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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

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A EDUCAÇÃO CORPORATIVA: UM DIFERENCIAL ENTRE AS

EMPRESAS CONTEPORÂNEAS.

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Por: Lidiane Dos Santos Tracera.

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Orientador

Prof. Vilson

Niterói

2011

2

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

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A EDUCAÇÃO CORPORATIVA: UM DIFERENCIAL ENTRE AS

EMPRESAS CONTEPORÂNEAS.

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Apresentação de monografia à Universidade

Candido Mendes como requisito parcial para

obtenção do grau de especialista em. Pedagogia

Empresarial.

Por: Lidiane Dos Santos Tracera.

3

AGRADECIMENTOS

Agradeço primeiramente a Deus por ter me dado força e coragem em todos os

momentos da minha vida.

À minha mãe pelo carinho e dedicação de sempre.

Ao meu pai por me mostrar que só através da educação posso vencer.

Ao meu irmão pela ajuda e apoio.

Às minhas princesas Ana Beatriz e Victória pelo simples fatos de vocês

existirem.

À minha eterna e querida amiga Flávia pela sua amizade em todos os

momentos.

À minha amiga Márcia pelas palavras de carinho e incentivo e por encontrar,

mais uma vez, tempo para revisar minha monografia.

Aos professores da AVM com os quais muito aprendi.

Obrigada por mais uma etapa em busca do conhecimento.

4

Epígrafe

“Não há ninguém tão grande que não possa aprender, nem tão pequeno que não possa ensinar.”

(Dom Helder Câmara)

5

RESUMO

A presente monografia tem como objetivo apresentar a importância da

educação corporativa como diferencial entre as empresas. Destaca-se que a

aprendizagem visa facilitar e difundir conhecimentos entre os funcionários.

Os resultados desta pesquisa assinalam que através da união entre a

pedagogia e a administração é possível melhor preparar os profissionais para

grandes desafios, tendo como metas principais o conhecimento contínuo e a

humanização no trabalho como diferencial competitivo.

Palavras-Chaves: Empresa, Educação Corporativa, Funcionário.

6

METODOLOGIA

A metodologia usada para elaboração deste estudo está sustentada em

coleta de dados através de pesquisas bibliográficas de livros, revistas e artigos

acadêmicos do assunto. Recorreu-se também ao auxílio da Internet na busca

de informações relacionadas ao tema em questão.

7

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I - A Educação Corporativa 11

CAPÍTULO II - O Papel do Pedagogo Empresarial em uma Educação

Corporativa. 22

CAPÍTULO III – A Educação Corporativa como Diferencial na Vantagem

Competitiva entre as Empresas. 29

CONCLUSÃO 32

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 34

FOLHA DE AVALIAÇÃO 43

8

INTRODUÇÃO

A presente pesquisa busca ressaltar a importância da educação

corporativa através da mediação do pedagogo no desenvolvimento da

empresa. O principal objetivo, nesse sentido, é ampliar o potencial humano,

seus conhecimentos, suas habilidades, com autodisciplina decorrente da

autonomia e da responsabilidade. A implantação da educação corporativa é

uns dos grandes diferenciais de sucesso para as organizações.

O mundo empresarial está cada vez mais exigente e competitivo e faz

com que as empresas busquem o conhecimento como um diferencial. A

educação corporativa com o auxilio do pedagogo surge para facilitar o

aprendizado dos funcionários e suprir as necessidades da empresa,

oferecendo possibilidades para que esses colaboradores possam desenvolver

suas racionalidades para legitimar e reelaborar suas práticas. Desenvolve-se,

assim, autoconfiança, criatividade, autonomia emocional e cognitiva e espírito

de equipe.

Desta forma, a educação corporativa visa a desenvolver no funcionário

competências críticas, numa visão global, além de perspectivas de

formar/desenvolver talentos na empresa, promovendo o conhecimento de

forma ativa. O pedagogo empresarial, nesse contexto, é o responsável pela

implantação da educação corporativa, pois o mesmo tem competências para

desenvolver a aprendizagem contínua entre os componentes da empresa.

Segundo Chiavenato (1999), desenvolver pessoas não é apenas dar-

lhes informação para que elas aprendam novos conhecimentos, habilidades e

destrezas e se tornem mais eficientes naquilo que fazem. É, sobretudo, dar-

lhes a formação básica para que elas aprendam novas atitudes, soluções,

ideias, conceitos e que modifiquem seus hábitos e comportamentos e se

tornem mais eficazes naquilo que fazem. Formar é muito mais do que

simplesmente informar, pois representa um enriquecimento da personalidade

humana.

A partir dessa colocação, é perceptível a importância do pedagogo na

empresa, pois a realidade empresarial requer, hoje, um apoio específico de

9

profissionais que promovam o acesso aos conhecimentos que levam à busca

de soluções para os problemas existentes com rapidez e eficiência.

Portanto, a pesquisa explicita a grande relevância da educação

corporativa como um diferencial em ambientes empresariais, já que visa ao

desenvolvimento amplo e significativo, organizando, de forma útil e dinâmica, o

conhecimento construído dentro das empresas.

10

CAPÍTULO I

A EDUCAÇÃO CORPORATIVA

“Educação empresarial significa criar e renovar continuamente a cultura organizacional, por meio da ação educativa como estratégia essencial para

resultados”. (MATTOS, 1996:3)

Vivemos em uma sociedade que a aquisição do conhecimento se torna

cada vez mais imprescindível. E a busca desse conhecimento pleno se faz

necessário para buscar um amadurecimento intelectual e pessoal.

A educação é um processo contínuo e longo na vida dos seres humanos

e acontece a todo o momento e em várias esferas da existência humana.

Demo (1996) enfatiza que a educação não é somente uma ação de

treinar indivíduos para exercer uma atividade, mas sim a ideia de que o

educando vai construindo a sua autonomia por meio da pesquisa.

“Educação não é só ensinar, instruir, treinar, domesticar, é, sobretudo, formar a autonomia do sujeito histórico competente, uma vez que, o educando não é o objetivo de ensino, mas sim sujeito do processo, parceiro de trabalho, trabalho este entre individualidade e solidariedade”. (DEMO, 1996:16)

Dessa forma, a educação vai muito além de acumular informações, pois

ela possibilita uma mudança de comportamento buscando o desenvolvimento

pleno do cidadão.

Nesse sentido, Delors (2001), de acordo com o Relatório elaborado para

a UNESCO pela Comissão Internacional sobre a Educação para o século XXI,

enfatiza “como principal consequência da sociedade do conhecimento a

necessidade de uma aprendizagem ao longo de toda vida, fundamentada em

11

quatro pilares, que são, concomitantemente, pilares do conhecimento e da

formação continuada”.

Ainda para o mesmo autor, as ações educacionais devem estar atentas

na formação holística do indivíduo em um processo contínuo, potencializando

assim os quatros pilares da educação: aprender a conhecer, aprender a fazer,

aprender a conviver e aprender a ser.

APRENDER A CONHECER - Obter os instrumentos indispensáveis para

percepção do conhecimento;

APRENDER A FAZER - Saber agir sobre o meio em que está envolvido;

APRENDER A CONVIVER - Participar cooperativamente diante das

diversidades culturais e humanas;

APRENDER A SER - Aprender a conhecer, a fazer e a viver junto. É a

essência do ser humano.

Portanto, a educação reflete representações e valores de um

determinado grupo social, isto é, reflete ideologia. Qualquer sociedade,

sobretudo que exprime valores como certo-errado, bom-mal, verdadeiro-falso,

revela a sua inserção como indivíduo em um determinado grupo que possui

uma determinada ideologia.

1.1 – A Educação Corporativa

A educação corporativa é o conjunto de práticas educacionais planejadas

para favorecer o conhecimento, atitudes, posturas e habilidade. Promovendo,

dessa forma, oportunidades de desenvolvimento contínuo a toda cadeia de

valor da empresa, baseada nos princípios e metas da organização. Segundo

MUNDIM (2002), a educação corporativa apresenta o seguinte conceito:

“A Educação corporativa é, portanto, o conjunto de práticas educacionais planejadas para promover oportunidades de desenvolvimento do funcionário, com a finalidade de ajudá-lo a atuar mais efetiva e eficazmente na sua vida institucional.”

12

(MUNDIM, 2002, p: 63)

O mundo empresarial atual é descrito por diversas e prolongadas

mudanças e com a necessidade de ações rápidas e eficazes. A educação

corporativa surge, então, desse novo perfil empresarial que requer novos

modelos de aprendizagem, onde as trocas de experiências e de conhecimento

entre as pessoas sejam algo permanente e contínuo.

A partir desse novo enfoque, que implica postura e visão críticas e

globalizadas, as organizações no início dos anos 90 passaram a perceber e a

valorizar o capital humano como seu principal recurso, capaz de garantir a

competitividade de uma companhia em tempos de mudanças constantes.

Diante desse contexto, a educação corporativa busca impulsionar um

crescimento no capital humano das empresas como um instrumento facilitador

do processo de gestão do conhecimento para o desenvolvimento holístico

desse colaborador.

Segundo Meister (1999), o modelo de Educação Corporativa é

sustentado por cinco grandes forças do cenário global.

● Surgimento da organização flexível, por processos e horizontalizada;

● Emergência da gestão do conhecimento;

● Volatilidade da informação e obsolescência do conhecimento;

● Foco na empregabilidade;

● Mudança no mercado da educação geral.

A educação corporativa não está baseada apenas em um treinamento

de conhecimento específico da empresa, mas possibilita também o

desenvolvimento de atitudes, comportamento, competências críticas, numa

visão global, além de perspectivas de formar/desenvolver talentos na empresa,

promovendo o conhecimento de forma ativa.

Eboli (2004, p:37), enfatiza que os programas de treinamentos &

desenvolvimento (T&D) da empresas proporcionavam “programas cujo objetivo

principal era desenvolver habilidades específicas, enfatizando necessidades

individuais e sempre dentro de um escopo tático-operacional”. Ou seja,

estavam focados numa visão individual, buscando desenvolver um

conhecimento específico.

13

Os centros de T&D tinham como objetivo treinar seus colaboradores

para os saberes técnicos específicos de caráter de curto prazo, para sanar um

problema imediato, sem um significado real de conhecimento profundo. Desta

forma então, o treinamento inicial não consegue suprir a necessidade atual do

mercado de trabalho, que almeja uma formação que promova um crescimento

profissional e pessoal.

Para Freire (1998), a ação educativa tem o caráter de promover o

conhecimento ao longo da vida, em uma proposta de formação:

“É por isso que transformar a experiência educativa em puro treinamento técnico é amesquinhar o que há de fundamentalmente humano no exercício educativo: o seu caráter formador. Se se respeita a natureza do ser humano, o ensino dos conteúdos não pode dar-se alheio à formação moral do educando. Educar é substantivamente formar”. (FREIRE, 1996, p:33).

1.1.2- Universidade Corporativa

As Universidades Corporativas surgem no Brasil na década de 90, com

o objetivo de priorizar o aprendizado de forma ampla e compartilhado por todos

da organização. Possibilitando, dessa forma, entre os colaboradores da

empresa os saberes e as competências necessários para obter êxito no

mercado.

Diante desse cenário, Meister (1999) sintetiza que a Universidade

Corporativa é "um guarda-chuva estratégico para desenvolver e educar

funcionários, clientes, fornecedores e comunidade, a fim de cumprir as

estratégias empresariais da organização".

As empresas buscam as Universidades Corporativas, segundo Tobin

apud Eboli (2002), em virtudes de três fatores principais:

● Valores: Conhecimento, habilidades e atitudes como competências

para vantagem competitiva.

● Imagem externa: Preocupação com a educação corporativa.

14

● Imagem interna: Todos os componentes da empresa deverão valorizar a

nova forma de educação com que a organização está se estruturando.

Com a velocidade e as informações que chegam a todo momento, os

tradicionais programas de treinamentos (T&D), na sua visão inicial, já não

impulsiona mo desenvolvimento organizacional exigido no mercado

contemporâneo. As Universidades Corporativas buscam alavancar esse

processo de formação e desenvolvimento do capital humano como um todo na

empresa.

Nesse sentido, a inserção das Universidades Corporativas no mundo

empresarial se deve segundo Èboli (2002):

“a necessidade de renovar seus tradicionais centros de T&D de modo a poder contribuir com eficácia e sucesso para a estratégia empresarial agregando valor ao resultado do negócio.” (EBOLI, 2002, p:186)

O quadro abaixo aponta as principais diferenças entre os programas de

Treinamentos e as Universidades Corporativas.

MUDANÇA DE PARADIGMA

CENTRO DE TREINAMENTO UNIDADE DE EDUCAÇAO

CORPORATIVA

Reativo AÇÃO Proativo

Desenvolver habilidades OBJETIVO Desenvolver competências

Aprendizado Individual FOCO Aprendizagem

organizacional

Tático ESCOPO Estratégico

Necessidades individuais ÊNFASE Necessidades

Organizacionais

Interno PÚBLICO Interno e Externo

Espaço real LOCAL Espaço real e virtual

Melhoria nas habilidades RESULTADOS Melhoria nos resultados

15

Passiva POSTURA

INDIVIDUAL

Ativa (responsabilização

pelo autodesenvolvimento;

aprender a aprender) e

contínua

Pontuais ou fragmentadas AÇÕES NO TEMPO Contínuas

Quadro 1 - Mudança de Paradigma de Centro de treinamento para unidade de

Educação Corporativa

Fonte: Adaptado de Santos et al (2001)

Desta forma, a Universidade Corporativa se torna um local onde a

educação é colocada como primordial para o desenvolvimento de talentos da

empresa. Há, então, o objetivo de criar uma cultura de aprendizagem

continuada para promover uma formação ampla e estruturada.

1.1.3- Educação à Distância

O surgimento da Educação à Distância (EaD) no mundo é datada por

vários autores no século xv, a partir da invenção da impressa por Gutenberg.

No Brasil a história da Educação à Distância teve início em 1904, com o ensino

por correspondência de caráter profissionalizante, através da Rádio Sociedade

do Rio de Janeiro (1923), Instituto Monitor (1939), Instituto Universal Brasileiro

(1941), entre outros.

A Educação à Distância é definida na legislação brasileira e

apresentada por Kramer et al (1999):

“Educação à distância é uma forma de ensino que possibilita a autoaprendizagem com a mediação de recursos didáticos sistematicamente organizados, apresentados em diferentes suportes de informação, utilizados isoladamente ou combinados, e veiculados pelos diversos meios de comunicação.”

16

(Decreto no 2494, de 10 de fevereiro de 1998, regulamenta o artigo 80 da Lei no 9394).

De acordo com Peters aupd Bellni (1999), a Educação à Distância é

conceituada como:

“Educação à distância é um método de transmitir conhecimento, competências e atitudes que é racionalizado pela aplicação de princípios organizacionais e de divisão do trabalho, bem como pelo uso intensivo de meios técnicos, especialmente com o objetivo de reproduzir material de ensino de alta qualidade, o que torna possível instruir um maior número de estudantes, ao mesmo tempo, onde quer que eles vivam.”

(Peters apud BELLONI, 1999 p:26)

Nesse sentido, a Educação à Distância é uma modalidade de ensino

que tem por característica a separação física entre o professor/aluno e a

existência de alguma ferramenta tecnológica que permita a interação entre

eles.

Segundo Belloni (2003), a Educação à Distância aparece, no atual

contexto, como uma modalidade de educação extremamente adequada e

desejável para atender às novas demandas educacionais.

Desta forma, a EaD se torna uma ferramenta facilitadora no processo de

aprendizagem organizacional, adaptando a realidade da empresa bem como

os de seus funcionários, propondo em suas atividades mais agilidade e

conteúdos adequados.

Diante disso, a EaD vem sendo utilizada nas empresas com o objetivo

de disseminar o conhecimento de forma rápida e eficaz. Facilitando o contato e

a troca de informações entre toda a cadeia de valor da empresa.

Com a crescente evolução tecnológica, o surgimento da Internet e das

novas mídias, a EaD, amplia e fortifica a sua função no processo educacional.

17

Nesse sentido, Ferrari (2002) aponta as quatro gerações da Educação à

Distância, de acordo com a classificação da Universidade Virtual Brasileira:

1a Ensino por correspondência: utilização de material impresso,

caracterizado como um meio de comunicação simples.

2a Teleducação/telecursos: incorporação do uso do rádio e da televisão

para transmissão de aulas e veiculação de programas educacionais pré-

gravados por emissoras educativas.

3a Ambientes interativos: utilização do computador pessoal, da Internet e

sistemas de videoconferência visando à comunicação interativa.

4a Universidade virtual: criação de redes de cooperação, com a

apropriação de tecnologias de comunicação e informação.

De acordo com Santos (2000) apud Vidal (2002), a EaD proporciona

algumas vantagens e desvantagens no processo de aquisição do

conhecimento, tais como:

► Vantagens:

a) aumenta a oferta de programas adequados às necessidades atuais;

b) Permite uma economia significativa de tempo e de deslocamentos e

possibilita o acesso às pessoas com dificuldades especiais de ordem física ou

de isolamento;

c) Utilização de tecnologias de informação e comunicação que permitem

trabalhar com grande quantidade de informação e com rapidez;

d) Estimula a autoaprendizagem, permitindo um desenvolvimento pessoal

contínuo dos indivíduos;

e) Dá origem a métodos e formatos de trabalho mais abertos, que

envolvem a partilha de experiências;

f) Otimiza recursos com redução significativa de custos de formação;

g) Permite conciliar a aprendizagem com a atividade profissional e a vida

familiar (incompatibilidade de horário ou outras exigências familiares ou

profissionais);

h) Possibilita ao aluno a escolha do método de aprendizagem que melhor

se adapta ao seu estilo e possibilidades.

18

►Desvantagens:

a) Não proporciona uma relação humana alunos/professor típica de uma

sala de aula;

b) Não gera reações imprevistas e imediatas;

c) Exige elevados investimentos iniciais, isto é, muitos recursos para a

criação dos conteúdos dos cursos, especialmente para produtos/suportes em

formato multimídia;

d) Exige alguns conhecimentos tecnológicos (informática e multimídia);

e) Reduzida confiança neste tipo de estratégias educativas por parte dos

mais conservadores e resistentes à inovação e mudança;

f) Excesso de conteúdos teóricos;

g) Componentes tecnológicos que desatualizam rapidamente;

h) Custo de acesso à Internet elevado por parte dos alunos.

1.2- Princípios de sucesso da Educação corporativa

A professora Marisa Eboli (2002) realizou uma ampla pesquisa sobre a

Educação Corporativa no Brasil com a finalidade de caracterizar os principais

princípios de sucesso de uma organização que implanta o Sistema de

Educação Corporativa (SEC).

Esses princípios, segundo a autora, são:

1º- Competividade: valoriza a educação como forma de desenvolver o capital

intelectual como fator competitivo.

2º- Perpetuidade: a educação como um processo de desenvolvimento holístico

de cada colaborador da empresa, com o propósito de formação de um modelo

mental que conserve, transmita, dissemine, reproduza e transforme as crenças

e valores organizacionais.

3º- Conectividade: educação como ação geradora de relacionamentos que

propicie compartilhar o conhecimento.

4º- Disponibilidade: disponibilizar condições para o aprendizado contínuo.

5º- Cidadania: estimular a cidadania individual e corporativa.

6º- Parcerias: estabelecer parcerias internas com líderes e gestores. Realizar

parcerias externas com Instituições de Ensino Superior/Consultorias.

19

7º Sustentabilidade: ser um centro gerador de negócio.

Eboli (2009) levantou as práticas associadas para cada um desses

princípios de sucesso da Educação Corporativa. De acordo com o quadro:

Quadro 2 - Os sete princípios de sucesso em educação corporativa e práticas

associadas

Princípios Práticas

Competitividade

Obter o comprometimento e o

envolvimento da alta cúpula com os

sistemas de educação;

Alinhar as estratégias, diretrizes

e práticas de gestão de pessoas às

estratégias do negócio;

Implantar um modelo de

gestão de pessoas por competências;

Conceber ações e programas

educacionais alinhados às estratégias

do negócio.

Perpetuidade

Ser veículo de disseminação da

cultura empresarial ;

Responsabilizar líderes e

gestores pelo processo de

aprendizagem.

Conectividade

Adotar e implementar a educação

“inclusiva”, contemplando o público

interno e o externo;

Implantar modelo de gestão do

conhecimento que estimule o

compartilhamento de conhecimentos

organizacionais e a troca de

experiências;

Integrar sistema de educação

com o modelo de gestão do

20

conhecimento;

Criar mecanismos de gestão que

favoreçam a construção social do

conhecimento.

Disponibilidade

Utilizar forma intensiva de

tecnologia aplicada à educação;

Implantar projetos virtuais de

educação (aprendizagem mediada

por tecnologia);

Implantar múltiplas formas e

processos de aprendizagem que

favoreçam a “aprendizagem a

qualquer hora e em qualquer lugar”.

Cidadania

Obter sinergia entre programas

educacionais e projetos sociais;

Comprometer-se com a cidadania

empresarial, estimulando a formação

de atores sociais dentro e fora da

organização e a construção social do

conhecimento organizacional.

Parceria

Parcerias internas: responsabilizar

líderes e gestores pelo processo de

aprendizagem de suas equipes,

estimulando a participação nos

programas educacionais e criando um

ambiente de trabalho propício à

aprendizagem;

Parcerias externas: estabelecer

parcerias estratégicas com

instituições de ensino superior.

Tornar-se um centro de agregação

21

Sustentabilidade

de resultados para o negócio;

Implantar sistema métrico para

avaliar os resultados obtidos,

considerando-se os objetivos do

negócio;

Criar mecanismos que favoreçam a

autossustentabilidade financeira do

sistema.

Quadro 2 - Os sete princípios de sucesso em educação corporativa e práticas

associadas

Fonte: Eboli, 2004, p.60

Esses princípios, segundo Eboli (2002), são os alicerces filosóficos e os

fundamentos que norteiam uma ação. Desta forma, os princípios buscam

favorecer no colaborador práticas, hábitos e atitudes corporativas capazes de

provocar uma mudança de comportamento.

22

CAPÍTULO II

O PAPEL DO PEDAGOGO EMPRESARIAL EM UMA

EDUCACÃO CORPORATIVA.

“Desenvolver pessoas não é apenas dar-lhes informação para que elas aprendam novos conhecimentos, habilidades e destrezas e se tornem mais eficientes naquilo que fazem. É, sobretudo, dar-lhes a formação básica para

que elas aprendam novas atitudes, soluções, ideias, conceitos e que modifiquem seus hábitos e comportamentos e se tornem mais eficazes

naquilo que fazem. Formar é muito mais do que simplesmente informar, pois representa um enriquecimento da personalidade humana.”

(CHIAVENATO,1999: 290).

O mercado de trabalho exigente não abriga mais trabalhadores

mecanizados, meros executores de tarefas. A empresa contemporânea requer

um funcionário mais amplo com características de um indivíduo pensante, pró-

ativo, criativo, capaz de resolver problemas com agilidade e eficácia.

O mundo globalizado atual busca um novo modelo de empresa capaz

de gerar e aprimorar novos conhecimentos. Diante desse cenário, as empresas

passaram a investir no seu capital intelectual.

2.1- A importância da pedagogia empresarial

A pedagogia empresarial surge da necessidade de uma melhor

formação profissional e de um melhor desempenho. A figura humana passa a

ter destaque dentro da empresa. A pedagogia busca formas e estratégias de

melhorar e garantir a aprendizagem de informações, conhecimentos e novas

atividades, sem deixar de lado seu objetivo principal que é provocar mudanças

no comportamento das pessoas, num processo direcionado à aprendizagem.

Baseado em Ribeiro (2007), a pedagogia empresarial é definida como

sendo uma das possibilidades de formação/atuação do pedagogo. Seu

surgimento está vinculado à necessidade de formação/preparação de seus

recursos humanos, entendidos como fator principal do êxito empresarial.

23

2.2- A atuação do pedagogo nas organizações corporativas

O pedagogo empresarial é o profissional competente para atuar junto à

empresa no desenvolvimento das potencialidades de toda a cadeia de valor da

organização. Nesse sentido, Sechi e Mansanera (2004) afirmam que a grande

tarefa do pedagogo empresarial é mediar as ações educativas.

“Acredita-se que a tarefa do Pedagogo Empresarial é a de ser o mediador e o articulador de ações educacionais, dentro do contexto empresarial [...] gerenciar processos em contextos de mudanças exige novas posturas e novos valores organizacionais, características estas fundamentais para que as empresas possam se manter no mercado”. (SECHI E MANSANERA, 2004:2)

Concordando com os autores, o pedagogo empresarial promove e

dissemina na empresa o conhecimento, desempenhando sua função principal

de educador. É plausível assegurar que a sua atuação está sempre voltada

para a docência. Sua ação, portanto, pode ocorrer em diferentes contextos,

desde que haja necessidade de um trabalho educativo.

Para Holtz (1999), o pedagogo empresarial tem sob sua

responsabilidade, considerando todo o processo de gestão de pessoas nas

organizações, o desenvolvimento e coordenação dos mais diversos projetos

educacionais que serão utilizados no treinamento do funcionário. Tais projetos

visam à internalização da missão e dos valores da organização como um todo

produtivo, buscando reunir todos os meios necessários ao sucesso empresarial

global.

Como se pode perceber, o papel do pedagogo empresarial na

Educação Corporativa tem como base a mediação e a articulação de ações

educacionais na administração de informações dentro do processo contínuo de

mudanças e de gestão de conhecimento. Dessa forma, o profissional da

educação atua na empresa como um diferencial, pois se preocupa

24

basicamente com os conhecimentos, as competências, as habilidades e as

atitudes diagnosticadas como indispensáveis/necessárias à melhoria tanto da

aprendizagem quanto da produtividade.

Holty (2006) ressalta a importância da pedagogia para o

desenvolvimento dos indivíduos dentro do âmbito empresarial.

“A função da Pedagogia é mostrar COMO AGIR de maneira mais construtiva e produtiva para si, para os outros e para a sociedade. A Pedagogia apresenta atividades práticas que levam a atingir o objetivo determinado.” (HOLTZ, 2006:.31)

Compreende-se, desta forma, a importância do pedagogo no contexto

organizacional como facilitador da aprendizagem tanto da empresa quanto dos

funcionários, além de ser uma meio para o entendimento dos comportamentos

humanos. O principal foco da sua atuação é, pois, a dimensão humana.

Nesse sentido, o pedagogo empresarial tem como principal missão

desenvolver o potencial humano, seus conhecimentos, suas habilidades, com

autodisciplina decorrente da autonomia e da responsabilidade. Tudo isso é

feito para que se trabalhe o indivíduo de forma holística.

Segundo LOPES (2006) apud RIBEIRO (2007), o pedagogo utiliza

estratégicas e metodologias adequadas para promover e/ou alavancar

aprendizagem significativa dos colaboradores da organização. Desta forma, o

pedagogo:

“Promove a reconstrução de conceitos básicos, como a criatividade, espírito de equipe e autonomia emocional e cognitiva”. (LOPES, 2006:74 apud RIBEIRO, 2007:11).

A atuação do pedagogo na empresa representa uma mudança de

comportamento organizacional que atualmente necessita de respostas cada

vez mais rápidas e eficientes. Nesse sentido, Ribeiro (2003) destaca:

“O pedagogo que atua na empresa precisa ter sensibilidade suficiente

25

para perceber quais estratégias podem ser usadas em que circunstâncias para que não se desperdice tempo demais aplicando numerosos métodos e com isso não se perca de vista os propósitos tanto da formação quanto da empresa. Ao planejar um programa de formação/treinamento a seleção de métodos obedece ao princípio do desenvolvimento concomitante de competências técnicas e de relacionamento social.” .(RIBEIRO, 2003: 20).

As contribuições do pedagogo na organização podem auxiliar na

transformação individual dos funcionários e na mudança organizacional,

proporcionando um ambiente que estimule o trabalho coletivo, prazeroso e de

sucesso para todos da empresa.

Segundo Libâneo (1998), o pedagogo tem em sua formação acadêmica

toda uma bagagem necessária para transformar a prática educativa, onde quer

que ela aconteça, em uma atividade intencional e eficaz, orientando-a, não só

para alcançar os objetivos organizacionais, mas, sobretudo, para as finalidades

sociais e políticas da educação, criando um conjunto de condições

metodológicas e organizativas para viabilizá-la.

O pedagogo empresarial passa, então, a interagir na dinâmica

organizacional, assumindo o papel de desenvolver o conhecimento de forma

compartilhada e promovendo entre a cadeia de valor da empresa as

competências e habilidades necessárias para o crescimento da organização

como um todo.

É necessário analisar a importância do pedagogo e que contribuições

poderão acrescentar dentro da empresa. Esse é o maior desafio do pedagogo:

criar profissionais motivados, lucrativos para as empresas, mas sem esquecer

que ser pedagogo é selar e garantir um processo educacional independente do

espaço em que ele esteja inserido. Busca-se, logo, a humanização desse

espaço empresarial.

26

Dessa forma, o papel do pedagogo empresarial proporciona um espaço

de aprendizado dentro da empresa, facilitando aos colaboradores a aquisição

do conhecimento.

Nesse sentido, Senge (2002 p:218) afirma que as organizações só

aprendem através de indivíduos que aprendem, e para tanto, devem exercitar

as cinco disciplinas para a prática da aprendizagem classificadas em:

As cinco disciplinas das organizações que aprendem. Fonte: o grupo, adaptado de Peter Senge (2009).

De acordo com Senge (2002), as principais características das cinco

disciplinas são:

A visão compartilhada deve ser desenvolvida a partir de um líder, que,

por sua vez, traduz sua visão individual em uma visão compartilhada, dividindo

informações com o grande grupo. Quando o resultado é positivo, o grupo

27

compartilha objetivos não porque é obrigado, mas porque quer. Ocorre, então,

uma relação de troca de informações/conhecimentos.

O domínio pessoal é caracterizado por: relação intrapessoal,

comprometimento e capacidade de aprendizagem de cada indivíduo. Essa

disciplina é contínua na forma de aprofundar nossa visão pessoal, na

concentração de nossas energias, no desenvolvimento da paciência e na

maneira de ver a realidade objetivamente.

O pensamento sistêmico consiste em ações inter-relacionadas

conectadas em um mesmo padrão. Voltado para as organizações, podemos

entendê-lo como um sistema (parte contábil, administrativa, produção, etc.)

contemplando o todo, e não analisar somente cada parte individual para

obtermos a solução de um problema e para podermos desenvolver essa forma

de pensamento.

Aprendizagem em equipe é baseada na relação interpessoal, no

respeito e no diálogo. É a sinergia de objetivos e resultados.

Os modelos mentais caracterizam-se pelo prisma de como cada

indivíduo analisa o mundo em sua forma de ver e agir a partir de uma cultura

familiar e social.

Segundo Monteiro apud Souza (2006), o papel do pedagogo na

empresa é sintetizada em três competências básicas: planejar a

aprendizagem, facilitar a aprendizagem e avaliar a aprendizagem.

Para Pascoal (2007: 190), as competências de um pedagogo dentro da

empresa se articulam em cinco campos: atividades pedagógicas, técnicas,

sociais, burocráticas e administrativas:

►Conceber, planejar, desenvolver e administrar atividades relacionadas à

educação na empresa;

►Diagnosticar a realidade institucional;

►Elaborar e desenvolver projetos, buscando o conhecimento também em

outras áreas profissionais;

►Coordenar a atualização em serviço dos profissionais da empresa;

►Planejar, controlar e avaliar o desempenho profissional dos funcionários da

empresa;

28

►Assessorar as empresas no que se refere ao entendimento dos assuntos

pedagógicos atuais.

Percebe-se, então, que o papel do pedagogo empresarial está

relacionado principalmente à (ao):

● Análise da necessidade de aprendizado de cada funcionário e

determinação da melhor metodologia para cada caso.

●Trabalho com a cultura empresarial (valores e objetivos) junto aos

funcionários.

●Desenvolvimento e coordenação de projetos educacionais que serão

utilizados no treinamento de funcionários.

●Elaboração de programas de avaliação de performance.

Portanto, o papel do pedagogo empresarial em uma educação

corporativa é de extrema importância, pois visa à formação crítica, o

desenvolvimento de competências e a solidificação do conhecimento.

Proporciona-se uma mudança de comportamento dos funcionários de modo

que estes melhorem suas qualidades no âmbito pessoal e profissional.

29

CAPÍTULO III

A EDUCAÇÃO CORPORATIVA COMO DIFERENCIAL NA

VANTAGEM COMPETITIVA ENTRE AS EMPRESAS.

“... sustentar a vantagem competitiva, inspirada num aprendizado permanente é um desempenho excepcional.”

( MEISTER,2000:19)

No atual cenário globalizado, as empresas buscam o conhecimento

como um importante fator diferencial entre as organizações. Para isso,

investem no seu bem mais importante: o ser humano. Ele é usado para

desenvolver fatores que facilitem o comprometimento de toda a empresa e

para obterem vantagem sobre as outras organizações.

Nesse sentido, Carneiro (2004) ressalta:

“o segredo da vantagem competitiva está em saber utilizar a inteligência e a competência das pessoas que as compõem”. (CARNEIRO,2004: 29)

A educação corporativa nasce nas empresas contemporâneas como

perspectiva de desenvolver os valores humanos e organizacionais, buscando

estimular a aprendizagem contínua numa expectativa de criar uma vantagem

competitiva.

Nesse sentido, Chiavenato(2000) enfatiza a importância do

conhecimento na empresa:

“A economia do conhecimento envolve uma porcentagem cada vez menor da força de trabalho. Significa a presença maior do trabalho mental e cerebral, onde predominam a criatividade e a inovação em busca de soluções novas, produtos novos, processos novos, para agregar valor à organização e oferecer soluções criativas às necessidades dos

30

clientes. Significa que pessoas deixam de ser fornecedoras de mão-de-obra para serem fornecedoras de conhecimentos capazes de agregar valor ao negócio, à organização e ao cliente.” (CHIAVENATO, 2000: 364)

Tendo o conhecimento como alicerce, os colaboradores agregam

valores às empresas, que usam a inteligência do seu capital humano para criar

as vantagens competitivas e se manter fortes em um mercado cada vez mais

exigente.

Diante disso, Carneiro (2004) comenta que “a competição ocorre

quando as empresas tentam fazer o que uma delas faz, todavia de maneira

melhor”.

Estamos vivenciado a era do conhecimento e as organizações estão

trilhando esse processo, pois reconhecem a importância do conhecimento

para desenvolver em seus funcionários estruturas que propiciem a capacidade

de solucionar problemas com rapidez e criatividade. Essas estruturas devem

ser inovadoras,sendor um diferencial na organização.

THUROW apud MEISTER (1999) comentam a necessidade da

educação como principal vantagem competitiva atual:

“A educação e qualificação da força de trabalho será a principal vantagem competitiva do século vinte e um. Motivo: está surgindo um conjunto totalmente novo de tecnologias que exigirão que o trabalhador médio, seja no setor administrativo ou de produção, adquira qualificações que não eram obrigatórias no passado. Essas qualificações vão além das responsabilidades limitadas de determinado cargo e alcançam um amplo conjunto de habilidades necessárias para que o trabalhador se adapte às novas tecnologias e mudanças no mercado de trabalho.”

(THUROW apud MEISTER, 1999: 49)

31

Dessa forma, a educação corporativa se torna um diferencial pela

capacidade de potencializar atitudes, habilidades, competências e

conhecimentos necessários para que a empresa tenha êxito no mercado. Cria-

se, desta forma, vantagem competitiva, já que se melhoram expressivamente a

atuação e o alto desempenho dos funcionários e, consequentemente, da

organização.

Para Eboli (2003), a crença de que as competências, habilidades e o

conhecimento formam a base de vantagem competitiva reforça a necessidade

de intensificar o desenvolvimento dos funcionários.

Segundo Kraemer (2008):

“A educação corporativa compreende a filosofia que orienta todas as atividades realizadas para identificar, modelar, difundir e aperfeiçoar as competências essenciais para o sucesso de uma organização. Busca as condições favoráveis de inovação, flexibilidade e motivação para um melhor ambiente interno, melhor relacionamento com o ambiente externo e maiores resultados para o negócio”. (KRAEMER ,2008:16)

Percebe-se, então, que ao conceber a educação corporativa com a

função de desenvolver pessoas, a empresa facilita entre seu capital humano a

disseminação do conhecimento e competências que são os grandes

diferenciais entre as organizações do futuro.

Desse modo, segundo Carbone (2006), as organizações, para criarem

relacionamentos mais profundos com os clientes, transformam as salas de

aula em infraestruturas de aprendizagem, que conduzem a novas

oportunidades e a novos mercados globais. Indo assim de encontro à crença

de que fatores internos são mais difíceis de serem copiados ou

disponibilizados à concorrência.

Ricardo (2007) comenta sobre o sucesso da organização:

“o sucesso dos negócios está diretamente relacionado à

32

capacidade da instituição em repensar suas práticas e reformular-se para responder aos anseios e demandas do mercado globalizado.”

(RICARDO, 2007, p:7).

O diferencial competitivo está diretamente ligado à capacidade de

estabelecer soluções que alinhem as competências das organizações,

promovendo a construção do conhecimento e desenvolvimento de novas

práticas que aprimorem os processos organizacionais.

3.1- A importância do ser humano na empresa

Como já foi exposto, o ser humano vem ganhando espaço nas

organizações, pois as mesmas vêm sentido a necessidade de qualificar seus

funcionários devido as grandes exigências do mercado globalizado. Desta

forma, agregam à empresa esse recurso de essencial importância: o

conhecimento.

Chiavenato (2004) comenta que o capital humano é constituído das

pessoas que fazem parte da organização. O capital humano constitui talentos

que precisam ser cultivados e desenvolvidos. Esse capital significa para a

empresa o seu capital intelectual.

De acordo com Monteiro (2007):

“O capital intelectual é enfatizado como o conjunto de informações e conhecimentos encontrados nas organizações onde agregam ao produto e/ou serviços valores mediante a aplicação da inteligência, e não do capital monetário.” (MONTEIRO, 2007: 18)

Para Chiavenato (1999), o capital intelectual pode ser visto como:

“Capital intelectual é a soma de tudo o que você sabe. Em termos organizacionais, o maior patrimônio de uma organização é algo que entra

33

e sai pelas suas portas todos os dias, ou seja, são os conhecimentos que as pessoas trazem em suas mentes-sobre produtos, serviços, clientes, processos, técnicas etc. Este capital intelectual: algo que não vê que não é físico nem ocupa lugar, não é contabilizado pelas tradicionais partidas dobradas nem equacionado em número quantificáveis, mas que está transformando rapidamente o mundo dos negócios. Isto significa que ter as pessoas certas e saber aplicá-las, mantê-las e monitorá-las é vital para as organizações de hoje e de amanhã” (CHIAVENATO, 1999:.419).

O capital intelectual presente em uma organização pode, portanto, ser

considerado o “cérebro” que conduz a bons resultados na intenção de

desenvolver e potencializar as ações da empresa.

Para Edvinsson (1998), o conhecimento provoca uma vantagem

competitiva entre as organizações:

“A posse do conhecimento, experiência e tecnologia relacionada com os clientes, e as habilidades profissionais caracterizam o capital intelectual, gerando uma vantagem competitiva no mercado.”

(EDVINSSON, 1998:40

Para Monteiro (2007), o ser humano é o maior bem de uma empresa, pois

é ele o fundamental instrumento de seu sucesso ou fracasso, uma vez que o

capital intelectual é algo peculiar do ser humano.

Desta forma, segundo Drucker apud Monteiro (2007):

“Uma empresa que só investe em máquinas, equipamentos e tecnologias não faz mais a diferença, pois os equipamentos e tecnologias são bens disponíveis no mercado enquanto o capital intelectual ativo, intangível, pertence não à empresa, mas a cada colaborador.”

34

(DRUCKER apud MONTEIRO, 2007:17)

Sabemos que as empresas, para se manterem no mercado com sucesso,

têm que dominar o conhecimento, pois, atualmente, o conhecimento é um fator

diferencial nas empresas. O conhecimento é concebido na presença de

pessoas para desenvolver seus talentos. O ser humano, portanto, está no

centro do processo de desenvolvimento empresarial.

Para Drucker (2000), a necessidade do conhecimento passou a ser o

recurso primário para os indivíduos e base para a economia como um todo, ao

passo que os tradicionais fatores de produção - terra, trabalho e capital -

tornaram-se secundários.

Segundo Eboli (2002):

“O fato de cada vez mais se exigir das pessoas uma postura voltada para o autodesenvolvimento e a aprendizagem contínua é o que tem levado as organizações a se comprometer com a educação de seus funcionários, implantando sistemas educacionais que, em vez de privilegiar o conhecimento técnico e instrumental, valorizam o desenvolvimento de atitudes, posturas e habilidades.” (EBOLI, 2002: 188)

As pessoas são fontes de competitividade, porque possuem valores que

não são copiados tão facilmente e são extremamente importantes na empresa

pela capacidade de renovar e inovar processos, são considerados os recursos

raros e intangíveis de uma organização .Esse capital intelectual é o grande

tesouro para gerar o diferencial entre as organizações que possibilitam a

educação como principio para o seu desenvolvimento.

Conforme Chiavenato (1999) :

“as pessoas eram vistas como meros recursos, mas com o avanço tecnológico um novo conceito surgiu em relação às pessoas que por sua vez passaram a serem reconhecidas

35

como o mais precioso recurso de uma organização. Antes o ativo principal era a parte financeira e as pessoas eram passivas na organização, hoje elas fazem parte do ativo, pois, ” o capital financeiro deixou de ser o recurso mais importante, cedendo lugar ao conhecimento.” (CHIAVENATO,1999:30)

Compreende-se que investir no desenvolvimento do capital humano das

organizações é fundamental para atingir metas de sucessos. Possibilita-se,

desta forma, desenvolver profissionais considerados diferenciados em sua

atuação no mercado atual.

Atualmente as empresa então investindo no seu capital humano. Como

comenta Dessler (2003):

“Em um número cada vez maior de organizações, os recursos humanos são vistos como fonte de vantagem competitiva. Há um reconhecimento maior de que competências especiais são obtidas por meio de habilidades de funcionários altamente desenvolvidas, culturas organizacionais diferenciadas, processos gerenciais e sistemas. Isso vai de encontro à ênfase tradicional dada a recursos transferíveis, como equipamentos (...). Cada vez mais se reconhece que pode ser obtida vantagem competitiva com uma força de trabalho de alta qualidade que permita às organizações competir com capacidade de resposta ao mercado, qualidade de produtos e serviços, produtos diferenciados e inovação tecnológica” (DESSLER,2003: 15).

Diante das novas mudanças no paradigma empresarial, as empresas têm

a necessidade de mudança. E analisam que, através do seu capital humano,

podem obter bons resultados no mercado em relação às concorrentes. Nessa

direção, Dessler (2003), ressalta a importância do capital humano, através de

36

uma afirmação do vice-presidente de recursos humanos da Toyota Motor em

Georgetown, Kentucky:

“Pessoas estão por trás do nosso sucesso. Máquinas não têm idéias, não resolvem problemas, não agarram oportunidades. Somente pessoas que estejam envolvidas e pensando fazem à diferença (...). Todos os fabricantes de automóveis nos Estados Unidos têm basicamente o mesmo maquinário. Mas o modo como as pessoas são utilizadas e envolvidas varia muito de uma empresa para outra. A força de trabalho dá a qualquer empresa o seu verdadeiro poder competitivo” (DESSLER ,2003:11).

De acordo com a citação acima, podemos entender a importância das

pessoas em uma organização e que sem elas uma empresa não existiria. A

tarefa da organização é potencializar esse conhecimento que seus

colaboradores já possuem. A maneira que cada empresa desenvolve o seu

capital humano é que faz a diferença.

Segundo Lopez(2000), o capital intelectual pode ser dividido em três

grandes capitais. O capital humano, o capital estrutural e o capital do cliente.

Todos são intangíveis, mas descrevem coisas tangíveis para os executivos. É

o intercâmbio entre eles que cria o Capital Intelectual.

Reconhece-se, pois, a importância do capital intelectual para o

desenvolvimento das empresas, já que é um elemento que proporciona um

diferencial competitivo entre as empresas, valorizando o ser hunamo através

do conhecimento.

37

CONCLUSÃO

Tendo como base o exposto até o presente momento, podemos concluir

que em virtude das novas exigências do mercado, a educação corporativa se

apresenta como um meio entre o desenvolvimento das pessoas e as

estratégias organizacionais.

A educação corporativa exerce importante papel no desenvolvimento de

aprendizado e competências necessárias para o enfrentamento da

concorrência do mercado, sabendo que atualmente o conhecimento é

considerado um diferencial competitivo entre as empresas. A educação

corporativa tem o compromisso de disseminar conhecimento, atitudes, valores,

habilidades para que o capital humano das empresas possa repensar

constantemente sobre suas práticas.

O ser humano é uma peça fundamental no sucesso ou fracasso das

empresas, pois é ele que detém o conhecimento. A educação corporativa

surge para aperfeiçoar esse profissional.

Compreende-se a importância da educação corporativa com o auxílio do

pedagogo no desenvolvimento de ações que facilitem o desempenho dos

profissionais. Tais ações favorecem uma aprendizagem significativa e o

desenvolvimento do capital intelectual, criando meios de obter um diferencial

competitivo no mercado de trabalho.

Diante desse contexto, o pedagogo assume um posicionamento como

profissional capaz de atuar nas empresas no desenvolvimento de melhores

práticas que possibilitem ao capital humano das organizações renovarem seus

conhecimentos e habilidades, algo fundamental nos dias de hoje.

Dessa forma, as empresas que já desenvolvem a educação corporativa

planejada pelo pedagogo vêm otimizando o seu capital intelectual, o que

proporciona uma vantagem sobre as concorrentes.

Entende-se, então, que o conhecimento é o grande diferencial atualmente

para as empresas que estão investindo na educação do seu capital humano

com o objetivo de manterem-se competitivas no mercado.

38

Podemos conclui que a educação corporativa, mediada pelo pedagogo, é

um importante instrumento na busca por melhores resultados dentro da

empresa, pois propõe o desenvolvimento dos funcionários de forma

compartilhada, contribuindo para o sucesso da organização.

39

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43

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATÓRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMÁRIO 7

INTRODUÇÃO 8

CAPÍTULO I

(TÍTULO) 11

1.1 - A Busca do Saber 12

1.2 – O prazer de pesquisar 15

1.2.1 - Fator psicológico 15

1.2.2 - Estímulo e Resposta 17

CONCLUSÃO 48

ANEXOS 49

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 52

BIBLIOGRAFIA CITADA 54

ÍNDICE 55

44

FOLHA DE AVALIAÇÃO

Nome da Instituição: Universidade Candido Mendes.

Título da Monografia: A Educação Corporativa : Como Um Diferencial

Entre As Empresas Contemporâneas.

Autor: Lidiane dos Santos Tracera

Data da entrega:

Avaliado por:Vilson Conceito: