UNIVERSIDADE DO ESTADO DO RIO GRANDE DO NORTE

Campus Avançado Professora Maria Elisa de Albuquerque Maia

CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

Coordenação de Estágio Supervisionado

Disciplina Estágio Supervisionado II

ARTIGO CIENTÍFICO

A percepção dos colaboradores acerca do contexto de trabalho na Unidade de Atendimento do

Crediamigo em Pau dos Ferros-RN

Organização campo de estágio: Crediamigo Unidade de Pau dos Ferros/RN

Aluna estagiária: Eliane Alves de Souza

Supervisora acadêmica: Karidja Kiria Nascimento Rocha

Supervisora de campo: Lunia Celia de Holanda Vaz

PAU DOS FERROS - RN

A PERCEPÇÃO DOS COLABORADORES ACERCA DO CONTEXTO

DE TRABALHO NA UNIDADE DE ATENDIMENTO DO CREDIAMIGO

EM PAU DOS FERROS-RN

Eliane Alves de Souza

Universidade do Estado do Rio Grande do Norte - UERN

Aluna do Curso de Administração

Karidja Kiria Nascimento Rocha

Universidade do Estado do Rio Grande do Norte - UERN

Professora do Curso de Administração

RESUMO

A importância do contexto de trabalho para as organizações é compreender o lugar onde o

trabalhador está inserido e exerce suas atividades e tarefas. A percepção dos trabalhadores em

relação a este ambiente, permite que melhorias organizacionais possam ser praticadas. O

objetivo da pesquisa foi avaliar a percepção dos colaboradores quanto ao contexto de trabalho

na Unidade de Atendimento do CrediAmigo em Pau dos Ferros-RN. O instrumento de coleta

de dados foi elaborado com base na Escala de Avaliação do Contexto de Trabalho (EACT) de

Ferreira e Mendes (2008), citado por Siqueira (2009). A pesquisa foi aplicada com todos os 18

colaboradores da organização em outubro de 2018 e obteve-se 16 questionários válidos, em

virtude de 2 deles terem sido contratados a menos de uma semana. Deste modo, foi possível

interpretar as percepções do ambiente de trabalho com base nas dimensões da EACT:

Organização de Trabalho, Condições de Trabalho e Relações Socioprofissionais. A média de

avaliação geral se apresentou como crítica com média 2,58, no entanto dois dos fatores

obtiveram resultados satisfatórios. Neste sentido, foi possível destacar os fatores relacionados

as cobranças, as normas e ao tempo exigido pelas tarefas que merecem atenção e possíveis

ações de tomada de decisão para melhor desempenho e satisfação na execução das atividades

dos colaboradores.

Palavras-chave: Contexto de trabalho. Comportamento Organizacional. EACT.

ABSTRACT

The importance of the working context for organizations is to understand where the worker is

inserted and exercises its activities and tasks. The perception of workers in relation to this

environment, enables organizational improvements can be practiced. The objective of this

research was to evaluate the perception of employees about the work in the context of

CrediAmigo assistance unit in Pau dos Ferros-RN. The data collection instrument was

elaborated on the basis of the scale of assessment of the Work context (EACT) of Ferreira and

Mendes (2008), cited by Siqueira (2009). The survey was applied with all 18 employees of the

Organization in October 2018 and obtained 16 valid questionnaires, because two of were hired

less than a week ago. Thus, it was possible to interpret the perceptions of the work environment

based on the dimensions of the work Organization, EACT: working conditions and socio-

professional Relations. The average general assessment if presented as critical, however two of

the factors obtained satisfactory results. In this sense, it was possible to highlight the factors

related collections, the standards and the time required for tasks that deserve attention and

possible decision-making actions for better performance and satisfaction in the implementation

of the activities of employees.

Keywords: Context of work. Organizational Behavior. EACT.

INTRODUÇÃO

Atualmente, as organizações, trabalham em um ritmo muito acelerado, possuem sempre

listas de tarefas a serem cumpridas, convivem diariamente com cobranças por resultados e com

as demandas maiores que as possibilidades de respostas. Para que se estabeleçam neste

panorama tão complexo, é necessário que os trabalhadores estejam satisfeitos com suas tarefas,

com seu cargo e com as condições oferecidas para desempenho de suas atividades.

Nesta perspectiva, o trabalho procura abordar estas dimensões com um olhar atento no

contexto de trabalho, analisando o nível de satisfação no ambiente de trabalho, com a finalidade

de identificar como estas dimensões refletem no comportamento e bem-estar dos colaboradores

e da organização.

O contexto de trabalho demonstra e resume os objetivos do trabalho com base nos

aspectos da interação sujeito-atividade-mundo, que tem como base teórica nas abordagens

ergonômicas e da psicodinâmica do trabalho (FERREIRA; MENDES, 2003 apud SIQUEIRA,

2009, p. 114)

Dessa forma, o trabalho tem como objetivo avaliar a percepção dos colaboradores

quanto ao contexto de trabalho na Unidade de Atendimento do CrediAmigo em Pau dos Ferros-

RN com base na Escala de Avaliação do Contexto de Trabalho (EACT), acerca das dimensões

analíticas, propostas por Ferreira e Mendes (2008) apud Siqueira (2009): organização do

trabalho, condições de trabalho e relações socioprofissionais.

REFERENCIAL TEÓRICO

Comportamento Organizacional

Dá-se o nome de Organização a forma como se arruma um sistema para atingir os

resultados desejados. Normalmente é formado por duas ou mais pessoas que executam funções

de modo controlado e coordenado com a missão de atingir um objetivo comum com eficácia.

Wagner III e Hollenbeck (2012, p.6) explicam que o estudo do Comportamento

organizacional tem suas origens no final dos anos de 1940 quando os pesquisadores das áreas

de psicologia, sociologia, ciência política, economia e de outras ciências sociais procuravam

desenvolver uma estrutura unificada de pesquisas organizacionais.

Chiavenato amplia este conceito quando afirma que:

O comportamento organizacional é o estudo da dinâmica das organizações e

como os grupos e pessoas se comportam dentro delas. É uma ciência

interdisciplinar. Como a organização é um sistema cooperativo racional, ela

somente pode alcançar seus objetivos se as pessoas que a compõe

coordenarem seus esforços a fim de alcançar algo que individualmente jamais

conseguiram (2009, p.304)

Para Moreira (2005, p.45), comportamento organizacional é o estudo científico de

indivíduos e grupos em organizações de qualquer tipo e suas implicações sobre o desempenho

de estruturas, sistemas e processos. De acordo com Robbins (2005, p.6), o comportamento

organizacional se preocupa com o estudo do que as pessoas fazem nas organizações e de como

este comportamento afeta o desempenho das empresas. O autor complementa, que este estudo

se torna exclusivo para situações pertinentes ao emprego, destacando-se o comportamento

relacionado a funções de trabalho como produtividade, desempenho, rotatividade bem como as

faltas ao trabalho.

Diante destas considerações, pode-se perceber que a principal função do comportamento

organizacional é pesquisar a força dos indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o

comportamento dentro das organizações com a finalidade de utilizar este conhecimento para

melhorar a eficácia organizacional.

Para um melhor entendimento do comportamento organizacional, faz-se necessário o

estudo de outras áreas afins, que compreendem características individuais e de grupos, como o

clima organizacional, a ética no trabalho, a cultura das organizações, contexto de trabalho, entre

outras que afetam e moldam as atitudes e comportamentos dos indivíduos. Estes elementos que

constituem a área de estudos do comportamento organizacional incluem motivação,

comportamento e poder de liderança, comunicação interpessoal, estrutura e processos de

grupos, aprendizado, desenvolvimento de atitudes e percepção, processos de mudanças,

conflitos, planejamento do trabalho e estresse no trabalho.

Contexto de trabalho

O trabalho se compõe como um artifício fundamental da existência humana e pode

desempenhar contribuições para o conforto ou para a amostra de sintomas que afetam a saúde.

“Não é possível falar de um mundo do trabalho e fora dele, pois, os trabalhadores atuam neste

contexto, onde realizam transformações e são transformados” (SILVA; LIMAS; PEREIRA,

2015, p.98).

Segundo Ferreira e Mendes (2008), conforme citado por Siqueira (2009, p.111), no

contexto de intervenção profissional, diagnosticar como os trabalhadores avaliam o seu

ambiente de trabalho se constitui em um importante desafio para as abordagens das ciências do

trabalho. Os autores complementam, que captar, tratar e analisar as representações que os

indivíduos fazem de seu contexto de trabalho pode ser um diferencial, para adoção de mudanças

que visem promover o bem-estar, a eficiência e a eficácia dos processos produtivos.

O contexto de trabalho representa o lugar onde o trabalhador está inserido e exerce suas

atividades e tarefas. Para Leiner, Moraes e Sznitowski (2017, p.4), entender como é a

perspectiva de cada trabalhador, contribui para encontrar quais problemas estão presentes na

organização, e assim desenvolver um melhor desempenho organizacional e profissional.

Diante do exposto, e para melhor compreensão acerca do contexto de trabalho, a seguir

será apresentada a Escala de Avaliação do Contexto de Trabalho (EACT), que é utilizada como

instrumento de identificação das condições, organização e relacionamentos no trabalho.

EACT – Fundamentos Teóricos

A Escala de Avaliação do Contexto de Trabalho (EACT) se baseia no Contexto de

Produção de Bens e Serviços (CPBS), buscando de forma precisa compor uma ferramenta de

análise das partes essenciais deste conhecimento.

Para Ferreira e Mendes (2008, apud Siqueira 2009, p.113), o Contexto de Produção de

Bens e Serviços (CBPS), é formado por três dimensões com interdependência entre si e que

formam as bases teóricas para a definição dos fatores da EACT. Essas dimensões são

denominadas, definidas e caracterizadas da seguinte maneira: Organização do Trabalho (OT);

Condições de Trabalho (CT) e Relações Socioprofissionais (RS), conforme apresentadas no

Quadro 01 que segue.

Quadro 01 – Dimensões, definição e componentes do CBPS

Dimensões analíticas Definição Componentes

Organização do Trabalho (OT)

É constituída pelos elementos

prescritos (formal ou

informalmente) que expressam as

concepções e as práticas de gestão

de pessoas e do trabalho presentes

no lócus de produção e que

balizam o seu funcionamento.

- Divisão do trabalho: hierárquica,

técnica, social.

- Produtividade esperada: metas,

qualidade, quantidade.

- Regras formais: missão, normas,

dispositivos jurídicos,

procedimentos.

- Tempo: duração da jornada,

pausas e turnos.

- Ritmos: prazos e tipos de

pressão.

- Controles: supervisão,

fiscalização e disciplina.

- Características das tarefas:

natureza e conteúdo.

Condições de Trabalho (CT)

É constituída pelos elementos

estruturais que expressam as

condições de trabalho presentes no

lócus de produção e caracterizam

sua infraestrutura e apoio

institucional.

- Ambiente físico: sinalização,

espaço, ar, luz, temperatura, som.

- Instrumentos: ferramentas,

máquinas, documentação.

- Equipamentos: materiais

arquitetônicos, aparelhagem,

mobiliário.

– Matéria prima: objetos

materiais/simbólicos,

informacionais.

- Suporte organizacional:

informações, suprimentos,

tecnologias.

Relações Socioprofissionais (RS)

É constituída pelos elementos

internacionais que expressam as

relações socioprofissionais de

trabalho, presentes no lócus de

produção e caracterizam sua

dimensão social.

- Interações hierárquicas: chefias

imediatas, chefias superiores.

- Interações coletivas intra e

intergrupos: membros da equipe

de trabalho, membros de outros

grupos de trabalho.

- Interações externas: usuários,

consumidores, representantes

institucionais (fiscais,

fornecedores).

Fonte: Ferreira; Mendes (2008) adaptado por Siqueira (2009, p.113)

Entre estas contribuições das dimensões da escala para a pesquisa, Ferreira e Mendes

(2008), citado por Siqueira (2009, p.115) destacam, entre outros aspectos, sua eficácia para

evitar coincidências de conceitos associados como processos, ambiente, relações e organização

de trabalho. Além disso, a utilização desta ferramenta, permite um vasto diagnóstico das

dimensões que estruturam o espaço organizacional, simplificando as análises e resumindo a

interação do sujeito com o trabalho.

MATERIAL E MÉTODOS

A pesquisa foi desenvolvida a partir de uma abordagem quantitativa de abrangência

exploratória e descritiva. O universo da pesquisa contempla todos os 18 colaboradores lotados

na Unidade de Atendimento do Crediamigo de Pau dos Ferros RN. O instrumento de coleta de

dados utilizado foi um questionário desenvolvido pela autora, construído com base na Escala

de Avaliação do Contexto de Trabalho (EACT) validada com 5.437 servidores públicos do

Distrito Federal.

O questionário foi aplicado contemplando todo o quadro de colaboradores lotados na

Unidade do crediamigo de Pau dos Ferros – RN, totalizando 18 profissionais, distribuídos entre

os cargos: Agentes de microcrédito urbano, Assistentes administrativos de unidade e

Coordenadores. A coleta de dados ocorreu no período de 4 e 5 de Outubro de 2018, de onde

todos foram respondidos, contudo a amostra foi reduzida a 16 respondentes, em virtude de 2

dos colaboradores terem sido contratados naquela semana.

Os resultados obtidos foram analisados com base nos parâmetros de Ferreira e Mendes

(2008) apud Siqueira (2009), através de estatística descritiva com frequência, média e desvio

padrão. Por ser uma escala do tipo Likert, apresenta as seguintes opções de respostas: 1 =

Nunca; 2 = Raramente; 3 = Às vezes; 4 = Frequentemente; 5 = Sempre. Por ser composta de

itens negativos a escala deve ter sua análise feita por fator e com base em três níveis diferentes,

considerando um desvio padrão em relação ao ponto médio. Os resultados obtidos (médias e

desvio padrão) devem ser interpretados conforme parâmetros apresentados na Figura que segue.

Figura 1. Parâmetros básicos para interpretação de resultados da EACT

Fonte: Siqueira (2009, p.120)

A escala completa da EACT contendo instruções, escala de respostas e itens encontra-

se ao final desta pesquisa no item Apêndice A – Questionário Utilizado na Pesquisa.

RESULTADOS E DISCUSSÃO

Para melhor compreender os resultados da pesquisa, buscou-se investigar também o

perfil sócio-prossional dos colaboradores. Assim sendo, identificou-se que 50% são do sexo

masculino e 50% do sexo feminino. Apresentam faixa etária entre 21 a 36 anos, com idade

média de 28 anos e tempo de serviço de 3 anos. A maior parte dos colaboradores (69%), exerce

a função de agente de microcrédito urbano, 25% estão alocados no cargo de assistente

administrativo e 6% na responsabilidade de coordenação. Em sua maioria (37%) dos

respondentes, possuem nível superior incompleto.

Análise dos fatores da EACT

O primeiro fator analisado – Organização do Trabalho, está exposto na Tabela 1. Este,

por sua vez, tem o objetivo de analisar a divisão das tarefas, ritmo e controle das atividades

laborais, propagadas a partir da visão da gestão de pessoas e da natureza do trabalho propostas

por Ferreira e Mendes (2008), citado por Siqueira (2009).

Tabela 1 – Média e desvio padrão do fator organização do trabalho

Verificou-se que 55,5% das variáveis do fator Organização do Trabalho atingiram

estado grave, sinalizando um estado negativo e de mal-estar no trabalho. Este fator não obteve

nenhum item com classificação satisfatória, as outras 44,5% das variáveis apresentam resultado

crítico, conforme apresentado no Gráfico 01.

Gráfico 01 – Média percentual do fator organização do trabalho

Fonte: Elaboração própria (2018)

Em relação a cobrança por resultados (média 4,81 e desvio 0,39), combinado com ritmo

de trabalho acelerado (média 4,56 e desvio 0,83), as normas rígidas (média 4,44 e desvio 0,70),

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

0%

44,50%

55,50%

MÉDIA DO FATOR

SATISFATÓRIO CRÍTICO GRAVE

Questões do fator Organização do Trabalho

(OT)

Média Classificação Desvio

Padrão

1. O ritmo de trabalho é acelerado 4,56 Grave 0,50

2. As tarefas são cumpridas com pressão

temporal 4,06 Grave 0,83

3. A cobrança por resultados é presente 4,81 Grave 0,39

4. As normas para execução das tarefas são

rígidas 4,44 Grave 0,70

5. Existe fiscalização do desempenho 4,31 Grave 0,68

6. O número de pessoas é insuficiente para

realizar as tarefas 2,56 Crítico 0,86

7. Os resultados esperados estão fora da realidade 2,50 Crítico 1,06

8. Falta tempo para realizar pausa de descanso no

trabalho 2,63 Crítico 1,17

9. Existe divisão entre quem planeja e quem

executa 3,06 Crítico 1,39

Fonte: Elaboração própria (2018)

a fiscalização pelo desempenho (média 4,31 e desvio 0,68), além da pressão temporal (média

4,06 e desvio 0,83), agrava a situação da instituição.

Compreende-se que os colaboradores devem atender a um grande volume de cobranças

significativas em curtos períodos de tempo, tornando-o acelerado. Ao mesmo tempo, a alta

cobrança percebida pode ser justificada pela rigidez das normas e fiscalização pelo

desempenho. Deste modo, percebe-se que, a grande maioria dos colaboradores sentem uma

sobrecarga com as tarefas direcionadas ao seu contexto de trabalho. Tais fatores impactam no

comportamento das pessoas afetando o desempenho da organização. (ROBBINS, 2005).

O segundo fator analisado foi Condições de Trabalho, cujos resultados estão na Tabela

2. Para Ferreira e Mendes (2008) apud Siqueira (2009) “Este fator tem como objetivo analisar

as condições físicas do ambiente de trabalho, como os materiais e equipamentos utilizados se

estes são adequados para realização das atividades. ”

Tabela 2 – Média e desvio padrão do fator condições de trabalho

Fonte: Elaboração própria (2018)

Verificou-se que 80% das variáveis do fator Condições de Trabalho atingiram estado

satisfatório, sinalizando um estado positivo e de bem-estar no trabalho. Este fator não obteve

nenhum item com classificação grave, as outras 20% das variáveis apresentam resultado crítico,

conforme apresentado no Gráfico 02.

Questões do fator Condições de Trabalho (CT) Média Classificação Desvio

Padrão

10. As condições de trabalho são precárias 1,44 Satisfatório 0,70

11. O ambiente físico é desconfortável 1,38 Satisfatório 0,70

12. Existe barulho no ambiente de trabalho 3,31 Crítico 0,92

13. O mobiliário existente no local de trabalho é

inadequado 1,69 Satisfatório 0,85

14. Os instrumentos de trabalho são insuficientes

para realizar as tarefas 1,81 Satisfatório 0,95

15. O posto de trabalho é inadequado para

realização de tarefas 1,31 Satisfatório 0,68

16. Os equipamentos necessários para realização

das tarefas são precários 1,63 Satisfatório 0,78

17. O espaço físico para realizar o trabalho é

inadequado 1,69 Satisfatório 0,98

18. As condições de trabalho oferecem riscos à

segurança das pessoas 2,13 Satisfatório 1,27

19. O material de consumo é insuficiente 2,38 Crítico 0,60

Gráfico 02 – Média percentual do fator condições de trabalho

Fonte: Elaboração própria (2018)

Mesmo oferecendo resultado positivo como exemplificado no Gráfico 02, é pertinente

destacar quais fatores deste conjunto apresentaram frequência negativa. O aspecto mais

criticado foi com relação à existência de barulho no ambiente de trabalho (média: 3,31 e desvio:

0,92), de modo que as atividades de rotina administrativa e de preparação dos dossiês pelos

agentes exigem concentração e que pode ser dificultado pelos distúrbios sonoros cotidianos.

Este fato pode ser exemplificado, devido o compartilhamento dos ambientes de trabalho por

uma equipe de colaboradores numerosa com outra área da unidade que atuam em outros

seguimentos e do ruído comum no momento de atendimento, originado, especialmente, por um

grande número de clientes que frequentam a organização diariamente e contribuem para

construção deste cenário.

Outro fator criticado, foi com relação ao material de consumo ser considerado como

insuficiente (média: 2,38 e desvio: 0,60), caso que pode ser justificado devido ao total de

formulários recebidos que sempre acaba antes mesmo de chegar nova remessa, bem como capas

de dossiês e carnês, que enquanto não são abastecidos na unidade, e para não parar as demandas,

utiliza-se xerox dos mesmos.

O terceiro fator, referente às Relações Socioprofissionais, aborda as análises das

interações profissionais, modos de gestão do trabalho e a comunicação na dimensão social. Os

resultados estão descritos na Tabela 3.

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%80%

20%

0%

MÉDIA DO FATOR

SATISFATÓRIO CRÍTICO GRAVE

Tabela 3 – Média e desvio padrão do fator relações socioprofissionais.

Fonte: Elaboração própria (2018)

Verificou-se que 54% das variáveis do fator Relações Socioprofissionais atingiram

estado satisfatório, sinalizando um estado positivo e de bem-estar no trabalho. As outras 46%

das variáveis apresentam resultado crítico, conforme apresentado no Gráfico 03.

Gráfico 03 – Média percentual do fator relações socioprofissionais

Fonte: Elaboração própria (2018)

Ainda que o Gráfico 03, de forma geral, tenha exibido resultado satisfatório, verificam-

se na Tabela 3, médias com resultado crítico, como individualismo no local de trabalho (média:

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

54%

46%

0%

MÉDIA DO FATOR

SATISFATÓRIO CRÍTICO GRAVE

Questões do fator Relações Socioprofissionais (RS) Média Classificação Desvio

Padrão

20. As tarefas não estão claramente definidas 1,88 Satisfatório 1,11

21. A autonomia é inexistente 2,31 Crítico 1,16

22. A distribuição das tarefas é injusta 1,75 Satisfatório 0,90

23. Os funcionários são excluídos das decisões 2,50 Crítico 1,06

24. Existem dificuldades na comunicação chefia-

subordinado 1,94 Satisfatório 0,90

25. Existem disputas profissionais no local de trabalho 2,50 Crítico 0,87

26. Existe individualismo no ambiente de trabalho 2,81 Crítico 0,53

27. Existe conflitos no ambiente de trabalho 2,63 Crítico 0,86

28. A comunicação entre funcionários é insatisfatória 2,25 Satisfatório 0,83

29. As informações que preciso para executar minhas

tarefas são de difícil acesso 1,94 Satisfatório 0,66

30. Falta apoio das chefias para o meu desenvolvimento

profissional 1,75 Satisfatório 0,75

2,81; desvio: 0,53), conflitos no ambiente de trabalho (média: 2,63; desvio: 0,86), as disputas

profissionais (média: 2,50; desvio: 0,87) e a exclusão dos funcionários na tomada de decisões

(média: 2,50; desvio: 1,06). Ao relacionar estes resultados aos dados apontados no fator

organização do trabalho, verifica-se que os colaboradores possuem pouca participação nas

tomadas de decisões que envolvem seu contexto de trabalho impactando com os resultados

críticos referentes à rigidez das normas, a fiscalização e cobrança por resultados.

Estes dados podem ser pertinentes à existência de disputas devido o conflito de

interesses onde as regras já estão pré-definidas, sinalizando um espaço entre quem planeja e

quem executa. Segundo Silva, R.M. et al (2015), se há pouca participação do trabalhador nestes

processos e existe competividade no ambiente de trabalho, estes elementos poderão gerar

existências de sofrimento, dificultando os colaboradores a desenvolver seus afazeres diários.

Para Ferreira e Mendes (2008) citado Siqueira (2009) “A concepção de como o

trabalhador avalia seu ambiente de trabalho transcorre pela análise de cada extensão de forma

individual, destacando desta maneira as questões que mais precisam de atenção”

A seguir serão apresentadas as médias gerais de cada um dos fatores em análise de

acordo com as três dimensões (Organização do Trabalho, Condições de Trabalho e Relações

Socioprofissionais) indicadas por Ferreira e Mendes (2008) citadas por Siqueira (2009).

Tabela 4 – Média e Desvio Padrão de cada fator da Escala de Avaliação do Contexto de Trabalho (EACT)

Fator Média Classificação Desvio

Organização do Trabalho (OT) 3,66 Crítico 0,84

Condições de Trabalho (CT) 1,88 Satisfatório 0.84

Relações Socioprofissionais (RS) 2,20 Satisfatório 0,87

Valor total 2,58 Crítico 0,85 Fonte: elaboração própria (2018)

.

Nessa concepção, no que diz respeito à média geral da EACT o valor foi e 2,58

indicando um nível crítico, representando um resultado mediano que se inclina para a presença

de mal-estar no trabalho com riscos moderados à saúde dos colaboradores, apontando a

necessidade de melhorias no ambiente de trabalho, que requer atitudes de curto e médio prazo.

O fator com grande relevância que contribuiu para este estado crítico foi Organização do

trabalho com média de 3,66 e desvio de 0,84. Os fatores Condições de trabalho (média: 1,88

e desvio padrão: 0,84) e Relações socioprofissionais (média: 2,20 e desvio padrão: 0,87) foram

avaliados satisfatoriamente, não apresentando riscos à saúde dos colaboradores neste momento

e denotando que as condições atuais devem ser mantidas.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

O objetivo deste estudo foi conhecer a percepção dos colaboradores da unidade de

atendimento do Crediamigo de Pau dos Ferros/RN, com relação ao contexto de trabalho. Para

esta realização, foi utilizada como base a EACT, exposta por Ferreira e Mendes (2008), citada

por Siqueira (2009), contribuindo para o diagnóstico dos indicadores satisfatórios, críticos ou

graves.

O presente estudo permitiu uma reflexão sobre a forma como o contexto de trabalho

compreende diversos elementos que interferem no desempenho, satisfação e na execução das

atividades dos colaboradores. Considerando as atuais condições de trabalho, conhecer como os

colaboradores avaliam este ambiente, possibilita que a organização descubra os gargalos

existentes e encontre soluções para melhor rendimento do trabalho melhorando sua produção e

competividade no mercado. Pois conforme salienta Wagner III e Hollenberck (2012), a função

do conhecimento teórico no campo do comportamento organizacional em uso utilitário

determina que os administradores ampliem habilidades no uso desse conhecimento para

identificar e resolver os problemas de maneira eficaz.

Verificou-se na EACT, que o contexto de trabalho na organização foi considerado como

crítico, principalmente no que se refere a dimensão de Organização do Trabalho (3,66), que

elevou o resultado geral da média, indicando que fatores relacionados às cobranças, às normas

e ao tempo exigido pelas tarefas foram percebidos pelos colaboradores como aparências

negativas no trabalho, estado que exige tomadas de decisões imediatas a partir de olhares

coletivos.

O resultado satisfatório obtido no fator Relações Socioprofissionais (2.20), ainda

apresenta médias elevadas que confirmam dados assinalados no fator organização do trabalho,

onde os colaboradores apontaram como críticas a existência de disputas profissionais,

individualismo presente e a não participação nas decisões, indicando um afastamento entre

quem planeja e quem exerce as funções. Esta postura impede que seja aberto um espaço para

discussão do trabalho, onde os colaboradores possam sugerir alterações para que sejam melhor

adaptadas à efetivação das tarefas.

As Condições de Trabalho (1,88), foram avaliadas como satisfatórias, no entanto no

que se refere à presença de ruídos, segurança e instrumentos de trabalho, foram considerados

como críticos. Estas observações indicam problemas de estrutura que podem afetar a qualidade

dos serviços oferecidos no ambiente de trabalho, e possivelmente reflete uma realidade que vai

além do ambiente interno.

Percebe-se ainda, que há significativas divergências entre as respostas nas subescalas.

Isto ocorre, provavelmente, em virtude da disparidade de características que envolvem o

contexto de trabalho dos respondentes, uma vez que a grande maioria dos colaboradores é de

cargos externos, que sofrem mais com a pressão temporal, por cobranças com resultados e

metas, não residir na cidade em que trabalham, entre outros.

O estudo realizado permitiu entender como os colaboradores avaliam seu contexto de

trabalho, permitindo a identificação de insatisfações no ambiente de trabalho capazes de

interferir na produtividade. Acredita-se que os resultados deste estudo contribuirão para a

empresa, sinalizando para a implementação de ações pontuais e assertivas no sentido de tornar

a organização em estudo mais competitiva.

A pesquisa leva a reflexão sobre a necessidade de se estabelecer uma gestão de pessoas

mais participativa, conectada e colaborativa dentro da organização, de modo que seus efeitos

sejam sentidos por todos os envolvidos. Além disso, uma reformulação no layout do ambiente

de trabalho, de modo que haja uma divisão de espaços fechados para uso dos agentes de

microcrédito no momento de organização dos dossiês, reuniões e tarefas que exigem maior

concentração, contribuiria para que os ruídos fossem amenizados, uma vez que a equipe não

estaria dividindo uma mesma sala para serviços afins.

REFERÊNCIAS

CHIAVENATO, I. Administração de Recursos Humanos: fundamentos básicos. São Paulo:

Manole, 2009.

LEITNER, C.P.S; MORAES, G.G; SZNITOWSKI, A.M. Avaliação do contexto de

trabalho a partir da Escala de Avaliação do Contexto de Trabalho (EACT): Estudo de

caso em uma propriedade rural produtora de soja em Mato Grosso, Artigo, Universidade

do Estado de Mato Grosso – UNEMAT. XXVIII ENANGRAD, Brasilia – DF, 2017.

MOREIRA, Wellington. Tecnologia em Administração de Pequenas e Médias Empresas:

Módulo I. Paraná: UNOPAR, 2005

ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. São Paulo: Peason Prentice Hall,

2005.

SIQUEIRA, Mirlene Matias. et al. Medidas do comportamento organizacional:

ferramentas de diagnóstico e de gestão. Porto Alegre: Armed, 2009.

SILVA, R.M.; LIMAS, B.T.; PEREIRA, L.S. Contexto de trabalho e custo humano no

trabalho: um estudo com trabalhadores portuários de transporte. 2015. Artigo,

Universidade do Vale do Itajaí –UNIVALI, 2015

WAGNER III, J.A.; HOLLENBECK J.R. Comportamento Organizacional: Criando

Vantagem competitiva. Tradução de Silvio Floreal Antunha. São Paulo: Saraiva, 2012

APÊNDICES

Apêndice A - Questionário Utilizado na Pesquisa – Escala EACT

Escala de avaliação do contexto de trabalho - EACT

O objetivo desta escala é coletar informações sobre como você percebe o seu trabalho atual.

Importante:

As informações prestadas por você são sigilosas e serão analisadas em conjunto com as informações fornecidas

por outras pessoas.

Fique tranquilo(a), ao respondê-las. Não é necessário se identificar.

Leia os itens abaixo e escolha a alternativa que melhor corresponde à avaliação que você faz do seu contexto de

trabalho.

Para finalizar, preencha os seguintes dados complementares:

Idade: _________ anos. Gênero: ( ) Masculino. ( ) Feminino.

Escolaridade:

( ) 2º Grau. ( ) Superior incompleto. ( ) Superior. ( ) Pós-graduação.

Estado civil: _______________________________

Cargo atual: _______________________________

Tempo de serviço na instituição: ______________anos. Tempo de serviço no cargo: ______________ anos.

1 Nunca

2 Raramente

3 Às vezes

4 Frequentemente

5 Sempre

1. O ritmo de trabalho é acelerado 1 2 3 4 5

2. As tarefas são cumpridas com pressão temporal 1 2 3 4 5

3. A cobrança por resultados é presente 1 2 3 4 5

4. As normas para execução das tarefas são rígidas 1 2 3 4 5

5. Existe fiscalização do desempenho 1 2 3 4 5

6. O número de pessoas é insuficiente para realizar as tarefas 1 2 3 4 5

7. Os resultados esperados estão fora da realidade 1 2 3 4 5

8. Falta tempo para realizar pausa de descanso no trabalho 1 2 3 4 5

9. Existe divisão entre quem planeja e quem executa 1 2 3 4 5

10. As condições de trabalho são precárias 1 2 3 4 5

11. O ambiente físico é desconfortável 1 2 3 4 5

12. Existe barulho no ambiente de trabalho 1 2 3 4 5

13. O mobiliário existente no local de trabalho é inadequado 1 2 3 4 5

14. Os instrumentos de trabalho são insuficientes para realizar as tarefas 1 2 3 4 5

15. O posto de trabalho é inadequado para realização de tarefas 1 2 3 4 5

16. Os equipamentos necessários para realização das tarefas são precários 1 2 3 4 5

17. O espaço físico para realizar o trabalho é inadequado 1 2 3 4 5

18. As condições de trabalho oferecem riscos à segurança das pessoas 1 2 3 4 5

19. O material de consumo é insuficiente 1 2 3 4 5

20. As tarefas não estão claramente definidas 1 2 3 4 5

21. A autonomia é inexistente 1 2 3 4 5

22. A distribuição das tarefas é injusta 1 2 3 4 5

23. Os funcionários são excluídos das decisões 1 2 3 4 5

24. Existem dificuldades na comunicação chefia-subordinado 1 2 3 4 5

25. Existem disputas profissionais no local de trabalho 1 2 3 4 5

26. Existe individualismo no ambiente de trabalho 1 2 3 4 5

27. Existe conflitos no ambiente de trabalho 1 2 3 4 5

28. A comunicação entre funcionários é insatisfatória 1 2 3 4 5

29. As informações que preciso para executar minhas tarefas são de difícil acesso 1 2 3 4 5

30. Falta apoio das chefias para o meu desenvolvimento profissional 1 2 3 4 5

Agradecemos desde já a sua colaboração!

Eliane Alves de Souza

Acadêmica do Curso de Administração da Universidade do Estado do Rio Grande do Norte

Karidja Kiria Nascimento Rocha

Professora do Curso de Administração da Universidade do Estado do Rio Grande do Norte e Coordenadora da

pesquisa

Obrigada pela sua participação!