UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

PROJETO A VEZ DO MESTRE

A DINÂMICA DE GRUPO COMO FERRAMENTA

INDISPENSÁVEL NO RELACIONAMENTO

INTERPESSOAL NAS EMPRESAS

Autora: Leidiane Ferreira Leite

Orientadora: Adélia Araujo

Rio de Janeiro

2010

2

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

PROJETO A VEZ DO MESTRE

A DINÂMICA DE GRUPO COMO FERRAMENTA

INDISPENSÁVEL NO RELACIONAMENTO

INTERPESSOAL NAS EMPRESAS

OBJETIVOS:

Este trabalho tem como objetivos: Evidenciar o uso de dinâmicas

de grupos como ferramenta indispensável no desenvolvimento do

relacionamento interpessoal nas empresas. Compreender a origem

da Técnica de Dinâmica de grupo e conhecer seus precursores;

Explicar a importância do Relacionamento interpessoal nas

organizações e Discutir como o uso de técnica de dinâmicas de

grupo pode desenvolver o relacionamento interpessoal nas

empresas.

3

AGRADECIMENTOS

Agradeço a Deus, pela oportunidade concedida, aos

meus pais, minha irmã e meu tio Afonso por todo apoio e

dedicação, aos meus amigos: Vanessa, Silvana e Flávio

por todo companheirismo e carinho e a todos os

professores do curso, pelas observações, sugestões e

conhecimentos transmitidos.

4

DEDICATÓRIA

Dedico aos meus pais, a minha irmã, ao

meu tio Afonso e a todos os meus amigos

e professores que me acompanharam

nessa trajetória.

5

RESUMO

O objetivo deste estudo é evidenciar como a técnica de Dinâmica de Grupo

atua como agente facilitador no desenvolvimento do relacionamento interpessoal

nas organizações. Atualmente, se faz necessário que grupos trabalhem, coesos,

que as diferenças individuais não sejam vistas como um problema, mas como um

fator, que vai impulsionar a realização de uma tarefa. Quando se trabalha em

grupo e não tem essa visão, entender comportamentos e atitudes diferentes do

que se está acostumado, se torna difícil; uma primeira impressão errada já é o

suficiente para que não se queira ter contato com determinada pessoa,

prevalecendo a intolerância. Entretanto, através de técnicas grupais é possível

repensar atitudes. E uma das técnicas que pode propiciar o início dessa mudança

é a Dinâmica de Grupo. Essa ferramenta vem mostrar que a convivência entre as

pessoas pode se tornar fácil, quando existe respeito e confiança. Rogers (1994)

diz que através de técnicas grupais, as pessoas se mostram verdadeiramente,

analisam seus comportamentos e sentimentos, conseguindo muda-los. Maihiot

(1970) contribui dizendo que quando se participa de dinâmica de grupo, os

membros de um grupo começam a olhar o outro de outra forma diferente, a

comunicação se torna mais aberta e há respeitos aos diferentes ritmos. Por isso, o

uso da dinâmica de grupo é um facilitador para que as pessoas comecem a se

auto-conhecerem e conhecer o outro, o que facilitará para uma aprendizagem

gradual voltada para a reflexão e mudança de comportamento.

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METODOLOGIA

Para iniciar a construção do presente trabalho monográfico, recolhi

amostras de teóricos, consultei algumas monografias sobre o tema, utilizei a

internet, conversei com alguns profissionais da área de Recursos Humanos e

então selecionei os materiais que mais me interessaram, a partir daí realizei

leituras críticas sobre o tema, desenvolvi alguns resumos não chegando a ser

fichamentos e assim pretendo realizar a produção da minha pesquisa. Esta

pesquisa é de caráter exploratório, pois permite o pesquisador obter um

aprofundamento no assunto, identificando os fatores históricos que o envolvem e a

pesquisa bibliográfica também é utilizada dentro da pesquisa exploratória, que por

sua vez segundo Severino (2002) se constitui em um conjunto de informações

sobre livros, artigos e outros trabalhos que existem sobre determinados assuntos,

dentro de uma área do saber, a mesma é utilizada em problematizações ou temas

através de atribuições científicas, na visão de Santos (1991) a pesquisa

exploratória é o contato inicial com o tema a ser analisado, com os sujeitos a

serem investigados e com as fontes secundárias disponíveis.

Esse estudo quer mostrar que é possível melhorar o relacionamento

interpessoal utilizando técnicas capazes de facilitar a conscientização e a

aprendizagem de como conviver melhor em grupo. As empresas, atualmente,

buscam pessoas que possuam facilidade em lidar com pessoas diferentes,

conseguindo unir as diferenças em torno de um objetivo comum. Portanto, a

pesquisa objetiva embasar o tema trabalhado em referenciais teóricos, delimitados

aos estudos da dinâmica de grupo no relacionamento interpessoal, a partir de

autores como: Kurt Lewin, junto com outros estudiosos, como Felá Moscovici (

2005), Carl Rogeres ( 1994), Beal et al (1963), entre outros.

7

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 8

CAPÍTULO I

12

DINÂMICA DE GRUPO: ORIGEM E PRINCIPAIS ESTUDOS

CAPÍTULO II

O RELACIONAMENTO INTERPESSOAL NAS ORGANIZAÇÕES 19

CAPÍTULO III

O USO DA TÉCNICA DE DINÂMICA DE GRUPO PARA O DESENVOLVIMENTO DO

RELACIONAMENTO INTERPESSOAL NAS ORGANIZAÇÕES 26

CONCLUSÃO 32

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 33

ÍNDICE

8

INTRODUÇÃO

Segundo Lewin (1948), o indivíduo ao nascer já pertence a um grupo e

depende dele para sobreviver. No decorrer da sua existência, participa de diversos

grupos, sejam em escolas, igrejas, associações, etc.; convivendo com diferentes

pessoas; e essas experiências grupais podem ser intensas e duradouras, ou

menos intensas e passageiras, porém esses relacionamentos se tornam

importantes para a estruturação das convicções e para o desenvolvimento das

capacidades do indivíduo. No dizer de Beal, et al (1963), quando um grupo está

coeso, o trabalho realizado pelos membros tem resultados melhores. Para as

organizações, essa coesão grupal é de muita relevância, já que pode gerar

motivação e criar um ambiente sadio e de confiança, transformando grupos em

equipes, nos quais a diferença está que, em uma equipe as pessoas estão

reunidas em torno de um objetivo comum, trabalham para um mesmo fim; o que

prevalece é a cooperação.

Com isso, esse estudo traz a importância de se ter nas organizações,

técnicas que podem auxiliar na transformação de grupos em equipes.

O texto que se segue está dividido em três capítulos. O primeiro tem o

intuito de apresentar como surgiu a técnica grupal; quem foram os estudiosos que

começaram a pensar que dinâmica é essa, capaz de mudar comportamentos e

atitudes do indivíduo. Abordará também, estudos como o que fez Kurt Lewin, no

Centro de Pesquisa criado por ele, em que observou que quando não há uma boa

integração entre as pessoas, nada é realizado de maneira agradável. Para Lewin

(1948), o grupo é todo dinâmico, uma vez que, mudando uma subparte, as outras

também se modificam e embora ele tenha como foco vários tipos de grupos, como

por exemplo: família, sala de aula, etc., são nas organizações que Lewin (1948)

trata da relevância da dinâmica de grupo para alcançar resultados positivos,

9

levando-se em conta a liderança, comunicação e relacionamento interpessoal –

assunto a ser abordado no segundo capítulo, em que a será demonstrado como é

importante que se desenvolva nas organizações o relacionamento interpessoal

para que se crie um ambiente harmonioso, possibilitando uma melhor convivência

entre as pessoas. Lewin apud Maihiot (1970) enfatiza:

Para que haja comportamento de grupo, é necessário que

vários indivíduos experimentem as mesmas emoções do

grupo, que estas emoções do grupo sejam suficientemente

intensas para integrá-los e deles fazer um grupo, que

finalmente o grau de coesão atingido por estes indivíduos

seja tal que eles se tornem capazes de adotar o mesmo tipo

de comportamento. (LEWIN apud MAILHIOT, 1970, p. 26).

MOSCOVI (2005) salienta que para melhorar o relacionamento interpessoal

é necessário que colabores e líderes passem por experiências onde se sintam à

vontade para expressar suas opiniões, sem medo de julgamentos.

Reforçando a idéia, Beal, et al, (1963) dizem que quando os indivíduos

trabalham em um grupo no qual a atmosfera é afetuosa, democrática,

incentivadora e satisfatória, a realização das atividades flui melhor, diminuindo

desentendimentos e aumentando o valor do pronome “nós” dentro do grupo e nas

organizações.

O estudo termina abordando uma técnica que pode ser uma ferramenta de

grande importância para desenvolver o relacionamento interpessoal, uma vez que

momentos proporcionados por ela, contribuem para que as pessoas se relacionem

melhor. Essa técnica é a Dinâmica de Grupo. Ela promove encontros entre as

pessoas, incentivando um clima de auto-conhecimento, de amizade e

companheirismo, fatores importantes para a interação grupal, além de contribuir

para a mudança de comportamentos, fazendo com que o grupo se torne mais

coeso e utilize de maneira total, as capacidades e as diferenças de cada um dos

10

participantes.

O problema que este estudo vai abordar é como desenvolver o

relacionamento interpessoal dentro das organizações utilizando a dinâmica de

grupo.

Nas empresas existem grupos e subgrupos, formados por pessoas de

diferentes opiniões e pensamentos, que precisam conviver diariamente. Mas,

muitas vezes, a convivência entre pares, pares e líderes é difícil, e as diferenças

não resolvidas podem criar um clima de tensão, dificultando a realização de

atividades. O ambiente, que antes era tranqüilo pode se tornar turbulento e já não

há mais prazer de participar daquele grupo. Como resolver esse clima de tensão

instalado, às vezes, pela falta de comunicação? A resposta pode estar na

implantação de técnicas grupais que visem à interação entre as pessoas, onde a

comunicação seja franca e aberta, indispensável tanto para as organizações,

como para o crescimento pessoal, no sentido de fazer com que os participantes se

sintam a importância da convivência com outras pessoas. É necessária a

compreensão de que não é possível realizar trabalhos sozinhos e que em

qualquer lugar que pretendamos trabalhar será preciso conviver, se relacionar

com pessoas diferentes e é primordial que se saiba lidar com elas. E as empresas,

ao perceberem que seus colaboradores não têm uma boa relação entre si e com

os líderes, precisam mudar sua cultura e implementar estratégias para que as

pessoas possam estar mais em contato umas com as outras, compreendê-las e

fazer do ambiente de trabalho, um lugar cuja a confiança e a amizade estejam

presentes; não só nos momentos de descontração, mas também na realização

das atividades.

Militão (2000) diz que o homem está sempre em processo de interação e

que “o homem é um ser social que se traduz no cotidiano, através da vida em

um grupo e, através dessa convivência, esse homem passa a concretizar a

11

sua existência produzindo, recriando e realizando-se nas suas relações com

os outros” (MILITÃO, 2000, p.9). Por essa razão, o ser humano tem a

necessidade do contato com outras pessoas e se une em grupos; mas grupos são

formados por pessoas diferentes, com opiniões diferentes, e essas diferenças, em

um grupo de trabalho podem trazer discordância na percepção da tarefa ou metas;

o que poderá ocasionar conflitos, e até mesmo dissolução do grupo. Porém, nas

organizações, a compreensão das diferenças torna-se um fator necessário para

que o objetivo proposto seja alcançado, e não provoque o fim de um grupo.

Partindo-se desse pressuposto, é levantada a hipótese de que o uso de técnicas

grupais pode ser uma ferramenta indispensável para o desenvolvimento do

relacionamento interpessoal; e dentre tantas, a dinâmica de grupo é a técnica que

pode proporcionar a união, a comunicação aberta, à confiança e a cooperação

entre os participantes do grupo. A dinâmica de grupo, segundo Maihiot (1970) “é

uma arte de viver em grupo relações interpessoais autênticas”. (MAILHIOT,

1970, p.118) precisa ser vista como uma técnica que tem como objetivo a

aprendizagem, que servirá para a reflexão sobre a importância do outro,

ensinando que cada indivíduo tem seu tempo e modo de realizar as tarefas, além

de ajudar na interação dos membros, fazendo com que eles pensem em grupo,

aceitem os diversos pontos de vistas, ajudando a esclarecer idéias,

desenvolvendo o respeito e a reflexão.

12

CAPÍTULO I

DINÂMICA DE GRUPO: ORIGEM E PRINCIPAIS ESTUDOS

1.1 - A origem da Dinâmica de grupo

Segundo Carneiro (2006), a dinâmica de grupo na década de 30, antes da

Segunda Guerra Mundial. Atribui-se seu surgimento às condições econômicas e

sociais existentes na sociedade dos Estados Unidos, e aos regimes totalitários.

Isso provocou a migração de vários pensadores e cientistas que começaram a

desenvolver seus trabalhos no país quando houve a grande recessão americana.

