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UNIVERSIDADE FEDERAL DE SÃO CARLOS CRISTINA APARECIDA MOTTA

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DE SERVIDORES PÚBLICOS EM ESTÁGIO PROBATÓRIO NA UFSCAR: UM DESAFIO

INSTITUCIONAL

São Carlos 2010

Cristina Aparecida Motta

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DE SERVIDORES PÚBLICOS EM ESTÁGIO PROBATÓRIO NA UFSCAR: UM DESAFIO

INSTITUCIONAL

Monografia apresentada junto ao curso de Especialização em Gestão Pública da Universidade Federal de São Carlos, como requisito parcial a obtenção do título de Especialista em Gestão Pública. Orientador: Marco Antonio Zanni (SerLN/SRH)

São Carlos 2010

Ficha catalográfica

Motta, Cristina Aparecida. Avaliação de Desempenho de Servidores Públicos em Estágio Probatório na UFSCar: Um Desafio Institucional Cristina Aparecida Motta. - São Carlos: UFSCar, 2010. 198 p. Monografia - Latu Sensu Gestão Pública -- Universidade Federal de São Carlos, 2010. 1. Estágio Probatório. 2. Avaliação de desempenho-Formulário. 3. Estabilidade. I. Título.

AVALIAÇAO DE DESEMPENHO DE SERVIDORES PÚBLICOS EM ESTÁGIO PROBATÓRIO NA UFSCAR: UM DESAFIO

INSTITUCIONAL (Cristina Aparecida Motta)

COMISSÃO EXAMINADORA

____________________________________________ Marco Antonio Zanni (SerLN/SRH)

____________________________________________ M. Heloisa Helena Paganelli Meneghelli

____________________________________________ Profa. Dra. Lúcia Maria de Assunção Barbosa

São Carlos, ___ de _____________ de 2010.

AGRADECIMENTOS

A todos que contribuíram para a realização deste trabalho: - Meu orientador: Marco Antonio Zanni - Secretaria Geral de Recursos Humanos - Docentes do curso de Gestão Pública - Companheiros de curso - Dra. Patricia Ruy Vieira-PJ - Wilma Rossi-SeRS/DeDP - Kelli Semolini - Ana Maria Coelho Laurenti-CProj/SRH - Cristina Daolio - Melina Andrea Mondelli Fleitas - Colaboradores e voluntários da pesquisa, com suas chefias e equipes - Teresa Luzia Bessi Lopes do DeRef/BCo - Profs. Drs. Carlos Ventura D’Alkaine, Emerson Rodrigues de Camargo, Mauro Rocha Côrtes, Nerilso Bocchi, Romeu Cardozo Rocha Filho - Heloisa Helena Paganelli Meneghelli e Marisa Pereira Nunes Tinta da SeAT/DeDP - Colegas de trabalho no DQ: Ariane, Luciani, Ricardo, Rita, Profs. Drs. Arlene Gonçalves Corrêa, Massami Yonashiro, Milton Duffles Capelato (Ô Ricardooo, cadê a Cris hein?) - Meus gatos e cachorros, que ficaram sozinhos por longas horas na casa nova - Família e amigos: Mãe, Pai, Silmara, Zoraide, Renata, Silvia Caruso, Caroline, Rita Cavichioli, Maria Amélia, Leny, Cleuza e Rubens, Olivia, Walter, Dr. Lincoln, Templo de Umbanda Pai Oxalá, Tenda de Oxossi, Elien, Lourdes Tagliadelo-BCo

DEDICATÓRIA Ao meu orientador, Marco Antonio Zanni, pelo trabalho, auxílio, amizade e tudo que ele é para mim.

Gosto do meio. É nele que os extremos colidem e a ambigüidade governa implacavelmente.

John Hoyer Updike (1932-2009)

RESUMO

Acreditando que o estágio probatório é um período útil que visa verificar se um servidor

recém-empossado está apto à carreira, e se aprovado lhe será assegurada a estabilidade no

serviço público, propõe-se uma forma de avaliação que dê maior segurança ao avaliado e em

que todas as partes envolvidas participem. A mudança na Lei nº 8.112/90 (Emenda

Constitucional nº 19 de 1998), que passou o período de avaliação de 24 para 36 meses,

objetiva uma melhor averiguação das habilidades dos servidores; algumas Instituições têm

usado o tempo adicional de 12 meses para observação do servidor: durante 24 meses é

avaliado e nos últimos 12 meses é observado. Considerado por vários autores tão somente

como um protocolo a ser transposto pelos servidores, a concepção do estágio probatório era

de que não funcionava e deixava passar impunes maus servidores, os quais, após adquirirem

estabilidade, ficavam livres do perigo de exoneração. Essa visão generalizava a reputação das

instituições públicas, como se todas procedessem da mesma forma para efetivar seus

concursados. A alteração ocorrida através da Emenda Constitucional nº 19 de 1998 não

possibilitou garantir que espécie de servidores serão efetivados no serviço público, e sim

métodos mais práticos, por parte das autoridades da área de Recursos Humanos das

instituições, visando o acompanhamento desses servidores, a fim de dirimir situações que em

curto prazo possam tornar-se problemas. Apesar dos esforços, tal dinâmica pode falhar, dado

que o processo é executado por pessoas, para pessoas, com seu grau de subjetividade e

importância que varia para cada um. As avaliações em que são mobilizados todos os

envolvidos do setor (chefe, servidor avaliado e equipe que trabalha diretamente com o

servidor) são mais trabalhosas, mas podem trazer melhores resultados. Podem também

direcionar o servidor para o treinamento correto ou acompanhamento efetivo para que finalize

seu período probatório com sucesso. O planejamento das atividades a serem elaboradas pelo

setor responsável pelas avaliações de desempenho facilita o trabalho dos executores,

padroniza os procedimentos e dá maior credibilidade ao processo, que tende a ser finalizado

com eficácia. Os servidores em estágio, se bem esclarecidos quanto às leis e normas que

devem seguir, se sentirão mais seguros de estarem procedendo da maneira correta. A

pretensão desse trabalho é contribuir com a Instituição para seus estudos de mudanças nos

processos de administração do estágio probatório, que, de acordo com as normas atuais,

objetivam a efetivação de servidores comprometidos com suas funções, responsáveis e que

consigam mudar a visão popular sobre o serviço público. Os formulários propostos estão

baseados no modelo da Universidade Federal do Paraná e foram adequados às necessidades e

realidade da UFSCar. Apesar de parecerem extensos, o conteúdo é de fácil compreensão e

preenchimento, e visa clareza nas respostas, de forma a resolver com maior rapidez as

pendências neles citadas. Os mesmos contêm espaços reservados para críticas e outros

comentários que se fizerem pertinentes pelas partes avaliadoras, acreditando que as pessoas

darão suas opiniões almejando o aperfeiçoamento do processo e real utilidade do formulário.

Palavras-Chave: Estágio Probatório. Formulário de Avaliação de Desempenho. Estabilidade.

ABSTRACT

Believing in the usefulness of the probation period, which aims at verifying if the recently

hired servant is apt for public function, and who if approved will be ensured tenure in the

public service, an evaluation procedure is proposed offering greater security to the person

under evaluation and in which all involved parties participate. The modification in the Law

no. 8.112/90 (Constitutional Amendment no. 19 of 1998), which changed that trial period

from 24 to 36 months, aims at a better evaluation of the skills of the public servant; some

institutions have used the additional time of 12 months to observe the servant: during 24

months he is evaluated and in the last 12 months he is observed. Considered by many authors

as only a protocol to be surmounted by the servants, the conception of the probation period

was that it did not work well, allowing inadequate servants to pass through, who, after

acquiring tenure, were free from the danger of dismissal. That point of view generalized the

reputation of public institutions, as if all of them proceeded in the same way to grant tenure to

their servants on probation. The modification brought by the Constitutional Amendment no.

19 of 1998 did not guarantee what kind of servants will be granted tenure in the public

service, but provides more practical methods, by the authorities in the area of Human

Resources of the institutions, aiming at accompanying those servants so as to resolve

situations that in the near future could become problems. Despite efforts, such dynamics may

fail, because the process is carried out by persons, for persons, with an associated degree of

subjectivity and importance that varies for each one. Evaluations in which every person in the

given sector is involved (chief, servant under probation, and team that works directly with the

servant) are more laborious, but might lead to better results. They can also direct the servant

to the right type of training or effective following to successfully finalize the probation period.

The planning of the activities to be performed by the sector responsible for the performance

evaluations facilitates the work of all involved persons, standardizes the procedures, and gives

greater credibility to the process, which tends to be completed with efficacy. If well informed

about the laws and rules that they must follow, the servants under probation will feel greater

security that they are proceeding in the correct way. The goal of this work is to contribute

with the institution in its studies of changes in the administrative processes related to the

probation period, which, in accordance with the current rules, aim at granting tenure to

servants that are diligent of their functions, responsible, and that might change the popular

view about public service. The proposed forms are based on the model from the Universidade

Federal de Paraná and were tailored to the needs and reality of UFSCar. Although they may

seem to be lengthy, the content is of easy understanding and filling, and aims at clear answers,

in order to faster resolve the pending issues therein cited. They contain sections reserved for

criticisms and other comments that may be pertinent by the evaluating parts, believing that

people will give their opinions aiming at improving the process and the real usefulness of the

form.

Keywords: Probation period. Performance-evaluation form. Tenure.

LISTA DE FIGURAS

Figura 1: Ciclo PDCA de qualidade ........................................................................................ 34

Figura 2: Avaliação de Desempenho de Docente em Estágio Probatório ............................... 39

Figura 3: Avaliação de Desempenho de Docente Permanente ................................................ 41

Figura 4: Avaliação de Desempenho de Técnico-Administrativo de Nível de Apoio em

Estágio Probatório ................................................................................................................... 43

Figura 5: Avaliação de Desempenho de Técnico-Administrativo de Nível de Apoio

Permanente .............................................................................................................................. 45

Figura 6: Avaliação de Desempenho de Técnico-Administrativo de Nível Médio em Estágio

Probatório ................................................................................................................................ 47

Figura 7: Avaliação de Desempenho de Técnico-Administrativo de Nível Médio Permanente

................................................................................................................................................. 49

Figura 8: Avaliação de Desempenho de Técnico-Administrativo de Nível Superior em Estágio

Probatório ................................................................................................................................ 50

Figura 9: Avaliação de Desempenho de Técnico-Administrativo de Nível Superior

Permanente .............................................................................................................................. 52

LISTA DE QUADROS

Quadro 1: Avaliação de Desempenho de Docente em Estágio Probatório (Dissertativa)....... 40

Quadro 2: Avaliação de Desempenho de Docente Permanente (Dissertativa) ....................... 42

Quadro 3: Avaliação de Desempenho de Técnico-Administrativo de Nível de Apoio em

Estágio Probatório (Dissertativa)............................................................................................. 44

Quadro 4: Avaliação de Desempenho de Técnico-Administrativo de Nível de Apoio

Permanente (Dissertativa)........................................................................................................ 46

Quadro 5: Avaliação de Desempenho de Técnico-Administrativo de Nível Médio em Estágio

Probatório (Dissertativa).......................................................................................................... 48

Quadro 6: Avaliação de Desempenho de Técnico-Administrativo de Nível Médio Permanente

(Dissertativa) ........................................................................................................................... 50

Quadro 7: Avaliação de Desempenho de Técnico-Administrativo de Nível Superior em

Estágio Probatório (Dissertativa)............................................................................................. 51

Quadro 8: Avaliação de Desempenho de Técnico-Administrativo de Nível Superior

Permanente (Dissertativa)........................................................................................................ 53

SUMÁRIO

1. Introdução ............................................................................................................................ 16

2. Estágio Probatório ............................................................................................................... 19

2.1 Itens Avaliáveis ................................................................................................................. 21

2.2 Subjetividade ..................................................................................................................... 22

3. Estabilidade ......................................................................................................................... 24

4. Ingresso no Serviço Público ................................................................................................ 26

5. Serviço Público como Primeiro Emprego ........................................................................... 27

6. Treinamento Introdutório e Sua Contribuição ..................................................................... 28

7. Vícios Funcionais ................................................................................................................ 29

8. Artigos e Redundâncias ....................................................................................................... 29

9. Suspensão do Estágio Probatório ........................................................................................ 30

10. Planejando o Estágio Probatório........................................................................................ 30

11. Utilização de Um Instrumento de Avaliação ..................................................................... 34

11.1 Avaliando o Formulário................................................................................................... 36

12. Delimitando Resultados ..................................................................................................... 36

12.1 Reflexo de Cada Nível Avaliado na Pesquisa ................................................................. 54

13. A Elaboração da Pesquisa.................................................................................................. 58

13.1 Linha do Tempo .............................................................................................................. 59

14. Considerações Finais ......................................................................................................... 59

15. Referências ........................................................................................................................ 62

16 ANEXOS ............................................................................................................................ 67

ANEXO A – Linha do Tempo da Elaboração da Pesquisa (MO Project) ............................... 68

ANEXO B – Avaliação de Desempenho de Servidor Técnico-Administrativo em Estágio

Probatório - UFAL .................................................................................................................. 71

ANEXO C – Avaliação de Desempenho de Servidor Docente em Estágio Probatório - UFAL

................................................................................................................................................. 80

ANEXO D – Avaliação de Desempenho de Servidor Técnico-Administrativo em Estágio

Probatório (Acompanhamento) - UFPR ................................................................................ 109

ANEXO E – Avaliação de Desempenho de Servidor Técnico-Administrativo em Estágio

Probatório (Final) - UFPR ..................................................................................................... 120

ANEXO F – Avaliação de Desempenho de Servidor Docente em Estágio Probatório

(Acompanhamento) - UFPR .................................................................................................. 129

ANEXO G – Avaliação de Desempenho de Servidor Docente em Estágio Probatório (Final) -

UFPR ..................................................................................................................................... 140

ANEXO H – Avaliação de Desempenho de Servidor Técnico-Administrativo em Estágio

Probatório (Acompanhamento) - UFSCar ............................................................................. 149

ANEXO I – Avaliação de Desempenho de Servidor Técnico-Administrativo em Estágio

Probatório (Resumo da SRH) - UFSCar................................................................................ 160

ANEXO J – Avaliação de Desempenho de Servidor Docente em Estágio Probatório

(Acompanhamento) - UFSCar ............................................................................................... 165

ANEXO K – Avaliação de Desempenho de Servidor Docente em Estágio Probatório (Resumo

da SRH) - UFSCar ................................................................................................................. 176

ANEXO L – Avaliação de Desempenho de Servidor Técnico-Administrativo em Estágio

Probatório (Final) - UFSCar .................................................................................................. 181

ANEXO M – Avaliação de Desempenho de Servidor Docente em Estágio Probatório (Final) -

UFSCar .................................................................................................................................. 189

16

1 INTRODUÇÃO

O Governo Federal está implementando o plano de gestão pública que deverá a médio e

longo prazo redefinir a estrutura e a imagem no serviço público.

O estágio probatório é um dos assuntos que deverão sofrer alterações. A Universidade

Federal de São Carlos está estudando uma proposta de modernização de suas rotinas

administrativas a fim de adequar-se a esses novos conceitos.

Estágio probatório é o período de avaliação de ingressantes no serviço público,

aprovados em concursos, em carreiras específicas. É um período de experiência

supervisionado pela Administração Pública, em que se verifica a adequação dos novos

servidores aos cargos públicos.

O estágio probatório se inicia quando o servidor entra em efetivo exercício no cargo, a

partir da posse e a estabilidade no serviço público é adquirida no fim deste período, desde que

o resultado das avaliações de desempenho às quais o servidor foi submetido seja positivo.

Até 1998 o período de estágio probatório era de 24 meses, com três avaliações: aos

quatro, aos doze e aos vinte meses. Com a aprovação da Emenda Constitucional número 19,

este período passou para três anos, alterou-se também o prazo para aquisição da estabilidade

pelo servidor efetivo e instituiu-se ainda a avaliação de desempenho realizada por comissão

nomeada, através da adição do §4º ao art. 41 da Constituição Federal de 1988 e da nova

redação do §1º do art. 20 do Regime Jurídico dos Servidores Públicos Civis da União, das

Autarquias e das Fundações Públicas Federais.

O estágio probatório é um mecanismo útil para avaliar o desempenho do servidor, mas

deveria ser melhor compreendido e elaborado. Poderia ser mais direto e eficaz, se o concurso

público e treinamento introdutório fossem sincronizados e tivessem o objetivo de preencher

não só uma vaga pública, mas uma função pública. É um assunto levado a sério e bem

estruturado, mas carece ainda de uma melhoria em sua dinâmica de funcionamento para a

satisfação de todos os envolvidos.

Atualizar as atribuições dos cargos é um fator de importância primária, por envolver

pessoas ingressando na Instituição que levam em consideração as funções descritas no edital

sem conhecimento prévio das especificidades das rotinas de cada área e o grau de

envolvimento que deverão enfrentar. Para a Universidade será um processo trabalhoso mas

compensador, tendo em vista os esclarecimentos de disfunções que poderá evitar.

17

Propomos pesquisar uma sistemática adequada à realidade da Universidade Federal de

São Carlos, para uma organização mais ágil e servidores melhor qualificados e satisfeitos.

Assim, os principais objetivos deste estudo são:

- minimizar os conflitos associados ao estágio probatório, propondo normas práticas que

deverão ser executadas pelos interessados, chefias e servidores subordinados;

- sugerir um treinamento introdutório que seja indispensável ao início do estágio

probatório, norteando o ingresso dos novos servidores, visando adequar o profissional ao setor

correlato;

- sugerir procedimentos básicos para que os problemas detectados nas avaliações de

desempenho sejam sanados de imediato, não deixando que o relacionamento entre avaliador e

avaliado seja prejudicado pela má comunicação, devido à falta de entendimento entre as

partes, das suas reais intenções (se estas não ficarem bem claras), ou dos processos

administrativos de trabalho até o final do período de avaliação.

Em uma primeira pesquisa realizada na internet, iniciando pelas universidades federais

do Norte e Nordeste, encontramos uma avaliação para servidores permanentes na

Universidade Federal de Alagoas - UFAL, esclarecida por meio da Circular nº 07/2007-

CDRH/PROGEP sobre a Lei nº 11.091, de 12 de janeiro de 2005, que dispõe sobre a

estruturação do Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação -

PCCTAE, no âmbito das Instituições Federais de Ensino vinculadas ao Ministério da

Educação. Esta Lei estabelece em seu artigo 10º que o desenvolvimento do servidor na

carreira dar-se-á mediante Progressão por Capacitação Profissional ou Progressão por Mérito

Profissional. No §2º esclarece que Progressão por Mérito Profissional é a mudança para o

padrão de vencimento imediatamente subseqüente, a cada dois anos de efetivo exercício,

desde que o servidor apresente resultado fixado em programa de avaliação de desempenho.

Em 2008 a Instituição disponibilizou uma lista com 23 páginas de servidores que deveriam

ser avaliados, e outra, em 2009, com 21 páginas. A UFAL tem formulário próprio e uma lista

de procedimentos para realização da avaliação. No item ‘Estágio Probatório’ do seu portal,

encontramos vários documentos que regulam os procedimentos para avaliação e os

Instrumentos Avaliativos.

As Instituições já estão procurando se adequar à avaliação de desempenho de servidores

permanentes. Mas todo o processo de avaliação, seja ele para servidores ingressantes ou

permanentes, deve cuidar do contexto subjetivo das relações interpessoais, tendo em vista que

a era da comunicação e da virtualidade apesar de trazer muitos benefícios, também ocasiona

vários problemas. Por exemplo, uma acusação de assédio moral hoje em dia pode tomar

18

proporções de difícil controle e resolução, devido aos variados modos de interpretação da

linguagem utilizada, deturpando o significado das ações, documentos ou falas da situação em

questão.

É imprescindível, então, manter o pessoal da área de Recursos Humanos sempre

atualizado e treinado sobre as questões que os envolvem, seja por meio de cursos específicos,

leitura de publicações sobre os assuntos, discussões periódicas sobre o andamento das rotinas

das diferentes divisões, entre algumas das possibilidades.

O fator ‘tempo’ geralmente atrapalha muito a reunião dos profissionais que se vinculam

através das suas rotinas. Sendo assim, como exemplo, o horário do café, que é um momento

em que as pessoas se encontram, pode ser utilizado para rápidas discussões de assuntos

primordiais, tais como, rapidez no atendimento, modificação de formulário, ou padronização

de encaminhamentos. Dessa forma pode haver uma melhora na relação entre os servidores,

que vão interagir através da exposição das suas experiências nas funções. Essa exposição

contínua leva à prática de uma autoavaliação, indireta, contínua e confortável para o

aperfeiçoamento do dia a dia do setor como um todo.

19

2 ESTÁGIO PROBATÓRIO

Estágio probatório é o período de avaliação de ingressantes no serviço público,

aprovados em concursos públicos em carreiras específicas. Trata-se de um período de

experiência supervisionado pela Administração Pública, em que se verifica a adequação dos

novos servidores aos cargos públicos.

O estágio probatório é uma obrigação a que deve se submeter o servidor público, em homenagem ao princípio da eficiência, para demonstrar, na prática, que tem aptidão para o cargo ao qual foi selecionado em concurso público.

Já a estabilidade é um direito do servidor público; é uma garantia que adquire contra a ingerência de terceiros no seu exercício de suas funções, com vistas ao desenvolvimento dos seus trabalhos de forma independente e permanente, sem perturbações de ordem externa, protegendo-se assim a impessoalidade e a continuidade dos serviços públicos. 1

O estágio probatório se inicia com o efetivo exercício do servidor no cargo e a

estabilidade no serviço público acontece depois de findo este período, com o resultado

positivo das avaliações de desempenho às quais o empossado foi submetido.

Até 1998 o período de estágio probatório era de 24 meses, com três avaliações: aos

quatro, aos doze e aos vinte meses, sem a nomeação de comissão para a última avaliação. A

partir desse ano, com a aprovação da Emenda Constitucional número 19, esse período passou

para três anos, alterando assim o prazo para aquisição da estabilidade pelo servidor efetivo e

instituindo também a avaliação de desempenho realizada por comissão especial nomeada,

através da adição do §4º ao art. 41 da Constituição Federal de 1988 e da nova redação do §1º

do art. 20 do Regime Jurídico dos Servidores Públicos Civis da União, das Autarquias e das

Fundações Públicas Federais.

No período de estágio probatório, a partir da entrada em exercício, o recém-empossado

passará por quatro avaliações de desempenho, nas quais serão averiguados alguns itens

prescritos em formulário próprio e previstos em Lei:

- assiduidade,

- disciplina,

- capacidade de iniciativa,

- produtividade e

- responsabilidade.

______________ 1 (COSTA, 2010)

20

As avaliações serão realizadas nos 8º, 14º, 20º e 32º meses, esta última realizada pela

comissão especial para aprovar a estabilidade. Ao servidor é garantido o direito da ampla

defesa e do contraditório, previsto pela Constituição Federal (1988)2:

Constituição da República Federativa do Brasil (Texto consolidado até a Emenda Constitucional nº 64 de 04 de fevereiro de 2010) Título III Da Organização do Estado Capítulo VII Da Administração Pública Seção II Dos Servidores Públicos Art. 41. São estáveis após três anos de efetivo exercício os servidores nomeados para cargo de provimento efetivo em virtude de concurso público. § 1º O servidor público estável só perderá o cargo: I- em virtude de sentença judicial transitada em julgado; II- mediante processo administrativo em que lhe seja assegurada ampla defesa; III- mediante procedimento de avaliação periódica de desempenho, na forma de lei complementar, assegurada ampla defesa. § 2º Invalidada por sentença judicial a demissão do servidor estável, será ele reintegrado, e o eventual ocupante da vaga, se estável, reconduzido ao cargo de origem, sem direito a indenização, aproveitado em outro cargo ou posto em disponibilidade com remuneração proporcional ao tempo de serviço. § 3º Extinto o cargo ou declarada a sua desnecessidade, o servidor estável ficará em disponibilidade, com remuneração proporcional ao tempo de serviço, até seu adequado aproveitamento em outro cargo. § 4º Como condição para a aquisição da estabilidade, é obrigatória a avaliação especial de desempenho por comissão instituída para essa finalidade.

Findo este período e tendo obtido resultado satisfatório, o servidor estará apto a ser

efetivado e ter estabilidade.

O estágio probatório bem finalizado não exporá o servidor a dificuldades que não foram

resolvidas, se detectadas em alguma das avaliações. Após a efetivação no cargo, o servidor

deverá continuar se dedicando e produzindo, e procurar evitar os ‘vícios’ que a rotina acaba

criando.

Um ponto que se deve levar em consideração é com relação ao cargo. Como exemplo,

podemos citar o cargo de “Assistente em Administração”, que não é exercido com as mesmas

atribuições em todas as áreas, ou seja, em uma secretaria de pós-graduação o Assistente atua

como Administrador e em um setor administrativo como Assistente. E, atualmente, com

tantas mudanças nas áreas de comunicação, informática e pouca revisão na estrutura das

______________ 2 (http://www.senado.gov.br/sf/legislacao/const/, acesso em 27 de abril de 2010).

21

carreiras, não se tem a real noção de quem pode estar em disfunção.

2.1 ITENS AVALIÁVEIS

Previstos na Constituição da República Federativa do Brasil de 1988 e no Regime

Jurídico dos Servidores Públicos Civis da União, das Autarquias e das Fundações Públicas

Federais – RJU, regulamentado pela Lei 8112 de 11 de dezembro de 1990, os itens de

avaliação de desempenho são os principais indicativos da situação do servidor no momento da

análise. A disposição destes itens ajuda a percepção do avaliador sobre a eficiência do

avaliado, facilitando a redação para expressar sua opinião.

- Assiduidade, qualidade do que é assíduo, que não falta as suas obrigações (HOUAISS,

2009). Neste item, o avaliador vai discorrer sobre a pontualidade e presença do servidor ao

trabalho. Se não contestado pelo avaliado, no caso da análise ser negativa, prejudica a

avaliação e cria condições para o desconto sobre dias não trabalhados ou ausências não

justificadas.

- Disciplina, ordem, conduta que assegura o bem-estar dos indivíduos ou o bom

funcionamento de uma organização (HOUAISS, 2009). O comportamento do servidor é

detalhado: suas atitudes com os colegas de trabalho, com a chefia, com o público que ele

atende, com o serviço que executa e com o material que utiliza.

- Capacidade de iniciativa, disposição natural para executar alguma operação antes dos

outros (HOUAISS, 2009). Este item é muito importante. Ser bem avaliado neste quesito é

bom para o servidor e para a Instituição, pois se a avaliação continuar a mesma durante todo o

estágio significa que todos ganharão: o servidor ganhará a confiança da equipe com que

trabalha, a equipe ganhará um companheiro para dividir o esforço de forma homogênea, o

setor ganhará com trabalho sincronizado. Deve-se observar nesse caso para a questão das

personalidades que estarão trabalhando juntas. Distribuir as tarefas de forma que se possa ter

um rodízio, ou seja, nenhum servidor execute somente uma determinada função. Se não for

possível o rodízio, dividir ou delegar funções que não sobrecarreguem mais um do que outro

no grupo.

- Produtividade, característica do que se obtém proveito (HOUAISS, 2009). Pessoas que

ingressaram no serviço público sem ter a experiência necessária com a função que irão

exercer, ou como sendo o primeiro emprego, terão maior dificuldade em assimilar a rotina

diária das tarefas, mas se for observado um nível de dificuldade para aprendizagem, tem-se a

22

possibilidade de encaminhar o servidor em questão para treinamentos específicos ou removê-

lo para outro setor.

- Responsabilidade, obrigação de responder pelas próprias ações ou pelas dos outros

(HOUAISS, 2009). No período de aprendizagem o servidor vai perder mais tempo e material

com erros que são comuns a todo aquele que está em um processo de aprendizagem e

adaptação. Ele dará sinais se é atento e preocupado com este fator e com o manuseio correto

de equipamentos se logo nos primeiros erros procurar realinhar seus procedimentos.

2.2 SUBJETIVIDADE

Subjetividade: realidade psíquica, emocional e cognitiva do ser humano, passível de

manifestar-se simultaneamente nos âmbitos individual e coletivo, e comprometida com a

apropriação intelectual dos objetos externos (DICIONÁRIO HOUAISS ELETRÔNICO,

2009).

Com o advento da informática, vivemos a era da comunicação e da virtualidade, o que

trouxe muitos benefícios, mas também vários problemas.

Um assunto muito em evidência na atualidade é o assédio moral. Mesmo com seu grau

de importância, num passado não muito distante ganhar qualquer causa relativa ao tema era

quase impossível, devido à necessidade de se ter provas materiais contundentes e testemunhas

que convencessem as autoridades da veracidade dos fatos.

A esfera virtual das relações e o assédio moral são elementos em que predominam a

subjetividade, o que torna difícil explicar os fatos, devido aos vários termos de linguagem que

podem ser utilizados e a facilidade de deturpar o significado das ações, documentos ou falas

de uma determinada situação.

Assim, a partir dos problemas que foram surgindo, as autoridades começaram a estudar

leis e punições, formas de bloquear sistemas, de capturar dados, sistemas de investigação,

gravação e leitura de material produzido com provas e evidências que levassem a solucionar

casos e situações de risco (Pessoa, M.; Cabral, C., 2002). O Congresso Nacional já discute o

Projeto de Lei nº 84/99, que dispõe sobre os crimes cometidos na área de informática, suas

penalidades e outras providências. Porém, este projeto ainda passa por revisões.

A subjetividade não pode ser dissociada da objetividade (Georg Simmel3 citado por

Gilberto Velho no livro “Subjetividade e Sociedade: Uma Experiência de Geração” (2006, p.

15)):

23

Diz o autor, a respeito da sociedade moderna: ‘Em um sentido mais preciso, os dois usos do conceito de cultura não são absolutamente análogos, pois a cultura subjetiva é o objetivo principal. Sua medida é a extensão em que o processo de vida psíquica utiliza esses bens e realizações objetivas. Obviamente não pode haver cultura subjetiva sem cultura objetiva, pois o desenvolvimento ou a condição de um sujeito é a cultura, através da incorporação de objetos cultivados com que se defronta. Em contraste, a cultura objetiva pode ser parcialmente independente da cultura subjetiva, na medida em que foram criados objetos “cultivados” – ou sendo cultivados – para fins culturais que não se limitam a sua utilização por sujeitos. Particularmente em períodos de complexidade social e de intensa divisão do trabalho, as realizações da cultura constituem, por assim dizer, um domínio autônomo. As coisas tornam-se mais aperfeiçoadas, mais intelectuais e, de certa forma, mais controladas por uma lógica objetiva interna ligada a sua instrumentalidade. Mas a elaboração, o cultivo supremo, que é o dos sujeitos, não cresce na mesma proporção. Na realidade, diante do enorme desenvolvimento da cultura objetiva, onde o mundo das coisas é partilhado por incontáveis trabalhadores, a cultura subjetiva não poderia desenvolver-se. Assim, pelo menos até aqui, o desenvolvimento histórico tem se dirigido a uma crescente e constante separação entre a produção cultural objetiva e o nível cultural do indivíduo.’

Em outro trecho, Simmel diz a mesma coisa de forma mais simples: “Todos os fatos e

processos observáveis ou externos – políticos e sociais, econômicos e religiosos, legais e

tecnológicos – seriam tanto desinteressantes como ininteligíveis se não fossem causas e

efeitos de processos mentais”.

A subjetividade que o indivíduo exprime é o que ele aprende, assimila, dos conteúdos

que lhe são dispostos e de acordo com sua personalidade. A objetividade independe do sujeito

quando pretende alcançar um propósito. Em períodos complexos a sociedade tornou o

trabalho controlado pela lógica objetiva, o que prejudicou o desenvolvimento da cultura

subjetiva.

Nessa mecanização humana das atividades, em que o importante é o ato de produzir e

saber como e por quê produzir não são informações necessárias ao trabalhador, é natural que

ele tenha adquirido um desinteresse por entender os processos e só se interesse pelo que seu

emprego vai lhe render na vida pessoal. O funcionário realiza suas tarefas de acordo com seu

treinamento, produz a quantidade exigida, volta para sua casa para descansar e não se

preocupa em opinar sobre os procedimentos produtivos, mudanças de layout, aperfeiçoamento

de produtos, entre outras abordagens da sua área. É o que acontece com os servidores públicos

que se desinteressaram de suas funções em razão de motivos diversos: assédio da chefia,

burocratização excessiva das rotinas, falta de material para trabalhar, reposição salarial,

política de progressão, incentivos, benefícios.

______________ 3 (Simmel, G. On individuality and social forms. Org. Donald Levine. Chicago: The university of Chicago Press, 1971, p. 128): CHAPTER9: SOCIABILITY – “Above their special content, though, all associations are accompanied by a feeling for, by a satisfaction in, the very fact that one is associated with others and that the solitariness of the individual is resolved into togetherness, a union with others.”.

24

No período de estágio probatório, a subjetividade aparece como um problema, já que as

avaliações de desempenho da forma como são elaboradas hoje representam a visão de quem

quase sempre é o único responsável por elas, o chefe do setor onde está alocado o servidor.

Não é comum a chefia colher opinião de todos os seus subordinados para extrair dados mais

concretos e que poderão facilitar o preenchimento dos formulários, o que em geral é feito

rapidamente, para respeitar o prazo de entrega, mas sem o devido aprofundamento. O servidor

em questão não é arguido sobre sua própria opinião, sugestão, crítica e necessidade.

A pressa de resolver a pendência e cuidar de outros assuntos considerados mais

importantes às vezes passa por cima de questões que poderiam ser tratadas em conjunto, por

servidores, chefe e servidor em estágio probatório. Se houver algum problema avolumando-se

nesta situação, ele não deve ser sanado apenas na última avaliação, quando talvez nem ofereça

tempo de reparar o prejuízo. Se houver mudança de chefia neste período, então, a situação

pode ficar ainda mais delicada e prejudicada por ambos envolvidos.

3 ESTABILIDADE

Meirelles conceitua: “Estabilidade é a garantia constitucional de permanência no serviço

público, outorgada ao funcionário que, nomeado em caráter efetivo, tenha transposto o estágio

probatório.” (1979, p. 415).

Diferentemente, ‘efetividade’ é um atributo do cargo, relativo à sua forma de

provimento. “Sem efetividade não pode ser adquirida a estabilidade” (Meirelles, 1979, p.

416).

Para avaliação do estágio probatório, só é contado o tempo de nomeação efetiva na

mesma Administração. Nenhuma forma de provimento anterior ou de outra entidade é

calculada em conjunto.

A Emenda Constitucional nº 19/1998 além de ampliar o estágio probatório dos

servidores públicos para três anos, tornou evidente a aplicação do estágio probatório e da

garantia da estabilidade unicamente aos ocupantes de cargos efetivos nomeados após

concurso público e impôs como condição para aquisição da estabilidade, pelo servidor em

efetivo exercício, a concreta realização de avaliação especial de desempenho durante o estágio

probatório por comissão instituída para essa finalidade (Modesto, 2002, pgs. 5 e 6).

25

Se o servidor confirmar pelos meios administrativos sua inadequação para o serviço

público, será exonerado.

Os servidores efetivos ou estáveis só podem ser demitidos a partir da comprovação do

motivo, através de apuração judicial ou administrativa, tendo assegurada ampla defesa (Art.

41, §1º da Constituição Federal de 1988). O artigo 132 do RJU relaciona os casos em que

pode ocorrer a demissão:

Publicação Consolidada da Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990, Determinada pelo Art. 13 da Lei nº 9.527, de 10 de dezembro de 1997. Título IV Do Regime Disciplinar Capítulo V Das Penalidades Art. 132. A demissão será aplicada nos seguintes casos: I - crime contra a administração pública; II - abandono de cargo; III - inassiduidade habitual; IV - improbidade administrativa; V - incontinência pública e conduta escandalosa, na repartição; VI - insubordinação grave em serviço; VII - ofensa física, em serviço, a servidor ou a particular, salvo em legítima defesa própria ou de outrem; VIII - aplicação irregular de dinheiros públicos; IX - revelação de segredo do qual se apropriou em razão do cargo; X - lesão aos cofres públicos e dilapidação do patrimônio nacional; XI - corrupção; XII - acumulação ilegal de cargos, empregos ou funções públicas; XIII - transgressão dos incisos IX a XVI do art. 117.

O processo disciplinar é o instrumento destinado a apurar responsabilidade do servidor

por infração praticada no exercício de suas funções. Se desenvolve nas seguintes fases: I -

instauração, com a publicação do ato que constituir a comissão; II - inquérito administrativo,

que compreende instrução, defesa e relatório; III - julgamento. O prazo para sua conclusão

não excederá 60 dias, contados da data de publicação do ato que constituir a comissão,

admitida a sua prorrogação por igual prazo. (Título V - Do Processo Administrativo

Disciplinar - Capítulo III: Do Processo Disciplinar - Arts. 148, 151 e 152 do RJU).

O inquérito administrativo obedecerá ao princípio do contraditório, assegurada ao

acusado possibilidade de ampla defesa, com a utilização dos recursos admitidos em direito. O

servidor tem o direito de acompanhar o processo pessoalmente ou por intermédio de

procurador, arrolar, oitiva de testemunhas, produzir provas e contraprovas e formular

quesitos, quando se tratar de prova pericial. (Seção I: Do Inquérito - Arts. 153 e 156 do

RJU).

26

Tanto o servidor estável quanto o que se encontra em estágio probatório gozam do

direito ao devido processo legal, com os direitos correlatos ao contraditório e à ampla defesa.

(Modesto, 2002, p. 27)

O servidor não pode acreditar que alcançará a estabilidade somente pelo término do

período de estágio probatório, pelo simples transcurso do tempo. Com a Emenda

Constitucional nº 19/98, houve a flexibilização do limite máximo do estágio, exigindo-se para

a validade do processo de apuração, que a aptidão do servidor seja comprovada durante o

prazo constitucional do estágio. (Modesto, 2002, ps. 20 e 21)

A exigência da avaliação de desempenho, no período de estágio probatório, tornou o

processo um direito exigível pelo servidor, e um dever imposto ao administrador público.

(Modesto, 2002, p. 21)

“O transbordamento do prazo constitucional para avaliação é omissão ilegítima, mas

não autoriza a aquisição da estabilidade “de ofício”, pois atualmente o servidor permanecerá

sem adquirir a estabilidade até a efetiva conclusão do processo.”. Em casos como este, pode

ser deferida a ‘estabilidade condicional’ como forma de prevenir situações jurídicas até a

conclusão do processo de avaliação, com a confirmação do agente ou sua exoneração.

(Modesto, 2002, p. 21)

4 INGRESSO NO SERVIÇO PÚBLICO

Muitas pessoas acreditam que os servidores públicos recebem salários altos, trabalham

pouco, não trabalham satisfeitos e realizam suas tarefas de acordo com suas conveniências. É

uma idéia equivocada, que só reflete a falta de informação que as pessoas têm, seja por não se

interessarem em saber como realmente os fatos acontecem ou porque não têm acesso às

informações.

São vários os fatores que colaboram para um quadro de servidores desmotivados,

doentes, trabalhando em situações de precariedade de móveis e materiais de consumo diário:

excesso de burocracia nos procedimentos de compras, contratações e consertos; falta de

adequações ergonômicas e de servidores suficientes nos postos de trabalho; demora na

liberação de recursos financeiros e de concursos públicos; dificuldade nas negociações sobre

dissídios, reposições salariais e execução de processos. Cabe aos servidores a tentativa de

modificar a realidade de seus dias, procurando negociar empréstimos ou trocas de

27

funcionários entre setores, utensílios e cursos direcionados, por exemplo, até que recursos

adicionais sejam liberados e adequados às necessidades.

Um indivíduo que tem a visão exposta no primeiro parágrafo deste tópico, ao ingressar

no serviço público e começa a vivenciar essa realidade percebe o quanto estava enganado e,

dependendo de sua experiência profissional adquirida em outras contratações, de sua

responsabilidade e de sua iniciativa, poderá intervir na situação como lhe for possível.

Para quem ingressa no serviço público vindo da iniciativa privada, a primeira impressão

é de que o trabalho flui mais lentamente e o detalhamento de cada processo a ser executado é

excessivo. O indivíduo não está completamente equivocado, pois a quantidade de tarefas

diárias consome seu horário de trabalho e essas nunca se findam. Quando o processo por ele

iniciado passa por todas as instâncias devidas, retorna para os procedimentos de realização e

finalização ou de relatório e arquivamento. Com o passar do tempo, o novo servidor vai

entendendo a necessidade das ações e vai imprimindo seu jeito pessoal de lidar com as

rotinas.

5 SERVIÇO PÚBLICO COMO PRIMEIRO EMPREGO

Com o servidor que acaba de tomar posse e nunca trabalhou na vida, a situação pode ser

conflitante. Se ele teve algum treinamento prévio, como estágio, ou fez cursos

profissionalizantes, o aprendizado parecerá menos difícil. Seu problema poderá ser somente

relaciomento interpessoal. Se ele tem somente a escolaridade e cursos exigidos para as

funções descritas no seu cargo, poderá enfrentar dificuldades diversas.

A noção de que o servidor realizará apenas as funções descritas no cargo sem se dar

conta que aquela relação é um resumo do que acontecerá durante o seu dia de trabalho no

setor onde for alocado, pode levá-lo a acreditar que está realizando mais do que o que lhe é

devido e acarretar problemas de relacionamento logo no início de seu estágio probatório.

Pode-se avaliar por aí também o seu grau de interesse, iniciativa, responsabilidade e senso de

equipe. Ele deve procurar estar informado sobre seus direitos e deveres, lendo publicações

que estão disponibilizadas e são frequentemente reeditadas nas páginas virtuais da Instituição

e do Governo Federal.

Cabe destacar que é um tipo de servidor que poderá ter mais dificuldade para expressar

suas opiniões, necessidades e críticas por medo de não ser compreendido. Assim, ele necessita

28

de acompanhamento para se perceber suas fragilidades, conversando diariamente sobre suas

dúvidas.

6 TREINAMENTO INTRODUTÓRIO E SUA CONTRIBUIÇÃO

Chamado de Treinamento Introdutório, Integração ou Programa de Ambientação, a

apresentação da Instituição ao recém-empossado é de extrema importância (RH.COM.BR,

2010). É nele que os novos servidores terão os primeiros contatos com a estrutura física, a

política de funcionamento e outras particularidades, com a intimidade de quem agora faz parte

do quadro.

Durante um ou dois dias, a Instituição expõe a área física, seu histórico, os números que

representam sua produtividade e importância nos diferentes níveis sociais, a relevância do seu

quadro de pessoal perante os resultados, os planos de trabalho e de carreira para os cargos

preenchidos pelos presentes, os principais serviços e benefícios comuns a todos os

ingressantes e as normas vigentes, tanto internas como federais. Também esclarece dúvidas e,

dependendo da necessidade ou do número de ingressantes, pode dividir o grupo em categorias

para facilitar o trabalho.

Em algumas empresas, este ritual é levado muito a sério, envolvendo em alguns casos

visita a setores internos, conhecimento de processos e de pessoas. É uma forma de

familiarizar os ingressantes, que se sentem mais tranqüilos com relação ao que vão encontrar

nos seus primeiros contatos, amenizando ansiedades e dando uma noção de como utilizar sua

motivação de maneira coordenada (UFRJ/RACE-NUCA, 2010). Essa é a prática que se

espera para início da carreira, com o servidor sabendo como buscar as informações

necessárias para o desempenho de suas funções e também para resolver seus problemas

pessoais, sem prejudicar o andamento das rotinas ou a si próprio. Ela também pode despertar

no servidor um desejo de participar de outros processos de desenvolvimento da Instituição,

que poderão desencadear o descobrimento e exercício de novas habilidades.

O treinamento introdutório é um importante auxiliar no estágio probatório, pois dá ao

servidor uma noção do todo, de como funciona, de onde e como procurar o que ele precisa

para exercer bem seu papel de servidor público. Além disso, diminui a sua dificuldade de se

relacionar e aumenta a velocidade com que aprende suas tarefas. Nesse contexto, a Instituição

deve programar seu treinamento introdutório para o dia mais próximo possível da posse do

servidor, para que seu efeito não seja diminuído pelo tempo.

29

7 VÍCIOS FUNCIONAIS

Servidores com experiências funcionais de seu setor podem criar vícios que acabam

contaminando os colegas de setor. Deixar tarefas que exigem prazo para realizar de última

hora, chegar tarde ou sair mais cedo, atender ao telefone e balcão adequando as necessidades

das pessoas à disposição para realizar o trabalho e faltar sem avisar são algumas das más

atitudes que demonstram nível de irresponsabilidade. As desculpas para ações como estas são

que a remuneração não compensa tanta dedicação, que ninguém reconhece o esforço ou até

que não tem serviço suficiente que justifique sua presença o dia todo. Assim que nomeado, o

servidor deve saber da responsabilidade que está assumindo, já que sua conduta a partir desse

momento será regrada pelo Código de Ética Profissional do Servidor Público Civil do Poder

Executivo Federal, Decreto nº 1.171, de 22 de junho de 1994, e estará sujeita ao Regime

Jurídico dos Servidores Públicos Civis da União, das Autarquias e das Fundações Públicas

Federais, através da Lei 8.112 de 11 de dezembro de 1990.

Na desobediência das normas de disciplina, poderão ser aplicadas as penalidades

constantes no Art. 127 do RJU, assegurada ampla defesa conforme cita o Art. 143 do mesmo

regime. Processos disciplinares podem levar o servidor a ser demitido e ficar fora do serviço

público federal por cinco anos ou até perder a oportunidade de ingressar novamente,

dependendo da gravidade do ato cometido (Art. 137 do RJU).

Por menor que seja a pena, ela fica registrada e compromete o histórico de disciplina do

servidor. Apesar de serem cancelados em até cinco anos, como dita o Art. 131, estes registros

não impedem que a comunicação informal deponha contra a moral do servidor.

8 ARTIGOS E REDUNDÂNCIAS

Os artigos 20, 116 e 117 do RJU se completam com relação aos direitos e deveres do

servidor, esteja ele em estágio probatório ou não. Porém, deixam a impressão de redundância

se comparados os artigos 116 e 117 com as Seções II e III do Capítulo I do Código de Ética,

com uma certa dose de similaridade em suas cláusulas e chamadas legais.

A Seção I parece reforçar o motivo de o servidor ser avaliado em seu ingresso. Nesse

espaço são citados: quem mantém sua remuneração, o que é esperado dele com relação à

conduta moral e enquanto servidor público, o que ele deve respeitar e como deve se

comportar.

30

Talvez a explicação detalhada em ambos os regimentos seja necessária por questões

burocráticas, de protocolo ou proteção por regulamentação, mas os dois documentos são

utilizados para regrar a mesma categoria de servidores.

9 SUSPENSÃO DO ESTÁGIO PROBATÓRIO

Os artigos 121 a 140 do RJU detalham os procedimentos impróprios ao servidor em

exercício e suas conseqüentes punições. Todas as irregularidades e suas penalidades são

explicadas nos artigos, seguidos dos que listam os executores que aplicarão as penas em cada

instância da administração pública federal.

Do artigo 147 ao 172, o RJU discorre sobre os processos disciplinares, iniciando pela

possibilidade de afastamento do servidor do exercício de seu cargo, para não influenciar as

investigações, sem prejuízo de remuneração, pelo período de 60 dias, prorrogável por igual

período.

Não fica claro que servidores em estágio probatório possam ser suspensos também, mas

pela generalidade dos artigos, é possível acreditar que estão suscetíveis ao exposto. Logo,

afastado de suas atividades funcionais, o período de estágio do servidor não tem como

continuar a ser contado e deve também ser suspenso.

Outra dúvida que paira sobre as normas gerais do RJU é sobre como esse processo de

apuração terminaria para um servidor em estágio probatório. Não está descrito de forma clara

se o servidor considerado culpado, mas de pena leve que não implica em demissão, ou

inocentado, com relação ao seu estágio probatório: se realmente foi suspenso ou não; se

continuaria de onde parou; se os acontecimentos influenciariam nas avaliações seguintes; ou

se a administração teria a possibilidade de iniciar um novo processo avaliativo, interrompendo

o anterior. Esta última condição deveria, se fosse cabível, ser estudada levando em

consideração o tempo de efetivo exercício já passado.

10 PLANEJANDO O ESTÁGIO PROBATÓRIO

Conforme cita Modesto (2002, p. 2), “diversos autores consideravam o estágio

probatório uma simples fase do processo de seleção ou concurso, uma oportunidade para a

autoridade completar o processo de seleção”.

31

Com este raciocínio segue também Carvalho Filho (2009, p. 636) que comenta da

seguinte forma:

Lamentavelmente, o estágio probatório até agora existiu na teoria, pois que, ressalvadas raríssimas exceções, jamais se conseguiu verificar qualquer sistema de comprovação adotado pela Administração que permitisse concluir por uma avaliação honesta e efetiva sobre os requisitos para o desempenho dos cargos públicos. Como é lógico, acabam ultrapassando esse período servidores ineptos, desidiosos e desinteressados, que, em conseqüência, adquirem a estabilidade e ficam praticamente insuscetíveis de qualquer forma de exclusão. Talvez aqui esteja um dos males do sistema de estabilidade funcional, fato que tem estimulado os legisladores a mitigá-lo ou simplesmente erradicá-lo do quadro das garantias do servidor.

Independentemente do tempo de estágio probatório, 24 ou 36 meses, se a Instituição

não tiver compromisso sério com o processo de avaliação, agentes inadequados ao serviço

público serão efetivados, injustiças poderão ser cometidas ou o processo poderá ficar viciado.

Como exemplo para este último caso, podemos citar chefes que não têm firmeza suficiente

para abordar o servidor e tratar de seus transtornos ou dificuldades funcionais de forma

objetiva e clara, e consequentemente servidores que se aproveitam desta situação, ou que não

percebem o problema, ou estão conscientes da situação mas como não são abordados, também

não têm coragem de se expor. O setor responsável pelo controle das avaliações deve estar

atento a todas as informações prestadas nas avaliações e averiguá-las em tempo hábil, para

que distorções possam ser corrigidas.

E, para não ser um processo difamado, mas inspirar credibilidade, a instituição tem que

elaborar seu projeto de estágio probatório, de forma que seja positivo para todos: servidores,

equipes, chefes. Para isso ela tem que se basear em sua experiência, respeitar o estatuto a que

é subordinada, atualizar-se nos procedimentos e nas relações interpessoais e procurar

aperfeiçoar-se sempre quando mudanças no mercado de trabalho influenciarem o ambiente

universitário.

Se, mesmo com todo o detalhamento do RJU sobre o que os servidores devem ou não

fazer, e o incentivo da instituição aos bons procedimentos na posição de agentes públicos, os

mesmos não levarem essas formalidades a sério, a categoria continuará na mira da política de

enxugamento do quadro e de ‘moralização’ do serviço público, vendo a todo momento suas

garantias e benefícios sendo ameaçadas por projetos e votações no Congresso Nacional.

Para sugerir um método novo de avaliação de desempenho, vamos utilizar o ciclo

PDCA – Plan, Do, Check and Act (planejar, fazer, checar e agir), criado pelo americano

Walter Andrew Shewhart (1891-1967) na década de 30 e comentado pela Profa. Dra. Virgínia

Bentes Pinto da Universidade Federal do Ceará, em artigo publicado em 1993. É uma

32

ferramenta que tem como objetivo a melhoria contínua, buscando sempre a qualidade total.

William Edwards Deming (1900-1993) utilizou o sistema no final da década de 40 no Japão,

o que lhe rendeu muito sucesso e a criação do Prêmio Deming de Qualidade em 1951.

Etapas:

a) Planejamento

a.1) O setor responsável, ao enviar as três primeiras avaliações de desempenho,

estabelece um prazo para devolução.

a.2) Serão enviados três formulários idênticos por servidor que deverá ser avaliado: um

para a chefia, um para o servidor e outro para a equipe que trabalha diretamente com ele. A

idéia é que cada um proceda à avaliação do servidor em estágio probatório: o chefe avalia, o

servidor se auto-avalia e a equipe se reúne e o avalia. As primeiras quatro páginas onde

constam os itens avaliáveis de acordo com o artigo 20 do RJU devem ser respondidas por

todos. As páginas seguintes, onde constam os ‘Comentários Adicionais’ estão divididas de

forma que cada um desses avaliadores responda em seu espaço. Existe ainda no formulário

um campo intitulado “Outros comentários e sugestões”, onde os avaliadores poderão colocar

suas críticas e sugestões ao processo avaliativo ou ao formulário. Espera-se que os avaliadores

sejam claros no preenchimento, para que os problemas detectados possam ser estudados,

trabalhados e resolvidos antes que seja emitida a avaliação seguinte. O objetivo desta

dinâmica é criar condições, se possível, de se perceber os resultados das ações. Em avaliação

posterior poderá ser detectado se novos esforços deverão ser empreendidos até a resolução por

completo do problema.

a.3) Se das avaliações for apurada pontuação abaixo do considerado mediano, a chefia,

o servidor e a equipe serão convocados a esclarecer os pontos, levantar algumas alternativas

para serem experimentadas e buscar a melhor solução para o impasse da unidade.

b) Execução

O setor responsável pelas avaliações de desempenho:

b.1) envia os formulários anexos a um ofício que explique e informe os procedimentos

da avaliação e o prazo para devolução;

b.2) dá o suporte preciso às eventuais dúvidas que poderão ocorrer, faz a cobrança dos

formulários em caso de atraso e inicia os processos essenciais ao atendimento das

necessidades apontadas nas avaliações;

33

b.3) promove reuniões com o responsável da área de Recursos Humanos, se necessárias,

para discutir e resolver os pontos complexos das avaliações, convocando a chefia, o servidor e

a equipe de trabalho.

c) Checagem

O setor da área de Recursos Humanos responsável pelas avaliações:

c.1) recebe os formulários preenchidos, confere se estão todos preenchidos e assinados

corretamente, e se estiverem em ordem, inicia a apuração das avaliações. Avaliações faltando

dados obrigatórios devem ser devolvidas aos avaliadores, estipulando-se prazo para retorno;

c.2) após a averiguação, elabora uma planilha das necessidades levantadas e, juntamente

com o responsável da área de Recursos Humanos estabelece a ordem de prioridade, urgência e

facilidade, procurando atender a todas as reivindicações, mas com uma seqüência

determinada;

c.3) convoca os interessados, para determinar como serão realizadas as atividades que

lhes serão propostas para resolver a situação descrita na avaliação;

c.4) na medida do possível e da necessidade, faz consultas periódicas para saber se as

atividades estão sendo realizadas e se estão provocando resultados. Se não estiverem, a

unidade deverá indicar os problemas com a experiência e, talvez, até discutir nova estratégia

com o responsável da área de Recursos Humanos.

d) Ação

d.1) O setor responsável pelas avaliações de desempenho gerencia o estágio probatório,

inicia e finaliza o processo, administra e executa as informações, procurando resolver as

situações de servidores que precisam de auxílio para adequação ao regime, seja ele

treinamentos internos ou externos, esclarecimentos ou adaptação às funções desempenhadas.

Para que sua atuação seja eficiente, este setor deve ter abertura e facilidades junto aos órgãos

da Universidade, devido ao trabalho que realiza.

d.2) A partir das circunstâncias atípicas que vão aparecendo, o setor responsável pelas

avaliações de desempenho tem condições de discutir com o responsável da área de Recursos

Humanos novas possibilidades e estratégias a serem utilizadas para enfrentar reincidências,

resolver situações em bloco, ou seja, de mais de uma unidade ao mesmo tempo, oferecendo a

mesma solução.

d.3) Com as diferenças de épocas, devido a atualizações nos sistemas de comunicação,

novas ferramentas de trabalho, cultura pessoal, entre outros fatores que podem influenciar na

34

mudança de costumes das pessoas, a avaliação de desempenho deve adequar-se à atualidade

da Universidade, procurando não fugir do previsto na lei do serviço público. Na medida do

possível, a Secretaria Geral de Recursos Humanos deve estimular os órgãos da Universidade a

manterem os estatutos internos atualizados, na tentativa de evitar processos de disfunções,

sobrecarga de trabalho, abuso de poder, entre outros problemas.

d.4) Para que estejam aptos a desempenhar suas funções com a tranqüilidade de quem

está trabalhando da forma correta, os servidores do setor responsável pelo estágio probatório

devem estar sempre bem informados sobre mudanças nas leis, se reciclando e participando de

discussões entre entidades ou instituições.

Conclusão – o relógio retorna em seu ciclo.

Figura 1: Ciclo PDCA de qualidade

11 UTILIZAÇÃO DE UM INSTRUMENTO DE AVALIAÇÃO

Sugerimos um formulário de avaliação de desempenho modificado para as três

primeiras avaliações, onde os itens exigidos por lei são mantidos. Incluímos pontuação, para

graduar as necessidades de treinamento ou assistência social ao servidor. Inserimos também

páginas para detalhamento das opiniões registradas nas avaliações, pelos diferentes

avaliadores.

Para a categoria docente, só o item ‘1 – PRODUTIVIDADE’ é diferenciado devido às

características das funções, sendo sua pontuação menor inclusive.

35

A avaliação final deverá permanecer a mesma, conforme cita o parágrafo 4º do artigo 41

da Constituição Federal. Porém, também confeccionamos um modelo de formulário para esta

etapa.

Propomos que a avaliação seja feita nos períodos previstos no artigo 3º do capítulo

‘Estágio Probatório’ no Manual de Procedimentos para Avaliação de Desempenho no Período

de Estágio Probatório e de Estabilidade, da Secretaria Geral de Recursos Humanos da

UFSCar (2004, p. 2); realizada pela chefia imediata, pelo servidor em avaliação e pela equipe

que trabalha diretamente com o servidor. Todos os envolvidos receberão cópia do formulário,

referente ao período da avaliação, sendo que a equipe receberá um único formulário para ser

preenchido em conjunto.

As quatro páginas iniciais são da avaliação como a lei determina, considerando os

fatores assiduidade, disciplina, capacidade de iniciativa, produtividade e responsabilidade. As

duas páginas seguintes contêm perguntas que serão preenchidas pelos envolvidos, se julgarem

necessário o detalhamento de suas opiniões. São discriminadas como “IV-Comentários

Adicionais”, sendo que cada avaliador tem seu questionário específico, que na verdade só

difere pelo direcionamento (Chefe, Servidor, Equipe). O último item dessa seção para todos é

para todos, ‘6.Outros comentários e sugestões’, no qual cada avaliador poderá fazer sugestões,

comentários e/ou críticas sobre o formulário, o processo de avaliação de desempenho, ou o

estágio probatório como um todo.

Esta metodologia objetiva tornar o processo mais eficiente e transparente.

Cada avaliador (Chefe, servidor e equipe) deverá enviar a avaliação preenchida e

assinada, dentro do devido prazo, diretamente ao setor responsável pelas avaliações de

desempenho. Este irá apurar as avaliações em um formulário próprio, resumido, que

acompanhará as avaliações.

As necessidades de treinamento ou assistência detectadas nas avaliações deverão ser

encaminhadas imediatamente, para que sejam trabalhadas as disfunções relatadas de modo

que as mudanças possam ser percebidas já na avaliação seguinte. A área de Recursos

Humanos convocará o servidor para tomar ciência e assinar a concordância com o processo.

Se lhe foram sugeridos treinamento ou assistência, ele poderá optar em realizá-lo ou não. Ele

pode não concordar que necessita do que foi sugerido, dando suas explicações e propondo

outras formas de resolver sua situação; entretanto, deve ser esclarecido, formalmente, que esta

opção é de sua responsabilidade.

36

O fato de um servidor ser do mesmo cargo que outros que ingressaram com ele e

exercer rotinas profissionais diferentes não influi na avaliação. A avaliação torna explícito seu

comportamento frente às atribuições do setor.

Cabe ressaltar ainda que disfunção é uma situação que nem sempre será percebida na

avaliação, cabendo aos avaliadores denunciá-la se estiver acontecendo.

11.1 AVALIANDO O FORMULÁRIO

Durante a pesquisa, alguns voluntários elogiaram verbalmente o formato do

questionário, dizendo que está mais fácil de ser respondido e que o espaço a mais, que oferece

a oportunidade do avaliador exprimir suas opiniões, com perguntas sugestivas, também

ajudará na interpretação da parte inicial e da idéia central dos valores apontados na avaliação.

O procedimento da avaliação também foi apontado como um ponto positivo para o

servidor avaliado, pois dá a oportunidade do mesmo expor sua opinião sobre sua atuação. Os

outros voluntários, entre chefes e equipes de trabalho, acharam a proposta interessante.

De uma maneira geral, os participantes da pesquisa acharam que o formulário está

melhor adequado e pode ser utilizado como está proposto.

12 DELIMITANDO RESULTADOS

Avaliação realizada pela Chefia Imediata: os chefes, de um modo geral, procuram não entrar

em atrito com o servidor, não fazendo uma avaliação crítica e detalhista. Acabam, às vezes,

não expressando o que gostariam e acabam efetivando o servidor sem polêmicas.

Outra situação é quando não consideram que o servidor conseguirá progredir e já

demonstram seu descontentamento. Essa atitude gera um ambiente negativo de trabalho, no

qual o servidor desconfia que tudo que o chefe propõe é para tentar prejudicá-lo e o chefe, em

contra-partida, não acredita que o servidor esteja se esforçando o suficiente para aprender.

Avaliação realizada pelo Servidor: o servidor, também de maneira geral, acredita que está

indo bem, que está dedicando o seu máximo e apresentará, em alguns casos, uma leve crítica

ao seu desempenho, que no seu modo de ver é justificado por alguma falha no processo de

37

trabalho. Espera que alguém o auxilie ou ainda que seja contrariado em sua autocrítica, para

ter a certeza de que está tudo bem.

Outros servidores, que realmente querem saber como está o seu desempenho, acabam

sugerindo o que poderia ajudar para seu potencial ser mais bem aproveitado. Buscam também

respostas às suas dúvidas, anseios, geralmente conversando de maneira franca com a chefia e

seus colegas de trabalho e assim têm maior facilidade em saber a opinião deles sobre o

andamento de seus trabalhos.

Os servidores são unâmines em afirmar que o andamento de suas atribuições é

prejudicado por conta da burocracia excessiva das rotinas: demora no andamento das

requisições de material, ou no encaminhamento dos processos pelos setores responsáveis,

falta de material, equipamentos que funcionam mal, baixo aproveitamento da sua

qualificação, entre outros fatores.

Avaliação realizada pela equipe: a equipe é a que menos quer se comprometer com o

relacionamento entre o servidor e a chefia, mas é ela que pode influenciar a comunicação

entre os dois. A avaliação feita pela equipe, em geral, visa contentar as partes envolvidas.

Mas, para que o conceito desta ‘parceira’ comece a mudar a médio prazo, é preciso deixar

claro qual é o seu grau de importância no processo avaliativo. É com a avaliação da equipe

que o responsável pela apuração das avaliações poderá discernir qual das outras duas partes

está mais próxima da realidade exposta nas avaliações. É com a equipe que problemas

considerados mais sérios podem ser resolvidos. Ela tem condições de detalhar as situações em

que o chefe não participa ativamente e pode ampliar a compreensão do Apurador, que está

longe da rotina vivida.

Em uma reunião entre todos para tentar resolver o impasse, que pode ser promovida

pela área de Recursos Humanos, o comprometimento dos indivíduos vai definir uma nova

realidade que poderá satisfazer e facilitar o trabalho não só do servidor em questão, mas de

todo o setor. É um ambiente a ser construído a partir de uma situação particular e resultados

positivos não serão atingidos prontamente. Pessoas podem desistir de sua atuação na equipe e

comprometer o resultado. Podem até gerar uma reação em cadeia e o trabalho ser perdido. Por

outro lado, podem descobrir que podem auxiliar de outra forma, de maneira mais incisiva.

Estas situações seriam como autoavaliação em grupo, que podem definir uma nova forma de

trabalhar, aproveitando ao máximo o potencial dos integrantes da equipe.

A equipe que avaliará o servidor deve, preferencialmente, ser de mesmo nível

hierárquico ou funcional, para que o crédito da avaliação não seja colocado à prova.

38

Necessidades de treinamento: os servidores avaliados consideram que têm o treinamento

específico suficiente para o desempenho das funções inerentes aos cargos que ocupam.

Porém, desejam e acreditam que necessitam de cursos que contribuam para o crescimento

pessoal e profissional, e que gerem satisfação. As necessidades de treinamento podem ser

listadas todo ano pelos servidores no questionário da Seção de Treinamento para elaboração

da Programação.

Geralmente os servidores acreditam que é obrigação da Instituição promover a

capacitação do servidor. Eles não citam a satisfação pessoal que buscam. Apesar dos cursos e

treinamentos realizados, os servidores não devem ter a ilusão de que serão reenquadrados a

partir de seus cargos ou em outras funções. Isto também é estabelecido por lei e a Instituição

só tem dispositivos que lhe permitem remanejar servidores em cargos de mesmo nível de

categoria, a partir das necessidades que forem previamente comprovadas e com a

concordância do servidor.

As informações dissertativas das avaliações foram apuradas e seguem abaixo, na ordem

do formulário, juntamente com os gráficos resultantes da tabulação das mesmas, realizadas

pela chefia, pelo servidor e pela equipe, dentro de um período.

39

- Avaliação de Desempenho de Docente em Estágio Probatório

AD Docente em EP

6

22 22

16 16

8

24 24

16 16

Produti

vidad

e

Capacid

ade d

e Inici

ativa

Respo

nsabilid

ade

Assiduid

ade

Discipl

ina

Méd

ias

Média Atribuída (82)

Média Máxima (88)

Figura 2: Avaliação de desempenho de docente em estágio probatório

1 - Produtividade= 6 (média máxima= 8) 2 - Capacidade de iniciativa= 22 (média máxima=24) 3 - Responsabilidade= 22 (média máxima= 24) 4 - Assiduidade= 16 (média máxima= 16) 5 - Disciplina= 16 (média máxima= 16) Total 82 (média máxima= 88)

40

Avaliação Dissertativa Chefia Servidor Equipe

1) Aspectos positivos observados no

desempenho do avaliando:

comprometimento e

produtividade em

pesquisa

X

2) Dificuldades que o docente tem

encontrado para desenvolver suas

atividades acadêmicas:

excesso de carga de

trabalho

X X

3) Necessidade de algum

treinamento específico:

técnicas de

ensino/avaliação

X X

4) Demonstração de interesse pela

sua evolução e de cooperação com o

desenvolvimento do Departamento:

este é um dos pontos

positivos

X

5) Contribuição da Secretaria Geral

de Recursos Humanos:

formação complementar

para a docência

formação complementar

em técnicas de ensino

X

X

Quadro 1: Avaliação de desempenho de docente em estágio probatório (dissertativa)

41

- Avaliação de Desempenho de Docente Permanente

AD Docente Permanente

6

23 24

15 16

8

24 24

16 16

Produ

tivida

de

Capac

idade

de I

niciat

iva

Respo

nsab

ilidad

e

Assidu

idade

Discipl

ina

Méd

ias


Média Máxima (88)

Figura 3: Avaliação de desempenho de docente permanente


42


1) Aspectos positivos

observados no

desempenho do avaliando:

disposição para

efetuar/auxiliar/colaborar com

atividade extra-disciplinas

X

2) Demonstração de

interesse pela sua evolução

e de cooperação com o

desenvolvimento do

Departamento:

o empenho e colaboração no

programa de pós-doutorado

significa um crescimento

profissional e pessoal

X

3) Desempenho do

avaliando como membro

da equipe de trabalho:

desempenho dentro do esperado,

porém em algumas situações se

destaca pela iniciativa e

capacidade

X

4) Comportamento do

avaliando dentro do setor

de trabalho:

é companheira, tendo um bom

relacionamento com todos os

colegas, sempre pronta a

colaborar

X

Quadro 2: Avaliação de desempenho de docente permanente (dissertativa)

43

- Avaliação de Desempenho de Técnico-Administrativo de Nível de Apoio em Estágio

Probatório

AD TA NA em EP

24 24 24

16 16

24 24 24

16 16

Produti

vidad

e

Capacid

ade d

e Inici

ativa

Respo

nsabilid

ade

Assiduid

ade

Disciplin

a

Méd

ias


Média Máxima (104)

Figura 4: Avaliação de desempenho de técnico-administrativo de nível de apoio em estágio probatório


44



observados no

desempenho do

avaliando:

tem iniciativa ao realizar as tarefas,

excelente capacidade de

comunicação e relacionamento

interpessoal, interessada e dedicada

X

2) Necessidade de

algum treinamento

específico:

treinamento em bases de dados para

auxiliar melhor os usuários

X

3) Desempenho do

avaliando como

membro da equipe de

trabalho:

desenvolve bem as atividades

atribuídas, dinâmica, comunicativa e

prestativa, supera as expectativas

estando sempre pronta e solícita para

toda e qualquer atividade

X

4) Comportamento do

avaliando dentro do

setor de trabalho:

ativa e esforçada, possui conduta

correta apropriada à sua função,

comportamento profissional, postura

adequada e ética

X

Quadro 3: Avaliação de desempenho de técnico-administrativo de nível de apoio em estágio probatório

(dissertativa)

45

- Avaliação de Desempenho de Técnico-Administrativo de Nível de Apoio Permanente

AD TA NA Permanente

24 24 24

16 16

24 24 24

16 16

Produti

vidad

e

Capac

idade

de In

iciativ

a

Respo

nsab

ilidad

e

Assiduid

ade

Disciplin

a

Méd

ias



Figura 5: Avaliação de desempenho de técnico-administrativo de nível de apoio permanente


46


1) Aspectos que possam

estar interferindo no

desempenho do

avaliando:

falta de material

falta de funcionários

X X X

X

2) Contribuição da

Secretaria Geral de

Recursos Humanos:

novos cursos para crescimento

profissional

aperfeiçoamento e treinamentos

específicos da área em que atua

(serviços gerais: carpinteiro,

encanador, etc.

X

X

X

3) Outros comentários e

sugestões:

o setor às vezes faz serviço de outra

seção

servidores em estágio probatório

são arrogantes e não têm

conhecimento das funções

falta de interesse dos servidores em

estágio probatório

X

X

X

X

Quadro 4: Avaliação de desempenho de técnico-administrativo de nível de apoio permanente (dissertativa)

47

- Avaliação de Desempenho de Técnico-Administrativo de Nível Médio em Estágio

Probatório

AD TA NM em EP

21 21 22

16 15

24 24 24

16 16

Produti

vidad

e

Capacid

ade d

e Ini

ciativ

a

Respo

nsabilid

ade

Assiduid

ade

Disciplin

a

Méd

ias



Figura 6: Avaliação de desempenho de técnico-administrativo de nível médio em estágio probatório




observados no

desempenho do

avaliando:

assiduidade, cumpre o horário

as faltas são justificadas e

comunicadas com antecedência

X

X

2) Aspectos que possam

estar interferindo no

desempenho do

avaliando:

tamanho do departamento e rotina

de trabalho intensa

X

3) Providências a serem alocação de mais uma vaga para o X

48

tomadas para sanar essas

deficiências:

cargo de Assistente em

Administração

4) Problemas

apresentados de

relacionamento com

chefia, colegas e

usuários:

tem demonstrado certa insatisfação

e comenta com freqüência o

excesso de trabalho

X


Secretaria Geral de

Recursos Humanos:

viabilizar a demanda de nova vaga

e realização dos treinamentos:

rotinas administrativas da

Instituição, administração do

tempo, trabalho em equipe

X

6) Dificuldades que o

servidor está encontrando

para desenvolver suas

atividades:

grande quantidade de solicitações e

tarefas, com tempo insuficiente

para executá-las

o treinamento oferecido não

correspondeu às rotinas do local de

trabalho

falta de experiência sem um

servidor permanente para

acompanhar

X

X

X



cursos de aplicativos MSOffice X

8) Desempenho do

avaliando como membro

da equipe de trabalho:

demonstra responsabilidade com as

tarefas

X

9) Comportamento do

avaliando dentro do setor

de trabalho:

o atendimento dispensado aos

usuários é cordial e atencioso

X

Quadro 5: Avaliação de desempenho de técnico-administrativo de nível médio em estágio probatório

(dissertativa)

49

- Avaliação de Desempenho de Técnico-Administrativo de Nível Médio Permanente

AD TA NM Permanente

20 1923

1214

24 24 24

16 16

Produti

vidad

e

Capacid

ade d

e Inici

ativa

Respo

nsabilid

ade

Assidu

idade

Disciplin

a

Méd

ias



Figura 7: Avaliação de desempenho de técnico-administrativo de nível médio permanente


50



observados no desempenho do

avaliando:

tem boas idéias, mostrando

experiência e conhecimento

X

2) Aspectos que possam estar

interferindo no desempenho do

avaliando:

novos instrumentos e meios

para produzir os trabalhos

X

3) Providências a serem tomadas

para sanar essas deficiências:

treinamentos X



atualização em fotolito X

5) Contribuição da Secretaria

Geral de Recursos Humanos:

oferecendo o treinamento

solicitado

X

Quadro 6: Avaliação de desempenho de técnico-administrativo de nível médio permanente (dissertativa)

- Avaliação de Desempenho de Técnico-Administrativo de Nível Superior em Estágio

Probatório

AD TA NS em EP

2420

24

16 16

24 24 24

16 16

Produti

vidad

e

Capacid

ade d

e Inici

ativa

Respo

nsabilid

ade

Assiduid

ade

Discipl

ina

Méd

ias



Figura 8: Avaliação de desempenho de técnico-administrativo de nível superior em estágio probatório

51



1) Necessidade de

algum treinamento

específico:

treinamento sobre análise de planilhas

de pregões e contratação de serviços

X

2) Desempenho do

avaliando como

membro da equipe de

trabalho:

é flexível, mantém bom

relacionamento interpessoal, tem

capacidade para resolver e administrar

conflitos junto à equipe no ambiente de

trabalho

X

3) Comportamento

do avaliando dentro

do setor de trabalho:

o servidor transmite credibilidade e

confiança, aplica o conhecimento no

trabalho, é organizado, tem capacidade

de agregar valores, seu trabalho é de

excelente qualidade e tem um

comportamento ético elevado no

desempenho profissional

X


Secretaria Geral de

Recursos Humanos:

incentivando o servidor a continuar se

aperfeiçoando através de cursos

direcionados às atividades que

desempenha no departamento

X

5) Outros

comentários e

sugestões:

O servidor se preocupa o tempo todo

em corresponder ao solicitado,

proporcionando tranqüilidade e

satisfação para com seu chefe e a

Instituição

X

Quadro 7: Avaliação de desempenho de técnico-administrativo de nível superior em estágio probatório

(dissertativa)

52

- Avaliação de Desempenho de Técnico-Administrativo de Nível Superior Permanente

AD TA NS Permanente

24 24 23

16 16

24 24 24

16 16

Produti

vidad

e

Capacid

ade d

e Inici

ativa

Respo

nsabilid

ade

Assiduid

ade

Disciplin

a

Méd

ias



Figura 9: Avaliação de desempenho de técnico-administrativo de nível superior permanente


53


1) Desempenho do

avaliando como

membro da equipe de

trabalho:

é responsável com as tarefas, a

colaboração com a equipe pode ser

verificada nos limites das atribuições

do cargo

X

2) Comportamento do

avaliando dentro do

setor de trabalho:

o servidor demonstra compromisso

com a Instituição e responsabilidade

na execução das tarefas

X


Secretaria Geral de

Recursos Humanos:

Oferecendo cursos sobre trabalho em

equipe

X

4) Dificuldades que o

servidor está

encontrando para

desenvolver suas

atividades:

departamento não conta com

Assistentes em Administração para as

rotinas de secretaria, sendo assim, as

atividades de Administrador se somam

a elas

X

5) Outros

comentários e

sugestões:

há necessidade de melhor definir as

atribuições do cargo de Administrador

que atua na estrutura organizacional

dos departamentos acadêmicos

sobreposição de atividades do cargo de

Assistente em Administração e de

Administrador em departamentos

acadêmicos. Parece razoável a

discussão de alternativas para melhor

aproveitamento da qualificação do

cargo de Administrador para benefício

do departamento

X

X

Quadro 8: Avaliação de desempenho de técnico-administrativo de nível superior permanente (dissertativa)

54

12.1 REFLEXO DE CADA NÍVEL AVALIADO NA PESQUISA

Docente em Estágio Probatório: assim como o técnico-administrativo, ele tem a ansiedade do

iniciante, colabora com todos, tenta entender como tudo funciona, quer conhecer todos os

integrantes do departamento e saber que funções exercem e em que poderão colaborar quando

ele necessitar de auxílio.

É solícito e acaba acumulando muitas responsabilidades rápido demais, pois os

companheiros mais velhos vão enchê-lo de atividades, geralmente as que menos gostam de

exercer, com a justificativa de que ele tem que aprender.

Em geral, procura se associar a algum grupo dentro das áreas de concentração e, em

paralelo às aulas que lhe são atribuídas, vai escrevendo seus projetos para começar a

concretizar e financiar sua linha de pesquisa.

Assim que tem a possibilidade de se capacitar, interage com o grupo para discutir o

melhor momento para seu afastamento, já que deve deixar seus alunos sob co-orientação de

terceiros e projetos em andamento.

Se interessa por treinamentos que reforcem a didática utilizada para motivar e

aprofundar o conhecimento dos alunos.

Docente Permanente: o professor permanente não tem ansiedade, tem a ‘estabilidade’

emocional de quem já está há anos trabalhando com as mesmas ferramentas (ensino, pesquisa,

extensão e administração) e mesmos colegas de departamento. Destes, alguns conseguem

exercer todas estas funções em períodos variados de suas carreiras.

Há os professores que trabalham com a mesma excitação do começo de carreira, buscam

o entendimento dos alunos, estão sempre à disposição. Outros deixam por conta dos

interessados a decisão de melhorar o desempenho ou discutir os caminhos do projeto de

pesquisa.

Outros são seguros de suas convicções, acreditam que a didática utilizada é a que

funciona e muito pouco confiam em inovações pedagógicas, tendo em vista a prática diária

em sala de aula.

No geral, não dão muita importância à avaliação de desempenho, pois têm outros

valores a que atribuiu sua carreira, devido à cobrança de órgãos financiadores de suas

pesquisas. Se interessam pela Universidade, mas pelo que diz respeito principalmente à área

acadêmica.

55

Técnico-Administrativo (NA, NM e NS) em Estágio Probatório: o técnico-administrativo em

estágio probatório tem anseios, dúvidas, sugestões. Tem interesse pelo ‘universo’ em que está

inserido, toma cuidado com os atos e palavras, pois o ambiente é novo e impreciso para suas

opiniões. Centra sua preocupação no seu desempenho, no que ele pode fazer além das suas

rotinas para se agregar aos outros companheiros de trabalho. Deseja percorrer o período de

estágio da maneira mais tranqüila possível para alcançar a estabilidade.

Alguns servidores têm uma visão mais crítica do serviço público e, às vezes, por

quererem deixar claras suas opiniões sobre certos assuntos ou suas posturas com relação a

algumas atribuições do cargo, podem causar mal-estar no setor em que se encontram. Podem

até conseguir remanejamento para adequação, o que é permitido no estágio probatório.

O mais curioso é que cada nível tem seu jeito particular de procurar esclarecer suas

dúvidas. Servidores de nível de apoio começam perguntando no setor e acabam indo parar no

sindicato da categoria para posteriormente tomar outros rumos. Precisam da interpretação de

terceiros sobre as leis e normas que eles até entenderam, mas querem ter certeza que seus

raciocínios estão corretos. Servidores de nível médio lêem, perguntam a algumas pessoas e

ligam no setor de Recursos Humanos antes de tomar outras providências. Servidores de nível

superior lêem, procuram o setor de Recursos Humanos para tirar as dúvidas e consultam um

advogado especializado para saber se o entendimento da lei está correto.

No geral acreditam que estejam contribuindo com seu setor e apresentam alguma

resistência quando contrariados. A maioria, se não for abordada para reverter a situação, pode

complicar sua avaliação, mas nem todos acreditam que possam defender-se, procurando

esclarecimentos às vezes tardiamente.

Técnico-Administrativo (NA, NM e NS) Permanente: o técnico-administrativo permanente

têm experiência, sabe o que pode ser feito e em que tempo. Tem críticas ao sistema, coragem

e propriedade para expressar-se. Sabe tudo o que precisa para conseguir o que quer referente

às suas rotinas de trabalho: chefe, material, equipe de trabalho, carga de serviço, etc.

Não se preocupa com estabilidade, pois a tem e sabe que se mantiver um

comportamento adequado, de acordo com as normas que ele conhece, não terá problemas.

Servidores de nível superior estão dispostos a discutir alternativas para melhorar o

aproveitamento de suas qualificações nos diversos setores em que atuam, sendo que às vezes

sentem as funções de cargos diferentes somando-se às suas tarefas. Não chegam a chamar de

‘disfunção’, mas acreditam que possam contribuir de maneira mais prática se exercerem as

atribuições de seus cargos exclusivamente.

56

Os servidores no geral acreditam na disfunção, mas como discutir disfunção se as

funções não são mais realizadas com os mesmos tipos de equipamentos e procedimentos?

A Lei nº 11.091, de 12 de janeiro de 20054, que dispõe sobre a estruturação do Plano de

Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação, no âmbito das Instituições

Federais de Ensino vinculadas ao Ministério da Educação, dá autonomia às Instituições para

avaliarem a adequação de seus quadros de pessoal às suas necessidades, através do Artigo 4º e

seus incisos.

Capítulo II

DA ORGANIZAÇÃO DO QUADRO DE PESSOAL

Art. 4o Caberá à Instituição Federal de Ensino avaliar anualmente a adequação do quadro de pessoal às suas necessidades, propondo ao Ministério da Educação, se for o caso, o seu redimensionamento, consideradas, entre outras, as seguintes variáveis:

I - demandas institucionais;

II - proporção entre os quantitativos da força de trabalho do Plano de Carreira e usuários;

III - inovações tecnológicas; e

IV - modernização dos processos de trabalho no âmbito da Instituição.

Parágrafo único. Os cargos vagos e alocados provisoriamente no Ministério da Educação deverão ser redistribuídos para as Instituições Federais de Ensino para atender às suas necessidades, de acordo com as variáveis indicadas nos incisos I a IV deste artigo e conforme o previsto no inciso I do § 1o do art. 24 desta Lei.

Este Artigo, na prática, desmistifica a questão da disfunção, o que no nosso entender

deixa claro que os cargos serão periodicamente revisados, dentro do que é possível se fazer,

de acordo com a classificação dos cargos e empregos descrita no Artigo 18 do Plano Único de

Classificação e Retribuição de Cargos e Empregos5.

______________

4 (http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2004-2006/2005/lei/l11091.htm, acesso em 08 nov. 2010).

57

TÍTULO III

Do Pessoal Técnico-Administrativo

CAPÍTULO II

Da Classificação dos Cargos e Empregos

Art. 18. Os cargos e empregos do pessoal técnico-administrativo são classificados nos seguintes grupos ocupacionais, de acordo com a natureza das respectivas atividades, e serão estruturados em subgrupos:

I - Grupo Nível de Apoio, compreendendo os cargos e empregos permanentes a que sejam inerentes atividades de apoio operacional, especializado ou não, que requeiram escolaridade de 1º Grau ou experiência comprovada ou ainda conhecimento específico;

II - Grupo Nível Médio, compreendendo os cargos e empregos permanentes a que sejam inerentes atividades técnico-administrativas, para cujo exercício é exigida formação de 2º Grau ou especialização ou formação de 1º Grau, com especialização ou experiência na área;

III - Grupo Nível Superior, compreendendo cargos e empregos permanentes a que sejam inerentes atividades técnico-administrativas, para cujo exercício é exigida formação de 3º Grau ou registro no conselho superior competente.

______________

5 (http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/Antigos/D94664.htm, acesso em 09 nov. 2010).

58

O que não pode ser esquecido ou desprezado por nenhuma das categorias profissionais

dentro do serviço público é que seu compromisso com a Instituição é de produtividade, assim

como em qualquer empresa privada. O que difere o servidor público do funcionário

contratado é sua responsabilidade civil perante à sociedade que ele serve, sendo que sua

conduta na função pública deve ser ilibada, assim como sua vida privada, conforme cita o

Código de Ética Profissional do Servidor Público Civil do Poder Executivo Federal (1994)6:

Capítulo I Seção I Das Regras Deontológicas I - A dignidade, o decoro, o zelo, a eficácia e a consciência dos princípios morais são primados maiores que devem nortear o servidor público, seja no exercício do cargo ou função, ou fora dele, já que refletirá o exercício da vocação do próprio poder estatal. Seus atos, comportamentos e atitudes serão direcionados para a preservação da honra e da tradição dos serviços públicos. II - O servidor público não poderá jamais desprezar o elemento ético de sua conduta. Assim, não terá que decidir somente entre o legal e o ilegal, o justo e o injusto, o conveniente e o inconveniente, o oportuno e o inoportuno, mas principalmente entre o honesto e o desonesto, consoante as regras contidas no art. 37, caput, e § 4°, da Constituição Federal. III - A moralidade da Administração Pública não se limita à distinção entre o bem e o mal, devendo ser acrescida da idéia de que o fim é sempre o bem comum. O equilíbrio entre a legalidade e a finalidade, na conduta do servidor público, é que poderá consolidar a moralidade do ato administrativo. IV- A remuneração do servidor público é custeada pelos tributos pagos direta ou indiretamente por todos, até por ele próprio, e por isso se exige, como contrapartida, que a moralidade administrativa se integre no Direito, como elemento indissociável de sua aplicação e de sua finalidade, erigindo-se, como conseqüência, em fator de legalidade. V - O trabalho desenvolvido pelo servidor público perante a comunidade deve ser entendido como acréscimo ao seu próprio bem-estar, já que, como cidadão, integrante da sociedade, o êxito desse trabalho pode ser considerado como seu maior patrimônio. VI - A função pública deve ser tida como exercício profissional e, portanto, se integra na vida particular de cada servidor público. Assim, os fatos e atos verificados na conduta do dia-a-dia em sua vida privada poderão acrescer ou diminuir o seu bom conceito na vida funcional.

13 A ELABORAÇÃO DA PESQUISA

A pesquisa é a parte mais trabalhosa da monografia. Ela demanda um tempo que nem

sempre o aluno proponente pode controlar. Além da elaboração do formulário, da forma de

______________ 6 (http://www2.ufscar.br/interface_frames/index.php?link=http://www.srh.ufscar.br, acesso em 01 out. 2010).

59

tabulação, da distribuição e explicação, ele tem que fazer cobranças para devolução e, em

alguns casos, acompanhar o preenchimento dos formulários pelos voluntários para que

consiga as amostras.

Os prazos para elaboração dos formulários de avaliação de desempenho para docentes e

técnico-administrativos, tanto os de acompanhamento como o final e resumo, levaram

aproximadamente sete dias corridos para ficarem na formatação desejada. Porém algumas

adequações foram sendo feitas conforme utilização na pesquisa.

Foram necessários dois dias para escolher os servidores que serviriam como ‘amostras’.

Após a distribuição dos formulários, dois tiveram que ser substituídos: um não quis participar

da pesquisa e outro que somente seu chefe e equipe responderam.

As respostas, desde a distribuição dos formulários, continuaram a chegar em um ritmo

muito lento, até a finalização da escrita da monografia, já que as pessoas alegavam que não

tinham tempo para preenchê-los.

O resultado da pesquisa está dentro do esperado. As pessoas preencheram os

formulários mantendo os índices dentro das médias, o que acreditamos que na prática real da

avaliação não será diferente. Somente casos extremos serão apontados, o que não aconteceu

na consulta, mas acontecem na Instituição esporadicamente.

13.1 L INHA DO TEMPO

Elaboração do formulário entre junho e outubro (7 dias) entrega e retorno dos formulários 18 a 26/05 (de 1º de junho a 20 de outubro) |__________|__________|_____________________________________________________|

27 a 31/05 a partir de 14/09 (3 dias) análise das respostas escolha dos servidores

14 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Considerando que o desejo da maioria dos brasileiros é ter um bom emprego, com

estabilidade e salário digno, o serviço público é o objetivo de muitos desses, que engrossam

filas de inscrição, de pagamentos de taxas em bancos e cursos preparatórios para concursos.

60

Porém, ser um servidor público requer uma qualidade que muitas pessoas só percebem

no exercício de suas funções: a ética. É ela que vai direcionar toda a carreira pública e

determinará o sucesso do servidor, ou o fracasso na falta dela.

Estabilidade é a principal vantagem observada pelos interessados, que sonham ter uma

vida tranqüila. Porém, as atitudes irresponsáveis de alguns servidores fazem com que os

governantes estejam sempre discutindo as vantagens da carreira e assim vão tornando o

exercício da função cada vez mais desinteressante, visto que as contratações estão cada vez

menores e as instituições crescem sem parar e desordenadamente.

Muitas experiências do passado com servidores que não se enquadravam na carreira e a

falta de um regimento nivelador, associadas à modernização na administração geral,

trouxeram para dentro do serviço público a terceirização, um fator que dividiu e

desestabilizou as categorias de servidores em suas reivindicações profissionais, sindicais e

salariais.

Regimentos como o Regime Jurídico Único e o Código de Ética Profissional do

Servidor Público norteiam as relações do Estado com o servidor e vice-versa, objetivam um

relacionamento equilibrado de responsabilidade e direito e pretendem o atendimento aos

propósitos da área de atuação, aos requisitos dos cargos, aos desejos e necessidades da

sociedade.

A pesquisa realizada: ajudou a esclarecer algumas dúvidas de servidores sobre o

processo de estágio probatório e de avaliações de desempenho em conversas durante o

preenchimento do formulário; despertou curiosidade e discussões, as quais geraram outras

buscas que foram se completando com a experiência do dia a dia, vivenciada com servidores

permanentes e em estágio probatório, diferenças de governos e políticas de administração

pública; deu a oportunidade de conversar com servidores de diferentes setores da

Universidade e coletar suas opiniões sobre todo o sistema que os rodeia, relacionadas à

questão de contratação e período de experiência de novos agentes públicos e como estão

sendo afetados pelas rotinas.

A experiência propiciou ainda descobrir que a Universidade está dentro da média no

quesito ‘comportamento’, pois os resultados apontaram para níveis suportáveis de

relacionamento, apesar de a amostragem ser pequena frente ao tamanho da Instituição.

Por outro lado, pessoas aproveitaram os formulários para deixar claras suas dúvidas,

opiniões e críticas. Não foram muitas, mas é um começo que pode render discussões de idéias

que favoreçam a modernização de sistemas.

61

Os formulários foram considerados melhores do que os atualmente utilizados. Embora

sugerido, as pessoas não deram suas opiniões sobre o estágio probatório, a avaliação de

desempenho e o formulário. Preferiram comentar o assunto informalmente.

No geral, os servidores acham que estão desempenhando suas funções adequadamente,

mas entre os permanentes percebe-se certa acomodação. Facilmente, nos seus modos de

interpretar, culpam a Instituição pelas coisas que não se encaminham bem, mas não se

obrigam a buscar maneiras de sanar essas necessidades. Entre os que estão em estágio

probatório, há um misto de ansiedade, tentando se afirmar no cargo e de justificativas quando

julgam que algumas tarefas não terminaram bem, procurando deixar claros os motivos. Mas

como já foi dito, a amostragem é minúscula frente à dimensão da Universidade.

As opiniões das chefias nem sempre concordam com as dos servidores, mas são

discretas e justificadas para não criar polêmicas.

As equipes se mostraram sinceras, porém baseando-se majoritariamente no quesito

profssional dos servidores.

Esses resultados podem ser verdadeiros, como também podem estar mascarando

conflitos de relacionamento que tendem a crescer e tornar a convivência insuportável se não

apontados e resolvidos a tempo.

A Secretaria Geral de Recursos Humanos é peça fundamental integrada em todo o

processo e tem experiência suficiente para detectar as falhas, propor soluções e encaminhá-las

quando necessário.

Basta que os servidores confiem mais nos seus poderes de transformar a realidade em

que vivem, juntamente com a Administração que está sempre pronta para ajudar, não se

prendendo somente a itens tangíveis, às vezes até de efeito secundário na relação servidor-

Instituição.

A Secretaria Geral de Recursos Humanos está disponível e com dedicação exclusiva a

todas as necessidades do quadro de servidores, dentro do âmbito de sua atuação e facilitando

ao máximo a comunicação, para que não haja assunto que não possa ser totalmente

compreendido.

62

15 REFERÊNCIAS

ARISTOTELES ATHENIENSE ADVOGADOS. Lei de crimes na internet pode voltar a

ser debatida na câmara após as eleições. Agosto, 2010. Disponível em:

<http://www.dnt.adv.br/noticias/lei-de-crimes-na-internet-pode-voltar-a-ser-debatida-na-

camara-apos-as-eleicoes/>. Acesso em: 16 ago. 2010.

ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE NORMAS TÉCNICAS. NBR 6027: informação e

documentação: sumário: apresentação. Rio de Janeiro, 2003. Disponível em:

<http://www.ufg.br/this2/uploads/files/105/6027_-_Sum.pdf>. Acesso em: 05 set. 2009.

ASSOCIAÇAO BRASILEIRA DE NORMAS TÉCNICAS. NBR 15287: informação e

documentação: projeto de pesquisa: apresentação. Rio de Janeiro, 2005.

BENTES PINTO, Virginia. Informação: a chave para a qualidade total. Ciência da

Informação, Brasilia, v. 22, n. 3, p. 20-30, 1993.

BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil. Brasil, DF: Senado, 1988. Texto

consolidado até a Emenda Constitucional nº 66 de 13 jul. 2010.

BRASIL. Decreto nº 94.664, de 23 de julho de 1987. Aprova o Plano Único de Classificação

e Retribuição de Cargos e Empregos de que trata a Lei nº 7.596, de 10 de abril de 1987.

Diário Oficial da União, Brasília, DF, 24 jul. 1987. Coluna I, p. 11768.

BRASIL. Lei nº 1.171, de 22 de junho de 1994. Aprova o Código de Ética Profissional do

Servidor Público Civil do Poder Executivo Federal. Diário Oficial da União, Brasília, DF, 23

jun. 1994. Seção I, p. 9295.

BRASIL. Lei nº 7.853, de 24 de outubro de 1989. Dispõe sobre a Política Nacional para a

Integração da Pessoa Portadora de Deficiência. Diário Oficial da União, Brasília, DF, 25 out.

1989. Coluna 1, p. 1920.

63

BRASIL. Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990. Dispõe sobre o Regime Jurídico dos

Servidores Públicos Civis da União, das Autarquias e das Fundações Públicas Federais.

Diário Oficial da União, Brasília, DF, 12 dez. 1990. Coluna 1, p. 23935.

BRASIL. Lei nº 11.091, de 12 de janeiro de 2005. Dispõe sobre a Estruturação do Plano de

Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação, no âmbito das Instituições

Federais de Ensino vinculadas ao Ministério da Educação, e dá outras providências. Diário

Oficial da União, Brasília, DF, 13 jan. 2005. Seção 1, p. 1.

CARVALHO FILHO, José dos Santos. Manual de direito administrativo. 22ª Ed. Rio de Janeiro: Editora Lumen Júris, 2009, p. 636.

CICLO PDCA. Disponível em: <http://pt.wikipedia.org/wiki/Ciclo_PDCA>. Acesso em 25

jun. 2010.

COMO fazer sua monografia. Disponível em:

<http://www.universia.com.br/universitario/materia.jsp?materia=16867#>. Acesso em: 27

jun. 2010.

COSTA, Bernardo Brandão. Acesso em: <http://www.pciconcursos.com.br/consultoria/estagio-probatorio>. Acesso em: 26 jan. 2010.

CRUZ, Tânia Cristina S. Normas para elaboração de monografias dos Cursos de Pós-

graduação Lato Sensu. Instituto CEUB de Pesquisa e Desenvolvimento – ICPD. Centro

Universitário de Brasília – UNICEUB. Disponível em:

<http://www.ceub.com.br/Pdf/NormasparaElaboracaodeMonografias.pdf>. Acesso em: 03

ago. 2010.

D’ALKAINE, Carlos Ventura. Reunião sobre equipe de trabalho e comprometimento. São

Carlos: UFSCar/Departamento de Química, 2010.

64

DEMING, William Edwards. Ciclo PDCA. Disponível em:

<http://pt.wikipedia.org/wiki/W._Edwards_Deming>. Acesso em: 25 jun. 2010.

DICIONÁRIO HOUAISS ELETRÔNICO. Instituto Antônio Houaiss. Editora Objetiva Ltda,

2009.

DIRETRIZES Para Apresentação de Dissertações e Teses da USP: Documento Eletrônico e

Impresso. Preparado pelo Grupo DiTeses - Sistema Integrado de Bibliotecas – SIBi/USP.

Disponível em: <http://www.teses.usp.br/info/diretrizesfinal.pdf>. Acesso em: 06 set. 2009.

GESTÃO Pública para Um Brasil de Todos. Disponível em:

<http://www.planejamento.gov.br/secretarias/upload/Arquivos/publicacao/seges/080804_PU

B_Gestao_gestaopublica.pdf>. Acesso em: 06 set. 2009.

MODESTO, P. Estágio probatório: questões controversas. Revista Diálogo Jurídico,

Salvador, nº 12, p. 28, mar. 2002. Disponível em:

<http://www.direitopublico.com.br/pdf_12/DIALOGO-JURIDICO-12-MARCO-2002-

PAULO-MODESTO.pdf>. Acesso em: 06 set. 2009.

PESSÔA, M.; CABRAL, C. Invasão de privacidade - um problema a ser encarado.

Setembro, 2002. Disponível em:

<http://www.infoguerra.com.br/infonews/talk/1031139670,19130,.shtml>. Acesso em: 16

ago. 2010.

RH.COM.BR. Integração estreita relação entre colaboradores e empresas. Notícia

publicada em 15 de outubro de 2002. Disponível em:

<http://www.rh.com.br/Portal/Grupo_Equipe/Materia/3395/integracao-estreita-relacao-entre-

colaboradores-e-empresas.html>. Acesso em: 29 jun. 2010.

ROSSI, Wilma. Reunião sobre Estágio Probatório. São Carlos: UFSCar/Seção de

Recrutamento e Seleção, 2009.

SHEWHART, Walter Andrew. Ciclo PDCA. Disponível em:

<http://pt.wikipedia.org/wiki/Walter_A._Shewhart>. Acesso em: 25 jun. 2010.

65

SUPER click monografias. Disponível em: <http://www.superclickmonografias.com/>.

Acesso em: 28 jun. 2010.

UNIVERSIDADE DE SÃO PAULO. UNO – Sistema de Ensino. ABNT (Associação

Brasileira de Normas Técnicas): Um Resumo das Normas. Disponível em:

<http://each.uspnet.usp.br/pesquisa/abnt-resumo.pdf>. Acesso em: 04 out. 2010.

UNIVERSIDADE FEDERAL DE ALAGOAS. Pró-Reitoria de Gestão de Pessoas e do

Trabalho. Avaliação de desempenho. Circular nº 07/2007-CDRH/PROGEP. Disponível em:

<http://www.ufal.edu.br/portal/servidor/estagio-probatorio>. Acesso em: 09 nov. 2010.

UNIVERSIDADE FEDERAL DE JUIZ DE FORA. Pró-Reitoria de Recursos Humanos.

Diretoria de Comunicação. Estágio probatório sofre mudanças no período avaliativo.

Notícia publicada em 10 de fevereiro de 2010. Disponível em:

<http://www.ufjf.br/dircom/2010/02/10/estagio-probatorio-sofre-mudancas-no-periodo-

avaliativo/>. Acesso em: 28 jun. 2010.

UNIVERSIDADE FEDERAL DE RIO DE JANEIRO. Rede acadêmica de ciência

econômica. NUCA. 4.5 Treinamento Introdutório. Disponível em:

<http://www.race.nuca.ie.ufrj.br/ceae/md1txt4.htm>. Acesso em: 29 jun. 2010.

UNIVERSIDADE FEDERAL DE SÃO CARLOS – UFSCar. Secretaria Geral de Recursos

Humanos. Manual de procedimentos para avaliação de desempenho no período de

estágio probatório e de estabilidade. São Carlos: UFSCar, 2004.

UNIVERSIDADE FEDERAL DE SÃO CARLOS – UFSCar. Secretaria Geral de Recursos

Humanos. Manual do Servidor. 6ª ed. São Carlos: UFSCar, 2008.

UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARANÁ – UFPR. Pró-Reitoria de Gestão de Pessoas.

Formulários. Avaliação de desempenho no estágio probatório (1, 2 e 3 de docentes e

Técnicos-administrativos): UFPR, 2010. Disponível em: http://www.progepe.ufpr.br/. Acesso

em 18 out. 2010.

66

VELHO, Gilberto. Subjetividade e sociedade: uma experiência de geração. 4ª Ed. Rio de

Janeiro: Jorge Zahar Editor, 2006, p. 15.

67

16 Anexos

68

Anexo A – Linha do Tempo da Elaboração da

Pesquisa (Project)

16

Anexo B - Avaliação de Desempenho de

Servidor Técnico-Administrativo em Estágio

Probatório - UFAL

16

Anexo C - Avaliação de Desempenho de

Servidor Docente em Estágio Probatório -

UFAL

16

Anexo D - Avaliação de Desempenho de


Probatório (Acompanhamento) - UFPR

16

Anexo E - Avaliação de Desempenho de


Probatório (Final) - UFPR

16

Anexo F - Avaliação de Desempenho de

Servidor Docente em Estágio Probatório

(Acompanhamento) - UFPR

16

Anexo G - Avaliação de Desempenho de


(Final) - UFPR

16

Anexo H - Avaliação de Desempenho de


Probatório (Acompanhamento) - UFSCar

16

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO EM ESTÁGIO PROBATÓRIO

TÉCNICO-ADMINISTRATIVO (1, 2 e 3)

AVALIAÇÃO DE ACOMPANHAMENTO

INSTRUÇÕES • Utilize caneta azul ou preta para preencher o formulário.

• Preencha a avaliação de forma clara, transparente, com imparcialidade e justiça.

• Não rasure as notas.

• Observe e cumpra os prazos estipulados para preenchimento e entrega do formulário.

• Observe no final do processo avaliativo, se todos os itens foram preenchidos

corretamente, para evitar devoluções e conseqüentemente, atrasos das etapas posteriores.

• Inutilize espaços em branco, rubricando no final.

I – IDENTIFICAÇÃO

NOME:

CARGO:

EFETIVO EXERCÍCIO:

_____/_____/_____

TÉRMINO DO ESTÁGIO PROBATÓRIO:

_____/_____/_____

LOTAÇÃO ATUAL:

PROCESSO:

Para Uso do DDP/SRH DATA DA ENTREVISTA

________/________/________

TOTAL DE PONTOS _____________

17

II – FATORES DE AVALIAÇÃO

FREQÜÊNCIA

NOTA

PONTUAÇÃO SEMPRE

8

PARA OS MUITAS VEZES

6

FATORES DE ÀS VEZES

4

01 A 05 RARAS VEZES

2

01 – PRODUTIVIDADE

Considerar o volume de trabalho apresentado em rela ção ao tempo gasto para executá-lo, bem como o grau de exa tidão, ordem e planejamento.

ANÁLISE

NOTA

a) Executa o trabalho solicitado corretamente em tempo hábil com qualidade, exatidão e ordem, transmitindo credibilidade?

_________

b) Realiza seu trabalho, buscando atingir os objetivos e metas estipuladas? _________

c) A produção apresentada durante o período corresponde à necessidade do serviço?

_________

TOTAL _________

(MÁXIMO DE 24 PONTOS; MÉDIA MÍNIMA DE 16 PONTOS )

02 – CAPACIDADE DE INICIATIVA

Considerar a capacidade do servidor para buscar soluções adequadas para execução do trabalho por seus próprios meios.

ANÁLISE

NOTA

a) É interessado pelo trabalho, procurando aperfeiçoar-se quando necessário? _________

b) Demonstra capacidade para lidar com situações novas e/ou não rotineiras? _________

c) Apresenta novas idéias e alternativas facilitadoras para a execução do trabalho? _________

TOTAL _________

(MÁXIMO DE 24 PONTOS; MÉDIA MÍNIMA DE 16 PONTOS)

18

03 – RESPONSABILIDADE

Considerar o grau de comprometimento com o trabalho que realiza, bem como o cuidado apresentado com materiais e equipamentos utilizados.

ANÁLISE

NOTA

a) Assume suas responsabilidades, não precisando ser lembrado das tarefas que lhe são confiadas?

_________

b) Coopera com sua equipe de trabalho, concluindo suas tarefas evitando sobrecarga de serviço?

_________

c) É cuidadoso em relação aos bens da instituição, conservando em condições de uso os materiais e equipamentos?

_________

TOTAL _________


04 – ASSIDUIDADE

Consi derar o comparecimento e a permanência no local de trabalho.

ANÁLISE

NOTA

a) É assíduo e comprometido com o trabalho que realiza, não se ausentando durante o expediente?

_________

b) Colabora para o bom desenvolvimento das atividades, não apresentando faltas constantes?

_________

TOTAL _________


05 – DISCIPLINA

Considerar a maneira pela qual acata e observa as normas disciplinares estabelecidas pela Instituição .

ANÁLISE

NOTA

a) Cumpre as regras disciplinares, observando as orientações recebidas? _________

b) É pontual no cumprimento do horário, não acarretando prejuízo ao bom andamento do serviço?

_________

TOTAL _________


19III – SOMATÓRIO DOS FATORES

NOTA 01 – PRODUTIVIDADE

________


________


________

04 – ASSIDUIDADE

________

05 – DISCIPLINA

________

TOTAL DE PONTOS

________


________/________/________

___________________________________________ Nome ou Carimbo e Assinatura DO Chefe Imediato

20IV – COMENTÁRIOS ADICIONAIS

A SEREM RESPONDIDOS PELA CHEFIA

1. Registrar quais os aspectos positivos observados no desempenho do avaliando, considerando as atribuições que lhe foram dadas.

2. Registrar quais os aspectos que possam estar interferindo no desempenho do aval iando durante o período, citando as causas destas interfe rências.

3. Quais as providências a serem tomadas para sanar es sas deficiências? (ex: treinamentos, remoção, acompanhamento psicológ ico ou social, etc...)

214. O avaliando tem apresentado problemas de relacionamento com chefia, colegas e usuários?

[ ] Sim

[ ] Não

Em caso positivo, quais as medidas corretivas para tal situação?

5. Em que a Secretaria Geral de Recursos Humanos pode contribuir ?

6. Outros comentá rios e sugestões:


A SEREM RESPONDIDOS PELO SERVIDOR

1. Descreva as suas atribuições.

2. Identifique as dificuldades que você está encontran do para realizá -las.

3. Você necessita de algum treinamento especifico ? [ ] Sim [ ] Não Qual?

234. Existe dificuldade de relacionamento interpessoal, que esteja interferindo no seu desempenho?

[ ] Sim

[ ] Não

Explicite.

5. Em que a S ecretaria Geral de Recursos Humanos pode contribuir ?

6. Outros comentários e sugestões:


A SEREM RESPONDIDOS PELA EQUIPE DE TRABALHO

1. Identifiquem a equipe (nome e cargo).

2. Descrevam o desempenho do avaliando como membro da equipe de trabalho.

3. Descrevam o comportamento do avaliando dentro do se tor de trabalho

25

4. Existe dificuldade de aprendizado ou relacio namento que esteja interferindo no seu desempenho?

[ ] Sim

[ ] Não

Explicitem.



16

Anexo I - Avaliação de Desempenho de


Probatório (Resumo da SRH) - UFSCar

16


TÉCNICO-ADMINISTRATIVO (1, 2 e 3)

RESUMO

Secretaria Geral de Recursos Humanos


NOME:

CARGO:

EFETIVO EXERCÍCIO:

_____/_____/_____


_____/_____/_____

LOTAÇÃO ATUAL:

PROCESSO:


________/________/________


Cálculo para cada item: pontos da chefia + pontos do servidor + pontos da equipe= N / 3= média final do resumo

C= Chefia; S= Servidor; E= Equipe

17


FREQÜÊNCIA

NOTA

PONTUAÇÃO SEMPRE

8


6

FATORES DE ÀS VEZES

4

01 A 05 RARAS VEZES

2


Considerar o volume de trabalho apresentado em relação ao tempo gasto para executá-lo, bem como o grau de exatidão, ordem e planejamento.

C E S

____ ____ ____




C E S

____ ____ ____




C E S

____ ____ ____


04 – ASSIDUIDADE Considerar o comparecimento e a permanência no local de trabalho.

C E S

____ ____ ____


05 – DISCIPLINA Considerar a maneira pela qual acat a e observa as normas disciplinares estabelecidas pela Instituição.

C E S

____ ____ ____



NOTAS C E S


____ ____ ____


____ ____ ____


____ ____ ____

04 – ASSIDUIDADE

____ ____ ____

05 – DISCIPLINA

____ ____ ____

TOTAL DE PONTOS

____ ____ ____

MÉDIA DE PONTOS

____ + ____ + ____ / 3=

______


IV – COMENTÁRIOS ADICIONAIS

1) Aspectos POSITIVOS observados no desempenho do avaliando.

2) Aspectos NEGATIVOS observados no desempenho do avaliando.

3) O servidor apresenta dificuldades de relacionamento interpessoal?

[ ] Sim

[ ] Não

Identifique e esclareça quais as medidas corretivas para tal situação.

194) O servidor precisa de algum treinamento específico ? [ ] Sim [ ] Não Em caso positivo, identifiq ue.

7) Outros comentários e sugestões:

______/______/______ ______/______/______

______________________________ ______________________________ Carimbo e Assinatura do responsável pel a apuração Carimbo e Assinatura do SGRH

CONCORDO COM A AVALIAÇÃO

( ) SIM

( ) NÃO

JUSTIFICATIVA

________/________/________

___________________________________________ Nome ou Carimbo e Assinatura do Servidor

16

Anexo J - Avaliação de Desempenho de


(Acompanhamento) - UFSCar

16


DOCENTE (1, 2 e 3)

AVALIAÇÃO DE ACOMPANHAMENTO

INSTRUÇÕES

• Utilize caneta azul ou preta para preencher o formulário.





corretamente, para evitar devoluções e conseqüentemente, atrasos das etapas

posteriores.



NOME:

CARGO:

EFETIVO EXERCÍCIO:

_____/_____/_____


_____/_____/_____

LOTAÇÃO ATUAL:

PROCESSO:


________/________/________


17II – FATORES DE AVALIAÇÃO

FREQÜÊNCIA

NOTA PONTUAÇÃO

SEMPRE

8 PARA OS

MUITAS VEZES

6 FATORES

ÀS VEZES

4 01 A 05

RARAS VEZES

2


Selecionar os fatores de pontuação que correspondem à situação do professor que está sendo avaliado, anotando a pontuação obtida. _______

DOCÊNCIA

PONTOS

PESQUISA

EXTENSÃO

ATIVIDADE ADMINISTRATIVA E DE REPRESENTAÇÃO


18



ANÁLISE

NOTA




TOTAL

_________




ANÁLISE

NOTA


_________


_________


_________

TOTAL

_________


04 – ASSIDUIDADE

Considerar o comparecimento e a permanência no local de trabalho.

ANÁLISE

NOTA


_________


_________

TOTAL

_________


19

05 – DISCIPLINA

Considerar a maneira pe la qual acata e observa as normas disciplinares estabelecidas pela Instituição .

ANÁLISE

NOTA



_________

TOTAL

_________


III – SOMATÓRIO DOS FATORES


________


________


________

04 – ASSIDUIDADE

________

05 – DISCIPLINA

________

TOTAL DE PONTOS

________

(MÁXIMO DE 88 PONTOS; MÉDIA MÍNIMA DE 58 PONTO S)

____/____/____

_______________________________ Nome ou Carimbo e Assinatura da Chefia


APRESENTADOS PELA C HEFIA

1) Registrar quais os aspectos positivos observados no desempenho do avaliando.

2) Quais as dificuldades que o docente tem encontrado para desenvolver sua s atividades acadêmicas?

3) O docente tem apresentado problemas de relacionamento com alunos, administração e colegas?

[ ] Sim

[ ] Não

Identifique e esclareça quais as medidas corretivas para tal situação.

4) O docente precisa de algum treinamento específico ? [ ] Sim [ ] Não Em caso positivo, identifique.

21

5) Analise se o docente tem demonstrado interesse pela sua evolução e em cooperar com o desenvolvimento do Departamento.

6) Em que a Secretaria Geral de Recursos Humanos pode contribuir ?



APRESENTADOS PEL O DOCENTE

1) Descreva as tarefas que você realiza em nível de docência, pesquisa, extensão e atividade técnico-administrativa e de representação .

2) Identifique as dificuldades que você está encontran do para realizá -las.

3) Você necessita de algum treinamento especifico ? [ ] Sim [ ] Não Qual?

4) Existe dificuldade de relacionamento interpessoal, que esteja interferindo no seu desempenho?

[ ] Sim

[ ] Não

Explicite.

23

5) Em que a Secretaria Geral de Recursos Humanos pode contribuir ?



A SEREM RESPONDIDOS PELO GRUPO DE TRABALHO

1. Identifiquem a equipe (nome e cargo).

2. Descrevam o desempenho do docente como membro do grupo de trabalho.

3. Descrevam o comportamento do docente dentro do seto r de trabalho

25

4. Existe dificuldade de aprendizado ou relacionamento que esteja interferindo no seu desempenho?

[ ] Sim

[ ] Não

Explicitem.



16

Anexo K - Avaliação de Desempenho de


(Resumo da SRH) - UFSCar

16


DOCENTE (1, 2 e 3)

RESUMO

Secretaria Geral de Recursos Humanos


NOME:

CARGO:

EFETIVO EXERCÍCIO:

_____/_____/_____


_____/_____/_____

LOTAÇÃO ATUAL:

PROCESSO:


________/________/________


Cálculo para cada item: pontos da chefia + pontos do servidor + pontos da equipe= N / 3= média final do resumo

C= Chefia; S= Servidor; E= Equipe

17


FREQÜÊNCIA

NOTA

PONTUAÇÃO SEMPRE

8


6

FATORES ÀS VEZES

4

01 A 05 RARAS VEZES

2


Selecionar os fatores de pontuação que correspondem à situação do professor que está sendo avaliado, anotando a pontuação obtida.

C E S

____ ____ ____




C E S

____ ____ ____



Considerar o grau de comp rometimento com o trabalho que realiza, bem como o cuidado apresentado com materiais e equipamentos utilizados.

C E S

____ ____ ____


04 – ASSIDUIDADE

Considerar o comparecimento e a perman ência no local de trabalho.

C E S

____ ____ ____


05 – DISCIPLINA

Considerar a maneira pela qual acata e observa as normas disciplinares estabelecidas pela Instituição.

C E S

____ ____ ____



NOTAS C E S


____ ____ ____


____ ____ ____


____ ____ ____

04 – ASSIDUIDADE

____ ____ ____

05 – DISCIPLINA

____ ____ ____

TOTAL DE PONTOS

____ ____ ____

MÉDIA DE PONTOS

____ + ____ + ____ / 3=

______



1) Aspectos POSITIVOS observados no desempenho do avaliando.

2) Aspectos NEGATIVOS observados no desempenho do avaliando.

3) O servidor apresenta dificuldades de relacionamento interpessoal?

[ ] Sim

[ ] Não

Identifique e escla reça quais as medidas corretivas para tal situação.

194) O servidor precisa de algum treinamento específico ? [ ] Sim [ ] Não Em caso positivo, identifique.


______/______/______ ______/______/______

______________________________ ______________________________ Carimbo e Assinatura do responsável p ela apuração Carimbo e Assinatura do SGRH


( ) SIM

( ) NÃO

JUSTIFICATIVA

________/________/________

___________________________________________ Nome ou Carimbo e Assinatura do Servidor

16

Anexo L - Avaliação de Desempenho de


Probatório (Final) - UFSCar

16


TÉCNICO-

ADMINISTRATIVO

AVALIAÇÃO FINAL

INSTRUÇÕES • Utilize caneta azul ou preta para preencher o formulário.





corretamente, para evitar devoluções e conseqüentemente, atrasos das etapas posteriores.



NOME:

CARGO:

EFETIVO EXERCÍCIO:

_____/_____/_____


_____/_____/_____

LOTAÇÃO ATUAL:

PROCESSO:


________/________/________



FREQÜÊNCIA

NOTA PONTUAÇÃO

SEMPRE

8 PARA OS

MUITAS VEZES

6 FATORES DE

ÀS VEZES

4 01 A 05

RARAS VEZES

2


Considerar o volume de trabalho apresentado em rela ção ao tempo gasto para executá-lo, bem como o grau de exa tidão, ordem e planejamento.

ANÁLIS E

NOTA

a) Executa o trabalho solicitado corretamente em tempo hábil com qualidade, exatidão e ordem, transmitindo credibilidade?

_________

b) Realiza seu trabalho, buscando atingir os objetivos e metas estipuladas? _________

c) A produção apresentada durante o período corresponde à necessidade do serviço?

_________

TOTAL _________




ANÁLISE

NOTA




TOTAL _________


18



ANÁLISE

NOTA


_________


_________


_________

TOTAL _________


04 – ASSIDUIDADE


ANÁLISE

NOTA


_________


_________

TOTAL _________


05 – DISCIPLINA


ANÁLISE

NOTA



_________

TOTAL _________


19



________


________


________

04 – ASSIDUIDADE

________

05 – DISCIPLINA

________

TOTAL DE PONTOS

________


DATA DA AVALIAÇÃO

________/________/________

ASSINATURA

Nome ou Carimbo e Assinatura

DA


COMISSÃO


20


( ) SIM ( ) NÃO

JUSTIFICATIVA

____________________________________________________________

ASSINATURA DO SERVIDOR


a) APRESENTADOS PELA COMISSÃO Identifique e registre abaixo, aspectos que possam estar interferindo no desempenho do avaliado durante o período, como por exemplo: necessidade de treinamento, acompanhamento psicológico e ou social. Registre também, se possível, as causas destas interferências, bem como as providências a serem tomadas.

21 b) APRESENTADOS PEL O SERVIDOR Descreva suas atividades; as dificuldades encontradas durante o período, propondo sugestões para superá-las; e demais comentários e sugestões pertinentes. Em que a Secretaria Geral de Recursos Humanos pode contribuir?

22ROTINA PARA PROCESSO DE AVALIACÃO DE DESEMPENHO

ESTÁGIO PROBATÓRIO – TÉCNICO ADMINISTRATIVO 1. De acordo com o disposto no Artigo 12 do Manual de Procedimentos para Avaliação de Desempenho no Período de Estágio Proba tório e de Estabilidade , encaminhe-se o presente processo à Chefia imediata do(a) servidor(a) para providências na composição da Comissão de Avaliação de Desempenho em Estágio Probatório. 2. Após a indicação dos três membros, a Secretaria Geral de Recursos Humanos deverá emitir Portaria constituindo a Comissão. 3. Encaminhe-se a Comissão Avaliadora para os procedimentos da Avaliação propriamente dita, dentro dos prazos estabelecidos na legislação que rege o assunto, sob pena de instauração de processo administrativo disciplinar para apurar responsabilidades. Em ____ /____ /____.

________________________________________ Ana Maria Coelho Laurenti

Chefe do Departamento de Desenvolvimento de Pessoal/SRH

COMPOSIÇÃO DA COMISSÃO AVALIADORA: INDICADO PELA SRH (Caso o nome indicado pela SRH esteja atuando como Chefia Imediata do avaliando, a Chefia deverá indicar outros dois nomes para compor a Comissão)

Em ____ /____ /____

Assinatura e carimbo

CHEFIA IMEDIATA

Em ____ /____ /____


INDICADO PELA CHEFIA IMEDIATA

Em ____ /____ /____


16

Anexo M - Avaliação de Desempenho de


(Final) - UFSCar

16


DOCENTE

AVALIAÇÃO FINAL

INSTRUÇÕES

• Utilize caneta azul ou preta para preencher o formulário.





corretamente, para evitar devoluções e conseqüentemente, atrasos das etapas

posteriores.



NOME:

CARGO:

EFETIVO EXERCÍCIO:

_____/_____/_____


_____/_____/_____

LOTAÇÃO ATUAL:

PROCESSO:


________/________/________



FREQÜÊNCIA

NOTA

PONTUAÇÃO SEMPRE

8


6

FATORES AS VEZES

4

01 A 05 RARAS VEZES

2


Selecionar os fatores de pontuaçã o que correspondem à situação do professor que está sendo avaliado, anotando a pontuação obtida. _______

DOCÊNCIA

PONTOS

PESQUISA

EXTENSÃO

ATIVIDADE ADMINISTRATIVA E DE REPRESENTAÇÃO


18



ANÁLISE

NOTA




TOTAL _________




ANÁLISE

NOTA


_________


_________


_________

TOTAL _________


04 – ASSIDUIDADE


ANÁLISE

NOTA


_________


_________

TOTAL _________


19

05 – DISCIPLINA


ANÁLISE

NOTA



_________

TOTAL _________




________


________


________

04 – ASSIDUIDADE

________

05 – DISCIPLINA

________

TOTAL DE PONTOS ________


20

DATA DA AVALIAÇÃO

________/________/________

ASSINATURA


DA


COMISSÃO


CONCORDO COM A AVALIAÇÃO ( ) SIM ( ) NÃO

JUSTIFICATIVA

___________________________________________ ASSINATURA DO SERVIDOR


a) APRESENTADOS PELA COMISSÃO

1) Identifique e registre abaixo, aspectos que possam estar interferindo no desempenho do avaliado durante o período, como por exemplo: necessidade de treinamento, acompanhamento psicológico e ou social. Registre também, se possível, as causas destas interferências, bem como as providências a serem tomadas.

22b) APRESENTADOS PEL O DOCENTE

1) Descreva suas atividades; as dificuldades encontradas durante o período, propondo sugestões para superá-las; e demais comentários e sugestões pertinentes. 2) Em que a Secretaria Geral de Recursos Humanos pode contribuir?

23ROTINA PARA PROCESSO DE AVALIACÃO DE DESEMPENHO

ESTÁGIO PROBATÓRIO – DOCENTE 1. De acordo com o disposto no artigo 11 do Manual de Procedimentos para Avaliação de Desempenho no Período de Estágio Probatório e de Es tabilidade , encaminhe-se o presente processo aos Dirigentes das Unidades discriminadas abaixo, solicitando que cada uma proceda à indicação de nomes para a composição da Comissão de Avaliação de Desempenho em Estágio Probatório:

1º a Coordenação do Curso __________________________________________________;

2º ao Departamento de ______________________________________________________;

3º. ao Diretor do Centro de ___________________________________________________. 2. Após a indicação dos três membros a Secretaria Geral de Recursos Humanos deverá

emitir Portaria constituindo a Comissão; 3. Encaminhe-se o processo a Comissão Avaliadora para os procedimentos da Avaliação

propriamente dita, dentro dos prazos estabelecidos na legislação que rege o assunto, sob pena de instauração de processo administrativo disciplinar para apurar responsabilidades.

Em ____/____/____.

________________________________________ Ana Maria Coelho Laurenti

Chefe do Departamento de Desenvolvimento de Pessoal/SRH

24

COMPOSIÇÃO DA COMISSÃO AVALIADORA: INDICAÇÃO DA COORDENAÇÃO DO CURSO (onde o docente ministra o maior número de aulas) Em ____ /____ /____


INDICAÇÃO DA CHEFIA DO DEPARTAMENTO Em ____ /____ /____


INDICAÇÃO DA DIRETORIA DO CENTRO Em ____ /____ /____


UNIVERSIDADE FEDERAL DE SÃO CARLOS CRISTINA … · Monografia apresentada junto ao curso de...

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