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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PROJETO A VEZ DO MESTRE

CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO EM GESTÃO DE RECURSOS

HUMANOS

A INFLUÊNCIA DA MOTIVAÇÃO NA LIDERANÇA

Por Stefânia de Almeida Santos

Orientador

Prof. MS. Nilson Guedes de Freitas

Niterói

2009

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PROJETO A VEZ DO MESTRE

CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO EM GESTÃO DE RECURSOS

HUMANOS

A INFLUÊNCIA DA MOTIVAÇÃO NA LIDERANÇA

Monografia apresentada à

Universidade Candido Mendes como

pré-requisito para obtenção do título de

especialista em Gestão de Recursos

Humanos

Orientador Prof. MS.Nilson Guedes de

Freitas

Por Stefânia de Almeida Santos

Niterói

2009

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FOLHA DE AVALIAÇÃO

Nome da Instituição: Instituto a Vez do Mestre – Universidade Candido Mendes

Título da Monografia: A INFLUÊNCIA DA MOTIVAÇÃO NA LIDERANÇA

Autor: Stefânia de Almeida Santos

Data da entrega: 01.08.2009

Avaliado por: Prof. MS.Nilson Guedes de Freitas Conceito:

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AGRADECIMENTOS

Agradeço, especialmente, a Deus por ser

a minha força e fortaleza e ao meu

namorado Fábio, pelo apoio incondicional

prestado durante todas as etapas deste

trabalho.

Agradeço a minha mãe, familiares e a

todos os amigos que sempre acreditaram

e torceram pelas minhas conquistas.

5

DEDICATÓRIA

Dedico esta monografia a Maria Zenilda e ao

Fábio, pela nossa feliz trajetória em comum

e pela paciência e carinho com que

compreenderam a minha ausência durante

essa etapa.

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EPÍGRAFE

“Prefiro afrontar o mundo servindo a minha

consciência, que afrontar minha consciência

para ser agradável ao mundo”.

(Humberto de Campos)

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RESUMO

O presente estudo teve como objeto a importância da liderança motivacional para as organizações comerciais. Visando demonstrar a importância de uma liderança motivada para o sucesso das organizações comerciais. Questionou-se se a falta de motivação do líder destrói a confiança do subordinado. O trabalho foi realizado através de pesquisa bibliográfica. Sublinha-se a significativa do material contido em Chiavenato, Peter Drucker, Warren Bennis, Ervilha e Daniel Goleman. Ao final, foi possível demonstrar que o líder motivado é o motivo principal para o sucesso das empresas, pois só o verdadeiro líder tem a capacidade de motivar os seus liderados a trabalhar em equipe, para que juntos possam alcançar os melhores resultados. O fenômeno liderança se tornou vital para a sobrevivência das organizações. Somente os lideres poderão assumir esta responsabilidade. Cabe então, as organizações, treinarem esses lideres de forma a agir como verdadeiros agentes de mudança, capazes de dar um enfoque ao fenômeno liderança como catalisadora da eficácia no trabalho, principalmente neste momento de transição, em que se delineia um novo profissional que precisa ser capaz de melhor gerir os recursos disponíveis, conduzir o grupo a agir como equipe, manter e dirigir pessoas produtivas, encarar os desafios, ser fiel à sua missão, à sua visão e aos seus valores.

PALAVRAS CHAVES: Liderança, desafio, organizações, motivação e sucesso.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 09

1. Motivação e Liderança 12

2. O Líder do Futuro 20

3. Liderança e Inteligência Emocional 32

CONCLUSÃO 38 BIBLIOGRAFIA 41 ÍNDICE 43

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INTRODUÇÃO

A motivação ainda é revestida de grande mistério para a maioria

das pessoas. E apesar de tantos livros, artigos e estudos, ainda continua

pouco compreendida. Mas um fato muito importante é que em meio à

globalização do conhecimento e o desenvolvimento tecnológico, ela é

uma ferramenta essencial para a produtividade humana.

A motivação é uma questão muito importante para a administração,

uma vez que esta é uma ciência que está relacionada diretamente com o

comportamento humano. Nos dias atuais muitas empresas estão

decaindo devido à escassez de uma boa liderança interagindo dentro da

organização, contudo surgem os obstáculos, a má distribuição do trabalho

e a insatisfação da equipe, pois, quando a mesma não está motivada, a

organização não obtém sucesso.

Diante deste cenário, vem à luz o proveitoso estudo da seguinte

problemática, seja para o líder ou para o subordinado das organizações

comerciais: A falta de motivação do líder destrói a confiança do

subordinado? Como hipótese inicial, a resposta seria afirmativa, pois

liderar com eficiência está totalmente ligado à implantação da qualidade

nas empresas e à motivação dos seus funcionários, visando garantir a

sobrevivência das mesmas em um cenário altamente competitivo.

Um líder deve dar rumo a seus colaboradores, mais a vontade deve vir

do empregado. Uma vez que, ninguém motiva ninguém, pois não temos a

possibilidade de colocar necessidades dentro de quem quer que seja. Á

saber algumas atitudes que um líder pode tomar para ajudar seus colegas

a se manter sempre motivados.

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Neste processo, pessoas motivadas são partes fundamentais do

sucesso ou fracasso. Assim, o vínculo entre motivação e liderança será

abordado, necessariamente, neste trabalho.

O objeto da pesquisa é exatamente a importância desta cultura de

liderança motivacional para as organizações comerciais. Neste sentido

quando alguém tem a função de liderar, esse alguém traz consigo uma

grande missão, regida de muita responsabilidade, principalmente quando

o assunto é tomar decisões sobre formulações de objetivo e a utilização

de recursos, ou seja, praticar a administração da organização envolvendo

e motivando pessoas.

Este trabalho visa demonstrar a importância de uma liderança

motivada para o sucesso das organizações comerciais. Como

procedimento metodológico, utilizou-se a pesquisa bibliográfica que

fundamentou os três capítulos desenvolvidos.

Chivenato, Warren Bennis, fornecerão material para fundamentação

do capítulo 1, que tem como objetivo específico definir conceito sobre

motivação e liderança onde as mesmas, são aspectos essenciais não só

para o líder, mas para todos que estão envolvidos. Será enfatizada a

importância da liderança motivacional, função gerencial e recursos

humanos.

O capítulo 2 consiste em demonstrar que o líder do futuro, para ter

sucesso com a sua equipe e superar o mercado de trabalho precisa

superar grandes desafios. Mostra-se-á, através da pesquisa de Peter

Drucker, Camila micheleti, Ervilha, Chiavento, as qualidades esperadas

nesse profissional, suas atitudes e os seus desafios.

Por fim, no capítulo 3, abordaremos a liderança e a inteligência

emocional, mostrando através da pesquisa de Daniel Goleman, a

necessidade de equilíbrio do líder diante dos seus desejos pessoais e

profissionais em um ambiente de vida cada vez mais complexo e

competitivo.

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Ao final, com toda esta investigação, será apresentada a conclusão do

trabalho, acrescentando-se três sugestões de assuntos adicionais à

temática. Acredito que o presente trabalho será de grande valia para a

sociedade que busca entender a importância de uma liderança motivada

nas organizações comerciais.

12

1. MOTIVAÇÃO E LIDERANÇA

Motivação é o conjunto de fatores que dispõem o indivíduo para certo

comportamento ou o estimulam para uma ação ou decisão.

Diremos que um indivíduo se encontra motivado, se manifestar

grande interesse por um determinado assunto, envolvendo-se de uma

forma dinâmica, ativa e persistente, trabalhando com vontade e

interessando-se pela sua evolução. É, pois, necessário ter em conta

aspirações, necessidades e interesses do indivíduo, uma vez que

constituem fatores motivacionais básicos.

O Nível de motivação do indivíduo, em qualquer função, vai ser

influenciado diretamente pelo modo como aceita e gere a sua função.

Compete ao próprio indivíduo, ou aos seus superiores, gerar um estado

de motivação constante, com vista a atingir os fins pretendidos de uma

forma gratificante. Cada indivíduo estabelece um objetivo a alcançar e,

tendo em conta o mesmo, atinge resultados mais positivos, na sua

função, devendo ser estimulado por motivações que venham de encontro

às suas necessidades e/ou aspirações (saber, pertença, saber-estar,

auto-estima, aquisição de novas experiências).

O papel do líder é ajudar para que seus colaboradores encontrem o

que realmente o tornará um indivíduo satisfeito em suas necessidades

interiores.

A globalização, trouxe uma maior concorrência para o mercado: as

empresas que desejarem sobreviver precisam apresentar diferenciais em

seus serviços e, principalmente, investir no capital humano.

A motivação é uma das grandes forças impulsionadas do

comportamento humano. É ela quem irá determinar os níveis de

desempenho pessoal e profissional obtidos. Na empresa está diretamente

relacionada com sentimento de pertença e produtividade, atribuídos

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interna (pelo próprio sujeito) e externamente (pela empresa, liderança,

colegas, sociedade, etc.).

A busca por profissionais talentosos tem sido uma das grandes

preocupações das empresas na atualidade. Sem profissionais talentosos

de nada adianta estratégias, tecnologia ou idéias inovadoras.

Então cada vez mais surge a necessidade de um novo perfil

profissional. As empresas estão à procura de pessoas motivadas,

eficientes, visionárias e compreensivas. Pessoas estas portadoras de

habilidades interpessoais, com as constantes e progressivas mudanças

do mundo moderno globalizado.

Por este motivo, algumas organizações buscam manter os

colaboradores motivados. A motivação está presente em todas as ações

as quais nos empenhamos em cumprir. Seja na vida pessoal ou

profissional, é necessário que exista aquele algo mais, como dizem,

aquele empurrãozinho básico. Mas, tomar a atitude para as

transformações na nossa confortável posição é bem mais difícil. Todos

conseguem perceber claramente as deficiências alheias, mas percebê-las

em nós mesmos é bem mais complicado.

Para alcançar a excelência, não bastam esforços individuais. O

resultado poderá ser nulo. É preciso sinergia, isto é, que o grupo trabalhe

coeso, transparecendo a coletividade de suas ações para com os outros e

a organização. Aí entra a participação do líder, fazendo transparecer o

real comprometimento do grupo passando á ser percebido através da

constância, do aprimoramento, da eliminação de perdas e redução da

dispersão.

Grande parte das pessoas acreditam, que a motivação é um

componente importante da liderança. Como as ações humanas são

impulsionadas pelas conseqüências do comportamento, quando alguém é

recompensado por ter agido de determinada forma, a tendência é repetir

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a ação. Já quando o comportamento é punido ou ignorado, ele tende a

cessar.

Diante das evidências, muitos deduziram que “motivar” as pessoas

consiste em usar estratégias de recompensa e punição. Não podiam estar

mais longe da verdade.

Não podemos falar de forma objetiva sobre motivação enquanto não

compreendermos que a verdadeira motivação consiste em manter a

pessoa entusiasmada, querendo agir e dar o melhor de si à equipe.

Motivar é influenciar e inspirar à ação.

Lembre-se de que não podemos mudar ninguém, e sim influenciar

suas futuras escolhas. Subornos e punições são soluções de curto prazo,

não alcançam á mente e o coração da pessoa.

Segundo Chiavenato (2000), as empresas mais bem-sucedidas

compreendem e se esforça para satisfazer as necessidades mais

profundas que todos os seres humanos partilham. Entre elas:

• A necessidade de uma grande liderança

• A necessidade de significados e propósito

• A necessidade de ser apreciado, reconhecido e respeitado

• A necessidade de fazer parte de alguma coisa especial

• A necessidade de integrar uma entidade assistencial

Para se ter liderados motivados, duas são as condições principais

indispensáveis:

• Que se consiga realmente saber quais as necessidades e

expectativas que residem no interior de cada liderado

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• Ter recursos para oferecer fatores da satisfação que sejam

verdadeiros elementos complementares dessas expectativas

facilitando assim que se dê o ato motivacional.

A pesquisa das necessidades interiores dos liderados pressupõe

intenso e profundo trabalho junto aos mesmos, que muitas vezes podem

estar confusos a respeito daquilo que vieram buscar como fatores da

satisfação das suas necessidades motivacionais. Nesse sentido, os

lideres precisam ser suficientemente hábeis para, junto aos seus

liderados, pesquisar e caracterizar o que eles desejam. Uma necessidade

satisfeita desaparece ou deixa de ser um motivador, para logo em

seguida dar origem a outro estado de carência interna que reclamará por

novos e diferentes fatores de satisfação. Esse tipo de preocupação leva a

uma atitude interrupta de constante atenção às necessidades que

possam estar energizando as pessoas em situação de trabalho.

Cabe ao líder mudar certos comportamentos de seus liderados para

que estes adquiram satisfação naquilo que fazem. O que espera de um

funcionário (colaborador) não é mais somente a qualidade dos serviços e

sim que faça esse trabalho com prazer, tornando-o mais produtivo. Por

isso é de suma importância que o líder conheça sua equipe a fim de

conduzi-la ao objetivo organizacional.

Uma característica muito importante que o líder deve apresentar é sua

motivação individual, caso contrário não servirá para ser líder positivo.

Deverá gostar daquilo que faz, num trabalho de cooperação mútua,

satisfazendo-se na realização da transformação de comportamento dos

funcionários para um objetivo comum.

Líder eficaz é aquele que atua junto com sua equipe, liderando no

sentido de facilitar o conhecimento, ele tem que mostrar claramente para

a equipe qual é o objetivo esperado. Deve ouvir muito e responder com

precisão e tomar decisões em tempo hábil. Eles devem escutar as

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pessoas com toda atenção, se você mostrar interesse a pessoa se sentirá

prestigiada.

