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UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ PATRICIA RAMOS NEVES CARNEIRO IMPLANTAÇÃO DE PROGRAMA-MODELO DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO-QVT PARA A EMPRESA WESTHOUSE EMPREENDIMENTOS IMOBILIÁRIOS LTDA. Biguaçu 2007

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UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ

PATRICIA RAMOS NEVES CARNEIRO

IMPLANTAÇÃO DE PROGRAMA-MODELO DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO-QVT PARA A EMPRESA WESTHOUSE

EMPREENDIMENTOS IMOBILIÁRIOS LTDA.

Biguaçu

2007

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PATRICIA RAMOS NEVES CARNEIRO

IMPLANTAÇÃO DE PROGRAMA-MODELO DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO-QVT PARA A EMPRESA WESTHOUSE

EMPREENDIMENTOS IMOBILIÁRIOS LTDA.

Trabalho de Conclusão de Estágio apresentado ao Curso de Administração do Centro de Educação da UNIVALI – Biguaçu, como requisito para obtenção do Título de Bacharel em Administração. Professor Orientador: Tadeu Nobre Formiga

Biguaçu

2007

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PATRICIA RAMOS NEVES CARNEIRO

(caixa alta, fonte 12, sem negrito,

IMPLANTAÇÃO DE PROGRAMA-MODELO DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO-QVT PARA A EMPRESA WESTHOUSE

EMPREENDIMENTOS IMOBILIÁRIOS LTDA.

Este Trabalho de Conclusão de Estágio foi considerado adequado para a obtenção do

título de Bacharel em Administração e aprovado pelo Curso de Administração, da

Universidade do Vale do Itajaí, Centro de Educação de Biguaçu.

Área de Concentração:

Recursos Humanos

Biguaçu, 19 de junho de 2007.

Prof. M.Sc.Tadeu Nobre Formiga UNIVALI - CE de Biguaçu

Orientador

Profª. Dra. Simone Dias UNIVALI - CE de Biguaçu

Prof. M.Sc. Sandro César Sell UNIVALI - CE de Biguaçu

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Dedico este Trabalho de Conclusão de Estágio a Deus, o

grande arquiteto do Universo que está presente em todos os

momentos da minha vida, a minha mãe pelo seu exemplo de

força e determinação, a meu esposo José Henrique, minha

filha Luiza, meu cachorro Boly pela paciência e compreensão

nos dias que estive ausente.

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AGRADECIMENTOS

À Universidade do Vale do Itajaí. Ao orientador Prof. Tadeu Nobre Formiga, pela sua dedicação, humildade

e apropriação de conhecimentos na área de recursos humanos que muito contribuíram para o desenvolvimento e conclusão deste trabalho.

Ao orientador do curso de Administração Prof. João Carlos Domingues

Carneiro pelo apoio nos momentos difíceis e dedicação na elaboração das matrículas a cada semestre.

Ao professor Juarez Domingues Carneiro pela oportunidade e incentivo

permanente. As professoras, Simone Dias e Abertina Bonin pela dedicação e apoio. A secretária Tânia Regina Gonçalves Campos pela sua disposição em

solucionar problemas.

Aos colegas de turma que estão concluindo este curso, pela amizade e companheirismo demonstrados durante o Curso.

A todos os professores que tive oportunidade de conviver, um muito

obrigado pela disseminação de conhecimento que muito contribuíram para meu crescimento pessoal e profissional.

A minha amiga Paula Maria Cherem pela sua generosidade a atenção na

revisão deste trabalho. À direção da Empresa Westhouse pelo incentivo permanente na

qualificação pessoal, autonomia na realização das atividades e aos colaboradores, pelo apoio e paciência.

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“ Bom mesmo é ir a luta com determinação, abraçar a vida com paixão, perder com classe e vencer com ousadia, pois o triunfo pertence a quem se atreve... A vida é muito para ser insignificante”.

Charles Chaplin

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RESUMO

(fonte 12, caixa alta, negrito, l)

CARNEIRO, Patrícia Ramos Neves. Implantação de programa-modelo de qualidade de vida no trabalho - QVT para a empresa Westhouse Empreendimentos Imobiliários Ltda. 2007. 163 f. Trabalho de Conclusão de Estágio (Graduação em Administração) - Universidade do Vale do Itajaí, Biguaçu, 2007. O programa de QVT - Qualidade de Vida no Trabalho é um método de aplicabilidade de procedimentos que visa atingir as pessoas que estão inseridas no ambiente de trabalho com o objetivo de proporcionar melhores condições de vida, disponibilizando recursos que possam atender as necessidades físicas, psicológicas e emocionais. Este trabalho analisou as condições anteriores insatisfatórias, relativas à Q.V.T., oferecidas nos canteiros de obras aos trabalhadores da empresa Westhouse Empreendimentos Imobiliários Ltda. O programa implementado proporcionou melhorias, atendendo as necessidades humanas e organizacionais, resultando em segurança, conhecimento e satisfação aos colaboradores. O objetivo deste trabalho de conclusão de estágio foi adequar a organização aos padrões legais e humanísticos relativos à Q.V.T., a fim de posicioná-la no mercado competitivo e satisfazer sua missão. O procedimento metodológico adotado foi à pesquisa bibliográfica, documental e a entrevista, como também a aplicabilidade dos processos de recursos humanos. Os resultados obtidos na implantação do programa-modelo de QVT apresentaram mudança no comportamento humano e organizacional, garantindo sua sustentabilidade. A integração e colaboração dos funcionários, o apoio da direção, foram fatores determinantes para o sucesso deste programa. Palavras–chave: Q.V.T., recursos humanos, segurança, saúde, aspectos físicos e aspectos psicológicos.

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ABSTRACT

CARNEIRO, Patrícia Ramos Neves. Implementation of a model programme for Quality of Life at Work-QVT, at the Westhouse Empreendimentos Imobiliários Ltd. 2007. 163 f. Training period conclusion work (Business Degree) - Universidade do Vale do Itajaí, Biguaçu, 2007. The Quality of Life at Work Programme (QVT – from the Portuguese acronym), is a method directed at people inserted in a work environment, of which the objective is to allow for better life conditions, providing resources as to fulfill their physical, psychological and emotional needs. This work has analised conditions related to Q.V.T. at construction sites of the Westhouse Empreendimentos Imobiliários Ltda. – which were previously unsatisfactory. The programme has enabled improvements, providing for human and organizational necessities, resulting in safetyness, knowledge and satisfaction for the staff. The objective of this training period concluding work was to adjust the organizations legal and humanistic standards related to Q.V.T., with the intention of better positioning it at a competitive market and satisfying its mission. The adopted methodology consisted of bibliographical and documental research, interviews, as well as human resources applicability processes. Results obtained with the implementation of the Q.V.T. model, showed evidence of changes in human and organizational behavior, guaranteeing its sustainability. Integration and collaboration of the staff and the directors’ support were determinant factors in the programme’s success. Key-words: Q.V.T., human resources, safetyness, health, physical and psychological aspects.

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LISTA DE TABELAS

Tabela 1 – Indices da Indústria da Construção Civil........................................ 25

Tabela 2 – Índices do Macrossetor da Construção – Efeitos Totais................ 25

Tabela 3 – Dados da Inspeção em segurança e Saúde no Trabalho –Brasil

(2005)...............................................................................................

37

Tabela 4 – Quantidade acidentes do trabalho registrados, por motivo,

segundo os subgrupos da Classificação Brasileira de Ocupações

(CBO) -2005.....................................................................................

37

Tabela 5 – Estatísticas de acidentes de trabalho, em Santa Catarina, 2003 a

2005.................................................................................................

38

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LISTA DE ILUSTRAÇÕES

Figura 1 – Organograma da Westhouse Empreendimentos Imobiliários Ltda... 87

Quadro 1 – Mitos e Verdades da Qualidade...................................................... 23

Quadro 2 – Benefícios da Qualidade.................................................................. 24

Quadro 3 – Tipos, conseqüências, condições físicas e técnicas envolvendo o

acidente de trabalho...........................................................................................

33

Quadro 4 – Teoria das hierarquias das necessidades de A.Maslow.................. 44

Quadro 5 – Teoria das necessidades de Herzberg............................................ 46

Quadro 6 –.Evolução do Conceito de Q.V.T...................................................... 53

Quadro 7 – Fatores motivacionais de distintos critérios..................................... 56

Quadro 8 – Descrição da Sistemática – Logísitica e Aspectos Materiais........... 61

Quadro 9 – Descrição da Sistemática–Aspectos Administrativos e Gerenciais. 68

Quadro 10 – Descrição da Sistemática – Aspectos de Recursos Humanos...... 75

Quadro 11 –Descrição da Sistemática – Segurança, Saúde e Higiene no

Trabalho........................................................................................

82

Quadro 12 – Influência da Q.V.T. na satisfação e produtividade....................... 89

Quadro 13 – Perigos na construção civil............................................................ 90

Quadro 14 – Perigos e uso adequado do E.P.I.................................................. 91

Quadro 15 – Importância do canteiro de obras limpo e organizado................... 92

Quadro 16 – Fatores importantes na área de convivência................................. 93

Quadro 17 – Sugestões para melhoria no canteiro de obras............................. 94

Quadro 18 – Condições de segurança no trabalho............................................ 95

Quadro 19 – Treinamentos e palestras.............................................................. 96

Quadro 20 – Contribuição do programa de Q.V.T. na vida pessoal................... 97

Quadro 21 – Contribuições dos funcionários no programa de Q.V.T................. 98

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G.LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS

CA - Certificado de Aprovação

CBIC – Câmara Brasileira da Indústria da Construção

CBO – Classificação Brasileira de Ocupações

CEF – Caixa Econômica Federal

CLT – Consolidação das Leis Trabalhistas

CTE – Centro de Tecnologia de Edificações

DORT – Distúrbio Osteomuscular Relacionado ao Trabalho

EPI – Equipamento de Proteção Individual

FNQ – Fundação Nacional da Qualidade

IPEA – Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada

ISO - International Standards Organization ou Organização Internacional de

Padronização

LER – Lesões por Esforços Repetitivos

MTPS – Ministérios do Trabalho e da Previdência Social

NR – Norma Regulamentadora

OIT – Organização Internacional do Trabalho

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PBQP-H – Programa Brasileiro da Qualidade e Produtividade no Habitat

PCMSO – Programas de Controle Médico de Saúde Ocupacional

PNVT – Programa Nacional de Valorização do Trabalhador

QVT – Qualidade de Vida no Trabalho

RAIS – Relação Anual de Informações Sociais

RH – Recursos Humanos

VAB – Valor Acrescentado Bruto

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SUMÁRIO RESUMO................................................................................................................VI ABSTRACT...........................................................................................................VII LISTA DE TABELAS...........................................................................................VIII LISTA DE ILUSTRAÇÕES.....................................................................................IX LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS.................................................................X

1 INTRODUÇÃO..............................................................................................13 1.1 OBJETIVOS............................................................................ .....................14 1.1.1 Objetivo geral..............................................................................................14 1.1.2 Objetivos específicos.................................................................................14 1.2 JUSTIFICATIVA............................................................................................15 2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA....................................................................17 2.1 RECURSOS HUMANOS- GESTÃO DE PESSOAS.....................................17 2.1.1 Conceito.......................................................................................................17 2.1.2 Contexto de Gestão de Pessoas................................................................18 2.2 QUALIDADE.................................................................................................21 2.2.1 Construção Civil.........................................................................................24 2.2.2 Qualidade no Setor da Construção Civil..................................................26 2.2.3 Programa Brasileiro de Qualidade e Produtividade no Habitat-PBQP..27 2.3 DIMENSÃO ORGANIZACIONAL.................................................................28 2.3.1 Aspectos Físicos........................................................................................29 2.3.2 Ergonomia...................................................................................................29 2.3.3 Higiene, Segurança e Saúde no Trabalho................................................30 2.3.4 Produtividade..............................................................................................38 2.4 DIMENSÃO HUMANA..................................................................................39 2.4.1 Aspectos Psicológicos...............................................................................40 2.4.2 Motivação.....................................................................................................41 2.4.3 Qualidade de Vida no Trabalho - QVT.......................................................48 3 PROCEDIMENTO METODOLÓGICO.........................................................58 4 DESCRIÇÃO, ANÁLISE E PROPOSTAS PARA SISTEMÁTICA..............60 4.1 HISTÓRICO DA ORGANIZAÇÃO...............................................................85 4.2 AVALIAÇÃO DAS PROPOSTAS IMPLEMENTADAS...............................87 4.2.1 Visão da Empresa......................................................................................87 4.2.2 Visão dos Colaboradores..........................................................................88

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS..........................................................................99 REFERÊNCIAS....................................................................................................102 APÊNDICES.........................................................................................................107

ANEXOS...............................................................................................................146

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1 INTRODUÇÃO

O presente trabalho tem o objetivo de avaliar a qualidade de vida dos

funcionários encontrada nos canteiros de obras da empresa Westhouse

Empreendimentos Imobiliários Ltda, apresentar as implementações realizadas e

propor sugestões para futuros trabalhos, a fim de garantir condições que visam

agregar valores à empresa, seus clientes internos e externos.

Para França (2001, p.236), a QVT representa hoje um dos mais

importantes desafios nas organizações. Destaca-se pelas dificuldades em

aproximar a competitividade com novos padrões de conhecimento, qualificações

profissionais e novas formar de viver.

Cabe destacar que para reafirmar um posicionamento do mercado, as

empresas devem investir num ambiente de trabalho saudável para atingir uma

melhor produtividade (BONCIANI, 2002, p. 535).

O tema escolhido está diretamente ligado à área de recursos humanos,

porém, cabe ressaltar que o RH (Recursos Humanos) de uma empresa era visto

como o departamento que cuidava somente de processos administrativos. Na

última década ele tomou uma nova performance, ocupando o lugar de “parceiro

de negócios”. Tal fato não eliminou a quantidade burocrática que o RH administra

em relação aos dados de pessoal (LAWLER, 2006, p.72).

O relevante crescimento da importância do capital humano nas

organizações ressalta que o bom gerenciamento na habilidade humana resulta

em sucesso e eficiência para as organizações (LAWLER, 2006, p.73).

A entidade que avalia o desempenho das organizações rumo a excelência

em qualidade, a FNQ – Fundação Nacional da Qualidade, utiliza o critério da

força de trabalho como parte interessada.

A empresa Westhouse Empreendimentos Imobiliários Ltda. foi fundada em

fevereiro de 2005 e atua no mercado imobiliário de Florianópolis. Atualmente, seu

quadro funcional é composto de 15 colaboradores, sendo em torno de 70%

operacional e 30% administrativo. A filosofia da empresa é manter seu quadro

funcional reduzido e proporcionar aos seus colaboradores uma remuneração

satisfatória.

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Na finalização do empreendimento anterior, edificado pela mesma

empresa, observou-se uma queda na produtividade dos funcionários, o que gerou

atraso no cronograma de entrega do empreendimento, desperdício de material e

retrabalho, ocasionando insatisfação na gerência da empresa e no cliente final.

Propõe-se, então, implantar algumas ferramentas que possam melhorar a

qualidade de vida dos funcionários do novo empreendimento com vistas a

detectar as falhas no decorrer do processo e interagir no momento oportuno para

obter o resultado desejado.

Buscar-se-á responder a seguinte questão: a implantação de um programa

que proporcione uma melhor qualidade de vida no trabalho poderá melhorar a

satisfação dos trabalhadores em canteiros de obras da empresa Westhouse

Empreendimentos Imobiliários Ltda.?

1.1 OBJETIVOS

A seguir, relacionamos os objetivos propostos desta pesquisa.

1.1.1 Objetivo geral

Conceber e implantar um programa-modelo de Qualidade de Vida no

Trabalho - Q.V.T. nos canteiros de obras para os funcionários da empresa

Westhouse Empreendimentos Imobiliários Ltda., na cidade de Florianópolis, no

período de agosto de 2006 a junho de 2007.

1.1.2 Objetivos específicos

• Verificar as condições atuais de QVT praticadas pela Empresa Westhouse

Empreendimentos Imobiliários Ltda;

• Incorporar procedimentos e prover informações de segurança e saúde aos

funcionários relativos ao QVT, no Manual do Canteiro de Obras;

• Implantar o modelo proposto de Q.V.T.

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1.2 JUSTIFICATIVA

Muitas empresas do ramo imobiliário têm dificuldades de implantar um

programa de qualidade de vida no trabalho aos funcionários que desenvolvem

atividades em canteiro de obras, devido à baixa qualificação e grau de instrução

deficiente. Os funcionários que exercem tarefas operacionais na construção civil,

geralmente desenvolvem suas tarefas baseadas em horários pré-estabelecidos e

possuem uma visão muito limitada. Por se tratar de atividades que exigem muito

mais da força bruta do que intelectual, constatou-se que neste ramo existe muita

rotatividade de pessoal e desperdício de material. A sociedade deve acreditar no

potencial do ser humano e promover melhores condições de trabalho para obter

resultados desejados.

A empresa Westhouse Empreendimentos Imobiliários Ltda. está inserida

no ramo imobiliário e tem grande preocupação em atender as necessidades do

consumidor final. É de suma importância implantar um programa de qualidade de

vida para seus funcionários, pois se espera atingir um aumento na satisfação das

atividades realizadas, maior conscientização, comprometimento nos resultados e

aumento de produtividade.

O século XXI está gerando muitas mudanças comportamentais e verifica-

se que a insatisfação permanente permeia os colaboradores inseridos na

construção civil. Desse modo, este trabalho teve o propósito de oferecer a seus

colaboradores, treinamentos que visam a conscientização dos perigos na

construção civil, palestras de higiene individual e coletiva, satisfação nos

trabalhos realizados e melhores condições físicas que proporcionem segurança e

conforto. Segundo Chiavenato (2004, p.226), “as empresas de serviços

excelentes acreditam que suas relações com os funcionários se refletem

diretamente nas relações com os consumidores”.

O surgimento deste estudo deu-se através da avaliação e análise realizada

no final do empreendimento construído anteriormente, onde a empresa constatou

uma considerável queda na produtividade dos funcionários, acarretando o não

cumprimento do cronograma físico. Atenta a este fato, o departamento

administrativo propôs implantar um programa de qualidade de vida no trabalho a

fim de atender melhor as necessidades básicas de seus funcionários,

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promovendo a satisfação e produtividade dos mesmos e, oferecer ao cliente

interno e externo melhores condições físicas e maior segurança.

A implantação do programa de qualidade de vida no trabalho aos

funcionários, foi acompanhada, fiscalizada e analisada semanalmente. As

informações necessárias foram disponibilizadas para a acadêmica,

proporcionando uma ampliação nos conhecimentos administrativos e

comportamentais.

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2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

Para atender as necessidades humanas e organizacionais, as empresas

estão implantando o programa QVT (Qualidade de Vida no Trabalho) e obtendo

muito sucesso diante das tendências comprovadas através de estudos realizados.

Na maioria das vezes, os empregados passam grande parte de seu tempo nas

organizações e anseiam um ambiente sadio para resultar em bom desempenho

produtivo e satisfação pessoal.

A organização deve preocupar-se permanentemente com o

desenvolvimento do empregado, respeitando sua integridade física, psicológica,

social e valorizando seus resultados. A segurança e o respeito pela

individualidade são fatores determinantes para promover um ambiente agradável

de trabalho (DUTRA, 2006, p.29).

Embora seja difícil a separação entre os aspectos organizacionais e

pessoais, optou-se neste capítulo, após apresentar os conceitos de gestão de

pessoas e noções de qualidade com especificidades para a construção civil,

assumir o risco e dividir esta fundamentação teórica na dimensão organizacional,

englobando aspectos físicos, ergonomia, higiene, segurança e saúde no trabalho

e produtividade; e na dimensão humana, enfatizando os aspectos psicológicos, a

motivação e por fim a QVT.

Para tal, foi necessário realizar uma revisão teórica dos principais

conceitos e abordagens de autores a respeito do tema QVT, onde são abordados

os seguintes tópicos: primeiramente, os conceitos de Qualidade, pela sua

relevante importância que visa promover a primazia dos serviços e o

contentamento ao ser humano, posteriormente, os aspectos físicos, a higiene, a

segurança e saúde no trabalho, a produtividade, os aspectos psicológicos, a

motivação e QVT.

2.1 RECURSOS HUMANOS – GESTÃO DE PESSOAS

2.1.1 Conceito

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Para conceituar Gestão de Pessoas é necessário apropriar-se de vários

aspectos, tais como: cultura da organização, a estrutura organizacional,

características do contexto ambiental, ramo de atividade, tecnologia aplicada, os

processos internos aplicados. É considerada uma área que se prevalece pela

sensibilidade dos hábitos da organização (CHIAVENATO, 2004, P.6).

Administração de recursos humanos pode ser definida por várias decisões

integradas que constituem as relações de trabalho. A qualidade dessas relações

influenciam na capacidade da organização em atingir seus objetivos (MILKOVICH

E BOUDREAU, 2000, p.19).

Ulrich (2000, p.9) evidencia as mudanças conceituais de RH nas últimas

décadas. No início da década de 80, destacava-se em quatro categorias:

recrutamento/seleção, desenvolvimento, avaliação e recompensas, ampliando-se

no início de 90, abrangendo o desenvolvimento organizacional e a comunicação.

Nos últimos anos foram organizadas em 19 categorias, embora abrangentes,

continuam enfatizando as atividades. Os profissionais de RH são responsáveis

pelo desempenho da empresa e as capacidades que definem os resultados.

Para Vergara (2000, p.9) o tema gestão de pessoas é de suma

importância. Considera o local de trabalho e o tempo muito próximo, pois é no

interior das organizações que as pessoas passam grande parte do tempo de suas

vidas. As pessoas é que definem o propósito das organizações através de

esforços. Afirma que as organizações são construções sociais.

2.2.2 Contexto da Gestão de Pessoas

Pessoas e organizações formam o contexto de gestão de pessoas,

cabendo evidenciar que grande parte do tempo, as pessoas encontram-se dentro

das organizações (CHIAVENATO, 2004, p.4).

As organizações realizam suas atividades por meio das pessoas e as

mesmas podem ser chamadas de várias maneiras, dependo do grau de

importância para as organizações. Quando denominadas de funcionários,

empregados, pessoal, trabalhadores e operários, ressalta-se o pouco valor dado

aos mesmos; em segunda escala podem ser chamadas de recursos humanos,

colaboradores e associados, destacam-se pelo respeito e grau de importância

dada ao colaborador e finalmente, quando consideradas de grande importância e

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valor, são denominadas de talentos humanos, capital humano e capital intelectual

(CHIAVENATO, 2004, p.5).

Os especialistas em RH são os responsáveis pela eficácia da utilização

dos recursos humanos. Cabe a eles, promover treinamentos, avaliar o

desempenho, despertar a criatividade e satisfação dos colaboradores

(MILKOVICH E BORDREAU, 2000, p.26).

Anteriormente, o setor de recursos humanos de uma organização

evidenciava conflitos entre as pessoas e as organizações. Os valores eram

inversamente aplicados, destacando o lucro, a produtividade, a redução de

custos, como objetivos da organização e; a segurança no trabalho, melhor

remuneração, benefícios e desenvolvimento pessoal, ao idealismo das pessoas,

enquanto que atualmente, o relacionamento entre pessoas e organizações

demanda uma maior participação dos envolvidos para promover um encontro de

interesses e esforços (CHIAVENATO, 2004, p.5).

Desse modo, cabe evidenciar que o RH atua com importante relevância

nas organizações, buscando sempre alcançar a excelência, através do

aprendizado, buscando a qualidade, a integração do trabalho e a reengenharia

(ULRICH, 2000, p.35).

Para alcançar os objetivos e realizar a missão de uma organização, as

pessoas são componentes imprescindíveis, enquanto que; para as pessoas, as

organizações estabelecem meios de realização pessoal (CHIAVENATO, 2004,

p.5).

Segundo ULRICH (2000, p.36), o RH pode atuar na organização, buscando

seguir alguns caminhos para atingir a excelência nos resultados, sendo eles:

• Promover parceria com os gerentes seniors e de produção, executando a

estratégia de forma a levar o planejamento interno para o mercado;

• Tornar-se um especialista na execução dos trabalhos e na própria

organização, promovendo a capacitação com o objetivo de reduzir os

custos e manter a qualidade;

• Formar parcerias com os gerentes e demais funcionários, de modo a

proporcionar maior segurança, envolvendo-os na colaboração contínua,

resultando em maior comprometimento com a organização e melhores

resultados;

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• Promover mudanças contínuas nos processos e na cultura da organização.

Chiavenato (2004, p.11) afirma que os objetivos da Gestão de Pessoas são

variados e contribuem na organização da seguinte forma:

• Ajudam a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão;

• Proporcionam competitividade à organização;

• Proporcionam à organização pessoas bem treinadas e bem motivadas;

• Aumentam a auto-atualização e a satisfação das pessoas no trabalho;

• Desenvolvem qualidade de vida no trabalho;

• Administram e impulsionam a mudança;

• Mantém políticas éticas e comprometimento social, tanto da empresa como

também das pessoas que nela trabalham.

Para Tonelli, Lacombe e Caldas (2002, p.61) o papel e as práticas de RH

originam-se da difusão e do crescimento do humanístico nas organizações,

surgindo devido a fatores relevantes no final do século XIX e início do século XX,

são eles:

• Forte desenvolvimento econômico e tecnológico: intensificação na

qualidade do trabalho e qualificação dos trabalhadores;

• Experiências e doutrinas humanistas do fim do século XIX até 1930:

responsáveis pelo surgimento e difusão de valores humanistas ao trabalho;

• Acirramento das relações de trabalho e reformismo que surge para

apaziguá-las: a introdução do humanismo deve-se as condições sociais e

históricas.

• Grande evolução das ciências comportamentais: a valorização dos seres

humanos e as relações sociais surgem nas décadas de 1920 e 1930 que

buscam a compreensão das necessidades materiais, sociais e psicológicas

das pessoas.

Segundo Milkovich e Boudreau (2000, p.35), a administração de recursos

humanos é um tema essencial. Envolve pessoas no trabalho que integram a

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organização. As pessoas são responsáveis pelas decisões, objetivos,

planejamento e comercialização dos serviços e produtos. A forma como

administradas é que faz a diferença.

2.2 QUALIDADE

A qualidade é um conceito com vários sentidos. A descrição de qualidade

não pode ser descrita de forma clara e objetiva, de modo que vários fatores são

levados em consideração. A percepção de qualidade depende de várias situações

para serem julgadas como superiores ou inferiores (MOLLER, 1997, p.13).

Para Barros (1999, p. 68), “quem faz a qualidade são as pessoas que as

produzem, e não os equipamentos ou os departamentos de controle da

qualidade”.

Proporcionar a qualidade de vida no trabalho e a qualidade dos serviços

necessita de um envolvimento de todos; as pessoas devem trabalhar da melhor

forma com os melhores meios, para dar continuidade e conclusão aos trabalhos.

Em se tratando de qualidade nos serviços prestados é necessário estar

atento às falhas ocorridas para que se possa promover a correção, alcançar

respeito e se tornar competitivo, eficiência no relacionamento e crescimento dos

serviços prestados.

Moller (1997, p.17) destaca que “a qualidade pessoal é a base de todas as

outras qualidades”.

O mesmo autor, comenta que o desenvolvimento de qualidade numa

organização,’ deve iniciar pela análise do comportamento do indivíduo e suas

atitudes em relação à qualidade.

Para satisfazer as exigências humanas e organizacionais, destacam-se

alguns melhoramentos na área de qualidade pessoal, departamental, produtos,

serviços e da empresa (MOLLER. 1997, p.13).

Segundo Chang e outros (1994, p.170), a palavra qualidade apresenta-se

sob cinco pilares:

• Foco no cliente: dentro da organização, fornecemos um ou outro produto/serviço e informações. Essa troca nos aproxima como clientes internos e fornecedores. Podemos satisfazer melhor as necessidades de nossos clientes finais externos,

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quando trabalhamos para atender as demandas de nosso cliente interno;

• Envolvimento total: a qualidade não é responsabilidade da gerência ou do controle. Todos na organização devem estar envolvidos no processo de alcançar a qualidade;

• Avaliação: é impossível aperfeiçoar aquilo que não é válido. Não podemos alcançar as metas da qualidade, sem estabelecermos para elas uma linha de referência e um gráfico do desenvolvimento. A decisão sobre o que deve ser avaliado, deve ser influenciada pelas demandas dos clientes;

• Apoio constante: todos os sistemas da organização, tais como planejamento, finanças, programação e gestão do desempenho precisam apoiar o esforço pela qualidade;

• Melhoria contínua: amanhã precisamos fazer tudo melhor do que ontem e consequentemente procurar corrigir problemas, prever problemas e apresentar melhorias.

A partir da afirmação de Chang e outros(1994, p. 170) acima, pode-se

concluir que para o fortalecimento da organização é necessária a busca

permanente da eficácia dos trabalhos através das manifestações dos clientes

externos, atender da melhor forma as demandas internas, apoiar

permanentemente o grupo envolvido e buscar a melhoria contínua.

Barros (1999, p.75) também afirma: um país que pretenda conquistar

posição de destaque no mercado internacional, garantindo altos níveis de

qualidade de seus produtos e serviços, precisa adotar pelo menos duas ações

imediatas:

A primeira cabe ao governo, que deve definir clara e objetivamente os caminhos e as grandes linhas estratégicas a serem adotadas, no sentido de orientar as organizações e seus consumidores num esforço único e integrado. A segunda ação, cabe às próprias organizações, começando pela vontade política de seus dirigentes em promover a qualidade e incentivar a produtividade (BARROS, 1999, p. 75).

Esta afirmação sustenta a responsabilidade do governo em promover um

suporte voltado diretamente à orientação das organizações para garantir a sua

permanência, promover informações adequadas e reduzir os índices de

insucessos nas organizações, enquanto que na direção das organizações, cabe a

responsabilidade de garantir a qualidade e produtividade.

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De acordo com Lovelock e Wright (2003, p. 22), “qualidade é o grau em

que um serviço satisfaz os clientes ao atender as necessidades, desejos e

expectativas”.

Para Campos (1993), a implantação de um programa de qualidade é um

processo de aprendizado e suas regras não devem ser muito rígidas e estar

adaptadas às necessidades e costumes da organização. Um programa da

qualidade deve ser visto como o aperfeiçoamento do gerenciamento já existente.

Na mesma linha dos autores supra citados, Barros (1999) conceitua mitos

e verdades a respeito da qualidade, conforme o Quadro 1 abaixo.

MITOS VERDADES Qualidade de serviços é diferente da qualidade de produtos

Qualidade é uma coisa só, tanto para produtos, quanto para serviços. O que importa é que se está em conformidade, atendendo às expectativas do cliente.

Quem tem certificado ISO 9000 tem qualidade.

Como toda norma, a ISO mostra apenas caminhos. A qualidade é resultante do compromisso em colocá-la em prática.

Os resultados de um programa de qualidade aparecem a curto prazo.

Resultados a curto prazo deve ser uma expressão banida do vocabulário da qualidade. Resultados sólidos e duradouros só ocorrem no médio e longo prazo. É preciso ter paciência.

O gerente do estabelecimento é responsável pela qualidade.

A responsabilidade pela qualidade é de todos. A gerência tem o dever de dar exemplo de qualidade, para que possa cobrar os resultados. Ela não é “dona” da qualidade.

O final de um programa de qualidade é quando se atinge a excelência.

Excelência não se atinge. Excelência se persegue. Por esta razão, um programa de qualidade não tem fim. Será sempre um alvo (em movimento) que pretendemos atingir.

Quadro 1: Mitos e Verdades da Qualidade. Fonte: Adaptado de Barros (1999).

Para se manter no mercado competitivo, as organizações devem estar

atentas aos mitos e verdades, adaptando o programa dentro da sua realidade

para que o processo não seja exaustivo e fracassado, pois o envolvimento das

pessoas é fundamental para o bom desempenho.

Adair (1995, p. 26) relata que:

A cada ano, há novos estágios na evolução da qualidade, a gerência apresenta uma atitude cada vez mais preventiva e menos defensiva no processo de melhoria da qualidade. Em vez de tentar eliminar ou tentar reduzir o nível de erros ou as falhas em si, hoje a orientação está muito mais relacionada à identificação das causas dos problemas e busca de soluções possíveis.

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Apresentam-se, no Quadro 2, os benefícios da qualidade total para a

empresa, funcionários e clientes.

QUALIDADE TOTAL BENEFÍCIO

Empresa Produzir melhor, a custo menor; lealdade dos clientes; lucratividade, reputação e imagem.

Funcionários Maior satisfação no trabalho; bem estar na relação com colegas; menor giro de pessoas e maiores chances de promoção.

Clientes Melhores produtos e serviços; preços mais baixos e maior confiança na empresa.

Quadro 2: Benefícios da qualidade. Fonte: Adaptado de Adair (1995, p. 52).

2.2.1 Construção Civil

Para Costa (2002, p. 22) a construção civil envolve atividades complexas

onde os processos produtivos e de trabalho sustentam um alto grau de

originalidade, vinculada a diversos tipos de demanda.

Conforme dados publicados no site Wikipédia, a construção civil está

classificada no setor secundário, ou seja, setor da economia que transforma

produtos naturais em produtos, bens de consumo ou em máquinas, produzidos

pelo setor primário. Nas sociedades desenvolvidas, este setor apresenta grandes

índices e destaca-se na indústria e na construção civil como grandes utilizadores

do fator capital.

Segundo a RAIS (2000), o setor edificações, segmento da construção civil,

representa 80% dos trabalhadores do ramo e se destaca pelo maior índice de

geração de emprego e de relevância social (GONÇALVES, 2006, p. 565).

De acordo com pesquisas divulgadas pela Câmara Brasileira da Indústria

da Construção - CBIC, o setor da construção civil apresenta relevante importância

no mercado nacional, conforme Tabela 1 e 2:

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Tabela 1 – Índices da Indústria da Construção Civil Abordagem Dados

P.I.B.

• Em 2005, o PIB do setor foi de R$ 126,2 bilhões* • O setor cresceu 1,3% e participou com 7,3% do PIB Nacional • Nos relatórios de 2006,a previsão do IPEA é de que a

construção apresente crescimento em torno de 6%. •

Crescimento

e Empregabilidade

• Entre 1991-2004 a construção civil cresceu a uma taxa média de 0,9% ao ano;

• Em 2003, o setor ocupou diretamente 3.771.400 trabalhadores em todo país (5,6% da População Ocupada Total).

Produtividade

• Em 2004, a produtividade do setor (valor adicionado/pessoal ocupado) foi de R$ 28.266, contra R$ 22.418 da economia brasileira.

Setor Formal

• O segmento formal contribuiu com 37% do VAB (valor acrescentado bruto) do setor, mas paga carga tributária de 45,69%;

• Existem 118.993 empresas de Construção Civil no país, responsáveis pela ocupação formal de 1.462.589 trabalhadores;

• Quase 94% é micro e pequenas empresas, empregando até 29 trabalhadores;

• Cerca de 73% destas empresas estão nos segmentos de edificações e obras de engenharia civil;

• As transações formais do setor são equivalentes a R$ 37,141 bilhões (2,5% do VAB brasileiro).

Setor Informal

• Cerca de 63% do valor adicionado pela construção civil na economia está no setor informal, que paga carga tributária de 15,6%;

• A informalidade da mão-de-obra na construção civil é de ordem de 61% e na atividade empresarial em torno de 63%.

Tributos • A construção civil como um todo, paga 26,64% do seu VAB (valor Acrescentado Bruto) em tributos.

(*) Calculado de acordo com a participação percentual no Valor Adicionado a Preços Básicos Totais no país, divulgada pelo IBGE. Fonte: IPEA, IBGE EFGV-Consult – “Informalidade na Construção Civil” – Conjuntura da Construção, Ano 3, n.3, setembro de 2005. Fonte: Adaptado da CBIC (2007). Tabela 2 – Indíces do Macrossetor da Construção - Efeitos Totais Abordagem Dados

P.I.B.

• Participa com 18,4% do PIB nacional (cerca de R$ 276,152 bilhões)*;

Economia nacional

• Contribui com 68,4% dos investimentos totais do país; • Participa com 14,7% do total dos salários pagos na economia • Paga carga tributária da ordem de 44,27% do seu PIB

Empregabilidade • Gera 12,142 milhões de empregos na economia**

Importação • Baixo coeficiente de importação: 10,5% dos insumos

importados; (*)Projeção 2004 (**) Estimativa 2003 Fonte: Adaptado da CBIC (2007).

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2.2.2 Qualidade no Setor da Construção Civil

Grandes esforços estão sendo realizados em relação à introdução de

programas qualidade no setor da construção civil. Suas características próprias

apresentam dificuldades que estão sendo apontadas na utilização prática das

teorias modernas da qualidade e requer um ajuste devido à sua complexidade no

processo produtivo (Roberto de Souza apud OLIVEIRA, 2006, p.199).

A melhoria da qualidade está presente em vários segmentos ligados ä

construção civil. O sistema de gestão de qualidade tem por objetivo aumentar a

satisfação dos seus clientes internos e externos, resultando em melhor

desempenho. O processo destacou-se no ano de 2000, por um grupo de 21

construtoras do estado de Pernambuco que implantaram o Programa Brasileiro de

Qualidade e Produtividade no Habitat - PBQP-H. (PRIORI e BARKOKÉBAS,

2007, p.72)

Para Oliveira (2006, p.199), algumas atividades da construção civil tornam-

se difíceis na aplicação de conceitos e ferramentas de qualidade, tais como:

• A construção civil tem sua peculiaridade nômade;

• Os produtos criados são únicos;

• Dificuldade na aplicação de produção em cadeia;

• Produção centralizada;

• Indústria tradicional com dificuldades de mudança;

• Baixa motivação dos colaboradores, devido à mão-de-obra com baixa

qualificação e rotativa;

• Suas atividades dependem das variações das condições atmosféricas

(temperatura, chuvas, ventos, umidade);

• Produto único;

• Descrição rigorosa e minuciosa das características dos materiais que se

tornam contraditórias e confusas;

• Responsabilidades poucos definidas;

• Grau de precisão baixo.

Corroborando com esta afirmação, Oliveira (2006, p.201) sugere a

implementação de melhorias na qualidade do setor de construção, adotando o

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trabalho contínuo e meticuloso entre os diversos agentes do processo com

objetivo de comprometimento dos envolvidos para obter a qualidade de seus

processos, produtos parciais e qualidade do produto final .

Cabe ressaltar, que a descontinuidade das atividades produtivas é uma

característica própria da construção civil. Sendo assim, a dinâmica da produção

considera fundamental a aptidão e agilidade do trabalhador (COSTA, 2002).

Desse modo, Farah (1992 apud COSTA, 2002, p. 24) ressalta que “a

incapacidade da indústria da construção civil é vinculada ao atraso tecnológico do

setor”.

Ainda que, para Gonçalves (2006, p. 566):

A construção civil tem vivenciado um processo de reestruturação produtiva, com uma tendência à utilização de sistemas construtivos baseados na pré-fabricação de elementos antes produzidos no canteiro de obras, transformando o processo de construção em sistemas de montagem. Entretanto, tais inovações tecnológicas não excluem, necessariamente, materiais e sistemas construtivos tradicionais. Quanto ao trabalhador da construção civil, porém, não se constata nenhum investimento significativo na melhoria de sua capacitação profissional.

2.2.3 Programa Brasileiro de Qualidade e Produtividade do Habitat - PBQP-H

O Programa Brasileiro da Qualidade e Produtividade no Habitat (PBQP-H)

foi criado em 1988 pelo Governo Federal e coordenado pela Secretaria Especial

de Desenvolvimento Urbano da Presidência da República. Expandiu-se em 2000,

com o objetivo de atuar nas áreas de saneamento, infra-estrutura e transporte

urbano, a fim de incentivar o esforço brasileiro para melhoria da qualidade e

produtividade do setor da construção e ampliar a competitividade de bens e

serviços (OLIVEIRA, 2006, p. 203).

Oliveira (2006, p. 205) menciona que o programa contempla doze projetos,

sendo: ações de normalização, gestão de qualidade, certificação, capacitação

laboratorial, desenvolvimento de tecnologia que atingem o setor da cadeia

produtiva com destaque em construtoras, projetistas, fabricantes de materiais de

construção, órgãos públicos contratantes de projetos e obras e agentes

financeiros (CEF - Caixa Econômica Federal).

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O Centro de Tecnologia de Edificações – CTE, realizou pesquisa no ano de

2002 com mais de 600 construtoras que implantaram os sistemas de qualidade

relativos à melhoria nos aspectos de gestão de pessoas. Apresentaram os

seguintes resultados: em relação às organizações, a alta administração e as

gerências, manifestaram um maior comprometimento com aspectos humanos e

com a gestão de pessoas que trabalham na empresa e nas obras, enquanto que

os colaboradores apresentaram maior comprometimento e motivação nas tarefas

realizadas e a significativa melhoria na comunicação interna e troca de

informações (OLIVEIRA, 2006, p. 206-208).

Após conceituar a gestão de pessoas e tecer comentários sobre a

qualidade na construção civil, conforme mencionado anteriormente, aborda-se a

seguir a dimensão organizacional, centrando-se nos aspectos voltados as

empresas.

2.3 DIMENSÃO ORGANIZACIONAL

Chiavenato (2003, p.94) destaca que “a organização do ponto de vista de

função administrativa é aquela que constitui o duplo organismo material e social

da empresa. Do ponto de vista de entidade social, constitui o conjunto de pessoas

que interagem ente si para alcançar objetivos específicos”.

De forma mais abrangente, Bernardes e Marcondes (2003, p. 14) revela

que “a organização é uma coletividade formada por pessoas”.

Para os autores, a organização tem a função de ocasionar bens, prestar

serviços à sociedade e também atender às necessidades dos colaboradores.

Deve envolver uma estrutura formada por indivíduos que se relacionam e

promovem o objetivo de transformar insumos em bens e serviços, através da

cooperação e divisão do trabalho.

Cada organização visa atingir seus objetivos no cenário atual competitivo,

enfatizando sua tomada de decisões, a coordenação de várias atividades, o meio

de conduzir as pessoas, a avaliação de desempenho, a obtenção e alocação de

recursos (CHIAVENATTO, 2003, p.13)

Cabe evidenciar, que as organizações do terceiro milênio sofrem o

processo dialético da mudança. Projetam para o futuro a experiência atual, sem

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condições de prever as mudanças radicais que invalidam métodos e processos

hoje utilizados (BERNARDES e MARCONDES, 2003, p. 249).

2.3.1 Aspectos Físicos

Bellusci (2001, p.15) destaca a relação existente entre aspectos

ergonômicos do trabalho (exigências físicas, químicas, biológicas e

organizacionais) e a estrutura de personalidade. Revela que tal relação é

responsável pelo surgimento de insatisfação e conseqüente sofrimento mental e

síndromes psicopatológicas.

As condições físicas no trabalho apresentam conseqüências físicas ao

trabalhador. Desse modo, as exposições a temperaturas extremas podem causar

doenças e morte; a exposição a doenças infecciosas gerar enfermidade;

movimentos repetitivos causar problemas de mãos e pulsos; a exposição a ruído,

a conseqüente perda de audição e as numerosas exposições a substâncias

químicas, o câncer (SPECTOR, 2003, p. 305).

Convém destacar o ruído como um fenômeno físico que é produzido

através do movimento ondulatório em um meio elástico, podendo constituir

estímulos para o organismo humano e provocar em determinadas condições,

respostas-sensações de bem ou mal-estar, ou seja; o ruído pode ser considerado

um som ou combinação de vários sons que produzem o barulho (SALIBA, 2002,

p.15).

As condições de trabalho nos canteiros de obras influenciam diretamente a

rotatividade de mão de obra (COSTA, 2002, p. 25).

Nesse sentido, Grandi (1985 apud COSTA, 2002, p. 25) salienta que as

condições de trabalho englobam a qualidade de vida no canteiro de obras, o

fornecimento devido de equipamentos de segurança (EPI) e as ferramentas para

o processo produtivo.

2.3.2 Ergonomia

A ergonomia é um campo da ciência que estuda a relação homem e

trabalho. Visa buscar uma melhor adaptação do trabalhador no ambiente de

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trabalho e tem como objetivo buscar a otimização do trabalho e prevenir o

desgaste prematuro do potencial profissional (GONÇALVES, 2006, p. 542).

Na mesma perspectiva, Priori e Barkokébas (2007, p.72) consideram a

ergonomia como um estudo e ciência multidisciplinar que promove a adaptação

do trabalho ao homem como o objetivo de promover a humanização e a melhoria

da produtividade.

Chiavenato ( 2003, p.76) considera ergonomia como “ a ciência que estuda

os ritmos e métodos de trabalho no intuito de melhor adaptação do homem no

processo de trabalho”.

Cabe ressaltar que o Ministério do Trabalho e da Previdência Social,

através da Portaria MTPS n.3.751, de 23 de novembro de 1990 concedeu nova

estrutura do que diz respeito à Norma Regulamentadora NR-17: Ergonomia,

devido sua importância inserida na segurança e saúde do trabalhador. Os tópicos

abordados atualmente são: levantamento, transporte e descarga individual de

materiais; mobiliário dos postos de trabalho; condições ambientais de trabalho e

organização do trabalho (GONÇALVES, 2006, p. 543).

No que se refere à Consolidação das Leis do trabalho, destacam-se alguns

fatores relacionados com a ergonomia, evidenciando que, no ramo da construção

civil, o peso máximo permitido para remoção individual de até 60 kg pode

comprometer o empregador (GONÇALVES, 2006, p. 543).

Gonçalves (2006, p. 544) menciona que a NR-17 alerta que: a carga

máxima permitida para transportar deve ser compatível com a capacidade de

força do trabalhador, a fim de não comprometer sua saúde ou segurança.

Priori e Barkokébas (2007, p.72) destacam a ginástica laboral como

método de contribuição para a ergonomia, promovendo redução de dores, fadiga,

estresse, acidentes e doenças ocupacionais dos trabalhadores.

No intuito de ampliar os conceitos para garantir a saúde do trabalhador,

aborda-se a seguir, os temas relativos à higiene, segurança e saúde no trabalho.

2.3.4 Higiene, Segurança e Saúde no Trabalho

Higiene do trabalho é a ciência e arte de promover a antecipação,

avaliação e controle de fatores e riscos ambientais nos locais de trabalho que

possam causar danos à saúde e bem estar dos trabalhadores com a preocupação

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dos reflexos e impactos causados ao meio ambiente e comunidades locais

(SALIBA, 2002, p.11).

As condições proporcionadas às pessoas nos ambientes de trabalho, isto

é, a higiene do trabalho é que assegura a saúde física, mental e bem estar dos

envolvidos (CHIAVENATO, 2004, p. 430).

A atividade humana de trabalho e o fenômeno saúde-doença se relacionam

e se processam em um mesmo eixo histórico. A doença no trabalho enquanto

fenômeno particular e social, ora revela, ora oculta suas origens

(ECHTERNACHT, 2004, p.85).

Em relação às condições físicas de trabalho, Robbins (1999, p.334) afirma

que este aspecto não tem impacto motivacional relevante nas pessoas, mas pode

interferir no comportamento das pessoas.

Gonçalves (2006, p. 560) destaca a construção civil como um ramo

produtivo que apresenta elevados índices de acidentes de trabalho, devido as

suas características geradoras de riscos ambientais e grande índice de mão-de-

obra desqualificada.

A Norma Regulamentadora NR 18: condições e meio ambiente de trabalho

na indústria da construção é a norma que regulamenta a segurança e saúde na

indústria da construção civil, atualizada em 1995. Atualmente abrange as

condições e meio ambiente de trabalho, na ordem administrativa, planejamento,

organização e execução de medidas preventivas de segurança nos processos

(GONÇALVES, 2006, p. 561).

Desse modo, Chiavenato (2004, p. 430) afirma que os principais itens do

programa de higiene do trabalho estão relacionados com:

1. Ambiente físico do trabalho, envolvendo:

• Iluminação: luminosidade adequada a cada tipo de atividades;

• Ventilação: remoção de gases, fumaça e odores desagradáveis, bem como o afastamento de possíveis fumantes ou a utilização de máscaras;

• Temperatura: manutenção de níveis adequados de temperatura;

• Ruídos: remoção de ruídos ou utilização de protetores auriculares.

2. Ambiente psicológico de trabalho, envolvendo:

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• Relacionamentos humanos agradáveis; • Tipo de atividade agradável e motivadora; • Estilo de gerência democrático e participativo; • Eliminação de possíveis fontes de estresse.

3. Aplicação de princípios de ergonomia, envolvendo:

• Máquinas e equipamentos adequados às características humanas;

• Mesas e instalações ajustadas ao tamanho das pessoas; • Ferramentas que reduzam a necessidade de esforço

físico humano.

4. Saúde ocupacional. A classificação de um ambiente saudável de trabalho deve envolver

condições ambientais físicas que contribuam para o melhor desempenho dos

órgãos vitais, tais como: visão, audição, tato, olfato e paladar (CHIAVENATO,

2004, p. 430).

Chiavenato (2004, p. 431) complementa que a higiene do trabalho é

baseada nas normas e procedimentos que tem por objetivo, manter a integridade

física e mental do trabalhador, protegendo-o dos riscos de saúdes ocasionadas

pelas tarefas desenvolvidas e o ambiente físico.

Ribeiro (1974, p. 11) salienta que o Brasil teve prejuízos significativos em

relação aos acidentes do trabalho e salienta que os mesmos prejudicam o

desenvolvimento sócio-econômico do país e enfraquecem a capacidade produtiva

e debilita o trabalhador.

A revolução de 1964 fortaleceu os conceitos de segurança no trabalho e

proporcionou uma melhor condição na saúde e integridade física do trabalhador.

Em 1972, o governo do presidente Emílio G. Médici lançou o PNVT (Programa

Nacional de Valorização do Trabalhador), que incluíram medidas para evitar o

contínuo aumento de acidentes que desagregavam a economia nacional e

aumentavam os problemas da nação (RIBEIRO, 1974, p. 11).

Na construção civil, os acidentes de trabalho também são decorrentes do

processo produtivo desgastante (COSTA, 2002, p. 26).

Para Ribeiro (2006), a segurança no trabalho é um conjunto de medidas

técnicas, administrativas, educacionais, médicas e psicológicas, empregadas para

prevenir acidentes, seja; pela eliminação de condições inseguras do ambiente,

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pela instrução ou pelo convencimento das pessoas para a implementação de

táticas preventivas.

A segurança do trabalho é, ao mesmo tempo, um imperativo técnico e uma

imposição legal. Entretanto, não evoluiu como outras técnicas industriais e tem

recebido menos atenção do que a dispensada a determinado serviços, também

considerados importantes para o bem-estar dos empregados, complementa

Ribeiro (2006).

Ribeiro (2006) ainda ressalta que a segurança do trabalho é um conjunto

de recursos de ordem material e humana, ainda ignorado por muitos, mal

interpretado e nem sempre bem aceito por outros. Sem o qual não se pode

esperar que haja prevenção de acidentes. Isso significa que a prevenção de

acidentes do trabalho é conseqüência da aplicação desses recursos ou dessas

medidas de segurança.

Para caracterizar e ilustrar didaticamente o acidente do trabalho, Ribeiro

descreve a seguir, os tipos, conseqüências, condições físicas e técnicas

envolvendo o acidente do trabalho:

De trajeto: acidente ocorrido no trajeto residência – trabalho – residência; Por ato inseguro: acidente desencadeado por conduta errada no funcionário;

Tipos de acidente Por condição insegura: acidente ocorrido por condição imprópria do equipamento ou de materiais, no ambiente de trabalho. Deficiências físicas: surdez, visão prejudicada, lesões, daltonismo; Condições físicas: cansaço, embriaguez, sono;

O que mais

comumente provoca acidentes Condições técnicas: imperícia, falta de treinamento,

condições inadequadas do equipamento. Quadro 3: Tipos, conseqüências, condições físicas e técnicas envolvendo o acidente de trabalho. Fonte: Ribeiro (2006).

Por sua vez, Spector (2003, p. 300) afirma que as organizações têm se

preocupado demasiadamente com a prevenção de acidentes, pois os custos

gerados pelos acidentes, estão cada vez mais elevados. Enfatiza que para

prevenir acidentes é necessário entender suas causas para eliminá-las.

Munis (1993 apud COSTA 2002, p. 26) também cita alguns fatores que se

volta para ocorrência de acidentes: riscos presentes nas etapas de uma obra,

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condições de vida inadequada (alimentação, moradia, transporte, etc.), pouca

importância dada pelas empresas em relação à higiene e segurança dos

trabalhadores.

Em outra perspectiva, as condições precárias de sobrevivência fora do

local de trabalho também influenciam nos agravos e patologias dos trabalhadores

(COSTA, 2002, p. 27).

Segundo Chiavenato (2004, p. 437), “a segurança no trabalho está

relacionada com a prevenção de acidentes e com a administração de riscos

ocupacionais”.

Na mesma perspectiva, Zocchio (2002 apud LAGO e GLASENAPP, 2004,

p. 3) afirmam que: “a segurança do trabalho é uma forma abrangente de

prevenção, que une dois pontos de convergências das ações e medidas

preventivas: os acidentes de trabalho e as doenças ocupacionais”.

Gonzalez (2005, p. 37) destaca que em relação à segurança do trabalho a

prevenção de acidentes é prioritária e deve ter uma atenção maior por parte dos

dirigentes.

De forma mais abrangente, o programa 5S, ferramenta oriunda do modelo

japonês de qualidade que tem a função principal de organizar, também contribui

de forma relevante no que diz respeito à segurança do trabalho, pois; destaca-se

por atuar na limpeza, organização, fiscalização, cobrança e conscientização da

prevenção de acidentes (GONZALES, 2005, p. 37).

De forma mais abrangente, Gonçalves (2006, p.183) destaca a importância

do uso do EPI – equipamento de proteção individual, fornecido gratuitamente aos

empregados, pelos empregadores. Visa evitar e diminuir a gravidade das lesões

nos acidentes de trabalho, mas alerta; não previne a ocorrência dos mesmos.

Gonçalves ainda afirma que o empregador tem obrigação de propiciar aos

trabalhadores um ambiente de trabalho saudável e seguro, isento de riscos

profissionais, de modo que a segurança e saúde no trabalho proporcionem aos

trabalhadores a garantia de um retorno sadio para suas residências.

Para Gonçalves (1988 apud SOUZA et al., 2003, p. 7), as doenças do

trabalho estão relacionadas diretamente às exposições inadequadas aos agentes

físicos, químicos e biológicos ambientais que provocam continuamente o

organismo.

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35

Sobre este aspecto, Costa (2002, p. 32) menciona que a Revista Cipa

destaca também os problemas causados pelas Lesões por Esforços Repetitivos

(LER) que são de origem ocupacional e que geralmente atingem os membros

superiores na região escapular e pescoço. São resultantes do desgaste

tendinoso, muscular, articular e neurológico decorrente da postura inadequada e

do uso repetido de grupos musculares, provocados pela inadequação do trabalho

ao ser humano.

Bellusci (2001, p.81) complementa que a LER ou DORT (Distúrbio

Osteomuscular Relacionado ao Trabalho) não é uma doença, isto é, um nome

para indicar um grupo de doenças de repercussões sociopsicológicas e

osteomusculares, comuns por serem provocadas pelas condições inadequadas

no trabalho.

Convém enfatizar que a LER (Lesão por Esforço Repetitivo), termo

substituído atualmente por DORT (Distúrbio Osteomuscular Relacionada ao

Trabalho) surge pela falta de cuidado e negligência em relação aos cuidados com

a postura e o movimento do corpo do indivíduo. Cabe ressaltar alguns membros

que são prejudicados, tais como: tendões, ombro e pescoço, membros

superiores, músculos e articulações. A doença pode surgir em atividades

dinâmicas quando existe a repetição e falta de adequação dos movimentos como

também no uso da força elevada, danificando tendões de mãos e punhos. O

estresse e a tensão profissional, as características individuais, o tipo de

musculatura e o uso de equipamentos impróprios também contribuem para

evolução da doença (LOPEZ, 2006, p.7).

O Estado de Santa Catarina conta com o Movimento em Defesa da Saúde,

Segurança e Qualidade de Vida da Classe Trabalhadora – MOVIDA que foi

fundado em maio de 2003, em parceria com a FETIESC – Federação dos

Trabalhadores nas Indústrias do Estado de Santa Catarina, associações de

LER/DORT , entidades sindicais e representantes de mandatos legislativos,

democráticos e populares . Revela seus principais objetivos: conscientizar os

trabalhadores através de cursos, palestras, seminários e eventos relacionados às

patologias do trabalho e/ ou doenças profissionais; focar na luta contra as LERs/

DORTs e as formas de violências no trabalho (como assédio moral e sexual),

pressionar os órgãos competentes na aprovação de Leis de prevenção e

mobilizar as entidades de classe.

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36

No que diz respeito ao conceito de segurança no trabalho, conclui-se que é

o conjunto de medidas técnicas, educacionais, médicas e psicológicas que

previnem acidentes (CHIAVENATO, 2004, p. 438).

Corroborando com esta afirmação, Zocchio (2002 apud LAGO e

GLOSENAPP, 2004, p. 3) conceitua segurança do trabalho um conjunto de

medidas e ações aplicadas para prevenir acidentes e doenças ocupacionais nas

atividades das empresas, sendo que tais medidas e ações são de caráter técnico,

educacional, médico, psicológico e motivacional, incluindo também medidas

administrativas favoráveis.

Já para Cardela (1999 apud LAGO e GLOSENAPP, 2004, p. 3), o maior

desafio à inteligência do homem é a redução de acidentes e define segurança

como uma variável de estado dos sistemas vivos dentro das organizações,

comunidade e sociedade, considerada ampla e holística.

Rangel (2001, p. 13) destaca a importância de condições de segurança nos

canteiros de obra e ressalta que os acessos temporários de madeira utilizados na

indústria da construção , tais como: escada de uso individual e coletivo, rampas e

passarelas devem seguir algumas recomendações, pois as mesmas, quando

mal elaboradoras, colocam em risco a segurança de todos.

Para Spector (2003, p. 301), uma das “principais dificuldades para a

prevenção de acidentes de trabalho é conseguir a cooperação dos funcionários

para utilizar os equipamentos de segurança adequados e adotar comportamentos

seguros”.

De acordo com Chiavenato (2004, p. 432), “a saúde ocupacional está

relacionada com a assistência médica preventiva”.

Em relação aos aspectos legais, a Lei número 24/1994 institui a

obrigatoriedade dos Programas de Controle Médico de Saúde Ocupacional -

PCMSO, determina uma exigência na elaboração de um exame médico-

admissional, o periódico, o de mudança de função e o de retorno de trabalho,

quando se tratar de afastamento superior a 30 dias e demissional (CHIAVENATO,

2004, p. 432).

Gonçalves (2006, p. 207) menciona o PCMSO como um programa técnico

e preventivo realizado aos trabalhadores que visa auxiliar no campo da proteção à

saúde. Deve estar de acordo com as normas preventivas para avaliar os

incidentes sobre o indivíduo e a coletividade, privilegiar os exames clínicos-

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epidemiológicos em relação à saúde e trabalho, ter caráter preventivo para

diagnosticar antecipadamente os agravos à saúde e a existência de doenças

profissionais ou danos reversíveis à saúde dos trabalhadores.

Em perspectiva similar, Gonçalves (2006, p. 61) revela que o art.160 da

CLT, NR-02: Inspeção Prévia, o empregador deverá realizar uma verificação

física prévia em novo estabelecimento para que seja comprovado se as condições

mínimas de segurança e medicina no trabalho estão aceitáveis. Em contrapartida,

Gonçalves (2006) destaca que não consta nenhum código ou infração pertinente

a tal inspeção que seja aplicada nas empresas, caso não cumpram tal

determinação.

Para complementar esta afirmativa, segue abaixo dados de inspeção em

segurança e saúde no trabalho e quantidade de acidentes registrados no setor da

construção civil.

Tabela 3: Dados da Inspeção em segurança e saúde no trabalho – Brasil (2005)

Ações fiscais

Trabalhadores alcançados

Situações regularizadoras

Autuações Embargos/ interdições

Acidentes Analisados

29.914

1.424.916

220.781

4.958

2.052

265

Fonte: Adaptada M.T.E., em 2006. Tabela 4: Quantidade de acidentes do trabalho registrados, por motivo, segundo os subgrupos da Classificação Brasileira de Ocupações (CBO) - 2005

Quantidade de acidentes do

trabalho registrados

Setor de atividade econômica Ano Total Motivo

2002 25.952 25.029 923 2003 23.559 22.686 873 2004 25.720 24.735 985 Construção

2005 33.446 32.219 1227 Fonte: Adaptada Ministério da Previdência Social (2007). Nota: Os dados são preliminares, estando sujeitos a correções.

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Tabela 5: Estatísticas de acidentes de trabalho, em Santa Catarina, 2003 a 2005. Motivo Estado

Município

TOTAL Típico Doença do Trabalho

Ano 2003 2004 2005 2003 2004 2005 2003 2004 2005

S.C. 23.387 26.576 27.964 22.660 25.327 26.309 727 1.249 1.655

Fpolis 1.384 1.529 1.586 1.214 1.348 1.414 170 181 172

Fonte: Adaptada Ministério Previdência Social (2007).

Gonçalves (2006, p. 290) tece considerações a NR-10: Segurança em

instalações e serviços em eletricidade, mencionando que esta norma foi revisada

e alterada em 2004 e ressalta a obrigatoriedade da habilitação, qualificação,

capacitação e autorização dos trabalhadores para realizar as tarefas

relacionadas com eletricidade.

As organizações estão cada vez mais preocupadas com a saúde, a

satisfação e a segurança proporcionada aos seus funcionários, relacionadas

diretamente à sua qualidade de vida, buscando uma melhor realização do ser

humano através de estímulos para melhor utilização de suas habilidades (SOUZA

e outros, 2003, p. 9).

A Organização Internacional do Trabalho (OIT) adotou em 2001, o dia 28

de abril como a data oficial da segurança e saúde nos locais de trabalho.

Conclui-se que o novo conceito global e amplo de saúde é a base

fundamental para que a educação para a saúde seja destacada como prioritárias

nos programas de saúde, salientando as mudanças de comportamento e hábitos

da vida das pessoas, surgindo como instrumento capaz de valorizar o homem e

colocá-los em condições de produzir e construir um futuro de maior compreensão

humana (SOUTO, 2003, p.34).

2.3.5 Produtividade

Para alcançar a produtividade, o fator humano é peça fundamental. Em

virtude de grande preocupação com a qualidade de vida no trabalho, o

trabalhador tem papel importante no desempenho de suas atividades e a busca

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de vantagens competitivas que, consequentemente, irão agregar valores aos

serviços (SOUZA et al., 2003).

Para Robbins (1999, p. 99) a produtividade leva à satisfação. Este autor

ressalta que a organização deve recompensar a produtividade, proporcionando

aos funcionários, um maior reconhecimento verbal, aumento de salário e

promoções para obter um aumento no nível de satisfação com o trabalho.

A produtividade é muito abrangente, pois engloba todo o conjunto de

atividades de gestão, incluindo suprimentos, logística de distribuição e

organização do trabalho (PRIORI e BARKOKÉBAS, 2007, p.73).

Dando prosseguimento à fundamentação teórica, discorre-se, a seguir,

sobre a dimensão humana que enfatiza os fatores que influenciam o ser humano

na concretização dos resultados.

2.4 DIMENSÃO HUMANA

Segundo Chanlat (1996, p. 27) “o ser humano, acima da diversidade das

disciplinas que o estudam, é uno. Ele é único enquanto espécie. Ele o é

igualmente enquanto indivíduo”.

Chanlat (1996, p.27) evidencia “que todo reducionismo, quer seja de ordem

biológica, psicológica ou sociológica, não tem nenhum sentido”.

Todo conhecimento acumulado sobre o aspecto da vida humana, não é

suficiente para explicar outros aspectos (CHANLAT, 1996, p. 27).

Para Moscovici et al. (1972 apud CHANLAT, 1996, p. 27) o homem

biopsicossocial se apresenta intimamente ligado à natureza e a cultura que o

envolve e transforma.

Corroborando com esta afirmação, CHANLAT (1996, p. 28) sustenta que o

ser humano mencionado acima, à espécie humana, conseqüentemente apresenta

as características: bipedia, pensamento, linguagem, liberação das mãos etc,

considerando que cada indivíduo leva consigo, a forma da humanidade.

Para Guerin e outros (2001, p. 19) cabe evidenciar que ”a dimensão

pessoal do trabalho se expressa concretamente nas estratégias usadas pelos

operadores para realizar sua tarefa”. Assim, o sentido da relação do indivíduo

com o mundo, significa a atividade exercida e a concretização dos resultados,

fator este que irá determinar a construção da personalidade e socialização.

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2.4.1 Aspectos Psicológicos

Em relação aos aspectos psicológicos, Bergamini (1982, p. 13) “ revela que

por razões sociais e ambientais, o homem dos dias atuais vem apresentando

cada vez mais, estados conhecidos como ansiedade e angústia”. Embora esta

afirmação seja de 1982, percebe-se que um quarto de século depois, ela continua

bem atual.

A organização deve considerar as particularidades psicológicas do ser

humano, pois cada indivíduo traz consigo desejos, capacidades e esperanças.

Caso contrário pode-se gerar grupos e indivíduos insatisfeitos, muita ansiedade e

medo. Tais sentimentos resultam em sofrimento psicológico que podem gerar

conflito entre as pressões do trabalho e a história de cada indivíduo ou do grupo

(BELLUSCI, 2001, p. 15).

Para os autores Rocha e outros (2001, p. 82) “a psicodinâmica do trabalho

enfatiza a centralidade do trabalho na vida dos trabalhadores, analisando os

aspectos dessa atividade que podem favorecer a saúde ou a doença”.

Corroborando com esta afirmação, cabe ressaltar que a doença

psicossomática, é proveniente da insatisfação, medo e ansiedade do ser humano,

tem origem em desorganização psicológica e interfere diretamente no

desenvolvimento endócrino-metabólico do organismo, ocasionando desconforto

físico (BELLUSCI, 2001, p. 16).

De forma mais abrangente, cabe evidenciar as modificações relevantes

provocadas na economia, decorrentes das exigências globalizadas, resultando

em modificações organizacionais e sociais, tais como: intensificação na produção,

redução de pessoal, crescimento do desemprego e violência urbana. Estes

fatores constituem um crescimento dos casos de distúrbios psíquicos

relacionados ao trabalho (Rocha, Batista e Mendonça, 2001, p.96)

Bergamini (1982, p. 13) enfatiza: “aos poucos, os cientistas do

comportamento foram compreendendo que poderiam ajudar mais efetivamente as

pessoas à medida que facilitassem que elas mesmas se conhecessem”.

Convém enfatizar que o trabalho, no ponto de vista psicológico, é um grupo

central que desenvolve o conceito de si mesmo e produz a auto-estima. Desse

modo, quando as pessoas perdem o emprego, apresentam os seguintes

sintomas: desnorteamento, desequilibro emocional, sensação de inutibilidade e

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sentimento de falta de contribuição e consequentemente procuram a realização

em substitutos adequados ou inadequados. Conclui-se, a partir daí, que o

trabalho é um elemento substancioso na construção da pessoa que acredita e se

relaciona bem consigo mesmo. Em relação às atividades impostas ao empregado,

que não despertam finalidade e direção, geralmente coloca em risco a sanidade

mental dos mesmos (ZANELLI, 2006, p. 12).

Para Dejours (1987 apud Rocha, Batista e Mendonça, 2001, p 82), as

organizações responsáveis pelo aparecimento de distúrbios mentais, poderão ao

mesmo tempo ser responsáveis pelos desejos dos trabalhadores, resultando em

doenças mentais e físicas. Entretanto, as organizações flexíveis, proporcionam

equilíbrio e contribuem para as condições favoráveis da saúde do trabalhador.

Bellusci (2001, p. 16) destaca que na construção civil, os funcionários que

apresentam medo de altura, apresentam um distanciamento do grupo e ignoram o

risco. Salienta que neste caso, o trabalho não causa sofrimento, é o sofrimento

que produz o trabalho, gerando um desgaste alto que provoca o “envelhecimento

e incapacidade precoce para o trabalho”.

Rocha, Batista e Mendonça (2001, p. 83) consideram ideais, os ambientes

que proporcionem o desenvolvimento do individuo, com alterações das exigências

promovidas e maior controle do trabalhador sobre o processo de trabalho nos

períodos de repouso. Destaca a importância das características da personalidade

para medir os fatores de estresse no ambiente e os sintomas.

2.4.2 Motivação

A palavra motivação resulta do verbo latino move-o que significa mover,

comover, mobilizar (MINICUCCI, 1995, p.236).

Bertoni (1994, p.79) revela que:

Para Maslow, a motivação é meio para alcançarmos o sentimento interno de auto-realização, as “peak experiences”, algo que a criança experimenta quando aprende a andar sobre os dois pés; nada mais do que a soma de duas emoções básicas nos seres humanos: a alegria mais o amor; é o chamado estado de graça, o nirvana, o orgasmo, mas é também o prazer de produzir um trabalho criativo e bem feito.

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A autora Moscovici (1997, p. 75) enfatiza que a percepção está ligada à

emoção e condicionada à motivação. Motivação é emoção.

Em linha distinta, Minicucci (1995, p. 215) afirma que a motivação é a força

que estimula um indivíduo para atingir uma meta e alcançar um objetivo.

Para Vergara (2000, p.41), motivação é um fluxo contínuo da vida, não é

um produto que deve ser finalizado. É uma força, energia que é direcionada para

algo.

Desse modo, a motivação envolve o estado interno das necessidades,

desejos e expectativas do ser humano que busca atingir um objetivo e que poderá

causar um desequilíbrio interno (MINICUCCI, 1995, p. 236).

De forma mais abrangente, Castro (2002, p. 104) sustenta que a motivação

humana resulta de dois vetores indispensáveis: o interno e o externo. O vetor

interno é que alimenta a alma do indivíduo e proporciona a satisfação plena por

sua vida, enquanto que o externo é caracterizado pelo conjunto de elementos

ambientais que causam estímulos, resultando em causas, motivos, sentidos ou

razões para serem mais felizes.

França e Zaima (2002, p. 418) destacam a importância da gestão

participativa na qualidade de vida no trabalho para obter uma equipe mais

motivada e comprometida. Na visão destes autores, o resultado garantirá o

sucesso dentro das exigências atuais globais.

O autor Robbins (1999, p. 141) sugere que as empresas planejem melhor

seu horário de trabalho, planos de compensação, benefícios, melhorem os

ambientes físicos de trabalho para atender as necessidades dos trabalhadores e

motivar a força de trabalho. O mesmo autor salienta também que alguns aspectos

são relevantes na motivação, tais como: reconhecer as diferenças individuais e

dar tratamento diferenciado, propor metas aos funcionários e dar feedback sobre

o seu progresso, permissão aos funcionários na participação de decisões que

envolvem metas, benefícios, produtividade e qualidade, vinculando recompensas

ao desempenho, experiências, habilidades, capacidades e esforço individual.

Um dos aspectos mais importantes no contexto de qualidade de vida no

trabalho é sem dúvida a motivação dos colaboradores. Sendo assim, torna-se

necessário entender o processo motivacional e sua relevância para o atingir os

objetivos da organização e satisfação dos envolvidos.

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Segundo Knapik (2006), as organizações são compostas de pessoas, que

representam o coração da empresa, bombeando informações e ações para sua

sobrevivência. Para que a relação homem-empresa seja agradável e eficaz,

devemos buscar harmonia e equilíbrio de interesses. Um relacionamento

harmonioso não evita as discordâncias e os conflitos, mas desencadeia

maturidade emocional para superar as dificuldades e fazer das divergências uma

oportunidade de estreitar as relações, aumentando a capacidade de resolução de

problemas.

Knapik (2006) salienta ainda que o homem é um ser social, que vive e

depende de organizações e grupos, e essa relação está sujeita a uma infinidade

de variáveis que modelam o comportamento humano. Essas variáveis podem ser:

• Externas: provenientes do ambiente como a família, escola, a profissão, a

religião, a política, a cultura, etc.;

• Internas: decorrentes das diferenças individuais, que são as características

de personalidade, desejos, valores, motivações, interesses, etc.

De acordo com Knapik (2006), motivar quer dizer “mover para a ação”,

mobilizar energia e esforços na busca de realização de determinadas metas.

Motivação, portanto, é o que move uma pessoa para uma determinada direção.

Em um mundo globalizado e competitivo, a preocupação com a motivação tem

um aspecto estratégico; significa incentivar as pessoas para a ação, para a

realização e a conquista de objetivos, de modo a evitar a acomodação e a

estagnação da criatividade e da inventividade.

A motivação não é motivo de estudo recente. Estudos realizados por

Maslow (1943 apud KNAPIK, 2006, p.98), revelaram que o indivíduo deseja

permanentemente, e o seu comportamento é explicado em termos de

necessidades que experimenta e que servem como estímulos para a ação. As

necessidades são, assim, fontes de motivação. O comportamento motivado é a

ação gerada por uma tensão agradável ou desagradável, cujo objetivo é

satisfazer uma necessidade. Somente as necessidades não satisfeitas são fontes

de motivação. Segundo Maslow (1943 apud KNAPIK, 2006), as necessidades

humanas são organizadas em um sistema de hierarquia, começando com as que

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geram os comportamentos mais primitivos e terminando com as que produzem

comportamentos mais elaborados e amadurecidos.

As necessidades indicadas por Maslow (1943 apud KNAPIK, 2006) são

representadas em uma pirâmide de importância com influência no comportamento

do homem. Na base da pirâmide encontram-se as necessidades primárias e, na

parte superior, as necessidades secundárias, que são mais elaboradas e

intelectualizadas. Essas necessidades descritas por Maslow, segundo Knapik

(2006, p. 99), são:

Fatores Conceitos Aplicabilidade

Necessidades Fisiológicas

Conhecidas também como de sobrevivência, nível básico da hierarquia e abrangem necessidades como: vestuário, abrigo (contra frio ou calor),alimento, desejo sexual (perpetuação da espécie), sono, etc. São necessidades biológicas e buscam satisfação cíclica com o intuito de sobrevivência, fazendo parte do indivíduo desde o nascimento.

No trabalho, esse primeiro nível da hierarquia pode estar vinculado ao recebimento do salário, que permite a satisfação das necessidades fisiológicas.

Necessidades de

Segurança

Constituem o segundo nível da hierarquia e referem-se a uma série de comportamentos que levam a pessoa a proteger-se dos perigos reais ou imaginários, a buscar a estabilidade e segurança. Surgem quando as necessidades fisiológicas estão parcialmente satisfeitas e também estão ligadas a sobrevivência, sendo consideradas, ao mesmo tempo, primárias e secundárias.

No trabalho, tais necessidades refletem-se na preocupação com benefícios, como plano de saúde, seguro de vida, plano de previdência privada, indenizações, segurança no trabalho, além da preocupação relativa à solidez da empresa e à permanência na instituição.

Necessidades Sociais

Surgem quando as necessidades segurança e as fisiológicas são relativamente satisfeitas. Trata-se do terceiro nível, que está relacionado com o desejo de ser membro de grupos, de afiliação, aceitação, traduzindo-se em um sentimento de pertencer, fazer parte, ter afeto e amor. Quando as necessidades sociais não são satisfeitas, o indivíduo pode apresentar hostilidade com aqueles que estão próximos, problemas de relacionamento e solidão. Quando satisfeita, a pessoas torna-se menos preocupada consigo mesma e mais conscienciosa dos outros.

No trabalho, estão ligadas ao interesse pelos colegas, à integração com os outros e aos sentimentos de trabalho em equipe.

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continuação

Necessidades de

auto-estima

A satisfação dessas necessidades proporciona sentimentos de auto-confiança, valor, poder, capacidade e utilidade. Uma vez que a aceitação tenha sido conquistada, o indivíduo procura status especial no grupo; quer ser apreciado, admirado e reconhecido social e profissionalmente. A frustração dessas necessidades pode desencadear sentimentos de inferioridade, fraqueza e dependência.

No âmbito do trabalho, as necessidades de auto-estima manifestam-se no desejo de o individuo demonstrar suas competências profissionais, de desenvolver-se e de ascender na carreira, bem como no empenho para realizar bem um trabalho em troca de reconhecimento.

Necessidades de

auto-realização

São as necessidades mais elaboradas e encontram-se no topo da pirâmide. Nesse ponto, o indivíduo começa a testar o seu próprio potencial e capacidades, almejando atividades profissionais mais desafiadoras e significativas, para fazer uso da criatividade em busca de auto-realização e satisfação pessoal. As quatro necessidades anteriores podem ser satisfeitas por meio de condições externas e, quando o são, não motivam mais o comportamento, diferente das necessidades de auto-realização, que são satisfeitas somente por meio de recompensas dadas pela pessoa a si mesma.

No trabalho, a satisfação dessas necessidades exige certa autonomia, vontade e oportunidade de correr riscos, além de liberdade para experimentar.

Quadro 4 : Teoria das hierarquias das necessidades de A. Maslow Fonte: Adaptado de Knapik (2006)

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Em uma outra concepção, Herzberg citado por Knapik (2006) baseia sua

teoria da motivação no ambiente externo e no trabalho. Sustenta os fatores

higiênicos e motivacionais como relevantes nesse processo.

Fatores Conceitos Outras Considerações

1. Fatores Higiênicos

continuação

São fatores externos ou ambientais, localizados no ambiente de trabalho, tais como: remuneração, benefícios, condições físicas e ambientais empresa, diretrizes, clima organizacional, tipo supervisão e oportunidade.

A higiene refere-se à prevenção de insatisfação do meio ambiente. Quando se trata de fatores higiênicos ótimos, impedem a insatisfação e não seguram o aumento da satisfação; e quando precários, geram a insatisfação das pessoas, denominados insatisfacientes.

2. Fatores Motivacionais

Fatores internos são relacionados ao cargo/função, obrigações e atividades realizadas. Produzem alto nível satisfação e duradouro, elevado aumento da produtividade que atingem sentimentos de realização, crescimento e reconhecimento profissional.

Quando fatores motivacionais são ótimos aumentam a satisfação pelo trabalho, e quando insuficiente, evitam a satisfação, denominados satisfacientes. Para que seja contínua a motivação, o individuo deve ocupar posição que proporcionem desafios profissionais, liberdade para decisão, crescimento de carreira, reconhecimento e realização profissional.

Quadro 5 : Teoria das necessidades de Herzberg Fonte: Adaptado de Knapik(2006)

Em complemento a esta posição, Chiavenato (1999 apud BERNARDES,

2003, p. 49) sustenta que:

O aspecto prescritivo da teoria proposto por Herzberg é o enriquecimento do trabalho (job enrichment), consistindo na eliminação das tarefas simples e repetitivas por outras mais complexas que permitam o desenvolvimento profissional da pessoa. Essa seria a forma de tornar o executor motivado para desempenhar com eficiência as atividades pelas quais é responsável.

A teoria de McClelland identifica três necessidades: o poder, a afiliação e a

realização. As necessidades são adquiridas socialmente, onde o poder promove a

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relação entre as pessoas e promove o status e o poder de influência. Já a

afiliação, destaca-se pelo afeto e a realização à auto-estima e auto-realização

(VERGARA 2000, p.45).

Cabe evidenciar que as teorias de Maslow e Herzberg, apresentam

aspectos em comum, tais como: em relação às necessidades primárias, Maslow

destaca as fisiológicas, enquanto Herzberg destaca segurança e necessidades

fisiológicas nos fatores higiênicos. Já para necessidades secundárias, Maslow

abrange auto-estima, aspectos sociais e segurança, enquanto que Herzberg

aborda auto-estima e aspectos sociais (KNAPIK, 2006).

Vergara (2000, p.46) também cita a teoria da expectativa por promover a

recompensa através do desempenho e a teoria da equidade que objetiva

desenvolver a igualdade nas relações de trabalho como fator influenciador na

motivação.

De forma mais abrangente, o autor Minicucci (1995, p. 222) afirma que um

funcionário poderá sentir-se satisfeito no trabalho quando a chefia e seus colegas

trabalho atenderem suas necessidades de estima pessoal.

Segundo Bergamini (1982, p. 144) “no contexto motivacional a frustração

surge como um elemento estranho, que se interpõe entre o próprio sujeito e seus

objetivos anteriormente pretendidos”.

Em complemento a esta posição, Bergamini (1982, p. 145) considera que a

frustração tem um elevado grau de relevância e que para vencê-la, o ser humano

precisa modificar seu comportamento. Esta autora revela também que do ponto

de vista dos psicólogos da aprendizagem, a frustração está relacionada a um tipo

especial de incentivo negativo e resulta no bloqueio de uma atividade em

andamento. Mesmo diante dos objetivos não atingidos, cabe ressaltar que os

sensores disparados pelo indivíduo continuam existindo e causam desconforto e

tensão.

Concluem-se a partir daí, que as necessidades individuais propulsam

forças ativadoras e diretoras do comportamento humano e que os mesmos

procuram sempre fugir às conseqüências prejudiciais da frustração para não

resultar em desajuste (BERGAMINI, 1982, p. 146).

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2.4.3 Qualidade de Vida no Trabalho - QVT

O tema escolhido Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) aborda diversos

aspectos comportamentais do ser humano e das organizações, interagindo para

um resultado esperado. A Fundação Nacional da Qualidade - FNQ, afirma que

esta dinâmica da organização do trabalho tem o objetivo de aumentar o bem-estar

físico e psicológico do indivíduo, harmonizando as atividades no ambiente de

trabalho e na vida pessoal, resguardando a individualidade dos mesmos.

A Qualidade de Vida no trabalho originou-se da necessidade de minimizar

os esforços físicos dos trabalhadores e propiciar sua satisfação, reduzindo o mal-

estar dentro das organizações. A prática e a teoria da QVT eram desenvolvidas

pelas primeiras civilizações, tornando-se um meio de engrandecimento para as

organizações, fazendo com que elas alcançassem maior produção e satisfação

dos funcionários (GOULART e SAMPAIO, 2004, p. 26).

A terminologia QVT surgiu na literatura na década de 1950, na Inglaterra,

com Eric Trist e colaboradores que pesquisavam uma melhor abordagem para

agrupar pessoas, trabalho e organização (BÚRIGO, 1997).

Na mesma perspectiva, Fernandes (1996, p. 40 - 42) cita Eric Trist (1975)

e seus colaboradores como desenvolvedores de estudos no Tavistok Institute, em

1950, em termos de uma abordagem sócio-técnica, em relação à organização do

trabalho, originando a denominação Qualidade de Vida no Trabalho – QVT. Este

estudo designou experiências calcadas na relação indivíduo-trabalho-

organização, com base na análise e reestruturação da tarefa, com o objetivo de

tornar a vida dos trabalhadores menos penosa.

Já na década de 1960, a QVT destacou-se pelas iniciativas de cientistas,

líderes sindicais, empresários e governantes que se preocuparam em realizar

pesquisas quanto às melhores formas de realizar o trabalho, baseando-se na

saúde, segurança e satisfação dos trabalhadores (BÚRIGO, 1997, p. 32).

HUSE e CUMMINGS(1985, apud Fernandes,1996) ressalta ainda que na

década de 60, nos Estados Unidos, um maior incremento às preocupações com a

Qualidade de Vida no Trabalho ocorreu, impulsionado pela criação da “National

Comission on Produtivity”, que teve como função, analisar as causas da baixa

produtividade nas indústrias americanas, seguindo-se a criação pelo Congresso

do “National Center for Produtivity and Quality of Working Life”, com a função de

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realizar estudos e servir de laboratório sobre a produtividade e qualidade de vida

do trabalhador (apud HUSE e CUMMINGS, 1985).

Bertoni (1994, p. 73) salienta que no Brasil muitas organizações

conseguiram implantar os programas de qualidade vida, rompendo o círculo

vicioso do trabalho que envolve quantidade de tempo dedicado ao trabalho e

qualidade mental para produzir. Destaca que a qualidade de vida resulta na

produtividade.

Já o autor Chiavenato (2004, p. 448) afirma que “o termo Qualidade de

Vida no trabalho (QVT) foi cunhado por Louis Davis na década de 1970, quando

desenvolvia um projeto sobre desenho e cargos”.

Já os fatores econômicos, tais como inflação, a crise do petróleo e o

aparecimento de forças industriais, marcaram, até o final da década 1970, uma

estagnação no desenvolvimento da QVT (BÚRIGO, 1997).

O Japão teve um papel importante nas mudanças mundiais, promovendo o

questionamento nos americanos em relação às técnicas de gestão utilizadas.

Enquanto que no Brasil este tema despertou maior interesse na globalização dos

mercados e na abertura para a importação (FERNANDES, 1996).

Segundo Rodrigues (1994), na década de 70 assistiu uma mudança no

enfoque do gerenciamento organizacional, incentivada principalmente pelo

sucesso industrial japonês, que tinha como destaque às formas de gerenciamento

distintas das usadas no Ocidente. É nessa década que surgem os primeiros

movimentos e aplicações estruturadas e sistematizadas no interior da

organização, utilizando a Qualidade de Vida no Trabalho – QVT.

O cenário que se descortina nos anos 80 marca o crescente avanço

tecnológico e a conseqüente modernização das organizações. A automatização

dos meios produtivos e as constantes mudanças políticas, econômicas, sociais e

tecnológicas tornam o contexto altamente dinâmico e instável.

Cabe evidenciar que na década de 1980, o trabalhador passa a ter maior

influência nas decisões das organizações devido à necessidade das organizações

adaptarem-se ao modelo de gestão participativa (BÚRIGO, 1997).

Conclui-se, a partir daí, como afirma Búrigo (1997, p.32), que nos anos 90,

“a QVT tornou-se foco de programas que estudam a saúde na organização,

resgatando valores ambientais e humanísticos negligenciados em favor do

avanço tecnológico”.

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A qualidade de uma organização pode ser definida pelo seu desempenho

global buscando satisfazer as exigências e expectativas humanas e técnicas.

Pode ser desenvolvida através de esforços voltados para duas áreas principais:

em primeiro lugar, melhorar a qualidade dos colaboradores, os setores, produtos

e serviços, ressaltando que a imagem e posição no mercado são detectadas pela

percepção do cliente nas diversas áreas; em segundo lugar, adotar uma cultura

de qualidade (MOLLER, 1997, p. 161).

Corroborando com esta afirmação, o programa de Q.V.T. deverá permitir

um olhar a cada indivíduo, com maior atenção por parte das empresas em relação

às necessidades individuais e maior valorização, a sensatez, a visão, a

sensibilidade, a cooperação, a efetividade, o respeito e a auto-administração para

que sejam elaboradas internamente a missão pessoal, visão de futuro e as metas

a serem alcançadas (O’DONELL, 1997).

A Organização Internacional do Trabalho – OIT, entidade mundial que

estuda as condições de trabalho no mundo tem como alguns de seus objetivos, a

preocupação quanto à elevação da qualidade de vida e a proteção da saúde dos

trabalhadores em todas as suas ocupações. Originou-se das reivindicações dos

trabalhadores, durante a Primeira Guerra Mundial, na conferência da Paz em seis

de maio de 1919, da Sociedade das Nações, a criar, pelo Tratado de Versailles, a

OIT, com o objetivo de promover as questões trabalhistas um tratamento

uniformizado (MELO, 2001, p.47).

Segundo Chiavenato (2004, p. 448) a QVT “envolve tanto os aspectos

físicos e ambientais como os aspectos psicológicos do local de trabalho”.

O conceito de QVT engloba diversas atividades e setores dentro de uma

organização, destacando as condições de trabalho que incluem a limpeza e

organização; a segurança do trabalho; as condições de saúde no trabalho, tanto

preventiva como curativa; a organização do trabalho, envolvendo quesitos como

educação, treinamento, habilidades para exercer a função e a capacitação para

desenvolver as tarefas, destacando a importância da expressão e contribuição de

idéias (PRIORI; BARKOKÉBAS, 2007, p.72).

O objetivo principal da QVT dentro de estudos organizacionais é humanizar

as relações de trabalho, adotando métodos que proporcionem bem-estar, saúde,

segurança para promover a satisfação do trabalhador e resultar em melhor

produtividade (BÚRIGO, 1997).

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Para Priori e Barkokébas (2007, p.72) afirmam que a QVT pode ser uma

ferramenta que contribua na renovação de métodos utilizados e a sistemática do

trabalho nas organizações, promovendo um elevado índice de satisfação dos

colaboradores e aumento de produtividade, resultando num maior envolvimento

dos mesmos em relação aos processos de trabalho.

Fernandes 1 (1996, p. 55) salienta que a qualidade de vida no trabalho é

abalada, segundo Werther e Davis, pelos princípios comportamentais relativos às

necessidades humanas, comportamentos individuais no ambiente de trabalho,

tais como: identidade de tarefa e retroinformação, autonomia e variedade.

Na mesma perspectiva, França e Zaima (2002, p. 405) afirmam que este

tema tem revelado grande interesse por parte do empresariado brasileiro devido à

relação próxima de satisfação por parte do empregado e influência na

produtividade dentro da organização.

Zanelli (2006) revela que a qualidade de vida está relacionada ao

desenvolvimento do equilíbrio interior que busca consciência em praticar hábitos

benéficos, mesmo diante do enfrentamento da tensão do dia-a-dia. Restringindo

ao ambiente de trabalho, o autor salienta que a qualidade de vida aprecia

aspectos, tais como: significado do trabalho para o empregado, condições de

trabalho, riscos e segurança, liberdade para criatividade e inovação, percepção

em relação à remuneração e recompensas, perspectivas de desenvolvimento

pessoal e profissional e franqueza nas relações interpessoais.

Em relação às doenças físicas e psicológicas, sintomas como tecno-stress,

síndrome do desamparo (medo da empregabilidade e do emprego), depressão,

violência, lesão por esforço repetitivo (LER) fazem parte dos desafios da gestão

de qualidade de vida no trabalho (FRANÇA e ZAIMA, 2002, p. 405).

Cabe evidenciar que em 1981, o autor Drucker (2002 apud FRANÇA e

ZAIMA, 2002, p. 405) já definia QVT como “avaliação qualitativa da qualidade

relativa das condições de vida, incluindo-se atenção aos agentes poluidores,

barulho, estética, complexidade [...]”.

Ainda na linha do conceito amplo de QVT, cabe ressaltar que há várias

contribuições de diferentes ciências, tais como: na saúde: busca a preservação da

integridade física, mental e social do ser humano, o controle de doenças e tem o

objetivo de aumentar a expectativa de vida; na ergonomia, busca a contribuição

tecnológica para estudar as condições de trabalho, enquanto que na medicina,

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enfermagem, fisioterapia: às condições confortáveis e o amparo no trabalho do

empregado. Já na psicologia, tem mostrado a grande influência das necessidades

internas de cada indivíduo como fator marcante no desempenho e na percepção

de QVT de cada um (FRANÇA e ZAIMA, 2002, p. 406).

A cultura da organização é um fator relevante na incrementação dos

programas de qualidade com QVT. Os responsáveis atribuem os esforços dos

trabalhadores como determinantes do sucesso (BÚRIGO, 1997).

A qualidade de vida pessoal também é um fator relevante dentro dos

programas de qualidade de vida nas organizações. Para França e Zaima (2002, p.

406), o ser humano não se divide e todo ato de expressar-se é complexo e

interligado. Cada um é composto da interação biológica, psicológica e social que

reagem concomitantemente aos estímulos recebidos.

Em complemento a esta afirmação, Encarnação (1996 apud SOUZA et al.

2003, p. 8) sustenta que dentro dos aspectos fundamentais para a QVT no

ambiente de trabalho e na vida pessoal, 75% das doenças são provocadas por

desordem emocional. Desse modo, as organizações devem prestar atenção e

proporcionar cuidados aos funcionários relativos às necessidades integrais,

destacando as áreas biológica, social, psicológica e espiritual.

Desse modo, Shinyashiki (2002, p. 467) salienta a importância do

comprometimento com o sucesso na qualidade de vida pessoal e profissional do

ser humano e destaca a empresa ideal, como sendo aquela que proporciona ao

profissional um tempo para aumentar sua criatividade, reciclar-se e renovar as

energias para não ser levado à exaustão. Além do mais, acrescenta que o

profissional moderno se importa com a felicidade encontrada na família, filhos e

detalhes importantes da vida.

Convém enfatizar que uma vida pessoal equilibrada não garante sucesso

na vida profissional, assim como a pessoa infeliz no trabalho tem pouca chance

de encontrar felicidade na vida pessoal. Mas, cabe ressaltar que o fator tempo

tem sido muito cruel nos dias de hoje, pois; pouco tempo dedica-se às realizações

pessoais e familiares (BARROS, 2002, p. 381).

Huse & Cummings (1985 apud FERNANDES (1) 1996) afirmam ainda que

é possível, também, atribuir-se a preocupação crescente com QVT, uma maior

conscientização dos trabalhadores e aumento das responsabilidades sociais da

empresa. Tais autores relacionam países como França, Alemanha, Dinamarca,

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Suécia, Canadá, Holanda e Itália como os que adotam em suas organizações a

tecnologia e a filosofia de QVT, visando atender às necessidades psicossociais

dos trabalhadores, elevando seus níveis de satisfação no trabalho.

Um trabalho bastante significativo de Nadler e Lawler (1983 apud

Fernandes, 1996) examinava QVT ao longo do tempo, já que ela passou por

diferentes concepções, conforme se verifica no Quadro 6 a seguir:

CONCEPÇOES EVOLUTIVA DO QVT CARACTERÍSTICAS OU VISAO QVT como uma variável (1959 a 1972) Reação do individuo ao trabalho. Era

investigado como melhorar a qualidade de vida no trabalho para o individuo.

QVT como uma abordagem (1969 a 1974) O foco era o individuo antes do resultado organizacional; ao mesmo tempo, tendia a trazer melhorias tanto ao emprego como direção.

QVT como um método (1975 a 1980) Um conjunto de abordagem, métodos ou técnicas para melhorar o ambiente de trabalho mais produtivo e mais satisfatório. QVT era visto como sinônimo de grupos autônomos de trabalho, enriquecimento de cargo ou desenho de novas plantas com integração social e técnica.

QVT como um movimento (1975 a 1980) Declaração ideológica sobre a natureza do trabalho e as relações dos trabalhadores com a organização. Os termos – administração participativa e democracia industrial – eram freqüentemente ditos como idéias do movimento de QVT.

QVT como tudo (1979 a 1982) Como panacéia contra a competição estrangeira, problemas de qualidade, baixas taxas de produtividade, problemas de queixas e outros problemas organizacionais.

QVT como nada (futuro) No caso de alguns projetos de QVT fracassarem no futuro, não passará de apenas um ”modismo” passageiro.

Quadro 6 – Evolução do Conceito de QVT. Fonte: Adaptado Fernandes (1996, p. 42). Finalizando, Fernandes 1 (1996, p. 44) conclui que a tecnologia de QVT

refere-se a esforços no sentido de melhorar ou humanizar a situação de trabalho,

orientados por soluções mais adequadas que visem à reformulação do desenho

dos cargos, tornando-os mais produtivos em termos de empresa e mais

satisfatórios para os executores. Tal proposta vem ao encontro da visão de que

em todo o processo produtivo dois atores são importantes para as metas da

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qualidade: o consumidor (cliente externo) e o produtor (cliente interno). Nas

estratégias empresariais, o primeiro é sempre enfatizado; é evidente a

preocupação das empresas com o cliente externo, o rei, não se verificando o

mesmo esforço relativamente à satisfação dos clientes internos, os empregados,

os que produzem.

De uma forma mais específica, Nadler & Lawler (1983 apud FERNANDES,

1996, p. 45) identificaram tipos de atividades como representativos dos esforços

de QVT, tais como:

• Resolução participativa dos problemas;

• Reestruturação do trabalho;

• Inovação do sistema de recompensas;

• Melhoria do meio-ambiente de trabalho.

Por sua vez Kolodny e outros (1979 apud FERNANDES, 1996, p. 45)

indicam que a expressão “Qualidade de Vida no Trabalho” pode ser usada para

designar experiências de humanização no trabalho, sob dois aspectos

importantes:

• A reestruturação do cargo ou a reformulação dos postos individuais de

trabalho;

• A estruturação de grupos de trabalho autogerenciados ou semi-autônomos,

onde a reformulação dos cargos do grupo de trabalho implica em dar às

pessoas certo grau de participação.

Por outro lado, pode-se deduzir pela revisão da literatura que os

elementos-chave de QVT apóiam-se especialmente em quatro pontos:

• Resolução de problemas envolvendo os membros da organização em

todos os níveis (participação, sugestões, inovações, etc.);

• Reestruturação da natureza básica do trabalho (enriquecimento de tarefas

redesenho de cargos, rotação de funções, grupos autônomos ou semi-

autônomos, etc.);

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• Inovações no sistema de recompensas (remunerações financeiras e não-

financeiras);

• Melhorias no ambiente de trabalho (clima, cultura, meio-ambiente físico,

aspectos ergonômicos, assistenciais).

Para Oliveira (2006, p. 164), a qualidade de vida no trabalho constitui-se na

qualidade de vida de cada um, uma vez que não se pode dissociá-la da essência

do próprio homem. A maneira como as organizações tratam as pessoas pode

gerar conseqüências que são refletidas em ambientes externos, para muito além

das fronteiras do espaço do trabalho. Portanto, cabe às organizações a

preocupação com as práticas motivacionais, a fim de que o indivíduo encontre

nesse ambiente um motivo para melhor desempenhar suas habilidades

profissionais.

Ainda para Vasconcelos (2001, apud OLIVEIRA, 2006), nesse contexto,

outras ciências têm dado grande contribuição ao estudo do desenvolvimento da

QVT, tais como: Saúde, Ecologia, Ergonomia, Psicologia, Sociologia, Economia,

Administração e Engenharia, todas empenhadas em desenvolver processos que

beneficiem, a relação trabalhador-organização, em prol de melhorias das

condições humanas do trabalho, visando a maior produtividade aliada à

satisfação do homem. Isso só é possível, quando o trabalhador encontra no

ambiente de trabalho, categorias conceituais que podem ser transformadas em

fatores motivacionais que impliquem em critérios distintos, conforme ilustra o

Quadro 7 a seguir:

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Critérios Indicadores de QVT 1. Compensação justa e adequada

Equidade interna e externa Justiça na compensação Partilha de ganhos de produtividade

2. Condições de trabalho

Jornada de trabalho razoável Ambiente físico seguro e saudável Ausência de insalubridade

3. Uso e desenvolvimento de capacidades

Autonomia Autocontrole relativo Qualidades Múltiplas Informações sobre o processo total do trabalho

4.Oportunidade de crescimento e segurança

Possibilidade de carreira Crescimento pessoal Perspectiva de avanço salarial Segurança de emprego

5.Integração social da organização

Ausência de preconceitos Igualdade Mobilidade Relacionamento Senso comunitário

6.Constitucionalismo

Direitos de proteção ao trabalhador Privacidade Liberdade de expressão Tratamento imparcial Direitos trabalhistas

7. O trabalho e o espaço total da vida

Papel balanceado no trabalho Estabilidade de horários Poucas mudanças geográficas Tempo de lazer com a família

8. Relevância social do trabalho na vida

Imagem da empresa Responsabilidade social da empresa Responsabilidade pelos produtos Práticas de emprego

Quadro 7: Fatores motivacionais de distintos critérios Fonte: Adaptado de Olveira(2006) -Caderno de Pesquisas em Administração, SP, v.8, n.1, p.27, jan./mar.2001. Desse modo, FRANÇA (2001, p. 242) também destaca alguns temas da

ciência que estão exercendo poder e relevante influência para a contribuição na

construção de uma melhor qualidade de vida no trabalho, são eles:

• A saúde: a Organização Mundial da Saúde – OMS definiu em 1986, que a

saúde deve ser preservada como integridade física, mental e social,

proporcionando ao ser humano um melhor bem-estar biopsicossocial e

promovendo maior expectativa de vida, acompanhada de avanços na

medicina;

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• A ecologia: o homem integra o meio, considerado como responsável pela

preservação do ecossistema e na natureza;

• A engenharia: através da ergonomia, promovendo melhores condições nos

ambientes de trabalho;

• A psicologia: aliada a filosofia, apresentando o reflexo das atitudes internas

do ambiente de trabalho e considerando as necessidades individuais;

• A sociologia: apresentando a importância da construção social e as

diversas influências das culturas;

• A economia: promovendo maior conscientização na limitação dos bens,

recursos e serviços, desenvolvendo maior responsabilidade social;

• A administração: mobilizando recursos mais eficientes.

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3 PROCEDIMENTO METODOLÓGICO Este capítulo apresenta os caminhos trilhados nesta pesquisa para o

alcance dos objetivos estabelecidos.

Para Lakatos e Marconi (1992, p.106) “os métodos de procedimento

constituem etapas mais concretas de investigação, com finalidade mais restrita

em termos de explicação geral dos fenômenos menos abstratos”.

Os métodos de procedimentos devem ser adaptáveis a cada área de

pesquisa. Possuem caráter específico e relacionam-se com as etapas do plano

trabalho (ANDRADE, 1999, p.115).

A fim de complementar o trabalho, foram pesquisados livros de referência

informativa e publicações periódicas com a colaboração de vários autores e

diversos assuntos (GIL, 2002, p. 44).

O trabalho teve como principal propósito a implantação de um programa-

modelo de Q.V.T. nos canteiros de obra da Empresa Westhouse.

Inicialmente, procedeu-se o diagnóstico da situação anterior e atual, por

meio de observações e constatações realizadas na entrega do Residencial

Acquamare, obra executada anteriormente pela Construtora. Algumas

informações adicionais foram obtidas verbalmente com reuniões realizadas com a

Diretoria.

Observou-se uma instalação precária no canteiro de obras, destacando as

condições mínimas de higiene, ausência de local apropriado para realização das

refeições, falta de controle e esclarecimentos em relação ao uso correto do

E.P.I.(equipamento de proteção individual), resíduos e materiais na circulação.

As solicitações adicionais da Diretoria foram de suma importância para

realização deste trabalho, observados os setores em carência. Quanto à

segurança: implantação de melhores condições no ambiente físico e

disponibilização de equipamentos de proteção individual e treinamentos; quanto à

higiene e saúde: disponibilização de palestras e fornecimento de utensílios de

higiene, e ainda, solução das situações precárias de higiene que causaram má

impressão aos prováveis compradores do empreendimento.

Este programa foi constructo da acadêmica, baseada nas informações e

necessidades da empresa e seus funcionários. A Diretoria atribuiu à acadêmica

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no final do ano de 2005, a supervisão e a proposta para implantar melhores

condições de vida nos canteiros de obra da empresa.

Procedeu-se a elaboração de um diagnóstico através da descrição atual,

baseada no empreendimento anterior realizado pela empresa Westhouse

Empreendimentos Imobiliários Ltda. no qual foi construído um modelo próprio

para a organização, onde se propôs adequar as necessidades e promover

melhorias nas condições físicas, psicológicas e financeiras.

Devido às necessidades e carências da organização propõe-se a

implantação de um programa de Q.V.T., destacando os principais tópicos a serem

pesquisados, abordados e implementados, tais como: a importância da qualidade,

pela sua relevante importância que visa promover a primazia dos serviços e o

contentamento ao ser humano, posteriormente os aspectos físicos, a higiene, a

segurança e saúde no trabalho, a produtividade, os aspectos psicológicos, a

motivação e QVT.

Na implantação do modelo, houve envolvimento por parte dos funcionários,

o que facilitou o entendimento e a colaboração de todos. Para maior apropriação

dos assuntos relativos a segurança e saúde do trabalhador, foram necessárias

realizar algumas visitas a Fundacentro, afim de proceder melhorias de acordo

com as normas legais . Os materiais consultados na biblioteca do órgão acima

citado foram de grande relevância..

Depois de implantado o modelo de Q.V.T., aplicou-se um questionário

monitorado, para avaliar a satisfação dos funcionários e expectativas da empresa,

relativas ao tema Q.V.T. A elaboração do questionário foi baseada na

fundamentação teórica da autora França (2001) com as devidas adaptações para

o ramo da empresa.

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4. DESCRIÇÃO, ANÁLISE E PROPOSTAS DA SISTEMÁTICA No intuito de promover um melhor entendimento e visão geral deste

trabalho, apresentam-se as várias etapas do trabalho com relação aos subitens

relacionados em que a acadêmica apresenta as quatro dimensões estudadas:

a) Logística e Aspectos Materiais englobando as condições físicas

estudadas, ou seja, as condições oferecidas pela organização aos

trabalhadores, a sistemática de supervisão adotada, às condições de higiene e

limpeza encontradas e propostas, o meio de transporte utilizado, a forma de

aquisição e controle dos materiais.

b) Aspectos Administrativos e Gerenciais da organização aborda à

avaliação da produtividade, a análise do relacionamento dos envolvidos, a forma

de identificação do pessoal, o cumprimento do cronograma pré-definido, as

metas atingidas, a comunicação encontrada no grupo e terceiros e a

aplicabilidade do método existente na delegação das tarefas.

c) Aspectos de Recursos Humanos visam promover os levantamentos

necessários da situação encontrada e adequação da legislação vigente,

registrar a freqüência dos colaboradores, proporcionarem uma melhor

qualificação, promovendo o incentivo e a humanização permanente ao grupo.

d) Segurança e Higiene no Trabalho analisa a higiene pessoal, o uso dos

equipamentos de segurança adequados e certificados, implantando os

programas de saúde que possam contribuir na Q.V.T.

Assim, verifica-se de uma forma integrada que todos os levantamentos

realizados foram comparados aos quesitos apresentados, abordando:

a) Descrição da sistemática atual visa relatar a situação encontrada;

b) Análise da sistemática descreve com melhor detalhamento e;

c) Apresentação da sistemática proposta com suas descrições de ações já

executadas e as implementações propostas.

No final de cada quadro apresentam-se, as análises gerais das dimensões

em estudo, com base na experiência/vivência do trabalho realizado pela

acadêmica.

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I – LOGÍSTICA E ASPECTOS MATERIAIS

1.CONDIÇÕES FÍSICAS

BWC E VESTUÁRIO

• Descrição Sistemática Atual

Existência de 01 BWC com vestuário.

• Análise da Sistemática Atual

As condições de higiene e disponibilidade

para uso do BWC são precárias, devido ao

pequeno espaço físico e falta de

supervisão.

• Sistemática Proposta Implementada

Elaboração de Layout com melhor

aproveitamento onde foi executada a

reforma no barraco de obras contendo: um

banheiro com vestuário para funcionários

com piso cerâmico e azulejo, com 02

vasos sanitários, 03 chuveiros, bancos ,

01 pia e armários individualizados

fechados com cadeado para guarda de

objetos pessoais (Apêndice A).

REFEITÓRIO • Descrição da Sistemática Atual

Inexistência de local apropriado. Utilização

da garagem sub-solo com acomodações

inadequadas.

• Análise da Sistemática Atual

As refeições são feitas na garagem do

sub-solo, local inadequado, onde os

funcionários sentam em um pequeno

banco de madeira, tipo engraxate.

• Sistemática Proposta Implementada

Construção de um refeitório em piso

cerâmico e azulejo, mesa e bancos,

geladeira, fogão, bebedouro com água

potável, conf. NR 18-18.37.2l, armários,

prateleiras individuais, mural para avisos,

cabideiro para guarda dos capacetes fica

armazenamento na parede externa, com

identificação (Anexo E).

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ACESSO E TRÂNSITO NA OBRA • Descrição da Sistemática Atual

Acesso insatisfatório, não há placas de

identificação e de segurança, presença de

entulhos, proteção aceitável para

operários e terceiros.

• Análise da Sistemática Atual

Não possui sinalização na obra para

garantir a segurança e melhor

identificação de materiais e outros.

• Sistemática Proposta Implementada

Colocação de placas de identificação de

segurança, reaproveitamento das placas

de concreto do muro colocadas na

passagem de pedestres (frente do

refeitório), uso obrigatório de equipamento

de segurança (Anexos: E, I, L).

• Sistemática Proposta a Implementar Colocação de placas de identificação do

interior da construção, contendo:

identificação do piso, número da unidade,

aspectos de segurança individual e

coletiva.

PROGRAMA 5S • Descrição Sistemática Atual

Inexistente.

• Análise da Sistemática Atual

Considerado um programa fundamental no

canteiro de obras

• Sistemática Proposta Implementada

Implantação do programa 5S, incluindo as

áreas de vivência, circulação externa,

ferragens, carpintaria e depósito. As

vistorias acontecem semanalmente, com

pontuação. As divisões de tarefas são

sorteadas e disponibilizadas no quadro de

aviso. (Apêndices:G e H).

• Sistemática Proposta a Implementar

Implementar o programa já existente e

inclusão no interior da edificação.

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LOCAL PARA DESCANSO • Descrição Sistemática Atual

Inexistência de local apropriado.

• Análise da Sistemática Atual

Os funcionários utilizam colchonetes e se

alojam na garagem sub-solo, no horário de

descanso.

• Sistemática Proposta Implementada

Disponibilização de colchonetes para

descanso no horário do almoço.

2. SUPERVISÃO

MESTRE DE OBRAS

• Descrição Sistemática Atual

Periódica.

• Análise da Sistemática Atual

O mestre de obras supervisiona seus

subordinados durante todo o dia.

ENGENHEIRO

• Descrição Sistemática Atual

Sem periodicidade.

• Análise da Sistemática Atual

O engenheiro supervisiona semanalmente

ou quinzenalmente e não possui controles

eficientes.

• Sistemática Proposta Implementada

A realização de visitas semanais,

acompanhamento dos processos

implementados, pré-agendados.

• Sistemática Proposta a Implementar

Elaboração e impressão de um

cronograma físico no canteiro de obra

para averiguação semanal.(Apêndice H)

ADMINISTRAÇÃO

• Descrição Sistemática Atual

Periódica.

• Análise a Sistemática Atual

A administração visita a obra

semanalmente, porém não possui

controles eficientes.

• Sistemática Proposta Implementada

A realização de visitas semanais,

acompanhamento dos processos

implementados, pré-agendados.

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3. HIGIENE E LIMPEZA DAS INSTALAÇÕES

INTERIOR DA EDIFICAÇÃO

• Descrição Sistemática Atual

A higiene e limpeza no interior da

edificação é precária.

• Análise da Sistemática Atual

A obra é limpa diariamente, mas está

aquém de um modelo esperado. O

canteiro deveria ser mais organizado na

guarda de materiais e equipamentos.

• Sistemática Proposta Implementada

Realização diária da limpeza no final do

expediente, armazenamento de entulhos

em local apropriado e separação de

materiais. Gratificação de um funcionário

para execução das tarefas que envolvem

limpeza e manutenção na área de

convivência.

• Sistemática Proposta a Implementar

Supervisionar a manutenção e promover

melhorias.

4. TRANSPORTE

TRABALHADORES • Descrição Sistemática Atual

Fornecido pelo mestre de obras.

• Análise da Sistemática Atual continuação

A empresa em parceria com o mestre de

obras, disponibiliza um automóvel

adequado, promovendo redução de

custos e segurança.

• Sistemática Proposta Implementada

Aquisição de um automóvel para

transporte.

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5. AQUISIÇÃO DE MATERIAL

ADMINISTRATIVO • Descrição Sistemática Atual

Sem planejamento.

• Análise da Sistemática Atual

A administração, conjuntamente com o

engenheiro não tem planejamento a

aquisição de material, casionando

aumento de custos e imprevisibilidade na

entrega.

• Sistemática Proposta Implementada

Implantação de um modelo de cotação de

preços, centralizado na administração, a

fim de promover a redução de custos.

• Sistemática Proposta a Implementar

Habilitar profissional para assumir o setor

de compras e implementar o modelo já

adotado.

MESTRE DE OBRAS

• Descrição Sistemática Tual

Sem planejamento.

• Análise da Sistemática Atual

Não elaboração de um planejamento.

• Sistemática Proposta Implementada

Somente realiza pesquisa de material.

Compra somente materiais de baixo

valor.

ENGENHEIRO

• Descrição Sistemática Atual

Não realiza compra de materiais.

• Análise da Sistemática Atual

O engenheiro realiza cotações de

materiais de custo elevado e indica

fornecedores.

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6. CONTROLE DE MATERIAL

ALMOXARIFADO

• Descrição Sistemática Atual

Inexistente.

• Análise da Sistemática Atual

A obra não possui almoxarifado e

profissional para controlar mercadorias. O

mestre de obras realiza esta atividade,

prejudicando o andamento dos demais

serviços.

• Sistemática Proposta Implementada continuação

Disponibilização de um local seguro para

armazenamento de materiais de pequeno

porte, com acesso restrito. Recebimento,

conferência e controle, executado pelo

mestre de obras. No depósito, foram

disponibilizados um número maior de

prateleiras para organização dos

materiais e equipamentos.

• Sistemática Proposta A Implementar

Construção de um depósito no interior da

edificação para guarda de materiais de

grande volume. Contratação de

profissional para atuar no almoxarifado,

com habilitação para o setor. Adotar

formulário de controle de recebimento e

entrega.

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DESPERDÍCIO • Descrição Sistemática Atual

Aceitável.

• Análise da Sistemática Atual

Não foi possível apurar o volume. A falta

de controle não disponibilizou dados

suficientes para conclusão. Caso

houvesse um melhor planejamento, os

materiais poderiam ser reutilizados e

reciclados.

• Sistemática Proposta Implementada

Reuniões periódicas com o grupo.

• Sistemática Proposta a Implementar

Adotar melhor controle, através de

levantamentos feitos pelo almoxarifado.

Considerações Gerais: O aspecto físico e logístico aborda temas de fundamental

importância na elaboração e implantação do programa de Q.V.T.Envolve as

condições físicas e toda área de vivência. Ao iniciar a construção da área de vivência

houve grande preocupação em disponibilizar um melhor dimensionamento de espaço

físico para organizar o trabalho. Observou-se grande satisfação por parte dos

funcionários e da Diretoria. Os colchonetes para descanso proporcionam aos

funcionários mais tranqüilidade. O canteiro atual é agradável, limpo e organizado.

Outro fato relevante: o mestre de obras passa alguns finais de semana com a família

no canteiro de obras, a localização é privilegiada e o local confiável. Os funcionários

mostraram-se interessados nas informações de segurança e uso correto de E.P.I. No

final do mês de fevereiro/2007, a proposta de implantar melhores condições no

canteiro já estavam concluídas. Iniciou-se no início do mês abril/2007, um programa

de 5S para complementar o programa de QVT, o que contribuiu muito no contexto

geral. O mestre de obra empenhou-se bastante neste processo, pois verificou a

importância do mesmo. Afinal de contas, qualidade de vida, envolve higiene,

segurança e organização .O transporte continua sendo oferecido pela empresa, o que

impede atrasos na chegada do trabalho. Em relação ao controle de material não se

pode avaliar, porque o estágio que a obra se encontra é inicial e não envolve guarda

de materiais volumosos. Neste quadro apresentado, foram analisados seis aspectos

no canteiro de obra e implementadas 11(onze) contribuições para a empresa.

Quadro 8 - Descrição da Sistemática - Logística e Aspectos Materiais. Fonte : Dados primários (2007).

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II– ASPECTOS ADMINISTRATIVOS E GERENCIAIS

1.PRODUTIVIDADE

INICIAL • Descrição Sistemática Atual

Ótima.

DURANTE A CONSTRUÇÃO

• Descrição Sistemática Atual

Ótima.

• Análise da Sistemática Atual

Em relação aos funcionários contratados, a

produtividade foi ótima. Porém, inúmeras

vezes, a Diretoria determinou mudanças na

obra que ocasionaram retrabalho e certo

desgaste.

• Sistemática Proposta a Implementar

Planejar e elaborar cronograma de

produtividade.

FINAL

• Descrição Sistemática Atual

Funcionários contratados aceitável.

Terceirizados péssima.

• Análise da Sistemática Atual

Os funcionários contratados ficaram

inseguros em relação a sua permanência na

empresa, gerando improdutividade.

• Sistemática Proposta a Implementar

Planejar e elaborara cronograma de

produtividade.

2. RELACIONAMENTO

GRUPO • Descrição Sistemática Atual

Excelente, muita afinidade, grau de parentesco.

• Análise da Sistemática Atual

O relacionamento do grupo é excelente.

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CHEFIA X MESTRE DE OBRAS • Descrição Sistemática Atual

Respeitosa, excelente.

• Análise da Sistemática Atual

Existe afinidade e parceria de trabalho há

mais de 15 anos.

ADMINISTRAÇÃO X MESTRE DE OBRAS • Descrição Sistemática Atual

Excelente.

• Análise da Sistemática Atual

Existe muito respeito uma certa afinidade.

ENGENHEIRO X FUNCIONÁRIOS

• Descrição Sistemática Atual

Excelente.

• Análise da Sistemática Atual

Existe respeito.

PROVÁVEIS CLIENTES X MESTRE DE OBRAS

• Descrição Sistemática Atual

Mestre: excelente.

• Análise da Sistemática Atual

O mestre de obras é muito educado e gentil.

CLIENTES X MESTRE DE OBRAS

• Descrição Sistemática Atual

Mestre: excelente.

• Análise da Sistemática Atual

O mestre de obras é atencioso e atende

todas as solicitações.

• Sistemática Proposta a Implementar

Adotar um modelo padrão para atendimento

de cliente.

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FORNECEDORES X MESTRE DE OBRAS • Descrição Sistemática Atual

Tem muito conhecimento.

• Análise da Sistemática Atual

O mestre de obras atua há mais 20 anos no

ramo e possui um ótimo relacionamento.

• Sistemática Proposta a Implementar

Disponibilizar um período para visitar

fornecedores e participar de feiras do ramo

da construção civil.

5. IDENTIFICAÇÃO DE PESSOAL

FUNCIONÁRIOS

• Descrição Sistemática Atual

Somente pelo capacete.

• Análise da Sistemática Atual

A empresa não disponibilizou uma

identificação condizente. Poderia ser melhor,

caso os funcionários utilizassem uniformes.

• Sistemática Proposta Implementada

Disponibilização de uniforme com nome da

empresa para melhor identificar os

profissionais e nome no capacete.

• Sistemática Proposta a Implementar

Disponibilizar sempre que necessário, novos

uniformes , mantendo a preocupação do

melhor conforto. Confecção de crachá de

identificação.

MESTRE

• Descrição Sistemática Atual

Somente pelo capacete.

ENGENHEIRO

• Descrição Sistemática Atual

Somente pelo capacete.

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4. CUMPRIMENTO DO CRONOGRAMA

MESTRE • Descrição Sistemática Atual

Aceitável , retrabalho.

• Análise da Sistemática Atual

Em relação ao cronograma, relevaram-se

algumas ocorrências que prejudicaram seu

cumprimento, tais como: retrabalho,

alterações de projeto por parte da Diretoria e

clientes, contratação da pintura: pessoal

descomprometido e desqualificado gerando a

todo grupo muito estresse.

• Sistemática Proposta a Implementar

Promover relatórios quinzenais e reuniões

mensais para acompanhamento das tarefas.

ENGENHEIRO

• Descrição Sistemática Atual

Aceitável.

ADMINISTRAÇÃO/DIRETORIA

• Descrição Sistemática Atual

Fraco, alto índice de modificações. .

5. METAS

FUNCIONÁRIOS • Descrição Sistemática Atual

Boa.

• Análise da Sistemática Atual

Na visão do mestre de obras, os funcionários

e engenheiro atingiram a meta desejada.

• Sistemática Proposta a Implementar

Trabalhar na conscientização dos

funcionários para cumprir o cronograma,

acompanhado pelo mestre.

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MESTRE DE OBRAS

• Descrição Sistemática Atual

Boa.

• Análise da Sistemática Atual

Faltou acompanhamento e controle por parte

do engenheiro.

• Sistemática Proposta a Implementar •

Através de um cronograma, estipular metas

para cumprimento dos prazos.

ENGENHEIRO

• Descrição Sistemática Atual

Boa.

• Análise da Sistemática Atual

Inexistência de um cronograma físico.

• Sistemática Proposta a Implementar

Elaborar um cronograma e acompanhar.

6. COMUNICAÇÃO

FUNCIONÁRIOS CHEFIA X FUNCIONÁRIOS

ADMINISTRAÇÃO X FUNCIONÁRIOS • Descrição Sistemática Atual

Excelente.

• Análise da Sistemática Atual

A comunicação entre todos os envolvidos é

excelente.

• Sistemática Proposta a Implementar

Centralizar as informações e solicitações

internas e externas, num determinado setor.

Encaminhar engenheiro ou mestre de obras

7. DELEGAÇÃO

MESTRE DE OBRAS • Descrição Sistemática Atual

Ótima, porém centralizadora.

Análise da Sistemática Atual continuação

O mestre de obras é um excelente

profissional dotado de muita educação. Seu

estilo é centralizador, gerando acúmulo de

trabalho e falta de tempo para melhor

planejar, gerenciar e fiscalizar os serviços

executados.

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ENGENHEIRO • Descrição Sistemática Atual

Ótima.

• Análise da Sistemática Atual

A delegação das atividades para o mestre de

obras é facilitada devido o grande

conhecimento da área.

ADMINISTRATIVO • Descrição Sistemática Atual

Ótima.

• Análise da Sistemática Atual

A delegação das atividades vindas da

administração, sempre são atendidas por

parte do mestre de obras.

8. RELACIONAMENTO COM O CLIENTE

ATENDIMENTO AO CLIENTE

• Descrição Sistemática Atual

Atendimento personalizado.

• Análise da Sistemática Atual

Facilidade em atender as solicitações, devido

a construção de poucas unidades.

• Sistemática Proposta a Implementar

Implantar um programa de cadastro de

clientes, contendo dados pessoais. Realizar

periodicamente pesquisa de satisfação,

durante e após a conclusão da obra.

9. DOCUMENTOS LEGAIS NO CANTEIRO

FUNCIONÁRIOS

• Descrição Sistemática Atual

Livro de Registro de Empregados na obra.

• Análise da Sistemática Atual

Para efeito de fiscalização do Ministério do

Trabalho, era disponibilizado somente o Livro

de Registro de Empregados.

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• Sistemática Proposta Implementada

Elaboração de uma pasta, contendo

documentos dos funcionários, relativos a

exames admissionais, recibo de entrega

E.P.I., treinamento admissional, carteira tipo

sanguíneo, carteira de vacinação, O.S.

(ordem de serviço) com a descrição das

atividades exercidas, conforme determina a

NR-01, ítem 1.7 (b-c) que informa os

objetivos e os riscos aos trabalhadores.

Considerações Gerais: Em se tratando dos aspectos administrativos e gerenciais, cabe

evidenciar a importância de analisar a produtividade do grupo no final de cada

empreendimento. Para atingir resultados esperados é de suma importância a elaboração

de um cronograma físico. O relacionamento do grupo é muito bom, mas destaca-se a

importância de adotar um padrão de atendimento que envolva todos os funcionários com

o objetivo de satisfazer o cliente externo. Outro fator relevante é promover um

relacionamento mais estreito com os fornecedores, a fim de formar parcerias mais

estratégicas. Quanto à identificação da equipe que trabalha no canteiro de obras,

evidencia-se uma grande evolução por parte da empresa. Os uniformes disponbilizados

atenderam as necessidades, tanto da empresa como do trabalhador e os crachás de

identificação estão sendo confeccionados. Em relação ao cumprimento do cronograma,

este tema ainda preocupa a direção da empresa. A organização ainda não possui um

modelo adequado. Na delegação das tarefas, observou-se um grande desprendimento

por parte do mestre de obras, na delegação das tarefas. Atualmente, delega mais para o

grupo, ficando com os assuntos mais estratégicos. Quanto a documentação legal dos

funcionários, a empresa adotou uma pasta no canteiro que disponibiliza toda

documentação relativa a saúde, qualificação, descrição das tarefas e recibo de entrega

de equipamentos de segurança.Para finalizar este aspecto, ressalta-se que uma

organização que se preocupa com a qualidade e satisfação de seus clientes, precisa

escutar as necessidades dos mesmos. Neste quadro, foram analisados 09(nove)

aspectos no canteiro de obras e implementada 02(duas) contribuições para empresa,

consideradas de grande relevância.

Quadro 9 - Descrição da Sistemática - Aspectos Administrativos e Gerenciais. Fonte : Dados primários (2007).

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III– ASPECTOS DE RECURSOS HUMANOS

1.LEGISLAÇÃO

VÍNCULO EMPREGÁTÍCIO • Descrição Sistemática Atual

De acordo com a Lei – funções e salários

da categoria.

• Análise da Sistemática Atual

Quando o funcionários inicia suas

atividades, o mestre de obras solicita a

documentação necessária para registro

legal, na respectiva data.

• Sistemática Proposta a Implementar

Serviços Terceirizados: Na contratação

dos serviços profissionais de tempo

determinado, selecionar somente

empresas e profissionais qualificados com

registros legais junto aos órgãos

competentes ou contratar pessoal por

período determinado.Informar o

regulamento da empresa e da obra para

suposta adequação.

HORAS EXTRAS

Descrição Sistemática Atual

Ocorrência esporádica. Sistema de

remuneração atende esta categoria.

• Análise da Sistemática Atual

Raramente são feitas horas extras.

Quando necessário são remuneradas em

forma de gratificação.

• Sistemática Proposta Implementada

As horas excedentes de trabalho são

compensadas em folgas.

DESCANSO REMUNERADO

• Descrição Sistemática Atual

Existente.

• Análise da Sistemática Atual

È concedido descanso remunerado a

todos os funcionários.

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GRATIFICAÇÃO DE DESEMPENHO • Descrição Sistemática Atual

Sistemática utilizada raramente.

• Sistemática Proposta Implementada

Eventualmente é concedido gratificação,

principalmente para os profissionais

exercem várias funções.

JORNADA DE TRABALHO

• Descrição Sistemática Atual

Cumprimento.

• Análise da Sistemática Atual

Em relação a jornada de trabalho, todos

cumprem o horário de acordo com a lei.

Nos casos de feriados, ocasionalmente

são feitos acordos de compensação de

horário.

TREINAMENTO E INSTRUÇÕES

• Descrição Sistemática Atual

Inexistente.

• Análise da Sistemática Atual

Inexistente.

• Sistemática Proposta Implementada

Participação dos funcionários admitidos no

treinamento admissional, elaborado pelo

SECONCI, com profissionais qualificados

e habilitados para tratar dos assuntos

relativos à segurança. Apresentação da

empresa por parte da administração.

Entrega dos E.P.I. e Ordem de serviço.

• Sistemática Proposta a Implementar

Aquisição de fitas -Dvds da Fundacentro

para apresentação periódica no canteiro

de obras.

2. ASSIDUIDADE FUNCIONÁRIOS

• Descrição Sistemática Atual

Ótima.

• Análise da Sistemática Atual

Todos os trabalhadores da obra atendem

este requisito, sem nada reclamar.

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MESTRE DE OBRAS

• Descrição Sistemática Atual

Ótima.

• Análise Da Sistemática Atual

Todos os trabalhadores da obra atendem

este requisito, sem nada reclamar.

ENGENHEIRO

• Descrição Sistemática Atual

Horário flexível.

• Análise da Sistemática Atual

Em relação ao engenheiro, prestador de

serviço terceirizado, não existem datas e

horários pré-fixados. É solicitado, quando

necessário.

• Sistemática Proposta Implementada

Visitas semanais, agendadas com o

mestre de obra.

3. QUALIFICAÇÃO DO PESSOAL

FUNCIONÁRIOS DO CANTEIRO

• Descrição Sistemática Atual

Servente, pedreiro e carpinteiro: ótima.

• Análise da Sistemática Atual

A maioria dos profissionais já possui

experiência anterior. A participação dos

envolvidos em cursos e aperfeiçoamento

provavelmente refletiria na melhoria do

desempenho.

• Sistemática Proposta Implementada

1. Incentivo permanente na participação

de cursos , seminários, palestras,

disponibilizando recursos e liberando os

funcionários para sua participação.

2. Palestras realizadas no canteiro de

obra:24/10/2006: Campanha de Higiene

Geral, Pessoal e saúde bucal.

Participaram os funcionários contratados,

o engenheiro, a acadêmica responsável

pelo administrativo da empresa.

Iniciativa: Seconci e Estudantes de

Psicologia – Univali.(Anexo B).

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• Sistemática Proposta a Implementar

3. Incentivar a participação de todos em

cursos, seminários e palestras,

disponibilizando recursos.

Cronograma de Palestras e atividades

propostas no canteiro de obras:

Junho/07

Assunto: Segurança no trabalho.

Realização: empresa-Vídeo.

Agosto/07

Assunto: Utilização correta do uso do E.P.I

e E.P.C.

Realização: Técnico de segurança.

Novembro/07

Assunto: SIPAT - Semana Interna de

Prevenção de acidentes no trabalho.

Realização:Técnico de segurança e

empresa.

Fevereiro/08

Assunto: Doenças D.S.T.

Realização: estudantes do curso de

enfermagem.

MESTRE DE OBRA

• Descrição Sistemática Atual

Ótima.

• Análise da Sistemática Atual

O mestre da obra é um profissional que

tem conhecimento em diversas áreas. O

que facilita a execução dos serviços.

MÃO DE OBRA TERCEIRIZADA

• Descrição Sistemática Atual

Encanador, eletricista: boa. Pintor: regular.

• Análise da Sistemática Atual

Em relação aos profissionais terceirizados,

o encanador e o eletricista possuem

atribuições desejáveis, o que não se aplica

aos profissionais de pintura.

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ENGENHEIRO • Descrição Sistemática Atual

Boa.

• Análise da Sistemática Atual

Atende os requisitos, podendo ser

aperfeiçoado.

ADMINISTRATIVO

• Descrição Sistemática Atual

Boa.

• Análise da Sistemática Atual

Atende os requisitos, podendo ser

aperfeiçoado.

• Sistemática Proposta Implementada

Participação em cursos e palestras,

pesquisa em órgão especializado.

Sistemática Proposta a Implementar

Participação de cursos de especialização

em gerenciamento de obras.

4. GRAU DE INSTRUÇÃO

FUNCIONÁRIOS DO CANTEIRO • Descrição Sistemática Atual

Alfabetizados, maioria 1º grau completo.

Somente um funcionário é analfabeto.

• Análise da Sistemática Atual

Nosso quadro está acima da média. A

maioria dos profissionais desta área, não

tem escolaridade e possuem o 1º grau

incompleto.

• Sistemática Proposta a Implementar

Incentivar os funcionários analfabetos a

participarem de supletivo.

MESTRE DE OBRA

• Descrição Sistemática Atual

2o grau completo – técnico.

• Análise da Sistemática Atual

Possui experiência na área há mais de 20

anos.

ENGENHEIRO

• Descrição Sistemática Atual

3o. grau completo. Anteriormente atuava

no ramo de obras públicas.

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ADMINISTRATIVO • Descrição Sistemática Atual

Gerente Financeiro: 3o grau completo com

mestrado.

Gerente administrativo: 3o grau

incompleto.

Auxiliar administrativo: 3o grau incompleto.

• Análise da Sistemática Atual

Na administração duas funcionárias estão

cursando administração de empresas.

DIRETORIA

• Descrição Sistemática Atual 3o grau completo + mestrado.

• Análise da Sistemática Atual Atividades exercidas: professor,

funcionário publico e empresário.

5. HUMANIZAÇÃO

REUNIÕES

• Descrição Sistemática Atual

Inexistente.

Sistemática Proposta Implementada

Realização de reuniões mensais, com a

participação do grupo.

CONFRATERNIZAÇÃO • Descrição Sistemática Atual

Churrasco no término de cada laje.

Presentear os funcionários em datas

festivas.

• Análise da Sistemática Atual

Páscoa e Natal: presentear os

funcionários com cesta natalina e ovos de

páscoa.

No final de cada etapa da concretagem, a

empresa oferecia um churrasco para os

colaboradores e engenheiros.

• Sistemática Proposta Implementada

Disponibilização no quadro de avisos a

data dos aniversariantes e comemoração

mensal 1 hora antes do término do

expediente, com bolo, refrigerante e vela.

Continuar comemorando as etapas,

oferecendo um churrasco.(Anexo G)

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• Sistemática Proposta a Implementar

Promover mensalmente um café da

manhã diferenciado com duração de 1

hora, abordando assuntos relativos a

construção com temas e reportagens

técnicas.

ENTRETENIMENTO

• Descrição Sistemática Atual

Inexistente.

• Sistemática Proposta A Implementar

Mensalmente sortear 02 ingressos para

entrada de cinema (funcionário e

acompanhante).

BENEFÍCIO ALIMENTAÇÃO

• Descrição Sistemática Atual

Reembolsar 50% do valor da refeição-almoço.

• Análise da Sistemática Atual

Manter a ajuda de custo.

• Sistemática Proposta a Implementar

Disponibilizar vale alimentação.

Considerações gerais: Os itens abordados nos aspectos de recursos humanos,

envolvem os aspectos trabalhistas, nível de comprometimento dos funcionários, a

qualificação, grau de instrução e a socialização do grupo. Quanto as leis trabalhistas,

a empresa sempre esteve preocupada em atender as exigências legais. Na

implantação do programa de Q.V.T., várias contribuições foram inseridas na empresa,

como por exemplo: no treinamento admissional, feito pelo sindicato, várias

informações de segurança são disponibilizadas aos participantes, o que facilita no

treinamento da empresa. Atualmente a empresa está mais preocupada em qualificar a

equipe operacional, pois assim, poderá atender melhor as exigências do mercado. A

comemoração dos aniversariantes trouxe alegria e descontração ao grupo. Neste

quadro, foram analisados 05(cinco) aspectos no canteiro de obra e implementadas

04(quatro) contribuições para a empresa.

Quadro 10 - Descrição da Sistemática - Aspectos de Recursos Humanos. Fonte : Dados primários (2007).

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IV– SEGURANÇA, SAÚDE E HIGIENE NO TRABALHO

1. UTILIZAÇÃO DE EQUIPAMENTOS DE SEGURANÇA E PROTEÇÃO

NORMAS TÉCNICAS • Descrição Sistemática Atual

Sem exigência C.A.(Certificado de

Aprovação) expedido pelo Ministério do

Trabalho e Emprego.

• Análise Da Sistemática Atual

Na aquisição dos equipamentos não exigia o

selo de garantia que contém o registro e

autorização do Ministério do Trabalho, por

falta de conhecimento e acúmulo de funções.

• Sistemática Proposta Implementada

Aquisição de equipamentos de segurança

necessários, mediante certificado de

aprovação.

CONTROLE E SUPERVISÃO • Descrição Sistemática Atual

Responsabilidade do mestre de obra, tarefa

executada.

• Análise Da Sistemática Atual

Não existe cobrança permanente.

• Sistemática Proposta Implementada

Acompanhamento semanal e supervisão

entre o grupo. Promover a higiene dos

mesmos.

CONSCIENTIZAÇÃO PARA USO • Descrição sistemática atual

Alguns operários demonstraram resistência

ao uso do capacete, botas, cinto de

segurança e óculos de proteção.

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UTILIZAÇÃO • Descrição Sistemática Atual

Adesão da maioria.

• Análise da Sistemática Atual

Ao iniciar a obra, todos os funcionários

utilizavam os capacetes e botinas

diariamente. Os equipamentos específicos

são utiIlizados, quando necessário. Os

funcionários menos qualificados, são

resistentes ao uso e geralmente se

esquecem de recolocar quando exercem

atividades que necessita a retirada dos

mesmos.

• Sistemática Proposta Implementada

Disponibilização imediata aos funcionários de

equipamentos de proteção individual (EPI)

obrigatórios, tais como: capacetes, protetor

auricular, luvas, botas, uniforme, protetor

solar e creme protetor.

2. PROGRAMAS DE SAÚDE

EXAMES ADMISSIONAIS E DEMISSIONAIS

• Descrição Sistemática Atual

Realização quando da ocorrência, por

profissional habilitado.

• Análise da Sistemática Atual

Os programas são exigidos por lei. A

empresa não possui os programas de saúde

ocupacional exigidos por Lei. Somente nos

casos de admissão e demissão, são feitos

exames médicos por profissional habilitado

da segurança do trabalho.

• Sistemática Proposta Implementada

Contratação de empresa habilitada para

implantação do programa de saúde,

promovendo levantamentos e adequação do

local de trabalho de acordo com a legislação,

promovendo exames periódicos, palestras de

segurança, treinamentos admissionais e

descrição das atividades.

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EXAMES PERIÓDICOS • Descrição Sistemática Atual

Inexistência.

• Sistemática Proposta Implementada

Realização pela empresa contratada.

ELABORAÇÃO DE RELATÓRIOS PPP-PCMAT-PPRA • Descrição Sistemática Atual

Inexistência.

• Sistemática Proposta Implementada

Elaboração pela empresa contratada.

CONVÊNIOS

• Descrição Sistemática Atual

Inexistente.

• Sistemática Proposta Implementada

Disponibilidade de Convênios aos

funcionários, com clínicas médicas e

odontológicas e laboratórios(descontos).

PREVENÇÃO

• Descrição Sistemática Atual

Inexistente.

• Sistemática Proposta Implementada

Disponibilização de utensílios e

medicamentos de primeiros socorros,

atualização de vacinas e realização de

exames de tipo sanguíneo.

Sistemática Proposta a Implementar

Promover campanha de vacinação.

3. HIGIENE PESSOAL

• Descrição Sistemática Atual

Boa.

• Análise da Sistemática Atual

Os funcionários são cuidadosos com a

higiene pessoal, mas o ambiente não

contribui.

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• Sistemática Proposta Implementada

Foram disponibilizados no início, produtos e

acessórios de higiene pessoal, tais como:

escova, pasta de dente, sabonetes. A

fiscalização está acontecendo entre o

grupo.Quando necessário,o grupo discute

sobre os assuntos que não estão sendo

respeitados, de forma educada e respeitosa.

• Sistemática Proposta a Implementar

Reposição de produtos e utensílios para os funcionários.

Considerações gerais: A segurança, saúde e higiene no trabalho são temas

relacionamentos diretamente a Q.V.T. No que diz respeito à utilização dos equipamentos

de segurança, primeiramente foi realizado uma visita à Fundacentro, órgão do ministério

do trabalho, responsável pela segurança e saúde dos trabalhadores. Cabe evidenciar, a

apropriação de conhecimento do funcionário responsável que prestou as informações

necessárias. Este órgão dispõe de biblioteca e cursos para a sociedade. Na medida que

os equipamentos corretos foram entregues ao grupo, houve grande satisfação por parte

dos mesmos, em perceber a preocupação da empresa em promover mais segurança. A

resistência em aceitar as regras da obra e a utilização de todos os EPIs, somente existe

por um funcionário. Quanto aos programas de saúde implementados, cabe ressaltar que

são exigências da lei. Sempre houve uma preocupação por parte da acadêmica em

implantar este programa na empresa. Além dos exames admissionais e demissionais,

existem os periódicos. Estes podem garantir a saúde do trabalhador. A higiene pessoal é

um assunto que sempre é abordado no nosso canteiro de obra. Neste quadro, foram

analisados 03(três) aspectos no canteiro de obra e implementadas 08(oito) contribuições

para a empresa.

Quadro 11 - Descrição da Sistemática - Segurança, Saúde e Higiene no Trabalho. Fonte : Dados primários (2007).

4.1 HISTÓRICO DA ORGANIZAÇÃO

A empresa em estudo é denominada Westhouse Empreendimentos

Imobiliários Ltda, pessoa jurídica de direito privado. Iniciou suas atividades em 1º

de fevereiro de 2005 para atuar no ramo da construção civil, compra e venda,

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locação e incorporação de imóveis. Suas atividades também estendem-se para

viabilização de projetos de urbanização e loteamento de imóveis.

A Westhouse Empreendimentos Imobiliários Ltda. surgiu da necessidade

de uma continuidade ao trabalho realizado pelo sócio majoritário, no ramo da

construção civil e administração de bens, sob outra denominação. O mesmo

atuou no mercado de Florianópolis durante 15 anos, tempo que comprova

competência gerencial e a solidez.

Inserida no mercado imobiliário em grande expansão, a empresa vem

conquistando um mercado diferenciado. Dedica-se à satisfação e fidelização de

seus clientes. Seu principal foco na construção civil é construir empreendimentos

no padrão de alta qualidade, com poucas unidades, em localização privilegiada.

Atualmente está empreendendo um edifício multi-familiar na Praia dos Ingleses –

Florianópolis e viabilizando um empreendimento comercial no centro de

Florianópolis.

Durante 20 anos, atuou no ramo hoteleiro, com um empreendimento tipo

apart-hotel em Canasvieiras, com capacidade de receber até oito pessoas por

apartamento. Sua localização privilegiada, apartamentos confortáveis e limpos

promoveram a fidelização de seus clientes, mantendo um ambiente familiar e

agradável.

Atualmente, a empresa Westhouse Empreendimentos Imobiliários Ltda.

compõe seu quadro funcional com vinte colaboradores, sendo 04 (quatro) na área

administrativa e gerencial (dois com nível superior completo, um com superior

incompleto e 02(dois) com nível médio e técnico) e 14 na área operacional

(dividindo-se em nível médio e 1° grau fundamental).

Devido ao número reduzido de colaboradores esta administração promove

maior sinergia entre os envolvidos, resultando no comprometimento coletivo.

Fazem parte dos seus objetivos atemporais: permanecer no mercado

imobiliário com qualidade nos serviços, agregar uma equipe de trabalho

competente e generalista, manter uma estrutura enxuta e eficiente, proporcionar

uma remuneração satisfatória, obter lucro e cumprir suas obrigações legais.

A seguir, apresenta-se o organograma da Westhouse Empreendimentos

Imobiliários Ltda.:

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Figura 1 – Organograma da empresa Westhouse Empreendimentos Imobiliários Ltda. Fonte: Dados primários (2005).

4.2 AVALIAÇÃO DAS PROPOSTAS IMPLEMENTADAS

4.2.1 Visão da Empresa

A acadêmica realizou a entrevista com o Diretor Superintendente, sócio

proprietário e principal responsável pela empresa.

Na visão da empresa, o Diretor considera todos os temas em estudo

relevantes, tais como: higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho.

Ressalta que para preservar a integridade das pessoas a segurança é

fundamental e considera primordial tratar permanentemente os temas e

promover sempre a conscientização dos colaboradores. Destaca a importância

da educação como elemento principal para obter uma melhor qualidade devida

acompanhada de um processo pedagógico.

No sentido de promover outras contribuições para agregar os programas já

existentes, acredita que se devem estimular os colaboradores na busca de um

melhor padrão de conhecimento e melhor grau de instrução. O programa de 5S

também poderá contribuir muito na melhoria e na Q.V.T.

Em relação aos perigos e riscos relacionados à saúde, segurança e

ergonomia nos canteiros de obra, a empresa mostrou-se interessada e

Projetos Supervisionados Coordenadoria de atividades operacionais

Operacional Administrativo

Gerente Administrativo/Financeiro

Operacional Projetos

Gerente Operacional

Diretor Superintendente

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apresentou uma consciência relevante, destacando o risco como fator inerente

ao trabalho. Na implantação e manutenção dos canteiros de obra, busca

informações e respeita as normas existentes do Ministério do Trabalho e

Fundacentro e mantém-se atualizada a partir dos resultados de consultoria

contratados para este fim. De forma mais abrangente, atribui os resultados e a

produtividade à qualidade de vida de seus colaboradores.

Quanto à qualificação profissional, a empresa acredita que a educação

continuada é o melhor caminho para se conseguir resultados satisfatórios no

trabalho e sempre estará disposta para tal investimento.

Em se tratando de disponibilidade de recursos financeiros para

implantação de um modelo de Q.V.T., a empresa adota como princípio básico

a construção de um ambiente sadio que possa ser compreendido como a

extensão da casa de seus colaboradores, ou seja; uma área de convivência

saudável, sanitários em perfeitas condições e dormitórios adequados.

Desse modo, a empresa espera obter os resultados esperados na

implantação do programa de Q.V.T., proporcionando ao colaborador, a certeza

de sua melhor formação, integração trabalho versus família e para a empresa

os resultados compatíveis com os dispêndios financeiros.

4.2.2 Visão dos Colaboradores

A acadêmica aplicou um questionário monitorado em 08(oito)

colaboradores, atualmente disponíveis no canteiro no Residencial Portomare –

Praia de Ingleses, a fim de obter um posicionamentos dos envolvidos em

relação aos resultados obtidos. Foram abordadas as seguintes questões: QVT x

satisfação x produtividade, acidentes na construção civil, qualificação

profissional, condições de limpeza, disponibilidade de área de convivência,

sugestões para melhoria, uso E.P.I., contribuições pessoais e comprometimento

pessoal, disponibilizadas da seguinte forma:

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Questão 1

Uma qualidade de vida adequada no

trabalho influência na satisfação e

produtividade do funcionário?

Respostas obtidas:

( 08 ) sim

( ) não

As respostas apresentadas pelos funcionários foram unânimes na afirmativa de que há

uma relação positiva entre qualidade de vida no trabalho e sua influência na

produtividade e satisfação do colaborador. Esta evidência é comprovada pelos autores,

França (2001, p.237) que destaca que na visão biopsicossocial, o ser humano tem

potencialidades biológicas, psicológicas e sociais que interagem e respondem

simultaneamente às condições de vida e Chiavenato (2004, p. 448) que destaca a

satisfação com o trabalho executado, como um dos fatores que envolve a QVT. A

acadêmica considera muito importante o fator qualidade de vida em todos os aspectos

da vida, tanto profissional como pessoal. As melhores condições no trabalho já

implantadas proporcionaram visivelmente aos funcionários, uma melhor satisfação e

grande grau de comprometimento. As revelações de Oliveira (2006, p.206), conforme

pesquisas realizadas no ano de 2000 no Centro de Tecnologia e Edificações (CTE),

afirmam que as empresas que implantaram melhorias nos aspectos de gestão de

pessoas, apresentaram maior comprometimento e motivação por parte dos

trabalhadores.

Quadro 12 - Influência da Q.V.T. na satisfação e produtividade. Fonte : Dados primários (2007).

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Questão 2

Você conhece todos os perigos

que os funcionários enfrentam nas

atividades da construção civil? Já

sofreu algum acidente de trabalho?

Respostas obtidas:

1. Sim. Depende da responsabilidade individual.

Sim, diversos, como: queda de altura, o andaime

caiu e eu não estava com cinto de segurança.

2. Quase todos.

2.1 Sim, diversos: levantamento de peso em

excesso e tive problemas de coluna. 2.2 Sim,

montagem da laje, ela desabou e caiu de uma

altura de 2,5 m altura, faltou escora e sustentação.

3.Tenho conhecimento. Sim, anteriormente tive

uma fratura no pé.

4. Sim. Sim, queda de altura por não estar usando

E.P.I. correto.

5. Conheço vários. Não.

6. Tenho conhecimento de vários, são diversos.

Não.

7. Conheço muitos, mas desconheço os

indesperados. Sim, martelada no dedo.

As respostas obtidas na questão 2, constatam o conhecimento de todos os

colaboradores no que diz respeito aos perigos, 01 colaborador destacou a importância

da responsabilidade individual. Em relação aos acidentes, 06 funcionários já tiveram

acidentes de trabalho por falta de segurança no local de trabalho, uso inadequado de

E.P.I e ausência do mesmo. Felizmente 02 funcionários entrevistados nunca tiveram

acidente de trabalho. Por considerar este fator muito importante, acredita-se que é papel

das organizações diminuir o risco de acidentes através de palestras e maior fiscalização.

A organização sempre alerta os funcionários dos perigos causados. A empresa já

implantou métodos legais que proporcionem segurança no trabalho no canteiro de obras,

como contratação de empresa qualificada para fiscalizar e promover adaptações.

Segundo GONÇALVES (2006, p. 1049), a partir de 1970, o Brasil vem se destacando

como campeão mundial de acidentes de trabalho.A lei no.6.514, de 22.12.1977, que deu

a redação atual aos artigos 154 a 201, constituem o Capítulo V: Da Segurança e da

Medicina do Trabalho. Durante décadas, as causas de acidentes são provenientes de

duas categorias: as condições inseguras e Atos Inseguros.

Quadro 13 - Perigos na construção civil. Fonte : Dados primários (2007).

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Questão 3

Já participou de palestras e cursos que

apresentam os perigos e ensinam o uso

adequado do E.P.I.?

Respostas obtidas:

1.Sim. Várias: CIPA, Primeiros Socorros,

Q.V.T.

2.Sim. (05 funcionários)

3. Sim, várias

4.Sim, no treinamento admissional

Seconci.

As respostas obtidas nesta questão comprovam a participação dos funcionários

entrevistados em palestras de segurança e proteção, sendo que apenas 02 funcionários

tiveram a oportunidade de participar de mais de 01 evento e possuem maior

conhecimento. A participação periódica dos colaboradores em palestras e cursos é

fundamental para aprimorar conhecimentos, promover a produtividade e manter

atualizados em relação aos equipamentos novos disponíveis no mercado que garantem

a melhor segurança .Após a implantação do programa, a empresa já proporcionou uma

palestra e encaminhou todos os colaboradores no treinamento que promove

esclarecimentos , ministrado por profissional qualificado.Cabe ressaltar, que a NR 6-

EPI, destaca que o uso do equipamento de proteção individual, simbolizado por uma

bota, capacete ou luva, não são suficientes para garantir a segurança do trabalhador , o

uso do mesmo apenas previne as ocorrências dos acidentes de trabalho. Entretanto, a

proteção coletiva deve ser eficaz, no intuito de eliminar o risco ambiental na fonte

produtora (GONÇALVES, 2006, p.182).

Quadro14 – Perigos e uso adequado do E.P.I. Fonte : Dados primários (2007).

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Questão 4

Considera importante um canteiro

de obras limpo e organizado?

Por quê?

Respostas obtidas:

1. Sim, porque diminui o risco de acidentes.

2. Sim, porque trabalha melhor e tem mais

segurança.

3. Sim, para melhorar a segurança e também

depende da colaboração dos funcionários.

4. Sim, evita acidentes.

5. Sim, porque o ambiente de trabalho deve

ser visto como nossa casa e deve ter

segurança.

5. Claro, porque trabalhamos melhor e nos

sentimos mais seguro. Os materiais ficam

mais disponíveis.

7.Sim, porque diminui o número de

acidentes. Considero, porque evita

acidentes e mantém a obra com melhor

apresentação.

Em relação à limpeza e organização no canteiro de obras, todos os entrevistados

consideram muito importante este fator. Cabe destacar a preocupação dos mesmos em

relação à segurança. Foi observado também a relevância em manter o local organizado

e bem apresentado. Após a implantação do modelo de Q.V.T.com objetivo de

reestruturar a área de convivência, iniciou-se um programa de 5S na empresa. No início

do mês de março/07 todos os ambientes estavam adequados e proporcionavam uma

excelente qualidade de vida, foi então que surgiu a idéia de iniciar um organização geral,

envolvendo materiais e pessoas. Foram listados os principais locais de atenção e

sorteado entre os colaboradores a divisão de tarefas. Iniciou-se com uma reunião que

falava sobre o programa 5S e também disponibilizado um resumo com as características

das 5 funções, do 5S. As tarefas foram divididas e inspecionadas semanalmente pela

acadêmica. Nos canteiros de obras geralmente encontram-se materiais e equipamentos

que impedem o fluxo de passagem. Esta falta de organização gera falta de segurança

aos funcionários no local de trabalho (GONZALEZ, 2005, p.34).As necessidades de

segurança são descritas por Maslow e constituem o segundo nível de hierarquias

(KNAPIK, 2006, p.99).

Quadro 15 - Importância do canteiro de obras limpo e organizado. Fonte : Dados primários (2007).

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Questão 5

Na área da vivência, o que considera

importante?

Respostas obtidas:

1. Limpeza (04).

2. Refeitório, BWC e bom

relacionamento com o grupo.

3. Limpeza, sendo que o BWC, o

vestuário e o refeitório devem ser

separados.

4. Limpeza e amizade do grupo. Aqui

existe muito entrosamento e deve-

se ter muito cuidado na contratação

de serviços terceirizados.

5. Em primeiro lugar a organização e

depois a limpeza.

Na área de vivência observou-se nas respostas maior importância no fator limpeza,

acompanhado de organização e a existência de um refeitório, BWC e vestuário

individuais. Também foi destacado a importância do relacionamento interpessoal. Para a

acadêmica, o fator limpeza é fundamental para realizar qualquer atividade. O ambiente

construído é muito agradável, promove conforto a todos. Os princípios da empresa estão

de acordo com os colaboradores, facilitando a realização e implantação do programa.

Conforme NR-18: Condições e meio ambiente de trabalho na indústria da Construção,

ítem 18.4 – Áreas de Vivência – 18.4.1. Os canteiros de obras devem dispor de:

instalações sanitárias, vestiário, alojamento, local de refeições, cozinha, quando houver

preparo para as refeições, lavanderia, área de lazer e ambulatório, quando se tratar de

frentes de trabalho com 50(cinqüenta) ou mais trabalhadores (GONÇALVES, 2006,

p.574).

Quadro 16 - Fatores importantes na área de vivência. Fonte : Dados primários (2007).

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Questão 6

O que sugere

para melhorar no

canteiro de

obras?

Na circulação do

canteiro?

Na área de

vivência?

Respostas obtidas: 1. A contratação de uma consultoria e vistoria permanente para tratar

dos assuntos: segurança e qualidade. Circulação: manter limpo e

livre.

2. Uma obra mais limpa na circulação. Convivência: está ótimo, se

melhorar estraga.

3. Uma cobertura maior para os funcionários que trabalham nas

ferragens (04). Circulação: nada, Convivência: nada.

4. Nada

5. Na circulação, deve ser mais limpo e não ter pregos e resíduos,

somente areia. Convivência: ótimo.

6. Na circulação deve ser conservado sempre limpo. Convivência:

Maior cuidado pessoal com a higiene pessoal e respeito pelos outros.

7.Circulação: Melhorar a disposição dos materiais, exemplo: ferro.

Convivência: está ótima.

8.Promover sempre a participação e colaboração de todos.

Circulação: após uso, sempre guardar no local definido. Convivência:

manter sempre a colaboração de todos para manutenção.

Em relação às melhorias no canteiro foi sugerida a contratação permanente de uma

consultoria especializada para fiscalizar as questões de segurança e aprimorar a

qualidade dos serviços realizados. Quatro funcionários destacaram a importância de

instalar em local apropriado, uma cobertura para proteger os funcionários do sol e chuva

na montagem de ferragens. Foi abordada também a importância da participação e

colaboração de todos. Na circulação destacaram a permanente vigilância para manter

limpa, sem resíduos e a guarda adequada dos materiais utilizados, após seu uso. Na

área de convivência observou-se uma grande satisfação, mas alertando a importância

da colaboração e respeito. Um funcionário entrevistado considera tudo adequado. Para a

acadêmica foi muito gratificante proporcionar melhores condições no ambiente de

trabalho, garantindo a integridade e promovendo a participação de todos. Atualmente, o

canteiro, a circulação e a área de convivência nesta obra estão satisfatórias, faltando

ainda implementar com as placas de identificação no interior da obra.A apresentação de

um canteiro de obras organizado reflete diretamente na imagem da empresa que visa

proporcionar a seus clientes externos, respeito e comprometimento com os programas

de qualidade (GONZALEZ,2005, p.31).

Quadro 17 - Sugestões para melhoria no canteiro de obras. Fonte : Dados primários (2007).

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Questão 7

A empresa proporciona condições físicas

e fornecimento de E.P.I. adequados para

realização de trabalho com segurança?

Respostas obtidas:

1. Sim (05).

2. Sim, até demais.

3. Sim. As luvas compradas pelo mestre,

devem ser de melhor qualidade.

4. No momento sim. Talvez falte algum

acessório por falta de conhecimento.

Todos os funcionários entrevistados responderam que a empresa em estudo,

proporciona condições adequadas para realização dos trabalhos. Um funcionário

mencionou que a compra de E.P.I. realizada pelo mestre não foi 100% adequada, fato

este que destaca a importância de qualificar um profissional para aquisição dos mesmos.

Outro fator a ser considerado é o conhecimento permanente de todos os acessórios

utilizados.Para maior conhecimento e apropriação do assunto, foram necessários

realizar estudos, pesquisas, entrevista e participação de eventos que abordem assuntos

relativos à segurança no ramo da construção civil. A empresa que trata dos assuntos de

segurança no canteiro, hoje SECONCI, promove mensalmente a fiscalização no canteiro

de obras e relata as irregularidades, quando necessário. Gonçalves comenta (2006, p.

183): o empregador é responsável em proporcionar aos empregados um ambiente

saudável e seguro, isento de riscos profissionais. È de responsabilidade do empregador,

adquirir o EPI adequado ao risco da atividade exercida com certificado de aprovação CA;

orientar e treinar o trabalhador sobre o uso correto e manutenção dos mesmos; exigir o

uso; substituir quando necessário e comunicar ao MTE em caso de irregularidade

observada (GONÇALVES., 2006, p.185).

Quadro 18 - Condições de segurança no trabalho. Fonte: Dados primários (2007).

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Questão 8

A empresa promove treinamentos,

capacitação e palestras aos funcionários?

Respostas obtidas:

1. Sim (05).

2. Sim, mas deve ser com mais

freqüência (02).

3. Sim, serve para manter maior

esclarecimento para o funcionário.

Cinco dos oito funcionários entrevistados, somente responderam que a empresa

promove treinamentos e capacitação. Dois funcionários destacaram a importância da

freqüência da realização dos mesmos e outro ressalta este fator como esclarecedor. Em

relação a sistemática proposta, somente foi possível promover o treinamento inicial e

uma palestra sobre higiene. A acadêmica propôs a aquisição de filmes/DVD da

Fundacentro para que disponibilizar a todos e promover encontros com apresentação

dos mesmos. Para França( 2001, p.241) “ treinamento é sem dúvida uma das áreas que

melhor viabiliza as ações de preparação e desenvolvimento da gestão de Q.V.T.”

Promover treinamentos com enfoque em Q.V.T. é proporcionar um ambiente de

trabalho preocupado com a integração , valorizando as pessoas e viabilizando uma vida

mais saudável e obtendo produtividade(FRANÇA, 2001, p.251). Gonçalves (2006, p.566)

destaca que na construção civil, não se constata nenhum investimento significativo na

melhoria da capacitação dos profissionais.

Quadro 19 - Treinamentos e palestras. Fonte : Dados primários (2007).

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Questão 9

O programa de Q.V.T. que está sendo

implantado neste canteiro de obras

contribuiu no seu trabalho e na sua vida

pessoal?

Respostas obtidas:

1. Sim.

2. Sim, contribuiu muito.

3. Com certeza. Trabalho com mais

tranqüilidade.

4. Proporcionou melhores condições

de vida.

5. Sim, sinto mais segurança e

proteção.

6. Sim, a construção civil está mais

preocupada com saúde e

segurança do trabalhador.

7. No trabalho, com certeza. Me sinto

mais seguro e feliz. Sim, contribuiu

no trabalho. Na minha vida pessoal

já possuo hábitos e cuidados.

Em relação à contribuição pessoal e profissional, foi apresentado por todos, um grande

nível de satisfação. Na análise das respostas foi constatado que os funcionários

apresentam mais tranqüilidade, mais proteção e mais felicidade após a implantação do

programa de Q.V.T. Para França e Zaima (2002, p. 406), o ser humano não se divide e

todo ato de expressar-se é complexo e interligado. Cada um é composto da interação

biológica, psicológica e social que reagem concomitantemente aos estímulos recebidos.

O ser humano passa a maior parte do tempo no ambiente de trabalho. A construção civil

realiza atividades insalubres que prejudicam a saúde física e mental dos colaboradores.

Para tanto, a acadêmica considera fundamental proporcionar condições físicas

aceitáveis, promover a participação de todos e proporcionar segurança e satisfação para

integra seu quadro funcional de pessoas realizadas.

Quadro 20 - Contribuição do programa de Q.V.T. na vida pessoal. Fonte : Dados primários (2007).

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98

Questão 10

O que você pode contribuir na implantação

do programa de Q.V.T. para que seja uma

conquista vitoriosa?

Respostas obtidas: 1. Adotar corretamente o uso do E.P.I.

2. Com a limpeza e manutenção (02).

3. Mantendo o cuidado pessoal e

alertando os companheiros de

trabalho com relação aos perigos e

cuidados (03).

4. Colaborando com as exigências da

empresa.

5. Cuidando de todos os locais com

maior zelo.

Foi destacada por 02 funcionários a importância da limpeza e manutenção do canteiro,

enquanto que 03 abordaram os cuidados pessoais e fiscalização entre o grupo quanto

aos perigos. Em relação aos sucessos destacou-se a importância do uso correto de

E.P.I., respeito pela exigência legal e cuidados em geral. Este programa somente foi

possível implantar porque houve a participação dos funcionários, o apoio da empresa e a

necessidade da acadêmica em promover satisfação aos funcionários e agregar valor à

empresa e aos clientes externos. A QVT abala as atitudes pessoais e comportamentos

significativos na produtividade individual e coletiva, tais como: motivação no trabalho,

adaptação no ambiente de trabalho, criatividade, iniciativa em inovar ou aceitar

mudanças (CHIAVENATO, 2004, p.449). Para Barros(1999), um programa de qualidade

não tem fim.Segundo Chang e outros (1994, p.170) “todos na organização devem estar

envolvidos no processo para alcançar a qualidade”.

Quadro 21 - Contribuições dos funcionários no programa Q.V.T. Fonte : Dados primários (2007).

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5 CONSIDERAÇÕES FINAIS Ao escolher o tema, sempre destacou-se a importância de realizar um

trabalho de conclusão de curso que pudesse contribuir para a sociedade e para a

organização, cabendo ressaltar que todas as solicitações foram disponibilizadas

pela organização para a realização deste trabalho.

Para garantir a eficácia da implantação do programa de Q.V.T. a

acadêmica participou de alguns cursos, seminários e palestras específicas para

apropriar-se do tema, conforme apresenta as informações no Apêndice I.

A busca de informações para concretização deste trabalho enriqueceu

muito o conhecimento teórico da acadêmica, despertando afinidade nos temas

relativos a Recursos Humanos.

Em relação à implantação e monitoramento do programa de Q.V.T., cabe

evidenciar que todo o processo de mudança, exigiu empenho e dedicação. Com o

propósito de promover a sincronicidade do grupo, foi necessário identificar os

hábitos dos funcionários, suas necessidades e as características de

personalidade. As visitas foram realizadas de uma a duas vezes por semana.

Durante o processo de implantação, semanalmente, foram realizadas reuniões

com a participação do grupo, obtendo as informações necessárias e

implementando mudanças.

A administração sempre esteve apoiando as decisões para melhoria. A

responsável pelo programa revela que seu desejo era dedicar-se com mais afinco

no processo de implantação, promovendo treinamentos periódicos e maior

disponibilidade de tempo para pesquisa do assunto em estudo, já que atualmente

realiza outras atividades na organização.

Na certeza de disponibilizar maior conhecimento aos trabalhadores, a

empresa está fornecendo um manual de canteiro de obras (Apêndice F),

contendo informações sobre segurança, saúde, higiene e boas maneiras.

Para contribuir com o programa implantado, no final do mês de

fevereiro/2007, foi iniciado um programa de reuniões com acompanhamento e

vistorias semanais, com o objetivo de implantar um programa de descarte,

limpeza e organização no canteiro de obras. O não cumprimento das regras

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estipuladas aos colaboradores foram anotadas e comentadas em reunião, com o

objetivo de identificar as falhas no processo e corrigí-las imediatamente.

Organizar com eficiência um canteiro de obras exige do profissional um

amplo conhecimento para garantir a melhoria contínua nos processos.

A primeira comemoração dos aniversariantes realizada no canteiro da obra

Residencial Portomare - Ingleses, foi realizada no dia 28 de fevereiro de 2007 no

horário do café. A receptividade dos participantes foi saudosa. Nos meses

seguintes, repetiram-se as festividades.

Quanto às dificuldades encontradas, cabe ressaltar que durante o processo

faltou o apoio de um auxiliar permanente no canteiro de obras para acompanhar o

processo com mais controle e supervisão. O tempo reduzido não permitiu

promover mais incremento nos trabalhos.

Na pesquisa realizada em materiais acadêmicos, bibliográficos e técnicos,

observou-se a dificuldade em localizar temas atualizados de QVT, pois, se

evidencia grande parte de publicações na década de 90, fato que caracteriza o

foco de programas de QVT, destacando maior interesse pela saúde, segurança e

valorização de ambientes humanísticos. Grande parte da bibliografia foi editada

no período citado.

Na finalização do trabalho, algumas necessidades foram diagnosticadas na

organização, sendo assim, recomendam-se algumas sugestões para futuros

trabalhos:

• Implantação de um programa de gerenciamento eletrônico, a fim de

promover maior controle de materiais, acompanhamento físico e financeiro

e centralização de compras;

• Promover parcerias com os fornecedores, através de uma cadeia de

construtores, com o propósito de garantir melhor qualidade, preço e

condições;

• Elaboração de um modelo de relatório a fim de avaliar e medir a

produtividade dos trabalhadores;

• Implantação de um modelo de marketing, a fim de prover resultados

estratégicos para a organização, garantir um relacionamento amistoso com

o cliente e disponibilizar recursos para atender todas as suas

necessidades;

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• Elaboração de uma cartilha para o cliente, contendo relação de todos os

materiais utilizados na construção, com o endereço, telefone dos

fornecedores e assistência técnica, sugestões de boa convivência, modelo

de regimento interno e convenção de condomínio e uma cópia de todos os

projetos;

• Elaboração de um manual modelo para canteiro de obras, com o objetivo

de disponibilizar as informações necessárias para a empresa, contendo

todos os processos administrativos e legais, ou seja: relação dos

documentos legais necessários disponíveis no canteiro para fiscalização,

modelo de layout área de vivência, relação dos utensílios necessários,

padronização do depósito de ferramentas, procedimentos de segurança

individual e coletiva.

Os objetivos propostos, geral e específicos, foram alcançados com muita

satisfação, evidenciando que durante a implantação do programa, os trabalhos no

canteiro de obras do empreendimento Portomare foram bem receptivos.

Atualmente, a área de convivência do canteiro de obras em estudo é

caracterizada pela limpeza e organização. Todos os funcionários estão

empenhados na manutenção e continuidade dos trabalhos.

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107

LISTA DE APÊNDICES

APÊNDICE A

LAYOT DO CANTEIRO DE OBRAS

108

APÊNDICE B

ENTREVISTA À DIREÇÃO

110

APÊNDICE C

ENTREVISTA FUNCIONÁRIOS

111

APÊNDICE D

FORMULÁRIO DE RECIBO ENTREGA E.P.I.

112

APÊNDICE E

FORMULÁRIO ORDEM DE SERVIÇO

113

APÊNDICE F

MANUAL DE SEGURANÇA, HIGIENE E BOA CONVIVÊNCIA

119

APÊNDICE G

FORMULÁRIO DE CALENDÁRIO DE TAREFAS – 5S

143

APÊNDICE H

FORMULÁRIO DE ACOMPANHAMENTO DE TAREFAS E VISITA – 5S

144

APÊNDICE I

CURSOS E PALESTRAS DE QUALIFICAÇÃO D ACADÊMICA

145

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108

APÊNDICE A - LAYOT DO CANTEIRO DE OBRAS

P R O J E Ç Ã O D OP R É D I O

Á R E A D E V I V Ê N C I A

P I S C I N A 1P I S C I N A 2

P R A I A / M A R

A C E S S O D EP E D E S T R E S

A C E S S O D E V E Í C U L O S

R U A D A SG A I V O T A S

REFEITÓRIO

ESCRITÓRIO

DEPÓSITOFERRAMENTAS

VESTIÁRIOBANHEIRO

DORM. 1DORM. 2

DORM. 3

PLANTÃO

VENDAS

LAVANDERIA

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109

REFEITÓ

RIO

ESC

RITÓ

RIO

DE

SITO

FER

RA

MEN

TAS

VES

TIÁRIO

BAN

HE

IRO

DO

RM

. 1D

OR

M. 2

DO

RM

. 3

PLAN

TÃO

VE

ND

AS

LAV

AN

DE

RIA

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APÊNDICE B - ENTREVISTA À DIREÇÃO

Entrevista à Direção

Nome: Antonio Getúlio Westrupp Função: Diretor Superintente

1. Qual a visão da direção em relação aos temas: higiene, segurança e

qualidade de vida no trabalho? 2. A direção da empresa sugere outras contribuições para agregar aos

programas hoje existentes na organização?

3. A organização identifica os perigos e trata os riscos relacionados à saúde, à segurança e à ergonomia do colaborador nos canteiros de obra?

4. O fator qualidade de vida interfere em outros processos? Quais?

5. A direção pretende investir em qualificação profissional, melhores

condições de segurança e qualidade e treinamentos?

6. A organização tem interesse em disponibilizar recursos financeiros para implantação de um modelo de Q.V.T. nos canteiros de obra?

7. Quais os resultados esperados na implantação do programa de

qualidade de vida dos empregados?

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APÊNDICE C - ENTREVISTA FUNCIONÁRIOS Entrevista – funcionários

1. Uma qualidade de vida adequada no trabalho influencia na

satisfação e produtividade do funcionário?

2. Você conhece todos os perigos que os funcionários enfrentam nas atividades da construção civil?Já sofreu algum acidente de trabalho?

3. Já participou de palestras e cursos que apresentam os perigos e

ensinam o uso adequado dos E.P.I.?

4. Considera importante um canteiro de obras limpo e organizado?Por quê?

5. Na área de convivência, o que considera importante?

6. O que sugere para melhorar no canteiro de obras? Na circulação do

canteiro? Na área de convivência?

7. A empresa proporciona condições físicas e fornecimento de E.P.I. adequados para realização de trabalho com segurança?

8. A empresa proporciona condições físicas e fornecimento de E.P.I.

adequados para realização de trabalho com segurança?

9. Promove treinamentos, capacitação e palestras aos funcionários?

10. O programa de Q.V.T. que está sendo adotado neste canteiro de obras contribuiu no seu trabalho e na sua vida pessoal?

11. O que você pode contribuir para o sucesso da implantação do

programa de QVT no canteiro de obras?

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APÊNDICE D – FORMULÁRIO DE RECIBO ENTREGA E.P.I.

RECIBO DE ENTREGA DE E.P.I EMPRESA: WESTHOUSE EMPREENDIMENTOS IMOBILIÁRIOS LTDA NOME DO EMPREGADO: FUNÇÃO: OBRA:

Confirmo o recebimento do equipamento (EPI) listado abaixo, de propriedade da

empresa, ficando ciente da OBRIGATORIEDADE DE SEU USO e conservação.

Estou ciente de que o extravio e a danificação injustificada do EPI acarretará no não

ressarcimento do mesmo por parte da empresa. Nesta data fui orientado e instruído

quanto ao uso e finalidade do E.P.I. recebido além dos meus direitos e deveres, o não

cumprimento das determinações acima implicarão em falha com as normas de

segurança.

CONFIRMAÇÃO DE RECEBIMENTO DE EQUIPAMENTOS DE SEGURANÇA E

UNIFORMES

QTD Descrição do

equipamento

Data recebimento

Entrega

Nome

do funcionário

Assinatura do

funcionário

Capacete branco

C.A. 8562

Par de botinas n°__

C.A. 15486

Calça de elástico

(M)e jaleco- padrão

Westhouse

Cinto de segurança

Protetor auricular

Luva

Fig. 1 – Formulário para o controle de entrega de E.P.I.(Equipamento de proteção

individual) e uniformes

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113

APÊNDICE E – FORMULÁRIO ORDEM DE SERVIÇO

O R D E M D E S E R V I Ç O

2 . 1 F U N Ç Ã O : S E R V E N T E A construção é uma industria atípica que, por suas características

peculiares, tem uma Condição de Ambiente de insegurança praticamente permanente. Assim:

Não transite pela obra sem capacete e sapatão; Use seus EPIs apenas para a finalidade a que se destinam e mantenha-os sob sua guarda e conservação;

Observe atentamente o meio ambiente do trabalho ao circular na obra, e corrija as condições, inseguras encontradas, imediatamente;

Não ultrapasse a barreira (cancela) de segurança sem o elevador esteja no seu pavimento.

Use óculos de segurança contra impactos e respingos, para trabalhar para

trabalhar em esmeril, apicoamento, lixamento, pintura, fabricação e lançamento

de concreto. Use máscara contra poeira em trabalhos que provoquem seu

desprendimento. Use luvas de raspa de couro para transporte de madeira, cimento, tubos

e materiais abrasivos. Use luvas ombreiras de raspa de couro no transporte de vergalhões. Use botas e luvas de borracha para trabalhos de lançamento de

concreto ou em terrenos encharcados. Use corretamente o cinto de segurança ligado a um cabo de segurança,

para trabalhos realizados em andaimes suspensos mecânicos, para trabalhos em altura superior a 2,00 metros (dois metros) ou na periferia da obra.

Use roupa completa (calça e camisa), bota de borracha, luvas de borracha e óculos de segurança, nos trabalhos de lançamento e vibração do concreto quando for o caso.

Não levante cargas acima de 40 Kg (quarenta quilogramas) e nem as transporte acima de 60 Kg (sessenta quilogramas).

Use protetor auricular, quando estiver auxiliando o carpinteiro nos trabalhos de serra circular, ou em outros trabalhos que exijam (martelete, betoneira, compressor etc.)

DECLARAÇÃO:

Declaro o recebimento dos EPIS, de propriedade da Empresa, ficando ciente da OBRIGATORIEDADE DE SEU USO e conservação bem como a sua devolução quando necessário. Estou ciente de que o extravio e a danificação injustificada dos EPIs poderá ser descontado do meu salário (& 1°, art. 462 / CLT). Nesta data fui orientado e instruído quanto ao uso e finalidade dos EPIs recebidos além dos meus direitos e deveres, o não cumprimento das determinações acima implicam em falha com as normas de segurança, podendo vir a sofrer as seguintes punições: advertência verbal, advertência por escrito, suspensão e ou demissão por justa causa.

Florianópolis, ____ de _______________ de ______

____________________________

Assinatura do Empregado

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2.2 F U N Ç Ã O : E L E T R I C I S T A A construção é uma industria atípica que, por suas caracteristicas

peculiares, tem uma Condição de Ambiente de insegurança praticamente permanente. Assim:

Não transite pela obra sem capacete e sapatão; Use seus EPIs apenas para a finalidade a que se destinam e mantenha-os sob sua guarda e conservação;

Observe atentamente o meio ambiente do trabalho ao circular na obra, e corrija as condições, inseguras encontradas, imediatamente;

Não ultrapasse a barreira (cancela) de segurança sem o elevador esteja no seu pavimento.

Evite trabalhos em circuitos ou equipamentos energizados. Quando não

for possível desligá-los, use luvas de borracha e calçados especiais. Use ferramentas manuais, adequadamente, e as mantenha em boas

condições de para o emprego. Isole as partes vivas expostas dos circuitos provisórios. Quando tenham

se tornado inoperantes ou dispensáveis, retire-os do local. Somente instale chave faca para circuito de distribuição e a mantenha

protegida em posição que impeça o fechamento acidental do circuito. Somente ligue máquinas em equipamentos por intermédio de conjunto

plug-tomada. Faça manutenção preventiva das máquinas e equipamentos e

comunique qualquer alteração encontrada, para registro no livro de inspeção. Verifique diariamente as ligações provisórias do canteiro de obras. Não

deixe próximo ao chão ou dentro d’água. Não use tubulações da obra para aterramento dos equipamentos

elétricos que o exijam.

DECLARAÇÃO: Declaro o recebimento dos EPIS, de propriedade da Empresa, ficando

ciente da OBRIGATORIEDADE DE SEU USO e conservação bem como a sua devolução quando necessário. Estou ciente de que o extravio e a danificação injustificada dos EPIs poderá ser descontado do meu salário (& 1°, art. 462 / CLT). Nesta data fui orientado e instruído quanto ao uso e finalidade dos EPIs recebidos além dos meus direitos e deveres, o não cumprimento das determinações acima implicam em falha com as normas de segurança, podendo vir a sofrer as seguintes punições: advertência verbal, advertência por escrito, suspensão e ou demissão por justa causa.

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2 . 3 F U N Ç Ã O : P E D R E I R O

A construção é uma industria atípica que, por suas caracteristicas peculiares, tem uma Condição de Ambiente de insegurança praticamente permanente.

Assim: Não transite pela obra sem capacete e sapatão; Use seus EPIs apenas para a finalidade a que se destinam e mantenha-os sob sua guarda e conservação;

Observe atentamente o meio ambiente do trabalho ao circular na obra, e corrija as condições, inseguras encontradas, imediatamente;

Não ultrapasse a barreira (cancela) de segurança sem o elevador esteja no seu pavimento.

Use corretamente o cinto de segurança ligado a um cabo de segurança,

para trabalhos realizados em andaimes suspensos mecânicos, para trabalhos em altura superior a 2,00 metros (dois metros) ou na periferia da obra.

Use roupa completa (calça e camisa), bota de borracha, luvas de borracha e óculos de segurança, nos trabalhos de lançamento e vibração do concreto quando for o caso.

Verifique as condições gerais das ferramentas manuais e elétricas antes de usá-las.

Não improvise extensões elétricas, e nem conserte equipamentos elétricos defeituosos. Chame os eletricista.

Não “fabrique” andaimes de madeira e masseiras e nem trabalhe em andaimes sem guarda-corpo, rodapé e estrado com no mínimo 60 centímetros (sessenta centímetros) de largura. Chame o carpinteiro.

DECLARAÇÃO: Declaro o recebimento dos EPIS, de propriedade da Empresa, ficando

ciente da OBRIGATORIEDADE DE SEU USO e conservação bem como a sua devolução quando necessário. Estou ciente de que o extravio e a danificação injustificada dos EPIs poderá ser descontado do meu salário (& 1°, art. 462 / CLT). Nesta data fui orientado e instruído quanto ao uso e finalidade dos EPIs recebidos além dos meus direitos e deveres, o não cumprimento das determinações acima implicam em falha com as normas de segurança, podendo vir a sofrer as seguintes punições: advertência verbal, advertência por escrito, suspensão e ou demissão por justa causa.

Florianópolis, ____ de _______________ de ______

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Assinatura do Empregado

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2 . 4 F U N Ç Ã O : C A R P I N T E I R O

A construção é uma industria atípica que, por suas caracteristicas peculiares, tem uma Condição de Ambiente de insegurança praticamente permanente.

Assim: Não transite pela obra sem capacete e sapatão; Use seus EPIs apenas para a finalidade a que se destinam e mantenha-os sob sua guarda e conservação;

Observe atentamente o meio ambiente do trabalho ao circular na obra, e corrija as condições, inseguras encontradas, imediatamente;

Não ultrapasse a barreira (cancela) de segurança sem o elevador esteja no seu pavimento.

Use corretamente o cinto de segurança ligado a um cabo de segurança,

para trabalhos realizados em andaimes suspensos mecânicos, para trabalhos em altura superior a 2,00 metros (dois metros) ou na periferia da obra.

Use luvas de raspa de couro e óculos de segurança nos trabalhos de forma e desforma.

Não desça material (formas de periferia) em queda livre. Use cordas para amarrá-los.

Quando designado para operar a serra circular, não permita que outras pessoas a utilizem.

Ao operar a serra circular, exija coifa protetora do disco, o cutelo divisor, a proteção das partes móveis e use protetor facial e protetor auricular.

Verifique as condições gerais das ferramentas manuais e elétricas antes de usá-las.

Faça manutenção preventiva nas ferramentas manuais e comunique qualquer alteração nas ferramentas elétricas, para registro em livro de inspeção.

Não improvise extensões elétricas, e nem conserte equipamentos elétricos defeituosos. Chame os eletricista.

Confeccione andaimes de madeira e escadas de mão, atendendo, às normas de segurança. Use madeira de boa qualidade, guarda-corpo, rodapé e estrado com no mínimo 60,0 centímetros (sessenta centímetros) de largura.

Isole a área onde for usar cola de fórmica ou outro similar. Ventile-a, não fume e não porte qualquer coisa que produza chama ou faisca.

DECLARAÇÃO:

Declaro o recebimento dos EPIS, de propriedade da Empresa, ficando ciente da OBRIGATORIEDADE DE SEU USO e conservação bem como a sua devolução quando necessário. Estou ciente de que o extravio e a danificação injustificada dos EPIs poderá ser descontado do meu salário (& 1°, art. 462 / CLT). Nesta data fui orientado e instruído quanto ao uso e finalidade dos EPIs recebidos além dos meus direitos e deveres, o não cumprimento das determinações acima implicam em falha com as normas de segurança, podendo vir a sofrer as seguintes punições: advertência verbal, advertência por escrito, suspensão e ou demissão por justa causa.

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2 . 5 F U N Ç Ã O : 1 / 2 O F I C I A L C A R P I N T E I R O

A construção é uma industria atípica que, por suas caracteristicas peculiares, tem uma Condição de Ambiente de insegurança praticamente permanente.

Assim: Não transite pela obra sem capacete e sapatão; Use seus EPIs apenas para a finalidade a que se destinam e mantenha-os sob sua guarda e conservação;

Observe atentamente o meio ambiente do trabalho ao circular na obra, e corrija as condições, inseguras encontradas, imediatamente;

Não ultrapasse a barreira (cancela) de segurança sem o elevador esteja no seu pavimento.

Use corretamente o cinto de segurança ligado a um cabo de segurança,

para trabalhos realizados em andaimes suspensos mecânicos, para trabalhos em altura superior a 2,00 metros (dois metros) ou na periferia da obra.

Use luvas de raspa de couro e óculos de segurança nos trabalhos de forma e desforma.

Não desça material (formas de periferia) em queda livre. Use cordas para amarrá-los.

Quando designado para operar a serra circular, não permita que outras pessoas a utilizem.

Ao operar a serra circular, exija coifa protetora do disco, o cutelo divisor, a proteção das partes móveis e use protetor facial e protetor auricular.

Verifique as condições gerais das ferramentas manuais e elétricas antes de usá-las.

Faça manutenção preventiva nas ferramentas manuais e comunique qualquer alteração nas ferramentas elétricas, para registro em livro de inspeção.

Não improvise extensões elétricas, e nem conserte equipamentos elétricos defeituosos. Chame os eletricista.

Confeccione andaimes de madeira e escadas de mão, atendendo, às normas de segurança. Use madeira de boa qualidade, guarda-corpo, rodapé e estrado com no mínimo 60,0 centímetros (sessenta centímetros) de largura.

Isole a área onde for usar cola de fórmica ou outro similar. Ventile-a, não fume e não porte qualquer coisa que produza chama ou faisca.

DECLARAÇÃO: Declaro o recebimento dos EPIS, de propriedade da Empresa, ficando

ciente da OBRIGATORIEDADE DE SEU USO e conservação bem como a sua devolução quando necessário. Estou ciente de que o extravio e a danificação injustificada dos EPIs poderá ser descontado do meu salário (& 1°, art. 462 / CLT). Nesta data fui orientado e instruído quanto ao uso e finalidade dos EPIs recebidos além dos meus direitos e deveres, o não cumprimento das determinações acima implicam em falha com as normas de segurança, podendo vir a sofrer as seguintes punições: advertência verbal, advertência por escrito, suspensão e ou demissão por justa causa.

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2 . 6 F U N Ç Ã O : M E S T R E D E O B R A S

A construção é uma indústria atípica que, por suas características peculiares, tem uma Condição de Ambiente de insegurança praticamente permanente.

Assim: Não transite pela obra sem capacete e sapatão; Use seus EPIs apenas para a finalidade a que se destinam e mantenha-os sob sua guarda e conservação;

Observe atentamente o meio ambiente do trabalho ao circular na obra, e corrija as condições, inseguras encontradas, imediatamente;

Não ultrapasse a barreira (cancela) de segurança sem o elevador esteja no seu pavimento.

Oriente seus encarregados e trabalhadores sobre o processo mais seguro de executar qualquer trabalho.Exija de seus encarregados uma reunião preliminar com suas equipes, para discutir as medidas específicas de segurança a serem adotadas, quando do início de qualquer etapa da obra.Mantenha a obra sempre limpa e a circulação dos trabalhadores desobstruídas.Corrija as condições inseguras que forem comunicada, com o máximo de urgência.Dê atenção especial à proteção da periferia, dos poços de elevadores, às instalações elétricas e à manutenção de máquinas e equipamentos, particularmente à serra circular, aos guinchos e gruas.

Paralise imediatamente os trabalhos em andamento que sujeitem os trabalhadores a grave e iminente risco, especialmente trabalhos em altura sem uso do Cinto de Segurança.Oriente, acompanhe e fiscalize os trabalhadores de montagem de andaimes suspensos mecânicos e verifique, diariamente, os dispositivos de suspensão, antes do início dos trabalhos.Mantenha o livro próprio para as inspeções de máquinas atualizado, com registro das falhas encontradas, medidas corretivas adotadas e a indicação de quem realizou.Confira o livro de inspeção próprio do elevador de passageiros e submeta-o, semanalmente, ao responsável pela obra, para ser visto e assinado.Encaminhe, com a máxima urgência, o livro de inspeção do elevador de transporte de materiais ao responsável pela obra, quando houver irregularidade no seu funcionamento e manutenção e inicie imediatamente as medidas corretivas cabíveis.

Não permita alterações nos locais onde tenham ocorrido acidentes graves antes da realização da perícia ou vistoria da autoridade competente e pelo Órgão Regional do Ministério do Trabalho.Providencie atendimento médico urgente aos trabalhadores acidentados.Prestigie as reuniões da CIPA.Fiscalize e exija, permanentemente, o uso do EPI apropriado por todos os trabalhadores de sua obra.

DECLARAÇÃO: Declaro o recebimento dos EPIS, de propriedade da Empresa, ficando

ciente da OBRIGATORIEDADE DE SEU USO e conservação bem como a sua devolução quando necessário. Estou ciente de que o extravio e a danificação injustificada dos EPIs poderá ser descontado do meu salário (& 1°, art. 462 / CLT). Nesta data fui orientado e instruído quanto ao uso e finalidade dos EPIs recebidos além dos meus direitos e deveres, o não cumprimento das determinações acima implicam em falha com as normas de segurança, podendo vir a sofrer as seguintes punições: advertência verbal, advertência por escrito, suspensão e ou demissão por justa causa.

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APÊNDICE F – MANUAL DE SEGURANÇA, HIGIENE E BOA CONVIVÊNCIA NO CANTEIRO DE OBRAS MANUAL DE SEGURANÇA, HIGIENE

E BOA CONVIVÊNCIA NO CANTEIRO DE OBRAS

Apresentação Apresentação

Apresentação

INICIE SEU TRABALHO

COM UM BOM DIA!

CONTINUE COM BOA TARDE!

E TERMINE COM BOA NOITE!

USE SEMPRE PALAVRAS MÁGICAS:

POR FAVOR COM LICENÇA

POSSO AJUDAR

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Apresentação

A empresa Westhouse Empreendimentos Imobiliários Ltda, tem a imensa satisfação de recebê-lo como mais novo integrante colaborador (a). É com muita responsabilidade e respeito que disponibilizamos este manual, a fim de fornecer algumas informações sobre: segurança, higiene e boa convivência no canteiro de obras. Este material poderá ser consultado sempre que necessário. Seu objetivo é fornecer informações e esclarecer dúvidas. Nossa empresa tem a preocupação de proporcionar a seus colaboradores: condições adequadas de trabalho, satisfação na realização das tarefas, segurança, qualidade de vida no ambiente de trabalho e respeito.

À Direção

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1. HIGIENE PESSOAL E COLETIVA

ESCOVE SEMPRE OS DENTES! VOCÊ SABIA:

MUITAS INFECÇÕES RESPIRATÓRIAS E PULMONARES

SÃO CRIADAS PELA FALTA DE CUIDADO COM OS DENTES.

A FALTA DE HIGIENE CAUSA MAU HÁLITO!

MANTENHA OS CABELOS SEMPRE LAVADOS, CORTADOS E ESCOVADOS.

CUIDANDODA HIGIENE...

VOCÊ EVITA:

PIOLHO, PULGA E SARNA !

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APÓS O USO DO VASO SANITÁRIO, PUXE A

DESCARGA!

LAVE SEMPRE AS MÃOS!

FAVOR NÃO URINAR FORA DO BACIO!

O BANHO FAZ BEM A SAÚDE E

DEVE SER REALIZADO PELO

MENOS, 1 VEZ AO DIA.

APÓS O BANHO, VERIFIQUE SE DESLIGOU CORRETAMENTE O CHUVEIRO E GUARDE SEUS

OBJETOS PESSOAIS.

MANTENHA SEMPRE O ARMÁRIO CHAVEADO.

GUARDE SOMENTE ROUPAS! GUARDE SEUS PERTENCES E MANTENHA O LOCAL SEMPRE

LIMPO!

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MANTENHA O REFEITÓRIO SEMPRE LIMPO.

LAVE SEMPRE O QUE SUJAR.

GUARDE SEUS PERTENCES EM

LOCAL INDICADO.

APÓS O BANHO, PENDURE SUA

TOALHA NA LAVANDERIA.

AS BACTÉRIAS ADORAM A UMIDADE!

AS TOALHAS DEVEM SER LAVADAS E TROCADAS,

PELO MENOS , 1 VEZ POR SEMANA!

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RETIRE PRODUTOS FORA DA VALIDADE OU ESTRAGADOS,

ARMAZENADOS NA GELADEIRA.

NÃO UTILIZAR SACOLAS

PLÁSTICAS PARA GUARDA DE ALIMENTOS.

MANTENHA O FOGÃO SEMPRE LIMPO.

LAVE AS PANELAS QUE SUJAR!

O LUGAR DE LIXO É NA LIXEIRA!

LIXO ORGÂNICO

RESÍDUOS MOLHADOS/ÚMIDOS

LIXO RECICLÁVEL

LIXO SECO PAPEL, ALUMÍNIO, VIDRO E

PLÁSTICO.

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2. EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL – E.P.I

LUVAS

LOCAL DE USO: MÃOS

PARA QUE SERVE: PROTEGER AS MÃOS CONTRA

ABRASIVOS, CORTANTES, CHOQUES ELÉTRICOS, AGENTES

TÉRMICOS, AGENTES BIOLÓGICOS, AGENTES QUÍMICOS, DERMATOSE E

VIBRAÇÕES.

CAPACETE

LOCAL DE USO: CABEÇA

PARA QUE SERVE: PROTEGER CONTRA CHOQUE

ELÉTRICO, QUEDAS E OBJETOS DIVERSOS

DEVE SER USADO DURANTE O

HORÁRIO DE TRABALHO.

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PROTETOR AUDITIVO

LOCAL DE USO: OUVIDOS

PARA QUE SERVE: PROTEGER CONTRA NÍVEIS DE PRESSÃO

SONORA (RUÍDOS) SUPERIORES AO ESTABELECIDO

NR 15.

CAPA DE CHUVA

LOCAL DE USO: TODO CORPO

PARA QUE SERVE:

PROTEGER NOS DIAS DE CHUVA

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ÓCULOS

LOCAL DE USO: FACE

PARA QUE SERVE: PROTEGER OS OLHOS CONTRA IMPACTOS DE

PARTÍCULAS VOLANTES,

LUMINOSIDADE E RESPINGOS DE

PRODUTOS QUÍMICOS.

MÁSCARA DESCARTÁVEL

LOCAL DE USO: BOCA E NARIZ

PARA QUE SERVE:

EVITAR INTOXICAÇÃO

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PROTETOR SOLAR

LOCAL DE USO: FACE, BRAÇOS, NUCA, PERNAS

PARA QUE SERVE:

PROTEGER CONTRA OS RAIOS SOLARES

CREME PROTETOR

LOCAL DE USO: MÃOS

PARA QUE SERVE: PROTEGER AS MÃOS

CONTRA OS AGENTES QUÍMICOS

UNIFORME PARA QUE SERVE:

⇒ MELHOR IDENTIFICAÇÃO ⇒ PROTEGER MEMBROS

SUPERIORES E INFERIORES CONTRA RESPINGOS DE PRODUTOS QUÍMICOS E UMIDADE.

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BOTAS DE BORRACHA

LOCAL DE USO: PÉS

PARA QUE SERVE:

PROTEGER CONTRA CHOQUES ELÉTRICOS, RESPINGOS DE

PRODUTOS QUÍMICOS, UMIDADE PROVENIENTE DE OPERAÇÕES COM

USO DA ÁGUA.

SAPATÃO LOCAL DE USO: PÉS

PARA QUE SERVE:

PROTEGER CONTRA IMPACTOS- DE QUEDAS DE OBJETOS,

CHOQUES ELÉTRICOS, AGENTES CORTANTES E ESCORIANTES,

RESPINGOS DE PRODUTOS QUÍMICOS

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CINTURÃO

LOCAL DE USO: CINTURA, BRAÇOS E PERNAS

PARA QUE SERVE:

PROTEGER CONTRA RISCOS DE QUEDA EM

TRABALHOS EM ALTURA – ACIMA DE 2 METROS.

DISPOSITIVO TRAVA-QUEDA

LOCAL DE USO: COM

CINTURÃO

PARA QUE SERVE: PROTEÇÃO DO

USUÁRIO CONTRA QUEDAS EM

MOVIMENTAÇÃO VERTICAL.

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TODOS DEVEM USAR

CAPACETE, SAPATÃO E UNIFORME!

ALGUMAS FUNÇÕES, TAMBÉM DEVEM USAR OUTROS DE E.P.I.s. FIQUE ATENTO AS ATIVIDADES EXECUTADAS:

ARMADOR

LUVA PROTEÇÃO (RASPA DE COURO OU VAQUETA)

AVENTAL

PEDREIRO

LUVA PROTEÇÃO (LÁTEX) CINTO DE SEGURANÇA CALÇA DE PROTEÇÃO

SERVENTE

LUVA PROTEÇÃO(LÁTEX E RASPA DE COURO) MÁSCARA DE PROTEÇÃO(POEIRA) ÓCULOS DE SEGURANÇA (QUANDO FOR RASGAR ALVENARIA)

OPERADOR DE POLICORTE

LUVA PROTEÇÃO (RASPA DE COURO)

OCULOS PROTETOR

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É PRECISO LEMBRAR QUE:

ELETRICISTA

LUVA DE BORRACHA

GESSEIRO

CINTO SEGURANÇA (LOCAIS COM POSSIBILIDADE DE QUEDA)

MÁSCARA DE PÓ ÓCULOS PROTETOR

PINTOR

MÁSCARA DE PROTEÇÃO(PÓ)

LUVA DE PROTEÇÃO (LÁTEX)

CARPINTEIRO E ½ OFICIAL

PROTETOR FACIAL E AURICULAR LUVAS DE RASPA DE COURO CINTO DE SEGURANÇA (TRABALHOS EM ALTURA)

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3. EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO COLETIVA E.P.C.

NA CONCRETAGEM TODOS DEVEM USAR:

CAPACETE BOTA BORRACHA ÓCULOS DE PROTEÇÃO PROTETOR AURICULAR (PRÓXIMO AO VIBRADOR)

LUVAS DE LÁTEX (AMARELA) OU NITRÍLICA (VERDE)

USAR O APITO PARA MAIOR SEGURANÇA!

QUANDO ESTIVER OPERANDO MÁQUINAS:

USAR CAPACETE BOTA ÓCULOS E MÁSCARA DE PROTEÇÃO, PROTETOR AURICULAR TIPO PLUG/CONCHA;

VERIFICAR O ATERRAMENTO!

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3.EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO COLETIVA E.P.C.

FITA ZEBRADA:

PARA QUE SERVE:

ISOLAR A DEMARCAÇÃO DE ÁREA DE RISCO

GUARDA CORPO

PARA QUE SERVE:

PROTEGER OS TRABALHADORES E

VISITANTES DE QUEDA DE ALTURA.

DEVE SUPORTAR O PESO MÍNIMO DE

80 KG. DEVE CONTER 3 TRAVESSAS,

SENDO A SUPERIOR COM ALTURA DE 1,20M.

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ALCAPÃO

PARA QUE SERVE: SUBSTITUIR O GUARDA-

CORPO FECHAR OS BURACOS NA

LAJE

ONDE USAR: ⇒ PERIFERIA DA LAJE ⇒ LOCAIS DE

POSSIBILIDADE DE QUEDA (VÃO ELEVADOR, VÃO DO PISO ETC)

⇒ DEVE SUPORTAR O PESO MÍNIMO DE 80 KG.

REDE DE PROTEÇÃO

ONDE USAR: AO REDOR DA EDIFICAÇÃO

PARA QUE SERVE:

PODE SER ADOTADA PARA PROTEGER CONTRA QUEDA DE

ALTURA. NÃO É OBRIGATÓRIA!

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TELA

ONDE USAR: EM TORNO DA FACHADA DA

EDIFICAÇÃO

PARA QUE SERVE: EVITA QUEDA DE RESÍDUOS

ARREMESSADOS.

BANDEJA

ONDE USAR:

A CADA 3 LAJES – BANDEJA SECUNDÁRIA (1,40m

COMPRIMENTO)

1ª LAJE – PRINCIPAL (2,50M COMPRIMENTO

PARA QUE SERVE:

PROTEÇÃO CONTRA QUEDA DE

OBJETOS – LAJE SUPERIOR PARA INFERIOR.

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EXTINTOR DE INCÊNDIO

ONDE DEVE TER: CARPINTARIA

POSTO GUINCHEIRO

PARA QUE SERVE: PROTEGER DE PRINCÍPIOS DE

INCÊNDIO, GERADO POR FAGULHAS E FAISCAS DE

EQUIPAMENTOS COM MOTORES ELÉTRICOS.

ATERRAMENTO

ONDE DEVE TER: ⇒ SERRA DE BANCADA ⇒ POLICORTE ⇒ BETONEIRA ⇒ MOTOR ELEVADOR ⇒ TORRE ELEVADOR ⇒ VIBRADOR ELÉTRICO

PARA QUE SERVE: EVITAR CHOQUE ELÉTRICO

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NÃO ESQUEÇA!

AS FERRAGENS DEVEM ESTAR SEMPRE PROTEGIDAS!

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139

IMPORTANTE!

EM CASO DE ACIDENTE: COMUNIQUE

IMEDIATAMENTE O MESTRE DE OBRAS!

NÃO SE MOVIMENTE

SOZINHO!

CONSULTE A LISTA DE TELEFONES ÚTEIS!

NA CIRCULAÇÃO:

NÃO DEIXE OBJETOS QUE DIFICULTEM A PASSAGEM!

MANTENHA A CIRCULAÇÃO

SEMPRE LIMPA E DESIMPEDIDA.

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140

FERRAMENTAS E DEMAIS EQUIPAMENTOS:

APÓS O USO, LIMPE E GUARDE

NO LOCAL INDICADO.

ESTEJA SEMPRE ALERTA AOS PERIGOS CAUSADOS NO CANTEIRO DE OBRAS.

⇒ USE SEMPRE O E.P.I

⇒ SEJA UM FISCALIZADOR PERMANENTE DA

SEGURANÇA

⇒ RESPEITE O E.P.C.

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141

VOCÊ PRECISA SABER:

O QUE C.A. ? É O CERTIFICADO DE APROVAÇÃO DO EQUIPAMENTO. REGULAMENTADO PELO MTE - MINISTÉRIO DO EMPREGO E TRABALHO QUE GARANTE A EFICÁCIA E QUALIDADE DO EQUIPAMENTO. TODO EQUIPAMWENTO DEVE TER NÚMERO DO C.A.

É DE RESPOSABILIDADE DO EMPREGADO A GUARDA E

CONSERVAÇÃO DO EQUIPAMENTO INDIVIDUAL.

USAR OS EQUIPAMENTOS E PROTEÇÃO INDIVIDUAL PARA A FINALIDADE QUE SE DESTINA.

COMUNICAR O EMPREGADOR QUANDO O USO SE TORNAR

IMPRÓPRIO E SOLICITAR A REPOSIÇÃO DO MESMO.

O CONTATO COM PRODUTOS QUÍMICOS, PODE CAUSAR DERMATOSES!

É PROIBIDO FUMAR NA CARPINTARIA!

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142

DESENVOLVIMENTO E CRIAÇÃO

PATRICIA RAMOS NEVES CARNEIRO CONTATO: [email protected]

Fone: 48 – 9981.7898

COLABORADORES

Eng.Marcos Vinicius Petri Prof.Tadeu Nobre Formiga Antonio Valdir Fernandes

Abril 2007

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APÊNDICE G – FORMULÁRIO DE CALENDÁRIO DE TAREFAS – 5S

LOCAL ABRIL MAIO LOCAL

ABRIL MAIO

REFEITÓRIO

GILSON

GILSON

FRENTE

DA OBRA

FRENTE ÁREA DE

CONVIVÊNCIA

PAULO CÉSAR

MÁRCIO

PAULO CÉSAR

MÁRCIO

VESTIÁRIO-

BWC

JONAS

JONAS

CARPINTARIA

ATACIZIO

ATACIZIO

LAVANDERIA

ADAILTON

ADAILTON

ARMAÇÃO DE FERRAMENTA

ARIOVALDO

ARIOVALDO

ESCRITÓRIO

VALDIR

VALDIR

CIRCULAÇÃO EXTERNA DO

CANTEIRO

ANTÔNIO

ANTÔNIO

DEPÓSITO

FERRAMENTAS

GERALDO

GERALDO

CIRCULÇÃO INTERNA DA OBRA

NICOLAU /

CÉSAR

NICOLAU /

CÉSAR

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APÊNDICE H – FORMULÁRIO DE ACOMPANHAMENTO DE TAREFAS E VISITA – 5S

RESIDENCIAL PORTOMARE CALENDÁRIO E ACOMPANHAMENTO DE TAREFAS E AVALIAÇÃO

1= REGULAR 2= BOM 3= ÓTIMO

LOCAL

MÊS:ABRIL MÊS: MAIO LOCAL MÊS:ABRIL MÊS: MAIO

REFEITÓRIO

GILSON ( ) __/__/__ ( ) __/__/__ ( ) __/__/__ ( ) __/__/__

GILSON ( ) __/__/__ ( ) __/__/__ ( ) __/__/__ ( ) __/__/__

FRENTE DA OBRA/ FRENTE

ÁREA DE CONVIVÊNCIA

PAULO CÉSAR MÁRCIO

( ) __/__/__ ( ) __/__/__ ( ) __/__/__ ( ) __/__/__

PAULO CÉSAR MÁRCIO

( ) __/__/__ ( ) __/__/__ ( ) __/__/__ ( ) __/__/__

VESTIÁRIO-BWC

JONAS ( ) __/__/__ ( ) __/__/__ ( ) __/__/__ ( ) __/__/__

JONAS ( ) __/__/__ ( ) __/__/__ ( ) __/__/__ ( ) __/__/__

CARPINTARIA

ATACIZIO ( ) __/__/__ ( ) __/__/__ ( ) __/__/__ ( ) __/__/__

ATACIZIO ( ) __/__/__ ( ) __/__/__ ( ) __/__/__ ( ) __/__/__

LAVANDERIA

ADAILTON

( ) __/__/__ ( ) __/__/__ ( ) __/__/__ ( ) __/__/__

ADAILTON

( ) __/__/__ ( ) __/__/__ ( ) __/__/__ ( ) __/__/__

ARMAÇÃO DE FERRAMENTA

ARIOVALDO

( ) __/__/__ ( ) __/__/__ ( ) __/__/__ ( ) __/__/__

ARIOVALDO

( ) __/__/__ ( ) __/__/__ ( ) __/__/__ ( ) __/__/__

ESCRITÓRIO

VALDIR ( ) __/__/__ ( ) __/__/__ ( ) __/__/__ ( ) __/__/__

VALDIR ( ) __/__/__ ( ) __/__/__ ( ) __/__/__ ( ) __/__/__

CIRCULAÇÃO EXTERNA DO

CANTEIRO

ANTÔNIO ( ) __/__/__ ( ) __/__/__ ( ) __/__/__ ( ) __/__/__

ANTÔNIO ( ) __/__/__ ( ) __/__/__ ( ) __/__/__ ( ) __/__/__

DEPÓSITO

FERRAMENTAS

GERALDO ( ) __/__/__ ( ) __/__/__ ( ) __/__/__ ( ) __/__/__

GERALDO ( ) __/__/__ ( ) __/__/__ ( ) __/__/__ ( ) __/__/__

CIRCULÇÃO INTERNA DA

OBRA

NICOLAU / CÉSAR

( ) __/__/__ ( ) __/__/__ ( ) __/__/__ ( ) __/__/__

NICOLAU / CÉSAR

( ) __/__/__ ( ) __/__/__ ( ) __/__/__ ( ) __/__/__

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145

APÊNDICE I – CURSOS E PALESTRAS DE QUALIFICAÇÃO DA ACADÊMICA PERÍODO

CARGA

HORÁRIA

LOCAL

TEMA INSTRUTORES

MÊS:

NOV/06

DIAS:

14-16-21-

22-23

20 HORAS

AUDITÓRIO

SECONCI

CIPA –

Comissão

Interna de

Prevenção de

Acidentes

Engenheiro do Trabalho:

Marcos Vinícius Petri

Médico do Trabalho

Walter Gaigher Filho

Charles Fernandes Cardoso

Técnico segurança trabalho:

Sérgio Francisco da Cunha e

Gisele Barcelos

Educacional Saúde e Segurança Jennifer Day

25/11/2006

08 HORAS

AUDITÓRIO

E.T.F.S.C

2º ENCONTRO

DAS CIPA`S

DRT – Roberto Ladetti

Engenheiro segurança: Sérgio Veríssimo

29/11/2006

06 HORAS

AUDITÓRIO

CREA

APLICANDO

5S NA

CONSTRUÇÃO

CIVIL

Engenheiro Civil Edinaldo Favareto Gonzalez

08/12/2006

04 HORAS

AUDITÓRIO

SECONCI

PRIMEIROS

SOCORROS

Corpo de Bombeiros Jair do D. da Costa

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LISTA DE ANEXOS

ANEXO A

JORNAL MOVIDA

147

ANEXO B

FOLDER PALESTRA – HIGIENE PESSOAL

148

ANEXO C

FOTOS: CANTEIRO DE OBRAS (ANTES)

149

ANEXO D

FOTOS DO CANTEIRO DE OBRAS EM PROCESSO DE

MUDANÇA

150

ANEXO E

FOTOS DA ÁREA DE VIVÊNCIA COM IMPLANTAÇÃO DA

Q.V.T.

151

ANEXO F

FOTOS DO BWC E VESTUÁRIO

152

ANEXO G

FOTOS DA COMEMORAÇÃO DOS ANIVERSARIANTES

154

ANEXO H

FOTOS DO DEPÓSITO DE FERRAMENTAS E MATERIAIS

155

ANEXO I

FOTOS DOS CAPACETES - E.P.I.

156

ANEXO J

FOTOS DO ESCRITÓRIO DO MESTRE DE OBRAS

157

ANEXO K

FOTOS DA MONTAGEM DA FERRAGEM

158

ANEXO L

FOTOS DA CARPINTARIA

159

ANEXO M

FOTO DA LAVANDERIA

160

ANEXO N

FOTOS DO GRUPO

161

ANEXO O

FOTOS DO EMPREENDIMENTO

162

ANEXO P

FOTOS DAS PLACAS DE SINALIZAÇÃO

163

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147

ANEXO A - JORNAL MOVIDA

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148

ANEXO B – FOLDER PALESTRA – HIGIENE PESSOAL

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149

ANEXO C – FOTOS DO CANTEIRO DE OBRAS (ANTES)

Foto interna do canteiro de obra

Foto externa do canteiro de obra

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150

ANEXO D – FOTOS DO CANTEIRO DE OBRAS EM PROCESSO DE MUDANÇA

Foto interna do canteiro de obra (alterada)

Foto do canteiro de obra (interna) e área de vivência (externa)

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151

ANEXO E – FOTOS DA ÁREA DE VIVÊNCIA COM IMPLANTAÇÃO DA Q.V.T.

Foto externa refeitório (atual)

Foto interna do refeitório(atual)

Refeitório – prateleiras individuais para os funcionários

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152

ANEXO F – FOTOS DO BWC E VESTUÁRIO

Bwc interno (antes)

Bwc – local de banho (antes)

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153

Chuveiro - atual

Armários individuais chaveados – vestuário (atual)

BWC Interno (atual)

Bwc interno - atual

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154

ANEXO G – FOTOS DAS COMEMORAÇÕES DOS ANIVERSARIANTES

Fevereiro/2007

Abril/2007

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155

ANEXO H – FOTOS DO DEPÓSITO DE FERRAMENTAS E MATERIAIS

Depósito - Antes do 5S

Depósito – Durante 5S

Depósito – Foto Atual

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156

ANEXO I – FOTOS DOS CAPACETES - E.P.I

E.P.I – Visitantes

E.P.I. Funcionários – c/protetor solar

E.P.I. Capacete

c/ aba de manta térmica

p/proteger do sol

(criação mestre de obras)

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157

ANEXO J – FOTOS DO ESCRITÓRIO DO MESTRE DE OBRAS

Escritório – mestre de obra (anterior)

Escritório – mestre de obra (atual)

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158

ANEXO K – FOTOS DA MONTAGEM DA FERRAGEM

Ferragem - com lona provisória

Ferragem – construindo uma cobertura adequada

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159

ANEXO L – FOTOS DA CARPINTARIA

Carpintaria – antes do 5S

Carpintaria – durante 5S

Carpintaria – durante 5S

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160

ANEXO M - FOTO DA LAVANDERIA

Lavanderia

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161

ANEXO N – FOTO DO GRUPO

Colaboradores - Uniforme atual

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ANEXO O – FOTO DO EMPREENDIMENTO

Foto externa do canteiro – Residencial Portomare (atual)

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ANEXO P – FOTOS DAS PLACAS DE SINALIZAÇÃO

Sinalização externa - portão 2 (fornecedores)

Sinalização externa – portão 1 (visitantes)