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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

Liderança Empreendedora e Liderança Situacional

Por: Débora Paiva Cerda

Orientador

Professor Paulo José

Rio de Janeiro

2012

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

Liderança Empreendedora e Liderança Situacional

Apresentação de monografia à AVM

Faculdade Integrada como requisito parcial para

obtenção do grau de especialista em Gestão de

Recursos Humanos.

Por: Débora Paiva Cerda

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AGRADECIMENTOS

Agradeço a Deus que

possibilitou a continuidade do meu

aprendizado, ao meu noivo pela

compreensão aos meus pais que me

incentivam.

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4

DEDICATÓRIA

Dedico essa monografia aos meus

pais e a minha família.

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5

RESUMO

O presente trabalho tem como o objetivo refletir como o líder empreendedor

pode contribuir de forma positiva no desempenho da organização. O líder tem

um papel fundamental em nossa organização atualmente, sendo o principal

responsável pelo sucesso ou fracasso dos resultados na empresa. Logo é

preciso ter um perfil dinâmico, empreendedor sem medo de arriscar .

As organizações exigem profissionais com essa característica

empreendedora para que possa atuar de maneira estratégica e ser pioneira

perante a outros concorrentes que possuem um estilo de liderança tradicional.

O líder empreendedor necessita ser flexível , se adequando a cada

situação para que dessa maneira possa motivar seus liderados e obter êxito

nos seus propósitos.

Palavras - chave: Líderança Empreendedora- Motivação- Flexibilidade

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METODOLOGIA

A metodologia utilizada para esse trabalho foi constituída por pesquisas

bibliográficas através de livros, e sites para obtenção do referencial teórico.

Tais recursos garantiram material para desenvolver a pesquisa

supracitada.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I - A Liderança Organizacional 10

CAPÍTULO II - O Empreendedorismo 27

CAPÍTULO III – A Liderança Empreendedora 37

CONCLUSÃO 43

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 46

ÍNDICE 52

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INTRODUÇÃO

A escolha da temática se deu devido à importância que a liderança

tem na organização e a responsabilidade que os líderes vêm assumindo com o

passar dos anos perante a sociedade e no ambiente de trabalho. A

responsabilidade em estar nessa posição requer pessoas comprometidas e

engajadas para desenvolver um bom trabalho com excelência e alcançar os

objetivos propostos.

A definição de liderança sofreu algumas modificações ao longo dos

anos, todas as pessoas que estão inseridas em uma organização possuem um

líder. O papel do Líder é vital para o desenvolvimento das equipes e

consequentemente um norte para o alcance de objetivos e metas. Líder é

aquele que tem capacidade de administrar pessoas e equipes, na verdade não

existe uma regra para ser líder ou um estilo padrão para liderar uma equipe.

Quem vai determinar essa questão é o próprio líder dependendo de sua

análise do ambiente e dependendo da situação na qual ele se encontra.

Devido as constantes mudanças e as disputas acirradas de mercado

são exigidos cada vez mais líderes eficazes e empreendedores na

organização. Líderes cada vez mais atualizados e que buscam para uma boa

gestão de liderança e competitividade. Não basta só possuir conhecimento,

habilidades e atitudes. É necessário ter visão de futuro, ser empreendedor, ser

um líder flexível, facilitador integrante na disseminação do trabalho em equipe.

O papel dos novos líderes nos dias de hoje são fundamentais para

motivar assim como influenciar os liderados e desenvolver competências

técnicas para formular conhecimentos necessários que suportam decisões

estratégicas. Atualmente para ser um líder empreendedor é necessário ter uma

visão além da tradicional, os Líderes do século passado impunham os objetivos

sem a participação dos seus liderados. Isso já não vem mais acontecendo nos

dias de hoje, O cenário exige que o líder tenha uma postura desafiadora, ele

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precisa ser visionária, que planeja estrategicamente e materializa seus

objetivos muitas vezes com a participação de sua equipe. Dessa forma os

liderados acabam se sentindo motivados e obtém uma participação proativa de

seus seguidores.

No capítulo 1 abordaremos o estudo teórico dos conceitos

relacionados à liderança no contexto organizacional, a sua importância no

ambiente de trabalho. De que forma o líder pode motivar sua equipe. Uma

equipe motivada participa mais do processo de desenvolvimento da empresa e

consequentemente os resultados serão positivos, agregando assim mais valor

para a organização. No Capítulo 2, abordaremos conceitos sobre

empreendedorismo, sua história, como surgiu no Brasil e qual sua importância.

Destacando as principais características dos empreendedores de sucesso. E o

terceiro capítulo, chamado de liderança empreendedora abordaremos de que

forma a liderança empreendedora contribui de forma positiva no desempenho e

como ela se destaca perante outros estilos de líderes tradicionais. Ainda no

capítulo 3, abordaremos a liderança situacional no qual o líder deverá

desenvolver sensibilidade e percepção, diagnosticando sua equipe para que

possa definir como irá se comportar.

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CAPÍTULO I

LIDERANÇA ORGANIZACIONAL

O CONCEITO

O presente capítulo tem como o objetivo apresentar o estudo teórico

do conceito relacionado à Liderança na Organização, o papel do novo líder

inserido nesse contexto e abordar as questões motivacionais de acordo com os

estilos de liderança.

1.1 Liderança no contexto Organizacional

O líder apresenta-se como uma pessoa que tem responsabilidade

que inicia e dirige uma empresa centrada. Ele reage de acordo com a

necessidade do ambiente, estabelecem direções através do desenvolvimento

de uma visão de futuro, depois engajam as pessoas, comunicando-lhes essa

visão e inspirando-as a superar obstáculos.

O argumento que desenvolvo encontra apoio no seguinte “Liderança

é o que dá a uma organização sua visão e capacidade para transformar essa

visão em realidade”. (Bennis, 1998, p.2-3).

Antigamente a liderança era vista como um cargo de superioridade

nas empresas, quem liderava não se misturava com os outros, crescia, se

desenvolvia, e não se importava com o grupo de liderados. Hoje, a

preocupação com a liderança mudou, Segundo Dejours (1992) o Líder é visto

como um cargo de Facilitador, onde uma das principais características é a

preocupação com o próximo, servindo assim os indivíduos no ambiente de

trabalho. Dessa forma nota-se que os liderados trabalham de forma proativa é

11

dedicado com seu trabalho e estão comprometidos a atingir as metas

propostas por seus liderados.

Os estudos sobre a liderança iniciam-se com algumas teorias,

porém com o passar tempo foi necessário e percebido a importância desse

tema nas organizações. Entre as diferentes abordagens estão à teoria dos

traços, as teorias comportamentais e o modelo contingencial.

Os primeiros estudos sobre a liderança procuravam isolar as

características ou traços que diferenciassem os líderes de seus seguidores.

Dessa forma a teoria apontada enfatizava a figura do líder e as suas

qualidades pessoais. No entanto, só atuaria como líder, aquele que possuísse

os traços físicos, intelectuais, sociais e direcionados a tarefa. Os traços físicos

estariam ligados à aparência, estatura, força física e energia. Os traços

intelectuais estariam ligados às características de adaptabilidade, entusiasmo.

Os traços sociais estariam ligados aos aspectos de habilidades

interpessoais, habilidades administrativas e cooperação. Os traços que eram

direcionados a tarefa referiam-se as características relacionadas a iniciativa,

persistência e realização. A liderança com base na teoria dos traços é

considerada um somatório de características pessoais, porém podem estar

associadas ao sucesso do líder, mas nenhuma delas garante o sucesso.

(VERGARA, 2003).

A teoria comportamental busca oferecer respostas mais conclusivas

sobre a natureza da liderança e as consequências práticas do comportamento

do líder. Entre a teoria comportamental estão os estilos de liderança e a do grid

gerencial. (VERGARA, 2003).

1.2 As teorias dos estilos de liderança

12

Segundo Robbins e Coulter (1998) podemos destacar os estilos de

liderança autocrático, burocrático, laissez-faire. O Estilo de Líder Autocrático é

centralizador, toma decisões e delega tanto as tarefas quanto os métodos de

trabalho. O Estilo de Líder Democrático envolve os liderados no processo

decisório, incentivando a participar, procura delegar autoridade e utiliza o

feedback. O Estilo de Líder Laissez-Faire é aquele que deixa o grupo

completamente à vontade para realizar e executar seu próprio trabalho. Hoje

nas organizações podemos encontrar quase todos os estilos de liderança

citados, porém o estilo que motiva os seguidores é aquele que são

caracterizados pela integração de líderes e liderados, sendo um estilo

participativo. Permitindo a motivação e a participação dos colaboradores no

processo de tomada de decisão, logo contribui de forma positiva para os

resultados da organização.

A liderança como figura de líder está relacionada a teoria dos

traços, já na teoria dos estilos enfatiza a relação entre líderes e liderados, uma

vez que os líderes não podem liderar sem ter seguidores. O líder só é

autoritário quando existem pessoas que lhe obedecem e só é democrático se

as pessoas participam de suas decisões. O estilo laissez-faire não exerce

influência na equipe, logo há certa “ausência” de liderança. (ROBBINS E

COUTLER, 1998).

Outros estudos posteriores a respeito da liderança se preocuparam

em pesquisar qual o comportamento do líder tinha uma maior eficácia. Em

algumas situações, o estilo de liderança democrático produzia níveis de

desempenhos mais elevados do que o estilo autocrático. Em outras situações,

o desempenho ficava quase igual ou até mesmo um pouco abaixo. A

satisfação de um grupo era alta quando o líder possuía um estilo democrático

do que pelo líder autocrático.

Segundo Vergara (2003) a teoria dos estilos de liderança propiciou o

surgimento de modelos e programas com o objetivo de transformar as pessoas

em líderes mais democráticos, e ao mesmo tempo em que estivessem

13

preocupados com a produtividade. Na medida em que esse estudo evoluiu,

criam-se outras formas de se referir aos dois estilos básicos da liderança, a

orientada para tarefas e a orientada para pessoas.

O líder orientado para a tarefa pode apresentar os seguintes

comportamentos. (MAXIMIANO, 2000).

Focaliza o trabalho dos funcionários enfatizando a realização de

suas tarefas e cumprimento de prazos, padrões de qualidade e controle de

economia de custos.

Há a necessidade de cumprir metas, superando a concorrência e o

desempenho passado.

Esclarece as responsabilidades individuais, distribuindo suas

tarefas.

O líder orientado para pessoas segundo Maximiano (2000) pode

apresentar os seguintes comportamentos:

.Focaliza o trabalho dos próprios funcionários ou do grupo,

enfatizando as relações humanas e o desenvolvimento de se trabalhar em

equipe.

.Ouve e presta atenção, apoiando os funcionários.

1.3 As teorias Contingenciais

As teorias contingenciais enfatizam os aspectos da liderança sem

deixar de focar os diferentes tipos de comportamento do líder. A figura do líder

é direcionada para o fenômeno da liderança, destacando três principais

aspectos: o líder, os liderados e o contexto da liderança.

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O modelo contingencial da liderança caminho - objetivo, House

(1971) destacou que o líder teria a função de ajudar seus subordinados no

alcance de suas metas, dando-lhes direção e apoio. A teoria do caminho

objetivo acredita que líderes eficazes orientam e direcionam seus seguidores

ao objetivo de trabalho, ajudando-lhes na eliminação dos obstáculos existentes

durante esse caminho. (ROBBINS, 2003). A Tarefa do líder é assegurar que os

seguidores compreendam como atingir os objetivos organizacionais.

Portanto podemos dizer que em um ambiente Organizacional

repleto de mudanças e exigências em que vivemos não existe uma fórmula e

nem um estilo de liderança adequado para todas as situações, porém cada

ocasião há uma necessidade diferente. Segundo Bowditch e Buono (2004) diz

que dificilmente se chegará a um padrão de liderar em todas as situações. Os

Líderes mais eficazes são aqueles que conseguem seus estilos a situações.

Esses estilos podem ser caracterizados pelo aspecto pessoal do líder como as

suas crenças e valores, logo influenciam diretamente no comportamento das

pessoas em determinadas situações.

1.4 Teoria da Liderança situacional

De acordo com os estudos da teoria Liderança Situacional de

Hersey e Blanchard ( 1977) a parte mais importante dessa teoria é a avaliação

da habilidade e disposição que os integrantes de um grupo demonstram ao

realizar determinadas tarefas , consiste na relação entre comportamento, líder

e maturidade dos liderados. A Maturidade pode ser definida como Maturidade

no trabalho ou Maturidade Psicológica, a primeira, está relacionada com

capacidade de fazer algo, refere-se ao conhecimento e a capacidade técnica. A

segunda está relacionada à disposição ou motivação para realizar algo, refere-

se a confiança em si mesmo e ao empenho.

Segundo a teoria da Liderança Situacional apontado anteriormente

por Hersey e Blanchard (1977) podemos analisar os estilos de Liderança

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Situacional, que reúne quatro estilos que estabelecem objetivos e determinam

o papel do líder na organização.

. Determinar- Esse estilo é para pessoas que possuem maturidade

baixa, pessoas que não tem capacidade e vontade de assumir

responsabilidades para realizar algo. O Líder define as funções, especificando

o que as pessoas devem fazer.

.Persuadir- Esse estilo é para pessoas que possuem maturidade

entre baixa e moderada, pessoas que não tem capacidade e sentem

disposição para assumir responsabilidade, porém ainda não possuem

habilidades necessárias. Grande parte da direção ainda é do líder.

.Compartilhar- Esse estilo é para pessoas com maturidade entre

moderada e alta. Pessoas são capacitadas, porém não estão dispostas a fazer

o que o líder quer, pois não estão seguras. Lideres e liderados agem juntos na

tomada de decisão.

.Delegar- Esse Estilo é para pessoas com maturidade alta, os

liderados tem grande capacidade e estão dispostos a assumir

responsabilidade.

1.5 Liderança gerando Motivação

Quando Pensamos em Motivação, o que nos vem na mente é o

seguinte questionamento.

Estamos sendo valorizados? De que forma somos motivados?

A liderança atualmente tem como base a valorização do indivíduo,

logo observa-se que essa é uma característica responsável por atingir grande

parte dos objetivos assim como provocar estímulos motivacionais em seus

16

liderados (Carnegie, 1936). Colaboradores motivados trabalham felizes e

apresentam melhores resultados nos seus negócios, pois a motivação tem

relação direta com o desempenho de cada um.

Segundo Chiavenato “Motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa

a seguir de determinada forma, o pelo menos, que dá origem ao

comportamento específico.” (1989 p.99).

O conceito de Motivação conforme Gil (2001) pode ser definido por

como um conjunto de fatores psicológicos (conscientes ou inconscientes) de

ordem fisiológica, intelectual ou afetiva.

Com a abordagem das Relações humanas, surgiram às teorias da

motivação, segundo vergara (2005) que se podem ser caracterizar em

intrínsecas e extrínsecas. A primeira está relacionada com o que queremos da

vida, no sentido individual. Estar motivado deve nascer de necessidades

interiores. A motivação Extrínseca o comportamento humano pode ser

planejado, modelado ou mudado por meio de recompensas ou punições. Não

se pode dizer que as organizações motivam os liderados, o que se pode fazer

é estimular, incentivar, provocar a motivação dos mesmos.

Segundo Bergamini (2006) para essas teorias “motivação é

sinônimo de condicionamento, ou seja, a motivação seria baseada em fatores

externos, tais como, uma recompensa, ou uma forma de evitar um castigo”. O

termo motivação é utilizado para designar um problema do individuo isolado,

para entender a sua motivação no trabalho e a necessidade de conhecer as

causas e as formas de ação e direção da motivação, pois envolve sentimentos

de realização e de reconhecimento profissional.

Ainda para Bergamini (1994) o líder deve sempre recompensar os

liderados quando atingem as metas organizacionais, procurando aumentar os

níveis de satisfação pessoal com as atividades desenvolvidas na organização.

Logo se torna um requisito essencial para a eficácia do líder que os liderados

17

visualizem o resultado da sua ação, no que diz respeito a tingir e conseguir as

devidas recompensas.

(...) as pessoas podem estar dispostas a fazer uma

grade esforço quando tiverem como resultado situações

altamente desejadas por se muito valorizadas, como por

exemplo, reconhecimento, prêmios matérias, promoções e

assim por diante... (BERGAMINI, 1994 P. 60)

Em uma organização e no ambiente de trabalho é necessário

estarmos motivados, para Lévy – Leboyer “Sem Motivação os dons mais raros

permanecem estéreis, as capacidades adquiridas ficam em desuso, as

técnicas mais sofisticadas sem rendimento”. (1990 p.83)

Segundo Bergamini, (1994) é Importante ressaltar que a liderança

está longe de ser somente o único fator que influencia o desempenho dos seus

seguidores, e também não existe um tipo de comportamento do líder que seja

mais apropriado para todas as condições. A melhoria do desempenho

organizacional depende não só do estilo, mas também dos fatores que

promovem influencia sobre ele, mas dependendo da forma e estilo de líder,

pode influenciar e motivar as equipes e consequentemente engajar pessoas a

contribuir de forma proativa. Aqueles que confiam em seus líderes estão

dispostos a assumir compromissos e riscos calculados.

Segundo Robbins (2002, p.314) House identificou quatro

comportamentos de liderança. O líder pode ter um comportamento diretivo,

relatando aos integrantes da equipe o que se espera deles, organizando suas

atividades e fornecendo informações precisas sobre de que forma podem ser

executadas. O líder pode ser apoiador, demonstrando sensibilidade pelas

necessidades individuais de cada integrante da equipe. O líder pode ser

participativo, consultando a equipe, analisando as sugestões e as ideias dos

integrantes da equipe antes de tomar decisão. O Líder pode ser um orientado,

para conquistar algo ele estabelece metas desafiadoras, e tem expectativas

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que os integrantes de sua equipe alcance, da mesma forma que ele. Um alto

desempenho.

Pensamos sobre motivação o que Maslow afirma “o que move o ser

humano é a busca da satisfação de necessidades”. (Maslow, 1954, apud

Cavalcanti, 2009, pág. 87). As teorias da motivação estão dispostas em níveis

em uma forma de pirâmide numa hierarquia de importância e influencia, cuja

na base estão as necessidades fisiológicas (mais baixas) e no topo as

necessidades auto realização (mais elevadas). À medida que as mais básicas

forem satisfeitas, surgiriam às necessidades dos níveis seguintes, Porém a

ordem poderá se inverter.

Já a teoria de McClelland (1997 p.92) destaca três tipos de

necessidades socialmente adquiridas, logo cada situação há influencia de uma

necessidade distinta para provocar a motivação:

. Motivação pela Realização - Refere-se à necessidade de superar

desafios e atingir metas, a pessoa voltada a realização se motiva pelos

resultados, portanto, busca a realização, a consecução de objetivos realistas,

mais desafiadoras o progresso no trabalho. Podemos citar o feedback como

elemento importante nesse processo.

. Motivação por Afiliação - Refere-se às necessidades sociais de

relacionamento. É motivada a interagir com outras pessoas. Podemos citar o

trabalho em equipe como uma característica marcante.

.Motivação de Autoridade e Poder- Refere-se à necessidade de ser

influente, eficiente, impactante.

O estudo da Teoria das Necessidades socialmente adquiridas de

McClelland (1997) já citado anteriormente tem como objetivo focar a

importância de ajustar pessoas ao trabalho. Em muitas Situações pessoas são

alocadas em cargos e posições erradas que não combinam com suas

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habilidades e competências, ocasionando assim uma desmotivação. Mas, se

as pessoas forem alocadas em lugares certos de acordo com seu perfil o

resultado será estimulante e motivador.

Podemos citar também a Teoria de Herzberg, (1997) também

conhecida como a teoria “Motivação- Higiene” no qual desenvolveu um estudo

para entender os fatores que causariam satisfação e insatisfação no ambiente

de trabalho. Os fatores que foram considerados agradáveis foram chamados

de motivacionais, podemos citar o crescimento, desenvolvimento dentro da

empresa, reconhecimento e responsabilidade. Os Fatores que foram

considerados desagradáveis foram chamados de fatores Higiene, podem citar

a segurança dentro da empresa, salario, politica da empresa e as condições de

trabalho. (pág. 94)

Logo, e importante salientarmos que para que haja motivação no

ambiente de trabalho os fatores satisfatórios necessitam estarem presentes

diferentes dos insatisfatórios que deveram estar ausentes.

Após o estudo das teorias, podemos observar que atualmente na

organização as pessoas estão motivadas a trabalham melhor quando seus

líderes demonstram ser mais Flexíveis e conseguem identificar as

necessidades individuais de cada individuo. O líder que conhece bem sua

equipe saberá identificar qual é a necessidade individual de cada um, logo,

poderá ajudar a identificar o que pode ser feito para motiva-los. É importante

criar um ambiente saudável, saber se comunicar desta forma há uma melhor

integração dos funcionários. O treinamento e feedback são essenciais para

agregar valor a realização das tarefas.

20

1.6 Abordagens recente de Liderança

1.6.1 A liderança transacional

A Liderança transacional segundo Limongi-França (2002) o líder

orienta e direcionam os liderados as metas a serem atingidas, deixando claro o

que se espera dos papeis profissionais representados por seus liderados. Já

para Bergamini (2005), a liderança transacional tem como o objetivo a base de

trocas, tanto de ordem econômica, política ou psicológica. Como se trata de

uma troca, o líder acaba mantendo um controle do comportamento dos seus

liderados que estará sempre atento às possibilidades de ganhos ou perdas.

Para Robbins (2002), essa teoria da liderança transacional tem como base

metas prévia e definidas e divulgadas detalhadamente, para que dessa forma

possa motivar os liderados a alcançar os objetivos organizacionais. Dessa

forma pode haver recompensas ou punições.

1.6.2 Liderança Transformacional

Já na Liderança Transformacional, segundo Robbins (2002), o líder

tem objetivo de inspirar e influenciar os seus seguidores a ultrapassar seus

próprios interesses em favor dos interesses organizacionais com um propósito

de alcançar as metas. Dessa forma o líder se preocupa com o desenvolvimento

dessas pessoas, trabalhando desde as necessidades com falta de motivação

para executar suas tarefas até a falta de conhecimento e habilidades para

executá-las. Além de influenciar e inspirar, o líder sofre influencia do

comportamento do grupo.

Com toda essa relação de troca, o líder não impõe suas ideias, mas

expõe ao grupo suas reais necessidades, permitindo assim trocas continuas.

Como o objetivo e o foco está na realização das metas da organização, esse

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tipo de relacionamento permite a liberação de um potencial mais criativo e um

tanto motivacional entre lideres e liderados. (BERGAMINI, 2005).

Para Griffin e Moorhead (2006) a liderança transformacional está

ligada diretamente na capacidade que um líder tem de instalar e provocar

mudanças. Devido a essas mudanças dos dias de hoje e até para a

sobrevivência é necessário que a empresa esteja relacionada à capacidade de

inovar. Essa mudança, inovação é essencial para que haja sustentabilidade,

permanência no mercado e diferencial competitivo nas organizações.

Ainda sobre liderança transformacional Bass (1997) acredita que a

liderança transformacional pode ser compreendida em quatro componentes:

Influência idealizada, o carisma na qual o líder está em consonância

com a visão e a missão da organização transmitindo esta percepção aos seus

liderados, com firmeza e segurança transmitindo credibilidade ao grupo.