A tarefa do líder é dar energia às pessoas mesmo que a dele já tenha

se esgotado, ele não pode transparecer desanimo para a equipe. Ele

deve ter sensibilidade para detectar alguma necessidade da pessoa num

dado momento, com isso ele poderá evitar um estado de frustração e

consequentemente rompimento da motivação da equipe. As pessoas da

equipe devem se sentir respeitadas.

Líderes pensam, sabem que podem fazer a diferença, um líder assim

atrai outras pessoas a partilhar do mesmo sentimento. Ele deve saber

identificar que em grupo não só uma pessoa merece os méritos, que não

há uma única pessoa capaz e sim o grupo todo.

Ele deve saber elogiar e incentivar as pessoas, todos nós

necessitamos de elogios e incentivos. Deve manter sempre um bom

relacionamento com sua equipe. Deve ter humor, ninguém suporta

pessoas mal humoradas.

Líderes que afetam positivamente o clima da empresa alcançam

melhores resultados financeiros do que os que não fazem. Um líder deve

propor a cooperação e a integração e ensinar como ultrapassar as

diferenças individuais e grupais. Criar um espírito empreendedor, no qual

todos os membros da organização sintam-se responsáveis por criar um

local de trabalho em que eles, pessoalmente acreditam. Consegue que

seus colaboradores queiram ajudá-lo e se sintam realizados com isso.

Um líder deve fazer com que as pessoas acreditem que o interesse

delas e deles é o mesmo. Um líder não tem subordinado, tem seguidores

e colaboradores. Ele não dá ordens, mas todos fazem o que ele deseja.

Transmite segurança, confiança, inspira lealdade, é confiante e faz com

que as pessoas se sintam a vontade para falar com ele.

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Deve saber que não consegue fazer tudo sozinho. Mas não

comandam com medo, as pessoas o seguem por que acreditam na sua

visão. Faz a direção ser clara, transparente e justa.

Considera clientes internos e externos nas decisões e ações.

Compartilha seu ponto de vista e opinião, mesmo quando possam ser

negativas. Encoraja a livre troca de informações e opinião.

1.1. Ciclo motivacional

Todo comportamento humano obedece a um ciclo motivacional onde

a busca do equilíbrio é fundamental, mas nem sempre conseguida. Esse

ciclo pode ser demonstrado em forma de esquema. O primeiro é feito com

o ciclo inteiro, ou seja: equilíbrio, estímulo, necessidade, tensão,

comportamento e satisfação. Já o segundo é como se processa um ciclo

bloqueado por uma barreira qualquer, gerando ou frustração ou

comportamento de compensação.

O ciclo motivacional começa quando surge uma necessidade , que é

uma força dinâmica e persistente que provoca um comportamento. Toda

necessidade rompe o estado de equilíbrio causando um estado de

tensão, desequilíbrio ou desconforto. Esse estado leva o individuo a um

comportamento, se o comportamento for eficaz, a necessidade será

satisfeita e o organismo voltará ao equilíbrio e ajustamento ambiental. À

medida que o ciclo se repete, o comportamento fica mais eficaz na

satisfação de certas necessidades.

Uma vez satisfeita a necessidade deixa de ser motivadora de

comportamento.

Quando se fala sobre motivação, não se pode deixar de mencionar o

incentivo, que, que é um reforço que adquiriu propriedades motivacionais,

mesmo na ausência da necessidade.

Segundo Warren Bennis (2002), pessoas motivadas pela realização

trabalham mais, quando seus supervisores oferecem uma avaliação

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detalhada do seu comportamento no trabalho e tendem a escolher

colaboradores que sejam tecnicamente capazes, sem se importar com os

sentimentos pessoais que possam ter por eles.

É um impulso para fazer um trabalho de alta qualidade. Empregados

motivados pela competência procuram o domínio do trabalho, o

desenvolvimento das atividades de resolução de problemas e esforçam-

se em ser inovadores. Em geral executa um bom trabalho devido á

satisfação interior que sentem ao fazerem isso.

É fundamental, ter consciência de que um ambiente sem motivação,

onde as necessidades humanas não são respeitadas, leva à passividade,

à falta de interesse, ao desestímulo para aprender. Em ambiente com

controles exacerbados e relações autoritárias, as pessoas tenderão a ter

seu próprio comportamento controlado: não arriscarão, só seguirão

normas e padrões, dependerão de ordens para agir. Nesse ambiente,

programas de criatividade, inovação, qualidade e encantamento do

cliente, são pura peça de ficção, pois as próprias pessoas não estão

encantadas, na verdade estão desencantadas.

Tradicionalmente, em função de preconceitos e atitudes baseadas

em uma visão negativa da natureza humana, as pessoas têm sido

“motivadas” por procedimentos coercitivos (controle, punição e ameaças)

e econômicos (incentivos materiais, prêmios, dinheiro). O estímulo

material leva, de fato, ao aumento da produtividade quantitativa, porém ao

longo do tempo deteriora o ambiente social, gerando competição,

disputas, sonegação de informações, podendo chegar até á sabotagens.

O incentivo material gera um comportamento calculista e condicionado.

Iniciativas além dos desempenhos medianos, só acontecerão se houver a

possibilidade de novas recompensas materiais.

É preciso saber que para além do contrato jurídico de trabalho, existe

aquele que é mais poderoso: o “contrato psicológico”, que não é escrito

nem falado. Nele está “escrito” que a organização tem expectativas de

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que as pessoas ajam no sentido de atingir as metas e planos

organizacionais, e da mesma forma, as pessoas tem expectativas de que

a organização respeite, efetivamente, suas necessidades de bem-estar,

qualidade de vida e desenvolvimento humano.

A motivação e a liderança são fatores fundamentais para o sucesso

do líder do futuro, os seguintes temas estão ligados. Estes e outros temas

serão abordados no capítulo a seguir.

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2. O LÍDER DO FUTURO

O líder do futuro é aquele que tem visão de onde a empresa vai;

aquele que tem a capacidade de gerenciar as suas próprias emoções,

pois sabe que o seu humor afeta a empresa; aquele que tem a

capacidade de reframing (significa qualquer situação em oportunidade de

aprendizado e sucesso), aquele que sabe delegar, criando outros líderes

dentro de sua empresa, aquele que consegue perceber o nível de

maturidade de seus colaboradores e exercer mais adequada à situação.

É preciso um novo padrão de liderança, como conseqüentemente da

evolução comportamental das pessoas, que passaram a exigir mais

nobres de respeito e humanidade.

As pessoas estão atônitas diante da fase de turbulência empresarial,

para a qual não foram preparadas. Assim, os líderes de hoje se vêem

diante de dois desafios.

1. Aprender a tratar seus liderados de forma humana e respeitosa. Evoluir

sua postura mandatária para um comportamento capaz de ensinar e

motivar.

2. Transformar-se em líder de líderes. Os líderes do futuro serão aqueles

que colocarão sua missão de vida acima de seus anseios pessoais ao

entender que a evolução de seus liderados será o grande prêmio de sua

própria evolução.

Outras modificações reforçam a necessidade de “reinvenção” do

papel do líder atual. A primeira está na capacidade de atuar num

ambiente de caos. Durante algum tempo, as empresas ainda trabalharão

tentando conceber um futuro sobre o qual não tem a menor idéia. Nesse

contexto, o novo líder terá de decidir em cima de dilemas, como agilidade

x incerteza; humanismo x lucro; competitividade x qualidade; motivação x

turbulência.

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O papel do empresário hoje é o de conseguir promover uma cultura

organizacional com base numa visão trimensionalista do organismo

social, em que a vida espiritual possa desenvolver-se de maneira livre, a

vida econômica em bases justas e a vida jurídica, fundamentada nos

direitos igualitários dos cidadãos. A tarefa dos líderes empreendedores

para a nova empresa deverá ser a de gerir processos de mudança numa

cultura desmotivada, de modo que os diversos talentos e experiências

presentes na organização, passem a integrar a vida dos negócios junto

aos diversos setores da vida da comunidade.

O objetivo do novo líder inclui, um alerta para as doenças sociais da

chamada civilização moderna, onde a economia determina os valores

sociais que, por sua vez, determinam as bases culturais do nosso tempo.

Outro fator que exige especial atenção deste profissional é a globalização

elistica, cuja dinâmica resulta no impacto do poder e do consumismo que

age como força adversa nas estruturas sociais.

O novo líder deve ainda conseguir que seus colaboradores

encontrem estímulos para tomar iniciativas e elaborar planos de ação e

estratégias que levem à consecução de seus ideais; deve encontrar, no

exercício de suas atividades na empresa, a base de motivação para o

trabalho.

Ele deve estar muito mais preparado para as solicitações que o

futuro exigirá. É preciso intensificar os esforços empresariais para

responder ao embate final da entrada das novas tecnologias. Uma

civilização deve ser estabelecida para a vida no planeta, ela exige que os

colaboradores das organizações consigam criar uma política de negócios,

baseada numa compreensão diferenciada dos fenômenos sociais,

humanos, naturais e espirituais do tempo. Os maiores desafios que os

líderes enfrentarão têm muito a ver com monitorar a qualidade da

liderança, a força de trabalho e os relacionamentos.

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Ao traçar um perfil do líder para o futuro, o melhor caminho é mostrar

como eles estarão comprometidos com as mudanças e inovações, e que

também serão agentes e fatores importantes para que a organização

tenha qualidade, líderes sem medo de quebrar velhas regras e assumir

novos compromissos.

Peter Drucker (1989), uma das maiores autoridades em

gerenciamento e administração na atualidade, diz: “o líder do passado era

uma pessoa que sabia o que pedir; o líder do futuro será aquela pessoa

que saiba o que perguntar”.

O líder do futuro será capaz de desenvolver uma cultura ou um

sistema baseado em princípios, mostrando a coragem e a humildade de

aprender e crescer continuamente. Ao mostrar como os líderes têm de

estar comprometidos, é necessário seu conhecimento, aperfeiçoar suas

técnicas e administrar seu tempo de maneira mais eficaz.

2.1. As cinco características do Novo Líder

Vivemos hoje em buraco de execução. As pessoas não se entendem

nem entre si, nem com a empresa para qual trabalham. Se as pessoas

não falam a mesma língua, não conseguem fazer um trabalho decente.

Esse é um dos principais motivos pelo quais as empresas quebram.

Segundo Camila Micheletti (2005), compete ao novo tipo de líder o

desafio de unir a empresa, a equipe em torno de um mesmo objetivo.

Para isso, o líder deve desenvolver essas cinco características:

2.1.1. Clareza

Cabe ao líder explicar a cada um, qual o seu papel na empresa,

compreender a importância no processo e as regras da empresa, para

isso seguem algumas dicas: Faça com que a meta a ser trabalhada por

sua equipe seja anunciada de várias formas seja ela, verbal, escrita,

através de uma reunião. Cada pessoa reage diferentemente a um,

estimulo; Pergunte qual a missão da empresa e por que cada um deles

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está ali. Ouça cada um e tente encaixar cada resposta com a meta em

questão.

2.1.2. Compromisso

Nenhuma liderança é imposta, esse é o principio fundamental para

que o líder realize seu trabalho com sucesso. O líder pode impor sua

autoridade, deve exercer uma liderança natural e garantir a concordância

e apoio do grupo.

Converse com todos, peça opiniões, sugestões, não deve ter medo

de mudar o plano.

Esteja certo que todos na equipe aceitam a meta em questão em sua

totalidade.

2.1.3. Capacitação

É hora de ver se todos, inclusive o líder, estão prontos para trabalhar

na meta. Reveja todos os passos para identificar possíveis problemas.

Lógico que isso não vai eliminar os imprevistos, mas vai facilitar e muito o

seu trabalho e o trabalho de sua equipe.

2.1.4. Responsabilidade

Uma equipe alinhada e integrada a um objetivo de estar em

constante comunicação uns com os outros, se assim for, correções na

rota e constantes melhorias no projeto acontecem naturalmente.

Dar voz ativa a todos é uma forma garantida de aumentar a

comunicação entre os membros.

Criar espaço na semana onde sua equipe informe uns aos outros de

seus compromissos e os avanços.

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2.1.5. Sinergia

As melhores equipes esportivas funcionam na base do olhar – um

olha para outro e já se sabe a jogada a ser feita, os casais mais felizes se

comunicam quase telepaticamente, há um acordo que acontece sem

palavras, apenas baseado no conhecimento um do outro. Com a sua

equipe é a mesma coisa, o líder deve se certificar que eles sabem

trabalhar juntos para atingir a meta.

Estimule a criação de sugestões para a melhoria do processo de

trabalho;

Não crie estações fixas de trabalho, as pessoas devem trabalhar

junto com aquele que precisam falar naquele dia ou semana.

2.2. Como ser um líder eficaz

Para ser um líder eficaz é necessário adotar cada um dos três

passos descritos abaixo, a fim de garantir uma mudança de

comportamento autêntica e durável.

Fundamento: O líder deve estudar e manter atualizado seus

conhecimentos sobre os princípios da liderança servidora. Conhecer e

deter minar o padrão a ser alcançado é vital, ao querer ter alguma chance

de atingi-lo.

Feedback: Encontre uma maneira de receber feedback das pessoas mais

importantes no trabalho e na vida pessoal. Tenha certeza de que está

cuidando dos problemas certos e não se presuma que sabe identificar

suas falhas.

