UNIVERSIDADE CANDIDO MENEDES INSTITUTO A VEZ DO … · ter me dado forças nas horas em que eu...
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1 UNIVERSIDADE CANDIDO MENEDES INSTITUTO A VEZ DO MESTRE PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU” A ANÁLISE DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DENTRO DE UMA EMPRESA Prof.ª GENI LIMA RIO DE JANEIRO 2010
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENEDES
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
A ANÁLISE DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DENTRO DE UMA EMPRESA
Prof.ª GENI LIMA
RIO DE JANEIRO
2010
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENEDES
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
A ANÁLISE DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DENTRO DE UMA EMPRESA
OBJETIVOS:
Esta publicação atende a complementação didático-pedagógica de metodologia da pesquisa e a produção e desenvolvimento de monografia, para o curso de pós-graduação em Pedagogia Empresarial. Por
Marcele de Oliveira Neves
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AGRADECIMENTOS
A realização desta não seria possível se não fosse com o apoio de
algumas pessoas muito importantes. Por isso gostaria de agradecer a Deus por
ter me dado forças nas horas em que eu achei que não ia conseguir, aos meus
pais, irmão e namorado pelo carinho e paciência que tiveram por eu ter
passado a maior parte dos últimos dias voltada às minhas tarefas, não
esquecendo das colegas de classe pela atenção e ajuda em momentos de
dúvidas.
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DEDICATÓRIA
Dedico este projeto para todos os Pedagogos Empresariais, pois eles devem
estar inovando e lutando sempre pelos ideais e pela educação para que
possamos ter um Brasil melhor.
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RESUMO
Neste contexto, evidencia-se a importância da descoberta de novos
sistemas e caminhos, visando a identificação e a seleção daqueles que
conduzirão com sucesso os destinos futuros das organizações, que reside na
existência de uma força de trabalho íntegra, motivada, capacitada e
comprometida com a organização.
Dentre vários mecanismos existentes, a avaliação de desempenho
certamente é aquela que apresenta maior eficiência e eficácia, desde que
adequadamente adaptado às particularidades e cultura das pessoas e das
organizações.
Quando isso não acontece, esse mesmo sistema, concebido para
permitir avaliar, promover e orientar o crescimento pessoal e profissional das
pessoas passa a ser o principal ponto de insegurança, insatisfação e
sentimento de injustiça das pessoas, gerando profundas e inapagáveis
frustrações naqueles que são vitimas do processo e alimentando as estatísticas
de desperdícios com dados relativos ao maior de todos eles, que é o
desperdício do recurso humano.
Portanto, o presente trabalho tem por objetivo analisar uma sistemática
de avaliação, empregada atualmente na grande maioria das organizações,
propondo uma revisão de seus mecanismos de atuação, de forma a que possa
melhor atender de maneira inovadora às necessidades conjunturais e culturais
ditadas pelos desafios da sobrevivência, da qualidade e da competitividade.
A sistemática de avaliação de desempenho é empregada atualmente, na
maioria das organizações, sejam públicas ou privadas, centra sua atuação
numa série de observações, registradas com periodicidade anual em fichas de
conceito preenchidas pelos supervisores imediatos e normalmente, revistadas
e avalizadas. Sendo assim, essa avaliação de um modo geral, contém um
parâmetro de desempenho e atributos pessoais e profissionais, seguidos de
uma gradação em escalas das mais variadas, onde se procura fotografar a
performance de um individuo de forma quantitativa e qualitativa. Palavras-
Chave: Avaliação, descoberta, treinamento, qualificação e resultados.
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METODOLOGIA
Este trabalho trata de uma pesquisa bibliográfica. Os principais autores
utilizados na realização deste trabalho foram: Rogério Leme, Deobel Garcia
Ramos Beraldo e Cecília Whitaker Bergamini e Idalberto Chiavenato.
Rogério Leme é formado em análise de sistemas e atua na prestação de
serviços para consultoria e empresas na área de recursos humanos, mas
precisamente em Recrutamento e Seleção, Treinamento e Desenvolvimento,
Avaliação e Mapeamento de Competências.
O livro de Rogério Leme Avaliação de desempenho com foco em
competência faz compreender uma ampliação do conceito de competência que
vai além do tradicional CHA – Conhecimento, Habilidade, Atitude – visando que
o colaborador efetivamente entrega para a organização. Esse conceito é
fundamental para que as empresas tenham argumentos precisos para avaliar o
desempenho.
Deobel Garcia Ramos Beraldo é psicóloga e professora especializada
em Psicologia Industrial.
Cecília Whitaker Bergamini é professora na Escola de Administração de
Empresas.
O livro de Deobel Beraldo e Cecília Bergamini Avaliação de desempenho
humano na empresa traz uma oportunidade adicional de reflexão sobre o ser
humano, sobre o homem que trabalha. Resgata o devido entendimento sobre a
natureza humana e propõe a necessidade de uma integração harmônica entre
as pessoas.
Idalberto Chiavenato é professor na área de Administração de empresa
e de Recursos humanos, atua como conselheiro no Conselho Regional de
Administração.
O livro de Idalberto Chiavenato mostra que não basta apenas ter
pessoas na organização. Ter pessoas não significa necessariamente ter
talentos. Também não basta apenas ter talentos. Atrair e reter talentos são
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muito pouco para os dias de hoje. É preciso saber utilizar os talentos rumo aos
objetivos pretendidos. Para tanto, quase sempre falta à plataforma sobre a qual
os talentos podem trabalhar e agregar valor ao negócio. Estamos falando de
desempenho humano. E somente é possível alcançarem níveis elevados de
performance quando o trabalho das pessoas é modelado no sentido de
proporcionar produtividade e qualidade de um lado, e satisfação e auto-
realização pessoal de outro. O desempenho das pessoas requer uma
inteligente organização.
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SUMÁRIO
Introdução ...................................................................................................... 09
Capítulo I
O que seria avaliação em uma empresa ......................................................... 10
Capítulo II
Para que acontece a avaliação? ...................................................................... 14
Capítulo III
Resultados da prática de avaliação ................................................................. 18
Conclusão ....................................................................................................... 29
Índice ............................................................................................................... 31
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INTRODUÇÃO
A pesquisa monográfica apresentada relatará o tema “A importância da
Avaliação de Desempenho no âmbito empresarial”, tendo como situação
problema analisar quais são os benefícios que a empresa adquiri através da
prática de avaliação de desempenho.
O tema apresentado sugerido é de fundamental relevância, no qual a
avaliação de desempenho surge como uma importante ferramenta de gestão
de pessoas que corresponde a uma análise sistemática do desempenho
profissional em função das atividades que realiza, das metas estabelecidas,
dos resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. Por esse
motivo é fundamental a Avaliação de Desempenho, na qual ajuda a identificar
as causas do desempenho deficiente e insatisfatório, possibilitando sua
correção com a participação do colaborador avaliado. Além disso, ela
possibilita definir o grau de contribuição de cada colaborador, identificar a
eficácia dos programas de treinamentos, obter subsídios para promoção e
remuneração, obter subsídios para elaboração de planos de ação para
desempenhos insatisfatório, promover autodesenvolvimento e
autoconhecimento dos colaboradores, obter subsídios para elaboração de
planos de ação para corrigir desempenhos insatisfatório. Entre os benefícios da
Avaliação de Desempenho posso dizer que melhora a produtividade do
indivíduo à medidas em que é aceita pelo funcionário e pela organização,
analisa o desempenho do colaborador dentro do cargo ocupado, contribuindo
assim para o alcance das metas e objetivos estabelecidos.
São portanto, os objetivos desta pesquisa: identificar o motivo que as
empresas utilizam o processo de avaliação de desempenho; analisar o
desempenho do funcionário na empresa; discutir o desenvolvimento das
pessoas na organização e verificar o progresso individual e grupal dos
funcionários.
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Capítulo I - O que seria avaliação em uma empresa
1.1- Como é elaborada a avaliação dentro da empresa
A palavra desempenho significa: ação, atuação, comportamento.
Quando se avalia o desempenho no trabalho e se conclui por sua adequação
ou não está se atribuindo uma qualificação que pode ser assim resumida:
desempenho eficiente ou desempenho eficaz.
A avaliação dentro da empresa é elaborada de maneira cautelosa,
cuidadosa de acordo com que venha atender as necessidades de tal
organização, onde busca solucionar deficiências que possam surgir no decorrer
do processo de desenvolvimento da empresa.
“Avaliar o desempenho das pessoas no trabalho implica, conseqüentemente, conhecer a dinâmica comportamental própria de cada um, o trabalho a ser realizado e o ambiente
organizacional em que essas ações se passam.” (pág.32/1988)
De acordo com os autores Deobel Beraldo e Cecília Bergamini, o
objetivo principal da avaliação de desempenho e conhecer o “homem” que está
dentro da organização, através da maior ou menor eficiência no trabalho. Toda
empresa que efetuar este procedimento deve ter consciência de que esse
treinamento não se resultará antes de dois ou três anos. A cada nova avaliação
o supervisor irá descobrindo novos elementos e aperfeiçoando-se na tarefa de
usar critérios justos e eficientes.
A avaliação de desempenho é importante tanto para a empresa quanto
para o funcionário, pois a instituição passará a conhecer seu pessoal, e
podendo extrair dele um melhor e maior rendimento; e o empregado,
conhecendo as suas qualidades e seus pontos fracos, ficará mais seguro
quanto às suas chances de carreira na empresa.
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Deobel Beraldo e Cecilia Bergamini também afirmam:
“A eficiência de uma pessoa no desempenho de uma tarefa depende diretamente de uma relação positiva entre três variáveis: a maneira de ser ou estilo do individuo, a atividade e
o ambiente”. (pág.32/1988)
Percebe-se que a citação acima concorda que avaliar o desempenho é
apreciar sistematicamente um subordinado, a partir do trabalho feito, segundo
as aptidões e outras qualidades necessárias à boa execução de seu trabalho.
Avaliar o desempenho é saber o quanto um funcionário dá de si ao executar
sua tarefa.
A experiência de trabalho nos mostra que cada indivíduo é diferente do
outro. Por isso, nem todos exercem os mesmos trabalhos, ou, ainda, um deles
apresenta uma atitude individual no serviço. Conclui-se que os subordinados
não podem sofre o mesmo tipo de tratamento, cabendo assim ao instrutor
saber diferenciar tais seres humanos.
1.2- Atuação do pedagogo ao exercer as práticas de avaliação
A avaliação de desempenho constitui-se numa das ferramentas úteis
para a gestão de pessoa, uma vez que, feita de forma sistemática, organizada
e cientifica pode identificar se o colaborador (neste trabalho denominado de
agente público) está desenvolvendo de forma adequada o seu cargo na
organização, permitindo identificar às necessidades de treinamento, o potencial
ainda não explorado do individuo, assim como, fornecer elementos que
possibilitem promoções, transferência, recompensas, cria estímulos à maior
produtividade. Por meio da avaliação de desempenho pode-se verificar a
qualidade do processo seletivo, assim como, a exatidão da definição do cargo.
Para Deobel Beraldo e Cecilia Bergamini:
“A avaliação de desempenho acontece numa relação de troca, de intercâmbio, e se
distribui por toda uma equipe de pessoas que abrange desde o próprio avaliado até aqueles
que têm poder decisão dentro da organização empresarial.” (pág.49/1988)
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Os autores citam o acontecimento de relação de troca que deve a ver
entre toda a equipe e o avaliado, pois a administração é responsável em
garantir que a organização esteja preparada para sobreviver e ter sucesso.
Essa Administração deve dar atenção à capacidade das pessoas, sobretudo,
em relação ao desenvolvimento da competência gerencial, de desenvolver a
consciência dos profissionais sobre a estrutura e a cultura da organização,
assim como, focalizar a missão, objetivos e metas da mesma e o nível de
comprometimento e envolvimento de cada pessoa para juntos garantir a
sustentabilidade e o sucesso da organização.
O papel do pedagogo orientador também é de extrema importância, pois
como todos trabalham juntos, o profissional de pedagogia deve orientar a todos
sobre a atividade a ser executada. Porém, uma força de trabalho bem
motivada, capacitada, desenvolvendo atividades coerentes com as finalidades
da organização, terá maior envolvimento e comprometimento para com a
qualidade e a excelência no contexto de determinada empresa.
Dentro de uma organização, o papel do pedagogo é específico, ou seja,
ele avalia desempenho do funcionário e elabora um processo educativo
segundo as necessidades. Ao iniciar qualquer tipo de trabalho, é realizado um
treinamento que vai integrar o trabalhador à empresa.
O pedagogo acompanhará todo o desenvolvimento do funcionário, ou
seja, o seu desempenho, direcionando-o para o caminho que este devera
seguir dentro da empresa, facilitando, enquanto agente provocador de
mudança de mentalidade e de cultura.
Sua capacidade em lidar com a comunicação e com a aprendizagem faz
com que ele conduza as pessoas e direcione suas verdadeiras funções, não
implicando a mudança de seu comportamento, mas ajudando o funcionário a
descobrir seu verdadeiro potencial, para que possa desempenhar sua função
de acordo com as necessidades de cada organização.
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1.3- O valor da avaliação nas empresas
A avaliação de desempenho é uma ferramenta de fundamental
importância, pois através dela é possível dirigir os esforços das pessoas para
objetivos capazes de servir ao negócio da empresa e aos interesses individuais
das pessoas, na melhor forma possível de integrar objetivos organizacionais e
objetivos individuais.
A avaliação de desempenho não é um fim em si mesma, mas um
importante meio para melhorar e impulsionar o comportamento das pessoas. A
mesma melhora as relações de pessoas internas e externas em qualquer área
setorial.
Segundo Deobel Beraldo e Cecilia Bergamini:
“A avaliação de desempenho é, portanto mais uma questão de atitude que de técnica.”
(pág.13/1988)
O autor relata que deve-se ter ação e atitude para o trabalho de
desempenhar a função de avaliador empresarial, pois a cada avaliação
realizada o empregado se mostra de maneira diferenciada, demonstrando sua
melhoria em determinada função. Onde são utilizadas técnicas de avaliação
feitas da seguinte forma: Observações físicas, através de listas de verificação,
pela escala de classificação, por incidentes críticos, através de relatos e por
comparações entre indivíduos (muito comuns, porém, ineficientes).
Sendo assim, o objetivo principal da avaliação de desempenho é
conhecer o "homem" que está dentro da organização, através da maior ou
menor eficiência no trabalho. Toda empresa que efetuar este procedimento
deve ter consciência de que esse treinamento não se findará antes de dois ou
três anos. A cada nova avaliação o supervisor irá descobrindo novos elementos
e aperfeiçoando-se na tarefa de usar critérios justos e eficientes.
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Capítulo II - Para que acontece a avaliação?
2.1- A função da avaliação dentro da organização
Segundo Leme:
“A avaliação de desempenho identifica a efetiva entrega do colaborador para a empresa.” (pág. 21/2006)
O autor afirma que o desempenho está associado à concretização dos
resultados e à qualidade de execução das responsabilidades. Da mesma
maneira ele depende dos conhecimentos e atitudes do profissional, ou seja, de
suas competências técnicas e comportamentais. Por isso, as avaliações
costumam ser estruturadas a partir destas competências.
Pois há pessoas que são boas tecnicamente, mas possuem dificuldade
de desempenhar uma atividade, outras, nem desconfiam das habilidades que
possuem. Para ultrapassar essas barreiras, muitas empresas adotam
periodicamente análise de potencial.
A avaliação de desempenho é uma ferramenta de gestão aplicada na
identificação, avaliação e gestão do desempenho humano nas organizações. É
um processo fundamental na melhoria e excelência profissional e
organizacional, traduzindo a crescente necessidade de medir os recursos
intocáveis da organização.
Visto que, a avaliação desempenho é tida como algo comum, pois
qualquer organização realiza algum tipo de avaliação de desempenho humano,
seja formalmente ou informalmente, com ou sem a utilização de alguns
métodos científicos.
Com o aumento da concorrência entre as empresas, a elevação de nível
de exigências do consumidor e as mudanças no cenário empresarial, as
organizações têm implementado sistemas de avaliação de desempenho
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formais e tecnicamente elaborado, visto que é uma maneira de evitar que a
avaliação seja feita de forma superficial, subjetiva e unilateral.
2.2- Métodos de avaliação no âmbito empresarial
Percebo que na avaliação de desempenho existem diferentes métodos
que as empresas aplicam para medir o desempenho de seus funcionários,
alguns dos mais conhecidos são:
- Avaliação 90º, onde é praticada diretamente a avaliação do chefe para com
seu subordinado, sendo que não é mais tão recomendada, pois é impositiva.
- Avaliação 180º, na qual o profissional responde a uma auto-avaliação e é
analisado pelo superior. Normalmente é utilizada na empresa que nunca
realizou avaliação, em geral, começa com o modelo 180º para inserir a prática
da avaliação em sua cultura.
- Avaliação 360º, neste caso, além de respondera auto-avaliação, o profissional
é observado por um grupo composto por seu superior, subordinados, clientes e
fornecedores internos. A mesma tem o objetivo de identificar não só a
comportamento inadequado, mas de que forma ele se reflete em cada grupo. E
este método é visto como o mais adequado dentro das empresas.
De acordo com Chiavenato:
“Avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função das atividades que ela desempenha, e das metas e resultados a serem alcançados e do
seu potencial de desenvolvimento. É um processo que serve para julgar ou estimar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa e, sobretudo, a sua contribuição para o negócio da
organização”. (pág.354/1999)
Com a fala acima, pode-se perceber que investiga-se como a avaliação
de desempenho se constitui numa ferramenta estratégica para o
desenvolvimento de pessoas na organização, pois o funcionário está sendo
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observado em todo o momento nas suas atividades de acordo com a sua
função para somar nas metas que a empresa pretende alcançar.
Atualmente as empresas estão focando não a avaliação em si mesma,
mas em todo o processo de gerir o desempenho individual, da equipe e da
empresa. Dessa forma, a avaliação de desempenho passa a ser uma etapa
que integra como um todo, utilizando uma gestão estratégica das pessoas que
atuam em tal organização.
Não existe regra para determinado período de aplicação de um
instrumento, entre tanto, deve ter um intervalo suficiente que possa permitir a
implementação de ações para a melhoria de desempenho a partir do feedback
recebido na avaliação anterior. O sucesso de qualquer projeto depende da
adesão de toda a empresa e a única forma de obtê-la é mostrar os ganhos por
meio de resultados.
2.3- Avaliar para quê?
A avaliação de desempenho deve ser realizada com intuito de propor
melhorias em função da empresa, onde o sistema deve atender três objetivos
principais:
- Prover e prever um mecanismo de realimentação (feedback) que forneça aos
avaliados uma clara e precisa idéia do que se espera deles, informando-os de
como estão se desempenhando nas suas funções, ou de como podem
melhorar aqueles aspectos em que ainda não atingiram a performance
esperada;
- Permitir o registro permanente, confiável e acumulativo dos dados de
desempenho;
- Prover os altos escalões da organização de meios de avaliação que permitam
selecionar, com base em fatos, os que apresentam melhor potencial para o
desempenho de outras funções de maior responsabilidade no futuro.
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Os parâmetros fundamentais de todo o processo de avaliação são os
desempenhos profissional e pessoal, definidos pelo bem que o funcionário
realiza seu trabalho e pelas qualidades pessoais que ele demonstra ser
possuidor, fatores essenciais para o sucesso no cumprimento da missão da
organização.
Para Deobel Beraldo e Cecília Bergamini:
“O objetivo principal é desenvolver neles a atitude do bom avaliador, do orientador competente do pessoal avaliado. Essa formação pode implicar até mesmo o desenvolvimento de algumas características de personalidade, consideradas e adequadas ao bom exercício da
função de avaliar.” (pág. 57/1988)
Os autores afirmam que para obter um resultado na tarefa de avaliação
de desempenho é de grande importância a variação de critérios para serem
utilizados com os funcionários de toda e qualquer organização, para que assim
se possa ter uma formação concreta do objetivo que a empresa propõe.
Com isso, para tal função é indispensável o avaliador saber como
avaliar, pois cada funcionário demonstra seu potencial, seu talento de maneira
diferenciada e é aí que o avaliador deverá detectar essas habilidades.
A avaliação de desempenho é importante tanto para a empresa quanto
para o empregado, pois a empresa passará a conhecer seu pessoal, e
podendo extrair dele um melhor e maior rendimento; e o empregado,
conhecendo e diferenciando as suas qualidades de seus pontos fracos, assim
o mesmo ficará mais seguro quanto ás suas chances de carreira na empresa.
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Capítulo III - Resultados da prática de avaliação
3.1- Comprovações das avaliações exercidas no âmbito empresarial
Deobel Beraldo e Cecília Bergamini afirmam:
“A eficácia do desempenho está, por conseguinte, relacionada ao fato de as pessoas fazerem o que tem que ser feito, apresentando conseqüentemente o resultado esperado.” (pág.37/1988)
A fala acima menciona que a empresa em si, que conhecendo melhor
seus recursos humanos poderá conseguir maior produtividade dos mesmos,
buscando melhores níveis de satisfação ao detectar problemas que estejam
dificultando ou impedindo a utilização desses mesmos recursos.
Os resultados dos trabalhos realizados devem ser de acordo como o
esperado, pois ai que se dará a eficácia e a qualidade do trabalho exercido,
onde o funcionário deve estar atento no seu objetivo, na sua meta que queira
alcançar.
Com isso, pode se observar que esse processo contempla alguns
conceitos a serem utilizados pelos avaliadores, tais como: observação,
avaliação e registro dos resultados, onde é fundamental que a observação seja
feita de modo sistemático para que o avaliador saiba o rendimento continuado
do avaliado e assim registrando seus resultados.
Algumas comprovações de avaliação são absorvidas através de
métodos de questionários, como pode ver o modelo abaixo:
1- Credibilidade e confiança
É o grau de confiabilidade das informações/atividades/serviços prestados, sob
sua responsabilidade.
( ) Nenhum
( ) Muito satisfeito
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( ) Indiferente
( ) Insatisfeito
( ) Muito insatisfeito
2- Compartilhamento das atividades
É a capacidade de compartilhar as informações para o desenvolvimento das
atividades/serviços, de modo que estes não fiquem prejudicados e
condicionados à presença do funcionário executor da atividade. É o ato da
descentralização da informação.
( ) Nenhum
( ) Muito satisfeito
( ) Indiferente
( ) Insatisfeito
( ) Muito insatisfeito
3- Trabalho em equipe
É a capacidade de interagir e cooperar no compartilhamento de idéias,
objetivos e soluções para atingir os objetivos Institucionais.
( ) Nenhum
( ) Muito satisfeito
( ) Indiferente
( ) Insatisfeito
( ) Muito insatisfeito
4- Disponibilidade
São as atitudes no que se refere a estar disponíveis para atender solicitações
na participação em atividades/serviços, de acordo com as necessidades.
( ) Nenhum
20
( ) Muito satisfeito
( ) Indiferente
( ) Insatisfeito
( ) Muito insatisfeito
5- Comprometimento
É a pré-disposição para a ação e para o esforço em prol da Instituição, quanto
ao compartilhamento de valores entre esta e as pessoas que nela atuam,
buscando atingir os objetivos organizacionais.
( ) Nenhum
( ) Muito satisfeito
( ) Indiferente
( ) Insatisfeito
( ) Muito insatisfeito
6- Flexibilidade
É a forma como compreende e responde às novas situações de trabalho,
podendo exercer múltiplas atividades/serviços, inerentes à sua área de
atuação.
( ) Nenhum
( ) Muito satisfeito
( ) Indiferente
( ) Insatisfeito
( ) Muito insatisfeito
21
7- Foco no usuário de sua atividade/serviço.
É o interesse em atender as necessidades atuais e futuras dos usuários,
desenvolvendo estratégias, planos, ações, processos, etc, respeitadas as
normas vigentes.
( ) Nenhum
( ) Muito satisfeito
( ) Indiferente
( ) Insatisfeito
( ) Muito insatisfeito
8- Aplicação do conhecimento
É a aplicação do conhecimento /experiência no uso das ferramentas, conceitos,
métodos, procedimentos, software, equipamentos, etc, para melhorar o
desenvolvimento das atividades em geral.
( ) Nenhum
( ) Muito satisfeito
( ) Indiferente
( ) Insatisfeito
( ) Muito insatisfeito
9- Organização do tempo e trabalho – prioridade
São as atitudes em relação à administração de tempo e trabalho, considerando
a assiduidade, a pontualidade, interrupções durante o período de trabalho e/ou
programações quanto aos prazos para a realização das atividades.
( ) Nenhum
( ) Muito satisfeito
( ) Indiferente
22
( ) Insatisfeito
( ) Muito insatisfeito
10- Relacionamento interpessoal
É a capacidade de se relacionar de cordial com as pessoas dos diversos níveis
hierárquicos e culturais, incluindo os usuários/clientes, de forma a manter o
ambiente de trabalho agradável e produtivo.
( ) Nenhum
( ) Muito satisfeito
( ) Indiferente
( ) Insatisfeito
( ) Muito insatisfeito
11- Comunicação
É a capacidade de se expressar (nas diversas formas) de maneira clara,
objetiva e adequada, bem como a capacidade de ouvir os outros e dar
respostas consistentes, contribuindo para atingir os objetivos.
( ) Nenhum
( ) Muito satisfeito
( ) Indiferente
( ) Insatisfeito
( ) Muito insatisfeito
12- Qualidade de trabalho
É a capacidade de realizar atividades/serviços de forma organizada, clara,
consistente e objetiva atingindo objetivos pré-estabelecidos.
( ) Nenhum
( ) Muito satisfeito
23
( ) Indiferente
( ) Insatisfeito
( ) Muito insatisfeito
13- Planejamento
É a capacidade de visualizar e organizar as seqüências de ações necessárias
para atingir os objetivos/metas e estimular prazos e recursos requeridos.
( ) Nenhum
( ) Muito satisfeito
( ) Indiferente
( ) Insatisfeito
( ) Muito insatisfeito
14- Capacidade para resolver problemas
É a capacidade de resolver problemas e imprevistos, de forma eficaz, a partir
do conhecimento/experiência, para alcançar os objetivos esperados.
( ) Nenhum
( ) Muito satisfeito
( ) Indiferente
( ) Insatisfeito
( ) Muito insatisfeito
15- Comportamento ético
É a atitude pautada pelo respeito ao próximo, integridade, senso de justiça,
impessoalidade nas ações e a valorização do conceito de cidadania e do bem
público.
( ) Nenhum
24
( ) Muito satisfeito
( ) Indiferente
( ) Insatisfeito
( ) Muito insatisfeito
16- Administração de conflitos
É a capacidade de lidar e procurar solucionar conflitos, opiniões divergentes e
condições adversas no ambiente de trabalho.
( ) Nenhum
( ) Muito satisfeito
( ) Indiferente
( ) Insatisfeito
( ) Muito insatisfeito
17- Criação ou inovação
É a capacidade de criar ou inovar projetos, planos, idéias, metodologias,
processos, etc para aplicação na execução das atividades/serviços, que gerem
impactos e otimização nos processos e nas formas de trabalho.
( ) Nenhum
( ) Muito satisfeito
( ) Indiferente
( ) Insatisfeito
( ) Muito insatisfeito
25
18- Capacitação de desenvolvimento profissional
É o interesse pela busca ativa de qualificação e aprimoramento pessoal e
profissional, na área de atuação, com o objetivo de melhorar o
desenvolvimento das atividades/serviços.
( ) Nenhum
( ) Muito satisfeito
( ) Indiferente
( ) Insatisfeito
( ) Muito insatisfeito
19- Adaptabilidade às mudanças
É a capacidade de adaptar-se com agilidade às mudanças de métodos,
processos, ferramentas, equipamentos, etc, respondendo às demandas.
( ) Nenhum
( ) Muito satisfeito
( ) Indiferente
( ) Insatisfeito
( ) Muito insatisfeito
20- Com relação ao desempenho do funcionário, indique as principais
qualidades e deficiências para o desenvolvimento das atividades:
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
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3.2- A concepção dos avaliados
Deobel Beraldo e Cecília Bergamini apontam:
“Ao avaliado que em condições “normais” está preocupado com a própria produtividade e
conseqüentemente em saber como se está saindo. Conhecendo ele a importância de seus
pontos positivos e as dificuldades que ocasionam seus pontos negativos, sabendo de que pode
contar com o supervisor e a empresa no sentido de melhor aproveitar os primeiros e suprimir
os segundos, sem tirar maior segurança e ânimo para uma vida de trabalho orientada à auto-
realização e à utilização tão integral quanto possível de suas potencialidades.” (pág.71/1988)
Com esse relato, observa-se que o bom funcionário deve se mostrar
atencioso e preocupado quanto às suas funções, se as mesmas estão sendo
cumpridas de maneira correta e adequada, ter interesse para ver se seu
trabalho está tendo produtividade para si mesmo e para organização.
Este funcionário deve perceber e valorizar seus pontos positivos e ter a
capacidade de detectar os pontos negativos, para que assim possa obter maior
segurança e rendimento em sua função. Sabendo-se que o mesmo deve
sempre poder contar com seu supervisor que estará prestes a auxiliá-lo.
Com esse auxílio, esse funcionário terá bons resultados ao executar seu
trabalho, pois com a assistência de seu supervisor poderá fazer com que sua
auto-estima dentro de uma determinada organização, venha cada vez mais
aumentar e satisfazer a vontade desse funcionário a praticar sua função.
É valido ressaltar que se o desempenho do funcionário não estiver
ajustado aos valores da organização, o resultado pode ser um conflito de
interesses, onde o mesmo poderá apresentar desânimo, auto-estima baixa,
baixo rendimento, insatisfação e pouca produtividade em sua tarefa.
Com isso, pode ser possível surgir um conceito de causas da ineficiência
e inadequação, sendo nomeada como: “insatisfação nos avaliados”, causada
principalmente consciência de que a sistemática adotada está gerando
injustiça, na medida em que serve de instrumento de concessão de prêmios e
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castigos baseada na “normalização das distorções” e não numa real avaliação
de performance e potencial.
3.3- Reações das empresas que utilizam esse método
Deobel Beraldo e Cecília Bergamini dizem que:
“O conceito de avaliação e desempenho passou de um enfoque mais comportamental e,
portanto mais subjetivo, para mais um objetivo através da constatação do cumprimento ou não
das metas pretendidas. Neste sentido a avaliação de desempenho possibilitou também um
alívio de tensão para aqueles que se sentiam desconfortáveis imprensarem seu julgamento
sobre os outros numa perspectiva mais comportamental.” (pág 89/1988)
A fala acima relata a importância e a satisfação que as organizações têm
em obter a prática de avaliação de desempenho, pois a mesma pode trazer um
resultado comportamental com perspectivas benéficas tanto para o empregado,
quanto para o empregador.
Possibilitando assim, descoberta de novos sistemas e caminhos,
visando à identificação e a seleção daqueles que conduzirão com sucesso os
destinos futuros das organizações. A chave desse sucesso se mostra na
existência de uma força de trabalho íntegra, motivada, capacitada e
comprometida com a organização.
As reações nas empresas tem se mostrado positivas, pois dentre os
vários mecanismos existentes, a avaliação de desempenho certamente é
aquele que apresenta maior eficiência e eficácia, desde que adequadamente
adaptado às particularidades e cultura das pessoas e das organizações.
Seu valor também pressupõe crescimento e crescimento pressupõe
entendimento entre as pessoas, a responsabilidade pela avaliação ainda que
formalmente assumida pelo gerente, na verdade é de todos na organização.
28
Isso significa que todos são, simultaneamente, avaliadores e avaliados dentro
de tal empresa.
O presente trabalho tem por objetivo analisar uma sistemática de
avaliação, empregada atualmente na grande maioria das organizações,
propondo uma revisão de seus mecanismos de atuação, de forma a que possa
melhor atender de maneira inovadora às necessidades conjunturais e culturais
ditadas pelos desafios da sobrevivência, da qualidade e competitividade.
E é importante ressaltar que há necessidade da criação de um ambiente
propício de relacionamento, de uma adequada capacidade de comunicação
bilateral e de uma criteriosa preparação para que se possa construir um bom
ambiente de trabalho com resultados positivos.
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CONCLUSÃO
Como se pode concluir, o sistema de avaliação de desempenho é
eficiente e eficaz onde pode ser além de um mecanismo de seleção, um
instrumento de motivação e aperfeiçoamento das pessoas, a maior riqueza de
qualquer organização.
Com isso, os desafios na busca incessante da qualidade, produtividade
e competitividade, numa verdadeira luta pela sobrevivência, impõe um
repensamento das estruturas de avaliação hoje existentes, ensejando o
exercício do pensamento criador orientando para a inovação dos métodos e
processos relacionados com o desempenho do ser humano. Subestimar essa
realidade é sinônimo de desperdício, de ineficiência e incapacidade de
sobreviver.
Desta forma, na reengenharia desse processo, há que se respeitar
sempre os fatores culturais e particulares de cada organização, não se
perdendo jamais de vista a abrangência que deve contemplar os dois
elementos mais importantes de satisfação de suas necessidades básicas, que
são: as pessoas, que buscam realização profissional e reconhecimento e a
organização, na sua função de selecionar os melhores líderes.
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BIBLIOGRAFIA
MAXIMIANO, Antônio César Amaru. Introdução à administração. Editora Atlas. 5ª Edição – Manaus, Ano: 2000
LEME, Rogério. Avaliação de desempenho com foco em competência. Editora Qualitymark. 1ª edição. Ano: 2006
BANDEIRA, Anselmo Alves. Avaliação de desempenho – Uma abordagem estratégica em busca da proatividade. Editora Qualitymark. 1ª edição. Ano: 2007
BERALDO, Deobel Garcia ramos Beraldo; BERGAMINI, Cecília Whitaker. Avaliação de desempenho humano na empresa. Editora Atlas. 4ª edição. Ano: 1988
CHIAVENATO, Idalberto. Desempenho humano nas empresas. Editora Manole. 6ª edição. Ano: 1999
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ÍNDICE
Introdução ...................................................................................................... 09
Capítulo I - O que seria avaliação em uma empresa .......................................10
1.1- Como é elaborada a avaliação dentro da empresa ................................. 10
1.2- Atuação do pedagogo ao exercer as práticas de avaliação ......................11
1.3- O valor da avaliação nas empresas ..........................................................13
Capítulo II - Para que acontece a avaliação? .................................................14
2.1- A função da avaliação dentro da organização...........................................14
2.2- Métodos de avaliação no âmbito empresarial............................................15
2.3- Avaliar para quê?...................................................................................... 16
Capítulo III - Resultados da prática de avaliação .......................................... 18
3.1- Comprovações das avaliações exercidas no âmbito empresarial.............18
3.2- A concepção dos avaliados.......................................................................26
3.3- Reações das empresas que utilizam esse método...................................27
