UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

A INFLUÊNCIA DO GESTOR NO COMPORTAMENTO E

RELACIONAMENTO DE UMA EQUIPE NA GESTÃO

EMPRESARIAL

Por Adriano Muqui Gomes

Orientadora

Prof. Aleksandra Sliwowska

Niterói

2012

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

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PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

A INFLUÊNCIA DO GESTOR NO COMPORTAMENTO E

RELACIONAMENTO DE UMA EQUIPE NA GESTÃO

EMPRESARIAL

Apresentação de monografia ao Instituto A Vez do

Mestre – Universidade Candido Mendes como

requisito parcial para obtenção do grau de

especialista em Gestão Empresarial

Por Adriano Muqui Gomes

3

AGRADECIMENTOS

....Agradeço em primeiro lugar a Deus digno de toda

honra, glória e louvor, pois sempre esteve ao meu

lado me sustentando e me dando forças para chegar

até aqui... Agradeço também aos meus pais (João e

Marineuza) que são certamente peças fundamentais

e responsáveis pelo meu desenvolvimento e

certamente são presentes de Deus em minha vida,

pois me deram a melhor educação possível e

sempre acreditaram e acreditam no meu potencial,

construíram em mim o espelho deles composto de

muita garra, determinação e fé.

Aos que direta ou indiretamente influenciaram

na minha trajetória de vida.

A minha esposa Thaís, sem palavras para

agradecer o carinho e o incentivo de todos os

momentos, me motivando sempre a continuar.

A minha amiga Mônica Matos, obrigado

pelas palavras de confiança e por estarmos

juntos nesta trajetória, sempre com muita garra

e confiança.

Lucas, Rosenete e Claudia, vocês serão

sempre parceiros de todas as horas.

Agradeço também a minha orientadora

Aleksandra pela atenção dispensada, muito

obrigado pela sua ajuda no decorrer da

construção do meu trabalho.

4

DEDICATÓRIA

...dedico esse trabalho, feito com muito

esforço e cuidado a Deus, aos meus pais

que certamente são a minha fonte de

inspiração, a minha esposa e os lideres

que tive o prazer de aprender e me

desenvolveram para me tornar um

profissional melhor (Cristiane –

Coordenadora Contax e Emerson –

Gerente Leader).

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RESUMO

As instituições (fundações) vêm passando ao longo do tempo

por um processo de mudança em que ser líder e não chefe passa a ser o

diferencial. Neste contexto o líder tem um papel importante, o de manter o bom

comportamento e relacionamento da equipe de trabalho e motivação para o

auto desempenho. Ele precisa influenciar as pessoas a conquistarem seus

objetivos, alcançar as metas e manter um bom clima dentro da organização. A

liderança é a capacidade de motivar e inspirar as pessoas a alcançarem as

suas metas e ultrapassarem os seus limites, é a habilidade de tornar a

informação clara e inspirar a confiança. O líder é capaz de influenciar as

pessoas a atingirem seus próprios objetivos e os da Organização.

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METODOLOGIA

Os instrumentos necessários ou ferramentas que levaram ao

problema proposto consistem em apresentar que a importância de destacar a

liderança é a capacidade de motivar e inspirar as pessoas em alcance de suas

metas interagindo com uma informação clara e objetiva para estimular a

confiança. A função de um líder é tão importante e ao mesmo tempo é capaz

de influenciar as pessoas em seu setor de trabalho a atingirem seus próprios

objetivos e os da empresa, onde, serão estudados através da leitura dos livros,

jornais, revistas, sites e pesquisa bibliográfica.

7

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO.........................................................................................08

CAPÍTULO I

O SURGIMENTO DA LIDERANÇA...........................................................10

CAPÍTULO II

A INFLUÊNCIA DO LÍDER........................................................................19

CAPÍTULO III

GRUPO X EQUIPE ATRAVÉS DA LIDERANÇA........................................31

CONCLUSÃO...........................................................................................43

BIBLIOGRAFIA........................................................................................ 46

ÍNDICE..................................................................................................... 49

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INTRODUÇÃO

Este trabalho propõe mostrar o líder e a influência que a liderança tem

no âmbito profissional. Há algum tempo deixamos de ouvir a palavra chefe e

passamos a ouvir líder, o objetivo é mostrar que líder não é somente um rótulo

ou jargão empresarial e que na verdade tem se tornado cada vez mais difícil

liderar no ambiente empresarial. As pessoas observam tudo que o líder faz,

suas expressões, seu tom de voz, sua forma de se vestir, falar, perguntar,

responder, ensinar e principalmente como ele influência pessoas.

Hoje é fundamental que as Organizações tenham um verdadeiro líder,

pois muitos utilizam esse titulo, mas nem todos exercem a liderança.

Pretende-se analisar os exemplos que devem ser levados por toda a

vida e erros que jamais se deve cometer. Tenho como experiência a realidade

de liderar equipes e realmente essa não é uma tarefa fácil, cada pessoa tem

sua particularidade e formas diferentes de entender as coisas. Li alguns livros

que falam sobre liderança e tentei buscar a essência que nos torne

verdadeiros lideres e a cada leitura descubro que a liderança é algo que vem

de dentro e que o principal fator que nos leva a ser um líder é o amor pelas

pessoas, nunca ouvi falar em lideres de computadores ou máquinas. É preciso

respeitar as diferenças! Pretendo mostrar ao leitor assim como aprendi nos

livros algumas atitudes que são importantes, quis escrever algo que realmente

me fascina, o que busco entender a cada dia e aperfeiçoar para ser um

verdadeiro Líder.

No Capitulo I vai ser dissertado um breve histórico da liderança e sua

transformação no decorrer do tempo (Surgimento da Liderança), a diferença

entre liderar e chefiar e também os diferentes tipos de líderes. No Capitulo II

será explorado como um líder pode influenciar uma equipe ou grupo de

pessoas negativamente e positivamente (A influência de um Líder), depois

escrevo como um verdadeiro líder pode estimular e desenvolver novos líderes

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e no Capitulo III será citado sobre a diferença entre grupo e equipe de acordo

com a liderança exercida.

O objetivo do trabalho apresentado é estimular a prática da liderança e

sua importância para a gestão empresarial, como é preciso ter cuidado com

algumas atitudes e detalhes que fazem a diferença para o comportamento

humano dentro de uma organização, como desenvolver um bom trabalho com

as equipes e os procedimentos relativos à forma de atuar para que as equipes

evoluam de forma autônoma. O mundo corporativo não para, manter-se

atualizado é a melhor opção.

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CAPÍTULO I

O SURGIMENTO DA LIDERANÇA

A Liderança é hoje o foco de observação das Organizações.

Embora seja algo que desperta interesse de estudo desde a antiguidade,

estudos desse processo só tiveram inicio a partir de 1930 (Daise Barbosa Silva

Maio 2006 de House e Aditya, 1997).

Estamos vivendo uma época de mudanças e instabilidades, contudo

precisamos nos atentar as decisões a serem tomadas. A liderança

desempenha um papel importante nas organizações, nosso intuito é evidenciar

a necessidade do líder se adequar ao momento atual e desenvolver seu

trabalho baseado nos relacionamentos profissionais e a forma de lidar com as

pessoas em diferentes situações.

Nossa finalidade é compreender melhor qual é o papel da liderança e

sua importância na gestão empresarial. Ser líder não é fácil, mas a forma como

a liderança é exercida é que faz toda a diferença.

Podemos dar inúmeras definições para Liderança, uma delas,

conforme Wikipédia é a seguinte:

Liderança é o processo de conduzir um grupo de pessoas,

transformando-o numa equipe que gera resultados. É a habilidade de

motivar e influenciar os liderados, de forma ética e positiva, para que

contribuam voluntariamente e com entusiasmo para alcançarem os

objetivos da equipe e da Organização

(http://pt.wikipedia.org/wiki/Lideran%C3%A7a / acessado em

29/10/2011).

Conforme o dicionário priberam, Liderança quer dizer comando. A

maioria das pessoas é promovida a cargo de liderança pelo seu desempenho

profissional, mas o líder que não cumpre as suas tarefas e somente se

11

preocupa com os relacionamentos não garante estabilidade do seu cargo, é

preciso ponderar os dois pontos: Cumprir bem as suas tarefas e manter bom

relacionamento com seus liderados. O líder deve servir para ser servido.

Define o autor:

Pequenas amabilidades, como “bom dia”, ”por favor,”, “obrigado”,

desculpe, “eu estava enganado”, são fundamentais nos

relacionamentos humanos(HUNTER , 2006, p. 53).

Os escravos fazem o que os outros querem, os servidores fazem o

que os outros precisam (HUNTER, 2004, p. 32)

Liderar exige amor, tolerância e gentileza, conforme Hunter (2006):

A paixão (envolvimento) é uma qualidade essencial de liderança.

Podemos adorar o que fazemos ao mesmo tempo em que somos

pacientes e temos autocontrole (HUNTER, 2006, p. 52). Gentileza é dispensar atenção, apreciação e encorajamento aos

outros. A segunda descrição possível é tratar os outros com cortesia.

Na verdade, gentileza é um ato de amor, porque exige que nos

interessemos pelos outros, até mesmo por quem não sentimos

qualquer afeição. Pequenas manifestações de apreciação, de

encorajamento, de cortesia e de atenção, além de conceder créditos e

elogios pelos esforços realizados, ajudam os relacionamentos a se

desenvolverem de forma adequada (HUNTER, 2006, p. 53).

1.1 – Chefes X Líder

É muito comum trocarmos a palavra chefe pela palavra líder, mas será

que todo chefe é um líder? Essas duas palavras podem andar completamente

separadas, pode-se ter chefes que são líderes e chefes que jamais serão.

O chefe não necessariamente é um líder, na maioria das vezes ele foi

imposto hierarquicamente, enquanto o líder não precisa usar do poder

12

hierárquico para conseguir que as coisas sejam feitas porque ele é

reconhecido pelo grupo como a pessoa certa para dizer o que deve ser feito.

David Berlo (1980) define essa diferença da seguinte forma:

É importante que estabeleçamos a diferenciação entre liderar e

chefiar. Chamamos de “chefe” qualquer pessoa que ocupe um cargo

gerencial, A chefia é, portanto, uma condição de caráter

administrativo, delegada por uma autoridade superior, vinculada ao

exercício de uma função e limitada pelas normas vigentes.

Líder é o individuo que possui a capacidade de influenciar outras

pessoas, fazendo com que as mesmas se empenhem

voluntariamente na busca do alcance de determinados objetivos

(BERLO, 1980, p. 38).

Berlo (1980) ressalta ainda que a liderança não seja concedida pelos

superiores, sendo conquistada pelo próprio líder, a partir de suas habilidades

pessoais.

Para ser líder não é preciso se deter nenhum cargo. Nas organizações

encontramos muitos funcionários que mesmo sem ocupar funções gerenciais,

exercem grande influência sobre os colegas.

Uma das competências do líder é encorajar seus liderados, diz o autor:

Os líderes efetivos pressionam e estimulam os outros a aumentarem

seu nível de atuação. Seu papel é encorajar as pessoas a partilharem

conhecimentos e experiências de forma a funcionarem como uma

influencia constante e positiva para quem esta a seu redor. Não

precisa ser chefe para encorajar e influenciar os outros (HUNTER,

2006, p. 53)

Todos já conheceram alguém que acha que é um líder, mas na

verdade atrapalha mais do que ajuda.

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A maioria dos chefes usa seu cargo para ter autoridade, eles acham

que tem sempre razão e seu ego nunca permite que esteja errado, diferente de

um líder conforme dito por James Hunter (2006):

Os lideres humildes não sofrem nenhum complexo de inferioridade.

Eles sabem que não têm todas as respostas e aceitam isso com

naturalidade. Quando atingidos em sua escala de valores, princípios

morais e senso de justiça podem ser tão destemidos quanto um Leão.

Os lideres humildes não se iludem sobre quem eles realmente são.

Eles sabem que vieram ao mundo sem nada e que partirão sem nada

e, por isso mesmo, aprenderam a se controlar e a não ser egoístas.

Sua disposição para ouvir a opinião dos outros, mesmo que sejam

opiniões contrárias, mostra que esse tipo de liderança não procura o

credito e adulação para si mesma (HUNTER, 2006, p. 54).

A maioria dos chefes usa sua raiva e temperamento explosivo para

controlar ou intimidar os outros, um líder deve ter muito cuidado com os seus

sentimentos, conforme dito pelo autor:

A raiva é uma emoção natural e saudável, e a paixão é uma qualidade

maravilhosa para se ter. Mas agir movido por raiva ou paixão,

violando os direitos dos outros, é impróprio e prejudica os

relacionamentos (HUNTER, 2006, p. 52).

Ter paciência é demonstrar autocontrole. Esta qualidade de caráter é

essencial para um líder na medida em que paciência e autocontrole

são os fundamentos de caráter e, portanto, da liderança (HUNTER,

2006, p. 51).

Na maioria das vezes os chefes preferem apontar e culpar os outros a

ajudá-las ou às vezes assumir seus próprios erros. Assim, podemos citar:

14

Muita gente considera o perdão uma estranha habilidade de caráter

para ser ter numa lista de liderança. No entanto, é uma das mais

importantes porque perdoar significa “deixar pra lá o ressentimento”.

Saiba que as pessoas vão cometer erros quando você for o líder. Seu

chefe, seus colegas, seus subordinados, seu cônjuge – todo mundo

vai meter os pés pelas mãos, fazer besteiras e decepcioná-lo. As

pessoas vão magoá-lo, não se esforçarão como você acha que

deveriam e algumas não reagirão aos seus esforços. Umas poucas

tentarão se aproveitar de você.

Por isso, é essencial aceitar as limitações nos outros e ter uma

enorme capacidade de tolerar a imperfeição. Lembre-se que

qualquer um pode liderar pessoas perfeitas se é que elas existem

(HUNTER, 2006, p. 54).

Humildade é a demonstração de ausência de orgulho, arrogância ou

pretensão, comportamento autêntico (HUNTER, 2006, p. 54).

Uma das competências essências em um líder é delegar, estimular a

criatividade em seus liderados, enquanto um chefe tem medo por não confiar

em seus liderados ou talvez ate por medo de perceberem que outra pessoa é

capaz de fazer à mesma coisa ou ate melhor que ele. Assim podemos

destacar:

Uma maneira eficaz de os lideres demonstrarem respeito pelas

habilidades e capacidade de outras pessoas, e com isso construírem

uma relação de confiança, é delegar responsabilidades. É a única

maneira de as pessoas crescerem e se desenvolverem.

Delegar responsabilidades é um modo maravilhoso de demonstrar

confiança, pois funciona como uma via de mão dupla. Para que as

pessoas ajam com discrição e tenham uma opinião independente é

preciso incentivar o exercício do livre-arbítrio. (HUNTER, 2006, p. 55).

Como podemos perceber é fácil identificarmos hoje e diferenciar um

chefe de um líder, Viviane Macedo da estilo e Gestão mostra as principais

diferenças:

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a) O Líder inova, o chefe administra - O líder é capazes de promover

mudanças adequadas ao momento atual, com visão para o futuro. Chefes são

apenas intermediários nomeados pela organização que passavam as

informações para serem seguidas à risca.

b) O Líder desenvolve, o chefe mantém - O líder é o responsável pelo

desenvolvimento de outras pessoas e pelo sucesso da empresa. O chefe

permanece com as pessoas que lhe proporcionam um bom resultado.

c) O Líder cria, o chefe imita - O líder cria através dos seus métodos de

questionamentos e faz com que os seus liderados se desenvolvam através de

seus próprios questionamentos. O Chefe permanece de acordo com o que foi

imposto.

d) O Líder questiona, o chefe aceita - O líder questiona com a intenção

de mudar ou adaptar o resultado do grupo de maneira que a opinião dos

liderados possa contribuir. O chefe aceita, pois a resposta esperada é algo que

o mesmo já tem definido.

e) O Líder confia nas pessoas, o chefe depende de controles - O líder

inspira confiança e as pessoas confiam nele. O chefe precisa basear-se em

controles para obter o que realmente precisa.

f) O Líder focaliza as pessoas, o chefe focaliza o sistema e a estrutura

- O líder determina execução de tarefas uma por vez focando as pessoas e o

grupo. O chefe decide as diretrizes de uma tarefa sem qualquer participação

do grupo.

g) O Líder é seu próprio comandante, o chefe é o clássico bom

soldado - Líder é aquele que mesmo sem autoridade alguma consegue ser

seguido, respeitado e obedecido. O Chefe é o “dono da boiada”, tem que ser

feito do seu jeito.

h) O Líder educa, o chefe treina - O Líder educa para se adaptarem a

mudanças. O Chefe treina para o momento.