Equipes de trabalho foram formadas nas indústrias, com o objetivo de alavancar a

produção, propiciando o desenvolvimento de estudos sobre forças que atuavam

dentro desses grupos e como eles se desenvolviam. Dentre os estudiosos que

migraram para os Estados Unidos, fugindo do nazismo da Alemanha, estavam

dois judeus que contribuíram para que a dinâmica de grupo pudesse ser percebida

como uma ferramenta de sustentação para o desenvolvimento da interação

grupal: Jacob Levi e Hurt Lewin.

Vasconcelos (2006) salienta que a contribuição foi a criação do termo Tele,

um dos fatores importantes para o conceito de Dinâmica Grupal, que quer dizer

encontro humano, e está baseado na maneira de perceber de modo objetivo o que

ocorre nas situações e o que se passa entre as pessoas. O autor acredita na

exposição dos sentimentos reais e no confronto deles com a realidade, além da

criação de situações, nas quais, seria possível perceber sentimentos verdadeiros

e até mesmo falsos, o que tornaria as relações mais eficazes. Já Lewin, como cita

Mailhiot (1970), contribuiu com acriação do Centro de pesquisa em dinâmica de

grupos em 1945, onde descobriu a importância da comunicação entre os seres

humanos que trabalham em grupo. Neste Centro, foram feitas auto-avaliações e

verificada a falta de integração entre as equipes de pesquisa, bem como

13

descontentamento entre os colaboradores. Então, em umas das auto-avaliações,

Lewin apud Mailhiot (1970) concluiu que “se a integração entre nós não se

realiza e se paralelamente nossas pesquisas progridem tão pouco, tal fato

pode ocorrer em razão de bloqueios que existiram entre nós ao nível de

nossas comunicações” (LEWIN apud MAILHIOT, 1970, p. 64). Pela primeira vez

na humanidade um grupo se reuniu, não só pelo trabalho, mas para o processo de

troca.

Mas foi com o surgimento das profissões liberais, de acordo com Cartwright

e Zander, (1975), que se colocou em ação a necessidade de melhorar o jeito de

lidar com as pessoas nos grupos. Em outras palavras, algumas profissões, como

serviço social (primeira profissão a salientar a importância do manejo com

pessoas com objetivo de conseguir resultados); psicoterapia de grupos; educação

e administração entenderam que através de uma boa dinâmica agindo sobre as

pessoas em grupos, poderiam mudar comportamentos, atitudes e

relacionamentos.

Dentre os estudos promovidos, a área administrativa foi a que mais obteve

resultados significativos sobre a relevância de um bom convívio entre as pessoas.

Isso se ao primeiro estudo realizado, segundo Schein (1982), por Mayo e seus

colaboradores, por volta de 1927, na fábrica de Hawthorne da Westem Eletric

Company, onde no primeiro momento se pretendia relacionar a produtividade e as

condições de trabalho dos funcionários. Entretanto, tempos depois, outra

preocupação apareceu: entender como se dava a organização social dos grupos.

Foi descoberto, então, que não é uma variável física que possui uma

relevância no comportamento entre membros de grupos e sim, a variável

psicológica, ou seja, não são só as condições de trabalho que influenciam os

membros de grupo, mas também o modo como esses membros estão integrado,

pois, quanto mais integrado o grupo está, mais ele produz resultados.

14

Cabe ressaltar que o termo Dinâmica de grupo teve vários conceitos, um

deles, de acordo com Cartwright e Zander, (1975), se referia “a um campo de

pesquisa dedicado a ober conhecimento a respeito da natureza dos grupos,

das leis, de seu desenvolvimento e de suas inter-relações com os

indivíduos, com outros grupos e instituições mais amplas” (Cartwright e

Zander, 1975, p. 10)

Desta forma, no final da década de 30, administradores e teóricos da

administração perceberam a importância dos grupos e das relações entre as

pessoasem um ambiente empresarial, levando em conta o rendimento dos

funcionários e as relações hierárquicas. Isso possibilitou, nos anos subseqüentes,

que os resultados dos estudos sobre Dinâmica de grupo, começassem a fazer

parte da administração e tivesse apoio de administradores, colaborando para

alavancar as pesquisas na área.

1.2 Estudos sobre as Dinâmicas de Grupos

Os seres humanos têm como característica se associarem, o que fez surgir

a necessidade de estudos sobre os problemas, funcionamento, sucesso e

fracassos nos grupos. Entretanto, esse estudo não pode ser feitos com grupos

isolados, mas sim dentro de um contexto social, como aponta Mailhiot (1970),

quando diz que, antes de se conhecerem as relações intergrupais, é necessário

conhecer, estudara sociedade global, ou seja, em eu sociedade o grupo está

incluído. É importante deixar a pesquisa nos laboratórios e partir para a pesquisa

de campo.

Com isso, as atitudes dos grupos só podem ser estudadas através das

participações desse mesmo grupo em diferentes eventos sociais. “Toda dinâmica

de grupo é a resultante do conjunto das interações no interior de um espaço

social. Estas interações poderão ser tensões, conflitos, repulsas, atrações,

trocas, comunicação ou ainda pressão e coerções”. (Lewin aupd Mailhiot,

1970, p. 51). Para que o observador compreenda essas relações, precisaria saber

15

por que tais atitudes ocorrem em um grupo e não em outro, como essas atitudes

podem ser transformadas ou inibidas de acordo com o ambiente social. “Tendo as

situações sociais sua própria dinâmica, as atitudes de um indivíduo, em um

dado momento, são função de sua relação dinâmica com os diferentes

aspectos da situação social que ele assume de boa ou má vontade”. (Lewin

apud Mailhiot, 1970,p. 51). Desta forma, se quer dizer que o grupo é visto como

um terreno onde os membros se estabilizam, um instrumento através do qual

satisfazem suas necessidades psicológicas e sociais. O grupo é a realidade que o

membro faz parte e mesmo quando se sente rejeitado, não há como fugir dele,

pois é através dele que os membros crescem e se desenvolvem.

E para entender essa estrutura grupal, foram feita pesquisas, como a de

Whyle (2007) que, por volta de 1943, se mudou para uma das áreas

superpovoadas de Boston e começou a estudar durante três anos clubes socias,

organizações e etc. Essa pesquisa foi de grande relevância para impulsionar a

dinâmica de grupo, pois, através dela, Whyle (2207), pôde descrever aspectos

importantes como: o significado dos grupos para os indivíduos e para o

funcionamento dos sistemas sociais, interpretou as características dos grupos,

quanto a estrutura, cultura e o seu funcionamento, além dos processos coletivos,

tendo como foco a interação entre os indivíduos e levantou suposição sobre

variáveis como interação, liderança e coesão coletiva, o que propiciou avanços d e

pesquisas sobre grupos.

