UNIVERSIDADE FEDERAL FLUMINENSE ESCOLA DE ENGENHARIA ... Andréa Perez Corrêa.pdf · 6 Ao colega...

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UNIVERSIDADE FEDERAL FLUMINENSE

ESCOLA DE ENGENHARIA

DEPARTAMENTO DE ENGENHARIA DE PRODUÇÃO

LABORATÓRIO DE TECNOLOGIA, GESTÃO DE NEGÓCIOS E MEIO

AMBIENTE

MESTRADO PROFISSIONAL EM SISTEMAS DE GESTÃO

ANDRÉA PEREZ CORRÊA

CAPITAL PSICOLÓGICO POSITIVO:

Um estudo sobre a Psicologia Positiva no contexto organizacional

Niterói

2017

1

ANDRÉA PEREZ CORRÊA

CAPITAL PSICOLÓGICO POSITIVO:

Um estudo sobre a Psicologia Positiva no contexto organizacional

Dissertação apresentada ao Curso de Mestrado em

Sistemas de Gestão da Universidade Federal

Fluminense como requisito parcial para obtenção do

Grau de Mestre em Sistemas de Gestão. Área de

Concentração: Organizações e Estratégia. Linha

de Pesquisa: Sistema de Gestão pela QUALIDADE

TOTAL

Orientadora

Letícia Helena Medeiros Veloso D.Sc.

Niterói

2017

2

C824 Corrêa, Andréa Perez

Capital psicológico positivo: um estudo sobre a psicologia positiva no

contexto organizacional. / Andréa Perez Corrêa. - 2017

235 f.

Orientador: Letícia Helena Medeiros Veloso. D.Sc.

Dissertação (Mestrado em Sistemas de Gestão) – Universidade Federal

Fluminense. Escola de Engenharia, 2017.

Bibliografia: f. 228-235.

1. Psicologia positiva. 2. Comportamento organizacional positivo. 3. Capital

psicológico positivo. I. Título.

CDD 158.1

4

Dedico este trabalho aos pesquisadores dos aspectos

positivos dos indivíduos, visando à melhoria da

felicidade em nossa sociedade.

5

AGRADECIMENTOS

A algumas pessoas é preciso expressar a minha gratidão por terem contribuídos de alguma

forma em em algum momento da trajetória deste trabalho:

À minha orientadora Letícia Helena Medeiros Veloso que, desde o início, acolheu o tema do

capital psicológico positivo, esteve presente em todos os momentos em que precisei de sua

colaboração, me orientou de forma clara, objetiva, precisa, técnica, mas, acima de tudo

atenciosa, motivadora e acreditando em minha potencialidade para o desenvolvimento deste

estudo, gerando o aumento do nível de meu capital psicológico positivo de forma congruente

com a temática deste estudo.

Aos professores que conduziram as disciplinas, permitindo que novos conhecimentos sobre a

gestão organizacional já passassem a fazer parte de minha conduta de trabalho.

Ao Prof. Osvaldo Quelhas D.Sc. , por ter me incentivado desde o início do curso a prosseguir

com as temáticas voltadas à observação dos aspectos positivos dos recursos humanos e das

organizações.

Aos membros da minha banca de qualificação, professores: Marcelo Jasmin Meiriño, D.Sc.,

Mirian Picinini Mexas, D.Sc. e Helder Gomes Costa D.Sc., por todas as recomendações,

comentários e feedbacks técnicos, mas acima de tudo, delicados e respeitosos, que permitiram

o enriquecimento deste trabalho.

Ao Prof. Helder Gomes Costa, D.Sc. por toda a sua generosidade em suas observações sobre a

minha conduta e desempenho discente, que me nutriram de confiança durante o curso e após a

qualificação.

Ao colega de turma Emerson Antunes Coimbra e servidor da Comissão Nacional de Energia

Nuclear – CNEN, que viabilizou a divulgação da pesquisa deste trabalho, utilizando os correios

eletrônicos de todas as unidades, com rapidez e muita atenção.

Ao colega de turma Getúlio Ramos Júnior e servidor da Comissão Nacional de Energia Nuclear

– CNEN, que me auxiliou na formatação deste trabalho em sua construção escrita, de forma

generosa e empática.

6

Ao colega de turma Ricardo Nicoll pela parceria que mantivemos ao longo de todo o curso,

com relação a trocas, interpretações, dicas, trabalhos em conjunto, conselhos e tudo que uma

relação de amizade pode colaborar em prol da realização de um projeto.

À doutoranda do Laboratório de Tecnologia, Gestão de negócios e Meio Ambiente da

Universidade Federal Fluminense, Jéssica Galdino, que preparou, com qualidade técnica

elevada, os relatórios estatísticos deste trabalho.

Aos gestores do Instituto de Radioproteção e Dosimetria – IRD, ao meu chefe Jayme Garcia

pela oportunidade, apoio e cooperação para a realização e conclusão do curso e à instituição

Comissão Nacional de Energia Nuclear – CNEN pela abertura da turma do mestrado.

Aos meus colegas de turma pela amizade, incentivo, apoio, carinho e longas conversas de

feedbacks, que tornaram o curso ainda mais gratificante.

A minha família, compreensiva e incentivadora em todos os momentos em que precisei me

ausentar para o desenvolvimento deste trabalho ao longo dos últimos meses, e que não foram

poucos, sem a qual, eu não teria chegado a este momento.

Minha gratidão maior a todas as entidades e seres espirituais que, com sua energia, me

fortaleceram, inspiraram, guiaram e me fizeram manter a minha fé de que tudo daria certo.

7

“O melhor que podes fazer pelos demais não

é mostrar-lhes a tua riqueza, mas sim fazê-los ver

sua própria riqueza”.

Goethe

8

RESUMO

Ainda é perceptível nos tempos atuais uma ausência de foco nos aspectos positivos dos

indivíduos e uma atenção ainda concentrada numa modelagem de liderança voltada para

saneamento de déficits de competências. Nesse contexto, as pesquisas da Psicologia Positiva

surgem com seus métodos cientificamente rigorosos, aprofundando o estudo dos aspectos

positivos das pessoas e sobre uma vida mais significativa e com maior bem-estar. Diante disso,

a área do comportamento organizacional constata a possibilidade de migrar para seu arcabouço

teórico as descobertas sobre os benefícios comprovados pela Psicologia Positiva e constrói a

modelagem do Comportamento Organizacional Positivo, onde o capital psicológico positivo -

PsyCap, com seus quatro componentes – esperança, otimismo, autoeficácia e resiliência-

surgem como um desdobramento dos capitais do ambiente organizacional, colaborando com

uma abordagem mais positiva no contexto do trabalho. Nesse cenário, o objetivo geral desse

estudo é, no contexto organizacional brasileiro, mais especificamente na instituição pública

Comissão Nacional de Energia Nuclear – CNEN, identificar qual a opinião dos servidores e

terceirizados – líderes ou liderados - sobre os possíveis benefícios, que uma postura voltada

para o foco e o desenvolvimento do PsyCap pode trazer para o trabalho, verificando se a teoria

sobre o tema se confirma ou diverge ao final deste estudo. Para o atingimento deste objetivo,

foi desenvolvida uma pesquisa exploratória, levando-se em consideração a embrionária

aplicação do tema capital psicológico positivo no Brasil, o que permitiu uma análise do

fenômeno de forma mais investigativa. Por meio de uma pesquisa on line, sugerida com

participação voluntária ao universo de 2.959 servidores e terceirizados de todas as unidades da

CNEN, foi aplicado questionário de pesquisa com perguntas elaboradas com base na revisão da

literatura, tendo sido alcançada uma amostra de 232 respondentes. Os dados estatísticos

permitiram chegar a resultados generalizáveis de que há uma percepção positiva por parte dos

respondentes sobre a aplicabilidade do PsyCap, no que tange aos benefícios que podem trazer

ao trabalho, sobre a geração de benefícios com a aplicação de uma intervenção/treinamento

com essa temática e sobre a aptidão de lideres no trato de uma abordagem com PsyCap. Além

disso, foram identificados os componentes individuais e do trabalho que podem favorecer o

aumento dos índices do Psycap e como o índice de PsyCap dos líderes pode favorecer e em que

termos o ambiente de trabalho em algumas variáveis. O presente estudo traz enorme

contribuição para: uma possível aplicabilidade de iniciativas no ambiente organizacional da

CNEN e provavelmente em outras instituições com perfil similar; conhecimento para a

construção de um modelo de intervenção/treinamento customizada aos ambientes do serviço

público federal que possam vir a ser generalizáveis em outras empresas com configuração

distinta; a geração de novos conhecimentos sobre o PsyCap no contexto nacional e incentivo a

novas pesquisas acadêmicas com a temática do PsyCap no Brasil.

Palavras-chave: Psicologia positiva. Comportamento organizacional positivo. Capital

psicológico positivo.

9

ABSTRACT

A lack of focus on the positive aspects of individuals is still perceptible, and attention is still

focused on leadership modeling, aimed at sanitizing skills deficits. In this context, Positive

Psychology research emerges with its scientifically rigorous methods, deepening the study of

positive aspects of people and a more meaningful and well-being life. Thus, the area of

organizational behavior shows the possibility of migrating to its theoretical framework the

findings about the benefits of Positive Psychology and builds the Positive Organizational

Behavior modeling, where positive psychological capital - PsyCap, with its four components -

hope, Optimism, self-efficacy, and resilience-emerged as an unfolding of the capitals of the

organizational environment, collaborating with a more positive approach in the context of work.

In this scenario, the general objective of this study is, in the Brazilian organizational context,

more specifically in the public institution CNEN, to identify the opinion of the servers and

outsourced - leaders or commanded - about the possible benefits that a posture focus and

development of PsyCap can bring to the work, checking whether the theory on the topic is

confirmed or diverges at the end of this study. To achieve this objective, an exploratory research

was developed, taking into account the embryonic application of the positive psychological

capital theme in Brazil, which allowed an analysis of the phenomenon in a more investigative

way. Through an online survey, suggested with voluntary participation to the universe of 2,959

servers and outsourced of all the units of CNEN, a questionnaire of research was applied with

questions elaborated based on the literature review, having been reached a sample of 232

respondents. The statistical data allowed us to reach generalizable results that there is a positive

perception by the respondents about the applicability of PsyCap, regarding the benefits that can

bring to work, about the generation of benefits with the application of an intervention / training

with this And on the aptitude of leaders in dealing with a PsyCap approach. In addition, we

identified the individual and work components that may favor the increase of the Psycap

indexes and how the PsyCap index of the leaders can favor and in what terms the work

environment in some variables. The present study presents a great help for: the possible

applicability of initiatives in the organizational environment of CNEN and probably in other

institutions with similar profile; Knowledge for the construction of a model of intervention /

personalized training for the environments of the federal public service that can be generalizable

in other companies with different configuration; The generation of new knowledge about

PsyCap in the national context and the encouragement of new academic research with PsyCap

in Brazil.

Keywords: Positive psychology. Positive organizational behavior. Positive psychological

capital.

10

LISTA DE FIGURAS

Figura 1: Expansão do capital para vantagem competitiva ............................................. 20

Figura 2: Continuum de estados e traços. ........................................................................ 40

Figura 3: Mapeamento de publicações encontradas, resumos analisados e publicações

utilizadas. ......................................................................................................................... 63

Figura 4: Variáveis consideradas nas análises ............................................................... 105

Figura 5: Análises programadas, testadas e seus objetivos .......................................... 107

Figura 6: Análise de Pareto – Questão Q3.1 ................................................................. 114

Figura 7: Análise de Frequência – Questão Q3.1 .......................................................... 115

Figura 8: Análise de Pareto – Questão Q3.4 ................................................................. 115

Figura 9: Análise de Frequência – Questão Q3.4 .......................................................... 116

Figura 10: Análise de Pareto – Questão Q3.2 ............................................................... 117

Figura 11: Análise de Frequência – Questão Q3.2 ........................................................ 118

Figura 12: Resultado da Análise descritiva via BoxPlot – Questão Q3.3 ..................... 119



Figura 15: Resultado da Análise descritiva via BoxPlot – Questão Q3.3 ..................... 126



Figura 18: Dados comparativos de respostas positivas e negativas das questões Q3.1,

Q3.2, Q3.3, Q3.4, Q3.5, Q3.7 ........................................................................................ 131

Figura 19: Representação da Nuvem de Palavras das Características Individuais –

Questão Q3.8 ................................................................................................................. 132

Figura 20: Análise de Frequência via Gráfico de Barras das indicações de características

individuais – Questão Q3.8 ........................................................................................... 132

Figura 21: Representação da Nuvem de Palavras das características do trabalho –

Questão Q3.8 ................................................................................................................. 134

Figura 22: Análise de Frequência via Gráfico de Barras das indicações de características

do trabalho – Questão Q3.8 ........................................................................................... 134

Figura 23: Análise de Pareto de características individuais – Questão Q3.8 ................ 140

Figura 24: Análise de Pareto de características do trabalho – Questão Q3.8 ................ 143

Figura 25: Estatística descritiva do nível do PsyCap (Q1.1) dos Respondentes ........... 147

Figura 26: Estatística descritiva do nível da esperança (Q1.2) dos respondentes ......... 148

11

Figura 27: Estatística descritiva do nível da autoeficácia(Q1.3) dos respondentes....... 148

Figura 28: Estatística descritiva do nível da resiliência(Q1.4) dos respondentes ......... 149

Figura 29: Estatística descritiva do nível da otimismo (Q1.5) dos respondentes .......... 149

Figura 30: Histograma simples dos respondentes Servidor “Líder/Liderado” .............. 151

Figura 31: Análise de Frequência de Variáveis( Histograma) Q3.2.............................. 152




Figura 35: Tabela de Qui-quadrado de Pearson Q2.1 ................................................... 154

Figura 36: Análise de frequência entre variáveis (Histograma) Q2.2 com Q3.1 .......... 156


Figura 38:Análise de frequência entre variáveis (Histograma) Q2.2 com Q3.4 ........... 157




Figura 42: Análise de frequência entre variáveis (Histograma) PsyCap com Q3.1 ...... 162





Figura 47: Análise de frequência entre variáveis (Histograma) Esperança (Q1.2) com

Q3.1 ............................................................................................................................... 166

Figura 48:Análise de frequência entre variáveis (Histograma) Esperança (Q1.2) com

Q3.2 ............................................................................................................................... 166


Q3.4 ............................................................................................................................... 167


Q3.5 ............................................................................................................................... 167


Q3.7 ............................................................................................................................... 168

Figura 52: Análise de frequência entre variáveis (Histograma) Autoeficácia (Q1.3) com

Q3.1 ............................................................................................................................... 169


Q3.2 ............................................................................................................................... 170

12

Figura 54: Análise de frequência entre variáveis (Histograma) Esperança( Q1.3) com

Q3.4 ............................................................................................................................... 170


Q3.5 ............................................................................................................................... 171


Q3.7 ............................................................................................................................... 171

Figura 57: Análise de frequência entre variáveis (Histograma) Resiliência (Q1.4) com

Q3.1 ............................................................................................................................... 173


Q3.2 ............................................................................................................................... 173


Q3.4 ............................................................................................................................... 174


Q3.5 ............................................................................................................................... 174


Q3.7 ............................................................................................................................... 175

Figura 62: Análise de frequência entre variáveis (Histograma) Otimismo (Q1.5) com

Q3.1 ............................................................................................................................... 176


Q3.2 ............................................................................................................................... 177


Q3.4 ............................................................................................................................... 177


Q3.5 ............................................................................................................................... 178


Q3.7 ............................................................................................................................... 178

Figura 67: Tabela de qui-quadrado de Pearson Q1.1 a Q1.5 ......................................... 180

Figura 68: Frequência entre variáveis (Histograma) PsyCap(Q1.1) e Q2.1 .................. 184

Figura 69: Frequência entre variáveis (Histograma) e Esperança (Q1.2) e Q2.1 .......... 184

Figura 70: Frequência entre variáveis (Histograma) Autoeficácia (Q1.3) e Q2.1 ........ 185

Figura 71: Frequência entre variáveis (Histograma) Resiliência (Q1.4) e Q2.1 ........... 185

Figura 72: Frequência entre variáveis (Histograma) Otimismo(Q1.5) e Q2.1 .............. 186

Figura 73: Frequência entre variáveis (Histograma) PsyCap (Q1.1) e Q2.1. ................ 187

Figura 74: Frequência entre variáveis (Histograma) Esperança (Q1.2) e Q2.1. .......... 187

13

Figura 75: Frequência entre variáveis (Histograma) Autoeficácia (Q1.3) e Q2.1. ....... 188

Figura 76: Frequência entre variáveis (Histograma) resiliência (Q1.4) e Q2.1. ........... 188

Figura 77: Frequência entre variáveis (Histograma) Esperança (Q1.5) e Q2.1. .......... 189


Figura 79: Correlação entre Varáveis Q2.1 com PsyCap Q1.1. e Construtos Q1.2 a

Q1.5 ............................................................................................................................... 191

Figura 80: Análise de Frequência de Variáveis( Histograma) Q2.2 com

PsyCap(Q1.1) ................................................................................................................ 192

Figura 81: Análise de Frequência de Variáveis( Histograma) Q2.2 com Esperança

(Q1.2) ............................................................................................................................. 192

Figura 82: Análise de Frequência de Variáveis( Histograma) Q2.2 com Autoeficácia

(Q1.3) ............................................................................................................................. 193

Figura 83: Análise de Frequência de Variáveis( Histograma) Q2.2 com Resiliência

(Q1.4) ............................................................................................................................. 193

Figura 84: Análise de Frequência de Variáveis( Histograma) Q2.2 com

Otimismo(Q1.5) ............................................................................................................. 194

Figura 85: Análise de Frequência de Variáveis( Histograma) Q2.2 com PsyCap

(Q1.1) ............................................................................................................................. 195

Figura 86: Análise de Frequência de Variáveis( Histograma) Q2.2 com Esperança

(Q1.2) ............................................................................................................................. 195

Figura 87: Análise de Frequência de Variáveis( Histograma) Q2.2 com Autoeficácia

(Q1.3) ............................................................................................................................. 196

Figura 88: Análise de Frequência de Variáveis( Histograma) Q2.2 com Resiliência

(Q1.4) ............................................................................................................................. 196

Figura 89: Análise de Frequência de Variáveis( Histograma) Q2.2 com Otimismo

(Q1.5) ............................................................................................................................. 197

14

LISTA DE QUADROS

Quadro 1: Necessidades da nova abordagem do comportamento organizacional. .......... 35

Quadro 2: As Características de Otimistas e Pessimistas diante de Situações Adversas 50

