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UNIVERSIDADE FEDERAL DE MATO GROSSO – UFMT

CAMPUS UNIVERSITÁRIO DE RONDONÓPOLIS – CUR

INSTITUTO DE CIÊNCIAS HUMANAS E SOCIAIS – ICHS

CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

Trabalho de Curso

EDILSON SANTOS BRAGA

ASPECTOS ATUAIS E FUTUROS QUANTO À EMPREGABILIDADE DE ALUNOS

DO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

RONDONÓPOLIS – MT

2019




Artigo apresentado como parte dos requisitos para obtenção do

título de Bacharel em Administração, Curso de Administração,

Instituto de Ciências Humanas e Sociais – ICHS, Campus

Universitário de Rondonópolis – CUR, Universidade Federal de

Mato Grosso – UFMT

Orientador: Prof. Dr. André Luís Janzkovski Cardoso


2019

TERMO DE APROVAÇÃO




Artigo apresentado à disciplina Trabalho de Curso – TC,

como parte dos requisitos para obtenção do título de

Bacharel em Administração, do Curso de Administração,

Instituto de Ciências Humanas e Sociais – ICHS, Campus

Universitário de Rondonópolis – CUR, Universidade Federal

de Mato Grosso – UFMT, aprovado em ____/____/2019,

com nota ______, pela seguinte Banca Examinadora:

Orientador: Prof. Dr. André Luís Janzkovski Cardoso

Curso de Administração, ICHS/CUR/UFMT

Presidente

Prof. Me. Roseli Aparecida dos Reis


Membro

Prof. Dra. Maria Salete Waltrick


Membro


2019

AGRADECIMENTOS

À Deus, por ser minha base e meu porto seguro, me dando força e vontade de vencer em todas

as situações vividas ao longo desses quatro anos

Agradeço especialmente à minha mãe Maria da Penha Gomes dos Santos que, apesar de não se

encontrar mais entre nós, sempre foi minha base, mostrando-me a importancia de lutar por

objetivos que acredito.

Agradeço a meu orientador e professor André Luís Janzkovski Cardoso, por suas orientações e

principalmente por sua paciência em me transmitir conhecimentos e por ser uma inspiração de

profissionalismo.

Aos professores Heitor Lopes, Roseli Reis, Paulo Henrique, Mauricio Pugas, Fernanda Pereira,

e Ivânia que sempre mostraram para nós o quão importante é a busca por conhecimento e por

terem sido exemplos e inspiração para mim, com suas histórias e experiências de vida.

Aos professores Maria Salete e Ediane Marcia e Ezequiel que de alguma maneira contribuíram

para minha formação e sempre me incentivaram nos momentos de desânimo.

Ao CNPq (Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico), pela concessão

da bolsa do Programa de Iniciação Científica.

Às minhas queridas e preciosas amigas Dalila Leite, Gabriela Santos e Aparecida Donizete, por

todo carinho, apoio e amor a mim demonstrado e por toda força, incentivo durante esses anos

de graduação.

SUMÁRIO

1 CONSIDERAÇÕES INICIAIS ......................................................................................... 7

2 REFERENCIAL TEÓRICO ............................................................................................. 8

2.1 A FORMAÇÃO DO ADMINISTRADOR ....................................................................... 8

2.2 EMPREGABILIDADE E INSERÇÃO DO ADMINISTRADOR NO MERCADO DE

TRABALHO ........................................................................................................................... 10

3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS .................................................................... 15

4 APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS ........................................................................ 16

4.1 DADOS QUALITATIVOS ............................................................................................... 16

4.2 DADOS QUANTITATIVOS ............................................................................................ 17

4.3 TESTE DE NORMALIDADE E HOMOGENEIDADE .................................................. 17

4.4 ANÁLISE FATORIAL ..................................................................................................... 18

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS ............................................................................................. 24

REFERÊNCIAS ...................................................................................................................... 26

APÊNDICES .......................................................................................................................... 28

APÊNDICE A: Frequência entre os dados demográficos em relação aos clusters ................ 27

APÊNDICE B: QUESTIONÁRIO DE COLETA DE DADOS .............................................. 32



Edilson Santos Braga1

RESUMO

Com a desenfreada globalização, o mercado de trabalho tem passado por profundas mudanças,

trazendo à tona novas exigências no tocante a mão de obra, o que tem refletido diretamente na

empregabilidade dos alunos. A empregabilidade por sua vez, é compreendida como a

capacidade de adaptação dos indivíduos às novas exigências do mundo do trabalho e das

organizações por meio do desenvolvimento de competências relacionadas ao capital humano,

capital cultural e ao capital social, sustentada pelos pilares: Adequação vocacional,

Competência Profissional, Idoneidade, Saúde Física e Mental, Reservas Financeiras e Fontes

Alternativas e Relacionamento. Diante disso, este trabalho tem como objetivo central, analisar

a percepção dos alunos no que diz respeito ao desenvolvimento e a sustentação de sua

empregabilidade. Quanto a metodologia, foi utilizada a abordagem quantitativa e o tipo de

pesquisa descritiva. A coleta de dados ocorreu por meio de questionário com questões fechadas

tabuladas no Excel e posteriormente transportadas e analisadas com base na estatística

bivariada, pelo uso de análise fatorial, teste de normalidade e homogeneidade, análise de

correlação e comparativo entre médias, análise de cluster, utilizando-se do software SPSS 20

(Statistical Package of Social Sciences). Com a análise fatorial, chegou-se em 9 fatores que

explicam 71% dos dados da pesquisa no que diz respeito às assertivas escalares. Quanto as

assertivas dicotômicas, foram testados alguns agrupamentos de cluster, onde se percebeu que 3

clusters davam conta de evidenciar a presença ou ausência do desenvolvimento dos capitais

entre os respondentes. Além disso, pode-se observar a existência de um grupo de alunos que se

destaca entre os demais no desenvolvimento de sua empregabilidade. Com base nas discussões,

foi elaborado um modelo que delineia a construção da empregabilidade pelo inter-

relacionamento entre os tipos de capitais e os pilares para a sustentação dessa empregabilidade

tendo como elemento substancial o próprio indivíduo e suas atitudes.

PALAVRAS-CHAVE: Empregabilidade; Mercado de Trabalho; Capital Humano, Cultural e

Social; Pilares da Empregabilidade

1 Acadêmico do curso de Administração da universidade Federal de Mato Grosso. Campus Universitário de

Rondonópolis.

CURRENT AND FUTURE ASPECTS ON EMPLOYMENT OF STUDENTS IN

ADMINISTRATION COURSE

ABSTRACT

With the unbridled globalization, the labor market has undergone profound changes, bringing

new demands on the workforce, which has reflected directly on the employability of students.

Employability, in turn, is understood as the ability of individuals to adapt to the new demands

of the world of work and organizations through the development of skills related to human

capital, cultural capital and social capital, supported by the pillars: Vocational Suitability,

Professional Competence, Suitability, Physical and Mental Health, Financial Reserves and

Alternative Sources and Relationship. Therefore, this work has as its main objective to analyze

the students' perception regarding the development and the support of their employability.

Regarding the methodology, the quantitative approach and the type of descriptive research were

used. Data collection occurred through a questionnaire with closed questions tabulated in Excel

and later transported and analyzed based on bivariate statistics, using factor analysis, normality

and homogeneity test, correlation and comparative analysis between means, cluster analysis,

using the SPSS 20 software (Statistical Package of Social Sciences). With the factor analysis,

it was found in 9 factors that explain 71% of the research data regarding the scalar assertions.

As for the dichotomous assertions, some cluster groupings were tested, where it was noticed

that 3 clusters could show the presence or absence of capital development among the

respondents. In addition, one can observe the existence of a group of students that stands out

among the others in the development of their employability. Based on the discussions, a model

was elaborated that delineates the construction of employability through the interrelationship

between the types of capital and the pillars for sustaining this employability having as a

substantial element the individual himself and his attitudes.

KEYWORDS: Employability; Job market; Human, Cultural and Social Capital;

Employability Pillars.

7

1 CONSIDERAÇÕES INICIAIS

O mundo corporativo tem se mostrado cada vez mais dinâmico, impulsionado pela

evolução tecnológica, consequência da globalização. Um olhar pela história, revela o quão

profundas foram essas mudanças na estrutura do mercado de trabalho, atribuindo-lhe fatores

como dinamicidade e instabilidade, que por sua vez, tem exigido cada vez mais profissionais

capacitados com habilidades e competências que atendam às reais necessidades do mercado,

abrindo espaço para se inferir que são estes fatores, os principais determinantes quando se fala

em empregabilidade.

A empregabilidade, de forma sintética, pode ser definida como sendo a capacidade de

adaptação dos indivíduos às novas exigências do mundo do trabalho e das organizações

(HELAL; ROCHA, 2011; HELAL; SANTOS, 2008), por meio do desenvolvimento de

competências relacionadas ao capital humano, capital cultural e ao capital social. Nas palavras

de Moura et al. (2014), a empregabilidade, como condição de o indivíduo exercer uma atividade

produtiva, como decorrência direta da capacidade de fazer algo ou alguma que alguém queira

adquirir, sustenta-se basicamente sobre seis pilares a saber: adequação vocacional; competência

profissional; idoneidade; saúde física e mental; reservas financeiras e fontes alternativas; e

Relacionamento.

Além das variáveis já mencionadas, outros fatores interferem na empregabilidade, a

título de exemplo, pode-se citar a formação dos profissionais, bem como o desenvolvimento de

competências. Esta por sua vez, ao ser definida, há um consenso na literatura, de que se trata

de uma noção complexa, passível de mais de uma definição, ou seja, “a noção de competência

é, assim, polissêmica, evocando uma multiplicidade de conhecimentos, saberes, habilidades e

diversos outros recursos pessoais, quando colocados ou não em prática nas atividades, situações

ou relações” (MARINHO-ARAÚJO; ALMEIDA, 2016, p. 3).

Como se percebe, a empregabilidade, em consonância com a realidade do mercado de

trabalho da atualidade, deve ser tida como um fenômeno que deve ser desenvolvido por parte

dos sujeitos envolvidos nesse processo, e aqui considera-se o papel fundamental do aluno

pautado em sua pró-atividade e capacidade de iniciativa, bem como a incomensurável

contribuição da universidade nesse processo. Diante disso, evidencia-se a importância do

aprofundamento dos debates acerca da temática, pois trata-se de um meio eficiente de mostrar

as falhas no processo de formação do aluno em detrimento das exigências dos novos perfis de

profissionais demandado pelas organizações.

Partindo da premissa de que este assunto deve ser debatido, principalmente no ambiente

acadêmico, e em aprofundamento do assunto, pode-se evidenciar algumas lacunas nesse

processo, como o fato de se relacionar simultaneamente os três capitais no desenvolvimento da

empregabilidade, além do fato de que o curso de administração, além de sua característica

interdisciplinar, o que em alguns casos dificulta o desenvolvimento do aluno em uma área de

atuação específica, tem se mostrado com uma certa disparidade entre o que se ensina aos alunos

e o que demandam as organizações.

Diante do que foi dito, a pergunta norteadora do trabalho foi: qual a percepção dos

alunos no que diz respeito ao desenvolvimento e a sustentação de sua empregabilidade? Para

responder tal pergunta, o objetivo perseguido foi analisar a percepção dos alunos no que diz

respeito ao desenvolvimento e a sustentação de sua empregabilidade.

Deste modo, os objetivos específicos definidos foram:

Levantar o perfil demográfico dos alunos;

Identificar elementos na presença dos capitais Humano, Cultural e Social para o

desenvolvimento da empregabilidade;

Identificar a percepção dos alunos sobre ações para a sustentabilidade da empregabilidade;

Identificar diferentes grupos entre os respondentes;

Identificar as possíveis relações entre os capitais e os pilares no desenvolvimento e

manutenção da empregabilidade e;

8

Verificar relações entre as variáveis demográficas, agrupamento dos respondentes e as

ações que sustentam a empregabilidade.

Faz-se importante ressaltar que o termo empregabilidade é recente e é consequência das

novas configurações pelas quais passam o mercado de trabalho em todo o mundo, impulsionado

pelo avanço tecnológico, que por sua vez, vem obrigando as organizações a se submeterem a

um processo constante de reestruturação, modificando assim, várias ocupações, flexibilizando

o trabalho e precarizando as relações de trabalho (HELAL; NEVES; FERNANDES, 2007).

Para os autores, nesse contexto, o emprego tende a exigir novas habilidades dos indivíduos.

Portanto, o trabalho se justifica por trazer uma abordagem de uma temática que tem se

tornado cada vez mais preocupante, tanto para as universidades que têm a missão de formar

profissionais, quanto para os próprios alunos, considerando que seu protagonismo no

desenvolvimento de sua empregabilidade é um requisito fundamental.

O presente estudo está dividido em 4 partes além desta introdução, onde se tem o

referencial teórico que trata da formação do administrador e da inserção deste no mercado de

trabalho, em seguida são apresentados os procedimentos metodológicos, posteriormente a

apresentação e análise dos resultados, e por fim as considerações finais.

2 REFERENCIAL TEÓRICO

A empregabilidade na área de administração tem sido pauta de algumas discussões entre

teóricos e estudiosos. Essas discussões têm fundamentado interrogações no tocante à produção

científica, pois, por meio de análise das produções cientificas na área da administração, os

estudiosos discutem o quanto o ensino de administração está em consonância ou discrepância

com as reais demandas do mercado de trabalho. No que se refere a produções científicas em

administração, Mascarenhas, Zambaldi e Moraes (2011) dizem que este é um processo que vem

se consolidando ao longo da história, embora esteja ocorrendo de forma deficitária, quando se

trata da relevância e da qualidade dessas produções, variáveis atribuídas, principalmente, a

fatores institucionais e culturais.

Cardoso (2015) preconiza que uma das fragilidades no tocante a qualidade de pesquisas

em administração diz respeito a originalidade e a dificuldade de criação de uma linha

paradigmática e de uma tradição brasileira. Para o autor, isso é consequência do uso de literatura

estrangeira como consenso e de tradição pouco questionada, assumida como verdade absoluta.

Tais fragilidades fundamentam as discussões e reflexões sobre a formação do profissional dessa

área.

2.1 A FORMAÇÃO DO ADMINISTRADOR

A formação do administrador, assim como o ensino superior em geral, por uma

perspectiva histórica, sempre teve um caráter profissionalizante, em que o aluno recebia uma

formação técnica (LIMA, 2007). Concepção que vem se modificando com a consolidação dos

cursos, abrindo-se novas vertentes sobre a formação desses profissionais, em especial do

administrador, que deve ter sua formação focada no atendimento das reais necessidades

demandadas pelo mercado de trabalho.

Sobre isso, são estabelecidas pela Diretriz Curricular Nacional do curso de

administração algumas competências e habilidades essenciais à formação do administrador. Os

cursos de graduação em administração devem ensejar perfis capazes de compreender questões

científicas, técnicas, sociais e econômicas da produção e de processos, bem como perfis que

apresentem flexibilidade intelectual e adaptabilidade contextual (CONSELHO NACIONAL

DE EDUCAÇÃO, 2005).

Mediante a essas exigências, em termos normativos, os projetos pedagógicos dos cursos

de administração ofertados pelas instituições de ensino superior devem se pautar,

primordialmente, em três eixos centrais a saber: (1) conteúdos de formação básica, os quais

9

estão relacionados à estudos antropológicos, sociológicos, filosóficos, psicológicos, ético-

profissionais, políticos, comportamentais, econômicos e contábeis, bem como os relacionados

com as tecnologias da comunicação e da informação (TIC’s) e das ciências jurídicas; (2)

conteúdos de formação profissional, que por sua vez se relacionam com áreas específicas e

envolvem as teorias da Administração, das organizações e a gestão de pessoas, mercado e

marketing, materiais, produção e logística, financeira e orçamentária, sistemas de informações,

planejamento estratégico e serviços, pesquisa operacional, por exemplo, e por fim, (3)

conteúdos de formação complementar que englobam estudos opcionais de caráter transversal

e interdisciplinar para o enriquecimento do perfil do formando (CONSELHO NACIONAL DE

EDUCAÇÃO, 2005).

Além dos fatores supracitados, o mesmo conselho prevê que o curso de graduação em

administração possibilite à formação deste profissional, algumas habilidades, como por

exemplo, a habilidade de reconhecer e definir problemas, bem como equacionar sua solução;

pensar de forma estratégica; introduzir modificações no processo de produção; atuar de forma

preventiva; desenvolver expressão e comunicação compatíveis com o exercício profissional;

refletir e atuar criticamente sobre a esfera da produção; ter iniciativa, criatividade,

determinação, vontade política e administrativa, vontade de aprender, abertura às mudanças e

consciência da qualidade e das implicações éticas do seu exercício profissional, entre outros.

Dito isto, é possível inferir que, além de formar profissionais críticos, a formação do

profissional de administração, oferecida pelas Instituições de Ensino Superior – IES, deve ser

coerente com as demandas e tendências do mercado de trabalho para o qual o profissional está

sendo preparado. Neste sentido, mesmo reconhecendo a importância do papel da universidade

na preparação do indivíduo para o mercado, Helal e Rocha (2011) dizem que pairam muitas

interrogações sobre a função da universidade na formação dos indivíduos, como por exemplo,

a universidade forma os indivíduos para si ou para o mercado? Essa e outras interrogações

geram reflexões, pois segundo os autores, torna-se cada vez mais comum e corriqueira a pressão

dos ambientes de trabalho para que o ensino superior desenvolva a empregabilidade dos

estudantes e atribua à essa habilidade, maior relevância nas grades curriculares, instruindo os

alunos, não apenas do ponto de vista acadêmico, mas também da perspectiva das reais

necessidades dos empregadores.

Dadas essas concepções, um conceito imprescindível no tocante à formação do

administrador, bem como sua colocação e manutenção no mercado de trabalho, diz respeito ao

desenvolvimento de competências, sejam elas técnicas, comportamentais, cognitivas e/ou

funcionais, assumindo que este conceito está ligado a um conjunto de características do

indivíduo que ocasiona o desempenho superior na realização de uma tarefa em determinada

situação, além de envolver um aglomerado de conhecimentos, habilidades e atitudes que

interferem no desempenho do indivíduo no trabalho (GORGES; PASSOS; WOLLINGER,

2018).

É válido ressaltar que outro ponto, no tocante a formação do administrador, tem

ensejado discussões e críticas entre os estudiosos da área, o fato da fragmentação do ensino,

numa área de conhecimento ampla e interdisciplinar, ocasionando à falta de foco no escopo das

habilidades da profissão (SOUZA; FERRUGINI; ZAMBALDE, 2017).

No tocante a interdisciplinaridade do curso, e, por conseguinte, sua fragmentação,

Cezarino e Corrêa (2015) ponderam que tais fatores evidenciam o esgotamento do ensino de

administração, atribuindo-lhe um caráter meramente reprodutivo de conteúdo. Para os autores,

o excesso de especialização oportunizado pelo curso, limitou a formação destes profissionais,

colocando-os inertes frente às mudanças e dinâmicas do mercado de trabalho, denotando,

portanto, os contrastes do que se espera destes profissionais, com os efetivos perfis que são

desenvolvidos pelas instituições superiores.

10

Contudo, Paiva, Esther e Melo (2004) asseguram que, a interdisciplinaridade

proporciona uma visão ampla da complexidade da realidade de forma integrada e repleta de

interações, ou seja, para os autores, a interdisciplinaridade é concebida como uma possibilidade

de ação-reflexão-ação. No curso de administração, a interdisciplinaridade deve desenvolver

perfis com visão de conjunto, por meio de um conhecimento mais sistêmico e holístico sobre

questões fundamentais, de tal modo que interdisciplinaridade, exige que os conteúdos, como

um todo, estejam efetivamente inter-relacionados para se entender determinada situação ou

categoria de problema. Logo, a interdisciplinaridade surge como uma possibilidade de

enfrentamento destes desafios (PAIVA; ESTHER; MELO, 2004; CEZARINO; CORRÊA,

2015).

Por fim, sobre a formação do profissional de administração na contemporaneidade,

Soares, Alves e Targino (2017) dizem que este processo deve ser fundamentado na transmissão

de treinamentos que sejam capazes de fazer estes profissionais lidar com os desafios existentes

na sociedade contemporânea, refletindo em eficiência na realização das atividades exigidas pelo

ambiente organizacional.