Um outro estudo também muito importante e que teve uma grande influência

no surgimento da dinâmica de grupo, foi sobre a influência no grupo como um

todo, de um membro ou de um líder, através de situações grupais provocadas.

Para isso foram escolhidas crianças entre dez e onze anos, que formaram grupos.

Esses grupos foram igualados em suas características e realizaram as mesmas

atividades e compartilharam o mesmo ambiente ativo; para cada grupo foi

colocado um líder adulto, com a orientação de aplicar três tipos de liderança: a

16

democrática, autocrática e a permissiva (laissez-faire). Essas lideranças causaram

efeitos no grupo, uma vez que quando um membro mudava de grupo, ele tinha

que se adaptar ao novo líder, mudando seu comportamento.

Outro passo importante dado por Lewin, de acordo com Schautzenberger

(1967), aconteceu em razão de um convite, em que ele teria que reduzir conflitos

raciais em Connecticut. Isso fez com que Lewin apud Schautzenberger (1967)

percebe-se, junto com seus colaboradores, a importância para o grupo do retorno

das mensagens, da consciência das dificuldades que um grupo pode ter em se

conhecer, da clareza dos sentimentos dos membros, fatores que, para Lewin apud

Schautzenberger (1967) quando bem trabalhos só trariam benefícios para o

relacionamento grupal. Foi através dessa experiência que surgiu o grupo de

formação ou T-Group, que consistia em treinar as capacidades das relações

humanas, ensinando aos indivíduos a observar as suas interações recíprocas e ao

do grupo.

Além desse estudo, ainda há o que Lewin apud Schautzenberger (1967)

denominou de Teoria de campo, em que o indivíduo é considerado um campo de

forças, que ao se inserir em outro campo de força, forma o grupo social. Ele

determinou como campo, o espaço de vida do indivíduo constituído pela pessoa e

pelo meio psicológico. Desta forma, o comportamento do indivíduo está

relacionado à mudança que ocorre no espaço de vida, em determinados

momentos. Com isso, conceitua pela primeira vez a expressão Dinâmica de grupo,

como uma força que age no grupo, criando condições para mudanças de

comportamentos.

Lewin apud Maihiot (1970) queria mostrar também, que quando a

comunicação entre os membros do grupo fica mais autêntica, as relações

interpessoais tornam-se melhores. O sucesso de uma organização não depende

somente da competência dos colaboradores, mas sim de como eles se

17

relacionam. Lewin apud Mailhiot (1970) diz:

A gênese de um grupo e sua dinâmica são determinadas, em

última análise pelo grau de autenticidade das comunicações

que estabelecem entre seus membros[...] somente em um

clima de grupo em que as comunicações são abertas e

autênticas, as necessidades interpessoais podem encontrar

satisfação adequada.(LEWIN apud MAILHIOT, 1970,p.70)

Isso significa que o grupo, quando bem integrado, pode funcionar como

instrumento para o crescimento até mesmo como ajuda para problemas de

relacionamentos com outras pessoas ou consigo mesmo. Rogeres (1994) salienta,

que estudos realizados na indústria, com uma organização chamada National

Training Laboratories (NTL), cujo foco eram administradores e diretores, mostrou

que “os indivíduos viviam frequentemente experiências pessoais muito

profundas de mudanças através da relação de confiança e de interesse que

se envolvia entre os participantes” (ROGERS, 1994, p.13). Para enfatizar,

Rogers (1994) revela outra experiência, ocorrida após a Segunda Guerra Mundial-

época que, como já foi exposto-se tornou cenário para experiências sobre

relacionamento grupal em que o centro de aconselhamento da Universidade de

Chicago, buscava formar conselheiros e ao invés de tentar formá-los

intelectualmente, proporcionou reunião em vários dias, com intuito dos futuros

conselheiros se conhecerem e conhecerem a si próprios. Esse método fez com

que também ocorressem experiências profundas entre as pessoas,

desenvolvendo e aperfeiçoando as relações interpessoais.

Rogers (1994) ressalta como um grupo unido pode realmente mudar

comportamentos e atitudes. Ele criou o grupo de encontro, “que tem como

objetivo o crescimento pessoal, o desenvolvimento e o aperfeiçoamento da

comunicação e das relações interpessoais através de um processo

18

experiencial.” (ROGERS, 1994, p.14). O autor enfatiza como o grupo de encontro

pode ajudar na mudança de comportamentos ao dizer que presenciou “indivíduos

modificarem, de maneira apreciável, o conceito de si próprio, à medida que

analisarem os seus sentimentos num clima de aceitação e receberem firme e

afetuosa reação dos membros do grupo que por eles se interessaram”. (ROGERS,

1994, p.76). Pessoas se redescobriam através da convivência em grupo. As

organizações que passaram por essa experiência também sofreram mudanças.

Ele diz:

Alguns diretores administrativos, por vezes mudaram práticas

angustiantes e sentenciosas, tais como ‘a avaliação periódica

dos subordinados’ em feedback muito construtivo. Constatei

a comunicação interpessoal tornar-se a alma e o núcleo de

uma empresa (ROGERS, 1994, p. 78).

Através dos grupos de encontro percebeu-se que problemas de

relacionamentos e até mesmo pessoais, se tornavam mais fáceis de ser

resolvidos, onde existia troca de experiências entre os participantes.

É certo ressaltar que quando há um grupo de maneira não espontânea, a

primeira impressão de cada membro é composta por simpatia ou antipatia; mas

quando os membros desse mesmo grupo dispõem a possibilidade de ter

momentos juntos, em que são colocadas as diferenças de cada um, os

preconceitos tendem a acabar e acontece um estreitamento da relação e um

respeito pelas ações e atitudes das outras pessoas; tornando possível um

relacionamento mais amistoso, baseado na confiança e no respeito entre os

membros do grupo.

Em função disso, no próximo capítulo discutiremos a importância do

relacionamento interpessoal para o sucesso do grupo e consequentemente da

19

organização, bem como o que muda nos grupos quando eles estão coesos e a

relevância das trocas de experiência para a realização de tarefas.

20

CAPÍTULO II

O RELACIONAMENTO INTERPESSOAL NAS ORGANIZAÇÕES

Como já foi discutido no capítulo anterior, o homem não consegue viver

sozinho, o que leva a se unir as outras pessoas. Para Lane (2004) a importância

de se fazer parte do grupo, é que, com ele se define o papel e a identidade social

do indivíduo, ou seja, o indivíduo adquire seu auto-conceito e aprende o

significado emocional e o valor do grupo no qual faz parte. Entretanto, Moscovici

(2005) salienta que quando um grupo se forma, faz parte dele pessoas com

opiniões, sentimentos, preconceitos, atitudes, crenças e valores diversos, o que

leva as pessoas terem diferentes percepções a cada situação compartilhada,

influenciando no ambiente e no comportamento. A autora completa: “A maneira

de lidar com as diferenças individuais cria certo clima entre as pessoas e

tem forte influência sobre toda a vida em grupo, principalmente [...] no

relacionamento interpessoal [...]”. (MOSCOVICI, 2005, p.35).

Com isso, torna-se de vital importância manter um bom relacionamento

interpessoal, em razão da dependência existente entre as pessoas para que o

trabalho seja realizado. Por essa razão, as organizações, atualmente procuram

colaboradores que, além do conhecimento técnico, consigam transformar grupos

em equipes coesas. O que tem peso atualmente, na escolha de colabores para as

organizações, é a habilidade comportamental.

Manter um bom relacionamento interpessoal é tentar criar um clima

saudável no ambiente cooperativo, em que as pessoas se sintam bem em

conviver umas com as outras, o que pode colaborar no aumento da motivação,

além de ser importante para que as pessoas conheçam o outro e si mesmas,

fortalecendo a comunicação, a criatividade e o planejamento das atividades. Beal,

Bohlen e Raudabaugh (1963) dizem que para um grupo ser harmonioso, a

21

atmosfera precisa estar tranquila e para isso, alguns fatores são determinantes

para essa tranquilidade, como por exemplo, a iluminação, a disposição das

cadeiras, dentre outros. Entretanto, dentre esses fatores, existe um de grande

relevância: a intimidade entre os membros. Quando os indivíduos trabalham em

grupos em que há um clima afetuoso, democrático, incentivador, a realização das

tarefas pode fluir melhor, além de aumentar o valor da cooperação, motivação.

Moscovici (2005), por compreender o benefício que um bom relacionamento

faz dentro das organizações, ressalta que todo ser faz parte de um grupo e o

contato com outras pessoas contribui para que as potencialidades se

sobressaiam, além de ajudar os membros que aprendem com outras experiências.

Lidar com pessoas é uma tarefa bastante difícil e encontrar alguém que

tenha a facilidade de perceber as necessidades de cada uma, tentando entender

certos tipos de comportamentos e não se deixando levar pelas aparências, pode a

principio ser considerado como uma tarefa difícil, porém não é impossível. Essa

capacidade é chamada por Moscovici (2005), de competência interpessoal, “a

habilidade de lidar eficazmente com relações interpessoais, de lidar com

outras pessoas de forma adequada às necessidades de cada uma e as

exigências da situação” (MOSCOVICI, 2005, p. 27). Quem possui essa

competência, segundo a autora, entende como processo da interação humana a

maneira que lidamos com as pessoas, seja de forma voluntária ou involuntária.

Essa interação pode ocorrer de várias formas, através de sorrisos, olhares,

pensamentos e sentimentos. A reação à presença de outros já é início uma

interação. É preciso perceber que ao entrar em contato com uma pessoa, a

impressão que se terá dependerá do ambiente, da situação em que ocorreu o

encontro e da experiência anterior, em que se leva em consideração preconceitos

já instalados, por alguma situação vivida. Se todos os fatores estiverem favoráveis

a probabilidade da relação interpessoal dar certo, será grande, caso contrário, o

relacionamento será dificultado. Nas situações em que a primeira impressão

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causou indiferença, não se tem o hábito de procurar o outro, conversar e tentar

compreender o motivo da impressão negativa. Isto pode causar desconforto entre

as pessoas e falhas na realização das tarefas, uma vez que, a pessoa que teve

uma má impressão, irá pensar duas vezes antes de trocar qualquer palavra com

aquele colaborador, o que poderá acarretar prejuízos. Mas, se é uma pessoa que

está sempre tentando rever seus conceitos, olhando de uma maneira diferenciada

a outro, tentando entender comportamentos, ela irá iniciar um primeiro contato, e

acabará com a má impressão e as duas só terão a ganhar e a organização mais

ainda.

Ao falar em relações interpessoais, Moscovici (2005) aborda a janela de

Johari, que idealizada por Joseph Luft e Harry Ingham, evidencia as relações

pessoais e a aprendizagem grupal.

23

A figura acima, segundo a autora, ilustra a percepção do individuo sobre ele

e sobre os outros. O primeiro quadrante chamado “eu aberto” releva as

características do individuo que estão visíveis, como a maneira de falar, a atitude

e habilidade; o segundo quadrante, “eu cego” revela as características, das quais

o individuo não tem ciência, mas são observadas pelos outro a sua volta, em

razão de reações a determinadas situações. É a área onde o individuo tem um

senso crítico sobre tudo e todos, porém não observa a si próprio; terceiro

quadrante “eu secreto”, é a área que o indivíduo seus comportamentos das outras

pessoas e prefere contar seus segredos a pessoas estranhas, por não ter a

capacidade de comunicação necessária para falar com pessoas mais intimas, no

quarto quadrante e ultimo, “eu desconhecido”, o individuo esconde memórias do

Conhecido pelo EU Não Conhecido pelo EU

Conhecido

Pelos outros

I

“Eu aberto”

II

“Eu cego”

Não conhecido

Pelos outros

III

“Eu secreto”

IV

“Eu desconhecido”

(Janela de Johari, MOSCOVICI, 2005, p.43)

24

passado, muitas vezes, memórias de que não tem consciência, mas que podem

voltar através de feedback grupal.

Alguns indivíduos evidenciam mais alguns quadrantes que outros; é

preciso que o líder de um grupo, ou os membros, fique atento para que se busque

alterar comportamentos, como por exemplo, de acordo com Moscovici (2005), é

no “eu cego” e no “eu secreto”, que o individuo pode mudar o comportamento

trabalhando com grupos onde há cooperação e integração; “eu secreto” pode

passar a ser “eu aberto”, quando o grupo se desenvolve e os membros se sentem

mais livres e o individuo consegue agir mais verdadeiramente.

Por essa razão Moscovici (2005) entende que a competência

interpessoal é de extrema importância nos relacionamentos, por agregar dois

componentes básicos: a percepção e a habilidade. Percepção, por que é preciso

ter um autoconhecimento, para se aceitar e se conscientizar, começando assim o

processo de crescimento pessoal, que ajudará no relacionamento com outras

pessoas; a habilidade, no sentido de se permitir ter vários pontos de vista, estando

aberto para experimentar situações novas. Desta forma, a interação se torna mais

forte, possibilitando a identificação dos membros com o grupo, transformando o

pronome “eu” em “nós”. Mas, para conscientização, é preciso que as pessoas

adquiram conhecimento sobre as relações humanas, de como ter uma boa

comunicação no trabalho e quando reunidos com outras pessoas. Esse

conhecimento pode ser ensinado e aprendido, uma vez que a competência

interpessoal não é nata. Em qualquer grupo, a aprendizagem pode acontecer de

maneira rápida e o líder tem um papel de grande relevância para a coesão de umj

grupo.

2.1 – O Papel do Líder nas Relações Interpessoais

25

Quando grupos se formam, é necessário organizar regras cuja função é

melhorar o convívio entre membros. Nesse contexto, sempre há um individuo que

se destaca na hora de fazer com que os demais sigam essas regras. Ele facilita na

orientação para a realização de determinadas tarefas, além de ter o poder de fazer

com que as pessoas aceitem suas idéias e pontos de vista, de uma maneira

natural. Assim surge o líder.

Segundo Beal, et al (1963) o líder tem um papel fundamental na

interação entre os membros de um grupo, pois, uma boa atmosfera de um grupo é

responsabilidade dele, que precisa criar um ambiente favorável. “A atividade do

líder, o modo como apresenta o assunto, o tempo que fala sua segurança, a

exposição do que espera dos componentes do grupo, são fatores

importantes para a criação de um bom ambiente” (Beal, et al, 1963, p. 63). E

para que o líder mantenha ambiente tranqüilo, ele precisa se utilizar de alguns

aspectos, como por exemplo, valorizar e respeitar os pontos de vista dos seus

liderados. O líder precisa também ter uma boa comunicação, pois, é através dela

que se transmitem a outra pessoa, idéias, opiniões e sentimentos.

A comunicação é identificada pela linguagem, que é uma forma de

interação social; é com ela que se aprende, conhecem pessoas e se troca

experiências. Beal, et el (1963) enfatiza que a falta de comunicação entre os

membros de um grupo prejudica o relacionamento interpessoal, em razão da

ocorrência de ruídos entre o canal do emissor e o receptor, como por exemplo,

uma interpretação errada de algo que foi dito o que pode ocasionar mal-estar

entre os membros. Mailhiot (1970) explica que se uma interpretação errada pode

causar desentendimentos, outros fatores, como a interrupção da comunicação e

não deixar o interlocutor dizer o que pensa e o que sente, pode causar bloqueios e

filtragens, respectivamente, ocasionando silêncios entre as pessoas, propiciando

clima de conflitos e tensões. E todas essas interferências na comunicação,

algumas vezes passam despercebidas pelos membros do grupo, fazendo com que

26

eles não consigam ter consciência das barreiras e nem tente transpô-las. Por essa

razão, o líder precisa estar atento ao grupo, disposto a ouvir, abrir momentos para

discussões e se mostrar interessado na interação entre seus liderados. Essa

atitude facilita a liderança, pois, de acordo com Beal, et al (1963), “A liderança é

um processo de estimulo mútuo pela qual, por meio de ações recíprocas

bem sucedidas, as diferenças individuais são controladas e a energia

humana que dela deriva, encaminhada em benefício de uma causa comum”.

(Beal et al 1963, p.29).

Ao falar da importância de uma boa comunicação, é necessário se

lembrar do feedback, pois é com ele que o líder percebe se a comunicação

ocorreu sem ruídos e se o comportamento de um membro de um grupo está

afetando o outro. Isso faz com que a troca seja verdadeira, gere confiança,

respeito e provoque a mudança no comportamento e na atitude dos membros,

deixando o trabalho do grupo mais agradável.

Para que o feedback seja útil no relacionamentos é necessário que

quem lidera o grupo, faça com que ele seja descritivo, ou seja, sem julgamentos,

apenas mostrando como a atitude do individuo poderia ser diferente, levando-o a

reflexão. O feedback precisa satisfazer a necessidade do emissor e do receptor,

em relação a motivação; precisa também ser orientado para comportamentos que

podem ser mudados, evitando frustrações. O feedback apresenta resultados

quando ocorre logo após a ação, pois precisa ser esclarecido, com repetição do

receptor, para que não haja distorções.

Cabe ressaltar que receber e dar feedback nas organizações pode ser

uma tarefa difícil, pois, segundo Moscovici (2005) quem recebe o feedback, vê

nele uma ameaça na imagem ou a exposição de falhas; quem emite, tem medo

das reações ou que o feedback possa mal-interpretado. Muitas pessoas não estão

preparadas para receberem feedback e não o acham necessário, o que causa

27

bloqueios na comunicação interpessoal. Entretanto, a autora diz que o feedback

pode ocorrer na organizações. Segundo ela, basta estabelecer uma relação de

confiança e aprender a ouvir, pois dessa forma, o feedback pode revelar se a

atmosfera no grupo está tranqüila e se os membros têm confiança no líder. A

autora evidencia que, quando o individuo se conscientiza da importância do

feedback para ele, percebe também a importância dele para o grupo.

Logo, o que se buscou até o momento foi mostrar a importância de

desenvolver o relacionamento interpessoal, para facilitar as tarefas em grupo e

manter um ambiente agradável nas organizações. Entretanto, ao se falar em

melhorar relacionamentos, parece ser uma tarefa complicada, uma vez que, a

convivência entre as pessoas esbarra nos diferentes modos de agir, pensar e

opinar. E quando o assunto é realizar tarefas juntos, cada um quer desempenhar

da melhor maneira e do seu jeito, o que pode gerar tensões. Então, o que fazer

para que as pessoas entendam, o quanto é agradável e motivador fazer parte em

um grupo no qual existe respeito, cooperação e confiança? A resposta está na

aprendizagem. As organizações precisam criar programas com intuito de ensinar a

desenvolver as habilidades comportamentais, tendo como foco a experiência de

cada membro do grupo. Moscovici (2005) salienta que quando as pessoas

passam por situações reais, fica mais fácil compreender a importância de mudar

determinadas atitudes e comportamentos. Por essa razão, o próximo capitulo

abordará a dinâmica de grupo como uma ferramenta que pode ser utilizada nas

organizações, com o objetivo de desenvolver o relacionamento interpessoal.

28

CAPÍTULO III

O USO DA TÉCNICA DE DINÂMICA DE GRUPO PARA O

DESENVOLVIMENTO DO RELACIONAMENTO

INTERPESSOAL NAS ORGANIZAÇÕES

Embora se tenha em mente que tentar desenvolver um melhor

relacionamento entre as pessoas venha a ser uma tarefa difícil, por razões já

expostas, é necessário que se tenha em mente também que, muitas das vezes o

sucesso de um setor e conseqüentemente da organização, está baseado na

convivência dos colaboradores internos; e é imprescindível que se busquem

maneiras para desenvolver um relacionamento harmonioso entre eles. É certo que

mudanças não ocorrem da noite para o dia. É um trabalho gradual, em que está

envolvida a aprendizagem. Segundo Moscovici (2005), existem preconceitos ao

falar em aprendizagem entre adultos, pois, ainda se ouvem expressões do tipo

“são velhos demais para aprender”, sendo irrelevantes treinamentos com esse

objetivo. A autora diz que “os adultos sofrem com a idade, certos declínio nas

funções orgânicas e intelectuais [...], mas não significa possibilidade de

aprender coisas novas ou de efetuar mudanças em seu comportamento”

(MOSCOVICI 2005, p.27). A aprendizagem realizada com adultos torna-se fácil

quando se utiliza as experiências dos participantes do grupo, que muitas vezes,

facilitam mais o entendimento que os materiais didáticos.

Por essa razão, quando as organizações se conscientizam da

importância de desenvolver o relacionamento interpessoal, torna-se necessário

então investir na educação. É provável que ao implantar um programa desse tipo,

surjam resistências. Não é fácil para um individuo admitir, por exemplo, que seu

comportamento está atrapalhando o grupo, e que é preciso mudar. Para evitar

este tipo de situação, Moscovici (2005) ressalta que antes de qualquer atitude, é

necessário um tempo para criar um ambiente propicio, em que as pessoas se

29

conheçam aos poucos, se sintam seguras e confiantes, diminuindo a resistência a

mudanças.

A aprendizagem pode ter a ajuda de técnicas grupais, em que através

de dramatizações, debates, etc., possam ser estimuladas a exposição de

sentimentos e a reflexão de comportamentos. A autora enfatiza que quando se

trabalha com experiências do “aqui-e-agora”, é o início da aprendizagem, pois,

sendo comuns a todos, essas experiências podem ser avaliadas, comparadas,

compartilhadas, propiciando base para conceitos e conclusões grupais. Moscovici

(2005) diz que a aprendizagem “é um processo de buscar e conseguir

informações e recursos para solucionar seus problemas, com e através das

experiências de outras pessoas, conjugadas a sua própria” (MOSCOVICI

2005, p.8). As mudanças, ao participar de dinâmicas, são percebidas pelos outros

e pelos participantes. As pessoas começam a refletir mais, a ser mais sensível ao

outro (início da empatia), a comunicação fica mais eficiente e o saber ouvir e dar o

feedback torna-se mais presente.

Schein (1982) concorda com exposto acima quando diz que, alguns

fatores, como a dificuldade de escutar, empatizar com o outro, a falta de respeito,

de confiança, de percepção, dentre outros, dificultam o processo grupal e que

muitas vezes os líderes e liderados, não estão conscientes desses fatores. Para o

autor, quando se buscam treinamentos, utilizando métodos experienciais, as

pessoas conseguem perceber esses fatores e os obstáculos que eles causam, e

modificam atitudes; isso acontece em razão da compreensão que as pessoas

comecem a ter sobre si e sobre o outro. Schein (1982) diz que “o emprego eficaz

do grupo exige treinamento em dinâmica de grupo, tanto para líderes quanto

para os membros do grupo [...] ajuda a concentrar a atenção no processo

grupal [...]” (Schein 1982, p.133).

30

Reforçando a idéia acima, Siqueira (2007), diz que a dinâmica de grupo

está sendo vista atualmente, como a ferramenta importante para promover a auto-

estima, autoconfiança, além de reduzir o individualismo. Siqueira diz que “a

dinâmica de grupo ajuda e alerta para a importância do trabalho coletivo,

mostrando que é preciso conhecer as limitações, habilidades e

comportamentos de cada um para se trabalhar com êxito em busca de

objetivos comuns”. (SIQUEIRA, 2007, p.1). Mocovici (2005) concorda com o

exposto, acrescenta:

O uso de técnica de dinâmica de grupo [...] possibilita a

comunicação fluente entre os participantes, no sentido de

troca de experiências, comparação e discussão dos

mesmos, levando-os a descobrir como podem aprender com

os outros, como ajudar a serem ajudados e como trabalhar

com outros em várias modalidades de tarefas em grupo

(MOSCOVICI, 2005, p.29)

Mourão (2006) diz que “dinâmica de grupo é meio utilizado para que

os grupos ampliem seu conhecimento pessoal; facilitem o relacionamento

[...]” (MOURÃO, 2006, p.5), e que essa técnica busca uma aprendizagem

gradativa, através da vivencia em que os objetivos são a solidariedade e um

relacionamento autentico. Isso, faz com que a Dinâmica de grupo esteja ligada

diretamente ao foco das relações interpessoais e ela pode usada tanto em grupos

organizados ou espontâneo, uma vez que, essa técnica possibilita a educação e

reeducação. Pacheco e Chaves (2007) concorda e diz que só mesmo através da

vivencia dos participantes, é que se pode colocar em prática o que foi ensinado.

Ao se estimular à reflexão, abstração da mudança de comportamento concede à

dinâmica de grupo o valor educacional e possibilita o aprendizado. Usando-a

como um método de treinamento, possibilita a aprendizagem experiencial, em que

se abre espaço depois da dinâmica, para que os participantes coloquem seus

31

sentimentos e suas opiniões sobre o que foi vivenciado; isso faz com que os

participantes comecem a se conhecer melhor e aceitar as diferenças.

Para ratificar a idéia acima, LIMA (1971) diz que o treinamento pode ser

comparado como um processo de assimilação, que através de um ponto já

conhecido, é que se assimila uma nova situação. Quando se utiliza a dinâmica de

grupo, permite-se que haja uma percepção entre o individualismo e socialização,

pois o individuo só demonstra que realmente é através da participação de um

grupo. Como a aprendizagem acontece em “uma via de mão dupla”, o indivíduo

ensina ao grupo e o grupo ensina ao indivíduo. O autor ressalta que “a dinâmica

de grupo é um recurso de desmassificação, por criar uma situação em que o

indivíduo pode ter um comportamento pessoal” (LIMA, 1971, p.105).

Mailhiot (1970) complementa dizendo que a dinâmica de grupo, é uma

técnica importante para o processo de aprendizagem, pois, segundo ele, essa

técnica proporciona cinco etapas de aprendizagem no que se referem os

relacionamentos em grupos:

• Ajuda os membros a refletir sobre si mesmo: ao lidar com outra pessoa, é

preciso ser autêntico não criar personagens. Mas, em um ambiente de trabalho, às

vezes, torna-se difícil ser autêntico; porém, se o grupo está sendo trabalhado,

através de dinâmicas com o objetivo dessa conscientização, essa atitude flui

naturalmente, pois quando o grupo passa por momentos que proporcione a

reflexão sobre a importância do auto-conhecimento para o relacionamento com o

outro, tudo torna-se mais fácil.

• Leva a pessoa a ver o outro sem mitos, estereótipos ou preconceitos: o

autor salienta que esses fatores prejudicam nas percepções e provoca ruídos na

comunicação. Porém, por meio de um profissional especializado, os participantes

podem abrir espaços para que os preconceitos diminuam e o outro passa a ser

visto, não como aquilo que o grupo incutiu nele, mas como ele é verdadeiramente.

32

Através da dinâmica certa, os participantes, se interagem, perdem o medo do

outro. Mailhiot (1970) diz que “[...] cada participante é percebido pelo outro e

percebe o outro por referencia aos grupos representados na situação

presente; depois, evoluem gradualmente e tornam-se relações

autenticamente interpessoais [...]” (MAILHIOT, 1970, p.107).

• Estimula as pessoas a falarem o pensam e o que sentem: ao existir o

preconceito, o individuo guarda para si suas percepções e começam a desconfiar

do outro, colocando uma barreira na comunicação. A dinâmica possibilita a

transparência entre as pessoas, fazendo com que elas digam sempre o que

pensam e sentem. É certo ressaltar que, ser verdadeiro, para qualquer pessoa, é

uma tarefa difícil e o indivíduo pode se sentir um pouco vulnerável. Entretanto,

quando se aplica uma dinâmica em um grupo, em que o clima de confiança já é

grande, esse ponto é levantado, resultando em uma outra aprendizagem: o de

saber que nada impede que em um grupo, onde já haja um clima de transparência

e de verdade, se tenham relações mais intimas, com outros membros que

inspirem mais afinidades. O autor conclui dizendo “mesmo entre indivíduos que

conseguiram estabelecer entre eles relações interpessoais transparentes,

deve ser reconhecido e respeitado que cada um traga em si segredos que

não lhe pertençam [...]” (MAILHIOT, 1970, p.110).

• Colabora para a empatia entre os membros do grupo: o individuo livre de

preconceitos, esteriótipos passa a ter um relacionamento mais aberto com o outro.

A transparência ao outro deixa possível o processo de empatia. “Poder se

colocar no lugar do outro possibilita ao ser humano, tornar-se consciente da

imagem que apresenta ao outro e assim chegar a se perceber exatamente

como os outros percebem” (MAILHIOT, 1970, p.111).

• Contribui para a aceitação incondicinal do outro: o autor diz que “a

aceitação incondicional do outro tem como resultado abrir as comunicações,

33

aumentar a autenticidade das relações interpessoais [...]” (Mailhiot, 1970, p.

114). Aceitar o outro não é só concordar com que o outro fala ou sente e sim

entender que cada ser humano é único, em seus modos e aspirações e que cada

um tem seu próprio ritmo e que traz um aspecto positivo que influenciará no

crescimento do outro. Mailhiot (1970) enfatiza que com a dinâmica de grupo:

[...] os participantes chegam pouco a pouco a olhar os

outros de modo positivo e a se abrirem a modos de

comunicação a que pratica a liberdade de expressão de si

em um respeito incondicional das aspirações, dos ritmos e

dos modos de funcionamento de cada um. (MAILHIOT,

1970, p. 115)

Mailhiot (1970) diz que as etapas não precisam seguir uma ordem

rígida. Elas vão depender da necessidade que o grupo apresenta em determinado

momento e o orientador do grupo precisa estar atento a elas. O autor ressalta

também que esse processo de aprendizagem precisa ser constante, pois só dessa

maneira o desenvolvimento do relacionamento interpessoal será pleno, atingido os

resultados pretendidos.

Dessa forma, levando em conta tudo que foi exposto, torna-se de vital

importância que as organizações busquem a Dinâmica de grupo como uma

ferramenta para estreitar as relações interpessoais, em que as diferenças não

sejam vistas como mais um problema e sim como um aprendizado.

34

CONCLUSÃO

O uso da técnica de Dinâmica de grupo proporciona o desenvolvimento

do relacionamento interpessoal nas organizações. Através dela, os participantes

de um grupo têm a oportunidade de se conhecerem e conhecerem melhor os

colegas de trabalho, compreendendo a importância das diferenças de cada um.

Cabe ressaltar, para que a Dinâmica de grupo consiga os resultados

esperados, é necessário que as organizações utilizem desta ferramenta

constantemente. Se a organização não apresentar esta cultura, a primeira

experiência será difícil, com muitas resistências, em razão de algumas pessoas

não estarem acostumadas a expor seus verdadeiros sentimentos, atitudes e

comportamentos. Muitos vivem representando papéis e a dinâmica de grupo faz

com que “máscaras caiam” e as pessoas se mostrem como realmente são,

levando a reflexão sobre si e de certos comportamentos que muitas vezes

interferem no outro; e assim elas começam a mudar comportamentos e atitudes.

Para isso, é necessário que a aplicação das dinâmicas de grupo seja feita por um

profissional capacitado, caso contrário, ao invés de um grupo se tornar coeso,

uma dinâmica mal aplicada pode deixar marcas profundas, dificultando ainda mais

o relacionamento entre os participantes.

Portanto, as organizações precisam repensar seus métodos de

treinamento. Consolidar o conhecimento técnico é importante, mas fazer com que

as pessoas utilizem esse conhecimento, vendo o outro como parte importante

para que o trabalho seja realizado, é imprescindível. E essa visão só se torna

clara, quando os indivíduos passam por um processo de aprendizagem contínuo

colocando em prática o que aprenderam.

35

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38

ÍNDICE INTRODUÇÃO 8

CAPÍTULO I

12

DINÂMICA DE GRUPO: ORIGEM E PRINCIPAIS ESTUDOS 12

1.1- A origem da Dinâmica de Grupo

1.2- Estudos sobre as Dinâmicas de Grupos 14

CAPÍTULO II

O RELACIONAMENTO INTERPESSOAL NAS ORGANIZAÇÕES 19

2.1- O Papel no líder nas Relações Interpessoais 23

CAPÍTULO III

O USO DA TÉCNICA DE DINÂMICA DE GRUPO PARA O DESENVOLVIMENTO DO

RELACIONAMENTO INTERPESSOAL NAS ORGANIZAÇÕES 26

CONCLUSÃO 32

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 33

ÍNDICE 36

39

40