Atrito: Descubra as pessoas que vão mantê-lo atentos, dando pulinhos

para não queimar os pés no fogo – é a melhor maneira de eliminar as

falhas.

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2.3. Coaching: Uma nova visão de liderança

As frases estão presentes no cotidiano das grandes empresas.

Precisamos de um programa de coaching.

Segundo ervilha (2003), Coaching na sua origem, é a transposição

para o mundo dos negócios, a idéia é que o executivo tenha alguém

responsável, não para ensinar ou guiar, mas para extrair o seu melhor.

Para fazê-lo ir além de onde está, superando barreiras e enfrentando

novos desafios. Um bom coaching (seja ele desenvolvido na empresa ou

contratado em consultorias) inclui:

• Análise da empresa e das características do líder;

• Cursos e treinamentos para desenvolvimento de determinadas

características;

• Estudo do comportamento humano e de equipes;

• Análise e pesquisas que comprovem que o comportamento da

pessoa passando pelo coaching mudou para melhor;

• Treinamento para aquele líder possa ser coach de sua equipe.

Essa nova visão de liderança, nasce através do comprometimento do

líder com a melhoria da performance e da capacidade de aprender dos

subordinados, ou seja, ele precisa ser um “coach”, que significa técnico,

em inglês. Ser coach é saber dar as ferramentas necessárias para que a

sua equipe chegue as própias soluções. Os funcionários precisam saber

tomar as suas próprias decisões, pois isto é imprescindível para as

empresas.

O coach tem o papel de ensinar seus funcionários a raciocinar, a

analisar as situações e achar a melhor saída para os problemas com

base nos princípios de cada um deles. Mais do que isso é o coach que vai

ajudar o funcionário a detectar suas dificuldades e superá-las,

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melhorando seu desempenho e o resultado da empresa também. Em

resumo: o coach é um verdadeiro formador de outros “coaches”, ou

líderes da nova administração como queira. Ele será responsável em criar

um ambiente de aprendizagem contínuo, o que é fundamental quando se

fala em retenção de talentos tão valorizados e procurados pelas grandes

empresas e corporações do mercado de trabalho. Os bons profissionais

querem sentir que têm espaço para se aperfeiçoar, para aumentar as

suas competências e melhorar seus pontos fracos. Ter alguém que os

ajude a fazer isso sistematicamente é algo muito valorizado ultimamente.

É uma forma das empresas reterem talentos, pois a prática do coaching é

um dos melhores indicativos de que a empresa considera a carreira

profissional uma responsabilidade de cada um – e não dela. Sua parte

será dar os instrumentos, subsídios para que todos sejam responsáveis

na hora de tomar uma decisão, ou seja, dar treinamento aos seus líderes

para desenvolverem estas habilidades, principalmente, habilidades no

relacionamento interpessoal que está entre os atributos exigidos para o

líder do futuro.

O coaching pressupõe o conhecimento mútuo e à convivência

constante, que leva ao entendimento claro, por parte do coai, das

habilidades e necessidades do funcionário. Isto quer dizer que não há

como praticar coaching à distância ou mesmo entre pessoas que não

tenham nenhuma afinidade ou vínculo. Essa relação pode se dar entre

pares ou entre funcionários que tenham uma ligação hierárquica. O

importante é que haja uma relação de confiança e comprometimento

entre as duas partes.

Portanto, se você for coach de alguém (ainda que seja de uma única

pessoa) ou se quiser analisar se realmente tem um coach lhe ajudando,

preste atenção alguns pontos para identificá-lo: deve estar aberto para

ouvir; devem saber quais são as dificuldades dos seus funcionários e

como resolvê-las; deve gostar de lidar com pessoas; deve observar o

comportamento do seu “cliente” sem fazer julgamentos; deve prestar

contas dos resultados que estão sendo obtidos, afinal.

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Devemos fazer coaching sempre. Não adianta marcar hora,

determinar dia, nem mesmo conversar sobre isto numa determinada

reunião e nunca mais falar sobre o assunto. É um processo que deve ser

natural, deve permear a rotina dos funcionários nas empresas de maneira

informal ou através de conversas periódicas.

É importante que o trabalho de coaching entre na avaliação de

desempenho dos funcionários, inclusive, dos próprios coaches. Afinal,

muitas empresas podem perder seus melhores profissionais para a

concorrência, por falta de estímulo, acompanhamento e valorização dos

seus talentos.

Entretanto, houve uma rápida inversão na importância dos fatores.

Assim como na publicidade, em que alguns casos a agência de

publicidade se tornou mais importante do que o cliente, o coach assumiu

uma áurea que tornou muito mais importante que o líder que deveria

ajudar. Assim, a pessoa que deveria ficar do lado de lá da linha do campo

aparece, rouba o brilho e prejudica a carreira de seu pupilo.

Diante das citações, podemos estabelecer algumas dicas para evitar

que isso aconteça na sua empresa: O coach não deve ser visto como um

expert na área de atuação na empresa. Se ele tiver que ser especialista

em algo, que seja em pessoas. Um coach não deve dar respostas, deve

preparar o líder para que ele as encontre. Encontre maneiras de medir o

progresso. Qualidades podem ser difíceis de ser medidas, mas não os

hábitos que as constroem. Para ouvir mais e melhor; por exemplo, pode

se cronometrar o tempo que o líder dedica a escutar o que a equipe tem a

dizer. Tanto o coach como o líder em treinamento deve ter a consciência

de que são apenas pontes. O sucesso também se mede na melhoria de

produtividade dos membros da equipe, que devem reagir positivamente à

nova maneira de agir do gerente.

Segundo Chiavenato (2002), não se deve confundir o coach com um

amigo, nem um chefe, nem um padrasto ou um mentor. Trata-se de uma

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pessoa que proporciona instrução e preparo de outra pessoa para um

trabalho especializado, diferente ou importante.

2.4. Atributos da liderança

“Liderança" é um tema que vem sendo discutido desde os mais

remotos tempos pelo homem. Ser líder, formar líderes, parece ser um

desafio constante do homem e das organizações. Diante destes desafios

podemos citar alguns atributos para ajudar na formação dos futuros

líderes:

2.4.1. Disposição para tentar o que não foi testado antes

Nenhum empregado deseja ser guiado por um administrador á quem

falte coragem e autoconfiança. É o estilo de liderança positiva aquele eu

ousa nas tarefas e se vale de oportunidades não tentadas anteriormente.

Um Gerente de Vendas bem sucedido irá às ruas e venderá junto

com seus vendedores quando o mercado está difícil ou quando o pessoal

de vendas encontrarem-se sob extrema pressão. Tal gerente sabe que se

arrisca a tornar-se impopular. Contudo, ao liderar pelo exemplo, manterá

a motivação da equipe.

2.4.2. Auto motivação

O Gerente que não consegue se auto-motivar não tem a menor

chance de ser capaz de motivar os outros.

2.4.3. Uma percepção aguda do que é justo

Esta é uma grande qualidade de um líder eficaz e a fim de ter o

respeito da equipe, o gerente deve ser sensível ao que é direito e justo. O

estilo de liderança segundo o qual todos são tratados de forma justa e

igual sempre cria uma sensação de segurança. Isso é extremamente

construtivo e um grande fator de nivelamento.

29

2.4.4. Planos definidos

O líder motivado sempre tem objetivos claros e definidos e planejou a

realização de seus objetivos. Ele planeja o trabalho e depois trabalha o

seu plano coma participação de seus subordinados.

2.4.5. Perseverança nas decisões

O gerente que vacila no processo decisório mostra que não está

certo de si mesmo, ao passo que um líder eficaz decide depois de ter feito

suficientes considerações preliminares sobre o problema. Ele considera

mesmo a possibilidade de a decisão que está sendo tomada vir a se

revelar errada.

Muitas pessoas que tomam decisões erram algumas vezes.

Entretanto, isto não diminui o respeito que os seguidores têm por elas.

Sejamos realistas: um gerente pode tomar decisões certas, mas um líder

eficaz decide e mostra sua convicção e crença na decisão ao manter-se

fiel a ela, sabendo, no entanto, reconhecer quando erra. Assim, seu

pessoal tem força para sustentar aquela decisão junto com o gerente.

2.4.6. O hábito de fazer mais do que aquilo pelo qual se é pago

Um dos ônus da liderança é a disposição para fazer mais do que é

exigido do pessoal. O gerente que chega antes dos empregados e que

deixa o serviço depois deles é um exemplo deste atributo de liderança.

2.4.7. Uma personalidade positiva

As pessoas respeitam tal qualidade. Ela inspira confiança e também

constrói e mantém uma equipe com entusiasmo.

2.4.8. Domínio dos detalhes

O líder bem sucedido entende e executa cada detalhe do seu

trabalho e, é evidente, dispõe de conhecimento e habilidade para dominar

as responsabilidades inerentes à sua posição.

30

2.4.9. Disposição para assumir plena responsabilidade

Outro ônus da liderança é assumir responsabilidade pelos erros de

seus seguidores. Caso um subalterno cometa um erro, talvez por

incompetência, o líder deve considerar que foi ele quem falhou. Se o líder

tentar mudar a direção dessa responsabilidade, não continuará liderando

e dará insegurança a seus seguidores.

2.4.10. Duplicação

O líder de sucesso está sempre procurando maneiras de espelhar

suas habilidades em outras pessoas. Dessa forma ele faz os outros

evoluírem e é capaz de "estar em muitos lugares diferentes ao mesmo

tempo".

Talvez este seja um dos maiores atributos de um líder: ser capaz de

desenvolver outros lideres. Pode-se julgar um líder pelo número de

pessoas em que ele refletiu os seus talentos e fez evoluir.

2.4.11. Uma profunda crença em seus princípios

A expressão "A menos que batalhemos por alguma causa, nos

deixaremos levar por qualquer causa" resume bem a importância de ter-

se uma causa pela qual valha a pena viver e trabalhar. Nada cuja

aquisição tenha valor é muito fácil. O líder de sucesso tem a

determinação de atingir objetivos não importando os obstáculos que

surjam pelo caminho. Ele acredita no que está fazendo com a

determinação de batalhar por sua realização.

Na era do conhecimento, o primeiro diferencial mais valorizado pelas

organizações está no uso que cada um faz do manancial de informações

a que praticamente todos temos acesso. Aqueles que desenvolvem um

pensamento moderno e independente sabem destinguir o que é mais

adequado à sua informação e se apropriam dessas ferramentas para

contribuir efetivamente com os negócios e com a sociedade.

31

A seleção entre os nossos futuros líderes empresariais continuará

sendo feita pelo grau de atualização e de visão que estes buscam e

apresentam. No entanto, trata-se apenas do critério inicial na retenção de

talentos, cada vez mais disputados.

O próximo divisor de águas será a postura desses novos gestores

diante de grandes causas da humanidade, vitais para a perpetuação dos

negócios.

A gestão de paradoxos, em cenários complexos e com relações

delicadas, será o papel mais difícil das lideranças que estão em

desenvolvimento. E elas devem está prontas em um prazo cada vez mais

curto.

O futuro do líder diferenciado será aquele consciente do impacto de

suas decisões nas vidas dos funcionários de uma empresa, dos familiares

destes, da sociedade em geral e do meio ambiente.

É apartir dos pequenos atos que se identifica o padrão ético de um

cidadão, pois uma postura responsável começa por um simples "bom

dia". Para que os jovens de hoje sejam os líderes diferenciados de

amanhã é necessário que sejam lapidados desde cedo esses talentos.

Pois, serão eles os protagonistas da era da responsabilidade.

Os temas anteriores estão interligados a Inteligência Emocional,

estes e outros temas serão abordados no capítulo a seguir.

32

3. LIDERANÇA E INTELIGÊNCIA EMOCIONAL

Por muito tempo, as pessoas debateram se os líderes nascem

prontos ou são construídos. E, nesse debate, entra a inteligência

emocional. Certas pessoas são carismáticas, transmitem suas

mensagens bem, emocionam e inspiram. Será que tais características

são natas?

Pesquisas, inclusive algumas lideradas pelo psicólogo Daniel

Goleman, autor da teoria Inteligência Emocional, indicam que sim, certas

características inerentes à inteligência emocional nascem com o

indivíduo.

Assim como os seus músculos, seu celebro, o lar da inteligência

emocional, também necessita de exercício. É função do líder fazer com

que todos – e ele mesmo- pratiquem esse exercício, lutando contra a

rotina, permanentemente desafiando todos a tentar algo a mais, algo

diferente. E a palavra-chave é permanentemente, pois nada é tão

confortável como uma boa rotina.

É necessário mudar, mas o profissional deve querer, estar motivado

para isso. Há algumas maneiras de se fazer essa transformação:

Colocar o profissional para observar outras pessoas da empresa que

sabidamente escutam bem;

Combinar um sinal com um membro da equipe ou secretária para

que ele saiba que está interrompendo as outras pessoas ou não ouvindo

bem de alguma maneira.

Com alguma paciência e persistência, esse processo pode funcionar

e aquele profissional terá sua inteligência emocional aumentada.

Daniel Goleman (2001) verificou que embora as qualidades

tradicionais associadas com liderança como obstinação, inteligência,

33

determinação e visão – sejam necessárias para êxito, são, porém,

insuficientes. Líderes verdadeiramente eficientes se distinguem por um

alto grau de inteligência emocional, que abrange autoconhecimento,

autocontrole, motivação, empatia e habilidade social. É verdade que

diferentes situações requerem diferentes tipos de liderança, mas

Goleman (2001), argumenta que os líderes mais eficientes são

semelhantes em um aspecto crucial: todos têm o que se tornou conhecido

como inteligência emocional. Não significa que QI ou habilidades técnicas

sejam irrelevantes. Eles têm sua importância, especialmente como

requisitos para as posições executivas iniciais, mas as pesquisas

mostram que a inteligência emocional é a condição sine qua non para a

liderança. Sem ela, uma pessoa pode ter o melhor treinamento do mundo,

mas não será um grande líder.

Segundo Goleman (2001), autoconhecimento é o primeiro

componente da inteligência emocional. Pessoas que têm alto grau de

autoconhecimento reconhecem como os seus sentimentos afetam a elas

próprias, aos outros e ao desempenho no trabalho. Autoconhecimento

envolve a compreensão clara de seus valores e objetivos. As pessoas

que o possuem sentem-se à vontade falando sobre suas limitações e

pontos fortes. Sabem também quando pedir ajuda e os riscos que

assumem são calculados. “Conhece-te a ti mesmo” era a inscrição no alto

do oráculo de Delfos. Até hoje é um preceito fundamental para qualquer

pessoa que queira ser bem-sucedida.

O autoconhecimento requer a aceitação de feedback. Pessoas que

não se conhecem têm dificuldade em aceitar o que os outros dizem a seu

respeito.

Segundo Goleman (2001), impulsos biológicos condizem nossas

emoções. Não podemos viver sem eles. Autocontrole é o componente da

inteligência emocional que nos liberta de sermos prisioneiros de nossos

sentimentos. Isso é importante para criar um ambiente de confiança e

justiça. Em tal ambiente, as lutas internas diminuem e a produtividade

34

aumenta. Além disso, o autocontrole ajuda a aumentar a integridade, que

é não apenas uma virtude pessoal, mas uma força para a organização.

Muitas coisas negativas que acontecem numa organização são

consequências de explosões por falta de autocontrole. Às vezes, o

autocontrole é confundido com frieza e falta de paixão, mas as pessoas

podem ser podem ser apaixonadas e saber se controlar.

Se existe uma característica que todos os líderes possuem é

motivação. Líderes procuram obter êxitos além das expectativas. São

motivados por fatores internos: um desejo profundamente enraizado de

realização pela própria realização em si. Eles tendem a se manter

realisticamente otimistas mesmo quando os indicadores mostram que as

coisas não estão bem. Finalmente, eles tendem a ter forte

comprometimento com sua organização.

De todos os componentes da inteligência emocional, a empatia é a

mais facilmente reconhecível, para um líder, não significa procurar

agradar a todos ou tornar seus sentimentos dos outros. Seria um

pesadelo. Significa considerar ponderadamente os sentimentos dos

outros no processo de tornar decisões inteligentes. A empatia é um

componente cada vez mais importante em virtude do uso crescente de

trabalhos em equipe, do processo de globalização e da necessidade de

reter talentos.

Habilidade social não é fazer amizade: trata-se de mover as pessoas

na direção desejada. As pessoas com essa habilidade tendem a ter um

grande círculo de conhecimentos pessoais e procuram encontrar

interesses comuns com essas pessoas. Eles criam laços fortes com

pessoas que podem ajudá-los. Nenhum líder é uma ilha. Ele deve

alcançar os resultados por meio de seus seguidores.

Goleman (2001, p.235), mostra que a inteligência emocional pode ser

desenvolvida. Em geral, ela aumenta com a idade. Também pode ser

desenvolvida por meio da motivação, da prática e do feedback. A

35

inteligência emocional não será desenvolvida sem um sincero desejo e

esforço contínuo.

3.1. Aptidões para alcançar a Inteligência Emocional

No livro O Poder da Inteligência Emocional, Daniel Goleman

apresenta resultados de pesquisas que indicam que a Inteligência

Emocional é responsável por cerca de 80% das competências que

distinguem os líderes espetaculares dos medianos. "Emoções em

equilíbrio abrem portas", garante o psicólogo norte-americano Goleman.

Segundo Daniel Goleman (2001, p.24), inteligência emocional sem

inteligência racional também não funciona. É preciso que elas sejam

harmônicas, complementares e estejam em equilíbrio. Se pensarmos que

a maioria das situações de trabalho está envolvida no relacionamento

entre as pessoas, podemos concluir que pessoas com qualidades de

relacionamento humano - como afabilidade, compreensão, gentileza - têm

mais chances de alcançar o sucesso.

Algumas aptidões básicas para alcançar a inteligência emocional

segundo Goleman (2001), são:

• Conhecer as próprias emoções: é preciso saber identificar e medir a

intensidade de seus sentimentos. A partir daí fica mais fácil definir até

onde eles estão influenciando você mesmo e os que o cercam.

• Capacidade de empatia: conseguir se colocar no lugar do outro e -

mais do que isso - conseguir sentir como o outro.

• Lidar com as emoções: mais que identificar suas emoções, é preciso

conseguir expressar exatamente seus sentimentos. Você será capaz

de evitar expressões emocionais ofensivas e improdutivas, além de

poder aguardar o momento adequado para dizer o que quer. Mas

fique atento: isso é diferente de reprimir, suprimir ou engolir as

emoções.

36

• Reconhecer as emoções nos outros: Reconhecer os próprios erros

em relação aos outros pode levá-lo a reparar possíveis danos. É

preciso saber desculpar-se de verdade.

• Saber se relacionar: É a habilidade de estar consciente do próprio

estado emocional, ao mesmo tempo em que se está em sintonia

com o estado emocional daqueles que o cercam.

• Sobrevivência: Nossas emoções foram desenvolvidas

naturalmente através de anos de evolução. Como resultado,

possuímos um sistema interno de orientação, que nos alertam

quando as necessidades humanas naturais não são encontradas.

Por exemplo, quando nos sentimos sós, nossa necessidade é

encontrar outras pessoas.

• Tomadas de decisão: Nossas emoções são fontes valiosas da

informação e nos ajudam a tomar decisões. Os estudos mostram

que quando as conexões emocionais de uma pessoa estão

danificadas no cérebro, ela não pode tomar nem mesmo as

decisões simples. Por quê? Porque não sentirá nada sobre suas

escolhas.

• Ajuste de limites: Quando nos sentimos incomodados com o

comportamento de uma pessoa, nossas emoções nos alertam. Se

aprendermos a confiar em nossas emoções e sensações seremos

capazes de ajustar nossos limites que são necessários para

proteger nossa saúde física e mental.

• Comunicação: Nossas emoções ajudam-nos a comunicar com os

outros. Nossas expressões faciais, por exemplo, podem

demonstrar uma grande quantidade de emoções. Com o olhar,

podemos sinalizar que precisamos de ajuda. Também é necessário

que nós sejamos eficazes para escutar e entender os problemas

dos outros.

37

• União: Nossas emoções são talvez a maior fonte potencial capaz

de unir todos os membros da espécie humana. Claramente, as

diferenças religiosas, culturais e políticas não permitem isso,

apesar das emoções serem "universais".

Daniel Goleman afirma que para um adulto melhorar sua própria

inteligência emocional, a primeira tarefa é desaprender e reaprender,

devido ao fato de que seus hábitos emocionais foram aprendidos na

infância.

O cenário que o líder tem pela frente é muito desafiante. Terá que

equilibrar as necessidades e os desejos pessoais e profissionais num

ambiente de vida cada vez mais complexo e competitivo. Ser líder é um

desafio por que se está deixando de ser um atributo de experiência, de

Q.I. e de competência técnica, para ser um atributo do Q.E.(Coeficiente

Emocional), ou seja, vai envolver cada vez mais, a personalidade deste

líder (Inteligência Emocional). Com isto novos atributos estão sendo

exigidos como: atitudes positivas, bom humor, integridade, espírito de

equipe, criatividade, postura profissional, caráter, determinação, bondade,

honestidade, humildade e ter habilidades no relacionamento interpessoal

(empatia), que são qualidades da personalidade de alguém, que fazem

parte de sua Inteligência Emocional.

38

CONCLUSÃO

Um dos maiores problemas enfrentados pelas empresas

(comerciais) que pretendem alcançar altos níveis de produtividade é a

busca por líderes motivados e talentosos, líderes estes portadores de

habilidades interpessoais, com as constantes e progressivas mudanças

do mundo moderno globalizado. Liderar com eficiência estar sendo um

dos maiores desafios, não só pelos fatores que atingem o dia a dia de

uma empresa, mas muito mais no que diz respeito ao ser humano. Sem

profissionais talentosos de nada adianta estratégias, tecnologia ou idéias

inovadoras.

O problema apresentado na pesquisa busca resolver a seguinte

questão: A falta de motivação do líder, destrói a confiança do

subordinado?

A hipótese apresentada afirma: Sim. Pois liderar com eficiência

está totalmente ligado à implantação da qualidade nas empresas e à

motivação dos seus funcionários visando garantir a sobrevivência das

mesmas em um cenário altamente competitivo.

Concluímos ser verdade a hipótese, levando-se em consideração o

que consta no capítulo 1 sobre motivação e liderança, onde lemos o

seguinte: “A tarefa do líder é dar energia às pessoas mesmo que a dele já

tenha se esgotado, ele não pode transparecer desanimo para a equipe.

Ele deve ter sensibilidade para detectar alguma necessidade da pessoa

num dado momento, com isso ele poderá evitar um estado de frustração

e consequentemente rompimento da motivação da equipe. As pessoas da

equipe devem se sentir respeitadas”.

No capítulo 2 consta que “Ao traçar um perfil do líder para o futuro,

o melhor caminho é mostrar como eles estarão comprometidos com as

mudanças e inovações e que também serão agentes e fatores

39

importantes para que a organização tenha qualidade, lideres sem medo

de quebrar velhas regras e assumir novos compromissos”

O capítulo 3 afirma: “O cenário que o tem pela frente é muito

desafiante, terá que equilibrar as necessidades os desejos pessoais e

profissionais num ambiente de vida cada vez mais complexo e

competitivo”.

Atualmente, o futuro da organização está sendo construído na

base do crescimento das habilidades profissionais das pessoas e do seu

desenvolvimento como ser humano. Respeitando as condições humanas

como realização humana e profissional, motivando sempre a renovação

contínua.

A liderança é considerada um mecanismo eficaz e competitivo para

a organização. Os lideres são pessoas que devem saber a direção na

qual a organização deve caminhar, criarem visões e estratégias,

conseguir fazer com que as pessoas estejam dispostas, inspiradas e

motivadas. O líder consegue fazer com que as pessoas o sigam por

estarem convencidos da validade de suas idéias, para que a visão se

torne realidade, apesar de todos os obstáculos.

Liderar passou a ser o ato de desenvolver relacionamentos com

diversas pessoas para criar uma comunidade que produza riqueza. O

novo líder não pode se esquecer que atualmente, as pessoas é que são

importantes, por isso, todos os líderes que investirem nas pessoas,

vencerão em suas empresas.

Sugerimos três pesquisas relacionadas à nova gestão de recursos

humanos, pois ao longo dos anos tem-se chegado à conclusão que o ser

humano é a peça principal na engrenagem de qualquer empresa,

portanto, a empresa que almeja crescer, precisa valorizá-lo.

A motivação das pessoas nas organizações depende de uma

complexidade de fatores que atuam interagindo entre si de maneira

40

extremamente dinâmica. Estes fatores devem ser identificados e

conhecidos pelo líder. Uma vez conhecida às forças de comportamento

humano relacionado ao gerenciamento para a qualidade, caberá ao líder

examinar como essas forças dificultam ou promovem a obtenção de alta

qualidade, estabelecendo as ações de liderança precisas para canalizar

essas forças comportamentais em direções construtivas.

Esperamos que o trabalho apresentado contribua de forma direta

para uma séria reflexão sobre a importância da motivação para liderança,

pois hoje o fator humano é fundamental. O que diferenciam os grandes

líderes das outras pessoas é que, qualquer que seja o potencial inicial,

eles continuam a desenvolvê-lo ano a pós ano, mantendo-se consciente

de que os diferenciais competitivos são e estão nas pessoas.

41

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PENTEADO, José R. Whitaker. Técnicas de chefia e liderança. São Paulo:

Pioneira, 1986.

43

ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO 02

FOLHA DE AVALIAÇÃO 03

AGRADECIMENTO 04

DEDICATÓRIA 05

EPÍGRAFE 06

RESUMO 07

SUMÁRIO 08

INTRODUÇÃO 09

1. Motivação e Liderança 12

1.1. Ciclo motivacional 17

2. O líder do Futuro 20

2.1. As cinco características do novo líder 22

2.1.1. Clareza 22

2.1.2. Compromisso 23

2.1.3. Capacitação 23

2.1.4. Responsabilidade 23

2.1.5. sinergia 24

2.2. Como ser um líder eficaz 24

2.3. Coaching: uma nova visão de liderança 25

2.4. Atributos da liderança 28

2.4.1. Disposição para tentar o que não foi testado antes 28

2.4.2. Auto motivação 28

2.4.3. Uma percepção aguda do que é justo 28

2.4.4. Planos definidos 29

2.4.5. Perseverança nas decisões 29

44

2.4.6. O hábito de fazer mais do que aquilo pelo qual é pago 29

2.4.7. Uma personalidade positiva 29

2.4.8. Domínio dos detalhes 29

2.4.9. Disposição para assumir plena responsabilidade 30

2.4.10. Duplicação 30

2.4.11. Uma profunda crença em seus princípios 30

3. Liderança e Inteligência Emocional 32

3.1. Aptidões para alcançar a Inteligência Emocional 35

CONCLUSÃO 38

BIBLIOGRAFIA 41

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