Ela ressalta ainda as características básicas dos líderes.

• Natureza amistosa e firme.

• Afeição pelas pessoas.

16

• Reconhecimento da contribuição das pessoas.

• Preocupação sincera com o bem estar das pessoas.

• Boa disposição para elogiar.

• Habilidade para inspirar.

• Habilidade para estabelecer clima de cooperação.

• Habilidade para aconselhar.

• Talento para convencer.

• Tato e diplomacia.

• Postura cidadã.

• Atitudes positivas.

• Integridade e autenticidade.

• Capacidade de gerenciar mudanças.

• Ousadia, capacidade de assumir riscos.

• Velocidade em aprender.

• Coerência.

• Visão do todo.

• Competência em fazer acontecer.

1.2 – Os tipos de Líderes

Segundo Chiavenato (2005) a Teoria das Relações Humanas

constatou a influencia da liderança sobre o comportamento das pessoas.

Existem três principais teorias sobre a liderança:

• Traços da personalidade: Segundo esta teoria, já desacreditada,

o líder possuiria características marcantes de personalidade que o

qualificariam para a função.

• Situações de liderança: Nesta teoria o líder pode assumir

diferentes padrões de liderança de acordo com a situação e para cada um dos

membros da sua equipe.

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• Estilos de liderança: Esta teoria aponta quatro estilos de

liderança: autocrática, liberal, democrática e sinérgica. Logo, podemos

destacar:

A) Líder Autocrático: É aquele que toma grande parte das decisões

sem consultar ou ouvir seus subordinados;

B) Líder Liberal: O líder transfere sua autoridade para os liderados,

conferindo-lhes o poder de tomar decisões. Ser liberal implica a decisão de

abdicar deliberadamente do poder de tomar determinadas decisões, que são

delegadas para os liderados;

C) Líder Democrático: É aquele que envolve o grupo nas decisões,

desde o estabelecimento de objetivo e estratégias até a distribuição dos

trabalhos;

D) Líder Sinérgico: Atualmente, o líder que as empresas modernas

necessitam são os lideres sinérgicos. Sinergia é a harmonia entre o indivíduo e

a comunidade. Liderança sinérgica é o equilíbrio entre os interesses individuais

e grupais, todos aprendem com todos e o resultado final do todo é maior do

que a soma das partes.

A nível empresarial, as empresas não necessitam apenas de bons

gestores, mas fundamentalmente de bons líderes. Chefes e Líderes

apresentam entre si inúmeras diferenças sendo estas defendidas por diversos

autores, o líder interessa-se pelo futuro, deve se adequar às mudanças e

implementar uma visão para orientar os colaboradores, o chefe não é

visionário e tem medo das mudanças.

Um líder deverá ser um comunicador entusiasta, pois a incerteza em

relação ao futuro é grande, um líder tem de ser rápido e estar disponível para

esclarecer a sua equipe, expondo a verdade. Em momentos de crise é

necessário acalmar os ânimos, reafirmar valores, e fortalecer os princípios que

guiam as decisões nas organizações. Cada vez mais é necessário motivar a

equipe e estimulá-la a assumir responsabilidades, para que desenvolvam a

18

autoconfiança e aprendam a lidar com os riscos. É fundamental leva-los a

encararem o trabalho como um meio e não como um fim. Essa também é uma

das funções da liderança.

O líder não deve esconder-se, mas mostrar o seu valor, defender as

suas idéias e procurar soluções, além disso, deve mostrar-se confiante, pois a

equipe observa seus líderes e tendem a comportarem-se como eles, tornando-

se também confiantes. O líder deve ter coragem para enfrentar a realidade e

ajudar os que o rodeia a enfrentá-la, a função do líder é conseguir fazer com

que os colaboradores resolvam desafios cada vez mais complexos. Desta

forma, os líderes devem saber lidar com os erros e conduzir como

oportunidade para desenvolver a sua capacidade de resolução e

principalmente de evitar que se repitam.

19

CAPÍTULO II

A INFLUÊNCIA DO LÍDER

Os grandes líderes do mercado necessitam de características

pertinentes a um mundo globalizado, que busca a iniciativa, o desempenho de

boas práticas e a necessidade de influência sobre seus liderados.

É muito fácil encontrarmos gestões que apenas exercem “poder” sobre

os indivíduos inseridos no contexto organizacional, mas os reais líderes são

aqueles que se atenta a “ouvir” as reais necessidades de suas equipes,

atentando-se ao fato de que a chave do sucesso espelha-se ao momento que

lhes foi dada a oportunidade de serem atentamente ouvidos e interpretados.

Um líder deve sim utilizar soluções lógicas, mas muito mais do que isso, deve

definir e desenvolver capacidades de novas visões e novas habilidades entre

os seus liderados.

É comum observarmos, que em muitos casos, a cordialidade é

substituída pelo abuso do poder, que em hipótese alguma pode ser confundida

com o papel da autoridade. Quando um líder exerce seu papel de influenciar

através da posição que possui na empresa, ele desenvolve a competência de

ser um agente ativo na organização, à medida que se atenta à avaliação das

necessidades, para que posteriormente possa intervir com ações práticas e

consolidar resultados positivos em todo o processo que envolva novas

oportunidades na organização.

As organizações precisam de líderes que definam novas habilidades,

influenciando um espírito empreendedor que desenvolva a criatividade, a

satisfação dos colaboradores, as novas capacidades de agir e pensar,

revertendo assim num processo de melhoria na produtividade, bem como na

consolidação de um modelo de gestão que represente a oportunidade de

aprendizagem. Um líder que exerce influência desenvolve ações através da

comunicação, ambientes organizacionais mais competitivos, à medida que os

20

colaboradores satisfeitos adquirem cada vez mais respeito, espírito de equipe,

autoconfiança, entusiasmo e dedicação.

A liderança tem um papel crucial para a compreensão do grupo, pois é

o líder quem geralmente oferece a direção em relação ao alcance dos

objetivos. No entanto para que isto ocorra é fundamental a confiança, pois, é

impossível liderar pessoas que não confiam em você. Podemos destacar

segundo o autor:

Sem confiança é difícil senão impossível conservar um bom

relacionamento. A confiança é a cola que gruda os relacionamentos.

Se vocês não tiverem certeza disso, perguntem-se: quantos

relacionamentos bons vocês têm com pessoas em quem não

confiam? Vocês querem jantar com essas pessoas no fim de

semana? Sem níveis básicos de confiança, os casamentos se

desfazem, as famílias se dissolvem, as organizações tombam, os

países desmoronam. (HUNTER, 2004, p. 37).

Pesquisas comprovam que além de salários e das condições de

trabalho as relações interpessoais desenvolvidas nas organizações influenciam

na motivação e consequentemente no comportamento da equipe.

Segundo Paul Hersey (1976) num sistema social existe três elementos:

atividades, interações e sentimentos.

• As atividades são as tarefas que as pessoas realizam.

• As interações são os comportamentos que ocorrem entre as

pessoas e a realização dessas tarefas.

• Os sentimentos são as atitudes que se desenvolvem entre

indivíduos e dentro de grupos.

Uma mudança em qualquer um desses três elementos provocara

alguma mudança nos outros dois. Acredita-se que certas atividades, interações

e sentimentos são essenciais para que uma empresa possa existir.

21

Nas empresas onde se desenvolvem grupos coesos de trabalho e os

objetivos pessoais se identificam com os da empresa, a produtividade se eleva

e as pessoas trabalham felizes e isso acaba refletindo na vida pessoal do

individuo.