Quadro 3: As Características de Otimistas e Pessimistas diante de Bons

Acontecimentos ............................................................................................................... 51

Quadro 4: Referências utilizadas – Anos de 2016 a 2008 ............................................... 64

Quadro 5: Uso de Medições de PsyCap - base revisão da literatura. .............................. 99

Quadro 6: Fundamentação da formulação das questões da Parte Q3 do Formulário de

Pesquisa. ........................................................................................................................ 100

Quadro 7: Análises realizadas, codificação e questões relacionadas. ........................... 110

Quadro 8: Estruturação da Ordenação da análise dos dados da pesquisa ..................... 111

Quadro 9: Análise de frequência do Nível Hierárquico ................................................ 112

Quadro 10: Análise de frequência da unidade CNEN de lotação dos respondentes ..... 113

Quadro 11: Código de Benefícios com Intervenção/treinamento ................................ 118

Quadro 12: Resultados do Teste de hipótese de uma proporção via p-valor – Questão

Q3.3 ............................................................................................................................... 120

Quadro 13: Matriz de Concordância do benefícios de intervenção/treinamento– Questão

Q3.3 ............................................................................................................................... 122

Quadro 14: Ranking da Análise Multicritério à decisão (PROMETHEE II)– Questão

Q3.3 ............................................................................................................................... 123

Quadro 15: Código de Benefícios com Líder com PsyCap mais alto ........................... 125

Quadro 16: Resultados do Teste de hipótese de uma proporção via p-valor – Questão

Q3.6 ............................................................................................................................... 127

Quadro 17: Matriz de Concordãncia – Questão Q3.6 ................................................... 128

Quadro 18: Ranking da Análise Multicritério à decisão (PROMETHEE II)– Quetão

Q3.6 ............................................................................................................................... 128

Quadro 19: Análise de Pareto com a frequência de indicações de características

individuais – Questão Q3.8 ........................................................................................... 132

Quadro 20: Análise de Pareto com a frequência de indicações de características do

trabalho – Questão Q3.8 ................................................................................................ 135

Quadro 21: Resultados do Teste de hipótese de uma proporção via p-valor para

características individuais– Questão Q3.8 ..................................................................... 136

15

Quadro 22: Resultados do Teste de hipótese de uma proporção via p-valor para

características do trabalho– Questão Q3.8 .................................................................... 138

Quadro 23: Código de características individuais – Questão Q3.8 ............................... 140

Quadro 24: Matriz de Concordância das características individuais– Questão Q3.8 .... 141

Quadro 25: Ranking da Análise Multicritério à decisão (PROMETHEE II) das

características individuais – Questão Q3.8 .................................................................... 142

Quadro 26: Código de características do trabalho – Questão Q3.8 ............................... 143

Quadro 27: Matriz de Concordância das características do trabalho– Questão Q3.8 ... 145

Quadro 28: Ranking da Análise Multicritério à decisão (PROMETHEE II) das

características do trabalho– Questão Q3.8 .................................................................... 146

Quadro 29: Tabela de Correlação de Pearson Q2.1....................................................... 155


Quadro 31 - Tabela de Correlação de Pearson com as variáveis indicadas .................. 182

Quadro 32: Tabela de Qui-quadrado de Pearson Q2.2 .................................................. 198


Quadro 34: Critérios de seleção para Q3.9 e Q3.10 ...................................................... 200

Quadro 35: Passos para a Análise de Conteúdo das Q3.9 e Q3.10 ............................... 200

Quadro 36: Critérios de seleção para Q3.9. ................................................................... 202

Quadro 37:Categorias de sugestões apontados pelos respondentes a Q3.9 ................... 202

Quadro 38: Critérios de seleção para Q3.9 e Q3.10 ...................................................... 203

16

LISTA DE SIGLAS

AN Análise

CHOSE Confidence/Hope/Optimism/Subjective well-being/ Emotional Intelligence

CPC Compound PsyCap Scale

COP Comportamento Organizacional Positivo

CNEN Comissão Nacional de Energia Nuclear

HERO Hope/Efficacy/Resilience/Optimism

IRD Instituto de Radioproteção e Dosimetria

I-PCQ Implicit PsyCap Questionnaire

PCI Psychological Capital Intervention

POB Positive Organizational Behavior

PPQ Chinese Positive PsyCap Questionnaire

PsyCap Positive Psychological Capital

PCQ PsyCap Questionnaire

ROI Return on Investiment

17

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO ........................................................................................................... 19

1.1 CONTEXTUALIZAÇÃO ............................................................................................ 19

1.2 PROBLEMA DE PESQUISA ...................................................................................... 20

1.3 OBJETIVO GERAL ..................................................................................................... 22

1.4 OBJETIVOS ESPECÍFICOS ....................................................................................... 22

1.5 PERGUNTAS DA PESQUISA .................................................................................... 23

1.6 JUSTIFICATIVA E RELEVÂNCIA DA PESQUISA ................................................ 24

1.7 DELIMITAÇÃO DA PESQUISA ................................................................................ 25

1.8 SÍNTESE DAS ETAPAS DA PESQUISA .................................................................. 26

1.9 ESTRUTURA DO TRABALHO ................................................................................. 26

2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ............................................................................. 28

2.1 PSICOLOGIA POSITIVA ........................................................................................... 28

2.2 FENÔMENO ORGANIZACIONAL POSITIVO ........................................................ 31

2.3 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL POSITIVO .......................................... 34

2.4 CAPITAL PSICOLÓGICO POSITIVO ....................................................................... 39

2.4.1 Esperança ...................................................................................................................... 45

2.4.2 Otimismo ...................................................................................................................... 48

2.4.3 Autoeficácia .................................................................................................................. 52

2.4.4 Resiliência ..................................................................................................................... 56

3 REVISÃO DA LITERATURA .................................................................................. 61

3.1 LEVANTAMENTO E DADOS ESTATÍSTICOS DAS PUBLICAÇÕES ................. 61

3.2 APRESENTAÇÃO, CONFRONTAÇÃO E ANÁLISE DE TODAS AS

PUBLICAÇÕES UTILIZADAS .................................................................................. 67

4 METODOLOGIA ....................................................................................................... 95

4.1 ARQUITETURA METODOLÓGICA ......................................................................... 96

4.1.1 Universo e Amostra da Pesquisa .................................................................................. 96

4.1.2 Local, data e procedimentos de coleta .......................................................................... 97

4.1.3 Instrumentos de Pesquisa e Efetivação da Coleta de Dados ......................................... 98

4.1.4 Limitações do Método. ............................................................................................... 103

4.1.5 Tratamento de dados ................................................................................................... 104

5 RESULTADOS DA ANÁLISE DE DADOS .......................................................... 107

5.1 RESULTADOS DA ANÁLISE QUANTITATIVA DE DADOS ............................. 107

18

5.2 RESULTADOS DA ANÁLISE QUALITATIVA DE DADOS ................................ 199

6 CONCLUSÃO ........................................................................................................... 205

ANEXOS ............................................................................................................................... 212

ANEXO 1 AMOSTRA DO QUESTIONÁRIO DE CAPITAL PSICOLÓGICO

POSITIVO .................................................................................................................. 212

APÊNDICES ......................................................................................................................... 213

APÊNDICE 1 MENSAGEM POR EMAIL CONVIDANDO PARA PARTICIPAÇÃO

NA PESQUISA .......................................................................................................... 213

APÊNDICE 2 MODELO DE QUESTIONÁRIO DE PESQUISA ........................................ 214

APÊNDICE 3 RELAÇÃO ENTRE QUESTÃO E VARIÁVEL ........................................... 222

APÊNDICE 4 VALOR DE PSYCAP E CONSTRUCTOS POR RESPONDENTE ............. 224

REFERÊNCIAS ................................................................................................................... 229

19

1 INTRODUÇÃO

1.1 CONTEXTUALIZAÇÃO

Com advento dos estudos da Psicologia Positiva, que em sua concepção já incluiu como

um de seus pilares as organizações positivas – reconhecendo que pessoas e experiências estão

incorporadas num contexto social (CSIKSZENTMIHALYI & SELIGMAN, 2000) –

pesquisadores, estudiosos, praticantes e profissionais de recursos humanos começaram a se

esforçar em construir, sustentar e incorporar as abordagens e os princípios desses estudos em

seu trabalho e em suas organizações (GARCEA; HARRINGTON; LINLEY, 2013).

Após sua divulgação, segundo Davis (2013), percebeu-se que a ciência da Psicologia

Positiva poderia ser traduzida para aplicações no ambiente organizacional. Tanto sua teoria

como suas pesquisas poderiam beneficiar o ambiente de trabalho, para indivíduos, equipes e

organizações como um todo. Isso fez com que fossem realizadas adaptações dos resultados das

pesquisas da Psicologia Positiva para o mundo dos negócios e das organizações (DAVIS, 2013).

Isso porque a Psicologia Positiva oferece um princípio organizado de como se enxerga

tanto as organizações como os seus colaboradores. Ela oferece um framework para uma

abordagem de questões organizacionais que esteja focada no que há de melhor, ajudando na

criação de condições que favoreçam o florescimento. Oferece um olhar nas qualidades das

pessoas no mundo organizacional que as permite serem bem-sucedidas no que fazem, no bem-

estar que alcançam, executando suas atividades, e no significado e satisfação que dão coerência

e direção a suas tarefas ao longo de seu percurso profissional; isso, por sua vez, permite uma

perspectiva diferente sobre como gerenciar e desenvolver pessoas (LINLEY; HARRINGTON

& GARCEA, 2013).

Esse interesse gerou da mesma forma, uma análise do fenômeno positivo nas

organizações, resultando numa busca por um olhar mais positivo da vida organizacional,

desencadeando diversas pesquisas voltadas para o entendimento da excelência humana e da

performance excepcional das empresas, visando trazer para este ambiente os benefícios que

estavam sendo identificados na vida das pessoas a partir dos estudos sobre felicidade,

qualidades humanas e uma vida tida como ótima.

Considerando essas afirmações - de que os resultados das pesquisas que compõem a

Psicologia Positiva têm aplicabilidade pertinente no contexto organizacional, segundo a

literatura existente sobre o tema – apresenta-se uma proposta de trabalho voltada para a gestão

estratégica de pessoas, para compor um projeto de pesquisa.

20

1.2 PROBLEMA DE PESQUISA

As pessoas e sua importância nos processos organizacionais são foco de estudo na

gestão estratégica e, apesar de algumas questões serem prioritárias nas organizações

contemporâneas - a exemplo da competitividade global - a premissa básica no campo do

comportamento organizacional, em geral, é que o gerenciamento de pessoas – os recursos

humanos de uma organização – tem sido, é, e continuará sendo o principal desafio e a vantagem

competitiva crítica. Outros aspectos como globalização, diversidade e ética certamente podem

servir como importantes dimensões ambientais e contextuais para o comportamento

organizacional (LUTHANS, 2011). Nas palavras de Bill Gates, destaca-se sua afirmação: “o

ativo mais importante da minha companhia saia pela porta todas as noites”, reconhecendo que

o conhecimento coletivo e as habilidades de seus empregados representam uma competência

distintiva que deu valor à Microsoft (LUTHANS; LUTHANS, LUTHANS, 2004).

Partindo dessa afirmativa, segundo Luthans (2011, p. 6), cabe esclarecer que, os

“empregados eram considerados como um custo, depois como recursos humanos, e agora estão

se tornando amplamente reconhecidos como capital humano (o que você sabe – educação,

experiência e habilidades).” Como ele afirma, “pesquisas indicam que investir em capital

humano resulta em resultados desejados de performance como aumento de produtividade e

satisfação de clientes.” Além do capital humano:

os empregados mais recentemente, são identificados como capital social (quem você

conhece – networks, conexões, amigos) e o capital psicológico positivo (quem você é

– autoeficácia, resiliência, esperança e otimismo) e (quem você é em termos de

autoeficácia, resiliência, otimismo e esperança e, ainda mais importante, quem você

pode se tornar.) (LUTHANS, 2011, p. 6).

Na Figura 1, apresenta-se esse desdobramento construído para a expansão do “capital”

para a vantagem competitiva:

Figura 1: Expansão do capital para vantagem competitiva

CAPITAL

ECONÔMICO

TRADICIONAL

CAPITAL

HUMANO

CAPITAL

SOCIAL

CAPITAL

PSICOLÓGICO

POSITIVO

21

O que você tem O que você sabe O que você

conhece O que você é

. Financeiro

.Ativos

Tangíveis

(equipamentos,

patentes, dados)

.Experiência

.Educação

.Habilidades

.Conhecimento

.Ideias

.Relacionamentos

. Network de

contatos

. Amigos

.Confiança

.Esperança

.Otimismo

.Resiliência

Fonte: LUTHANS, Fred; LUTHANS, Kyle & LUTHANS, Brett C. Positive Psychological Capital: Beyond

human and social capital. Business Horizons. 2004a. Conteúdo reproduzido na íntegra, com tradução livre, para

o português do original em inglês.

Luthans, Youssef e Avolio (2015) consideram que o capital psicológico positivo -

PsyCap não surge para substituir os demais capitais, apontados no quadro, mas entra na

“equação de capitais” para permitir uma vantagem competitiva, interagindo com os demais para

promover a otimização de todos os capitais. (LUTHANS; YOUSSEF; AVOLIO, 2015)

Desde o início dos primeiros estudos que essa vantagem competitiva já era considerada,

mas a ideia nunca foi de negar as abordagens dos capitais tradicional, humano ou social, mas

sim de mostrar a sua contribuição e a necessidade de se instituir uma nova forma de orientação

estratégica (LUTHANS & YOUSSEF, 2004).

Com a evolução desse olhar sobre as pessoas que atuam no contexto organizacional e

considerando os estudos da Psicologia Positiva, algumas vertentes foram se estruturando e uma

das que emergiram neste movimento foi a chamada Positive Organizational Behavior ou

simplesmente POB (em português com tradução livre: Comportamento Organizacional Positivo

- COP) que foca em aspectos do nível micro das questões relativas ao desenvolvimento e

performance dos empregados, que é uma nova abordagem do comportamento organizacional

desenhada do movimento da Psicologia Positiva, cujo termo POB foi cunhado por Luthans em

2002. (LUTHANS, 2002; LUTHANS, 2011).

Os autores precursores desse tema partiram para a construção da teoria, condução de

pesquisas e o desenvolvimento de intervenções do que definiram como capital psicológico

positivo, ou também usado apenas como capital psicológico ou PsyCap, tendo como principais

componentes, a esperança, o otimismo, a autoeficácia e a resiliência, todos entendidos como

recursos humanos valiosos para o contexto organizacional. (LUTHANS, 2011).

Devido ao vultoso crescimento de tais estudos em vários países do mundo, a introdução

de forma mais focal do tema do PsyCap nas instituições brasileiras pode ser um campo fértil

22

para análise, pesquisa e aprofundamento, independentemente, se no contexto público ou

privado. E, ainda, a pertinência do tema justifica-se pelos resultados das pesquisas no exterior

que qualificam a sua temática como válida e produtiva para a melhoria de inúmeros resultados

nas organizações, por meio de seus líderes e liderados, conforme é abordado ao longo deste

trabalho.

No Brasil, o que ainda se presencia, em especial, nas instituições públicas, é um perfil

de liderança em que o foco com relação aos recursos humanos concentra-se no saneamento de

deficiências para a conclusão das atividades componentes dos cargos que os servidores ocupam,

sem preocupação com as qualidades, forças ou talentos dessa mão de obra, cujos bem-estar e

engajamento no trabalho são absolutamente negligenciados, frente à urgência e priorização de

tarefas.

Diante de todo esse cenário, chega-se ao seguinte problema de pesquisa:

Quais seriam os benefícios para a organização se fosse reservada relevância ao

capital psicológico positivo dos recursos humanos tanto para líderes como para liderados?

1.3 OBJETIVO GERAL

Este trabalho de dissertação tem como objetivo geral, identificar os benefícios, na

percepção dos servidores e terceirizados – líderes ou liderados – que uma postura voltada para

o foco e o desenvolvimento do capital psicológico positivo pode trazer para o trabalho no

contexto organizacional brasileiro, mais especificamente na instituição pública Comissão

Nacional de Energia Nuclear – CNEN, verificando se a teoria sobre o tema se confirma ou

diverge ao final deste estudo.

Para construção e atingimento desse objetivo, este trabalho terá como foco o PsyCap,

concentrando a investigação, tanto na revisão da literatura como na pesquisa de campo, em

levantar dados que permitam refletir e tirar conclusões sobre a importância, em conjunto, da

esperança, do otimismo, da autoeficácia e da resiliência, como recursos humanos valiosos para

o contexto organizacional.

1.4 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Com esse objetivo geral, pretende-se colaborar com a abordagem deste tema nas

organizações brasileiras, partindo de uma pesquisa que permita analisar a possibilidade do uso

e do desenvolvimento do capital psicológico positivo junto aos servidores e terceirizados. Nesse

23

sentido, pretende-se verificar se o uso do PsyCap é uma possibilidade favorecedora para

resultados mais significativos de performance, para melhores relações humanas no contexto

organizacional, para maior produtividade e, ainda, para a melhoria do bem-estar e da felicidade

de todas as pessoas da organização, considerando o uso de qualidades humanas valiosas e

positivas, e não apenas a atenção a gaps de competências, deficiências, problemas e do que vai

mal nos seres humanos.

Neste trabalho são abordados os seguintes objetivos específicos:

Avaliar o quanto os líderes se consideram aptos para atuar com o capital psicológico

dos liderados;

Levantar a predisposição dos pesquisados em desenvolver o seu PsyCap;

Identificar os benefícios que os recursos humanos consideram que poderiam ser

obtidos com um olhar para o capital psicológico, no caso de ser desenvolvido um

treinamento para a sua potencialização;

Verificar se os pesquisados consideram que um líder com capital psicológico

positivo mais elevado pode favorecer aos liderados ou ao trabalho e quais seriam os

benefícios obtidos;

Identificar quais características individuais ou características do trabalho que os

pesquisados consideram que podem favorecer o desenvolvimento do PsyCap de

líderes ou liderados; e

Identificar o nível de capital psicológico positivo dos líderes e liderados, servidores

ou terceirizados, para conhecer o perfil de PsyCap da amostra.

Os resultados obtidos a partir desses objetivos poderão gerar uma reflexão sobre uma

mudança de paradigma na gestão dos recursos humanos, com um olhar voltado para as

qualidades humanas e não para as deficiências, trazendo uma inovação à forma de condução

das equipes nas organizações.

