UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

PROJETO A VEZ DO MESTRE

A CONTRIBUIÇÃO DO PEDAGOGO

EM AMBIENTES NÃO-ESCOLARES

Por: Carine Nogueira Martins

Orientadora

Profª. Me. Maria Lucia de Souza Moreira

São Gonçalo

2010

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

PROJETO A VEZ DO MESTRE

A CONTRIBUIÇÃO DO PEDAGOGO EM

AMBIENTES NÃO-ESCOLARES

Apresentação de monografia à Universidade

Cândido Mendes como requisito parcial para

obtenção do grau de especialista em Pedagogia

Empresarial

Por: Carine Nogueira Martins

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AGRADECIMENTOS

Primeiramente a Deus, aos meus pais,

Maria e Rujany, minha tia, Rute, e a

toda minha família que, com muito

carinho e apoio, não mediram esforços

para que eu conquistasse mais esta

etapa na minha vida. Ao meu namorado

Felipe, pela sua paciência, apoio e

grande contribuição e a todos os

professores do curso que contribuíram

decisivamente para minha formação

profissional e pessoal.

4

DEDICATÓRIA

À minha família, pelo apoio e condição

para que tudo desse certo.

5

[...] Fica claro, pois, que o profissional de recursos humanos deve possuir formação

universitária, preferencialmente em ciências humanas. Torna-se evidente, que a

Pedagogia Empresarial se mostra como a mais certa formação para o moderno gestor

de recursos humanos, nesta época em que a educação continuada nas empresas é o

grande fator de mudança de comportamentos e atitudes dos empregados. [...]

HOLTZ (1999, p. 15)

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RESUMO

O presente estudo pretende esclarecer as principais questões acerca da

Pedagogia Empresarial, discutindo a nova configuração das organizações, sob

o prisma do pedagogo e um dos seus mais recentes campos de atuação.

Trata-se de um trabalho que perquire os desafios da realidade

organizacional e expõe os benefícios apresentados pela mobilização conduzida

pelo pedagogo empresarial, cuja formação é crítica e lhe permite progredir em

sua principal missão de estimular o desenvolvimento dos componentes das

organizações com finalidades econômicas ou meramente sociais.

PALAVRAS-CHAVE: Pedagogia Empresarial – Organizações –

Capacitação – Educação – Aprendizagem – Conhecimento

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METODOLOGIA

A coleta de dados foi feita através de sites da Internet, materiais

recolhidos durante as aulas da pós-graduação e leituras de bibliografias de

autores renomados como: Idalberto Chiavenato, José Carlos Libâneo e Amélia

Escotto do Amaral Ribeiro.

A pesquisa teórica desenvolvida com base bibliográfica onde buscou-se

a solução do problema através dos referenciais teóricos selecionados.

Utilizou-se como referencial teórico livros, artigos científicos e trabalhos

acadêmicos que enfoquem o tema abordado.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 09

CAPÍTULO I - O SURGIMENTO DA PEDAGOGIA 11

1.1. Educação e Pedagogia 12

CAPÍTULO II - PEDAGOGIA EMPRESARIAL 15

2.1. Contexto Histórico 17

2.2. Práticas e Objetivos do Pedagogo Empresarial 20

2.3. Atuação do Pedagogo no Ambiente Empresarial 21

CAPÍTULO III - O PEDAGOGO NA EMPRESA 26

3.1. Planejamento 27

3.2. Comunicação e Informação 28

3.3. Processo de aprendizagem 31

3.4. Ambiente e Clima Organizacional 33

3.5. Treinamento e Desenvolvimento 34

3.6. Universidade Corporativa 36

3.6.1. Missão e Objetivos 37

3.7. Empresas que educam 38

CONSIDERAÇÕES FINAIS 40

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42

ÍNDICE 45

FOLHA DE AVALIAÇÃO 47

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INTRODUÇÃO

A sociedade exige, cada vez mais, a continuidade da educação, o que

está promovendo a expansão do trabalho do pedagogo em espaços não-

escolares, chegando aos ambientes educacionais das empresas.

As empresas estão sendo vistas como um espaço educativo em

constante desenvolvimento, com pessoas trabalhando em prol de objetivos pré-

determinados e comuns a todos.

A Pedagogia Empresarial surge da necessidade das empresas em

formar indivíduos mais especializados em sua área de trabalho. É considerada

uma nova ferramenta para o desenvolvimento das organizações. Quando as

empresas contratam seus profissionais eles, geralmente, apresentam uma

formação generalizada, sendo necessários conhecimentos do ambiente de

trabalho. O Pedagogo direcionará o profissional na tarefa que ele melhor se

ajusta para o aproveitamento de suas qualidades.

Diante disso, o Pedagogo Empresarial atua auxiliando o

desenvolvimento das competências e habilidades de cada profissional para que

eles saibam lidar com várias demandas, com incertezas, com várias culturas ao

mesmo tempo, direcionando o resultado positivo num mercado extremamente

competitivo.

O primeiro capítulo desta monografia apresenta panorama geral sobre o

surgimento da Pedagogia, passando pela estreia do novo ramo empresarial até

a ciência nos dias de hoje.

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Já o segundo capítulo enfoca o pedagogo no contexto histórico, suas

práticas, objetivos e formas de atuação no ambiente empresarial.

Por sua vez, o terceiro capítulo expõe sobre alguns contextos de

atuação do pedagogo empresarial através da comunicação e informação, além

de processos de aprendizagem, mudanças no ambiente e clima organizacional.

Também são aduzidas formas e necessidades de treinamento e

desenvolvimento, o estabelecimento de missões e objetivos para a implantação

das Universidades Corporativas como um dos meios mais eficientes de

educação continuada para as empresas, demonstrando as vantagens gozadas

pelas organizações que educam.

E, por fim, as considerações finais concluem o raciocínio deste estudo, a

respeito do grau de importância da contribuição do pedagogo em ambientes

não-escolares.

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CAPÍTULO I

O SURGIMENTO DA PEDAGOGIA

A raiz histórica da Pedagogia remete à proposta educativa dos sofistas,a

qual era designada a uma elite que almejava a política. Esta educação se

embasava em habilidades gerais para o domínio da oratória, discurso e

argumentação. Tais conteúdos eram necessários à atuação dos chefes

políticos, cabendo ressaltar que a música, a poesia e a gramática eram

procedimentos didáticos utilizados por esses educadores, que viviam da

educação mediante remuneração. Por isso, a experiência educativa grega é a

matriz fundamental de uma identidade cultural relativa às questões de

educação e formação.

No Brasil, o desenvolvimento do curso de Pedagogia, a formação do

pedagogo e de sua identidade profissional foram marcados por peculiaridades

da história da educação no país, sobretudo no início do século passado. A

Pedagogia permeia uma área de conhecimento que investiga a realidade

educativa. Mediante conhecimentos científicos, filosóficos e técnico-

profissionais, ela busca a explicitação de objetos e formas de intervenção

metodológica e organizativa em instâncias da atividade educativa implicadas

no processo de fluxo de conhecimento e modos de ação.

Para que a educação ocorra de forma efetiva, deve apoiar-se em uma

abordagem multidisciplinar. A Pedagogia torna-se uma ciência peculiar. Sua

multiplicidade nas análises, a caracterizam como um campo próprio de

investigação,l que possibilita um tratamento global e intencionalmente dirigido

aos problemas educativos.

12

De outra banda, pode-se afirmar com segurança que a prática educativa

é um fenômeno constante e universal, inerente à vida social, um âmbito da

realidade de rico conteúdo a ser investigado, constituindo-se em um objeto de

conhecimento pertencente à Pedagogia.

Na condição de ciência para a educação, a Pedagogia sintetiza as

contribuições das demais ciências da educação, dando unidade à

multiplicidade dos enfoques do fenômeno educativo. Assim, é possível se

reconhecer que os processos educativos são complexos e multifacetados, não

podendo ser identificados tão-somente sob uma única perspectiva e, muito

menos, reduzida ao âmbito escolar. Logo, em razão da multiplicidade das

dimensões da atividade educativa, torna-se necessário o enfoque pedagógico

mediante uma reflexão problematizadora que integre as contribuições parciais

providas pelas demais ciências.

1.1. Educação e Pedagogia

A educação é explorada pelos sofistas desde a Grécia Antiga e hoje é

objeto de estudo de pedagogos, filósofos, antropólogos, entre outros. Ela pode

ser concebida em diversos lugares e todos estão envolvidos de alguma

maneira, quer ensinando, aprendendo ou até mesmo ensinando-aprendendo.

Desta maneira, a educação é um fenômeno de numerosas faces, que ocorre

em vários lugares, sob diversas modalidades.

Segundo LIBÂNEO (2001, p.22), a educação é definida como “[o]

conjunto de ações, processos, influências, estruturas, que intervêm no

desenvolvimento humano de indivíduos e grupos na sua relação ativa com o

13

meio natural e social, num determinado contexto de relações entre grupos e

classes sociais.”

A Pedagogia é a ciência que tem a educação como seu objeto de

estudo. Hoje ela ultrapassa a docência, devido às reformulações ocorridas nos

últimos anos, apresentando-se, então, como uma ciência com prática complexa

e multireferencial.

A Pedagogia possui um campo de conhecimento que prioriza o estudo

da educação. Esta é concebida através de ações, influências e estruturas, que

fazem parte do desenvolvimento humano na sua relação com o meio em um

certo contexto de convivência social. Este campo é bem vasto, pois a educação

ocorre no trabalho, na família, na rua e nos meios de comunicação.

Segundo as Diretrizes Curriculares Nacionais para o curso de Pedagogia

(2005), pode-se destacar que a educação do pedagogo deve proporcionar

estudos nos campos do conhecimento, tais como, o histórico, o filosófico, o

psicológico, o sociológico, o cultural, o linguístico, para guiar a observação, a

análise, a execução e a avaliação do ato docente e de suas repercussões ou

não em aprendizagem, bem como orientar práticas de gestão de processos

educativos escolares e não escolares.

A Pedagogia direciona, assegura e orienta que direção tomar para

formar um sujeito no meio social e político da educação de uma dada

sociedade. Também cabe criar métodos para que isso se viabilize, de maneira

que se pode dizer que a Pedagogia é o estudo sobre a educação.

Cresce cada vez mais o conceito de educação, decorrente da

complexificação da sociedade e da diversificação das atividades educativas, e

isso não poderia deixar de afetar a Pedagogia, tomada como teoria e prática da

educação. Em várias esferas da sociedade, surge a necessidade de

14

disseminação e internalização de saberes e dos modos de ação, levando às

práticas pedagógicas.

Não é difícil notar que a educação é um processo contínuo, que permite

ao indivíduo se desenvolver como um todo, e não apenas acumular técnicas.

Ela vem da capacidade do individuo em assimilar, usar e gerar informações.

Como a educação é uma relação de influência entre pessoas, isso

denota na intervenção objetivando determinados fins do processo de formação,

conforme a concepção do educador quanto à sua visão de homem e

sociedade. Então, existe sempre uma intencionalidade educativa, implicando

valores, escolhas e compromissos éticos.

15

CAPÍTULO II

PEDAGOGIA EMPRESARIAL

Após a Segunda Guerra Mundial, houve grandes avanços tecnológicos,

sobretudo em relação às telecomunicações, informática e transportes, fazendo

com que o capital se tornasse mais maleável, pela facilidade com que passou a

ser mundialmente movimentado. Com isso, o conhecimento se tornou o fator

de produção em destaque.

Pela alterações ocorridas nas relações laborais, as organizações tiveram

de rever a sua estrutura quanto às atividades, cargos e funções. Nesse ponto,

MINARELLI diz que “as grandes empresas e corporações, para sobreviver à

crise econômica mundial e atender às novas demandas do mercado,

eliminaram ou redesenharam cargos e, em muitos casos, operações inteiras”

(1996, p.18). Já em relação às pessoas atuando neste novo contexto

profissional, o mesmo autor pondera: “os trabalhadores precisarão reciclar-se

periodicamente para manter seus conhecimentos atualizados e desenvolver

outras habilidades” (1996, p. 18).

Consequentemente, passou-se a exigir uma nova atitude dos

trabalhadores, mais que a simples repetição de tarefas, devendo estender-se

ao pensar, aprender e criar sobre o objetivo do seu trabalho. Para sobreviver e

crescer, as organizações tiveram que aprender rapidamente não só a perceber

o rumo das mudanças, mas também a desenvolver meios de enfrentá-las.

Desta maneira, uma das estratégias usadas pelas empresas é o

investimento na aprendizagem organizacional, que tem sido compreendida

como

16

uma busca proposital com o objetivo de reter e incrementar a competitividade, a produtividade, e a inovação em circunstâncias de incerteza tecnológica e de mercado [pois], quanto maiores as incertezas, maior a necessidade de aprender (DODGSON, 1993, p. 378, livre tradução)

As organizações estão buscando desenvolver estratégias que permitam

maior amplitude na produção, na divulgação do conhecimento e,

consequentemente, maior velocidade na sua incorporação aos processos de

trabalho. Nesse sentido, podem ser adotadas estratégias de aprendizagem que

possibilitam alcançar uma forma ideal e real de educação em um mundo em

constante mutação.

Sendo assim, para o sucesso organizacional, é necessário gerenciar o

conhecimento, que são principalmente os indivíduos que aprendem, criam,

detêm e transmitem os mais relevantes para a manutenção das organizações.

À medida que o tempo passa, nota-se o incremento da aplicação

pedagógica tanto em ambientes formais como em informais, de modo que

estas intervenções vêm sendo realizadas em outros ambientes que não sejam

os escolares.

Tal fenômeno é descrito por estudiosos como LIBÂNEO (2001):

É quase unânime entre os estudiosos, hoje, o entendimento de que as práticas educativas estendem-se às mais variadas instâncias da vida social não se restringindo, portanto, à escola e muito menos a docência, embora estas devam ser a referência da formação do pedagogo escolar. Sendo assim o campo de atuação do profissional formado em pedagogia é tão vasto quanto são as práticas educativas na sociedade. Em todo lugar onde houver uma prática educativa com caráter de intencionalidade, há aí uma pedagogia. (LIBÂNEO , 2001, p.116)

17

Assim, emerge um novo campo da Pedagogia, a área empresarial. Este

está capacitado a reestruturar e reorganizar o desenvolvimento de novas

competências dos seus colaboradores. Segundo Caldeira, o perfil exigido

requer “[o] sujeito reflexivo,capaz de atuar na intersubjetividade consensual e

reciprocidade interativa”, o qual “é requisitado a dar continuidade a sua

identidade constituída.” (CALDEIRA, 2002, p. 150)

Segundo HOLTZ (1999) a Pedagogia Empresarial é uma técnica

moderna baseada na pedagogia, administração, antropologia, entre outras, que

surge para dar a área de recursos humanos e ao gestor meios eficientes para

conduzir o maior capital da empresa: as pessoas, buscando extrair destes a

excelência nas suas ações.

As empresas, cada vez mais, reconhecem a necessidade de uma

formação continuada como requisito para o enfrentamento da intelectualização

do processo produtivo. Nelas existem atividades que estão diretamente ligadas

as ações pedagógicas, como: orientação de estagiários, formação profissional,

recrutamento, seleção e treinamento. Sendo assim, por causa de sua formação

acadêmica, o Pedagogo pode ajudar na construção desse novo espaço,

buscando desenvolver o lado social e humano dos colaboradores. Dessa

forma, a Pedagogia Empresarial não é uma atividade que visa diretamente o

aumento do lucro, embora isso ocorra como uma consequência natural, mas

busca o aprendizado permanente e o crescimento profissional.

2.1. Contexto Histórico

Há algumas décadas, as empresas desperdiçavam matéria prima e o

18

índice de escolaridade dos operários era baixíssimo. Do mesmo modo, elas se

viam forçadas a entrar no mercado mundial com produtos de qualidade, mas

apresentavam-se despreparadas.

No início dos anos 80, a Pedagogia Empresarial surge com a criação de

alguns cursos universitários sobre o assunto. Inicialmente, era focada em

treinar e desenvolver pessoas nas organizações empresariais. Nesta época

foram realizados estudos onde o treinamento tinha um caráter didático no que

diz respeito à formulação de objetivos, conteúdos, recursos instrucionais,

métodos de avaliação e seleção de treinandos e instrutores. A partir de então,

utiliza-se o termo Pedagogia Empresarial para designar todas as atividades

que envolvam cursos, projetos e programas de treinamento e desenvolvimento.

Ao fim deste momento, a Pedagogia Empresarial se expande após o

acontecimento de fatos importantes nas organizações empresariais brasileiras.

Na atual situação mundial, o mercado de trabalho está cada vez mais

competitivo, exigindo profissionais altamente qualificados; com isso, a busca

acirrada por estes colaboradores se tornou uma preocupação constante das

organizações.

O ambiente organizacional contemporâneo requer um trabalhador pensante, criativo, pró-ativo, analítico, com habilidade para resolução de problemas e tomadas de decisões, capacidade de trabalho em equipe e em total contato com a rapidez de transformação e a flexibilidade dos tempos atuais. (GRECO, 2005)

Assim, a Pedagogia Empresarial surge da necessidade das

organizações em qualificar os seus colaboradores, uma vez que a sua

formação inicial é muito ampla, sendo necessário adquirir conhecimentos

exclusivos de cada área. Os colaboradores não podem mais ser

“improvisados”. São necessárias novas habilidades, mais capacidade de

19

abstração e um comportamento mais flexível.

Portanto, as empresas perceberam que, para se tornarem competitivas,

precisam investir nos seus colaboradores. E, por outro lado, foi observado que

a tecnologia cresce a cada momento; consequentemente, a qualidade dos

serviços prestados não pode cair.

O déficit de competitividade das empresas foi por elas gradativamente

superado através de uma reformulação estrutural, conforme constatado abaixo:

Novas formas organizativas têm surgido e estão exigindo novas formas de aprendizagem e, por conseguinte, novos parâmetros pedagógicos para a implementação dos programas de treinamento, desenvolvimento e educação empresarial. O estágio atual inclui a aprendizagem organizacional, o capital intelectual, a gestão do conhecimento, a educação corporativa e a universidade corporativa. (BOMFIN, 2004, p. 17)

Hoje, a Pedagogia dispõe de uma vasta área de atuação. Segundo Holtz

(1999), já passou a época em que o pedagogo se ocupava somente da

educação infantil. Assim, aquela ciência é vista, atualmente, como importante

fomentadora do desenvolvimento de diversos segmentos como ONGs,

instituições militares, escolas, empresas públicas e privadas, onde exsurge

como Pedagogia Empresarial.

Com o surgimento da “qualidade total”, os termos “treinamento” e

“educação” passam a ser empregados para diversas funções. “Treinamento”

passa a ser uma série de ações preventivas e corretivas das tarefas

executadas; e “educação”, uma visão ampliada do desenvolvimento e

crescimento do homem nas organizações. A partir daí, a Pedagogia

Empresarial passa a ser vista como a expressão da soma do treinamento com

a educação.

20

Com isso, é possível compreender que a atuação do pedagogo pode ser

realizada em todas as áreas que requerem trabalho educativo e sua função

tem sido ampliada e valorizada, colaborando com o processo produtivo das

organizações, não estando limitado somente aos espaços escolares.

2.2. Práticas e Objetivos do Pedagogo Empresarial

O Pedagogo Empresarial possui sua prática fundamentada na área de

Recursos Humanos, colaborando com a seleção de candidatos, treinamento e

aperfeiçoamento, dentre outras. Devido à sua formação, este profissional

possui condições de atuar na elaboração da missão, metas, valores, cultura e

estratégias da organização. Este documento abrangerá todos os colaboradores

da organização e o mesmo ficará fixado em um lugar visível e conterá

princípios e valores éticos como compromisso, honestidade, lealdade, respeito,

justiça, solidariedade e integridade.

Cabe, também, ao Pedagogo buscar parcerias que ofereçam serviços de

interesse dos funcionários, como: assessoria jurídica, planejamento financeiro,

creches, atendimento médico e psicológico etc., além de proporcionar cursos e

palestras sobre qualidade de vida, alcoolismo, hábitos posturas, dentre outros.

As atividades devem ser previamente autorizadas e planejadas por todos da

administração, inclusive a geral, juntamente com o Pedagogo, restando a este

a incumbência de executá-las.

21

2.3. Atuação do Pedagogo no Ambiente Empresarial

Do até então discorrido, é possível notar que a atuação do Pedagogo de

modo algum se restringe apenas ao contexto escolar, sobretudo, sob o enfoque

da Pedagogia Empresarial. Esta é uma área ampla, com performance em

diversas instituições e empresas de diferentes portes e áreas de atuação, tais

como ONGs, hotéis, órgãos públicos, indústrias, escolas, assessoria de

empresas, entre outras. O profissional deste segmento possui conhecimentos,

técnicas e práticas que, adicionadas a conhecimentos e experiências de outros

profissionais, compõem instrumentos fundamentais para a gestão de pessoas.

Alguns exemplos das atribuições dos Pedagogos Empresariais podem

ser descritos como a coordenação de equipes multidisciplinares no

desenvolvimento de projetos; a identificação de formas educacionais para

aprendizagem organizacional significativa e sustentável; a geração de

mudanças culturais no ambiente de trabalho; a definição de políticas voltadas

ao desenvolvimento humano permanente; o provimento de consultoria interna

relacionada ao treinamento e desenvolvimento das pessoas nas organizações.

Um dos principais desafios daqueles profissionais é aplicar dinâmicas de

grupo e preparar material para o treinamento de colaboradores. O Pedagogo

precisa estudar e observar cuidadosamente o que ocorre na empresa,

compreender todo o seu funcionamento, identificar a existência de desequilíbrio

e o motivo da sua ocorrência. Para isso, ele precisa ser crítico e criativo, a fim

de corrigir as deficiências da organização.

Em um ambiente organizacional, esse profissional tem a função de

avaliar o desempenho dos colaboradores e elaborar um projeto educativo que

supra as necessidades da empresa. Ao iniciar um trabalho, é feito um

22

treinamento, no qual trabalhadores se integrarão à empresa. Ademais, cabe ao

Pedagogo acompanhar o desempenho de cada um dos colaboradores,

auxiliando-os na superação de suas respectivas dificuldades.

É notório o fato de que os colaboradores, quando bem formados,

proporcionam à empresa uma maior estabilidade, requisito necessário para um

mercado cada vez mais competitivo. Cada empresa detém seu capital

intelectual e é isso que diferencia uma da outra.

No processo produtivo atual, o indivíduo é o centro das atenções,

enquanto a aprendizagem organizacional é um fator fundamental para o

crescimento econômico. Diante disso, torna-se necessária a participação de

um gestor que garanta a eficácia do funcionamento da empresa, a fim que

alcance os objetivos necessários à produtividade.

Então surge a figura do Pedagogo Empresarial. As empresas que

buscam esse profissional possuem como objetivo a aprendizagem de seus

colaboradores e este processo fundamenta-se nas características do

aprendizado escolar. Dessa forma, temos o Pedagogo como o profissional

capacitado para realizar essa tarefa.

As habilidades do Pedagogo têm sido cada vez mais valorizadas no

ambiente empresarial, uma vez que este pode contribuir para o crescimento

dos indivíduos que nelas trabalham. Esta colaboração deve vir através de

atividades formativas, conduzindo e direcionando pessoas às suas reais

funções, descobrindo seus potenciais e os conduzindo-as à produtividade, por

meio de motivações e treinamentos.

Durante o VI Encontro Nacional da ANPOFE1, Libâneo mostrou um certo

desconforto ao rumo para o qual a Pedagogia estava galgando e apresentou 1 Associação Nacional pela Formação dos Profissionais da Educação.

23

uma proposta de mudança. O 4º item da proposta diz o seguinte:

O pedagogo (escolar ou não), (...) seria considerado um profissional especializado em estudos e ações relacionados com a ciência pedagógica, pesquisa pedagógica e problemática educativa, abordando o fenômeno educativo em sua multidimensionalidade. Nesse sentido, o curso de Pedagogia ofereceria formação teórica, científica e técnica para sua atuação em diferentes setores de atividades: nos níveis centrais e intermediários do sistema de ensino, (...) na escola, (...) nas atividades extra-escola, (...) nas atividades ligadas à formação e capacitação de pessoal nas empresas. (LIBÂNEO, 1996, p.109)

Holtz (2006) diz que “Pedagogia e Empresa fazem um casamento

perfeito” e em suas pesquisas ela mostra a necessidade da empresa em ter

trabalhos pedagógicos efetivos e ainda apresenta a admiração dos

empresários por esses trabalhos e seus resultados que, geralmente, são muito

satisfatórios.

As empresas necessitam de um pedagogo com as seguintes

habilidades: pensamento estratégico, trabalho em equipe, criatividade,

capacidade de realização, compromisso, capaz de inovar, direcionar grupos de

trabalho, conduzir reuniões, lidar com dificuldades empresariais e profissionais.

Ribeiro (2008) entende do seguinte modo:

(...) [a] Pedagogia Empresarial se ocupa basicamente com os conhecimentos, as competências, as habilidades e as atitudes diagnosticados como indispensáveis/necessários à melhoria da produtividade. Para tal, implanta programa de qualificação/requalificação profissional, produz e difunde o conhecimento, estrutura o setor de treinamento, desenvolve programas de levantamentos de necessidades de treinamento, desenvolve e adapta metodologias de informação e da comunicação às práticas de treinamento. (RIBEIRO, 2008, p. 11)

Já Greco (2005) afirma que esse profissional deve atuar juntamente com

24

outros de áreas diversificadas:

(...) assim será possível elaborar e consolidar planos, projetos e ações que visem colaborar para a melhoria da atuação dos funcionários, bem como para melhorar o desempenho da empresa. (...) O que o pedagogo empresarial busca é efetivar os saberes corporativos e como seu domínio colaborará para a melhoria do clima organizacional, da qualidade laboral, da qualidade de vida e aumento da satisfação pessoal de todos. A atuação do pedagogo empresarial está aberta. É ampla e extrapola a aplicação de técnicas visando estabelecer políticas educacionais no contexto escolar. Sua atuação avança sobre as pessoas que fazem as instituições e empresas de todos os tipos, portes e áreas. (GRECO, 2005, p. 4)

O Pedagogo possui conhecimentos peculiares da sua carreira, os quais

são de grande valia para as empresas. Alguns deles são: elaboração de

projetos, recursos de ensino, processo de ensino-aprendizagem e avaliação.

Ribeiro (2008) completa:

Em face da gama de possibilidades de atuação do Pedagogo Empresarial, um processo de formação mais efetivo inclui disciplinas, como: Didática aplicada ao Treinamento, Jogos e Simulações Empresariais, Administração do Conhecimento, Ética nas Organizações, Comportamento Humano nas Organizações, Cultura e Mudança nas Organizações, Educação e Dinâmica de Grupos: Relações Interpessoais nas Organizações, Desenvolvimento Organizacional e Avaliação do Desempenho. (RIBEIRO, 2008, p. 13)

O Pedagogo, pois, atuando fora do espaço escolar, traz consigo uma

imensa contribuição para as empresas que se preocupam com o social e o

humano.

Quando nos referimos a atuação pedagógica na área de treinamento e

desenvolvimento precisamos entender como funciona a aprendizagem

organizacional.

25

A atuação do Pedagogo é essencial para a organização. Ele deverá

visar todas as atividades realizadas pela empresa.

As atividades de treinamento e desenvolvimento na empresa são uma

das principais atividades do pedagogo. Hoje o Pedagogo não está inserido

somente no ambiente escolar. Sua atuação vai além dos muros das escolas,

atuando em diversos setores empresariais. Ele pode atuar em qualquer

ambiente que requer um trabalho educativo. Seu trabalho deve estar focado no

mercado atual que cresce e se desenvolve a cada dia, direcionando seu

trabalho em prol dos colaboradores e do produto final da empresa. Quando sua

atuação está voltada nos colaboradores, o Pedagogo atua diretamente na área

de Recursos Humanos, realizando atividades de treinamento e

desenvolvimento, ou seja, ele é responsável pela elaboração de projetos

educacionais que proporcionem o aprendizado dos colaboradores. Para

garantir esse aprendizado ele deve realizar pesquisas para investigar onde

encontram-se defasagens para realizar o aprimoramento nos colaboradores e

qual deverá ser o método pedagógico aplicado. A partir de então, ele se une à

outros profissionais para aplicar e coordenar os projetos elaborados.

No momento em que a capacidade emocional e cognitiva tornam-se

fatores primordiais de desenvolvimento e de produtividade, a capacidade

manual não é mais imprescindível, o pedagogo deve ser crítico, capaz de se

adaptar a mudança, flexível e que possua como objetivo principal facilitar o

treinamento e o desenvolvimento intelectual de forma prática utilizando-os para

atingir os objetivos organizacionais.

26

CAPÍTULO III

O PEDAGOGO NA EMPRESA

As empresas estão, cada vez mais, visando à eficiência, à produtividade

e ao lucro. Por decorrência de mudanças na sociedade contemporânea,

surgem novos paradigmas que colocam em dúvida as estruturas empresariais

existentes. Segundo CALDEIRA (2002), “a gestão de pessoas habilitadas para

agilizar o processo de produção tem sido o grito de esperança para garantir a

sobrevivência das organizações” (CALDEIRA, 2002, p. 153). Para que as

organizações consigam implementar essa nova realidade, precisam da

cooperação de seus colaboradores. Estes devem desempenhar suas funções

com qualidade e competência, pois os consumidores estão cada vez mais

exigentes. Desta maneira, a formação continuada para seus funcionários deve

ser um fator primordial na busca da melhoria de qualidade. O trabalho em

equipe torna-se extremamente necessário.

O trabalho em equipe é um dos grandes desafios das empresas, pois

provoca o redimensionamento de alguns conceitos e práticas. Trabalhando em

equipe, o indivíduo desenvolve algumas atitudes, tais como: a participação, a

cooperação e o diálogo.

Diante desse novo contexto, o pedagogo passa a ser o motivador, o

mediador entre as diversas instâncias do sistema organizacional, objetivando

novas competências e buscando atender as demandas do mercado e o

crescimento pessoal e profissional do colaborador. Esse crescimento decorre

após aquisição de novos conhecimentos que lhes foram proporcionado no

próprio local de trabalho. O pedagogo precisa interagir, ouvir atentamente e

interpretar as necessidades dos integrantes desse espaço onde o trabalho em

equipe é realizado.

27

Um programa de educação e treinamento deve ser sempre um processo contínuo e dinâmico, visando a promover a melhoria da atuação funcional e a satisfação pelo trabalho realizado. Entendido assim, oferece uma aplicação das possibilidades para que os integrantes possam intervir na organização e no seu processo produtivo. (CARDOSO apud BOMFIN, 2004, p. 37)

Assim, apresenta-se como de fundamental importância a satisfação dos

aprendizes-colaboradores ao desempenharem as suas atividades, a fim de se

alcançar a melhoria da sua atuação funcional para que, finalmente, possam

influenciar positivamente na organização e no processo produtivo.

3.1. Planejamento

“Planejar: tencionar; submeter-se a um plano; programar, planificar.”

(ROCHA, 2003, p. 478).

O planejamento empresarial ajuda a alcançar a eficiência e a eficácia.

Ele se propõe a prever e antecipar fatos/ situações. Pode ser feito a curto e

longo prazo (quando são feitos pode mais de um ano).

O ponto crucial do planejamento e do controle é a tomada de decisões.

Esta por sua vez, depende de informações oportunas, de conteúdo adequado e

confiável.

Deve haver no planejamento os objetivos da organização e dos setores

e, os meios para a obtenção dos mesmos.

28

De acordo com Ribeiro (2008):

O pedagogo que atua na empresa precisa ter sensibilidade suficiente para perceber quais estratégias podem ser usadas e em que circunstâncias para que não se desperdice tempo demais aplicando numerosos métodos e, com isso, percam-se de vista os propósitos tanto da formação quanto da própria empresa. Ao planejar um programa de formação/treinamento, a seleção de métodos obedece ao princípio do desenvolvimento concominante de competências técnicas e de relacionamento social. (RIBEIRO, 2008, p. 24)

Com isso, pode-se dizer que, no ambiente empresarial, inexiste espaço

para a aplicação, pelo pedagogo empresarial, do “método de erro e acerto”,

principalmente quando se tratam das estratégias organizacionais, uma vez que

as falhas repercutem em desperdício de tempo e de recursos e, portanto, em

prejuízo para a empresa; de maneira que é fundamental a sensibilidade do

pedagogo para elaborar um planejamento bem acurado à necessidade de

desenvolvimento concominante de competências técnicas e de relacionamento

social.

3.2. Comunicação e Informação

A comunicação na empresa advém de sua cultura. Quanto maior for o

entendimento da empresa sobre seu papel social, mais apta estará a informar.

A comunicação e a informação são conceitos inseridos em todas as atividades

da empresa e em suas relações com colaboradores, fornecedores e a

comunidade. É uma estratégia utilizada para divulgar seus produtos e/ou

serviços e a qualidade deles, dentro e fora da empresa.

Na atual gestão de pessoas, a comunicação vem sendo um instrumento

de grande valia, exigindo profissionais bem preparados para a atividade

29

através de rigorosa seleção. O mercado de trabalho irá requisitar especialistas

capazes de orientar e executar a política de comunicação das organizações

empresariais.

Um relevante problema enfrentado hoje pelas empresas é a

comunicação, pois esta é um instrumento fundamental na política dos recursos

humanos e, portanto, fator inestimável de eficiência e produtividade. Não há

dúvida de que um fraco planejamento dos recursos humanos certamente

prejudicará a imagem da empresa perante os colaboradores, ainda que exista

boa comunicação.

Imprescindível à elaboração de um processo de comunicação é a

observância de seus aspectos básicos: alvo, método, estrutura e feedback.

A respeito do alvo, pode-se afirmar que seria o propósito da

comunicação, o que se espera que o receptor compreenda ou faça como

resultado do processo. O método se refere à escolha do meio hábil de

transmissão da mensagem, bem como do canal mais adequado a atingir o

alvo. A estrutura do processo, por sua vez, envolve todas as variáveis internas

e externas, seu ordenamento e suas inter-relações. Já o papel do feedback,

seria assegurar que a mensagem foi corretamente compreendida; sendo

necessário, pois, que a mensagem transmitida encoraja a feedback do

receptor.

A partir de uma doutrina teleológica, que considera o mundo como um

sistema de relações entre meios e fins, entende-se por feedback como o

mecanismo-chave para a explicação dos processos de comunicação e seu

controle, já que carrega um fluxo contínuo de informações entre o sistema,

suas partes e o ambiente.

O feedback, para ser eficaz, deverá ser: descritivo (fato relatado),

30

específico (explicativo e contextualizado), compatível com a necessidade do

emissor e receptor (melhoria das relações inter-pessoais), dirigido (mudança de

comportamento), solicitado (através de perguntas), oportuno (próximo do

evento e na melhor ocasião) e esclarecido através de comunicação precisa

(aconselhável solicitar ao receptor que repita o que entendeu e que se

confirme com outras pessoas, a fim de checar se não é uma impressão

individual).

Para se dar um feedback construtivo, algumas diretrizes devem ser

seguidas, tais como: que seja dado diretamente, em um espírito de confiança

mútua; que seja específico; que seja dado na melhor ocasião; que seja preciso,

confirmando com outros, se necessário, a existência do comportamento a ser

retificado; que seja focalizado em coisas sobre as quais o receptor possa fazer

algo; e que o feedback seja limitado àquilo com que o receptor possa lidar na

ocasião.

Vale acrescentar que a comunicação pode ser classificada quanto à

direção (ascendente, descendente e horizontalmente), quanto à formalidade

(formal e informal), quanto às redes (centralizada, descentralizada e restrita) e,

por fim, quanto ao método (verbal e não verbal).

Saber ouvir é uma das variáveis do processo de comunicação, a qual

exige reflexão, questionamento e poder de síntese, envolvendo três etapas:

escutar, entender e absorver.

Escutar significa estar atento para ouvir, enquanto entender traduz

interpretação e alcance do sentido da ideia, ao passo que absorver denota

sabedoria para aplicar.

31

3.3. Processo de aprendizagem

As organizações estão valorizando a importância da educação no

trabalho e, assim, entra em cena a figura do Pedagogo Empresarial. Este têm a

função de melhorar a qualidade da prestação de serviços. O pedagogo produz

e difunde o conhecimento. É através dele que as organizações devem buscar

melhorar e modificar o comportamento dos colaboradores de modo que estes

contribuam para a melhoria do desempenho empresarial.

RIBEIRO (2008) sustenta que os colaboradores, para se manterem

competitivos, vêm incrementando consideravelmente seus patamares de

educação e aspirações, ao mesmo tempo em que os trabalhos passam a ter

uma importância central em suas vidas. Ainda citando a autora, ela discorre

mostrando que as empresas que buscam um diferencial no mercado investem

em educação, na construção do conhecimento humano. O aprendizado é

concebido por cada indivíduo de forma muito particular e só é possível

concretizá-lo quando este percebe a real importância do aprender e do porque

aprender.

A aprendizagem é um processo de mudança, um instrumento de ação

libertadora. A consciência crítica do ser humano no processo de sua

aprendizagem leva a reconhecer o seu estado de finitude e de limitação. Assim,

a aprendizagem se constitui no esforço de atingir determinados objetivos de

modo coerente.

Este processo de aprendizagem na empresas encontra-se cada vez

mais presente no mundo moderno. Neste sentido, SENGE (2002) propõe um

modelo de empresa em que a aprendizagem, além de ser contínua, precisa ser

acumulativa e distribuída para todos.

32

Segundo LIBÂNEO (2001, p.28) os indivíduos passam por diversas

formas e aprendizagem, dentre as quais pode-se citar:

l Aprendizagem informal: ocorre em lugares não preparados

especialmente para este fim; são as que ocorrem ao longo da vida,

através de observações de situações, meios de comunicação, contato

interpessoal, etc;

l Aprendizagem formal: ocorre em lugares preparados para que ocorra;

são propiciadas pelo chamado sistema formal de educação e

treinamento que são reconhecidas oficialmente e ao término oferecem

certificação;

l Aprendizagem não-formal: parecida com a formal, porém é propiciada

por entidades não oficiais; pode ser oferecida por ONG's, pelas próprias

empresas e por associações.

O foco do pedagogo empresarial na educação integral, ou seja, no

processo de influenciar e sugestionar positivamente os funcionários em todos

os aspectos da sua personalidade, proporcionará o desenvolvimento da

produtividade pessoal nas mais diversas atividades. O pedagogo empresarial

deve ter em mente que o ser humano é complexo e que para desenvolver a

sua faculdade inata de produzir necessita do desenvolvimento integral da sua

personalidade. Logo, na empresa, deve demonstrar, com o seu trabalho

prático, os efeitos benéficos da adoção das diversas atividades educativas.

33

3.4. Ambiente e Clima Organizacional

Alguns conflitos gerados nas organizações são decorrentes da carência

de um ambiente de trabalho prazeroso e saudável. Trabalha-se sob forte

pressão, deixando de lado a satisfação e o orgulho do trabalho realizado.

O clima organizacional e os conflitos estão intimamente ligados, desta

forma, é observado que o indivíduo precisa administrar esses dois fatores para

que trabalhe tranquilo e motivado, gerando alta produtividade. GADOTTI (2000)

afirma que “é todo um clima da própria empresa que favorece a própria

criatividade e autonomia” (GADOTTI, 2000, p. 217). O ambiente de trabalho

prazeroso contribui para que os membros da organização visualizem suas

tarefas como instigantes desafios a serem superados.

HEMSATH (1998) assevera:

Divertir-se no trabalho não deveria ser uma tarefa infinita ou uma longa lista de tarefas a serem cumpridas. Não se trata disso. Muitas das coisas que você e seus colegas de trabalho podem fazer para animar o local em que trabalham são ações simples e espontâneas. Encorajar a diversão não significa ignorar ou negligenciar os objetivos organizacionais e tornar a empresa um local frívolo onde se desperdiça o próprio tempo. Usada eficientemente, a diversão pode acionar a energia que os funcionários têm para trabalhar, resultando num desempenho aprimorado. (HEMSATH, 1998, p. 165)

Tal processo de climatização do ambiente organizacional, pois, na

dosagem ideal, corrobora com a motivação dos colaboradores para o trabalho,

gerando, de um modo geral, em um melhor desempenho.

Por sua vez, ANDRIANI (1991) possui o seguinte entendimento:

34

As mudanças acontecem se houver ambiente para que elas ocorram. O peixe tem na água o seu ambiente para a sua sobrevivência. Para que uma organização possa caminhar para altos índices de qualidade e produtividade, é necessário que ela se abra para a participação dos funcionários e a participação só ocorrerá de forma efetiva se for gerado um ambiente para tal, caso contrário, a participação não sobreviverá. Este ambiente começa a ser gerado, exercitando o respeito ao funcionário, ouvindo os seus problema de trabalho e, antes de tudo, valorizando as suas idéias. (ANDRIANI, 1991, p. 94)

Ambientes de trabalho agradáveis dão abertura para os funcionários

demonstrarem todo o seu potencial e os tornam motivados a contribuir com a

organização.

3.5. Treinamento e Desenvolvimento

Desde o final do século XIX, há registros de tentativas da redução de

erros e otimização da capacidade dos operários nas fábricas. Nesse diapasão,

fatores como motivação, expectativas, valores, conformismos, além das teorias

de comportamento organizacional, começaram a ser relacionado com o

desempenho produtivo, o que justificou a divisão da capacitação profissional

em dois processos distintos: treinamento e desenvolvimento.

O treinamento é reconhecido como fator primordial da produtividade e

com o crescimento da complexidade da área produtiva, se torna cada vez mais

sistematizado, procurando diminuir erros e ampliar a capacidade de

produtividade de seus colaboradores.

Esse processo consiste na aplicação de diversos métodos e técnicas no

35

intuito de qualificar alguém para que desempenhe funções sem a assistência

de quem ensina, o que envolve uma mudança de comportamento, buscando

alcançar os objetivos organizacionais.

O processo de capacitação de pessoas deve ensiná-las a pensar e

desenvolver a autocrítica. Os indivíduos precisam saber o motivo do por que

estão fazendo e não somente o modo de fazer. Capacitar não significa

somente, adquirir informação e desenvolver habilidades, mas desenvolver a

identidade da empresa através de seus colaboradores.

GIL (1994) destaca que:

O treinamento nas empresas passou a abranger aspectos psicossociais do indivíduo. Assim, os programas de treinamento, além de visarem capacitar os trabalhadores para o desempenho das tarefas, passaram a incluir também objetivos voltados para o relacionamento interpessoal e sua interação a organização. (GIL, 1994, p. 63)

O treinamento deve levar os indivíduos a refletirem e exercitar o lado

crítico. Isso torna-se possível através da utilização das chamadas técnicas ou

práticas interativas de treinamento. É através delas que o treinamento pode

praticar suas racionalidades de modo que legitime e reelabore suas atividades.

O papel do treinamento na empresa será sempre um dos recursos para melhorar os processos de produção, maximizar resultados e, consequentemente, atingir os objetivos da organização. (BOMFIN, 2004, p. 28)

Treinar é um recurso utilizado para estimular mudanças de

comportamento, buscando um melhor desempenho profissional em diversos

níveis de produção de uma organização a fim de obter um maior crescimento

36

pessoal e coletivo em prol do desenvolvimento da organização.

O desenvolvimento, cujo foco são as futuras capacidades necessárias

aos colaboradores, em razão dos cargos que ocuparão, consiste no conjunto

de experiências de aprendizagem geradas pela organização, no sentido de

proporcionar oportunidade de otimização do desempenho profissional e

crescimento humano. Com isso, à medida que a empresa implementa políticas

de desenvolvimento de recursos humanos baseadas em competências, ela vai

facilitando todo o processo de desenvolvimento.

3.6. Universidade Corporativa

Em um mundo cada vez mais competitivo, é essencial gerenciar o

conhecimento nos ambientes organizacionais.

Deste modo surgem as Universidades Corporativas, que visam o

desenvolvimento da educação dos colaboradores, clientes e fornecedores em

prol das estratégias da organização. Elas se consolidam como um dos meios

mais eficientes de educação continuada para as empresas, revolucionando as

áreas de treinamento e desenvolvimento das organizações. As Universidades

Corporativas estão ganhando espaço nas organizações que optaram pela

sofisticação de seus sistemas de capacitação profissional, sendo o seu maior

trunfo a possibilidade de alinhar as estratégias de negócios da empresa e, a

partir daí, desenvolver as competências individuais e em grupos.

Atualmente, as empresas têm a necessidade de educar e desenvolver

seus colaboradores para obterem sucesso através da sua sustentabilidade,

rapidez, eficiência e eficácia. Para que isso ocorra, as organizações privilegiam

o desenvolvimento de atitudes e habilidades do seu capital intelectual e não

37

apenas dos conhecimentos técnicos e instrumentais.

As Universidades Corporativas são consideradas um diferencial

absolutamente necessário para as empresas que estão buscando

competitividade através da sua única fonte sustentável: o seu capital

intelectual. As UCs representam a energia geradora de sujeitos modernos,

capazes de refletir criticamente sobre a realidade organizacional, de construí-la

e modificá-la continuamente em nome da competitividade e do sucesso. Elas

favorecem a inteligência e o alto desempenho da organização, na busca

incansável de bons resultados.

Tornou-se imprescindível que as empresas desenvolvam seus próprios

colaboradores para que tenham mais competitividade e melhores resultados

nos negócios. O ponto crítico do desenvolvimento de pessoal está na aplicação

do conhecimento, e não apenas na sua geração. Na realidade, é a aplicação

que produz resultado.

Sem dúvida, existe a necessidade de as empresas deixarem de tratar o

desenvolvimento de pessoas eventualmente, treinando-as em habilidades

específicas em das salas de aula. Na verdade, a postura mais acertada deve

ser voltada à aprendizagem contínua, em um processo de constante

crescimento e fortalecimento dos indivíduos, cabendo às organizações criar

condições favoráveis para que ela se manifeste e aos gestores assumir sua

responsabilidade nesse processo.

3.6.1. Missão e Objetivos

A missão da Universidade Corporativa, segundo EBOLI (1999), é formar

e desenvolver os talentos humanos na gerência dos negócios, promovendo a

38

gestão do conhecimento organizacional; o principal objetivo é o

desenvolvimento e a instalação das competências profissionais, técnicas e

gerenciais consideradas essenciais para a viabilização das estratégias da

organização. Entretanto, para defini-las, é fundamental que a empresa

identifique qual é a sua competência, ou seja, aquela que realmente constituirá

seu diferencial competitivo e será responsável pelo seu sucesso.

De acordo com JUNQUEIRA e VIANNA (1999), a composição das

Universidades Corporativas é formada pelos seguintes elementos:

l Missão: acelerar o fluxo do conhecimento dentro da organização.

l Objetivo: propagar o conhecimento.

l Características: focalização no negócio, demonstrando o custo/benefício

de suas atividades.

l Campo de ação: atividades de treinamento e desenvolvimento voltadas

para o futuro.

l Escopo: reforçar a cadeia de relacionamento entre empresa, clientes,

fornecedores e comunidade.

Enfim, as Universidades Corporativas tendem a se organizar em torno

de princípios e objetivos semelhantes, em busca do fundamental objetivo de

promover o aprendizado permanente nas instituições.

3.7. Empresas que educam

Antigamente a vida humana era subdividida em duas fases. A primeira

fase é onde passamos nossa infância, adolescência e uma parte da vida

39

adulta, onde nos dedicamos somente a estudar. A segunda fase é aquela após

o término dos estudos, onde passamos a trabalhar. Hoje em dia, a vida não é

mais vista desta maneira, é esperado que o indivíduo construa seu

conhecimento ao longo da vida.

Hoje, o aperfeiçoamento de funcionários é essencial para a conservação

e o desenvolvimento das competências necessárias para a manutenção da

organização. Desta forma as empresas têm necessidade de oferecer a

complementação de conhecimentos à seus colaboradores.

40

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Diante do que foi aduzido neste trabalho, nota-se que é de fundamental

importância a criação de oportunidades de aprendizagem no âmbito

empresarial. Afinal, hodiernamente, a empresa, o colaborador e a sociedade

possuem clara necessidade de uma educação continuada, que lhes garanta

meios e recursos para uma produção mais dinâmica e eficaz.

A Pedagogia Empresarial é convocada a superar este desafio,

atendendo à demanda das empresas, de uma sociedade tomada pela

tecnologia, numa enorme ação de desenvolvimento, pois esta ciência se

caracteriza por equilibrar e reunir mecanismos que garantem às organizações e

colaboradores soluções para a obtenção de maior produtividade através da

motivação e satisfação plena.

Outro apontamento a se fazer sobre o profissional em questão se refere

ao fato de que ele é o responsável pelo estímulo das mudanças

comportamentais nos componentes da organização, favorecendo ambos os

lados: o funcionário que, quando motivado e bem formado, sente-se melhor e

produz mais; e, na outra face, a empresa que, quando se mantém com

pessoas qualificadas, obtém melhores resultados.

Assim, empresas já reconheceram a importância de se ter um pedagogo

em seu quadro funcional pela sua formação prática na educação, tendo-se

observado neste estudo que o pedagogo empresarial cumpre a expressiva

função nas organizações ao articular as necessidades na gestão de

conhecimentos. O progresso evolui e, a estabilidade da empresa e dos

funcionários cresce, porque estão investindo em conhecimento.

41

Torna-se evidente, também, que o Pedagogo hoje está muito mais

preparado, muito mais habilitado, com uma bagagem mais completa abordando

a vários campos e conceitos que levam ao senso crítico de estar sempre

mudando, transformando e planejando.

Contudo, o Pedagogo e a empresa completam-se, pois, nos dias que

vivemos, ambos têm o mesmo objetivo: o de formar cidadãos críticos e com

competência para exercer suas funções.

42

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA

ANDRIANI, Carlos Sebastiani. Como implantar um sistema de qualidade para a

redução de custos e o aumento das vendas. São Paulo: Tama, 1991.

BOMFIM, David. Pedagogia no treinamento: correntes pedagógicas no

ambiente de aprendizagem nas organizações. 2ª ed. rev. e ampl. Rio de

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DODGSON, M. Organizational Learning: a review of some literatures. Organizations Studies, v. 14, n 3, 1993.

EBOLI, Marisa. Coletânea universidades corporativas – educação para as

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FRANCO, M. L. B. Qualidade total na formação profissional: do texto ao

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43

GADOTTI, Moacir. Perspectivas atuais da educação. Porto Alegre: Artmed,

2000.

GIL, Antonio Carlos. Administração de recursos humanos: um enfoque

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HEMSATH, Dave. Divirta-se: saiba tornar seu ambiente de trabalho agradável e

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HOLTZ, M. L. M. Lições de Pedagogia Empresarial. Disponível em:

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JUNQUEIRA, Luiz A.; VIANNA, Marco A. Universidade Corporativa. Disponível

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MORIN, Edgar. A cabeça bem feita: repensar a reforma, reformar o

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MINARELLI, J. Empregabilidade: o caminho das pedras. São Paulo: Editora

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RIBEIRO, Amélia Escotto do Amaral. Pedagogia empresarial: atuação do

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ROCHA, Ruth. Minidicionário enciclopédico escolar. São Paulo: Scipione, 2005.

SENGE, Peter M. A quinta disciplina – arte e prática da organização que

aprende. São Paulo: Editora Best Seller, 2002.

45

ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO 02

AGRADECIMENTO 03

DEDICATÓRIA 04

EPÍGRAFE 05

RESUMO 06

METODOLOGIA 07

SUMÁRIO 08

INTRODUÇÃO 09

CAPÍTULO I

O SURGIMENTO DA PEDAGOGIA 11

1.1. Educação e Pedagogia 12

CAPÍTULO II

PEDAGOGIA EMPRESARIAL 15

2.1. Contexto Histórico 17

2.2. Práticas e Objetivos do Pedagogo Empresarial 20

2.3. Atuação do Pedagogo no Ambiente Empresarial 21

CAPÍTULO III

O PEDAGOGO NA EMPRESA 26

3.1. Planejamento 27

3.2. Comunicação e Informação 28

3.3. Processo de aprendizagem 31

3.4. Ambiente e Clima Organizacional 33

3.5. Treinamento e Desenvolvimento 34

3.6. Universidade Corporativa 36

46

3.6.1. Missão e Objetivos 37

3.7. Empresas que educam 38

CONSIDERAÇÕES FINAIS 40

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42

ÍNDICE 45

47

FOLHA DE AVALIAÇÃO

Nome da Instituição: Universidade Candido Mendes - Instituto A Vez do

Mestre

Título da Monografia: A contribuição do Pedagogo em Ambientes não-

escolares.

Autor: Carine Nogueira Martins

Data da entrega:

Avaliado por: Conceito: