UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE CENTRO DE TECONOLOGIA

PROGRAMA PÓS-GRADUAÇÃO EM ENGENHARIA DE PRODUÇÃO

UMA ANÁLISE EXPLORATÓRIA DA JORNADA FLEXÍVEL DE TRABALHO SOB

A PERSPECTIVA DE TUTORES NA EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

por

ELVIA FLORENCIO TORRES BACHAREL EM ADMINISTRAÇÃO, UFRN, 2006

DISSERTAÇÃO SUBMETIDA AO PROGRAMA DE ENGENHARIA DE PRODUÇÃO DA UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE COMO PARTE DOS

REQUISITOS NECESSÁRIOS PARA A OBTENÇÃO DO GRAU DE

MESTRE EM CIÊNCIAS EM ENGENHARIA DE PRODUÇÃO

DEZEMBRO, 2009

© 2009 ELVIA FLORENCIO TORRES TODOS DIREITOS RESERVADOS.

ELVIA FLORENCIO TORRES

UMA ANÁLISE EXPLORATÓRIA DA JORNADA FLEXÍVEL DE TRABALHO SOB

A PERSPECTIVA DE TUTORES NA EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

Dissertação de mestrado apresentada ao Programa de Pós-graduação em Engenharia de Produção da Universidade Federal do Rio Grande do Norte, como requisito parcial para a obtenção do título de Mestre em Engenharia de Produção. Orientador (a): Rodrigo José Pires Ferreira, Dr. Co-orientadores: Ana Célia Cavalcanti F. Campos, Dra.

José Arimatés de Oliveira, Dr.

NATAL/RN

2009

Catalogação da Publicação na Fonte. UFRN / SISBI / Biblioteca Central Zila Mamede

Torres, Elvia Florencio. Uma análise exploratória da jornada flexível de trabalho sob a perspectiva de Tutores na Educação a Distância / Elvia Florêncio Torres. -- Natal 2009.

114 f : il. Orientador: Prof. Dr. Rodrigo José Pires Ferreira. Co-Orientador: Profa. Dra. Ana Célia Cavalcanti Fernandes Campos Co-Orientador: Prof. Dr. José Arimatés de Oliveira. Dissertação (Mestrado) Universidade Federal do Rio Grande do Norte.

Centro de Tecnologia. Programa de Pós-graduação em Engenharia de Produção. 1. Jornada flexível de trabalho – Dissertação. 2. Qualidade de vida no

trabalho – Dissertação. 3. Equilíbrio trabalho-família – Dissertação. 4. Produtividade – Dissertação. I. Ferreira, Rodrigo José Pires. II. Título.

RN/UF/BCZM CDU: 658

UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE CENTRO DE TECONOLOGIA

PROGRAMA PÓS-GRADUAÇÃO EM ENGENHARIA DE PRODUÇÃO UMA ANÁLISE EXPLORATÓRIA DA JORNADA FLEXÍVEL DE TRABALHO SOB

A PERSPECTIVA DE TUTORES NA EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

por

ELVIA FLORENCIO TORRES BACHAREL EM ADMINISTRAÇÃO, UFRN, 2006

DISSERTAÇÃO SUBMETIDA AO PROGRAMA DE ENGENHARIA DE PRODUÇÃO DA UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE COMO PARTE DOS

REQUISITOS NECESSÁRIOS PARA A OBTENÇÃO DO GRAU DE

MESTRE EM CIÊNCIAS EM ENGENHARIA DE PRODUÇÃO

DEZEMBRO, 2009

© 2009 ELVIA FLORENCIO TORRES TODOS DIREITOS RESERVADOS.

O autor aqui designado concede ao Programa de Engenharia de Produção da Universidade

Federal do Rio Grande do Norte permissão para reproduzir, distribuir, comunicar ao público, em papel ou meio eletrônico, esta obra, no todo ou em parte, nos termos da Lei.

Assinatura do Autor: _______________________________________________

Elvia Florencio Torres APROVADO POR: ________________________________________________________________ Prof. Rodrigo José Pires Ferreira, Dr. Sc. (PEP/UFRN) - Orientador, Presidente ________________________________________________________________ Profa. Ana Célia Cavalcanti Fernandes Campos, Dr. Sc. (PEP/UFRN) - Co-Orientador ________________________________________________________________ Prof. José Arimatés de Oliveira, Dr.Sc. (PPGA/UFRN) - Co-Orientador ________________________________________________________________ Profa. Fernanda Cristina Barbosa Pereira Queiroz, Dr.Sc. (DEP/UFRN) - Examinador Externo

________________________________________________________________

Profa. Maria Ângela Campelo de Melo, Dr.Sc. (PUC/RJ) – Examinador Externo

CURRICULUM VITAE RESUMIDO

Elvia Florencio Torres é formada em Administração pela UFRN. Recebeu menção honrosa de melhor monográfica entre os formandos de 2006 em administração pela UFRN. Atuou como bolsista CNPq durante quatro anos, nos quais dois foram na graduação e dois no mestrado. Ao fazer mestrado em engenharia de produção direcionou suas pesquisas para o campo da Gestão de Pessoas, produzindo nove artigos científicos publicados em eventos regionais, nacionais e internacionais. Durante o mestrado, foi aprovada no concurso público para professor efetivo da

Universidade Federal do Piauí. Atualmente, é tutora presencial do curso de administração à distância oferecido pela UFRN, e tutora a distância do curso de especialização em Gestão Pública também pela federal do RN. ARTIGOS PUBLICADOS DURANTE O CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO

TORRES, Elvia Florencio ; CAMPOS, Ana Cália Cavalcanti F. ; SILVA, Jaqueline Emília . A jornada de trabalho flexível de tutores na educação a distância: um foco na produtividade. In: XXIX Encontro Nacional de Engenharia de Produção, 2009, Salvador. A Engenharia de Produção e o desenvolvimento sustentável: integrando tecnologia e gestão, 2009 SILVA, Jaqueline Emília ; RAMOS, Anatalia Saraiva Martins ; TORRES, Elvia Florencio . Contribuições da Gestão do Conhecimento para a Educação a Distância: uma discussão acerca do E-learning. In: XXIX Encontro Nacional de Engenharia de Produção, 2009, Salvador. A Engenharia de Produção e o desenvolvimento sustentável: integrando tecnologia e gestão, 2009 TORRES, Elvia Florencio ; CAMPOS, Ana Cália Cavalcanti F. ; BARBOSA, Everton Rodrigues ; DESIDERIO, V. . A Jornada Flexível de Trabalho na gestão de pessoas: uma tendência no contexto da Era da Informação. In: IV Simpósio de Engenharia de Produção da Região Nordeste, 2009, Fortaleza. IV Simpósio de Engenharia de Produção da Região Nordeste, 2009 DESIDERIO, V. ; TORRES, Elvia Florencio ; CAMPOS, Ana Cália Cavalcanti F. . Estudo e correlação de estresse organizacional e satisfação no trabalho. In: III Congresso de Gestão de Pessoas de Mossoró, 2009, Mossoró. Competências e Inovações na Gestão com Pessoas, 2009 DESIDERIO, V. ; TORRES, Elvia Florencio ; CAMPOS, Ana Cália Cavalcanti F. . INFLUÊNCIA DO ESTRESSE NA SATISFAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS DA FUNPEC- PESQUISA EM 2004/2008. In: XXVIII ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUÇÃO, 2008, Rio de Janeiro. Enegep - Anais 2008, 2008 TORRES, Elvia Florencio ; DESIDERIO, V. ; CAMPOS, Ana Cália Cavalcanti F. ; RÉGIS, Josiana Florêncio Vieira ; BARBOSA, Everton Rodrigues . A UTILIZAÇÃO DA JORNADA FLEXÍVEL DE TRABALHO COMO FERRAMENTA DE GESTÃO: um estudo de caso em uma empresa do ramo de informática. In: II CONGRESSO DE GESTÃO DE PESSOAS DE MOSSORÓ, 2008, Mossoró. CONGEPEM - Anais 2008, 2008

RÉGIS, Josiana Florêncio Vieira ; CAMPOS, Ana Cália Cavalcanti F. ; TORRES, Elvia Florencio ; DESIDERIO, V. ; BARBOSA, Everton Rodrigues . ERGONOMIA COGNITIVA DO TRABALHO: UM ESTUDO BASEADO NA GESTÃO DO CONHECIMENTO E NO CAPITAL INTELECTUAL. In: XV SIMPÓSIO DE ENGENHARIA DE PRODUÇÃO, 2008, Baurú - SP. SIMPEP - Anais 2008, 2008 OLIVEIRA, J. A. ; TORRES, Elvia Florencio ; LUCENA, Lidiane Mediros ; LIMA, Carla Fernanda . O COMPROMETIMENTO SOB A PERSPECTIVA DOS ALUNOS DO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO À DISTÂNCIA DA UFRN. In: I Encontro de Administração da Informação, 2007, Florianópolis / SC. I Encontro de Administração da Informação - Anais, 2007 TORRES, Elvia Florencio ; OLIVEIRA, J. A. . A Influência do Clima Organizacional no Alcance da Efetividade Organizacional em Indústrias do Setor Alimentício utilizando o Modelo ASH. In: XXXI Encontro da ANPAD - EnANPAD, 2007, Rio de Janeiro. XXXI Encontro da ANPAD - EnANPAD - Anais, 2007

“E graças a Deus,

que sempre nos faz triunfar em Cristo,

e por meio de nós manifesta em todo o lugar

a fragrância do seu conhecimento”.

(Bíblia Sagrada - II Coríntios 2:14)

Aos meus pais, Edivan e Lusia

AGRADECIMENTOS

O presente trabalho é uma grande realização para minha vida profissional. Essa

conquista não teria sido possível sem a ajuda de pessoas que estiveram junto a mim nessa

caminhada. Tenho muito o que agradecer a cada um.

Primeiramente agradeço a Deus, pelo seu amor e soberania. Ele é a minha razão de

viver e o maior de todos os mestres.

Aos meus pais, Edivan Florêncio e Lusia Torres que, mesmo em meio à distância,

sempre estiveram presentes, ajudando-me e apoiando-me nas decisões. Vocês são as pessoas

que mais admiro na vida!

As minhas duas irmãs: Edna Torres, por ser minha grande companheira de todos os

dias, e Érica Torres, por ser prestativa e amiga, mesmo com a distância geográfica que nos

separa. Vocês são dois presentes preciosos que Deus me deu.

Ao meu namorado e futuro esposo Nelber Ximenes, pelo amor e companheirismo.

Agradeço a Deus pela sua vida e pelo privilégio de estar ao seu lado. Amo-te!

Ao meu professor e amigo, José Arimatés de Oliveira, por ser meu pai na academia e

um exemplo de vida profissional e pessoal.

À professora Ana Célia Cavalcanti, por ter acreditado em mim, dando-me grandes

oportunidades na vida acadêmica.

Ao professor Rodrigo José Pires, pelo auxílio dado junto ao Programa de Pós-

graduação em Engenharia de Produção.

À Secretaria de Educação a Distância, nas pessoas das Professoras: Apuena Vieira

Gomes, a Joana D’Arc Gomes e Matilde Medeiros por me terem aberto as portas para a

realização deste trabalho.

A todos os colegas tutores, que se dispuseram a colaborar para realização dessa

pesquisa por meio das respostas cedidas no processo de coleta de dados.

À Universidade Federal do Rio Grande do Norte, mais especificamente ao corpo

docente do Programa de Pós-graduação em Engenharia de Produção, por me proporcionar

estrutura adequada para conclusão deste curso.

Ao amigo Wagner de Oliveira por ter-me ajudado no período de coleta dos dados. Seu

apoio foi precioso para conclusão deste trabalho.

Aos amigos do Grupo de Estudos em Comportamento Humano nas Organizações,

coordenado pelo professor José Arimatés de Oliveira, pelos conhecimentos proporcionados

em cada reunião, em especial à amiga Carla Fernanda de Lima, por ter-me ajudado no

momento mais crítico das minhas análises.

À amiga Aldilene Dantas, pela contribuição estatística que me deu. Você é uma

excelente profissional!

Aos colegas de mestrado, em especial a Vanessa Desidério, Josiana Florêncio e

Everton Rodrigues, que fizeram parte da linha de pesquisa de Gestão do Conhecimento, à

qual eu pertenci. Obrigada pelas parcerias firmadas nas pesquisas em conjunto; foi muito bom

trabalhar com vocês!

Aos amigos do Movimento Estudantil Alfa e Ômega, pela amizade e força espiritual

que me deram durante toda a jornada acadêmica.

Aos amigos da Igreja Assembléia de Deus do bairro de Candelária. Em especial aos

componentes da Escola de Música, Orquestra e Grupo Resgate. Vocês são muito especiais

para mim!

A todos o meu muito obrigado!

RESUMO

A Era da Informação vem proporcionando o desenvolvimento acelerado das tecnologias na docência, o que está viabilizando o aumento de cursos à distância e a flexibilidade na jornada de trabalho dos tutores. Nesse contexto, objetivou-se estudar a influência do trabalho flexível no desenvolvimento das atividades e na vida pessoal dos tutores na Educação à Distância da Universidade Federal do Rio Grande do Norte. Mais especificamente, buscou-se comparar os tipos de flexibilidade detectados; identificar a extensão da jornada de trabalho na tutoria, investigar a relação entre o horário flexível e a produtividade, avaliar a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) e a Relação Trabalho e Família dos tutores. Diante disso, o trabalho justifica-se pela relevância dos resultados alcançados no meio acadêmico e organizacional. Para atender aos objetivos obteve-se uma amostra de 75 respondentes (45,73% da população). O instrumento de coleta de dados foi composto por 48 variáveis fundamentadas principalmente em Walton (1975) e Paschoal, Tamayo e Barham (2002). As técnicas estatísticas utilizadas foram: análise de freqüência, teste de proporção, análise fatorial e regressão. Os resultados coletados demonstram que os tutores presenciais e a distância, vivenciam realidades semelhantes, porém apresentam perfis distintos. A jornada de trabalho deles é em média três horas diária. Na visão dos tutores, a flexibilidade apresenta relação positiva com a produção. A QVT e o equilíbrio trabalho-família foram avaliados de modo satisfatório e as técnicas estatísticas aplicadas demonstraram influência significativa entre a QVT e as horas de trabalho flexíveis. Assim, conclui-se que a flexibilidade no trabalho pode influenciar o desenvolvimento das atividades e a vida pessoal dos tutores. Desse modo, a jornada flexível de trabalho pode ser utilizada de modo estratégico no cotidiano de muitas organizações.

Palavras chaves: Jornada Flexível de Trabalho; Qualidade de Vida no Trabalho; Equilíbrio Trabalho-família; Produtividade.

ABSTRACT Information Age has been providing accelerated development of technologies in teaching, which is making the increase in distance courses and flexibility in the tutors’ everyday work. In this context, it was aimed to study the influence of flexible work in the development of activities and personal life of the tutors in Distance Education at Universidade Federal do Rio Grande do Norte. More specifically, they have been sought to compare the types of flexibility detected, identifying the extent of the day's work in mentoring; investigating the relationship between flexible working time and productivity; evaluating the Quality of Working Life (QWL) and for Work and Family Relationship of the tutors. Thus, work is justified by the importance of academic and organizational achievement. To meet the goals, it was obtained a sample of 75 respondents (45.73% of the population). The data collection instrument was comprised of 48 variables mainly based by Walton (1975) and Paschoal, Tamayo and Barham (2002). The statistical techniques used were: analysis of frequency, ratio test, factor analysis and regression. The results collected have shown that the presence and distance tutors experience similar realities, but have different profiles; the day of their work is on average three hours daily; in view of the tutors, flexibility has a relation with the production, QWL work-family balance were evaluated in a satisfactory manner and the statistical techniques used have shown significant influence between the QWL and flexible working day. It is therefore concluded that flexibility at work can influence the development of activities and personal life of the tutors. Thus, the flexible working day may be used in a strategy way of routine in many organizations. Key-words: Flexible Working Day; Quality of Working Life; Work-family balance; Productivity.

LISTA DE FIGURAS

Figura 1 - O Impacto do horário flexível sobre o absenteísmo ........................................... 35

Figura 2 - Fórmula para calcular teste de diferença de proporção ...................................... 64

Figura 3 - Resumo das relações entre Flexibilidade e: produtividade, QVT e equilíbrio-

trabalho família ...................................................................................................................

105

LISTA DE TABELAS

Tabela 1- Distribuição de freqüências do Cargo que ocupa ................................................ 51

Tabela 2 - Idade dos entrevistados ...................................................................................... 60

Tabela 3 - Tempo de atuação no cargo ................................................................................ 60

Tabela 4 - Grau de escolaridade .......................................................................................... 61

Tabela 5 - Estado civil dos entrevistados ............................................................................ 61

Tabela 6 - Presença ou ausência de filhos ........................................................................... 62

Tabela 7 - Componentes da flexibilidade dos tutores presenciais ....................................... 63

Tabela 8 - Componentes da flexibilidade dos tutores a distância ..........................................63

Tabela 9 - P-valor para os componentes da flexibilidade ......................................................65

Tabela 10 - Trabalho sob regime de horas flexíveis ..............................................................66

Tabela 11 - Jornada de trabalho dos tutores presenciais ........................................................69

Tabela 12 - Jornada de trabalho em outros ofícios - tutores presenciais ...............................69

Tabela 13 - Jornada de trabalho dos tutores a distância .........................................................70

Tabela 14 - Jornada de trabalho em outros ofícios - tutores a distância ................................70

Tabela 15 - Flexibilidade na jornada de trabalho ...................................................................74

Tabela 16 - Igualdade de oportunidade ..................................................................................77

Tabela 17 - Comunalidades do modelo de Qualidade de Vida no Trabalho .........................82

Tabela 18 - Alpha de Crombach dos fatores da Qualidade de Vida no Trabalho .................84

Tabela 19 - Coeficientes de regressão ....................................................................................86

Tabela 20 - Teste de distribuição normal - Kolmogorov-Smirnov Test ............................. 86

Tabela 21 - Índices ANOVA da Homoscedasticidade ...................................................... 87

Tabela 22 - Teste da multicolinearidade de resíduos ......................................................... 88

Tabela 23 - Comunalidades do modelo de Interação Trabalho Família ...............................99

Tabela 24 - Alfa de Crombach dos fatores da Interação trabalho-família .............................101

LISTA DE GRÁFICOS

Gráfico 1 - Sexo dos entrevistados ........................................................................................ 58

Gráfico 2 - Distribuição dos sujeitos quanto ao lugar que trabalham .................................... 59

Gráfico 3 - Distribuição dos sujeitos quanto ao curso de atuação ......................................... 59

Gráfico 4 - Produtividade sob regime de horas fixas na percepção dos tutores .................... 67

Gráfico 5 - Produtividade sob regime de horas flexíveis na percepção dos tutores .............. 68

Gráfico 6 - Atividade em casa ............................................................................................... 71

Gráfico 7 - Remuneração adequada ....................................................................................... 72

Gráfico 8 - Ambiente físico – primeiro componente ............................................................. 74

Gráfico 9 - Ambiente físico – segundo componente ............................................................. 75

Gráfico 10 - Autonomia ......................................................................................................... 76

Gráfico 11 - Significado da tarefa ......................................................................................... 76

Gráfico 12 - Relacionamento ................................................................................................. 78

Gráfico 13 - Privacidade ........................................................................................................ 79

Gráfico 14 - Liberdade de Expressão .................................................................................... 80

Gráfico 15 - Rotinas .............................................................................................................. 80

Gráfico 16– Normalidade de Resíduos .................................................................................. 87

Gráfico 17 - Falta de energia para problemas familiares ao fim do expediente .................... 89

Gráfico 18 - Mau-humor em casa por acontecimentos no trabalho ....................................... 90

Gráfico 19 - Cansaço para realizar tarefas domésticas ao fim do expediente ....................... 91

Gráfico 20 - Interferência dos programas familiares por atividades fora do expediente ....... 92

Gráfico 21 - Interferência do trabalho nas responsabilidades familiares .............................. 92

Gráfico 22 - Atraso em eventos familiares em decorrência do trabalho ............................... 93

Gráfico 23 - Interferência dos compromissos profissionais nas programações da família ... 94

Gráfico 24 - Mau-humor no trabalho por acontecimentos em casa ....................................... 95

Gráfico 25 - Mudança de planos no trabalho por compromissos familiares ......................... 95

Gráfico 26 - Interferência das responsabilidades familiares no horário de saída no trabalho 96

Gráfico 27 - Atraso no trabalho em decorrência de eventos familiares ................................ 96

Gráfico 28 - Interferência dos problemas familiares no relacionamento com os colegas de

trabalho ..................................................................................................................................

97

Gráfico 29 - Desempenho no trabalho em decorrência da vida familiar ............................... 98

Gráfico 30 - Interferência dos problemas familiares no trabalho ............................................98

LISTA DE QUADROS

Quadro 01 - Modelos fordista e flexível de relações de trabalho ......................................... 23

Quadro 02 - Tipos de jornada flexível de trabalho ............................................................... 26

Quadro 03 – Critérios, variáveis e dimensões para o instrumento de coleta de dados ........ 54

Quadro 04 - Escala de interação trabalho-família ................................................................ 56

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO ............................................................................................................... 16

1.1 Problema e contextualização........................................................................................ 17

1.2 Objetivos da pesquisa ................................................................................................... 18

1.2.1 Geral ........................................................................................................................... 18

1.2.2 Específicos .................................................................................................................. 19

1.3 Justificativa .................................................................................................................. 19

1.4 A organização ............................................................................................................... 21

2 REVISÃO DA LITERATURA ....................................................................................... 22

2.1 A Revolução Informacional e a jornada de trabalho flexível ..................................... 22

2.2 Conceitos e tipos de jornada flexível de trabalho ........................................................ 25

2.2.1 O trabalho em domicílio: modalidade de trabalho utilizada pelos tutores à distância .... 29

2.3 Indicadores de Qualidade de vida no trabalho com a utilização da jornada flexível 31

2.3.1 Indicadores econômicos: Benefícios para a empresa .................................................... 33

2.3.2 Indicadores individuais: Equilíbrio trabalho e família .................................................. 36

2.4 Críticas à flexibilização da jornada de trabalho ......................................................... 39

2.5. Educação a distância (EaD) ........................................................................................ 42

2.5.1. Contexto histórico da EaD .......................................................................................... 43

2.5.2. Desenvolvimento da EaD com as novas tecnologias ................................................... 45

3 METODOLOGIA ........................................................................................................... 50

3.1 Caracterização da pesquisa ......................................................................................... 50

3.2 População e amostra .................................................................................................... 51

3.3 Dados e instrumento de coleta ..................................................................................... 52

3.3.1 Perfil dos entrevistados................................................................................................ 53

3.3.2 Jornada de trabalho e produtividade............................................................................. 53

3.3.3 Qualidade de Vida no Trabalho ................................................................................... 54

3.3.4 Escala de Interação Trabalho Família .......................................................................... 56

3.4 Tratamento estatístico e forma de análise ................................................................... 57

4 RESULTADOS DA PESQUISA E ANÁLISE DOS DADOS ........................................ 58

4.1 Dados gerais acerca dos tutores ................................................................................... 58

4.2 Tipos de flexibilidade identificados ............................................................................. 62

4.3 A relação entre a flexibilidade e a produtividade sob perspectiva dos tutores .......... 65

4.4 Real jornada de trabalho dos tutores .......................................................................... 68

4.5 A Qualidade de vida dos tutores .................................................................................. 71

4.5.1 Compensação justa e adequada .................................................................................... 72

4.5.2 Condições de trabalho ................................................................................................. 73

4.5.3 Uso e desenvolvimento das capacidades pessoais ........................................................ 75

4.5.4 Integração social na organização ................................................................................. 77

4.5.5 Constitucionalismo ...................................................................................................... 78

4.5.6 Influência da jornada de trabalho flexível na qualidade de vida ................................... 81

4.6 Equilíbrio trabalho-família dos tutores ....................................................................... 88

4.6.1 Interação do trabalho na família................................................................................... 89

4.6.2 Interação da família no trabalho................................................................................... 94

4.6.3 Influência da jornada de trabalho flexível no equilíbrio trabalho família ...................... 99

5 CONCLUSÃO ............................................................................................................... 102

REFERÊNCIAS ............................................................................................................... 108

APÊNDICE ...................................................................................................................... 113

ANEXOS .......................................................................................................................... 118

16

1 INTRODUÇÃO

A Era da Informação tem proporcionado mudanças cada vez mais rápidas em todo

contexto organizacional. Em termos de gestão de pessoas, a tecnologia está viabilizando

maior flexibilidade aos colaboradores, o que tem feito algumas empresas adotarem a jornada

flexível de trabalho. Essa estratégia está ganhando adeptos em todo o mundo.

A jornada de trabalho flexível, se bem implantada, pode ser benéfica tanto para o

colaborador quanto para a organização. Esse benefício organizacional pode proporcionar aos

funcionários: motivação, satisfação, qualidade de vida, maior conforto e liberdade, dentre

outros fatores. A organização, por sua vez, beneficia-se dado o ganho na produtividade,

diminuição do absenteísmo e outras vantagens, atuando, dessa forma, como uma estratégia

válida para as organizações da era da informação.

Muitas são as formas de flexibilizar a jornada de trabalho dos colaboradores. Com

isso, os empresários necessitam analisar cada uma delas, identificando pontos fortes e

limitações, para uma posterior implantação no ambiente organizacional.

No campo da docência, as novas tecnologias têm viabilizado a execução dos cursos a

distância. Nesses cursos, os professores e os alunos interagem, estando ambos em suas

respectivas casas, ou em outros lugares, bastando apenas ter os devidos instrumentos de

comunicação ao seu alcance. Tutores e professores envolvidos nesse processo de ensino

trabalham de modo flexível.

A flexibilidade de trabalhar inteiramente em casa é uma das principais diferenças

existente entre a docência dos cursos presenciais e dos cursos a distância. Nos primeiros

geralmente faz-se necessária a presença do professor em sala de aula, e nos segundos os

professores podem ministrar aulas e esclarecer dúvidas estando em suas residências. O mesmo

acontece com os discentes. Nos cursos presenciais, os alunos precisam estar na instituição de

ensino, fato que não acontece necessariamente na modalidade a distância.

Vale salientar que a flexibilidade dos cursos a distância tem como principal objetivo

atender as necessidades dos alunos que não tem condições de freqüentar diariamente uma

universidade. Os tutores são profissionais muito importantes nesse processo, pois trabalham

diretamente com os docentes e com os discentes desses cursos. Em linhas gerais os tutores são

pessoas que atuam como facilitadores a favor dos estudantes, ligando a instituição ao aluno à

distância.

17

Nesse contexto, o presente trabalho tem o propósito de analisar a utilização do horário

flexível de trabalho dos tutores da Universidade Federal do Rio Grande do Norte (UFRN). O

trabalho objetiva mais especificamente analisar os benefícios e malefícios para os

colaboradores e para a organização como um todo, uma vez que a flexibilidade na jornada de

trabalho tem-se mostrado como uma tendência no cotidiano organizacional na Era da

Informação.

1.1 Problema e contextualização

As normas mais importantes do trabalho e, geralmente, as mais explícitas, definem um

tempo e um lugar para começar. A organização do trabalho com base no tempo foi prevista no

século XV, quando foram montados relógios nas torres das igrejas e das prefeituras. Esses

marcavam o horário tanto do trabalho, quanto dos cultos. A visibilidade exata do tempo ficou

mais prática quando os relógios se tornaram pequenos e acessíveis o suficiente para serem

levados a toda parte, inclusive para casa (KUGELMASS, 1996). Atualmente, com o

desenvolvimento tecnológico, a produtividade nas organizações está cada vez menos ligada a

um lugar e ao tempo preciso de trabalho, tendo em vista que as novas tecnologias permitem

anular as distâncias e flexibilizar o trabalho.

Segundo Silva (2006), a prática da utilização do horário flexível acentuou-se com a

entrada do grande número de mulheres da classe média no mundo dos negócios. Os afazeres

domésticos e a carreira profissional exigiam das trabalhadoras maior flexibilidade de horário,

o que acabou contribuindo para a inovação do planejamento flexível do tempo integral e de

meio período. Hoje, essas práticas se expandiram e são utilizadas por meio da tecnologia, em

um mundo sem fronteiras para homens e mulheres que desejam trabalhar em casa, prestando

serviços às empresas, comprando e vendendo através da Internet.

O desenvolvimento de novas tecnologias tem deixado reflexos em praticamente todos

os segmentos da sociedade. Na docência, é notório que as universidades e as escolas têm

adotado a modalidade de cursos a distância, inicialmente com o objetivo de alcançar um

público que não tem condições de estar presencialmente todos os dias na instituição de ensino

para assistir à aula, em virtude do trabalho, da família ou outras ocupações. Recursos como

videoconferências, chats e o próprio e-mail viabilizam a comunicação aluno professor,

praticamente em tempo real.

18

Nesse contexto, os profissionais envolvidos diretamente com o ensino a distância

utilizam a jornada flexível de trabalho, podendo acompanhar e monitorar o desenvolvimento

dos alunos em suas respectivas casas. A figura do tutor no referido processo atua como elo

entre o aluno e a instituição de ensino. Por isso, é atribuída muita importância a esses

colaboradores.

Segundo Aretio (2002), existem tutores que trabalham sob regime de horas fixas e

reduzidas, e outros, em casa. Os primeiros mantêm contatos físicos com os alunos durante

todo o curso; são denominados tutores presenciais. Já os segundos trabalham em suas próprias

residências, acompanhando o desenvolvimento dos estudantes por meio do ambiente virtual,

não possuindo uma carga horária de trabalho exata a cumprir. Esses são chamados de tutores

a distância. Seu grau de rotatividade é elevado, uma vez que varia de acordo com as

disciplinas estudadas. Outra particularidade entre esses dois profissionais é que os tutores

presenciais residem nas cidades onde se localizam os pólos da EaD. Já os outros concentram-

se totalmente na cidade núcleo na qual está sediada a universidade promotora do curso.

A esse respeito, cabe a seguinte reflexão: se por um lado o profissional fica mais

tempo em casa, junto à família, por outro, ele pode não dispor de tanto tempo para dar atenção

a sua vida familiar, uma vez que o trabalho por horas reduzidas ou em casa pode induzir o

trabalhador a outras ocupações e, muitas vezes, até novos empregos, provocando, dessa

forma, uma sobrecarga de trabalho. Por outro lado, os profissionais podem administrar muito

bem o seu tempo, equilibrando o trabalho e a família em prol da sua qualidade de vida.

Dadas as diferentes realidades de trabalho referente aos tutores do ensino a distância

da UFRN, é válido analisar até que ponto a flexibilidade na jornada de trabalho tem sido

vantajosa para os colaboradores e, conseqüentemente, para a própria instituição de ensino.

Diante desse cenário, pretende-se trabalhar o tema por meio do questionamento: Qual

a influência das jornadas de trabalho flexíveis no desenvolvimento das atividades

profissionais e na vida pessoal dos tutores da Secretaria de Educação a Distância, da

Universidade Federal do Rio Grande do Norte?

1.2 Objetivos da pesquisa

1.2.1 Geral

19

Verificar a influência das jornadas de trabalho flexíveis no desenvolvimento das

atividades profissionais e na vida pessoal dos tutores da Secretaria de Educação a Distância,

da Universidade Federal do Rio Grande do Norte

1.2.2 Específicos

a) Detectar os tipos de flexibilidade utilizados pelos tutores;

b) Comparar os diferentes tipos de flexibilidade identificados;

c) Identificar a extensão real da jornada de trabalho dos tutores;

d) Verificar a relação do horário flexível de trabalho na produtividade organizacional sob

a perspectiva dos tutores;

e) Caracterizar a qualidade de vida no trabalho dos tutores;

f) Caracterizar a relação trabalho e família dos tutores;

1.3 Justificativa

A jornada flexível de trabalho apresenta-se como um tema atual, pois consiste numa

tendência em meio à Era da Informação. De igual forma, a Educação a Distância (EaD) é uma

modalidade de curso que tem crescido a cada dia.

Atualmente, mais de 80 países adotam a educação a distância em todos os níveis

escolares, atendendo a milhões de estudantes sob sistema formal e informal de ensino. A EaD

tem sido largamente utilizada na formação de professores, treinamento, programas de

educação continuada, dentre outros (NUNES, 2009).

De acordo com o Ministério da Educação a EaD já desponta como um dos principais

instrumentos na formação do brasileiro. A adoção dos mais diversos meios de comunicação,

tais como internet, material impresso com distribuição via Correios e sistema de

videoconferência tem sido visível no desenvolvimento dessa modalidade de ensino

(AMARAL, 2005).

Junto à ascensão da EaD, o ofício de tutor está em evidência. Nesse contexto, percebe-

se a necessidade de estudar o comportamento desses profissionais, visto que a tecnologia da

informação tem proporcionado a flexibilidade no trabalho, de várias formas.

20

A jornada de trabalho de muitos tutores ocorre essencialmente em casa, sendo

necessária a ida à universidade apenas nos dias de aplicação de provas, de plantões de dúvidas

com os alunos e de reuniões esporádicas. Outro benefício voltado para a flexibilidade é o

trabalho de horas reduzidas, geralmente de 3 a 4 horas diárias, executadas pelos tutores, que

prestam expediente diariamente nos pólos de ensino.

A necessidade do estudo reside nos benefícios que trará para a academia no processo

de conhecimento da realidade dos tutores, uma vez que esses são novos profissionais e

carecem de uma atenção especial para o sucesso e a desmistificação da modalidade a distância

dos cursos, assim como na comparação entre diferentes tipos de flexibilidade na jornada de

trabalho de profissionais afins e em uma mesma instituição, tendo em vista que os tutores da

UFRN estão distribuídos em seis cursos superiores: Administração, Biologia, Geografia,

Física, Matemática e Química, sendo o primeiro bacharelado e os demais, licenciatura.

Outro fator que justifica o estudo são as tendências das práticas da flexibilidade na

jornada de trabalho de colaboradores nos mais diversos setores da economia. Tem crescido o

número de empresas focadas nos resultados, em detrimento da presença do funcionário na

organização; mas ainda são poucos os estudos que avaliam a efetividade dessa prática de

gestão (ARAÚJO 2004; FARIA; RACHID, 2007). Desse modo, pode-se afirmar que o

presente trabalho trará benefícios organizacionais e acadêmicos.

A relevância da pesquisa para a sociedade está na importância de conhecer as

alternativas de flexibilização do trabalho, tendo-se em vista que essa realidade pode se

adequar as necessidades de muitos cidadãos que desejam entrar para o mercado de trabalho,

que já estão inseridos nele, ou ainda, que aspiram aplicar a flexibilidade nos ambientes

organizacionais dos quais fazem parte. Assim, o estudo é abrangente e pode ajudar à

sociedade de modo geral.

A instituição pesquisada será beneficiada com os resultados da pesquisa devido às

contribuições dadas no campo da gestão de pessoas. Sabe-se que os cursos a distância

requerem a utilização da jornada flexível de trabalho por parte de muitos profissionais. Além

disso, esses cursos são experiências novas que carecem de avaliações para o aperfeiçoamento

da gestão. Apoiando-se nesses argumentos, esta dissertação proporcionará resultados que

ajudarão a SEDIS na administração dos tutores.

A razão pessoal para o desenvolvimento da pesquisa está no fato de a pesquisadora

fazer parte do corpo de tutores da SEDIS. A utilização da jornada flexível de trabalho em uma

21

nova modalidade de ensino instigou o desejo de verificar seus benefícios para os colegas

colaboradores e para a própria instituição. Assim, a pesquisa será relevante para a ciência, a

sociedade, a instituição pesquisada e para a própria pesquisadora, abrangendo, dessa forma, os

campos teóricos, práticos e pessoais.

1.4 A organização

A SECRETARIA DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA (2009) da Universidade Federal

do Rio Grande do Norte foi fundada em Junho de 2003, com o intuito de oferecer cursos na

modalidade a distância, além de estimular o uso das tecnologias de informação e comunicação

como ferramenta de ensino e aprendizagem.

Essa secretaria, também chamada de SEDIS, está sediada no Centro de Convivência

do Campus Central, da UFRN. Atualmente, ela coordena o Programa Universidade a

Distância (UNIDIS). Tem sob sua coordenação cinco cursos de licenciatura e um curso de

bacharelado, dispersos em 18 pólos de ensino, situados em quatro, diferentes, estados

brasileiros.

O grupo responsável pela coordenação central da SEDIS é composto por duas equipes:

a central e a técnica. A primeira, composta pelos Coordenadores gerais e Coordenadores dos

cursos; e a segunda, formada pelas equipes de revisão dos materiais didáticos, de revisão

tipográfica, de edição dos materiais didáticos, de edição de vídeo, de design e implementação

web, de ambientes virtuais, de informática, de apoio administrativo. Os tutores são

profissionais diretamente subordinados à coordenação dos cursos.

Segundo a SECRETARIA DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA (2009), a característica

principal dos cursos de graduação a distância é que eles não têm uma hora de funcionamento;

o aluno pode estudar na hora que lhe for mais conveniente. Alguns cursos exigem que o aluno

compareça ao Pólo de Apoio pelo menos uma vez por semana, para pegar seu material e

prestar conta de suas atividades ao tutor; mas esse horário é também de livre escolha do aluno.

22

2 REVISÃO DA LITERATURA

2.1 A Revolução Informacional e a jornada de trabalho flexível

Ao longo dos anos, os gestores têm buscado formas de adaptar-se à dinâmica do

mercado. Dessa maneira, o projeto organizacional e as práticas administrativas têm variado

em resposta às mudanças tecnológicas e sociais.

No século XVIII, a formação capitalista teve como eixo principal a denominada

Revolução Industrial, entendida também como “evolução tecnológica aplicada na produção”.

Esse marco cimentou o trabalho baseado num lugar. A regulamentação uniforme do local e do

horário de trabalho foi essencial para a produção convencional: o trabalho era fisicamente

sincronizado para que o resultado de um processo produtivo saísse na hora e lugar certos para

ser usado em outro processo. Dessa forma, a Revolução industrial influenciou diretamente na

modificação dos processos de produção e nas relações sociais (CRUZ, 2004; KUGELMASS,

1996).

O surgimento do sistema fabril durante a revolução industrial levantou problemas que

as primeiras organizações não haviam enfrentado. As tarefas passaram a ser executadas em

uma escala maior, com um grande número de trabalhadores, com extensas jornadas de

trabalho. Os diretores passaram a pensar sobre como gerenciar o trabalho a fim de aumentar a

produtividade e ajudar as organizações a alcançar eficiência (DAFT, 2002).

Nesse contexto, surgem as primeiras teorias gerais sobre administração. Os autores

clássicos tais como “Frederick Taylor, Henri Fayol, Max Weber, Mary Parker Pollett e

Chester Barnard lançaram as fundações das práticas contemporâneas, da administração”.

(ROBBINS 2002, p. 582).

Métodos de produção em massa eram utilizados sem levar em consideração a

sensibilidade das pessoas. O fordismo, por exemplo, era tido como principal meio de

produtividade no século XVIII. A necessidade de aumento da competitividade e as mudanças

em curso na economia local e mundial, porém, levam as empresas à busca de maior

flexibilidade nos processos de produção e nas relações das tarefas. É notório que a crise do

modelo de produção fordista forçou as mudanças na estrutura do trabalho e a necessidade de

23

novas formas de contratação direcionou as empresas da época para a nova realidade vigente,

principalmente após a década de 1980 (ABEP, 2006).

No século XXI, os gestores, de modo geral, vivenciam uma realidade organizacional

dinâmica. Em termos de gestão de pessoas, as mudanças ocorreram intensamente nas relações

de trabalho. Esse fenômeno pode ser observado hoje, por meio das alterações verificadas no

conteúdo das disposições dos diferentes componentes do contrato individual e coletivo de

trabalho, conforme exposto no Quadro 01, proposto por Cacciamali e Britto (2002, p. 99).

TIPOS E COMPONENTES

DOS CONTRATOS

FORDISTA FLEXÍVEL

Duração Indeterminado. Diferentes arranjos.

Local Fixo e subordinado diretamente a

um único empregador.

Pode variar e estar subordinado

indiretamente a diferentes

empregadores.

Jornada Determinada, padronizada e em

tempo integral.

Variável, não padronizada e

pode ser em tempo parcial.

Horas-extras Utilizadas. Remuneração maior

imposta pela legislação.

Práticas de compensação de

horas.

Hierarquia Definida. Predominância de níveis

verticais.

Definida. Predominância de

equipes e níveis horizontais.

Funções e Atividades Bem definidas. Polivalência.

Organização do trabalho Hierarquizada. Valorização da

senioridade.

Flexível exigindo formação

profissional continuada.

Salário Fixo. Fixo adicionado de componente

variável ou somente variável.

Aumentos Salariais Periódicos, vinculados à

produtividade e indexados aos

índices de preços ao consumidor.

Descontínuos, associados a

metas, resultados, qualidade,

adaptabilidade ou bonificações.

Estabilidade Valorizada. Valorizada apenas para o núcleo

duro dos trabalhadores.

Rescisão de contrato por

parte do empregador

Restrições impostas pela

legislação.

Diminuição ou eliminação das

restrições impostas pela

legislação.

(Continua)

24

Negociação coletiva Centralizada ou por setores. Descentralizada,

preferencialmente por empresa.

Contratos coletivos Definição de um contrato

"modelo".

Perda da importância do contrato

"modelo".

Quadro 01 - Modelos fordista e flexível de relações de trabalho

Fonte: Cacciamali (2002. p.99).

As teorias surgidas após a industrialização utilizam como maior prova empírica da

mudança do curso histórico o aparecimento de uma nova estrutura produtiva, caracterizada

pela mudança de produtos para serviços; pelo surgimento de profissões administrativas e

especializadas; pelo fim do emprego rural e industrial; pelo crescente conteúdo de informação

no trabalho das economias mais avançadas. Esse processo pode ser interpretado como uma

espécie de “lei natural na economia típica das sociedades informacionais” (CASTELLS, 1999,

p.266).

Castells (1999) afirma que a individualização do trabalho no processo de execução da

tarefa associada à flexibilidade é uma tendência motivada pela concorrência e impulsionada

pela tecnologia, fundamentando a atual transformação dos esquemas de trabalho compostos

por quatro importantes elementos: jornada de trabalho, estabilidade no emprego, localização e

contrato social entre patrão e empregado.

A flexibilidade, em meio ao mundo globalizado e à Era da Informação, parece ser uma

tendência. Santos (1997, p. 102) afirma que “a revolução tecnológica não é apenas um

conjunto de novas tecnologias, mas uma mudança no modo de viver e trabalhar”. Para

barganhar os melhores benefícios da flexibilização da jornada de trabalho, contudo, o

mercado atual exige multidisciplinaridade de conhecimento e fácil adaptação às exigências do

mercado global; a localização geográfica não é tão importante quanto a figura do indivíduo,

que é capaz de interagir por meio de várias línguas e culturas, por exemplo.

O profissional que não quiser ser excluído do mercado e quiser permanecer competitivo deverá dominar um corpo de conhecimento que evolui de maneira rápida e constante, sendo, portanto necessário o desenvolvimento da capacidade de continuamente aprender a aprender. (ANGELONI; DAZZI, 2004, p. 55).

Com tantas exigências, é perceptível o crescente número de pessoas excluídas que

estão à margem de todo o processo, fomentando desigualdades sociais em nível mundial.

25

É importante ressaltar que a estabilidade discutida atualmente está voltada para a

empregabilidade, e que a existência de contrato social nada mais é do que uma formalidade

que não atinge a todos os adeptos da jornada flexível de trabalho.

2.2 Conceitos e tipos de jornada flexível de trabalho

As últimas décadas têm sido marcadas pelos avanços na área de tecnologia, pelo

acirramento da competição entre as organizações e pela grande penetração da mulher no

mercado global. Como conseqüência, o mundo está vivendo profundas transformações nas

relações do trabalho. “As empresas precisam, então aprender a trabalhar com parceiros e a

controlar, não mais pessoas e seu tempo, mas os reultados” (VERGARA, 2000, p 29)

A esse respeito, Antunes (1999) afirma que a introdução das tecnologias da

informação proporcionou a expansão das formas de flexibilizar o trabalho. Junto a esse

fenômeno, observa-se o avanço da horizontalização do capital produtivo e a necessidade de

atender a um mercado mais “individualizado”. A customização dos produtos e dos serviços

torna-se cada vez mais necessária à sobrevivência das empresas.

Dessa forma, a flexibilidade faz-se necessária para sobrevivência no mercado

globalizado. Silva e Antunes (2002, p.1) afirmam que, “a partir dos anos oitenta, o conceito

de flexibilidade tornou-se a chave para a compreensão das mudanças nas relações de

trabalho”.

Fala-se em flexibilização ao se referir à menor divisão do trabalho, à demanda por

funcionários polivalentes, à estruturação mais flexível dos funcionários pelas várias funções e

à introdução de máquinas mais dinâmicas. Nesse sentido, a flexibilidade pode ser vista em sua

forte correlação com a automação microeletrônica e a informática, tratando-se também das

mudanças conjunturais e externas à fábrica, no que diz respeito às formas possíveis de os

empregadores contratarem seus funcionários. (FARIA, 2005; BRESCIANI, 1997).

Para Schwartz (2001), a flexibilidade no trabalho é a liberdade que o colaborador pode

ter para ausentar-se, ou para trabalhar em casa, ou trabalhar meio expediente, um acordo que a

tecnologia da informação torna cada vez mais possível. Assim, a jornada flexível pode ser

interpretada como um benefício não monetário que as organizações proporcionam aos seus

colaboradores, com intuito de melhorar os processos com o uso de tecnologias disponíveis.

26

Essa flexibilidade pode-se dar de várias maneiras. O quadro 02 mostra algumas delas:

Banco de horas O trabalhador fica mais tempo dentro da organização nos momentos de pico de

produção, trabalhando acima do horário estipulado legalmente (oito horas

diárias) e desconta o número de horas trabalhadas a mais nos momentos em que

a organização tem um volume menor de produção. O trabalhador não recebe

valores em dinheiro, equivalentes às horas extras (SILVA; ANTUNES, 2002).

No Brasil, o Banco de Horas foi legalizado a partir da Lei 9.601/1998

Horário flexível O trabalhador determina seus horários, tanto de chegada, como de saída. Deve

apenas cumprir suas tarefas e o número de horas, que pode ser por dia ou por

mês, dependendo do contrato estabelecido (SILVA; ANTUNES, 2002). A

presença do trabalhador na empresa é obrigatória em determinadas horas do dia,

e também existe limite mínimo e máximo de horas a trabalhar (SILVA, 1998;

KUGELMASS, 1996).

Semana de

trabalho

comprimida

Trabalha-se um número menor de dias, concentrando-se as horas trabalhadas

em alguns dias, tendo um número estipulado de horas semanais para serem

cumpridas (FARIA; RACHID, 2008; KUGELMASS, 1996).

Tempo principal Esquema em que o empregado tem autonomia para chegar mais cedo ou mais

tarde ao trabalho, desde que cumpra o tempo principal, que é o horário em que

o colaborador precisa estar no emprego (FARIA; RACHID, 2008;

KUGELMASS,1996).

Trabalho em meio

expediente

Essa forma de trabalho funciona bem quando a carga de trabalho pode ser

reduzida para apenas uma pessoa em um departamento, ou quando o trabalho

em período integral pode ser dividido por níveis de habilidade,

proporcionalmente, entre duas pessoas de níveis de salários diferentes. A

flexibilidade em diversos aspectos torna-se dispendiosa, uma vez que ela requer

mais tempo de supervisão para coordenar e gerenciar, mais espaço físico no

escritório e maiores despesas com benefícios, muito embora possa ser

controlada com planos de benéficos flexíveis. Mas as vantagens de redução de

rotatividade de empregados e uma maior produtividade resultante de um maior

nível de energia e um maior enfoque no negócio compensam os custos.

(SCHWARTZ, 2001).

Telecomutação ou

Teletrabalho

Trabalha-se fora da sede da empresa, podendo ser inclusive na própria casa,

usando de equipamentos eletrônicos. Combinam-se assim horário flexível, local

flexível e comunicações eletrônicas (FARIA; RACHID, 2008; KUGELMASS,

1996). (Continua)

27

Terceirização

A terceirização absorve parte das flutuações de pessoal antes geridas por meio

de demissões e admissões. O custo do trabalho passa a não ser mais regido pela

negociação entre empresas e sindicato, mas por um contrato de prestação de

serviços ou fornecimento de insumos e componentes, assinado entre empresa

contratante e contratada. Assim sendo, o poder de representação do sindicato se

fragmenta (BRESCIANI, 1997).

Trabalho em casa Todo o trabalho pode ser feito na casa do empregado e enviado via telefone ou

e-mail à empresa (SANTOS, 1997; KUGELMASS, 1996).

Jornada de

trabalho reduzida

Consiste na diminuição da jornada de trabalho semanal, de modo que os

funcionários tenham mais tempo com a família, que se cansem menos nas horas

de trabalho prestadas na organização (RIFKIN, 1995).

Telecommuting Situação em que os funcionários trabalham em suas casas, pelo menos dois dias

por semana, em seus computadores vinculados ao sistema da empresa a que

pertencem, com horário flexível, total liberdade para usarem a roupa que

quiserem e longe de qualquer interrupção por parte dos colegas de trabalho.

(ROBBINS, 2002; KUGELMASS, 1996).

Quadro 02 - Tipos de jornada flexível de trabalho

Fonte: Elaborado pelo autor com base nos trabalhos de Bresciani (1997), Faria e Rachid (2008), Kugelmass (1996), Santos (1997), Schwartz (2001), Silva e Antunes (2002), Rifkin, (1995), Robbins (2002)

Com base no Quadro 02, observa-se que o termo “Trabalho Flexível” é utilizado para

descrever uma ampla variedade de arranjos. Muitos desses, inclusive, têm pouca semelhança

entre si. Por esse motivo, precisam ser bem definidos. Em caso de implantação de programas

de trabalho flexível, os conceitos precisam ser detalhados a ponto de identificar seus

impactos, benefícios e falhas (KUGELMASS, 1996).

Segundo Silva (1998), existem muitos pontos que precisam ser esclarecidos e o

governo, por seus representantes, parece ser o mais indicado para preencher essas lacunas que

tornam a legislação um pouco confusa

A maioria dessas formas de flexibilidade da jornada de trabalho é viabilizada apenas

sob livre acordo entre empresa e empregado, não sendo contempladas pela legislação

brasileira. A flexibilização das horas trabalhadas é aplicada nas organizações como benefício

ao trabalhador, porém para que esse benefício seja favorável, é necessário que seja aplicado e

periodicamente avaliado.

28

A legislação brasileira voltada para o direito de trabalho tem evoluído no sentido de

flexibilizar a jornada de trabalho, porém está distante de alcançar a realidade absoluta que a

literatura e o ambiente organizacional de alguns países propõem.

Segundo Francisco Filho (1998, p. 114), “no Brasil a flexibilização do tempo de

trabalho ganhou importância a partir de fins da década de 70, com a possibilidade de se

preverem horários de trabalho mais flexíveis”. A constituição brasileira adota essa

possibilidade no art. 7º, ns. XII (Jornada de trabalho) e XIV (turno de revezamentos).

Francisco Filho (1998) continua afirmando que, no Brasil, a proposta da flexibilidade

é encarada com muita dificuldade, em essência, pela diversidade de características das várias

regiões. Enquanto uma região é desenvolvida, outra se apresenta com fortes traços de

pobreza. Por esse motivo, a flexibilizadação deve conter fatores diferenciados de empresa

para empresa e de região para região. Assim sendo, o contrato coletivo de trabalho (criado

pela Lei n.8.542, de 23.12.1992) não pode ter abrangência nacional e sim, regional.

O Guia Trabalhista (2007) revela que a forma mais comum de flexibilidade adotada no

Brasil ainda não permite liberdade plena, mas representa um avanço significativo em relação

aos tempos em que se dava importância extrema ao cartão de ponto. As empresas oferecem

alternativas ao horário padrão, sem, contudo, abrirem mão do controle sobre a quantidade de

horas trabalhadas, como é o caso do banco de horas. Estima-se que um número cada vez

maior de companhias evolua para formas mais sofisticadas de flexibilidade, permitindo que os

funcionários trabalhem parte do tempo em casa, ou reduzindo a jornada semanal. É preciso,

no entanto, fazer um estudo detalhado das áreas e pessoas envolvidas, pois, em alguns casos,

departamentos e tarefas se tornam inviáveis para a empresa aderir a essa flexibilidade.

A CLT estabelece que o "banco de horas" é uma possibilidade admissível de

compensação de horas, vigente a partir da Lei 9.601/1998. Trata-se de um sistema de

compensação de horas extras mais flexível, mas que exige autorização por convenção ou

acordo coletivo, possibilitando à empresa adequar a jornada de trabalho dos empregados às

suas necessidades de produção e demanda de serviços. É possível utilizar as horas excedentes

não remuneradas em folgas ou redução posterior da jornada de trabalho até a "quitação" das

horas excedentes. Dessa forma, o empregador não paga a Hora Extra ao funcionário, mas esse

é agraciado com folga futura, sendo isso válido apenas mediante Convenção ou Acordo

Coletivo de Trabalho (art. 59, § 2º, CLT).

29

Segundo Bresciani (1997, p.90), a flexibilidade do trabalho mostra-se como foco de

interesses variados e como alvo de disputas entre os atores sociais envolvidos. Tomando-se

governo, trabalhadores e empresários para a presente análise.

No debate setorial, essa discussão se restringia – ou se restringe? – basicamente à flexibilização salarial, objetivo das campanhas sindicais. A entrada em vigor da Medida Provisória sobre Participação nos Lucros ou Resultados poderia trazer complexidade à negociação da flexibilidade, mas são raras as categorias que lograram discuti-la em termos setoriais. No plano da empresa ou da fábrica são poucos os sindicatos cuja atuação visa ao processo de trabalho, e à intervenção sobre o grau de flexibilidade do trabalho também não é comum. (BRESCIANI, 1997, p.90).

O comodismo do movimento sindical na Brasil faz com que a classe trabalhadora se

omita em meio a muitos casos que lhes dizem respeito. Em termos da flexibilidade da jornada

de trabalho, as empresas brasileiras não podem realizar uma reengenharia plena nas relações

de trabalho com os colaboradores, se a legislação não permite, mas muito do que se tem feito

é fundamentado em acordos entre empresas e empregados.

2.2.1 O trabalho em domicílio: modalidade de trabalho utilizada pelos tutores à distância

A expansão do trabalho em domicílio foi propiciada pelas ferramentas da tecnologia

da informação, o que provocou desconcentração dos processos e expansão de pequenas e

médias unidades produtivas. No caso do ensino a distância, essas unidades produtivas podem

ser interpretadas como os pólos de ensino.

Trabalhar em casa exige muita disciplina, planejamento e organização. O excesso de

informalidade e o sentimento de "liberdade" podem levar a experiência de home office a

resultados negativos, comprometendo a imagem e a produtividade do profissional;

especialistas na área recomendam alguns cuidados como organização, disciplina, definição do

espaço e horário de trabalho, além do apoio dos familiares, evitando interrupções com os

problemas domésticos.

Os Estados Unidos são pioneiros na utilização de horários flexíveis (SILVA, 2006).

Empresários americanos que obtiveram sucesso nessas práticas julgam os resultados mais

30

importantes do que os processos. Para tanto, eles transmitem aos seus liderados metas

específicas e grande autonomia para o seu alcance (FRIEDMAN; CHRISTENSEN;

DEGROOT, 2001). É salutar reconhecer que o nível de maturidade dos liderados precisa ser

condizente com a autonomia deliberada a eles.

O trabalho em domicílio possui algumas limitações; uma delas, citada por Antunes

(1999), diz respeito à não abrangência dessa metodologia de trabalho em inúmeros setores

produtivos, como a empresa automobilística, a siderurgia, a petroquímica, dentre outras.

Mas onde ela tem proliferado seu vínculo com o sistema produtivo capitalista é muito mais evidente; sua subordinação ao capital é direta, sendo um mecanismo de reintrodução de formas pretéritas de trabalho, como o trabalho por peça de que falou Marx, o qual o capitalismo da era da globalização está recuperando em grande escala. Basta lembrar o caso da monumental expansão da Benetton, da Nike, em tantas partes do mundo, dentre as inúmeras experiências de trabalho realizadas no espaço domiciliar, doméstico ou em pequenas unidades (ANTUNES, 1999, p. 115).

O trabalho em casa pode ser vantajoso, desde que seja bem administrado; pois ele

evita deslocamentos cansativos e a convivência muitas vezes forçada com chefes grosseiros e

colegas indesejáveis. Em vez disso, o trabalho em domicílio proporciona maior qualidade de

vida aos colaboradores, uma vez que eles podem ficar em casa, no seu bairro, durante as horas

de trabalho e continuarem a desempenhar a sua atividade profissional em estreita ligação com

a empresa exatamente como se estivessem na organização (DE MASI, 2000).

A modalidade de trabalho em casa tem crescido em todo o mundo. A esse respeito,

Santos afirma que há mais de 20 milhões de empregados nos Estados Unidos que,

praticamente, não vão ao escritório, e outros que não têm escritório. Todo o trabalho pode ser

feito na residência do próprio empregado e enviado posteriormente à empresa, tudo graças aos

recursos da informática. Com isso, o empregador economiza espaço e material de escritório.

Pesquisas comprovam que em Londres custa mais caro para a empresa o pequeno espaço do

escritório ocupado pelo empregado do que o seu próprio salário, somando-se: mobília,

telefone, limpeza, lápis, papel, cafezinho, segurança e outros itens de custo. O empregado

também se beneficia, pois escolhe as horas em que quer trabalhar e pode conciliar melhor o

horário de trabalho com os compromissos familiares.

Outro fator relevante do trabalho em domicílio é a grande economia de energia de

combustível e de tempo, além da diminuição da poluição e dos congestionamentos no trânsito

31

(DE MASI, 2000). Nos EUA, os planejamentos de transporte estão ativamente incentivando a

telecomutação, uma vez que é a maneira mais simples e potencialmente mais popular de

deixar o carro na garagem e, mesmo assim, ir ao trabalho. Além disso, estudos demonstram

que empregados estão mais seguros em casa, uma vez que os maiores acidentes ocorrem no

trânsito, na ida ao trabalho e na volta para casa. Eliminando o transporte, ou flexibilizando o

horário das viagens para o trabalho, esses perigos podem diminuir sensivelmente

(KUGELMASS, 1996).

Para que o trabalho em domicílio seja eficaz, é necessário que haja estreita relação da

empresa com o colaborador por meio de instrumentos de telecomunicações para que não haja

perda do controle no relacionamento empresa–empregado. Nesse ponto, entra a necessidade

de trabalho em rede citado por Castells (1999). Segundo o autor, as organizações necessitam

ser mais flexíveis e facilmente adaptáveis às diferentes realidades.

Por fim, o trabalho em domicílio proporciona aos trabalhadores maior autonomia e

disciplina, uma vez que eles passam a administrar o seu tempo em casa, de modo a cumprir os

prazos estabelecidos pela organização. A empresa, por sua vez, economiza com espaço nos

escritórios, vales transportes, alimentação, dentre outros fatores.

2.3 Indicadores de Qualidade de vida no trabalho com a utilização da jornada flexível

As inovações na gestão organizacional proporcionadas pela flexibilidade do trabalho

podem se ampliar mediante a mudança na estrutura das empresas. O achatamento da pirâmide

hierárquica tem provocado mudanças no ambiente organizacional, redistribuindo-se

atribuições entre os “sobreviventes” da reestruturação, especialmente com tarefas de caráter

“gerencial” para os operadores diretos (BRESCIANI, 1997, p.89). A flexibilidade do trabalho

concretiza-se em meio a concepções e práticas organizacionais e gerenciais, bem como da

legislação trabalhista, sindical e social, além de condicionantes econômicos, tecnológicos,

socioculturais e políticas, desde o plano do local da “produção” até os níveis setoriais,

nacionais e regionais. Assim sendo, ela contempla um grande plano organizacional

impulsionado por forças internas e externas.

32

Para que os resultados obtidos pela organização sejam positivos, é preciso qune os

procedimentos estratégicos sejam eficientes. Assim, faz-se necessário buscar instrumentos de

avaliação para acompanhar a efetividade que as organizações têm alcançado.

Silva e Antunes (2002) afirmam que a cada dia surgem novos tipos de flexibilização

do trabalho, alterando as normas, rotinas e as relações estabelecidas entre empregados e

empregadores. Anteriormente, falava-se em estabilidade, na oportunidade de crescimento e

segurança dos trabalhadores em suas organizações. Hoje, se enfrenta a adoção de relações

flexíveis de trabalho como uma estratégia que pode influenciar positivamente a Qualidade de

Vida dos Trabalhadores.

Kugelmass (1996, p.72) cita alguns fatores que têm melhorado a QVT de muitos

colaboradores que vivenciam a realidade de programas de jornadas flexíveis de trabalho. São

eles: “A diminuição do estresse de ir e vir do trabalho, o aumento da motivação, a redução do

absenteísmo, a oportunidade do deficiente, do doente, da mulher grávida e do convalescente

de trabalhar contribuem para a produtividade”.

No que se refere ao estresse provocado pelas rotinas no trânsito, dado o trajeto diário

ao trabalho, a literatura aponta que o caos urbano torna os cidadãos cada vez mais intolerantes

com a vida metropolitana, os deslocamentos cotidianos, os engarrafamentos, os perigos no

trânsito, dentre outros (DE MASI, 2000, p. 259). Essa realidade proporciona problemas com a

qualidade de vida dos trabalhadores.

Um importante fator que Kugelmass (1996) cita é o relógio biológico de cada

indivíduo. As organizações, em sua maioria, não dão importância a essas particularidades,

tratando as pessoas como seres iguais. Cada ser humano tem ciclos de energia e de fadiga

diferentes; uns são mais produtivos à noite, e outros, durante o dia. Isso pode parecer

invencionice da era da informação, porém para qualquer pessoa que trabalha sozinha em

projetos é uma realidade palpável. Assim, pessoas que têm rendimento maior durante horários

não muito usuais nas empresas, como à noite, ou pela madrugada, podem trabalhar nesses

horários sem problemas. Nesse sentido, a jornada flexível de trabalho leva essa variável em

consideração, proporcionando maior liberdade aos trabalhadores e maior efetividade

organizacional para a empresa.

Assim, alguns métodos de flexibilidade na jornada de trabalho são vistos como

positivos para o trabalhador, uma vez que ele pode adaptar o trabalho à sua realidade

33

cotidiana, viabilizando, dessa forma, uma melhora na qualidade de vida no trabalho do

indivíduo.

No tocante à QVT, Stiglitz; Sen e Fitoussi (2009) afirmam tratar-se de um conceito

muito amplo que vai além da produtividade e de padrões de vida. Ele inclui toda uma gama de

fatores que influencia o valor que se tem acerca da vida, para além do materialismo. Com

base nisso, observa-se a grande profundidade do tema. Por esse motivo, buscou-se um modelo

de avaliação da qualidade de vida já validado na academia.

Nesse contexto, o modelo de Walton pata QVT (1975) toma como base oito

dimensões: remuneração, condições de trabalho, desenvolvimento pessoal, oportunidade de

crescimento e segurança, integração social, constitucionalismo, trabalho e vida pessoal,

relevância social do trabalho. Praticamente todas essas dimensões são explicitamente

encontradas na literatura acerca da jornada flexível de trabalho; por este motivo, foi utilizada,

a adaptação desse modelo de qualidade de vida para avaliar a eficácia dos horários flexíveis

para a empresa e para o trabalhador. Nesse contexto, a flexibilidade apresenta indicadores no

plano econômico e individual das organizações usuárias desses modelos flexíveis de gestão.

2.3.1 Indicadores econômicos: Benefícios para a empresa

Observa-se que as empresas que conseguem sucesso com a jornada flexível de

trabalho apresentam bons resultados econômicos devido, principalmente, ao ganho na

produtividade. No segmento econômico, é possível detectar os seguintes critérios, abordados

por Walton (1975): a autonomia, significado da tarefa, desenvolvimento de habilidades e

adequação da remuneração.

No plano econômico, Rifkin (1995, p.249) afirma que “é necessário mais tempo livre

para estimular a economia de serviços e proporcionar aos trabalhadores maior tempo livre

para comprarem e usarem mais bens e serviços”. Além disso, as formas alternativas de

trabalho flexível podem gerar o trabalho autônomo, fortalecendo a economia. A este respeito

Santos (1997, p.104) enfatiza:

Aqueles que ainda estão conseguindo manter o emprego estão trabalhando muito mais horas pelo mesmo salário ou estão recebendo salário ainda menor. Mas quem trabalha em casa para uma empresa acaba pegando “o jeito” e gostando da nova forma de trabalho. Mais dias, menos dias, acaba percebendo que ganhará mais

34

dinheiro sendo autônomo. Nos últimos anos, foram abertas na Inglaterra seis milhões de pequenas empresas em que as pessoas trabalham em suas próprias residências.

Os defensores da jornada flexível de trabalho acreditam que essa pode tornar a

empresa mais competitiva, dado o aumento na produtividade, uma vez que a jornada semanal

reduzida, por exemplo, diminui a fadiga e melhora a eficiência em virtude da otimização do

uso do capital e dos equipamentos (RIFKIN, 1995). Além disso, o trabalho flexível pode

melhorar a satisfação do colaborador. Assim, as pessoas que estão satisfeitas em seu ambiente

organizacional, provavelmente, trabalharão mais, melhor e por mais tempo.

A esse respeito, Kugelmass (1996) coloca a dificuldade em quantificar a produtividade

de trabalhadores flexíveis, uma vez que eles, em sua maioria, trabalham por projetos, sendo

comum os trabalhadores mudarem constantemente de um projeto para outro. Desse modo, não

existe maneira óbvia de comparar o tempo exigido para a execução de diferentes projetos ou

sua qualidade relativa. Por isso, muitos gastos de produtividade relatados nos programas de

trabalho flexível são aleatórios, ou baseados em avaliações subjetivas de gerentes. Por outro

lado, existem trabalhos flexíveis, que geram unidades contáveis, nas quais se pode,

facilmente, verificar o ganho da produtividade.

A avaliação do trabalho flexível na educação a distância sofre a dificuldade

apresentada por Kugelmass (1996), uma vez que é um serviço de difícil quantificação. Por

esse motivo, a produtividade será estudada com base na percepção dos tutores.

Outra implicação econômica da flexibilidade abordada por Santos (1997) e por Tella e

MacCulloch (2005) é a criação de novos empregos, vista positivamente em meio ao

desemprego em massa que vem ocorrendo na Era da Informação. A criação de novas

ocupações dá-se em decorrência da jornada de trabalho reduzida, que consiste em uma das

formas de flexibilidade da jornada de trabalho. Desse modo, para suprir as demandas de

produção, as empresas contratam mais funcionários.

A necessidade de reduzir a jornada de trabalho nas organizações dar-se pela busca de

maior produtividade, por parte dos colaboradores, uma vez que, ao final do expediente a

produtividade dos funcionários que possuem longas jornadas de trabalho, tende a cair.

Em uma pesquisa realizada com dados de 1984 a 1990, por Tella e MacCulloch

(2005), em diversas empresas de 21 países, concluiu-se que o aumento da flexibilidade do

trabalho faz crescer a taxa de emprego. Estima-se que esse efeito seja mais notável no publico

35

feminino, embora ambos os gêneros pareçam ser igualmente beneficiados em longo prazo.

Assim, a empregabilidade é um dos pontos mais notáveis em termos de benefícios

proporcionados pela flexibilidade.

Com a jornada de trabalho flexível, o absenteísmo tende a cair. Isso afeta diretamente

a economia das empresas e do próprio país. “Para cada aumento de meio por cento no

absenteísmo nos Estados Unidos, o produto nacional bruto diminui cerca de US$ 10 bilhões

por ano” (DALTON; MESCH, 1990 p. 371).

Kugelmass (1996) concorda ao afirmar que o maior retorno econômico do trabalho

flexível talvez seja a redução do absenteísmo. A ausência dos trabalhadores nas organizações

provoca uma série de problemas que prejudicam diretamente a economia das empresas.

Estudos comprovam que “os trabalhadores flexíveis faltam menos ao trabalho, usam menos

licença por doença e, portanto, dão ao empregador um retorno maior sobre seus salários”

(KUGELMASS, 1996, p.79).

Dalton e Mesch (1990) realizaram um estudo que abordou o impacto do horário

flexível sobre o absenteísmo. O estudo comprovou a influência direta entre estas duas

variáveis. Os pesquisadores examinaram o comportamento dos empregados numa fábrica que

adotou o horário flexível apenas para uma parte dos trabalhadores, ficando a outra sob regime

de trabalho tradicional; porém o programa de horário flexível foi experimental e foi encerrado

quando começou a criar problemas com o sindicato local. Foi possível analisar de modo

comparativo a mudança no absenteísmo de ambos os grupos, tanto dos que estavam

trabalhando sob regime de horário flexível, como dos que permaneceram nos turnos

tradicionais. Os resultados foram significativos, conforme observados na figura 1:

36

Figura 1 – O Impacto do horário flexível sobre o absenteísmo

Fonte: Dalton e Mesch (1990, p. 380).

Como se pode observar na figura 1, o grupo que vinha trabalhando sob regime de

horas flexíveis teve seu absenteísmo reduzido. Assim, a flexibilidade no horário de trabalho

da empresa estudada contribuiu positivamente para a economia organizacional.

2.3.2 Indicadores individuais: Equilíbrio trabalho e família

Do ponto de vista Individual, alguns estudiosos retratam o potencial da flexibilização

do horário e do local do trabalho como favorecedores para o equilíbrio das responsabilidades

familiares e de trabalho, principalmente por permitir melhor gerenciamento de assuntos

pessoais. As variáveis abordadas no presente tópico são: o papel balanceado do trabalho e os

relacionamentos no ambiente familiar, social e organizacional, além da privacidade e da

liberdade dos trabalhadores.

Essa é uma temática que tem sido explorada e que está bem distante de se esgotar. Um

dos motivos para isso, abordado por Faria (2005), é a existência de uma grande diversidade de

perspectivas e uma variedade de contextos em que a flexibilização está presente. No próprio

sistema de tutorias, em um mesmo cargo são verificadas duas realidades diferentes: a dos

37

tutores a distância e a dos tutores presenciais. Dessa forma, a cada dia, a flexibilidade

apresenta novas variações que carecem de estudos.

Equilibrar o trabalho e o lazer está se tornando uma prioridade na vida das pessoas.

Mais de sete milhões de crianças ficam sozinhas em casa durante parte do dia. Outras

pesquisas afirmam que chega a um terço o percentual de crianças que cuidam de si próprias.

O declínio da supervisão dos pais criou a síndrome do “abandono”. Psicólogos, educadores e

pais preocupam-se com o grande aumento de casos de depressão infantil, de delinqüência, de

crimes violentos, de abuso de álcool e drogas e de suicídio de adolescentes, causados, em

parte, pela ausência dos pais (RIFKIN, 1995).

Rifkin (1995) continua afirmando que o cenário atual faz as alternativas de horário

flexível de trabalho parecerem mais atraentes. A tensão de longas jornadas de trabalho leva

um número crescente de americanos a dizer que trocaria parte dos seus salários por mais

tempo livre, com o intuito de dar mais atenção à família e assuntos pessoais.

A literatura demonstra que a utilização do trabalho flexível pode reduzir os conflitos

entre a vida pessoal e profissional dos trabalhadores. Isso, por sua vez, “ajuda os empregados

a se concentrarem no trabalho, em vez de pensar em suas responsabilidades familiares. E

também reduz a utilização de licenças por doenças para cuidar de pessoas da família”

(KUGELMASS, 1996, p. 71).

Outro fator individual encontrado na literatura é a diminuição de alguns custos

domésticos. A esse respeito De Masi (2000) acrescenta que a maior permanência dos

trabalhadores em casa reduz os custos com babás para as crianças e cuidadores para os

anciãos. Os adeptos dessas práticas economizam com combustível e tempo de locomoção,

uma vez que os congestionamentos são comuns em horário normal de entrada e saída na

maioria dos empregos. Dessa forma, a jornada flexível de trabalho pode beneficiar toda a

família. No caso dos profissionais da EaD, em especial os tutores a distância, as colocações

são totalmente aplicáveis, tendo em vista que eles trabalham em casa.

Um estudo criterioso de um programa de horário flexível, elaborado por Dalton e

Mesch (1990), concluiu que o absenteísmo nas empresas se dá mais porque os colaboradores

não conseguem chegar ao trabalho na hora estabelecida do que por não estarem motivados

para trabalhar. Os motivos primordiais dessas faltas não planejadas são os atendimentos de

emergência para a família, pequenas doenças e compromissos pessoais, que precisam ser

marcados em horários de trabalho.

38

O equilíbrio entre trabalho e vida pessoal é uma necessidade para os trabalhadores,

uma vez que a busca por esse equilíbrio tem sido uma constante na vida dos trabalhadores.

Kugelmass (1996) afirma que a relação de trabalho e família não é novidade. Ao contrário, as

forças de trabalho estão em constantes e rápidas mudanças, o que permite dizer que lar e

trabalho estão em conflito, como sempre estiveram, porém de forma diferente, por causa das

transformações globais.

Em suas pesquisas, Faria (2005) afirma que os trabalhadores que mais sentem

dificuldades para alcançar o equilíbrio trabalho e família são as mulheres com filhos ainda

pequenos e os casais que vivenciam a dupla jornada de trabalho, tanto o homem quanto a

mulher.

As mulheres, em particular, constituem quase metade da força de trabalho no mercado

de mão-de-obra, embora suas responsabilidades com a ordem da casa e a educação dos filhos

pouco tenham mudado, ao comparar-se com o tempo em que os maridos traziam o alimento

para casa e as esposas cozinhavam. A entrada de grande número de mulheres na força de

trabalho, sem a correspondente diminuição do tempo que gastam com os afazeres de casa e da

família, cria uma demanda por flexibilidade de horários de trabalho (KUGELMASS, 1996).

Essa realidade faz-se cada vez mais presente no cotidiano organizacional, uma vez que a

penetração do público feminino no mercado de trabalho tem crescido a cada dia.

Os conflitos por sobrecarga no trabalho são provocados pelo acúmulo de uma série de

atividades. Essa situação é evidenciada quando as atividades de trabalho, somadas às pessoais

e familiares, vão além do limite tolerado pela natureza do indivíduo. Esse estado provoca uma

sensação de exaustão, ou “transbordamento” de problemas, preocupações ou

responsabilidades (FARIA, 2005).

Nesse sentido, Kugelmass (1996) afirma que muitos empregados procuram estabelecer

o equilíbrio entre casa e trabalho de várias formas. Muitas vezes, preferem até ganhar menos,

recusar cargos, reduzir as horas de trabalho, assumir riscos, fazer acordos com um gerente

amigo ou mais próximo. Vários colaboradores fazem de tudo que for possível para conseguir

o equilíbrio desejado na sua vida pessoal e profissional.

Tamayo, Lima e Silva (2002) investigaram a força do poder preditivo da interferência

do trabalho na família e da família no trabalho sobre o conhecimento próprio do profissional;

ou seja, a percepção do indivíduo sobre si próprio em relação ao trabalho executado por ele. A

saúde no trabalho foi explicada pela interferência trabalho-família. Essa interferência expôs os

39

fatores segurança profissional e competência no trabalho. Esses fatores apresentaram a

seguinte relação: quanto mais os acontecimentos do trabalho interferem na família, menor a

percepção de saúde no trabalho; e quanto mais os acontecimentos na família interferem na

realização do trabalho, menor a percepção de segurança e competência profissional. Dessa

forma, percebe-se que tanto a família pode apresentar interferência positiva ou negativa no

trabalho, quanto o trabalho pode interferir de igual modo na família.

O equilíbrio entre as atividades profissionais e o relacionamento familiar constitui uma

preocupação crescente por parte da sociedade trabalhadora, tendo em vista que o trabalho e a

família são duas variáveis importantes para a vida como um todo. A flexibilidade tem-se

constituído em uma alternativa para melhorar essa relação; porém vale ressaltar que a

flexibilização das atividades tem algumas limitações que podem vir a prejudicar o equilíbrio

trabalho-família.

2.4 Críticas à flexibilização da jornada de trabalho

A flexibilização da jornada de trabalho influencia tanto as condições do trabalho,

quanto o plano coletivo e individual da vida do indivíduo, podendo ser benéfica ou maléfica

para o empregado. A realidade no mundo do trabalho retrata um momento demasiadamente

paradoxal e complexo. Na busca da competitividade e lucratividade, as estratégias de gestão

na administração do trabalho estão sendo revistas. Essa situação tem provocado certas

ambigüidades.

Nesse contexto, o debate sobre a flexibilidade do trabalho revela discordância. De um

lado estão aqueles que a postulam como característica que deve estar presente nos sistemas de

produção, na organização do trabalho e na estrutura de relações trabalhistas, alegando que a

flexibilidade leva empresas e países ao sucesso competitivo e o trabalhador a alto nível de

felicidade, satisfação e realização profissional e pessoal, tendo em vista que essa referida

flexibilidade melhora as condições de trabalho, as relações internas e a qualidade do serviço

exigido pelas organizações (BRESCIANI, 1997; RUAS; ANTUNES, 1997).

Por outro lado, os mesmo autores afirmam que as pesquisas, em geral, têm apontado

para uma intensificação e precarização do trabalho. Bresciani (1997, p.88) vai mais além,

afirmando que “a ‘flexibilidade’ é denunciada como fonte de todos os males, instrumento do

40

lucro voraz, ferramenta do capitalismo em sua nova ofensiva do final do século XX, apontada

como o novo nome do trabalho, que é flagelo, tortura e dor”.

Uma das principais configurações desse movimento é a terceirização. Desde o início

da década de 90, ela tornou-se foco privilegiado da atenção sindical, devido às suas

características basicamente precarizantes. As empresas praticantes dessa alternativa obtêm

redução de custos e aumento de competitividade, além de multiplicarem o número de

subempregados, de trabalhadores temporários, de prestadores de serviços que atuam em seus

próprios domicílios, ou mesmo de desempregados. Essas “novas” formas de trabalho levam a

questionar boa parte do que tem sido estudado e divulgado em termos de gestão inovadora do

trabalho. Do ponto de vista empresarial, esse recurso passou a ser adotado no sentido de

conferir flexibilidade estratégica, além de se revelar como um meio para drástica redução de

custos e investimentos (RUAS; ANTUNES, 1997; BRESCIANI, 1997). Os tutores da

educação a distância, por exemplo, são profissionais qualificados que, em sua maioria, não

possuem vínculo empregatício com a Universidade, sendo, de certa forma, marginalizados.

Kugelmass (1996) apresenta alguns fatores negativos da jornada de trabalho flexível:

� Os gerentes relatam preocupações quanto à disponibilidade de pessoal nas empresas

para resolver rapidamente problemas inesperados, ou para reuniões não planejadas.

� Os gerentes temem que o trabalho flexível impeça a comunicação efetiva com e entre

seus funcionários; muitos deles chegam a se perguntar: “Se você não pode ver seus

colaboradores, como vai saber o que estão fazendo?”. Dessa forma, as tecnologias de

comunicação precisam ser bem utilizadas.

� Os empregadores temem abuso por parte dos funcionários em termos de horas

trabalhadas. Prevendo isso, algumas empresas estão introduzindo uma variante

moderna de livro de ponto, que consiste em um sistema de computador que lê os

cartões de identificação e detecta as variações nos horários de trabalho.