.Motivação inspiradora, o líder demonstra acreditar nos resultados e

na possibilidade da equipe em atingi-los. Expressando otimismo, e clareza com

os liderados. Nesse Método utiliza-se exemplos da vida real e situações já

vividas pela equipe , como uma forma de facilitar a compreensão e motivação .

.Estímulo intelectual, a criatividade é incentivada pelo líder. Os

liderados são estimulados a expor novas ideias e caso não sejam aplicáveis

naquele momento, não serão expostas de uma maneira incorreta.

.Consideração Individualizada exige que o líder conheça

individualmente cada liderado, é necessário que saiba reconhecer suas

diferenças individuais, sua personalidade, necessidades, dificuldades e seu

potencial. Os liderados precisam saber da sua importância dentro daquele

grupo.

Enquanto que na liderança transacional o líder oferece e dá suporte

em suas ações, na liderança transformacional o líder procura informar os seus

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liderados para que eles tenham consciência da importância de alcançar metas

organizacionais em detrimento as suas metas pessoas.

1.6.3 Liderança carismática

Um dos princípios básicos do comportamento humano está

relacionado ao fato de que as pessoas agem em função de suas percepções.

Para Robbins (2002), “Percepção é o processo pelo qual os indivíduos

organizam e interpretam suas impressões sensórias, a fim de dar sentido ao

seu ambiente.” Cada pessoa possui uma forma diferente de ver e interpretar as

situações, que de certa forma impacta nossas ações e reações, logo nosso

comportamento.

A liderança carismática baseasse nas habilidades que os seguidores

atribuem ao líder quando observam determinados comportamentos. Os líderes

carismáticos possuem certas características , segundo análise feita por Jay

Conger e Rasindra Kanengo (citados em Robbins, 2002, pág. 398).

.Os líderes carismáticos precisam possuir confiança plenamente no

seu próprio julgamento e habilidades. Dessa forma são autoconfiantes.

.Os líderes carismáticos apresentam uma visão onde possuem uma

meta idealizada que pretendem ter um futuro melhor que o status quo. Quanto

mais desigualdade entre essas metas idealizadas e status quo, mais os

seguidores poderão contribuir para que o líder tenha uma visão extraordinária.

.Os líderes carismáticos possuem habilidade de articulação,

podendo esclarecer e formular sua visão de maneira compreensiva para os

demais seguidores, Atuando como motivador.

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.Os líderes carismáticos podem vir a assumir riscos pessoas

elevados, pois são extremamente comprometidos e dessa forma se sacrificam

para conseguir o que pretendem.

.Os líderes que tem carisma adotam atitudes modernas, não

convencionais e contrárias às normas.

.Os líderes carismáticos são agentes de mudanças e sensíveis ao

ambiente, provocam mudanças. Dessa forma, os líderes carismáticos possuem

metas idealizadas que desejam atingir, estão sempre autoconfiantes, são

agentes de mudanças, possuem atitudes que envolvam as pessoas a

exercerem esforço extra no trabalho.

Segundo Robbins (2002) o carisma pode ser desenvolvido:

Primeiro o indivíduo precisa desenvolver seu carisma sendo uma

pessoa entusiasmada, ser comunicativo não só verbalmente, mas se expressar

com o todo o corpo. Já para Weil (1986) enfatiza a importância da linguagem

não verbal assim com gestos, expressos faciais, tom, ritmo de voz. Segundo, o

indivíduo precisa atrair pessoas, criando um compromisso e estimulando os

seguidores. O terceiro passo é extrair o potencial das pessoas.

1.6.4 Liderança servidora

Para Kinicki e Kreitner (2006) a liderança servidora é mais uma

filosofia de vida do que uma teoria de liderança. Essa abordagem foi

desenvolvida por Greenleaf (apud Kinicki, Kreitner, 2006) que acreditava que

os líderes deveriam priorizar os interesses de seus subordinados, da empresa,

clientes e até mesmo da comunidade que estão inseridos, abdicando-se assim

de seus interesses pessoais. Os interesses pessoais devem ficar em segundo

plano e os interesses dos outros se tornam prioridade nesse tipo de liderança.

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Segundo Kinicki, Kreitner, (2006 p. 367), as características de uma

liderança servidora pode ser verificada através de algumas descrições:

. Saber ouvir, os líderes servidores concentram-se em ouvir para

identificar e estabelecer as necessidades e desejos de seu grupo.

.Empatia, os líderes servidores tentam enfatizar os sentimentos e as

emoções dos outros. As boas intenções de um indivíduo são pressupostas,

mesmo quando ele ou ela tem mau desempenho.

.Cura, os líderes servidores lutam para preservar não só a

integridade de si mesmo, mas também a do grupo como um todo.

.Consciência os líderes servidores são muito conscientes de suas

limitações e suas forças.

.Persuasão, os líderes servidores dependem mais da persuasão que

da sua autoridade posicional quando tomam decisões e tentam influenciar os

outros.

.Conceitualizar, os líderes servidores tomam tempo e esforço para

desenvolver pensamento conceitual mais amplo. Os líderes servidores buscam

equilíbrio adequado entre o foco no curto prazo, no dia-a-dia e uma orientação

conceitual de longo prazo.

.Visão antecipada, os lideres servidores tem a capacidade de prever

resultados futuros associados a um curso corrente de ação ou situação.

.Intendência, os líderes servidores supõem que são intendentes de

pessoas e dos recursos que gerenciam.

.Compromisso como crescimento das pessoas, os líderes servidores

estão comprometidos com as pessoas além do seu papel de trabalho imediato.

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Eles se comprometem a estimular um ambiente que incentiva o crescimento

pessoal, profissional e espiritual.

.Construção de comunidade, os líderes servidores lutam para criar

uma noção de comunidade tanto dentro quanto fora da organização de

trabalho.

A liderança servidora possuem algumas características semelhantes

aos líderes transformacionais e liderança carismática, como responsabilidade

pela condução de um grupo, visão a curto e longo prazo e desenvolvem sua

equipe para a liderança servidora.

1.6.5 A liderança baseada em valores

Os valores têm sido utilizados para explicar as mudanças que

ocorrem na sociedade, o comportamento e atitudes das pessoas, julgar ações.

Para Schwartz (apud Tamayo, 1999, Porto, 2005) os valores são definidos

como critérios ou metas que transcendem situações específicas, que são

ordenados por sua importância e que servem como princípios que guiam a vida

do indivíduo. Os valores pessoais são estabelecidos considerando os objetivos

e os critérios pessoais, variando de pessoa para pessoa.

A cultura de um país influencia o comportamento dos indivíduos que

compõem a sociedade e consequentemente os seus valores. Da mesma

maneira que a cultura organizacional influencia e acaba sendo influenciada

pelos valores dos componentes dessa organização. (TORRES, 2005).

Logo, a liderança sofre grande influencia dos valores

organizacionais. O comportamento dos líderes são moldados para que se

adaptem a cultura. Os valores organizacionais e pessoas estão relacionados

ao conceito de ética. Tanto a ética da empresa quanto a ética do individuo.

26

1.6.6 A liderança visionária

A liderança visionária parte do princípio que a capacidade de criar

uma visão de futuro é uma condição fundamental para uma atuação bem

sucedida de todo líder, pois o papel que orienta para a organização vai além da

meta.

(Bennis e Nanus, 1998).

Para Chiavenato (1994) o termo visão é um elemento essencial para

se ter uma boa liderança eficaz. Visão é utilizada para descrever um sentido de

futuro e compreender as ações que serão realizadas. Representa o destino

que se pretende transformar em realidade.

“Liderança visionária é a capacidade de criar e articular

uma visão realista crível e atraente do futuro para uma

organização ou unidade organizacional que cresce e melhora a

partir do presente. Essa visão, se selecionada e implementada

apropriadamente, é tão energética que na verdade dá a partida

para o futuro chamada por habilidades, talentos e recursos para

fazê-lo acontecer”. (CHIAVENATO, 1994, p.163)

27

Capitulo II

O Empreendedorismo

O conceito

O presente capítulo tem como objetivo abordar o conceito, fazer a

análise histórica e de como surgiu o empreendedorismo no Brasil, destacando

as principais características de um empreendedor de sucesso.

2.1 Introdução e o Conceito de Empreendedorismo

A palavra empreendedor entrepreneur tem origem francesa e quer

dizer aquele que assumi riscos e começa algo novo. (Hisrish, 1986).

Nesse contexto o termo empreendedorismo possuem diferentes

definições, Segundo José Dornelas (2012) empreendedor é aquele que faz as

coisas acontecerem, se antecipa aos fatos e tem uma visão futura da

organização.

Já para Jefry Timmons, (1990 apud Dornelas, 2012, pág. 7).

“O empreendedorismo é uma revolução industrial silenciosa, que

será para o século XXI, mas do que a revolução Industrial foi para o século

XX.”

Para Schumpter (1949, apud, Dornelas, 2012, p.28) “O

empreendedor é aquele que destrói a ordem econômica existente pela

introdução de novos produtos e serviços, pela criação de novas formas de

organização ou pela exploração de novos recursos e materiais.”.

Para Filion, (2000 pág. 28) ele define empreendedor como aquele

que imagina algo, desenvolve e realiza de acordo com suas visões.

28

O conceito de Empreendedorismo tem sido muito discutido no Brasil,

principalmente na década de 1990. Segundo Dornelas (2012) O principal

período de consolidação desse tema foi nos anos de 2000 a 2010. Vários

fatores Explicam o interesse por esse assunto, já que nas principalmente nos

Estados Unidos, país onde o capitalismo tem sua principal caracterização, o

termo Entrepreneurship é conhecido a muito tempo, não sendo novidade para

a organização.

No Brasil, o início e a preocupação com a criação de pequenas

empresas duradouras e a necessidade da diminuição das taxas de mortalidade

desses empreendimentos são motivos para a popularidade do termo

empreendedorismo. Esse tema tem recebido maior atenção com o passar dos

anos, principalmente uma atenção especial por parte do governo.

Nos últimos anos, após varias tentativas de estabilização da

economia e da imposição da globalização, diversas empresas brasileiras

obtiveram a necessidade de procurar alternativas para aumentar sua

competitividade no mercado dos negócios, reduzir o custo para manter-se no

mercado.

Logo houve um aumento no índice de desemprego, em

consequência dessa atitude, ex-funcionários dessas empresas, mesmo sem

experiência utilizaram os seus próprios recursos, criando seus próprios

negócios. Logo estavam de outro lado, como patrão, e não mais com

funcionários. Muitos ficaram na economia informal, estes motivados pela falta

de crédito, pelo excesso de impostos. Já as outras pessoas motivadas pela

nova economia, podemos citar a internet tiveram seu ápice de criação de um

novo negócio.

Esse conjunto de fatores tem despertado ainda muitas discursões e

pesquisas no meio acadêmico. Houve também a criação de programas

específicos voltadas ao público empreendedor.

29

Podemos citar um caso do programa no Brasil, Empreendedor do

governo Federal que foi instituído no ano de 1999, onde seu objetivo e sua

meta era capacitar inicialmente um milhão de empreendedores brasileiros na

elaboração do plano de seus negócios. Recentemente podemos destacar o

programa Empreendedor Individual instituído através da Lei complementar

n.123 /2008) que alterou a Lei geral das Micro e pequenas Empresas ( Lei

complementar 123 / 2006), o objetivo a formalização de empreendedores que

até então mantinham seus negócios na informalidade.

2.2 Análise Histórica do surgimento do

empreendedorismo

Primeiro Uso do termo empreendedorismo segundo a análise de

Dornelas ((2012) pode ser creditado a Marco Polo, que tentou estabelecer uma

rota comercial para o oriente. Como empreendedor, Marco Polo assinou um

contrato com um homem que possuía dinheiro (hoje mais conhecido como

capitalista) para vender as mercadorias destes. Enquanto o capitalista era

alguém que assumia riscos de forma passiva, o aventureiro empreendedor

assumia o papel ativo correndo todos os riscos físicos e emocionantes.

Na Idade Média, o termo empreendedor foi utilizado para definir

aquele que gerenciava grandes projetos de produção. Esse indivíduo não

assumia riscos excessivos, e apenas gerenciava os projetos, utilizando os

recursos disponíveis, geralmente provenientes do governo do país. (

DORNELAS, 2012)

Século XVII os primeiros indícios de relação entre assumir riscos e

empreendedorismo ocorreram nessa época, em que o empreendedor

estabelecia um acordo contratual com o governo para realizar algum serviço ou

fornecer produtos. Como geralmente os preços eram prefixados, qualquer lucro

30

ou prejuízo era exclusivo do empreendedor. Richard Cantillon, importante

escritor e economista do séc. XVII, é considerado por muitos como um dos

responsáveis do termo empreendedorismo, tendo sido um dos primeiros a que

fornecia capital. (DORNELAS 2012).

Século XVIII O capitalista e o empreendedor foram finalmente

diferenciados, provavelmente devido ao início da industrialização que ocorria

no mundo. (DORNELAS, 2012).

No final do século XIX e início do século XXI, os empreendedores

foram frequentemente confundidos com os gerentes ou administradores (o que

ocorre até hoje). Sendo analisados meramente de um ponto de vista

econômico, como aqueles que são responsáveis pela empresa, ,aqueles que

organizam ,pagam os empregados, planejam, dirigem e controlam ações

desenvolvidas na organização, mas sempre a serviço do capitalista.

(DORNELAS, 2012).

2.3 Análise e surgimento do empreendedorismo no Brasil

O empreendedorismo no Brasil se formou na década de 1990,

quando as entidades como o Sebrae (Serviço Brasileiro de Apoio as Micros e

Pequenas Empresas) e a Softex (Sociedade brasileira de exportação de

Software) foram criadas. Antes disso, não se falava do tema

empreendedorismo e nem da criação de pequenas empresas, devido ao

ambiente político e econômico do país.

O Sebrae é uma entidade privada sem fins lucrativos criada em

1972. Tem a missão promover a competitividade e o desenvolvimento

sustentável dos empreendimentos de micro e pequeno porte, Segundo

Dornelas (2001) , O Sebrae é um dos órgãos mais conhecidos do empresário

brasileiro, que busca junto a essa entidade todo o suporte que sua empresa

31

necessita, assim como consultorias para resolver pequenos problemas

pontuais para obter sucesso em seu negócio.

A outra entidade chamada Softex tem o objetivo de estimular o

surgimento de uma Indústria Brasileira de Software voltada para a exportação.

A história da Softex pode ser confundida com a história do empreendedorismo.

Dessa forma com a criação desse programa da Softex junto a incubadoras de

empresas e a universidades e cursos de computação e informática que o tema

empreendedorismo começou a despertar a nossa sociedade brasileira.

Passado 20 anos, pode-se dizer que o Brasil entra na segunda década com

todo potencial para desenvolver um dos maiores programas de ensino do

empreendedorismo de todo o mundo, comparável apenas com os Estados

Unidos, que já possuem mais de duas mil escolas ensinando

empreendedorismo.

2.4 Empreendedores de Sucesso

Os empreendedores de sucesso possuem características extras,

além dos seus atributos já conhecidos, e alguns atributos pessoais que,

somados a características sociológicas e ambientais, permitem o surgir uma

nova empresa, novas ideias consequentemente a inovação. Segundo Dornelas

(2012) podemos citar algumas qualidades essenciais que levam o

empreendedor a alcanças suas metas.

“São Visionários, os empreendedores tem a visão de como será o

futuro para seu negócio e sua vida, e um dos pontos mais importante: eles tem

a habilidade de implementar seus sonhos.

Sabe tomar decisão, eles não se sentem inseguros, sabem tomar as

decisões corretas na hora certa, principalmente nos momentos de adversidade,

sendo isso um fator chave para o sucesso. Além de tomar decisões

implementam suas ações rapidamente.

32

São indivíduos que fazem a diferença, os empreendedores

transformam algo de difícil definição, uma ideia abstrata, em algo concreto, que

funciona, transformando o que é possível em realidade (Kao, 1989, Kets de

Vries, 1997). Sabem agregar valor aos serviços e produtos que colocam no

mercado.

Sabem explorar ao máximo as oportunidades, para a grande maioria

das pessoas, as ideias boas são daqueles que as veem primeiro, por sorte ou

acaso .Para os que tem visão de futuro, as boa ideias são geradas daquilo que

todos conseguem enxergar, mas não identificaram algo prático para

transformá-las em oportunidades, por meio de dados e informação. Para

Schumpter (1949), o empreendedor é aquele que quebra a ordem corrente e

inova, criando mercado com uma oportunidade identificada .

Para Kirzner (1973), o empreendedor é aquele que cria um

equilíbrio, encontrando uma posição clara e positiva em um ambiente de caos

e turbulência, ou seja, identifica oportunidade na ordem presente.

São determinados e dinâmicos, eles implementam suas ações com

total comprometimento. Atropelam as adversidades, ultrapassando os

obstáculos, com vontade impar de “fazer acontecer”. Mantem-se sempre

dinâmico e cultivam certo inconformismo diante da rotina.

São otimistas e apaixonados pelo que fazem, eles adoram o

trabalho que realizam. É e esse o amor que fazem o principal combustível que

os mantém cada vez mais animados e autodeterminados, tornando-os

melhores vendedores de seus produtos e serviços, pois sabem, como

ninguém, como fazê-lo. O otimismo faz com que sempre enxerguem o

sucesso, em vez de imaginar o fracasso.

São independentes e constroem o próprio destino, eles

querem estar a frente das mudanças e ser donos do próprio destino. Querem

ser independentes, em vez de empregados, querem criar algo novo e

33

determinar os próprios passos, abrir os próprios caminhos, ser o próprio patrão

e gerar empregos.

Ficar rico não é o principal objetivo dos empreendedores. Eles

acreditam que o dinheiro é consequência do sucesso dos negócios.

São bem relacionados (Networking), os empreendedores sabem

construir uma rede de contatos que os auxiliam no ambiente externo da

empresa, junto a clientes, fornecedores e entidades de classe. Os

empreendedores sabem obter e alocar os recursos matérias, humanos,

tecnológicos e financeiros, de forma racional, procurando o melhor

desempenho para o negócio.

Planejam, os empreendedores de sucesso planejam cada etapa,

cada passo de seu negócio, desde o primeiro rascunho do plano de negócios

até a apresentação do plano a investidores, definição das estratégias de

marketing do negócio. Sempre tendo como base a forte visão de negócios que

possuem.

Possuem um alto grau conhecimento, e estão sempre querendo

aprender continuamente, pois sabem que quanto maior o domínio sobre o

ramo de negócio maior é sua chance de êxito. Esse conhecimento pode vir da

experiência prática, de informações obtidas em publicações especializadas, em

cursos, ou mesmo de conselhos de pessoas que montaram empreendimentos

semelhantes.

Assumem riscos calculados uma das características mais conhecida

dos empreendedores. Mas o verdadeiro empreendedor é aquele que assume

riscos calculados e sabe gerenciar o risco, avaliando as reais chances de

sucesso. Assumir riscos tem relação com desafios. E para o empreendedor,

quanto maior o desafio, mais estimulante, será sua jornada.

34

São líderes formadores de opinião, os empreendedores tem um

senso de liderança incomum. E são respeitados e adorados por seus

funcionários, pois sabem valorizá-lo, estimulá-los e recompensá-los, formando

um time em torno de si. Sabem ainda recrutar as melhores cabeças para

assessorá-los nos campos onde não detém o melhor conhecimento.

Criam valor para a sociedade, os empreendedores utilizam seu

capital intelectual para criar valor para a sociedade, com a geração de

empregos, dinamizando a economia e inovando, sempre usando sua

criatividade em busca de soluções para melhorar a vida das pessoas.

2.5 Alguns mitos e verdades sobre

empreendedores

Empreendedores são natos, nascem para o sucesso, é considerado

um mito, para Dornelas (2012), enquanto a maioria dos empreendedores

nascem com certo nível de inteligência, empreendedores de sucesso

acumulam habilidades que são relevantes, novas experiências e contatos com

o passar dos anos, a capacidade de ter visão e perseguir oportunidades

aprimora-se com o tempo.

Empreendedores são “jogadores” que assumem riscos altíssimos,

isso é um mito, na verdade para Dornelas (2012), os empreendedores

calculam seus riscos, dividem esse risco em “partes menores”, evitam riscos

desnecessários, compartilham o risco com outros.

Os empreendedores são “lobos solitários” e não conseguem

trabalhar em equipe, para Dornelas (2012), criam time e equipes, desenvolvem

um bom relacionamento no trabalho, com colegas e parceiros.

35

2.6 Diferença e Similaridade entre Administradores

e Empreendedores

Muitas pessoas confundem a função de um administrador com a

função de empreendedor. As duas possuem características bem semelhantes

e ao mesmo tempo distintas na organização.

A abordagem clássica ou processual, que se refere às pessoas em

geral, na organização e na hierarquia, propõe que o trabalho do administrador

ou o saber administrar concentra-se nos objetivos de planejar, organizar, dirigir

e controlar. O principal divulgador desse princípio foi Henry Fayol, no início do

Século XXI. (DORNELAS, 2012, pág. 21) Enquanto o empreendedor possuem

objetivos futuristas e inovador.

Dessa forma,

Segundo Dornelas (2012, pág. 27) ”Um empreendedor

requer habilidades que podem ser classificadas em algumas

áreas técnicas que envolvem: o saber ouvir, escrever, falar,

liderar, organizar e trabalhar em equipe. O gerenciamento

envolve a criação, desenvolvimento e algumas caraterísticas

pessoas, como ser disciplinado, inovador, persistente e ter uma

visão de líder”.

Já Hampton (1991 pág. 21) dizia que os administradores

diferenciam-se em dois aspectos: o nível que eles ocupam na hierarquia,

definindo com os processos administrativos alcançados, e o conhecimento que

detêm segundo os quais são funcionais ou gerais. Em relação aos níveis, o

trabalho administrativo pode ser identificado como supervisão, médio e alto.

Para Mintzberg (1986) a abordagem trata a atividade de trabalho

gerencial, que foca o papel dos gerentes: interpessoais (que são

36

representantes, líderes), informacionais (monitores, disseminadores, e

interlocutores) e decisórios (empreendedores, aqueles que solucionam

problemas, os que alocam recursos e negociadores). Os papéis dos gerentes

podem varias de acordo com o seu nível na organização.

Outra abordagem que é extremamente relevante é o estudo de

Kotter (1982, apud Dornelas 2012), que fala sobre a característica dos

gerentes gerais que mostra que gerentes eficazes são aqueles que realmente

fazem. Esses administradores criam e modificam agendas, incluindo metas e

planos para sua organização e desenvolvem redes de relacionamento

cooperativos para implementá-los .Em sua grande maioria, esses gerentes são

ambiciosos, buscam o poder e tem o temperamento otimista.

Quando analisamos os estudos realizados por Mintzberg e Kotter,

podemos dizer que existem alguns pontos em comum entre o administrador e o

empreendedor, ou seja, o empreendedor é um administrador, mas com

diferenças em relação aos gerentes e executivos de uma organização

tradicional, pois os empreendedores são totalmente visionários.

O empreendedor de sucesso possuem características extras, além

de possuir atributos de um administrador, que somadas a outras características

ambientais, permitem o nascimento de uma ideia nova e consequentemente o

surgimento uma nova empresa. (DORNELAS, 2012 P.22)

Em complemento a essa ideia Filion (1997, apud Dornelas, 2012,

pág. 25) observa ainda que ”o gerente é responsável pela gestão de recursos,

enquanto o empreendedor é voltado para definição de contextos”. O

empreendedor de Sucesso deve ainda ter uma característica singular, de

acordo com o tempo e experiência, ele deve conhecer bem o seu negócio,

constantemente planejar e ter uma visão de futuro.

37

Capitulo III

Liderança Empreendedora

O conceito

O presente capítulo tem como objetivo entender como a liderança

Empreendedora contribui de forma positiva no desempenho da organização,

sua importância, entender como o líder empreendedor se destaca perante

outros líderes tradicionais.

O líder convive todos os dias com a diversidade e complexidade do

sistema. Nessa mudança de sistema, processos, tecnologia, pessoas se

misturam. Em um ambiente de profundas mudanças o líder precisa ser

empreendedor e facilitador de processos. (FERRUCIO)

Dessa forma,

“O líder empreendedor assume riscos

calculados, gosta de trabalhar com pessoas e acompanhar

mudanças tecnológicas que aparecem em uma velocidade

estonteante, assim como desenvolve sua competência técnica

para formular conhecimentos necessários e imprescindíveis

que suportam as decisões estratégicas que ele terá que tomar

diariamente.” (FERRUCIO, 2007).

Segundo Carnegie, (2012) a habilidade de criar, comunicar e

perseguir objetivos é a primeira qualidade que define uma liderança

inspiradora. Dessa forma o objetivo tem uma realidade tangível. O líder conduz

seus seguidores até o objetivo proposto. Esses Líderes empreendedores não

só fazem seus objetivos parecerem reais como convocam outras pessoas para

38

se envolverem na busca desses mesmos objetivos. Líderes Inspiradores tem a

capacidade de transferir importância. Eles possuem um poder quase “mágico”

de tornar o que é importante para eles também importante para outras

pessoas.

Entre as habilidades humanas necessárias para um bom líder,

destaca-se a capacidade de ser um líder empreendedor, que facilita o processo

de mudança e o trabalho da sua equipe. O papel do líder empreendedor como

facilitador, é mobilizar-se de forma efetiva, como um propulsor de mudanças,

de resultados e de satisfações. Dessa forma, os líderes possuem habilidades

para atuar como agentes de mudança na organização (BERGAMINI, 1994).

Segundo Peter Drucker renomado autor da área de administração

expressou perfeitamente o ponto de vista do Líder Organizacional quando

disse. “A empresa moderna não pode ser uma organização de chefes e

subordinados. Ela deve ser organizada como um time”. (1995, pág. 54)

É necessário que algumas competências sejam desenvolvidas,

como ter visão de futuro, transformar dados em informações e compartilhar

rapidamente para toda a equipe, avaliar processos, gerir projetos, inovar, usar

e criar novas tecnologias, ser capaz de atender as necessidades da sua

equipe, valorizar pessoas e o talento que cada um possui. (FERRUCIO, 2007)

Esse perfil é totalmente diferente do líder do século passado que

impunha os objetivos sem a participação das pessoas. Sua liderança tem que

ser visionária e ao mesmo tempo capaz de formular estratégias para

materializar, junto com a equipe que ele foi capaz de formar e capacitar. o

sucesso também está no fato de se ter uma equipe preparada e envolvida com

diretrizes bem definidas. O novo líder veio para a organização com uma

estratégia voltada para a quebra de antigos paradigmas referentes a lideranças

tradicionais. O antigo paradigma de liderança era caracterizado pela separação

entre líderes e liderados,

39

Para Chiavenato (2008 pág. 75) ”As pessoas não vivem isoladas

nem são autossuficientes. Elas se relacionam continuamente com outras

pessoas ou com seus ambientes por meio de comunicação”.

Outro ponto é a questão da comunicação entre Líderes e

Liderados. Saber se comunicar com sua equipe é fundamental para um bom

processo de gestão. O feedback é essencial ao aprendizado. O líder do mais

autocrático ao liberal poderá errar se deixar de construir um canal direto e

aberto para a comunicação entre as partes. (FERRUCIO, 2007).

Segundo Miranda (1998 p.178) ”O objetivo da comunicação interna

na empresa é a geração e a sustentação de relacionamento de parceria no

trabalho, a obtenção de colaboração plena e rápida entre todas as pessoas e

departamento”.

Um líder empreendedor tem uma visão mais critica e reivindica

perante as atitudes e ações que deve desempenhar, devendo saber ajudar

cada membro de sua equipe a ajustar o seu comportamento para o alcance

das metas e a encontrar satisfação pessoal nessa trajetória.

3.1 Liderança Tradicional e Liderança Facilitadora

De acordo com Schwarz, (1994) a liderança tradicional sintetiza a

mudança das atribuições dos líderes tradicionais para líderes facilitadores. A

mudança ocorre tanto na estrutura, no processo do grupo, quanto no contexto

da organização. Estruturalmente uma característica dessa mudança importante

dos líderes tradicional e o líder facilitador como já mencionamos anteriormente

é a comunicação. No primeiro caso o líder controla quem se comunica com

quem, já no processo do grupo, o líder ensina os membros da equipe como se

comunicar efetivamente. No contexto organizacional, o feedback tem um

destaque especial. Para os líderes tradicionais, decidia quais informações

incluindo o feedback os membros do grupo precisar, enquanto os líderes

40

facilitadores ajudam os membros do grupo a aprender como fornecer e buscar

feedback.

Observa Benítez (2001) que quanto maior for o feedback, mais

eficaz tende ser o processo de comunicação, porque permite que os

administradores saibam se suas instruções foram compreendidas e aceitas.

Um relacionamento autentico entre lideres e liderados só se pode ser

construído quando se dá e se recebe feedback, pois cria um clima de relação

humana e compreensão mútua, bem como proporciona o controle dos

objetivos pretendidos.

Conforme cita Moscovici (2003) para que o processo seja realmente

útil, o feedback precisa ser descritivo, específico, compatível, dirigido,

solicitado, oportuno.

.Descritivo – deve haver relato de um fato, não julgamento, evitando

deste modo uma reação defensiva do receptor;

. Específico – indicar especificamente o comportamento que deve

ser observado;

.Compatível com as necessidades do comunicador e do receptor;

.Dirigido – deve se pontuar comportamentos possíveis de serem

modificados, caso contrário, pode gerar uma sensação de frustração no

receptor;

.Solicitado – é muito mais conveniente quando o receptor formula

perguntas que possam ser respondidas por outros observadores;

.Oportuno – quanto mais imediato for o feedback da ocorrência do

evento, mais útil ele será;

41

.Esclarecido – com o intuito de que seja assegurada a perfeita

compreensão do que o emissor quis dizer.

O novo Líder opera o tempo todo buscando o autoconhecimento e o

desenvolvimento. Ele precisa se conhecer a si mesmo para então conhecer o

outro. Dessa forma possibilita entender melhor as pessoas que nos cercam,

aprimorando novos conhecimentos e desenvolvendo competências sejam

técnicas ou comportamentais.

O autoconhecimento torna-se fundamental na formação e

desenvolvimento de um líder empreendedor, ele irá necessitar manter um

equilíbrio interior para melhor lidar com diferentes situações com as pessoas.

Esse autoconhecimento vai permitir tornar claro seus próprios valores e seus

estilos de liderança, reconhecer suas forças e fraquezas. Dessa forma

possibilitará um equilíbrio interno. Segundo Bennis (1996) já afirmava:

“Liderança é primeiro ser e depois fazer. Tudo o que o líder faz

reflete o que ele é” (pág. 107).

Para Kouzes e Posner (2003), o domínio da arte da liderança

empreendedora vem com o domínio de si mesmo. A busca interior para

descobrir quem você é proporciona a confiança necessária para a o exercício

da liderança.

Já para Ferguson afirma que o “autoconhecimento conduz a uma

profunda mudança no conceito de poder do indivíduo”. (1997 pág. 210)

Já para Kouzes e Posner (2003), embora os estudiosos discordem

sobre as origens da liderança, existe um consenso de que os líderes precisam

ser competentes nas relações interpessoais. O líder precisa se esforçar mais

no entendimento dos seus objetivos e expectativas dos liderados, conhecendo

em maior profundidade aqueles que lideram. Para poder liderar, é preciso que

42

o líder possa desenvolver a confiança e respeito dos outros. Mas antes disso

ele deve deverá desenvolver a confiança e respeito por si mesmo.

Ainda sobre liderança, a dimensão ética não pode ser ignorada, seja

por parte do líder ou pelo liderado. O líder conseguirá resolver os conflitos e as

contradições da liderança se estabelecer, para si próprio, um conjunto de

padrões éticos baseados em suas ações. O desenvolvimento do líder

empreendedor começa com seu sistema de valores, em que as palavras sejam

coerentes com determinadas ações, fazendo-se necessário, que haja, um

estado de harmonia interna. (KOUZES E POSNER, 2003).

Um líder íntegro conta com um conjunto de valores que orientam

suas opções de ação, independente da situação em que se encontra. Assim

para gerar credibilidade liderar outras pessoas ele precisa resolver seus

dissonantes internos.

Segundo Bolt (1996) propõe uma estrutura de desenvolvimento da

liderança em uma dimensão holística e tridimensional da liderança que

pressupõe “o desenvolvimento de habilidades profissionais de liderança e de

eficácia pessoal”. Não basta ser um especialista no negócio, ele deve ser um

líder que atua com excelência e precisa possuir excepcionais habilidades de

eficácia pessoal. O foco principal dos líderes tem sido a dimensão profissional.

43

Conclusão

Estamos inseridos em um ambiente dinâmico de mudanças, em que

a velocidade, complexidade e novas questões estão voltadas para além das

fronteiras organizacionais caracterizando a necessidade de uma nova postura

empresarial.

No momento atual as empresas precisam se adequar a novas

exigências, deixando o modelo de liderança tradicional para trás, assumindo

novos desafios.

O líder é a peça chave para a obtenção dos resultados, pois é ele

que desenvolve recursos com potencialidades dentro da organização, o

mesmo é um dos principais responsáveis pelo sucesso com os resultados

atingidos e pelo comportamento de seus subordinados.

Os líderes tem o papel vital de agentes de mudanças, criam novos

líderes, trabalham por um objetivo comum e são responsáveis pela

transformação e disseminação de conhecimento e direção das metas e

resultados organizacionais. Um dos maiores desafios de um líder é ter

disciplina para fazer o que é preciso ser feito e saber influenciar á agirem da

mesma maneira, o líder é a fonte de influência sobre os seus liderados.

Atualmente as organizações buscam profissionais facilitadores que

saibam traçar claramente as metas e conduzir as equipes aos resultados

positivos, extraindo o melhor de cada colaborados.

As organizações exigem líderes empreendedores que motivem,

envolvam e inspirem o grupo. A liderança pode ser treinada, mas exige muita

dedicação e trabalho, é um exercício diário que envolve a mobilização das

pessoas. Além entender e saber o seu papel na organização, o líder

empreendedor deve contagiar seus seguidores, fazer com que as pessoas

44

interajam entre si, o trabalhando em equipe acaba alavancando os resultados.

Dessa forma entendendo a necessidade de cada indivíduo na organização, o

líder acaba exercendo uma motivação junto a seus liderados. É preciso

reconhecer os liderados, é preciso não só acreditar que as possuem talento,

habilidades, inteligência e criatividade, mas também desperta-las.

É importante enfatizarmos também que papel do Líder não é só

administrar conflitos e solucionar problemas, mas ao mesmo tempo ele deve

ter um comportamento flexível e sensível em relação aos liderados, ele deve

ser empreendedor. Deve observar frequentemente o comportamento individual

dos seus liderados, identificando os pontos fortes e os pontos a melhorar,

direcionando-os para busca de melhoria contínua. Para Liderança

empreendedora se faz necessário ter autoconhecimento e

autodesenvolvimento, a principal ferramenta dessa gestão é o aprendizado

contínuo. Isso servirá de base para gerar confiança que todo líder precisa

desenvolver para acreditar na visão de futuro que quer passar para a

organização e para as pessoas primordialmente deve ter habilidades,

conhecimentos e atitudes.

Conclui-se que o líder empreendedor de sucesso percebe de forma

dinâmica as diferentes necessidades de seus colaboradores atuando de forma

diferenciada em situações específicas, aliada ao fato dele perceber as suas

limitações com relação ao seu gerenciamento, buscando de forma contínua o

seu aperfeiçoamento técnico e pessoal.

Dessa maneira podemos dizer que não há um estilo ideal para toda

e qualquer situação. O líder deve ser estrategista, deve avaliar cada momento

em que está atuando e ajustar o comportamento que vai ser adequado em

determinada situação. É preciso adequar a personalidade, estilos e situações,

para isso há uma grande necessidade de termos em nosso ambiente de

trabalho líderes cada vez mais flexíveis, inovadores, criativos e dispostos a ter

um aprendizado contínuo.

45

As teorias apresentadas nas abordagens recentes sobre a liderança

não são únicas e nem encerram verdades absolutas. Todas, entretanto

buscam acompanhar a evolução dos tempos. Para que o líder atue dentro das

abordagens contemporâneas, necessita buscar autodesenvolvimento e

autoconhecimento.

As organizações não poderão basear-se somente na superioridade

tecnológica para atingir o domínio econômico, pois as rápidas mudanças na

tecnologia tornam obsoleto o que ontem era considerado vanguarda. A

sobrevivência empresarial, cada vez mais, estará relacionada a vontade de

cultivar líderes. A liderança determinará de forma decisiva o sucesso ou

fracasso das organizações. É necessário criar uma imagem mental do estado

futuro desejado para a organização, chamado visão.

46

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52

ÍNDICE FOLHA DE ROSTO....................................................................................................................................2

AGRADECIMENTOS ................................................................................................................ 3

DEDICATÓRIA .......................................................................................................................... 4

RESUMO ..................................................................................................................................... 5

METODOLOGIA ........................................................................................................................ 6

SUMÁRIO ................................................................................................................................... 7

INTRODUÇÃO ........................................................................................................................... 8

CAPÍTULO I ............................................................................................................................ 10

LIDERANÇA ORGANIZACIONAL ....................................................................................... 10

1.1 Liderança no contexto Organizacional ........................................................... 10

1.2 As teorias dos estilos de liderança ................................................................... 11

1.3 As teorias Contingenciais .................................................................................... 13

1.4 Teoria da Liderança situacional........................................................................ 14

1.5 Liderança gerando Motivação............................................................................ 15

1.6 Abordagens recente de Liderança .................................................................... 20

1.6.1 A liderança transacional ........................................................................... 20

1.6.2 Liderança Transformacional ................................................................... 20

1.6.3 Liderança carismática ............................................................................... 22

1.6.4 Liderança servidora ................................................................................... 23

1.6.5 A liderança baseada em valores ............................................................. 25

1.6.6 A liderança visionária ................................................................................ 26

Capitulo II ............................................................................................................................... 27

O Empreendedorismo ........................................................................................................ 27

2.1 Introdução e o Conceito de Empreendedorismo ......................................... 27

2.2 Análise Histórica do surgimento do empreendedorismo ........................ 29

2.3 Análise e surgimento do empreendedorismo no Brasil ........................... 30

2.4 Empreendedores de Sucesso .............................................................................. 31

2.5 Alguns mitos e verdades sobre empreendedores ...................................... 34

2.6 Diferença e Similaridade entre Administradores e Empreendedores 35

Capitulo III ............................................................................................................................. 37

Liderança Empreendedora .............................................................................................. 37

3.1 Liderança Tradicional e Liderança Facilitadora ......................................... 39

Conclusão ............................................................................................................................... 43

53

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA .......................................................................................... 46

ÍNDICE.....................................................................................................................................52