E importante que as expectativas do líder sejam alcançáveis, pois os

subordinados só se sentirão motivados para empenhar-se em níveis mais altos

se perceberem que os desafios são tangíveis, se forem estimulados a lutar por

objetivos inatingíveis acabarão desistindo de enfrentá-los e escolhendo

objetivos abaixo do nível real de capacidade que possuem. Assim, podemos

citar:

Enquanto a administração usa diretrizes, procedimentos, ocasiões

importantes e recursos semelhantes para fazer pressão e conseguir

que os funcionários atinjam as metas da empresa, os lideres

incentivam os colaboradores a alcançá-las por meio das suas ações e

exemplos (NELSON, 2008, p.71)

Para Paul Hersey (1976) se na empresa forem adotados valores

humanísticos e democráticos também desenvolver-se-ão relações de

confiança e autenticidade entre as pessoas, aumentando à competência

interpessoal, a cooperação intergrupal, a flexibilidade o que por sua vez

aumentara a eficácia empresarial. Pois em competência interpessoal ou um

ambiente psicologicamente seguro a empresa transforma-se num solo fértil

para a germinação da desconfiança, dos conflitos intergrupais, da rigidez etc.o

que por sua vez diminui o sucesso na resolução de problemas dentro da

organização.

O líder deve criar um clima no trabalho em que todos tenham

oportunidade para crescer e amadurecer como pessoa, como membros de

uma equipe, satisfazendo suas próprias necessidades enquanto trabalham

para o sucesso da empresa.

22

Assim em uma dada situação é importante conhecer quais são as

necessidades mais intensas dos indivíduos que se deseja influenciar e a partir

daí determinar os objetivos a serem colocados para motivá-los. Nesse caso o

conhecimento da natureza humana, seus motivos e necessidades são de

inestimável valor para a organização e seus indivíduos.

2.1– Teorias Comportamentais de liderança.

Conforme Robbins (2002) comportamentos específicos diferencia os

lideres dos liderados. São quatro teorias comportamentais da liderança:

Estrutura de iniciação, consideração, orientação para o funcionário e

orientação para a produção.

• Estrutura da iniciação: se refere à extensão que um líder é

capaz de definir e estruturar o seu próprio papel e o dos subordinados na

busca dos objetivos. Isto inclui o comportamento que tenta organizar o

trabalho, as relações de trabalho e as metas.

Uma das definições de Robbins é a seguinte:

O líder com alto grau de estrutura de iniciação pode ser descrito como

alguém que: A) delega tarefas especificas aos membros do grupo, B)

espera que os trabalhadores mantenham padrões definidos de

desempenho, C) enfatiza o cumprimento de prazos. (ROBBINS, 2002,

P. 306)

• Consideração: é descrita como a extensão em que uma

pessoa é capaz de manter relacionamentos de trabalho caracterizados por

confiança mutua, respeito às idéias dos funcionários e cuidado com os

sentimentos deles. Este líder demonstra preocupação pelo bem-estar,

23

conforto, status e satisfação dos seus liderados. Um líder com alto grau de

consideração pode ser descrito como alguém que ajuda seus funcionários em

seus problemas pessoais, é amigável, disponível e trata como iguais todos os

subordinados.

Os lideres com alto grau de estrutura de iniciação e de

consideração costuma obter altos índices de desempenho e satisfação dos

funcionários com maior freqüência do que aqueles com baixa pontuação em

uma dessas dimensões ou em ambas.

• Orientado para o funcionário: é aquele que enfatiza as

relações interpessoais, demonstram interesse pessoal nas necessidades de

seus funcionários e aceitam as diferenças entre os membros do grupo. Este

tipo de liderança esta associada a maior produtividade e maior satisfação no

trabalho;

• Orientado para a produção: Enfatizam os aspectos

técnicos e práticos do trabalho. Sua principal preocupação é com a execução

das tarefas do grupo, e seus membros apenas um meio para atingir um fim.

Robbins (2002) diz ainda que a premissa básica é que em um mundo de

mudanças os lideres eficazes devem exibir um comportamento orientado para

o desenvolvimento. Esses seriam lideres que valorizam a experimentação,

buscam novas idéias, geram e implementam mudanças. Tudo indica que os

lideres que exibem comportamento orientado para o desenvolvimento contam

com funcionários mais satisfeitos e são vistos por estes como mais

competentes.

Fiedler (2002) acredita que um fator essencial para o sucesso é o estilo

de liderança do individuo, se este é orientado para a tarefa ou para o

relacionamento.

24

Para Fiedler (2002) o estilo de liderança de uma pessoa é fixo. Ele

identifica três dimensões contingências que definem os fatores situacionais

básicos que determinam a eficácia da liderança. São elas: relações entre líder

e liderados, a estrutura da tarefa e o poder de posição.

São definidas as seguintes maneiras:

• Relação entre líder e liderado: o grau de confiança,

credibilidade e respeito que os membros do grupo têm em seu líder.

• Estrutura de tarefa: o grau de procedimentos

estabelecidos no trabalho (ou seja, se as tarefas são estruturadas ou não

estruturadas).

• Poder de posição: o grau de influência que um líder tem

sobre as variáveis de poder, tais como o poder de contratar, demitir, tomar

ações disciplinares, conceder promoções e aumentos salarias.

Segundo Fiedler (2002) quanto melhor a relação líder e liderado, mais

alto o grau da estrutura da tarefa e quanto mais forte o poder da posição, mais

o líder tem controle.

Fiedler (2002) concluiu que os lideres orientados para a tarefa tendem a

ter melhor desempenho em situações extremamente favoráveis ou

extremamente desfavoráveis a eles. Os lideres orientados para o

relacionamento, entretanto, tem melhor desempenho em situações

moderadamente favoráveis.

House (2002) identifica quatro comportamentos de liderança: O líder

diretivo, o líder apoiador, o líder participativo e o líder orientado para a

conquista.

25

• Líder diretivo: faz com que os liderados saibam o que

espera deles, organiza o trabalho e fornece instruções precisas sobre como

fazê-la.

• Líder apoiador: amigável e sensível às necessidades do

grupo.

• Líder participativo: consulta os liderados e utiliza suas

idéias antes de tomar decisões.

• Líder orientado para a conquista: estabelece metas

desafiadoras e buscam o melhor desempenho possível.

Ao contrário de Fiedler, House assume que os líderes são flexíveis,

podendo mostrar qualquer um desses comportamentos, ou todos eles,

dependendo da situação.

Blanchard e Hersey (1986) definem o seguinte:

O estilo de liderança que uma pessoa deve adotar com indivíduos ou

grupos depende do nível de maturidade das pessoas que o líder

deseja influenciar (BLANCHARD e HERSEY, 1986, p. 188).

2.2 – Coaching e Feedback

Um dos maiores e mais difíceis desafios organizacionais tem sido, ao

longo da história, fazer com que as pessoas produzam mais e melhor e, para

isto, é preciso descobrir o que causa real impacto nos resultados. O coaching é

um dos processos mais úteis para o aumento da produtividade.

Coaching é um relacionamento no qual uma pessoa se compromete a

apoiar outra a atingir um determinado resultado: seja ele o de adquirir

competências e/ou produzir uma mudança específica. Mas não significa um

compromisso apenas com os resultados, mas sim com a pessoa como um

todo, seu desenvolvimento e sua realização. Através do processo de Coaching,

novas competências surgem, não somente competências técnicas ou

26

capacidades específicas, das quais um bom programa de treinamento poderia

dar conta perfeitamente. Coaching é mais do que treinamento, o coach

permanece com a pessoa até o momento em que ela atingir o resultado. É dar

poder para que a pessoa produza, para que suas intenções se transformem

em ações que, por sua vez, se traduzam em resultados.

O termo inglês coach tem origem no mundo dos esportes e designa o

papel de treinador, preparador, "o técnico" como conhecemos, Coach também

é confundido com conselheiro, mentor e guru. Apesar de extremamente

valiosos, nenhum destes papéis requer o compromisso de apoiar pessoas a

realizar metas. No papel de coach, este compromisso é fundamental na

medida em que o coach atua no campo do desempenho - resultado e

realização pessoal - e influencia no desenvolvimento de padrões éticos,

comportamentais e de excelência.

Coaching é determinação, é a coragem necessária quando se tem

desafios a superar. As emoções são essenciais para construir uma ponte

vigorosa entre o coach e seu cliente, que sustente o percurso desde a intenção

até a realização. Sem emoção, não há envolvimento nem energia para a ação.

Alegria, determinação e, principalmente, confiança são as bases para um

relacionamento/projeto bem sucedido. Respeito, solidariedade e afeto tornam o

caminho mais suportável.

Mas, é preciso construir uma trilha clara para que estas emoções surtam

o efeito desejado. É preciso construir um plano de ação previamente acordado

entre coach e cliente para garantir o sucesso do projeto. Sem ele, o coach não

tem onde apoiar o seu compromisso. Entretanto, este plano não deve ser uma

camisa de força à qual os dois estão amarrados, e sim deve funcionar como

uma bússola, um esquema norteador na jornada que ambos estão

empreendendo.

Coach é líder, nem todo líder é coach. Para ser coach, não precisa ser

chefe do cliente, embora gerentes, chefes e supervisores sejam os coaches

27

mais prováveis, em função da liderança que se espera que eles exerçam junto

aos outros e não sobre os outros. Os coaches ganham uma escola prática de

liderança e autoconhecimento que nenhuma formação acadêmica dá, os

clientes ganham suporte ao seu desenvolvimento e a organização ganha uma

extraordinária rede de formação contínua e compromisso com resultados.

Feedback é o processo de fornecer dados a uma pessoa ou grupo

ajudando-o a melhorar seu desempenho no sentido de atingir seus objetivos.

Para que haja êxito na comunicação do feedback as barreiras devem

ser rompidas e estabelecida uma relação de confiança e segurança.O

feedback pode ser de dois tipos:

• Aberto – é óbvio e direto. Obtido através de perguntas e de

observação, durante a realização de exercícios e testes. Mostra o que o

ouvinte captou e o que não captou. Pode ser falsificado.

• Velado – é obtido através da prática de observar a reação do

ouvinte a estímulos externos. Pode se obtido na sua expressão, posição,

movimentos e atitude. Como é expresso inconscientemente, diz a verdade.

Quando vamos dar feedback precisamos conhecer alguns dados

importantes, tais como:

Se o feedback for individual:

• Por que queremos dar feedback a outra pessoa?

• Para puni-la.

• Para desabafar e sentirmos-nos aliviados.

• Para demonstrar nossa inteligência e habilidade.

• Para ajudar outra pessoa a alcançar seus objetivos de maneira

mais efetiva.

28

. E quanto à pessoa que recebe feedback, é difícil dar feedback a uma

pessoa que não está preparada para recebê-lo ou não sinta a sua

necessidade. A pessoa pode estar solicitando feedback porém não recebe por

diversas razões, pois sentem não ter nada de útil para lhe falar ou sentem que

ela não está reparada, ou sentem que o feedback não lhe será útil, etc.

As pessoas precisam do feedback, tanto do positivo quanto do

construtivo, precisam saber não apenas o que estão fazendo ineficiente mas

também o que realizam com eficiência.

2.3– Formando Novos Líderes

Empresas e líderes se deparam com a sucessão de liderança apenas

quando a necessidade bate à porta e perdem grandes oportunidades de

identificar e desenvolver talentos. Afinal, hoje em dia, não basta apenas

preparar pessoas para que sejam melhores e mais eficientes nas funções que

desempenham, é preciso desenvolvê-las para a liderança. Fica claro que as

melhores empresas não encaram a liderança como um assunto qualquer na

lista de pendências, é esse modo de pensar que faz a diferença entre

empresas bem-sucedidas.

O guru Ram Charan (2008), autor do livro "O Líder Criador de Líderes",

identificou algumas concepções erradas sobre liderança e seu

desenvolvimento, que acabam levando a processos e programas de

treinamento ineficazes:

A) Não reconhecer que somente algumas pessoas têm potencial

para serem líderes. Elas devem ser identificadas rapidamente para livrá-las da

tortura de precisar provar sua capacidade a todo instante

29

B) Não fazer da identificação e do desenvolvimento de sucessores

parte explícita das atribuições de cada líder e não proporcionar ferramentas

para isso e as recompensas por fazer isso bem. Hoje, a maioria das empresas

só acompanha a capacidade de um líder de gerar números, quando deveria se

preocupar também com sua capacidade de gerar outros.

C) Delegar a identificação e o desenvolvimento de líderes de alto

potencial aos de nível inferior, que não estão preparados para a tarefa.

D) Utilizar análises de desempenho superficiais e burocráticas

E) Aplicar as mesmas expectativas e o mesmo sistema de rotação

de cargos a todos os líderes, em vez de customizá-los de acordo com os

talentos e necessidades de desenvolvimento individuais.

F) Dividir os recursos para o desenvolvimento de liderança por

líderes, na esperança de que os mais fortes se destacarão.

G) Utilizar a instrução em sala de aula como substituta aos desafios

do mundo real.

O autor ressalta ainda que também ocorre com bastante freqüência é

que características e comportamentos de um líder não são bem vistos pela

empresa quando exibidos por liderados. Esses comportamentos são vistos

como prova de que eles não são bons funcionários, quando na verdade

possuem mais habilidades a serem exploradas.

Para mudar esse quadro, Charan recomenda que as empresas

reconheçam que esses colaboradores têm potencial para serem líderes e lhes

forneçam oportunidades para crescerem. Já para os liderados, é importante

que aprendam como usar o comportamento adequado para a situação atual,

ao mesmo tempo mostrando que têm potencial para crescer, sem deixar que

ela adormeça.

Todo líder precisa formar sucessores, investindo atenção e energia no

desenvolvimento de novos líderes. Isso deve ser atribuição dos líderes porque

são eles os mais bem posicionados para observar os novos em ação, fazendo

perguntas, sugestões e mantendo-os focados nas coisas certas.

30

Assim como administrar orçamentos ou fazer com que determinado

produto ou serviço seja vendido, é preciso transformar o desenvolvimento de

liderança em uma atividade diária, totalmente integrada ao negócio, na qual os

líderes exerçam um papel central. Até porque é muito comum encontrarmos

colaboradores que reclamam da distância de seus líderes, o que dificulta o

contato que poderia servir de orientação e ensinamento. Mesmo porque é a

partir desse acompanhamento que a maturidade profissional seria obtida com

mais rapidez.

Grande parte da responsabilidade do desenvolvimento de líderes é

justamente de seu gestor imediato. Não é tarefa exclusiva do RH, cuja função

é apoiar o gestor no desenvolvimento de sua equipe.

A experiência de aprendizado não será completa se os líderes em

desenvolvimento não estiverem livres para fracassar, uma vez que é

necessário lhes dar a chance de fazer seu próprio sucesso ou não. De acordo

com Charan, o ambiente reservado aos futuros líderes deve atender a três

critérios:

A) Liberdade de definir metas ambiciosas para si que redefinam o trabalho;

B) Liberdade para liderar a equipe como acharem mais adequados de

acordo com seus próprios critérios de julgamento em relação às pessoas e as

motivando a atingir suas metas;

C) Liberdade de definir como equilibrar as necessidades de curto e longo

prazo do negócio

Deve-se confirmar se estão sendo avaliadas as competências certas -

aquelas que vão influenciar no sucesso de um líder. Raramente essas

competências são técnicas, por exemplo: se a pessoa é bom contador, técnico

de informática ou vendedor, é preciso avaliar seu potencial de acordo com

competências como: habilidade de tomar decisões, negociar, desenvolver

pessoas, etc.

31

CAPÍTULO III

GRUPO x EQUIPE ATRAVÉS DA LIDERANÇA

As organizações costumam ter pessoas que se comportam na maioria

do tempo propiciando a existência de características que denotam a

formatação de equipe, ainda que haja grupos com excelentes resultados, mas

pelo caráter de individualidade e também pela própria competitividade,

caminham para a autodestruição, o esfacelamento ou a simplesmente a

dissolução.

No grupo todos trabalham voltados para os mesmos objetivos e têm

seus papéis e funções definidos, já na equipe as coisas são um tanto

diferentes. Além de ter os seus membros voltados para os mesmos objetivos

com papéis e funções bem definidas, possui uma série de fatores positivos que

a distinguem do grupo e garantem a obtenção de excelentes resultados com

muita sinergia e criatividade. Assim podemos citar:

...Precisam inspirar sua equipe a dar o melhor de si, a assumir riscos,

a pensar de forma empreendedora e a liberar o potencial sinérgico

que possui. (BRUCE, 2006, p.10)

Na equipe existe uma transparência muito grande entre todos.

Ninguém esconde o jogo. Cada um sabe o que o outro pensa e sente sobre os

assuntos do trabalho, mas tudo de forma muito construtiva! Além disso, o nível

de mútua colaboração é ótimo, trabalham realmente em um time. Cada um

pode contar com o outro que espontaneamente e prazerosamente se dispõe a

dar o apoio e ajuda quando necessário. Nesse ambiente tão bom não quer

dizer que não existam conflitos, eles fazem parte do relacionamento humano e

se tornam até fator de crescimento se forem trabalhados através do debate

conduzido da maneira certa e na hora certa.

32

Cybele Padoan (2008) define que equipe é um grupo que compreende

seus objetivos e está engajado em alcançá-los de forma compartilhada. A

comunicação entre os membros é verdadeira e as opiniões diferentes são

estimuladas.

Em uma equipe:

• Assumem-se riscos

• A equipe investe constantemente em seu próprio crescimento;

• O grupo transforma-se em equipe quando passa a prestar atenção à

sua própria forma de operar e procura resolver os problemas que afetam o seu

funcionamento;

A formação da equipe deve considerar as competências individuais

necessárias para o desenvolvimento das atividades e o alcance das metas. O

respeito aos princípios da equipe, a interação entre seus membros e

especialmente o reconhecimento da interdependência entre seus membros no

alcance dos resultados da equipe, deve favorecer ainda os resultados das

outras equipes e da organização como um todo. É isso que torna o trabalho

desse grupo um verdadeiro trabalho em equipe.

Alison Hardingham (2008) diz que o objetivo ou objetivos comuns são

a diferença entre um grupo e uma equipe. Assim dentro de uma organização

existem diversas equipes e diversos grupos. Os requisitos, benefícios e riscos

especiais de equipes são acionados assim que pelo menos um objetivo

comum exija a união de esforços. Isso porque os objetivos precisam ser

igualmente compreendidos por todos os membros da equipe.

Não há dados que comprovem quando surgiu a idéia de reunir

indivíduos em grupos em prol de um objetivo comum, mas sabe-se que esta

concepção de equipe existe há muito tempo, desde que se começou a pensar

no processo do trabalho, nesse contexto identificamos que o líder tem papel

33

fundamental em administrar os conflitos para tornar um grupo em uma equipe

coesa em busca de resultados para a organização.

3.1– A influência do líder na motivação da equipe.

A motivação, atualmente é muito enfatizada no meio organizacional, é

objeto de estudo de muitos pesquisadores, pois ao passar do tempo,

percebeu-se a importância individual do funcionário na organização. A pessoa

passa a fazer parte da organização, deixando de ser apenas uma peça no

processo produtivo. Com isso, também evoluiu o papel do líder, que deixa de

ser o temido “chefe”, e passa a ser um facilitador das relações de trabalho,

tornando-se um Gestor de Pessoas. O líder tem a responsabilidade de cuidar

da motivação dos seus liderados. Assim, pode-se dizer que um líder que não

está motivado, dificilmente motivará alguém.

Anne Bruce (2006) diz que pensar na motivação em uma perspectiva

gerencial, é muito importante ter a visão de que você pode não conseguir

motivar as pessoas, mas pode influenciá-las a fazer as coisas com mais

entusiasmo. Anne informa ainda que motivar é investir nas pessoas, pois os

desafios não estão no trabalho em si, mas em você que é responsável por criar

e manter o ambiente de trabalho, referindo-se assim ao líder.

Durante muito tempo, e ainda na era de Taylor e Fayol, pouco se ouvia

falar em liderança. Os termos mais utilizados eram “chefia”, hierarquia,

subordinação, poder. Atualmente, o foco no ser humano tem mudado o

conceito de liderança, muito confundido com chefia. A Gestão de Pessoas vem

galgando espaço nas organizações, mudando o rumo da Administração,

passando a valorizar as pessoas que trabalham nela. Assim podemos citar:

34

Liderança não é para qualquer um, pois exige, entre outras coisas,

uma enorme integridade pessoal. Integridade tem custo. Um custo

que, é muitas vezes insuportável para pessoas “comuns”. É por isso

que chefes são comuns, líderes são raros. É por isso que existem

muitas empresas de sucesso, mas pouca gente feliz lá dentro.

(NOBREGA, 2006, p.18)

É Difícil definir com precisão o que é motivação, porém, sabe-se que

as pessoas executam alguma ação, porque tem um motivo para tal, o motivo

para a ação. Motivo, cada um tem o seu, pois todos são diferentes.

CHIAVENATO (1989) diz que a motivação é um aspecto cognitivo, ou seja,

aquilo que as pessoas sabem sobre si mesmas e sobre o ambiente em que

vivem, bem como seus valores pessoais e necessidades.

De modo geral, motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de

determinada forma ou, pelo menos, que dá origem a um comportamento

específico. Esse impulso à ação pode ser provocado por um estímulo externo

(provindo do ambiente) e pode também ser gerado internamente por processos

mentais do indivíduo. Atualmente, fala-se tanto em liderança e motivação, sem

antes entender o que há por traz dessas palavras. Sem esse entendimento,

são apenas duas belas palavras. Assim, pode-se inferir de forma consciente da

importância de ambas em um contexto organizacional.

Um líder motiva sim é obrigação de o líder fazer aflorar em seu

colaborador os motivos que ele tem para agir, que está lá dentro dele, mas

adormecidos. E isto não é no geral, é no particular, é um a um, pessoas não

são iguais, têm motivos diferentes. Manter um empregado motivado é uma

missão diária, da organização ou do líder e o resultado de vários fatores.

Manter o empregado motivado, vestindo a camisa da empresa requer

conhecimentos de liderança, o líder precisa dar o exemplo, fazer o que fala ser

educado, gentil, cortês e cordial. Assim podemos destacar:

35

Seja um modelo do que você espera dos outros. Comece

demonstrando entusiasmo, ressaltando o lado positivo das novas

idéias. Dê exemplos de pessoas que superaram obstáculos para

atingir suas metas, numa demonstração prática de que todo problema

tem solução. Faça reuniões individuais com os colaboradores, mas

prefira encontros em grupo quando o moral estiver baixo. Demonstre

otimismo e confiança na equipe. Concentre-se nas pequenas, porém

significativas vitórias – não apenas nos grandes sucessos. (BRUCE,

2006, p.46)

A preocupação das empresas com a motivação dos seus colaboradores

é grande, mas não simplesmente porque ela se preocupa com o bem-estar

deles, mas principalmente porque a motivação é um fator que influencia

diretamente a produtividade e, conseqüentemente o lucro. À frente disso está o

líder, seja ele um gerente, um supervisor, um coordenador, enfim, seja qual for

o cargo de liderança que ele ocupar. Ele tem a responsabilidade de manter a

motivação dos liderados, e ainda assim, manter-se motivado, acredita-se que

as pessoas só podem motivar quando estão motivadas, assim conseguem

verdadeiramente expressar o seu valor. Podemos citar:

Inspire sua equipe a atingir altos níveis de performance e de

produtividade, criando um ambiente que eleve o nível de realização,

satisfação e excelência pessoal. Faça o possível para mostrar que

suas ações são sinceras e significativas e têm como objetivo melhorar

o trabalho. (BRUCE, 2006, p. 41)

É realmente complicado, por mais que o líder seja bom, ele também tem

seus “motivos”, suas aspirações, e algumas situações onde ele se sente

insatisfeito com seu trabalho, ou até mesmo problemas na sua vida pessoal,

podem resultar em desmotivação e trazer sérias conseqüências para a

organização. Manter a motivação é uma virtude, enquanto se vê algum sentido

naquilo que se está fazendo. O líder motivado e motivador são fundamentais

na organização. Seu papel é de extrema importância e sua função é

estratégica, para que os objetivos organizacionais sejam atingidos. Assumir um

cargo de liderança, não é tarefa fácil, exige muita competência e muita

36

dedicação, pois as pressões por resultados são grandes, e para atingir esse

resultado, depende-se das pessoas da equipe.

Embora pessoas diferentes possam ser motivadas de formas diferentes,

existem algumas regras práticas, onde todo o profissional espera respeito e

envolvimento da empresa onde trabalha. O Líder precisa estimular a

motivação da sua equipe para desenvolver o que cada um tem de melhor,

quem ganha é a empresa.

Saber ouvir, por mais simples que seja o funcionário, escutar e tentar

entender o que ele tem a dizer, pedir sugestões ou novas idéias, as

experiências de vida de alguns dos colaboradores podem ajudar colocar em

prática essas idéias, mostrar respeito é fundamental para manter o colaborador

motivado.

Não há nada mais gratificante do que o reconhecimento de um trabalho

bem feito, por isso o líder deve sempre reconhecer e agradecer o trabalho de

seus funcionários. A equipe deve ser tratada com respeito, é fundamental ter

consideração com as pessoas que trabalham com você, se for necessário

fazer críticas que sejam construtivas e jamais críticas pessoais, desenvolva um

ambiente de motivação, pois o treinamento, o desenvolvimento e o

aconselhamento dão sustentação e direção à equipe.

Quanto a normas de avaliação, deve-se deixar claro a todos o que é

esperado do trabalho de cada um e o da equipe como um todo e manter todos

informados quanto a procedimentos e regras. O líder dever criar uma política

aberta, circular pela empresa, demonstrar interesse pelo trabalho de seus

funcionários, isto ajudará a manter a avaliação do nível de entusiasmo e moral

da equipe, saber quando o clima está bom ou ruim e por que. Sempre que

possível envolver a sua equipe nos processos de decisão isso irá ajudá-los a

serem mais orgulhosos e confiantes em seu papel dentro da empresa.

37

Aprender a usar menos o eu e mais o nós em diálogos e reuniões em

vez de eu fiz, dizer nós fizemos, em vez de eu consegui, dizer nós

conseguimos, em vez de eu construí, dizer nós construímos mostra a equipe a

importância que cada um possui.

Augusto Campo (2007) diz que a motivação é um processo, não um

evento isolado. É conseqüência, e não causa. A sua ausência pode vir de

problemas conjunturais, estruturais, de infraestrutura, de processos, e até

mesmo de liderança em si. Algumas razões comuns para a perda da

motivação do membro da equipe são a falta de reconhecimento, de

conhecimento dos objetivos da atividade que realiza, de uma perspectiva de

progressão no futuro, os processos mal estruturados, a inadequação das

métricas às características da equipe, e a inépcia dos superiores hierárquicos.

Felipe Suzin (2007) cita algumas maneiras de manter a equipe

motivada:

• A raiz do problema. Procure descobrir junto do funcionário qual a

sua motivação para o desinteresse. Sim, até para não fazer nada devemos

estar motivados de alguma maneira. As causas podem ser as mais diversas,

mas ouvi-las e compreendê-las é um passo enorme na resolução do problema.

O truque aqui é saber realmente ouvir e refletir, e não se limitar a escutar e

depois fazer um discurso motivacional.

• Agir sobre as causas. Uma vez descobertas às causas, procure

saná-las. Lembra das qualidades do líder? Uma delas é remover obstáculos

para a equipe. Existem desde a teoria das necessidades de Maslow até a de

Extratos de Elliott Jacques para explicar a motivação das pessoas, mas o

básico pode ser saber que a forma mais fácil de diagnosticar é observando

com atenção e dialogando francamente.

38

• Diga a verdade. Não adianta dourar a pílula se o desinteresse do

seu subordinado esta atrapalhando o desempenho da equipe ou até mesmo o

andamento do trabalho. Diga isto a ele com todas as letras, mas em uma

conversa reservada. Nem sempre ele reagirá de forma negativa, desde que

você o faça com respeito à sensibilidade de cada um. Você aumenta a chance

de não ter problemas com isto se seguiu corretamente o primeiro passo.

• Comunique bem os objetivos. Reveja a comunicação de seus

objetivos. Muitas vezes o desinteresse é resultado direto da falta de

comunicação clara dos objetivos da empresa ou da equipe. Em muitos casos,

além dos objetivos não estarem claros, os incentivos também não estão, ou

seja, os desinteressados não fazem além do mínimo necessário porque não

percebem a razão de fazer mais, e nem o incentivo para que o façam as duas

chaves para o interesse.

• Inspire a equipe. Ouça a si mesmo. Perceba o que faz com que

você esteja interessado. Falar com as pessoas armado de um interesse

sincero muitas vezes faz com que elas partilhem da sua motivação. Um líder

muitas vezes tem um pouco desta característica inspiradora que genuinamente

move os outros a segui-lo, principalmente quando eles percebem que dividindo

o sacrifício com você, também partilharão da vitória no final.

O autor Raul Candeloro (2007) cita 25 dicas para motivação em seu livro

Gigantes da Motivação, tais como:

a) Desafie: Sem desafio, você adormece a sua capacidade criativa,

acomodando-se na rotina que frustra e desanima;

b) Descubra: A verdadeira motivação nasce quando você encontra o

seu papel diante da vida;

c) Melhore: Pessoas motivadas fazem sempre mais do que os outros

julgam ser o necessário;

39

d) Sonhe: Quem não luta para realizar seus sonhos acaba como

coadjuvante dos sonhos dos outros;

e) Elogie: Uma das melhores formas de transmitir motivação e ser

motivado é dar e receber elogios;

f) Persista: Não desista, pois você pode estar a um passo do sucesso,

da realização e da conquista de seus projetos;

g) Brilhe: Você consegue iluminar seu próprio caminho e o dos outros;

h) Acorde: Ao deitar, pense como será o seu despertar no dia seguinte;

i) Inove: Procure inovar e sempre fazer algo diferente, que surpreenda e

encante as pessoas;

j) Supere: Procure inovar e sempre fazer algo diferente, que surpreenda

e encante as pessoas;

l) Conheça: Para se conhecer melhor, pense no que realmente o

motiva: reconhecimento, status, autoestima, desafios;

m) Foque: Desmotivação não existe. O que existe é canalização

diferente das motivações;

n) Decida: estrada da sua vida é sua e de mais ninguém. É resultado de

suas escolhas, experiências, aprendizado e daquilo que você acredita ou não;

o) Acredite: Você vive aquilo em que acredita e encontra exatamente o

que procura;

p) Queira: Para estar motivado na profissão, você precisa de um bom

motivo para agir – e de uma boa meta;

q) Crie: Evite velhas idéias, dificuldades imaginárias e conformismo.

Esse tipo de obstáculo impede a criatividade;

r) Insista: O caminho mais curto para o sucesso é sempre tentar mais

uma vez;

s) Transforme: Evite velhas ideias, dificuldades imaginárias e

conformismo. Esse tipo de obstáculo impede a criatividade;

t) Priorize: Simplifique sua vida, busque o equilíbrio entre o pessoal e o

profissional;

u) Planeje: Saiba exatamente o que você deseja alcançar e defina uma

estratégia para atingir os seus objetivos;

40

v) Anime: Se você quer mudanças em sua vida, comece pelo

entusiasmo;

x) Confie: Acredite que você pode e realmente poderá;

w) Realize: Se você pretende crescer em sua carreira, deve mudar o

seu comportamento, a sua atitude e se tornar uma pessoa extraordinária em

tudo que faz;

y) Encante: Cada vez mais se sobressaem as pessoas que sabem

tornar o ambiente mais agradável à sua volta;

z) Aprender é incorporar novas habilidades que possibilitem alcançar

objetivos que até o momento estavam fora de alcance.

Existem várias teorias para a motivação, e uma das mais aplicadas é a

de Maslow. Abraham Maslow (1908-1970) foi um psicólogo americano,

considerando o pai do humanismo na psicologia.

De acordo com esta teoria, o ser humano possui diversas necessidades

que podem ser separadas em categorias hierarquizadas. Para motivar uma

pessoa, você deve identificar qual é a categoria mais baixa na qual ela tem

uma necessidade, e suprir estas necessidades antes de pensar em outras em

categorias mais altas. São elas:

A) Necessidades Fisiológicas: São relacionadas às necessidades do

organismo, e é a principal prioridade do ser humano. Entre elas estão respirar

e se alimentar. Sem estas necessidades supridas, as pessoas sentirão dor e

desconforto e ficarão doentes;

B) Necessidades de Segurança: Envolve a estabilidade básica que o ser

humano deseja ter. Por exemplo, segurança física (contra a violência),

segurança de recursos financeiros, segurança da família e de saúde;

C) Necessidades Sociais: Com as duas primeiras categorias supridas, passa-

41

se a ter necessidades relacionadas à atividade social, como amizades,

aceitação social, suporte familiar e amor;

D) Necessidades de Status e Estima: Todos gostam de ser

respeitados e bem vistos. Este é o passo seguinte na hierarquia de

necessidades: ser reconhecido como uma pessoa competente e respeitada.

