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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

PROJETO A VEZ DO MESTRE

PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Ferramenta de Apoio para as Organizações

Por: Fátima Donizete De Nez Périco

Orientadora

Profª. Adélia M. Araújo

Rio de Janeiro

2005

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

PROJETO A VEZ DO MESTRE

PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Ferramenta de Apoio para as Organizações

Apresentação de monografia à Universidade

Candido Mendes como condição prévia para a

conclusão do Curso de Pós-Graduação “Lato Sensu”

em Gestão de Recursos Humanos. A pesquisa de

clima permite conhecer as vantagens e

desvantagens do ambiente interno, como também

avaliar o grau de satisfação dos colaboradores.

Por: Fátima Donizete De Nez Périco

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AGRADECIMENTO

A Deus e a Nossa Senhora por terem me iluminado para

a realização deste trabalho e também a Profª. Adélia pela

sua orientação e colaboração.

4

DEDICATÓRIA

Dedico este trabalho ao meu esposo Paulo César, pois

seu apoio e incentivo para a conclusão desta pós-

graduação foram essenciais. Aos meus pais, que embora

estejam distante, sempre deram apoio para o meu

crescimento profissional.

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RESUMO

A pesquisa de clima permite que sejam identificados os problemas de

convivência ou mesmo de produtividade, buscando dimensionar a satisfação

dos colaboradores em relação às políticas vigentes, procurando um maior

conhecimento interno.

Como estratégia de recursos humanos a pesquisa de clima é uma

valiosa ferramenta, para a implementação de novas práticas e de crescimento

organizacional, pois muitas pesquisas comprovam que o funcionário motivado

e satisfeito produz muito mais.

Complementando este trabalho, o mesmo conta com capítulos que

abordam sobre a pesquisa de clima, falando sobre seus conceitos, benefícios,

indicadores de clima, variáveis, entre outros

Uma das finalidades da pesquisa de clima é realizar o levantamento das

opiniões, na realidade organizacional, que retrata o que os colaboradores

acreditam estar acontecendo num dado momento. Os indicadores de clima

sinalizam quando algo não está bem e como são percebidos através das

atitudes dos colaboradores.

Em relação às vantagens e desvantagens, relatam a importância da

pesquisa ao ser aplicada, a expectativa que geram em relação aos resultados,

através da definição das variáveis organizacionais que serão utilizadas para a

realização da pesquisa.

Conta com etapas de elaboração e aplicação da pesquisa, apresentando

modelo de questionário, em que os resultados obtidos podem auxiliar a

organização a traçar um plano de ação, visando a melhoria do ambiente

interno.

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METODOLOGIA

A metodologia utilizada no presente trabalho destina-se a apoiar

pessoas interessadas sobre o tema e em obter mais informações sobre esta

importante ferramenta.

Este trabalho de pesquisa, possui um caráter exploratório pautado em

levantamento bibliográfico, e também coleta de dados através de pesquisa de

campo por meio de conversas informais com funcionários de diversos setores,

buscando identificar fatores que influenciam e contribuem para a ocorrência

dos fenômenos que ocasionam a insatisfação no ambiente de trabalho.

Para realização e desenvolvimento deste trabalho, foram utilizadas

bibliografias de autores que tratam do assunto de clima organizacional nas

empresas e gestão de pessoas, com por exemplo, Ricardo Luz, Reinando Dias,

Idalberto Chiavenato, entre outros.

Frente às necessidades de mudança no atual contexto social e

econômico, torna-se cada vez mais importante para as empresas a valorização

do capital humano e a preocupação com a satisfação e o comprometimento

dos seus colaboradores em relação à organização.

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SUMÁRIO INTRODUÇÃO ................................................................................................... 8

CAPÍTULO I CONCEITO.................................................................................. 12

CAPÍTULO II INDICADORES E VARIÁVEIS ................................................... 19

CAPÍTULO III ESTRATÉGIAS E ETAPAS....................................................... 31

CONCLUSÃO................................................................................................... 62

BIBLIOGRAFIA ................................................................................................ 63

ÍNDICE ............................................................................................................. 64

FOLHA DE AVALIAÇÃO .................................................................................. 65

8

INTRODUÇÃO

Os interesses em abordar questões sobre este assunto, provêem de

observações feitas em várias empresas, mas principalmente com base em uma

empresa de engenharia, com funcionários do nível gerencial e operacional,

onde se encontra grande insatisfação e desmotivação em relação ao trabalho,

que segundo Chiavenato (2002:94)

“quando há baixa motivação entre os membros, seja por

frustração ou barreiras a satisfação das necessidades, o

clima organizacional tende a abaixar-se, caracterizando-

se por estados de depressão, desinteresse, apatia,

insatisfação...”

Segundo o mesmo autor

“O Clima organizacional refere-se ao ambiente interno

existente entre os membros da organização e está

intimamente relacionado com o grau de motivação de

seus participantes. O termo clima organizacional refere-se

especificamente às propriedades motivacionais do

ambiente organizacional, ou seja, aqueles aspectos da

organização que levam a provocação de diferentes

espécies de motivação nos seus participantes. Assim, o

clima organizacional é favorável quando proporciona a

satisfação das necessidades pessoais dos participantes e

elevação da moral. É desfavorável quando proporciona a

frustração daquelas necessidades. Na verdade, o clima

organizacional influencia o estado motivacional das

pessoas e é por ele influenciado”. (CHIAVENATO

2002:95)

9

A cada momento surge um fato novo e relevante no contexto social,

econômico, político ou cultural que mexe com a cabeça das pessoas, causando

impacto sobre seus valores e conseqüentemente nas suas atitudes em relação

ao trabalho.

Muitos trabalhadores estão insatisfeitos com seu trabalho por vários

motivos: falta de perspectiva de desenvolvimento e crescimento profissional,

falta de reconhecimento e valorização, remuneração, pressão para realização

dos trabalhos, o tipo de trabalho de desenvolvem, conflitos com colegas e

superiores, excesso de trabalho, falta de clareza em relação aos objetivos

propostos pela empresa, e muitos outros. Muitas vezes as empresas pecam

por estarem desatentas às necessidades dos funcionários.

Para conseguir um bom entrosamento é necessários que os

administradores tenham ouvidos e olhos atentos para o comportamento das

pessoas no trabalho, reconhecendo a importância das pessoas e do clima da

organização, proporcionando melhor qualidade de vida no trabalho, tornando a

empresa em um bom lugar para se trabalhar.

Segundo Reinaldo Dias (2003)

“O clima organizacional é a expressão pessoal da visão

que os trabalhadores e dirigentes adquirem da

organização que pertencem. O clima organizacional está

diretamente relacionado com o grau de satisfação,

expectativas e necessidades dos integrantes de uma

organização”. (PG. 77)

Torna-se indispensável conhecer o que os funcionários pensam sobre a

empresa e qual a sua atitude em relação aos diferentes aspectos da

organização. Desta forma é possível melhorar a qualidade do ambiente de

trabalho, e a qualidade dos serviços prestados pela empresa.

10

A pesquisa de clima organizacional pode ser considerada como um

retrato da organização, nela pode-se ver e analisar o seu ambiente interno, o

grau de satisfação ou insatisfação dos funcionários e o grau de

comprometimento de cada envolvido buscando um equilíbrio nas relações

entre patrões e funcionários. Permitindo que as organizações analisem

internamente seus ambientes de trabalho, identificando os aspectos críticos

que devem ser melhorados e as oportunidades de melhoria e o envolvimento

das pessoas com os processos de trabalho passaram a ser determinante para

este equilíbrio.

A necessidade de ouvir, saber o que pensam e como se sentem os

funcionários em relação as diferentes variáveis que afetam o clima

organizacional e conhecer as realidades familiares, sociais e econômicas, que

fazem parte do cotidiano do funcionário.

Muitas empresas apresentam baixa produtividade, desperdícios, altas

rotatividade, absenteísmo, greves, rumores, conflitos, ações trabalhista, estes

são sinais que o clima não está bom, e diante deste cenário, muitos

colaboradores estão insatisfeitos e inseguros em seu ambiente de trabalho. A

lealdade aos poucos será substituída por sentimentos de indiferença e

insatisfação, prejudicando o desempenho no trabalho.

Nem sempre os benefícios oferecidos não sempre sejam suficientes

para manter o funcionário motivado, mais a falta deste pode fazê-lo sair, o

mesmo acontece com o salário. Muitas empresas acreditam que o dinheiro é o

principal motivador para manter o funcionário, mas a falta do mesmo pode-se

transformar em desmotivação. Diante de tantas mudanças no cenário das

relações empresa-trabalhador, as organizações começaram a se preocupar

mais com seu capital humano, ou seja começaram a valorizar mais os

colaboradores, com o objetivo de mantê-los mais tempo possível ligados a

organização.

11

Embora administrar o clima é uma ação estratégica que envolve toda a

organização, sendo um compromisso de todos que exercem cargos de gestão,

pois conhecer o grau de satisfação, as expectativas e as necessidades da

equipe de trabalho, constitui numa ação indispensável para o sucesso da

organização e para a qualidade de vida das pessoas que nelas trabalham.

A pesquisa de clima permite que as organizações analisem internamente

seu ambiente de trabalho, identificando os aspectos críticos que devem ser

melhorados e as oportunidades de melhoria.

12

CAPÍTULO I

CONCEITO .

As mudanças no ambiente competitivo, vêm ampliando também a

preocupação em relação à satisfação dos funcionários, tornando-se

indispensável conhecer como está o clima interno em relação aos diferentes

aspectos ou variáveis que interferem na formação do clima organizacional,

podendo afetar a cultura organizacional.

Trata-se de uma tentativa de avaliar as percepções que as pessoas têm

a respeito de elementos ou fatores presentes em seu ambiente de trabalho e

que permitem o atendimento de suas necessidades. Considerando que a

cultura organizacional está presente na empresa, proporcionando um senso de

identidade de pertencer a uma organização, influenciando no comportamento

de seus integrantes.

1.1. Conceito de Clima Organizacional

A preocupação recente com o estudo de clima no Brasil é devida a forte

influência dos princípios da qualidade total. Esse movimento a exemplo do que

vem ocorrendo em outros países, trata-se do Prêmio Nacional da Qualidade,

concedido as empresas que se destacam no campo da qualidade. Entre um

dos critérios utilizados para concessão desta certificação, é a recomendação

de se criar e manter dentro da empresa um ambiente que leve excelência no

desempenho e a participação no crescimento tanto da empresa quanto das

pessoas que nela trabalham. E ainda recomenda-se que sejam avaliados e

melhorados o bem-estar, a satisfação e a motivação dos funcionários, para isso

é sugerida a utilização de instrumentos formais e informais, incluindo-se a

avaliação do clima organizacional.

13

Segundo Chiavenato (2002)

“O conceito de clima organizacional traduz a influencia

ambiental sobre a motivação dos participantes. Assim, ele

pode ser descrito como a qualidade ou propriedade do

ambiente organizacional que é percebida ou

experimentada pelos membros da organização e que

influencia seu comportamento”. (PAG. 95)

Esta referência está ligada aos aspectos motivacionais do ambiente

organizacional, que provocam diferentes tipos de motivação em seus

colaboradores. Se o clima contribui para a satisfação das necessidades

pessoais e elevação do moral considera-se alto e favorável, e baixo e

desfavorável em situações que ocasionam frustração das necessidades. O

clima influencia na motivação das pessoas e é por ele influenciado, como se

houvesse uma retroação de reciprocidade entre o estado motivacional das

pessoas e o clima organizacional, os trabalhos envolvendo o clima

organizacional destinam-se a identificar quais os fatores que afetam negativa

ou positivamente a motivação das pessoas que integram a empresa.

O estudo do clima permite a identificação de indicadores precisos, tanto

de oportunidades como de ameaças, promovendo melhorias que precisam ser

efetuadas para que haja o equilíbrio entre a realização profissional e o

desempenho da organização e também que os objetivos sejam alcançados.

Ricardo Luz (2003:13) afirma que o “Clima organizacional é atmosfera

psicológica que envolve, num dado momento, a relação entre empresa e seus

funcionários”.

A preocupação com o ambiente interno nas empresas vem de muitos

tempos atrás de acordo com Marco Antonio Oliveira (1995)

14

“A idéia fundamental que a expressão clima encerra, de

”atmosfera” ou “ambiente” interno da empresa, não é

nova, pois já estava presente nas diversas teorias e

práticas gerenciais surgidas ao longo do século XX”.

Segundo ele, a noção de clima, mesmo não designada

dessa forma, já estava embutida na proposta da Escola

de Relações Humanas de Elton Mayo “foi se modificando

e se requintando, associada a vários movimentos

representativos de escolas de gerência que privilegiaram

o Douglas MCGregor se referiu como “o lado humano da

empresa”. (PAG.15)

Muitas empresas para sobreviver ao aumento da competição tiveram

que optar por estratégias tais como redução no quadro de pessoal, fusões,

privatização, terceirização e alianças estratégicas e aquisições, downsizing,

etc. Todos esses fatores têm levado as empresas à redução do quadro de

funcionários, resultando em insegurança por parte dos colaboradores, que por

sua vez acabam agindo de maneira indiferente não vestindo a camisa da

empresa como fazia em outros tempos.

Diante desta situação surge enorme insegurança em relação ao

emprego. E conseqüentemente o clima das organizações foi atingido por essas

mudanças, gerando preocupação a mais para os gestores e principalmente

para a área de recursos humanos, que tem entre seus objetivos assegurar um

clima propício a realização dos objetivos seja da organização ou dos

colaboradores que nelas trabalham.

De acordo com Ricardo Luz (2003:12) “o clima organizacional é o reflexo

do estado de ânimo ou do grau de satisfação dos funcionários de uma

empresa, num dado momento.” Para isso as empresas precisam conhecer

seus colaboradores, com pensam e como se sentem em relação as diferentes

variáveis que afetam o clima tais como: salário, trabalho que realizam,

relacionamentos, supervisão, comunicação, estabilidade, possibilidade de

15

crescimento profissional, benefícios, processo decisório, condições de

segurança do trabalho, etc..

Também é definido por Chiavenato (2002) como

”Clima organizacional constitui o meio interno de uma

organização, a atmosfera psicológica e característica que

existe em cada organização. O clima organizacional é o

ambiente humano dentro do qual as pessoas de uma

organização fazem seu trabalho. Constitui a qualidade ou

propriedade do ambiente organizacional que é percebida

ou experimentada pelos participantes da empresa e que

influencia o seu comportamento”. (PAG. 94)

Muitos autores que pesquisam sobre o clima, consideram que ele

influencia fortemente o comportamento humano dentro das organizações,

podendo contribuir ou não para a melhoria do ambiente organizacional. Essa

melhoria está relacionada não com a produtividade mais também com os

relacionamentos. A pesquisa de clima tem sido uma ferramenta muito utilizada

para este estudo, sendo aplicada principalmente através de questionários.

1.2. Conceito de Cultura Organizacional

Segundo Reinaldo Dias (2003:41) define como “A cultura organizacional

é o conjunto de valores, crenças e entendimentos importantes que os

integrantes de uma organização têm em comum.” Oferecendo formas definidas

de pensamento, sentimento e reação que guiam a tomada de decisões e outras

atividades dos colaboradores de uma organização, a cultura organizacional é

um sistema de valores e crenças compartilhados que interage com pessoas,

estruturas da organização, tomada de decisão e sistemas de controle de uma

empresa para produzir normas de comportamento de como agir mediante as

situações, ou seja, determinando o que deve ser seguido e repudiando o que

deve ser evitado.

16

Uma cultura forte e bem definida pode contribuir significativamente para

adquirir êxito, guiar o comportamento e dar significado as atividades.

Reinaldo Dias (2003) afirma que:

“Uma organização se mantém unida, coesa, por meio da

cultura organizacional, que expressa os valores ideais

sociais e crenças que os membros da organização

chegam a compartilhar, manifestados em elementos

simbólicos como mitos, rituais, histórias, lendas e uma

linguagem específica”. (PAG. 42)

Ou seja o grupo envolvido compartilha soluções básicas para resolução

dos problemas de adaptação interna que tiveram bons resultados que

consideram válidas, sendo assim foram ensinadas aos novos colaboradores,

como sendo a maneira correta de sentir, pensar e resolver tais problemas,

portanto além de um significado simbólico, de representações, ela exerce um

sentido político e de controle.

Ricardo Luz (2003) salienta que

“A cultura organizacional é constituída de aspectos, que

dão às organizações um modo particular de ser. Ela está

para a organização, assim como a personalidade está

para o individuo. Ela representa o conjunto de crenças,

valores, estilos de trabalho e relacionamentos, que

distingue uma organização das outras. A cultura molda a

identidade de uma organização, assim como a identidade

e o reconhecimento do próprio funcionário “.(PAG. 14)

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Em resumo Reinaldo Dias (2003) define cultura organizacional como

“Um sistema de significados compartilhados mantidos

pelos membros que distinguem uma organização de

outras organizações. O sistema de significados

compartilhados é um conjunto de características-chave

que a organização valoriza” (PAG. 55)

Nas organizações a cultura se expressa de diferentes modos, seja pelo

comportamento dos funcionários, através de seus trajes ou seja pelos

vestuários, formas como as pessoas são tratadas, como são tratados os

assuntos. Os slogans ou lemas utilizados, também podem revelar seus traços,

suas crenças, valores, modo de pensar e agir.

Outros fatores que influenciam a cultura organizacional, segundo

Reinaldo Dias (2003:18) podem ser: seus líderes, ramo de atividade, dirigentes

atuais, e a área geográfica na qual a empresa atua.

1.3. Relações entre Clima e Cultura Organizacional

Chiavenato (2002:531) afirma que

“A única maneira viável de mudar as organizações é

mudar a sua ”cultura”, isto é, mudar os sistemas dentro

dos quais as pessoas trabalham e vivem. Cultura

organizacional significa um modo de vida, um sistema de

crenças, expectativas e valores, uma forma de interação e

relacionamento típicos de determinada organização. Cada

organização é um sistema complexo e humano, com

características próprias, com a sua própria cultura e com

um sistema de valores. Todo esse conjunto de variáveis

deve ser continuamente observado, analisado e

18

interpretado. A cultura organizacional influencia o clima

existente na organização.” (PAG. 531)

Há uma relação de causalidade entre clima e cultura, Reinaldo Dias

(2003:20) afirma que cultura é causa e clima é conseqüência. Ou então, pode-

se chegar à conclusão que clima e cultura são fenômenos intangíveis, apesar

de manifestarem-se também de forma concreta. Outra relação entre clima e

cultura é que clima um fenômeno temporal. Refere-se ao estado de ânimo dos

funcionários de uma organização, num dado momento. Já a cultura decorre de

práticas recorrentes, estabelecidas ao longo do tempo“.

Embora o clima seja afetado por fatores externos a organização,

podendo ser pelas condições de saúde ou sociais, habitação, lazer e familiar

de seus colaboradores, a cultura organizacional é um dos principais fatores.

O clima organizacional é de certa forma, o reflexo da cultura da

organização, ou seja o reflexo dos efeitos dessa cultura na organização como

um todo, conforme afirma Ricardo Luz (2003)

“outra relação entre clima e cultura é que clima é um

fenômeno temporal. Refere-se ao estado de ânimo dos

funcionários de uma organização, num dado momento. Já

a cultura decorre de práticas recorrentes, estabelecidas

ao longo do tempo”. (PAG. 21)

Como as mudanças na cultura organizacional são mais profundas,

levam mais tempo para acontecer. Já o clima é mais fácil de ser percebido e

apresentada uma natureza mais transitória, podendo ser administrado tanto a

curto quanto em médio prazo.

19

CAPÍTULO II

INDICADORES E VARIÁVEIS .

O estudo da pesquisa de clima organizacional permite a identificação de

indicadores precisos e das variáveis que afetam o ambiente de trabalho. É um

instrumento voltado para análise e mapeamento do ambiente interno, buscando

identificar os aspectos críticos que configuram o momento motivacional dos

funcionários e da empresa através da apuração dos seus pontos fortes,

deficiências, expectativas e aspirações.

As vantagens e desvantagens estão relacionadas à forma de aplicação

da pesquisa de clima, dependem da sua elaboração, divulgação dos dados, e

principalmente do plano de ação traçado a partir dos resultados obtidos.

As mudanças nas variáveis, provocadas por diversas atitudes dos

funcionários, sinalizam o surgimento de possíveis alterações no clima

organizacional.

2.1. Finalidades da Pesquisa de Clima Organizacional

A Pesquisa de Clima Organizacional é uma ferramenta utilizada em

forma de questionários ou entrevista, consiste em um levantamento de opiniões

que caracterizam uma representação da realidade organizacional, retratando o

que os colaboradores acreditam estar acontecendo em um dado momento, e

resultando em um diagnóstico sobre a situação atual da organização. Os

resultados fornecidos pelo PCO, funcionam como um mapeamento das

percepções sobre o ambiente interno a organização, podendo ser um utilizado

como ponto de partida para mudanças e desenvolvimento organizacional.

Geralmente os fatores mais relevantes como salários, benefícios,

reconhecimento profissional, relacionamento da equipe com a chefia, entre

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outros fatores, que formam os elementos básicos do que é chamado de Clima

Organizacional e que resultam no nível de satisfação ou insatisfação dos

colaboradores com o trabalho.

Segundo Ricardo Luz (2003)

“o clima retrata o grau de satisfação material e emocional

das pessoas no trabalho. Observa-se que este clima

influencia profundamente a produtividade do individuo e,

conseqüentemente da empresa. Assim sendo, o mesmo

deve ser favorável e proporcionar motivação e interesse

nos colaboradores, além de uma boa relação entre os

funcionários e a empresa.” (PAG. 109)

Na etimologia a palavra clima origina-se do grego “Klima” e significa

tendência, inclinação. Sendo assim clima organizacional refletiria uma

tendência ou inclinação relacionada ao atendimento das necessidades da

organização e dos colaboradores. Na pesquisa de clima, os pesquisadores

procuram conhecer as opiniões dos consultados, mediante um instrumento que

lhes permita depois classificar e apresentar os resultados quantitativos em

percentagens totais de respostas. Se a pesquisa for bem elaborada e aplicada,

refletirá de forma positiva, relevando realmente a opinião e dos entrevistados. A

partir deste processo, podem ser levantadas as necessidades de mudanças

abrangendo empresa e colaboradores. Através desta pode-se avaliar o grau de

satisfação dos colaboradores, ou seja trata-se de uma ferramenta que permite

avaliar o ambiente interno da organização, medir o nível de satisfação e

comprometimento do colaborador com a organização, buscando identificar

problemas de convivência ou mesmo de produtividade, destacando tanto os

pontos fracos que devem ser melhorados, como os pontos fortes que devem

ser aproveitados da maneira mais produtiva.

21

2.2. Indicadores de Clima Organizacional

No dia-a-dia nas organizações podem-se encontrar sinais de que o clima

vai bem ou mal. Através desses indicadores não fornecem elementos de

afirmem o que esta afetando os colaboradores, mais servem para alertar

quando algo não está bem, ou quando o clima está muito bom.

Segundo Ricardo Luz estes indicadores abaixo são os mais relevantes

que devem ser observados:

Turnover

O turnover ou a rotatividade ou seja o volume de pessoas que ingressam

e que saem da organização. Quando elevado,pode significar que as pessoas

não têm comprometimento com a empresa.

Absenteísmo

Também denominado como ausentismo, refere-se a ausência ou faltas

dos empregados ao trabalho. Da mesma forma, em um numero elevado,

possui o mesmo significado que o turnover.

Pichações nos Banheiros

Os banheiros das empresas representam um importante indicador do

clima organizacional. As criticas e agressões direcionadas aos líderes indicam

o estado de insatisfação dos funcionários.

As portas e paredes dos banheiros representam um espaço anônimo

onde se sentem mais seguros para xingar e zombar dos seus gestores ou da

forma como a empresa conduz seus negócios.

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Programas de Sugestões

Programas de sugestões malsucedidos também podem revelar a falta de

comprometimento dos funcionários, que reagem a empresa, não apresentando

em números ou em qualidade as sugestões que ela esperava.

Avaliação de Desempenho

Outro indicador de clima é a avaliação de desempenho que é uma

apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e seu

potencial de desenvolvimento futuro ou seja quando a empresa utiliza um

procedimento formal para avaliar o desempenho de seus empregados, as

informações ali encontradas, muitas vez vão confirmar que o baixo

desempenho de determinados colaboradores decorre de seu estado de animo,

da sua apatia em relação à empresa, ou às vezes reflexos de problemas

pessoais que estejam afetando seu desempenho. Por isso torna-se cada vez

mais importante a empresa ouvir seus colaboradores.

Greves

A greve é a ruptura no relacionamento entre o patrões e empregados,

gerada por conflitos de interesses. A adesão às greves, pode revelar uma

reação dos empregados ao seu descontentamento com a empresa.

Conflitos Interpessoais e Interdepartamentais

Essa é a forma mais aparente do clima de uma empresa. As

intensidades dos conflitos ocorrem dento de um contexto de relacionamentos

contínuos entre pessoas, grupos e organizações, que procuram alcançar seus

objetivos ou interesses no relacionamento com outras partes. A intensidade

dos conflitos interpessoais e entre os diferentes departamentos da empresa é

que vai, muitas vezes, determinar um clima tenso ou agradável.

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2.3. Vantagens e Desvantagens

Pesquisa de Clima Organizacional, é uma poderosa ferramenta para

melhorar os negócios da empresa, ajudar a identificar suas força e fraquezas e

permitir conhecer as necessidades dos clientes internos. É também, uma

maneira eficaz de utilizar os talentos, conhecimentos e habilidades dos

empregados para identificar a solução de problemas, solução esta que pode

ajudar a organização a crescer em termos de lucratividade e competitividade.

Ricardo Luz (2003:42) afirma que “Pesquisa de clima é um método

formal de se avaliar o clima de uma empresa. Ela é um instrumento importante

para fornecer subsídios capazes de aprimorar continuamente o ambiente de

trabalho”.

É importante ressaltar que a pesquisa de clima deve estar relacionada

com o planejamento estratégico da organização. Cada empresa deverá adaptar

o questionário de acordo com sua realidade, respeitando linguagem e cultura

de seus funcionários. Para obter sucesso na realização da pesquisa de clima

organizacional, é indispensável ter credibilidade no processo, sigilo e

confiança.

A empresa precisa ouvir seus funcionários sobre o que pensam em

relação as mais diversas variáveis que afetam o seu ambiente de trabalho e

que causam insatisfação, mapeando e retratando aos aspectos críticos que

configuram os momentos motivacionais, através da apuração de seus pontos

fortes, deficiências, expectativas e aspirações. Devem também conhecer as

realidades familiares, sociais e econômicas em que vivem seus funcionários.

Através destes, poderão encontrar outros fatores que justificam os ambiente da

empresa.

Ricardo Luz (2003:30) afirma que “a pesquisa de clima organizacional

deve ser considerada como uma estratégia para identificar oportunidades de

melhorias continua no ambiente de trabalho”.

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Uma pesquisa de clima quando bem elaborada traz grandes vantagens

para a organização, pois através dos resultados obtidos ao final da pesquisa,

será elaborado um plano de ação, analisando os pontos mais relevantes

levantados no trabalho, dando uma visão de conjunto da realidade da empresa.

Através do resultado, permite dar um panorama geral de como a empresa se

encontra, e repassado aos responsáveis pelas tomadas de decisão para que

sejam elaborados os planos de ação, visando a melhoria do ambiente interno.

A atitude da empresa em ouvir seus colaboradores eleva o grau de

satisfação, pois se sentem ouvidos e respeitados em suas opiniões. As

desvantagens ocorrem quando não são tomadas as devidas providencias, em

pontos fracos que necessitem de mudanças ou então o resultado não é visto

com relevância por parte da empresa, mas se nada for feito com os resultados,

à pesquisa terá efeito inverso ao esperado, a descrença tende a aumentar e a

relação dos colaboradores com a empresa passa ser de desconfiança e

insatisfação. Pois a pesquisa gera grande expectativa por parte dos

funcionários, que a empresa atenda alguma das reivindicações.

Para obter bons resultados na pesquisa é importante determinar quais

serão os objetivos com os resultados obtidos, e como serão determinados e

elaborados os planos de ação.

Não existe uma pesquisa de clima padrão. Cada um deve adequar o

questionário a sua realidade, e principalmente direcionada aos objetivos da

organização.

2.4. Variáveis Organizacionais

De acordo com Marco A Oliveira (1995)

“As pesquisas de clima são feitas geralmente por meio de

questionários e ou entrevistas, tentando-se obter as

opiniões dos empregados acerca de vários itens sobre os

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quais a empresa tem interesse em saber o que seu

pessoal pensa”. (PAG. 70)

Segundo Ricardo Luz (2003)

“A pesquisa de clima é um método formal de se avaliar o

clima de uma empresa. Ela é um instrumento importante

para fornecer subsídios capazes de aprimorar

continuamente o ambiente de trabalho". (PAG. 42)

A pesquisa de clima, além de um instrumento de diagnostico, também

auxilia no mapeamento do ambiente interno possibilitando encontrar os

principais focos dos problemas, que interferem no ambiente de trabalho,

devendo ser aplicada anualmente ou a cada dois anos, periodicidade superior

a dois anos, este é um prazo razoável para solidificar ações implantadas. Essa

pesquisa pode ser realizada através de preenchimento de questionário, onde

os funcionários respondem questões relacionadas a diferentes aspectos que

pousam ocasionar a insatisfação e desmotivação.

Para realização da pesquisa, as organizações buscam saber a opinião

dos funcionários em relação a diversas variáveis que afetam o ambiente,

segundo Ricardo Luz (2003:42) essas variáveis citadas abaixo, são as mais

relevantes utilizadas para serem pesquisadas:

Trabalho Realizado pelos Funcionários: avalia a adaptação dos

funcionários com os trabalhos realizados, volume do trabalho realizado; carga

horária; distribuição do trabalho entre os funcionários; suficiência de pessoal;

se o trabalho é considerado relevante; e o equilíbrio entre a vida pessoal e o

trabalho.

Salário: é uma das principais variáveis a serem pesquisadas, em função

da sua importância sobre o grau de satisfação dos empregados. Analisa a

existência de eventuais distorções entre os salários internos com os oferecidos

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no mercado; o equilíbrio entre os salários dos cargos de mesma importância;

possibilidade de aumento salarial; possibilidade de sobreviver dignamente com

o salário; o impacto na atração de talentos e na satisfação e fixação dos

funcionários; a justiça praticada dos aumentos salariais concedidos; a clareza

quanto aos critérios do plano de cargos e salários da empresa.

Benefícios: apura o grau de satisfação com relação aos diferentes

benefícios oferecidos pela empresa, e o quanto eles atendem as necessidades

e expectativas, e a qualidade da prestação desses serviços aos funcionários.

Integração entre os departamentos da empresa: avalia o grau de

relacionamento, a existência de cooperação e conflitos entre os diferentes

departamentos da empresa.

Supervisão / Liderança / Estilo Gerencial: revela o grau de satisfação

dos funcionários com os seus gestores, a qualidade da supervisão exercida, a

capacidade técnica, humana e administrativa dos gestores, competência,

feedback dado por eles a equipe e o tratamento com a equipe.

Comunicação: avalia o grau de satisfação com o processo de

divulgação dos fatos relevantes da empresa, apontando a satisfação quanto a

forma e os canais de comunicação utilizados pela empresa.

Treinamento / Desenvolvimento / Carreira / Progresso e Realização

Profissionais: avalia as oportunidades que os funcionários têm de se qualificar

e atualizar, e de se desenvolver profissionalmente

Possibilidades de Progresso Profissional: aponta a satisfação dos

trabalhadores quanto às possibilidades de promoção e crescimentos na

carreira, a participação de projetos que representem experiências geradoras de

aumento de empregabilidade e realização profissional, avalia o uso e o

aproveitamento das potencialidades dos funcionários.

27

Relacionamento Interpessoal: Avalia a qualidade das relações

pessoais com entre os funcionários, entre eles e suas chefias, entre

funcionários e a empresa e a existência e intensidade de conflitos.

Estabilidade no Emprego: procura conhecer o grau de segurança que

os funcionários sentem nos seus empregos, assim como o feedback que

recebem sobre como eles está indo em relação trabalho. Essa também é uma

variável importante para o clima de uma empresa.

Processo Decisório: avalia a opinião dos funcionários sobre a

qualidade do processo decisório, sobre quanto a empresa é ágil, participativa,

centralizada ou descentralizada em suas decisões.

Condições Físicas de Trabalho: verifica a qualidade das condições

física de trabalho, em relação ao conforto, horários, local, instalações em geral,

riscos de acidentes de trabalho e doenças profissionais e recursos disponíveis

para a realização do trabalho.

Relacionamento da Empresa com os Sindicatos e Funcionários:

analisa a postura de como a empresa se relaciona com os sindicatos, a

qualidade do tratamento dos problemas trabalhistas. Avalia como a empresa

dispensa a reclamações sejam elas formais ou informais dos empregados.

Avalia comprimento da empresa quanto às obrigações a que ela está sujeita

por força de acordos coletivos ou convenções de trabalho.

Participação: avalia as diferentes formas de participação dos

funcionários no cotidiano da empresa, seu grau de conhecimento e

envolvimento com os assuntos relacionados a empresa, a participação na

definição dos objetivos do seu setor de trabalho, a participação financeira que

os funcionários têm nos resultados da empresa.

28

Pagamento dos Salários: avalia a incidência de erros na folha de

pagamento, o conhecimento que os funcionários tem sobre os códigos de

proventos e descontos lançados na folha de pagamento.

Segurança do Trabalho: avalia a percepção e a satisfação dos

funcionários quanto às estratégias de prevenção e controle da empresa sobre

os riscos de acidentes e doenças ocupacionais a que estão sujeitos os

funcionários.

Objetivos Organizacionais: avalia a clareza e transparência da

empresa em relação a comunicação dos objetivos organizacionais e

departamentais aos seus funcionários.

Orientação da Empresa para Resultados: avalia o quanto a empresa é

percebida pelos seus funcionários no esforço de orientar-se para a consecução

de seus resultados.

Disciplina: avalia o grau de rigidez da disciplina aplica na empresa, o

grau de justiça nas aplicações das punições.

Imagem da Empresa: avalia o grau de sentimentos e opiniões dos

funcionários em relação a empresa, como é vista no mercado por seus clientes

e fornecedores e pela comunidade.

Estrutura Organizacional: avalia a opinião dos funcionários sobre a

adequação da estrutura da empresa para o processo decisório, para a

comunicação e consecução dos objetivos organizacionais.

Ética e Responsabilidade Social: avalia o quanto à empresa é ética e

cumpre suas responsabilidades sociais, nas suas relações com seus parceiros

comerciais , funcionários, comunidade e com o Estado.

29

Qualidade e Satisfação do Cliente: Identifica a percepção dos

funcionários quanto ao compromisso da empresa em relação a qualidade dos

produtos, processos e serviços, e principalmente a satisfação dos clientes.

Reconhecimento: avalia o quanto à empresa adota mecanismo de

valorização e reconhecimento para seus funcionários.

Vitalidade Organizacional: avalia o ritmo de atividades desenvolvidas

pela empresa. Se ela tem vitalidade ou se é uma empresa onde as coisas

andam muito devagar, e se as mudanças processam lentamente.

Direção e Estratégias: avalia a satisfação dos funcionários quanto a

qualidade da direção da empresa, em relação a qualidade das estratégias

adotadas condução dos negócios.

Envolvimento / Comprometimento: avalia o quanto os funcionários se

sentem envolvidos e comprometidos com os objetivos e resultados da

empresa, assim como quando essa adesão é voluntária ou compulsória.

Trabalho em Equipe: avalia o quanto a empresa estimula e valoriza o

trabalho em equipe, em time para solucionar problemas, buscando

oportunidades para aprimorar sucessos, inovação etc.

Modernidade: avalia a percepção dos funcionários quanto a

preocupação da empresa em relação a inovação e modernização de seus

produtos, processos, serviços, tecnologia, modelo de gestão, instalações, etc.

Orientação da Empresa para os Clientes: avalia a imagem externa da

empresa, a percepção que os clientes externos têm sobre ela, busca identificar

o quanto à empresa é sensível às necessidades de seus clientes.

Planejamento e Organização: avalia o quanto à empresa é percebida

como sendo bem planejada e organizada pelos seus diferentes gestores, e sua

30

clareza em relação à divulgação de seus objetivos e planos departamentais e

organizacionais.

Fatores Motivacionais: essa variável procura identificar quais fatores

do ambiente de trabalho são percebidos pelos funcionários como de maior

contribuição para o aumento da motivação.

Fatores Desmotivadores: essa variável procura identificar quais fatores

do ambiente de trabalho são percebidos pelos funcionários como de maior

contribuição para a desmotivação.

Além de ouvir seus funcionários sobre o que pensam em relação a

essas variáveis, as empresas deveriam também conhecer as realidades

familiares, sociais e econômicas em que os mesmo vivem. Somente assim

poderão encontrar outros fatores do clima organizacional que justificam o

ambiente da empresa.

31

CAPÍTULO III

ESTRATÉGIAS E ETAPAS .

Não é possível encontrar um questionário padrão, cada empresa deve

adaptar o questionário a sua realidade, enfocar as perguntas para obter

respostas que ajudarão a traçar o plano de ação, com objetivo de minimizar o

foco dos problemas identificados.

Adotando práticas de gestão abertas e transparentes, que privilegiem as

pessoas na busca do comprometimento e do envolvimento com a empresa.

Sobre este aspecto a empresa precisa ser reformulada, adotando ferramentas

modernas de relacionamentos e de abertura, para que as pessoas possam

produzir mais e melhor, e promovendo uma melhoria no ambiente. Para tanto é

necessário estar atenta às mudanças de comportamento dos funcionários.

3.1. Estratégias de Avaliação do Clima Organizacional

Existem algumas estratégias de avaliação de clima, que é um meio

utilizado pela empresa para conhecer detalhadamente seu clima, este sendo

diferente de indicadores de clima que serve como sinal de alerta sobre o clima.

Segundo Ricardo Luz (2003:35) salienta que

“Através da pesquisa de clima (estratégia), a empresa

pode conhecer efetivamente o seu clima, como ele está,

quais as causas que mais contribuem para esse clima,

como está o clima em cada unidade de trabalho”. (PAG.

35)

A rotatividade e sua forma de manifestação podem ser um indicador de

clima, através dela pode se deduzir se o clima vai bem ou mal. Da mesma

forma os programas de sugestão podem ser consideramos como indicadores

32

do clima, no caso dos resultados serem abaixo do esperado, pois pode

significar que os funcionários não estão comprometidos com a empresa.

Portanto Ricardo Luz (2003:35) define que “a estratégia permite a

empresa conhecer de forma concreta o seu clima (parcial ou totalmente), já o

indicador permite a empresa apenas presumir sobre ele.”

Segue algumas citações de estratégias de avaliação de clima, segundo

Ricardo Dias.

Contato direto dos gestores com seus subordinados: Uma maneira

de avaliação do clima é através de reuniões, da relação entre gestores e os

membros da equipe de trabalho, possibilitando assim a percepção de possíveis

problemas.

Entrevista de desligamento: Essa estratégia é muito empregada e

reveste-se de grande importância para o monitoramento do clima. Embora

sendo limitada àqueles que estão se desligando de forma voluntária ou

compulsória, possuem um caráter preventivo em relação aos funcionários que

permanecerão na empresa.

As informações coletadas nessas entrevistas, antes de serem levadas

às pessoas competentes, devem ser averiguadas, principalmente quando se

tratar de condutas de chefias ou subordinados, depois serem encaminhadas as

informações aos setores competentes para que sejam tomadas as medidas

cabíveis. Importante ressaltar que o sigilo e discrição por parte do

entrevistador darão mais credibilidade aos depoimentos futuros.

Entrevistas do Serviço Social: É uma importante ferramenta para as

empresas que dispõe deste serviço, pois estes profissionais, são

especializados em contatos com os empregados e não só atendem as

demandas pessoais, mas também identificam vários problemas potenciais no

ambiente de trabalho.

33

Ombudsman: Profissional com competência e credibilidade para

identificar reclamações de clientes, fornecedores, comunidade e os próprios

funcionários.

Programa de sugestões: Estratégia utilizada como a finalidade de

colher idéias, sugestões que possam melhorar seus processos, produtos ou

serviços. Com relação ao clima, os programas de sugestão constituem uma

estratégia de avaliação do clima, proporcionando espaço para sugestões que

possam contribuir para melhores condições de trabalho.

Sistema de atendimento às queixas e reclamações: O funcionário

pode escolher com quem quer reclamar, podendo ser até um diretor. A pessoa

escolhida fica encarregada de escutá-lo e investigar a reclamação e tentar

resolvê-la.

Reuniões da equipe de Relação Trabalhista com os funcionários:

Esta estratégia busca proporcionar as empresas um relacionamento

harmonioso com os empregados e com os sindicatos, com os quais a empresa

mantém relacionamentos. Estes profissionais visam evitar conflitos coletivos de

trabalho, greves ou outras formas utilizadas pelos funcionários para se

rebelarem contra a empresa, tais como desperdício de material, destruição de

máquinas e equipamentos, redução do ritmo e a eficiência e qualidade do

trabalho.

Linha direta com o presidente: A fim de detectar quaisquer

reclamações ou sugestões que possam melhorar a qualidade do ambiente de

trabalho, as empresas criaram um canal direto de comunicação com o

presidente ou diretor de RH.

Café da manhã com a chefia: Esses encontros fornecem uma visão de

determinados problemas que ficam escondidos aos olhos da administração.

Revelando a atuação situação dos relacionamentos dentro da empresa.

34

Pesquisa de clima organizacional: De todas as estratégias

mencionadas, esta é a mais completa, que permite a empresa a identificação

dos pontos fracos, a opinião dos colaboradores em relação a vários aspectos

da organização.

Pode ser conhecida também como Pesquisa do Clima Humano,

Pesquisa de Atitudes, considerada um trabalho minucioso que busca detectar

os problemas existentes na relação empresa x empregado, com o objetivo de

sanar os problemas identificados. Tem o objetivo de revelar o grau de

satisfação dos empregados em um determinado momento, apontando a

tendência do comportamento dos empregados, e também a predisposição para

apoiar ou rejeitar determinados projetos a serem implantados.

De acordo com Ricardo Luz (2003) afirma que

“A pesquisa de clima identifica tanto problemas reais no

campo das relações de trabalho como problemas

potenciais, permitindo sua prevenção através do

aprimoramento ou da adoção de determinadas políticas

de pessoal. A pesquisa representa, também uma

oportunidade para que os funcionários expressem seus

pensamentos e sentimentos em relação à empresa.”

(PAG. 38)

3.2. Técnicas Usadas

Marco A Oliveira (1995) define

“Quando usamos a palavra técnica, estamos nos referindo

a um procedimento ou conjunto de procedimentos bem

definido, passível de ser transmitido a outras pessoas, e

capaz de produzir determinados resultados” (PAG. 131)

35

Para a realização da pesquisa de clima, podem-se utilizar técnicas de

analise, explorando os indicadores que são críticos e as variáveis que afetam o

ambiente de trabalho e o clima predominante. São utilizados instrumentos de

prospecção de dados como questionários, entrevista e painéis de debates,

observações, devendo ser escolhidas de acordo com a situação de cada

empresa a ser pesquisada.

De acordo com estudiosos sobre o assunto Marco A Oliveira (1995) e

Ricardo Luz (2003) existem várias técnicas utilizadas que seguem abaixo.

3.2.1. Questionário

O Questionário é a técnica mais utilizada e para a realização das

pesquisas formais de clima, que é um conjunto organizado de questões,

formuladas de acordo com certos princípios, e as quais ao serem respondidas

pelos funcionários, poderão revelar os dados que serão utilizados para o plano

de ação. Possuem algumas características:

W Podem ser aplicados a todos os funcionários, mesmo quando a

população alvo está espalhada por uma ampla área geográfica.

W Custos relativamente baixos.

W Melhor aceitação pelos respondentes, pelo fato de preservarem o

anonimato, garante maior credibilidade à técnica.

W Devem ser breves e diretos, evitando-se utilizar um numero

elevado de questões. Questionários longos levam a desmotivação

do respondente, podendo comprometer os resultados. Geralmente

são elaboradas em média de 40 a 80 perguntas, com esse número

é possível coletar satisfatoriamente todas as variáveis a serem

pesquisadas.

36

W Permitem a inclusão de perguntas cruzadas, que tem por objetivo

checar a consistência de respostas a determinadas perguntas,

especialmente aquelas polêmicas, como as que se referem a

salário.

W Exige clareza do vocabulário usado, devendo ser testada

antecipadamente, antes de ser aplicado por pessoas que não

participaram da elaboração.

W Podem ser aplicados a todos os funcionários, ou apenas a uma

amostra deles. Sendo que o mais indicado é aplicá-lo junto a todos

os funcionários.

W Permite a aplicação eletrônica das perguntas.

W Não exige espaço físico apropriado para a obtenção das respostas.

Quando muito, necessita-se de um espaço para orientar ou instruir

pequenos grupos sobre o preenchimento dos formulários, ou

podem ser nos próprios locais de trabalho.

3.2.2. Entrevista

Uma entrevista é uma técnica relativamente comum, embora menos

usada do que o questionário, em pesquisas de clima interno.

Marco A Oliveira (1995) define que

“Uma entrevista é uma conversa estruturada, com

finalidade definida e pressupondo uma estratégia de

condução, na qual dois lados interagem da seguinte

forma: um deles, o entrevistador, comanda a situação,

dirigindo-a a finalidade combinada; o outro lado, o

37

entrevistado, segue ou não esse comando, podendo,

portanto, ser necessário que o entrevistador modifique

sua estratégia. Tanto entrevistador como entrevistado

poderão ser não uma só pessoa, mas um grupo.” (PAG.

134)

Segue abaixo algumas características sobre essa técnica de pesquisa

segundo Ricardo Luz (2003)

W Quebra de anonimato da pesquisa. Essa é uma das grandes

desvantagens dessa técnica.

W Método mais demorado do que o questionário.

W Mais dispendioso do que o questionário.

W Exige pessoas tecnicamente habilitadas para conduzi-la.

W Obtém respostas verbais, como também componentes não verbais.

W Quando o numero de respondentes é elevado, requer muitos

entrevistadores, o que acaba comprometendo a uniformidade e

neutralidade dos entrevistadores na interpretação das respostas.

3.2.3. Painel de Debates

É tipo especial de entrevistas, com um entrevistador e vários

entrevistados.

38

De acordo com Marco A Oliveira (1995)

“Um painel de debates é, às vezes, descrito como se

tratasse de um tipo especial de entrevistas, cuja diferença

fundamental em relação às demais modalidades de

entrevista seria que o entrevistador permanece sendo um

só, enquanto os entrevistados são vários”. (PAG. 140)

Segue abaixo algumas das características encontradas nesta técnica

segundo Ricardo Luz (2003).

W Mais econômico do que a entrevista, visto que os entrevistados são

submetidos em conjunto a essa técnica.

W Grupos de 5 a 8 pessoas por sessão.

W A grande vantagem dessa técnica é que ele permite que um

funcionário levante uma questão, dê seu depoimento pessoal, seu

ponto de vista, e isso imediatamente funciona como um convite

para que os demais participantes apresentem também suas

próprias visões do assunto, e concordem ou discordem do

primeiro.

W Quebra o anonimato dos participantes. Essa é uma das grandes

desvantagens dessa técnica.

W Exige um espaço físico adequado par se fazerem as entrevistas

com os grupos de funcionários.

39

3.3. Etapas de Montagem e Aplicação

Para a realização de uma pesquisa de clima organizacional, é

indispensável seu planejamento, formulação de questionários, aplicação e

apresentação dos resultados, para isso segue algumas etapas abaixo que

segundo Ricardo Luz (2003) são imprescindíveis para obter os resultados

esperados.

3.3.1. Obtenção da Aprovação e do Apoio da Direção

É o momento essencial para decidir pela realização ao não de uma

pesquisa. Caso a direção da empresa não queira se comprometer com o

projeto da pesquisa, mais precisamente com a realização das mudanças que

ficarem identificadas como necessárias, não convém iniciá-la, pois a área de

RH só perderia sua credibilidade,pois sozinha não possui condições para

implementar as determinadas mudanças, que teriam de ser aprovadas pela

direção da empresa.

3.3.2. Planejamento da Pesquisa

Serão determinados os objetivos da pesquisa, publico alvo, quem vai

conduzir a pesquisa, que vai coletar a pesquisa, técnica a ser utilizada,

periodicidade, preparação das chefias, abrangência, setores a serem

pesquisados, formação da equipe para analise, solução dos fatores críticos.

Ricardo Luz (2003:30) define que “o diagnostico do clima organizacional

é uma estratégia para identificar oportunidades de melhoria no ambiente de

trabalho”.

Definição do objetivo da pesquisa

W Avaliar o grau de satisfação dos funcionários em relação a

empresa.

40

W Determinar o grau de prontidão de uma empresa para a

implantação de alguma mudança.

W Avaliar o grau de satisfação dos funcionários, decorrente do

impacto de alguma mudança.

W Avaliar o grau de disseminação de determinados valores culturais

entre os funcionários.

Definição do público-alvo

W Definição do público-alvo, se a pesquisa será aplicada a todos os

funcionários ou para uma amostra deles, se será expansiva a todas

as unidades e regiões, ou será aplicada apenas na matriz,

definindo a abrangência da pesquisa.

Quem vai conduzir a pesquisa

W Definição que quais profissionais que aplicarão a pesquisa,

podendo ser conduzida pela equipe de RH da empresa, ou por

uma consultoria contratada.

Coleta das pesquisas

W Definição de como serão recolhidos os cadernos de respostas,

sendo que poderão ser entregues através urnas ou via correio, ou

em mãos, através de uma pessoa especifica. Nunca permitir que

as chefias recolham os cadernos de respostas.

41

Definição da técnica a ser usada

W Podendo ser através de questionário, entrevistas ou painel de

debates.

Momento de aplicação da pesquisa

W Os momentos de neutralidade, apresentam o clima real da

empresa, portanto evitar momentos de alegria ou tristeza, pois

podem alterar os resultados.

Preparação dos gestores

W Torna-se necessária à preparação e treinamento para os gestores,

principalmente se for à primeira pesquisa de clima a ser aplicada

na empresa. Importante salientar que a pesquisa visa identificar

oportunidades de melhorias e não caçar culpados.

Abrangência da pesquisa

W Definição que como será realizada a pesquisa, quando a sua forma

de aplicação, podendo abranger todos os funcionários ou apenas

uma amostra.

W Quando o número de funcionários de um determinado setor for

menor que três, então podem juntá-los a outros setores de uma

mesma diretoria.

42

Identificação dos setores pesquisados

W Para maior credibilidade, é recomendável que as pessoas que

forem entrevistadas, não sejam identificadas, pois isso poderia

mascarar as respostas apresentadas. A única identificação

necessária refere-se aos setores, visando facilitar a tabulação dos

dados obtidos.

Segundo Ricardo Luz (2003) é importante ressaltar que

“Uma empresa pode apresentar um clima bom na sua

totalidade, mas ao mesmo tempo, apresentar um clima

ruim em um determinado setor. Se essa identificação não

for feita, não se consegue detectar os problemas

localizados.” (PAG. 53)

3.3.3. Definição das Variáveis (Assuntos a Serem Pesquisados)

Ricardo Luz (2003) salienta que

“Variáveis organizacionais são os assuntos pesquisados.

São os diferentes aspectos da empresa que podem

causar satisfação ou insatisfação nos empregados. A

pesquisa identifica seu impacto sobre os funcionários e

como eles percebem e reagem a cada uma delas.” (PAG.

53)

As empresas poderão optar por quais variáveis que julgam mais

importantes e que mais algumas que achar relevante a sua realidade. Pois uma

parte do sucesso da pesquisa, está na definição das variáveis organizacionais

que serão pesquisadas.

43

Entre as mais diversas variáveis, as mais importantes que causam mais

impacto na satisfação e insatisfação das pessoas no trabalho são: Gestão e o

Salário. Mais geralmente são escolhidas de oito a doze variáveis para serem

pesquisadas.

3.3.4. Montagem e Validação do Instrumento de Pesquisa.

Nesta etapa a empresa deverá optar pela técnica utilizada, e a

elaboração das perguntas com suas respectivas respostas, para cada variável

organizacional pesquisada.

Após a montagem do questionário, e definição quanto ao modo de

aplicação, podendo ser por meios eletrônicos ou impressos, será necessário

proceder a validação do mesmo junto a um grupo de pessoas, para avaliar se

as perguntas serão compreendidas, utilização do vocabulário, interpretação,

conteúdo, etc.

Escolha das perguntas para cada variável

W As perguntas relativas a cada variável devem ser colocadas de

forma eficiente para cobrir bem o assunto pesquisado. O total de

perguntas, não devem ser excessivo para não levar as pessoas a

monotonia respondendo de qualquer jeito a pesquisa.

Decisão sobre o uso de perguntas-controle ou perguntas cruzadas

São geralmente utilizadas para testar a coerência das respostas em

relação a alguns assuntos polêmicos que mereçam atenção especial. Para

tanto, é necessário utilizar mais de uma pergunta sobre o mesmo assunto,

mais com diferentes redações.

44

No momento da tabulação, verifica-se há coerência nas respostas

apresentada as diferentes perguntas, caso não haja coerência, essas

respostas devem ser desconsideradas na tabulação.

Escolha das opções de resposta para cada pergunta

Recomenda-se não radicalizar as respostas, ou seja evitar opções do

tipo “sim” ou “não”. Preferencialmente optar por respostas do tipo escala de 01

a 10, onde o 1 represente o grau de satisfação e o 10 o grau de insatisfação,

através deste método o respondente poderá se manifestar com mais precisão.

Devendo-se evitar o uso de opções impares de respostas, pois elas

levam o respondente a optar sempre pela mesma resposta, ou seja

assinalando sempre uma mesma opção. Buscando evitar essa comodidade

dos respondentes, devem-se oferecer na medida do possível, opções pares de

respostas.

3.3.5. Parametrização

Esta etapa é preliminar a tabulação da pesquisa, e requer um trabalho

detalhado de planejamento, de todas as respostas do instrumento de pesquisa,

onde serão formulados os parâmetros que permitirão a tabulação eletrônica ou

manual dos dados coletados, em conformidade com os critérios previamente

formulados.

W Consiste em definir critérios para facilitar a tabulação (Cálculos)

das diferentes opções de respostas.

W Cada opção de resposta deverá ser interpretada, no momento da

tabulação, como manifestação de satisfação ou insatisfação do

respondente.

45

3.3.6. Divulgação da Pesquisa

Esta etapa é muito importante, sendo responsável pelo índice de adesão

ou de respostas de uma pesquisa de clima.

Ricardo Luz (2003) ressalta que

“A participação maciça é fundamental nesse tipo de

pesquisa. Para tanto, é indispensável empreender todo

um esforço no processo de comunicação, para se

assegurar toda a compreensão dos funcionários quanto

aos objetivos da pesquisa, data, local e forma de

aplicação e coleta dos questionários”. (PAG. 57)

Segundo Ricardo Luz (2003) alguns aspectos abaixo devem ser

relevantes para a divulgação da pesquisa.

W A divulgação acontece antes da aplicação da pesquisa.

W Consiste em empreender todo um esforço de endomarketing, a fim

de divulgar a pesquisa e sensibilizar os funcionários.

W Cria um clima em torno da pesquisa, afinal trata-se de uma

importante ação desenvolvida pela empresa. Trata-se de um

projeto institucional.

W É responsável pelo indice de adesão dos funcionários a pesquisa.

W Devem utilizar todos os meios de comunicação disponíveis na

empresa: circular, jornal interno, intranet, quadro de aviso.

46

W Divulgar os objetivos da pesquisa; quando e como ela será

aplicada; quem a conduzirá, se a empresa contará com a

assessoria de alguma consultoria especializada no assunto ou se

será conduzida pela sua equipe de RH; como será coletada.

W Demonstra o comprometimento e o apoio da alta administração.

Para tanto, é recomendável divulgar uma circular do presidente ou

de algum diretor avalizando a iniciativa. É comum, também, que

esses comunicados acompanhem o material da pesquisa no

momento de sua aplicação.

3.3.7. Aplicação e Coleta da Pesquisa

Nesta etapa faz-se a definição de como será aplicada a pesquisa, por

uma equipe da empresa ou por consultoria externa. Também é definida como

será a forma de coleta dos questionários.

W Devendo ser respondida no próprio local de trabalho, pois quando

respondida em casa pode sofre influencia de terceiros.

W Não podendo ser permitido que a coleta dos questionários sejam

feitas pelos chefes, podendo interferir nas respostas, ou seja os

entrevistados podem se sentir coagidos ou manipulados.

W Preferencialmente a coleta deve ser feita através de urna, o próprio

funcionário após preencher o questionário, deposita a folha de

resposta em uma das urnas estabelecidas, ou também podem ser

enviadas através dos Correios.

W A aplicação também pode ser feita eletronicamente, dependendo

da cultura da organização. Tornando o processo com um custo

mais barato e preciso.

47

3.3.8. Tabulação da Pesquisa.

Consiste no processamento manual ou eletrônico dos dados coletados,

com a finalidade de calcular o percentual dos funcionários satisfeitos em

relação aos assuntos pesquisados.

É imprescindível que antes da realização da tabulação dos dados, a

empresa determine limites de resultados, ou seja classificar índices em que

considere como críticos, e que mereçam atenção especial.

Segundo Ricardo Luz (2003) afirma que

“Além da tabulação de cada pergunta e da tabulação de

cada variável (assunto pesquisado), é necessário calcular

o grau de satisfação dos funcionários com relação a

pesquisa como um todo, ou seja, com relação ao conjunto

das variáveis pesquisadas. Essa tabulação representa o

resultado geral da pesquisa, também chamado de ISG –

Índice de Satisfação Geral.” (PAG. 69)

De acordo com o mesmo autor existem alguns tipos de tabulação que

devem ser considerados na do processamento, seguem abaixo:

Tabulação por pergunta

W A pesquisa deve ser tabulada inicialmente a partir de cada

pergunta, a empresa precisa saber o grau de satisfação ou

insatisfação dos funcionários, com a relação a cada pergunta feita

na pesquisa.

48

Tabulação por variável

A empresa deverá calcular o grau de satisfação dos funcionários em

relação a cada variável pesquisada. A tabulação de uma variável decorre da

tabulação de todas as perguntas relacionadas a uma determinada variável.

W Aponta o grau de satisfação dos funcionários com relação a uma

determinada variável.

W Corresponde à média aritmética dos percentuais de satisfação,

obtidos na tabulação das diferentes respostas relacionadas a cada

variável.

Tabulação por Área Geográfica

Direcionada para empresas que atuam em âmbito nacional ou fabricas

ou tem escritórios em algumas regiões do país. Portanto quando a pesquisa pe

realizada em toda a empresa, a tabulação deve ser considerada para cada

área geográfica. Através desse, a empresa pode detectar a eventual existência

de focos de problemas em determinadas regiões onde atua.

Tabulação Especial

Para validar a abrangência da pesquisa, deve incluir a seguinte

pergunta: De modo geral, você está satisfeito em trabalhar na empresa? A

tabulação desta pergunta deve corresponder ao resultado geral da pesquisa

(ISG), caso contrário, é possível que determinados assuntos não tenham sido

pesquisados.

49

Segundo Ricardo Luz (2003) afirma o seguinte sobre esta pergunta:

“Quanto menor for a discrepância entre o percentual

dessa pergunta e o do Índice de Satisfação Geral, maior

será a certeza de que o instrumento de pesquisa utilizado

foi bom para aferir o grau de satisfação dos

funcionários”(PAG 70).

Série Histórica

Representa os resultados cumulativos de uma determinada informação

pesquisada, obtidos em pesquisas anteriores, tendo como principal finalidade

indicar tendências.

3.3.9. Emissão de Relatórios

Compreende como a emissão de relatórios da pesquisa, devendo ser

detalhados, apresentando os resultados de cada variável, o ISG, e os

resultados obtidos de cada setor, etc.

Devendo ser apresentados sobre forma de gráficos para representar os

dados tabulados da pesquisa, assim como os comentários relativos a cada

gráfico.

W Os gráficos facilitam a visualização dos números apresentados

pela tabulação da pesquisa, e cada assunto pesquisado é

apresentado em forma de um gráfico.

W É fundamental a interpretação dos resultados da pesquisa, a partir

destes, são preparados os comentários que seguem os gráficos,

ressaltando os pontos positivos que devem ser mantidos, e

realçam os críticos que devem ser trabalhados.

50

Ricardo Luz (2003) comenta que

“O objetivo dos comentários é analisar os resultados da

tabulação sob forma de gráficos. Nos comentários são

ressaltados os pontos fortes do ambiente de trabalho e

são recomendadas certas medidas que possam aumentar

o grau de satisfação dos empregados” (PAG. 71).

3.3.10. Divulgação dos Resultados da Pesquisa

A realização de uma pesquisa de clima na empresa, cria uma certa

expectativa em relação aos resultados, por isso é fundamental que a empresa

os divulgue.

W É importante entregar para cada diretor, relatórios detalhados,

ilustrados e comentados, contendo os resultados de suas

respectivas áreas de responsabilidade.

W Antes da divulgação da pesquisa, é recomendável consultar a

direção, sobre o que, eventualmente na deve ser divulgado.

Visando evitar possíveis conflitos, por divulgação de informações

consideradas sensíveis sem as devidas autorizações.

W Alguns resultados podem ser censurados pela direção, que podem

resultar em possíveis transtornos, para a empresa. Por isso é

necessário que o RH, organize uma reunião em primeira mão com

os dirigentes da empresa, para anunciar os resultados gerais da

pesquisa, antes de serem divulgados para os demais funcionários.

W Divulgação total ou parcial dos resultados da pesquisa para todos

os funcionários, através dos meios de comunicação disponíveis

51

pela empresa. Essa atitude gera credibilidade e favorece a

participação dos funcionários em pesquisas futuras.

W É importante divulgar junto com a pesquisa, alguma decisão da

direção visando melhorar algum ponto critico que foi detectado pela

pesquisa.

W A área de RH, deverá reunir-se com as lideranças de cada setor,

para discutir os resultados apresentados na pesquisa. Essas

reuniões permitem um feedback nos resultados de cada gerencia,

para que possam ser analisados e detectados as oportunidades de

melhoria em seus respectivos ambientes de trabalho.

3.3.11. Definição de Planos de Ação

Considerada a etapa mais importante da pesquisa de clima. Conforme

afirma Ricardo Luz (2003)

“A pesquisa de clima em si não é um fim, mais sim um

meio para a empresa identificar oportunidades de

melhoria continuas no seu ambiente e nas condições de

trabalho. Portanto, uma vez identificadas algumas causas

que estejam prejudicando a qualidade do ambiente de

trabalho, resta a empresa intervir sobre elas. (PAG. 80)”.

Identificados os problemas, torna-se necessário priorizar as causas a

serem enfrentadas, e discutir e apresentar a direção da empresa, planos de

ação com as medidas corretivas necessárias.

52

3.4. Divulgação da Pesquisa

Para obtenção de sucesso na realização da pesquisa de clima nas

empresas, é indispensável à adesão de todos os colaboradores, e a divulgação

da pesquisa é de suma importância para envolvimento de todos na empresa.

A divulgação da realização da pesquisa deve abranger todos os

funcionários. Segue um modelo que pode ser utilizado, como meio de

divulgação da pesquisa:

“A todos os colaboradores...”.

Temos a satisfação de comunicar que, nos próximos dias, realizaremos

a Pesquisa de Clima Organizacional. Ressaltamos a importância deste projeto,

que conta com o apoio irrestrito de todos os nossos Diretores e Gerentes.

Convidamos vocês a participarem desta reflexão conjunta sobre como tornar o

ambiente de trabalho da Empresa cada vez melhor.

Dentro em breve vocês receberão informações mais detalhadas sobre a

pesquisa, mais gostaria de antecipar algumas delas.

A Pesquisa de Clima tem como objetivo revelar a opinião dos

empregados, sobre assuntos de interesse de toda a comunidade. Pela sua

abrangência, pois todos estão convidados a respondê-la, trata-se de uma

iniciativa pioneira na historia da empresa.Os resultados serão utilizados pelas

Diretorias e, principalmente, pelos próprios empregados, para planejar e

implementar ações de melhoria no ambiente de trabalho. Consideramos

importante destacar este aspecto: o aperfeiçoamento do clima organizacional

não é uma atribuição exclusiva da chefia, mais sim de responsabilidade de

todos aqueles que se preocupam com a qualidade do dia a dia da Empresa e

com seu futuro.

53

A pesquisa ocorrera simultaneamente, em todas as áreas da Empresa,

na semana de ...... a ..... (data). Sua opinião é muito importante para o

crescimento desta Empresa.

Queremos ouvir você. Saber o que tem a dizer.

3.5. Modelos de Questionários

Por se tratar de uma pesquisa de clima cujas analises retratam a

situação atual, é importante que a empresa a ser pesquisa selecione quais as

variáveis que se tornam mais adequadas a sua realizada. Considerando que no

decorrer deste trabalho, a satisfação dos colaboradores foi abordada com

maior ênfase, segue um modelo de questionário que poderá ser aplicado sobre

esta variável.

I – Instruções de Preenchimento

1. Não escreva seu nome no formulário.

2. Use de toda a sinceridade ao responder as perguntas.

3. Faça um X na resposta que você escolher.

4. Caso a pergunta não corresponda com a sua situação de trabalho, deixe-a

em branco ou assinale a resposta “não tenho opinião”.

II – Caderno de Pesquisa de Clima

1. Os funcionários são tratados com respeito, independente dos seus cargos?

( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião.

54

2. Considera a empresa um bom lugar para trabalhar?

( ) Sim ( ) Não ( ) Não tenho opinião.

3. Os funcionários sentem-se seguros em dizer o que pensam?


4. O compromisso da empresa com a qualidade dos seus produtos, serviços e

processos está visível no trabalho diário?


5. A empresa é aberta a receber e reconhecer as opiniões e contribuições de

seus funcionários?


6. As orientações que você recebe sobre o seu trabalho são claras e

objetivas?


7. A empresa explica aos funcionários o motivo das decisões que ela toma?


8. Os funcionários se sentem informados sobre as decisões que afetam o

trabalho deles?


55

9. Você conhece as prioridades e objetivos da empresa?


10. O seu superior imediato incentiva o trabalho em equipe?


11. O clima de trabalho da minha equipe é bom?


12. O clima de trabalho da empresa é bom?


13. Seu superior imediato é receptivo as sugestões de mudanças?


14. Na sua equipe de trabalho, pontos de vista divergentes são debatidos antes

de se tomar uma decisão?


15. Você tem uma idéia clara sobre o resultado que o seu superior imediato

espera do seu trabalho?


16. Você recebe do seu superior imediato às informações necessárias para a

realização do seu trabalho?


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17. Você é informado pelo seu superior imediato sobre o que ele acha do seu

trabalho?


18. Você participa da definição das metas e dos objetivos relacionados ao seu

trabalho?


19. Você confia nas decisões tomadas pelo seu superior imediato?


20. Você acredita nas informações transmitidas pelos gestores da empresa aos

funcionários?


21. Os gestores da empresa têm interesse no bem-estar dos funcionários?


22. Você considera que seu trabalho é avaliado de forma justa pelos seus

superiores?


23. Você recebe o reconhecimento devido quando realiza um bom trabalho?


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24. O seu trabalho lhe dá um sentimento de realização profissional?


25. Você considera que é de sua responsabilidade contribuir para o sucesso da

empresa?


26. Você tem liberdade para fazer o seu trabalho da forma como considera

melhor?


27. Você gostaria de trabalhar em outro departamento da empresa?

( ) Sim ( ) Não

28. Você considera que seu potencial de realização profissional tem sido

adequadamente aproveitado?


29. O treinamento que você recebe o capacita a fazer bem o seu trabalho?


30. Você indicaria seu filho para trabalhar na sua empresa?

( ) Sim ( ) Não

31. Os gestores da empresa dão bons exemplos aos seus funcionários?


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32. Você se considera respeitado pelo seu superior imediato?


33. Você se considera bem informado sobre os planos futuros da empresa?

( ) Sim ( ) Não ( ) Mais ou menos.

34. As condições físicas de trabalho na empresa são satisfatórias (ruído,

temperatura, higiene, mobiliário, etc)


35. Seu chefe esta sempre disponível quando precisa dele?


36. Você gosta do trabalho que faz?


37. Seus colegas de trabalho procuram formas de melhorar a qualidade e a

produtividade do trabalho?


38. Você acha que os funcionários se orgulham do desempenho da empresa?


39. Você gostaria que sua família conhecesse melhor a empresa?

( ) Sim ( ) Não.

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40. No seu setor de trabalho há algum funcionário “protegido” pelo seu chefe?

( ) Sim ( ) Não.

41. Onde você encontra as informações que deseja saber sobre a empresa?

( ) Conversa nos corredores ( ) Quadro de aviso ( ) Colegas de trabalho ( )

Jornal interno ( ) Superior imediato ( ) Circulares internas ( ) Na imprensa ( )

Através de Recursos Humanos

42. Como considera o trabalho que você faz na empresa? Assinale a principal

alternativa.

( ) Muito importante ( ) Importante ( ) Mais ou menos ( ) Desinteressante

43. Indique as duas principais razões pelas quais você trabalha na empresa.

Coloque número 1 na principal e número 2 na segunda mais importante.

( ) Salário ( ) Benefícios oferecidos pela empresa

( ) Estabilidade no emprego ( ) Relacionamento com a chefia

( ) O trabalho que realizo ( ) A falta de opção de outro emprego

( ) Ambiente de trabalho ( ) Prestígio da empresa

( ) Autonomia no trabalho ( ) Possibilidade de treinamento

( ) Reconhecimento ( ) A chance de progresso profissional

44. Você se sente realizado profissionalmente ao término de cada jornada de

trabalho.


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45. As condições ambientais do seu local de trabalho são satisfatórias?

Temperatura ( ) Sim ( ) Não

Espaço ( ) Sim ( ) Não

Mobiliário ( ) Sim ( ) Não

Higiene ( ) Sim ( ) Não

Instalações Satisfatórios ( ) Sim ( ) Não

46. Indique os dois principais fatores que geram mais insatisfação no seu

trabalho. Coloque número 1 no fator que gera mais insatisfação e número 2 no

segundo maior fator de insatisfação.

( ) Falta de reconhecimento ( ) Falta de segurança no emprego

( ) Salário ( ) Falta de autonomia

( ) Ambiente de trabalho ruim ( ) Falta de recursos

( ) O trabalho que realizo ( ) Relacionamento com a chefia

( ) Falta de treinamento ( ) Sobrecarga de trabalho

( ) Instalações inadequadas ( ) Falta de valorização dos funcionários

( ) Impossibilidade de crescimento profissional

( ) Outros

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47. Que sugestões você daria para tornar a empresa um lugar melhora para se

trabalhar?

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

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CONCLUSÃO

Tornam-se cada vez mais necessários à área de Recursos Humanos

mensurar suas ações através de procedimentos que possam respaldar ao

máximo sua atuação nas organizações, utilizando-se de ferramentas e

apoiando iniciativas e planos de ação que contribuem para a execução das

estratégias do negócio da empresa.

A pesquisa de clima organizacional é uma ferramenta estratégica que

atua como forma de mapeamento do clima interno, destacando o foco dos

problemas organizacionais e melhorando o ambiente de trabalho.

Para a realização da pesquisa torna-se necessário que as empresas

estejam preparadas para tais mudanças, interpretando os resultados obtidos e

apresentado-os aos funcionários, gerando, assim, credibilidade no processo, e

através desses resultados pode-se traçar planos de ação.

É importante salientar que toda essa avaliação e desenvolvimento do

clima organizacional precisam ser considerados como uma ferramenta de

apoio, que quando aplicada de forma consciente e planejada, possibilita

assegurar com segurança as mudanças organizacionais, visando a melhoria no

ambiente e promovendo a satisfação dos colaboradores.

Para manter-se no mercado competitivo, as empresas buscam satisfazer

primeiramente o seu cliente interno, pois reconhecem que as pessoas fazem a

diferença dentro da organização, pois se sabe que funcionários satisfeitos e

motivados tendem a produzir mais e melhor.

63

BIBLIOGRAFIA CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 7ª ed. SP: Atlas, 2002. DIAS, Reinaldo. Cultura Organizacional. Campinas, SP: Alínea, 2003. LUZ, Ricardo. Gestão do Clima Organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003. OLIVEIRA, Marco A. Pesquisa de Clima Interno nas Empresas. SP: Nobel, 1995. www.abrhdf.com.br/informes/serh_agosto2002.htm, Pesquisa de Clima Organizacional, acesso em 14/02/2005. www.cdaterra.com.br/dcor.htm, Diagnóstico de Clima Organizacional, acesso em 02/05/2005. www.ginasticacerebral.com.br/serap/c_organizacional.htm, Clima Organizacional, acesso em 14/02/2005. www.institutomvc.com.br/portifolio/clima_org/que_consid.htm, Pesquisa de Clima Organizacional, acesso em 02/05/2005. www.institutomvc.com.br/clima.htm, Pesquisa de Clima Organizacional, acesso em 02/05/2005. www.rae.com.br/eletronica, Clima e Cultura Organizacional, acesso em 06/04/2005. www.rh.com.br/imprima.php, Clima Organizacional, acesso em 30/05/2005.

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http://www.rae.com.br/eletronica

http://www.rh.com.br/imprima.php

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ÍNDICE AGRADECIMENTO............................................................................................ 3 DEDICATÓRIA................................................................................................... 4 RESUMO............................................................................................................ 5 METODOLOGIA................................................................................................. 6 SUMÁRIO........................................................................................................... 7 INTRODUÇÃO ................................................................................................... 8 CAPÍTULO I CONCEITO ..................................................................................................... 12

1.1. Conceito de Clima Organizacional ..................................................... 12 1.2. Conceito de Cultura Organizacional................................................... 15 1.3. Relações entre Clima e Cultura Organizacional................................. 17

CAPÍTULO II INDICADORES E VARIÁVEIS ........................................................................ 19

2.1. Finalidades da Pesquisa de Clima Organizacional ............................ 19 2.2. Indicadores de Clima Organizacional................................................. 21 2.3. Vantagens e Desvantagens ............................................................... 23 2.4. Variáveis Organizacionais.................................................................. 24

CAPÍTULO III ESTRATÉGIAS E ETAPAS ............................................................................. 31

3.1. Estratégias de Avaliação do Clima Organizacional............................ 31 3.2. Técnicas Usadas................................................................................ 34

3.2.1. Questionário................................................................................ 35 3.2.2. Entrevista .................................................................................... 36 3.2.3. Painel de Debates....................................................................... 37

3.3. Etapas de Montagem e Aplicação...................................................... 39 3.3.1. Obtenção da Aprovação e do Apoio da Direção ......................... 39 3.3.2. Planejamento da Pesquisa ......................................................... 39 3.3.3. Definição das Variáveis (Assuntos a Serem Pesquisados)......... 42 3.3.4. Montagem e Validação do Instrumento de Pesquisa.................. 43 3.3.5. Parametrização........................................................................... 44 3.3.6. Divulgação da Pesquisa.............................................................. 45 3.3.7. Aplicação e Coleta da Pesquisa ................................................. 46 3.3.8. Tabulação da Pesquisa............................................................... 47 3.3.9. Emissão de Relatórios ................................................................ 49 3.3.10. Divulgação dos Resultados da Pesquisa ................................ 50 3.3.11. Definição de Planos de Ação .................................................. 51

3.4. Divulgação da Pesquisa..................................................................... 52 3.5. Modelos de Questionários ................................................................. 53

CONCLUSÃO................................................................................................... 62 BIBLIOGRAFIA ................................................................................................ 63 ÍNDICE ............................................................................................................. 64

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FOLHA DE AVALIAÇÃO

Nome da Instituição: Universidade Cândido Mendes

Título da Monografia: PCO – Ferramenta de Apoio para as Organizações

Autor: Fátima Donizete de Nez Périco

Data da entrega: 23/07/2005

Avaliado por: Conceito:

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