UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

A IMPORTANCIA DO PEDAGOGO NA IMPLEMENTAÇÃO DO

BALANCED SCORECAR (BSC)

Por: Amanda Silva Guimarães

Orientador

Prof. Vinicius Calegari

Rio de Janeiro

2012

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

A IMPORTANCIA DO PEDAGOGO NA IMPLEMENTAÇÃO DO

BALANCED SCORECAR (BSC)

Apresentação de monografia à AVM Faculdade

Integrada como requisito parcial para obtenção do

grau de especialista em Gestão de Recursos

Humanos

Por: . Amanda Silva Guimarães

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AGRADECIMENTOS

Aos amigos e parentes, que tiveram

paciência comigo neste período.

4

DEDICATÓRIA

Dedico ao meu namorado Bruno Dortas e

minha mãe Maria da Penha que sempre

me apóiam em tudo que faço.

5

RESUMO

Este trabalho buscou esclarecer a importância da figura do Pedagogo na

implementação do Balanced Scorecard através de suas atribuições, atuações e

até esmo por sua formação. O objetivo geral foi Compreender a importância do

relacionamento interpessoais com o objetivo de contribuir para eficácia de

gestão de pessoas no âmbito das empresas que pretendem implementar um

novo projeto de trabalho com seus colaboradores. Quanto aos objetivos

específicos foi elucidar a importância do Pedagogo dentro de uma Empresa,

Compreender a Implementação do Balanced Scorecard (BSC) e Analisar a

atuação do Pedagogo na Implementação do BSC. O trabalho foi realizado,

quanto aos objetivos a que se propõe, do tipo descritivo e através de

levantamento bibliográfico. Contudo foi possível concluir que O Balanced

Scorecard reflete o equilíbrio entre objetivos de curto e longo prazo, entre

medidas financeiras e não-financeiras, a busca pelo equilíbrio dentro das

organizações visando a obtenção de sucesso, utilizando as perspectivas

interna e externa de desempenho. Conclui-se também que não é comum a

atuação do pedagogo nas empresas, porém é essencial a sua atuação quanto

ao que diz respeito as relações humanas que o assunto não fecha, mas este

trabalho pode dar sua contribuição para o seu leitor.

PALAVRAS-CHAVE: Pedagogia Empresarial, Balanced Scorecard, Relações

Humanas.

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METODOLOGIA

Quanto ao modelo de estudo, a pesquisa a ser apresentada, quanto aos

objetivos a que se propõe, será do tipo descritiva, sobre o tema. Os fatores que

determinam a importância do pedagogo na implementação do Balanced

Scorecard: relações interpessoais, sua atribuições, seu foco, opção de um

novo caminho nas organizações e sua atuação propriamente dita dentro das

empresas que desejam implementar sistema supracitado

Não tem compromisso de explicar todos os fenômenos que descrevem,

a atuação do pedagogo, apesar deste trabalho servir de base para tal

elemento. Quanto aos procedimentos, será do tipo bibliográfico, a fim de

possibilitar a consulta e a análise histórica por ser um trabalho baseado em

material publicado em livros, revistas, jornais, rede eletrônicas, isto é, material

acessível ao público em geral.

7

SUMÁRIO

AGRADECIMENTOS ......................................................................................... 3

DEDICATÓRIA ................................................................................................... 4

RESUMO ........................................................................................................... 5

METODOLOGIA ................................................................................................ 6

SUMÁRIO .......................................................................................................... 7

INTRODUÇÃO ................................................................................................... 8

CAPITULO I ..................................................................................................... 11

CAPITULO II .................................................................................................... 21

CAPITULO III ................................................................................................... 32

IV- CONCLUSÃO ............................................................................................. 42

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA ....................................................................... 46

ÍNDICE ............................................................................................................. 48

8

INTRODUÇÃO

O fenômeno a ser estudado neste trabalho é a Pedagogia Empresarial e

Balanced Scorecar, tendo como nome do estudo: A Importância do Pedagogo

na Implementação do Balanced Scorecar (Bsc) e a Questão central a ser

enfocada é: Porque o Pedagogo é um dos elementos dentro da engrenagem

organizacional?

O trabalho justifica-se na dificuldade educacional de algumas empresas

em implementar uma nova proposta de trabalho que envolva todo o seu capital

humano.

As empresas cujos diretores praticam um estilo de direção sobre

consultas, mais participativa e que buscam as diversas opiniões de um

determinado número de colaboradores bem como aqueles que detêm um

determinado conhecimento e informações chegam com mais naturalidade

objetivo final da empresa.

Além disso, o ambiente de trabalho quando há participação, quando há

um representante da direção geral para ouvir e atender, é mais produtivo e

eficaz, pois é ali que os resultados são visualizados e igualmente objetivados,

assim sendo visando os melhores resultados em conjunto, o processo

educacional de implementação, fica mais viável para o sucesso da gestão

organizacional.

Objetiva-se em principio compreender a importância do relacionamento

interpessoais com o objetivo de contribuir para eficácia de gestão de pessoas

no âmbito das empresas. Porém há outros objetivos que este trabalho pretende

alcançar que é em primeiro lugar Elucidar a importância do Pedagogo dentro

de uma Empresa; em segundo, Compreender a Implementação do Balanced

Scorecard (BSC) e em terceiro Analisar a atuação do Pedagogo na

Implementação do BSC.

Uma possível resposta se apresenta ao problema da dificuldade de

algumas empresas enfrentam em implementar uma nova proposta de trabalho,

que pode ser Uma das causas é a ausência de um profissional adequado na

área, uma outra, Nas relações empregado x empregador precisa existir uma

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fala mais horizontalizada e não somente isso, em novos modelos, se faz

necessária a massificação pedagógica da idéia para o aprendizado da mesma.

Esta monografia delimita-se nas empresas que precisam de um trabalho

pedagógico metodológico na implementação do BSC, pois atualmente, vivemos

em cenários de constantes desafios, a crescente transformação de produtos e

serviços aumentando assim a competição e as incertezas entre as empresas e

colaboradores.

Contudo, o que importa é que, á medida que o ambiente se torna mais

instável e turbulento, há possibilidade de crescimento dentro de um novo

sistema de administração e recursos humanos, uma opção diferente para a

solução dos problemas e situações que se alteram e se diferenciam de maneira

crescente e diversa nas organizações.

Com toda essa turbulência o ser humano, principal fator capaz de tornar

a empresa permanentemente competitiva, passa ser o centro das atenções,

pois somente seres humanos competentes e devidamente informados,

incluídos e qualificados poderão produzir e prestar serviços de qualidade com o

fim de alcançar seus objetivos pessoais que por sua vez estão incluídos nos

objetivos gerias da empresa.

Para poder implementar um novo sistema de administração, se faz

necessário novas abordagens pedagógicas e um profissional que possa atuar

sobre tal propósito. Nisto esta obra se delimita.

Pretendemos utilizar os Métodos de pesquisa bibliográfica, descrevendo

com base e ou literalmente o que os autores da área já disseram

anteriormente. Olhando algumas das propostas dos autores que relatam sobre

a Pedagogia Empresarial, Balanced Scorecard e seus assuntos afins.

Com uma interpretação pessoal, analítica e crítica sobre o assunto. A

pesquisa teórica se dará em livros e revistas especializadas impressos e

virtuais, Internet e aulas dadas de alguns professores da Universidade na qual

direcionamos inicialmente este trabalho.

Esta monografia está dividida em três capítulo. O primeiro destaca-se a

Pedagogia, sua atuação Empresarial e sua formação que corrobora para sua

atuação nas empresas. No segundo capítulo, foca-se a Implementação do BSC

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e relacionamento interpessoal, o que é O Balanced Scorecard (BSC). No

terceiro e último capítulo Pedagogo e Seus Afazeres na empresa que possui o

BSC, atuando na Perspectiva dos Processos Internos, do Aprendizado e

Crescimento.

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CAPITULO I

A PEDAGOGIA E SUAS ATRIBUIÇÕES

Com este trabalho pretendemos enfocar algumas questões acerca da

Pedagogia Empresarial com o olhar na mais nova forma de equilíbrio de uma

empresa o Balanced Scorecard, discutindo a nova configuração empresarial as

mudanças no mercado de trabalho e visando o Pedagogo como um braço forte

na articulação e implementação do Balanced Scorecad o (BSC).

1.1 Pedagogia Em Foco

Nota-se hoje a necessidades das organizações a se adaptarem as

novas realidade, novas tendências do mercado. No entanto, na busca por esta

mudança e ampliação de horizontes, um outro tipo de profissional se faz

necessário para este novo rumo. Um profissional mais envolvido, mais

participativo, entendendo a sua contribuição e olhando junto com os acionistas

da empresa para os objetivos a serem cumpridos.

Para tanto, as organizações precisam implementar um novo sistema,

uma nova abordagem para a administração da empresa e para tanto, precisa

de profissionais com formação adequada para tal, que viabilizem a formação e

transmissão de novos ideais1.

Hoje em dia, há muitos cursos que formam pessoas para atuarem nas

mais diversas áreas do conhecimento com o fim sócio-educativo, mas defende-

se aqui o curso de pedagogia, por ser considerado mais completo no que diz

respeito a educação em várias áreas. Libâneo (2008) diz o seguinte:

“O curso de pedagogia deve formar o pedagogo stricto sensu, isto é, um profissional qualificado para atuar em vários campos educativos para atender as demandas sócio-educativas de tipo formal e não formal e informal decorrentes de novas realidades, novas tecnologias do conhecimento...(p.38)”

As questões que envolvem a pedagogia vem desde o começo

reafirmando a necessidade de entender os processos educacionais que são o

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objeto de estudo da Pedagogia. De acordo com Libâneo (2008, p.15): “Ela é

um campo de conhecimentos sobre a problemática educativa na sua totalidade

e historicidade e ao mesmo tempo, uma diretriz orientadora da ação educativa”.

Sendo assim podemos entender que a Pedagogia se auto justifica. Preocupa-

se com os processos educacionais explorando sua complexidade e indo além

objetivando todo o contexto em que o processo educacional esta inserido.

Sobre isso, Ribeiro (2008) diz o seguinte:

“Considerando-se a empresa um espaço totalmente educativo, estruturado como uma associação de pessoas em torno de uma atividade com objetivos específicos e, portanto, como um espaço também aprendente, cabe à pedagogia a busca de estratégias e metodologias que garantem uma melhor aprendizagem/apropriação de informações e conhecimentos, tendo sempre como pano de fundo a realização de ideais e objetivos precisamente definidos”. (p.11)

Este espaço totalmente educativo, estruturado, associativo que se

precisa de muitas pessoas envolvidas neste sistema, o pedagogo, tem papel

muito importante por sua formação, capacidade de agregar e focar os

interesses da empresa.

Vive-se em uma época onde a função Pedagogo tem se diferenciado

das suas atividades iniciais, aquele que atuava apenas em espaços escolares

e mais do que isso, o problema vai além por na verdade não se ter o

entendimento que a escola também é uma empresa com fins educacionais.

Hoje em dia por causa da grande disputa que há no mercado de trabalho, abre-

se um espaço nas organizações para novas funções, para um novo tipo de

funcionário de um modo geral. Libâneo (2008) Afirma o seguinte: “O campo de

atividade extra pedagógica é extenso. Poder-se-ia incluir no item de educação

extra-escolar toda a gama de agentes pedagógicos que atuam no âmbito da

vida privada social...” (p.60)

As funções antes desenvolvidas apenas nas escolas, hoje em dia podem

ser vistas nas organizações, pois se trata de um espaço ainda não tão

explorado no qual há necessidade de que alguém ensine, coordene,

supervisione, dirija, oriente por ser um fenômeno de várias faces, é que

acredita-se que e esta alguém seja o pedagogo. De acordo com Libâneo

13

(2008) “... as transformações contemporâneas contribuíram para consolidar o

entendimento da educação como fenômeno plurifacetado, ocorrendo em

muitos lugares, institucionalizados, sob várias modalidades”. (p.26)

1.2 Pedagogia Empresarial Um Novo Caminho

A pedagogia no contexto empresarial atua como uma das possibilidades,

de formação/ atuação do pedagogo bastante recente, especialmente no

contexto brasileiro. De acordo com Ribeiro (2008), está relacionada com os

Recursos Humanos da empresa: “tem seu surgimento vinculado a idéia da

necessidade de formação e/ou preparação dos recursos humanos nas

empresas (...) nem sempre no entanto, empresas preocuparam-se com o fator

principal do êxito empresarial”. (p.9)

Existem defasagens em todos os segmentos. Quando colocamos a

pedagogia empresarial em questão, é preciso entender que pode haver

mudanças em todos os sentidos, dentre eles, de acordo com Lopes (2007,

p.53) “essas mudanças para pior podem acontecer na área do desinteresse, da

frustração o individuo por se encontrar diante de suas defasagens, e

insuficiências; da ‘quebra de reinado’ para aqueles que sempre esconderam

suas fraquezas”.

A pedagogia empresarial também atua na área da gestão do

conhecimento, de que forma ele pode se manter vivo e dinâmico dentro das

instituições. Na era da informação, as organizações se deparam com o desafio

de administrar pessoas e os seus conhecimentos. Levando em conta o capital

intelectual, se antes, era preciso ir a sala de aula para aprender, hoje

encontramos a educação no nosso dia a dia, e principalmente no ambiente de

trabalho.

“Não há uma única forma nem um único modelo de educação; a escola não é o único lugar em que ela acontece(...)o ensino escolar não é a única prática, e o

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professor profissional não é o único praticante. Em casa, na rua, na igreja, ou na escola, de um modo ou de muitos, todos nós envolvemos pedaços de vida com ela: para aprender, para ensinar, para conviver, todos os dias misturamos a vida com a educação”. BRANDÃO (1999) Apud LOPES (2009)

Se há alguns anos atrás o objetivo era ter um profissional que fizesse

seu trabalho com velocidade e em grande quantidade, hoje o objetivo é

qualidade. E as empresas perceberam que, investir no profissional

capacitando-o, especializando–o traz muito mais lucro, pois o próprio

funcionário busca preencher da melhor forma possível as lacunas existentes.

Empresas e pedagogos têm o mesmo objetivo formar, aperfeiçoar, estimular

atitudes.Trabalhando juntos, a empresa tem a oportunidade de se desvencilhar

de modelos de administração centralizadores onde os funcionários, não tem

espaço de crescer e desenvolver potencialidades. A pedagogia é a ciência que

se lança a ser mediadora entre o homem e sua formação como individuo

autônomo, livre, pensante, aperfeiçoado em suas relações de aprendizagem,

estimulando sua motivação para aprender, buscando traçar formas e meios de

alcançar objetivos da melhor forma possível.

As empresas com tecnologias cada vez mais avançadas, e fazendo

parte de um sistema econômico estável, voltaram seu olhar para a necessidade

e a complexidade das relações humanas. Não só entre as empresas mais em

toda a sociedade permeia a idéia de que educação é qualidade de vida, é

melhoria em todos os aspectos. Dessa maneira se reafirma de acordo com

Chiavenato (2006, p.51) “organização é uma parceria entre fornecedores,

gerentes e funcionários, clientes, governo, consumidores, contribuintes,

acionistas, proprietários, investidores, comunidade e sociedade.” Logo não só

as pessoas que trabalham na organização, mas também os clientes, o novo

perfil dos consumidores e de todos que estão envolvidos na organização

precisam participar dos processos de aprendizagem.

Para atender esse novo perfil e acompanhar as mudanças sociais as

instituições se encontram com a necessidade de buscar maior flexibilidade

estruturais e como reflexo intensificar e reformular-se em todos os níveis, ou

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seja, do atendimento ao cliente, as relações dos funcionários, a qualidade do

ambiente de trabalho. Abriu-se dessa forma um espaço para os Pedagogos e

outros funcionários que trabalham com o intelecto, comportamento humano

entre outros. Esse espaço gerado pela sociedade do conhecimento intensifica

a necessidade de aprender e aprimorar o ser humano.

Holtz (2006) afirma:

“A pedagogia é a ciência que estuda e aplica doutrinas e princípios visando um programa de ação em relação a formação, aperfeiçoamento e estimulo de todas as faculdades de personalidades das pessoas , de acordo com idéias e objetivos definidos. A pedagogia também faz o estudo dos ideais e dos meios mais eficazes para realizá-los, de acordo com a determinada concepção de vida”.(p.15)

Para a empresa alcançar o profissional que deseja , as atitudes que

considera necessárias no ambiente empresarial é preciso buscar os meios

ideais e eficazes para a realização, pois de acordo com Kanaane (1999) a

atitude é uma reação avaliativa, apreendida e consolidada no decorrer da

experiência de vida do individuo, que tem componentes básicos, presentes em

sua formação.

Dessa forma uma atitude criativa e dinâmica pode ser aprendida. O

processo que ocorre no comportamento dos indivíduos para mudar de atitude e

atingir objetivos é a aprendizagem. E aprendizagem é o campo de atuação do

pedagogo. Freire coloca aprendizagem da seguinte forma:

“Mulheres e homens, somos os únicos seres que, social e historicamente, nos tornamos capazes de apreender. Por isso, somos os únicos em quem aprender é uma aventura criadora, algo por isso mesmo, muito mais rico do que meramente repitir a lição dada. Aprender para nós é construir ,reconstruir, constatar para mudar, o que não se faz sem abertura ao risco e à aventura do espírito”.(2004 p.69)

Para Lopes (2007) no ambiente laboral, encontramos profissionais com

defasagens e também as mudanças precisam de ser estruturadas e apoiadas.

Funcionários com defasagens são encontrados em todos os níveis da

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empresa, desde o chão da fábrica até a gerencia. E é preciso destacar que há

defasagem em todos os segmentos da área humana. Pode ser no

desenvolvimento social, motor, afetivo, lógico, espacial, no cognitivo. E quando

ocorre essas defasagens é porque faltou algo na base, em uma das áreas

destacadas, ou em várias e esta base é importante não só para o

desempenhar o cargo que ocupa, mas para comitantemente acompanhar as

mudanças.

A pedagogia empresarial atua tratando e identificando as falhas,

avaliando processos, criando meios de se alcançar os objetivos desejados. O

pedagogo pode atuar juntamente com uma equipe de profissionais,

desenvolvendo projetos, trabalhando como mediador das relações

interpessoais, desenvolvendo meios de obter melhores rendimentos e

resultados satisfatórias objetivando ambas as partes a profissional e/ou

pessoal, entendendo o ser humano como um ser completo e a empresa é um

ambiente onde se promove aprendizagem pois é composta por pessoas

naturalmente criativas e por uma diversidade de conhecimentos.

“O pedagogo empresarial que é conhecer e saber reconhecer as estratégias de aprendizagem se faz muito necessário porque os adultos não manifestam suas dúvidas por sentirem que isso ameaça seus empregos, suas promoções e também sua imagem. A manifestação ou não de dúvidas está também ligada a capacidade de verbalização, à organização do pensamento e ao entendimento de uma parte ou do todo. Como por exemplo: A capacidade de verbalização: Muitas pessoas não conseguem expressar o que pensam, não conseguem apresentar de forma sucinta algo que não entenderam(...) Organização do pensamento: pessoas que não conseguem agregar o que ouviram ou assistiram a sua prática e vivência(...)” (LOPES, 2007,p.17)

O trabalho com adultos em seu ambiente de trabalho precisa ser

desenvolvido de forma que as capacidades e potencialidades sejam

desenvolvidas de maneira eficaz, pois a aprendizagem precisa se dar de uma

forma dinâmica, atraente aos olhos de quem, muitas vezes vai até mesmo

desconfiar do novo modelo.Quebra de paradigmas traz desconfiança, por isso

17

o trabalho do pedagogo precisa ser planejado, e ter um acompanhamento de

avaliação continua, para se analisar se os resultados estão sendo atingidos.

A auto – avaliação, ouvir opiniões é de grande importância no

desenvolvimento desse trabalho. Para que a aprendizagem de forma que todas

as partes interessadas, funcionários, pedagogos, clientes, fornecedores

tenham, entendam- se como parte do ‘time’ que compõe a organização e que

as melhorias que podem acontecer vai beneficiar a todos. Diferentemente da

escola onde os conteúdos são pré definidos, no ambiente laboral os conteúdos

selecionados devem ir de encontro a necessidade imediata as demandas.

Segundo Ribeiro (2000, p.15), “A avaliação é um instrumento fundamental para

todo organismo social que busque desenvolvimento e qualidade”.

O setor de RH (Recursos Humanos), onde em sua maioria é o setor de

atuação do pedagogo nas empresas deve priorizar a participação dos

funcionários na resolução de problemas, colocando em prática uma gestão

democrática. Assim o pedagogo e os outros profissionais que trabalham na

área de RH terão a oportunidade de conhecer de forma mais abrangente as

reais necessidades.

1.3 Formação Abrangente

O curso de pedagogia em sua totalidade ainda esta em grande parte

voltado para o ambiente escolar, tornando mais difícil o trabalho do pedagogo

em outros espaços. É necessário que as instituições sintam essa necessidade

e os próprios pedagogos se identifiquem e entendam que em seu perfil

acadêmico, em suas atribuições e habilidades há um espaço além das paredes

da escola para o seu trabalho.

De acordo com Libâneo:

“A inserção do pedagogo na condição pós-moderna os obriga a uma abertura investigativa e profissional interdisciplinar. Precisamente porque a Pedagogia envolve trabalho com uma realidade complexa, é necessário que invista na explicitação da natureza do seu objeto, no refinamento de seus instrumentos de

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investigação(...)Para o enfrentamento de exigências colocadas pelo mundo contemporâneo,são requeridos dos educadores novos objetivos, novas habilidades cognitivas, mais capacidade de pensamento abstrato e flexibilidade de raciocínio, capacidade de percepção de mudanças. Portanto é clara a necessidade de formação geral e profissional implicando o repensar dos processos de aprendizagem e das formar de aprender a aprender,a familiarização com os meios de comunicação e o domínio da linguagem informacional,o desenvolvimento de competências comunicativas e capacidades criativas para análise de situações novas e cambiantes”.(2001, p.21)

Os pedagogos assumem em suas práticas e estudos acadêmicos a

legitimidade de profissional da educação, já que pedagogia é a ciência da

educação e o profissional pedagogo seu especialista ou docente.O curso de

pedagogia é voltado para o profissional que busca resolver inquietações sobre

os processos educativos e os meios como se dão, seja no ambiente escolar,

ou não escolar. O seu cunho teórico- investigativo anda de mãos dadas com

outras ciências, como a psicologia, sociologia, economia , filosofia, entre

outros.

Quanto a estas habilitações, Libâneo (1996) diz que:

“O pedagogo (escolar ou não), (...) seria considerado um profissional especializado em estudos e ações relacionados com a ciência pedagógica, pesquisa pedagógica e problemática educativa, abordando o fenômeno educativo em sua multidimensionalidade. Nesse sentido, o curso de Pedagogia ofereceria formação teórica, científica e técnica para sua atuação em diferentes setores de atividades: nos níveis centrais e intermediários do sistema de ensino, (...) na escola, (...) nas atividades extra-escola, (...) nas atividades ligadas à formação e capacitação de pessoal nas empresas”. (p. 109)

Onde há necessidade de aprendizado, coordenação, direção,

supervisão, há a necessidade de um pedagogo como líder. Chiavenato (2008)

afirma que as organizações de uma forma geral já fazem os seus investimentos

e buscam a pessoa ideal para isso, pois investimento não é gasto, é um plantio

no qual se consegue com o crescimento dos colaboradores um aumento na

melhoria dos serviço final.

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“E as organizações mais bem-sucedidas investem pesadamente em treinamento para obterem um retorno garantido. Para elas, treinamento não é despesa, mas um precioso investimento, seja na organização como nas pessoas que nela trabalham”. (p. 338).

Entendemos que no nosso país ainda há muito que ser dito sobre a

formação do pedagogo, pois muitas leis ainda estão em andamento acerca das

diretrizes regulamentadoras desse curso, em muito a pedagogia sai perdendo

com isso. Porém é preciso que pedagogos entendam e assumam-se como

legítimos profissionais da educação capazes de continuar lutando, construindo

e contribuindo para uma sociedade mais autônoma, digna em todos os

espaços onde cabe a prática educativa, cabe também o pedagogo.

O conhecimento faz dos seres humanos mais reflexivos, indivíduos com

capacidade de ter uma visão mais ampla das situações vividas. Quem passa

por um processo de aprendizado, após essa aquisição não terá mais a mesma

visão de antes do processo. E conseqüentemente irá refletir em suas ações.

Para atender as demandas do mercado de trabalho e acompanhar suas

mudanças é preciso dinamizar processos, e um pedagogo reflexivo deve ter

como apoio planejamento de ações para que ele possa elaborar, acompanhar

e avaliar formas eficazes de passar suas propostas aos servidores, que em sua

maioria nem mesmo entendem o motivo de estarem em sala de aula dentro do

seu trabalho.

Observa-se que as empresas estão com um novo olhar, entendendo que

não basta apenas o treinamento , mais antes de tudo o ambiente onde seja

possível que os funcionários aprendam continuamente. Entende-se que a

educação em qualquer âmbito social, precisa ser instrumento de participação

ativa onde o ser humano se assuma como ser social e participe de forma

consciente na construção da história em que ele é sujeito.

Dessa forma é preciso ressaltar que a práxis do pedagogo não pode se

prestar a simplesmente treinar o funcionário para exercer uma função, mais é

preciso que essa prática de formação seja para promover e estimular o

desenvolvimento de indivíduos pensantes e que o homem se torne mais digno

e consciente de suas ações. Em contra partida o Pedagogo precisa atender as

necessidades da organização, nenhuma prática é neutra de ideologias pré

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definidas é fato que as empresas buscam resultados positivos, onde metas

precisam ser cumpridas e resultados precisam alcançados. É preciso então

que as ações pedagógicas nesse espaço sejam de melhorias para o trabalho, e

autonomia dos indivíduos.

21

CAPITULO II

IMPLEMENTAÇÃO DO BSC E RELACIONAMENTO

INTERPESSOAL

Neste capítulo iremos abordar sobre o Balanced Scorecard (BSC) que

em suas linhas oferece aos executivos que o utilizam os instrumentos de que

necessitam para alcançar o sucesso no futuro dentro da organização. Dentre

as quatro perspectivas que visam o BSC, há duas onde a atuação de um

profissional da área educacional/pedagógica se faz mais necessário dentro do

processo, que são as perspectivas dos processos internos e a outra

aprendizado e crescimento.

A avaliação do desempenho de uma organização deixou de ser apenas

observado pelos resultados financeiros, que não são suficientes para garantir

que suas estratégias, objetivos e

metas estão sendo (sejam) alcançados de formas sistêmica e global.

Nesta continua busca dos objetivos financeiros se inclui os vetores de

desempenho desses objetivos. Mede pois o desempenho organizacional sobre

quatro perspectivas equilibradas, uma conexão complexa entre as várias partes

interessadas que estão relacionadas à organização.

2.1 O Balanced Scorecard (BSC)

Segundo Kaplan e Norton, Balanced Scorecard, simplificadamente BSC,

é uma técnica que visa a integração e balanceamento de todos os principais

indicadores de desempenho existentes em uma organização, desde os

financeiros/administrativos até os relativos aos processos internos,

estabelecendo objetivos da qualidade (indicadores) para funções e níveis

relevantes dentro da organização, ou seja, desdobramento dos indicadores

corporativos em setores, com metas claramente definidas.

O BSC é também uma ferramenta de suprema importância que traduz a

missão e a estratégia das empresas como elemento organizacional, num

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conjunto abrangente de medidas de desempenho que servem de base para um

sistema de medição e gestão estratégica de forma muito eficaz. Já no seu

nome, reflete a idéia de balanço no sentido de equilíbrio sendo organizado em

torno de quatro perspectivas distintas que se completam – “financeira, dos

clientes, dos processos internos e do aprendizado e crescimento”. (Kaplan e

Norton, 1997, p. 7).

As organizações, são verdadeiros seres vivos, logo não são unidades

prontas e acabadas, mas um organismo social sujeito a mudanças e que por

isso têm que estar em pleno processo de transformação, reavaliando seus

valores, sua forma de conduzir seus processos administrativos, pois quando

são bem sucedidas, tendem a crescer ou, no mínimo, a sobreviver.

“As pessoas que estão em volta deste organismo, passam a ter uma responsabilidade muito grande, pela necessidade de promover o sucesso organizacional, pois passam a constituir sua principal vantagem e quem lida com estas pessoas é o líder que também pode ser chamado de gestor”. (CHIAVENATO, 2008, p.4).

Nos tempos atuais com as idéias do BSC as organizações estão

ampliando sua visão e atuação estratégica, não dá mais para estar como uma

organização formal com um pensamento de reduzir as incertezas decorrentes

dos altos e baixos entre as pessoas e entre o mercado sistematizando,

regulando o comportamento humano para o alcance eficiente dos objetivos. O

BSC sinaliza como as pessoas devem participar e em quais segmentos de

mercado se deve competir e que clientes conquistar, pois o “processo produtivo

das organizações nos tempos atuais está relacionado com a participação

conjunta de diversos parceiros, cada qual contribuindo com algum recurso”.

(Chiavenato, 2008, p.8).

Assim, esse modelo traduz a missão e a estratégia de uma empresa em

objetivos e medidas não somente eficaz, mas tangíveis. As medidas

representam o equilíbrio entre os diversos indicadores externos (voltados para

acionistas e clientes), e as medidas internas dos processos críticos de

negócios (como a inovação, o aprendizado e o crescimento). O BSC é um

método que auxilia os gestores a desenvolver bem uma estratégia do princípio

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ao fim e depois fazer com que cada um na organização esteja envolvido a

implementá-la, logo temos a participação como elemento fundamental.

Nas linhas gerais dos seus autores, o estabelecimento da estratégia e

da metodologia não é um processo gerencial isolado:

“É parte de um contínuo que tem seu início com a definição da missão da organização, formando um conjunto coeso e interdependente, com seus objetivos e indicadores se inter-relacionando e formando um fluxo ou diagrama de causa e efeito que se inicia na perspectiva do aprendizado e crescimento e termina na perspectiva financeira se tornando rapidamente em um sistema de gestão”. (Kaplan e Norton, 1997, p. 9).

A partir do uso da metodologia, percebeu-se que o BSC não era apenas

um sistema para medir o desempenho da organização, mas transformou-se

com o passar do tempo em um sistema de gestão estratégica de longo prazo

com as ações de curto prazo utilizando quatro novos processos gerenciais

descritos por Kaplan e Norton (1997, p.9):

1 – Esclarecer e traduzir a estratégia.

2 – Comunicar e associar objetivos e medidas estratégicas.

3 – Planejar, estabelecer metas e alinhar iniciativas estratégicas.

4 – Melhorar o feedback e o aprendizado estratégico.

Para se traduzir a missão em resultados almejados, percorre-se a

trajetória que passa pelos valores essenciais, isto é, o foco em que a

organização deseja dar, passa pela visão que quer dizer, o que se quer ser no

futuro; pela definição e implementação do sistema de medição, isto é, o BSC,

pelo estabelecimento das iniciativas estratégicas, ou seja, o que é preciso ser

feito e em fim ao nível pessoal, que resulta na contribuição de cada um para o

alcance dos objetivos estratégicos. (Kaplan e Norton, 1997, p. 9-11).

“Os objetivos e medidas estratégicos devem ser transmitidos à empresa inteira por todos os meios possíveis de comunicação e devem mostrar a todos o funcionários os objetivos críticos que devem ser alcançados para que a estratégia da empresa seja bem-sucedida”. (KAPLAN E NORTON 1997, p.13)

24

O BSC deve demonstrar a união da empresa para conquistar seus

objetivos planejados, levando em conta o cuidado tomado com relação aos

investimentos realizados para melhoria de processos ou capacitação pessoal

na comunicação interna, desenvolvendo estratégias que tragam equilíbrio para

todas as áreas e formem um grupo que trabalha conjuntamente para conquistar

um mercado, dando ao consumidor o melhor produto.

Dentro de um processo de comunicação, com o fim de exemplificar o

equilíbrio total entre objetivos de curto e longo prazo, entre medidas financeiras

e não-financeiras, entre indicadores de tendências e ocorrências e, ainda, entre

as perspectivas interna e externa de desempenho, o BSC carrega em si um

conjunto de medidas (que) servem de base para o sistema de medição e

gestão estratégica por meio do qual o desempenho organizacional é

mensurado de maneira equilibrada sob suas perspectivas e “na conclusão do

processo de comunicação e associação dos objetivos, todos na empresa

devem ter adquirido uma clara compreensão das metas de longo prazo da

unidade de negócios, bem como a estratégia adequada para alcançá-las”.

(Kaplan e Norton, 1997, p.13)

2.2 Implementação do BSC

Para a implementação do Bsc é necessário que se reflita na

coordenação das estratégias da organização e observar certas etapas para

que se tenha uma maior certeza de obtenção de sucesso nessa implantação. O

modelo proposto se baseia em exemplos reais de implantação, sempre com o

foco no desempenho organizacional. Segundo Chiavenato (2004, p. 22) “... a

organização é um sistema de atividades conscientemente coordenadas de

duas ou mais pessoas”.

É importante a identificação das partes interessadas e de suas

necessidades com esta a vista, os objetivos da empresa são mais facilmente

alcançados. É uma forma de diagnóstico da estrutura da organização onde se

procura definir o seu perfil, identificando quais são as partes interessadas e

suas necessidades para definir o comportamento. Também são observados os

25

aspectos mais importantes dos processos de transformação das pessoas no

curso do processo os insumos em produtos com valor agregado.

O comportamento organizacional se constitui a partir das interações que

surgem no ambiente da organização, que pode ser individual ou em grupo, de

acordo com a estrutura formal da organização, Chiavenato (2004, p.5) ensina

que “o Comportamento Organizacional refere-se ao estudo de indivíduos e

grupos atuando em organizações”. Nota-se que apesar da terminologia, não é

a organização quem se comporta, mas os indivíduos que nela trabalham,

formando uma cultura organizacional por meio de símbolos.

Nesta etapa também são identificados o comportamento a ser adotado

relativo ao mercado em que a organização se situa e seus principais desafios.

“O Balanced Scorecard traduz missão e estratégia em objetivos e medidas,

organizados segundo quatro perspectivas diferentes: financeira, do cliente, dos

processos internos e do aprendizado e crescimento” (Kaplan e Norton, 1997,

p.25). O cuidado no detalhamento do perfil facilita as definições da missão,

visão e valores organizacionais, como também na definição das estratégias,

que traduzem o sistema de significados tornando-os comuns a todos os

envolvidos.

“Os objetivos das quatro perspectivas interligam-se uns com os outros numa cadeia de relações de causa e efeito. O desenvolvimento e o alinhamento dos ativos intangíveis induzem a melhorias no desempenho dos processos, que, por sua vez, impulsionam o sucesso para os clientes e acionistas”. (KAPLAN e NORTON, 2004,p.8).

De acordo com Robbins (2003, p. 288) “(...) cultura organizacional é um

sistema de significados partilhados pelos membros de uma organização

distinguindo-a das outras”. Em outras palavras, cultura organizacional é um

sistema de significados comuns de uma organização compartilhados pelos

seus membros. Este sistema, em um ponto de vista mais preciso, é um

conjunto de características fundamentais valorizados pela a organização.

Deve-se lembrar sempre que estas características variam de empresa

para empresa, porém no BSC a variação vai ser na missão e visão, pois a

26

forma pode ser a mesma, buscando e levando em conta a satisfação de todos

os envolvidos.

Algumas perspectivas são almejadas pelo BSC, cada uma delas com

olhar fixo em pontos específicos que somados ao todo dão a visão geral deste

sistema. Visando a questão financeira, Segundo Kaplan e Norton (1997, p.26),

os indicadores de desempenho financeiro, basicamente, servem para indicar se

a implementação da estratégia da empresa está contribuindo para a melhoria

dos seus resultados.

As empresas apresentam basicamente três fases do ciclo de vida:

crescimento, sustentação e colheita, e para cada uma dessas fases, os

objetivos financeiros são diferenciados. Na fase de crescimento as empresas

encontram-se na sua fase inicial do ciclo de vida e podem operar com fluxo de

caixa negativo e baixas taxas de retorno sobre o capital investido. Kaplan e

Norton (1997, p.51) ainda afirmam que: “O objetivo financeiro global para as

empresas na fase de crescimento são os percentuais de crescimento da receita

e o aumento de vendas para determinados mercados, grupos de clientes e

regiões”.

Em outra questão, visando à perspectiva do Cliente os indicadores de

desempenho dos clientes permitem que as empresas se voltem para

resultados relacionados à satisfação, fidelidade, retenção e lucratividade de

clientes e mercados, os quais representam as fontes que irão produzir os

componentes de receitas dos objetivos financeiros da empresa. Além disso,

permitem uma clara identificação e avaliação dos indicadores de tendência dos

segmentos de clientes e mercados (Kaplan e Norton, 1997, p.67).

Segundo Kaplan e Norton, um grupo de medidas essenciais de

resultados é comum a todos os tipos de empresas e inclui os seguintes

indicadores: “Participação de Mercado, Retenção de Clientes, Captação de

Clientes, Satisfação de Clientes e Lucratividade dos Clientes”. (1997, p.68)

Desta forma é possível verificar que existem fatores internos e externos

que motivam os acionistas, credores, clientes e funcionários a ser ou não bem

sucedido o que fazem ou desejam fazer, Maximiano (2004, p. 269) afirma “a

motivação para o trabalho é resultante de uma interação complexa entre os

27

motivos interno das pessoas e os estímulos da situação ou ambiente”. Os

“motivos internos”, aptidões, interesses, valores e outros fazem com que uma

pessoa realize ou não determinada tarefa, “motivos externos”, são enviados

pelo ambiente em forma de estimulo ou incentivos criando uma situação

favorável ao desenvolvimento da tarefa o que é claro no BSC.

Para as empresas que apresentam proposta de valor (atributos que as

empresas oferecem aos clientes para gerar fidelidade e satisfação), é

necessário que exista um conjunto comum de atributos que permita sua

ordenação em todos os setores para a elaboração dos scorecards. Esses

atributos são divididos em três categorias: “produtos/serviços, relacionamento

com os clientes e imagem e reputação”. (Kaplan e Norton, 1997, p.78). Quanto

a questão da imagem e da reputação correspondem ao reflexo dos fatores

intangíveis que atraem um cliente para a empresa.

A implementação do modelo BSC termina com a apresentação dos

indicadores e parâmetros numéricos a toda a companhia. Sendo porém o

modelo BSC um processo dinâmico, algumas reuniões ainda serão

necessárias, entre a equipe de implementação e os consultores, pelo menos

durante um certo período de tempo após a finalização do projeto.

2.3 Relacionamento Interpessoal no BSC

O Relacionamento Interpessoal no BSC é uma das ferramentas mais

importantes da dinâmica de implementação do sistema. Um grande desafio da

vida é despertar o interesse pelos valores humanos, principalmente quando

isso parte da empresa. O BSC vem ressaltar a importância do ser humano e de

incluí-lo no sistema geral da empresa contrariando os demais sistemas que não

valorizam isso.

De acordo com Di Lascio (2001) nos diz:

“Queremos que o trabalho se transforme em fonte de prazer e bem estar e não de pesadelo. Ser humano trabalhador, sempre terá para nós muito mais valor que e tecnologia, a máquina ou o computador, já que não existe nada que o substitua, por mais que tentem”. (p. 11)

28

O ser humano é fruto do meio em que vive e que é gerido por

necessidades básicas que os podem motivar ou não, são elas: necessidades

fisiológicas como: alimentação, sono, atividades física, satisfação sexual etc;

necessidades psicológicas: como segurança íntima, participação,

autoconfiança e afeição; necessidades de auto-realização: como impulso para

realizar o próprio potencial, estar em contínuo autodesenvolvimento. Estas

necessidades não satisfeitas também são motivadoras de comportamento,

podendo levar a: desorganização de comportamento; agressividade; reações

emocionais; alienação e apatia.

Observando o que nos diz Chiavenato (2000)

“O homem se caracteriza por um padrão dual de comportamento: tanto pode cooperar como pode competir com os outros. Coopera quando os seus objetivos individuais somente podem ser alcançados através do esforço comum coletivo. Compete quando seus objetivos são disputados e pretendidos por outros.(...) O homem é considerado um animal dotado de necessidades que se alternam ou se sucedem conjunta ou isoladamente. Satisfeita uma necessidade surge outra em seu lugar e, assim por diante, contínua e infinitamente. As necessidades motivam o comportamento humano dando-lhe direção e conteúdo”.(p.128).

Como se pode verificar supõe-se que os relacionamentos interpessoais

dependerão das realizações e satisfações das necessidades individuais, mas

também se pode verificar que muitas vezes os homens se comportam de forma

dualista, competitiva e nem sempre honesta havendo assim uma inversão de

valores.

Podemos ver em Caravantes (2002) :

“[...] a economia de mercado e o sistema econômico em que vivemos como que alijaram valores fundamentais ao convívio social: o bom cedeu lugar ao útil; o correto, ao funcional; o futuro, ao imediatismo; e o social, ao individualismo exacerbado. Nesse contexto, há uma verdadeira inversão valorativa [...]. Antes que alguma mudança venha a ocorrer, há que se repensar valores e atitudes hoje prevalentes, permitindo que o útil venha a se

29

subordinar ao bom; a especulação desenfreada ao trabalho honesto e sério; o personalismo ao social; a racionalidade funcional à substantiva”. (p 71)

O termo relações interpessoais, dentro do ambiente de trabalho deve ser

harmonioso e cooperativo, onde administram-se as emoções, controlam-se os

impulsos e a ansiedade para melhor compreender e conviver com os outros. A

comunicação pode minimizar a competição. É necessário ouvir e responder

com empatia, pois nem todo profissional está preparado ou disposto ser

inquirido em alguma situação adversa e isso é importante para a engrenagem

da empresa continue funcionando bem. A busca pela harmonia pode ser feita

através do interesses pessoais ou direcionada por uma pessoa, conquanto que

exista para existência da empresa.

Vemos em Knapik (2006)

“(...) Assim sendo, podemos ver que as organizações são compostas de pessoas, que representam o coração da empresa, bombeando informações e ações para sua sobrevivência. Para que a relação homem-empresa seja agradável e eficaz, devemos buscar harmonia e equilíbrio de interesses”. (p. 95)

Não há como uma organização alcançar seus objetivos, suas metas,

sem que haja um relacionamento harmonioso, ainda que a sua base seja no

interesse, este por sua vez oriundo de ambas partes. No BSC quando se fala

em relacionamento interpessoal, fala-se ao mesmo tempo em interesses

pessoais que podem influenciar diretamente nos objetivos da empresa,

aumentam as probabilidades de se manter relações mais saudáveis, inclinadas

para tratar os outros com respeito e boa vontade, aumentando a produção do

trabalho e os colaboradores não estarão ansiosos de chegar o horário para

retirar-se do ambiente de trabalho, mas nos objetivos.

Conforme vemos em Abranches (1997, p.11) “Os ambientes positivos

são próprios de pessoas com mente determinada para a construção e o triunfo

no amor, nos negócios ou sobre si mesmas”. Quanto maior for a auto-estima,

mais preparado o ser humano estará para enfrentar as dificuldades da vida, a

30

medida que se torna mais flexível, mais se torna ambicioso, resistindo muitas

vezes à pressão do desespero e à derrota.

Quando falamos em ambição, nos referimos ao desejo de progredir e

todos podem e devem progredir melhorando a qualidade do pensamento, da

fala, das ações e do direcionamento de suas potencialidades. Acontecendo

isso, se observa o sentido do conhecimento, do interesse pelo progresso, do

sucesso das pessoas: o foco no objetivo. “A motivação se refere ao

comportamento que é causado por necessidades dentro do indivíduo, e que é

dirigido em direção dos objetivos que possam satisfazer essas necessidades”.

(Chiavenato 2002, p. 161)

Portanto, o essencial que falta para assegurar tal atitude ou

comportamento, é a avaliação das conseqüências das ações para o outro,

colegas de trabalho, a empresa, isto é, é fundamental um alto questionamento

que sobrepõe as conveniências pessoais. Deve-se aprender a conciliar os

interesses pessoais (comprometimento com a empresa) com interesses

organizacionais.

Conforme podemos ver em Moscovici (2003):

“Suas conseqüências poderão ser positivas ou negativas, construtivas ou destrutivas, em decorrência do grau de aprofundamento e intensidade, da duração, do contexto, da oportunidade e do modo como ele é enfrentando e administrado”. (p. 6)

Se por inúmeras causas, o trabalho de equipe é prejudicado, se o

rendimento baixa, ou se até a produção pára, cabe ao responsável por este

grupo de pessoas, alguém que possa fazer a relação entre eles e mediar os

conflitos de forma humana e através da comunicação transformar um ambiente

de trabalho onde a convivência, compreensão e laços de amizade sejam na

regra a obedecer, resultando num rendimento satisfatório do grupo. “O

relacionamento interpessoal entre o líder e os membros do grupo é um dos

fatores mais relevantes na facilitação ou obstância de um clima de confiança,

respeito que possibilite relações de harmonia e cooperação”. (Moscovici, 2003,

p. 47)

31

Quanto à ação de um profissional como um mediador, auxiliar e peça

importante na engrenagem da empresa, alguém responsável pelas relações

interpessoais viabilizando a harmonia e cooperação, veremos no próximo

capítulo, assim como as outras duas perspectivas, são as dos processos

internos, onde os executivos identificam os processos críticos em que devem

buscar a excelência, a fim de atender aos objetivos dos acionistas e de

segmentos específicos de clientes e as dos processos internos de aprendizado

e o crescimento, que visam medidas para um desempenho de qualidade.

32

CAPITULO III

PEDAGOGO E SEUS AFAZERES NO BSC

Neste terceiro e último capítulo, queremos retomar as discussões dos

primeiros e segundo capítulo por se tratar das necessidades das organizações

a se adaptarem as novas realidade, novas tendências do mercado. Com vistas

na mudança e ampliação de horizontes, se faz necessário um profissional

envolvido, participativo, servindo de meio termo, trabalhando com todos em

prol do bem maior da organização.

Para isto, com olhares na Pedagogia Empresarial e as atuações do

pedagogo nas organizações e aqui em particular o Balanced Scorecard (BSC),

por entender os processos educacionais que são o objeto de estudo da

Pedagogia, como já dissemos, por atuar na área da gestão do conhecimento,

fazendo com que o ambiente de aprendizagem seja sempre vivo e dinâmico

dentro das instituições. Ao entendermos a atuação do Pedagogo na empresa,

entenderemos a sua importância na implementação do BSC.

Com o tempo na visão do BSC as empresas puderam perceber que ao

investir no profissional capacitando-o, especializando–o traz muito mais lucro,

além de incentivá-lo a ter mais e ser mais e isso será benefício para todos os

envolvidos, pois o próprio colaborador funcionário busca preencher da melhor

forma possível as lacunas existentes. Como já podemos ver em Chiavenato

(2006) “organização é uma parceria entre fornecedores, gerentes e

funcionários, clientes, governo, consumidores, contribuintes, acionistas,

proprietários, investidores, comunidade e sociedade.” (, p.51)

Quando olhamos para a figura do pedagogo em sua amplitude vemos

um tipo de profissional que se encaixa dentro dos princípios das empresas,

pela sua forma de atuação que é uma parte importante na ferramenta de

construção para os novos empreendimentos, novas formas de pensar, novas

metodologias.

33

3.1 O Pedagogo na atuando na Perspectiva dos Processos Internos

Primeiramente precisamos destacar que a atuação do pedagogo

empresarial no BSC vai ser sempre de auxilio, como quem faz parte do

processo e neste item, perspectiva dos processos internos, onde executivos da

empresa identificam aquilo que eles precisam melhorar, isto é, identificam seus

pontos fracos e buscam melhorar, se aproximar da excelência para sanar este

ponto.

Para sanar os pontos críticos é preciso fazer uma mediação de

desempenho, dentro das principais filosofias e políticas da empresa baseando-

se nas informações de necessidades externas do mercado para que os

pressupostos internos modifiquem. “É interessante perceber que a atuação do

pedagogo na empresa tem como pressupostos principais a filosofia e a política

de recursos humanos adotados pelas organizações”. (RIBEIRO, 2008, p.9)

Por via destas mudanças que impera nas organizações com o fim de

adaptar-se, os processos organizacionais tornaram-se mais dependentes da

tecnologia, que por sua vez evoluiu numa velocidade ímpar, por isso exige

dessas mais que capacidade organizacional para se adaptar às novas

estruturas, "é preciso desenvolver uma capacidade contínua de adaptação e

mudança" (Robbins, 1999:407), ou seja, as mudanças do ambiente externo

exigem da organização a capacidade contínua de resposta rápida e eficaz a

estas transformações.

Uma das evoluções recentes foi à incorporação do processo de

inovação como um componente vital da perspectiva dos processos internos. O

processo de inovação ressalta a importância de, primeiro, identificar as

características dos segmentos de mercados e, depois, desenvolver produtos e

serviços que satisfaçam a esses segmentos específicos. Ribeiro (2008) “A

avalanche de invenções que tem caracterizado o momento atual das

sociedades faz evidenciar que não existem inventores solidários e autônomos.

É no interior das organizações que reside a força das inovações”. (p. 41)

As empresas de uma forma geral vêem as mudanças como ruins, pois

precisam com isso se reinventar, de maneira geral, as reações mais freqüentes

34

à mudança organizacional são de resistência. Isso pode se dever ao fato de

que as mudanças, independentemente de seu tipo ou objetivo, não costumam

ser bem-vindas. Segundo Motta (1999) a "mudança é um ônus, pois requer que

a pessoa reveja sua maneira de pensar, agir, comunicar, se inter relacionar e

criar significados para a sua própria vida" (p.16).

Os processos operacionais continuam sendo importantes, e as

empresas devem identificar as características de custo, qualidade, tempo e

desempenho que lhes permitam oferecer produtos e serviços etc, tudo é muito

importante dentro da empresa, mas as pessoas que viabilizam o inicio do

processo dos setores internos são mais.

De acordo com Milkovich e Boudreau:

“Ainda que instalações físicas, os equipamentos e os recursos financeiros sejam necessários para a organização, as pessoas -os recursos humanos- são particularmente importantes (...)o rh traz o brilho da criatividade para a empresa. Pessoas planejam produzem produtos e serviços, controlam qualidade, vendem os produtos, alocam recursos financeiros e estabelecem estratégias e objetivos para a organização. Sem pessoas eficazes, é simplesmente impossível para qualquer empresa atingir seus objetivos”. (2000, p.19)

O aperfeiçoamento no ambiente organizacional é vital para atender a

demanda do mercado e preencher de forma satisfatória as necessidades das

empresas. O pedagogo atuando na área de RH tem a possibilidade de utilizar

os conhecimentos de sociologia, psicologia, gestão, economia, avaliação,

planejamento para ajudar na tarefa de transformar o ambiente de trabalho em

um ambiente de aprendizagem continua e eficaz.

O pedagogo pode ter suas funções voltadas para os funcionários

desenvolvendo suas atividades no RH, trabalhando com o treinamento e

projetos de metas sendo mediador da aprendizagem dentro do ambiente

organizacional. Ver a empresa como sistema onde as engrenagens se movem

de acordo com a demanda do mercado, porém, nessas empresas há pessoas

ligadas diretamente a fatores de qualidade e resultados eficazes.

35

“O ambiente organizacional influência diretamente nas ações do Rh, nas estratégias e meios de avaliação. Saber onde estamos é o primeiro passo. Decidir onde queremos chegar – nossos objetivos - é o segundo. O planejamento sintetiza as informações e identifica a distância entre o ponto de partida e o ponto que queremos atingir. Da mesma forma que os papéis dos funcionários de Rh e as organizações vem se modificando, os objetivos também tem mudado. Há duas décadas, os objetivos primários da área de Rh estavam vinculados com o moral dos empregados e a satisfação no trabalho. Hoje, esse foco se deslocou para a agregação de valor por meio da melhoria do desempenho financeiro, da satisfação dos clientes e dos empregados. Uma organização eficaz é definida atualmente por seu desempenho financeiro e no mercado. A satisfação dos clientes é medida de forma variada, durante a distribuição dos produtos, por meio do controle de qualidade e pesquisas feitas com os consumidores”. MILKOVICK e BOUDREAU (2009, p.22)

Valorizar o ser humano é primordial para área de recursos humanos,

ainda que esta na visão BSC dentro das perspectivas de mercado, que são

externas, sejam para indicadores financeiros. A empresa que se prontifica a

alcançar metas financeiras, de produtividade e tecnologia, investindo antes de

tudo nas pessoas, sai na frente das demais.

3.2 O Pedagogo atuando na Perspectiva do Aprendizado e

Crescimento

Nesta perspectiva, de acordo com a visão de Kaplan e Norton (2002), a

capacidade de alcançar metas ambiciosas para os objetivos financeiros, dos

clientes e dos processos internos depende das capacidades organizacionais

para o aprendizado e o crescimento, causando assim um incentivo muito

grande aos colaboradores, motivação. “Tudo os que de fora podem fazer é

estimular, incentivar, provocar nossa motivação. Dito de outra maneira a

diferença entre motivação e estimulo é que a primeira está dentro de nós e o

segundo, fora”. (VERGARA, 2003, p.42)

Ainda em Vergara (2003):

36

“(...) uma força, uma energia que nos impulsiona na direção de alguma coisa, (...) ela nos é absolutamente intrínseca, isto é, está dentro de nós, nasce de nossas necessidades interiores (...) não podemos dizer que motivamos os outros a isso ou aquilo. Ninguém motiva ninguém. Nós é que nos motivamos, ou não”. p.42

Partindo dessa visão de compreensão do ser humano, como

colaborador, como responsável pelo sucesso ou insucesso da empresa,

iniciou-se um novo processo de comunicação, se tronou necessário que os

colaboradores conhecessem mais de sua organização. Pessoas são diferentes

e os estímulos e o combustível para mantê-las motivados pode não se

caracterizar da mesma forma, mas quando estas necessidades são atendidas

o ser humano é capaz de se desenvolver todo o seu potencial, como podemos

ver:

“(...) Os diferentes níveis de necessidades humanas que assim se sucedem: (1)necessidades fisiológicas que dizem respeito à sobrevivência do organismo;(2) necessidades de segurança,que buscam encontrar um ambiente livre de ameaças;(3) necessidades sociais voltadas a aceitação e amizade no grupo;(4)necessidade de estima direcionadas à busca de uma auto- imagem positiva e (5) necessidade de auto- realização principalmente orientada para o desenvolvimento integral da potencialidade individual. Esta última representa a grande busca de individuação,ou seja, o grande objetivo que visa atender à mais alta aspiração do ser humano, ser ele mesmo dentro do grupo e podendo usufruir de toda potencialidade de que é capaz”. (MASLOW apud BERGAMINI, 2008, p.72)

A ordem das necessidades motivacionais podem variar de acordo com

a seqüência hierárquica. Porém podemos apontar caminhos que a partir de um

clima organizacional que atenda as suas necessidades é o caminho para que o

colaborador atenda a necessidade da organização da qual faz parte.

A motivação e o clima organizacional estão atrelados, colaboradores

motivados contribuem para um clima positivo, bem como a participação na

gestão cria uma atmosfera límpida e estimulante no âmbito organizacional. A

cultura da empresa pode ser modificada com a inserção de novos parâmetros

37

gerenciais e novas abordagens de gestão de pessoas. A cultura tradicional

deve ser revista e abrir espaço para uma cultura do bem estar aliada a alta

produtividade.

“É fácil perceber que as pessoas, no geral, costumam chegar à empresa, no seu primeiro dia de trabalho, já motivadas. Ao aceitarem um novo emprego, essas pessoas acham-se cheias de esperanças e expectativas, sendo, assim, portadoras de necessidades que acreditam poderem ser atendidas pela empresa na qual acabam de entrar. O potencial sinergético contido em tais necessidades, compondo um reservatório básico de forças pessoais, é o recurso do qual cada um dispõe para entrar em ação e avançar na direção daqueles objetivos ou fins que fazem sentido, ou melhor, pelos quais acreditam valer a pena trabalhar”.(BERGAMINI, 1994, p.78).

Em um clima organizacional negativo os funcionários não conseguem

alcançar as metas pretendidas pela empresa, entretanto se a organização

realiza mudanças na gestão, nas políticas e procedimentos, os colaboradores

podem ser positivamente influenciados, portanto, podem conduzir de forma

responsável as mudanças que são necessárias no momento. Num ambiente

conflituoso não há possibilidades da empresa alcançar níveis altos de

produtividade e competitividade, pois internamente ela sofre uma deficiência no

clima e as pessoas encontram-se desmotivadas para o exercício de suas

profissões.

No BSC, as estratégias para um desempenho de qualidade superior

geralmente exigem investimentos significativos em pessoal proporcionando um

clima, sistemas e processos positivos que produzam as capacidades

organizacionais necessárias. O responsável por esta área é o Pedagogo que

por meio de sua formação viabiliza a participação em uma relação de troca e

contribui para que estas melhorem o seu desempenho conseqüentemente, os

objetivos e medidas para esses vetores de desempenho superior no futuro

deverão ser parte integrante do BSC de qualquer empresa.

38

“Nas organizações inteligentes os empregados pensam conjuntamente para, em conjunto, explorar as oportunidades, criar produtos e serviços e localizar e resolver os problemas. Eles transcendem as suas capacidades individuais e se ajudam mutuamente a fortalecer as habilidades e aumentam a sabedoria”. KANAANE (1999, p. 44)

Com suas formas e metodologias adequadas, o Pedagogo, como parte

integrante desta ferramenta de implementação o BSC, é aquele que vai criar a

crença e disseminar a idéia de que todos os colaboradores precisam acreditar

no crescimento da empresa e que o crescimento desta irá proporcionar o

crescimento dos mesmos.

“O sistema total de crenças do individuo corresponde a um agrupamento de suas crenças, que variam em profundidade, que são formadas como resultado de sua atuação na natureza e na sociedade, ajudando na manutenção de um sentimento de identidade do ego e do grupo, estável e contínuo através do tempo”. (KANAANE, 1999, p.78)

Compreende-se que as organizações necessitam de pessoas de visão

que saibam resolver situações de forma ampla e principalmente que

incorporem a missão da empresa nas suas atitudes enquanto profissional, além

de auxiliarem no desenvolvimento dos colaboradores, e esta é uma posição de

liderança, que constitui fator de grande apoio nas tomadas de decisões pois, a

forma como são conduzidas as pessoas e as tarefas, influenciam no

desempenho e no produto das organizações. “O ambiente profissional vem

estabelecendo parâmetro contemporâneo quanto à conduta humana,

buscando, deste modo, incrementar atitudes e posturas compatíveis ao

momento atual vivenciado pelas empresas”. (KANAANE, 1999, p.82).

“O elemento humano nas organizações não se restringe a um colaborador, mais alguém com sentimentos, percepções, opiniões próprias. Da motivação desses aspectos, depende a satisfação dos profissionais dentro da empresa, contribuindo para mecanismos de controle menos regidos, menores índices de baixa produtividade e maior probabilidade de manifestação da criatividade”. (RIBEIRO, 2008, p.42)

39

Em organizações com a estrutura do BSC, onde as atividades são

conduzidas de forma coletiva e ao mesmo tempo individual, deve-se incutir nos

profissionais um perfil de liderança, que sobremaneira, facilitará as ações

destes, pois, se cada profissional, sendo ou não de nível hierárquico superior

agir como um líder em diversas situações as tarefas serão desenvolvidas de

forma mais ágil e eficiente, pois o planejamento deixa de ser prioridade do nível

estratégico e passa a integrar o quadro de ações do nível operacional. Dessa

forma a liderança se manifesta de uma forma coletiva em situações que

necessitam de decisões de vários níveis organizacionais ou do grupo de

trabalho, auxiliando o aprendizado e o crescimento.

3.3 O Pedagogo No Bsc

Conhecer a empresa que está atuando, sua missão, objetivos e valores

é fundamental para dar forma ao trabalho do pedagogo, pois dessa forma ele

tem a possibilidade de entender a estrutura da organização, identificar o que

precisa ser melhorado, o que esta dando resultados e porque. “Um dos

propósitos da pedagogia na empresa é a de qualificar todo o pessoal da

organização nas áreas administrativas, operacional, gerencial, elevando a

qualidade e a produtividade organizacionais”. (FERREIRA, 1985, p.74 apud

RIBEIRO, 2008, p. 9)

“No que se refere a promoção de uma cultura organizacional, esta deve resultar de três elementos interdependente: valores, conhecimentos e necessidades. Cabe destacar que a cultura esta diretamente ligada a um sistema de crenças, expectativas e valores, a uma forma de interação e relacionamentos típicos de determinado organização”. (RIBEIRO, 2008,p.59)

Para construir e selecionar os instrumentos com que irá trabalhar para

alcançar as metas estabelecidas durante o planejamento. Embora os recursos

materiais estejam evoluindo cada vez mais e se tornando mais eficazes , o

aprimoramento dos recursos humanos nas organizações são de extrema

40

importância. As empresas tem voltado o olhar cada vez mais para o capital

humano que tem em mãos.

“Assim, cada organização é sistema complexo e humano, com características próprias, com a sua própria cultura e com seu sistema de valores. Todos esses conjuntos de variáveis devem ser continuamente observados, analisado e interpretado”. ((RIBEIRO, 2008,p.59).

O Pedagogo trabalha atraindo, treinando retendo pessoas investindo nos

talentos, aprimorando competências técnicas e gerenciais atendendo a

dinâmica dos negócios, com uma competência educativa e no com BSC não é

diferente. Esse profissional precisa atribuir algumas características inerentes a

sua função dentro do sistema de onde ele se encontra.

Podemos ver em Ribeiro (2008):

“Para o bom andamento de projetos e programas e obtenção dos resultados pretendidos, há de se ter uma sensibilidade das equipes responsáveis para exercer uma liderança pautada em uma competência educativa, pedagógica e de aconselhamento. Esta sensibilidade, transformada em postura, permite que o funcionário reconheça no líder/ instrutor uma referência, um interlocutor adequado para o estabelecimento de compromissos compartilhados”. (p.53)

Como interlocutor, é aquele que precisa saber mobilizar pessoas, saber

agir de acordo com as situações, saber avaliar pensar e escutar para tomar

decisões, visualizar o todo como um ambiente de continuo aprendizado,

valorizar a troca de experiências, o que os outros funcionários trazem na

bagagem pode e deve contribuir muito para as ações do pedagogo.

“Cabe ao pedagogo empresarial auxiliar o desenvolvimento de instrumentos e capacitação quanto à observação sistemática do funcionário à obtenção de dados e informações a respeitos dos funcionários em termos de seu desempenho, assim como quanto a proposição de medidas com vistas a corrigir os desvios constatados”. (RIBEIRO, 2008,p. 58)

41

A referida autora ainda afirma que cabe ao pedagogo empresarial

quanto a formulação dos objetivos, estes tem a função de materializar os

propósitos das atividades, demarcando os padrões a serem atingidos por meio

do uso de uma linguagem a mais concreta possível, evitando formulações por

demais etéreas, idealizadas por demasias ou excessivamente abstratas. “É

necessário ter em mente que é um planejamento efetivo não se faz procurando

palavras bonitas...mais sim de formulações precisas do que se pretende”.

(p.79)

O pedagogo empresarial precisa ter essencialmente para o

desenvolvimento de qualquer tipo de programa em uma organização, os

seguintes itens: sólido conhecimento sobre planejamento e precisão/ clareza

de linguagem; desenvolver habilidade de comunicação, leitura e audição assim

como aprimorar as atitudes e os conhecimentos, estar familiarizado com a

política de recursos humanos/ de pessoal da empresa com vistas a uma

programação mais coerente.

42

IV- CONCLUSÃO

Concluindo este trabalho, precisamos relembrar que torna-se importante

mencionar as reflexões a cerca do novo cenário da educação - as

organizações, visto que o conhecimento tornou-se uma força propulsora para a

economia vigente em nossa sociedade e o pedagogo o profissional que

proporciona essa força.

Diante disso, vale ressaltar que o mundo moderno está cada vez mais

complexo e cada vez mais difícil de se estabelecer relações sociais. Nele uma

das características que mais aflige a sociedade é a velocidade das mudanças.

Nesse contexto, o conhecimento e a informação tornam-se os principais

agentes de mudanças. Nas organizações o setor de recursos humanos é o

responsável pela expansão do conhecimento. E dentro desta perspectiva é que

a atuação do pedagogo cumpre o papel de mediar este processo.

O constante progresso científico e tecnológico, faz com que os saberes

da formação inicial tornem-se obsoletos, exigindo que o desenvolvimento

profissional seja permanente. A partir dessa premissa, as organizações

precisam dotar os trabalhadores de competências necessárias para atenderem,

tanto o nível pessoal, quanto das próprias organizações, no mercado

competitivo e globalizado, possibilitando um equilíbrio entre trabalhar e

aprender, bem como o exercício de cidadania ativa.

Diante disso, cabe definir o conhecimento dentro das organizações

como a capacidade do ser humano tem de pensar, julgar, sentir e compreender

e realizar ações. Assim, acredita-se que as políticas trabalhistas devem

caminhar junto com as políticas educacionais, de modo a sintonizar o

conhecimento dentro das organizações. É preciso inserir o pedagogo como

articulador dos processos educativos na implementação de um novo programa,

no âmbito das organizações não só como meio de aumentar a produtividade,

mas também como forma de promover produtividade intelectual dos sujeitos,

pois essa é uma das premissas básicas para o desenvolvimento.

A presente pesquisa, falando do BSC que faz observância de um

caminho a seguir na implantação de um sistema de indicadores de

43

desempenho aumenta a probabilidade de sucesso nesse processo de se

estabelecer as estratégias observando através dos teóricos e as atribuições

necessárias e requeridas para a implementação do BSC. Muitas já são as

empresas que reconhecem a importância de se ter um Pedagogo por ser uma

formação com prática social da educação. Percebeu-se também que é mais

vantajoso e lucrativo manter um funcionário melhor qualificado, pois assim, o

motivará a crescer e a produzir mais dentro da própria empresa e na vida

pessoal.

Hoje, podemos observar a diferença de uma pessoa que possui um

Pedagogo no setor de Recursos Humanos e das empresas que ainda não

possui (espera-se que rapidamente elas venham a recorrer a esta nova idéia,

nova visão). O progresso é muito maior, cresce o marketing, a estabilidade da

empresa e dos funcionários, porque essas empresas estão investindo em

conhecimento e acompanhando o avanço tecnológico que o mercado tem

exigido hoje.

Faz-se notório também que o Pedagogo hoje está muito mais preparado,

muito mais capacitado para assumir tal cargo, com uma bagagem mais

completa abordado a vários campos e conceitos que levam ao senso crítico de

estar sempre mudando, transformando e planejando.

O Balanced Scorecard reflete o equilíbrio entre objetivos de curto e

longo prazo, entre medidas financeiras e não-financeiras, A aprendizagem para

o equilíbrio dentro das organizações visa a obtenção de sucesso, e em

particular, na visão do Balanced Scorecard, faz parte do processo tal elemento,

pois os trabalhadores terão mais prazer em desempenhar suas funções, pois

estarão percebendo o investimento da empresa para com sua pessoa, entre

indicadores de tendências e ocorrências e, ainda, entre as perspectivas interna

e externa de desempenho.

O modelo proposto procura trazer uma contribuição para o processo de

definição do sistema de indicadores em que seja respeitado o caminho que

começa com a discussão do perfil da organização, passando pelas diretrizes

organizacionais, objetivos estratégicos e correspondentes planos de ação, que

permite, de forma pragmática, atingir a sua missão e a sua visão.

44

Com o trabalho desenvolvido pelo Pedagogo a transformação de uma

empresa, em uma empresa aprendente, crescente de uma forma balanceada,

efetiva, já que toda e qualquer mudança consiste em resistências, mas o

objetivo final será conquistado, visto que, aprender faz parte da natureza

humana e adoramos aprender. Assim sendo, a partir de uma visão balanceada

e integrada de uma organização, o BSC permite descrever a estratégia de

forma muito clara, através de cinco perspectivas: financeira; clientes; processos

internos; aprendizado e crescimento. Sendo que todos se interligam entre si,

formando uma relação de causa e efeito.

Como resultado dessa motivação profissional surge melhores níveis de

produção e melhor rendimento do trabalhador e por conseqüência um

equilíbrio, um balanceamento adequado para a empresa.

Este conjunto abrangente de medidas serve de base para o sistema de

medição e gestão estratégica por meio do qual o desempenho organizacional é

mensurado de maneira equilibrada sob as quatro perspectivas. Dessa forma

contribui para que as empresas acompanhem o desempenho financeiro,

monitorando, ao mesmo tempo, o progresso na construção de capacidades e

na aquisição dos ativos intangíveis necessários para o crescimento futuro.

Por fim, nosso intuito com este trabalho foi enfatizar a atuação do

pedagogo nas empresas implementando o sistema do Balanced Scorecar,

este, o pedagogo cumpre um importante papel dentro das empresas e

organizações articulando as necessidades junto da gestão de conhecimentos.

Com a presença deste profissional mais adequado, nas relações empregado e

empregador existirá uma fala mais horizontalizada, com ela as mudanças

necessárias aconteceriam por se utilizar os procedimentos metodológicos

necessários, logo a hipótese se firma no inicio deste trabalho pode assim ser

confirmada.

Cabe a este profissional provocar mudanças comportamentais nas

pessoas envolvidas, favorecendo os dois lados: o funcionário que quando

motivado e por dentro dos conhecimentos necessários, sente-se melhor e

produz mais e a empresa que quando se mantém com pessoas qualificadas

obtém melhores resultados e maiores lucratividades.

45

Contudo, o pedagogo e a implementações de projetos na empresa

fazem uma ótima combinação, pois em tempos modernos ambos têm o mesmo

objetivo de formar cidadãos críticos com competências para tal função, visando

o bem estar de todos que fazem parte do processo. Nosso trabalho se encerra

por aqui, mas ainda há muito que saber sobre o tema, por ser vasto, pode

ainda ter outras focos e ramificações.

46

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA

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48

ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO ........................................................................................... 2

AGRADECIMENTOS ......................................................................................... 3

DEDICATÓRIA .................................................................................................. 4

RESUMO ........................................................................................................... 5

METODOLOGIA ................................................................................................ 6

SUMÁRIO .......................................................................................................... 7

INTRODUÇÃO ................................................................................................... 8

CAPITULO I ..................................................................................................... 11

1.1 Pedagogia Em Foco ............................................................................... 11

1.2 Pedagogia Empresarial Um Novo Caminho ........................................... 13

1.3 Formação Abrangente ............................................................................ 17

CAPITULO II .................................................................................................... 21

2.1 O Balanced Scorecard (BSC) ................................................................. 21

2.2 Implementação do BSC .......................................................................... 24

2.3 Relacionamento Interpessoal no BSC .................................................... 27

CAPITULO III ................................................................................................... 32

3.1 O Pedagogo na atuando na Perspectiva dos Processos Internos .......... 33

3.2 O Pedagogo atuando na Perspectiva do Aprendizado e Crescimento ... 35

3.3 O Pedagogo No Bsc ............................................................................... 39

IV- CONCLUSÃO ............................................................................................ 42

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA ..................................................................... 46

ÍNDICE ............................................................................................................. 48