UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE

CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS

DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS

CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO EM GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS

JUCIMEIRE FERREIRA DE PAIVA

PROGRAMA DE EDUCAÇÃO CORPORATIVA NA EMPRESA MASTER

ASSESSORIA CONTÁBIL.

Natal, 2015.

JUCIMEIRE FERREIRA DE PAIVA

PROGRAMA DE EDUCAÇÃO CORPORATIVA NA EMPRESA MASTER

ASSESSORIA CONTÁBIL.

Trabalho de conclusão de curso apresentado à Coordenação

da Pós-Graduação do curso Gestão Estratégicas de Pessoas

da Universidade Federal do Rio Grande do Norte, como

requisito parcial para obtenção do título de Especialista em

Gestão de Pessoas.

Orientadora: Prof.ª Maria Valéria Pereira de Araújo, D. Sc.

Natal, 2015.

Catalogação da Publicação na fonte.

UFRN/ Biblioteca Setorial do CCSA

Paiva, Jucimeire Ferreira de. Programa de educação corporativa na empresa Master Assessoria Contábil /

Jucimeire Ferreira de Paiva. - Natal, RN, 2015. 31 f. Orientadora: Profa. Dra. Maria Valéria Pereira de Araújo. Monografia (Especialização em Gestão Estratégica de Pessoas) - Universidade

Federal do Rio Grande do Norte. Centro de Ciências Sociais Aplicadas. Departamento de Ciências Administrativas.

1. Gestão de pessoas - Monografia. 2. Educação corporativa – Monografia. 3.

Alinhamento estratégico - Monografia. I. Araújo, Maria Valéria Pereira de. II. Universidade Federal do Rio Grande do Norte. III. Título. RN/BS/CCSA CDU 658.3

SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO .................................................................................................................4

2. CONTEXTO DA INTERVENÇÃO........................................................................................4

3. OBJETIVOS......................................................................................................................6

4. JUSTIFICATIVA.................................................................................................................7

5. REFERENCIAL TEÓRICO ..................................................................................................7

6. ESTRATÉGIAS DE AÇÃO..................................................................................................12

7. PÚBLICO ALVO ..............................................................................................................16

8. COMPETÊNCIAS A SER DESENVOLVIDAS.......................................................................17

9. FERRAMENTA TECNOLÓGICA DE GESTÃO DO SUBSISTEMA DE EDUCAÇÃO

CORPORATIVA...............................................................................................................18

10. DIFERENCIAIS COMPETITIVOS ......................................................................................18

11. FLUXO DAS AÇÕES .........................................................................................................19

12. CRONOGRAMA..............................................................................................................19

13. ORÇAMENTO .................................................................................................................20

14. CONCLUSÃO .................................................................................................................21

REFERÊNCIA..........................................................................................................................22

ANEXO I ................................................................................................................................24

ANEXO II ...............................................................................................................................25

ANEXO III ..............................................................................................................................26

RESUMO

Este trabalho propõe um aprimoramento na área de Treinamento e Desenvolvimento da

empresa Master Assessoria Contábil. Utilizando o novo conceito de Educação

Corporativa, adequa o programa de treinamento existente à estratégia organizacional da

empresa, planejando, organizando e verificando o resultado da eficácia dos treinamentos

para o alcance dos objetivos da empresa. Evidencia-se a importância da gestão de

pessoas está alinhada com o negócio da empresa para que se consiga atuar na

implementação de ações que impactem no resultado e que este possa ser claramente

identificado.

Palavras chaves: Gestão de pessoas, educação corporativa, alinhamento estratégico.

4

1. INTRODUÇÃO

O presente trabalho consiste na elaboração de um projeto de Educação

Corporativa para a empresa Master Assessoria Contábil. A empresa já possui um

sistema de treinamento e desenvolvimento individual com programação de treinamentos

técnicos e comportamentais para suprir as lacunas observadas nas avaliações de

desempenho. No entanto, sugere-se neste projeto, o aperfeiçoamento do sistema com a

utilização do conceito Educação Corporativa que pode ser incorporado em empresas de

pequeno, médio e grande porte, desde que a aprendizagem seja um valor a ser adquirido

constantemente e que esteja alinhada a estratégia da empresa.

O trabalho organiza-se da seguinte forma: No item 2 explicando o contexto ao

qual o projeto está inserido, item 3 definindo os objetivos geral e específico, item 4, a

justificativa do trabalho. A base teórica que sustenta a opinião e as ações da autora

encontra-se no item 5, as estratégias de ações estão definidas no item 6, a delimitação

do público envolvido no projeto, no item 7, definição das competências e métodos de

desenvolvimento no dia 8, as ferramentas de gestão do sistema serão mencionadas no

item 9, diferenciais competitivos serão mencionados no item 10, fluxo das ações citados

no item 11, Cronograma no item 11 e concluindo com o orçamento no item 13.

2. CONTEXTO DA INTERVENÇÃO

A aprendizagem contínua nas organizações, além das universidades acadêmicas,

não é mais uma escolha para quem deseja se diferenciar no mercado, mas uma

necessidade para manter-se no mercado. Esta responsabilidade recai sobre os

profissionais e sobre as empresas, principalmente as que estão inseridas num mercado

mais competitivo e que tem como serviço ofertado, as informações que são

transformadas em conhecimento e competência organizacional. Não se trata de negar ou

substituir a educação formal das escolas e universidades, mas de estender e

complementar o aprendizado, alinhando as necessidades da empresa e entendendo que o

ciclo de aprendizagem não se encerra nunca.

É neste contexto que a Educação Corporativa está inserida. As organizações

estão mais conscientes de seu papel de estimuladora e corresponsável pela continuidade

no processo de aprendizado dos seus profissionais. Não porque seja seu fim último, mas

porque faz parte do meio para se alcançar o objetivo final da empresa que é o resultado

financeiro, ou seja, lucratividade e destaque perante a competitividade do mercado.

5

Para Souza (2010, p. 13) o que se exige de um sistema educacional é simples:

“(1) é preciso que todos tenham desenvolvido a capacidade de aprender e (2) é preciso

oferecer a oportunidade de educação permanente para todos”.

Portanto a educação independe do nível escolar e da idade das pessoas. Ela

precisa ser estimulada constantemente, mesmo que seja um profissional especializado e

com anos de experiência. As mudanças tecnológicas, o prazo de validade das

informações, a competitividade de mercado, tudo isso contribui para a necessidade de

atualização constante.

“O conhecimento tácito articulado como informação envelhece com rapidez”.

(SVEIBY, 1998).

As empresas sabem que só através do treinamento e desenvolvimento das

pessoas podem-se alcançar as competências organizacionais desejadas. Estas são

formadas por competências individuais aplicadas efetivamente as rotinas e processos

organizacionais. É o capital humano que é capaz de encontrar soluções e inovações para

um mercado tão turbulento e instável. E para dispor destas competências é preciso

desenvolver o lado crítico dos colaboradores, conscientes de seu papel, da missão da

empresa e dos objetivos organizacionais que precisa atender com toda a equipe.

O sistema de Educação Corporativa vem para aprimorar o que hoje se denomina

área de Treinamento e Desenvolvimento (T&D), visto que propicia alinhamento

estratégico e continuidade nos treinamentos estimulando o aprendizado através do uso

de tecnologias e parcerias com toda a equipe da organização, podendo até se estender

aos clientes e fornecedores.

Uma empresa de consultoria ou assessoria depende muito do conhecimento das

pessoas, ou seja, dos ativos intangíveis.

A Master Assessoria Contábil iniciou suas atividades em 14 de agosto de 2001,

fornecendo serviços de assessoria contábil nas diversas áreas da Contabilidade. Sua

administração é exercida por 05 sócios-diretores, sendo quatro deles contadores com

experiência de mercado. A gestão é do tipo familiar, porém com foco no desempenho

profissional.

Sempre em crescimento, a empresa que iniciou suas atividades com apenas duas

pessoas, hoje conta com um quadro funcional de 64 colaboradores, incluindo os sócios.

Sua estrutura organizacional é composta por 04 (quatro) sócios, todos com

formação em Ciências Contábeis, além do sócio fundador. Compondo o quadro de

funcionários, apresentam-se: 04 (quatro) supervisores, 02 (dois) coordenadores, 02

6

(dois) monitores, 01 (um) encarregado do setor Paralegal, 38 (trinta e oito) assistentes

de contabilidade, 04(quatro) assistentes administrativos, 02 (dois) auxiliares

administrativos, 01 (uma) recepcionista, 02 (dois) assistentes de serviços gerais, 01

(um) Vigia e 01 (um) motoboy.

Como exemplo de uma empresa consciente da importância do cuidado e atenção

as pessoas de sua equipe, mesmo contanto com uma estrutura ainda de pequena

empresa, há 02 anos a empresa iniciou uma estrutura de Recursos Humanos que

desenvolve subsistemas de Recrutamento e Seleção, Pesquisa de Clima Organizacional,

Avaliação de Desempenho e Plano de Cargos e Salários. Além disso, a diretoria da

empresa investiu na implementação do Sistema de Gestão da Qualidade, tendo sido

certificada pela ISO 9001 como uma empresa que está adequada a Norma em todos os

requisitos.

Um dos objetivos alcançados e que precisa ser mantido em razão da exigência da

Norma é o desenvolvimento dos colaboradores. Além de ser uma exigência da Norma é

uma preocupação da diretoria, manter uma equipe capacitada tecnicamente e

competente para atender as necessidades dos clientes.

O serviço prestado pela empresa aos seus clientes está no conhecimento que

cada funcionário possui para atender as atividades da profissão de contador, desde o

diretor até os assistentes em início de carreira. Todos precisam ter as informações

atualizadas, transformadas em conhecimento e capacidade de transmiti-las aos clientes

que dependem destas informações para também alcançarem resultados em suas

empresas.

Diante desse contexto, o presente estudo tem como problema de pesquisa: que

ações podem apoiar o desenvolvimento das competências das pessoas que atuam na

Master Assessoria Contábil?

3. OBJETIVOS

GERAL

Elaborar um sistema de Educação Corporativa para os colaboradores da Master

Assessoria Contábil.

7

ESPECÍFICOS

• Revisar a Missão, Visão e valores da Empresa;

• Definir formalmente os objetivos estratégicos a serem alcançados;

• Alinhar estratégia empresarial e programa de treinamentos;

• Apresentar um plano de Educação Corporativa, piloto, com as informações

necessárias para a execução dos treinamentos e avaliações de eficácia.

4. JUSTIFICATIVA

Atender critério da Norma ISO 9001 não se limitando ao exigido, mas

aproveitando a oportunidade para elaborar um projeto de treinamentos contínuos que

valorizem a aprendizagem e contribuam para o crescimento profissional de cada

colaborador e o alcance dos objetivos da Master Assessoria Contábil.

A empresa Master Assessoria Contábil oferece conhecimento aos seus clientes,

conhecimentos estes que estão em cada colaborador através de suas informações e

qualificações. É competência do colaborador, transformar estas informações em

conhecimento e repassá-las aos clientes. Em virtude disso, estimular a aprendizagem

contínua se faz necessário não apenas para ganhar mais espaço no mercado, mas para

manter-se inserido nele.

“Ao contrário dos recursos físicos, o conhecimento cresce quando é

compartilhado.” (SVEIBY).

Este estudo pode servir para o fortalecimento e abrangência do programa de

treinamento e desenvolvimento utilizado na empresa, aprimorando para um nível

estratégico e que propicie a aprendizagem contínua resultando num maior desempenho

organizacional.

5. REFERENCIAL TEÓRICO

Para Carpinetti (2010), quando um produto ou serviço atinge um grau de

satisfação com relação às necessidades do cliente, diz-se que atingiu a qualidade,

embora este termo tenha sido usado com certa confusão devido ao subjetivismo com

que se tratava este termo para representar coisas diferentes.

Depois de um tempo de evolução, o conceito de qualidade, que ainda lá na

produção artesanal já se utilizava, e que após a revolução industrial passou-se a ser

estuda de forma mais específica e cada vez mais complexa e aprofundada, segundo

8

Carpinetti (2010), o entendimento predominante nas últimas décadas e que certamente

será uma tendência futura é a que conceitua a qualidade como satisfação dos clientes.

Segundo Paladini (2011), juntamente com a evolução dos negócios, o aumento

da competitividade, os consumidores também passaram a estar mais informado e exigir

qualidade na prestação de serviços e na aquisição de produtos, desta forma, não apenas

as grandes empresas passaram a oferecer qualidade como diferencial, mas organizações

de pequeno e médio porte também foram “obrigadas”, para manter-se ativo no mercado,

a ter a qualidade, pois o mercado exige não mais como um diferencial, mas como pré-

requisito de sobrevivência.

Para analisar se a qualidade está sendo obedecida, criou-se um mecanismo

definido por números para verificar sua eficácia. São os indicadores da qualidade. Para

Paladini (2011), todo indicador deve ter bases mensuráveis, quantitativas, caso

contrário, poderá ser chamado de qualquer modelo de avaliação, menos indicador.

Ainda segundo autor, não apenas a mensurabilidade é um item a ser observado num

indicador, mas outras características, tais como: objetividade, clareza, precisão,

viabilidade, representatividade, visualização, unicidade, alcance e resultados são itens

importantes a serem observados ao se criar indicadores.

Aprendida nas situações militares, a utilização de estratégia foi incorporada a

área administrativa no intuito de tomar as melhores decisões, utilizar melhor os

recursos, buscando atingir os resultados esperados a longo prazo. Esta forma de analisar

o presente pensando no futuro que se deseja alcançar é imprescindível para vencer uma

guerra ou uma concorrência de mercado em mundo globalizado.

Para Ribeiro (2010), os autores mais recentes da administração estratégica

discutem a importância de se elaborar um planejamento estratégico visando o alcance

dos objetivos organizacionais através da análise de diversos elementos: Sejam eles

internos (pontos fortes, pontos fracos, recursos disponíveis, habilidades existentes etc.)

e externos (oportunidades, ameaças, restrições, mudanças ambientais, tecnológicas etc.).

Se você fosse um general e precisasse enfrentar uma batalha, precisaria de

informações precisas, tais como mapas para localizar-se, quantidade mínima de

soldados capazes para lutar, conhecimento sobre o adversário, entre outros para

aumentar as chances de obter êxito. Da mesma forma ocorre com as empresas: é preciso

se abster-se de informações claras e detalhadas para que a estratégica seja realmente

executa, diz Kaplan e Norton (2010).

9

Segundo os mesmo autores, co-criadores do Balanced Scorecard, mapear a

estratégia contribui para o resultado que se deseja ao se planejar o futuro, pois permite

que as informações sejam claras, objetivas e destinadas as pessoas certas, de acordo

com cada perspectiva como se menciona no item 6.1 deste trabalho.

A área de Gestão de Pessoas passa por um processo evolutivo desde a década de

70, quando seria criado o campo da Administração de Recursos Humanos influenciado

pelos estudos das abordagens administrativas que consideram as necessidades mais

complexas das pessoas, assim como da psicologia comportamentalista, nascida nos

EUA para buscar o alinhamento estratégico entre competências e resultados

econômicos. (DAVEL E VERGARA, 2013).

Para Mascarenhas (2009) as inovações conceituais refletiam as necessidades de

se buscar padrões de comportamentos que fossem compatíveis às estratégias definidas

pela organização, através de práticas de gestão de pessoas que traduzissem essas

estratégias em competências individuais formando assim as competências

organizacionais.

Ainda segundo o mesmo autor, para que se aproximem a estratégia

organizacional das competências individuais que compõe os funcionários da empresa, é

preciso que a área de gestão pessoas, atue como uma área de gestão estratégica de

pessoas, sendo capaz de formular e implementar as estratégias empresariais.

Portanto, conclui o autor, que o planejamento estratégico de pessoas é uma

adaptação do planejamento estratégico geral da empresa e subordinadas a elas, que visa

a criação de políticas e gerenciamento dos subsistemas de Recrutamento e seleção,

Remuneração estratégica e Avaliação de desempenho pautadas na Missão, Visão e

Objetivos organizacionais.

Outro subsistema que prioriza o cumprimento da estratégia da empresa é a área

de Treinamento e Desenvolvimento, neste caso, chamado de Educação Corporativa,

mas antes de falar sobre a Educação Corporativa, vale discorrer sobre o tema Gestão do

Conhecimento.

Para (Romani e Dazzi, 2005), o ambiente de uma empresa que busca o avanço

contínuo do conhecimento precisa desenvolver seus líderes e ter colaboradores

comprometidos. E para ter colaboradores comprometidos, ainda segundo os autores,

ambientes pautados no comando e no controle são conseguem obter o

comprometimento das pessoas, pois elas estão condicionadas à obediência. Ao

contrário, elas devem sentir-se preparadas para assumir uma responsabilidade e

10

comando de suas ações profissionais, pautadas na confiança e no compartilhamento de

conhecimento.

E, uma empresa que pauta sua cultura organizacional na gestão do conhecimento

utiliza elementos presentes no comportamento individual/grupal, nas tecnologias de

informação e nos elementos estruturais da organização para alavancar a eficácia

organizacional (Richter, 2005).

Segundo (Mascarenhas, 2009), os indivíduos, com base em seus conhecimentos

e em suas experiências, contribuem com as organizações através da mobilização de suas

capacidades individuais, que se somando as capacidades individuais de todos,

aperfeiçoam e enfrentam desafios organizacionais. Lembra também o autor, que em

uma organização em processo de aprendizagem, os indivíduos são estimulados a

agregar valor à organização através de suas a capacidades técnicas, comportamentais, e

que a gestão de pessoas deve estar preparada para avaliar adequadamente.

Portanto, como consequência de uma gestão por competências da área de gestão

de pessoas, todos os subsistemas devem estar integrados nesta metodologia, seja no

recrutamento e seleção, na remuneração, na avaliação de desempenho e

desenvolvimento de pessoas.

“As pessoas aprendem melhor quando utilizam por inteiro seus corpos. Os jogos,

os modelos de simulação e a representação são boas formas de transferência de

conhecimento.” (SVEIBY, 1998).

A área de treinamento e desenvolvimento (T&D) trata de propor e estimular os

indivíduos a um processo de crescimento intelectual, seja na qualidade da execução,

seja no aprendizado de novos métodos, novos conceitos. É a área que se dispõe a

identificar que tipo de conhecimento pode contribuir para o crescimento de cada

colaborador e assim, traçar caminhos para que se alcancem os objetivos profissionais

individuais e organizacionais.

Atualmente, o termo Treinamento vem sendo substituído por Educação

Corporativa. E não se trata apenas de mudança na nomenclatura, conforme figura a

seguir, mas mudança de paradigma.

11

Mudança de Paradigma

Treinamento Educação Corporativa

Desenvolver habilidades OBJETIVO Desenvolver competências

críticas

Aprendizado individual FOCO Aprendizado organizacional

Tático ESCOPO Estratégico

Necessidades individuais ÊNFASE Estratégias de negócio

Interno PÚBLICO Interno e externo

Espaço real LOCAL Espaço real e virtual

Aumento de habilidades RESULTADO Aumento de competitividade

Marisa Eboli, adaptado de Meister (1999).

A finalidade básica do sistema de educação corporativa em uma organização,

segundo (EBOLI, 2010) é: “o desenvolvimento e a instalação das competências

empresariais e humanas consideradas críticas para a viabilização das estratégias de

negócio” de maneira contínua, estratégica e sistemática. Para a autora, a diferença do

tradicional T&D e a EC está na utilização da gestão por competências.

A cada cinco ou dez anos, o conhecimento torna-se obsoleto. Por isso, para que

se mantenha na Sociedade do Conhecimento, o cidadão necessita permanecer

aprendendo, mesmo que seja na sua condição mais elementar de um cidadão, o

indivíduo precisa ser educado. (Souza, 2010). E ainda segundo o autor, para que se

estabeleça um sistema educacional, são apenas duas as exigências: (1) que todos tenham

a capacidade de aprender e (2) que se ofereçam oportunidades de educação permanente

para todos.

Segundo (Dutra e Comimi, 2010), o desenvolvimento organizacional está

diretamente relacionado ao desenvolvimento das pessoas e estas, valorizam as empresas

que, objetivamente, oferecem oportunidade de desenvolvimento.

Como todos os projetos organizacionais, para que se tenha sucesso, a

implementação de um sistema de educação corporativa pela área de Gestão de Pessoas,

precisa do apoio e do envolvimento dos líderes da empresa, principalmente dos

diretores, pois um projeto nesta magnitude permeia toda a cultura da empresa. Segundo

(Eboli, 2010), o gestor que conseguir criar um ambiente propício a exposição de opinião

e questionamentos técnicos, com certeza construirá não apenas um excelente lugar para

se trabalhar, mas também para aprender e educar.

12

Um dos pilares de uma gestão bem-sucedida, atualmente, evidencia-se pelo foco

e força estratégicos para a capacitação das pessoas. E isto foi possível através da

migração do tradicional T&D para a Educação Corporativa (Eboli, 2010).

Os processos de capacitação comportamental, técnica ou teórica precisam estar

fortemente alinhados com as estratégicas da empresa, e a EC responde aos desafios de

competitividade das organizações e possibilita modernidade de gestão. (Fischer e

Amorim, 2010).

Sabbag (2010), lembra que sua experiência junto à empresas tem demonstrado

que para sejam determinadas as competências necessárias nas pessoas e para que se

prepare adequadamente sua qualificação é necessário um diagnóstico das competências

críticas empresariais e que sejam conduzidos com cuidado pela alta administração.

6. ESTRATÉGIAS DE AÇÃO

Para a realização do projeto de Educação Corporativa na Master Assessoria

Contábil, faz-se necessário partir da elaboração formal da estratégia, com definição e

revisão da missão, visão e valores organizacionais que servirão de bases para os

objetivos organizacionais e estes para a necessidade de sistematização de aprendizagem

contínua, articulando coerentemente as competências individuais e organizacionais no

contexto mais amplo da organização.

Substitui-se o modelo mais tradicional, hierárquico e rígido, pautado apenas nas

lacunas identificadas nas avaliações de desempenho para um sistema mais estratégico,

eficiente e proativo, que leva em consideração as lacunas observadas em seus

colaboradores, mas também o que se pretende alcançar em longo prazo na empresa e

que está definido em sua estratégia.

6.1 Planejamento Estratégico da Master Assessoria Contábil:

o Revisar e redefinir a Missão e Visão e definir os Valores da Master Assessoria

Contábil:

Através de uma pequena reunião entre a diretoria da empresa sugere-se uma

pequena reformulação da Missão e Visão da empresa e a definição dos Valores

desejados que norteiem as ações de todos os colaboradores.

Missão atual: “Fornecer serviços contábeis e assessoramento aos nossos clientes,

para que multipliquem seus resultados e tenham uma boa visão da organização, pois

13

sabemos que o empresário necessita ter tranquilidade para tomar decisões, por esse

motivo trabalhamos todos os dias para fornecer confiança, assessoria e tranquilidade”.

Visão atual: “Ser uma empresa sem fronteiras de mercado e serviços, com

relacionamentos e soluções personalizadas, ampliando e fortalecendo alianças, em

sintonia com as mudanças e foco no desempenho empresarial”.

A definição da Missão deve justificar o sentido e a razão de ser da Master

Assessoria Contábil, porém de forma clara e objetiva, sem mesclar com opiniões sobre a

própria Missão.

É muito comum ver definições de Visão nas empresas sem delimitação de

tempo, no entanto, como e quando se deve conferir se o que se pretende foi alcançado

ou está no caminho certo?

Sem mudar o sentido, sugere-se a seguinte Missão e Visão:

Missão: “Fornecer serviços contábeis e assessoramento, além de confiança e

tranquilidade para que os nossos clientes obtenham resultados em seus negócios com o

auxílio para tomada de decisões e melhor nível de organização”.

Visão: “Ser reconhecida até 2017 como uma empresa de assessoria contábil do

Estado do Rio Grande do Norte, Matriz e filial, que tem excelência em quesitos como

qualidade nos serviços prestados e comprimento de prazos estabelecidos, pautados pela

ética e desempenho profissional”.

Os valores da empresa precisam ser criados formalmente, embora na própria

Missão e Visão já se tenham uma noção dos valores apreciados pela empresa, sugere-se

os seguintes valores: Ética, Qualidade, Transparência, Confiança e Desempenho

profissional.

o Definir os Objetivos organizacionais:

o Os objetivos organizacionais são o fim desejado que a

organização pretende atingir e que orientam o seu comportamento em relação ao

futuro e ao ambiente interno e externo.

O objetivo deve ser claro, específico, mensurável e basear-se em dados

concretos e postos por escrito para posterior acompanhamento. Quando bem definidos,

os objetivos organizacionais podem elevar a motivação dos colaboradores, caso sejam

alinhados com os objetivos individuais.

14

Utilizando o modelo do BSC (balanced scorecard), para definir os objetivos

organizacionais sugere-se sua descrição através de 04 (quatro) perspectivas. São elas:

financeira, clientes, processos internos, aprendizado e crescimento.

Alinhar o planejamento estratégico com as ações operacionais da empresa.

Através de questionário, a diretoria definiu as seguintes estratégias:

Perspectiva financeira: Como é que aparecemos aos nossos acionistas?

Perspectivas de clientes: Como é que os clientes no veem?

Perspectivas de processos: Em que temos de ser excelentes?

Perspectivas de aprendizagem e crescimento: Como podemos melhorar e criar valor?

6.2 Análise SWOT

Além da análise das perspectivas sugeridas pela ferramenta BSC, para uma

maior delimitação dos objetivos organizacionais, sugere-se a análise SWOT. Esta

ferramenta propicia uma análise crítica do ambiente interno e externo da organização de

forma a gerencia-los a fim de melhorar o desempenho organizacional.

Segundo (Ribeiro, 2010) faz parte do planejamento estratégico a análise do

ambiente externo e interno, onde no primeiro a empresa precisa ficar atenta a

determinados movimentos de outros elementos que compõem o ambiente competitivo,

tais como concorrentes, o mercado, a tecnologia, o governo e as condições econômicas,

pois todos estes elementos podem interferir diretamente na formulação de sua estratégia.

Além destes, ainda segundo o autor, o ambiente interno tem o propósito de identificar

os pontos fortes e fracos da organização principalmente nos aspectos financeiros,

tecnológicos e humanos.

6.3 Objetivos organizacionais:

Estando o planejamento estratégico elaborado, segue-se com a definição de

objetivos organizacionais; (abrindo precedente para a elaboração das metas 2016).

Fica definido que os objetivos organizacionais da Master Assessoria Contábil

2016-2017 são:

� Aprimorar a gestão organizacional;

� Prover um retorno de investimento adequado ao negócio financiando a

construção de uma filial;

� Aprimorar orientação para clientes e serviços;

� Estabelecer a continuidade e disponibilidade de serviços;

15

� Ampliar a oferta de serviços complementares;

� Conformidade com leis externas, regulamentos e contratos;

� Aprimorar a gestão de processos através de Tecnologias de Informação;

� Contratar e manter pessoas competentes e motivadas;

� Estimular a aprendizagem contínua;

� Garantir a qualidade em todas as etapas da prestação de serviço;

6.4 Metas e indicadores

Juntamente com os gestores, elaborar as metas e indicadores para acompanhar

cada objetivo. Para cada objetivo será criado pelo menos uma meta e para cada meta

pelo menos um indicador. São estes indicadores que mostrarão se as metas estão sendo

alcançadas e se o programa de treinamento está sendo eficaz e trazendo resultado para

empresa.

6.5 Acompanhamento das metas e indicadores

Toda a sexta-feira ocorre uma reunião entre supervisores, diretoria e Gestão de

pessoas. Sugere-se que uma vez ao mês aproveite-se a oportunidade para discutir as

metas e indicadores, acompanhando os números e estabelecendo novas estratégias,

inclusive de treinamentos, avaliações profissionais e feedback aos colaboradores. A

Gestão de pessoas fica responsável por implementar a estratégia definida em reunião

para garantir que os resultados se mantenham no nível desejado pela empresa.

6.6 Plano de Educação Corporativa

O plano de Educação Corporativa vai sendo construído de acordo com as

avaliações de desempenho ocorridas durante o ano, identificando os gaps a serem

preenchidos com treinamentos. Além disto, propõem-se através deste trabalho, que

sejam inseridos treinamentos capazes de aumentar a capacidade da empresa de obter

resultados de seus objetivos organizacionais.

Para que isto seja possível, sugere-se que, depois de definidas, aprovadas e

comunicadas as metas organizacionais, estas sejam acompanhadas mensalmente e

estejam alinhadas com as ações da área de gestão de pessoas na programação de

desenvolvimento dos colaboradores. Inserindo em sua programação de treinamento,

desenvolvimento de competências essenciais ao negócio da empresa e que esta

programação seja centralizada, organizada, planejada e controlada pela gestão de

16

pessoas de forma que mostre concretamente os resultados alcançados com os

treinamentos efetuados.

Que os treinamentos sejam estratégicos, direcionados apenas aos colaboradores

que precisem dele e sejam contínuos e que seus resultados sejam mensuráveis (na

medida do possível).

No anexo I, II e III foram elaborados formulários e planilhas para organização

inicial que dará suporte para a gestão de pessoas para começar a execução do programa.

O anexo I permite o diagnóstico, a avaliação da necessidade do treinamento, que

pode ser preenchida por qualquer gestor e enviada a área de Gestão de Pessoas contendo

informações sobre módulo de treinamento. Se for para Formação Inicial,

Aperfeiçoamento, Transferência, Promoção ou Formação de Líderes e ainda separando

por Conhecimento Técnico, Habilidade e Atitude.

Com o passar do tempo, o setor de Gestão de Pessoas terá um acervo de

treinamentos separados por módulos com os materiais utilizados para todos os assuntos

abordados. Ainda no anexo I será mencionado qual competência especificamente se é

desejada com o treinamento, qual o custo calculado e outras observações necessárias

que vai depender de cada treinamento.

Os detalhes sobre metodologia, carga horária, instrutor, entre outros, será

informado conforme sugerido no anexo II e será preenchido no início de cada semestre,

mas que pode ser alterado de acordo com a necessidade, desde que pelo menos 80% do

que foi planejado seja efetuado. (Meta relacionada aos treinamentos).

Para avaliar a eficácia do treinamento em sua execução, metodologia, local,

conteúdo, etc. Sugere-se formulário no anexo III. Lembrando que para a avaliação da

eficácia do treinamento através do resultado na empresa, para cada treinamento terá

uma forma de avaliação, pois depende do tipo de competência desejada. Exemplo:

Conhecimento técnico – Prova prática com perguntas e exercícios, Habilidade –

Monitoramento da supervisão e avaliação de desempenho e Atitude, idem.

7. PÚBLICO ALVO:

Estando o planejamento estratégico da empresa elaborado e aprovado pela

diretoria, delimita-se o público alvo para o alcance dos objetivos organizacionais. Para

que os objetivos sejam atingidos o atual programa de treinamento e desenvolvimento

precisa ser substituído por um programa de educação corporativa que propicie a

17

aprendizagem contínua, através de interação entre equipes, uso de tecnologia,

treinamentos presenciais e virtuais e acompanhamento de metas.

O Sistema de Educação Corporativa caberá a todos os colaboradores da Master

Assessoria Contábil em todos os níveis: empresa, lideranças e pessoas contribuindo para

a construção dos valores apreciados pela empresa e o alcance dos objetivos individuais

e organizacionais. Os treinamentos serão divididos por módulos. São eles: Formação

inicial, aperfeiçoamento, transferência, promoção e formação de líderes. Dentro destes

módulos o treinamento ainda poderá ser subdividido em: conhecimento técnico,

habilidade e atitude.

8. COMPETÊNCIAS A SER DESENVOLVIDAS:

Além das competências inseridas na descrição de cargos, serão inclusas as

competências necessárias para o alcance dos objetivos organizacionais e programas de

integração para fortalecer a cultura de aprendizagem contínua, trabalho em equipe, além

dos valores apreciados pela empresa e jogos de empresa para a fixação de conceitos e

práticas de rotina.

Algumas competências serão trabalhadas exclusivamente em determinados

colaboradores, não sendo necessário, por exemplo, que todos os colaboradores

desenvolvam a liderança ou a iniciativa e para que isto seja atualizado constantemente,

todos os meses, o responsável pela Gestão de Pessoas se reunirá com a diretoria e

supervisão para definir o que precisa ser trabalhado no mês subsequente, através do

preenchimento do questionário para análise de demanda de treinamento.

As competências técnicas também são específicas para a necessidade de

aprendizagem de cada um, podendo ser realizado um treinamento entre os próprios

colaboradores.

Quando for identificada a necessidade de treinamento, seja ele para aprimorar

competência técnica ou comportamental, será preenchido um formulário de solicitação

de treinamento, que será enviado a área de Gestão de Pessoas que avaliará as demandas

recebidas e definirá juntamente com os gestores a mais adequada metodologia

sistematizada e articulada, capaz de viabilizar e reforçar o alinhamento do subsistema de

Educação Corporativa aos objetivos organizacionais.

18

9. FERRAMENTA TECNOLÓGICA DE GESTÃO DO SUBSISTEMA DE

EDUCAÇÃO CORPORATIVA:

A princípio utiliza-se planilha de Excel para a gestão deste subsistema de

Educação Corporativa, porém a empresa está em fase de estudo e implementação de um

sistema de TI que englobe a gestão de tarefas para maior controle das atividades. Desta

forma sugere-se que seja discutida a possibilidade de inserir um módulo para Gestão da

Qualidade e Educação Corporativa.

Até lá, todos os conteúdos de treinamento serão concentrados na pasta virtual de

Gestão de Pessoas, disponível em servidor, para que todo o material seja arquivado e

futuramente possa servir de base de dados para inserir no sistema de tecnologia e

propiciar treinamentos à distância, por exemplo, através do material disponível. Essa

ideia também ajuda a gerir o conhecimento da empresa de forma unificada.

Sugere-se a criação de pastas organizadas com todas as informações de cada

treinamento que for ministrado. Informações estas que servirão de base para emitir

certificados, avaliar treinamento, gerir o orçamento, avaliar resultado na prática e

organizar e planejar os treinamentos para que sejam objetivos e focados na necessidade

da empresa.

10. DIFERENCIAIS COMEPETITIVOS:

O fato de substituir um sistema de treinamento e desenvolvimento como forma

apenas de reação, lacuna observada através de uma falha, um erro, para um sistema de

Educação Corporativa que busque desenvolver competências organizacionais através

das pessoas, sim, porém, alinhadas a estratégia definida pela empresa e ao alcance dos

objetivos organizacionais, já é um grande diferencial competitivo para atrair e reter os

melhores talentos e obter qualidade nos serviços prestados, porém a empresa pode

também oferecer outro diferencial competitivo abrangendo este subsistema para os

clientes que também são empresários e que dependem de informações e conhecimento

para alcançar seus resultados, haja vista esta intenção fazer parte da missão da Master

que os seus clientes alcancem os seus resultados e elevem o grau de organização.

Uma sugestão é que se organize um fórum para debates e discussões sobre temas

críticos que impactam nos negócios dos clientes, a cada semestre por exemplo.

11. FLUXO DAS AÇÕES

19

� A diretoria revisa Missão, Visão e elabora planejamento estratégico definindo os

objetivos a serem alcançados pela empresa;

� As metas organizacionais e setoriais para o ano de 2016 serão definidas;

� Serão inseridos indicadores para mensurar o alcance das metas;

� A Gestão de Pessoas em conjunto aos supervisores define competências a serem

desenvolvidas para o alcance dos objetivos;

� A área de Gestão de Pessoas, juntamente com diretoria e gestores, apresenta o

programa de Educação Corporativa para o primeiro semestre de 2016.

� No início de cada mês os gestores, diretoria e Gestão de Pessoas se reunirão para

acompanhar os resultados das metas e redefinir o programa de Educação

Corporativa, caso seja necessária alguma alteração;

� No final de 2016, em clima de confraternização, cada setor apresenta seus

números para toda a empresa e aqueles que atingirem ganha uma bonificação

(acumulada por meses que atingiu a meta. Ex.: R$100,00 por pessoa que atingir

a meta. Logo, se ela bater a meta todos os meses, receberá ao final do ano

R$1.200,00).

� A diretoria fecha o ciclo mostrando o que foi alcançado através da Educação

Corporativa e quais são os desafios para o ano seguinte;

12. CRONOGRAMA

Out/15 Dez/15 Jan à Jun/16 Jul/15

Jul à

Nov/16 Dez/16

Planejamento

Estratégico x

Definição das metas e

indicadores 2016 x

Definição do

programa Educação

Corporativa 2016.1

x

Apresentação do

planejamento e

programa aos

colaboradores.

x

20

Efetivação dos

treinamentos e

acompanhamento das

metas

x

Realinhamento da

estratégia e definição

do programa de

Educação Corporativa

2016.2

x

Efetivação dos

treinamentos e

acompanhamento das

metas

x

Apresentação dos

resultados/

Confraternização

2016

x

13. ORÇAMENTO

ATIVIDADES INVESTIMENTO

Treinamento 2016.1

R$ 1.800,00

Bonificação metas 2016.1

R$ 36.000

Treinamentos 2016.2

R$ 2.400,00

Bonificação metas 2016.2

R$ 36.000

TOTAL

R$ 76.200,00

21

1.4 CONCLUSÃO

O presente trabalho objetivou a elaboração de um programa de educação

corporativa para uma empresa de assessoria contábil que preza pelo aprendizado

contínuo e pela qualidade na prestação de serviço.

Para os clientes, o que oferta-se são informações transformadas em

conhecimentos para que eles possam também alcançar seus objetivos, atendendo as

exigências legais e éticas. Desta forma, as condições para que se pudesse elaborar um

programa com objetivo de aperfeiçoar a área de treinamento e desenvolvimento, tornar

esses treinamentos alinhados a estratégia e dar continuidade e sequência, ofertando a

todos os colaboradores oportunidade de se desenvolver e como consequência alcançar

os objetivos da empresa, não foi um trabalho difícil de concretizar. As bases já estavam

prontas, o interesse da diretoria estava garantido, o contexto inserido através da cultura

da busca pela qualidade e que esta passa pela capacitação técnica e comportamental dos

indivíduos deram a sustentação para a realização deste trabalho.

O que faltava era apenas formalizar os objetivos organizacionais, metas e

indicadores de desempenho, criar mecanismos para organizar um plano de educação

abrangente a todos os colaboradores e a todos os tipos de treinamento e que estive

totalmente alinhado à necessidade da empresa, dando subsídio para relatórios de

acompanhamento na gestão tornando aquilo que foi definido como Missão e Visão uma

realidade sendo construído dia após dia.

Essa percepção pode ser evidenciada pela autora do trabalho através da

formação acadêmica em administração e a oportunidade da conclusão da pós-

graduação em gestão estratégica de pessoas, além é claro, do aprendizado com os

colegas de trabalho e colegas de profissão.

22

REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA:

AMORIM, Wilson Aparecidos Costa de; FISCHER, André Luiz. In: EBOLI,

Marisa...(et al.) (Org). Educação corporativa: fundamentos, evolução e implantação

de projetos. São Paulo: Atlas, 2010. 199-218.

ANGELONI, Maria Tereza (Cord). Organizações do Conhecimento: Infraestrutura,

Pessoas e Tecnologias. São Paulo: Saraiva, 2005. 29-43.

CARPINETTI, Luiz Cesar Ribeiro. Gestão da Qualidade: conceitos e técnicas. São

Paulo: Atlas, 2010.

CESCONETTO, Simone Machado Moretto. EDUCAÇÃO CORPORATIVA: o

contexto do Departamento de Treinamento & Desenvolvimento na Empresa Alfa.

Florianópolis, 2011. Disponível em:

<https://repositorio.ufsc.br/xmlui/bitstream/handle/123456789/95744/294065.pdf?seque

nce=1&isAllowed=y> Acesso em: 13 out. 2015

COMIMI, Graziella Maria; DUTRA, Joel Souza. Competência como base para gestão

estratégica de pessoas. In: EBOLI, Marisa...(et al.) (Org). Educação corporativa:

fundamentos, evolução e implantação de projetos. São Paulo: Atlas, 2010. 102-121.

DAZZI, Maria Cristina Schiavi; ROMANI, Cláudia. Estilo Gerencial nas Organizações

da era do Conhecimento. In: ANGELONI, Maria Tereza (Cord). Organizações do

Conhecimento: Infraestrutura, Pessoas e Tecnologias. São Paulo: Saraiva, 2005. 44-

61.

EBOLI, Marisa. Papéis e responsabilidades na gestão da educação corporativa. In:

EBOLI, Marisa...(et al.) (Org). Educação corporativa: fundamentos, evolução e

implantação de projetos. São Paulo: Atlas, 2010. 122-138.

EBOLI, Marisa. Fundamentos e evolução da educação corporativa. In: EBOLI,

Marisa...(et al.) (Org). Educação corporativa: fundamentos, evolução e implantação

de projetos. São Paulo: Atlas, 2010. 140-161.

KAPLAN Robert; NORTON David. Planejamento Estratégico: On Advances in

Strategy. 7.ed. Rio de Janeiro: Campus/Elsevier, 2002.

MASCARENHAS, André Ofenhejm. Gestão Estratégica de Pessoas. São Paulo:

Cengage Learning, 2009.

NERY, Sérgio. Gestão de Mudanças. In: EBOLI, Marisa...(et al.) (Org). Educação

corporativa: fundamentos, evolução e implantação de projetos. São Paulo: Atlas,

2010. 162-198.

23

PALADINI, Edson Pacheco. Avaliação Estratégica da Qualidade. 2.ed. – São Paulo:

Atlas, 2011.

RIBEIRO, Antônio de Lima. Teorias da administração. 2.ed.rev. e atual. – São Paulo:

Saraiva, 2010.

RICHTER, Fábio Andreas. Cultura Organizacional e Gestão do Conhecimento. In:

SOUZA, Paulo Renato. Educação, economia e sociedade: um mundo novo e uma nova

educação. In: BOLI, Marisa...(et al.) (Org). Educação corporativa: fundamentos,

evolução e implantação de projetos. São Paulo: Atlas, 2010. 3-18.

SABBAG, Paulo Yazigi. Gestão de projetos de educação corporativa. In: EBOLI,

Marisa...(et al.) (Org). Educação corporativa: fundamentos, evolução e implantação

de projetos. São Paulo: Atlas, 2010. 252-274.

SVEIBY, Karl Erik. A Nova Riqueza das Organizações, gerenciando e avaliando

patrimônios de Conhecimento. Rio de Janeiro: Campus,1998.

24

ANEXO I

25

ANEXO II

26

ANEXO III