2.2 EMPREGABILIDADE E INSERÇÃO DO ADMINISTRADOR NO MERCADO DE

TRABALHO

A inserção de profissionais no mercado de trabalho tem se tornado um desafio cada vez

maior, tanto para os recém-formados que pleiteiam uma vaga no competitivo mercado

profissional, quanto para as próprias instituições de ensino, que têm intensificado seus esforços

para proporcionar uma formação ao acadêmico, mais condizente com as demandas do mercado

(LEMOS; PINTO, 2008). Para Sousa et al. (2016), a inserção de um trabalhador no mercado

de trabalho depende de suas aptidões em relação às novas tecnologias e no atendimento dos

requisitos, cada vez mais rigorosos, ou seja, essa inserção está condicionada a certos atributos

desenvolvidos pelo trabalhador. De acordo com os autores, “com o aumento das incertezas o

profissional deve buscar seu autodesenvolvimento, visando a manutenção e o destaque no

mercado de trabalho” (SOUSA et al., 2016, p. 8).

Repleto de incertezas, consequência da dinamicidade da contemporaneidade, e cada vez

mais exigente, segundo Ferreira, Dall’Agnol e Porto (2016), o mercado de trabalho tem exigido

e estimulado um padrão de profissional cada vez mais qualificado e proativo. Percebe-se que a

qualificação e a pró-atividade são requisitos fundamentais para a empregabilidade

A empregabilidade por sua vez, é apontada, sinteticamente, como sendo a capacidade

de adaptação às novas exigências do mundo do trabalho e das organizações (HELAL; ROCHA,

2011; HELAL; SANTOS, 2008), ou seja, seu conceito diz respeito ao desenvolvimento de

competências relacionadas ao capital humano, capital cultural e ao capital social, principais

fatores que interferem na empregabilidade.

Em consonância com o dito anteriormente, e assumindo a empregabilidade como um

fenômeno complexo, influenciado por vários fatores, é importante que se esclareça os conceitos

de capital humano, cultural e social.

O capital humano, por uma perspectiva econômica neoclássica, pressupõe que quanto

mais detentor de conhecimento, de forma acumulada, for o indivíduo, maior será sua

produtividade marginal, refletindo, portanto, em seu valor econômico no mercado (HELAL,

2005). De acordo com Bonamino et al. (2010), o capital humano é medido basicamente pelo

nível de instrução das pessoas, assim, para os autores, para que haja um acúmulo de capital

humano, deve-se investir recursos e tempo, principalmente na educação, de modo que os

benefícios provenientes desses investimentos, sejam traduzidos em empregos com boas

remunerações, maior satisfação no trabalho, incluindo status ou simplesmente o entendimento

amplo de um mundo circundante.

11

Helal (2005) critica esse conceito pelo fato de o mesmo se apresentar limitado, embora

seja o mais comum nos estudos sobre o mercado de trabalho, o autor alerta pelo fato dessa teoria

ser originaria do enfoque neoclássico da economia que ao tratar do mercado de trabalho, ignora

fatores igualmente importantes no tocante ao acesso ao emprego, bem como na definição de

salários, alude-se aqui ao capital cultural e ao capital social.

O capital cultural, enquanto teoria, é um contraponto da visão funcionalista e

neoclássica do capital humano, considerando que sob a perspectiva do capital cultural, o

processo de expansão do acesso à educação, não leva a uma maior equalização de oportunidade,

pois desse ponto de vista, famílias de estratos sociais superiores, continuariam garantindo

vantagens para seus descendentes (HELAL, 2005). Na visão do autor, a família tem papel

determinante no que tange ao capital cultural. Bonamino et al. (2010) salientam que a

compreensão do capital cultural, surge da necessidade de se entender as desigualdades sociais,

desta forma, segundo os autores, o capital cultural existe em três estados, o incorporado, o

objetivo e o institucionalizado, sendo que no incorporado, tem-se as disposições duráveis do

organismo, como por exemplo, os gostos e o domínio da língua culta, e constitui-se

principalmente no contexto familiar. No estado objetivado, os autores ressaltam que o capital

cultural se manifesta na forma de bens culturais, a exemplo de esculturas, pinturas, livros, etc.

Por fim, os autores esclarecem que o capital cultural institucionalizado é manifestado,

basicamente, na forma de títulos escolares.

Por fim, tem-se o capital social que, de acordo com Helal (2005), à luz da literatura, há

duas correntes sobre esse fator, uma que o define como algo pertencente a uma comunidade ou

sociedade específica e a outra que assume esse capital como algo próprio, pertencente a um

indivíduo. Para Bonamino et al. (2010), na década de 1980, os sociólogos Bourdieu e Coleman,

aprofundaram os estudos sobre o capital social, na tentativa de entender como os indivíduos

podem se beneficiar mediante a sua inserção em uma rede de relacionamento, de acordo com

suas posições, ou como tais indivíduos podem gerar externalidades positivas para outros

membros.

Como se percebe e em conformidade com o que já foi dito anteriormente, a

empregabilidade engloba vários fatores, ou seja, não basta apenas o preparo técnico, é preciso

que haja a integração de fatores como o conjunto de técnicas, gestão, intelecto humano e social,

bem como a capacidade de associar conhecimento e habilidade, não só na identificação de

problemas, mas também para buscar soluções (FONZAR; MARCANTONIO, 2014). Nas

palavras de Moura et al. (2014), a empregabilidade representa a condição do indivíduo exercer

uma atividade produtiva, representada em ganhos financeiros, como decorrência direta da

capacidade de fazer algo ou alguma coisa que alguém queria adquirir, para tanto, conforme

Noro, Abbade e Diefenthäler (2011) e Fonzar e Marcantonio (2014), seis pilares sustentam a

empregabilidade: (1) Adequação vocacional, (2) Competência Profissional, (3) Idoneidade, (4)

Saúde Física e Mental, (5) Reservas Financeiras e Fontes Alternativas e (6) Relacionamento.

Em síntese, de acordo com Minarelli (1995 apud NORO; ABBADE;

DIEFENTHÄLER, 2011), a adequação vocacional, fortalece a empregabilidade, quando esta

corresponde a aptidões, facilidades e gostos profissionais, pois “quando o profissional trabalha

na área ligada à sua vocação está constantemente motivado” (GRESELE; CORNADO;

CAVALCANTI NETO, 2008, p. 3). No que tange a competência profissional, Noro, Abbade

e Diefenthäler (2011) preconizam que se trata de conhecimentos adquiridos, bem como o

conjunto de habilidades físicas e mentais, porque para os autores, trata-se do jeito de atuar e as

experiências desenvolvidas pela formação escolar e pelos treinamentos recebidos,

autodidatismo e a convivência diária.

A idoneidade é o terceiro pilar que sustenta a empregabilidade, nesses preceitos, agir

de forma proba, honesta, pautada em princípios legais e éticos, garantem ao empregado a

consideração, a admiração e a confiança das pessoas (NORO; ABBADE; DIEFENTHÄLER,

12

2011). Outro pilar importante trazido pelos autores, diz respeito aos cuidados com a saúde

física e mental, de forma que esse cuidado com a saúde evita desgastes e implica no equilíbrio

entre o trabalho e o lazer, obrigação e diversão, entre o profissional e as diversas atividades

cotidianas. Pertinente às reservas financeiras e fontes alternativas, estas se referem às

diversas situações com as quais um empregado pode não concordar dentro de uma empresa, o

que pode levá-lo a permanecer ou não na empresa, ou seja, o empregado é suscetível a perca

do emprego, nesse sentido, a reserva financeira, não é apenas um sacrifício feito mês a mês,

independente do salário, mas uma necessidade (NORO; ABBADE; DIEFENTHÄLER, 2011;

GRESELE; CORNADO; CAVALCANTI NETO, 2008). Por fim, o último pilar que sustenta a

empregabilidade é o relacionamento e sobre seu conceito, Noro, Abbade e Diefenthäler (2011)

afirmam que quanto mais relacionamentos a pessoa tiver, maior seu patrimônio profissional,

pois quanto mais se conhece pessoas, mais informações se adquire.

Além desses pilares, ressalta-se que as exigências para a empregabilidade estão levando

em conta a capacidade profissional do candidato, pautada em sua competência. Esta por sua

vez ao ser conceituada, há um consenso na literatura, de que se trata de uma noção complexa,

passível de mais de uma definição, ou seja, “a noção de competência é, assim, polissêmica,

evocando uma multiplicidade de conhecimentos, saberes, habilidades e diversos outros recursos

pessoais, quando colocados ou não em prática nas atividades, situações ou relações”

(MARINHO-ARAÚJO; ALMEIDA, 2016, p. 3), contudo, uma das assertivas mais aceitas

acerca da temática, é de que se trata de um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes,

em que tais fatores, credenciam um indivíduo a exercer determinadas funções (CORRÊA,

2015).

Segundo Marinho-Araújo e Almeida (2016), o conceito de competências tem se alterado

acompanhando as mudanças dos contextos socioeconômico, o que tem gerado maior

complexidade aos processos de trabalho e isso tem exigido maior domínio de conhecimentos

científico e tecnológico, alinhados à utilização de capacidades cognitivas complexas,

desenvolvidas nas relações sistematizadas do conhecimento teórico formal.

Na concepção de Marinho-Araújo e Almeida (2016), a competência é construída no

cotidiano sociocultural e nas situações que exigem de seus atores, a identificação de

conhecimentos pertinentes, mobilizando recursos e uma postura ativa diante dos problemas,

noção corroborada por Cardoso (2009), quando diz que a competência se realiza na ação e/ou

quando tal ação estimuladora da competência, é influenciada por uma determinada situação.

Assumindo as proposições acerca do que é competência, nota-se que a formação dos

profissionais em administração da contemporaneidade, é um fator que exige constantes

reflexões, sobretudo no que diz respeito ao desenvolvimento de competências e a profissionais

bem atualizados. Nesta vertente, Ferreira Filho, Andrade e Souza (2013) preconizam que diante

das transformações e exigências do mercado, a busca pelo conhecimento deve ser encarada

como algo permanente na vida do profissional, tanto dos que buscam uma empregabilidade,

quanto dos que já tem alguma atividade remunerada, de modo que o desenvolvimento e o

aprimoramento dessas competências, auxiliará o profissional na proteção contra as

instabilidades do mercado e contribuirá para o desenvolvimento de bases para a construção de

uma carreira.

Como se percebe, o desenvolvimento de competências tem estreita relação com o

processo de aprendizagem, o que por sua vez, remete ao processo de formação do

administrador, do qual é possível inferir que no processo de formação profissional, o aluno pode

ajudar a compreender a dinâmica entre a aprendizagem e o desenvolvimento de competências

se atuar como participante ativo do processo, sendo influenciado pelos vários contextos –

acadêmico, profissional e o social de sua vida pessoal (SILVA; ALBERTON; VERDINELLI,

2007).

13

Por fim, acerca da interligação conceitual entre aprendizagem e competências, Silva e

Godoi (2006) salientam que a integração desses dois fatores se apoia no fato de que o

desenvolvimento de competências é uma intermediação processual na busca do conhecimento

e, neste processo, ao se tomar a competência como objeto, o fenômeno da aprendizagem surge

como o processo, o “como” necessário à competência. Portanto, diante da percepção dos

autores, a competência ao ser desenvolvida como ‘o que’, permeia-se pelo processo de

aprendizado do ‘como’. Em outras palavras, o desenvolvimento de competências ocorreria

dentro de um circuito formado basicamente pela tríade: conhecimento, desenvolvimento de

competências e processo de aprendizado.

Por fim, a seguir é apresentado um quadro-síntese afim de sumarizar os principais

autores abordados nesta pesquisa, bem como os principais conceitos e contribuições

apresentados pelos mesmos.

Quadro 1: Principais autores e seus principais conceitos e contribuições

Paiva, Esther,

Melo (2004)

A administração, enquanto campo do conhecimento, exige de seu

profissional de mercado ou de seu pesquisador, uma mudança de atitude

que certamente possibilitará saltos significativos no entendimento da

realidade complexa em que se vive, reconstruindo-a em direção a um novo

patamar de vida. Interdisciplinaridade é, antes de tudo, uma questão de

atitude, tanto individual como coletiva, referindo-se, aqui, aos corpos

discente, docente e diretivo da instituição

Silva, Godoi

(2006)

Apesar da relação dialética, o indivíduo e suas possibilidades sociais de

atuação constituem o ponto de partida da dimensão organizacional

Silva,

Alberton,

Verdinelli

(2007)

Os fatores determinantes na atuação do Administrador envolvem saberes

do ambiente e relacionais, aptidões ou qualidades pessoais e saberes

teóricos, sendo que a educação formal tem maior influência nos fatores

associados aos saberes teóricos e ao ambiente e relacionais, ao passo que a

experiência profissional tem maior influência nos saberes do ambiente e

relacionais e nas aptidões ou qualidades pessoais

Lemos, Pinto

(2008)

Formação cognitiva específica recebida pelo graduando não é fator

decisivo na contratação, mas, sim, as variáveis comportamentais e

vivenciais do aspirante ao cargo e a excelência da instituição de ensino

cursada.

Cardoso

(2009)

Há diferenças de percepções com respeito à utilização de suas

competências nos diferentes contextos.

Bonamino,

Alves, Franco,

Cazeli (2010)

Diálogo familiar como um fator com grande poder explicativo do

desempenho escolar, uma vez que, em média, os estudantes pertencentes a

todos os grupos sociais se beneficiam de seu efeito positivo. Em países com

características socioeconômicas semelhantes às do Brasil, o capital social

baseado na família é relevante para a vida e a aprendizagem escolar dos

filhos

Noro, Abbade,

DiefenthäleR

(2011)

Os acadêmicos estão desenvolvendo a sua empregabilidade através do

entendimento do tema, bem como utilização de bons hábitos pessoais e

profissionais, mas com relação a colaboração da Instituição cabe possíveis

melhorias dentro do âmbito acadêmico visando possível convergência no

que tange ações empreendidas para possível conquista da empregabilidade.

Helal e Santos

(2011)

A empregabilidade como a capacidade de adaptação da mão-de-obra frente

às novas exigências do mundo do trabalho e das organizações, e a crítica-

social, trata a empregabilidade como um discurso, que transfere a

14

responsabilidade pelo emprego, da sociedade e do Estado para próprio

trabalhador, a prevalecente é a primeira

Ferreira Filho,

Andrade,

Souza (2013)

Os alunos vêm desenvolvendo sua empregabilidade, porém não há uma adequação

total com relação aos seis pilares que sustentam a empregabilidade,

principalmente com relação a prática de reservas financeiras

Fonzar,

Marcantonio

(2014)

O principal fator que mais distancia os jovens da empregabilidade é a

formação acadêmica sem adaptação ao mercado. Além disso, os jovens

consideram a experiência prévia pouco importante quando se trata de

empregabilidade, demonstrando preferência a questões que se referem ao

desenvolvimento de novas habilidades e competências, que sustentam o

tema.

Moura et al.

(2014)

A constante atualização, tornou-se requisito básico para a empregabilidade,

além disso, o profissional deve procurar contemplar os seis pilares que sustentam

a empregabilidade.

Cezarino,

Corrêa (2015)

O ensino em administração carece de maior interdisciplinaridade, mas para

que isso mude seria necessária uma reforma na estrutura das matrizes

curriculares dos cursos, como também empreendimento dos professores

com maior foco à graduação em detrimento da pós-graduação além de uma

inflexão dos métodos didáticos utilizados em sala de aula, tornando-os mais

centrados no aluno do que intensos na figura do professor.

Cardoso

(2015)

A formação e o ensino dos profissionais da área de administração sem um

preparo adequado para a prática de pensar, refletir, questionar e pesquisar

inviabiliza um processo cíclico, crítico e fecundo

Corrêa (2015) A responsabilização pelo desenvolvimento de competências passa a ser

transversal a toda a organização, deixando de estar apoiada em alguns

departamentos específicos ou mesmo à função Recursos Humanos. Sousa; Portugal;

Silva; Oliveira e

Silva (2016)

Os cursos de administração, disponibilizam a seus alunos e egressos,

ferramentas e conhecimentos necessários para entrada em um mercado de

trabalho amplo.

Marinho-

Araújo,

Almeida

(2016)

Defende-se a noção de competência ancorada na mobilização intencional

de diversos recursos próprios ao desenvolvimento humano: processos

psicológicos, comportamentos, conhecimentos, afetos, crenças,

habilidades, escolhas éticas e estéticas, que devem ser mobilizados pelo

sujeito

Souza,

Ferrugini,

Zambalde

(2017)

As competências específicas à formação do Administrador não têm

acompanhado as exigências das competências administrativas evidenciadas

na literatura. Os alunos dos cursos de Bacharelado em Administração no

Brasil não saem preparados para exercerem as atividades profissionais

exigidas pelo mercado de trabalho

Soares, Alves,

Targino (2017)

Estudantes apresentam visões favoráveis quanto à adoção de sistemas de

aprendizagem ativa, denotando que a abordagem adotada abre espaço para

perspectivas construtivistas. O esforço para que o ensino superior em

administração tenha uma maior ligação teórico-prática potencializa a

aprendizagem e motiva os estudantes

Gorges;

Passos;

Wollinger

(2018)

As competências mais importantes a serem desenvolvidas são: a autocrítica

e pensar estrategicamente em relação às oportunidades.

Fonte: o autor, 2019.

15

3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

O presente trabalho pretende descrever e analisar as percepções de alunos sobre a

empregabilidade, as demandas do mercado de trabalho, bem como o papel balizador da

universidade no processo de formação e contribuição de inserção dos alunos ao mercado de

trabalho. A primeira parte do trabalho se deu com um levantamento de estudos anteriores sobre

a temática, e a busca por conceitos e construtos que pudessem ser associados à empregabilidade.

De todos os autores apresentados no referencial teórico, e a partir de diversas reflexões sobre

como mensurar atributos de empregabilidade de alunos do curso de administração, decidiu-se

por trabalhar com os conceitos de capital humano, cultural e social como também com os

pilares da empregabilidade (NORO; ABBADE; DIEFENTHÄLER, 2011; FONZAR;

MARCANTONIO, 2014).

Foi elaborado um roteiro de entrevista, que foi aplicado a alunos e professores de

administração para identificar elementos que fossem interessantes para integrar a elaboração de

um questionário para a aplicação com os alunos matriculados no curso de administração da

UFMT. Com base em alguns questionários identificados na literatura de Lovison (2014); Silva,

Montenegro, Dias, Castro (2015); Santos, Reis Neto, Verwaal (2018) e Noro, Abbade e

Diefenthäler (2011) e a partir da análise das respostas das entrevistas, foram elaboradas 94

assertivas divididas em 7 assertivas sobre dados demográficos, 45 assertivas sobre o

desenvolvimento da empregabilidade, por meio dos capitais Humano, Cultural e Social, e 43

assertivas, baseando-se em Noro, Abbade e Diefenthäler (2011)divididas entre Adequação

vocacional, Competência profissional, Idoneidade, Relacionamentos, Saúde física e mental e

Reserva financeira, que são os pilares que sustentam a empregabilidade.

Para tanto, optou-se por realizar entrevistas com estudantes do sétimo, sexto e quinto

semestres do curso de administração da Universidade Federal de Mato Grosso, Campus

Universitário de Rondonópolis. A escolha por esse grupo, se deu pelo fato de serem alunos que

já se encontram nos semestres finais do curso, supondo-se, assim, que já tenham uma noção

consistente da essência do curso.

Salienta-se que, a entrevista, como ferramenta de coleta de dados, é uma técnica

importante que permite o desenvolvimento de uma estreita relação entre as pessoas, além de

permitir a obtenção de informações acerca do que as pessoas sabem, creem, esperam, sentem

ou desejam, etc., sendo considerada por muitos autores como técnica por excelência em

pesquisas sociais, contudo esta ferramenta apresenta tanto vantagens, como por exemplo, a

obtenção de dados referentes aos mais diversos aspectos da vida social, ser uma técnica

eficiente na obtenção de dados em profundidade, quanto desvantagens, como por exemplo, a

falta de motivação do entrevistado para responder as perguntas, o fornecimento de respostas

falsas, influência de aspecto pessoal do entrevistador (RICHARDSON, 2011; GIL, 2012).

Por outro lado, um questionário cumpre no mínimo, duas funções básicas, a de descrever

características e de medir determinadas variáveis de um grupo social, ou seja, por meio dos

dados obtidos por meio desta ferramenta, é possível observar as características de determinados

grupos sociais ou de indivíduos (RICHARDSON, 2011). Na concepção de Gil (2012), construir

um questionário, consiste basicamente em traduzir os objetivos da pesquisa em questões

específica, de modo que as respostas a essas questões irão proporcionar os dados requeridos

para se descrever as características de uma determinada população pesquisada e, tal qual a

entrevista, o questionário também apresenta tanto vantagens, como por exemplo, a

possibilidade de atingir um grande número de pessoas e menores gastos, anonimato das

respostas, entre outras quanto desvantagens, pois exclui pessoas que não sabem ler, impede o

auxílio ao informante quando este não entende corretamente as instruções ou perguntas, etc.

Faz-se oportuno mencionar que a proposta metodológica do presente trabalho, adota

uma abordagem qualitativa e quantitativa. A pesquisa qualitativa, de acordo com Richardson

(2011), é justificada por ser uma forma adequada para entender a natureza de um fenômeno

16

social, de modo que esse tipo de investigação, volta-se para situações complexas ou

estritamente particulares, descrevendo, por exemplo, a complexidade de um determinado

problema, analisa a interação de certas variáveis, além de compreender os processos dinâmicos

vividos em grupos sociais.

No tocante a abordagem quantitativa, o mesmo autor esclarece que se trata, a princípio,

da intenção de se garantir a precisão dos resultados, afim de evitar distorções de análise e

interpretação, possibilitando uma margem de segurança quanto às inferências.

Por fim, ressalta-se que os levantamentos realizados na fase qualitativa, foram utilizados

como elementos complementares na concepção do instrumento de coleta de dados da fase

quantitativa, cujos dados são apresentados a seguir, inclusive testando as seguintes hipóteses:

Há diferença de desenvolvimento de capital de acordo com a idade;

Há diferença de percepção de desenvolvimento dos capitais de acordo com o gênero;

Há diferença de percepção de acordo com o nível de formação dos pais

Há diferença de percepção dos capitais de acordo com o semestre que estão cursando

4 APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS

Os dados da pesquisa, bem como suas análises, são apresentados na seção seguinte

4.1 DADOS QUALITATIVOS

Os dados qualitativos foram obtidos por meio de um roteiro de entrevista, que foi

realizado com três professores do curso e alunos que estavam cursando entre o quinto e o sétimo

semestre. Importante frisar que este passo se deu afim de se construir o questionário que foi

aplicado a todos aos alunos de todos os semestres do curso. Como já mencionado, a escolha por

esse grupo de alunos para as entrevistas, se deu pelo fato de serem alunos que já se encontram

nos semestres finais do curso. Quanto aos professores, objetivou-se fazer um comparativo das

visões destes com a dos alunos quanto à contribuição do curso, no tocante ao desenvolvimento

da empregabilidade dos alunos. Observa-se que para fins desta pesquisa, os professores foram

tratados por P1, P2, e P3 e os alunos por A1, A2 e A3.

Quanto à contribuição do curso para a formação dos alunos de administração,

evidenciou-se um alinhamento de visões quanto a interdisciplinaridade conforme se observa

nas falas: P1: “os trabalhos interdisciplinares, e as disciplinas dos outros cursos são

extremamente importantes e isso possibilita o aluno a fazer uma amarração e depois vê, olha

realmente, sem contabilidade eu não consigo interpretar Finanças de forma estratégica, sem

matemática financeira, eu não consigo entender os cálculos de administração financeira, sem

economia, eu não consigo entender o contexto para a gestão financeira, para fazer uma análise

de mercado de uma empresa”.

A1: "o curso de administração, desde o primeiro semestre, ele me trouxe muita

bagagem, com várias matérias que eu consegui abraçar e trazer para o meu lado de trabalho que

é a gestão de pessoas". A3: "o curso de administração te abre muitas oportunidades, a gente

sabe disso. Por conta disso, a gente tem contato com diversos setores, diversos nichos. Eu

acredito dessa maneira, que, por a gente ter contato com outras coisas, com muitas coisas a

gente tem oportunidade de escolher determinada área".

Tais evidencias são corroboradas por Noro, Abbade e Diefenthäler (2011), ao afirmarem

que as áreas de conhecimentos, específicas, bem como as áreas afins, atuam como um círculo,

obtendo maior ou menor grau de importancia, de acordo com as necessidades do mercado, para

esses autores, o mercado exige profissionais especialistas, mas também generalistas capazes de

dominar várias áreas.

Além disso, outro fator determinante quanto ao desenvolvimento e manutenção da

empregabilidade, é a pró-atividade do aluno/profissional e o desenvolvimento e busca constante

por conhecimento. “A1: eu acho que o administrador ele precisa ser proativo e o curso de

17

administração ele dá esse suporte, mas também vai muito do discente, vai muito do

comprometimento”

“P1: Eu acho que o aluno, perto daquilo que ele recebe aqui, ele ainda tem que buscar

muita coisa. Ele ainda tem que buscar. O aluno tem que estudar muito extra sala de aula. Ele

tem que passar muitas horas nos livros, em visita às empresas, estudando casos, lendo estudos

de caso, buscando informações disponíveis [...] e eles são estimulados a isso! ”

Tais falas evidenciam que o aluno, bem como o profissional de administração, mesmo

os que já se encontram empregados, devem entender que são eles mesmos os responsáveis pelo

desenvolvimento e manutenção da empregabilidade, para isso, adquirir cada vez mais

conhecimentos, múltiplas habilidades e atitudes e a constante atualização de conhecimentos, é

um fator imprescindível (FERREIRA FILHO; ANDRADE; SOUZA 2013; GRESELE;

CORNADO CAVALCANTE NETO, 2008; SOUZA; FERRUGINI; ZAMBALDE, 2017).

A partir das respostas obtidas na entrevista e tendo em vista alguns estudos sobre a

temática apresentados no referencial teórico, estruturou-se um questionário, que

posteriormente, foi enviado para os alunos do curso do primeiro ao oitavo semestre em que os

dados obtidos foram tratados, conforme a descrição a seguir.

4.2 DADOS E ANÁLISE QUANTITATIVA

A partir do formulário eletrônico elaborado no google forms e enviado para

aproximadamente 500 e-mails, obteve-se os seguintes resultados quanto ao perfil dos

respondentes, no tocante aos dados demográficos.

O total de respondentes foi de 121 (24% de retorno) distribuídos da seguinte forma: 85

do gênero feminino, o que corresponde a 70,2% e 36 do gênero masculino correspondendo a

29,8%. Referente a idade dos respondentes, 13,9 tem menos de 20 anos, 62,3% tem entre 20 e

30 anos, 14,8% entre 31 e 40 e por fim, 9,0% tem entre 41 e 50 anos.

No que diz respeito ao ano de ingresso deste público no curso de administração, 26,2%

ingressaram entre 2012 e 2015 e 73,8% entre 2016 e 2019. Sobre o semestre (período) que estão

cursando, dos que responderam, tem-se 43,8% do primeiro ao quarto e 53,7% do quinto ao

oitavo semestre. Questionados sobre o curso de administração ter sido a primeira opção na

escolha do curso universitário e consequentemente, da carreira profissional, 25,4% disseram

que não, e 74,6% responderam que sim.

Finalmente, foi perguntado sobre a formação dos pais desses alunos, para qual obteve-

se as seguintes respostas: quanto a formação do pai, 50,8% disseram que o pai tem o ensino

fundamental, 25,4% o ensino médio, 10,7% possuem graduação e 13,1% responderam “outro”.

Quanto a formação da mãe, 36,1% tem nível fundamental, 36,1%, nível médio, 20,5%

graduação e 7,4% “outro”.

A seguir, são apresentados os testes de normalidade dos dados e homogeneidade da

variância e os dados a partir da análise fatorial, os parâmetros de confiabilidade e qualidade da

escala, e finalmente, são apresentados também os dados de correlação.

4.3 TESTE DE NORMALIDADE E HOMOGENEIDADE

Para identificar qual o tipo de teste a ser usado, se paramétrico ou não paramétrico,

foram realizados os testes de normalidade e de homogeneidade. Para se testar a normalidade,

utilizou-se o teste de Kolmogorov-Smirnov, onde se verificou que não há normalidade entre a

distribuição dos dados, pois a maioria do SIGs entre as variáveis deu menor do que 0,05.

Quanto à homogeneidade das variâncias, aplicando-se o teste de Levene, verificou-se

que o SIG foi maior do que 0,05. Ou seja, mesmo não havendo uma normalidade entre a

distribuição, há uma homogeneidade das variâncias, ou seja, as variâncias não são

significativamente diferentes.

18

Considerando que não há normalidade entre a distribuição, deve-se realizar testes não

paramétrico de correlação de Spearman, e para o comparativo entre média, utilizar o teste

Mann-Whitney.

4.4 ANÁLISE FATORIAL

Para a execução da análise fatorial, foram analisadas as 43 questões sobre os pilares da

empregabilidade (medidas escalares de 0 a 10) em que o valor do KMO (Medida da Adequação

da amostra) foi de 0.888 e foram identificados 9 fatores, que juntos, explicaram 69,087% da

variação total dos dados. Verificou-se que cinco assertivas apresentaram baixos valores de

comunalidade, sendo elas: Eu participo de cursos de reciclagem (palestras, cursos, oficinas

etc...); Eu procuro manter-me automotivado para atingir as metas e objetivos propostos durante

a graduação; Eu desenvolvo constantemente meus conhecimentos e habilidade em informática;

Eu desenvolvo meus conhecimentos e habilidades em outros idiomas e, Em situações

formais/estruturais, eu respeito à hierarquia.

Com base nas informações encontradas nessa primeira análise, foi feito uma nova

análise fatorial eliminando dentre as cinco assertivas com baixo valor de comunalidade, as três

com os menores valores (Eu participo de cursos de reciclagem (palestras, cursos, oficinas etc...);

Eu desenvolvo constantemente meus conhecimentos e habilidade em informática; Eu

desenvolvo meus conhecimentos e habilidades em outros idiomas). Nessa nova análise, o valor

do KMO foi de 0,892. Ressalta-se que apesar de continuar com 9 fatores, a variância total

explicada aumentou para 71,032%. A tabela 2 representa os resultados desta nova análise.

Tabela 1: Análise fatorial teste Medida da Adequação da amostra

Fatores

Valores próprios iniciais Somas rotativas de carregamentos ao quadrado

Total % de variação % cumulativa Total % de variação % cumulativa

1 15,572 38,930 38,930 6,967 17,417 17,417

2 2,744 6,859 45,789 3,101 7,752 25,169

3 2,481 6,204 51,993 2,860 7,149 32,318

4 1,706 4,265 56,258 2,850 7,125 39,443

5 1,373 3,433 59,691 2,727 6,818 46,261

6 1,258 3,146 62,836 2,669 6,673 52,934

7 1,152 2,880 65,716 2,592 6,480 59,414

8 1,112 2,780 68,496 2,501 6,253 65,667

9 1,015 2,536 71,032 2,146 5,365 71,032

Dados da pesquisa, 2019.

A partir da análise fatorial, agrupou-se as assertivas em nove fatores, considerando uma

carga acima de 40%. Após esse agrupamento, realizou-se o teste de confiabilidade entre os

fatores, por meio do Alfa de Cronbach, em que quanto mais próximo de 1% for os resultados,

mais confiáveis são. Os resultados desta análise, são representados no quadro a seguir.

Tabela 2: Análise de confiabilidade entre os fatores Alfa de Cronbach

Assertivas Cargas

Fatores Ajustados

Alfa de Cronba

ch

Eu procuro conhecer e desenvolver as necessidades de formação no meu ramo de atividade (ou que pretendo atuar)

,775

Adequação ao Perfil

Profissional 0,929

Eu utilizo de fontes de pesquisas sobre o mercado de atuação. ,755

Eu pesquiso no curso sobre as áreas em que pretendo atuar (ou atuo) por este estar em evidência.

,712

Eu procuro analisar durante o curso de graduação como está o mercado de trabalho na área em que pretendo atuar.

,699

19

Eu procuro desenvolver constantemente minhas competências gerais (pessoais) e específicas (da profissão), partindo dos conhecimentos adquiridos na academia.

,640

Eu foco no Ensino formal constante (superior, pós-graduação, especialização, etc.).

,617

Eu me mantenho sempre atualizado em conhecimentos gerais - lendo Livros, TV, rádio, Cinema e pela Internet.

,585

Esforço-me para sempre transmitir uma capacidade criadora e desempenho profissional.

,578

Eu estou sempre atento e preparado em participar da resolução de problemas, sendo rápido e prestativo em meus trabalhos (acadêmicos e profissionais).

,569

Eu procuro desenvolver minha vida social no ambiente acadêmico (congressos, palestras, etc.), na empresa (estágio, etc.), e na vida particular.

,557

Procuro adaptar-me facilmente às novas situações no âmbito acadêmico e profissional e minimizar o estresse gerado pelas mudanças.

,511

Eu participo de laboratórios (empresa júnior, grupo de estudo, etc.) ,806

Construção de Competências Profissionais

0,810

Eu participo de projetos de pesquisa e extensão, focando no conhecimento científico

,799

Invisto em cultura - Participo de peças teatrais e exposições, etc. ,616

Procuro inscrever-me e participar de trabalhos de caráter social. ,539

Dedico-me a leitura diariamente.

Procuro ter um bom Relacionamento pessoal e profissional e manter bons relacionamentos com colegas, professores, profissionais, etc.

,839

Relacionamento Profissional

0,803 Coloco-me no lugar de outra pessoa, ouvindo, compreendendo e aceitando as verdades dos outros.

,804

Procuro desenvolver aspectos relacionados à características de personalidade (desde a proatividade até a capacidade de interagir com as diferenças do meio) dentro e fora da academia.

,465

Procuro ser discreto, não propagando situações, casos, ou atos praticados no meu ambiente familiar.

,601

Idoneidade Profissional

0,824

Pratico a teoria dos 5Cs, procuro ser claro, correto, consistente, conciso e completo.

,569

Priorizo meus trabalhos, planejamentos e responsabilidades e não misturo as prioridades profissionais com as pessoais.

,556

Eu procuro manter-me automotivado para atingir as metas e objetivos propostos durante a graduação

,491

Sou organizado, disciplinado, atento, prestativo, de confiança, metódico e estruturado, demonstrando confiabilidade e valorização.

,767

Atuação Profissional

0,717 Em situações formais/estruturais, eu respeito à hierarquia. ,648

Procuro levar, sempre que possível, soluções ou alternativas aos problemas acadêmicos e de mercado.

,552

Procuro não me endividar e prefiro realizar compras à vista com descontos.

,827

Controle Financeiro

0,818 Planejo meus gastos dentro da minha realidade financeira. ,821

Cuido de minhas finanças de forma organizada. ,775

Realizo atividades físicas regularmente ,800

Cuidados com a Saúde Física

e Mental 0,730

Cuido da saúde e realizo exames médicos preventivos regularmente.

,581

Invisto na minha qualidade de vida (equilíbrio entre a vida profissional e pessoal).

,515

Procuro cuidar da minha aparência e postura (estilo de vestimenta, postura corporal, linguajar, o tom de voz entre outros) dentro e fora da academia.

,675

Construção do Perfil

Profissional 0,833

Eu reviso e melhoro sempre a minha forma de comunicação, refletindo sobre as palavras comumente utilizadas, tanto na linguagem escrita como na oral.

,543

20

Eu foco na qualidade no meu trabalho. ,534

Estou sempre bem apresentado (imagem pessoal e profissional na minha rede de relacionamento tanto na academia quanto no mercado).

,531

Eu estou buscando ter experiência de mercado (estágio ou trabalho durante a faculdade)

,765

Experiências Profissionais

0,749 Atualizo constante meu cadastro (currículo) no mercado. ,572

Procuro desenvolver constantemente minha rede de relacionamento (network) dentro e fora da academia.

,420

Utilizo as redes sociais para relacionamentos profissionais. ,359


Foi realizado ainda, o comparativo entre médias (não-paramétrico/mann-whitney) no

tocante aos dados demográficos dos respondentes e os fatores identificados, onde foi possível

verificar que com exceção do dado “curso de administração ter sido a primeira opção” em

relação fator “cuidados com a saúde física e mental” que teve o sig. de 0,016, não há diferença

estatisticamente significativa, entre os demais, considerando que neste tipo de análise,

considera-se que há diferença estatisticamente significativa, quando o sig. for menor que 0,05

(>0,05).

Na sequência, para verificar se havia presença ou ausência do desenvolvimento dos três

capitais entre os respondentes, optou-se por realizar a análise de cluster, em que primeiramente,

foi realizado um teste com 5 fatores e posteriormente com 3, conforme pode se observar na

tabela 3

Tabela 3. Distribuição dos agrupamentos.

Dados da pesquisa

Rodando a análise de cluster com as variáveis dicotômicas (QQ1 a QQ38) foram

identificados 3 agrupamentos e realizando uma a regressão, foi alcançado 75,2% de explicação

no uso de 3-Clusters, valor aceitável com bom nível de significância. Sendo o cluster 1 com 35

elementos (respondentes), o cluster 2 com 25 elementos (respondentes) e o cluster 3 com 62

elementos (respondentes), totalizando 122 elementos (respondentes) conforme pode ser visto

na tabela acima.

Assim, usando os resultados da análise fatorial que já havia sido rodada com a 2ª parte

do questionário (9 fatores com 40 assertivas escalares 0 a 10) e observando os níveis de

correlação entre alguns destes fatores e os 3 clusters (tabela 4), iniciou-se a aplicação dos testes

com comparativo entre médias envolvendo os 3 clusters e os 9 fatores.

1 35

2 25

3 62

122

0

Clusters

Válido

Ausente

21

Tabela 4: correlação entre os fatores


Após rodar a sequência dos comparativos entre médias (k amostras e depois 2 amostras),

houve reforço aos achados das correlações, onde foi descoberto que há diferenças

estatisticamente significativas entre os clusters 1 e 2, e entre clusters 1 e 3, mas não há

diferenças estatisticamente significativas entre Clusters 2 e 3. Conforme tabela 5 e 6.

Número

de caso

de

cluster

Correlações de coeficiente ,453**

Sig. (2 extremidades) ,000

N 122

Correlações de coeficiente ,093


N 122

Correlações de coeficiente ,245**


N 122

Correlações de coeficiente -,200*


N 122

Correlações de coeficiente -,179*


N 122



N 122



N 122



N 122



N 122

Construção do Perfil Profissional


Correlação - Spearman

Adequação ao Perfil Profissional





Controle Financeiro

Cuidados com a Saúde Física e Mental

22

Tabela 5. Diferenças estatisticamente significativas - Comparativo entre médias usando os Clusters e

os Fatores – Testes Mann-Whitney


Feito o comparativo entre média, foi possível observar que houve diferenças entre os

cluster 1 e 2 nos fatores “Adequação ao perfil profissional”, “Reconhecimento profissional” e

“Construção do perfil profissional”. Já entre os cluster 1 e 3, também se observa diferenças

entre os fatores “Adequação ao perfil Profissional”, “Construção de competências

profissionais”, “Cuidado com a saúde física e mental” e “Construção do perfil profissional”,

onde o sig desses fatores, foi menor que 0,05, conforme a tabela acima. Na tabela 7, confirma-

se essas diferenças, ao se observar as médias entre os fatores já mencionados.

Tabela 6. Média dos postos e as diferenças entre os Clusters - Testes de Mann-Whitney

Fonte. Dados da Pesquisa

Comparativo entre Médias

Adequação

ao Perfil

Profissional

Construção de

Competências

Profissionais

Relacionamento

Profissional

Idoneidade

Profissional

Atuação

Profissional

Controle

Financeiro

Cuidados

com a Saúde

Física e

Mental

Construção

do Perfil

Profissional

Experiências

Profissionais

Clusters 1 e 2 - Mann-

Whitney U118,000 335,000 269,000 434,000 388,000 420,000 311,000 300,000 377,000

Wilcoxon W 443,000 660,000 594,000 1064,000 1018,000 1050,000 636,000 625,000 702,000

Z -4,791 -1,537 -2,527 -,052 -,742 -,262 -1,897 -2,062 -,907

Sig. Assint. (2 caudas) ,000 ,124 ,012 ,958 ,458 ,793 ,058 ,039 ,364


Whitney U514,000 816,000 881,000 1040,000 1025,000 1006,000 701,000 780,000 1004,000

Wilcoxon W 2467,000 2769,000 2834,000 1670,000 1655,000 2959,000 2654,000 2733,000 1634,000

Z -4,289 -2,021 -1,532 -,338 -,451 -,593 -2,885 -2,291 -,608



Whitney U588,000 770,000 603,000 732,000 736,000 703,000 752,000 749,000 638,000

Wilcoxon W 913,000 2723,000 928,000 1057,000 2689,000 2656,000 2705,000 2702,000 963,000

Z -1,754 -,047 -1,613 -,403 -,366 -,675 -,216 -,244 -1,285


Fatores de Sustentabilidade da Empregabilidade Clusters NMean

RankClusters N

Mean

RankClusters N

Mean

Rank

1 35 39,63 1 35 65,31 2 25 36,52

2 25 17,72 3 62 39,79 3 62 47,02

Total 60 Total 97 Total 87

1 35 33,43 1 35 56,69 2 25 44,20

2 25 26,40 3 62 44,66 3 62 43,92


1 35 35,31 1 35 54,83 2 25 37,12

2 25 23,76 3 62 45,71 3 62 46,77


1 35 30,40 1 35 47,71 2 25 42,28

2 25 30,64 3 62 49,73 3 62 44,69


1 35 29,09 1 35 47,29 2 25 45,56

2 25 32,48 3 62 49,97 3 62 43,37


1 35 30,00 1 35 51,26 2 25 46,88

2 25 31,20 3 62 47,73 3 62 42,84


1 35 34,11 1 35 59,97 2 25 44,92

2 25 25,44 3 62 42,81 3 62 43,63


1 35 34,43 1 35 57,71 2 25 45,04

2 25 25,00 3 62 44,08 3 62 43,58


1 35 32,23 1 35 46,69 2 25 38,52

2 25 28,08 3 62 50,31 3 62 46,21



Adequação ao Perfil Profissional




Controle Financeiro

Cuidados com a Saúde Física e Mental

Construção do Perfil Profissional


23

Observando as características dos respondentes agrupados nos três diferentes Clusters

e, considerando uma referência para os capitais humanos, sociais e culturais com medidas de

PRESENÇA/AUSÊNCIA, foi possível observar que o Grupo 1 (cluster 1) apresenta

características de maior presença entre todos os tipos de capitais, comparativamente aos grupos

2 e 3 (Clusters 2 e 3). Entre os clusters 2 e 3, mesmo havendo diferenças entre

PRESENÇA/AUSÊNCIA, pela estatística aplicada aos fatores (assertivas escalares 0 a 10), é

possível indicar não haver diferenças estatisticamente significativas. Assim, é possível indicar

uma maior presença de itens de capital humano, social e cultural, nos membros do Cluster 1,

seguido do Cluster 3 e, por último, o Cluster 2, conforme a tabela 7.

Tabela 7. Média de presença entre os cluster

Fonte. Dados da Pesquisa

Ademais, as variáveis não dicotômicas (itens outros, questões de Q40 a Q46) também

sinalizam, favoravelmente, para a existência de um grupo diferenciado (Cluster 1 com 35

elementos) que possuem características de capitais humanos, sociais e culturais mais presentes

do que os demais grupos, como por exemplo, dominar uma segunda língua, viagem ao exterior

e visita a museus.

Por fim, foi feito uma análise da frequência entre os dados demográficos dos três cluster

onde foi possível perceber as seguintes características proeminentes: 77% dos respondentes do

cluster 1 tem entre 20 e 30 anos, 60% são mulheres, quanto ao ano de ingresso no curso, houve

muitas variações, contudo a maioria, sendo um total de 37% dos respondentes ingressaram em

2017, quanto ao semestre que estão cursando, houve grande variação, de modo que nenhum

semestre se sobressaiu, e, para 60% desse grupo, o curso de administração foi a primeira opção

na hora de escolher o curso, quanto a formação dos pais dos respondentes, tem-se 60% e 54%

para o nível fundamental, sendo pais e mães respectivamente.

No tocante ao cluster 2, tem-se os seguintes resultados: 56% tem entre 20 e 30 anos,

64% são masculinos, 28% ingressaram em 2017, quanto ao semestre que estão cursando,

novamente houve grandes variações e nenhum semestre se sobressaiu, para 88% o curso de

administração foi a primeira opção, quanto a formação dos pais 36% e 40% tem nível

fundamental respectivamente entre pai e mãe.

Finalmente no cluster 3, as características proeminentes revelam que 56% desse grupo

tem entre 20 e 30 anos, 77% é do sexo feminino, 23% ingressou em 2015, para 77%dos

respondentes o curso de administração foi a primeira opção, e, quanto a formação dos pais, 52%

dos pais tem nível fundamental e 44% das mães também com o mesmo nível.

Além disso, as respostas dos clusters foram estratificadas no apêndice “A”, onde pode

se observar que o grupo 1 se destaca na maioria das questões comparativamente ao grupo 2 e

ao 3. No intuito de facilitar a compreensão visual, utilizou-se um critério de código de cores,

em que o mais próximo de 10 seria verde e o mais próximo de 0 seria vermelho conforme pode

se constar na tabela do referido apêndice.

Como se percebe, tais resultados corroboram a primeira hipótese levantada que foi a de

que há diferença de desenvolvimento de capital de acordo com a idade, evidenciada pelos

cluster 1 com 77%, e no cluster 2 e 3 com 56% respectivamente. Quanto a segunda hipótese

que foi: há diferença de percepção de desenvolvimento dos capitais de acordo com o gênero,

houve uma variação entre os cluster 1 e 3 em relação ao 2 que teve seu maior número de

Presença de Capital Cluster 1 Cluster 2 Cluster 3

Capital Humano (15 itens) 9,8 5,6 7,1

Capital Social (17 itens) 13 6,7 10,2

Capital Cultural (6 itens) 4,7 1,95 3,26

Outros 5,5 3,1 4,4

24

respondentes do sexo masculino, este com 64%, do sexo masculino, aqueles com 60% e 77%

do sexo feminino respectivamente.

Outra hipótese levantada foi a de que há diferença de percepção de acordo com o nível

de formação dos pais. Essa hipótese não se confirmou pois como se percebe que no cluster 60%

dos pais e 54% das mães tem apenas nível fundamental, assim como no cluster 2 com 36% para

os pais e 40% para as mães e por fim no cluster três com 52% dos pais e 44% das mães também

com o mesmo nível. Quanto a última hipótese, se há diferença de percepção dos capitais de

acordo com o semestre que estão cursando, houve grande variação entre as respostas de modo

que nenhum semestre se sobressaiu.

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

O presente trabalho foi realizado com os alunos do curso de Administração da

Universidade Federal de Mato Grosso, no campus de Rondonópolis e objetivo como objetivo

geral, analisar a percepção dos alunos no que diz respeito ao desenvolvimento e a sustentação

de sua empregabilidade. Trata-se de uma pesquisa descritiva por meio de um estudo de caso

qualitativo e quantitativo envolvendo os alunos do curso, onde que empregou técnicas

estatísticas para análise dos dados, incluindo análise fatorial, correlação, comparativo entre

médias e análise de clusters.

Na pesquisa, trabalhou-se com os três capitais necessários para o desenvolvimento da

empregabilidade, bem como com os seis pilares que sustentam a empregabilidade. Fazendo-se

um cruzamento entre os capitais e os pilares, foi possível chegar a nove fatores, sendo eles:

Adequação ao Perfil Profissional; Construção de Competências Profissionais, Relacionamento

Profissional, Idoneidade Profissional, Atuação Profissional, Controle Financeiro, Cuidados

com a Saúde Física e Mental, Construção do Perfil Profissional, Experiências Profissionais, os

quais explicam 71% desse processo.

Com a análise de cluster, foi possível perceber que o desenvolvimento dos capitais,

agrupou-se em 3 clusters (grupos), onde se percebeu que no grupo 1 se destaca em relação aos

grupos 2 e 3, com maior presença de desenvolvimento dos capitais, sendo que no grupo 1, 77%

dos respondentes tem a faixa etária entre 20 e 30 anos, e 60% do sexo feminino. Ou seja, nota-

se que a empregabilidade tem se tornado uma preocupação para a nova geração de acadêmicos

e o desenvolvimento dos capitais é mais presente entre as mulheres.

Ressalta-se que estes resultados, corrobora o que dizem os autores Helal, Neves e

Fernandes (2007) que a capacidade de o indivíduo atingir a empregabilidade, vai além do

capital humanos, e é afetada por seu estoque de capital cultural e social. Diante disso se percebe

que os três capitais são importantes para a formação de um perfil que seja capaz de lidar com

as contingencias do mercado, para isso, o novo profissional deve ter por base a sustentação de

sua empregabilidade através dos seis pilares conforme (FONZAR; MARCANTONIO, 2014)

É importante ressaltar que o tema empregabilidade já vem sendo debatido em larga

escala por diversos estudiosos, todavia, tais estudos apresentam-se geralmente sob a perspectiva

do capital humano, trazendo poucas relações desse processo com os capitais social e cultural,

tampouco com os pilares que sustentam a empregabilidade, o que dá uma característica limitada

a tais estudos, Deste modo, uma das principais contribuições deste estudo, foi fazer o

cruzamento dos três capitais com os seis pilares a luz da literatura e com isso, propor um modelo

que mensure essa relação, conforme pode-se observar na Figura 1.

25

Figura 1: Construtos relacionados ao desenvolvimento e sustentabilidade da empregabilidade

Fonte: O autor, adequado de Fonzar e Marcantonio (2014)

Como se observa, a empregabilidade do aluno de administração se dá com o cruzamento

entre os três capitais e os pilares que sustentam a empregabilidade, ou seja, para que o aluno se

torne empregável é necessário que haja o desenvolvimento dos três capitais, o que pode ocorrer

de forma interdependente e com variação de intensidade entre os mesmos, e o desenvolvimento

dos seis pilares.Desta forma, podemos inferir que, apesar de serem variáveis interdependentes,

são todas necessárias para que o aluno alcance e mantenha sua empregabilidade. Tal evidência,

reflete o fato da interdisciplinaridade do curso, o que proporciona ao aluno, uma visão sob

diversos ângulos, o que o torna flexível aos diversos desafios da profissão.

A partir da imagem, pode-se depreender o protagonismo do aluno que, apesar de a

universidade estar na base do desenvolvimento da empregabilidade, oferecendo a educação

formal que por sua vez, de acordo com Silva, Alberton, Verdinelli (2007), tem maior influência

nos fatores associados aos saberes teóricos, aos ambientes e relacionais, a responsabilidade

desse processo recai, principalmente, sobre o aluno, reforçando o que dizem Murad (2017),

Fonzar, Marcontonio (2014), Moura et al. (2014) e Helal e Santos (2008) ao afirmarem que

tendo em vista sua empregabilidade e as exigências do mercado de trabalho, o aluno deve estar

em constante busca de conhecimento e desenvolvimento de suas habilidades e competências

levando em conta os diversos fatores que interferem nesse processo.

Além disso, outra contribuição do trabalho, diz respeito à ferramenta de coleta de dados

que foi desenvolvida, um questionário que proporciona a inter-relação dos capitais com os

pilares. Por fim, tem-se a contribuição da pesquisa ao evidenciar para alunos e universidade,

qual o papel e a importância de cada um no processo de desenvolvimento da empregabilidade

dos alunos de administração.

Como limitações do trabalho, pode-se citar o baixo número de respondentes do

questionário, sendo que o questionário eletrônico foi encaminhado para aproximadamente 500

e-mails, dos quais, obteve-se apenas 122 respostas, contudo, apesar de ter sido um número de

respostas razoavelmente baixo, foi possível tratar os dados de forma gradativa e parcial. Outra

limitação que se pode mencionar, foi o fato do grande número de questões dicotômicas o que

limita as respostas e por consequências a variação de análise.

Para estudos futuros, sugere-se a continuidade do estudo com a aplicação da ferramenta

em outros cursos, para que assim se possa analisar o desenvolvimento e sustentabilidade da

26

empregabilidade em contexto diferente, porém com um elemento em comum, o elemento

humano, desta forma os resultados podem reforçar as descobertas desta pesquisa, comprovando

o poder explicativo do modelo aqui definido, ou simplesmente rodar a ferramenta sob a visão

do mercado para verificar se a formação do aluno proposta pelas universidades, condizem com

as demandas do mercado.

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28

APÊNDICES

Apêndice A: Frequência entre os dados demográficos em relação aos clusters

Assertivas Fator Cluster 1 Cluster 2 Cluster 3

média mediana moda D.P. média mediana moda D.P. média mediana moda D.P.

Q1

Eu procuro analisar durante o curso de graduação

como está o mercado de trabalho na área em que

pretendo atuar.

1 9,0 9 10 1,21 6,3 7 7 2,39 6,9 7 8 2,12

Q11

Eu procuro desenvolver constantemente minhas

competências gerais (pessoais) e específicas (da

profissão), partindo dos conhecimentos adquiridos na

academia.

1 8,8 9 8 0,99 6,6 7 6 2,69 7,8 8 8 1,67

Q15 Esforço-me para sempre transmitir uma capacidade

criadora e desempenho profissional. 1 8,5 8 8 1,36 5,8 6 7 2,90 6,7 7 8 2,08

Q2

Eu procuro conhecer e desenvolver as necessidades

de formação no meu ramo de atividade (ou que

pretendo atuar)

1 8,9 9 10 1,00 6,6 7 5 1,87 7,4 8 8 1,98

Q3 Eu pesquiso no curso sobre as áreas em que pretendo

atuar (ou atuo) por este estar em evidência. 1 8,9 9 10 1,05 5,3 5 5 2,29 7,3 7,5 8 2,02

Q37

Procuro adaptar-me facilmente às novas situações no

âmbito acadêmico e profissional e minimizar o

estresse gerado pelas mudanças.

1 8,8 9 10 1,18 6,7 6 8 2,28 7,5 8 7 1,84

Q5 Eu foco no Ensino formal constante (superior, pós-

graduação, especialização, etc.). 1 7,3 8 8 2,30 5,5 6 6 2,80 6,4 6 5 2,51

Q6 Eu utilizo de fontes de pesquisas sobre o mercado de

atuação. 1 8,1 8 8 1,35 5,2 5 5 2,62 6,3 6 5 2,20

Q7

Eu me mantenho sempre atualizado em

conhecimentos gerais - lendo Livros, TV, rádio,

Cinema e pela Internet.

1 8,7 9 10 1,43 6,0 7 8 2,91 6,8 7 7 2,34

Q8

Eu estou sempre atento e preparado em participar da

resolução de problemas, sendo rápido e prestativo em

meus trabalhos (acadêmicos e profissionais).

1 8,4 9 9 1,48 6,4 6 6 2,69 6,9 7 7 1,62

29

Q9

Eu procuro desenvolver minha vida social no

ambiente acadêmico (congressos, palestras, etc.), na

empresa (estágio, etc.), e na vida particular.

1 8,7 9 10 1,13 5,6 6 6 2,66 6,6 7 5 1,96

Q13 Eu participo de projetos de pesquisa e extensão,

focando no conhecimento científico 2 4,4 4 1 3,15 3,4 1 1 2,97 3,2 2 1 2,67

Q14 Eu participo de laboratórios (empresa júnior, grupo

de estudo, etc.) 2 4,0 4 1 2,92 2,9 1 1 2,77 2,5 1 1 1,96

Q18 Dedico-me a leitura diariamente. 2 6,9 8 8 2,50 3,3 1 1 3,29 4,7 4,5 4 2,53

Q24 Procuro inscrever-me e participar de trabalhos de

caráter social. 2 7,4 8 9 2,13 3,8 3 1 2,88 4,9 5 1 2,74

Q26 Invisto em cultura - Participo de peças teatrais e

exposições, etc. 2 5,0 5 5 2,67 2,8 1 1 2,70 3,2 2 1 2,47

Q33

Procuro desenvolver aspectos relacionados à

características de personalidade (desde a proatividade

até a capacidade de interagir com as diferenças do

meio) dentro e fora da academia.

3 8,7 9 10 1,38 6,3 7 7 2,41 7,1 7 7 1,98

Q34

Procuro ter um bom Relacionamento pessoal e

profissional e manter bons relacionamentos com

colegas, professores, profissionais, etc.

3 9,3 10 10 0,83 7,2 7 8 2,15 8,5 9 10 1,53

Q35 Coloco-me no lugar de outra pessoa, ouvindo,

compreendendo e aceitando as verdades dos outros. 3 9,1 9 10 0,96 7,7 8 10 1,89 8,2 8 10 1,68

Q12 Eu procuro manter-me automotivado para atingir as

metas e objetivos propostos durante a graduação 4 8,9 9 9 1,05 7,4 8 9 2,23 7,7 8 8 1,84

Q29

Priorizo meus trabalhos, planejamentos e

responsabilidades e não misturo as prioridades

profissionais com as pessoais.

4 8,4 8 8 1,37 6,4 7 8 2,35 7,6 8 10 2,00

Q30 Procuro ser discreto, não propagando situações,

casos, ou atos praticados no meu ambiente familiar. 4 8,8 9 10 1,31 6,8 8 10 2,70 8,1 8 10 1,80

Q31 Pratico a teoria dos 5Cs, procuro ser claro, correto,

consistente, conciso e completo. 4 8,5 9 10 1,48 6,9 7 8 2,23 7,4 8 8 2,08

Q20 Em situações formais/estruturais, eu respeito à

hierarquia. 5 9,1 9 10 1,15 7,7 8 10 2,53 8,6 9 10 1,50

30

Q21

Sou organizado, disciplinado, atento, prestativo, de

confiança, metódico e estruturado, demonstrando

confiabilidade e valorização.

5 8,5 8 10 1,31 8,1 9 10 1,93 8,3 8,5 10 1,87

Q22 Procuro levar, sempre que possível, soluções ou

alternativas aos problemas acadêmicos e de mercado. 5 8,5 9 10 1,48 6,3 6 4 2,61 6,9 7 6 2,25

Q41 Cuido de minhas finanças de forma organizada. 6 8,0 8 10 1,81 6,9 7 10 2,43 6,6 7 7 2,47

Q42 Planejo meus gastos dentro da minha realidade

financeira. 6 8,5 9 10 1,63 7,1 8 10 2,61 7,6 8 10 2,56

Q43 Procuro não me endividar e prefiro realizar compras

à vista com descontos. 6 7,8 9 10 2,69 7,88 9 10 2,71 7,2 8 10 2,94

Q38 Invisto na minha qualidade de vida (equilíbrio entre a

vida profissional e pessoal). 7 8,5 9 10 1,77 6,2 6 5 2,86 7,2 8 8 1,84

Q39 Realizo atividades físicas regularmente 7 6,5 7 10 3,13 5,0 5 1 3,60 4,0 3 1 2,83

Q40 Cuido da saúde e realizo exames médicos

preventivos regularmente. 7 7,4 8 10 2,50 4,4 5 1 3,15 4,8 5 1 2,97

Q19 Eu foco na qualidade no meu trabalho. 8 9,1 10 10 1,11 7,7 9 10 2,15 8,1 9 9 1,96

Q23

Eu reviso e melhoro sempre a minha forma de

comunicação, refletindo sobre as palavras

comumente utilizadas, tanto na linguagem escrita

como na oral.

8 8,6 9 10 1,54 6,8 7 5 2,01 7,4 8 8 1,95

Q25

Procuro cuidar da minha aparência e postura (estilo

de vestimenta, postura corporal, linguajar, o tom de

voz entre outros) dentro e fora da academia.

8 8,7 9 9 1,49 7,0 7 9 2,43 7,5 8 8 1,95

Q28

Estou sempre bem apresentado (imagem pessoal e

profissional na minha rede de relacionamento tanto

na academia quanto no mercado).

8 8,0 8 9 1,50 5,6 5 5 2,51 6,8 7 8 1,96

Q10 Eu estou buscando ter experiência de mercado

(estágio ou trabalho durante a faculdade) 9 8,4 9 10 1,82 6,9 8 10 3,22 7,9 8 10 2,34

Q27 Atualizo constante meu cadastro (currículo) no

mercado. 9 7,0 8 10 2,76 4,7 4 1 3,31 6,0 6 9 2,96

31

Q32 Procuro desenvolver constantemente minha rede de

relacionamento (network) dentro e fora da academia. 9 8,5 9 10 1,63 5,6 6 6 2,63 6,9 7 6 1,77

Q36 Utilizo as redes sociais para relacionamentos

profissionais. 9 8,1 9 10 2,26 4,8 5 1 3,25 6,5 7 8 2,79

Q16 Eu desenvolvo constantemente meus conhecimentos

e habilidade em informática. 7,7 8 10 2,31 6,3 6 6 2,65 6,6 7 7 2,22

Q17 Eu desenvolvo meus conhecimentos e habilidades em

outros idiomas 5,1 5 1 2,92 3,0 1 1 2,67 3,2 2 1 2,84

Q4 Eu participo de cursos de reciclagem (palestras,

cursos, oficinas, etc...) 7,1 7 7 2,44 3,7 3 1 2,84 4,3 4 5 2,55

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