UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE CENTRO DE ... · Gráfico 13- EP‟IS ... o estudo do...

UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE

CENTRO DE ENSINO SUPERIOR DO SERIDÓ

DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS SOCIAIS E HUMANAS

CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

ALZENIRA GOMES DE MACEDO

PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS COMO FATOR DE MOTIVAÇÃO:

UM ESTUDO COM OS FUNCIONÁRIOS PÚBLICOS MUNICIPAIS DA

PREFEITURA DE CURRAIS NOVOS/RN

CURRAIS NOVOS/RN

2015




CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

Plano de cargos e salários como fator de motivação: um estudo com

os funcionários públicos municipais da prefeitura de Currais Novos/RN

Discente: Alzenira Gomes de Macedo

Orientador: Prof. Esp. Karla Dayane Bezerra Cruz

Supervisor: Moisés Alex de Araújo Silva

Currais Novos/RN

2015

ALZENIRA GOMES DE MACEDO

PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS COMO FATOR DE MOTIVAÇÃO: UM

ESTUDO COM OS FUNCIONÁRIOS PÚBLICOS MUNICIPAIS DA PREFEITURA

DE CURRAIS NOVOS/RN

.

„ Orientadora: Karla Dayane

Data da Aprovação:

_____/_____/______

Prof. Esp. Karla Dayane Bezerra Cruz

Trabalho de Conclusão de Curso

apresentado ao Curso de Graduação em

Administração da universidade Federal do

Rio Grande Norte como parte dos

requisitos para a obtenção do título de

Bacharel em Administração.

Dedico este trabalho a minha família,

principalmente a minha mãe que foi uma

grande incentivadora para que eu estudasse,

meus irmãos, e a minha irmã Rita que

sempre estava ao meu lado me dando força

nos momentos difíceis.

AGRADECIMENTOS

Agradeço primeiramente a Deus por ter me dado força nos momentos difíceis que

passei no curso e que me levantou nos momentos que desmoronei e não me deixou desisti

deste sonho.

Agradeço a minha orientadora, professora Karla Dayane Bezerra, por acreditar neste

trabalho e, com dedicação e atenção fez com que os objetivos fossem alcançados. Agradeço a

ela e também a todos os professores pela contribuição para com meu aprendizado e formação.

Aos funcionários da Prefeitura Municipal de Currais Novos, que responderam os

questionários e me ajudaram para que o objetivo da pesquisa fosse alcançado e o setor de

Recursos Humanos que cedeu informações para a obtenção do êxito trabalho.

Aos meus pais, principalmente minha mãe que foi uma grande incentivadora para

que eu estudasse se não fosse ela não tinha chegado até o fim do curso, aos meus irmãos e a

minha irmã Rita por serem tão presente e suportar meus estresses.

As minhas amigas da turma de 2011.1 que foram fundamentais para que atividades em

grupo fossem desenvolvidas com sucesso e pela paciência que vocês sempre tiveram comigo.

E as amigas do meu trabalho que tanto me ajudou quando eu precisava sair mais cedo ou

trocando de horários para que eu fosse para a faculdade. A vocês minha eterna gratidão.

Aos meus amigos, que me apoiaram e ajudaram sempre que precisei e que, ao longo

desta jornada foram a cura do cansaço e estresse.

A todos aqueles que direta ou indiretamente contribuíram para a realização deste

trabalho. Muito obrigada!

“Tenha coragem de seguir seu

coração e intuição, de alguma

maneira eles já sabem o que você

realmente quer se tornar”.

Steve Jobs

LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS

ACS – Administração de cargos e salários

ASG – Auxiliar de Serviços Gerais

GP – Gabinete do Prefeito

CN – Currais Novos

PCS – Plano de Cargos e Salários

PMCN – Prefeitura Municipal de Currais Novos

RN – Rio Grande do Norte

SEMAAB – Secretaria Municipal de Meio Ambiente, Agricultura e Abastecimento

SEMAD – Secretaria Municipal de Administração

SEMEC – Secretaria Municipal de Educação e Cultura

SEMFIN – Secretaria Municipal de Finanças

SEMOSU – Secretaria Municipal de Infraestrutura e Serviços Urbanos

SEMSA – Secretaria Municipal de Saúde

SEMTHAS – Secretaria Municipal de Trabalho, Habitação e Assistência Social

SEMTUR – Secretaria Municipal de Turismo e Desenvolvimento

SINTSERPUM – Sindicato dos Trabalhadores no Serviço Público Municipal

LISTA DE QUADROS

Quadro 1- Etapas para Implantação de um PCS ..................................................................... 21

LISTA DE GRÁFICOS

Gráfico 1- Idade ....................................................................................................................... 34

Gráfico 2 - Estado Civil ........................................................................................................... 35

Gráfico 3 - Filhos ..................................................................................................................... 36

Gráfico 4 - Escolaridade .......................................................................................................... 36

Gráfico 5 - Departamento ........................................................................................................ 38

Gráfico 6- Cargo ao qual passou no concurso ......................................................................... 39

Gráfico 7-Cargo que desempenha na empresa ........................................................................ 40

Gráfico 8 - Tempo de Trabalho ............................................................................................... 41

Gráfico 9 - Satisfação com o cargo.......................................................................................... 42

Gráfico 10 – Realização profissional ....................................................................................... 42

Gráfico 11 – Satisfação ao volume de trabalho ....................................................................... 43

Gráfico 12 – Qualidade X Quantidade .................................................................................... 44

Gráfico 13- EP‟IS .................................................................................................................... 44

Gráfico 14 – Satisfação com o salário ..................................................................................... 45

Gráfico 15 – Remuneração adequada ao desempenho ............................................................ 46

Gráfico 16 – A empresa remunera adequadamente ................................................................. 46

Gráfico 17– Oportunidade de Crescimento ............................................................................. 47

Gráfico 18– Aptidão para assumir mais responsabilidade ...................................................... 48

Gráfico 19 – Trabalhar em outro departamento ...................................................................... 48

Gráfico 20 – Oportunidade de desenvolvimento e crescimento profissional .......................... 49

Gráfico 21 – Plano de Carreira ................................................................................................ 50

Gráfico 22 – Plano de Carreira motiva .................................................................................... 50

Gráfico 23 - Treinamento ........................................................................................................ 51

Gráfico 24 - Estabilidade ......................................................................................................... 52

MACEDO, Alzenira Gomes de. Plano de cargos e salários como fator de motivação: um

estudo com os funcionários públicos municipais da prefeitura de Currais Novos/RN.

2015. 112 f. Trabalho de Conclusão de Curso. Centro de Ensino Superior do Seridó.

Universidade Federal do Rio Grande do Norte, 2015.

RESUMO

Este trabalho tem como Tema principal verificar se o Plano de cargos e salários é um fator de

motivação: um estudo com os funcionários públicos de apoio da prefeitura Municipal de

Currais Novos/RN. Visando contribuir para a melhoria e entendimento pessoal sobre o Plano

de carreira, gerando alternativas e informações para que o gestor possa utilizar como tomada

de decisão. Os servidores públicos municipais almeja serem valorizados profissionalmente e

com isso terem perspectivas de crescimento profissional. Este estudo tem a oportunidade do

tema tratar sobre valorização e satisfação de funcionários em órgãos públicos, como o caso da

Prefeitura Municipal de Currais Novos/RN. O presente projeto de estudo tem como objetivo

examinar a preocupação de todos os funcionários da prefeitura de Currais Novos/RN com

relação ao desequilíbrio salarial. A falta de execução do plano de carreira para os funcionários

de apoio da prefeitura, porque os servidores almeja serem valorizados profissionalmente e ter

perspectivas de crescimento profissional. Neste trabalho, foi aplicada uma metodologia sobre

o estudo do Plano de cargos e salários e a motivação dos funcionários, para que se possam

coletar os dados por meio de questionários com 37 funcionários de um publico alvo de 379

funcionários Agente Administrativo e apoio (ASG, merendeira e Vigia) compostos de todas

as secretarias do município, sendo aplicado aleatoriamente, somente para os concursados e

estatutários. Com o intuito de descrever percepções, expectativas e sugestões impostas pelos

colaboradores (público-alvo) acerca do nível de entendimento sobre o plano de carreira no

setor público. A pesquisa foi feita por causa da reivindicação dos funcionários, pois estão

desmotivados em relação ao seu salário. A satisfação do funcionário é importante porque um

colaborador motivado e satisfeito aumenta a sua produtividade, eles são mais leais com a

organização, tem um envolvimento maior com a empresa, e fazem suas tarefas diárias com

mais envolvimento e responsabilidade.

Palavras- chave: Plano de Cargos e Salários. Motivação. Satisfação.

ABSTRACT

This work has as main theme check out if the plan for jobs and wages is a motivating

factor: a study of the public servants in support of the Currais Novos Municipal Government . It

contributes to the improvement and personal understanding of the career plan, bringing

alternatives and information so that the manager may use they to decision-making. The municipal

civil servants aims to be professionally valued and thus they have prospects for professional

growth. This study has the theme of opportunity handle on appreciation and satisfaction of

employees in public departments such as the case of the Currais Novos City. This research project

aims to examine the concerns of all employees of Currais Novos with respect to the wage

instability . The lack of implementation of the career plan for the prefecture of support staff,

because the servers aims to be professionally valued and they have prospects for professional

growth. In this work, a methodology on the study of the plan of positions and salaries and

employee motivation was applied, so that they can collect data through questionnaires with 37

employees of a target audience of 379 officials Administrative Agent and support (General

Assistent, Cook and Guard) composed of all departments of the municipality, applied randomly,

only to statutory and gazetted. With intention to report describe perceptions, expectations and

suggestions stabilished by employees (target audience) about the level of understanding of the

career path in the public sector. The research was done because of the claim of the employees,

because they are unmotivated in relation to its earnings. The employee satisfaction is important

because a motivated and satisfied employees increase their productivity, they are more loyal to the

organization, have a greater involvement with the company, and make their daily tasks more

involvement and responsibility.

Key words : Jobs and Salaries Plan. Motivation. Satisfaction.

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO ................................................................................................................... 13

1.1. PROBLEMÁTICA ........................................................................................................ 14

1.2. OBJETIVOS .................................................................................................................. 14

1.2.1. Objetivo Geral ....................................................................................................... 14

1.3.2. Objetivos Específicos............................................................................................. 15

1.3. JUSTIFICATIVA .......................................................................................................... 15

2 REFERENCIAL TEÓRICO .............................................................................................. 16

2.1. ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS - ACS ........................................... 17

2.1.1. Conceito de Cargo ................................................................................................. 18

2.1.2. Os Cargos Públicos ............................................................................................... 18

2.1.3. Conceito de Salário ............................................................................................... 19

2.2. IMPLANTAÇÃO DO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS ...................................... 20

2.2.1. Planejamento e Divulgação do Plano de Cargos e Salários ............................... 23

2.2.2. Descrição e Especificação dos Cargos ................................................................. 24

2.2.3. Avaliação de Cargos .............................................................................................. 24

2.3. PESQUISA SALARIAL ................................................................................................ 25

2.4. ESTRUTURA SALARIAL E POLÍTICA SALARIAL ................................................ 29

2.4.1. Estrutura Salarial .................................................................................................. 29

2.4.2. Política Salarial ...................................................................................................... 29

3 METODOLOGIA ............................................................................................................... 31

3.1 PERFIL GERAL DOS ENTREVISTADOS .................................................................. 34

4 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS ............................................................... 38

4.1 RESULTADOS DA PESQUISA .................................................................................... 52

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS .............................................................................................. 54

REFERÊNCIAS ..................................................................................................................... 56

APÊNDICE – Questionário elaborado para os colaboradores de apoio da PMCN ......... 59

ANEXO – Estatuto dos Servidores Públicos Municipais de Currais Novos ..................... 64

13

1 INTRODUÇÃO

Antigamente ser funcionário público não era preferência da população, uma vez que não

era bem remunerado, e tão pouco valorizado, para ser servidor público não precisava fazer

concurso, as pessoas eram abordada às vezes até quando estava andando casualmente pela

rua, porque a demanda era mínima, pois poucas pessoas queriam atuam no público, mas na

atualidade com o advento da garantia da estabilidade, e também com a crise econômica, o

emprego privado ficou um pouco desvalorizado, uma vez que quando as empresas estão em

crise à primeira medida a ser tomada é a redução de funcionários, e com isso os empregados

não têm garantia no seu emprego. Essas são algumas de muitas razões das pessoas a cada dia

ser levadas a procurar concurso público (nas esferas: Federais; Estaduais: Municipais) por

proporcionar “estabilidade” do seu emprego, no Brasil se deu a garantia de concurso público

somente a partir de 1988 onde consta na nova constituição da Republica Federativa do Brasil.

A entidade pode criar condições favoráveis aos colaboradores para que a

produtividade gere viabilidade econômica em todo segmento da organização.Entretanto, a

harmonia entre as partes precisa estar assegurada, criando o equilíbrio da relação

capital/trabalho, tendo para cada cargo uma remuneração justa, beneficiando a valorização

profissional dos trabalhadores, repercutindo na produtividade e qualidade do serviço prestado

para a organização. Os maiores desafios das políticas salariais atualmente são direcionar

recursos e focar nos objetivos estratégicos de curto, médio e longo prazo, atrelar remuneração

ao valor agregado pelo indivíduo e grupo. Também possibilitar crescimento individual,

independente da hierarquia e promover desenvolvimento da visão sistêmica, sem perder o

foco de resultado (ZIMPECK, 1990).

Segundo Zimpeck (1990, p. 14), a administração de salários está se constituindo em

componente vital, que estimulam o crescimento e progresso da organização. Aliando

fatores de controle financeiro ao atendimento equitativo das necessidades humanas

das equipes de trabalho, a administração de salários é instrumento que provê meios

para a obtenção de melhor produtividade, controles de custo adequados e melhor

satisfação profissional.

Dessa maneira, um plano de cargos e salários é de fundamental importância para o

crescimento e valorização profissional dos funcionários. O setor financeiro e contabilidade,

neste sentido, tem o papel de orientar as empresas a utilizar o plano de cargos e salários como

14

um instrumento gerencial que auxilie na tomada de decisão e, principalmente, proporcione

resultados satisfatórios a todos os envolvidos no processo.

Com isso, é proposto um estudo sobre a falta de plano de cargos e salários na

prefeitura de Currais Novos RN, com o objetivo de remunerar seus colaboradores de forma a

incentivá-los na busca de maior capacitação, servindo como ponto de partida para a criação de

um ambiente motivador para o desempenho das atividades, além de atrair e estimular

profissionais com características pessoais adequadas.

1.1. PROBLEMÁTICA

As políticas salariais do setor público, em geral, são realizadas através de planos de cargos e

salários, que são leis que normatizam a promoção e progressão das carreiras públicas. A lei que

normatiza o plano de cargos e salários dos servidores públicos municipais de Currais Novos, RN, é

datada de 03 de abril de 1990.

Um plano de cargos e carreira visa à valorização dos funcionários de forma

adequada. Dessa forma permitindo que as práticas salariais sejam revistas e, a política e a

estrutura salarial sejam reavaliadas com base na avaliação de cargos e de acordo com o

mercado de trabalho, por meio de pesquisa salarial.

Diante disso, o presente projeto de estudo tem como objetivo examinar a

preocupação de todos os funcionários da prefeitura de Currais Novos/RN com relação ao

desequilíbrio salarial. Como um plano de carreira adequado pode influenciar na motivação

dos servidores públicos?

1.2. OBJETIVOS

1.2.1. Objetivo Geral

Este Trabalho tem como objetivo geral verificar o plano de Carreira para os

servidores públicos da prefeitura Municipal de Currais Novos/RN, pois atualmente o plano de

carreira existe para os servidores, mas ainda não entrou em vigor, e somente os professores da

Secretária Municipal de Educação, Cultura e Desportos são contemplados com um plano de

Cargos e Carreira.

15

1.3.2. Objetivos Específicos

Com vistas a permitir o cumprimento do objetivo geral, foram definidos os seguintes

objetivos específicos:

Analisar o atual plano de carreira da prefeitura de Currais Novos para os servidores

públicos técnicos administrativos e de apoio;

Identificar como um plano de cargos e carreira auxilia na motivação dos funcionários

públicos;

Observar o processo de satisfação junto aos funcionários quanto a implantação de um

plano de cargos e carreira.

1.3. JUSTIFICATIVA

Os funcionários públicos de Currais Novos são regidos pelo estatuto dos servidores

públicos municipais, Lei complementar nº 7 de 15 de dezembro de 2006. E se tratando de um

ente de direito público interno, sua gestão é baseada no princípio administrativo da legalidade,

onde só é possível e exigível o que estiver disposto em lei. E por isso, reside a necessidade de

que a relação administração e servidor sejam clara e expressa em lei.

A administração pública necessita de servidores competentes e motivados, que seja

apto a fazerem seus trabalhos da melhor maneira possível, para que seja cumprido o princípio

constitucional da eficiência. (Art.37, caput, CF/88).

O não cumprimento de execução do atual plano de cargos e carreira na prefeitura de

Currais Novos é um fator desmotivador para os funcionários que são regidos pelo sistema

estatutário, pois com isso os trabalhadores do serviço público de Currais Novos não se

encontram organizado em carreiras, não tem perspectivas de avanço profissional pela

capacitação que obteve na sua vida profissional. O tema é viável em verificar tal situação.

Os servidores públicos municipais almeja serem valorizados profissionalmente e com

isso terem perspectivas de crescimento profissional. Este estudo tem a oportunidade do tema

tratar sobre valorização e satisfação de funcionários em órgãos públicos, como o caso da

Prefeitura Municipal de Currais Novos/RN.

A satisfação do funcionário é importante porque um colaborador motivado e satisfeito

aumenta a sua produtividade, eles são mais leais com a organização, tem um envolvimento

maior com a empresa, e fazem suas tarefas diárias com mais envolvimento e responsabilidade.

16

2 REFERENCIAL TEÓRICO

O Estado é uma organização política formada através da consciência de um povo

abrangendo um determinado território e que tem como atribuições principais gerenciar,

estruturar e regular os procedimentos a serem realizados por uma sociedade. É dever do

Estado, proporcionar segurança, saúde, educação para toda população submetida a seus

cuidados (Caput, CF/88).

Enquanto que de acordo com Silva (2003, p. 21),

Aristóteles em seu tempo já apresentava a visão de que o estado trabalha para o

povo para garantir suas necessidades básicas, na teoria do estado moderno as

preocupações aumentam, pois a população e a complexidade de se administrar

diferentes instituições jurídicas, econômicas, morais e religiosas se expandem e o

governo é obrigado a intervir através das finanças públicas para estabelecer um

equilíbrio geral das estruturas institucionais.

No que concebe a administração de pessoal no âmbito do setor público, as entidades

estatais, de um modo geral, têm autonomia para organizar sua estrutura de pessoal, visando ao

melhor atendimento do interesse público. Meirelles (1989) destaca, contudo, três premissas

fundamentais a serem observadas:

a) a organização deve ser estabelecida por lei;

b) a competência exclusiva da entidade ou Poder interessado; e

c) a observância das normas constitucionais federais pertinentes ao funcionalismo.

No que tange à competência para a organização do serviço público e em particular do

seu pessoal, cada entidade estatal é autônoma. A competência do município para organizar

sua estrutura de pessoal tem como fundamento legal o disposto no artigo 30, inciso I da

Constituição Federal.

A observância das normas constitucionais, principalmente, aquelas fixadas nos

artigos 37, 39 a 41 e, outras dispostas esparsamente no texto constitucional, referem-se à

acessibilidade aos cargos públicos, aos institutos do concurso público e da estabilidade, à

acumulação de cargos e aposentadoria, etc.

Segundo Bergue (2000, p. 28),“dentre os aspectos basilares norteadores da

organização do serviço público, a estruturação definida em lei figura como o mais

característico dos pressupostos burocráticos que permeiam a administração pública”.

17

Neste sentido, a fixação legal da estrutura de cargos, de competência privativa do

chefe do Executivo, figura como um dos pontos centrais para o qual devem convergir os

esforços do gestor com vistas à modernização da administração pública, e sua adequação ao

dinâmico papel que assume.

2.1. ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS - ACS

A administração de cargos e salários é uma atividade que, nos dias atuais, geralmente

é empregada nas grandes organizações, entretanto não só as empresas que precisam dessa

atividade, e sim todo tipo de organização que empregue mão-de-obra. Sua importância é

percebida na obtenção de resultados satisfatórios como um todo. Para Paschoal (2007, p. 12),

“a ACS é tão mais complexa quanto for variada, numerosa e complexa a mão-de obra da

organização”. De uma forma geral, seu grande objetivo é auxiliar a organização e remunerar o

pessoal de forma adequada com justiça interna e competitividade externa.

O Plano de cargos e salários, de fato, não serve apenas como uma ferramenta

administradora de conflitos salariais e sua utilidade é ampla e abrangente. Nesse sentido

Zimpeck (1990, p. 14) “destaca que a administração de cargos e salários está se constituindo

em componente vital das peças que estimulam o crescimento e o progresso da organização.

Aliando fatores de controle financeiro ao atendimento equitativo das necessidades humanas

das equipes de trabalho, constitui-se um instrumento que provê meios para a obtenção de

melhor produtividade, controles de custo adequados e melhor satisfação profissional”.

Nesse sentido, o objetivo da administração de cargos e salários é o de auxiliar a

organização no que diz respeito à remuneração adequada de seus colaboradores, com justiça

interna e competitividade externa. Também é importante que na administração de cargos e

salários haja o equilíbrio interno e externo.

O equilíbrio interno é alcançado pela correta avaliação dos cargos. De acordo com

Pontes (2002, p. 31), “o equilíbrio interno é muito importante, porque os colaboradores

comumente julgam a equidade de suas remunerações, comparando-as com as dos demais

colaboradores”. Muitas vezes a insatisfação com a remuneração advém da diferença de

remuneração entre cargos e pessoas, quando não são visíveis, maiores responsabilidades,

produtividade, conhecimento e capacidade.

Obtém-se o equilíbrio externo com a adequação salarial da empresa diante do

mercado de trabalho. Na concepção de Pontes (2002, p. 31), “também é muito importante o

equilíbrio externo, uma vez que os colaboradores julgam a equidade de suas remunerações,

18

comparando-as com as dos ocupantes de cargos similares em outras organizações”. Além

disso, quando o equilíbrio externo não é mantido, a empresa tem dificuldades em conservar

seus talentos profissionais.

2.1.1. Conceito de Cargo

As empresas são organizada de um modo tradicional, e a forma de atribuições das

atividades das pessoas e integrada em conjunto. De modo formal, compondo um fator

organizacional ao qual se normatizou chamar de cargo.

Dentro do sistema tradicional de remuneração, segundo Pontes (2002, p. 41), “tudo

está centrado no cargo. Primeiro define-se o cargo e, depois, o perfil do ocupante, mas sempre

dentro dos limites do cargo”.

E por essa razão, a definição condensada da real necessidade de existir o cargo e

também de seu alcance, responsabilidade e autoridade é de fundamental importância. Então

Paschoal (2007, p. 4), afirma que, “a titulação adequada do cargo é importante, tanto para

refletir, em poucas palavras, o alcance do cargo, como também para o ego do ocupante”. Isso

porque uma denominação com conotação pejorativa, estranha ou longa demais, faz com que a

pessoa se sinta constrangida em anunciá-la.

Para Oliveira (2007),

“o cargo é expresso por meio da determinação das qualificações, juntamente com

requisitos básicos, como experiência, escolaridade, responsabilidade, conhecimento

técnico, condições de trabalho e outros fatores exigidos de seu ocupante para seu

efetivo desempenho”.

Na medida em que exista um conjunto de atividades congênere forma-se o cargo, no

qual se abrange como um grupo de tarefas semelhantes na maioria ou em todos os pontos

mais relevantes dos serviços que as constitui.

2.1.2. Os Cargos Públicos

A magnitude de afazeres presente na administração pública municipal exige que a

organização dos quadros de pessoal seja suficientemente flexível a ponto de corresponder às

19

transformações decorrentes, por exemplo, de reformas administrativas implantadas pelo

administrador.

O cargo é a constituição de todas as tarefas que podem ser realizada por uma pessoa,

reunidas em uma posição formal na estrutura organizacional. Cada cargo encerra, pois, um

conjunto de deveres e responsabilidades que o torna específico frente aos demais.

Desse modo, de acordo com Bergue (2000, p. 29) ”Os cargos são “desenhados” de

modo a alcançar a eficiência organizacional”.

Tais „desenhos‟ são a forma por meio do qual as organizações resguarda e utilizam

seus recursos humanos com o intuito de atingir os objetivos organizacionais. Por outra parte,

os cargos constituem os meios através dos quais as pessoas exercem suas funções na

organização pretendendo conseguir seus objetivos individuais.

O funcionário público é todo aquele empregado de uma administração estatal, ou

seja, aqueles que mantêm vínculos de trabalho com entidades governamentais, integrados em

cargos ou empregos das entidades político-administrativas, bem como em suas respectivas

autarquias e fundações de direito público, ainda assim, é uma elucidação a todo aquele que

mantem um vínculo empregatício com o estado, e seu pagamento provêm da arrecadação

pública de impostos (Bergue, 2000).

Cargos públicos divididos em relação ao provimento (MEIRELLES, 1989)

Cargo Efetivo: obrigatório concurso público para provimento de cargo efetivo.

O concurso poderá ser de provas ou de provas e títulos.

Cargo em Comissão: cargo de chefia, direção ou assessoria. Também é chamado de

Cargo de Confiança. Não há estabilidade caso o indivíduo escolhido não seja servidor

público estável. O art. 37 incisos II e V CF determina que a escolha do indivíduo é

livre, não há concurso, assim como a exoneração do cargo que também é livre. O

critério de seleção é a “confiança”, mas deve respeitar outros critérios como, por

exemplo, ser brasileiro, estar quites com a justiça eleitoral, ter a escolaridade mínima

exigida etc.

2.1.3. Conceito de Salário

Comumente o salário tem sido o primordial assunto entre empresas e empregados,

principalmente em economias instáveis, em que está regulamente ameaçado. Sendo assim,

Oliveira (2007, p. 413), define que “salário é a contraprestação devida e paga diretamente

20

pelo empregador a todo empregado”. Em outras palavras, é o valor ajustado entre as partes,

seja por um acordo tácito ou expresso.

De acordo com, Marras (2000, p. 92), “existem diversas maneiras de definir o termo

salário, dependendo de sua forma de aplicação ou como ele se apresenta para o empregado ou

para o empregador”. Desse modo o salário é dependente da forma de aplicação da empresa e

aceitação do empregador.

Algumas das principais definições sobre o termo salário estão relacionadas a seguir,

segundo Marras (2000, p. 92):

1. Salário nominal: É aquele que consta na ficha de registro, na carteira profissional

e em todos os documentos legais. Pode ser expresso em hora, dia, semana, mês, etc;

2. Salário efetivo: É o valor efetivamente recebido pelo empregado, já descontadas

as obrigações legais (INSS, IR, etc.);

3. Salário compressivo: É o que tem inserido no seu bojo toda e qualquer parcela

adicional (hora extra, etc.);

4. Salário profissional: É aquele cujo valor está expresso na lei e se destina

especificamente a algumas profissões (por exemplo, médicos, engenheiros);

5. Salário relativo: É a figura de comparação entre um salário e outro na mesma

empresa;

6. Salário absoluto: É o montante que o empregado recebe, líquido de todos os

descontos, e que determina o seu orçamento.

O salário, como afirma Pontes (2002, p. 27), “é uma demonstração objetiva do

quanto a empresa valoriza o trabalho de seu funcionário. Associado ao plano de carreiras, se

bem administrado, ele pode vir a ser não propriamente um fator de motivação, mas um fator

que servirá de base aos fatores motivadores ligados ao cargo ocupado, à perspectiva de

crescimento profissional e trabalho executado, estando estritamente ligado a esses”.

O Salário sendo apreciado isoladamente não é um fator de motivação, mas se a

empresa vir o salário como função agregada de motivação e procurar aplicar como um

instrumento a mais na compatibilização dos objetivos organizacionais e pessoais, e assim terá

pessoas integradas, produtivas e um ambiente motivador, para isso é necessário um plano de

cargos e salários adequado.

2.2. IMPLANTAÇÃO DO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS

Para que se implante um plano de cargos e salários em uma organização é essencial

conhecer a realidade da empresa, no que se refere ao conteúdo.

21

Assim, para Pontes (2002, p. 32), “na implantação do programa de Administração de

Cargos e Salários em uma organização, é necessário seguir as etapas de planejamento e

divulgação do plano, análise e avaliação dos cargos, pesquisa salarial, estrutura salarial e

definição da política salarial”.

O Quadro 2 demonstra as etapas para a implantação do plano de cargos e salários:

Quadro 1- Etapas para Implantação de um PCS

Planejamento e Divulgação do

Plano

• Elaboração do plano;

• Discussão do plano com as

gerências;

• Aprovação do plano;

• Divulgação do plano aos

colaboradores.

Análise dos Cargos

• Coleta de dados;

• Descrição dos cargos;

• Especificação dos cargos;

• Titulação dos cargos;

• Classificação dos cargos

conforme os grupos ocupacionais;

• Catálogo de cargos.

Avaliação dos Cargos

• Escolha de cargos-chave;

• Formação do comitê de

avaliação;

• Escolha do método de

avaliação;

• Avaliação dos cargos-chave;

• Avaliação dos demais cargos.

Pesquisa Salarial

• Escolha dos cargos;

• Escolha das empresas;

• Elaboração do manual de coleta

de dados;

• Coleta de dados;

22

• Tabulação de dados;

• Análise dos resultados;

• Relato às empresas

participantes.

Estrutura Salarial

• Cálculo da curva básica;

• Determinação do número de

graus;

• Cálculo das amplitudes dos

graus;

• Análise de sobreposição dos

graus.

Política Salarial

• Salário de admissão;

• Promoção horizontal e vertical;

• Reavaliação de cargos;

• Reajustes salariais;

• Nível hierárquico das

aprovações.

Política de Remuneração

• Definição de adicionais

salariais;

• Definição do pacote de

benefícios;

• Composição da remuneração

(salário + benefícios).

Carreiras Profissionais

• Sucessão de cargos;

Fonte: Adaptado de Pontes (2002, p. 32).

Observando o quadro depreende que para ser implantado um plano de cargos e

carreira é necessário de um planejamento, para que ele seja viável tanto para a empresa

quanto para o empregado.

23

Conforme Pontes (2002, p. 20), o plano de cargos e salários deve ser implantado com

a colaboração das gerências, uma vez que são os gerentes os responsáveis pela motivação e

produtividade de seus colaboradores e serão eles que terão de conviver com as políticas e

regras traçadas.

2.2.1. Planejamento e Divulgação do Plano de Cargos e Salários

Um projeto de implantação de um plano de cargos e salários deve estabelecer

objetivos que deve se atingidos, com isso criando normas e procedimentos que sejam

necessários para a implantação do plano de ação.

Zimpeck (1990), afirma que todo o plano, na sua elaboração, necessita de regras que

devem ser seguidas, facilitando tanto a elaboração quanto a implantação, orientando, assim,

os gestores da empresa. É oportuno enfatizar também que essas diretrizes ficam submetidas a

alterações em alguns de seus pontos de vista, ao final do programa.

Pontes (2002, p. 34), “define desta forma as etapas de planejamento e divulgação do

plano”:

a) Discussão do projeto com as gerências: nessa fase, devem ser realizadas reuniões

com as gerências para explicar os detalhes do projeto proposto, com a finalidade de

divulgação e coleta de sugestões. As gerências devem ser estimuladas a dar contribuições, que

serão importantes para a adequação do projeto à realidade da organização.

b) Aprovação do projeto: após coleta de opiniões junto às gerências, o projeto, então

proposto, deve ser aprovado pela alta direção da organização. É importante o apoio da alta

direção da organização para o pleno êxito do programa.

c) Divulgação do projeto aos colaboradores: é o momento de esclarecer os objetivos

a serem atingidos com o projeto, a fim de não gerar ansiedade ou, até mesmo, insegurança.

Também deve ser explicada a metodologia e os resultados que serão obtidos com o programa.

Para se planejar o projeto deve-se ser conhecedor das dificuldades e a carência atual

da empresa, no ponto de vista da gerência e dos métodos que trarão os resultados que satisfaça

a organização.

24

2.2.2. Descrição e Especificação dos Cargos

A forma mais usada ultimamente para reunir as informações necessárias sobre os

cargos, de acordo com Paschoal (2007), é através da descrição de cargos, onde se costuma

especificar as tarefas, as responsabilidades, requisitos, as condições de trabalho e outros

detalhes das ocupações existentes na organização.

Na visão de Zimpeck (1990), este é o processo fundamental de um programa de

administração de salários, já que fornece as informações que servirão para o desenvolvimento

do sistema de avaliação de cargos. Para o autor, a descrição e especificação dos cargos é a

composição das atividades correlatas da empresa que expressam conteúdo e requisitos

semelhantes.

Pontes (2002, p. 41), destaca que a eficiência de um sistema de avaliação de cargos e

administração de salários repousa no desenvolvimento aprimorado da descrição e

especificação de cargos, pois estas fornecem o alicerce firme para a avaliação dos cargos, da

qual resultará a fixação de salários internamente coerentes. a especificação do cargo é

dividida em quatro grandes áreas:

a) Área Mental – Determina os conhecimentos teóricos ou práticos necessários para

que o ocupante do cargo desempenhe adequadamente suas funções. Os requisitos

mais comuns dessa área são: instrução, conhecimento, experiência, iniciativa e

complexidade das tarefas.

b) Área de Responsabilidades – Determina as exigências impostas ao ocupante do

cargo para impedir danos à produção, ao patrimônio e à imagem da empresa. Os

requisitos mais comuns são as responsabilidades por erros, supervisão, numerário,

títulos ou documentos, contatos, dados confidenciais, material, ferramentas e

equipamentos.

c) Área Física – Determina os desgastes físicos impostos ao ocupante do cargo em

decorrência de tensões, movimentos, posições assumidas, etc. Os requisitos mais

comuns são: esforço físico, concentração mental e visual, destreza ou habilidade,

compleição física.

d) Área de Condições de Trabalho – Determina o ambiente onde é desenvolvido o

trabalho e os riscos a que está submetido o ocupante dos cargos requisitos mais

comuns são: ambiente de trabalho e riscos. A partir dessas áreas serão definidos

pesos e graus de importância de cada fator para o respectivo cargo, através da

avaliação de cargos.

2.2.3. Avaliação de Cargos

É um elemento de fundamental relevância na elaboração de um plano de cargos e

salários, porque é nessa etapa que serão decididas a importância de cada cargo na empresa. É

25

nesse transcurso de avaliação de cargos que serão apreciadas as oportunidades para melhorar

o desenho dos cargos e padronização e conhecimento de todos em relação à estrutura de

cargos de cada setor da organização.

Uma outra vantagem significativa desse processo é que todos tenha um ponto de

vista claro da natureza das tarefas de cada cargo. E é por meio da avaliação de cargos que é

constituído o valor relativo de cada cargo, com a finalidade de criar uma hierarquia entre eles.

Segundo Pontes (2002, p. 155), “a avaliação de cargos pode ser feita tanto por

métodos não quantitativos (escalonamento ou graus predeterminados), como por métodos

quantitativos (pontos ou comparação de fatores), ambos considerados métodos tradicionais de

avaliação”. A diferença entre eles reside no fato de que os primeiros necessitam pouco tempo

para sua elaboração e são de simples aplicação, entretanto não são garantia de uma avaliação

de boa qualidade. Já os métodos quantitativos possibilitam maior precisão e objetividade,

exigindo por isso, maior tempo e maior custo durante sua implantação. A decisão sobre a

escolha do método de avaliação de cargos deve ser tomada levando-se em consideração o

número de cargos a serem avaliados.

2.3. PESQUISA SALARIAL

A finalidade da pesquisa salarial é a obtenção de valores dos salários médios

praticados num mercado definido, ou seja, é um utensílio fundamental para que seja

determinada uma estratégia e uma política salarial justa.

Paschoal (2007, p. 68), afirma que: pode-se, em tese, definir os níveis salariais a

partir de parâmetros internos das organizações, mas, dentro do Sistema de Remuneração, uma

ferramenta imprescindível é a informação sobre o mercado. Não é sem motivo que constitui

uma preocupação constante para a maioria das organizações saber como seus salários estão

em relação àqueles praticados no mercado.

No planejamento de uma pesquisa salarial deve-se ter um cuidado redobrado. Sendo

assim, para Zimpeck (1990), a empresa pesquisadora deve estar claramente imbuída dos seus

objetivos, ao início do trabalho.

O processo básico de realização de uma pesquisa completa, conforme Paschoal

(2007, p. 68), envolve as seguintes etapas:

a) Seleção dos cargos a pesquisar;

b) Seleção das organizações participantes;

c) Contatos com as organizações para fazer o convite;

26

d) Preparação do caderno de coleta;

e) Visita às organizações;

f) Análise dos dados coletados;

g) Tabulação dos dados;

h) Elaboração do relatório com os resultados;

i) Fornecimento dos resultados aos participantes.

Esses passos para a realização da pesquisa salarial serão descritos de forma

minuciosa a seguir.

Seleção dos cargos a pesquisar: sob a ótica de Marras (2000, p. 112), “a escolha

dos cargos a serem pesquisados deve realizar-se de acordo com as necessidades do momento

e do tipo de estrutura existente na organização”.

Para Zimpeck (1990, p. 244), “a seleção de cargos é também adequada quando se

conhece com algum detalhe a estrutura geral das funções a pesquisar nas empresas

participantes. Muitas vezes, cargos que existem na empresa e no mercado, passam

despercebidos no momento da escolha”. Outras vezes, a organização das funções em

diferentes empresas tornam díspares ou ambíguos alguns cargos a princípio achados

comparáveis.

De acordo com Marras (2000), deve-se procurar inserir, na pesquisa, apenas os

chamados “cargos-chave”, isto é, aqueles encontrados com maior facilidade no mercado, e, ao

mesmo tempo, que representam uma amostragem válida em cada faixa salarial da

organização.

Seleção das organizações participantes: as organizações convidadas a participar de

pesquisa devem, de preferência, na concepção de Paschoal (2007, p. 69), ser do mesmo ramo

e de porte semelhante ao da organização pesquisadora. Se a organização não tem similares na

região, então os cargos escolhidos devem se restringir àqueles mais universais, das áreas mais

comuns a todo tipo de organização.

Pontes (2002, p. 242), mencionam que: “deve ser observado se as empresas a serem

convidadas são bem organizadas, ou seja, aquelas que mantêm estrutura de salários, para que

os dados a serem coletados possam ter consistência”. É interessante também avaliar se essas

empresas projetam imagem positiva ou pagam salários competitivos no segmento pesquisado,

uma vez que essas companhias são mais procuradas por pessoas que procuram emprego, e

com isso a pesquisa terá maior aceitação interna.

27

Da mesma forma Zimpeck (1990, p. 244), destaca que “deve-se incluir os

concorrentes diretos da linha de produtos, pois é de se esperar que os níveis de remuneração

em empresas concorrentes sejam próximos”.

Contatos com as organizações: este é o momento de entrar em contato com as

organizações selecionadas e solicitar sua participação.

As pessoas contatadas habitualmente querem saber, na visão de Paschoal (2007, p.

69), antes de dar a resposta, quais são as outras organizações convidadas, qual a abrangência

da pesquisa, a quantidade de cargos, o período das visitas e o prazo que terão para a coleta de

dados. É preciso já ter tais definições para poder dar as informações pedidas.

Preparação do caderno de coleta: o caderno de coleta de dados, conforme Pontes

(2002, p. 244), devem conter instruções precisas sobre o preenchimento dos gabaritos de

respostas, relação das empresas que estão sendo pesquisadas e as descrições dos cargos

inclusos na pesquisa, além do gabarito para resposta.

De acordo com Paschoal (2007, p. 70), este caderno contém basicamente o seguinte:

• Instruções para resposta;

• Rol de cargos;

• Rol de organizações convidadas;

• Planilha para fornecer informações gerais e benefícios;

• Planilhas de informações sobre os cargos pesquisados com sua descrição e seus

requisitos e campo para as informações salariais.

Visita às organizações: a visita às organizações participantes deverá ocorrer, mesmo

que seja apenas para entregar o caderno de coleta e dar as instruções gerais para o

preenchimento.

Para Paschoal (2007, p. 71), “o ideal na coleta de dados é fazê-la pessoalmente, isto

é, procedendo junto com o informante da organização a comparação dos cargos, coletando os

dados salariais, prestando e colhendo outras informações”. Contudo, nem sempre as

circunstâncias o permitem, restando-nos preparar um caderno de coleta o mais autoexplicativo

possível para que o informante possa responder sozinho, se for necessário, e com um mínimo

de confiabilidade aceitável.

Assim, percebe-se que este é um passo fundamental no que diz respeito às etapas da

pesquisa salarial.

Análise dos dados coletados: essa etapa consiste na comparação dos dados do

mercado com os da empresa pesquisadora, para formulação de políticas salariais.

28

Nesse sentido, “é nessa fase que se fornece à empresa elementos capazes de conduzir

a empresa à formulação de uma política salarial em função dos níveis de remuneração

pesquisados” (ZIMPECK, 1990, p. 260).

Portanto, através da análise dos dados coletados a empresa poderá definir com um

maior nível de precisão o salário a ser pago a seus colaboradores, com o objetivo de ajustar-se

à média de mercado e remunerar de uma forma mais justa.

Tabulação dos dados: segundo Paschoal (2007, p. 71), é nesse momento que se

pode organizar os dados coletados por cargo, depurar os dados destoantes e fazer cálculos

estatísticos.

Os dados coletados serão analisados e receberão tratamento estatístico adequado. A

tabulação da pesquisa será também segmentada por porte (considerando no número de

empregados ou faturamento) e ramo de atividade.

Todo esse trabalho estatístico, segundo Pontes (2002, p. 246), “pode ser feito

somente para as empresas do mesmo setor mercadológico ou de mesma região da

empresa pesquisadora”.

Elaboração do relatório com os resultados: após a conclusão da tabulação da

pesquisa, deve-se preparar um relatório para a direção da organização, contendo todos os

esclarecimentos sobre o trabalho e os resultados obtidos.

Na concepção de Paschoal (2007, p. 75), o relatório da pesquisa deve ter,

basicamente, o seguinte:

a) Relatório de esclarecimentos, informando o tratamento dado na tabulação:

remunerações extras, equalização monetária, eliminação de dados destoantes, explicação

sobre os relatórios gerados pela tabulação e conceitos estatísticos usados;

b) Rol de organizações participantes, com nome e telefone dos informantes;

c) Tabulação dos benefícios;

d) Listagem dos dados: cargo, códigos das organizações, salário real, salário

corrigido pela equalização monetária; frequência e indicação dos dados cortados.

Concluindo, esta fase é aquela capaz de proporcionar à organização fundamentos

essenciais para dirigir à formulação de uma política de salários, em função dos níveis de

remuneração pesquisados.

Fornecimento dos resultados aos participantes: os resultados apurados na

pesquisa salarial deverão ser fornecidos às empresas participantes.

29

De acordo com Zimpeck (1990, p. 264), “Com o objetivo de estimular a participação

em pesquisas futuras, os dados tabulados de salários devem ser encaminhados às empresas

que forneceram seus dados para a confecção da pesquisa”.

Na concepção de Paschoal (2007, p. 76), é típico de toda pesquisa salarial do tipo

convencional, isto é, empreendida por uma organização e com a colaboração das organizações

escolhidas, é de fornecer a cada uma delas, de modo tão personalizado quanto possível, os

resultados apurados.

2.4. ESTRUTURA SALARIAL E POLÍTICA SALARIAL

Posterior à realização da pesquisa salarial e a avaliação de cargos, as fases

posteriores que levam ao embasamento para a elaboração da estrutura salarial e da política

salarial, são descritas a seguir:

2.4.1. Estrutura Salarial

Para Paschoal (2007), para se construir a estrutura salarial, é preciso ter à mão os

resultados da pesquisa salarial e definir a política salarial ou, pelo menos, alguns dos seus

pontos básicos, como o formato das faixas salariais e a posição da empresa no mercado, pois

esses são os pontos de partida para a construção da estrutura salarial.

Finalizando, Marras (2000) afirma que a política salarial da empresa dá os

parâmetros básicos necessários à criação e montagem da estrutura e à respectiva manutenção,

principalmente no que tange à posição de mercado que a empresa deseja adotar. Em função

dessa diretriz, a estrutura apresenta um resultado que irá colocar os salários de contratação

abaixo, na média ou acima do mercado.

2.4.2. Política Salarial

Depois da descrição, avaliação e estruturação dos cargos, é necessário estabelecer a

política salarial da organização, que, na visão de Pontes (2002, p. 289), “determina as regras

para a efetiva administração dos salários na empresa”.

De forma geral, segundo Paschoal (2007), essas regras estipulam o salário de

admissão, as promoções, reclassificações e atualizações dos salários em função do mercado

ou da perda de poder de compra motivada por inflação.

30

Nesse sentido, Marras (2000, p. 120) define:

“política salarial é o instrumento pelo qual a empresa determina os parâmetros que

deseja imprimir, fixando condições e normas a serem seguidas ao longo de toda a

estrutura organizacional. Para implementar uma estrutura salarial, uma organização

necessita criar, com antecedência, a sua política salarial, e, a partir dela poderá

desmembrar as diretrizes nela contidas, implementando normas e procedimentos

sobre o assunto, objetivando padronizar e repassar, para toda a estrutura, a maneira

como agir e proceder com relação às práticas de administração de salários”.

Para se praticar uma adequada administração de cargos e salários, Paschoal (2007),

afirma que é imprescindível que a organização defina as diretrizes e critérios sobre os

diversos aspectos da questão, tais como sua posição no mercado, enquadramento dos

empregados nos cargos, atribuição de salários, progressões, entre outros.

O objetivo principal da remuneração, para Chiavenato (2004, p. 243), “é criar um

sistema de recompensas que seja equitativo tanto para a organização como para os

colaboradores”.

As políticas salariais praticadas pelas organizações, segundo Pontes (2002, p. 289),

usualmente definem suas posturas em relação aos seguintes pontos:Salário de admissão: é o

primeiro aspecto a ser determinado pela política salarial.

Normalmente é estipulado o mínimo da faixa salarial de cada grau.

Promoção horizontal: é a passagem do colaborador para uma classe superior de

salário no mesmo cargo e grau, decorrente de destacado desempenho de suas tarefas e

aumento da experiência. Em geral, a promoção horizontal obedece ao prazo mínimo de um

ano entre um aumento e outro.

Promoção vertical: é a passagem do colaborador de um cargo para outro, classificado

em grau superior. Em geral a promoção vertical obedece ao prazo mínimo de seis meses de

permanência do funcionário no cargo inicial.

Reclassificação: ocorre quando a um cargo forem atribuídas tarefas mais complexas

e que, pela reavaliação, proporcionem elevação de grau.

No sentido de obter uma política salarial eficiente, é preciso que se elabore uma

política clara e objetiva, estando esta voltada para as estratégias de negócio da organização,

criando condições para atrair, reter e motivar os colaboradores.

31

3 METODOLOGIA

A presente pesquisa quanto aos seus objetivos se enquadra em pesquisa descritiva,

ela tem como necessidade descrever os fatos observados, buscando analisar, comentar e

rotular todos os problemas sem que haja qualquer interferência no funcionamento da

administração pública. Uma pesquisa descritiva na concepção de Gil (2002), expõe

características de determinada população ou de determinado fenômeno. Pode também

estabelecer correlações entre variáveis e definir sua natureza.

Nesse contexto, a população ao qual foi pesquisada são os funcionários concursados

e estatutários de todas as secretarias do município de Currais Novos, onde o estudo foi

desenvolvido. A escolha do tema deu-se pela constante reivindicação dos funcionários desta

Prefeitura, cujo esta autora é funcionária.

De acordo com Beuren (2004, p. 56), “caracterizada a população e definido o plano

amostral, o passo seguinte é a escolha do instrumento para a coleta de dados”. Dessa forma,

os dados serão coletados por meio de questionário que será aplicada aos funcionários técnicos

administrativos (secretários, agentes administrativos) e pessoais de apoio (ASG, vigia,

merendeira) da prefeitura de Currais Novos/RN.

Quanto ao método de procedimento da pesquisa é caracterizada como estudo de caso,

visto que vão ser analisados os funcionários técnicos administrativos e de apoio da Prefeitura

Municipal de Currais Novos/RN. Para Martins (2007, p.23) “o estudo de caso é uma técnica

de pesquisa cujo objetivo é o estudo de uma unidade que se analisa profunda e intensamente”.

Para Vergara (2000, p. 49)

“Estudo de caso é o circunscrito a uma ou poucas unidades, entendidas essas como

uma pessoa, uma família, um produto, uma empresa, um órgão público, uma

comunidade ou mesmo um país. Tem caráter de profundidade e detalhamento”.

Com relação à coleta de dados mediante a aplicação de questionário, Beuren (2004,p.

130), afirma que “é um instrumento de coleta de dados constituído por uma série ordenada de

perguntas que devem ser respondidas por escrito pelo informante”. Da mesma forma Gil

(2002), define o questionário como uma técnica de investigação composta por um número

mais ou menos elevado de questões apresentadas por escrito às pessoas, tendo como objetivo

32

o conhecimento de suas opiniões, crenças, sentimentos, interesses, expectativas, situações

vivenciadas.

De acordo com a tipologia de pesquisa quanto aos procedimentos, o presente estudo

utiliza a pesquisa bibliográfica e também a pesquisa documental.

Bibliográfica porque segundo Cervo e Bervian (1983, p. 55) “Explica um problema a

partir de referenciais teóricos publicados em documentos. Pode ser realizada

independentemente ou como parte da pesquisa descritiva”. Busca-se conhecer e analisar as

contribuições culturais ou científicas do passado existentes sobre um determinado assunto,

tema ou problema.

Para Beuren (2006, p. 89) “a pesquisa documental, devido suas características, pode

chegar a ser confundida com a pesquisa bibliográfica”. Gil (2002, p. 45) “nos relata que a

diferença entre pesquisa bibliográfica e documental, esta na natureza das fontes de ambas as

pesquisas”. A bibliográfica utiliza-se principalmente da contribuição de vários autores sobre

determinada temática de estudo, já a pesquisa documental baseia-se em materiais que ainda

não receberam um tratamento analítico ou que podem ser elaborados de acordo com os

objetivos de pesquisa.

Nesta pesquisa serão utilizadas bibliografias de vários autores, como: Beuren( 2006),

Bergue (2000), Paschoal (2007), Pontes (2002), Zimpeck (1990), Chiavenato, (2004), Marras

(2000), entre outros. Também serão utilizados nesta pesquisa documentos de controle de

pessoal, disponibilizado pelo setor de pessoal da PMCN, além das Leis: Lei complementar nº

7 de 15 de dezembro de 2006, que dispõe sobre o Estatuto dos Servidores Públicos do

Município de Currais Novos/RN; Lei complementar nº 7 de 15 de dezembro de 2006, que

dispõe sobre o Quadro Permanente Único de Pessoal, sobre o Plano de Carreiras, Cargos,

Vencimentos e Gratificações da Prefeitura Municipal Currais Novos, e dá outras

providências; Lei Complementar nº 101, E outras que por ventura vierem a ser necessárias

durante a pesquisa.

De acordo com a tipologia de pesquisa sobre a abordagem do problema, é utilizada a

pesquisa quantitativa.

Para Beuren (2002, p. 92),

“a abordagem quantitativa caracteriza-se pelo emprego de instrumentos estatísticos,

tanto na coleta quanto no tratamento dos dados. Esse procedimento não é tão

profundo na busca do conhecimento da realidade dos fenômenos, uma vez que se

preocupa com o comportamento geral dos acontecimentos".

33

A pesquisa quantitativa pelo uso da quantificação, tanto na coleta quanto no

tratamento das informações, utilizando-se técnicas estatísticas, objetivando resultados que

evitem possíveis distorções de análise e interpretação, possibilitando uma maior margem de

segurança Diell (2004).

Para Marconi (1982) a pesquisa quantitativa também é apresentada como “semântica

quantitativa e análise de conteúdo” trabalhando e mensurando dados de uma base Textual.

Esta pesquisa limita-se ao estudo da Prefeitura Municipal de Currais Novos, onde vai

ser feito um levantamento de dados, assim como será aplicada questionários com os

empregados que trabalham nesta entidade, para que seja estudada a necessidade de um plano

de cargos e salários. A pesquisa também se limita ao estudo de um plano de cargos e salários

para a satisfação dos colaboradores, com a definição de critérios para o estabelecimento e

manutenção da estrutura de cargos e salários, bem como buscou propor um conjunto de

normas e procedimentos que definiram sua política e estrutura salarial.

Portanto, vale frisar que a pesquisa não se estendeu ao desenvolvimento de sistemas

de remuneração considerados estratégicos, como remuneração variável, remuneração indireta,

participação nos lucros e resultados, entre outros. Sendo assim, a proposta limitou-se ao

estudo da remuneração fixa, caracterizada pelo que se paga para um determinado cargo na

estrutura organizacional, levando em consideração requisitos para a ocupação dos cargos.

Esta pesquisa será realizada especificamente para a prefeitura Municipal de Currais

Novos. Ela pode servir de modelo para outras Prefeituras, adaptados às características e

peculiaridades de cada uma, assim como pode também servir de base para novos estudos.

A amostragem explorada para este estudo será um percentual de 10% dos

funcionários de apoio (ASG, Assistente Administrativo, Merendeira e Vigia), que totaliza 379

funcionários que passaram no concurso da Prefeitura Municipal de Currais Novos para estes

cargos. Os dados foi cedido pela Secretaria Municipal de Administração, pelo setor de

Recursos Humanos da entidade. Para ROESCH (2006, p.139). A amostragem é:

“[...] é constituir um subconjunto da população que é representativo nas principais

áreas de interesse da pesquisa. [...] A amostra deve ser extraída de maneira que cada

membro da população tenha a mesma chance estatística de ser incluída na amostra.

É o que se chama amostra probabilística.”

34

A coleta de dados foi realizada por meio de questionário aplicado com 10% desses

funcionários, que foi efetivado no dia 10 de abril até o dia 18 de maio de 2015.

A coleta dos dados será um fator que ajudará na tabulação dos resultados, a coleta

será feita por intermédio de questionário, e será preservada a identidade do respondente para

que o mesmo não ficasse constrangido por não saber sobre o objeto de estudo ou com receio

de outros casos.

O questionário aplicado possui 24 (vinte e quatro) questões, assim distribuídas: 04

sobre o perfil do funcionário, 06 realização profissional, 06 quantidade e qualidade de

trabalho, 02 carreira, plano de carreira/motivação,01 treinamento e desenvolvimento e 01

estabilidade no emprego.

Com a aplicação do questionário a 10% dos funcionários que será o público-alvo,

para identificar se o plano de cargos e salários é um fator de motivação para os funcionários

da Prefeitura de Currais Novos.

3.1 PERFIL GERAL DOS ENTREVISTADOS

Gráfico 1- Idade

Fonte: Elaborado pela autora (2015).

No gráfico nota-se que a grande maioria dos funcionários entrevistados, ou seja, uma

porcentagem de 51% tem a idade entre 36 à 45, Isso mostra que a maioria dos entrevistados

estão numa faixa etária adulta. Em seguida vem os entre 18 à 35 com o percentual de 24%,

uma porcentagem bastante considerada de funcionários jovens. Logo em seguida os entre 46 à

55 com 22%,também é uma porcentagem boa, essa faixa são de funcionários com mais de 20

35

anos de trabalho na empresa, esses funcionários já estão na zona de conforto e estão

esperando a sua aposentaria. E finalizando os entre 56 à 70 com 3%, como vemos é uma

minoria, logo que as mulheres entre a faixa etária de 60 anos já tem a idade mínima para se

aposentar e os homes com 65, e 70 anos é a idade máximo exigida por Lei para se trabalhar,

chegando a esta idade o funcionário e obrigado a se aposentar, ou seja é a aposentaria

compulsória

Gráfico 2 - Estado Civil


A pesquisa mostra que mais 65% dos funcionários são casados, e 35% são solteiros,

assim caracterizando o maior índice de Pessoas com muita responsabilidade, pois tem uma

família para sustentar. Essa porcentagem de casados é considerada aos legalmente casados,

pois nessa pesquisa existem pessoas que mora juntos, mas não são casados civilmente ou

religiosamente.

36

Gráfico 3 - Filhos


A pesquisa mostra que a quantidade de funcionários que tem filhos é bastante

elevada, pois constitui um percentual de 81%, infere então que muitos são solteiros, porem

tem filhos que dependem do seu sustento. E somente19% não tem filhos.

Gráfico 4 - Escolaridade


37

Quanto à escolaridade dos entrevistados, visto que no mercado atualmente é de

grande relevância o nível educacional, pois é um diferencial competitivo ao cargo, na

pesquisa amostral mostram que 3% tem Ensino Fundamental, 70% dos pesquisados tem nível

médio técnico, 11% tem Ensino Superior completo, 13% Ensino superior Incompleto e 3% é

pós-graduado.

38

4 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS

Com todos os dados apresentados no questionário, verificou-se que os elementos

apresentados pelo calculo amostral de 37 funcionários o que correspondente a 10% do público

alvo da pesquisa, e serão apresentados os resultados obtidos por meio dos gráficos que

comprovam as respostas da amostra que demonstraram apontamentos e analises.

Gráfico 5 - Departamento


A pesquisa foi realizada com os funcionários estatutária da Prefeitura de Currais

Novos que são lotados no Gabinete do Prefeito e demais secretárias. Nota se que no gráfico o

percentual para o Gabinete do prefeito não teve contabilização, visto que lá o funcionário que

exercia a função não era do público-alvo da pesquisa, 6% dos pesquisados são lotados na

SEMAD (Secretaria Municipal de Administração), 41% dos funcionários pesquisados, ou seja

metade dos funcionários entrevistados foram da SEMEC (Secretaria Municipal de Educação

e Cultura), 5% SEMFIN (Secretaria Municipal de Finanças), 24% SEMOSU (Secretaria

Municipal de Infraestrutura e Serviços Urbanos), 5% SEMAAB (Secretaria Municipal do

Meio Ambiente, Agricultura e Abastecimento), 5% SEMSA (Secretaria de Saúde), 11%

SEMTHAS (Secretaria Municipal de Trabalho, Habitação e Assistência Social, 3% SEMTUR

(Secretaria Municipal de Turismo e Desenvolvimento).

39

Gráfico 6- Cargo ao qual passou no concurso


A pesquisa foi feita com uma amostra de 37 funcionários dos 379 que são o público

alvo, desses 37 servidores 24% fizeram concurso para Agente Administrativo, 43% Auxiliar

de Serviços Gerais, 11% Merendeira e 22% Vigia. No gráfico seguinte vai ser mostrado se os

servidores continuam no cargo em que passaram no concurso ou se mudaram de função.

40

Gráfico 7-Cargo que desempenha na empresa


Como mostra o gráfico 07, não houve muitas mudanças do gráfico anterior, pois

desses funcionários que fizeram o concurso para os cargos de ASG, Vigia, Agente

Administrativo e Merendeira, desses 77% permanecem no cargo, e apenas 23% mudaram de

cargo, alguns mudaram de cargo mediante uma readaptação, pois estava impossibilitado de

cumprir a função pelo qual foi aprovado no concurso por motivos de doenças, são os cargos

de Merendeira e ASG. E a outra parte por motivo de desvio de função, houve uma

porcentagem significativa nos de agente Administrativo, visto que 24% fizeram o concurso

para o cargo e só 13% continua, nesse caso quase a metade estão em outra função e exercendo

41

função de chefia, pois um é assessor de eventos, outro chefe de transporte, outro diretor de

transporte urbanos.

Gráfico 8 - Tempo de Trabalho


O gráfico 08 demonstra quanto tempo o servidor trabalha na empresa, os dados

mostra que até 1 ano e entre 1 ano a 2 anos não há contabilização visto que o prazo de

validade do ultimo concurso se inspirou em janeiro de 2014, e de 3 à 4 anos o porcentual é de

3%, e mais de 4 anos é 97%, então conclui que a maioria dos entrevistados estão mais de 4

anos trabalhando na Prefeitura de Currais Novos, visto que o ultimo concurso realizado por

ela foi em 2009, e sua homologação foi em janeiro de 2010 com validade de dois anos e

prorrogado por mais dois anos, ou seja o concurso teve validade de 4 anos. A ultima

convocação de funcionários que passaram neste concurso foi em janeiro de 2014. Então

conclui que todos os funcionários da prefeitura já passaram pelo estágio probatório (período

de avaliação do funcionário para identificar se está apto para assumir a função) e já possui

estabilidade.

42

Gráfico 9 - Satisfação com o cargo


Quanto à satisfação com o cargo o qual desempenha na prefeitura de Currais Novos,

05% dos funcionários não são totalmente satisfeito com o cargo, 05% não são parcialmente

satisfeito, 49% parcialmente satisfeito e 41% Totalmente satisfeito. Nota se que há um

equilíbrio entre parcialmente satisfeito e totalmente satisfeito. Depreende então, que os

funcionários em sua maioria ou estão totalmente satisfeito ou parcialmente satisfeito.

Gráfico 10 – Realização profissional


Os funcionários em sua grande maioria disseram que sim, que o seu trabalho lhe dá

um sentimento de realização profissional, e que estão satisfeito com a sua profissão, chegou a

43

um percentual de satisfação 73%, esta satisfação se justifica por uma só razão estabilidade no

emprego, e pra eles isso é tudo. Enquanto 27 não tem esse sentimento de realização

profissionalmente, não estão satisfeito na profissional e tem esperança de obter outro cargo

perante o plano de carreira.

Gráfico 11 – Satisfação ao volume de trabalho


Infere se no gráfico 11 que 46% dos funcionários, ou seja, quase a metade dos

entrevistados está parcialmente satisfeito com o volume de trabalho que realiza, e a outra

metade estão totalmente satisfeito chegando à estimativa de 41%. 5% são indiferentes, ou

seja, não quisera ou não soube opinar e 8% disseram que não está totalmente satisfeito em

relação o volume de trabalho realizado.

44

Gráfico 12 – Qualidade X Quantidade


Sobre esta pergunta foi quase unânime a resposta, pois 92% responderam que sim

que a qualidade do trabalho é mais importante que a quantidade, só 8% respondeu que não.

Desta forma depreende que a empresa está preocupada mais com a qualidade com que é

desempenhado o trabalho do que a quantidade.

Gráfico 13- EP‟IS


Sobre este assunto de EPI‟S, Equipamento de proteção individual, fardamento e

equipamentos, 46% dos entrevistados disse que está bem protegido e que tem equipamentos

necessários para o seu desempenho na organização, já 27% disseram que mais ou menos, pois

45

precisa melhorar bastaste, e 27% falaram que existe pouco ou quase nada de proteção

individual, não tem fardamento e tão pouco equipamento para desenvolver seu trabalho com

segurança.

Gráfico 14 – Satisfação com o salário


Quando foi comentado sobre a satisfação com o salário atual, 78% dos entrevistados

disseram que não estão satisfeito, pois não tem perspectiva de aumento, visto que o plano de

salário não está em vigor, eles ficaria realizado se pudessem ganhar mais mediante o seu

tempo de serviço, como também, aqueles o qual obtiveram estudos acadêmicos e

profissionalizantes, ser reconhecidos por estes títulos. 22% dos entrevistados disseram que

estão satisfeito.

46

Gráfico 15 – Remuneração adequada ao desempenho

Fonte: Elaborado pela autora (2015)

Quanto à pergunta sobre a remuneração, se os funcionários achavam adequado ao

trabalho, a grande maioria 78% respondeu que não, que almeja ser mais bem remunerado, por

isso está ansioso para que o plano de carreira entre em vigor, para ser recompensado pelo

tempo de serviço e por nível educacional. Só 22% considera a remuneração adequada.

Gráfico 16 – A empresa remunera adequadamente


O gráfico 16 mostra que 84%, ou seja, a maioria dos funcionários não considera que

a prefeitura remunera adequadamente os funcionários, visto que com a falta do plano de

carreira, não tem proventos referente ao tempo de trabalho, nem nível de escolaridade, e eles

47

acharia justo se pudesse receber melhor mediante a implantação do plano de carreira, que

ainda não está em vigor. E uma pequena minoria de 16% disse que sim, a empresa remunera

adequadamente os funcionários.

Gráfico 17– Oportunidade de Crescimento


O gráfico mostra que 62% dos funcionários não acreditam no seu crescimento

profissional, eles não acreditam porque não está em vigor ainda o Plano de Carreira, e sem o

Plano de carreira só é mudado de função quando se é readaptado e ninguém que ficar doente

para ter que assumir outra função. E com isso eles não têm perspectiva de seu crescimento na

carreira, e só 38% acredita nessa oportunidade de crescimento.

48

Gráfico 18– Aptidão para assumir mais responsabilidade


No que se refere à aptidão para assumir responsabilidades 92% responderam que se

sente apto para assumir mais responsabilidades, ou seja, são funcionários que são capazes de

assumir mais responsabilidade na empresa, mas não tem oportunidade, pois o plano de cargos

e salários não está em vigor, quando plano for executado esses funcionários terá expectativas

de crescer profissionalmente tanto horizontalmente quanto verticalmente. Apenas 8% não se

sentem apto para assumir maiores responsabilidades.

Gráfico 19 – Trabalhar em outro departamento


Nesse gráfico há um grande equilíbrio, pode se dizer que teve quase um empate

técnico, pois 54% responderam que sim, gostaria de trabalhar em outro departamento e se

49

tivesse uma oportunidade de crescer dentro da empresa ia ficar bastante satisfação. E 46%

responderam que não gostaria de trabalhar em outro departamento da empresa, Isso mostra

que esses funcionários estão na zona de conforto, acomodados, pois já tem a sua estabilidade

e isso é o que importa pra ele, estão felizes e querem se aposentar nesta função.

Gráfico 20 – Oportunidade de desenvolvimento e crescimento profissional


Sobre oportunidades para o seu desenvolvimento e crescimento profissional, 84%

dos entrevistados responderam que não, que a empresa não investe em treinamento para o seu

desenvolvimento e tão pouco para crescer profissionalmente, e quando são nomeados e toma

posse os mesmos não tem treinamento para desenvolveram a função, então aprende tudo no

dia a dia. E isso é um fator desfavorável, pois o funcionário não se sente valorizado perante a

empresa e trabalha desmotivado.

50

Gráfico 21 – Plano de Carreira


Os entrevistados em sua grande maioria responderam que sim, 86% sabe o que é o

Plano de Carreira, e sabe dos benefícios financeiros que ele traz para o servidor, e isso o

motiva bastante. Apenas 14% dos entrevistados responderam que não sábia.

Gráfico 22 – Plano de Carreira motiva

Fonte: Elaborado pelo autor (2015).

Nessa pergunta foi quase unanime a resposta, pois 97% dos entrevistados

responderam que sim, que um plano de carreira é um grande fator motivacional para o

funcionário, porque com ele tem perspectiva de ser mais bem remunerado, e com isso ser

valorizado pelo tempo de trabalho na empresa como também pelo nível educacional, porque

51

com Plano tem um percentual de gratificação tanto horizontal como vertical. O funcionário

bem remunerado se sente valorizado perante a empresa e tende a desenvolver sua função com

satisfação e motivação.

Gráfico 23 - Treinamento


Pode se perceber no gráfico que 86% dos funcionários responderam que não, a

prefeitura de Currais Novos não faz treinamento com os funcionários, percebe-se que isso

desestimula-o , pois para desempenham bem as tarefas que compete a sua função, eles

aprendem no dia a dia do trabalho, ou seja aprende a fazer fazendo.

52

Gráfico 24 - Estabilidade


Sobre a estabilidade do emprego a resposta foi unanime, ou seja, 100% dos

respondentes disseram que a sua estabilidade é o maior fator de motivação, pois eles têm a

segurança que sempre terá seu emprego garantido perante a lei, só perderão essa estabilidade

se cometer um erro muito grave e mesmo assim perante um processo Administrativo.

4.1 RESULTADOS DA PESQUISA

O presente projeto pode verificar como a implantação de um plano de carreira motiva

o funcionário, foi constatado que o plano de cargos e salários é de extrema importância para

todos os funcionários da prefeitura de Currais Novos/RN.

Com a implantação do Plano de Cargos e Salários, o funcionário a cada dois anos de

trabalho terá um porcentagem de 4,7% de aumento na sua remuneração, e este crescimento

será chamado de horizontal, mas se o funcionário tenha qualificação na área, ou seja, alguma

formação técnica profissionalizante ou de nível superior, que é a área acadêmica relacionada

ao cargo o qual atua, ele terá um crescimento por esforço, o chamado crescimento vertical,

onde passará por formação, especialização, mestrado e doutorado.

Os funcionários conhecem o Plano de Cargos e Salários, e sabe as vantagens de está

nele, e que ele é um fator de motivação. Pois sem um plano de cargos e salários o funcionário

trabalha na organização sem estímulos. Os funcionários da Prefeitura de Currais Novos sente

satisfação em trabalhar na empresa, pois sente seguro por razão da estabilidade, sabe que

53

mesmo com a prefeitura passando por situação difícil está com seu emprego garantido perante

a lei.

Assim sendo, os esboços de todas as projeções e gráficos originaram dos dados dos

respondentes reverteu em possível cenário apoiado sempre de estudos e pesquisas, e a grande

obstáculo é o plano de Cargos e Salários entrar em vigor, visto que ele já existe, e a justiça

está obrigando a atual Gestão executa-lo.

54

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Enfatiza-se que o estudo produzido na empresa foi muito importante, uma vez que os

resultados encontrado com o presente trabalho proporcionará investigar e relatar como a falta

de um plano de carreira é um fator desmotivador para o funcionário perante sua função, pois

não tem possibilidade de crescimento horizontal (tempo de serviço), como também

crescimento vertical (curso profissionalizante, treinamentos, cursos acadêmicos, cursos

técnicos e etc.).

O problema encontrado na empresa, ou seja, na Prefeitura de Currais Novos é a gestão

atual não querer executar o plano de carreira que já existe, mas não está em vigor, pois ela

alega que a instituição não tem recurso financeiro para pagar a porcentagem que é proposta no

plano. O sindicato dos trabalhadores no serviço público Municipal de Currais Novos

(SINTSERPUM) está lutando na justiça para que o Juiz faça cumpri a lei, já que o plano

passou pelas três instâncias ganhando em todas, e por esta razão não cabe mais recurso.

O primeiro objetivo específico foi analisar o plano de carreira que Já é existente e só

falta entrar em vigor, o Plano tem uma porcentagem de aumento a cada dois anos de exercício

no cargo, e esse percentual é de 4,7% em relação ao salário do funcionário, crescimento

horizontal. Como também um Percentual por escolaridade, nível técnico, nível superior, Pós-

graduação e etc., o chamado crescimento vertical.

Em relação ao segundo e o terceiro objetivo específico, no gráfico 22 é mostrado

como o plano de Cargos e Salários motivam os funcionários, 97% dos respondentes

responderam da satisfação que seria se ele estivesse em vigor, daria um novo animo a eles, no

mês atual a gestão concedeu um abono para os funcionários enquanto não entra em vigor o

Plano de Carreira e isso para eles foram ótimo, eles tiveram uma grande satisfação quando

recebeu o seu contracheque e tinha esse valor a mais no seus proventos, pois o poder de

compra aumentou, e com a implantação do Plano essa satisfação vai ser ainda maior.

O questionário foi fundamental, para se chegar ao objetivo da pesquisa, observou

através de uma pesquisa exploratória de amostra aleatória simples que os funcionários de

apoio (ASG, Merendeira, Vigia e Agente Administrativo) da Prefeitura composta de por todas

as secretarias, tem uma faixa consideravelmente razoável, entre 18 à 45 em sua grande parte.

Os funcionários em grande maioria estão buscando ter uma qualificação adequada, fazendo

algum curso seja ele profissionalizante técnico como também curso superior.

55

Verificou-se na estrutura que a maioria dos entrevistados da amostra de 37, ou seja

10% que todos são concursados, e que o maior número de funcionários são lotados na

Secretaria de Educação e Cultura, com o percentual de 41%.

Perante os questionamentos da pesquisa, os funcionários apontaram que acha injusto o

seus rendimentos, pois a grande maioria dos entrevistados faz mais de dez anos que trabalha

na empresa, e seus proventos são iguais aos funcionários que tem menos tempo de serviço, e

se o plano estivesse sendo executados eles teria um porcentual considerado na sua

remuneração, quanto também no nível educacional, os que têm nível técnico ou nível superior

ganha os mesmos rendimentos do que tem nível básico.

Dessa maneira, conclui que o Plano de cargos e Salários tende a motivar os

funcionários não só por elevar seus rendimentos, mas pela motivação pessoal, pois o

colaborador se sente importante na função que desenvolve bem como também valorizado na

função que desempenha.

Dessa forma, a Prefeitura deveria entrar em acordo com a justiça, visto que o Plano de

Cargos e Salários já existe e um dia não tão distante, vai ter que ser executado, pois o Juiz foi

claro em afirmar que não cabe mais recurso. Então, a gestão da PMCN (Prefeitura Municipal

de Currais Novos) deve avaliar sua decisão, pois para uma organização ter sucesso tem que

valorizar seus colaboradores, dando-lhes condições dignas de trabalho, motivando com

treinamentos, bolsas de formação. E com o plano os funcionários tem um aumento

considerável nos seus rendimentos e terá uma perspectiva de vida melhor.

Então recomenda a gestão que invista em treinamentos para os funcionários, para que

eles desenvolvam sua função correta e ágil, melhoramento da estrutura física, e investir em

equipamentos de proteção individual e fardamentos para os servidores. Com essas

reivindicações favorece a vida dos funcionários, dando lhe uma rentabilidade maior e faz com

que ele exerça a sua função com satisfação e com isso promovendo uma melhor qualidade no

seu trabalho e trazendo benefícios para a organização, ou seja, a Prefeitura de Currais Novos.

56

REFERÊNCIAS

BERGUE, Sandro Trescastro. Estrutura de cargos na administração pública municipal.

Caxias do Sul: EDUCS, 2000.

BERVIAN, Pedro Alcino; Cervo, Amado Luiz. Metodologia científica: para uso dos

estudantes universitários. 3. ed. São Paulo: McGraw-Hill do Brasil, 1983.

BEUREN, Ilse Maria (Org.); LONGARAY, André Andrade; RAUPP, Fabiano Maury; et al

(colabs.). Como elaborar trabalhos monográficos em contabilidade: Teoria e Prática. 2.

ed. São Paulo: Atlas, 2004.

BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Texto Constitucional

de 5 de outubro de 1988. Brasília: Senado Federal, 1988. Disponível

em:<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constitui%C3

%A7ao.htm>. Acesso em: 12 out. 2014.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: segunda edição, totalmente revisada e

atualizada. Rio de Janeiro: Campus, 2004.

CURRAIS NOVOS. Lei 1.748, de 10 de agosto de 2006. Dispõe sobre o Estatuto dos

Servidores Públicos do Município de Currais Novos. Currais Novos, RN, 2006.

CURRAIS NOVOS. Lei Orgânica Municipal , de 03 de abril de 1996 . Dispõe sobre o

Quadro permanente Único de Pessoal, sobre o Plano de Carreira, Cargos, Vencimentos

e Gratificações da Prefeitura Municipal de Currais Novos, e dá outras providências.

Currais Novos, RN, 1996.

CURRAIS NOVOS. Projeto de Lei 014/90, de 21 de junho de 1990. Institui o Sistema de

Carreira do servidor Municipal, fixa a suas diretrizes e da outras providências. Curais

Novos, RN, 1990.

DIEHL, Astor Antonio. Pesquisa em ciências sociais aplicadas: método técnicas. São

Paulo: Prentice Hall, 2004.

57

GIL, Antonio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2002.

MARCONI, Marina de Andrade; LAKATOS, Eva Maria. Técnicas de pesquisa. 5. ed. São

Paulo: Atlas, 2002.

MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico.

3ª ed. São Paulo: Futura, 2000.

MARTINS, Gilberto de Andrade. Guia para elaboração de monografias e trabalhos de

conclusão de curso/ Gilberto de Andrade Martins, Alexandre Lintz. – 2. Ed. – São Paulo:

Atlas, 2007.

MEIRELLES, Hely Lopes. Direito administrativo brasileiro. São Paulo: Revista dos

Tribunais, 1989.

OLIVEIRA, Aristeu de. Manual de descrição de cargos e salários. 2. Ed. São Paulo: Atlas,

2007.

PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de cargos e salários. 9ª edição. São Paulo:

LTr, 2002.

PASCHOAL, Luiz. Administração de cargos e salários: manual prático e novas

metodologias. 3ª ed. Rio de Janeiro: Quality mark, 2007.

ROESH, Sylvia Maria Azevedo. Projeto de estágio e de pesquisa em administração: Guia

para estágios, trabalhos de conclusão, dissertações e estudos de caso. 3 ed. 3. Reimpressão.

São Paulo: Editora Atlas, 2006.

SILVA, Lino Martins da. Contabilidade governamental: um enfoque administrativo. São

Paulo: Atlas, 2003.

VERGARA, Sylvia Constant. Projetos e relatórios de pesquisa em administração. 3ª

ed.São Paulo: Atlas, 2000.

58

ZIMPECK, Beverly Glen. Administração de Salários. 7ª ed. São Paulo: Atlas, 1990.

59

APÊNDICE – Questionário elaborado para os colaboradores de apoio da PMCN

60




GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO

Questionário destinado a uma pesquisa de cunho acadêmico, cujo tema é Um Estudo Sobre

Cargos e Salários na Prefeitura Municipal de Currais Novos/RN.

PERFIL DO FUNCIONÁRIO

Idade:

( ) 18 à 35

( ) 36 à 45

( ) 46 à 55

( ) 56 à 70

Estado civil:

( ) Solteiro

( ) Casado

Tem filhos? ( ) Sim ( ) Não Quantos?___________

1. Qual sua escolaridade?

( ) Ensino fundamental

( ) Ensino médio técnico

( ) Ensino superior completo

( ) Ensino superior incompleto

( ) Pós-graduado

REALIZAÇÃO PROFISSIONAL

2. Qual departamento você trabalha?

( ) Gabinete do prefeito

( ) Secretaria de Administração

( ) Secretaria de Educação e Cultura

( ) Secretaria de Finanças

61

( ) Secretaria de infraestrutura e serviços urbanos

( ) Secretaria de Meio Ambiente, Agricultura e Abastecimento

( ) Secretaria de Saúde

( ) Secretaria de Trabalho, Habitação e Assistência Social

( ) Secretaria de Turismo e Desenvolvimento

3. Para qual cargo você fez o concurso?

( ) MERENDEIRA

( ) ASG

( ) VIGIAS

( ) AGENTES ADMINISTRATIVOS

4.Qual cargo você desempenha na empresa?

5. A quanto tempo você trabalha nessa empresa?

( ) Até 1 ano ( ) Entre 1 ano a 2 anos ( ) De 3 a 4 anos ( ) Mais de 4 anos

6. Você está satisfeito com o seu cargo?

( ) Não totalmente

( ) Não parcialmente

( ) Indiferente

( ) Parcialmente satisfeito

( ) Totalmente satisfeito

7. O seu trabalho lhe dá um sentimento de realização profissional?

( ) Sim ( ) Não

62

QUANTIDADE E QUALIDADE DE TRABALHO

8. Você se sente satisfeito em relação ao volume de trabalho que realiza?

( ) Não totalmente

( ) Não parcialmente

( ) Indiferente

( ) Parcialmente satisfeito

( ) Totalmente satisfeito

9. A qualidade do trabalho é considerada mais importante do que a sua quantidade?

( ) Sim ( ) Não

10. Você acha que A INFRAESTRUTURA do seu trabalho realizado atualmente poderia ser

melhorado EM RELAÇÃO A EPI'S (EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL,

FARDAMENTO, EQUIPAMENTOS)?

LEGENDA:

Pouco - DE 1 A 3 Mais ou menos - 4 A 6 Muito- 7 a 10

( ) 1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5 ( ) 6 ( ) 7 ( ) 8 ( ) 9 ( ) 10

11. Você está satisfeito com o seu salário atual?

( ) Sim ( ) Não

12. Você considera a sua remuneração adequada ao trabalho que você faz?

( ) Sim ( ) Não

13. Você acha que a empresa remunera adequadamente os funcionários?

( ) Sim ( ) Não

63

CARREIRA

14. Você acredita na oportunidade de crescimento em sua carreira?

( ) Sim ( ) Não

15. Você se sente apto para assumir maiores ou mais responsabilidades?

( ) Sim ( ) Não

16. Você gostaria de trabalhar em outro departamento da empresa?

( ) Sim ( ) Não

17. A empresa oferece oportunidades para o seu desenvolvimento e crescimento profissional?

( ) Sim ( ) Não

PLANO DE CARREIRA/MOTIVAÇÃO

18. Você sabe o que é Plano de Carreira?

( ) Sim ( ) Não

19. Você acha que um Plano de carreira motiva o funcionário na organização?

( ) Sim ( ) Não

TREINAMENTO/DESENVOLVIMENTO

20. A empresa investe em treinamentos necessários para o desenvolvimento profissional e

pessoal de seus funcionários?

( ) Sim ( ) Não

ESTABILIDADE NO EMPREGO

20. Você se sente seguro em relação à estabilidade de seu emprego? ( ) Sim ( ) Não

64

ANEXO – Estatuto dos Servidores Públicos Municipais de Currais Novos

ANO I – Nº. 013- CURRAIS NOVOS/RN, 17 DE DEZEMBRO DE 2006.

Poder Executivo

Leis

LEI COMPLEMENTAR Nº 07 de 15 de dezembro de 2006.

Dispõe sobre o Regime Jurídico Único dos Servidores Públicos do

Município, das Autarquias e das Fundações Municipais.

O Prefeito Municipal de Currais Novos, Estado do Rio Grande do Norte, no uso de suas

atribuições legais, Faço saber que a Câmara Municipal aprovou e eu sanciono a seguinte Lei:

TÍTULO I

CAPÍTULO ÚNICO

DAS DISPOSIÇÕES PRELIMINARES

Art. 1º - Esta lei institui o regime jurídico único dos servidores municipais, das autarquias e

das fundações públicas municipais.

Art. 2º - Para os efeitos desta Lei, considera-se- à Servidor Público Municipal aquele

investido em cargo público de provimento efetivo ou em comissão.

Art. 3º - Cargo Público é o conjunto de atribuições e responsabilidades previsto na estrutura

organizacional que deve ser mantido a um servidor.

Parágrafo Único – Os cargos públicos, acessíveis a todos os brasileiros, criados por lei, com

denominação própria e vencimentos pagos pelos cofres públicos.

Art. 4º - Os cargos de provimento efetivo da Administração Pública direta, das autarquias e

das fundações públicas serão organizadas em carreiras.

Art. 5º - As carreiras serão organizadas em classe de cargos observada a escolaridade e a

qualificação profissional exigidas, bem assim a natureza e complexidade das atribuições a

serem exercidas, e manterão correlação com as finalidades dos órgãos a que devam atender.

65

§ 1º - As carreiras compreendem classes de cargos, observada a escolaridade e a qualificação

profissional reunidas em segmentos distintos e escalonados nos níveis básicos, médio e

superior, de acordo com a escolaridade exigível para o ingresso.

§ 2º - Classe é a divisão básica de carreira, que agrupa os cargos de mesma denominação,

segundo o nível de atribuições e responsabilidades.

§ 3º - As classes serão desdobradas em padrões, que correspondem os respectivos

vencimentos.

Art. 6º - O ingresso no serviço público dar-se-á mediante habilitação em concurso público de

provas e títulos, no primeiro padrão de classe inicial do respectivo nível de Carreira.

§ 1º - Constituem requisitos de escolaridade para o ingresso nos cargos:

I - de nível superior, diploma de curso superior e habilitação legal, quando se tratar de

atividade profissional regulamentada e;

II - nível médio, certificado de conclusão do curso de 2º grau e habilitação legal, quando

se tratar de atividade profissional regulamentada e;

III - de nível básico, não há exigências de escolaridade formal, compreendendo categorias

profissionais detentoras de qualificação e/ou formação não especializada.

§ 2º - O diploma ou certificado, nos casos dos incisos I e II do parágrafo 1º, poderá ser

dispensado quando o candidato possuir habilitação legal equivalente.

Art. 7º - São vedados:

I - a prestação de serviço gratuito, salvo quando declarado relevante e nos casos previsto em

lei;

II - o desvio do servidor para o exercício de atribuições diversas das inerentes ao seu cargo

efetivo, sob pena de nulidade do ato e responsabilidade administrativa e civil da autoridade

que o autorizar.

TÍTULO II

DO PROVIMENTO, VACÂNCIA, REMOÇÃO, REDISTRIBUIÇÃO E

SUBSTITUIÇÃO

CAPÍTULO I

DO PROVIMENTO

SEÇÃO I

DISPOSIÇÕES GERAIS

66

Art. 8º - Provimento é o ato de preenchimento de cargo ou função pública vago, atribuindo-

lhe um titular.

Art. 9º - São requisitos básicos para investidura em cargo público:

I - a nacionalidade brasileira;

II - o gozo dos direitos políticos;

III - a quitação com as obrigações militares e eleitorais;

IV - o nível de escolaridade exigido para o exercício do cargo;

V - a idade mínima de dezoito anos;

VI - aptidão física e mental, comprovada em inspeção médica oficial.

§ 1º - As atribuições do cargo podem justificar a exigência de outros requisitos estabelecidos

em lei.

§ 2º - Às pessoas portadoras de deficiência é assegurado o direito de se inscrever em concurso

público para provimento de cargo cujas atribuições sejam compatíveis com a deficiência de

que são portadoras; para tais pessoas serão reservadas até 20% (vinte por cento) das vagas

oferecidas no concurso.

Art. 10 - O provimento dos cargos públicos faz-se- á mediante decreto do Prefeito Municipal,

respeitadas as prescrições legais.

Parágrafo Único - O decreto de provimento deverá conter, necessariamente as seguintes

indicações, sob pena de nulidade do ato e responsabilidade de quem der posse:

I - a denominação do cargo vago, e demais elementos de identificação, motivo de vacância e o

nome do ex-ocupante, se ocorrer a hipótese em que possa, ser atendido estes últimos

elementos;

II - o caráter de investidura:

III - o fundamento legal bem como a indicação do padrão de vencimento do cargo;

IV - a indicação de que o exercício do cargo se fará comutativamente com outro cargo

municipal, quando for o caso.

Art. 11 - A investidura em cargo público ocorrerá com a posse.

Art. 12 - São formas de provimento de cargo público:

I - nomeação;

II - promoção;

III - readaptação;

IV - reversão;

V - reintegração;

VII- recondução;

67

VIII- aproveitamento.

SEÇÃO II

DA NOMEAÇÃO

Art. 13 - A nomeação far-se-á:

I - em caráter efetivo, quando se tratar de cargo isolado, de provimento efetivo ou de

carreira;

II - em comissão, inclusive na condição de interino, para cargos de confiança vagos;

Parágrafo único – O servidor ocupante de cargo em comissão poderá ser nomeado para ter

exercício interinamente, em outro cargo de confiança, sem prejuízo das atribuições do que

atualmente ocupa, hipótese em que deverá optar pela remuneração de um deles durante o

período da interinidade.

Art. 14 - A nomeação para cargo de carreira de provimento efetivo, depende de prévia

habilitação em concurso público de provas ou de provas e títulos, obedecidos a ordem de

classificação e o prazo de sua validade.

Parágrafo Único – Os demais requisitos para o ingresso e a progressão do servidor na

carreira, mediante promoção, serão estabelecidos pela lei que fixar as diretrizes do sistema de

carreira na Administração Pública Municipal e seus regulamentos.

Art. 15 – Não poderá ser nomeado para cargo público municipal aquele que houver sido

condenado por furto, roubo, abuso de confiança, falência fraudulenta, falsidade o crime

cometido contra a administração pública ou a Defesa Nacional, até que se dê a prescrição da

pena a ele imposta.

SUBSEÇÃO I

DO CONCURSO PÚBLICO

Art. 16 - O concurso será de provas e títulos, podendo ser realizado em duas etapas, conforme

dispuseram a lei e o regulamento do respectivo plano de carreira, condicionada a inscrição do

candidato ao pagamento do valor fixado no edital, quando indispensável ao seu custeio, e

ressalvadas as hipóteses de isenção nele expressamente previstas.

Art. 17 - O concurso tem prazo de validade de até 02 (dos) anos, prorrogável uma única vez

por igual período.

68

§ 1º - O prazo de que trata este artigo não gera para os aprovados no concurso o direito de

exigir a nomeação.

§ 2º - Respeitado o disposto no parágrafo anterior, havendo novo concurso para o mesmo

cargo, os candidatos que nele se classificarem não podem ser nomeados antes de esgotada a

lista dos classificados no anterior.

§ 3º - O prazo de validade do concurso e as condições de sua realização serão fixados em

edital que será publicado no Diário Oficial do Estado ou do Município, em jornal diário de

grande circulação.

Art. 18 - O edital do concurso estabelecerá os requisitos a serem satisfeitos pelos candidatos.

§ 1º - Terá preferência para a nomeação, em caso de empate na classificação, o candidato já

pertencente ao serviço público municipal e, havendo mais de um com este requisito, o mais

antigo.

§ 2º - Se ocorrer empate de candidatos não pertencentes ao serviço público municipal, decidir-

se-á em favor do mais velho.

SUBSEÇÃO II

DA POSSE E DO EXERCÍCIO

Art. 19 - A posse dar-se-á pela assinatura do respectivo termo, no qual deverão constar as

atribuições, os deveres, as responsabilidades e os direitos inerentes ao cargo ocupado, que não

poderão ser alterados unilateralmente, por qualquer das partes, ressalvados os atos de ofício

previsto em lei.

§ 1º - A posse ocorrerá no prazo de 30 (trinta) dias contados da publicação do ato de

provimento.

§ 2º - Em se tratando de servidor em licença, ou afastado por qualquer outro motivo legal, o

prazo será contado do término do impedimento.

§ 3º - Só haverá posse nos casos de provimento por nomeação.

§ 4º - No ato da posse o servidor apresentará obrigatoriamente declaração dos bens e valores

que constituem seu patrimônio e declaração quanto ao exercício ou não de outro cargo,

emprego ou função pública.

§ 5º - Decorrido o prazo legal sem a posse, o ato de provimento é declarado sem efeito.

Art. 20 - São competentes para dar posse:

I - O Prefeito Municipal aos Chefes dos órgãos que lhe forem diretamente

subordinados.

69

II - O Chefe do Órgão de pessoal da Prefeitura aos servidores em geral.

Art. 21 - A posse em cargo público dependerá de prévia inspeção médica oficial.

Parágrafo Único - Só poderá ser empossado aquele que for julgado apto físico e mentalmente

para o exercício do cargo.

Art. 22 - Exercício é o efetivo desempenho das atribuições do cargo ou função.

§ 1º - É de 15 (quinze) dias o prazo para o servidor entrar em exercício, contado da data da

posse ou da publicação do ato de transferência, readaptação, reversão, aproveitamento,

reintegração, recondução, remoção, redistribuição ou relotação.

§ 2º - O início, a suspensão, a interrupção e o reinício do exercício são registrados no

assentamento individual do servidor.

Art. 23 - O servidor só poderá ter exercício, no órgão em que for lotado.

§ 1º - O afastamento do servidor do seu órgão para ter exercício em outro só se verificará

mediante previa autorização do Prefeito, para fim determinado e prazo certo.

§ 2º - Atendida sempre a conveniência do serviço, o Prefeito poderá alterar a lotação do

servidor “ex-ofício” ou a pedido.

§ 3º - A inobservância do disposto neste artigo acarretará sanções para o servidor e a Chefia

responsável.

§ 4º - Toda transferência deverá ser previamente comprovada ou justificada, observada a

conveniência do servidor e a compatibilidade com a sua função.

Art. 24 - A promoção não interrompe o tempo de exercício que é contado no novo

posicionamento na carreira a partir da data da publicação do ato que promover o servidor.

Art. 25. - O servidor não poderá ausentar-se do Município, para estudo de qualquer

natureza, com ou sem vencimento, sem prévia autorização ou designação do Prefeito.

Art. 26 - O servidor designado para estudo ou aperfeiçoamento fora do município, com ônus

para os cofres municipais, ficará obrigado a prestar serviços pelo menos por mais 2 (dois)

anos, devendo ser assinado termo de compromisso.

§ 1º - Não cumprida esta obrigação, será o município indenizado da quantia total dispensada

com a viagem , incluídos os vencimentos a as vantagens recebidas.

§ 2º - No caso do município não ser indenizado pelo servidor, poderá fazê-lo judicialmente.

Art. 27 - Nenhum servidor será colocado à disposição de qualquer órgão da União, do Estado,

de Municípios e de suas entidades autarquias ou de economia mista, com vencimentos ou

vantagens do cargo.

70

Parágrafo Único - O servidor não poderá permanecer a disposição de outro órgão mais de 2

(dois) anos, sem ser requisitado novamente, a não ser depois de decorridos 2 (dois) anos de

serviço efetivo no Município, contados da data do regresso.

Art. 28 - O número de dias que o servidor afastado da Prefeitura, nos termos do art. 27, gastar

em viagem para reassumir o exercício, será considerado, para todos os efeitos como de efetivo

exercício.

Parágrafo Único - O prazo a que se refere este artigo não poderá ser superior a 7 (sete) dias,

contados a partir da dispensa ou exoneração.

Art. 29 - Os servidores cumprirão jornada de trabalho fixada em razão das atribuições

pertinentes aos respectivos cargos, respeitada a duração máxima do trabalho semanal de

quarenta horas e observadas os limites mínimos de seis horas e oito horas diárias,

respectivamente.

Parágrafo Único - O exercício de cargo em comissão e função gratificada exigirá de seu

ocupante integral dedicação ao serviço, podendo ser convocado sempre que houver interesse

da administração.

Art. 30 - Preso preventivamente ou em flagrante, por crime comum funcional, ou ainda

condenado por crime inafiançável em processo no qual haja pronuncia, o servidor será

afastado do exercício sem remuneração, até decisão final passada em julgamento ou até que

seja posto em liberdade, mesmo provisório.

SUBSEÇÃO III

DO ESTÁGIO PROBATÓRIO

Art. 31 - Ao entrar em exercício, o servidor nomeado para cargo de provimento efetivo ficará

sujeito a estágio probatório por período de 36 (trinta e seis) meses, durante o qual a sua

aptidão e capacidade serão objeto de avaliação para o desempenho do cargo, observados os

seguintes fatores:

I - assiduidade;

II - disciplina;

III - capacidade de iniciativa;

IV - produtividade;

V - responsabilidade;

§ 1º - A avaliação de desempenho, processada na forma definida em regulamento, com

resguardo do direito de defesa, é instaurada 04 (quatro) meses antes de findo o período do

71

estágio, sendo o seu resultado submetido pelo setor de pessoal ao dirigente da unidade

administrativa, para, conforme o caso, confirmar o estagiário ou propor sua exoneração.

§ 2º - A apuração dos fatores enumerados nos incisos I a V não se interrompe durante o prazo

do parágrafo anterior, enquanto não homologada a avaliação, devendo o órgão de pessoal

comunicar à autoridade, ali prevista, o resultado das novas observações realizadas.

§ 3° - O servidor não aprovado no estágio probatório será exonerado.

§ 4º - O servidor em estágio probatório poderá exercer quaisquer cargos de provimento em

comissão ou funções de direção, chefia ou assessoramento no órgão ou entidade de lotação, e

somente poderá ser cedido a outro órgão ou entidade para ocupar cargos de provimento em

comissão ou assessoramento.

§ 5º - Ao servidor em estágio probatório somente poderão ser concedidas as licenças e os

afastamentos previstos no artigo 95, incisos I, II, III.

SUBSEÇÃO IV

DA ESTABILIDADE

Art. 32 - O servidor habilitado em concurso público e empossado em cargo de provimento

efetivo e confirmado no estágio probatório adquire estabilidade no serviço público após 03

(três) anos de efetivo exercício.

Parágrafo Único - O servidor estável só perde o cargo em virtude de sentença judicial

transitada em julgado ou de processo administrativo disciplinar no qual lhe seja assegurada

ampla defesa.

SEÇÃO III

DA PROMOÇÃO

Art. 33 – Promoção é a elevação do servidor na carreira, pela passagem à classe superior

imediata da respectiva categoria funcional, obedecido o interstício de 02 (dois) anos na classe.

§ 1º - A promoção realiza-se pelos critérios de Antiguidade de classe e merecimento,

alternadamente, a começar pelo primeiro, reservando-se ao segundo, porém, dois terços da

classe final.

§ 2º - As demais condições para a aplicação do disposto neste artigo são estabelecidas no

plano de cargos e salários e no respectivo regulamento.

72

SEÇÃO IV

DA READAPTAÇÃO

Art. 34 - Readaptação é a investidura do servidor em cargo de atribuições e responsabilidades

compatíveis com a limitação que tenha sofrido em sua capacidade física ou mental verificada

em inspeção médica.

§ 1º - A readaptação será efetivada em cargo de atribuições afins, respeitada a habilitação

exigida, nível de escolaridade e equivalência de vencimentos e, na hipótese de inexistência de

cargo vago, o servidor exercerá suas atribuições como excedente, até a ocorrência de vaga.

SEÇÃO V

DA REVERSÃO

Art. 35 - Reversão é o retorno à atividade de servidor aposentado por invalidez, quando, por

junta médica oficial, forem declarados insubsistentes os motivos da aposentadoria.

Art. 36 - A reversão efetiva-se no mesmo cargo ou no cargo resultante de sua transformação.

Parágrafo Único - Encontrando-se provido este cargo, o servidor exerce suas atribuições como

excedente, até a ocorrência de vaga.

Art. 37 - Não pode reverter o aposentado que já tiver completado 70 (setenta) anos de idade.

SEÇÃO VI

DA REINTEGRAÇÃO

Art. 38 - A reintegração é o retorno do servidor estável ao cargo anteriormente ocupado, ou

no cargo resultante de sua transformação, Quando invalidade a sua exoneração por decisão

administrativa ou judicial, com ressarcimento de todas as vantagens.

§ 1º - Na hipótese de o cargo ter sido extinto, o servidor é reintegrado em outro de natureza,

atribuições e remuneração compatíveis com as daquele, respeitada a habilitação profissional

exigida, ou, na falta, posto em disponibilidade.

§ 2º - Encontrando-se provido o cargo, o seu ocupante será reconduzido ao cargo de origem,

sem direito a indenização, ou aproveitado em outro cargo, na forma do parágrafo anterior, ou,

ainda, posto em disponibilidade.

73

SEÇÃO VII

DA RECONDUÇÃO

Art. 39 - Recondução é o retorno do servidor estável ao cargo anteriormente ocupado e

decorrerá de:

I - inabilitação em estágio probatório relativo a outro cargo;

II – reintegração do anterior ocupante.

Parágrafo Único – Encontrando-se provido o cargo de origem, o servidor é aproveitado em

outro (artigo 40)

SEÇÃO VIII

DO APROVEITAMENTO

Art. 40 - O retorno à atividade de servidor em disponibilidade far-se-á mediante

aproveitamento obrigatório em cargo de atribuições e vencimentos compatíveis com o

anteriormente ocupado.

Art. 41 - É obrigação do órgão central do sistema de pessoal civil propor o aproveitamento de

servidor em disponibilidade em vaga que vier a ocorrer nos órgão ou entidades da

administração pública municipal.

Art. 42 - É tornado sem efeito o aproveitamento e cassada a disponibilidade se o servidor não

entrar em exercício no prazo legal, salvo doença comprovada por junta médica oficial.

CAPÍTULO II

DA VACÂNCIA

Art. 43 - A vacância do cargo público decorrerá de:

I - exoneração;

II - demissão;

III - promoção;

IV - readaptação;

V - aposentadoria;

VI - posse em outro cargo inacumulável;

74

VII - falecimento.

Art. 44 - A exoneração do cargo efetivo dar-se a pedido do servidor ou de ofício.

Parágrafo Único – A exoneração de ofício dar-se- á:

I - quando não satisfeitas as condições de estágio probatório;

II - quando tendo tomado posse, não entrar em exercício no prazo estabelecido.

Art. 45 - A exoneração do cargo em comissão e a dispensa de função dar-se-á:

I - a juízo da autoridade competente;

II - a pedido do próprio servidor.

Art. 46 - A vaga ocorrerá na data:

I - do falecimento;

II - imediata aquela em que se deu a aposentadoria do servidor nos termos do art. 40, da

Constituição Federal e da legislação complementar;

III - da publicação da lei que criar o cargo e conceder dotação para o seu provimento ou da

que determinar esta última medida, se o cargo já estiver criado ou, ainda, do ato que

aposentar, exonerar ou conceder promoção e ascensão;

IV - da posse de outro cargo de acumulação proibida.

CAPÍTULO III

DA REMOÇÃO, REDISTRIBUIÇÃO E SUBSTITUIÇÃO

SEÇÃO I

DA REMOÇÃO

Art. 47 - Remoção é o deslocamento do servidor, a pedido ou de ofício, no âmbito do

mesmo quadro, com ou sem mudança de sede.

Parágrafo Único - Para fins do disposto neste artigo, entende-se por modalidade de

remoção:

I - de ofício, no interesse da Administração;

II - a pedido, a critério da Administração.

SEÇÃO II

DA REDISTRIBUIÇÃO

Art. 48 - Redistribuição é o deslocamento do servidor, com o respectivo cargo, para o quadro

de pessoal de outro órgão ou entidade do mesmo Poder, com prévia apreciação do órgão

central do sistema de pessoal.

75

§ 1º - A redistribuição dá-se exclusivamente para ajustamento do quadro de pessoal às

necessidades do serviço, inclusive nos casos de reorganização, extinção ou criação de órgão

ou entidade.

§ 2º - Nos casos de reorganização ou extinção de órgão ou entidade, extinto o cargo ou

declarada sua desnecessidade no órgão ou entidade, o servidor estável que não for

redistribuído será colocado em disponibilidade até seu adequado aproveitamento.

SEÇÃO III

DA SUBSTITUIÇÃO

Art. 49 - Os servidores investidos em cargo em comissão ou função de direção ou chefia têm

substitutos automáticos, indicados no regulamento ou regimento do órgão ou entidade.

§ 1º. O substituto assume automaticamente o exercício do cargo em comissão ou da função de

direção ou chefia, em caso de vacância e nos afastamentos temporários ou impedimentos

regulamentares do titular.

§ 2º. O disposto no parágrafo anterior não impede a designação de substituto diverso, pela

autoridade competente.

§ 3º. O substituto fará jus à retribuição pelo exercício do cargo ou função de direção ou

chefia, nos casos dos afastamentos ou impedimentos legais do titular, superiores a trinta dias

consecutivos, paga na proporção dos dias de efetiva substituição, que excederem o referido

período.

TÍTULO III

DOS DIREITOS E VANTAGENS

CAPÍTULO I

DO VENCIMENTO E DA REMUNERAÇÃO

Art. 50 - Vencimento é a retribuição pecuniária pelo exercício do cargo público, com valor

fixado em lei.

Parágrafo Único - Nenhum servidor receberá, a título de vencimento, a importância inferior

ao salário mínimo conforme art. 37 inciso XIII da Constituição Federal.

Art. 51 - Remuneração é o vencimento do cargo efetivo, acrescido das vantagens pecuniárias

permanentes estabelecidas em lei.

76

§ 1º - O vencimento do cargo efetivo, acrescido das vantagens de caráter permanente é

irredutível.

§ 2º - É assegurado a isonomia de vencimento para cargos de atribuições iguais ou

assemelhados do mesmo poder ou entre servidores dos poderes Executivo e Legislativo,

ressalvados as vantagens de caráter individual e as relativas a natureza ou ao local de trabalho.

Art. 52 - Nenhum servidor poderá perceber, mensalmente, a título de remuneração,

importância superior à soma dos valores percebidos como remuneração, em espécie, a

qualquer título, no âmbito dos respectivos poderes, pelo Prefeito, observado o disposto no art.

18, inciso VII da Lei Orgânica Municipal.

Art. 53 - O servidor perderá a remuneração:

I - a remuneração do dia em que faltar ao serviço, sem motivo justificado

II - a parcela de remuneração diária, proporcional aos atrasos, ausências justificadas,

ressalvadas as concessões de que trata o art. 110, e saídas antecipadas, salvo na hipótese de

compensação de horário, até o mês subseqüente ao da ocorrência, a ser estabelecida pela

chefia imediata;

III - quando no exercício do cargo em comissão;

IV – quando designado para servir em qualquer órgão da União, do Estado, de Municípios

e de suas autarquias, entidades de economia mista, empresas públicas ou fundações,

ressalvadas as exceções prevista em lei.

Parágrafo Único - No caso do inciso III deste artigo, o servidor poderá optar pelo

vencimento do cargo que for titular efetivo.

§ 1º - As faltas justificadas decorrentes de caso fortuito ou força maior poderão ser

compensadas a critério da chefia imediata, sendo assim consideradas como efetivo exercício.

§ 2º - Quando o pagamento indevido houver ocorrido no mês anterior do processamento da

folha, a reposição será feita imediatamente, em uma única parcela.

Art. 54 - Salvo por imposição legal, mandato judicial, nenhum desconto incidirá sobre a

remuneração ou provento.

§ 1º. Mediante autorização do servidor, poderá haver consignações em folha de pagamento a

favor de terceiros, a qual não poderá ser superior a 30% (trinta por cento) da remuneração.

§ 2º. Mediante autorização do servidor poderá ser efetuado desconto de sua remuneração em

favor de entidade sindical excetuada a contribuição sindical obrigatória prevista em seu

estatuto.

Art. 55 - As reposições e indenizações ao Erário serão descontados em parcelas mensais, não

excedente a 10% (dez por cento) da remuneração ou proventos.

77

Art. 56 - O servidor em débito com o Erário, exonerado ou que tiver sua disponibilidade

cassada, terá o prazo de 60 (sessenta dias) para quitar o débito.

Parágrafo único – a não quitação do débito no prazo implicará sua inscrição em dívida ativa.

Art. 57 - As faltas que serão abonadas por atestado Médico, a partir do quarto dia, o servidor

deverá comparecer a Junta Médica do Município.

Parágrafo Único - Quando superior a 15 (quinze) dias, o servidor deverá ser encaminhado a

perícia médica.

Art. 58 - Nos caso de faltas serão computadas, para efeito de desconto, os dias de repouso,

Domingo e feriados intercalados.

Art. 59 - O vencimento, a remuneração e o provento não serão objeto de arrestro, sequestro ou

penhora, exceto nos casos de prestação de alimentos resultantes de decisão

judicial.

CAPÍTULO II

DAS VANTAGENS

Art. 60 - Além do vencimento, poderão ser pagas ao servidor as seguintes vantagens:

I - indenizações;

II - gratificações;

III - adicionais;

§ 1º. As indenizações não se incorporam ao vencimento ou provento para qualquer efeito.

Art. 61 - As vantagens pecuniárias não serão computadas, nem acumuladas, para efeito de

concessão de quaisquer outros acréscimos pecuniários ulteriores, sob o mesmo título ou

idêntico fundamento.

SEÇÃO I

DAS INDENIZAÇÕES

Art. 62 - Constituem indenizações ao servidor:

I - ajuda de custo;

II - diárias;

III - transporte.

Art. 63 - Os valores das indenizações, assim como as condições para a sua concessão, serão

estabelecidos em regulamento.

78

SUBSEÇÃO I

DA AJUDA DE CUSTO

Art. 64 - Será concebida a ajuda de custo ao servidor que for designado para servir fora do

município ou que for afastado legalmente para participar de cursos, congressos ou seminários

correlatos a sua função.

Art. 65 - A ajuda de custo destina-se a compensação das despesas de viagens e será fixada

pelo Prefeito, que, ao arbitrá-la levará em conta as despesas a realizar e o destino

da viagem.

Art. 66 - A ajuda de custo é calculada sobre a remuneração do servidor, conforme se

dispuser em regulamento, não podendo exceder a importância correspondente a 3 (três)

meses.

Art. 67 - Não será concedida ajuda de custo ao servidor que se afastar do cargo, ou reassumi-

lo, em virtude de mandato eletivo.

Art. 68 - A concessão de ajuda de custo impede a concessão de diárias e vice-versa.

Art. 69 - O servidor que receber a ajuda de custo e não se afastar da sede, por qualquer

motivo, fica obrigado a restituí-las integralmente.

SUBSEÇÃO II

DAS DIÁRIAS

Art. 70 - O servidor que, a serviço, afastar-se em caráter eventual ou transitório para outro

ponto do território, fará jus a passagens e diárias destinada a indenizar as parcelas de despesas

extraordinária com pousada, alimentação e locomoção urbana, conforme dispuser em

regulamento.

§ 1º - A diária será concedida por dia de afastamento, sendo devida pela metade quando o

deslocamento não exigir pernoite fora da sede.

§ 2º - O servidor que receber diárias e não se afastar da sede, por qualquer motivo, fica

obrigado a restituí-las integralmente, no prazo de 5 (cindo) dias.

Art. 71 - A concessão de diárias e seu valor serão regulamentados por decreto do Prefeito.

Parágrafo Único - Na hipótese de o servidor retornar à sede em prazo menor do que o

previsto para o seu afastamento, restituirá as diárias recebidas em excesso.

79

SUBSEÇÃO III

DA INDENIZAÇÃO DE TRANSPORTE

Art. 72 - Conceder-se-á indenização de transporte ao servidor que realizar despesas com a

utilização de meio próprio de locomoção para a execução de serviços externos, por força das

atribuições próprias do cargo, conforme se dispuser em regulamento.

SEÇÃO II

DAS GRATIFICAÇÕES E ADICIONAIS

Art. 73 - Além do vencimento e das vantagens previstas nesta Lei, serão deferidos aos

servidores, as seguintes retribuições, gratificações e adicionais:

I - retribuição pelo exercício de função de direção, chefia e assessoramento;

II - gratificação natalina;

III - do adicional por tempo de serviço;

IV - adicional pelo exercício de atividades insalubres, perigosas ou penosas;

V - adicional pela prestação de serviço extraordinário;

VI - adicional noturno;

VII - adicional de férias;

VIII - do auxílio para diferença de caixa;

IX - participação em órgão de deliberação coletiva;

X - outros, relativos ao local ou à natureza do trabalho.

SUBSEÇÃO I

DA RETRIBUIÇÃO PELO EXERCÍCIO DE FUNÇÃO DEDIREÇÃO, CHEFIA E

ASSESSORAMENTO

Art. 74 - Ao servidor ocupante de cargo efetivo investido em função de direção, chefia ou

Assessoramento, cargo de provimento em comissão, é devida retribuição pelo seu exercício,

na forma estabelecida em lei e no valor por esta fixado.

Art. 75 - Não perderá a gratificação de função o servidor que se ausentar em virtude de férias,

luto, casamento, doença comprovada ou serviço obrigatório por lei.

Parágrafo Único – É proibido conceder gratificação de função, pelo exercício de chefia,

quando esta atividade for inerente ao exercício do cargo.

80

SUBSEÇÃO II

DA GRATIFICAÇÃO NATALINA

Art. 76 - A gratificação natalina corresponde a 1/12 (um doze avos) da remuneração a que o

servidor fizer jus no mês de dezembro, por mês de exercício no respectivo ano.

§ 1º - A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias será considerada como mês integral.

2º - A gratificação poderá ser paga em duas parcelas, a primeira até o dia 30 (trinta) de

novembro e a segunda até o dia 20 (vinte) de dezembro de cada ano.

§ 3º - O pagamento de cada parcela se fará tomando por base a remuneração do mês em que

ocorrer o pagamento.

Art. 77 - A gratificação natalina não será considerada para cálculo de qualquer vantagem

pecuniária.

Art. 78 - O servidor exonerado perceberá sua gratificação natalina, proporcionalmente aos

meses de exercício, calculada sobre a remuneração do mês da exoneração.

SUBSEÇÃO III

DO ADICIONAL POR TEMPO DE SERVIÇO

Art. 79 - O adicional por tempo de serviço é devido à razão de 1% (um por cento) por ano de

serviço público efetivo, incidente sobre o vencimento do que trata o art. 50 desta lei.

Parágrafo Único – O servidor faz jus ao adicional a partir do mês em que completar o

anuênio.

SUBSEÇÃO IV

DOS ADICIONAIS DE INSALUBRIDADE, PERICULOSIDADE OU ATIVIDADES

PENOSAS

Art. 80 - Os servidores que trabalhem com habitualidade em locais insalubres ou em contato

permanente com substâncias tóxicas, radioativas ou com risco de vida, fazem jus a um

adicional sobre o vencimento do cargo efetivo:

I - de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) ou 10% (dez por cento),

respectivamente, conforme seja a insalubridade classificada no grau máximo, médio ou

mínimo;

II - de 30% (trinta por cento), no caso de periculosidade.

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§ 1º - O servidor que fizer jus aos adicionais de insalubridade e de periculosidade deverá optar

por um deles.

§ 2º - O direito ao adicional de insalubridade ou periculosidade cessa com a eliminação das

condições ou de riscos que deram causa a sua concessão.

Art. 81 - Na classificação das atividades penosas, insalubres ou perigosas são observadas, no

que couber, as normas de segurança ou medicina do trabalho estabelecidas em legislação

específica.

Art. 82 - A atividade de servidores em operações ou locais considerados penosos, insalubres

ou perigosos é mantida sob permanente controle.

§ 1º. A servidora gestante ou lactante é afastada, enquanto durarem a gestação e a lactação,

das operações e locais previstos neste artigo, passando a exercer as atividades

em local isento de qualquer desses riscos.

§ 2º. Em se tratando de operações com Raios X ou substâncias radioativas, o controle

previsto neste artigo deve assegurar a manutenção das doses de radiação ionizante abaixo do

nível máximo previsto na legislação própria.

§ 3º. Os servidores a que se refere o parágrafo anterior são submetidos a exames médicos a

cada 06 (seis) meses.

SUBSEÇÃO V

DO ADICIONAL POR SERVIÇO

EXTRAORDINÁRIO

Art. 83 - O serviço extraordinário será remunerado com acréscimo de 50% (cinquenta por

cento) em relação à hora normal de trabalho.

Art. 84 - Somente será permitido serviço extraordinário para atender a situações

excepcionais e temporárias, respeitando o limite máximo de 2 (duas) horas por jornada.

SUBSEÇÃO VI

DO ADICIONAL NOTURNO

Art. 85 - O serviço noturno, prestado em horário compreendido entre 22 (vinte e duas) horas

de um dia e 5 (cinco) horas do dia seguinte, terá o valor-hora acrescido de 25% (vinte e cinco

por cento), por cada hora trabalhada.

Parágrafo Único – Em se tratando de serviço extraordinário, o acréscimo de que trata este

artigo incidirá sobre a remuneração prevista no art. 83.

82

SUBSEÇÃO VII

DO ADICIONAL DE FÉRIAS

Art. 86 - Independentemente de solicitação, será pago ao servidor, por ocasião das férias, um

adicional correspondente a 1/3 (um terço) da remuneração do período das férias.

Parágrafo Único - No caso de o servidor exercer função de direção, chefia ou assessoramento,

ou ocupar cargo em comissão, a respectiva vantagem será considerada no cálculo do adicional

do que trata este artigo.

SUBSEÇÃO VIII

DO AUXÍLIO DE DIFERENÇA DE CAIXA

Art. 87 - Ao servidor que no desempenho de suas atribuições, pagar ou receber moeda

corrente, poderá ser concedido, no período de exercício auxílio fixado em 10% (dez por

cento) do vencimento, a título de compensação de diferença de caixa.

SUBSEÇÃO IX

PARTICIPAÇÃO EM ÓRGÃO DE DELIBERAÇÃO COLETIVA

Art. 88 - Será concedida gratificação ao servidor, pela participação em órgão de deliberação

coletiva.

Parágrafo Único - O dispostos neste artigo somente será aplicado quando o serviço for

executado fora do período normal de trabalho a que estiver sujeito o servidor, no desempenho

de seu cargo.

CAPÍTULO III

DAS FÉRIAS

Art. 89 - O servidor efetivo ou em comissão faz jus a 30 (trinta) dias consecutivos de férias

anuais remuneradas, que podem ser acumuladas até no máximo de 02 (dois) períodos, no caso

de necessidade do serviço, previamente justificada em despacho da autoridade competente,

ressalvadas as hipóteses em que haja legislação específica.

§ 1º - Para o primeiro período aquisitivo de férias serão exigidos 12 (doze) meses de

exercício.

83

§ 2º - É vedado levar à conta de férias qualquer falta ao serviço.

Art. 90 - O pagamento da remuneração das férias será efetuado até 2 (dois) dias antes do

início do respectivo período.

Art. 91 - O servidor exonerado do cargo efetivo, ou em comissão, perceberá indenização

relativa ao período de férias a que tiver direito e ao incompleto, na proporção de 1/12 (um

doze avos) por mês de efetivo exercício, ou fração superior a 14 (quatorze) dias.

Parágrafo Único - A indenização será calculada com base na remuneração do mês em que for

publicado o ato exoneratório.

Art. 92 - O servidor que opera direta e permanentemente com Raios X ou substâncias

radioativas gozará 20 (vinte) dias consecutivos de férias, por semestre de atividade

profissional, proibida em qualquer hipótese a acumulação e só fará jus a 1 (um) abono

pecuniário.

Art. 93 - As férias somente podem ser interrompidas em caso de calamidade pública,

comoção interna, convocação para júri, serviço militar ou eleitoral, ou por necessidade do

serviço declarada pela autoridade máxima do órgão ou entidade.

Parágrafo Único - O restante do período interrompido será gozado de uma só vez.

Art. 94 - Perderá o direito a férias o servidor que, no período aquisitivo, houver gozado das

licenças a que se refere, os incisos III, IV e V do art. 95.

CAPÍTULO IV

DAS LICENÇAS

SEÇÃO I

DISPOSIÇÕES GERAIS

Art. 95 - Conceder-se-á ao servidor licença:

I - por motivo de doença em pessoa da família;

II - para o serviço militar;

III - para atividade política;

IV - para tratar de interesses particulares;

V - para desempenho de mandato classista;

VI - licença prêmio por assiduidade;

VII - licença para capacitação;

VIII – por motivo de afastamento do cônjuge ou companheiro.

§ 1º - A licença prevista no inciso I será precedida de exame por médico ou junta

84

médica oficial.

§ 2º - A licença concedida dentro de 60 (sessenta) dias do término de outra da mesma espécie

será considerada como prorrogação.

§ 3º - A competência para concessão de licença será do Prefeito ou de outra autoridade

definida em regulamento ou no Regimento Interno da Prefeitura.

Art. 96 - Terminada a licença o servidor reassumirá imediatamente o exercício, ressalvado o

previsto no art. 97.

Art. 97 – A licença poderá ser prorrogada a pedido, observada as hipóteses previstas em lei.

SEÇÃO II

DA LICENÇA POR MOTIVO DE DOENÇA EM PESSOA DA FAMÍLIA

Art. 98 - Poderá ser concedida ao servidor por motivo de doença do cônjuge ou companheiro,

dos pais, dos filhos, do padrasto ou madrasta e enteado, ou dependente que viva às suas

expensas e conste do seu assentamento funcional, mediante comprovação por junta médica

oficial.

§ 1º. A licença somente será deferida se a assistência direta do servidor for indispensável e

não puder ser prestada simultaneamente com exercício do cargo ou mediante compensação de

horário.

§ 2º. A licença será concedida sem prejuízo da remuneração do cargo efetivo, até trinta dias,

podendo ser prorrogada por até trinta dias, mediante parecer de junta médica oficial e,

exercendo estes prazos, sem remuneração, por até noventa dias.

SEÇÃO III

DA LICENÇA PARA O SERVIÇO MILITAR

Art. 99 - Ao servidor convocado para o serviço militar será concedido, na forma e condições

previstas na legislação específica.

Parágrafo Único – Concluído o serviço militar, o servidor terá até 30 (trinta) dias, sem

remuneração, para reassumir o exercício do cargo.

SEÇÃO IV

DA LICENÇA PARA ATIVIDADE POLÍTICA

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Art. 100 - O servidor terá direito a licença, sem remuneração, durante o período que mediar

entre a sua escolha em convenção partidária, como candidato a cargo eletivo, e a véspera do

registro de sua candidatura perante a Justiça Eleitoral.

§ 1º - O servidor candidato a cargo eletivo na localidade onde desempenha suas funções e que

exerça cargo de direção, chefia, Assessoramento, arrecadação ou fiscalização, dele será

afastado, a partir do dia imediato ao do registro de sua candidatura perante a Justiça Eleitoral,

até o décimo dia seguinte ao do pleito.

§ 2º - A partir do registro da candidatura e até o décimo dia seguinte ao da eleição, o servidor

fará jus à licença, assegurados os vencimentos do cargo efetivo, somente pelo período de 03

(três) meses.

SEÇÃO V

DA LICENÇA PARA TRATAR DE INTERESSES PARTICULARES

Art. 101 - A critério da Administração, poderão ser concedidas ao servidor ocupante de cargo

efetivo, desde que não esteja em estágio probatório, licença para o trato de assuntos

particulares pelo prazo de até 3 (três) anos consecutivos, sem remuneração, prorrogável uma

única vez por período não superior a este limite.

§ 1º. A licença poderá ser interrompida, a qualquer tempo, a pedido do servidor ou no

interesse do serviço.

§ 2º. Não se concederá nova licença antes de decorridos 3 (três) anos do término da anterior,

ou de sua prorrogação.

SEÇÃO VI

DA LICENÇA PARA O DESEMPENHO DE MANDATO CLASSISTA

Art. 102 - É assegurado ao servidor o direito para o desempenho de mandato em

confederação, federação, associação de classe de âmbito nacional ou sindicato representativo

da categoria ou entidade fiscalizadora da profissão, sem remuneração.

§ 1º - Somente poderão ser licenciado os servidores eleitos para o cargo de direção ou

representação nas referidas entidades, até o máximo de 2 (dois), por entidade.

§ 2º - A licença terá duração igual à do mandato, podendo ser prorrogada no caso de

reeleição e por uma única vez.

§ 3º - O servidor ocupante de cargo em comissão ou função gratificada deverá

desincompatibilizar-se do cargo ou função quando empossar-se no mandato de que trata este

artigo.

86

SEÇÃO VII

DA LICENÇA-PRÊMIO POR ASSIDUIDADE

Art. 103 - Após cada quinquênio ininterrupto de exercício, o servidor fará jus a 3 (três) meses

de licença-prêmio com a remuneração do cargo efetivo.

Art. 104 - Não se concederá licença-prêmio ao servidor que, no período aquisitivo:

I - sofrer penalidade disciplinar de suspensão;

II - afastar-se do cargo em virtude de:

a) licença para tratar de interesse particulares;

b) condenação a pena preventiva de liberdade por sentença definitiva;

c) desempenho de mandado classista.

Parágrafo Único - As faltas injustificadas ao serviço retardam a concessão da licença

prevista neste artigo, na prorrogação de 15 (quinze) dias para cada falta.

Art. 105 - O número de servidores em gozo simultâneo de licença-prêmio não pode ser

superior a 1/3 (um terço) da lotação da respectiva unidade administrativa.

SEÇÃO VIII

DA LICENÇA PARA CAPACITAÇÃO

Art. 106 - Após cada qüinqüênio de efetivo exercício, o servidor poderá, no interesse da

Administração, afastar-se do exercício do cargo efetivo, com a respectiva remuneração, por

até três meses, para participar de curso de capacitação profissional.

Parágrafo Único – Os períodos de licença de que trata o caput não são acumuláveis.

SEÇÃO IX

DA LICENÇA POR MOTIVO DE AFASTAMENTO DO CÔNJUGE

Art. 107 - Poderá ser concedida licença ao servidor para acompanhar cônjuge ou companheiro

que foi deslocado para outro ponto do território nacional, para o exterior ou para o exercício

de mandato eletivo dos Poderes Executivo e Legislativo

§ 1º - A licença será por prazo indeterminado e sem remuneração.

CAPÍTULO V

DOS AFASTAMENTOS

87

SEÇÃO I

DO AFASTAMENTO PARA SERVIR A OUTRO ÓRGÃO OU ENTIDADE

Art. 108 - O servidor poderá ser cedido para ter exercício em outro órgão ou entidade dos

Poderes da União, dos Estados, ou do Distrito federal e dos Municípios, sem vencimentos ou

vantagens do cargo, observado o art. 27 da Lei Orgânica Municipal.

Parágrafo Único - O servidor poderá permanecer a disposição de outro órgão pelo prazo de 2

(dois) anos, sendo prorrogável por igual período se assim requisitado novamente, só será

permitido nova disposição depois de decorridos 2 (dois) anos de serviço efetivo no Município,

contados da data do regresso.

SEÇÃO II

DO AFASTAMENTO PARA EXERCÍCIO DE MANDATO ELETIVO

Art. 109 - Ao servidor investido em mandato eletivo aplicam-se as seguintes disposições:

I - tratando-se de mandato federal, estadual ou distrital, ficará afastado do cargo;

II - investido no mandato de Prefeito, será afastado do cargo, sendo-lhe facultado optar pela

sua remuneração;

III – investido no mandato de vereador:

a) havendo compatibilidade de horário, perceberá as vantagens de seu cargo, sem prejuízo da

remuneração do cargo eletivo;

b) não havendo compatibilidade de horário, será afastado do cargo, sendo-lhe facultado optar

pela sua remuneração.

§ 1º - No caso de afastamento do cargo, o servidor contribuirá para a seguridade social como

se em exercício estivesse.

§ 2º - O servidor investido em mandato eletivo ou classista não poderá ser removido ou

redistribuído de ofício para localidade diversa daquela onde exerce o mandato.

CAPÍTULO VI

DAS CONCESSÕES

Art. 110 - Sem qualquer prejuízo, poderá o servidor ausentar-se do serviço:

I - por 1 (um) dia, para doação de sangue;

II - por 2 (dois) dias, para se alistar como eleitor

III – por 8 (oito) dias consecutivos em razão de:

88

a) casamento;

b) falecimento do cônjuge, companheiro, pais, madrasta ou padrasto, filhos, enteados, menor

sob guarda ou tutela e irmãos.

Art. 111 - Será concedido horário especial ao servidor estudante, quando comprovada a

incompatibilidade entre o horário escolar e o da repartição, sem prejuízo do exercício do

cargo.

§ 1º - Para efeito do disposto neste artigo, será exigida a compensação de horário no órgão ou

entidade que tiver exercício, respeitada a duração semanal do trabalho.

§ 2º - Também será concedido horário especial ao servidor portador de deficiência, quando

comprovada a necessidade por junta médica oficial, independentemente de compensação de

horário.

§ 3º - Será concedida redução de 02 (duas) horas de jornada de trabalho diária para o servidor

que tenha sob sua responsabilidade, deficiente físico ou mental, quando comprovada a

necessidade por junta médica oficial.

Parágrafo Único – O disposto neste artigo estende-se ao cônjuge ou companheiro, aos filhos,

ou enteados do servidor que vivam na sua companhia, bem como aos menores sob sua guarda,

com autorização judicial.

CAPÍTULO VII

DO TEMPO DE SERVIÇO

Art. 112 - A apuração do tempo de serviço será feita em dias, que serão convertidos em anos,

considerando o ano como de 365 (trezentos e sessenta e cinco) dias.

Parágrafo único - Feita a conversão, os dias restantes, até 182 (cento e oitenta e dois) não

serão computados, arredondando-se para 1 (um) quando excederem este número, para efeito

de aposentadoria.

Art. 113 - Para efeito de aposentadoria, disponibilidade, promoção por tempo de serviço,

progressão e adicional quinquenal, computar-se-á integralmente:

I - o tempo de serviço público federal, estadual ou municipal, inclusive autárquico e

fundacional;

II - o período de serviço ativo nas forças armadas;

III - o tempo de serviço prestado como extra numérico, ou sob qualquer outra forma de

admissão, desde que remunerada pelos cofres públicos.

89

ANO I – Nº. 013- CURRAIS NOVOS/RN, 17 DE DEZEMBRO DE 2006.

Parágrafo Único – O tempo de serviço não prestado ao Município somente será computado à

vista de certidão, passada pelo órgão competente.

Art. 114 - Além das ausências do serviço previstas no art. 110, são considerados como de

efetivo exercício os afastamentos em virtude de:

I - férias;

II - exercício de cargo em comissão ou equivalentes em órgão ou entidade federal,

estadual, municipal ou distrital, inclusive autarquias e fundações;

III- o tempo de participação em programa de treinamento instituído e autorizado pelo

respectivo órgão ou repartição municipal.;

IV- desempenho de mandato eletivo, Federal, Estadual, Municipal, ou do Distrito Federal,

exceto para promoção por merecimento;

V - júri e outros serviços obrigatório por lei;

VI- licença:

a) à gestante, à adotante e à paternidade;

VII – licença por acidente em serviço ou doença profissional;

VIII – moléstia comprovada, conforme o tempo determinado por junta médica oficial.

Parágrafo Único - É vedada a contagem comulativa de tempo de serviço prestado em mais de

um cargo ou função, de órgão ou entidades dos poderes da União, Estados, Distrito Federal e

Municípios.

CAPÍTULO VIII

DO DIREITO DE PETIÇÃO

Art. 115 - É assegurado ao servidor o direito de requerer aos Poderes Públicos, em defesa de

direito ou interesse legítimo.

Art. 116 - O requerimento será dirigido à autoridade competente para decidi-lo e

encaminhado por intermédio daquela a que tiver imediatamente subordinado o requerente.

Art. 117 - Cabe o pedido de reconsideração à autoridade que houver expedido o ato ou

proferido a primeira decisão, não podendo ser renovado.

Parágrafo Único – O requerimento e o pedido de reconsideração de que tratam os artigos

anteriores deverão ser despachados no prazo de 5 (cinco) dias e decididos dentro de 30 (trinta)

dias.

Art. 118 - Caberá recurso:

90

I - do indeferimento de reconsideração;

II - das decisões sobre os recursos sucessivamente interpostos;

§ 1º - O recurso será dirigido à autoridade imediatamente superior à que tiver expedido o ato

ou proferido a decisão, e, sucessivamente, em escala ascendente, às demais autoridades.

§ 2º - O recurso será encaminhado por intermédio da autoridade a que estiver imediatamente

subordinado o requerente.

Art. 119 - O prazo para interposição de pedido de reconsideração ou de recurso é de 30

(trinta) dias, a contar da publicação ou da ciência, pelo interessado, da decisão recorrida.

Art. 120 - O recurso poderá ser recebido com efeito suspensivo, a juízo da autoridade

competente.

Parágrafo Único - Em caso de provimento do pedido de reconsideração ou do recurso, os

efeitos da decisão retroagirão à data do ato impugnado.

Art. 121 - O direito de requerer prescreve:

I - em 5 (cinco) anos, quanto aos atos de exoneração e de disponibilidade, ou que

afetem interesse patrimonial e créditos resultantes das relações de trabalho;

II - em 120 (cento e vinte) dias, nos demais casos, salvo quando outro prazo for fixado

em lei.

Parágrafo Único - O prazo de prescrição será contado da data da publicação do ato impugnado

ou da data da ciência pelo interessado, quando o ato não for publicado.

Art. 122 - O pedido de reconsideração e o recurso, quando cabíveis, interrompem a

prescrição.

Art. 123 - A prescrição é de ordem pública, não podendo ser relevada pela administração.

Art. 124 - Para o exercício do direito de petição, é assegurada vista do processo ou

documento, na repartição, ao servidor ou a procurador por ele constituído.

Art. 125 - São fatais e improrrogáveis os prazos estabelecidos neste Capítulo, salvo motivo de

força maior

TÍTULO IV

DO REGIME DISCIPLINAR

CAPÍTULO I

DOS DEVERES

Art. 126 - São deveres do servidor:

I - exercer com zelo e dedicação as atribuições do cargo;

91

II - ser leal às instituições a que servir:

III - observar as normas legais e regulamentares;

IV - cumprir as ordens superiores, exceto quando manifestadamente ilegais;

V - atender com presteza:

a) ao público em geral, prestando as informações requeridas, ressalvadas as protegidas

por sigilo;

b) à expedição de certidões requeridas para defesa de direito ou esclarecimento de

situações de interesse pessoal;

c) às requisições para a defesa da fazenda Pública.

VI - levar ao conhecimento da autoridade superior as irregularidades de que tiver ciência

em razão do cargo;

VII - zelar pela economia do material e a conservação do patrimônio público;

VIII - guardar sigilo sobre assunto da repartição;

IX - manter conduta compatível com a moralidade administrativa;

X - ser assíduo e pontual ao serviço;

XI - tratar com urbanidade as pessoas;

XII – representar contra ilegalidade, omissão ou abuso de poder.

§ 1º. A representação de que trata o inciso XII será encaminhada pela via hierárquica e

apreciada pela autoridade superior àquela contra a qual é formulada, assegurando-se ao

representando ampla defesa.

§ 2º. A enumeração deste artigo não exclui outros deveres previstos em lei, regulamentado ou

norma interna ou inerentes à natureza da função.

CAPÍTULO II

DAS PROIBIÇÕES

Art. 127 - Ao servidor é proibido:

I - ausentar-se do serviço durante o expediente, sem prévia autorização do chefe imediato;

II - retirar, sem prévia anuência da autoridade competente, qualquer documento ou objeto

da repartição;

III - recusar fé a documentos públicos;

IV - opor resistência injustificada ao andamento e processo ou execução de serviço;

V - promover manifestação de apreço ou desapreço no recinto da repartição;

92

VI - cometer a pessoa estranha à repartição, fora dos casos previsto em lei, o desempenho

de atribuição que seja de sua responsabilidade ou de seu subordinado;

VII - coagir ou aliciar subordinados no sentido de filiarem-se a associação profissional ou

sindical, ou a partido político;

VIII - manter sob sua chefia imediata, em cargo ou função de confiança, cônjuge,

companheiro ou parente até o segundo grau civil;

IX - valer-se do cargo para lograr proveito pessoal ou de outrem, em detrimento da

dignidade da função pública;

X - participar de gerência ou da administração de empresa privada ou de sociedade civil de

fins lucrativos, ou exercer o comércio, individualmente ou em sociedade, exceto na

qualidade de acionista, cotista ou o mandatário;

XI - atuar, como procurador ou intermediário, junto a repartições públicas salvo quando se

tratar de benefícios previdenciários ou assistenciais de parentes até o segundo grau, e de

cônjuge ou companheiro;

XII - receber propina, comissão, presente ou vantagem de qualquer espécie em razão de

suas atribuições;

XIII - aceitar comissão, emprego ou pensão de estado estrangeiro;

XIV - praticar usura sob qualquer de suas formas;

XV - proceder de forma desidiosa;

XVI - utilizar pessoal ou recursos materiais da repartição em serviços ou atividades

particulares;

XVII - cometer a outro servidor atribuições estranhas ao cargo que ocupa, exceto em

situações de emergência e transitórias;

XVIII - exercer quaisquer atividades que sejam incompatíveis com o exercício do cargo ou

função e com o horário de trabalho;

XIX – recusar-se a atualizar seus dados cadastrais quando solicitado.

CAPÍTULO III

DA ACUMULAÇÃO

Art. 128 - Ressalvados os casos previstos na Constituição, é vedada a acumulação de

cargos públicos.

93

§ 1º - A proibição de acumular estende-se a cargos, empregos e funções em autarquias

fundações públicas, empresas públicas, sociedades de economia mista da União, do distrito

federal, dos estados, dos territórios e dos Municípios.

§ 2º - A acumulação de cargos, ainda que lícita, fica condicionada à comprovação da

compatibilidade de horários.

§ 3º - Considera-se acumulação proibida a percepção de vencimento de cargo ou emprego

público efetivo com proventos da inatividade, salvo quando os cargos de que decorram essas

remunerações forem acumuláveis na atividade.

Art. 129 - O servidor não pode exercer mais de um cargo em comissão, nem ser remunerado

pela participação em órgão de deliberação coletiva, que funcione durante o horário normal de

trabalho.

Art. 130 - O servidor vinculado ao regime desta Lei que acumular, licitamente, dois cargos

efetivos, quando investido em cargo em comissão, ficará afastado de ambos os cargos

efetivos, salvo na hipótese em que houver compatibilidade de horário e local com o exercício

de um deles, declarada pelas autoridades máximas dos órgãos ou entidades envolvidos.

§ 1º. O afastamento previsto neste artigos ocorrerá apenas em relação a um dos

cargos se houver compatibilidade de horário.

§ 2º. O servidor que se afastar de um dos cargos que ocupa poderá optar pela remuneração

deste ou pela do cargo em comissão.

Art. 131 – Verificada em processo disciplinar, acumulação proibida a má fé, o servidor optará

por:

§ 1º - Provada a má fé perderá também o cargo que exercia a mais tempo e restituirá o que

tiver percebido indevidamente.

§ 2º - Na hipótese do parágrafo anterior, sendo um dos cargos, emprego ou função exercida

em outro órgão ou entidade, a demissão lhe será comunicada.

CAPÍTULO IV

DAS RESPONSABILIDADES

Art. 132 - O servidor responde civil, penal e administrativamente pelo exercício irregular de

suas atribuições.

Art. 133 - A responsabilidade civil decorre de ato omissivo ou comissivo, doloso ou culposo,

que resulte em prejuízo ao erário ou a terceiros.

94

§ 1º - A indenização de prejuízo dolosamente causado ao erário somente será liquidada na

forma prevista no art. 55, na falta de outros bens que assegurem a execução do débito pela via

judicial.

§ 2º - Tratando-se de dano causado a terceiros, responderá o servidor perante a Fazenda

Pública, em ação regressiva.

§ 3º - A obrigação de reparar o dano estendesse aos sucessores e contra eles será executada,

até o limite do valor da herança recebida.

Art. 134 - A responsabilidade penal abrange os crimes e contravenções imputadas ao

servidor, nessa qualidade.

Art. 135 - A responsabilidade civil administrativa resulta de ato omissivo ou comissivo

praticado no desempenho do cargo ou função.

Art. 136 – As sanções civis, penais e administrativas poderão cumular-se sendo independentes

entre si.

Art. 137 - A responsabilidade administrativa do servidor será afastada no caso de absolvição

criminal que negue a existência do fato ou sua autoria.

CAPÍTULO V

DAS PENALIDADES

Art. 138 - Considera-se infração disciplinar o ato praticado pelo servidor com violação dos

deveres e das proibições decorrentes do cargos que exerce.

Art. 139 - São penalidades disciplinares:

I - advertência;

II - suspensão;

III - exoneração;

IV - disponibilidade;

V - destituição de cargo em comissão;

VI - destituição de função gratificada.

Art. 140 - Na aplicação das penalidades serão consideradas a natureza e a gravidade da

infração cometida, os danos que dela provierem para o serviço público, as circunstâncias

agravantes ou atenuantes e os antecedentes funcionais.

Parágrafo Único – O ato de imposição da penalidade mencionará sempre o fundamento legal

e a causa da sanção disciplinar.

95

Art. 141 - A advertência será aplicada por escrito, nos casos de violação de proibição

constante do art. 127, I a IV e de inobservância de dever funcional previsto em lei,

regulamentação ou norma interna, que não justifique imposição de penalidade mais grave.

Art. 142 - A suspensão será aplicada em caso de reincidência das faltas punidas com

advertência e de violação das demais proibições que não tipifiquem infração sujeita a

penalidade de demissão, não podendo exceder de 90 (noventa) dias.

§ 1º - Será punido com suspensão de até 15 (quinze) dias o servidor que, injustificadamente,

recusar-se a ser submetido a inspeção médica determinada pela autoridade competente,

cessando os efeitos da penalidade uma vez cumprida a determinação.

§ 2º - Quando houver conveniência para o serviço, a penalidade de suspensão poderá ser

convertida em multa, na base de 50% (cinqüenta por cento) por dia de remuneração, ficando o

servidor obrigado a permanecer em serviço.

Art. 143 - As penalidades de advertência e de suspensão terão seus registros cancelados, após

o decurso de 3 (três) e 5 (cinco) anos de efetivo exercício, respectivamente, se o servidor não

houver, nesse período, praticado nova infração disciplinar.

Parágrafo Único - O cancelamento da penalidade não surtirá efeitos retroativos.

Art. 144 - A exoneração será aplicada nos seguintes casos:

I - crime contra a administração pública;

II - abandono de cargo;

III - inassiduidade habitual;

IV - improbidade administrativa;

V - incompetência pública e conduta escandalosa, na repartição, em atividade funcional

externa ou, ainda que fora do serviço, em locais sob jurisdição de autoridade administrativa

ou onde se realizem atos oficiais;

VI - insubordinação grave em serviço;

VII - ofensa física, em serviço, a servidor ou a particular, salvo em legítima defesa própria

ou de outrem;

VIII - aplicação irregular de dinheiro público;

IX - revelação de segredo do qual se apropriou em razão do cargo;

X - lesão aos cofres públicos e dilapidação do patrimônio municipal;

XI - corrupção;

XII - acumulação ilegal de cargos, empregos ou funções públicas;

XIII - transgressão dos incisos VII a XIX do art. 127.

96

Art. 145 - Detectada a qualquer tempo a acumulação ilegal de cargos, empregos ou funções

públicas, o Prefeito Municipal notificará o servidor, por intermédio de sua chefia imediata,

para apresentar opção no prazo improrrogável de 10 (dez) dias contados da data da ciência e,

na hipótese de omissão, adotará procedimento sumário para a sua apuração e regularização

imediata, cujo processo administrativo disciplinar se

desenvolverá nas seguintes fases:

I - instauração, com a publicação do ato que constituir a comissão, a ser composta por 2

(dois) servidores estáveis, e simultaneamente indicar a autoria e materialidade da

transgressão objeto da apuração;

II - instrução sumária, que compreende indicação, defesa e relatório;

III - julgamento;

§ 1º - A indicação da autoria de que trata o inciso I dar-se-á pelo nome e matrícula do

servidor, e materialidade pela descrição dos cargos, empregos ou funções públicas em

situação de acumulação ilegal, dos órgãos ou entidades de vinculação, das datas de ingresso,

do horário de trabalho e do correspondente regime jurídico.

§ 2º - A comissão lavrará até 3 (três) dias após a publicação do ato que a constituiu, termo de

indiciação em que serão transcritas as informações de que trata o parágrafo anterior, bem

como promoverá a citação pessoal do servidor indiciado, ou por intermédio de sua chefia

imediata, para, no prazo de 5 (cinco) dias, apresentar defesa escrita, assegurandose- lhe vista

do processo na repartição, observando o disposto nos artigos 168 e 169.

§ 3º - Apresentada a defesa, a comissão elaborará relatório conclusivo quanto à inocência ou à

responsabilidade do servidor, em que resumirá as peças principais dos autos, opinará sobre a

licitude da acumulação em exame, indicará o respectivo dispositivo legal e remeterá o

processo á autoridade instauradora, para julgamento.

§ 4º - No prazo de 5 (cinco) dias, contados do recebimento do processo, a autoridade

julgadora proferirá a sua decisão, aplicando-se, quando for o caso, o disposto § 3º do artigo

172.

§ 5º - A opção pelo servidor até o último dia de prazo para defesa configurará sua boa-fé,

hipótese em que se converterá automaticamente em pedido de exoneração do outro cargo.

§ 6º - Caracterizada a acumulação ilegal e provada a má-fé, aplicar-se-á a pena de demissão,

destituição ou cassação da disponibilidade em relação aos cargos, empregos ou funções

públicas em regime de acumulação ilegal, hipótese em que os órgãos ou entidades de

vinculação serão comunicados.

97

§ 7º - O prazo para conclusão do processo administrativo disciplinar submetido ao rito

sumário não excederá 30 (trinta) dias, contados da data de publicação do ato que constituir a

comissão, admitida a sua prorrogação por até 15 (quinze) dias, quando as circunstâncias o

exigirem.

§ 8º - O procedimento sumário rege-se pelas disposições deste artigo observando-se, no que

lhe for aplicável, subsidiariamente, as disposições dos Títulos IV e V desta Lei.

Art. 146 - A destituição do cargo em comissão exercido por não ocupante de cargo efetivo

será aplicada nos casos de infração sujeita às penalidades de suspensão e de exoneração.

Parágrafo Único - Constatada a hipótese de que trata este artigo, a exoneração efetuada nos

termos do art. 45 será convertida em destituição de cargo em comissão.

Art. 147 - A exoneração ou a destituição de cargo em comissão, nos casos dos incisos IV,

VIII, X e XI do art. 127, implica a indisponibilidade dos bens e ao ressarcimento ao erário,

sem prejuízo da ação penal cabível.

Art. 148 - A exoneração, ou a destituição de cargo em comissão por infringência do art.

127, incisos IX e XI, incompatibiliza o ex-sevidor para nova investidura em cargo público

municipal pelo prazo de 5 (cinco) anos.

Parágrafo único - Não poderá retornar ao serviço público municipal o servidor que for

exonerado ou destituído do cargo em comissão por infringência do art. 127, incisos I, IV,

VIII, X e XI.

Art. 149 - Configura abandono de cargo a ausência intencional do servidor ao serviço por

mais de 30 (trinta) dias consecutivos.

Art. 150 - Entende-se por inassiduidade habitual a falta ao serviço, sem causa justificada, por

60 (sessenta) dias, interpoladamente, durante o período de 12 (doze) meses.

Art. 151 - Na apuração de abandono de cargo ou inassiduidade habitual, também será

adotado o procedimento sumário a que se refere o art. 154, observando-se especialmente que:

I - a indiciação da materialidade dar-se-á:

a) na hipótese de abandono de cargo, pela indicação precisa do período de ausência

intencional do servidor ao serviço superior a 30 (trinta) dias;

b) no caso de inassiduidade habitual, pela indicação dos dias de falta ao serviço sem

causa justificada, por período igual ou superior a 60 (sessenta) dias interpoladamente,

durante o período de 12 (doze) meses;

II - após a apresentação da defesa a comissão elaborará relatório conclusivo quanto à

inocência ou à responsabilidade do servidor, em que reassumirá as peças principais dos

autos, indicará o respectivo dispositivo legal, opinará, na hipótese de abandono de

98

cargo, sobre a intencionalidade da ausência ao serviço superior a 30 (trinta) dias e remeterá

o processo à autoridade instauradoura para julgamento.

Art. 152 - As penalidades disciplinares serão aplicadas:

I - pelo prefeito Municipal e pelo dirigente da autarquia e fundação, quando se tratar de

exoneração ou indisponibilidade de servidor vinculado ao respectivo Poder, órgão,

ouentidade;

II - pelas autoridades administrativas de hierarquia imediatamente inferior àquelas

mencionadas no inciso anterior quando se tratar de suspensão a 30 (trinta) dias;

III - pelo chefe da repartição e outras autoridades na forma dos respectivos regimentos

ou regulamentos, nos casos de advertência ou de suspensão de até 30 (trinta) dias;

IV – pela autoridade que houver feito a nomeação, quando se tratar de destituição de

cargo em comissão.

Art. 153 - A ação disciplinar prescreverá:

I - em 5 (cinco) anos, quando às infrações puníveis com exoneração, disponibilidade e

destituição de cargo em comissão;

II - em 2 (dois) anos, quanto à suspensão;

III - em 180 (cento e oitenta) dias, quanto a advertência.

§ 1º - O prazo de prescrição começa a correr da data em que o fato se tornou conhecido.

§ 2º - Os prazos de prescrição previsto na lei penal aplicam-se às infrações disciplinares

capituladas também como crime.

§ 3º - A abertura de sindicância ou a instauração de processo disciplinar interrompe a

prescrição, até a decisão final proferida por autoridade competente.

§ 4º - Interrompido o curso da prescrição, o prazo começará a correr a partir do dia em que

cessar a interrupção.

TÍTULO V

DO PROCESSO ADMINISTRATIVO

DISCIPLINAR

CAPÍTULO I

DAS DISPOSIÇÕES GERAIS

Art. 154 - A autoridade que tiver ciência de irregularidade no serviço público é obrigada a

promover a sua apuração imediata, mediante sindicância ou processo administrativo

disciplinar, assegurada ao acusado ampla defesa.

99

§ 1º - Compete à autoridade, supervisionar e fiscalizar o cumprimento do disposto neste

artigo.

§ 2º - Constatada a omissão no cumprimento da obrigação a que se refere o caput deste artigo,

a autoridade referida neste artigo designará a comissão de que trata o artigo 160.

§ 3º - A apuração de que trata o caput deste artigo, por solicitação da autoridade a que se

refere, poderá ser promovida por autoridade de órgão ou entidade diverso daquele em que

tenham ocorrido a irregularidade, mediante competência específica para tal finalidade,

delegada em caráter permanente ou temporário pelo Prefeito Municipal e pelo seu

representante designado por este, no âmbito do respectivo órgão ou entidade, preservadas as

competências para o julgamento que se seguir a apuração.

Art. 155 - As denúncias somente são objeto de apuração quando contiverem a identificação e

o endereço do denunciante e forem formuladas por escrito, confirmada a autenticidade.

Parágrafo Único - Quando evidente que o fato narrado não configura infração disciplinar ou

ilícito penal, a denuncia é arquivada, por falta de objeto.

Art. 156 - Da sindicância poderá resultar:

I - arquivamento do processo;

II - aplicação de penalidade de advertência ou suspensão de até 30 (trinta) dias;

III – instauração de processo disciplinar.

Parágrafo Único - O prazo para conclusão da sindicância não excederá 30 (trinta) dias,

podendo ser prorrogado por igual período, a critério da autoridade superior.

Art. 157 - Sempre que o ilícito praticado pelo servidor ensejar a imposição de penalidade de

suspensão por mais de 30 (trinta) dias de exoneração, ou disponibilidade, ou destituição de

cargo em comissão, será obrigatória a instauração de processo disciplinar.

CAPÍTULO II

DO AFASTAMENTO PREVENTIVO

Art. 158 - Como medida cautelar e a fim de que o servidor não venha a influir na apuração da

irregularidade, a autoridade instauradora do processo disciplinar poderá determinar o seu

afastamento do exercício do cargo, pelo prazo de até 60 (sessenta) dias, sem prejuízo da

remuneração.

Parágrafo Único – O afastamento poderá ser prorrogado por igual prazo, findo ao qual cessam

os seus efeitos ainda que não concluído o processo.

CAPÍTULO III

100

DO PROCESSO DISCIPLINAR

Art. 159 - O processo disciplinar é o instrumento destinado a apurar responsabilidade de

servidor público por infração praticada no exercício de suas atribuições do cargo em que

encontre investido.

Art. 160 - O processo disciplinar é conduzido por comissão composta de 03 (três) servidores

estáveis designados pela autoridade competente, que indicará, dentre eles o seu presidente que

deverá ser ocupante de cargo efetivo superior ou de mesmo nível, ou ter nível de escolaridade

igual ou superior ao do indiciado.

§ 1º - A comissão terá como secretário servidor designado pelo seu presidente, podendo a

indicação recair em um de seus membros.

§ 2º - Não poderá participar de comissão de sindicância ou de inquérito, cônjuge,

companheiro ou parente do acusado, consanguíneo ou afim, em linha reta ou colateral, até o

terceiro grau.

Art. 161 - A comissão exercerá suas atividades com independência e imparcialidade,

assegurado o sigilo necessário à elucidação do fato ou exigido pelo interesse da

administração.

Parágrafo Único – As reuniões e as audiências das comissões terão caráter reservado.

Art. 162 - O processo disciplinar se desenvolve nas seguintes fases:

I - instauração, com a publicação do ato que constituir a comissão;

II - inquérito administrativo, que compreende instrução, defesa e relatório;

III – julgamento.

Art. 163 - O prazo para a conclusão do processo disciplinar não excederá 60 (sessenta) dias,

contados da data de publicação do ato que constituir a comissão, admitida a sua prorrogação

por igual prazo, quando as circunstâncias o exigirem.

§ 1º - Sempre que necessário, a comissão dedicará tempo integral aos seus trabalhos, ficando

seus membros dispensados do ponto, até a entrega do relatório final.

§ 2º - As reuniões da comissão serão registradas em atas que deverão detalhar as deliberações

adotadas.

SEÇÃO I

DO INQUÉRITO

101

Art. 164 - O inquérito administrativo obedecerá ao princípio do contraditório, assegurada ao

acusado ampla defesa, com a utilização dos meios e recursos admitidos em direito.

Art. 165 - Os autos da sindicância integrarão o processo disciplinar, como peça informativa da

instrução.

Parágrafo Único - Na hipótese de o relatório da sindicância concluir que a infração está

capitulada como ilícito penal, a autoridade competente encaminhará cópia dos autos ao

Ministério Publico, independentemente da imediata instauração do processo disciplinar.

Art. 166 - Na fase do inquérito, a comissão promove a tomada de depoimentos, acareações,

investigações e diligências cabíveis, objetivando a coleta de provas, recorrendo, quando

necessário, a técnicos e peritos, de modo a permitir a completa elucidação dos fatos.

Art. 167 - É assegurado ao servidor o direito de acompanhar o processo pessoalmente ou por

intermédio de procurador, arrolar e reinquirir testemunhas, produzir provas e contra provas e

formular quesitos, quando se tratar de prova pericial.

§ 1º - O presidente da comissão poderá denegar pedidos considerados impertinentes,

meramente protelatórios, ou de nenhum interesse para o esclarecimento dos fatos.

§ 2º - Será indeferido o pedido de prova pericial, quando a comprovação do fato independer

de conhecimento especial de perito.

Art. 168 - As testemunhas serão intimadas a depor mediante mandado expedido pelo

presidente da comissão, devendo a segunda via, com o ciente do interessado, ser anexada aos

autos.

Parágrafo Único – Se a testemunha for servidor público, a expedição do mandado será

imediatamente comunicada ao chefe da repartição onde serve, com a indicação do dia e hora

marcados para inquirição.

Art. 169 - O depoimento será prestado oralmente e reduzido a termo, não sendo lícito

à testemunha trazê-lo por escrito.

§ 1º - As testemunhas serão inquiridas separadamente.

§ 2º - Na hipótese de depoimentos contraditórios ou que se infirmem, procede-se

à acareação entre os depoentes.

Art. 170 - Concluída a inquirição das testemunhas, a comissão promoverá o interrogatório do

acusado, observados os procedimentos previsto nos artigos 168 e 169.

§ 1º - No caso de mais de 01 (um) acusado, cada 01 (um) deles será ouvido separadamente, e

sempre que divergirem em suas declarações sobre os fatos ou circunstâncias, será promovida

a acareação entre eles.

102

§ 2º - O procurador do acusado poderá assistir ao interrogatório, bem como à inquirição das

testemunhas, sendo-lhe vedado interferir nas perguntas e respostas, facultando-se lhe, porém,

reinquiri-las, por intermédio do presidente da comissão.

Art. 171 - Quando houver dúvida sobre a sanidade mental do acusado, a comissão proporá à

autoridade competente que ele seja submetido a exame por junta médica oficial, da qual

participe pelo menos um médico psiquiatra.

Parágrafo Único - O incidente de sanidade mental será processado em auto apartado e apenso

ao processo principal, após a expedição do laudo pericial.

Art. 172 - Tipificada a infração disciplinar, será formulada a indiciação do servidor, com a

especificação dos fatos a ele imputados e das respectivas provas.

§ 1º - O indiciado será citado por mandato expedido pelo presidente da comissão para

apresentar defesa escrita, no prazo de 10(dez) dias, assegurando-se-lhe vista do processo na

repartição.

§ 2º - Havendo 02 (dois) ou mais indiciados, o prazo será comum e de 20 (vinte) dias.

§ 3º - O prazo de defesa poderá ser prorrogado pelo dobro, para diligências reputadas

indispensáveis.

§ 4º - No caso de recusa do indiciado em apor o ciente na cópia da citação, o prazo para

defesa contar-se-á da data declarada, em termo próprio, pelo membro da comissão que fez a

citação, com a assinatura de 2 (duas) testemunhas.

Art. 173 - O indiciado que mudar de residência fica obrigado a comunicar à comissão o lugar

onde poderá ser encontrado.

Art. 174 - Achando-se o indiciado em lugar incerto e não sabido, será citado por edital,

publicado no Diário Oficial do Estado ou Município e em jornal de grande circulação na

localidade do último domicílio conhecido, para apresentar defesa.

Parágrafo Único - na hipótese deste artigo, o prazo para defesa será de 15 (quinze) dias a

partir da última publicação do edital.

Art. 175 - Considerar-se-á revel o indiciado que, regularmente citado, não apresentar defesa

no prazo legal.

§ 1º - A revelia será declarada, por tempo, nos autos do processo e devolverá o prazo para a

defesa.

§ 2º - Para defender o indiciado revel, a autoridade instauradora do processo designará 01

(um) servidor como defensor dativo, que deverá ser ocupante de cargo efetivo superior ou do

mesmo nível, ou ter nível de escolaridade igual ou superior ao do indiciado.

103

Art. 176 - Apreciada a defesa, a comissão elaborará relatório minucioso, onde resumirá as

peças principais dos autos e mencionará as provas em que se baseou para formar a sua

convicção.

§ 1º - O relatório será sempre conclusivo quanto à inocência ou à responsabilidade do

servidor.

§ 2º - Reconhecida a responsabilidade do servidor, a comissão indicará o dispositivo legal ou

regulamentar transgredido, bem como as circunstâncias agravantes ou atenuantes.

Art. 177 - O processo disciplinar, com o relatório da comissão, será remetido à autoridade que

determinou a sua instauração, para julgamento.

SEÇÃO II

DO JULGAMENTO

Art. 178 - No prazo de 20 (vinte) dias, contados do recebimento do processo, a autoridade

julgadora proferirá a sua decisão.

§ 1º - Se a penalidade a ser aplicada exceder a alçada da autoridade instauradora do processo,

este será encaminhado à autoridade competente, que decidirá em igual prazo.

§ 2º - Havendo mais de 01 (um) indiciado e diversidade de sanções, o julgamento caberá à

autoridade competente para a imposição da pena , mais grave.

§ 3º - Se a penalidade prevista for a exoneração ou disponibilidade, o julgamento caberá às

autoridades de que trata o inciso I do artigo 151.

§ 4º - Reconhecida pela comissão a inocência do servidor, a autoridade instauradora do

processo determinará o seu arquivamento, salvo se flagrantemente contrária à prova dos

autos.

Art. 179 - O julgamento acatará o relatório da comissão, salvo quando contrário às provas dos

autos.

Parágrafo Único – Quando o relatório da comissão contrariar as provas dos autos, a

autoridade julgadora poderá, motivadamente, agravar a penalidade proposta, abrandá-la ou

isentar o servidor de responsabilidade.

Art. 180 - Verificada a ocorrência de vício insanável, a autoridade que determinou a

instauração do processo ou outra de hierarquia superior declarará a sua nulidade, total ou

parcial, e ordenará, no mesmo ato, a constituição de outra comissão para instauração de novo

processo.

§ 1º - O julgamento fora do prazo legal não implica nulidade do processo.

104

§ 2º - A autoridade julgadora que der causa á prescrição de que trata o artigo 153, § 2º, será

responsabilizada na forma do Capítulo IV do Título IV.

Art. 181 - Serão assegurados transporte e diárias:

I - ao servidor convocado para prestar depoimento fora da sede de sua repartição, na

condição de testemunha, denunciado ou indiciado.

II - aos membros da comissão e ao secretário, quando obrigados a se deslocarem da

sede dos trabalhos para a realização de missão essencial ao esclarecimento dos fatos.

SEÇÃO III

DA REVISÃO DO PROCESSO

Art. 182 - O processo disciplinar poderá ser revisto, a qualquer tempo, a pedido ou de ofício,

quando se aduzirem fatos novos ou circunstâncias suscetíveis de justificar a inocência do

punido ou a inadequação da penalidade aplicada.

§ 1º - Em caso de falecimento, ausência ou desaparecimento do servidor, qualquer pessoa da

família poderá requerer a revisão do processo.

§ 2º - No caso de incapacidade mental do servidor, a revisão será requerida pelo respectivo

curador.

Art. 183 - No processo revisional, o ônus da prova cabe ao requerente.

Art. 184 - A simples alegação de injustiça da penalidade não constitui fundamento para a

revisão, que requer elementos novos, ainda não apreciados no processo originário.

Art. 185 - O requerimento de revisão do processo será dirigido ao secretário de Ministério

Público ou autoridade equivalente que, se autorizar a revisão, encaminhará o pedido ao

dirigente do órgão ou entidade onde se originou o processo disciplinar.

Parágrafo Único – deferida a petição, a autoridade competente providenciará a constituição de

comissão, na forma do artigo 160.

Art. 186 - A comissão revisora terá 60 (sessenta) dias para a conclusão dos trabalhos.

Art. 187 - O julgamento caberá à autoridade que aplicou a penalidade, nos termos do artigo

139.

Parágrafo Único - O prazo para julgamento será de 20 (vinte) dias, contados do recebimento

do processo, no curso do qual a autoridade julgadora determinar diligências.

Art. 188 - Julgada procedente a revisão, será declarada sem efeito a penalidade aplicada,

restabelecendo-se todos os direitos do servidor, exceto em relação à destituição de cargo em

comissão, que será convertida em exoneração.

105

Parágrafo Único - Da revisão do processo não poderá resultar agravamento de penalidade.

TÍTULO VI

DA SEGURIDADE DO SERVIDOR

CAPÍTULO I


Art. 189 - O Plano de Seguridade Social do servidor será mantido pelo Instituto Nacional de

Seguridade Social.

Parágrafo Único - O servidor ocupante de cargo em comissão que não seja, simultaneamente,

ocupante de cargo ou emprego efetivo na administração pública direta, autarquia e

fundacional, não terá direito aos benefícios do plano de seguridade social, com exceção da

assistência a saúde.

Art. 190 - O plano de seguridade social visa dar cobertura aos riscos a que estão sujeitos o

servidor e compreende um conjunto de benefícios e ações que atendam às seguintes

finalidades:

I - garantir meios de subsistência nos eventos de doença, invalidez, velhice, acidente em

serviço, inatividade, falecimento e reclusão;

II - proteção à maternidade, à adoção e à paternidade;

III - assistência à saúde.

Art. 191 - Os benefícios do plano de seguridade social do servidor compreendem:

I - aposentadoria;

II - salário-família;

III - licença para tratamento de saúde;

IV - licença por acidente em serviço;

V - licença a gestante, à adotante e licença paternidade;

Parágrafo Único – Os benefícios constante no caput deste artigo, serão regidos pelas normas

do Instituto Nacional de Seguridade Social.

CAPÍTULO II

DOS BENEFÍCIOS

SEÇÃO I

DA APOSENTADORIA

106

Art. 192 - O servidor é aposentado:

I - por invalidez permanente, sendo os proventos integrais quando decorrente de

acidente em serviço, moléstia profissional ou doença grave, contagiada ou incurável,

especificada em lei, e proporcionais nos demais casos;

II - compulsoriamente, aos 70 (setenta) anos de idade, com proventos proporcionais ao

tempo de serviço;

III – voluntariamente:

a) aos 35 (trinta e cinco) anos de serviço, se homem, e aos 30 (trinta), se mulher, com

proventos integrais;

b) aos 30 (trinta) anos de efetivo exercício em funções de magistério, se professor, e 25

(vinte e cinco), se professora, com proventos integrais;

c) aos 30 (trinta) anos de serviço, se homem, e aos 25 (vinte e cinco), se mulher, com

proventos proporcionais a esse tempo;

d) aos 65 (sessenta e cinco) anos de idade, se homem, e aos 60 (sessenta), se mulher,

com proventos proporcionais ao tempo de serviço.

§ 1º - Consideram-se doenças graves, contagiosas ou incuráveis, a que se refere o inciso I

deste artigo, tuberculose ativa, alienação mental, esclerose múltipla, neoplasia maligna,

cegueira posterior ao ingresso no serviço público, hanseníase, cardiopatia grave, doença de

Parkinson, paralisia irreversível e incapacitante, espondiloartrose anquilosante, nefropatia

grave, estados avançados do mal de Paget (osteíte deformante), Síndrome de Imunodefiiência

Adquirida - AIDS, e outras que a lei indicar, com base na medicina especializada.

§ 2º - Nos casos de exercício de atividade consideradas insalubres ou perigosas, bem

como nas hipóteses prevista no artigo 82, a aposentadoria de trata o inciso III, a e c,

observa o disposto em lei específica.

SEÇÃO II

DO SALÁRIO-FAMÍLIA

Art. 193 - O salário-família é devido mensalmente ao servidor ativo na proporção do

respectivo número de filhos ou equiparados.

§ 1º - É devido o valor da cota do salário família por filho ou equiparado de qualquer

condição, até 14 (quatorze) anos de idade ou inválido de qualquer idade.

§ 2º - O pagamento do salário-família é condicionado à apresentação da certidão de

nascimento do filho ou da documentação relativa ao equiparado ou ao inválido, e à

107

apresentação anual de atestado de vacinação obrigatória e de comprovação de frequência à

escola do filho ou equiparado, nos termos do regulamento.

Art. 194 - Quando o pai e mãe forem servidores públicos e viverem em comum, o salário-

família será pago a um deles; quando separados, será pago a um e outro, de acordo com a

distribuição dos dependentes.

Parágrafo Único - Ao pai e à mãe equiparam-se o padrasto, a madrasta e, na falta destes, os

representantes legais dos incapazes.

Art. 195 - O salário-família não está sujeito a qualquer tributo, nem servirá de base para

qualquer contribuição, inclusive para a Previdência Social.

Art. 196 - O afastamento do cargo efetivo, sem remuneração, não acarreta a suspensão do

pagamento do salário-família.

SEÇÃO III

DA LICENÇA PARA TRATAMENTO DE SAÚDE

Art. 197 - Será concedida ao servidor licença para tratamento de saúde, a pedido ou de ofício,

com base em perícia médica, sem prejuízo da remuneração a que fizer jus.

Art. 198 - para licença até 30 (trinta) dias, a inspeção será feita por médico do setor de

assistência do órgão de pessoal e, se por prazo superior, por junta médica oficial.

§ 1º - Sempre que necessário, a inspeção médica será realizada na residência do servidor ou

no estabelecimento hospitalar onde se encontrar internado.

§ 2º - Inexistindo médico no órgão ou entidade no local onde se encontra ou tenha exercício

em caráter permanente o servidor, e não se configurando as hipóteses, será aceito atestado

passado por médico particular.

§ 3º - No caso do parágrafo anterior, o atestado somente produzirá efeitos depois de

homologado pelo setor médico do respectivo órgão ou entidade.

§ 4º - O servidor que durante o mesmo exercício atingir o limite de 30 (trinta) dias de

licença para tratamento de saúde, consecutivos ou não, para a concessão de nova licença,

independentemente do prazo de sua duração, será submetido a inspeção por junta médica

oficial.

Art. 199 - O atestado e o laudo da junta médica não se referirão ao nome ou natureza

da doença, salvo quando se tratar de lesões produzidas por acidente em serviço, doença

profissional ou qualquer das doenças especificadas no art. 192, § 1º.

108

Art. 200 - O servidor que apresentar indícios de lesões orgânicas ou funcionais será submetido

a inspeção médica.

SEÇÃO IV

DA LICENÇA POR ACIDENTE EM SERVIÇO

Art. 201 - Será licenciado, com remuneração integral, o servidor acidentado em serviço.

Art. 202 - Configura acidente em serviço o dano físico ou mental sofrido pelo servidor, que se

relacione, mediata ou imediatamente, com as atribuições do cargo exercido.

Parágrafo único - Equipara-se ao acidente em serviço o dano:

I - decorrente de agressão sofrida e não provocada pelo servidor no exercício do cargo;

II - sofrido no percurso da residência para o trabalho e vice-versa.

Art. 203 - O servidor acidentado em serviço que necessite de tratamento especializado poderá

ser tratado em instituição privada, à conta de recursos público.

Parágrafo Único - O tratamento recomendado por junta médica oficial constitui medida de

exceção e somente será admissível quanto inexistirem meios e recursos adequados em

instituição pública.

Art. 204 - A prova do acidente será feita no prazo de 10 (dez) dias prorrogável quando as

circunstâncias o exigirem.

SEÇÃO V

DA LICENÇA À GESTANTE, À ADOTANTE E DA LICENÇA-PATERNIDADE

Art. 205 - Será concedida licença à servidora gestante por 120 (cento e vinte) dias

consecutivos, sem prejuízo da remuneração.

§ 1º - A licença poderá ter início no período entre 28 (vinte e oito) dias antes do parto e a data

de ocorrência deste, observadas as situações e condições previstas na legislação no que

concerne à proteção à maternidade, sendo para diretamente pela Previdência Social.

§ 2º - No caso do nascimento prematuro, a licença terá início a partir do parto.

§ 3º - No caso de natimorto, decorridos 30 (trinta) dias do evento, a servidora será

submetida a exame médico, e se julgada apta, reassumirá o exercício.

§ 4º - No caso de aborto atestado por médico oficial, a servidora terá direito a 30 (trinta) dias

de repouso remunerado.

109

Art. 206 - Pelo nascimento ou adoção de filhos, o servidor terá direito à licença paternidade

de 5 (cinco) dias consecutivos.

Art. 207 - Para amamentar o próprio filho, até a idade de 06 (seis) meses, a servidora lactante

terá direito, durante a jornada de trabalho, a uma hora de descanso, que poderá ser parcelada

em dois períodos de meia hora.

Art. 208 - À servidora que adotar ou obtiver guarda judicial de criança até 1 (um) ano de

idade, serão concedidos 90 (noventa) dias da licença remunerada.

Parágrafo Único - No caso de adoção ou guarda judicial de criança com mais de 1 (um) ano

de idade, o prazo de que trata este artigo será de 30 (trinta) dias.

CAPÍTULO III

DA ASSISTÊNCIA À SAÚDE

Art. 209 - A assistência à saúde do servidor, ativo ou inativo, e de sua família, compreende

assistência médica, hospitalar, odontológica, psicológica e farmacêutica, prestada pelo

Sistema Único de Saúde – SUS ou diretamente pelo órgão ou entidade ao qual estiver

vinculado o servidor, ou, ainda, mediante convênio ou contrato, na forma estabelecida em

regulamento.

§ 1º - Nas hipóteses previstas nesta lei em que seja exigida perícia, avaliação ou inspeção

médica, na ausência de médico ou junta médica oficial, para a sua realização o órgão ou

entidade celebrará, preferencialmente, convênio com unidades de atendimento do sistema

público de saúde, entidades sem fins lucrativos declaradas de utilidade pública, ou com o

Instituto Nacional de seguridade Social – INSS.

§ 2º - Na impossibilidade, devidamente justificada, da aplicação do disposto no parágrafo

anterior, o órgão ou entidade promoverá a contratação da prestação de serviços por pessoa

jurídica, que constituirá junta médica especificamente para esses fins, indicando os nomes e

especialidades dos seus integrantes, com a comprovação de suas habilitações e de que não

estejam respondendo a processo disciplinar junto à entidade fiscalizadora da profissão.

TÍTULO VII

CAPÍTULO ÚNICO


Art. 210 - O Dia do Servidor Público será comemorado a 28 (vinte e oito) de outubro.

110

Art. 211 - Os prazos previsto nesta lei serão contados em dias corridos, excluindo-se o dia do

começo e incluindo-se o do vencimento, ficando prorrogado, para o primeiro dia útil seguinte,

o prazo vencido em dia em que não haja expediente.

Art. 212 - Por motivo de crença religiosa ou de convicção filosófica ou política, o servidor

não poderá ser privado de quaisquer dos seus direitos, sofrer discriminação em sua vida

funcional, nem eximir-se do cumprimento de seus deveres.

Art. 213 - Ao servidor público civil é assegurado, nos termos da Constituição Federal, o

direito à livre associação sindical e os seguintes direitos, entre outros, dela decorrentes:

a) de ser representado pelo sindicato, inclusive como substituto processual;

b) inamovibilidade do dirigente sindical, até 01 (um) ano após o final do mandato, exceto se a

pedido;

c) e descontar em folha, sem ônus para a entidade sindical a que for filiado, o

valor das mensalidades e contribuições definidas em assembleia geral da categoria.

Art. 214 - Consideram-se da família do servidor, além do cônjuge e filhos, quaisquer pessoas

que vivam às suas expensas e constem do seu assentamento individual.

Parágrafo Único – Equipara-se ao cônjuge acompanha a companheira ou companheiro, que

comprovem união estável como entidade familiar.

Art. 215 - Para os fins desta lei, considera-se sede o município onde a repartição estiver

instalada e onde o servidor tiver exercício, em caráter permanente.

Art. 216 - Esta lei entra em vigor na data de sua publicação, com efeitos financeiros a partir

do primeiro dia do mês subsequente, revogando-se as disposições em contrário.

Art. 217 - Fica revogada a Lei Complementar nº. 01 de 03 de outubro de 1991 Prefeitura

Municipal de Currais Novos - Palácio “Prefeito Raul Macedo”, em de 15 de dezembro de

2006.

JOSÉ MARCIONILO DE BARROS LINS NETO

Prefeito Municipal de Currais Novos

ALYSSON ALCÂNTARA AZEVEDO

Secretário Municipal de Administração

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