Em alguns casos leva a exageros como arrogância e complexo de

superioridade;

E) Necessidade de Auto Realização: É uma necessidade instintiva do ser

humano. Todos gostam de sentir que estão fazendo o melhor com suas

habilidades e superando desafios. As pessoas neste nível de necessidades

gostam de resolver problemas, possuem um senso de moralidade e gostam de

ajudar aos outros. Suprir esta necessidade equivale a atingir o mais alto

potencial da pessoa.

O autor James Hunter ilustra a pirâmide de Maslow em seu livro O

monge e o Executivo:

(Fonte: HUNTER 2004, p.55)

42

Cada camada da pirâmide, segundo Maslow, possui uma ordem de

importância. O primeiro nível é o das necessidades fisiológicas, enquanto os

demais têm um caráter mais psicológico. Os itens deficientes precisam ser

tratados primeiro, e assim que são satisfeitos, a busca pelas necessidades das

camadas acima geram o que se pode chamar de crescimento pessoal. Um

nível da pirâmide só entra em foco quando o nível inferior é completamente

satisfeito, e uma vez que um nível é atingido, ele ganha prioridade sobre os

níveis inferiores. Contudo, se um conjunto de necessidades de um nível inferior

deixar de ser satisfeitas, nossa prioridade muda momentaneamente para

aquele nível, repriorizando nossa atenção e nossos esforços. Essa volta de

nível não é permanente, uma vez em um nível superior, devemos sempre

mantê-lo.

O líder que conhece bem sua equipe saberá identificar quais são as

necessidades de cada um e poderá aplicar os meios de motivação adequados.

43

CONCLUSÃO

Podemos encontrar inúmeros conceitos e perfis de líderes atuais, e

acredito que todos devam ser respeitados. Mas o verdadeiro líder é aquele que

consegue despertar nos outros o desejo de serem influenciados por ele.

O líder precisa influenciar o colaborador. Mas a pergunta que fica é: o

colaborador quer ser influenciado pelo seu líder?

Para a liderança se efetivar, é preciso que o outro deseje escutar e seguir as

orientações do líder. Se não, o que existe é à força da posição e da imposição.

A energia moral de um militar, enquanto líder, não vem do número de estrelas

que ele carrega num pedaço de pano, mas de sua capacidade em despertar

respeito e admiração da equipe. Quando ele consegue isso, as pessoas

querem escutá-lo e conversar com ele. Caso contrário, uma fraqueza fica

exposta e a pessoa terá de esforçar-se muito para sustentar a posição.

A perspectiva de que o líder tem a capacidade de influenciar as pessoas

alterar a idéia clássica de a liderança ser, necessariamente, extrovertida e

comunicativa. O líder precisa de habilidades como:

a)Conhecimento: As pessoas querem ouvir e seguir quem tem o

conhecimento; b) Experiência: Conhecimento avançado e c) Resultados:

Pessoas que obtêm resultados são sempre uma excelente referência. Elas

costumam ser requisitadas porque têm o que dizer, e seus colaboradores

desejam ouvi-las porque querem trilhar um caminho de resultados.

Quanto mais dessas habilidades você reunir, mais as pessoas vão

querer estar próximas de você e sob sua liderança. Quanto mais você tem bom

senso, sabe tomar decisões e fazer análises, mais você acabará influenciando

as pessoas à sua volta. Os líderes que conseguem que as pessoas desejem

ser influenciadas por eles têm resultados sensacionais.

44

Entretanto, o líder tem de, necessariamente, estar preparado para

escutar com imparcialidade e considerar outros pontos de vista diferentes e até

opostos ao seu. Todo este clima deve ser enfrentado profissionalmente, a

habilidade de persuadir e extrair o melhor das pessoas é uma das

características mais importantes nos líderes. E, para isso, é necessário manter

um sonho, uma visão, uma metodologia e um plano de trabalho, capaz de

contagiar a todos os que convivem ao redor.

O líder precisa ser íntegro, saber o que quer saber planejar, mas

também saber executar, transmitindo para todos com clareza os resultados

desejados e os valores que os sustentam. Por outro lado, somente com a

participação direta e a humildade de ouvir e aceitar as críticas construtivas de

seus colaboradores é que vai conquistar seu apoio incondicional.

Sendo a liderança a habilidade de influenciar pessoas em busca dos

objetos comuns, os líderes precisam pensar como agentes de mudanças, pela

sua capacidade de inovação. Saber interagir nas adversidades e instabilidade,

se tornou requisito fundamental para sua atuação. A questão não está

somente em adquirir novos conceitos e habilidades, como também,

desaprender os antigos modelos, tendo conhecimento da cultura, da missão da

empresa e do seu capital humano.

A liderança não é uma habilidade nata, nem privativa de uma minoria,

ela pode ser aprendida, assimilada, aperfeiçoada, adaptada e incorporada ao

“chefe”. Não existe uma fórmula única para se tornar um líder. Um líder deve

correr risco ser audacioso, entretanto, deve-se ter um bom planejamento

estratégico, visão de futuro, sem perder a visão do presente, e olhar o passado

como referência. Para isso, necessitam de algumas características, virtudes,

competências e habilidades. Algumas dessas podem-se obter via cursos,

universidades, treinamentos, outras somente com a experiência do cotidiano.

Ser entusiasmado consigo mesmo, com o trabalho e com a equipe

sinérgica na obtenção de resultados, saber reconhecer e recompensar

45

talentos, ter clareza nas metas perseguidas, perseverança, gentileza, carisma,

honestidade, integridade e além de bom ouvinte, flexível, paciente, atencioso,

observador, negociador, motivador. Deve ter entre outras, a inteligência

emocional, que se torna um diferencial significativo em ambientes

competitivos.

Conclui-se, que diante das mudanças na sociedade, o líder deve

conciliar os interesses da organização ao da equipe de trabalho objetivando

um ambiente favorável ao desenvolvimento. Portanto, independente do seu

próprio estilo, ser líder implica em saber exercer a liderança e essa se faz no

dia a dia, junto à equipe de trabalho. Assim, saber conviver harmonicamente,

tolerantemente buscando o equilíbrio torna-se um dos primeiros degraus para

quem quer ser um verdadeiro “líder”.

46

BIBLIOGRAFIA

HUNTER, James C. O Monge e o Executivo. Editora Sextante, 2004.

LAROSA, Marco Antonio, AYRES, Fernando Arduini. Como produzir uma

monografia. 7 ed. Rio de Janeiro: Wak, 2008.

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração:

edição compacta. 2.ed. Rio de Janeiro: Campus, 2000

FARBER, Steve. Liderança Radical. Editora Sextante, 2006.

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HUNTER, James C. Como se tornar um líder servidor. Editora Sextante,

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CHARAN, Ram. O líder criador de líderes. Editora Campus , 2008.

CANDELORO, Raul. Gigantes da Motivação. Editora Landscape, 2007.

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http://redschenko.wordpress.com/2008/05/27/25-dicas-de-motivacao/

( Acessado em 21-08)

49

ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO.................................................................................... 02

AGRADECIMENTOS..................................................................................03

DEDICATÓRIA............................................................................................04

RESUMO.....................................................................................................05

METODOLOGIA..........................................................................................06

SUMÁRIO....................................................................................................07

INTRODUÇÃO............................................................................................08

CAPÍTULO I

O SURGIMENTO DA LIDERANÇA..........................................................10

1.1 – Chefe X Líder...................................................................................11

1.2 Os tipos de líderes .............................................................................16

CAPÍTULO II

A INFLUÊNCIA DO LÍDER........................................................................19

2.1 Teorias Comportamentais de liderança...............................................22

2.2 Coaching e Feedback..........................................................................25

2.3 Formando novos Lídereseeeeeeeeeeeeeeeeeee28

CAPÍTULO III

GRUPO X EQUIPE ATRAVÉS DA LIDERANÇA.......................................31

3.1 A influência do líder na motivação da equipe.......................................33

CONCLUSÃO.............................................................................................43

50

BIBLIOGRAFIA...........................................................................................46

WEBGRAFIA..............................................................................................47

ÍNDICE.......................................................................................................49

51

FOLHA DE AVALIAÇÃO

Nome da Instituição: UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES

Título da Monografia: A INFLUÊNCIA DO GESTOR NO

COMPORTAMENTO E RELACIONAMENTO DE UMA EQUIPE NA

GESTÃO EMPRESARIAL

Autor: Adriano Muqui Gomes

Data da entrega: 31/01/2012

Avaliado por: Conceito: