UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

PROJETO A VEZ DO MESTRE

A IMPORTÂNCIA DO PSICÓLOGO NO TRABALHO EM EQUIPE

DENTRO DA ORGANIZAÇÃO

Por: Amanda Vieira do Carmo

Orientador

Prof. Ms. Ana Cristina Guimarães

Rio de Janeiro

2007

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

PROJETO A VEZ DO MESTRE

A IMPORTÂNCIA DO PSICÓLOGO NO TRABALHO EM EQUIPE

DENTRO DA ORGANIZAÇÃO

Apresentação de monografia à Universidade Candido

Mendes como requisito parcial para obtenção do grau

de especialista em Gestão em Recursos Humanos.

Por: Amanda Vieira do Carmo

3

AGRADECIMENTOS

...aos meus familiares e amigos.

4

DEDICATÓRIA

Dedico essa monografia aos meus pais

Antonio e Elder, ao meu marido Marcio e a

minha filha Clara pela alegria que trouxe em

nosso lar.

5

RESUMO

Nessta monografia, foi formulada uma estruturação teórica sobre a

importância do Psicólogo no trabalho em equipe dentro da Organização a partir de

revisão bibliográfica. A introdução aborda o conceito de Empresa Privada e suas

características. Em seguida desenvolve-se conceito de desenvolvimento de

equipes, o papel do psicólogo na instituição. Outra questão abordada é o conceito

de organização , sua evolução histórica e a importância do psicólogo no contexto

empresarial, como a psicologia pode contribuir para satisfazer às necessidade

organizacionais e individuais, a importância do trabalho e da aprendizagem e a

influência da psicologia na satisfação para o trabalho, é detalhado como funciona

a atuação do psicólogo e o impacto deste profissional atuando diretamente com as

pessoas/equipes contidas na organização, identificando suas necessidades, seus

comportamentos acompanhando as pessoas em seu local de trabalho e buscando

soluções para enfrentar situações de dificuldades, angústias, frustrações, os

desentendimentos que podem acontecer no ambiente de trabalho minimizando os

conflitos. As Considerações Finais da pesquisa determinaram técnicas

apresentadas pelo potencial humano do psicólogo e sua eficácia nas

organizações, técnicas que envolvem ajudar ao conhecimento, abrir mais suas

portas, buscar estabelecer as bases na compreensão do conhecimento individual

e/ou coletivo, o psicólogo traz consigo o conhecimento humano como um todo

ajudando a resolver problemas como inter-relações, comunicação, motivação,

seleção e treinamento de pessoal, avaliação de desempenho, ele informa e

compreende a capacidade plena da equipe e faz tornar o desempenho individuais

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e de equipes maior visando sempre o bem estar das pessoas envolvidas dentro da

empresa, ou seja, o psicólogo dinamiza uma capacidade plena de equipe dentro

das organizações .

Palavras-chave: Psicólogo. Equipe, Organização.

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METODOLOGIA

Nesse estudo monográfico foram priorizados a Pesquisa Bibliográfica –

Comparativa por serem elas pertinentes ao Tema proposto envolvendo uma série

de procedimentos quais eles importantes para o Tema que visaram através do

Problema centralizar autores que verbalizarão as técnicas e dinâmicas criadas

para dar sustentação perfeitas aos psicólogos nas organizações.

Essa pesquisa foi elaborada a partir de uma argumentação teórica dividida em

capítulos os quais enquadrarão os diversos assuntos: Psicólogos; Conceitos de

Organização e Técnicas apresentadas globalizadas à Dinâmica de grupos

reunidos às aulas atreladas ao orientador.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 09

CAPÍTULO I

Formação e Desenvolvimento de Equipes 11

CAPÍTULO II

O Papel do Psicólogo 14

CAPÍTULO III

Organização 24

CAPÍTULO IV

Impacto do Psicólogo no Trabalho em Equipe 31

CONCLUSÃO 39

REFERÊNCIAS 40

ÍNDICE 42

FOLHA DE AVALIAÇÃO 44

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INTRODUÇÃO

Esta pesquisa surgiu a partir do meu interesse diante da importância da

atuação do psicólogo em uma Empresa, em especial no seu trabalho dentro de

uma equipe, este interesse se deu início quando percebi na prática (empresa onde

trabalho atualmente) a falta deste profissional atuando diretamente com os

funcionários, principalmente nos aspectos de motivação, coesão dentre outros..

O objetivo desse estudo Monográfico é pesquisar uma Instituição

denominada Empresa Privada, a qual possui um estilo de valores sociais

particulares e cuja mão-de-obra dos funcionários recebem quantias monetárias

localizadas por uma escala organizacional que se entende por: diretor geral,

coordenadores e departamentos, funcionários e todos os encarregados para seus

devidos setores. Então, qualquer Empresa Privada não possui vínculo financeiro

ao que se denomina aspecto governamental. Na Empresa Privada articula-se

mudanças em todas as suas áreas administrativas, porque essas mudanças

afetam o tamanho da oferta de mão-de-obra e trabalha administrativamente

sempre visando ao lucro capitalista, e ainda, arca com todas as despesas de

impostos aos governos: Federal (como imposto de renda), Estadual (ICMS),

Municipal (IPTU); desse modo não há necessidade de apresentar nesse estudo

monográfico todos os impostos que uma Empresa Privada paga aos Governos,

uma vez que o Brasil possui uma carga tributária elevadíssima e ainda esses

impostos são os maiores a nível mundial; para tanto, os psicólogos processam

fatores relacionados com o desejo de enfocar o trabalho e a dinâmica

correlacionados, como referência de estruturação prática e clínica nos

departamentos da Instituição Privada.

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Explica Stoner (2003, p. 78) direcionando o conceito de Empresa Privada:

Toda Empresa Privada ou Instituição aborda um clássico

valor evolutivo, integrando novos desenvolvimentos,

oriundos de tributos que envolvem pagamentos tradicionais

em todos os níveis de trabalho, de autoridade,

responsabilidade e iniciativa

Nos contextos citados, a pesquisa enfocará o estudo sobre: trabalho e

dinâmica do psicólogo dentro da organização porque é nela que há atuação bem

desenvolvida do psicólogo porque qualquer determinada empresa procura se

estruturar com a prática e os saberes do psicólogo em seus departamentos.

O primeiro capítulo aborda o conceito de formação e desenvolvimento de

equipes seguido do conceito, evolução histórica e tipos de equipes dentro da

organização. No segundo capítulo o tema abordado é o papel do psicólogo, o

conceito de psicologia, sua evolução histórica e a importância das atividades do

psicólogo. Outro tema abordado é o conceito de organização sua evolução e seus

tipo, em seguida, no quarto capítulo é abordado o impacto do psicólogo no

trabalho em equipe, suas principais atividades e como a psicologia pode ajudar a

satisfazer as necessiddes individuais e coletivas dentro da organização visando a

obtenção de resultado e a satisfação no ambiente de trabalho.

A pesquisa bibliográfica permea os valores desse estudo monográfico

porque os autores conduzem uma linha de pensamento psicológico transmitindo

tranqüilidade ao estudo proposto e teorizando uma evolução no fluxo

administrativo em que o psicólogo pode desenvolver no R.H. (Recursos Humanos)

programações de produção fundamental aos funcionários que se encontrem

desmotivados em seus setores pelo mínimo motivo possível.

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CAPÍTULO I

FORMAÇÃO DE DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES

1.1 – Conceito de Equipe

Pode-se conceituar equipe como grupo de pessoas que trabalham juntas

em prol de um objetivo em comum. A formação da equipe deve considerar as

competências necessárias para o desenvolvimento das atividades e atingimento

das metas. Os membros de uma equipe possuem envolvimento e compromisso

com o resultado final da tarefa e são liderados por um responsável que procura

ditar e administrar as tarefas exercidas pelo grupo.

De forma clara e objetiva, a autora Moscovici (1995) define equipe como

“pessoas trabalhando juntas em um projeto com objetivo comum.” (p. 94)

Muitas pessoas ainda confundem o conceito de equipe com o de grupo,

porém há muita diferença entre pessoas trabalhando juntas num projeto (equipe) e

todas as elas apenas trabalhando ao mesmo tempo (grupo).

Fleury (1997, p. 183) exemplifica essa diferença da seguinte forma:

“Grupo são todas as pessoas que vão ao cinema para assistir um mesmo filme. Elas não se conhecem, não iteragem entre si, mas o objetivo é o mesmo: assistir ao filme. Já equipe pode ser o elenco do filme: todos trabalham juntos para atingir uma meta específica.”

1.2 – Evolução Histórica de Equipe

Não há dados que comprovem quando surgiu a idéia de reunir indivíduos

em grupos em prol de um objetivo em comum, mas sabe-se que essa concepção

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de equipe existe há muito tempo, desde que se começou a pensar no processo de

trabalho.

O conferencista Motivacional Wiesel (2006) explica que:

“A idéia de formar e trabalhar em equipe surgiu no momento que o homem percebeu que a soma dos conhecimentos e habilidades individuais facilitaria o atingir dos objetivos. A mudança constante das informações e a necessidade de um maior conhecimento motivaram cada vez mais essa forma de trabalho, ou seja, fazer com que um grupo, formado de pessoas diferentes, tenham objetivos comuns.”

Pode-se dizer que a formação de equipes advém:

• Da necessidade histórica do homem de somar esforços para alcançar

objetivos que, isoladamente, não seriam alcançados ou seriam de forma

mais trabalhosa ou inadequada;

• Da imposição que o desenvolvimento e a complexidade do mundo

moderno têm imposto ao processo de produção, gerando relações de

dependência ou complementaridade de conhecimentos e habilidades para

o alcance dos objetivos.

A idéia de equipe, portanto, pode ser entendida como uma estratégia,

concebida pelo homem, para melhorar a efetividade do trabalho e elevar o

grau de satisfação do trabalhador.

1.3 – Tipos de Equipe

A equipe traz consigo a ação, execução do trabalho, agrupando

profissionais de categorias diferentes, complementando-se, articulando-se e

dependendo uns dos outros para objetivos em comuns.

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Parker (1995) divide as equipes em três grupos específicos, cada qual com

as suas características.

A equipe funcional é formada por um chefe e seus subordinados diretos tem

sido a marca da empresa moderna. Questões como autoridade, relações,

tomada de decisão, liderança e gerenciamento demarcado são simples e

claras.

A equipe autogenciável é um grupo íntegro de colaboradores responsáveis

por todo um processo ou segmento de trabalho, que oferece um produto ou

serviço a um cliente interno ou externo. Em diferentes instâncias, os membros

da equipe trabalham em conjunto para melhorar as suas operações, lidar com

os problemas do dia-a-dia e planejar e controlar as suas atividades.

A equipe interfuncional, às vezes chamada equipe multidisciplinar, faz parte

da silenciosa revolução que atualmente vem assolando as organizações.

Parker diz que:

“...as possibilidades para esse tipo de equipe parecem ser ilimitadas. Encontro-as nos mais diversos ramos de atividade, desempenhando uma gama de funções igualmente amplas, até então praticadas isoladamente” (PARKER, 1995, p.146).

Equipes interfuncionais estão ajudando a agilizar o processo de

desenvolvimento de produtos, melhorar o enfoque dado ao cliente, aumentar a

capacidade criativa da empresa, oferecer um fórum para o aprendizado

organizacional e servir de ponto único de contato para clientes, fornecedores e

outros envolvidos.

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CAPÍTULO II

O PAPEL DO PSICÓLOGO

2.1 – O que é Psicologia

A Psicologia é definida habitualmente como ciência do comportamento, mas

necessita uma revisão de seus pressupostos. Há dificuldades na própria definição

de comportamento e ela representa o predomínio das correntes materialistas. Isto

levou as disciplinas ou escolas psicológicas que tratavam a questão dentro do

âmbito de uma psicologia introspectiva e subjetiva ou da alma a se afastarem,

gerando vazios e contradições, presentes no campo teórico, profissional,

acadêmico e de formação. Ao ignorar o enfoque da subjetividade, considerando a

ciência positiva como a verdade da psique, ela tornou-se prisioneira do mito ou

ideologia do cientificismo. Deve-se então recuperar o sentido da psicologia como

estudo da alma ou da subjetividade, havendo necessidade de um discurso

simbólico e subjetivo complementando o racional e objetivo. O termo ‘alma pode

ser visto como uma metáfora da psique e os diversos discursos ou disciplinas

psicológicas seriam explorações desta metáfora permitindo ampliar sua expressão

e compreensão.

De acordo com Davidoff (ano 2001, p.07):

“A palavra ‘psicologia’, que deriva da junção de duas palavras gregas psiché e logos, significa tudo da mente ou alma. Hoje, a psicologia é definida como a ciência que se concentra no comportamento e nos processos mentais de todos os animais. Há uma série de palavras essenciais em nossa definição: ‘ciência’, ‘comportamento’, ‘processos mentais’. Os psicólogos usam amplamente a palavra ‘comportamento’, o que para eles abrange tudo o que as pessoas e animais fazem: condura, emoções, forma de comunicação, processos de desenvolvimento, processos mentais.”

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Pode-se definir a psicologia de hoje como uma disciplina única, como em

geral se faz. Todavia, essa área é na verdade um conjunto de subáreas. Cada

uma tem características e exigências próprias e exclusivas. Os psicólogos

desempenham diversos papéis. Enquanto alguns fazem pesquisas para ampliar

nosso conhecimento, muitos outros aplicam as descobertas para avaliar o

sofrimento humano e enriquecer a vida humana.

A psicologia se divide em várias especialidades, conforme abaixo:

• Psicologia clínica: avalia e trata pessoas com problemas

psicológicos; conduz pesquisas.

• Psicologia industrial/organizacional: combina pesquisa, consultoria e

desenvolvimento de programas para melhorar a descrição e a

eficiência no trabalho.

• Psicologia educacional: desenvolve, projeta e avalia materiais e

procedimentos para programas educacionais.

• Psicologia social: estuda como as pessoas influenciam-se

mutuamente.

• Psicologia do desenvolvimento: estuda as mudanças de

comportamento ao longo do tempo.

• Psicologia experimental: conduz pesquisas.

• Psicologia escolar: estabelece programas, consulta, trata jovens

problemáticos e faz pesquisas no ambiente escolar.

• Psicologia cognitiva: estuda os processos mentais.

• Psicologia comunitária: trata pessoas perturbadas dentro da

comunidade; inicia atividades comunitárias e desenvolve programas

comunitários para melhorar a saúde mental.

• Psicologia da engenharia: planeja e avalia ambientes, máquinas,

material de treinamento, programas e sistemas para melhorar as

relações entre pessoas e ambientes.

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• Psicologia da personalidade: estuda como e por que as pessoas são

diferentes entre si e como essas diferenças podem ser avaliadas.

• Psicologia fisiológica: estuda as bases físicas do comportamento e

da cognição.

• Psicologia psicométrica/quantitativa: desenvolve e avalia testes;

projeta pesquisas para medir as funções psicológicas.

2.2 – Evolução Histórica da Psicologia

Durante muitos séculos a Psicologia foi definida pelos filósofos como o

saber acerca da alma. Uma realidade metafísica, ou seja, uma realidade fora do

alcance dos nossos sentidos, que não pode ser objeto de qualquer experiência

(não se pode ver, nem tocar). Se a alma era inacessível, a que tínhamos acesso,

segundo os filósofos antigos e medievais tínhamos acesso as manifestações da

alma, ou seja, aos processos mentais. Assim, as emoções são manifestações da

alma.

Durante o século XVIII verificam-se alguns acontecimentos importantes.

Kant, filósofo alemão, demonstra que as realidades metafísicas (Alma, Deus) não

podem ser objeto de conhecimento científico (só conhecemos aquilo de que temos

experiência). A alma e a sua existência podem ser objeto de crença mas nunca de

conhecimento científico. A Psicologia torna-se humildemente um saber sobre os

fatos psíquicos, os processos mentais. A alma em si mesma é uma simples

hipótese: pode existir ou não. A esta alteração no modo como os filósofos

entendiam o objeto da Psicologia devemos acrescentar um outro acontecimento

significativo: os sucessos espectaculares da Física ( que desde Galileu se

emancipara da Filosofia) no conhecimento da natureza. A que se deviam estes

sucessos? À utilização cada vez mais sofisticada do método experimental. A

Física torna-se o modelo de ciência a imitar tanto quanto possível. E imitá-la

significará para os cientistas em geral, nos séculos XVIII e XIX, aplicar o método

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que a tornou bem-sucedida. Assim, quando no final do século XIX se pretender

dar caráter científico à Psicologia aplicar-se-á o método experimental ao estudo

dos fatos psíquicos.

A Psicologia é, portanto, uma disciplina ao mesmo tempo muito nova e

muito velha. Muito velha porque desde bem cedo os filósofos se interrogaram

sobre os mistérios da mente. Muito nova porque só perto do século XX a

Psicologia se torna uma disciplina científica baseada na observação e na

experimentação. Torna-se assim uma disciplina independente.

De acordo com Koch, (1981), após sua evolução histórica, nos dias de hoje

a psicologia pode ser definida como: “uma disciplina única, como em geral se faz.

Toda via essa área é na verdade um conjunto de subáreas. Cada uma tem

características e exigências próprias e exclusivas.”

2.3 – A importância das Atividades do Psicólogo

Entende-se que muitos são os problemas e as situações com que se

depara o psicólogo numa organização e que, portanto variadas serão as

atividades profissionais deste psicólogo.

Sob a ótica da psicologia, observando a evolução histórica das

organizações desde seus primórdios até a atualidade, é possível compreender

melhor o que acontece no mundo empresarial hoje e suas implicações nos

sujeitos que estão inseridos neste sistema. Cabe ao psicólogo, preocupar-se como

os impactos do trabalho no comportamento humano, como educação e o

treinamento, assim como as suas competências essenciais, nos níveis físicos,

emocional e no intelecto, objetivando ao mesmo tempo, buscar alternativas para

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atender de maneira satisfatória às demandas pessoais, de equipes,

organizacionais e do ambiente.

Segundo Dantas (2001, p.142) de forma sintética, destacam-se a seguir

alguns aspectos relevantes da atuação do psicólogo na orientação do trabalho e

equipe dentro da organização.

“Atua em equipes multiprofissionais: capta candidatos; treina, aprimora, qualifica e aplica testes para subsidiar as decisões na área de Recursos Humanos como: promoção, movimentação de pessoal, incentivo, remuneração e integração; elabora, executa e avalia em equipe multiprofissional programa de desenvolvimento de Recursos Humanos; orienta casos na área de saúde, observando níveis de prevenção e reabilitação; atua como consultor interno e externo no desenvolvimento da organização; planeja e desenvolve ações destinadas a otimizar as relações de trabalho no sentido de maior produtividade e da realização pessoal dos indivíduos e grupos; participa do processo de desligamento de funcionário; prepara para aposentadoria, a fim de ajudar na elaboração de novos projetos de vida, realiza pesquisas e ações no campo das relações capital-trabalho no sentido de minimizar conflitos.”

Portanto o palestrante deixa determinado que o psicólogo usa estratégias

na formação e desenvolvimento do potencial humano e procura elucidar (deixar

claro) aspectos relevantes. Para tanto, a instrumentalização do potencial humano

intervem no foco da gestão do conhecimento (saber fazer). Quando em atuação

busca também estabelecer as bases para a compreensão do conhecimento

individual e/ou coletivo.

Segundo Kannaane (2001, p.124)

“No cotidiano organizacional, constumamo-nos a ouvir e a conviver com a idéia ‘nossos colaboradores são nosso psicólogo mais importante’. Certamente, as pessoas são o ativo organizacional mais importante, embora a maioria das empresas ainda pouco faz para valorizar o psicólogo, como mantê-lo informado e compreender a dinamizar sua capacidade plena, gerar sinergia e tornar o desempenho coletivo maior que a soma dos desempenhos individuais.”

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Caminhando desta forma, o psicólogo trabalha para a criação de um

ambiente em que a organização aprende a perceber o seu funcionário como

indivíduo, considerando o seu conhecimento como um ativo de caráter

imprenscindível, o que já não acontece com organizações desprovidas de uma

prática psicológica, ela não sabe direcionar os indivíduos para o saber pensar e

refletir os seus postos.

Nesse sentido, todas as organizações devem conter sistemas de

aprendizagem, que possuem processos formais e informais, proporcionando

aquisição, compartilhamento e utilização de conhecimento e habilidades.

Fazendo parte desta engrenagem organizacional, podemos apontar

atividades do psicólogo na organização determinadas por indicadores assim

constituídos:

• Modo de documentação do conhecimento: memória organizacional (cultura

organizacional), compreendida como um conjunto de valores nucleares,

normas de comportamento que governam a forma como as pessoas

interagem numa organização e o modo como se empenham no trabalho e

na organização. A cultura não é um atributo do indivíduo e sim dos grupos.

Como tal, é algo que é aprendido, compartilhado, padronizado e que se

fundamenta no simbolismo das suas manifestações fenomenológicas cujo

significado desempenha uma função integradora e adaptativa no seio da

organização.

• Modo de disseminação da informação: educação e treinamento, que se

traduz como sendo o trabalho feito pelo psicólogo de democratizar e

disponibilizar o conhecimento com os envolvidos no processo de

aprendizagem, independentemente dos seus setores.

• Preocupação com medição: desempenho e potencial, que se entende como

o trabalho de rastrear informações, avaliar dados, observar resultados e

considerar situações sem jamais deixar de lado o conjunto de artefatos,

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valores e crenças pertinentes à cultura organizacional que determinam

como será utilizado o potencial humano.

• Construção de estratégias para alcançar objetivos, por exemplo, avaliação

de clima organizacional: que se entende como sendo ações práticas do tipo

– rastrear, documentar, extrair, avaliar, monitorar e analisar – que tragam

como resultado a percepção clara do clima organizacional existente na

organização vivenciado pelos funcionários.

• Perspectiva sistêmica: estratégia de avaliação e acompanhamento da

performance individual e de equipe – refere-se à criação e utilização de

recursos que possibilitem uma melhor e mais coerente visão do indivíduo

enquanto “um” no desempenho de sua função e, da equipe ou grupo

enquanto funcionários que devem produzir;

• Valorização dos diversos setores da empresa, sendo estes fontes de

aprendizado, de interação, de criação, mantendo e desenvolvendo o

conhecimento organizacional, com o devido apoio e suporte dos líderes

setoriais.

Se, as organizações são sistemas de aprendizagem e, estando o

psicólogo inserido nesta engrenagem organizacional, acredita-se que é

importante dizer da necessidade do psicólogo de apropriar-se de condutas

e comportamentos compatíveis com as tendências sócio econômico-cultural

da modernidade, para que haja maior coerência entre seu trabalho e os

funcionários trabalhados por ele.

Em relação à Psicologia tem havido ênfase em premissas que

assinalam indicadores voltados ao processo de aprendizagem, que

funcionam como mola propulsora na aquisição e utilização de novos

conceitos e práticas necessárias à fixação de conhecimento. Assim, é

interessante que:

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a) O psicólogo queira aprender a aprender, a fazer boas perguntas, a estar

bem aberto, a perceber e analisar os mais variados contextos, a

visualizar o conhecimento numa perspectiva de mudança;

b) Ver aprendizagem com os funcionários como um processo, como uma

jornada, consideração da auto-imagem como geradora de desempenho;

c) Perceber a igualdade, a discordância permitida, a relação entre as

pessoas e não entre papéis (autonomia);

d) Valorize a experiência pessoal, como fator importante para incentivar a

aprendizagem;

e) Tenha preocupação com desempenho do indivíduo, na busca de novos

limites, integração de pessoal com idades e experiências diferentes.

Entende-se que a diversidade destes valores, que são

humano/competitivos norteará o pensamento do psicólogo, no sentido de

que revejam os paradigmas (valores) da Psicologia, otimizando os

processos de trabalho tornando a organização um ambiente propício ao

debate, ao conhecimento, à constante busca em administrar os conflitos de

maneira a integrar o potencial criativo com a busca acentuada de

resultados prazeirosos.

Sabe-se que o mundo do trabalho atravessa profundas

transformações, o que gera a necessidade de profissionais, inclusive o

psicólogo, de freqüentemente estar buscando a melho maneira ou modo

mais eficaz de lidar como fator humano e, conseqüentemente, de pensar e

elaborar estratégias de treinamento e desenvolvimento.

Fleury (1997, p.178), aponta para alguns que considera como

fundamentais para que o psicólogo ponha em prática estratégias de

treinamento e desenvolvimento:

“Individualidade: respeito e adaptação ao potencial, às necessidades e aos conhecimentos já dominados pelo treinado; Organicidade: módulos instrucionais e comportamentais psicologicamente e andragogicamente elaborados apresentando seqüência lógica bem concatenada e

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plenamente associado ao contexto organizacional mais amplo; Flexibilidade: treinamento montado de acordo com diagnósticos realizado em parceria com os envolvidos e suas necessidades, negociando entre as partes com propósito no alcance das metas (pessoais, organizacionais, de mercado); Praticidade: proximidade com a prática e com a realidade vivenciada pelos treinandos e por toda organização. Foco permanente nas questões ligadas à aprendizagem e sua aplicabilidade, visando ao alcance de objetivo e resultados; Capacidade de motivar-se: treinandos atuando como agentes ativos de sua aprendizagem, com conseqüente interação no contexto empresarial e suas múltiplas interfaces com produtividade/lucratividade; Análise de indicadores (financeiros e não financeiros) observando o fator efetividade para o alcance das metas; Proatividade ao lidar com desafios: transformar dados em informações, informações em conhecimento e conhecimento em ação prosseguindo com motivação. Dinamização de oportunidades, ataque aos desperdiçadores em geral, constante interatividade; Ênfase à comunicação: exercitando amplamente o feedback, possibilitando de forma ágil e eficaz a avaliação de resultados e a retroalimentação do sistema, apresentando como vantagens estratégias de qualidade (humana, organizacional, ecológica), a rapidez, a economia de tempo e a flexibilidade para atender constantemente às inúmeras demandas apresentadas pelo cenário em mudanças.”

Fleury (1997), portanto, foca em indicadores para o autoconhecimento de

valores, conhecimentos e técnicas necessárias para o aperfeiçoamento contínuo

do potencial humano. Ao mesmo tempo estabelece as bases de aprendizagem

coletiva nas organizações onde, centra-se, o despertar da inteligência da

organização.

Ao considerar esse autodesenvolvimento como um processo contínuo, o

psicólogo estabelece as interfases com indicadores comportamentais,

profissionais e sociais. Destacando dentre eles:

• Autoconhecimento: capacidade de reconhecer e compreender quais são os

aspectos já desenvolvidos para um efetivo desempenho e conseqüente

autodesenvolvimento. Reconhecer o que dificulta nosso

autodesenvolvimento. Por meio de diagnóstico de aspectos facilitadores e

dificultadores para o desenvolvimento pessoal e profissional o indivíduo tem

como criar um plano de ação na tentativa de alcançar melhorias

relacionados à sua carreira e vida.

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• A autoconfiança: proporcionar através de parcerias que as pessoas possam

estudar, completarem sua formação e desenvolver seus talentos,

auxiliando-nos a aumentar a autoconfiança e auto estima do trabalhador.

• O autocontrole: ampliar a capacidade de controlar ou direcionar impulsos.

Possibilitará condições de estarmos mais abertos e flexíveis às mudanças,

preservar nossa saúde emocional e assim agirmos de modo sintonizado

com o caminho de nosso autodesenvolvimento.

• A automotivação: é primordial. Somente por meio do propósito de perseguir

objetivo, mesmo diante e situações dificultadoras, o indivíduo poderá sair

do lugar comum encontrando soluções, resolvendo problemas,

administrando conflitos, desenvolvendo a aprendizagem contínua e das

pessoas que o cercam.

• A empatia: nos possibilita tratar as pessoas de acordo com suas reações e

emoções. A empatia contribui para a dinamização da sensibilidade

intelectual, relacionada ao compartilhar valores, sentimentos,

conhecimentos, que são fundamentais para o autodesenvolvimento.

• A sociabilidade: por meio da sociabilidade é que teremos capacidade de

administrar os relacionamentos, encontrado nos pontos em comum para o

alcance de resultados mais satisfatórios tanto para pessoas quanto para as

organizações. Facilitando, assim, condições para encontrarmos saídas e

soluções eficazes, no que tange a nossa carreira dentro e fora da

organização.

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CAPÍTULO III

ORGANIZAÇÃO

3.1 – Conceito de Organização

Pode-se conceituar organização como uma companhia, corporação,

firma, empreendimento ou instituição, ou parte ou combinação de uma dessas,

seja incorporada ou não, pública ou privada, que têm suas próprias funções ou

administração.

Uma organização é formada pelo soma de pessoas, máquinas e outros

equipamentos, recursos financeiros e outros e pode também se referir a um

arranjo: uma estrutura organizada para classificar algo: objetos (texto,

documentos) ou idéias.

A organização então é o resultado da cominação de todos estes

elementos orientados a um objetivo comum.

Conforme Maximiniano:

“Uma organização é uma combinação de esforços individuais que tem por finalidade realizar propósitos coletivos. Por meio de uma organização torna-se possível perseguir e alcançar objetivos que seriam inatingíveis para uma pessoa. Uma grande empresa ou uma pequena oficina, um laboratório ou um corpo de bombeiros, um hospital ou uma escola são todos exemplos de organização” (MAXIMINIANO, 1992, p.145).

O autor Chiavenato complementa o conceito de organização como:

“Entidade social dirigida para objetivos específicos e deliberadamente estruturada. A organização é uma entidade social porque é desenhada para alcançar resultados, como gerar lucros (empresas em geral), proporcionar satisfação social (clubes) etc. É deliberadamente

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estruturada pelo fato que o trabalho é dividido e seu desempenho é atribuído aos membros da organização. Nesse sentido a palavra organização significa qualquer empreendimento humano moldado intencionalmente para atingir determinados objetivos.” (CHIAVENATO,1999, p.267)

Sendo, fatores conceituais de organização importantes para o levantamento

teórico na pesquisa, eles são necessários na medida em que o Psicólogo aprende,

argumenta suas idéias e ideais e, ainda, se reporta à Instituição com prática do

seu saber.

Dessa forma, os conceitos organizacionais se expressam enquanto espaço

de possibilidade e impossibilidade para o trabalho do Psicólogo.

Diz Bleger:

“As instituições representam uma necessidade para a vida coletiva. São nelas que os seres humanos se apóiam para dar um sentido às suas necessidades, sejam de que ordem forem. O coletivo, quando organizado de forma adequada, oferece condições para a sobrevivência e a segurança dos que dele participam. A sobrevivência e a segurança são apenas um ponto de partida, pois dadas essas condições, novas e elaboradas formas de existência, podem ser construídas. É no social que o indivíduo colabora de forma determinante no processo de transformação social.” (BLEGER, 1984, p.185)

3.2 – Evolução Histórica das Organizações

Desde o início do século XIX encontramos o racionalismo, doutrina oposta

ao empirismo, segundo a qual a experiência é incapaz de explicar todos os nossos

conhecimentos, em particular as idéias normativas e os princípios por meio dos

quais raciocinamos. Defende o princípio segundo o qual a razão humana é capaz

de alcançar a verdade, porque as leis do pensamento racional são também as leis

das coisas.

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Todavia, se os notáveis resultados econômicos da Revolução Industrial

vem comprovar a validade destes pressupostos filosóficos, ao nível humano tal

êxito não se mostrou tão evidente, o que justificou os primeiros estudos em busca

de respostas para as profundas transformações sociais que a industrialização

havia provocado.

O início dos estudos sociológicos sobre a empresa/organização, pode pois

situar-se na primeira metade do século XIX, quando a euforia inicial relativamente

ao desenvolvimento industrial deu origem a algum cepticismo e desencanto face

ao problemas sociais decorrentes da organização fabril. Esta temática começa a

preocupar os investigadores sociais, e vem a materializar-se e, produções teóricas

de autores como Auguste Comte (1798-1857) ou Hebert Spencer (1820-1903),

cujas linhas de orientação se vocacionaram para o estudo da divisão do trabalho,

considerada por esses autores como um fator decisivo na evolução social.

Estes primeiros estudos sociológicos sobre a sociedade industrial e as

condições laborais nas organizações de trabalho apresentavam toda via em

comum a ausência de sistematização racional e científica dos dados. Com o

contributo de autores como Frederick Taylor, Henri Fayol ou Max Weber, se

lançam as bases da aplicação de métodos científicos rigorosos no que concerne

no trabalho dentro das organizações.

Nas sociedades contemporâneas, quase toda a nossa vida se desenvolve

no seio de organizações de variados tipos, de fato, um dos fenômenos mais

característicos a que a humanidade tem assistido desde a descoberta da máquina

a vapor é o notável aumento em número, tamanho e complexidade das estruturas

organizacionais.

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Como discorre Chiavenato (1994, p.186):

“O homem moderno passa a maior parte do seu tempo dentro de organizações, das quais depende para nascer, viver, aprender, trabalhar, ganhar seu salário, curar suas doenças, obter todos os produtos e serviços de que necessita (...)”.

3.3 – Tipos de Organizações

A Teoria Neoclásica preocupou-se com as diversas formas ou desenho que

uma organização poderia ter. Cada um deles é adequado para diferentes tipos de

organização, condicionadas pelo seu ambiente, tamanho, características e ramo

de atuação. Destacam-se a seguir dois tipos de desenhos, Organizacional e

Departamental.

O desenho departamental refere-se à estrutura organizacional dos

departamentos ou divisões da empresa, ou seja, ao esquema de diferenciação e

de integração existente no nível intermediário da empresa. A diferenciação pode

dar-se de duas maneiras vertical e horizontal. A diferenciação vertical ocorre pelo

arranjo hierárquico das unidades e posições na empresa (cadeia escalar),

enquanto a diferenciação horizontal ocorre pelo desdobramento de diversos

departamentos ou divisões especializados dentro do mesmo nível hierárquico da

empresa.

Quando uma empresa é pequena e constituída de poucas pessoas,

nenhum arranjo formal para definir e agrupar as suas atividades é necessário. As

pequenas empresas não requerem diferenciação ou especialização para distinguir

o trabalho de uma pessoa ou unidade dos demais. Mas, à medida que as

empresas se tornam maiores e envolvem atividades mais diversificadas, elas são

forçadas a dividir as principais tarefas empresariais e transformá-las em

responsabilidades departamentais ou divisionais.

28

Departamento designa uma área, divisão ou um segmento distinto de uma

empresa sobre o qual um administrador (seja diretor, gerente, chefe, supervisor

etc) tem autoridade para o desempenho de atividades específicas. Assim, um

departamento ou divisão é empregado com um significado genérico e

aproximativo: pode ser um órgão de produção, uma divisão de vendas, a seção de

contabilidade, a unidade de pesquisa e desenvolvimento ou o setor de compras.

Em algumas empresas, a terminologia departamental é levada a sério e indica

relações hierárquicas bem definidas: um superintendente cuida de uma divisão;

um gerente de um departamento; um chefe de uma seção; um supervisor de um

setor. Em outras empresas, a terminologia é simplesmente casual e pouco

ordenada. Daí a dificuldade de uma terminologia universal.

O desenho departamental decorre da diferenciação de atividades dentro da

empresa. À medida que ocorre a especialização com o trabalho e o aparecimento

de funções especializadas, a empresa passa a necessitar de coordenação dessas

diferentes atividades, agrupando-as em unidades maiores. Daí o princípio da

homogeneidade: as funções devem ser atribuídas a unidades organizacionais na

base da homogeneidade de conteúdo, no sentido de alcançar operações mais

eficientes e econômicas. As funções são homogêneas na medida em que o seu

conteúdo apresente semelhanças entre si. O desenho departamental é mais

conhecido como departamentalização ou divisionalização. A departamentalização

é uma característica típica das grandes empresas e está relacionada com o

tamanho da empresa e com a natureza de suas operações. Quando a empresa

cresce, as suas atividades não podem ser supervisionadas diretamente pelo

proprietário ou pelo diretor. Essa tarefa de supervisão pode ser facilitada

atribuindo-se a diferentes departamentos a responsabilidade pelas diferentes

fases ou aspectos dessa atividade.

O desenho departamental ou departamentalização apresenta uma variedade

de tipos.Os principais tipos de departamentalização são:

29

• a)funcional;

• b)por produtos e serviços;

• c)por base territorial;

• d) por clientela:

• e) por processo;

• f) por projeto;

• g) matricial.

O desenho Organizacional é a definição da estrutura organizacional mais

adequada ao ambiente, estratégia, tecnologia, pessoas e tamanho da

organização. Razão da existência da organização.

Chiavenato, (1999, P.174) detalha passos para o desenho organizacional

conforme abaixo:

• Missão – razão da existência da organização.

• Objetivos – formulação de objetivos e metas a alcançar.

• Estratégias – definição do modo como alcançar os objetivos.

• Desenho organizacional – definição da estrutura organizacional, das

atividades a serem feitas e das pessoas que farão.

• Pessoas – adequação de capacidades, habilidades e conhecimentos

necessários.

O desenho organizacional é um processo de escolha e implementação de

estruturas organizacionais que sejam capazes de organizar e articular os recursos

disponíveis em prol do atendimento à missão e aos objetivos principais. Este varia

entre dois pontos extremos: dos desenhos macanísticos aos desenhos orgânicos.

Ele é tratado no nível institucional da empresa e tem uma abordagem macro,

enquanto o desenho departamental se refere ao nível intermediário e tem uma

abordagem limitada às relações entre os objetivos e decisões estratégicas da

30

empresa (nível institucional) e a realização das tarefas por meio da aplicação dos

recursos disponíveis (nível operacional).

31

CAPÍTULO IV

IMPACTO DO PSICÓLOGO NO TRABALHO EM EQUIPE

4.1 – Principais Atividades do Psicólogo no Trabalho em Equipe

A Psicologia concentra-se nos fenômenos relacionados com o

funcionamento de indivíduos e grupos.

Na organização, a ação da Psicologia estende-se a várias áreas, atuando

com indivíduos e/ou grupos, com vários objetivos. Emprega extensamente a

metodologia científica, partindo da observação em profundidade dos fenômenos e

valendo-se de uma série de instrumentos e técnicas.

Qualquer que seja a linha de pensamento teórico utilizada, o psicólogo

considera fatores estruturais e socioculturais que afetam o indivíduo e a

Organização, na escolha da forma de abordagem e avaliação das possibilidades

do trabalho. Por exemplo: os requisitos de comportamento de um executivo

diferem substancialmente dos de um operário de linha de montagem, um motorista

ou uma telefonista.

A Psicologia, enquanto ciência do comportamento, é um instrumento à

disposição do Administrador como apoio nessa busca de contínuo aumento da

eficiência dos processos e da melhoria da Qualidade de Vida.

Os avanços em Psicologia vêm permitindo ações efetivas relacionadas a

trabalhos com equipes, redução de conflitos, ajuste do profissional às condições

de trabalho, seleção, adequação e desenvolvimento de pessoas.

O papel do psicólogo organizacional é acompanhar as pessoas/equipes em

seu local de trabalho, pois é aí que as dificuldades, as angústias, as frustrações,

os desentendimentos e os conflitos aparecem. Para isso, é preciso que aperfeiçoe

32

seus conhecimentos e habilidades e desenvolva atividades estratégicas, de

pesquisa, planejamento e consultoria; deixando as rotineiras e burocráticas para

setores específicos. Assim, terá mais tempo para conhecer as reais necessidades

das pessoas com quem trabalha, oferecendo melhor atendimento aos seus

clientes internos (colaboradores) e satisfazendo as demandas da organização.

4.2 – Como a Psicologia pode ajudar na tarefa de satisfazer às

necessidades da equipe dentro da organização

Uma vez que, toda organização deva ser um conjunto sócio-cultural

complexo, organizado para realizações de serviços, fabricação de coisas,

transformação e extração de produtos da natureza de um sistema de redes, com

seus modos próprios, este complexo de pessoas (psicólogos) transforma e

provoca transformações no trabalho que se realiza no espaço empresarial, suas

atitudes visam à satisfação de necessidades organizacionais, porque ele oferece

ao psicólogo três tópicos para compreensão do comportamento.

1- O processo de comportamento e psicológico deve ser semelhante para as

pessoas inseridas nele; àqueles que não estejam, o processo psicológico

deve, também, procurar novos valores, técnicas para ensinar a quem não

consegue seguir as diretrizes.

2- O comportamento real pode diferir em virtude de variáveis psicológicas,

ambientais e de fatores tais como frustração (indivíduos que não

conseguem alcançar os objetivos de trabalho); conflito (indivíduos que

causam conflitos) geradores muitas vezes de problemas pessoais, não

conseguem desvincular esses conflitos e o trabalho; ansiedade (indivíduos

que se encontram ávidos em demasia para alcançar os objetivos e acabam

se perdendo, não se alimentando direito, noites mal dormidas, enfim, várias

causas)

33

3- Muitas das variáveis foram modeladas antes que a pessoa entrasse para a

organização.

Chama-se de variáveis o ajustamento de que passa, o indivíduo, à

organização e ao trabalho, o qual não depende apenas dele próprio, mas

da ajuda do psicólogo. Fatores importantes como frustração, conflito e

ansiedade (variáveis) quando gerados no trabalho causam ao indivíduo

stress. A frustração pode ser causada por obstáculos como o chefe que

interfere no projeto e atrapalha o desempenho do indivíduo, ou o acúmulo

de trabalho, onde o chefe fica em cima cobrando tudo.

Outro fator como ansiedade causada por ameaça, perigo no trabalho

ou a competitividade destrutiva no ambiente profissional aumenta a tensão

nervosa e emocional, influenciando a baixa qualidade de vida do indivíduo,

prejudica o aspecto econômico da empresa, gera-se, portanto, a

fundamental presença das técnicas psicológicas, as quais já citadas e bem

empregadas, trazidas de um contexto histórico para o indivíduo e a

empresa e os denominantes políticos, de forma que, o lado econômico gera

à organização maiores rendimentos, porque somos um país que visa ao

capitalismo que gera lucro; como, a priori, o social, em que a organização

determina cada ciclo de seu funcionário direcionando para funções cabíveis

a cada um, como por exemplo, podemos citar a importância do faxineiro e

as hierarquias até galgar a diretoria; em outro segmento pede-se os fatores

históricos (dúbios) porque pode-se pensar na historicidade da organização

como pensar o histórico do funcionário, então, cabe ao psicólogo saber

avaliar esta ordem com ajuda de técnicas para que saiba colocar cada

pessoa e função em seus devidos lugares, caso contrário correria o

funcionário o risco de não ser ninguém, estar fora do contexto empresarial e

uma vez que, também, os objetivos da empresa a cumprir são os da própria

empresa onde a maioria das vezes, através de processos muito bem

estruturados de socialização (equipes que convivem harmoniosos na

organização) os psicólogos não permitem a perda de identidade dos

34

indivíduos. Contudo, já existindo o grupo psicológico que deve estruturar os

indivíduos, imaginar uma organização sem estes aportes fica difícil, porque,

a psicologia faz transformar para o bem estar a plenitude de trabalho dos

indivíduos, sem ela deve ser problemático no âmbito social-individual,

imagine no econômico, a falta de explanar idéias boas devem também fazer

cair o lucro empresarial.

4.3 – A influência da Psicologia na satisfação para o trabalho em

equipe

O trabalho é uma das fontes de satisfação de diversas necessidades

humanas, com auto-realização, manutenção de relações interpessoais e

sobrevivência. Por outro lado, também pode ser fonte de adoecimento quando

contém fatores de risco para a saúde e o trabalhador não dispõe de instrumental

suficiente para se proteger destes riscos.

As pessoas passam a maior parte do seu tempo dentro das empresas, em

muitas vezes mais do que nas suas próprias casas e assim precisam sentir-se

bem no seu ambiente de trabalho. Dentro desse contexto encontra-se a área da

Psicologia, que utiliza seu conhecimento aplicando ao homem enquanto opera e

produz numa organização, criar uma relação de confiança é também fundamental.

A Psicologia traz consigo o conhecimento do ser humano como um todo,

ajudando a resolver possíveis problemas como de inter-relações, comunicação,

motivação, análise e descrição de cargos, seleção e treinamento de pessoal,

avaliação de desempenho, visando sempre o bem estar das pessoas envolvidas

dentro das empresas. Sendo a empresa constituída por pessoas, este estudo é

primordial para o funcionamento eficaz de uma empresa, sempre favorecendo a

satisfação das pessoas envolvidas. O que se pretende é harmonizar o

desenvolvimento da organização com o desenvolvimento da pessoa humana, de

35

modo que fiquem identificados o atendimento das finalidades e objetivos da

equipe ou individuais.

As empresas estão mais voltadas para o bem estar dos seus funcionários,

que são a imagem da empresa. A concorrência e a globalização também fazem

com que as empresas estejam preocupadas com a qualidade em todos os seus

setores, desde o atendimento telefônico, quando o cliente entra em contato e

precisa ser muito bem recebido. Além do bom desempenho nas suas atividades a

satisfação contribui para que funcionários competentes permaneçam trabalhando

na empresa. A Psicologia muito pode contribuir para o alcance dos objetivos e

necessidades da organização.

Kannaane (2001, p.203) disse:

“Todo comportamento humano é voltado para a satisfação das necessidades humanas, do nascimento até a morte, o indivíduo está empenhado em constantes tentativas de satisfazer suas necessidades variadas, complexas e algumas conflitantes. Qualquer comportamento é uma resultante de forças que surgem parte de seu interior e parte do meio ambiente em que vive.”

Esta colocação demonstra que a satisfação no trabalho e alegria podem ter

uma finalidade entre si. Satisfação no trabalho deve influenciar em atitudes com

relação a outras esferas da vida, tais como: autoconfiança ou atitudes em relação

a família, pois representa somente uma parcela de satisfação em relação a vida.

Isso significa que o ambiente dentro e fora do trabalham influenciam um ao outro,

por isso é necessário levar em consideração, além do cargo e do ambiente de

trabalho, também as atitudes dos funcionários em relação a outras esferas da

vida.

O que gera a importância na satisfação do trabalho em equipe é a

dinâmica: desenvolve-se durante um determinado período de tempo e pode

deteriorar-se mais rapidamente do que o tempo necessário para desenvolver-se.

36

É difícil avaliar a satisfação dentro da equipe, pois as ações dos

funcionários podem exprimir vários motivos diferentes: podem ser expressos

através de um comportamento igual. É possível que funcionários não manifestem

satisfação ou insatisfação e a expressão de sentimentos seja totalmente diferente

de acordo com o comportamento individual e cultural diversos.

Uma das razões para estudar a satisfação no trabalho é a sua relação com

a saúde física e a saúde da sua psique. Há uma correlação significativa entre

satisfação/insatisfação e sintomas físicos, tais como fadiga, dor de cabeça, etc.,

assim como pode-se estabelecer relação como falta de atenção no trabalho,

conflitos e rotatividade de mão-de-obra,fazendo com que estes indivíduos tornem-

se as vezes, resistentes, antagônicos e avessos à colaboração.

A satisfação no trabalho é medida através de percepção/sentimentos que

os funcionários expressam a respeito da realização de seus valores quanto ao

trabalho. Satisfação é a diferença entre o que a pessoa necessita e o que ela

recebe do seu trabalho e seus companheiros de equipe. Ela se exprime através da

indicação (concordância/discordância) do indivíduo sobre o grai de cumprimento

de aspectos intrínsecos e extrínsecos ao trabalho.

Oliveira (2000, p.217) expõe:

“Fatores são aqueles que fazem parte do próprio cargo, originando-se da natureza do trabalho desenvolvido pelo ocupante do cargo incluindo: a autonomia de ser pessoalmente responsável por uma parcela significante do trabalho desenvolvido; a variedade, realização de tarefas interessantes e diferentes no cargo; a significância, percepção de que o trabalho contribui ou acha-se relacionado aos objetivos mais globais da organização; o feedback, informação sobre a efetiva qualidade no desempenho das tarefas, valor para a organização e o que deve fazer para melhorar e se desenvolver, a identidade, percepção da posição dento da organização e seu relacionamento com as demais.”

Mc Gregor (1973, p.110) conceitua: “Fatores extrínsecos ocorrem fora do

próprio cargo, originados de fontes internas da organização, tais como: políticas e

37

práticas de administração; colegas de grupos informais, etc. e também de fontes

externas, relativas ao ambiente da organização.”

Os fatores extrínsecos incluem a recompensa financeira (salários);

benefícios (remuneração indireta); participação nos lucros; reconhecimento

profissional.

Portanto, a satisfação no trabalho faz parte do clima dentro da cultura de

uma organização. Essa cultura organizacional é formada por visão, objetivos e

valores de seus comandantes e por outros fatores, tais como: organização formal,

organização informal, ambiente social/psicológico.

Ela influencia a liderança, a comunicação, a dinâmica de grupo e,

finalmente, a motivação dos subordinados; o conjunto dessas influências cria,

então, o Sistema de Comportamento Organizacional por assim dizer.

38

CONCLUSÃO

Este trabalho foi relevante às investigações feitas, de maneira que, chaga-

se a brilhante e cristalina idéia de que a atuação de psicólogos em equipes deve

ter uma visão interdisciplinar, isto é, diversas abordagens utilizadas as técnicas

também diversas nas áreas psicossociais, econômicas e histórica. O trabalho do

indivíduo nas organizações possibilitam realizações atreladas à ajuda psicológica,

de forma que, o treinar, aprimorar, qualificar, aplicar testes para suscitar as

decisões axiômicas (métodos) em qualquer setor como promoção, movimentação

de pessoal, incentivo, remuneração e integração são de grande valia em equipes

com programas de desenvolvimento empresarial, portanto, o psicólogo ajuda em

nível de prevenção a atuar no desenvolvimento das Empresas, planejando junto

ao corpo de trabalhadores para melhor desengatar o crescer econômico capitalista

e ajuda nas relações de trabalho com maior oportunidade, principalmente,

oportunidade a cada indivíduo que deseja alcançar seus objetivos individuais,

talvez o coletivo, ou seja, aos grupos e que participem com a empresa e o

psicólogo a elaborar projetos de vida; de curso; de capacidade pessoal-grupal e

que realizem pesquisas e ações no campo das afeições e afetos arrolados,

capital, trabalho e saúde psíquica desse indivíduo.

Sendo assim, o determinismo do psicólogo que sobe fazer uso das técnicas

apresentadas e citadas formam e desenvolvem o nível do potencial humano, que

procura elucidar as parcerias existentes no âmbito empresarial, para tanto, a

instrumentalização do potencial humano do psicólogo intervém em ajudar ao

conhecimento, abrir mais suas portas, buscar também estabelecer as bases na

compreensão do conhecimento individual e/ou coletivo e as formas pelas quais a

empresa poderá disponibilizar o psicólogo atuando com eficácia nos resultados

dos trabalhos orgulhosamente e positividade.

Dessa forma, o psicólogo informa e compreende dinamizar a capacidade

plena da equipe e faz tornar o desempenho coletivo/individual maior que a

39

caminhada de Empresas desprovidas das atenções psicológicas, o que sucede

bastante neste país Brasil, essas Empresas não tentam mudar esse mórbido

quadro e procurar pela ajuda dos psicólogos, ainda, pensam que não faz

diferença, mas lá no fundo de seus diretores, eles sabem, sabem mesmo que a

diferença se faz presente.

40

REFERÊNCIAS

BLEGER, José. Psicologia Institucional. Porto Alegre: Artes Médicas, 1984.

DANTAS, Mario. Palestras. 2001. Palestra realizada na Universidade Estácio de

Sá em 05 set. 2001.

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. Rio de

Janiro:1999.

DAVIDOFF, Linda. Introdução a Psicologia. São Paulo:Makron,2001.

FLEURY, Andrade. Aprendizagem Organizacional. São Paulo: Atlas, 1997.

KANNAANE, Rodolpho. Desenvolvimento do Potencial Humano. São Paulo: Atlas,

2001.

LAPASSADE, Gregório. Grupos, Organizações e Instituições. Rio de Janeiro:

Francisco Alves, 1997.

LAURAU, Lurence. Análise Institucional. Petrópolis: Vozes, 1975.

MAXIMIANO, Antonio. Introdução a Administração. São Pulo: Atlas, 1992.

MC GREGOR, Juan. Motivação e Liderança. São Paulo: Brasiliense, 1973.

MOSVOVICI, Fela. Equipes que dão Certo. São Paulo: José Olímpio,1995

OLIVEIRA, Marta. Sociologia das Organizações. São Paulo: Pioneira, 2000.

PARKER, Glen M. O Poder das Equipes. São Paulo: Campus,1995

41

SEVERO, Henrique. Temas de Psicologia. São Paulo: Loyola, 1993.

STONER, August. Introdução à Administração. Petrópolis: Vozes, 2003.

www.partes.com.br/emrede/GilbertoWilsel/trabalhandoemequipe.asp , acesso em

25/09/2006.

42

ÍNDICE

INTRODUÇÃO 8

CAPÍTULO I 11

FORMAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES 11

1.1 - Conceito de Equipe 11

1.2 – Evolução Histórica de Equipe 11

1.3 - Tipos de Equipes 12

CAPÍTULO II 14

O PAPEL DO PSICÓLOGO 14

2.1 - O que é Psicologia 14

2.2 – Evolução Histórica da Psicologia 16

2.3 - A Importância das Atividades do Psicólogo 17

CAPÍTULO III 24

ORGANIZAÇÃO 24

3.1 - Conceito de Organização 24

3.2 – Evolução Histórica das Organizações 26

3.3 - Tipos de Organizações 27

CAPÍTULO IV 31

IMPACTO DO PSICÓLOGO NO TRABALHO EM EQUIPE 31

4.1 - Principais Atividades do Psicólogo no Trabalho em Equipe 31

4.2 – Como a Psicologia pode ajudar na tarefa de satisfazer às necessidades da equipe dentro da organização 32

4.3 - A influência da Psicologia na satisfação para o trabalho em equipe 34

43

CONCLUSÃO 38

REFERÊNCIAS 40

ÍNDICE 42

FOLHA DE AVALIAÇÃO 44

44

FOLHA DE AVALIAÇÃO

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES - PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU” -

PROJETO A VEZ DO MESTRE

A IMPORTÂNCIA DO PSICÓLOGO NO TRABALHO EM EQUIPE DENTRO DA

ORGANIZAÇÃO

Por Amanda Vieira do carmo

Data da entrega:

Avaliado por: Conceito:

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EVENTOS CULTURAIS