� A flexibilidade pode frustrar aqueles que dependem da comunicação face a face, dada

a dificuldade em falar com os empregados que estão fora dos escritórios.

� Os gerentes devem ficar atentos às reclamações por parte dos não-participantes dos

programas de jornada flexível de trabalho, pois muitos desses podem atrasar seus

serviços, aumentando injustamente a carga de trabalho daqueles que entram mais tarde

no turno. Essas atitudes precisam ser firmemente rechaçadas pela administração.

� Os trabalhadores que desempenham as suas tarefas em casa, sob regime de tempo

integral, podem sentir-se cortados da comunicação informal entre os trabalhadores.

41

� A telecomutação, em vez de reter os empregados, pode fazer com que eles se tornem

mais aptos a sair da empresa do que seus colegas que trabalham nos escritórios. Assim

esse ponto pode traduzir-se em um benefício para o funcionário e um malefício para a

organização;

� Os trabalhadores flexíveis perdem direitos por tempo de serviço e segurança no

emprego, benefícios extras e talvez a proteção sindical desfrutada pelos trabalhadores

regulares de tempo integral.

� Os teletrabalhadores podem temer o fato de que, por estarem fisicamente distantes dos

gerentes, esses se esqueçam deles na hora de escolherem pessoas para promoção.

� A menos que o trabalho flexível seja uma opção distribuída com eqüidade, ele pode

causar ressentimentos e rivalidades dentro de um grupo de trabalho; dessa forma, os

gerentes que usam a telecomutação no recrutamento devem ser cuidadosos com os

sentimentos daqueles que não tiveram essa opção.

As barreiras citadas acima intimidam os gerentes que pretendem aplicar um programa

de trabalho flexível em suas organizações. Nos Estados Unidos, por exemplo, a flexibilidade é

uma teoria muito respeitada, mas pouco aplicada: embora o número de programas de trabalho

flexível tenha aumentado constantemente com o passar dos anos, o número de trabalhadores

com arranjos alternativos cresceu modestamente. É bem verdade que nem todas as tarefas

funcionam tão bem a distância, mas quando isso acontece, os efeitos são excelentes

(KUGELMASS, 1996).

A flexibilização da jornada de trabalho é vista por Santos (1997, p.104) como uma

estratégia utilizada pelos empresários em meio a realidade do desemprego.

Antes de demitirem os funcionários, muitas vezes, as organizações proporcionam ofertas irrecusáveis de trabalhar meio período, trabalhar em casa, trabalhar com contrato temporário, trabalhar para receber por item produzido, dentre outros. Para os empresários, a vantagem está em evitar leis trabalhistas e os direitos que os empregados tinham no passado (férias remuneradas, licença médica, indenização por dispensa etc.).

Juridicamente, algumas críticas à flexibilização, no que se refere ao Direito do

Trabalhador, são percebidas pelo ordenamento jurídico brasileiro como forma de proteção

para o empregado.

42

Em alguns casos, a flexibilização pode ser prejudicial aos trabalhadores, pois pode ser

um modo de tratamento de prestação de serviços que simplesmente oferece vantagens ao

capital. Quando o enfoque é apenas técnico (cumprimento das metas de uma carga horária

mais abrangente) e não social (melhora na relação funcionário/empresa), pode levar à

insatisfação. Em alguns casos, os contratos restringem direitos garantidos para os funcionários

que aderem ao horário flexível. Além disso, questões salariais também são envolvidas quando

existe diminuição da duração da carga horária.

O uso da jornada flexível de trabalho precisa ser monitorado e bem administrado para

não gerar conflitos e retrocesso. Conforme explica Silva (2001), para operacionalizar esse

benefício, é necessária a implantação de um sistema de controle de ponto, para que sejam

monitorados os horários de entrada e saída dos empregados, (como ocorre com o banco de

horas, por exemplo). As condições e as normas que disciplinam essa modalidade de horário

deverão estar previamente acordadas e parametrizadas; porém o sucesso desse benefício

depende muito da disciplina de cada empregado diante da liberdade concedida.

Além disso, na flexibilização do horário, há algumas particularidades que prejudicam

a sua extensão a todos os segmentos empresariais. Na linha de produção, por exemplo, é

praticamente impossível aplicar a flexibilidade na jornada de trabalho. Outro obstáculo para a

implementação desse benefício é a responsabilidade dos empregados, no sentido de controlar

horário e cumprir tarefas. A inobservância correta desses critérios pode prejudicar todo o

programa do benefício.

2.5. Educação a distância (EaD)

O tema Educação a Distância tem instigado grupos acadêmicos e organizacionais ao

estudo, uma vez que essa modalidade de ensino está em crescimento em territórios nacionais e

mundiais. É visível o número de empresas que têm investido em programas de educação

continuada, utilizando metodologias de ensino a distância. As próprias instituições de

educação oferecem um percentual cada vez maior de cursos que vão desde educação básica ao

ensino superior. Desse modo, tanto empresas quanto escolas têm investido em EaD.

43

O ensino a distância é visto por Aretio (2002) como um sistema multidirecional de

comunicação, baseado em ação sistemática e conjunta de recursos didáticos, além do apoio de

uma organização e tutoria. Esses profissionais podem, ou não, estar separados fisicamente dos

estudantes, propiciando uma aprendizagem independente e cooperativa.

Ronca (2003) completa, ao afirmar que EaD existe há mais de um século, fazendo uso

de tecnologias, desde o material impresso, passando pelo rádio e pela televisão, até chegar aos

computadores. O desenvolvimento tecnológico dos meios de comunicação colocou a EaD em

evidência nas ultimas décadas; proporciona, dessa forma, grande flexibilidade no ensino e no

cotidiano de alguns profissionais diretamente envolvidos nesse processo.

Para entender melhor esse processo, faz-se necessário analisar um pouco da história da

EaD no Brasil e no mundo, assim como a inserção das novas tecnologias para,

posteriormente, abordar as formas de trabalho utilizadas pelos profissionais envolvidos com

essa modalidade de ensino.

2.5.1. Contexto histórico da EaD

Por muito tempo, a modalidade de ensino a distância foi vista pelas pessoas com

discriminação. Os cursos por correspondência não costumavam ser valorizados, uma vez que

apresentavam muitas limitações. Ao longo dos anos, a EaD foi-se aperfeiçoando, tornando-se

um instrumento de ensino muito apreciado hoje e em crescimento em todo o mundo.

Nunes (2009) afirma que a EaD é a principal inovação em termos de educação das

últimas décadas. Cada vez mais, essa modalidade vem ganhando espaço nas universidades. A

primeira notícia documentada sobre a introdução da EaD data de 1728, em 20 de março,

quando a Gazeta de Boston publica um anúncio de aulas por correspondência ministrada por

Caleb Philisp. Os primeiros modelos de EaD desenvolveram-se de modo simultâneo em

muitos lugares. Por volta de 1970, a Inglaterra destacou-se por apresentar um modelo muito

bem estruturado de ensino a distância, tornando-se referência mundial nessa área.

Do início do século XX, até a Segunda Guerra Mundial, vários esforços foram feitos

com o intuito de melhorar as metodologias aplicadas ao ensino por correspondência. Logo os

métodos aplicados sofreram forte impacto positivo com a inserção das novas tecnologias de

44

comunicação em massa (NUNES, 2009). A inserção de novas tecnologias na EaD facilitaram

a comunicação entre professor e aluno, tornando-a mais rápida e eficiente.

No Brasil, o primeiro registro da EaD foi pouco antes de 1900, no Rio de Janeiro. Os

jornais de circulação local anunciavam cursos de formação profissionalizante por

correspondência, em datilografia. Nos vinte primeiros anos, o Brasil apresentou apenas um

curso nessa modalidade a distância, a exemplo da maioria dos países (ALVES, 2009). Desse

modo, observa-se que o Brasil acompanhava a tendência mundial em termos de ensino a

distância.

Alves (2009) continua afirmando que a EaD em território brasileiro é marcada por

uma trajetória de sucessos, embora valha salientar que houve alguns momentos de estagnação,

ocasionada pela falta de políticas públicas que apoiassem esse segmento da educação. Há

registros que colocam o Brasil como uma nação muito bem sucedida em termos de EaD, em

especial até os anos 70. Depois dessa década, o país estagnou-se e outras nações se

desenvolveram. Somente ao final do milênio as ações positivas voltaram a acontecer,

retomando o crescimento da modalidade.

Neder et al. (2005) concordam com Alves (2009) ao afirmar que a década de 90 foi

importante para a educação a distância no Brasil, pois nesse período a EaD ganhou destaque

legal com a aprovação da nova Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional (Lei n. 9.394.

de 20/12/96). A EaD adquiriu maior visibilidade por contribuir para uma melhor

democratização do ensino, viabilizando o acesso à universidade para maior número de

pessoas e para camadas mais populares da sociedade. Além disso, a referida modalidade de

ensino suscita discussões a respeito de novos paradigmas educacionais para o novo século.

Neder et al. (2005, p.05) concluem afirmando que “a EaD vem-se constituindo o eixo central

dos debates e da construção do conhecimento”.

Em janeiro de 2008, o Brasil contava com 175 instituições credenciadas pelo governo

federal para ministrar cursos de graduação e pós-graduação lato sensu a distância. Além disso,

existem mais de cem cursos no campo da educação básica e um número significativo de

programas de educação continuada, desenvolvidos pelas empresas. Por enquanto, não há

cursos em nível de mestrado ou doutorado usando a modalidade à distância. Com base nos

dados, acredita-se haver pouco mais de quinhentas entidades que utilizam a EaD em sua

metodologia de aprendizagem (ALVES, 2009).

45

Grande parte do sucesso desses cursos a distância deve-se aos avanços nos sistemas de

tecnologia da informação. Esses sistemas têm proporcionado maior eficiência no

desenvolvimento dos cursos a distância e no relacionamento entre alunos, professores, tutores

e demais profissionais envolvidos nos processos.

2.5.2. Desenvolvimento da EaD com as novas tecnologias

O dinamismo global tem sido impulsionado por uma série de fatores; os avanços

tecnológicos, em especial, estão provocando grandes mudanças no mundo do trabalho e da

educação. Os atuais cenários organizacionais exigem outros conhecimentos; além disso, a

necessidade de novas proposições educacionais impulsiona a EaD. O ensino a distância é

caracterizado por Oliveira (2003, p.34) como uma “modalidade de educação do futuro, tanto

nos países desenvolvidos, como naqueles em via de desenvolvimento”.

Os avanços tecnológicos envolvendo a Internet e as tecnologias móveis globais

levaram um grande número de pessoas a estudar e aprender através da educação à distância. A

flexibilidade do e-learning fornece a oportunidade de incorporar os estudos no cotidiano,

independentemente da localização geográfica, limitações pessoais e tempo (DONNELLY e

TURBITT, 2009).

A modalidade a distância vem-se redefinindo na base do impacto dos novos desenvolvimentos tecnológicos. Os computadores pessoais, cada vez mais sofisticados, a instalação de redes [...], o barateamento das tarifas telefônicas, a extensão da fibra ótica, as habilidades requeridas para o uso da tecnologia [...], a formação no campo da informática oferecida através da mídia, em especial jornais diários e revistas, televisão aberta e a cabo instalam novas formas culturais que produzem impacto nos modos de conhecer e aprender, sem que isso ocorra especialmente por meio de sistema educativo formal (MAGGIO, 2001, p.94).

Tendo em vista o crescimento da EaD, faz-se necessária a adaptação dos

colaboradores a essa nova realidade. Nesse contexto, Raymond III (2000) coloca que os

recentes desenvolvimentos em tecnologia têm preparado educadores com uma grande

variedade de ferramentas eletrônicas para ajudá-los na a transmissão de conhecimentos para

os alunos.

46

É bem verdade que o avanço das tecnologias na era do conhecimento proporcionam

benefícios e malefícios. No que se refere aos benefícios, Moran, Masetto e Behrens (2004)

afirmam que os sistemas de informações enfatizam o desenvolvimento das tecnologias

digitais, como uma nova forma de ensino e fonte de conhecimento. Isso faz com que os

recursos eletrônicos sejam utilizados como ferramentas para desenvolver processos

metodológicos mais significativos, sem, no entanto, descartar o tradicional caminho da

aprendizagem e nem mistificar o uso indiscriminado de computadores no ensino.

O desenvolvimento tecnológico na educação também pode favorecer a

competitividade. Barreto e Leher (2003) dizem que o governo brasileiro objetiva reformar a

educação do país de modo a deixá-la mais acessível e flexível, com intuito de aumentar a

competitividade da nação. As autoridades entendem que só assim o país poderá tornar-se

competitivo no mundo globalizado.

No tocante as barreiras que impendem o bom desempenho da EaD, tem-se que as

tecnologias não são aceitas de imediato por muitos estudantes e trabalhadores. Em um estudo

realizado por Rye (2007) em um Programa do Mestrado em Gestão Pública na Indonésia, foi

constado que a EaD pode reduzir o número de estudantes, dada a necessidade das pessoas em

terem contato físico com outras. Schrum e Hong (2002) constataram que os docentes, de

modo geral, podem saber pouco sobre a forma de auxiliar os alunos no sucesso da EaD, para

torná-la uma forma envolvente e inovadora de aprendizagem, Os discente podem não estar

preparados para enfrentar as novas exigências que lhes são colocadas.

Por esse motivo, é necessária a realização de trabalhos em prol da melhor aceitação da

tecnologia por parte dos discentes e dos docentes. Nesse sentido, Sahin e Shelley (2008)

sugerem que quanto mais os estudantes têm habilidades para usar ferramentas online, mais

eles percebem que a EaD é usada como o caminho flexível para o aprendizado e a

comunicação. Isso pode induzir a satisfação do discente e conduzir a altos níveis de

engajamento, aprendizagem e sucesso na EaD.

A flexibilidade do trabalho dos docentes também é vista como precarização da mão-

de-obra no ensino. A lógica do mercado é esta: quanto maior a presença da tecnologia, menor

a necessidade do trabalho humano. Desse modo, prevê-se a diminuição do número de

professores e o aumento na quantidade de alunos, sob a alegação de que o desempenho dos

últimos depende menos da formação dos primeiros e mais dos materiais utilizados

(BARRETO; LEHER, 2003).

47

Desse modo, ao mesmo tempo em que a EaD proporciona inclusão social e

desenvolvimento da educação no país, ela provoca marginalização do trabalho dos docentes,

pois se tem menos profissionais trabalhando para a formação de um número maior de alunos.

Isso se deve em especial ao desenvolvimento tecnológico.

Mesmo com as barreiras para o desenvolvimento da educação a distância, verifica-se o

crescimento dessa modalidade de ensino em conjunto com as tecnologias. Schrum e Hong

(2002) afirmam que os alunos de todo o mundo estão exigindo oportunidades educacionais

em "qualquer momento e em qualquer lugar", e as instituições estão respondendo por dedicar

recursos substanciais para desenvolver a formação à distância online. A EaD tem tornado-se

rapidamente um método popular de educação para estudantes tradicionais e não tradicionais.

O crescimento da EaD tem sido possível dada uma série de fatores. Raymond III

(2000) apresenta três deles: a) muitas pessoas precisam trabalhar para terem condições de

estudar; b) um grande número de estudantes universitários tem responsabilidades familiares e

profissionais, que os impedem de uma maior freqüência escolar; c) muitos alunos não vivem

nas proximidades de programas de educação, tendo que percorrer longas distâncias para

estudarem, o que torna os cursos presenciais inviáveis para eles. Um quarto fator para o

crescimento da EaD foi citado nos estudos de Nunes (2009). Ele afirma que a EaD, em geral,

beneficia as pessoas que já se encontram inseridas no mundo corporativo e querem

complementar a sua formação com um outro curso e qualificar-se melhor.

Como exemplo de educação a distância, Alves (2009) e Magalhães Júnior (2008)

citam os investimentos feitos no programa de Universidade Aberta do Brasil (UAB) criado

em 2005 pelo Ministério da Educação. A UAB é um consócio de universidades públicas que

objetivam levar o ensino superior público de qualidade aos municípios brasileiros que não têm

oferta, ou cujos cursos oferecidos não são suficientes para atender a todos os cidadãos. Esse

programa contempla 27 universidades federais em todo o território brasileiro. Dentre elas,

encontra-se a Universidade Federal do Rio Grande do Norte, o objeto de Estudo deste

trabalho.

Gregory (2003) disserta sobre a qualidade da EaD. Ele pesquisou a aplicação dos

programas de educação a distância nos Estado Unidos e concluiu que os alunos, em geral,

permanecem satisfeitos com a qualidade do ensino que estão recebendo. Isso foi atribuído

principalmente as tecnologias, uma vez que elas têm viabilizado comunicação entre professor

e aluno basicamente em tempo real.

48

No que se refere à tecnologia, Castillo (2005) afirma que, na maioria dos cursos a

distância em todo o mundo, inclusive nos cursos da UAB, faz-se uso da plataforma Moodle

(Modular Object-Oriented Dynamic Learning), que consiste em um software livre e gratuito,

classificado como um sistema de gerenciamento de aprendizagem (LMS – Learning

Management System). O Moodle foi criado na década de 90, em uma universidade australiana,

pelo professor Martin Dougiamas, e hoje é utilizado em todo o mundo como ferramenta de

aprendizado.

O que diferencia o Moodle de outros ambientes virtuais é a concepção de aprendizagem no qual se baseia: a teoria sócio-construtivista. A partir dessa filosofia de aprendizagem, a estrutura do ambiente vai sendo construída ao longo de sua utilização, de forma flexível, levando em conta os interesses dos educadores e as formas de interação desenvolvidas entre alunos e professores (MAGALHÃES JÚNIOR, 2008, p.12).

As plataformas Moodle servem como sistema de supervisão e avaliação dos tutores

como profissionais do ensino. A esse respeito, Maggio (2001) afirma que as plataformas

virtuais permitem visualizar a freqüência em que o tutor se conecta com os alunos, ou os

alunos se conectam com o tutor, conhecer o conteúdo das conexões e saber o momento em

que a comunicação aconteceu. Por meio desse sistema, é possível analisar, supervisionar e

orientar as funções e as tarefas correspondentes aos tutores.

O ensino à distância é composto por uma vasta equipe de profissionais: planejadores,

pedagogos, especialistas em produção de materiais didáticos, responsáveis por guiar a

aprendizagem, tutores, avaliadores. Os tutores, em especial, são orientadores, assessores,

conselheiros, animadores que motivam a aprendizagem e esclarecem as dúvidas e problemas

surgidos nos estudos dos alunos. Vale ressaltar que os tutores não são a fonte de informação

para os alunos, mas sim a ajuda para a aprendizagem (ARETIO, 2002).

Aretio (2002) afirma que a palavra tutor leva implícito o conceito que faz referência à

figura que exerce proteção, tutela, defesa, salvaguarda de uma pessoa menor ou portadora de

necessidade em sua primeira acepção. Em sistemas de ensino a distância, a característica

primordial do tutor é a de fomentar o desenvolvimento do estudo independente; ele passa a

ser, basicamente, um orientador de aprendizagem do aluno solitário e carente da presença do

professor instrutor habitual.

49

Magalhães Júnior (2008) destaca o tutor como um profissional extremamente

necessário para o bom desenvolvimento da EaD. Conclui, afirmando que as características da

tutoria dependem da modelagem do curso. Por este motivo, existem vastos conceitos de

tutoria.

Os tutores subdividem-se em dois grupos: presenciais e a distância. Tutores

presenciais são aqueles que suprem a necessidade da presença física de um professor ou de

um companheiro (ARETIO, 2002). Esses profissionais precisam cumprir horário de trabalho,

geralmente de meio expediente, uma vez que precisam estar sempre aptos a receberem os

alunos, presencialmente.

Aretio (2002) continua afirmando que os tutores a distância, também chamados de

monitores, são profissionais que utilizam instrumentos de telecomunicação ou qualquer outro

instrumento que proporcione aprendizagem do aluno a distância. Esses tutores não possuem

sala nos pólos universitários de EaD; isso faz com que eles desenvolvam as suas atividades,

basicamente em casa. Dessa forma, as tecnologias têm proporcionado facilidade para o

desenvolvimento das tarefas na EaD, viabilizando grande flexibilidade na jornada de

atividades desses indivíduos.

50

3 METODOLOGIA

A temática desenvolvida no presente trabalho está inserida no complexo contexto da

qualidade e estratégia de produção com o foco na gestão de pessoas. Dessa forma, buscou-se

desenvolver procedimentos metodológicos convenientes, mesmo sabendo que nenhum

método garante o acesso privilegiado à verdade.

3.1 Caracterização da pesquisa

A presente pesquisa buscou avaliar a utilização da jornada de trabalho flexível na EaD.

O desenvolvimento das tarefas na EaD acontece em um ambiente organizacional que tem

passado por muitas transformações, dado o advento da era da informação. A tecnologia fez

com que profissionais do ensino flexibilizassem cada vez mais a sua jornada de trabalho.

O objeto de estudo foram os tutores da Secretaria de Educação à Distância (SEDIS) da

Universidade Federal do Rio Grande do Norte (UFRN). Para tanto, serão enfatizados os

seguintes pontos: a produtividade organizacional na perspectiva dos tutores como benefício

para a instituição de ensino; e a qualidade de vida dos tutores como benefício para os

colaboradores. Essas análises serão realizadas por meio de um comparativo entre os tutores

que adotam a jornada flexível de trabalho e os que não o fazem.

A pesquisa é caracterizada como descritiva e exploratória. Segundo Vergara (2000), o

estudo descritivo visa expor características de uma população; pode também estabelecer

correlação entre variáveis e definir a sua natureza. A pesquisa exploratória é focada no

trabalho de tutores de cursos a distância; esses são profissionais sobre os quais há poucos

estudos documentados. Dessa forma, a natureza de sondagem não comporta hipóteses, mas

essas poderão surgir durante a pesquisa. Desse modo, a pesquisa apresenta as características

apontadas pela literatura para ser classificada como descritiva, de ordem exploratória.

A forma de abordagem do problema é classificada como quantitativa, tendo em vista

que se traduziram em números as respostas coletadas na aplicação do instrumento de coleta de

dados para, então, serem classificadas e analisadas (SILVA; MENEZES, 2005).

Quanto aos meios de investigação, o estudo é uma pesquisa de campo que consiste em

uma investigação empírica realizada na SEDIS, local a que os tutores estão vinculados. Outro

meio de investigação também utilizado será o estudo de caso que, segundo Vergara (2000) e

51

Gil (2002), é caracterizado pelo estudo profundo e exaustivo de um ou poucos objetos, de

modo a permitir o seu conhecimento aprofundado, detalhado e amplo.

3.2 População e amostra

A Secretaria de Educação à Distância da UFRN (SEDIS) possui pólos de ensino

espalhados em quatro estados do Brasil, são eles: Rio Grande do Norte, Paraíba, Alagoas e

Pernambuco.

A Universidade Federal do Rio Grande do Norte, atualmente, possui seis cursos com

modalidades a distância: Matemática, Química, Física, Biologia, Geografia e Administração,

espalhados em 18 pólos de ensino: Mossoró, Currais Novos, Macau, Nova Cruz, Caicó, Luiz

Gomes, Martins, Marcelino Vieira, Larges, Extremoz e Natal. Em Pernambuco: Garanhuns,

Recife, Nazaré da Mata, Surubim, Tarirá e Petrolina. Na Paraíba: Campina Grande. Em

Alagoas: Maceió.

A coordenação da SEDIS gerencia 164 tutores. Destes, 116 trabalham de modo

presencial e 48 a distância. O universo de pesquisa serão todos os tutores da SEDIS.

A amostra é caracterizada como não probabilística e por acessibilidade, uma vez que

toda a população da pesquisa foi abordada com um questionário, porém apenas 45,73% do

quadro geral de colaboradores se dispuseram a participar do estudo. Desse modo, a amostra

foi composta por 75 respondentes, distribuídos entre tutores e monitores conforme a tabela

01:

Tabela 1: Distribuição de freqüências do Cargo que ocupa

Cargo que ocupa Freq. da população % Freq. da Amostra % Tutor Presencial 116 70,73 51 73,33 Tutor a Distância 48 29,27 24 26,67 Total geral 164 100,00 75 100,00 Fonte: dados da pesquisa

Assim, proporcionalmente, a amostra foi bem distribuída, uma vez que se obtiveram

percentuais semelhantes em ambas as categorias de profissionais da SEDIS: a distância e

presencial. Em primeiro lugar, na categoria presencial, foram pesquisados 51 tutores de um

52

total de 116 indivíduos. Já na categoria a distância, participaram da pesquisa 24 colaboradores

de um total de 48, correspondendo a 50% dos tutores a distância.

3.3 Dados e instrumento de coleta

O instrumento utilizado para a coleta de dados foi o questionário, que consiste em uma

série ordenada de interrogações, respondidas por escrito pelos informantes. Esse tipo de

instrumentos deve ser limitado em extensão e acompanhado de instruções que esclareçam o

propósito da sua aplicação; ressaltem a importância da colaboração do informante e que

facilitem o seu preenchimento (SILVA; MENEZES, 2005). Seguindo essas recomendações, o

questionário aplicado contemplou perguntas fechadas e abertas.

A esse respeito, Vergara (2000) afirma que ele precisa ser coerente com os objetivos

almejados, com um número de questões que não canse os respondentes. Pode ser enviado pelo

correio, ou disponibilizado no meio virtual. Além disso, não pode ter mais do que três tipos de

questões, para não confundir o respondente.

Baseando-se nessas instruções, o instrumento de coleta de dados contemplou 48

variáveis. As questões abertas são de natureza quantitativa, pois pretende-se elaborar

intervalos durante a análise dos dados com base nas respostas mais freqüentes. Para as

questões fechadas, foi utilizada uma escala tipo Likert, com cinco graus de concordância. O

questionário contempla apenas dois tipos de variáveis, conforme recomendado por Vergara

(2000).

O envio dos questionários foi realizado por meio da internet, mais especificamente

pelo endereço eletrônico dos usuários cadastrados na plataforma Moodle, ambiente virtual

freqüentado diariamente por todos os tutores. Os instrumentos de coleta de dados foram

enviados anexos a uma mensagem personalizada, referindo-se individualmente a cada

colaborador, com intuito de proporcionar mais confiança e credibilidade à pesquisa.

Posteriormente, os dados foram lançados no sistema SPSS, que viabilizou análises

minuciosas.

O instrumento de coleta de dados pode ser observado na integra no APÊNDICE A. Foi

elaborado com base na literatura para atender os objetivos do trabalho. Nesse sentido, o

questionário é dividido em quatro partes: a) Dados gerais, para traçar o perfil dos tutores da

SEDIS; b) Questões abertas acerca da jornada de trabalho e da produtividade; c) Questionário

53

baseado no modelo de Qualidade de Vida no Trabalho de Walton (1973); d) Escala de

Interação Trabalho-família de Paschoal, Tamayo e Barham (2002). Cada parte será detalhada

a seguir.

3.3.1 Perfil dos entrevistados

Nessa primeira parte, foram identificados: o cargo, a idade, tempo de atuação no

cargo, o sexo, o grau de escolaridade, o estado civil, a profissão do cônjuge e a existência de

filhos. Esses dados iniciais são importantes para traçar o perfil dos entrevistados e para

comparar a realidade dos tutores presenciais com a dos tutores a distância.

3.3.2 Jornada de trabalho e produtividade

Nessa parte do instrumento, buscou-se responder a três objetivos específicos. Em

primeiro lugar, identificar o tipo de flexibilidade no trabalho, adotada nos diferentes pólos dos

cursos à distância da SEDIS para, posteriormente, fazer uma análise comparativa entre os

pólos, tomando como base os diferentes tipos de flexibilidade adotados. Outro objetivo foi

analisar a influência da jornada flexível de trabalho sobre a produtividade organizacional na

percepção dos tutores e, por fim, investigar a jornada de trabalho real dos profissionais

estudados.

Com esse fim, foram elaboradas questões abertas com base nos estudos e hipóteses já

existentes sobre o assunto, nas seguintes fontes: Faria (2005), Santos (1997), De Masi, (2000),

Bresciani (1997); Ruas e Antunes (1997), Rifkin (1995) e Silva (2001) Kugelmass (1996).

As referidas variáveis elaboradas para o instrumento permitiram identificar a

quantidade de horas dedicadas diariamente ao ofício de tutor; o ato e a freqüência de trabalhar

no final de semana; a quantidade de horas diárias dedicadas a outro ofício; as atividades

domésticas executadas; a existência de auxilio nas tarefas de casa; os lugares onde os tutores

desempenham seus trabalhos da EaD; a liberdade de mudar de turno quando necessário; a

possibilidade de chegar mais cedo, sair mais cedo e vice-versa; a liberdade de trabalhar em

54

casa; a execução de trabalho sob regime de horas flexíveis; por fim, a percepção da

produtividade no trabalho flexível e não-flexível.

3.3.3 Qualidade de Vida no Trabalho

“Vários são os conceitos que podem ser apresentados para QVT, mas, de forma geral,

todos estão ligados à satisfação no trabalho e aos seus benefícios para as organizações”

(MEDEIROS, 2007, p.24). Por esse motivo, a QVT foi incluída no presente estudo.

Para avaliação da QVT, utilizaram-se algumas dimensões do modelo de Walton

(1975), dada a credibilidade que o modelo apresenta nos estudos organizacionais e a

semelhança entre as dimensões apontadas por Walton (1975) e os indicadores apresentados

pela literatura pesquisada acerca da flexibilidade. Foram elaboradas variáveis voltadas para a

flexibilidade dos tutores, com base nos critérios de QVT de Walton (1975), que estão

inseridos nas oito dimensões abordadas no modelo original de Walton (1975).

Na adaptação feita, foram selecionadas as seguintes dimensões: compensação justa e

adequada, condições de trabalho, uso e desenvolvimento das capacidades pessoais,

constitucionalismo e trabalho e espaço total de vida. Essa última será vista na Escala de

Interação Trabalho-Família, uma vez que se trata de um modelo validado. Para selecionar os

critérios do modelo de Walton, tomou-se como base a obra de autores estudiosos do trabalho,

tais como Rifkin (1995), Santos (1997), De Masi (2000); Medeiros (2007); Silva (2001); Ruas

e Antunes (1997); Bresciani (1997), Kugelmass (1996).

Variável adaptadas do modelo de Walton

Critérios de Walton e

indicadores da flexibilidade

Autores importantes sobre

flexibilidade

Dimensões selecionadas de

Walton

1. A minha remuneração na EaD é necessária para que eu possa viver dignamente dentro das minhas necessidades pessoais

Remuneração adequada

Santos (1997)

Compensação justa e adequada

2. A minha remuneração na EaD é suficiente para manter o meu padrão cultural, social e econômico na sociedade em que vivo

3. Para manter meu padrão social,

(Continua)

55

preciso complementar a minha renda com outro trabalho

4. A flexibilidade na minha jornada de trabalho como tutor me proporciona mais trabalho

Jornada de trabalho

Bresciani, (1997); Ruas; Antunes (1997)

Condições de trabalho

5. Sinto-me seguro no meu ambiente de trabalho

Ambiente físico

De Masi (2000); Rifkin (1995), Silva (2001); Kugelmass (1996)

6. No meu trabalho, sofro constantes injúrias

7. Meu ambiente de trabalho é vulnerável a doenças

8. Tenho autonomia para decidir como fazer o meu trabalho.

Autonomia Santos (1997), Rifkin (1995), De Masi (2000); Kugelmass (1996)

Uso e desenvolvimento das capacidades pessoais

9. Vejo que meu trabalho é relevante para a vida das pessoas

Significado da tarefa

Walton (1975)

10. Em meu trabalho, tenho a possibilidade de utilizar uma larga escala de capacidades e de habilidades

Variedade de habilidade

Santos (1997), Rifkin (1995)

11. Por não estar próximo presencialmente da coordenação do curso temo que oportunidades de crescimento surjam e eu não seja lembrado

Igualdade de oportunidades

Kugelmass (1996) Integração social na organização

12. Tenho contato freqüente com todos os tutores do curso no qual trabalho

Relacionamento

Rifkin (1995); Kugelmass (1996)

13. Considero-me amigo da maioria dos tutores do curso no qual trabalho

14. O relacionamento com os tutores seria facilitado se nos víssemos presencialmente com mais freqüência

15. Sempre que tenho contato presencial com os meus colegas de trabalho consigo desenvolver minhas tarefas mais facilmente

16. Possuo um bom grau de privacidade no meu ambiente organizacional

Privacidade Rifkin (1995) Constitucionalismo

17. Expresso meus pontos de vista aos coordenadores, sem medo de represálias

Liberdade de Expressão

Walton (1975)

18. Acho o meu trabalho na tutoria repetitivo e monótono

Rotinas Rifkin (1995)

Quadro 03 – Critérios, variáveis e dimensões para o instrumento de coleta de dados

Fonte: Elaborado pela autora com base nos trabalhos de Walton (1973), Rifkin (1995), Santos (1997), De Masi (2000); Silva (2001); Ruas e Antunes (1997); Bresciani (1997); Kugelmass (1996).

Conforme se observa no Quadro 03, as dimensões enfatizadas foram selecionadas com

base nos objetivos do trabalho e nos indicadores analisados acerca da flexibilidade.

56

3.3.4 Escala de Interação Trabalho Família

Para analisar o binômio trabalho e vida pessoal, foi utilizado o modelo de Paschoal,

Tamayo e Barham (2002), que mede a interação do trabalho com a família. O modelo

constitui um instrumento apresentado na XXXII Reunião Anual Da Sociedade Brasileira de

Psicologia em Florianópolis, validado conforme mostra o ANEXO B. Faria (2005) e um

grupo de pesquisadores na Universidade Federal de São Carlos também validaram o

instrumento.

Vale salientar que o modelo apresenta variáveis que avaliam a interferência trabalho-

família e a interferência família-trabalho. Além disso, contempla mais uma dimensão citada

por Walton (1975): Trabalho e espaço total de vida, totalizando seis dimensões de Walton

(1975), contempladas no trabalho.

O modelo é composto por 14 variáveis, que caracterizam situações que podem ocorrer

no dia de quem trabalha e tem família. Para tanto, utilizou-se uma escala tipo Likert de cinco

graus de concordância, na qual o número 01 indica que o evento nunca acontece e o número

05 indica o episódio que acontece freqüentemente, conforme se observa no quadro 04:

Variáveis Dimensões 1. Chego do trabalho sem energia para resolver problemas familiares Interferência

trabalho-família (T-F)

2. Acontecimentos do trabalho deixam-me de mau-humor em casa 3. Chego do trabalho cansado para realizar tarefas domésticas 4. Atividades de trabalho fora do expediente atrapalham meus

programas familiares 5. Atrapalho-me nas responsabilidades familiares, pensando no

trabalho 6. Saio do trabalho atrasado para eventos familiares 7. Compromissos profissionais fazem-me mudar os planos com

minha família 8. Saio para trabalhar de mau-humor, por questões familiares Interferência

família-trabalho (F-T)

9. Compromissos familiares fazem-me mudar os planos no trabalho 10. Responsabilidades familiares atrasam-me para o trabalho 11. Responsabilidades familiares fazem-me sair mais cedo do trabalho 12. Problemas em casa deixam-me irritado com meus colegas de

trabalho 13. Perco um dia de trabalho resolvendo problemas familiares 14. Atrapalho-me no trabalho, pensando em minha família

Quadro 04 – Escala de interação trabalho-família

Fonte: Adaptado de Paschoal; Tamayo e Barham (2002).

57

3.4 Tratamento estatístico e forma de análise

Os dados coletados foram devidamente analisados no SPSS, um software estatístico

que permite a exploração mais profunda dos dados. Foram utilizadas técnicas tais como:

análise de freqüência, análise comparativa, teste de proporção, análise fatorial e regressão

múltipla.

A análise de freqüência foi necessária para descrever os dados de forma quantitativa,

para que, posteriormente, fosse possível fazer a comparação entre as variáveis que

caracterizam os tutores presenciais e as que descrevem os tutores a distância. O método

comparativo de dados, segundo Gil (2007, p.37), “procede pela investigação de indivíduos,

classes, fenômenos ou fatos, com vistas a ressaltar as diferenças e similaridades entre eles”.

Desse modo, as análises de comparação e de freqüência foram importantes para alcançar os

objetivos esperados.

O teste de diferença de proporção, citado por Siegel (1975), objetivou fazer a

comparação entre duas proporções para verificar se existe diferença significativa entre elas.

Esse teste foi necessário para comparar os tipos de flexibilidade encontrados, além de

verificar a probabilidade de que um evento fora da amostra se comporte de modo diferente.

Outro método estatístico utilizado foi a Análise Fatorial que, de acordo com Hair et

al., (2005, p.91), “é o nome genérico dado a uma classe de métodos estatísticos multivariados,

cujo propósito principal é definir a estrutura subjacente em uma matriz de dados”. Essa

análise permitiu a redução das variáveis dos modelos em fatores, facilitando o processo de

cruzamento dos dados.

Por fim, foi utilizada a Regressão Múltipla. Essa técnica, segundo Hair et al (2005),

teve o objetivo de prever o comportamento das variáveis dependentes a partir do

conhecimento das independentes. Dessa forma, a variável independente foi a jornada flexível

de trabalho, e as dependentes foram as que se referem à QVT e ao equilíbrio trabalho-família.

Com base nisso, objetivou-se analisar a influência que a flexibilidade tem sobre todas as

demais variáveis da pesquisa.

58

4 RESULTADOS DA PESQUISA E ANÁLISE DOS DADOS

4.1 Dados gerais acerca dos tutores

A amostra coletada é diversificada, uma vez que contemplou tutores de quatro estados

diferentes, que trabalham de modo presencial e a distância. Tais profissionais possuem perfis

distintos. Por esse motivo, a caracterização desses colaboradores foi feita de modo

comparativo.

No que se refere ao sexo dos pesquisados, a amostra está bem equilibrada. Os dados

demonstram que 52% dos respondentes são pessoas do sexo feminino e 48% do sexo

masculino conforme observa-se no gráfico 1.

Gráfico 1 - Sexo dos entrevistados Fonte: Dados da pesquisa

Vale salientar que a SEDIS possui pólos de ensino distribuídos em quatro estados

nordestinos: Rio Grande do Norte, Pernambuco, Paraíba e Alagoas. Os dados coletados

apresentam representantes de todos esses estados, dispersos da seguinte forma: 64% no Rio

Grande do Norte; 24% em Pernambuco; 2,7% na Paraíba e 9,3% em Alagoas. A amostra,

proporcionalmente, está bem distribuída, uma vez que o maior número de pólos do ensino a

distância da UFRN está concentrado no Estado do Rio Grande do Note, e um número menor

de pólos, na Paraíba e em Alagoas, como se vê no gráfico 2.

59

64,00

24,00

9,332,67

0,00

20,00

40,00

60,00

80,00

100,00

%

Pólo

Rio grande doNorte

Pernambuco

Alagoas

Paraíba

Gráfico 2 - Distribuição dos sujeitos quanto ao lugar que trabalham Fonte: Dados da pesquisa

Os tutores da SEDIS estão distribuídos em seis cursos diferentes. São eles:

Matemática, Física, Química, Geografia, Biologia e Administração. A amostra englobou

profissionais de todas as áreas, conforme se observa no gráfico 3. Tem-se que o curso de

matemática deteve 16% dos pesquisados; o de química, 12%; o de física, 19%; o de Biologia,

2%; o de geografia, 4% e o de administração, 18%. Os 4% restantes são os valores omissos de

pessoas que não responderam a essa variável.

26,7

6

25,3

5

22,5

416

,90

5,63

2,82

0,00

10,00

20,00

30,00

40,00

50,00

%

Curso do SEDIS no qual atua

Física

Administração

Matemática

Química

Geografia

Biologia

Gráfico 3 - Distribuição dos sujeitos quanto ao curso de atuação Fonte: Dados da pesquisa

60

Partindo para uma análise comparativa entre os tutores presenciais e a distância,

observou-se que o maior percentual de tutores presenciais concentra-se na faixa etária dos 40

anos de idade (33,33%). Além disso, todos os tutores que afirmaram ter essa idade são

colaboradores que trabalham presencialmente.

Observa-se ainda que 60,78% desses tutores estão acima dos 29 anos de idade. Já os

tutores a distância, em sua maioria, estão com menos de 30 anos (83,33%). Desse modo, os

tutores a distância constituem uma amostra mais jovem. Essa disparidade entre as diferentes

categorias da EaD proporcionou à amostra geral um certo equilíbrio entre os dois extremos:

53,33% possuem menos que 30 anos e 46,67% possuem mais que 29 anos, conforme se

observa na tabela 2.

Tabela 2 - Idade dos entrevistados

Escala

Freq - tutores

presenciais

% - Tutores

presenciais

Freq - tutores a distância

% - tutores a distância

Freq geral % geral

Até 24 anos 7 13,73 9 37,50 16 21,33 De 25 a 29 anos 13 25,49 11 45,83 24 32,00 De 30 a 34 anos 8 15,69 1 4,17 9 12,00 De 35 a 39 anos 6 11,76 3 12,50 9 12,00 Acima de 40 anos 17 33,33 0 0,00 17 22,67 Total 51 100,00 24 100,00 75 100,00

Fonte: Dados da pesquisa

No que se refere ao tempo de atuação na SEDIS, observa-se que os tutores presenciais

são mais experientes; praticamente 50% deles possuem mais de dois anos de atuação no

cargo. Já os tutores a distância, 54% possuem apenas seis meses de trabalho; além disso, não

há registro na amostra coletada, de tutores a distância que trabalhem há mais de dois anos na

EaD. Com isso, pode-se inferir que, nos cargos a distância, o índice de rotatividade é maior

(ver tabela 3).

Tabela 3 - Tempo de atuação no cargo

Escala

Freq - tutores

presenciais

% - Tutores

presenciais

Freq - tutores a distância

% - tutores a distância

Freq geral % - geral

Até 6 meses 8 15,69 13 54,17 21 28,00 1 ano 7 13,73 6 25,00 13 17,33 1 ano e 6 meses 3 5,88 1 4,17 4 5,33 2 anos 8 15,69 4 16,67 12 16,00 2 anos e 6 meses 7 13,73 0 0,00 7 9,33 3 anos 11 21,57 0 0,00 11 14,67 3 anos e 6 meses 1 1,96 0 0,00 1 1,33 4 anos 6 11,76 0 0,00 6 8,00 Total 51 100 24 100 75 100

Fonte: Dados da pesquisa

61

No tocante ao nível de escolaridade, tanto os tutores presenciais quanto os a distância

apresentam uma maioria de pessoas com pós-graduação. O percentual dos primeiros é mais

significante, envolvendo 84,31% dos pesquisados; os profissionais que trabalham a distância,

por sua vez, estão com 50% de pós-graduados. Assim sendo, a amostra geral é caracterizada

por um alto percentual de indivíduos bem qualificados.

Outro fator importante é que, apenas na categoria de tutores a distância, registrou-se a

presença de pessoas com ensino superior incompleto (12,5%). Isso reforça o fato de que os

profissionais presenciais são mais experientes na academia (ver tabela 4).

Tabela 4 - Grau de escolaridade

Escala

Freq - tutores

presenciais

% - Tutores

presenciais

Freq - tutores a distância

% - tutores a distância

Freq geral

% - geral

Ensino Superior Incompleto 0 0,00 3 12,50 3 4,00 Ensino Superior Completo. 8 15,69 9 37,50 17 22,67 Pós Graduação 43 84,31 12 50,00 55 73,33 Total 51 100 24 100 75 100

Fonte: Dados da pesquisa

O estado civil também constitui uma particularidade que denota realidades distintas

entre os profissionais do ensino a distância. Como se observa na tabela 5, o maior percentual

dos tutores presenciais é de pessoas casadas, ou que vivem maritalmente (47,06%). Em

contrapartida, a grande maioria dos tutores a distância é solteira (83,33%). Vale salientar que

a amostra geral também é composta por uma maioria de solteiros, com mais da metade dos

pesquisados classificados nesse estado civil (57,33%).

Dentre os profissionais que são casados, 86,2% possuem cônjuges que ajudam na

renda familiar, seja trabalhando fora, em período integral (62%), ou em meio período,

(20,67%); ou ainda em casa, como autônomo (3,45%).

Tabela 5 - Estado civil dos entrevistados

Escala

Freq - tutores

presenciais

% - Tutores

presenciais

Freq - tutores a distância

% - tutores a distância

Freq geral

% - geral

Solteiro(a) 23 45,10 20 83,33 43 57,33 Casado (a) 24 47,06 4 16,67 28 37,33 Divorciado(a) 3 5,88 0 0,00 3 4,00 Viúvo(a) 1 1,96 0 0,00 1 1,33 Total 51 100 24 100 75 100

Fonte: Dados da pesquisa

62

Os profissionais pesquisados, em sua maioria, não têm filhos (66,22%). Tanto os

tutores presenciais quanto os tutores a distância afirmam não possuí-los; porém o percentual

dos primeiros é muito inferior ao dos segundos, com uma diferença de mais de 20 pontos

percentuais.

Outra particularidade é a idade dos filhos. Todos os tutores a distância têm filhos ainda

na fase infantil, com menos de 12 anos de idade. Já os tutores presenciais, em sua maioria,

apresentam filhos adultos com mais de 18 anos.

Em termos de quantidade de filhos, não há registro, na amostra de tutores a distância,

que tenham acima de três filhos. Entretanto os tutores presenciais que possuem filhos, 30%

deles os têm em quantidades superiores a três. Vale ressaltar que a amostra geral é

caracterizada por terem apenas um filho.

Tabela 6 - Presença ou ausência de filhos

Escala

Freq - tutores

presenciais

% - Tutores

presenciais

Freq - tutores a distância

% - tutores a distância

Freq geral

% - geral

Sim 21 41,18 4 17,39 25 33,78 Não 30 58,82 19 82,61 49 66,22 Total 51 100 24 100 74 100

Fonte: Dados da pesquisa

Por fim, observa-se que os tutores presenciais e a distância possuem perfis diferentes.

Enquanto os primeiros são mais independentes e maduros, os segundos são menos experientes

e mais jovens.

4.2 Tipos de flexibilidade identificados

As formas de flexibilidade adotadas pelos tutores na SEDIS são basicamente duas:

trabalho fixo de meio expediente, citado por Schwartz (2001), e trabalho em casa, o qual

Santos (1997) e Kugelmass (1996) abordam. A primeira é adotada pelos tutores presenciais e

a segunda é adotada pelos tutores à distância.

Para analisar a flexibilidade das duas modalidades de tutores, utilizaram-se três

componentes: Liberdade de mudar de turno, flexibilidade na saída e na chegada ao trabalho e

possibilidade de trabalhar em casa. Após descrever esses componentes nas duas classes de

63

tutor, foi realizado o teste de proporção para comparar as diferentes realidades dos

profissionais que trabalham a distância e dos que trabalham presencialmente.

Em primeiro lugar, 82,69% dos tutores presenciais afirmam ter liberdade para mudar

de turno quando necessário. Por outro lado, 9% não percebem essa flexibilidade por parte dos

seus coordenadores.

Com relação ao segundo componente da flexibilidade, tem-se que a grande maioria

dos tutores presenciais (80,77%) possui maleabilidade nos horários de saída e chegada ao

trabalho. Os outros 19,23% não têm esse benefício no cotidiano organizacional.

Por fim, 75% dos tutores presenciais possuem liberdade de trabalhar em casa. Um

menor (25%) não recebe essa flexibilidade da chefia. A tabela 7 apresenta em detalhes os

percentuais e as freqüências de cada variável, analisada na pesquisa, que caracteriza a

flexibilidade.

Tabela 7 - Componentes da flexibilidade dos tutores presenciais

Componentes da flexibilidade

Sim Não Total Freq. % Freq. % Freq. %

Liberdade para mudar de turno 43 82,69 9 17,31 52 100,00

Flexibilidade na saída e na chegada 42 80,77 10 19,23 52 100,00

Liberdade de trabalhar em casa 39 75,00 13 25,00 52 100,00

Fonte: Dados da pesquisa

Os tutores a distância, por sua vez, possuem em unanimidade todos os componentes da

flexibilidade abordados no presente trabalho. Como se pode observar na tabela 8, 100%

desses tutores apresentam grande liberdade para mudar de turno quando têm necessidade de ir

ao pólo dar alguma assessoria presencial aos alunos ou aos professores. É bem verdade que

essa necessidade se dá esporadicamente, mas não é descartada. Sobre os mesmas ocasiões,

100% dos tutores a distância afirmam ter flexibilidade nos horários de saída e de chegada ao

pólo. Finalmente, 100% deles, têm total liberdade de trabalharem casa, porém, mesmo com

essa liberdade, há casos de tutores a distância que preferem ir ao pólo todos os dias.

Tabela 08 - Componentes da flexibilidade dos tutores a distância

Componentes da flexibilidade Sim Não Total

Freq. % Freq. % Freq. % Liberdade para mudar de turno 20 100,00 0 0,00 20 100,00 Flexibilidade na saída e na chegada 20 100,00 0 0,00 20 100,00 Liberdade de trabalhar em casa 20 100,00 0 0,00 20 100,00

Fonte: Dados da pesquisa

64

Com base nos dados, observa-se que o presente trabalho lida com dois tipos de

flexibilidade: o trabalho por meio expediente e o trabalho em casa. Nesse sentido, foi aplicado

o teste de diferença de proporção citado por Siegel (1975). Esse procedimento tem o objetivo

verificar se existe diferença significativa entre a proporção de cada tipo de flexibilidade.

Considerando-se que os tutores presenciais são o Grupo Um, e os tutores a distância, o Grupo

Dois, têm-se as seguintes hipóteses:

0 1 2

1 1 2

: Pr 1 2

: Pr 1 2

H P P oporção no grupo é a mesma do grupo

H P P oporção no grupo difere do grupo

� �� �

Nesse contexto, comparou-se o percentual de todas as variáveis que abordam os

componentes da flexibilidade, fazendo-se uso da fórmula:

P1 é a proporção de sucesso do grupo 1 (grupo experimental)

P2 é a proporção de sucesso do grupo 2 (grupo controle)

n1 é o tamanho da amostra do grupo 1

n2 é o tamanho da amostra do grupo 2

Figura 2 - Fórmula para calcular teste de diferença de proporção Fonte: Adaptado de Siegel (1975).

O valor na tabela Normal padrão, em nível de 5%, é igual a 1,96. Assim, para que haja

diferença significativa entre as amostras, é necessário que o valor calculado seja menor que o

valor tabelado (0,05). Em resumo, o critério de decisão adotado por Siegel (1975) é o

seguinte:

Se 0

0

0,05;

0,05;

p valor rejeita se H

p valor não se rejeita H

� � ��� � ��

O processamento dos dados permitiu rejeitar as hipóteses nulas, uma vez que todos os

índices de p-valor foram menores que 0,05. Isso significa que há uma diferença significativa

entre os tipos de flexibilidade adotados na SEDIS.

Além disso, o resultado do p-valor em cada variável permite afirmar que dificilmente

um outro evento fora da amostra se comportaria de forma diferente. Ou seja, a probabilidade

de eventos atípicos acontecerem no primeiro componente é de 2%; no segundo é de 1,9% e no

65

terceiro é de 0,8%. Com base nos resultados, pode-se afirmar que os dados são

representativos, demonstrado a realidade da população de tutores do SEDIS.

Tabela 9 - P-valor para os componentes da flexibilidade Componentes da flexibilidade P-tutor presencial P-tutor a distância P-valor

Liberdade para mudar de turno 0,8269 1,00 0,0265

Flexibilidade na saída e na chegada 0,8077 1,00 0,0191

Liberdade de trabalhar em casa 0,7500 1,00 0,008 Fonte: Dados da pesquisa

Por fim, para caracterizar a flexibilidade dos tutores, é necessário considerar que esses

profissionais desempenham suas atividades nos mais variados lugares, em decorrência do uso

da internet, que permite o acesso ao ambiente virtual de trabalho em qualquer momento. Com

isso, observa-se que 50% dos tutores presenciais afirmam desempenhar suas atividades

exclusivamente no pólo de ensino da EaD, dada a natureza presencial da sua jornada de

trabalho; outros 40%, além de trabalharem no pólo acessam a plataforma moodle em casa. Os

tutores a distância afirmam trabalharem mais freqüentemente em casa e na universidade

(52,17%). Na amostra geral, 8,22% afirmam acessar a plataforma da SEDIS até em outros

ofícios.

4.3 A relação entre a flexibilidade e a produtividade sob perspectiva dos tutores

A produtividade do tutor é baseada no bom desempenho das suas obrigações

acadêmicas. Kugelmass (1996) coloca a dificuldade em avaliar a produção em trabalhos que

não geram unidades quantitativas. Por esse motivo, a avaliação da produtividade no trabalho

flexível dos profissionais da SEDIS foi analisada sob a percepção dos próprios tutores. Assim,

deve-se levar em conta a limitação da pesquisa na análise dessa produtividade, uma vez que a

percepção do colaborador pode não refletir a realidade da produção proporcionada à SEDIS.

Segundo Slack (2008 p.36), “a produção envolve um conjunto de recursos de input

usado para transformar algo ou para ser transformado em outputs de bens e serviços”. Assim,

em um serviço como a EaD, pode-se considerar como outputs, as atividades acadêmicas

realizadas no prazo estabelecido pelos coordenadores, professores e pelos próprios alunos.

Dessa forma, para que a limitação da pesquisa fosse superada nesse ponto seria necessária a

realização de uma análise mais aprofundada com todos os envolvidos no processo. Assim,

este tópico dá abertura para pesquisas futuras.

66

Inicialmente, os dados revelaram que 56,86% dos tutores que trabalham sob regime de

horas fixas, por meio expediente, não consideram a sua jornada de trabalho como flexível,

uma vez que a flexibilidade, geralmente, é regida pelas eventualidades dos alunos, e não pelas

suas necessidades pessoais e familiares.

Apesar do caráter quantitativo das variáveis do instrumento de coleta de dados, foram

detectados depoimentos transcritos pelos respondentes, contendo declarações da seguinte

natureza:

“Geralmente fazemos o horário de atendimento de acordo com a disponibilidade do

aluno, dentro do possível [...]. No nosso trabalho, o mais importante é termos flexibilidade no

atendimento para suprir, dentro do possível, as necessidades dos orientandos”

“As horas não são flexíveis, porque isso depende muito da disponibilidade dos

alunos”.

Desse modo, observa-se que parte da flexibilidade desses profissionais presenciais

depende de um consenso entre tutores e alunos, sendo que a disponibilidade do aluno é

prioritária.

Por outro lado, praticamente todos os tutores a distância percebem ampla flexibilidade

na sua jornada de trabalho. Eles executam suas funções com base nos resultados;

desempenham suas atividades basicamente em casa; não têm obrigação de prestar expedientes

presenciais regulares; lidam diretamente com os professores; suas atividades vão desde a

correção de trabalhos até o auxílio na elaboração das provas. Desse modo, os tutores a

distância têm maior liberdade para elaborar os seus próprios horários de trabalho.

De um modo geral, 56% da amostra reconhecem que trabalham sob regime de horas

flexíveis. Os outros 44% não percebem o fator flexibilidade em suas respectivas jornadas de

trabalho. Esse resultado pode-se observar em detalhes na tabela 10.

Tabela 10 - Trabalho sob regime de horas flexíveis

Você trabalha sob regime de horas flexíveis? Freq % Sim 42 56,00 Não 33 44,00 Total geral 75 100,00 Fonte: Dados da pesquisa

Os tutores que afirmam trabalhar sob regime de horas flexíveis partiram para a

seguinte variável: “Na sua percepção, você seria mais produtivo se trabalhasse sob regime de

horas fixas?”. As respostas a favor da flexibilidade foram praticamente unânimes (93,94%).

67

Apenas 6,06% disseram que prefeririam estar vivenciando uma jornada de horas mais rígida

em prol de melhor produtividade.

Alguns comentários registrados nos questionários revelaram as seguintes afirmações:

“Trabalho sob regime de horas flexíveis e acredito que esta é a melhor forma mesmo.

Nós trabalhamos em momentos em que estamos nos sentindo melhor e assim produzimos

mais [...]”.

“Não acredito que regime de horas fixas aumente a produtividade de qualquer

profissional”.

Com isso, percebe-se a satisfação dos colaboradores em ter flexibilidade na sua

jornada de trabalho. O gráfico 4 permite melhor visualização percentual das respostas na

referida variável.

Gráfico 4 - Produtividade sob regime de horas fixas na percepção dos tutores Fonte: Dados da pesquisa

Os tutores que não consideram a sua jornada de trabalho flexível foram questionados

com a seguinte pergunta: “Na sua percepção, você seria mais produtivo se trabalhasse sob

regime de horas flexíveis?”, 56% falaram que sim, e 44% asseguraram que não, conforme se

observa no gráfico 5:

68

Gráfico 5 - Produtividade sob regime de horas flexíveis na percepção dos tutores Fonte: Dados da pesquisa

Mais uma vez, a maioria optou pela flexibilidade. Vale salientar que o percentual que

se posicionou negativamente teve freqüência de apenas 11 pessoas, pois, dos 33 tutores que

partiram para essa variável, apenas 25 a responderam.

4.4 Real jornada de trabalho dos tutores

Conforme já foi analisado, na amostra abordada existem dois tipos de jornada de

trabalho. Alguns críticos da flexibilidade como Bresciani, (1997); Ruas e Antunes (1997)

afirmam que o trabalho flexível provoca sobrecarga de tarefas. Desse modo, é importante

verificar a real quantidade de horas que os tutores dedicam a EaD e a outros ofícios.

Fazendo-se uso da estatística descritiva, observou-se que os tutores presenciais, em

média, dedicam pouco mais que três horas diárias para o exercício do cargo em dias úteis.

Associado à média, tem-se um desvio padrão de 1,42.

A maioria dos tutores afirma trabalhar três horas por dia. Essa afirmação pode ser dada

com base no número da moda, que transmite o evento que mais se repete na amostra.

Os valores, máximo e mínimo, indicam a menor e a maior jornada de trabalho

dedicada ao ofício de tutor que foi detectada. Nesse ponto, vale destacar que, segundo o plano

pedagógico dos cursos a distância, os tutores devem prestar expediente equivalente a 16 horas

semanais. Tendo isso em mente, alguns coordenadores de pólo deixam livre para o

69

profissional escolher os seus dias de trabalho; obviamente, esses dias devem condizer com a

demanda dos alunos. No caso daqueles que optam por trabalhar dois dias por semana, por

exemplo, terão que cumprir expediente de oito horas; conforme se observa, o valor máximo

detectado no trabalho do tutor presencial descrito na tabela 11.

O valor mínimo de uma hora pode ser explicado pela autonomia que os coordenadores

de pólo possuem em deixar os tutores livres para formarem seus horários, em especial nas

cidades que não possuem estabelecimento físico para abrigar os tutores em suas atividades

diárias, como é o caso de Recife.

Tabela 11- Jornada de trabalho dos tutores presenciais

N Mínimo Máximo Média Moda Desvio padrão

Em média quantas horas você dedica diariamente ao ofício de tutor/monitor?

51 1 8 3,39 3,00 1,42

Fonte: Dados da pesquisa

Segundo Silva (2006), a jornada de trabalho sob horas reduzidas foi acentuada com a

entrada de mulheres no mercado de trabalho, sob a necessidade de cuidar dos afazeres

domésticos. Porém, na realidade dos tutores, a jornada de trabalho está sendo complementada

com mais trabalho fora de casa.

Dos 51 tutores presenciais contemplados na amostra, 40 possuem um outro trabalho.

Além disso, dedicam em média 6,35 horas diárias a ele, considerando um desvio padrão de

2,02. O valor mínimo é de duas horas e o máximo chega a até 12 horas. A jornada de trabalho

mais freqüente entre os tutores presenciais é a de seis horas diárias (ver tabela 12).

Tabela 12 - Jornada de trabalho em outros ofícios - tutores presenciais

N Mínimo Máximo Média Moda Desvio padrão

Caso você tenha outro(s) ofício(s) quantas horas diárias você dedica a ele(s)

40 2 12 6,35 6,00 2,02

Fonte: Dados da pesquisa

Ao considerar o ofício de tutor e as outras ocupações profissionais citadas na pesquisa,

tem-se que os tutores presenciais, em média, possuem jornadas de trabalho com mais de 9

horas diárias. Aos levar em conta as respostas mais freqüentes dos tutores, chegou-se a um

total exato de 9horas trabalhadas, superando a jornada de trabalho legal.

Partindo para a realidade dos tutores a distância, observa-se que esses profissionais,

conforme foi relatado anteriormente, possuem forte autonomia sobre a sua jornada de

70

trabalho, não sendo necessária a ida ao pólo todos os dias. A SEIDS porém, solicita que eles

acessem o ambiente virtual do curso diariamente. Desse modo, são os próprios tutores que

fazem a sua jornada de trabalho.

No processamento dos dados, observou-se grande semelhança entre as jornadas de

trabalho a distância e presencial, executadas na EaD. Em primeiro lugar, os tutores a distância

trabalham em média 3,22 horas diárias, admitindo um desvio padrão de 1,16. O expediente de

trabalho que mais se repete é o exercido em três horas. Por fim, a menor jornada registrada foi

de uma hora, e a maior, de seis (ver tabela 13).

Tabela 13 - Jornada de trabalho dos tutores a distância

N Mínimo Máximo Média Moda Desvio padrão

Em média quantas horas você dedica diariamente ao ofício de tutor/monitor?

23 1 6 3,22 3,00 1,16

Fonte: Dados da pesquisa

Dos 24 tutores a distância, 19 possuem outro ofício e dedicam a ele em média 5,47

horas, admitindo um desvio padrão de 2,32. As respostas mais freqüentes foram de

colaboradores que admitem trabalhar 4horas diárias. Por fim, a menor e a maior jornadas de

trabalho referentes aos profissionais a distância foram de 2 e de 10 horas respectivamente (ver

tabela 14).

Tabela 14 - Jornada de trabalho em outros ofícios - tutores a distância

N Mínimo Máximo Média Moda Desvio padrão

Caso você tenha outro(s) ofício(s) quantas horas diárias você dedica a ele(s)

19 2 10 5,47 4,00 2,32

Fonte: Dados da pesquisa

Assim sendo, a real jornada de trabalho dos profissionais a distância da EaD é

aproximadamente oito horas e meia em média. No que diz respeito às respostas mais

freqüentes, tem-se uma jornada de 7 horas trabalhadas diariamente.

Outra característica da jornada de trabalho dos profissionais da EaD é que 93,15%

afirmam exercer o ofício de tutor aos finais de semana. Tanto os tutores presenciais quanto os

a distância apresentam percentuais acima de 90% nesse quesito. Além disso, a freqüência da

realização de tarefas pela tutoria nos finais de semana é constante em quase 70% dos casos.

Acrescentem-se à jornada de trabalho desses profissionais os afazeres domésticos.

Conforme se observa no gráfico 6, apenas 24,29% da amostra não assumem serviços em casa.

71

Os outros 75,71% possuem as mais variadas obrigações no ambiente familiar, tais como:

compras a fazer, contas a pagar, criação de filhos e atividades domésticas em geral a serem

executadas.

Quais são suas atividades em casa?

57,14

24,29

8,57

5,71

4,29

0,00 20,00 40,00 60,00 80,00

Tarefas domésticas

nenhuma

Criação dos filhos

Criação dos filhos e atividadesdoméstica

compras e pagar as contas

% Gráfico 6 - Atividade em casa Fonte: Dados da pesquisa

Os dados mostram também que, dentre as pessoas que necessitam exercer trabalhos

domésticos no ambiente familiar, 75% freqüentemente recebem ajuda na execução dessas

atividades. O restante dos tutores não é auxiliado por ninguém nas tarefas domésticas.

4.5 A Qualidade de vida dos tutores

A flexibilidade na jornada de trabalho é um benefício não remunerado, oferecido aos

colaboradores, com o intuito de proporcionar vantagens tanto para a organização, quanto para

o empregado. Em termos organizacionais, a lucratividade é o mais importante, e para que isso

seja alcançado, é necessária uma equipe produtiva. A esse respeito, Medeiros (2007) afirma

que a QVT proporciona benefícios às organizações, em decorrência da satisfação dos seus

empregados. Por esse motivo, será analisada a qualidade de vida no trabalho dos tutores,

assim como a sua influência com a flexibilidade.

Em primeiro lugar, foram analisadas, individualmente, as dimensões abordadas no

modelo de qualidade de vida utilizado como instrumento de coleta de dados. São elas:

compensação justa e adequada, condições de trabalho, uso e desenvolvimento das capacidades

72

pessoais, integração social na organização e constitucionalismo. Para a análise, utilizou-se

estatística descritiva. Em segundo lugar, analisou-se a influência da flexibilidade na QVT,

fazendo-se uso de técnicas estatísticas multivariadas.

4.5.1 Compensação justa e adequada

Walton (1975) afirma que a compensação justa e adequada é um conceito dotado de

muita subjetividade, mais do que qualquer outro critério abordado no modelo da qualidade de

vida. Desse modo, a análise foi feita totalmente sob perspectiva dos colaboradores.

Em primeiro lugar, a remuneração na EaD é vista por 46,66% como suficiente para se

ter uma vida digna, dentro das condições pessoais. Porém, praticamente, o mesmo percentual

de respondentes (44%) discorda parcial ou totalmente dessa afirmação (ver gráfico 7).

30,67

13,338,00

25,3321,33

0,00

20,00

40,00

60,00

80,00

%

A minha remuneração na EaD é suficiente para que eu possa viver dignamente dentro das minhas condições

pessoais

Discordototalmente

Discordo emparte

Neutro

Concordo emparte

Concordototalmente

Gráfico 7 - Remuneração adequada Fonte: Dados da pesquisa

A remuneração foi apontada por 72% dos tutores como insuficiente para manter o

padrão cultural, social e econômico na realidade competitiva em que se vive. Outro fator que

vem a reforçar essa afirmativa é o alto índice de concordância (86,67%) do quesito acerca da

necessidade de complementar a renda com outro trabalho, para manter o padrão social.

73

Desse modo, a remuneração dos tutores é vista como suficiente. Ela, porém, carece de

alguns complementos para que possa atender todas às necessidades eventuais do cotidiano.

4.5.2 Condições de trabalho

Nessa dimensão, Walton (1975) afirma que o trabalhador não deve ser exposto a

condições de trabalho que prejudiquem sua saúde. É crescente o número de empresas que se

têm preocupado em manter condições de trabalho satisfatórias aos seus colaboradores.

Aspectos dessas melhorias incluem: jornada de trabalho e ambiente físico que proporcionem

bem-estar.

A primeira variável dessa dimensão, adaptada ao contexto da flexibilidade, aborda o

aumento na carga de trabalho, proporcionada pela flexibilização da jornada. A esse respeito,

observa-se que não há um consenso entre os respondentes, uma vez que os percentuais

ficaram bem distribuídos por toda a escala de concordância. Porém, embora não retrate a

maioria, o maior índice apresentado (30,14%) foi de pessoas que concordam totalmente com a

sentença acerca do acúmulo de trabalho dado à jornada flexível. Observou-se ainda que esse

alto percentual se deu, principalmente, graças às respostas dos tutores presencias, uma vez

que 36% concordaram com a afirmativa.

O índice de respostas neutras foi considerável, 26,03%. Isso denota opiniões não

formadas acerca do questionamento, em especial, por parte de tutores a distância, que

apresentou um percentual de 39,13% nesse nível da escala, conforme se verifica na tabela 15.

Vale salientar que alguns críticos, tais como Bresciani (1997); Ruas e Antunes (1997)

afirmam que a flexibilidade pode proporcionar aumento na carga de trabalho. O percentual

misto das respostas acerca desse ponto entra em concordância com a crítica feita pelos

teóricos.

74

Tabela 15 - Flexibilidade na jornada de trabalho

A flexibilidade na minha jornada de trabalho como tutor me proporciona mais trabalho

Escala

Freq - tutores

presenciais

% - Tutores

presenciais

Freq - tutores a distância

% - tutores a distância

Freq geral % - geral

Discordo totalmente 5 10,00 4 17,39 9 12,33 Discordo em parte 9 18,00 2 8,70 11 15,07 Neutro 10 20,00 9 39,13 19 26,03 Concordo em parte 8 16,00 4 17,39 12 16,44 Concordo totalmente 18 36,00 4 17,39 22 30,14 Total Geral 50 100,00 23 100,00 73 100,00

Fonte: Dados da pesquisa

No que se refere ao ambiente físico, observa-se no gráfico 8 que 84% concordam total

ou parcialmente que trabalham em locais seguros. Nesse ponto, faz-se referência a De Mase

(2000), que disserta sobre a melhora da saúde e da segurança no trabalho por horas flexíveis.

Desse modo, ressaltam-se positivamente as colocações teóricas no estudo prático.

2,679,33 4,00

17,33

66,67

0,00

20,00

40,00

60,00

80,00

100,00

%

Sinto-me seguro no meu ambiente de trabalho

Discordototalmente

Discordo emparte

Neutro

Concordo emparte

Concordototalmente

Gráfico 8 - Ambiente físico – primeiro componente Fonte: Dados da pesquisa

Ainda com relação ao ambiente físico de trabalho, 65,57% da amostra afirma que

trabalha em locais saudáveis e não vulneráveis a doenças. Apenas 1,64% discordam

totalmente dessa afirmativa. Por fim, a freqüência de respostas nos demais níveis da escala,

ficou entre 9,84% e 13,11% (ver gráfico 9).

75

65,57

9,84 9,84 13,11

1,64

0,00

20,00

40,00

60,00

80,00

100,00

%

Meu ambiente de trabalho é vulnerável a doenças

Discordototalmente

Discordo emparte

Neutro

Concordo emparte

Concordototalmente

Gráfico 9 - Ambiente físico – segundo componente Fonte: Dados da pesquisa

Dessa forma, os tutores reconhecem que o ambiente no qual trabalham é saudável, seja

em casa ou na universidade.

4.5.3 Uso e desenvolvimento das capacidades pessoais

O desenvolvimento das capacidades é citado por Walton (1975) no contexto da

complexidade das tarefas. O autor afirma que o trabalho, de modo geral, tem evoluído em

diferentes graus, e isso permite que os funcionários utilizem e desenvolvam as suas aptidões e

conhecimentos em suas respectivas funções. Desse modo, essa dimensão envolve critérios tais

como: autonomia, significado da tarefa e variedade de habilidade.

Em primeiro lugar, a autonomia. Os teóricos Santos (1997), Rifkin (1995), De Masi

(2000) e Kugelmass (1996) afirmam que a flexibidade da jornada por horas flexíveis favorece

a autonomia, de modo a levar alguns profissionais a iniciarem negócios próprios.

A esse respeito, a maioria dos respondentes (71,62%) está nos níveis positivos da

escala de concordância, seguida por uma ligeira concentração de pessoas na opção neutro

(16,22%). Os demais, com um percentual inferior (12,16%), são as pessoas que discordam da

relação positiva entre flexibilidade e autonomia (ver gráfico 10).

76

2,709,46

16,22

52,70

18,92

0,00

20,00

40,00

60,00

80,00

100,00

%

Tenho autonomia para decidir como fazer o meu trabalho

Discordototalmente

Discordo emparte

Neutro

Concordo emparte

Concordototalmente

Gráfico 10 - Autonomia Fonte: Dados da pesquisa

Outro fator da qualidade de vida no trabalho é o significado da tarefa. O ato de

executar o trabalho com a percepção de que tal função é importante para a vida das pessoas é

motivador. Isso tem acontecido na EaD da instituição analisada. Conforme se observa no

gráfico 11, todos os tutores veem seu trabalho como relevante para ajudar as pessoas.

Gráfico 11 - Significado da tarefa Fonte: Dados da pesquisa

Por fim, o trabalho dos tutores lhes permite utilizar um grande leque de capacidades e

habilidades profissionais, segundo afirmam 93,25% da amostra consultada. Esse resultado

traduz-se como mais uma característica da EaD que favorece a QVT dos tutores.

77

4.5.4 Integração social na organização

A integração social na organização é um importante critério da QVT. Ele é enfatizado

por Walton (1975), devido à necessidade humana de interagir de modo saudável com o meio.

A esse respeito, tem-se que os indicadores da flexibilidade que coincidiram com os critérios

da referida dimensão foram: igualdade de oportunidade e relacionamentos.

Primeiramente, a igualdade de oportunidade foi fundamentada pelos estudos de

Kugelmass (1996). O autor disserta acerca do risco que o trabalhador a distância corre, de ser

esquecido, caso surja alguma promoção ou benefício na instituição de trabalho, uma vez que

ele não trabalha presencialmente próximo da coordenação.

O paralelo entre tutores a distância e presenciais descrito na tabela 16 entra em

discordância com a teoria, pois, em ambos os casos, a proporção das respostas é semelhante.

Percebe-se que em todos os eventos o percentual de respostas neutras é o maior, denotando

uma opinião não formada acerca do assunto. Além disso, o índice de pessoas que concordam

e que discordam é fortemente equilibrado com um peso ligeiramente maior para os níveis de

discordância da escala.

Tabela 16 - Igualdade de oportunidade

Por não estar próximo presencialmente da coordenação do curso temo que oportunidades de crescimento surjam e eu não seja lembrado

Escala

Freq - tutores

presenciais

% - Tutores presenciais

Freq - tutores a distância

% - tutores a distância

Freq geral

% - geral

Discordo totalmente 13 26,00 4 16,67 17 22,97 Discordo em parte 10 20,00 4 16,67 14 18,92 Neutro 12 24,00 8 33,33 20 27,03 Concordo em parte 10 20,00 7 29,17 17 22,97 Concordo totalmente 5 10,00 1 4,17 6 8,11 Total Geral 50 100,00 24 100,00 74 100,00

Fonte: Dados da pesquisa

O gráfico 12 demonstra a importância do contato presencial constante com os colegas,

no desenvolvimento das atividades. Dessa forma, observa-se que 58,66% concordam total ou

parcialmente que o encontro presencial com os colegas de trabalho facilita o desenvolvimento

78

das tarefas. Um percentual considerável (24%) não tem opinião formada acerca dessa variável

e por fim, 17,33% discordam.

9,33 8,00

24,0021,33

37,33

0,00

20,00

40,00

60,00

80,00

100,00

%Sempre que tenho contato presencial com os meus

colegas de trabalho consigo desenvolver minhas tarefas mais facilmente

Discordototalmente

Discordo emparte

Neutro

Concordo emparte

Concordototalmente

Gráfico 12 - Relacionamento Fonte: Dados da pesquisa

No que se refere ao relacionamento entre colegas de trabalho, tem-se que a maioria da

amostra (57,34%) possui contato freqüente com todos os seus colegas. Além disso, 66,67%

têm boas amizades com a maioria dos tutores do curso no qual trabalham. Ainda nesse

sentido, 62,67% afirmam que o relacionamento no trabalho seria facilitado se houvesse o

contato físico mais freqüente.

Desse modo, observa-se que os profissionais da EaD possuem uma boa convivência

com os seus colegas. Mas os laços de amizade poderiam ser fortalecidos se houvesse um

contato físico mais freqüente, uma vez que mesmo os tutores presenciais não possuem esse

contato, devido às diferença nos horários de expediente e à variedade de cidades nas quais

atuam.

4.5.5 Constitucionalismo

Para analisar a dimensão constitucionalismo do modelo utilizado, fez-se uso de três

critérios de Walton (1973): privacidade, liberdade de expressão, e rotinas. Cada um deles

envolve uma variável de avaliação da QVT adaptada à realidade da flexibilidade dos tutores.

79

Em primeiro lugar, no que se refere à privacidade, quase 73,33% dos respondentes

afirmam ter privacidade nos seus respectivos ambientes de trabalho, seja em casa, ou na

universidade. Em uma análise de proporção entre os dois tipos de tutores analisados,

observou-se que praticamente 100% dos tutores a distância responderam que possuem inteira

privacidade nos lugares onde desempenham as tarefas da EaD, não havendo nenhuma

resposta negativa. Mesmo os tutores presenciais apresentaram altos percentuais de

concordância, 62,75%; outros 25,49% discordaram. Desse modo, a privacidade é vivenciada

pelos profissionais da EaD, em especial por aqueles que trabalham em casa.

4,0013,33 9,33

25,33

48,00

0,00

20,00

40,00

60,00

80,00

100,00

%

Possuo um bom grau de privacidade no meu ambiente organizacional

Discordototalmente

Discordo emparte

Neutro

Concordo emparte

Concordototalmente

Gráfico 13 - Privacidade Fonte: Dados da pesquisa

O segundo critério do constitucionalismo é a liberdade de expressão. A esse respeito, a

maioria da amostra (89,19%) afirma ter liberdade de expressar seus pontos de vistas aos

coordenadores, sem medo de represálias. Conforme se observa no gráfico 14, os níveis de

concordância concentraram grande parte das respostas.

80

1,35 2,706,76

25,68

63,51

0,00

20,00

40,00

60,00

80,00

100,00

%

Expresso meus pontos de vistas aos coordenadores, sem medo de represálias

Discordototalmente

Discordo emparte

Neutro

Concordo emparte

Concordototalmente

Gráfico 14 - Liberdade de Expressão Fonte: Dados da pesquisa

Por fim, 52,7% discordam totalmente da idéia de que o trabalho na tutoria é repetitivo

e monótono; outros 29,73% discordam parcialmente dessa afirmação, dada a existência de

algumas atividades um pouco mecânicas no serviço do tutor, tais como o processo de

implantação de notas no sistema, correção de provas, dentre outras.

52,70

29,73

9,466,76 1,35

0,00

20,00

40,00

60,00

80,00

100,00

%

Acho o meu trabalho na tutoria repetitivo e monótono

Discordototalmente

Discordo emparte

Neutro

Concordo emparte

Concordototalmente

Gráfico 15 - Rotinas Fonte: Dados da pesquisa

Com base na descrição dos dados, observou-se que os critérios do constitucionalismo

foram avaliados de modo positivo pela maioria dos tutores.

81

4.5.6 Influência da jornada de trabalho flexível na qualidade de vida

Para analisar a influência da jornada flexível de trabalho na QVT, foi adotada a análise

fatorial e a regressão múltipla como técnicas estatísticas. A primeira possibilitou a adequação

do modelo teórico à realidade abordada. A segunda permitiu quantificar o grau de influência

que a flexibilidade pode exercer sobre a qualidade de vida.

Segundo Hair et al. (2005), o processamento da análise fatorial requer que, para cada

variável do modelo, tenham-se no mínimo cinco questionários aplicados. Assim, para um

modelo com 16 variáveis, como é o caso do instrumento utilizado para a QVT, seriam

necessários 85 respondentes. Desse modo, foi preciso adotar procedimentos para a retirada de

algumas variáveis.

A exclusão das questões foi feita com base nos processos apontados por Corrar, Paulo

e Dias Filho (2007) .Os autores afirmam que o valor das comunalidades de cada variável deve

ser próximo a um, para obter-se um maior grau de explicação. Desse modo, foram retiradas

inicialmente as variáveis que apresentaram comunalidade abaixo de 0,50, uma vez que elas

não apresentaram poder explicativo significante.

Outro procedimento de exclusão apresentado por Corrar, Paulo e Dias Filho (2007)

teve como base os valores apresentados na matriz anti-image. Essa matriz indica o poder de

explicação dos fatores em cada uma das variáveis analisadas. Para tanto, os números

verificados foram aqueles localizados na diagonal da parte inferior da tabela. As questões que

apresentaram valor abaixo de 0,50 foram consideradas insuficientes para o processamento da

análise. Assim, esses procedimentos estatísticos indicaram variáveis que foram retiradas do

modelo, sem causar danos ao mesmo.

Com base nos valores das comunalidades e da matriz anti-mage, as variáveis menos

significantes foram excluídas. À medida que cada questão era desconsiderada, uma nova

análise fatorial era processada para verificar o novo comportamento do instrumento. Esse

procedimento foi repetido de modo a obter um instrumento com índices de comunalidades

significantes.

82

Tabela 17 - Comunalidades do modelo de Qualidade de Vida no Trabalho

Initial Extraction A minha remuneração na EaD é necessária para que eu possa viver dignamente dentro das minhas necessidades pessoais.

1,000 ,809

A minha remuneração na EaD é suficiente para manter o meu padrão cultural, social e econômico na sociedade em que vivo

1,000 ,812

Sinto-me seguro no meu ambiente de trabalho 1,000 ,825 No meu trabalho não sofro constantes injúrias 1,000 ,833 Meu ambiente de trabalho é vulnerável a doenças 1,000 ,617 Por não estar próximo presencialmente da coordenação do curso, temo que oportunidades de crescimento surjam, e eu não seja lembrado

1,000 ,743

Tenho contato freqüênte com todos os tutores do curso no qual trabalho

1,000 ,825

Considero-me amigo da maioria das tutores do curso no qual trabalho 1,000 ,842 Expresso meus pontos de vistas aos coordenadores, sem medo de represálias

1,000 ,841

Possuo um bom grau de privacidade no meu ambiente organizacional 1,000 ,705 Em meu trabalho, tenho a possibilidade de utilizar uma larga escala de capacidades e de habilidades

1,000 ,560

Extraction Method: Principal Component Analysis. Fonte: Dados da pesquisa

Ao final do processo, foram retiradas seis variáveis do modelo inicial. As onze

questões restantes detiveram um poder de explicação de 76,47% referente à variância dos

dados.

Em uma análise de fatores, é importante considerar o teste de Kaiser-Meyer-Olkin

(KMO). Segundo Corrar, Paulo e Dias Filho (2007), esse teste indica o grau de explicação dos

dados, tendo como base os fatores detectados na análise fatorial. Caso o KMO indique um

grau explicativo inferior a 0,50, significa que os fatores encontrados na análise fatorial não

conseguem descrever de modo satisfatório as variações dos dados originais. O processamento

das onze variáveis mais significativas, referentes ao modelo de QVT, apresentou um KMO de

0,52, sendo dessa forma, um índice aceitável, para fins de pesquisa.

Outro detalhe que se levou em consideração foi a escolha da rotação dos fatores.

Optou-se pela rotação Varimax, dada a sua grande utilização na academia. Ela é caracterizada

por minimizar a ocorrência da variação e possuir altas cargas fatoriais para diferentes fatores,

permitindo, dessa forma, que uma variável seja facilmente identificada em um único fator

(CORRAR; PAULO; DIAS FILHO, 2007).

83

Os fatores resultantes da análise fatorial coincidiram, em parte, com as dimensões da

adaptação feita ao modelo de Walton (1975). A seqüência dos fatores foi disposta da seguinte

forma:

� Fator 1: Condições de trabalho;

� Fator 2: Constitucionalismo e capacidades pessoais;

� Fator 3: Integração social na organização;

� Fator 4: Compensação justa e adequada;

� Fator 5: Interação social e condições de trabalho.

O primeiro fator contemplou duas variáveis da dimensão “condições de trabalho”.

Ambas abordaram as questões do ambiente físico.

O fator dois foi composto por duas variáveis da dimensão “constitucionalismo” e uma,

da dimensão “uso e desenvolvimento das capacidades pessoais”. Os critérios envolvidos foram:

privacidade, liberdade de expressão e variedade de habilidade, constituindo, dessa forma, um

componente significante na análise de fatorial.

O terceiro fator, denominado “Interação social na organização”, é composto por duas

variáveis do critério relacionamento.

O fator quatro levou o nome da dimensão: “compensação justa e adequada” pelo fato de

ser constituído por questões que dizem respeito à remuneração adequada do colaborador.

O quinto e ultimo fator, por sua vez, não apresentou peso fatorial muito significativo

ao unir duas variáveis pertencentes a dimensões distintas, no tocante ao modelo teórico. A

primeira variável referia-se à “integração social na organização”, e segunda, às “condições de

trabalho”.

Ao final da análise fatorial, foi aplicado o Alfa de Crombach em cada fator

separadamente. Essa técnica avalia a medida de confiabilidade da amostra, que varia de 0 a 1,

sendo o valor 0,50 considerado o limite inferior de aceitabilidade (HAIR et al., 2005). Todos

os fatores apresentaram índices satisfatórios, com exceção do fator cinco, segundo se observa

na tabela 18:

84

Tabela 18 - Alpha de Crombach dos fatores da Qualidade de Vida no Trabalho Fator encontrados na Análise Fatorial Alpha de Crombach Fator 1 0,567 Fator 2 0,607 Fator 3 0,800 Fator 4 0,671 Fator 5 0,490

Fonte: Dados da pesquisa

Chama-se também a atenção para o terceiro fator, que proporcionou um índice de

confiança fraco, pois apresentou um valor ligeiramente acima de 0,7, considerado limite

superior para uma boa confiabilidade na visão de Hair et al. (2005).

Assim, a análise fatorial transformou as onze variáveis mais significantes do modelo

de QVT em cinco fatores. Cada fator forneceu scores que viabilizaram a aplicação da

regressão múltipla.

O objetivo principal da regressão é verificar a existência de dependência estatística de

uma variável, denominada dependente em relação a uma ou mais variáveis independentes.

Quando o estudo apresentar mais de um componente independente, aplica-se a regressão

múltipla. Esta técnica multivariada permite a realização de projeções a partir dessa relação

descoberta (CORRAR; PAULO; DIAS FILHO, 2007).

Assim, para verificar a influência que a flexibilidade exerce sobre a qualidade de vida

no trabalho, adotaram-se como variáveis dependentes cada fator da QVT, separadamente. E

como variáveis independentes, foram selecionadas três questões acerca dos componentes da

jornada de trabalho, com base nos objetivos do estudo. Foram elas: a liberdade para mudar de

turno; a flexibilidade na saída e na chegada ao trabalho; e a liberdade de trabalhar em casa.

Porém observou-se que essas variáveis independentes são de natureza qualitativa, por

admitir respostas: sim e não. Segundo Corrar, Paulo e Dias Filho (2007), a análise de

regressão não permite que variáveis não métricas sejam incluídas no processo diretamente.

Entretanto pesquisas demonstram que a variável dependente pode ser influenciada por outras,

de natureza essencialmente qualitativa.

Nesses casos, Corrar, Paulo e Dias Filho (2007) apresentam o seguinte procedimento:

criar variáveis independentes dummy, também chamadas de binárias ou categóricas. Elas são

usadas para indicar a presença ou ausência de algum atributo, assumindo apenas os valores: 1

e 0. O número 1 indica a presença da característica e o 0 indica a ausência.

85

Desse modo, para que a regressão fosse possível, foi necessário transformar as

questões acerca da jornada de trabalho em variáveis dummy, uma vez que todas elas eram de

natureza qualitativa. Ao final, foi viável processar a regressão múltipla entre os fatores da

QVT e as variáveis dummy da jornada de trabalho.

A aplicação da regressão linear múltipla apresentou influência da flexibilidade apenas

no segundo fator da QVT, denominado “constitucionalismo e capacidades pessoais”. O

coeficiente de correlação foi aproximadamente 0,50. Esse índice representa um leve grau de

associação entre a variável dependente e as variáveis independentes. Assim, quanto mais

perto do número “um”, maior será a relação.

Além disso, a regressão demonstrou também um erro-padrão da estimativa de 0,92.

Esse índice é “uma espécie de desvio-padrão em torno da reta de regressão. Quanto menor o

erro-padrão da estimativa, melhor o modelo estimado” (CORRAR; PAULO; DIAS FILHO,

2007 p.143). Com essas informações conclui-se que a análise apresentou um desvio-padrão

demasiadamente baixo, pois esse número pode variar muito, ultrapassando o algarismo um.

Para que a regressão seja significativa, o valor de Sig precisa necessariamente ser

menor que alfa. O alfa é o nível de significância adotado, sendo α = 0,05. Assim, o Sig

encontrado foi igual a 0,003, sendo, dessa forma, válido para a elaboração do modelo

numérico de previsão.

Para melhorar a significância da pesquisa, a variável independente referente à

flexibilidade na saída e na chegada ao trabalho foi retirada. Isso beneficiou consideravelmente

os resultados da regressão múltipla.

No que se refere ao modelo de regressão, Corrar, Paulo e Dias Filho (2007) afirmam

que ele é utilizado principalmente com o propósito de previsão, por meio da determinação de

uma função matemática que busca descrever o comportamento de variáveis que se

relacionam. Corrar, Paulo e Dias Filho (2007) continuam apresentando o seguinte modelo

estatístico para a regressão linear múltipla:

Y = ß0 + ß1X1 + ß2X2 + ... + ßnXn

Em que:

Y é a variável dependente;

X1, X2 ... Xn são as variáveis independentes;

ß1, ß2 ... ßn são os parâmetros da regressão.

86

Para escrever o modelo de regressão, tomou-se como base a tabela de coeficientes

proporcionada pela regressão:

Tabela 19 - Coeficientes de regressão

Variáveis

Coeficientes

B Std. Erro Constante ,014 ,378 Trabalhar em em.casa (variável dummy) 1,085 ,333 Mudar de turno (variável dummy) -1,043 ,400 Fonte: Dados da pesquisa

Assim, com base nos coeficientes ß pode-se montar o seguinte modelo de regressão: Y

= 0,14 + 1,09X1 – 1,04X2

A princípio o modelo encontrado induz a seguinte afirmação: a presença da variável

dummy “mudança de turno” provoca um força negativa ao fator “constitucionalismo e

capacidades pessoais” dos tutores; por outro lado, a presença do atributo: “trabalhar em casa”

contribui positivamente para o fator analisado. Porém Corrar, Paulo e Dias Filho (2007,

p.151) afirma: “A avaliação de uma boa ou má regressão múltipla está sempre atrelada à

situação dos resíduos” por esse motivo, antes de tirar qualquer conclusão acerca do modelo

montado, será aplicada a análise de residual com base nos seguintes testes: normalidade,

homoscedasticidade e multicolinearidade.

Em primeiro lugar tem-se a normalidade dos resíduos. Para que a regressão seja

válida, o conjunto de resíduos produzidos em todo o intervalo das observações deve

apresentar distribuição normal, isso indica que os casos amostrados se dispõem normalmente

em toda a extensão da população. Essa avaliação é feita com base no procedimento

denomidado teste Kolmogorov-Smirnov (K-S), em que o Sig deve ser maior que α (geralmente

estabelecido em 5% ou 1%) (CORRAR, PAULO E DIAS FILHO, 2007). Assim, conforme se

observa na tabela 20, a normalidade dos resíduos foi atendida, pois o Sig é igual a 0,52.

Tabela 20 - Teste de distribuição normal - Kolmogorov-Smirnov Test

Standardized

Residual N 55

Normal Paramétricos(a,b)

Média ,0000000 Desvio Padrão ,98130676

Maior Diferença nos Extremos

Absoluto ,110 Positivo ,080 Negativo -,110

Kolmogorov-Smirnov Z ,815 Asymp. Sig. (2-tailed) ,520 Fonte: Dados da pesquisa

87

O gráfico 16 também demonstra a tendência da distribuição normal que a amostra

apresenta:

0,0 0,2 0,4 0,6 0,8 1,0

Observed Cum Prob

0,0

0,2

0,4

0,6

0,8

1,0

Exp

ecte

d C

um

Pro

bDependent Variable: Standardized Residual

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Gráfico 16– Normalidade de Resíduos Fonte: Dados da pesquisa

Partindo para a segunda avaliação, tem-se a homoscedasticidade que consiste na

variância que os resíduos mantêm em todo o espectro das variáveis independentes. Para que

esse teste seja atendido a variância dos resíduos deve estar constante, essa constância é vista

através do valor do Sig, que deve ser maior ou igual a 0,01 (CORRAR, PAULO E DIAS

FILHO, 2007). Com base na tabela 21 pode-se afirmar que o as exigências da

homoscedasticidade foram atendidas (Sig = 1) em outras palavras, a variância residual é

constante para todas as observações referentes a cada conjunto de valores das variáveis

independentes.

Tabela 21 – Índices ANOVA da Homoscedasticidade

Modelo Soma de Squares DF

Média Square F Sig.

1 Regressão ,000 1 ,000 ,000 1,000(a) Resido 52,000 53 ,981 Total 52,000 54 Fonte: Dados da pesquisa

88

Vale ressaltar que a elaboração do gráfico da homoscedasticidade não é apropriada

para a presente pesquisa, dada a utilização da escala Likert com apenas cinco níveis de

concordância e as variáveis dummy que representam a presença e a ausência de algum

atributo.

Por fim, o terceiro teste aplicado ao modelo de regressão elaborado foi a

multicolinearidade dos resíduos que tem o objetivo de examinar a correlação existente entre

as diversas variáveis independentes. “A situação ideal para todo pesquisador seria ter diversas

variáveis independentes altamente correlacionadas com a variável dependente, mas com

pouca correlação entre elas próprias” (CORRAR, PAULO E DIAS FILHO, 2007, p. 157).

A multicolinearidade gerou a tabela 22 que traz o valor da tolerância. Hair (2005)

interpreta esse dado da seguinte forma: quando a tolerância apresentar valores abaixo de 0,10,

a multicolinearidade é problemática; valores entre 1 e 0,10, a multicolinearidade é aceitável e

valores até 1, não há multicolinearidade. Assim, com base na tabela gerada pode-se dizer que

a equação de regressão analisada possui uma multicolinearidade aceitável, pois apresenta

tolerância de 0,874 para todas as variáveis do modelo.

Tabela 22 – Teste da multicolinearidade de resíduos

Modelo Unstandardized

Coeficientes Standardized Coeficientes t Sig.

Estatísticas de colinearidade

B Std. Error Beta Tolerância VIF 1 (Constant) ,014 ,378 ,038 ,970 Mudança de

turno -1,043 ,400 -,346 -2,606 ,012 ,874 1,144

Trabalho.em. casa

1,085 ,333 ,432 3,253 ,002 ,874 1,144

Fonte: Dados da pesquisa

Os resultados favoráveis dos testes da análise de resíduo permitem afirmar que a

equação, encontrada na regressão múltipla, é dotada de credibilidade. Assim, a “mudança de

turno” influencia negativamente o fator “constitucionalismo e capacidades pessoais” dos

tutores; por outro lado, o “trabalho em casa contribui de forma positiva para o fator analisado.

4.6 Equilíbrio trabalho-família dos tutores

O equilíbrio trabalho-família faz parte da boa qualidade de vida dos funcionários.

Tamayo (2002) afirma que tanto a família pode apresentar interferência no trabalho quanto o

trabalho pode interferir na família. Essa interferência pode se dar de modo positivo ou

89

negativo. Por esse motivo, faz-se necessário caracterizar a jornada de trabalho dos tutores no

âmbito familiar, assim como a sua influência com a flexibilidade.

4.6.1 Interação do trabalho na família

O objetivo de analisar a interação do trabalho na família é analisar a freqüência na qual

o trabalho tem influenciado as relações familiares. Isso foi feito com base na descrição de sete

variáveis constantes no modelo de Paschoal, Tamayo e Barham (2002).

A primeira variável fala acerca do desgaste físico que as jornadas de trabalho

proporcionam aos trabalhadores. A esse respeito, tem-se que 26,67% nunca chegam do

trabalho sem energia para resolver problemas familiares; 41,33% afirmam que raramente isso

acontece; 24% reconhecem que o evento ocorre algumas vezes; e o restante da amostra

(2,67% e 5,33%) se concentrou respectivamente nas opções “várias vezes” e

“Freqüentemente” conforme se observa no gráfico 17.

Nessa variável, tem-se que, quase 70% dos respondentes estão nos dois primeiros

níveis da escala, o que denota disposição dos respondentes em resolver problemas familiares,

mesmo depois de passarem um dia cansativo de trabalho.

26,67

41,33

24,00

2,67 5,33

0,00

20,00

40,00

60,00

80,00

%

Chego do trabalho sem energia para resolver problemas familiares

Nunca

Raramente

Às vezes

Várias vezes

Frequentemente

Gráfico 17 - Falta de energia para problemas familiares ao fim do expediente Fonte: Dados da pesquisa

90

A segunda variável refere-se aos problemas que acontecem no trabalho, os quais

podem afetar diretamente o comportamento dos trabalhadores em casa. Nesse sentido,

32,88% da amostra afirma que nunca fica de mau-humor em casa devido a complicações no

trabalho; 39,73% responderam que isso raramente acontece, e 21,92% às vezes ficam de mau

humor.

Mais uma vez, as respostas foram concentradas, em sua maioria, nos dois primeiros

níveis da escala. O que permite afirmar que os problemas ocorrentes no ambiente

organizacional pouco afetam o humor dos tutores.

32,8839,73

21,92

4,11 1,37

0,00

20,00

40,00

60,00

80,00

%

Acontecimentos de trabalho deixam-me de mau-humor em casa

Nunca

Raramente

Às vezes

Várias vezes

Frequentemente

Gráfico 18 - Mau-humor em casa por acontecimentos no trabalho Fonte: Dados da pesquisa

No que se refere ao cansaço para a realização das tarefas domésticas, no final de um

dia de trabalho, as respostas se concentraram nos níveis intermediários da escala: 33,78% dos

respondentes afirmaram que, às vezes, chegam cansados; 27,03% disseram que raramente

chegam em casa dessa forma, e 18,92% asseguraram que várias vezes ficam muito fadigados

ao fim do expediente.

Fazendo uma análise de proporção entre as variáveis: sexo e disposição para realizar

as tarefas domésticas ao fim do expediente, observou-se uma semelhança muito forte entre o

perfil das mulheres e dos homens. Ou seja, em ambos os casos as respostas se comportaram

seguindo proporções semelhantes ao descrito na amostra geral. Desse modo, tanto os tutores

91

do sexo masculino, como os do sexo feminino têm comportamentos semelhantes no sentido

de realizar as tarefas domésticas ao final do dia.

9,46

27,03 33,78

18,9210,81

0,00

20,00

40,00

60,00

80,00

%Chego do trabalho cansado para realizar tarefas

domésticas

Nunca

Raramente

Às vezes

Várias vezes

Frequentemente

Gráfico 19 - Cansaço para realizar tarefas domésticas ao fim do expediente Fonte: Dados da pesquisa

Ainda com relação às variáveis que descrevem a interferência do trabalho na família,

tem-se que as atividades de trabalho fora do expediente, às vezes, atrapalham as

programações familiares de 33,33% das amostras; outros 34,67% afirmam que isso raramente

acontece. O restante da amostra (32,01%) ficou distribuído de modo praticamente uniforme

pelo restante da escala. Vale salientar que atividades de trabalho fora do horário de expediente

é uma realidade muito freqüente no cotidiano do tutor. Porém essas tarefas não têm tido uma

influência muito contrastante na vida familiar desses profissionais.

92

14,67

34,6733,33

10,676,67

0,00

20,00

40,00

60,00

80,00

%

Atividades de trabalho fora do expediente atrapalham meus programas familiares

Nunca

Raramente

Às vezes

Várias vezes

Frequentemente

Gráfico 20 - Interferência dos programas familiares por atividades fora do expediente Fonte: Dados da pesquisa

Alguns tutores afirmam atrapalhar-se nas responsabilidades familiares, pensando no

trabalho. Em termos percentuais, o evento ocorre freqüentemente com 1,33%, várias vezes

com 4,00%, às vezes com 18,67%, raramente com 41,33%, nunca com 34,67%. Baseando-se

nos resultados alcançados na presente variável, observa-se que as responsabilidades familiares

não são afetadas com alta freqüência pelos problemas na jornada de trabalho dos tutores.

34,6741,33

18,67

4,00 1,33

0,00

20,00

40,00

60,00

80,00

%

Atrapalho-me nas responsabilidades familiares pensando no trabalho

Nunca

Raramente

Às vezes

Várias vezes

Frequentemente

Gráfico 21 - Interferência do trabalho nas responsabilidades familiares

Fonte: Dados da pesquisa

93

Outro componente importante que faz parte da influência do trabalho na família,

refere-se aos atrasos nos eventos familiares em decorrência dos compromissos de trabalho. A

esse respeito, os valores mais significativos foram os dos três primeiros níveis da escala de

freqüência: 31,08% dos tutores nunca se atrasam para os eventos familiares por conta do

trabalho; 35,14% raramente se atrasam e 29,73% às vezes se atrasam.

31,0835,14

29,73

1,35 2,70

0,00

20,00

40,00

60,00

80,00

%

Saio do trabalho atrasado para eventos familiares

Nunca

Raramente

Às vezes

Várias vezes

Frequentemente

Gráfico 22 - Atraso em eventos familiares em decorrência do trabalho Fonte: Dados da pesquisa

Por fim, a última variável desse critério apresentou percentuais semelhantes aos das

variáveis anteriores. Praticamente, metade dos tutores afirmou que seus compromissos

profissionais às vezes os fazem mudar de planos com as suas respectivas famílias. E outros

22,97% afirmam que isso raramente acontece. Conforme se observa no gráfico 23.

94

5,41

22,97

47,30

13,5110,81

0,00

20,00

40,00

60,00

80,00

%

Compromissos profissionais fazem-me mudar de planos com minha família

Nunca

Raramente

Às vezes

Várias vezes

Frequentemente

Gráfico 23 - Interferência dos compromissos profissionais nas programações da família Fonte: Dados da pesquisa

De modo geral, observou-se que em todos os questionamentos as respostas denotaram

baixa interferência do trabalho dos tutores em suas famílias.

4.6.2 Interação da família no trabalho

A interação da família no trabalho refere-se ao grau de influência que ela tem exercido

no trabalho. Essa dimensão será avaliada por meio da descrição de sete variáveis do modelo

de Paschoal, Tamayo e Barham (2002).

Em primeiro lugar, 52% dos tutores afirmam nunca sair ao trabalho de mau-humor por

questões familiares. Outros 42,67% disseram que raramente isso acontece. O restante da

amostra foi menos significativa, concentrando suas respostas nas opções: às vezes (4%) e

várias vezes (1,33%).

95

52,0042,67

4,00 1,33

0,00

20,00

40,00

60,00

80,00

%

Saio para trabalhar de mau-humor por questões familiares

Nunca

Raramente

Às vezes

Várias vezes

Gráfico 24 - Mau-humor no trabalho por acontecimentos em casa Fonte: Dados da pesquisa

No que se refere às mudanças de planos no trabalho em prol de compromissos

familiares, tem-se que 53,33% dos respondentes afirmaram que raramente se veem realizando

essas mudanças de planos em prol da família. Outros percentuais significativos ao

questionamento podem-se observar no gráfico 25.

16,00

53,33

21,33

6,672,67

0,00

20,00

40,00

60,00

80,00

%

Compromissos familiares fazem-me mudar os planos no trabalho

Nunca

Raramente

Às vezes

Várias vezes

Frequentemente

Gráfico 25 - Mudança de planos no trabalho por compromissos familiares Fonte: Dados da pesquisa

Mesmo com a flexibilidade na jornada de trabalho dos tutores, 61,33% deles afirmam

que raramente saem do trabalho mais cedo para atender a compromissos familiares. Outros

28% afirmam que isso nunca acontece. Nesse sentido, observa-se uma forte necessidade dos

96

tutores em dar prioridade ao trabalho, tendo em vista que a flexibilidade desses profissionais é

dada com base nas necessidades dos alunos.

28,00

61,33

8,00 2,67

0,00

20,00

40,00

60,00

80,00

%

Responsabilidades familiares fazem-me sair mais cedo do trabalho

Nunca

Raramente

Às vezes

Várias vezes

Gráfico 26 - Interferência das responsabilidades familiares no horário de saída no trabalho Fonte: Dados da pesquisa

Outra característica que vem a reforçar a hipótese da prioridade dos tutores ao trabalho

é o fato de que 54,67% dos respondentes raramente se dispuserem a chegar atrasado para o

trabalho em decorrência de responsabilidades familiares. Observou-se também que 33,33%

nunca fariam isso, mesmo com a flexibilidade no horário de chegada e saída no trabalho dos

tutores.

33,33

54,67

9,331,33 1,33

0,00

20,00

40,00

60,00

80,00

%

Responsabilidades familiares atrasam-me para o trabalho

Nunca

Raramente

Às vezes

Várias vezes

Frequentemente

Gráfico 27 - Atraso no trabalho em decorrência de eventos familiares Fonte: Dados da pesquisa

97

Os problemas familiares vivenciados pelos tutores dificilmente interferem na vida

profissional. A esse respeito, observou-se que 70,67% nunca ficam irritados com os colegas

de trabalho em decorrência de complicações na família, 22,67% afirmaram que isso raramente

acontece. O restante da amostra ficou distribuído pelos outros níveis da escala com

percentuais muito inferiores.

70,67

22,67

2,67 2,67 1,33

0,00

20,00

40,00

60,00

80,00

%

Problemas em casa deixam-me irritado com meus colegas de trabalho

Nunca

Raramente

Às vezes

Várias vezes

Frequentemente

Gráfico 28 - Interferência dos problemas familiares no relacionamento com os colegas de trabalho Fonte: Dados da pesquisa

O mesmo aconteceu com a variável que retrata a falta de concentração no trabalho, em

decorrência de problemas familiares. Os percentuais ficaram fortemente concentrados nas

opções “nunca” (54,05%) e “raramente” (36,49%). O que demonstra uma baixa interferência

da família no trabalho.

98

54,05

36,49

8,11 1,35

0,00

20,00

40,00

60,00

80,00

%

Atrapalho-me no trabalho pensando em minha família

Nunca

Raramente

Às vezes

Frequentemente

Gráfico 29 - Desempenho no trabalho em decorrência da vida familiar Fonte: Dados da pesquisa

Por fim, mais da metade dos tutores (56%) afirmaram que raramente perdem um dia

de trabalho resolvendo problemas familiares. Outros 37,33% asseguram que nunca faltaram

aos compromissos profissionais por causa da família, conforme se observa no gráfico 30.

37,33

56,00

4,00 2,67

0,00

20,00

40,00

60,00

80,00

%

Perco um dia de trabalho resolvendo problemas familiares

Nunca

Raramente

Às vezes

Várias vezes

Gráfico 30 - Interferência dos problemas familiares no trabalho Fonte: Dados da pesquisa

Em linhas gerais, a analise descritiva do equilíbrio trabalho-família demonstrou um

bom resultado. Porém é notório que em muitas situações esses profissionais não desfrutam

dos benefícios da flexibilidade que lhes é dada.

99

4.6.3 Influência da jornada de trabalho flexível no equilíbrio trabalho família

Para analisar a influência da jornada flexível dos tutores no equilíbrio trabalho-família,

foi considerado o modelo de Paschoal, Tamayo e Barham (2002) e as questões acerca dos

componentes da flexibilidade da jornada de trabalho. Para cruzar essas variáveis, foi

necessário aplicar a análise fatorial e a regressão múltipla.

Essas técnicas multivariadas foram escolhidas para atender à necessidade da pesquisa.

Nesse ponto, os procedimentos adotados para verificar a influência da flexibilidade na QVT

repetem-se. No caso do equilíbrio trabalho-família, as variáveis independentes permanecem

sendo as variáveis dummy dos componentes da flexibilidade. Já as dependentes são as que

constam no modelo de Paschoal, Tamayo e Barham (2002). Desse modo, foi necessário

reduzir essas variáveis a fatores.

Para tanto, foi preciso aplicar a análise fatorial ao modelo do equilíbrio trabalho-

família. Esse procedimento foi realizado sem a necessidade de excluir componentes do

instrumento; isso se deu por dois motivos:

� o modelo foi constituído por 14 variáveis, contemplando uma amostra de 75

respondentes; assim, o quesito de cinco questionários para cada variável do

instrumento, citado por Hair et al (2005), foi atendido;

� as comunalidades e a matriz anti-mage apresentaram apenas um valor abaixo de 0,50,

conforme se observa na tabela 23. A esse respeito, Corrar, Paulo e Dias Filho (2007)

orienta que variáveis acima desse valor têm força significante sobre os fatores, e a sua

retirada pode influenciar o modelo negativamente.

Tabela 23 - Comunalidades do modelo de Interação Trabalho Família

Initial Extraction

Chego do trabalho sem energia para resolver problemas familiares 1,000 ,827

Compromissos familiares fazem-me mudar os planos no trabalho 1,000 ,549

Chego do trabalho cansado para realizar tarefas domésticas 1,000 ,717

Atividades de trabalho fora do expediente atrapalham meus programas familiares 1,000 ,655

Responsabilidades familiares fazem-me sair mais cedo do trabalho 1,000 ,705 (Continua)

100

Perco um dia de trabalho resolvendo problemas familiares 1,000 ,725

Compromissos profissionais fazem-me mudar de planos com minha família 1,000 ,653

Saio para trabalhar de mau-humor por questões familiares 1,000 ,750

Acontecimentos de trabalho deixam-me de mau-humor em casa 1,000 ,582

Responsabilidades familiares atrasam-me para o trabalho 1,000 ,539

Atrapalho-me nas responsabilidades familiares pensando no trabalho 1,000 ,729

Problemas em casa deixam-me irritado com meus colegas de trabalho 1,000 ,761

Saio do trabalho atrasado para eventos familiares 1,000 ,706

Atrapalho-me no trabalho pensando em minha família 1,000 ,719 Extraction Method: Principal Component Analysis. Fonte: Dados da pesquisa

Outro índice importante da análise fatorial é o Kaiser-Meyer-Olkin (KMO). Segundo

Corrar, Paulo e Dias Filho (2007), esse componente indica o grau de explicação dos dados na

análise de fatores, possuindo um valor mínimo de 0,50. Com base nessa informação, observa-

se que o modelo trabalho-família apresentou um bom índice explicativo, uma vez que o KMO

foi equivalente a 0,77.

A aplicação da análise fatorial demonstrou também que o modelo do equilíbrio

trabalho-família utilizado consegue explicar aproximadamente 70% da variância dos dados.

Pouco menos que o modelo de QVT.

A pesar dos bons índices apresentados nas tabelas da análise fatorial, observou-se que

o modelo não se comportou como consta na teoria. Paschoal, Tamayo e Barham (2002)

apresentaram apenas dois fatores em seus estudos. Porém, na análise feita, verificou-se que

cada fator observado no modelo original se subdividiu em dois novos fatores, totalizando

quatro componentes para representar o equilíbrio trabalho-família.

Os fatores encontrados acompanharam a seguinte ordem:

� Fator 1: Interação família-trabalho, primeiro componente;

� Fator 2: Interação família-trabalho, segundo componente;

� Fator 3: Interação trabalho-família, primeiro componente;

� Fator 4: Interação trabalho-família, segundo componente.

Ao verificar o alpha de crombach em cada fator, obtiveram-se resultados satisfatórios,

pois todos apresentaram alfas acima de 0,50. Esse valor é o número mínimo permitido para

fins científicos; segundo Hair et al (2005), ele indica o nível de confiança nos dados da

101

pesquisa. Com base nesse resultado, pode-se afirmar que o estudo possui um bom grau de

confiabilidade. A tabela 24 traz o resultado do alfa dentro de cada fator.

Tabela 24 - Alpha de Crombach dos fatores da Interação trabalho-família

Fatores encontrados na Análise Fatorial Alpha de Crombach Fator 1 0,751 Fator 2 0,725 Fator 3 0,797 Fator 4 0,776

Fonte: Dados da pesquisa

Ao aplicar a regressão múltipla, consideraram-se os fatores encontrados na análise

fatorial como variáveis dependentes, e os componentes da flexibilidade como independentes.

Esse cruzamento de dados não apresentou relações significantes. Assim, o estudo não

detectou interferência da flexibilidade no equilíbrio trabalho-família.

102

5 CONCLUSÃO

A pesquisa realizada contribuiu para ampliar os conhecimentos acerca da flexibilidade

na jornada de trabalho. Neste capítulo, serão expostas as principais conclusões extraídas do

estudo, bem como suas limitações e sugestões para trabalhos futuros.

Primeiramente, tem-se que a amostra em geral foi diversificada, abrangendo

profissionais de diferentes estados e cursos. Os tutores presenciais e a distância da SEDIS

vivenciam realidades semelhantes em termos de cotidiano de trabalho, porém apresentam

perfis distintos. Enquanto que os primeiros são compostos por uma maioria de pessoas mais

velhas, experientes na academia, casadas e com filhos, os segundos são mais jovens, estão

entrando há pouco tempo na academia, são solteiros e sem filhos.

No tocante aos tipos de flexibilidade detectados, observou-se uma divergência entre a

teoria e prática. No campo teórico, têm-se dois tipos de jornada flexível na EaD: o de horas

reduzidas e o trabalho em casa. Porém a maioria dos tutores presenciais não considera seu

trabalho flexível, uma vez que a flexibilidade depende principalmente dos alunos e não das

suas necessidades pessoais. Por outro lado, os tutores a distância são cientes da modalidade do

seu trabalho e a vivenciam na prática.

A jornada de trabalho dos tutores presenciais e a distância é praticamente a mesma;

ambos destinam em média três horas por dia para as atividades da EaD. Nesse ponto, percebe-

se a autodisciplina dos profissionais que trabalham em casa.

Nos dois tipos de flexibilidade detectados, há uma quantidade considerável de

colaboradores que possuem outros ofícios. A flexibilidade permite que isso aconteça, o que

torna os tutores sobrecarregados de tarefas profissionais.

Outro ponto que merece destaque é a Qualidade de Vida no Trabalho da EaD. A

bibliografia estudada proporcionou base teórica para a adaptação do modelo de Walton

(1975), em concordância com a realidade abordada. Esse instrumento comportou-se de modo

satisfatório no contexto da flexibilidade. Cada dimensão apresentou suas particularidades.

A primeira dimensão, denominada “compensação justa e adequada”, demonstrou que,

na visão dos tutores, a remuneração recebida está proporcionalmente em concordância com o

trabalho desenvolvido. Porém o salário não é suficiente para suprir as necessidades dos

103

tutores. Esse é um dos motivos que leva a maioria do tutores a procurarem outros ofícios,

tomando para si grande sobrecarga de tarefas profissionais.

A segunda dimensão do modelo, chamada “condições de trabalho”, apresentou

resultados condizentes com a teoria. Nesse ponto, os tutores veem os seus respectivos

ambientes de trabalho como favoráveis à segurança e livre de doenças, tanto em casa, quanto

nos pólos.

Um ponto que discordou da teoria nessa dimensão foi o fato de pouco mais que a

maioria dos colaboradores afirmarem que a flexibilidade proporciona aumento na carga de

trabalho. Isso pode ser justificado tanto no contexto da jornada de trabalho reduzida, quanto

na realidade do trabalho em casa. No primeiro caso, tem-se que o número de horas

trabalhadas pelos funcionários presenciais, muitas vezes, não é suficiente para cobrir a

demanda de tarefas, sendo necessário levarem trabalho para casa, ou aumentar um pouco mais

o seu expediente. A segunda situação de trabalho requer uma autodisciplina dos colaboradores

que trabalham com base nos resultados.

A terceira dimensão, intitulada “uso e desenvolvimento das capacidades

profissionais”, foi vista de forma positiva em todas as variáveis. Os tutores julgam o seu

trabalho relevante para a vida das pessoas; de modo geral, afirmam que a flexibilidade

favorece a autonomia, além de utilizarem um grande leque de capacidades e habilidades

profissionais em seus processos. Com base nisso, pode-se afirmar que a distância entre os

colabores e a chefia não interfere no processo de desenvolvimento das capacidades

profissionais dos tutores.

A quarta dimensão, de nome “interação social na organização”, foi avaliada de modo

positivo. Primeiramente, a igualdade de oportunidade não foi apontada como um problema

que possa ser interferido pela distância física entre chefia e tutor. Essa dimensão também

transpareceu a necessidade de um contato físico mais freqüente com os colegas de trabalho

para aprimorar o desenvolvimento das atividades e melhorar o relacionamento na

organização.

A quinta e última dimensão, abordada na qualidade de vida, é o “constitucionalismo”.

Nesse ponto, concluiu-se que a privacidade é presente nas duas formas de trabalho flexível

analisadas. Além disso, a SEDIS proporciona liberdade aos tutores para expressarem suas

idéias sempre que acharem necessário. A distância física não impede que esse relacionamento

aconteça, uma vez que essas idéias geralmente são dadas via Moodle.

104

Outra característica no trabalho dos tutores, referente ao constitucionalismo, é a

dinamicidade, tendo em vista que a monotonia no cotidiano não foi citada na maioria dos

discursos. Em geral, essa dimensão foi avaliada de modo a favorecer a qualidade de vida dos

trabalhadores.

No que se refere ao equilíbrio trabalho-família, analisaram-se duas dimensões

apresentadas no modelo de Paschoal, Tamayo e Barham (2002): Interferência do trabalho na

família e a Interferência da família no trabalho.

A primeira demonstrou resultados positivos, pois em praticamente todas as questões

obtiveram-se resultados distribuídos pelos níveis intermediários da escala de freqüência. Em

resumo, os tutores mostraram-se dispostos a resolver problemas familiares, mesmo depois de

um dia de trabalho; geralmente, permanecem bem humorados em casa mesmo em meio aos

acontecimentos profissionais; algumas vezes se vêem impossibilitados de realizarem as

tarefas domésticas em decorrência do cansaço; poucas vezes atrapalham-se nas

responsabilidades familiares pensando no trabalho; em algumas ocasiões, atrasam-se nos

compromissos familiares por conta do trabalho; por fim, às vezes os compromissos

profissionais os fazem mudar de planos com suas respectivas famílias. Assim a interação do

trabalho na família é uma relação equilibrada.

A segunda dimensão do referido modelo denominada “interação da família no

trabalho” foi caracterizada por pontos positivos e negativos. Em primeiro lugar, os tutores

praticamente nunca saem ao trabalho de mau-humor por questões referentes à família;

raramente mudam de planos no trabalho em prol de compromissos pessoais; os problemas

familiares dificilmente interferem na vida profissional; por fim, nunca perdem a concentração

no trabalho em decorrência de complicações vivenciadas em casa. Esses dados demonstram a

existência de um bom equilíbrio entre a vida pessoal e a profissional dos tutores.

Porém observou-se também que mesmo com a flexibilidade na jornada trabalhada, a

maioria dos tutores praticamente nunca sai do trabalho mais cedo para atender a

compromissos em suas residências; raramente se dispõem a chegar atrasados para o trabalho

em decorrência de responsabilidades pessoais; e quase nunca perdem um dia de trabalho

resolvendo problemas familiares. Com isso, percebe-se, mais uma vez, que a flexibilidade na

jornada desses colaboradores é dada principalmente com base nos alunos e não nas suas

necessidades pessoais.

105

Os resultados alusivos à relação entre as variáveis da flexibilidade com a qualidade de

vida, o equilíbrio trabalho-família e a produtividade, foi resumido na figura 3, a fim de

facilitar a visualização dos dados.

Figura 3 - Resumo das relações entre Flexibilidade e: produtividade, QVT e equilíbrio-trabalho família Fonte: Dados da pesquisa

A relação entre jornada flexível de trabalho e produção foi realizada de modo

descritivo e sob a perspectiva dos colaboradores. Esses profissionais em sua grande maioria

afirmam que a flexibilidade é um fator que pode influenciar positivamente a produtividade.

Para verificar a relação de dependência entre a flexibilidade e a QVT, foi necessário

reduzir o modelo a cinco fatores por meio da aplicação da análise fatorial. O comportamento

das questões dentro de cada fator foi semelhante ao esperado. Além disso, os índices de

106

confiabilidade e de explicação dos dados, em geral, foram favoráveis, o que dá credibilidade a

pesquisa.

Com base nesses fatores, a análise de regressão demonstrou que o trabalho em casa

contribui positivamente para a qualidade de vida no fator constitucionalismo e capacidades

pessoais. Esse fator foi composto pelos seguintes critérios: variedade de habilidade, privacidade e

liberdade de expressão. Assim, todos eles são favorecidos no exercício do trabalho em casa.

Já a liberdade para realizar a mudança de turno prejudica a QVT no mesmo fator,

constitucionalismo e capacidades pessoais. Essa troca de horários é um atributo presente na

jornada dos tutores presenciais. A influência negativa provocada pela variável,

provavelmente, é dada por atingir diretamente o critério “privacidade”, pertencente ao

referido fator, tendo em vista que a mudança de turno pode prejudicar a liberdade do tutor

quando o mesmo não se sente à vontade para desenvolver suas atividades em um ambiente

diferente do usual.

No tocante ao equilíbrio trabalho família, foi necessário reduzir o modelo para

simplificação no processamento dos dados. Esse procedimento foi realizado por meio da

análise fatorial, na qual se detectou a presença de quatro fatores, dois a mais que o esperado.

Ao aplicar a técnica de regressão múltipla entre as variáveis da flexibilidade e do

equilíbrio trabalho-família não foi encontrada relação significativa. Nesse ponto, vale

salientar que alguns críticos da flexibilidade afirmam que a jornada flexível, em especial, o

trabalho em casa, pode provocar um desequilíbrio nas relações familiares, tendo em vista que

as pessoas que antes estariam em casa para desfrutar de tempo livre com a família, agora

estariam trabalhando. Porém, os dados demonstraram que na realidade dos tutores da SEDIS,

essa crítica não se aplica, tendo em vista que não foi detectada influência direta entre a

flexibilidade e os fatores do modelo trabalho-família. Desse modo, o referido equilíbrio está

mais ligado à autodisciplina de cada indivíduo em casa e no trabalho, do que a flexibilidade

na jornada trabalhada.

Por fim, conclui-se que os objetivos propostos na parte inicial do estudo foram

alcançados. Os tipos de flexibilidade utilizados pelos tutores foram identificados,

caracterizados e comparados; a extensão da jornada de trabalho foi quantificada; a

produtividade, a QVT e o equilíbrio trabalho-família, foram caracterizados de modo a

verificar as relações existentes com a flexibilidade. Assim, pode-se afirmar que há influência

107

da jornada de trabalho flexível no desenvolvimento das atividades dos tutores da Secretaria de

Educação à Distância da Universidade Federal do Rio Grande do Norte.

No que se refere às limitações da pesquisa, tem-se os dados referentes à produtividade,

uma vez que retrataram apenas a visão do colaborador. Esse procedimento foi tomado devido

a dificuldade de mensurar a produção em atividades de serviços, e em especial, no serviço da

EaD, por ser um processo que, para ser avaliado requer envolvimento tanto dos docentes,

quanto discentes envolvidos nas atividades da SEDIS.

Como trabalhos futuros, sugerem-se a aplicação da pesquisa em outras organizações

que fazem uso de jornadas flexíveis de trabalho. O instrumento que avaliou a qualidade de

vida, em especial, carece de validação, uma vez que consiste na adaptação de um outro

modelo de QVT baseada em indicadores da flexibilidade. Recomenda-se ainda que o

instrumento seja aplicado em amostras maiores, a fim de que seja retirado o menor número de

variáveis possíveis.

108

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113

APÊNDICE

114

APÊNDICE A

Instrumento de coleta de dados

Caro colaborador, por favor, solicitamos sua atenção em responder as questões a seguir.

A UFRN agradece pela colaboração.

Perfil dos tutores/monitores da Secretaria de Educação à Distância da Universidade

Federal do Rio Grande do Norte

1) Cargo que ocupa: ( ) Tutor ( ) Monitor

2) Idade:________

3) Quanto tempo atua na profissão de tutor/monitor?

4) Sexo: ( ) Masculino ( ) Feminino

5) Grau de escolaridade:

( ) Ensino Superior Incompleto. Curso: ______________

( ) Ensino Superior Completo. Curso: ______________

( ) Pós Graduação. Área de Atuação: ______________

( ) Outro, qual? __________

6) Estado civil:

( ) Solteiro(a)

( ) Casado(a) ou vivendo maritalmente

( ) Divorciado(a) ou separado(a)

( ) Viúvo(a)

7) Seu cônjuge ou companheiro(a):

( ) Não trabalha fora e nem tem qualquer atividade remunerada

( ) Trabalha fora meio período

( ) Trabalha fora em período integral

( ) Tem uma atividade remunerada trabalhando em casa como autônomo

( ) Está desempregado(a), mas não procura emprego

( ) Está desempregado(a) e procurando emprego

( ) Não se aplica – quando solteiro(a) ou viúvo(a)

8) Tem filhos?

( ) Sim Quantos? _______ Qual a idade deles? ____________

115

( ) Não tenho filhos

Sobre a sua jornada de trabalho:

9) Em média, quantas horas você dedica diariamente ao ofício de tutor?

10) Você costuma trabalhar aos finais de semana como tutor? Com que freqüência?

11) Caso você tenha outro(s) ofício(s) quantas horas diárias você dedica a ele(s)?

12) Quais são suas atividades em casa? (tarefas domésticas, criação dos filhos)

13) Alguém lhe ajuda nessas atividades? Com que freqüência?

14) Em quais lugares você desempenha seu trabalho como tutor?

15) No seu trabalho de tutor você tem liberdade de mudar de turno quando necessário?

Chegar mais cedo, sair mais cedo e vice versa? Trabalhar em casa?

16) Você trabalha sob regime de horas flexíveis (não precisa ir todos os dias ao pólo e

desenvolve as tarefas da EaD em casa...)?

Se sim, na sua percepção você seria mais produtivo se trabalhasse sob regime de horas

fixas?

Se não, na sua percepção você seria mais produtivo se trabalhasse sob regime de horas

flexíveis?

Caro colaborador, nesta parte do questionário você deverá marcar com um “x” a opção

desejada, conforme seja sua opinião sobre o que for solicitado. A seguir, você encontra

uma série de afirmações. Em que medida você concorda ou discorda delas? Siga a tabela

abaixo:

1 2 3 4 5 Discordo

totalmente Discordo em

parte Neutro Concordo em

parte Concordo totalmente

Para cada item, marque o número que melhor corresponde à sua resposta:

� Ao marcar a alternativa 1 você indica que discorda totalmente da afirmativa

� Assinalando a alternativa 5 você afirma que concorda totalmente com a afirmativa

17) A minha remuneração na EaD é necessária para que eu possa viver dignamente dentro das minhas necessidades pessoais

1 2 3 4 5

18) A minha remuneração na EaD é suficiente para manter o meu padrão cultural, social e econômico na sociedade em que vivo

1 2 3 4 5

19) Para manter meu padrão social preciso complementar a minha 1 2 3 4 5

116

renda com outro trabalho

20) A flexibilidade na minha jornada de trabalho como tutor me proporciona mais trabalho

1 2 3 4 5

21) Sinto-me seguro no meu ambiente de trabalho 1 2 3 4 5

22) No meu trabalho sofro constantes injúrias 1 2 3 4 5

23) Meu ambiente de trabalho é vulnerável a doenças 1 2 3 4 5

24) Tenho autonomia para decidir como fazer o meu trabalho 1 2 3 4 5

25) Vejo que meu trabalho é relevante para a vida das pessoas 1 2 3 4 5

26) Em meu trabalho tenho a possibilidade de utilizar uma larga escala de capacidades e de habilidades

1 2 3 4 5

27) Por não estar próximo presencialmente da coordenação do curso temo que oportunidades de crescimento surjam e eu não seja lembrado

1 2 3 4 5

28) Tenho contato freqüente com todos os tutores do curso no qual trabalho

1 2 3 4 5

29) Me considero amigo da maioria dos tutores do curso no qual trabalho

1 2 3 4 5

30) O relacionamento com os tutores seria facilitado se nos víssemos presencialmente com mais freqüência

1 2 3 4 5

31) Sempre que tenho contato presencial com os meus colegas de trabalho consigo desenvolver minhas tarefas mais facilmente

1 2 3 4 5

32) Possuo um bom grau de privacidade no meu ambiente organizacional

1 2 3 4 5

33) Expresso meus pontos de vista aos coordenadores, sem medo de represálias

1 2 3 4 5

34) Acho o meu trabalho na tutoria repetitivo e monótono 1 2 3 4 5

Abaixo estão listadas várias situações que podem ocorrer no dia a dia de quem trabalha

e tem família. Utilizando a escala a seguir, indique qual a freqüência com que os eventos

a seguir acontecem com você.

1 2 3 4 5 Nunca Raramente Às vezes Várias vezes Freqüentemente

Para cada item, marque o número que melhor corresponde à sua resposta:

� Ao marcar a alternativa 1 você indica que o evento nunca acontece com você

� Assinalando a alternativa 5 você afirma que o evento acontece freqüentemente

117

35) Chego do trabalho sem energia para resolver problemas familiares

1 2 3 4 5

36) Compromissos familiares fazem-me mudar os planos no trabalho

1 2 3 4 5

37) Chego do trabalho cansado para realizar tarefas domésticas 1 2 3 4 5

38) Atividades de trabalho fora do expediente atrapalham meus programas familiares

1 2 3 4 5

39) Responsabilidades familiares fazem-me sair mais cedo do trabalho

1 2 3 4 5

40) Perco um dia de trabalho resolvendo problemas familiares 1 2 3 4 5

41) Compromissos profissionais fazem-me mudar de planos com minha família

1 2 3 4 5

42) Saio para trabalhar de mau-humor por questões familiares 1 2 3 4 5

43) Acontecimentos de trabalho deixam-me de mau-humor em casa

1 2 3 4 5

44) Responsabilidades familiares atrasam-me para o trabalho 1 2 3 4 5

45) Atrapalho-me nas responsabilidades familiares pensando no trabalho

1 2 3 4 5

46) Problemas em casa deixam-me irritado com meus colegas de trabalho

1 2 3 4 5

47) Saio do trabalho atrasado para eventos familiares 1 2 3 4 5

48) Atrapalho-me no trabalho pensando em minha família 1 2 3 4 5

118

ANEXOS

119

ANEXO A

Validação da Escala trabalho família ESCALA DE INTERAÇÃO TRABALHO-FAMÍLIA Tatiane Paschoal** (Departamento de Psicologia Social e do Trabalho, Universidade de Brasília, Brasília, DF), Alvaro Tamayo (Departamento de Psicologia Social e do Trabalho, Universidade de Brasília, Brasília, DF) e Elizabeth Joan Barham (Departamento de Psicologia, Universidade Federal de São Carlos, São Carlos, SP) Interação trabalho-família, escala, validação. A preocupação com a interação entre trabalho remunerado e participação familiar vem tomando forma desde o final da década de 60, quando o número de mulheres participantes do mercado remunerado começou a crescer numa taxa cada vez maior. Ao invés de uma divisão tradicional de trabalho, com a parte familiar sob a responsabilidade de mulheres e a parte remunerada realizada por homens, observa-se cada vez mais, mulheres lidando com demandas profissionais que limitam seu envolvimento familiar e homens com uma maior participação em atividades familiares. Diversos autores têm afirmado que somar responsabilidades familiares ao trabalho remunerado pode criar uma rotina exigente e gerar dificuldades na conciliação de demandas que, eventualmente, se sobrepõem. Apesar da importância do fenômeno para as famílias e organizações de trabalho, a revisão de literatura constatou uma escassez de medidas com características psicométricas satisfatórias, especialmente no Brasil. Este estudo teve como objetivo construir e validar um instrumento para avaliar a interação entre trabalho e família. Pesquisas diversas têm salientado a existência de duas formas essenciais de interação: o impacto do trabalho sobre a família e o impacto da família sobre o trabalho, sendo que para a construção deste instrumento especificaram-se os impactos negativos de um sobre o outro. Os itens da Escala de Interação Trabalho-Família (EITF) foram elaborados a partir do instrumento de Kelloway, Gottlieb e Braham, publicado em 1999. A versão inicial da escala, com 24 itens, foi submetida a uma análise de juizes para que fosse avaliada a pertinência dos itens a cada um dos dois fatores propostos. Após esta etapa, 8 itens foram eliminados e procedeu-se a uma análise semântica para verificar a clareza das instruções e dos termos presentes na escala. Realizadas as devidas correções, o instrumento composto por 16 itens e uma escala tipo Likert de cinco pontos, variando de 1 (nunca) a 5 (freqüentemente), foi aplicado a uma amostra de 437 trabalhadores, entre homens e mulheres, com idade média de 36 anos (dp = 10,11). A fim de verificar a dimensionalidade do instrumento, foi realizada a análise de componentes principais e a análise fatorial exploratória dos dados. O Scree Plot sugeriu a existência de dois fatores que explicaram 42% da variância. Em seguida, realizou-se uma análise para extrair dois fatores, utilizando-se o principal axis factoring, com rotação oblíqua. O primeiro fator, composto por sete itens, avalia a interferência do trabalho sobre a família (alpha de 0,80). O segundo fator, também composto por sete itens, avalia a interferência da família sobre o trabalho (alpha de 0,76). Conclui-se que a EITF apresenta parâmetros psicométricos sólidos e que, em conseqüência, pode ser utilizada tanto em pesquisa quanto em diagnósticos organizacionais.

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