1.5 PERGUNTAS DA PESQUISA

A pesquisa de campo proposta no presente trabalho, considerando a contextualização e

o problema de pesquisa, pretende responder às seguintes questões:

24

No contexto CNEN, quais são os potenciais benefícios que uma abordagem voltada

para as qualidades humanas positivas, com o capital psicológico positivo, pode

trazer na percepção de servidores e terceirizados, sejam líderes ou liderados?

Qual condição os gestores atuais apresentam que podem favorecer o uso do capital

psicológico positivo?

Que tipo de iniciativas de conduta podem favorecer o uso e o desenvolvimento do

capital psicológico positivo dos servidores e terceirizados?

1.6 JUSTIFICATIVA E RELEVÂNCIA DA PESQUISA

O presente trabalho se justifica, considerando as seguintes questões:

Os estudos e pesquisas científicas da Psicologia Positiva têm aplicabilidade no

contexto organizacional.

O crescimento do estudo do capital psicológico positivo e sua consideração no

contexto organizacional se intensificam em outros países e em diversos segmentos

como empresas, universidades, e centros de pesquisa. Segundo Luthans, Youssef e

Avolio (2015), desde o lançamento do livro Psychological Capital- Developing the

Human Competitive Edge em 2007, houve um crescimento exponencial em

pesquisas, teoria e prática dos construtos positivos, mas, em especial, do PsyCap. E

os resultados obtidos, baseados em evidências, demonstram que o PsyCap prediz de

melhor forma os resultados desejados, que cada uma das quatro características

tomadas isoladamente. E essas evidências não se restringem apenas aos Estados

Unidos, mas a diversos lugares do mundo onde foram realizadas pesquisas, tais

quais: China, Coréia, Austrália, Nova Zelândia, África do Sul, Romênia, Vietnam,

Paquistão, Portugal e Egito (LUTHANS, YOUSSEF e AVOLIO, 2015). No item

Revisão da Literatura desta dissertação, discorre-se sobre essas pesquisas e

resultados alcançados nos últimos anos.

Um estudo que favoreça uma abordagem sobre recursos humanos justifica-se pela

sua importância ao sucesso organizacional. Ainda, hoje, essa visão se mantém

pertinente e essencial. Por isso reportar-se a afirmações sobre o tema continua atual:

nas palavras do fundador do Wal-Mart, San Walton, por exemplo, quando

questionado sobre as organizações de sucesso ele respondeu: “As pessoas são a

chave” (LUTHANS, 2011).

25

A importância e os benefícios do bem-estar e da atenção aos aspectos positivos no

ambiente organizacional melhoram a atuação dos recursos humanos e

consequentemente favorecem a qualidade dos processos organizacionais. Na nova

dinâmica dos mercados complexos, diversos profissionais em empresas desde área

de saúde até de finanças, constataram que a positividade aumenta a performance

individual e organizacional. (LUTHANS, YOUSSEF e AVOLIO, 2015). Segundo

o modelo ampliar-e-construir de Fredrickson (2001) - pesquisadora renomada na

área da Psicologia Positiva, cuja teoria é referenciada em diversos artigos sobre

PsyCap - a positividade amplia o repertório de pensamento-ação e constrói recursos

físicos, sociais e psicológicos, o que possibilita aos indivíduos e organizações

explorar melhor as possibilidades. (FREDRICKSON, 2001).

Uma abordagem organizacional voltada para uma maior atenção às qualidades

humanas positivas dos recursos humanos vem tomando o lugar do foco em

deficiências e gaps de competências. Numerosos gerentes e consultores corporativos

têm identificado evidências de que o PsyCap pode ser um substituto de alta

qualidade ou um complemento para os modelos usuais de desenvolvimento dos

recursos humanos ou gerenciamento de performance, utilizando intervenções do

PsyCap para suas práticas como líderes e consultores. (LUTHANS, YOUSSEF e

AVOLIO, 2015).

A aplicação do capital psicológico positivo, em especial, nas instituições públicas

que, na maioria das vezes, apresentam orçamentos enxutos pode ser uma forma de

liderança, com melhoria de performance, com baixo custo. Diferentemente de

investimentos em capital financeiro e ativos tangíveis, o investimento e o

desenvolvimento do capital psicológico positivo podem requerer uma pequena

reserva monetária (LUTHANS, LUTHANS; LUTHANS, 2004).

Considerando os avanços que o tema do capital psicológico positivo já obteve em

pesquisas em outros países, esta dissertação poderá contribuir, no contexto brasileiro, com uma

forma de abordagem do tema, por meio de uma reflexão sobre uma forma de aplicabilidade em

prol do desenvolvimento dos recursos humanos, para uma nova postura organizacional mais

contextualizada aos estudos sobre a importância do bem-estar das pessoas.

1.7 DELIMITAÇÃO DA PESQUISA

26

A pesquisa foi limitada aos servidores e terceirizados (recursos humanos contratados

por processos de terceirização), líderes/gestores ou liderados, da Comissão Nacional de Energia

Nuclear – CNEN, órgão da administração indireta do serviço público federal, tendo sido

realizada em duas semanas do mês de novembro de 2016, conforme especificado no item 4.1.2.

1.8 SÍNTESE DAS ETAPAS DA PESQUISA

De forma a responder às perguntas de pesquisas relacionadas aos objetivos geral e

específicos, foram realizadas as seguintes etapas para composição deste trabalho:

Fundamentação teórica com detalhamentos conceituais e descritivos, considerando

a especificidade dos temas que envolvem o assunto principal;

Revisão da literatura com vistas ao levantamento do estado da arte sobre a temática

do capital psicológico positivo que seja pertinente aos objetivos propostos;

Construção e teste do instrumento de coleta de dados;

Medição do nível do capital psicológico positivo dos pesquisados;

Realização da pesquisa por meio de questionário disponibilizado online pelo correio

eletrônico institucional das unidades da CNEN, utilizando-se a ferramenta Monkey-

Survey™;

Análise dos dados levantados, para verificação de pontos de contato ou divergentes

em relação à revisão da literatura, considerando-se a correlação entre variáveis.

1.9 ESTRUTURA DO TRABALHO

A estruturação deste trabalho é divida em cinco capítulos conforme a seguir:

Capitulo 1: Apresentação da introdução do trabalho, composta dos seguintes itens:

contextualização, problema de pesquisa, perguntas de pesquisa, objetivos geral e

específicos, justificativa e relevância da pesquisa, delimitação da pesquisa, síntese

das etapas da pesquisa e estrutura do trabalho;

Capítulo 2: Desenvolvimento da fundamentação teórica do tema foco deste trabalho,

apresentando a descrições de conceitos sobre psicologia positiva, fenômeno

organizacional positivo, comportamento organizacional positivo e capital

psicológico positivo, com detalhamentos das características psicológicas positivas

que o compõem;

27

Capítulo 3: Consolidação e análise dos dados levantados a partir da revisão da

literatura de publicações identificadas como pertinentes ao trabalho em periódico de

âmbito internacional, Scopus, para possibilitar a construção do instrumento a ser

utilizado nas entrevistas, para identificação do estado da arte do tema foco do

trabalho que permita a confrontação com os dados levantados na pesquisa de campo,

possibilitando uma análise consubstanciada e atual;

Capítulo 4: Descrição da metodologia delineada com especificação das suas etapas,

a saber: elaboração de instrumento para as entrevistas semiestruturadas, definição

de critérios para definição do universo e tamanho da amostra, a descrição da

efetivação da pesquisa exploratória de campo junto aos líderes; a confrontação e a

análise dos dados levantados na pesquisa de campo ;

Capítulo 5: Conclusão do trabalho com base na revisão da literatura e na pesquisa

de campo, apontando o alinhamento alcançado entre os dados obtidos com as

entrevistas e as perguntas e o problema de pesquisa, destacando o atingimento dos

objetivos geral e específicos, incluindo recomendações futuras;

28

2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

A presente fundamentação visa apresentar, de forma dissertativa, os conceitos dos temas

que podem contribuir à compreensão deste estudo.

Para tanto, foram identificados os autores ícones de forma a legitimar esta abordagem,

optando-se por desenvolver cada um dos temas separadamente, a fim de possibilitar a

facilitação da compreensão, considerando o grau de subjetividade que envolve as suas

definições.

Outro ponto levado em consideração para a elaboração deste item e que acabou por

influenciar a abordagem da Revisão da Literatura é que, em determinados aspectos, a

fundamentação teórica dos temas principais, a saber: comportamento organizacional positivo,

capital psicológico positivo, é composta por literatura muito recente, já que a conceituação

desses temas é muito nova ainda.

A conceituação do comportamento organizacional positivo ocorreu no ano de 2002 e o

do capital psicológico positivo a partir de 2004. Apesar de os temas relacionados às

características psicológicas positivas – esperança, otimismo, autoeficácia e resiliência já terem

literatura anterior a esses anos, a sua configuração como componentes do construto PsyCap, se

deu apenas a partir de 2004.

Por conta disso, optou-se por apresentar na conceituação dos temas deste trabalho uma

explanação que permita entender o seu desenvolvimento conceitual a partir de 2002 no caso do

POB, de 2004 no caso do PsyCap e os demais construtos, a partir das datas das obras

referenciadas como “marcos” para a sua concepção.

2.1 PSICOLOGIA POSITIVA

Em janeiro de 2000, com a publicação da “Special Issue on Happiness, Excellence, and

Optimal Human Functioning” no Journal of the American Psychological Association, tendo

como editores convidados Martin Seligman e Mihaly Csikszentmihalyi, foi instituído

formalmente o movimento da Psicologia Positiva, com o delineamento de um framework dessa

ciência para o entendimento e a construção de fatores que permitam aos indivíduos, às

comunidades e às sociedades florescerem (CSIKSZENTMIHALYI & SELIGMAN, 2000).

A Psicologia Positiva chega, neste momento, com a proposta de começar a catalisar uma

mudança no foco da Psicologia, daquilo que parecia ser uma preocupação única em reparar as

piores coisas da vida – intensificada após a Segunda Guerra Mundial devido ao volume de

29

situações pós-traumáticas dos ex-combatentes - para o esforço em dar também atenção à

construção das qualidades positivas.

Anteriormente a este momento histórico da guerra, a Psicologia tinha três missões

distintas: curar as doenças mentais; tornar a vida das pessoas mais plena e cheia de satisfação e

identificar e desenvolver talentos. Contudo, as duas primeiras missões acabaram sendo

negligenciadas, justificadamente, para poder concentrar as pesquisas e os estudos para os

distúrbios do pós-guerra (CSIKSZENTMIHALYI & SELIGMAN, 2000).

Psicologia não é apenas o estudo da fraqueza e do dano, mas ainda o das qualidades e

das virtudes humanas, considerando que tratar alguém não deve significar apenas consertar o

que está errado, mas nutrir o que há de melhor em cada pessoa (SELIGMAN, 1998).

Para Luthans (2002), neste sentido, a Psicologia Positiva emerge em função de não ter

sido dada a devida atenção aos pontos fortes, às características positivas das pessoas, que podem

fazer a vida valer à pena, sendo, dessa forma, uma reação a uma preocupação restrita aos

aspectos negativos e patológicos do funcionamento e do comportamento humano. (LUTHANS,

2002)

Para Csikszentmihalyi e Seligman (2000), a Psicologia Positiva é uma ciência:

- No nível subjetivo: das experiências positivas subjetivas, que inclui, no passado, o

bem-estar, o contentamento e a satisfação, no futuro, a esperança e o otimismo, e, no

presente, o engajamento (flow) e a felicidade;

- No nível individual: dos traços individuais positivos, que inclui capacidade e

vocação para amar, coragem, habilidade interpessoal, sensibilidade estética,

perseverança, perdão, originalidade, mente aberta, espiritualidade, talentos elevados

e sabedoria; e

- No nível de grupo: das instituições positivas que inclui as virtudes cívicas e as

instituições que levam as pessoas a uma melhor cidadania, como: responsabilidade,

altruísmo, civilidade, moderação, tolerância e trabalho ético. (CSIKSZENTMIHALY

& SELIGMAN, 2000, p. 5).

Segundo Solano e Solano e Perugini (2010; 2014), no First World Congress on Positive

Psychology em 2009, Seligman propôs em sua apresentação, o quarto pilar da Psicologia

Positiva: RELACIONAMENTOS POSITIVOS, tendo a sua origem nas pesquisas sobre o bem-

estar psicológico das pessoas extremamente sociáveis como as mais felizes. Contudo esse pilar

ainda tem poucos estudos e não está tão sistematizado como os pilares preliminares (SOLANO

& PERUGINI, 2010; 2014)

Com os três pilares originais, a Psicologia Positiva é definida como “o estudo das

condições e processos que contribuem para o florescimento e o funcionamento ótimo das

pessoas, dos grupos e das instituições.” (GABLE & HAIDT, 2005, p. 104).

30

Com esse mesmo enfoque, Snyder e Lopez (2009, p.17), afirmam que a Psicologia

Positiva “é o enfoque científico e aplicado da descoberta das qualidades das pessoas e da

promoção de seu funcionamento positivo” afirmam também que esta nova ciência e a sua

prática estão direcionadas para a identificação e o entendimento das virtudes e qualidades

humanas e, ainda, para colaborar para que as pessoas tenham vidas mais felizes e produtivas

(SNYDER & LOPEZ, 2009).

Tomando-se a conceituação do que vem a ser a Psicologia Positiva e os aspectos objetos

da abordagem de seus estudos, apresentados até este ponto, é possível deduzir o porquê da

inclusão do termo positiva na sua denominação. Contudo, partindo de todas essas afirmações

sobre a Psicologia Positiva, considera-se essencial, neste trabalho, uma reflexão mais

aprofundada e explícita acerca do significado do termo positivo (ou em sua forma feminina,

positiva), uma vez que pode ser interpretado, não apenas semanticamente, mas filosoficamente,

de muitas formas.

Apesar de as questões sobre o que vem a ser positivo possam originar inúmeras

discussões, psicólogos positivos, como Diener (2003), consideram três princípios básicos,

sugeridos pelo filósofo Brock (1993), pelos quais as pessoas julgam o que é bom e valioso:

1)As escolhas das pessoas são um indicativo do que é bom. (...) Se elas

consistentemente escolhem algo, elas devem pensar que isso é bom;

2)Nós também usamos os julgamentos e as experiências de agradabilidade das pessoas

como indicativo do que é bom, assim como sentimentos de bem-estar subjetivo. Se as

pessoas se sentem satisfeitas com um resultado e contentes com o atingimento disso,

elas devem acreditar que isso é positivo;

3)Finalmente, nós usamos sistemas de valores baseados em normas, crenças religiosas

e assim sucessivamente, podendo julgar o que é positivo (...) Os valores das pessoas

dizem a elas que uma coisa é errada ou certa. (DIENER, 2003, p. 116)

Dessa forma, o fato de algo vir a ser considerado positivo ou negativo, depende do

critério particularmente utilizado e da situação. Mesmo o conceito de positivo ser de difícil

definição, ainda assim ele é heuristicamente útil (DIENER, 2003). O significado do que é

positivo ou bom é complexo e multidimensional e o estudo dos tópicos psicológicos positivos

requer o reconhecimento dessa complexidade em suas teorias e desenhos empíricos (GABLE

& HAIDT, 2005).

Outra observação pertinente sobre a utilização do termo positivo neste trabalho é que,

em determinados aspectos, esta análise acima referenciada será a que esclarece o seu uso,

contudo, em outros pontos ou abordagens, o termo positivo, pode estar fazendo uma correlação

ao próprio estudo da Psicologia Positiva, a exemplo de: instituições positivas e local de trabalho

positivo (positive workplace) .

31

No item 2.2, será ainda feita uma descrição sobre o qual é o significado de

“positividade” no contexto organizacional, para melhor compreensão quanto à adequação do

uso do termo.

Tendo em vista essa abordagem diferenciada sobre os indivíduos que a Psicologia

Positiva propôs, foi surgindo e se ampliando interesse de pessoas, academias e organizações

sobre seus temas. Atualmente, proliferam iniciativas nas organizações, nas instituições de

ensino e na vida do público em geral, seja por meio de processos de coaching ou mesmo

terapêuticos, no sentido de valorizar o que há de melhor nas pessoas e de potencializar o seu

bem-estar, na medida em que as pesquisas avançaram e ainda avançam significativamente com

resultados credibilizados cientificamente sobre o quanto pessoas mais felizes e valorizadas em

suas qualidades podem promover mais sucesso em suas vidas, no trabalho e nas empresas.

Cinco anos após ter sido a Psicologia Positiva difundida com uma proposta estruturada

em 2000 nos Estados Unidos, muitos volumes editados e handbooks foram publicados, diversas

conferências reuniram pesquisadores de vários lugares do mundo, muitas bolsas foram

concedidas a novos investigadores, foram criadas colaborações mútuas entre várias nações,

além de serem criados muitos cursos tanto em universidades como em high schools (GABLE

& HAIDT, 2005).

Contudo, no Brasil, é um estudo que está se tornando conhecido do público em geral,

das academias, das organizações ainda de forma muito embrionária.

No artigo Psicologia Positiva no Brasil: uma revisão sistemática de literatura, as

autoras concluíram que a produção científica ainda é escassa e não parece demonstrar um

crescimento expressivo. Embora, dizem as autoras, já existam alguns estudos com propostas

empíricas de intervenções, os quais por sua vez encontram resultados efetivos; isso para elas

demonstra que é uma área promissora no Brasil (PUREZA et al., 2012) .

Por conta desse histórico, situar o leitor preliminarmente sobre alguns aspectos torna-

se essencial, para consubstanciar esta proposta de trabalho. Pela mesma justificativa, este

trabalho poderá vir a permitir um incremento das pesquisas no Brasil sobre o tema, em especial

em relação à aplicabilidade no contexto organizacional.

2.2 FENÔMENO ORGANIZACIONAL POSITIVO

Neste item, busca-se apresentar uma explanação sobre a transição ocorrida nos

ambientes organizacionais quanto à mudança de foco dos aspectos negativos para a ênfase sobre

32

o olhar nos aspectos positivos dos recursos humanos nas empresas, incluindo-se o papel das

lideranças.

Preliminarmente, é pertinente ressaltar o que é entendido como positividade no contexto

organizacional, uma vez que a abordagem sobre a conotação do termo “positivo” já foi feita no

item 2.1.

Para Youssef-Morgan e Luthans (2013), a positividade pode ser definida como:

Um sistema integrado de antecedentes, processos, práticas e resultados que pode ser

prontamente identificado e reconhecido por diversos observadores e stakeholders com

superação única de padrões de funcionamento adequado e acrescentando valor

sustentável ao indivíduo e ao contexto. (YOUSSEF-MORGAN & LUTHANS, 2013a,

p. 149)

O movimento da Psicologia Positiva, com sua influência junto ao contexto

organizacional, trouxe às empresas aplicações que mudaram a forma de se fazer negócio e

gerenciar pessoas. Apesar de seu terceiro pilar - o das organizações positivas - ter demorado

a se sobressair perante os dois primeiros pilares – emoções positivas e características positivas

- por conta do foco mais centrado no indivíduo e nas relações interpessoais, seu crescimento

vem chamando a atenção de muitas organizações. E isso se deve ao fato de as empresas, de uma

maneira geral, cada vez mais, estarem às voltas com questões acerca de sua identidade,

propósito e sustentabilidade no contexto de mudanças econômicas, sociais, tecnológicas entre

outras. (GARCEA & LINLEY, 2011)

Fora isso, as empresas começaram a identificar que em diversos aspectos seriam muitos

os benefícios a serem obtidos com a positividade e a vivência de emoções positivas pelos seus

recursos humanos.

E de forma similar como ocorreu na área da Psicologia – que se concentrou em pesquisar

doenças mentais e comportamentos disfuncionais, no contexto organizacional, a atenção de

pesquisadores do comportamento organizacional e do desenvolvimento dos recursos humanos

sobre estresse no trabalho, conflitos, atitudes disfuncionais, em outros aspectos negativos,

acabou não clarificando o entendimento a respeito das características de empregados com

desempenhos excepcionais ou com relação à dinâmica de processos que permitem uma melhor

performance às organizações. (YOUSSEF-MORGAN & LUTHANS, 2015)

Segundo Fredrickson (2005) e Isen (2009), quando as pessoas experimentam a

positividade, elas apresentam as seguintes características, entre outras:

Mais criativas;

33

Melhores negociadoras;

Pensamento mais flexível;

Melhor solução de problemas;

Socialmente mais responsáveis;

Mais abertas a novas informações;

Aberta a pensar mais claramente;

Demonstram melhores comportamentos sociais;

Capazes de considerar muitos aspectos de uma situação;

Capazes de avaliar riscos e fazer bons julgamentos.

Para Boehm e Fredrickson (2008), diante de todos os estudos realizados, pode-se

afirmar que a felicidade está realmente associada ao sucesso no ambiente de trabalho,

considerando que os empregados mais felizes, comparativamente aos menos felizes,

apresentam maior autonomia, mais engajamento, superior satisfação com suas atividades, o que

acaba por resultar na melhoria da performance, gerando ainda recompensas tanto materiais

como interpessoais (BOEHM & FREDRICKSON, 2008).

O sucesso no ambiente de trabalho é precedido pela felicidade e não o oposto. Nos

estudos realizados, essa evidência já é constatada no momento das entrevistas de empregos, nas

quais as pessoas felizes acabam tendo melhores resultados e consequentemente sendo mais

contratadas que as menos felizes. Isso demonstra que as emoções positivas possibilitam às

pessoas uma vantagem distinta, já no momento da busca de emprego. Acrescenta-se que a

repercussão da felicidade, perdura durante a vida organizacional, gerando nos empregados

felizes mais realização e uma melhor satisfação com suas atividades, com seu emprego, o que

acaba por ocasionar em maior segurança financeira. Além disso, as pessoas mais felizes

recebem de seus gestores melhores avaliações de desempenho e, ainda, apresentam menores

taxas de absenteísmo além de se manterem por mais tempos nas organizações (BOEHM &

FREDRICKSON, 2008)

Parece claro que ambientes organizacionais que reservam posturas de negatividade, falta

de civilidade entre outros pontos não são tão produtivos, nem tão satisfatório como os que

reservam uma maior atenção a aspectos positivos. (LUTHANS & YOUSSEF, 2009)

Os campos da área da Psicologia e do estudo organizacional tem presenciado ao longo

da última década, uma revitalização do foco em pesquisas orientadas para o que é positivo. Isso

muito, significativamente, em função do movimento da Psicologia Positiva que trouxe uma

ênfase bastante concentrada em construtos positivos, além dos domínios pessoais, e que se

34

incorporam a perspectivas válidas também para o ambiente organizacional. (YOUSSEF &

LUTHANS, 2012)

Segundo Walumbwa e outros (2010), as pesquisas em modelos de lideranças focadas

em aspectos organizacionais positivos cresceu significativamente neste milênio e isso, em parte,

embasadas por evidências quanto ao efeito da positividade para a melhoria do bem-estar e do

desempenho no trabalho. Segundo os autores, diversas pesquisas sugerem que quando líderes

utilizam uma variedade de aspectos positivos, tais quais traços, estados, metas, valores entre

outros, eles acabam influenciando positivamente os empregados. (WALUMBWA, AVOLIO,

HARTNELL, 2010)

Dessa forma e para uma perspectiva mais favorecedora, os ambientes organizacionais,

ao lado de contextos familiares, de relacionamentos sociais, onde as pessoas habitualmente já

encontram felicidade e bem-estar, vêm se tornando cada vez mais, locais em que as pessoas

buscam satisfação. (ULRICH, 2013)

Diante desse quadro com foco para a positividade, cujos resultados positivos vêm sendo

registrados com as pesquisas, os autores afirmam que é preciso compreender o que prediz a

positividade dos empregados e como essa se relaciona com a melhoria de perfomance.

(WALUMBWA, AVOLIO, HARTNELL, 2010) Avolio e Luthans (2005) entre outros autores

sugerem conhecer melhor como a influência dos líderes é mediada pelos seguidores com os

quais eles trabalham ao longo do tempo. (AVOLIO & LUTHANS, 2005)

2.3 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL POSITIVO

O estudo sobre o Comportamento Organizacional Positivo é creditado ao estudioso Fred

Luthans, e sendo ele um dos membros da primeira geração de acadêmicos sobre

Comportamento Organizacional, pode observar o crescimento e a sofisticação da análise e

metodologias de pesquisas neste campo ao longo dos anos. (LUTHANS, 2002b.)

Luthans (2002) percebe desde o começo do estudo do Comportamento Organizacional

que havia uma relação muito clara entre as emoções positivas dos empregados e a sua

performance no trabalho, considerando construtos como reforço positivo, afetos positivos e até

humor. (LUTHANS, 2002a) Muitos, senão a maioria dos conceitos do comportamento

organizacional, são orientados positivamente. (LUTHANS, 2002b)

Contudo, apesar desse começo notável, o estudo do Comportamento Organizacional

acabou dando maior atenção às disfunções de gerentes e empregados e aos problemas do local

de trabalho (workplace), quando concentraram suas atenções quanto à liderança e motivação

35

de empregados inertes, correção de deficiências e habilidades, melhoria de atitudes de

resistência à mudança e gerenciamento de conflito, estresse e burnout. (LUTHANS, 2002a) De

forma semelhante à Psicologia, na área organização no que tange à orientação para a solução

de problemas, foram desenvolvidas abordagens que respondessem a essa questão e muito mais

com uma perspectiva negativa que positiva. (LUTHANS, 2002b)

Nesse meio tempo, afirma o autor, “no mundo real” começaram a surgir literaturas que

se tornaram best-sellers motivacionais populares – sem dados empiricamente validados, com

exceção dos trabalhos desenvolvidos pela Gallup Inc.- que traziam uma conotação positiva para

o ambiente organizacional, diferentemente, do caminho que a academia estava traçando neste

estudo. (LUTHANS, 2002a)

Surge a necessidade de ser erguida uma ponte entre o campo acadêmico do

Comportamento Organizacional e os best-sellers populares sobre negócios. Esse novo

momento deveria ser conduzido por uma abordagem positiva, mas trazendo aquilo no que os

autores populares falhavam: instruir e guiar os gerentes quanto ao que e como fazer por eles e

por suas equipes de trabalho. E essa intenção não afirmava que os estudos até então estavam

errados, mas apenas que havia a necessidade de uma abordagem mais proativa tanto para os

acadêmicos como para a os gerentes praticantes (LUTHANS, 2002a)

Entretanto para o autor, liderar pessoas envolve muito mais que apenas uma concepção

positiva; seria necessário dar ênfase aos pontos fortes dos terceirizados mais que a suas

fraquezas e deficiências e, ainda, introduzir conceitos que pudessem contribuir para melhores

gestores e para os recursos humanos. Fora isso, tomar por empréstimo as meras afirmações dos

autores populares não seria suficiente; era preciso construir uma teoria baseada em pesquisa

dirigida que pudesse ser traduzida, aplicada e sustentada na prática nos ambientes

organizacionais (LUTHANS, 2002)

Com esse cenário, foram identificadas cinco necessidades para uma nova abordagem do

comportamento organizacional, conforme Quadro 1, que deveriam ser consideradas e que

contribuíram para a identificação dos critérios para a identificação de características na

abordagem do POB:

Quadro 1: Necessidades da nova abordagem do comportamento organizacional.

NECESSIDADES PARA UMA NOVA ABORDAGEM DO

36

COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

. Necessidade por mais

positividade

Dar maior ênfase a estudos sobre aspectos organizacionais

positivos

. Necessidade de positividade

baseada em evidências

O rigor científico dos estudos tornou-se essencial, para

definição de teorias, pesquisa e validação de mensuração

como uma chave para seleção criteriosa de capacidades a

serem incluídas no domínio do POB.

. Necessidade de unicidade Relacionando-se às duas primeiras necessidades, a

pesquisa organizacional estava consumada para introduzir

perspectivas, abordagens e construtos únicos para os

desafios do século XXI.

. Necessidade de uma

abordagem de

desenvolvimento

Buscar o desenvolvimento, a construção e nutrição de

positividade no ambiente de trabalho.

.Necessidade de uma

orientação para melhoria de

performance

Não basta apenas a positividade, no ambiente

organizacional, a competitividade deve ser considerada e

isso exige aumento de performance e, com isso, a

identificação de capacidades psicológicas deve ser feita

sob essa ótica.

Fonte: Conteúdo embasado em: YOUSSEF, Carolyn M. ; LUTHANS, Fred. Psychological Capital. Meaning,

Finding and Future Directions. In: CAMERON, Kim S. & SPREITZER, Gretchen M. The Oxford Handbook of

Positive Organizational Scholarship. New York: Oxford University Press, 2012.

Nesse ponto, Luthans (2002), escolhe a abordagem da teoria e pesquisa do movimento

da Psicologia Positiva, especificado no item 2.1 deste trabalho, como ponto de partida de sua

proposta e define uma nova abordagem a qual denomina como Comportamento Organizacional

Positivo. (LUTHANS, 2002a)

Do estudo da Psicologia Positiva, Luthans e outros (2015) destacam a sólida construção

teórica e pesquisas de acadêmicos como Ed Diener, sobre felicidade e bem-estar subjetivo e

Barbara Fredrickson e seu modelo teórico Ampliar-e-Construir, para a concepção do

Comportamento Organizacional Positivo. (LUTHANS, YOUSSEF; AVOLIO, 2015)

Segundo Luthans (2002), o Comportamento Organizacional Positivo é definido como:

Estudo e aplicação, positivamente orientada, dos pontos fortes dos recursos humanos

e capacidades psicológicas, que podem ser medidas, desenvolvidas e efetivamente

37

gerenciada para o aumento de performance nos locais de trabalho atuais (LUTHANS,

2002b, p. 59)

O Comportamento Organizacional Positivo tem como foco os recursos psicológicos no

nível individual, que são positivos, baseados em teoria e pesquisa, sendo mensurável, state-like1

ou aberto ao desenvolvimento e ainda relacionado a atitudes desejadas, comportamentos e

especialmente a resultados de performance no ambiente de trabalho. (LUTHANS, 2002a;

LUTHANS, YOUSSEF; AVOLIO, 2015)

A abordagem do Comportamento Organizacional Positivo aplica-se ao

desenvolvimento de líderes e de gerentes, bem como ao dos recursos humanos e, inicialmente,

em 2002, foram definidos os seguintes critérios para incluir determinadas características nesta

abordagem|: ter unicidade relativa, ser mensurável, ser gerenciável para aumento de

performance, ser positivo e ser aprendido e desenvolvível. (LUTHANS, 2002a)

Nessa fase de início desse estudo, Luthans (2002), por considerar que melhor se

ajustavam a esses critérios e à definição de POB, usou os seguintes pontos fortes e capacidades

psicológicas de líderes/gerentes e recursos humanos: confiança (autoeficácia), esperança,

otimismo, bem-estar subjetivo (felicidade) e inteligência emocional que em inglês forma o

acrônimo CHOSE (Confidence, Hope, Optimism, Subjective well-being e Emotional

Intelligence). (LUTHANS, 2002a)

Ao final do artigo Positive Organizational Behavior: developing and managing

psychological strengths, de 2002, o autor destaca que, dentre as cinco características elencadas,

a que mais se ajusta a todos os critérios é a autoeficácia, enquanto que os outros quatro, apesar

de se ajustarem bem quanto aos padrões de unicidade relativa e positividade, acabam variando

em ajustamento aos demais critérios, cada um com suas especificidades. (LUTHANS, 2002a)

Em 2002, Luthans aponta como real valor futuro da abordagem do POB a sua aplicação

para o desenvolvimento e aumento de performance de líderes e dos recursos humanos e que é,

nesse ponto, que esta abordagem difere tanto da Psicologia Positiva, como dos livros populares

que chamaram a sua atenção no início. (LUTHANS, 2002a) Além disso, acrescenta que esse

critério que chama de open-to-development (aberto para o desenvolvimento) é conceitualmente

o maior diferenciador crítico desta abordagem, uma vez que o POB, como definido por ele,

inclui conceitos de state-like e não de traços, das forças de caráter e virtudes da Psicologia

Positiva, dos traços de personalidade Big Five e, dentre outros ainda, os talentos conceituados

nas pesquisas da Gallup. Conclui, neste sentido, que as capacidades POB são estados e, dessa

1 O termo será definido no item 2.4 Capital Psicológico Positivo

38

forma, abertos para aprendizagem, desenvolvimento, mudança e gerenciamento no local de

trabalho (LUTHANS, 2002b). Na revisão da literatura é possível perceber que este aspecto é o

que vem trazendo inúmeros desdobramentos tanto dos benefícios, como de novas aplicações

do PsyCap.

Com essas considerações, o comportamento organizacional positivo tem como foco os

recursos psicológicos a no nível individual, que são positivos, baseados em teoria e pesquisa,

sendo mensurável, state-like ou aberto ao desenvolvimento e ainda relacionado a atitudes

desejadas, comportamentos e especialmente a resultados de performance no ambiente de

trabalho (LUTHANS, 2002a; LUTHANS, YOUSSEF, AVOLIO, 2007; 2015.)

Ainda em 2002, no ensaio The Need For and Meaning of Positive Organizational

Behavior, por conta de novas pesquisas e artigos em conferências, revendo suas identificações

de características pessoais que estariam de acordo com os critérios definidos para ser

considerado na abordagem POB, Luthans (2002) volta a destacar o mais estabelecido – a

autoeficácia - aponta como o mais único - a esperança - e apresenta um novo construto POB -

a resiliência, destacando que adequar-se aos critérios. Destaca que havia incluído, em outro

momento, o otimismo e a esperança, mas não volta a dar detalhamentos sobre estes no ensaio

(LUTHANS, 2002b).

Em continuidade aos estudos sobre o Comportamento Organizacional Positivo,

Luthans, Luthans e Luthans (2004), pela primeira vez lançam o termo Capital Psicológico

Positivo no artigo Positive Psychological Capital: Beyond human and social capital. Nesta

publicação, tomando como referência o trabalho de Stajkovic (2003) sobre o fator de confiança

para a motivação do trabalho, os autores definem as quatro capacidades humanas positivas, que

são quatro “estados”: confiança, esperança, otimismo e resiliência, os quais estão mantidos até

hoje nos estudos sobre o tema. (LUTHANS, LUTHANS, LUTHANS, 2004.) Vale destacar

que com a evolução dos estudos e com a referência aos trabalhos de Bandura, o estado

“confiança”, vem sendo apresentado na literatura, também como eficácia e autoeficácia, sendo

que o último é o utilizado no corpo deste trabalho.

Foram identificados esses quatros recursos ou variáveis psicológicos positivos, por

terem sido considerados como um constructo do POB, em função de se ajustarem melhor aos

seguintes critérios:

1) baseado em teoria e pesquisa;

2) apresenta medições validadas;

3) caracteriza-se como um “estado” e não um traço, podendo sofrer mudança e ser

desenvolvido; e

39

4) tem um impacto positivo para atitudes e comportamentos desejados, especialmente,

para o aumento de performance organizacional (LUTHANS, 2011; YOUSSEF &

LUTHANS, 2012; LUTHANS, YOUSSEF, AVOLIO, 2015)

5) E esses recursos amplamente reconhecidos na Psicologia Positiva e desenvolvidos

teoricamente e testados empiricamente como um estado, quando colocados juntos e

combinados formam um constructo state-like e nuclear, que foi denominado

posteriormente como capital psicológico positivo, derivado assim do POB.

(LUTHANS, LUTHANS, LUTHANS, 2004; LUTHANS & YOUSSEF, 2004),

foco do próximo item deste trabalho.

2.4 CAPITAL PSICOLÓGICO POSITIVO

Segundo Luthans e outros (2007), o capital psicológico positivo é definido como:

Um estado psicológico positivo de desenvolvimento do indivíduo que é caracterizado

por (1) ter confiança (eficácia) para assumir ou colocar o esforço necessário para

assumir e ter sucesso em tarefas desafiadoras; (2) fazendo uma contribuição positiva

(otimismo) sobre ter sucesso agora e no futuro; (3) perseverando rumo aos às metas e

quando necessário, redirecionando trajetórias a metas (esperança) a favor do sucesso;

e (4) quando assolado por problemas e adversidades, sustentar e até mesmo saltando

para trás (resiliência) para alcançar o sucesso. (LUTHANS; YOUSSEF; AVOLIO,

2007, p. 3)

Para os autores, o PsyCap é o que é chamado na literatura como um constructo positivo

de primeira ordem constituído dos quatro construtos: esperança, otimismo autoeficácia e

resiliência (LUTHANS, YOUSSEF, AVOLIO, 2015).

O PsyCap é um construto nuclear que pode ser considerado multidimensional, ao qual

cada um dos quatro recursos psicológicos positivos contribuem sinergicamente. (AVEY,

LUTHANS & YOUSSEF, 2010)

Devido à importância de descrever em detalhes o PsyCap como uma unidade de análise

e considerando sua definição como um construto state-like, faz-se pertinente esclarecer em que

ele se distingue de outros construtos, considerados trait-like, como as forças de caráter e as

dimensões de personalidade “Big Five”, já mencionadas neste trabalho no item 2.3.

Segundo Luthans, Avolio, Avey e Norman (2007) as teorias sobre traits (traços) já tem

uma longa história, não apenas na área da Psicologia, mas também em literaturas relacionadas

a comportamento organizacional e gerenciamento de recursos humanos. Contudo as noções a

respeito dos states (estados) sempre foram mais restritas aos humores e as emoções. Para

40

entender melhor em que se constitui o PsyCap como um state-like, é importante entender as

noções de state (estado) e trait (traço) ao longo de um único continuum, conforme apresentado

na Figura 2, o qual varia por conta de graus de estabilidade em medição e abertura para mudança

e desenvolvimento. (LUTHANS; AVOLIO; AVEY; NORMAN, 2007; AVOLIO &

LUTHANS, 2005; LUTHANS & AVOLIO, 2003; LUTHANS & YOUSSEF, 2007)

Figura 2: Continuum de estados e traços.

.Prazer .Autoeficácia .Big Five .Inteligência

.Humores Positivos .Esperança .Auto avaliações .Talentos

. Felicidade .Resiliência .Forças de Caráter .Características

.Otimismo .Virtudes hereditárias positivas

Positive States State-Like (PsyCap) Trait-Like Positive Traits

(-) estáveis (-) estável

(+) desenvolvíveis (+) desenvolvíveis

Fonte: Representação do continuum dos states e traits, elaborada a partir de LUTHANS, Fred; AVOLIO, Bruce

J.; AVEY, James B.; NORMAN, Steven M. Positive Psychological Capital: Measurement and Relationship

with. Performance and Satisfaction. Leadership Institute Faculty Publications. Paper 11vol. 60. p. 541-572,

2007)

Observando o continuum apresentado na Figura 2, os positive states são aqueles

momentâneos e muito modificáveis e representam os nossos sentimentos; os state-like são

relativamente maleáveis e abertos ao desenvolvimento, os quais incluem o PsyCap, mas

também a sabedoria, bem-estar, gratidão, perdão e coragem; os trait-like são relativamente

estáveis e com dificuldade de mudança, sendo os traços de personalidade e as forças; e os

positive traits, muito estáveis, fixos e com muita dificuldade de mudança. Apesar de os

constructos do PsyCap não serem estáveis, eles também não são estados momentâneos, assim

como os sentimentos. (LUTHANS; AVOLIO, AVEY; NORMAN, 2007; LUTHANS;

YOUSSEF; AVOLIO, 2007)

Os estudos que vêm sendo realizados sobre o capital psicológico positivo permitiram

identificar pelo menos sete características do construto que permitem um entendimento

funcional:

1) Multidimensionalidade – apresenta quatro dimensões: esperança, otimismo,

autoeficácia e resiliência;

41

2) Domínio específico - habitualmente no contexto do trabalho, mas pela revisão da

literatura é possível identificar a amplitude para outros campos.

3) Stake-Like – apresenta certa estabilidade, mas pode ser desenvolvido;

4) Operacionalização Individual de Desenvolvimento – a avaliação recai sobre o

próprio indivíduo;

5) É mensurável – por meio de instrumentos de mediação desenvolvidos, pode-se

averiguar o nível de PsyCap nos indivíduos;

6) Preditor de Performance: consistentemente, positivamente, significativamente o

PsyCap está relacionado à performance dos empregados e torna-se desejável por

conta desta possibilidade de melhoria;

7) Nível de análise individual: a maioria dos estudos, recai mais sobre uma análise a

nível individual, sendo raríssimos os estudos que contemplem a análise do PsyCap,

a exemplo no nível das equipes. Contudo, este é outro aspecto que vem sendo

desenvolvido de outras formas. (AVEY, 2014)

Ao lado desses quatros recursos psicológicos oriundos da Psicologia Positiva que

formam o acrônimo HERO (em inglês – Hope, Efficacy, Resilience e Optimism), considerados

os que melhor se adequam aos quatro critérios mencionados no item 2.3, acrescentam-se, ainda,

outros recursos psicológicos da Psicologia Positiva que também são sugeridos para a coleção

de construtos do PsyCap, a saber: gratidão, mindfulness, coragem, flow, inteligência emocional,

autenticidade, espiritualidade, que ainda estão sendo investigados e que foram identificados

como tendo uma variação de ajustes aos critérios mencionados. (YOUSSEF-MORGAN &

LUTHANS, 2015; LUTHANS, YOUSSEF, AVOLIO, 2015)

Diante disso, verifica-se que a lista de recursos psicológicos pode não ser ainda

exaustiva. Contudo os critérios que foram considerados à época da definição do comportamento

organizacional positivo, fornecem um contínuo alto padrão para o rigor e a pertinência dos seus

recursos constituintes. (YOUSSEF-MORGAN & LUTHANS, 2015)

De forma empírica, o construto nuclear PsyCap vem sendo identificado como um

preditor de resultados desejáveis mais que as suas quatro características psicológicas tomadas

isoladamente. Esse é um ponto muito relevante neste estudo, pois em grande parte das pesquisas

realizadas, verifica-se um foco concentrado em analisar o construto PsyCap como um todo e

não as partes de forma isolada. Teoricamente, o mecanismo teórico linear que envolve os quatro

constituintes do PsyCap é representado, de acordo com Luthans e Avolio (2007), como a

apreciação positiva de uma pessoa das circunstâncias e das possibilidades de sucesso baseado

em esforço motivado e perseverança (LUTHANS & AVOLIO, 2007). E essas avaliações

42

positivas podem ser vistas como a força direcionadora para um investimento de esforço em

busca de um propósito significativo e metas desafiadoras, com intenções e ações confiantes,

posturas e atitudes resilientes diante dos obstáculos e contratempo e uma visão otimista

(YOUSSEF & LUTHANS, 2013).

Com essas considerações, Youssef e Luthans (2013), consideram que os HERO

trabalham em combinação e compensando um ao outro para aumentar as chances de sucesso,

que pode ser materializado objetivamente por meio de resultados alcançados com metas ou

melhoria ou, ainda, de forma subjetiva pelo aumento dos níveis do bem-estar e da felicidade. E

nesse ponto, os autores consideram que o PsyCap pode ser uma força motriz, não apenas com

os resultados que estão sendo verificados nos ambientes organizacionais, mas consideram, por

conta de evidências empíricas iniciais, a sua aplicabilidade pertinente em outros componentes

do bem-estar como os relacionamentos e a saúde.(YOUSSEF & LUTHANS, 2013; LUTHANS;

YOUSSEF; SWEETMAN; HARMS, 2013)

Outros aspectos sugeridos por Youssef e Luthans (2012). A maioria dos estudos

empíricos realizados sobre o PsyCap foram feitos em organizações com fins lucrativos e nos

Estados Unidos, com exceção de alguns estudos na China. Consideram, dessa forma, que há a

necessidade de a validação externa e aplicabilidade do PsyCap, que devem ser estendidas a

novos contextos organizacionais, replicando esses estudos feitos até então, a saber:

organizações sem fins lucrativos, hospitais, instituições governamentais, agências reguladoras

e instituições de ensino. Nesse sentido, o presente estudo, aplicado a instituições públicas no

Brasil, é uma forma de investigar o PsyCap, conforme sugerido pelos autores. (YOUSSEF &

LUTHANS, 2012)

Segundo Avolio e Luthans (2005) o capital psicológico do líder relaciona-se

positivamente com a performance de seus seguidores. (AVOLIO & LUTHANS, 2005)

Contudo, outros achados foram verificados com outras pesquisas. Um exemplo é a

investigação com líderes de polícia, a partir da qual Walumbwa, Avolio e Hartnell (2010)

concluíram que o capital psicológico dos seguidores influenciava suas performances em grande

proporção, quando o ambiente no serviço era positivo. Nessa investigação, os autores afirmam

que houve um acréscimo aos estudos realizados até então - que já tinham concluído sobre a

melhoria de desempenho apenas dos empregados com base no capital psicológico positivo –

acrescentando que os capitais psicológicos de líderes e seguidores estão positivamente

associados a performance dos seguidores. E detalham ainda, afirmando que o nível de capital

psicológico dos líderes estimula o capital psicológico dos seguidores, o que em resposta,

relaciona-se à melhoria de performance dos seguidores. Além disso, os autores destacam

43

também que a pesquisa trouxe uma nova contribuição ao estudo do capital psicológico, já que

foi desenvolvida num novo ambiente - uma organização policial - diferentemente dos trabalhos

até então desenvolvidos, a maioria em contextos organizacionais tradicionais, relacionados a

gerenciamento, contribuindo para a generalização dos efeitos do capital psicológico em

diversos contextos (WALUMBWA, AVOLIO, HARTNELL, 2010). Como destacado

inicialmente, para abordar ainda conceitualmente o PsyCap passa a ser necessário abordar

estudos ainda recentes como este caso.

Essas considerações acerca da influência do capital psicológico positivo tanto dos

líderes como dos liderados é de extrema importância para este estudo, uma vez que a esta

investigação pretende identificar as reflexões a respeito do capital psicológico positivo de

servidores e terceirizados que ocupam um ou outro papel, ou ambos, no contexto CNEN,

O capital psicológico positivo vem sendo considerado, em diversos aspectos como um

recurso estratégico excepcional, considerando a sua influência à performance humana, à

satisfação com o trabalho, à cidadania organizacional e ao compromisso organizacional, tendo

grande influência quanto aos estudos no que tange o desenvolvimento dos recursos humanos, o

que torna importante reservar atenção a novos estudos e pesquisas (ARDICHVILI, 2011).

Autores propõem que o PsyCap pode aumentar as formas de capitais tangíveis e

intangíveis, contribuindo para uma vantagem competitiva sustentável, podendo superar

diversos desafios, possibilitando aos indivíduos, às equipes, às comunidades, aos países e às

organizações obterem vantagens nas oportunidades que surgem. (LUTHANS, YOUSSEF,

AVOLIO, 2015)

O estudo do capital psicológico ao longo dos anos desde a sua concepção se concentrou

na investigação da sua relação com a performance, as atitudes e os comportamentos no nível

individual. Contudo nos últimos anos, em todo o mundo, pesquisas e projetos de aplicação estão

sendo feitos para verificar a sua influência, também, nos níveis das equipes ou grupos e na

organização, o que é mais um dado relevante para esta dissertação (LUTHANS, YOUSSEF &

AVOLIO, 2015)

Esse foco concentrado especificamente nessas quatro capacidades psicológicas

positivas é justificado por conta de sua condição de mudança para aumento de performance e

ainda por poderem ser gerenciáveis. Isso permite que, nos ambientes organizacionais, sejam

desenvolvidas intervenções que permitem, quando colocadas em práticas, que o capital

psicológico seja desenvolvido e que, consequentemente, se obtenha melhores resultados no

trabalho. E pela condição de poderem ser devidamente mensurados é possível verificar o ROI

(Return on Investment – retorno do investimento), comparando-se o que foi investido com essas

44

intervenções e o que foi efetivamente alcançado como resultados de melhoria de desempenho

(LUTHANS & YOUSSEF, 2004).

Para a medição do PsyCap, foram desenvolvidos instrumentos que vem sendo

utilizados em um grande número de estudos, como poderá ser constatado no item da revisão da

literatura. Um deles chama-se PsyCap Questionnaire – PCQ, original do inglês ( Anexo 1) ou

24 - PCQ que apresenta 24 itens, os quais são divididos para a avaliação dos quatro construtos

(resiliência, autoeficácia, esperança e otimismo) – sendo seis itens para cada um, compondo

quatro subescalas com respostas do tipo Linkert, com escores que variam de 1, significando

discordo fortemente a 6 como concordo fortemente (LUTHANS & YOUSSEF, 2004;

LUTHANS; YOUSSEF; AVOLIO, 2007; LUTHANS, AVOLIO, AVEY , NORMAN, 2007).

Para a formulação do PCQ, os autores utilizaram como referência as medições de autoeficácia,

(PARKER, 1998), de esperança (SNYDER et al. 1996) de otimismo ( SCHEIER & CARVER,

1985) e resiliência ( WAGNILD & YOUNG, 1993). Numa review sobre o estudo psicométrico

do PsyCap, verifica-se, segundo Dawkins e outros (2013), que se trata de uma avaliação

predominantemente utilizada em ambientes de trabalho, na maioria de aplicações em

empregados, gestores e estudantes, sejam em organizações de áreas da indústrias, departamento

de polícia, ONGs, bancos entre outros. (DAWKINS, et al., 2013). Da mesma forma, ocorre

como a versão do PsyCap Questionnaire com 12 itens, também conhecido como PCQ- 12.

Contudo, a distribuição de itens nesta versão é diferente: são considerados três itens para a

autoeficácia, três para resiliência, dois para o otimismo e quatro para a esperança. (LUTHANS,

AVEY, CLAPP-SMITH, 2008; AVEY, AVOLIO, LUTHANS, 2011)

Além dessas duas medições, o PsyCap também pode ser mensurado por outras medida

no nível individual, tendo sido proposto por Demerouti e outros (2011) o uso de perguntas aos

pares, supervisores e outros conhecidos dos empregados. Além dessa, ainda, Harms e Luthans

(2012) desenvolveram o Implicit PsyCap Questionnaire ( I-PCQ), com o objetivo de reduzir o

comprometimento das respostas em função do viés de aceitação social que por muitas vezes,

obstrui resultados fidedignos.Nessa medição, os respondentes são convidados a imaginar três

histórias, nas quais um indivíduo é motivado por eventos positivos, ambíguos e negativos, e, a

partir daí, são feitas perguntas sobre os quatro componentes para cada uma das histórias.

E considerando que o PsyCap pode ser desenvolvido, e tendo seus componentes HERO

essa mesma condição, Luthans e outros (2006) desenvolveram a Psychological Capital

Intervention (PCI), a qual tem por objetivo, promover uma micro-intervenção (treinamento),

em grupo, que por meio de práticas incluindo os HERO, possam favorecer o desenvolvimento

do PsyCap dos participantes. Com duração curta, com sessões de em torno de uma a três horas,

45

os resultados obtidos foram positivos em termo do aumento dos níveis de PsyCap, além de ter

sido verificado impacto financeiro quanto ao Returno on Investment- ROI.( LUTHANS et al.,

2006).

Segundo Newman e outros (2011), tendo em vista que as pesquisas apontam que o uso

de características humanas positivas, tais quais o PsyCap, levam a uma menor taxa de

colesterol, sistemas de respostas mais imunes a estresse, além de o bem-estar psicológico

melhorar os níveis de recuperação cardiovascular, é adequado utilizar medições fisiológicas e

biológicas para fortalecer a validação do uso dos capitais psicológicos. (NEWMAN et al., 2011)

Apesar de já estarem sendo verificadas outras características psicológicas que se ajustam

em níveis variáveis aos critérios instituídos para o construto do PsyCap – flow, mindfulness,

gratidão, perdão, inteligência emocional, espiritualidade e coragem - neste trabalho, a

concentração da abordagem é nas quatro indicadas no acrônimo HERO.

Os componentes serão detalhados nos próximos itens, sem aprofundamentos teóricos

significativos, mas com a proposta de proporcionar o entendimento sobre sua inclusão no

construto PsyCap.

2.4.1 Esperança

A esperança, conforme Snyder, Irving e Anderson (1991) no artigo Hope and health:

measuring the will and the ways, considerada de extrema importância para o capital psicológico

positivo, é definida pelos autores da seguinte forma:

Um estado motivacional positivo que é baseado num senso derivado interativamente

de (a) agência ( energia orientada a metas) bem sucedida e (b) caminhos (

planejamento para encontrar metas). (SNYDER; IRVING; ANDERSON, 1991, p.

287; SNYDER, 2000, p. 8)

Uma segunda definição é apresentada por Snyder e outros (1991), já é apresentada

como:

Um conjunto cognitivo que é baseado no senso reciprocamente derivado da agência

de sucesso (determinação dirigida por metas) e as vias (planejamento para o

cumprimento das metas). ”

Do original: “A cognitive set that is based on reciprocally-derived sense of successful

agency (goal-directed determination) and pathways (planning to meeting goals)

(SNYDER et al., p. 571, 1991; SNYDER, 2000, p. 8-9)

46

Para Snyder & Lopez (2009), a esperança, diferentemente das interpretações de senso

comum, é definida como:

O pensamento direcionado a objetivos, no qual a pessoa usa pensamentos baseados

em caminhos (a capacidade percebida de encontrar rotas que levam a objetivos

desejados) e pensamento baseado em agência (as motivações necessárias para

encontrar suas rotas. (SNYDER & LOPEZ, 2009, p.178)

A dimensão dos caminhos ou rotas que compõem a conceituação da esperança, a

diferencia da interpretação do senso comum e dos outros capitais psicológicos positivos. Há

evidências significativas sobre seu impacto em performance acadêmica e atlética. (LUTHANS

& YOUSSEF, 2004, LUTHANS, YOUSSEF, AVOLIO, 2015)

Na construção da Teoria da Esperança, Snyder (2000) destaca e fundamenta sua

abordagem parte do principio que as pessoas estão habitualmente buscando e realizando metas

em suas vidas e dessa forma ele identifica que existem dois componentes para compor a

esperança: agência (willpower – força de vontade) e caminhos (as rotas que levarão aonde se

pretende chegar). Segundo o teórico, em suas pesquisas, as pessoas sempre afirmavam que “as

pessoas eram uma voz extraordinariamente singular ao afirmar que estavam tentando conseguir

alguma coisa” (SNYDER, 2000, p. 9)

No que tange aos pensamentos de caminhos, Snyder (2000), destaca que: “Rotas para

metas desejáveis são absolutamente essenciais para pensamento de esperança de

sucesso”(SNYDER, 2000, p. 9). Destaca que, através deles, é que podem ser produzidas

possíveis rotas que nos levam a concretizar as nossas metas, a medida que as pessoas se

percebem capazes para a concepção de caminhos para alcançar o que desejam. ( SNYDER,

2000)

Já no que se refere aos “pensamentos de agência”, Snyder (2000), afirma que : “Agência

é o componente motivacional para impulsionar a pessoa ao longo das rotas imaginadas para a

suas metas.”(SNYDER, 2000, p. 10) Aponta ainda que é: Agência reflete a percepção de que

ele ou ela podem começar o movimento ao longo dos caminhos imaginados para as metas”.

(SNYDER, 2000, p.10)

Reportando-se à Teoria da Esperança de Snyder, Luthans, Yousseff-Morgan e Avolio

(2015) destacam a que: “a esperança é mais um estado cognitivo ou de pensamento no qual um

indivíduo é capaz de definir metas e expectativas realistas mas desafiadoras...” (LUTHANS,

YOUSSEFF-MORGAN E AVOLIO, 2015, p. 83)

Ainda sobre a Teoria da Esperança, Snyder (2000) aponta que mesmo quando as pessoas

encontram barreiras em sua meta, elas têm condições de identificar rotas alternativas, àquela

47

que identificam como rota principal, que as possibilitará realizar o seu objetivo, tendo as

pessoas a percepção de que podem imaginar inúmeras rotas. (SYNDER, 2000)

O autor destaca ainda que há uma influência das emoções no que diz respeito à

esperança. Afirma que: “emoções são um subproduto do pensamento orientado a meta –

emoções positivas refletindo o sucesso percebido na busca das metas, e as emoções negativas

refletindo fracassos percebidos.” (SYNDER, 2000, p. 11) Afirma ainda que apesar de as

barreiras às metas produzirem emoções negativas, seu efeito será distinto em pessoas com

esperança mais alta, comparativamente àquelas que a tem em menor nível. E isso é percebido

no quanto são mais adaptativas e positivas as repostas a essas barreiras. (SNYDER, 2000)

Luthans, Yousseff-Morgan e Avolio (2015) apontam que as pesquisas sobre aspectos

psicológicos positivos destacam a esperança com diretamente relacionada à melhoria da

performance , seja em realizações acadêmicas e atléticas, saúde física e mental, e outros

resultados positivos desejados em nossas vidas, além de sua associação relevante no contexto

organizacional, em aspectos como a relação positiva entre a esperança de líderes e a

rentabilidade de seus setores e a satisfação e retenção de empregados. Além disso, discorrem

sobre estudos que revelam o nível de esperança de gerentes e empregados está associado

positivamente à performance, felicidade no trabalho, satisfação e realizações organizacionais.

(LUTHANS, YOUSSEFF-MORGAN E AVOLIO, 2015).

Apesar de a esperança ter sido considerada como um traço disposicional, no que tange

a sua composição como PsyCap em termos de ser desenvolvível, estudos mostram que ela pode

um estado de mudança. Destacam Luthans, Yousseff-Morgan e Avolio (2015) que a esperança

pode ser desenvolvida no contexto do trabalho promovendo metas, agência e rotas em processos

coletivos e relacionais, tais como:

1-Estabelecimento de metas: instituir e definir metas claras com perspectivas de

realização no futuro, pois isso favorece a motivação;

2-Extensão de Metas: geração de metas desafiadoras, visando aumento de estímulo e

excitação;

3-Aproximação de Metas: metas com planejamento em que se vislumbre a sua

tangibilidade, mesmo que precise de redirecionamentos.

4-Dando Passos: Transformar metas longas e difíceis em “passos a passos” menores;

5-Ensaio Mental: Mentalizar a conclusão e as etapas das metas.

6-Rituais: Criar rituais de aplicação frequente que mantenha a pessoa na meta;

7-Envolvimento: promover técnicas que promovam o envolvimento do indivíduo na

meta , desenvolvendo engajamento, autonomia, empoderamento entre outros.

48

8-Sistemas de Recompensas: esses sistemas devem integralizar iniciativas que

acessem as formas motivacionais intrínsecas e extrínsecas dos indivíduos.

9-Recursos: devem ser concedido acesso a recursos que permitam o atingimento da

metas, que incluem além dos materiais outros como suporte administrativo e compromisso.

10-Alinhamento Estratégico: esclarecer aos indivíduos a conexão de suas metas com

as perspectivas organizacionais.

11-Treinamento: promoção de treinamentos interativos e participativos voltados para

o desenvolvimento de esperança

2.4.2 Otimismo

Comparando-se o otimismo com as demais características psicológicas positivas, o

otimismo, devido ao trabalho desenvolvido por Martin Seligman é aquele que mais

proximidade apresenta com o estudo da Psicologia Positiva (LUTHANS, YOUSSEF,

AVOLIO, 2015).

Nas considerações de Luthans, Youssef e Avolio (2015), da mesma forma que a

esperança, o otimismo também é reconhecido por interpretações do sendo comum, mas é

conceituado por Seligman e é com base prioritariamente nessa abordagem, que configuram as

características sobre esse componente do PsyCap (LUTHANS, YOUSSEF, AVOLIO, 2015).

No artigo Positive psychological capital: Beyond human and social capital (LUTHANS,

LUTHANS, LUTHANS, 2004), em que os autores utilizam o termo capital psicológico

positivo, quanto ao componente do otimismo, é sobre o trabalho de Seligman que se reportam.

Em 1990, Seligman publica o livro Learned Optimism no qual discorre sobre o que

chama de estilo explicativo/atributivo otimista, e paralelamente o estilo explicativo/atributivo

pessimista. O autor destaca que, em suas pesquisas, começou a identificar que algumas pessoas

apresentavam uma tendência de não conseguir de livrar de seus infortúnios de forma rápida, de

alguma forma, apegando-se e entregando-se a eles facilmente. De outro lado, o perfil de outras

pessoas já demonstrava uma condição significativa de abandonar essas adversidades,

interpretando-as de uma forma completamente oposta, não aceitando aquilo de forma fácil e

passiva. (SELIGMAN, 2012)

O autor embasa, inicialmente, o seu trabalho no que chama de “desamparado

aprendido” (ou desamparo absorvido) o qual define como: “a reação de desistência, a renúncia

que resulta da convicção de que não adianta fazer nada” (SELIGMAN, 2012, p. 40) Acrescenta

que o “Desamparo é o estado de coisas em que nada do que você se propõe fazer afeta o que

49

lhe acontece” (SELIGMAN, 2012, p. 28). Segundo o autor, nascemos no desamparo e podemos

vivenciá-lo, ao final de nossas vidas, quando podemos ser acometidos por circunstâncias físicas,

por exemplo, que podem nos fazer retroceder ao desamparado. Entre o nosso nascimento e o

final de nossas vidas, temos a possibilidade de “superação do desamparo e conquista do controle

pessoal“, entendendo-se esse como “a capacidade de modificar as coisas pela ação voluntária

de cada um: é o oposto da impassibilidade”. Em termos das ações, considera-se que apesar de

existirem situações as quais não podemos modificar, existem inúmeras sobre as quais se pode

“assumir o controle – ou cedê-lo a terceiros ou ao destino.” (SELIGMAN, 2012, p. 29). Já “O

estilo explicativo é a maneira como você habitualmente explica a si mesmo porque as coisas

acontecem. É o grande modelador do desamparo aprendido”; sendo otimista o indivíduo acaba

com o desamparo, energizando-se, ao passo que um perfil pessimista alimenta o desamparo,

agravando-o. (SELIGMAN, 2012, p. 40)

Seligman (2012) aponta que a forma como costumamos “explicar” (daí estilo

explicativo) os acontecimentos ruins em nossas vidas, trata-se de um “hábito de pensar

adquirido na infância e na adolescência” e que “emana diretamente da maneira como vê o lugar

que ocupa no mundo – se considera uma pessoa possuidora de méritos ou desprovida de

qualidades, inútil.” (SELIGMAN, 2012, p. 76), distinguindo, dessa forma, um otimista de um

pessimista. (SELIGMAN, 2012)

Inúmeras pesquisas, segundo Seligman (2012) apontam para a forma com que se

interpreta a infelicidade, o que divide as pessoas em otimistas e pessimistas, tendo os primeiros

inúmeros resultados e benefícios positivos em suas vidas em diversas áreas como saúde,

trabalho, longevidade, enquanto que os pessimistas acabam desistindo diante de uma situação

mais difícil e vivenciam processos depressivos com maior frequência. (SELIGMAN, 2012) No

trabalho que desenvolve já há mais de três décadas, Seligman destaca que inúmeras são as

pessoas que nem se quer identificam-se como pessimistas, sendo esse perfil por muitas vezes

identificado por terceiros, estando “profundamente enraizado a ponto de parecer permanente”

(SELIGMAN, 2012, p. 27-28). Nas mãos dessas pessoas, meros fatos acabam de tornando

tragédias irreversíveis e contaminam completamente a sua forma de caminhar no mundo. Mas

assim como os demais componentes do PsyCap, o otimismo, através de técnicas cognitivas

testadas em pesquisas com critérios científicos, pode ser desenvolvido, mesmo nesses casos de

pessimistas supostamente irreversíveis; “o pessimismo não é fixo e inalterável”. (SELIGMAN,

2012, p. 41) As pessoas, segundo pesquisas no campo da Psicologia, podem mudar a sua forma

de pensar, não sendo apenas mero resultados da influência do meio em que vivem.

(SELIGMAN, 2012)

50

O estilo explicativo apresenta três dimensões cruciais, conforme Quadros 2 e 3.

Quadro 2: As Características de Otimistas e Pessimistas diante de Situações Adversas

ESTILO

EXPLICATIVO

DIMENSÕES CRUCIAIS

PERMANÊNCIA ABRANGÊNCIA PERSONALIZAÇÀO

OTIMISTA Passageiras Específicas Externa

PESSIMISTA Permanentes Universais Interna

Fonte: Quadro elaborado com base em SELIGMAN, 2012.

O otimista, conforme mostra o Quadro 2, acredita que as causas das adversidades em

sua vida, em termos de permanência, são passageiras, pensando sobre elas com os termos “às

vezes” e “ultimamente”. Já o pessimista acredita que aquilo será permanente em sua vida, o que

o faz desistir com facilidade, lançando mão nessas situações sempre de termos do tipo “sempre”

e “nunca” (SELIGMAN, 2012). A dimensão da permanência, referindo-se ao tempo de

desistência de uma pessoa, na visão dos pessimistas, produz um desamparo duradouro já que

suas explicações apresentam caráter permanente, enquanto que as explicações temporárias

produzem adaptabilidade.

Sobre a dimensão abrangência - também nomeada como penetrabilidade em

Seligman (2009) - nos infortúnios, relacionada ao espaço, às áreas que atinge, o otimista,

quando vivência uma situação de infortúnio em determinado segmento de sua vida, não o

“universaliza” para todas as demais áreas, apesar do desamparo momentâneo. Sua interpretação

sobre o fato é focal, é específica, mantendo sua atitude normalmente em outras áreas. Já os

pessimistas carregam o desamparo da área atingida para as demais áreas e acabam quase que

desistindo de todo o resto.

Seligman (2012) destaca que essas duas dimensões são as “mais importantes -

controlam o que você faz; quanto tempo você fica desamparado e em quantas situações.”

(SELIGMAN, 2012, p. 84)

Já quanto à dimensão da personalização, Seligman (2012) afirma que se trata da mais

fácil de entender, de ser superestimada, além de ser a mais fácil de ser camuflada. Afirma,

ainda, que é a dimensão que controla as suas emoções e aponta que a ocorrência de infortúnios

faz com que tenhamos dois caminhos: jogar a culpa em nós mesmos (interiorizar, que

geralmente atinge as pessoas com baixa autoestima) ou culpar outras pessoas por essas

51

circunstâncias ( exteriorizar, o que acomete as pessoas com alta autoestima) (SELIGMAN,

2012).

Quadro 3: As Características de Otimistas e Pessimistas diante de Bons Acontecimentos

ESTILO

EXPLICATIVO

DIMENSÕES CRUCIAIS

PERMANÊNCIA ABRANGÊNCIA PERSONALIZAÇÀO

OTIMISTA Permanentes Universais Interna

PESSIMISTA Passageiras Específicas Externa

Fonte: Quadro elaborado com base em SELIGMAN, 2012

Quando diante de acontecimentos bons, conforme é apresentado do Quadro 3 toda a

caracterização inverte-se nos estilos otimista e pessimista. Quanto à dimensão da

permanência, os otimistas colocam sua avaliação nas causas que são permanentes, como por

exemplo: características, enquanto que os pessimistas consideram muitas vezes como um mero

“estado de espírito”. Muito interessante, e que coaduna com as situações em ambientes

organizacionais, onde recaem a maioria dos estudos do PsyCap, as pessoas otimista buscam

repetir as situações de sucesso, pois as interpretam como permanentes, e, no lugar disso, os

pessimistas, acreditando que são temporárias, desistem de novas tentativas. (SELIGMAN,

2012).

Da mesma forma, no que se refere à dimensão da abrangência e da personalização

com os bons acontecimentos, as características de otimistas e pessimistas se invertem com

relação aos infortúnios. (SELIGMAN, 2012).

O estudo dos estilos explicativos agrega ainda uma conotação sobre a esperança que

cerceia as dimensões da abrangência e permanência, mas que não se confunde com a

descrição de Snyder contida no item 2.4.1., apesar de sua importância sobre o estilo atributivo

e também é foco de medição para verificação da maior ou menor intensidade nos indivíduos.

(SELIGMAN, 2012).

Outro arcabouço teórico sobre o otimismo contemplado no estudo do PsyCap é o que o

considera sob a perspectiva da expectativa ou orientação para expectativa de valor.

(LUTHANS et al., 2006; CAVER et al., 2009).

Para Caver e outros (2009), Nessa temática, “os otimistas são pessoas que esperam que

coisas boas aconteçam; pessimistas são as pessoas que esperam que coisas ruins aconteçam.”

(CAVER et al., 2009, p. 303). Afirmam os autores que otimistas e pessimistas “diferem em

52

como abordam os problemas, e eles diferem na maneira – e no sucesso – com o qual eles lidam

com adversidade. (CAVER et al., 2009, p. 303).

Consideram o que as teorias sobre expectativa de valor pressupõem; que “o

comportamento reflete a busca de metas: ações ou estados desejados.” (CAVER et al., 2009, p.

303).

Com relação às metas, os autores destacam dois elementos: o valor das metas para o

indivíduo e o segundo a expectativa, ou seja, a confiança de que poderá alcança-la. Com esses

dois elementos, os indivíduos persistirão em atingir seus objetivos, mesmo em meio a

adversidades que surjam. Com isso, “otimistas deveriam tender a ser aquelas que tendem a ser

confiantes e persistentes diante de desafios” e “pessimistas deveriam ser inseguros e hesitantes

nessas mesmas situações.” (CAVER et al., 2009, p. 303).

Da mesma forma que ocorre na abordagem de Martin Seligman, a qual apresenta o

otimismo como passível de medição, esta, da mesma forma, também é passível de avaliação o

que permite enquadrar-se como caracterização do otimismo como componente do PsyCap.

Além disso, segundo Luthans e outros (2010), ao abordar o arcabouço de Caver e Scheier,

apontam que como o estilo atributivo abordado por Seligman era passível de desenvolvimento,

os autores consideraram da mesma forma que seria possível uma mudança do direcionamento

otimista. Nesse sentido, configura-se a sua característica de state-like do PsyCap, passível de

desenvolvimento a partir de alguma modelagem de intervenção. (LUTHANS et al., 2010).

2.4.3 Autoeficácia

O estudo e pesquisa a respeito da autoeficácia são embasados na Teoria Cognitiva

Social, resultado de pesquisas e estudos desenvolvidos no trabalho de Albert Bandura e outros,

que desenvolveu na obra Self-Efficacy: The Exercise of Control (1997), sendo considerado o

autor mais referenciado sobre o tema. Em seus estudos e abordagens, a autoeficácia,

pensamento humano aprendido e não de herança genética, é considerada uma capacidade que

tem estreita e forte relação com a perfomance no trabalho, tendo desenvolvido pesquisas que

demonstram como a confiança pode ser desenvolvida neste ambiente. (BANDURA, 1986;

WOOD & BANDURA, 1989; BANDURA, 1997)

Percebe-se que o conceito da autoeficácia ao longo dos anos vai se construindo na voz

de seu precursor. Em 1982, Bandura aponta a autoeficácia como sendo um julgamento sobre “o

quanto bem alguém pode executar os cursos de ações requeridas para lidar com situações

prospectivas.” (BANDURA, 1982, p. 122). Chegando a 1986, ela é definida como “o

53

julgamento das pessoas de suas capacidades em organizar e executar cursos de ações requeridas

para atingir determinados tipos de performance.” (BANDURA, 1986, p. 391) Já em 1997,

apresenta a definição de autoeficácia como sendo “as crenças das pessoas em suas capacidades

para produzir efeitos desejados pelas suas ações.”(BANDURA, 1997, p. xii)

Antes de apresentar a definição a seguir, destaca-se que Luthans já dedicava sua atenção

a aspectos positivos das pessoas, antes de conceituar o POB e o PsyCap. Verifica-se que sua

atenção já se direcionava ao construto da autoeficácia, como algo favorecer ao ambiente de

trabalho.

Em 1998, Luthans juntamente com Stajkovic, definem a autoeficácia como: “Convicção

individual sobre suas habilidades para mobilizar sua motivação, recursos cognitivos e cursos

de ações necessários para a execução com sucesso de uma tarefa específica num dado

contexto”. (STAJKOVIC & LUTHANS, 1998, p. 66)

À época, esses autores já consideravam que as implicações e influências da capacidade

da autoeficácia dos recursos humanos nos contextos organizacionais não deveriam ser

ignoradas pelos gestores, por ser considerada muito teórica e de difícil compreensão. Isso

considerando que a autoeficácia lida com a crença individual das pessoas em suas capacidades

para transformar o ambiente com suas ações, comportamentos para resultados que desejam.

(STAJKOVIC & LUTHANS, 1998)

Nos contextos organizacionais, o nível de autoeficácia é determinante para a melhoria

da performance já que isso determinará o nível de esforço que o empregado irá colocar em sua

tarefa. Sem a crença de que terá condições de cumprir o que lhe foi determinado, os recursos

humanos tendem a acessar de forma prematura seus esforços para produzir resultados.

(STAJKOVIC & LUTHANS, 1998) Isso coaduna com o que já afirmava Bandura em 1977:

“Expectativas de eficácia determinam quanto de esforço as pessoas irão despender e por quanto

tempo irão persistir em face de obstáculos e de experiências aversivas. Quanto mais forte for a

autoeficácia percebida, mais ativos serão os esforços.” (BANDURA, p. 194, 1997) Contudo,

não apenas essas expectativas são suficientes, mas também o reconhecimento das habilidades

necessárias para determinados tipos de tarefas. (BANDURA, 1997)

Luthans, Yousseff-Morgan e Avolio (2015), destacam, após análise de diversos estudos,

que a relação entre autoeficácia individual e performance é mais alta que alguns conceitos de

comportamentos organizacionais, como: estabelecimento de metas, feedback, satisfação no

trabalho, traços de personalidade Big Five entre outros. ((LUTHANS, YOUSSEFF-MORGAN

E AVOLIO, 2015)

54

Segundo Bandura (1977; 1997) e Stajkovic e Luthans (1998), a autoeficácia apresenta

3 dimensões que apresentam importância para a performance:

1) Magnitude: refere-se ao grau de dificuldade de uma tarefa que a pessoa julga que

tem capacidade para executar; encarando as tarefas com níveis distintos de desafios

ou impedimentos que permitam uma performance de sucesso;

2) Força: refere-se ao nível de julgamento sobre o quanto a magnitude é forte ou fraca;

e

3) Generalidade: algumas experiências geram uma específica crença de autoeficácia e

outras já promovem crenças mais generalizadas. (BANDURA, 1997, p. 42-43;

STAJKOVIC & LUTHANS, 1998, p. 66- 67)

Bandura (1977; 1997) apresenta quatro categorias principais de experiências ou de

fontes de informações, que determinam as crenças da autoeficácia, as quais são indicadas como

seus determinantes. São elas:

1) Experiência Atuante de Maestria ou Realizações de Desempenho: o êxito em

tarefas desafiadoras aumenta a crença da autoeficácia. Contudo não apenas os

resultados alcançados resultam num maior autoeficácia, mas também a percepção e

avaliação que o indivíduo fez de sua performance e de sua habilidade. Isso porque

outros fatores e não apenas a conclusão de uma tarefa influencia o nível de

autoeficácia, por esta se tratar de um processo cognitivo. As experiências de

sucessos anteriores são a mais evidente constatação de que se pode ser bem-sucedido

numa tarefa. A sua intensidade irá variar em função do ambiente, assim como pela

concepção/percepção da habilidade feita pelo indivíduo.

2) No caso do ambiente, devem ser considerados os seguintes aspectos: quantidade de

recursos disponíveis para a conclusão da tarefa com sucesso; interdependência da

tarefa com outras funções na organização; distrações físicas; quantidade de perigos

fisiológicos e psicológicos no ambiente; quantidade de ajuda externa recebida; e tipo

de supervisão.

3) No caso da concepção da habilidade, a forma como o indivíduo percebe a habilidade

– como uma dada entidade ou como uma habilidade adquirível - influencia a forma

como a informação é processada, sendo que, no segundo caso, há uma tendência de

a autoeficácia ser maior, já que o indivíduo pessoalmente considera ter mais controle

sobre a tarefa. Quando este controle é menor, o que acontece com primeira

55

concepção, há uma tendência a maior estresse e ansiedade, o que acaba por diminuir

a autoeficácia.

4) Aprendizagem Vicária: ocorre quando um indivíduo observa a performance

eficiência de uma outra pessoa que realiza a mesma tarefa que a sua e reforça isso,

tendo como consequência a melhoria do nível de autoeficácia. E quanto mais é

percebida similaridade entre a pessoa que serve de modelo e o indivíduo que

observa, maior é a aprendizagem vicária.

5) Persuasão Verbal: deve ser feita por um colega de trabalho que seja considerado

eficiente na mesma tarefa que o indivíduo executa e deve pretender aumentar o foco

na apreciação da sua autoeficácia, enfatizando uma crença do tipo “ você tem o que

precisa”, desde que o indivíduo já tenha ou considere que tenha as habilidades

necessárias para a execução da tarefa.

6) Excitação emocional/ psicológica: já que as pessoas percebem as oscilações

emocionais como sinais de vulnerabilidade, a autoeficácia acaba sendo influenciada

por elas. Quando há um foco de atenção mais autodirigido que um orientado à tarefa,

percebe-se um nível maior de excitação psicológica. O que se verifica é que as

pessoas com maior autoeficácia tendem a ver a excitação emocional como

favorecedora da a execução da tarefa enquanto as com baixa tendem ao oposto.

(BANDURA,1977; 1997)

A autoeficácia, ou seja, a condição de o indivíduo perceber e avaliar capaz para a

realização de uma tarefa, faz com que sejam reservados os esforços necessários para a sua

execução com alta performance e sucesso e isso vem sendo alicerçado tanto por teoria como

em pesquisas sobre o tema. Essas comprovações sobre os resultados obtidos por indivíduos

com maiores níveis de autoeficácia vêm sendo avaliados no trato das atividades laborais, em

diversas áreas organizacionais, a exemplo: vendas, adaptabilidade a inovações tecnológicas,

adaptação a novos contextos corporativos e performance gerencial. (STAJKOVIC &

LUTHANS, 1998)

Segundo Luthans, Yousseff-Morgan e Avolio, (2015):

As pessoas com crença alta de autoeficácia são distintas em cindo importantes

características:

1.Elas estipulam altas metas para si mesmas e auto-seleção em tarefas difíceis.

2.Elas dão boas-vindas e adoram desafios.

3.Elas são altamente automotivadas.

4.Elas investem o esforço necessário para realização de suas metas.

56

5.Quando confrontadas com desafios, elas perseveram. (LUTHANS, YOUSSEFF-

MORGAN E AVOLIO, 2015, P. 51)

Como já visto no item 2.4, o PsyCap é um construto mensurável e seus quatro aspectos

da mesma forma o são. A autoeficácia, isoladamente, é possível de medição, a partir das três

dimensões supracitadas, e , inclusive, por isso enquadra-se como um aspecto dos indivíduos

que atendem às condicionantes para compor o PsyCap. (BANDURA, 1997; STAJKOVIC &

LUTHANS, 1998)

2.4.4 Resiliência

Apesar de ser um conceito que, originariamente, surgiu no campo da Física e da

Engenharia - sendo entendido, na primeira, um tipo de propriedade pela qual a energia contida

num corpo é devolvida quando é cessada a tensão da deformação elástica – é um conceito que

vem sendo aplicado em diversas áreas como: Educação, Sociologia, Psicologia, Medicina e

Administração. (CARMELLO, 2008)

Ann S. Masten é considerada uma pesquisadora ícone no campo do estudo da resiliência

e sua abordagem permeia todos os artigos sobre PsyCap quanto a esse componente. Suas

pesquisas sobre resiliência em crianças desencadearam outros estudos sobre o tema no campo

da Psicologia Positiva. Isso porque foi identificado que as estratégias utilizadas para o

desenvolvimento da resiliência em crianças e jovens poderiam ser replicadas em outros

contextos. Com isso, as pesquisas passaram a concentrar atenção também em estudos sobre

quem é resiliente, quais características possuem e o que os diferem das outras (LUTHANS,

YOUSSEF-MORGAN , AVOLIO, 2015) Essas pesquisas seriam as pesquisas que Masten e

outros (2009) indicam como sendo as Focadas na Pessoa, que junto com as abordagens

Focadas nas Variáveis (“busca de fatores de proteção específicas ou influências para aspectos

particulares de adaptação”), compõem os principais campos de estudo da resiliência.

(MASTEN et al., 2009, p. 120-121)

Luthans, Youssef-Morgan e Avolio (2015) reportando-se aos estudos de Masten (2001),

apontam que “a resiliência envolve habilidades diárias e forças psicológicas que podem ser

identificadas, medidas, mantidas, e nutridas em indivíduos de todas as idades e de todas as

condições psicológicas“ (LUTHANS, YOUSSEF-MORGAN, AVOLIO, 2015, p. 144). Em seu

artigo Ordinary Magic – Resilience Process in Development de 2001, Masten aponta que: “A

resiliência não vem de qualidades raras ou especiais, mas da mágica diária dos recursos

humanos comuns...” e completa “A conclusão de que a resiliência emerge de processos comuns

57

oferece uma visão muito mais otimista para ação que a ideia de que processos raros e

extraordinários estão envolvidos” (MASTEN, 2001, p. 235)

Segundo essa autora, a “resiliência aparece como um fenômeno comum que resulta na

maioria dos casos dos sistemas adaptativos humanos básicos” (MASTEN, 2001, p. 227). A

autora a define: “ resiliência refere-se a uma classe de fenômeno caracterizada por resultados

bons apesar das ameaças sérias para adaptação e desenvolvimento.” (MASTEN, 2001, p. 228)

Segundo Snyder e Lopez (2009), a resiliência é definida como: “Capacidade de se

recuperar ou de se adaptar positivamente diante de adversidades ou riscos significativos.”

(SYNDER & LOPEZ, 2009, p. 120).

Luthans (2002) já define a resiliência como um componente do PsyCap como: “a

capacidade psicológica positiva para rebote ou para recuperação da adversidade, incerteza,

conflito, insucesso, ou mesmo mudanças positivas, progressos, e aumento de responsabilidade.”

(LUTHANS, 2002, p. 702). Acrescentam, Luthans, Youssef-Morgan e Avolio (2015) que a

“resiliência PsyCap inclui não apenas retorno ao estado normal, mas também usa a adversidade

como um trampolim para o crescimento e o desenvolvimento.” (LUTHANS, YOUSSEF-

MORGAN, AVOLIO, 2015, p. 145) Percebe-se a inclusão de um aspecto da resiliência voltado

não apenas ao “retorno ao estado normal”, mas ao desenvolvimento. Os autores acrescentam

ainda que a “resiliência é uma força ou capacidade psicológica dinâmica, maleável e

desenvolvível” (LUTHANS, YOUSSEF-MORGAN, AVOLIO, 2015, p 155).

Luthans, Youssef-Morgan e Avolio (2015) reportando-se aos estudos de Masten,

apontam que “a resiliência envolve habilidades diárias e forças psicológicas que podem ser

identificadas, medidas, mantidas, e nutridas em indivíduos de todas as idades e de todas as

condições psicológicas “ (LUTHANS, YOUSSEF-MORGAN, AVOLIO, 2015, p. 144). Em

seu artigo Ordinary Magic – Resilience Process in Development de 2001, Masten aponta que:

“A resiliência não vem de qualidades raras ou especiais, mas dos recursos humanos comuns e

mágicos do dia a dia...” e completa “A conclusão de que a resiliência emerge de processos

comuns oferece uma visão muito mais otimista para ação que a ideia de que processos raros e

extraordinários estão envolvidos” (MASTEN, 2001, p. 235)

Tratando-se a resiliência de um construto inferencial e contextual requer dois

julgamentos principais: sobre a ameaça da inferência, ou seja, deve haver risco, pois a partir

desse é que a expectativa contemplada comumente é negativa, o que leva a quem é resiliente

suplantá-lo; e sobre a qualidade do resultado da adaptação ou do desenvolvimento se é

avaliada como bom ou OK. (MASTEN, 2001). Diante disso, Masten e outros (2009), afirmam

que:

58

o estudo do fenômeno da resiliência requer que os investigadores definam dois

critérios: (a) o critério ou método para identificar adaptação positiva ou

desenvolvimento e (b) a presença passada ou atual de condições que ameaçam

perturbar a adaptação positiva ou desenvolvimento de danos. (MASTEN et al., 2009,

p. 118)

Com a análise de diversas definições Caza e Milton (2012), afirmam que “a resiliência

requer uma precondição de algum estressor negativo, ou exposição a uma ameaça significante”

e como segundo componente essencial apontam a “concepção de adaptação positiva do

indivíduo em face desse estresse ou ameaça.” (CAZA & MILTON, 2012, p. 896). Já Luthans,

Youssef-Morgan e Avolio (2015), considerando já uma abordagem no contexto do trabalho,

assim como Caza e Milton (2012) apontam como características da resiliência: “(a) presença

de adversidade; (b) demonstração de adaptação; e (c) subsequente crescimento.” (LUTHANS,

YOUSSEF-MORGAN, AVOLIO, 2015, p. 145).

No contexto organizacional, Caza e Milton (2012) definem a “resiliência no trabalho

como uma trajetória de desenvolvimento caracterizada pela competência demonstrada em face

de, e crescimento profissional após experiências de adversidade no local de trabalho.” (CAZA

& MILTON, 2012, p. 896), acrescentando, ainda, que ela engloba manifestações

comportamentais, afetivas, e psicológicas de adaptação e crescimento profissional, dentro de

contexto de adversidade significante no trabalho” (CAZA & MILTON, 2012, p. 896).

Segundo Luthans, Youssef-Morgan e Avolio (2015), baseando-se em pesquisas, a

Psicologia Positiva apresenta estudos e pesquisas sobre alguns fatores que podem contribuir ou

prejudicar o desenvolvimento da resiliência, e sobre esses apresentam as seguintes

considerações:

1) Bens/Ativo da Resiliência (ou Fator de promoção): são aqueles fatores que podem

aumentar o nível de resiliência (LUTHANS et al., 2006). Na definição de Masten e

outros (2009): “uma característica mensurável de um grupo de indivíduos ou suas

situações que predita resultados positivos num critério de resultado específico...

através de um nível de risco.” (MASTEN et al 2009, p. 119) Como exemplos

consideram: estabilidade emocional, habilidades cognitivas, senso de humor,

insight, independência criatividade entre outros. (LUTHANS, YOUSSEF-

MORGAN, AVOLIO, 2015) Um bem que recebe muita atenção é o que refere aos

relacionamentos, sendo enfatizada, como exemplo a importância do cuidado dos

adultos e parentalidade eficaz;

59

2) Fatores de Risco: já são aqueles que reduzem os níveis de resiliência. (LUTHANS

et al., 2006). Na definição de Masten e outros (2009): “uma característica

mensurável de um grupo de indivíduos ou suas situações que predita resultados

negativos num critério de resultado específico (MASTEN et al 2009). Os fatores de

risco podem ou não gerar resultados negativos e atingem as pessoas de formas e

intensidades distintas, sendo ainda considerado como forma de desafios para

desenvolvimento. (LUTHANS, YOUSSEF-MORGAN, AVOLIO, 2015). Como

exemplos, baseados em diversas pesquisas apontam: eventos estressantes da vida,

(MASTEN et al 2009), saúde precária, subeducação, subempregos, terrorismo,

violência escolar, furacões, alcoolismo, uso de drogas, exposição à violência

(LUTHANS, YOUSSEF-MORGAN, AVOLIO, 2015), lar abusivo (LUTHANS et

al., 2006) entre outros.

3) Valores: “os sistemas de valores subjacentes que guiam, formatam e dão

consistência e significado às cognições, emoções, e ações de um indivíduo” é

apontado como um fato de muita importância, considerando que junto com as

crenças possibilitam transpor adversidade e vislumbrar um futuro melhor

(LUTHANS, YOUSSEF-MORGAN, AVOLIO, 2015, p. 151).

Os autores apontam ainda que, quando considerados os bens e os riscos, no processo da

resili6encia PsyCap não basta apenas considerar um cálculo do tipo: considerada a totalidade

dos bem menos a intensidade exposição a fatores de risco, encontra-se um resultado. Esses dois

fatores por outro lado apresentam uma natureza cumulativa e interativa. (LUTHANS,

YOUSSEF-MORGAN, AVOLIO, 2015).

No contexto do trabalho, a resiliência vem sendo cada vez mais pesquisada, tendo em

vista que este ambiente apresenta características ( estresse, competitividade, inimizades) que

podem ser transpassadas com maior facilidade por indivíduos com maior nível de resiliência.

Contudo Luthans, Youssef-Morgan e Avolio (2015), apontam que a definição habitual sobre

resiliência ainda é ineficiente nas organizações, onde se busca profissionais que consigam

desenvolver-se em situações de caos, superando-se em suas atitudes, onde apenas retornar ao

estado usual não basta; é preciso ser melhor que o normal. Precisa-se que a resiliência não seja

apenas reativa, mas proativa, com vistas a obter ganhos efetivamente positivos. (LUTHANS,


Assim como os demais componentes do PsyCap, a resiliência tanto na Psicologia

Positiva como na área de negócio é possível de ser desenvolvida, tendo pesquisas, inclusive,

60

na área neurológica que apontam a neuroplasticidade para aumento de resiliência. (LUTHANS,


Luthans, Youssef-Morgan e Avolio (2015), adaptam para o contexto do trabalho as três

estratégias de desenvolvimento de resiliência apontadas por Masten e outros (2009):

1-Estratégia Focada nos Ativos: intensificar os níveis dos bens para aumento da

probabilidade de resultados positivos. Isso inclui o capital humano, o capital social e o capital

psicológico nas organizações;

2-Estratégias Focadas nos Riscos: a proposta é de instituir ações que possam prevenir

a concretização dos riscos, sendo que no contexto do trabalho, mais que promover a evitação

dos mesmos, a atenção recai sobre o seu gerenciamento.

3-Estratégias Focadas em Processos: são “processos e sistemas adaptativamente

eficazes”, que visam “identificar, selecionar, desenvolver, aplica e manter a combinação

adequada de bens no gerenciamento pertinente dos fatores de risco.” (LUTHANS, YOUSSEF-

MORGAN, AVOLIO, 2015, p. 158).

61

3 REVISÃO DA LITERATURA

Neste capítulo, é apresentada a revisão da literatura sobre o tema capital psicológico

positivo, considerado essencial para a abordagem das questões de pesquisa e que contribuam

para o atingimento do objetivo geral e específicos.

Com esta revisão de literatura pretende-se apresentar o estado da arte sobre o tema

capital psicológico positivo, tentando identificar em que pontos a presente pesquisa se justifica,

para contribuição aos desdobramentos do tema, em especial, para a possibilidade de sua

aplicação no contexto da instituição pública CNEN.

A partir da escolha dos artigos a serem incluídos nesta revisão da literatura, espera-se

demonstrar a amplitude do tema em outros países, buscando identificar a possibilidade de

desenvolvimento de novas pesquisas no âmbito Brasil.

Além disso, com base nessa revisão de literatura é construída a metodologia a ser

utilizada para resultados que respondam às perguntas de pesquisa.

Este capítulo da revisão da literatura é dividido em duas partes:

Levantamento e Dados Estatísticos da pesquisa na Base Scopus

Apresentação, confrontação e análise de todas as publicações levantadas.

3.1 LEVANTAMENTO E DADOS ESTATÍSTICOS DAS PUBLICAÇÕES

Preliminarmente, alguns pontos são abordados sobre o que foi percebido ao longo do

levantamento das publicações, o que gerou a escolha de certas condutas:

- Conforme já abordado no item 2, considerando que o surgimento do tema capital

psicológico positivo é muito recente, datando seu início em 2004, optou-se por uma revisão de

literatura, abrangendo os oito últimos anos, com o intuito de compor esta revisão com artigos

que subsidiem a elaboração da pesquisa de forma pertinente.

- Conforme foi apontado no item 2.5 da Fundamentação Teórica deste trabalho, o tema

capital psicológico positivo, também apresenta como denominação: capital psicológico ou

simplesmente PsyCap. Diante disso e considerando que a maioria das publicações é em língua

inglesa, foi considerado que a busca pela palavra-chave “positive psychology” seria a que

abrangeria todas as demais denominações, tendo sido a denominação escolhida para a revisão

de literatura sobre o tema. Esse ponto inclusive foi constatado durante a revisão da literatura,

considerando as palavras-chaves indicadas nos trabalhos. O resultado obtido com essa condição

permitiu acesso a um número maior de documentos na busca Scopus.

62

- A busca teve como parâmetros: palavra-chave: “psychological capital”; Article, Title,

Abstract, Keywords; All Years to Present; All Subject Areas.

- Foram efetuadas buscas para comportamento organizacional positivo e para os quatro

aspectos positivos que compõem o PsyCap, a saber , esperança, otimismo, autoeficácia e

resiliência, mas os artigos encontrados não foram considerados relevantes para a questão de

pesquisa, além de a maioria deles aparecer na busca por capital psicológico e, por isso, optou-

se apenas pela revisão de literatura sobre o tema “capital psicológico”.

- Foi utilizada para a revisão de literatura a base de dados Scopus, por ter sido

considerado que seria suficiente para a identificação do tema foco deste trabalho, considerando

a relevância dos periódicos contidos nesta base; chegou-se a efetuar a busca na base Scientific

Eletronic Library Online – SciELO, mas os resultados não foram absolutamente relevantes,

tendo sido, inclusive, encontrada quase nenhuma publicação em língua portuguesa, sendo os

poucas encontrados sendo trabalhos de Portugal.

-Não foram efetuadas buscas em bases de dados da área de Psicologia, apesar do tema

ter se construído com base na Psicologia Positiva, pela decisão de direcionar a pesquisa sobre

o tema “capital psicológico” no contexto das organizações e instituições, descartando outros

estudos sobre uso ou prática clínica, que seriam também encontradas nesse tipo de base;

- Para esta revisão de literatura, tendo como marco final de pesquisa o mês de

maio/2016, considerando a intencionalidade de trazer a este trabalho o estado da arte dos temas

desenvolvidos, optou-se pela inclusão de publicações, analisadas como relevantes dos anos de

2008, 2009, 2010, 2012, 2013, 2014, 2015 e 2016.

- Considerando que os temas obtiveram desdobramentos significativos até os dias atuais

desde sua definição como um arcabouço teórico no ano de 2002, esta revisão de literatura não

se ateve a uma busca restritiva quanto aos autores ícones sobre o tema que foram os teóricos

iniciais de suas abordagens.

- A identificação das publicações reservou-se a observar em seus conteúdos o que traria

de contribuição para este trabalho, independentemente de seus autores, mas considerando a sua

relevância.

- Apesar de uma quantidade significativa de artigos identificados nas buscas a cada ano,

a escolha dos artigos a compor a revisão da literatura levou em consideração as seguintes

condicionantes:

. apresentar desdobramentos em aspectos concernentes ao capital psicológico que

contribuíssem com os objetivos da pesquisa deste trabalho;

63

. identificar os artigos, cujas pesquisas abordassem o capital psicológico com uma

aplicabilidade em inúmeros contextos organizacionais;

- descartar todos os artigos que, além do capital psicológico, incluísse descrição,

conceituação e abordagem de outro marco teórico de estudo acadêmico do contexto

organizacional, tais como: modelos específicos de liderança, estratégias modelares de gestão

organizacional, abordagens sobre desenvolvimento de recursos humanos entre outras;

-incluir artigos, cuja metodologia aplicada nas respectivas pesquisas contribuísse para o

método de pesquisa desta dissertação;

- excluir reviews, meta-análises, livros e capítulos de livros, os quais foram usados, em

alguns casos, para compor a descrição teórica do tema.

A partir dessas condicionantes foram identificados os artigos a serem usados na revisão

de literatura. Nessa busca, foi encontrado um total de 258 artigos, e desses foram analisados os

resumos de 79 publicações para verificação da contribuição e da aderência aos objetivos da

pesquisa, tendo sido escolhidos 26 artigos, os quais estão representados na Figura 3.

Figura 3: Mapeamento de publicações encontradas, resumos analisados e publicações utilizadas.

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016

Publicações Encontradas

Resumos Analisados

Publicações Utilizadas

64

As publicações utilizadas compõem o Quadro 4.

Quadro 4: Referências utilizadas – Anos de 2016 a 2008

ANO 2016

Autor(es) Artigos selecionados Periódico

HARTY, Bo;

GUSTAFSSON, John-

Anders; BJÖRKDAHL,

Ann; MÖLLER, Anders

Group Intervention: A way to improve

working teams`positive psychological

capital

IOS Press

LORENZ, Timo; BEER,

Clemens; PÏTZ, Jan;

HEINITZ, Kathrin

Measuring Psychological capital:

Construction and Validation of the

Compound PsyCap Scale (CPC-12)

PLoS ONE

ANO 2015


ABBAS, Muhammad &

RAJA, Usman.

Impact of psychological capital on

innovative performance and job stress

Canadian Journal of

Administrative

Sciences

BRADAN, Mohga A. &

YOUSSEF-MORGAN,

Carolyn M.

Psychological capital and job

satisfaction in Egypt

Journal of Managerial

Psychology

DAWKIS, Sarah;

MARTIN, Angela;

SCOTT, Jenn;

SANDERSON, Kristy.

Advancing conceptualization and

measurement of psychological capital

as a collective construct.

Human Relations

HELED, Efrat,

SOMECH, Anit;

WATERS, lea

Psychological capital as a team

phenomenon: mediating the

relationship between learning climate

and outcomes at the individual and

team level.

The Journal of Positive

Psychology

HSU, Michael L. &

CHEN, Forrence

Hsinhung

The Cross-level Mediating Effect of

Psychological Capital on the

Organization Innovation Climate-

Employee Innovative Behavior

Relationship

The Journal of Creative

Behavior

HWANG, Yeoun

Kyoung; LEE, Chang

Seek.

Structural Relationship between

Personal Image, Organization

Communication, Organization

Effectiveness and Psychological

Capital of Office Employees.

Indian Journal of

Science and

Technology

65

KARATEPE, Osman M;

KARADAS, Georgiana.

Do psychological capital and work

engagement foster frontline

employees` satisfaction? A Study in

the hotel industry.

International Journal of

Contemporary

Hospitality

Management

RUSSO, Silvia Dello &

STOYKOVA, Petya.

Psychological Capital Intervention

(PCI): A Replication and Extension

Human Resource

Development Quartely

THOMPSON, Kenneth

R. ; LEMMON, Garce;

WALTER, Thomas J.

Employee Engagement and Positive

Psychological Capital

Organizational

Dynamics

ANO: 2014


AVEY, James B. (2014) The Left Side of Psychological

Capital: New Evidence on the

Antecedents of PsyCap

Journal of Leadership

& Organizational

Studies

CASSIDY, Tony;

McLAUGHLIN,

Marian; McDOWELL,

Eimear.

Bullying and health at work: The

mediating roles of psychological

capital and social support.

Work & Stress

LI, Bin; MA, Hongyu;

GUO, Yongyu, XU,

Fuming; YU, Feng ;

ZHOU, Zongkui

Positive Psychological Capital: a new

approach to social support and

subject-well-being

Social Behavior and

Personality

LUTHANS, Brett C.;

LUTHANS, Kyle W.;

AVEY, James B.

Building the Leaders of Tomorrow:

The Development of Academic

Psychological Capital.


& Organizational

Studies

WERNSING, Tara. Psychological Capital: A Test of

Measurement Invariance Across 12

national Cultures.


& Organizational

Studies

ANO: 2013


BEAL III, Loyd;

STRAVOS, Jacqueline

M.; COLE, Matthew L.

Effect of psychological capital and

resistance to change on organizational

citizenship behavior

SA Journal of

Industrial Psychology

LUTHANS, Fred;

YOUSSEF, Carolyn M.;

SWEETMAN, David S.;

HARMS, Peter D.

Meeting the Leadership Challenge of

Employee Well-being Through

Relationship PsyCap and Health

PsyCap


& Organizational

Studies

STORY, Joana S. P.;

YOUSSEF, Carolyn M.;

LUTHANS, Fred;

Contagion effect of global

leaders`positive psychological capital The International

Journal of Human

Resource Management.

66

BARBUTO, John E. ;

BOVAIRD, James

on followers: does distance and quality

of relationship matter?

ANO: 2012


LI, Dongfang; LUO,

Jinlian; HUANG,

Liangchin.

A Study on the Relationship between

Supervisors” Feedback and

Employees’ Creativity: The

Mediating Effect of Psychological

Capital.

ICSESS 2012 –

Proceeding 2012. IEE

3rd International

Conference on

Software Engineering

Service,

CHEN, Don J.; LIM,

Vivien K.G.

Strength in adversity: The influence

of psychological capital on job

search.

Journal of Organization

Behavior

ANO: 2010


AVEY, James B.;

LUTHANS, Fred;

YOUSSEF, Carolyn M.

The additive Value of Positive

Psychological Capital in predicting

Work Attitudes and Behaviors. 2010.

Journal of

Management.

ANO: 2009


COMBS, Gwendolyn;

LUTHANS, Fred;

GRIFFITH, Jakari.

Learning motivation and transfer of

human capital development:

Implications from psychological

capital.

The Peaking

Performing

Organization

AVEY, James B.;

LUTHANS, Fred;

JENSEN, Susan M

. Psychological Capital: A Positive

Resource for Combating Employees

Stress and Turnover.

Human Resource

Management. Wiley

InterScince,

ANO: 2008


AVEY, James;

WERNSING, TARA, s.

; LUTHANS, Fred,

(2008).

Can Positive Employees Help Positive

Organizational Change? Impact os

Psychological Capital ans Emotions

on Relevant Attitudes and Behaviors.

Journal of Applied

Behavioral Science

LUTHANS, Fred;

AVEY, James B.;

PATERA, Jaime L.

Experimental Analysis of a Web-

based Training Intervention to Academy of

Management Learning

& Education,

67

Develop Positive Psychological

Capital.

3.2 APRESENTAÇÃO, CONFRONTAÇÃO E ANÁLISE DE TODAS AS PUBLICAÇÕES

UTILIZADAS

São apresentados neste item os aspectos mais relevantes dos artigos selecionados na

revisão da literatura que poderiam trazer uma contribuição aos objetivos deste trabalho,

reservando atenção aos objetivos, metodologia e resultados obtidos, em cada uma das

publicações. Além disso, durante a análise dos artigos, foram observados e identificados os

resultados que mais pudessem contribuir para os seguintes pontos:

benefícios do capital psicológico positivo nas organizações;

habilidades e competências essenciais ou desejáveis aos indivíduos ao utilizar uma

abordagem do capital psicológico positivo;

criação de novos paradigmas organizacionais quanto à mudança do foco do olhar

nas deficiências e gaps dos recursos humanos, para uma nova cultura voltada para o

olhar das qualidades humanas positivas e sobre o bem-estar.

Para a sequência lógica da apresentação das publicações não foi considerada uma ordem

cronológica crescente ou decrescente. Optou-se por agrupar os conteúdos dos artigos,

considerando a similaridade dos temas foco de seus objetivos, a fim de possibilitar uma

confrontação mais relevante e uma análise mais consolidada. A descrição dos artigos é feita, a

seguir, com maior ou menor detalhamento, dependendo do quanto contribuam para o presente

trabalho e seus objetivos. Dessa forma, algumas explanações são absolutamente breves,

enquanto que outras são bastante detalhadas.

O artigo a ser descrito a seguir, na revisão de literatura, foi um dos únicos com uma

temática voltada ao preditores do PsyCap. Observa-se que as pesquisas apresentam uma

concentração maior nos resultados gerados a partir do uso dos PsyCap, o que acredita-se que

possa ser a primeira análise feita de um novo tema a ser utilizado no contexto organizacional,

para verificação de sua contribuição efetiva. Inclusive trata-se de um artigo mais recente de

2014, já transcorridos dez anos da concepção do PsyCap. Em função dessa temática , reserva-

se, excepcionalmente, uma descrição mais ampla de sua pesquisa.

68

Avey (2014), constatando que já havia muitos estudos que abordavam de forma ampla

as evidências quanto à utilidade do construto do capital psicológico positivo nas organizações,

bem como sobre intervenções sobre seu desenvolvimento, verifica que poucas são as pesquisas

direcionadas ao entendimento sobre quais aspectos, sistemas e estruturas dos recursos humanos

e das organizações podem ser considerados como preditores do capital psicológico.

Compreende que um diagnóstico a respeito disso pode contribuir para a facilitação de criação

de políticas organizacionais, de sistemas de gerenciamento de recursos humanos e práticas de

liderança que ampliem de forma geral o PsyCap dos empregados para benefícios do próprio e

da empresa. De forma a sistematizar seu trabalho, define quatro possibilidades de categorias de

antecedentes, com base em pesquisas realizadas até então:

o papel das diferenças individuais de trait-like: considerando que existe uma

correlação entre o PsyCap e a disposição cognitiva, as diferenças do estado

individual pode ser uma fonte do PsyCap;

os líderes e supervisores tem um impacto no PsyCap dos empregados: apesar de isso

estar constatado no que se refere à autoeficácia, em termos das ações e comunicação

dos líderes, o autor considera que isso é um ponto de partida para considerar a

influencia dos lideres como um preditor do PsyCap geral dos empregados;

o design do trabalho realizado: as características de alguns trabalhos influenciam a

auto-opinião ( opinião própria) sobre a motivação para a tarefa, sendo considerado

um preditor em potencial para o PsyCap; e

variáveis demográficas: considerar aspectos como gênero, idade, hierarquia

organizacional entre outros, é importante para analisar as raízes do PsyCap, sendo

uma categoria exploratória.

Com a aplicação de instrumentos com processos de avaliação psicométrica validada

(sendo para PsyCap , 24-PCQ), numa amostra de 1264 eletricistas, mecânicos e engenheiros de

uma grande empresa aeroespacial, para a medição de preditores num primeiro momento e do

PsyCap num segundo momento, pela internet, com intervalo de 1 semana, o primeiro estudo

concluiu que:

as diferenças individuais, no que tange autoestima e personalidade proativa, foi a

categoria mais forte como preditor do PsyCap com uma variação de 45% , sendo

que a autoestima foi o redito mais alto;

69

a categoria de supervisão foi a que ficou em segunda posição quanto à influência ao

PsyCap, com uma variação de 32% dos três tipos de lideranças identificadas –

liderança autêntica, liderança ética e supervisão abusiva;

a categoria do design do trabalho, considerando a complexidade da tarefa, pontuou

com uma variação de 12% como preditor do PsyCap;

os três aspectos demográficos – idade, gênero e ocupação – tiveram uma influência

na variação do PsyCap muito pequena, apresentando 2% nos três, sendo a idade o

que mais apresentou influência.

Já no estudo 2, com vistas a replicar e convergir os resultados encontrados no estudo 1,

foram aplicados, similarmente, instrumentos com processos de avaliação psicométrica

validada, numa amostra de 524 empregados de tecnologia, numa grande empresa da área de

telecomunicações, tendo os seguintes resultados:

as diferenças individuais, que incluíam os aspectos de autoavaliação e as dimensões

culturais de distância do poder, aversão à incerteza e coletivismo, confirmaram neste

segundo estudo, também como a maior variação com relação a PsyCap, tendo uma

variação de 24%, sendo que autoavaliação e coletivismos pontuaram

individualmente de forma significativa, enquanto que dois restantes não tiveram

significância como preditores do PsyCap.

a categoria de supervisão, assim como no estudo 1, foi a que ficou em segunda

posição quanto à influência ao PsyCap, com uma variação de 23% dos dois tipos de

lideranças identificadas – liderança empoderadora e liderança ética, sendo que a

primeira foi a maior preditora.

a categoria sobre design do trabalho não foi pesquisada no estudo 2;

a categoria sobre aspectos demográficos, considerou as mesmos aspectos, mas

nenhum deles foi significante como preditor do PsyCap.

O autor optou por replicar a análise final do estudo para poder verificar a singularidade

de cada preditor global sobre PsyCap, ou seja, se sua influência era única ou sobreposta com

relação aos resultados. Para isso, os melhores preditores, a saber autoavaliação e liderança

empoderadora foram novamente definidos como um preditor de PsyCap, tendo como resultado

que cada um deles era preditor do PsyCap com uma variância de 27% no geral.

Esses resultados sugeriram que podem existir constructos fixos nas categorias das

diferenças individuais, supervisão, características do trabalho e aspectos demográficos que

70

preditam a variação do PsyCap no trabalho. Além disso, destacam-se ainda os seguintes pontos,

com relação ao conhecimento existente sobre PsyCap:

os níveis de PsyCap não variam apenas por conta de um preditor mas de vários, no

mínimo três ( autoestima . complexidade da tarefa e parceria autêntica);

o PsyCap além de ser um construto multidimensional é um constructo

multiestabelecido;

a replicação do estudo confirmou que as diferenças individuais são os preditores

mais fortes, seguidas pela liderança e características do trabalho e confirmou que as

diferenças demográficas não são significativas;

numa reflexão especulativa, os autores consideram que, como a validação original

dos estudos sobre PsyCap ocorrem nos Estados Unidos, a diferença de isomorfismo

entre as culturas dos dois estudos podem gerar resultados menos robustos em

culturas que não a americana, apesar do uso de instrumentos que validam a tradução

dos instrumentos. Além disso, considerando a cultura primariamente individualista

do americano, pode gerar respostas com pontuações mais altas, ao contrário da

cultura chinesa mais tendenciosa ao coletivismo, o que faria com que o respondente

pontuasse mais baixo. Outro ponto sobre a robustez dos resultados, pode também

ser avaliada levando-se em consideração o perfil mais homogêneo e singular da

amostra do estudo 1, com relação à amostra do estudo 2.

A partir do presente estudo, o autor destaca que, a partir dos achados podem ser

consideradas quatro implicações práticas para os gerentes:

selecionar e contratar para alto PsyCap baseado nas suas diferenças individuais, tais

como autoestima, autoavaliação , personalidade proativa, usando um critério de

seleção baseado em traços para adquirir níveis de PsyCap potencialmente mais

sustentáveis;

investindo em desenvolvimento de práticas de liderança, tais como: liderança

autêntica, liderança de empoderamento e liderança ética, a organização de se

beneficiará com a melhoria das práticas dos líderes treinados, mas também com a

melhoria dos resultados do empregados com níveis de PsyCap mais altos, por conta

da relação com estes comportamentos e estilos dos líderes.

as organizações, na medida do possível, poderiam redesenhar os trabalhos e tarefas

para aumentar o PsyCap dos empregados;

71

considerando que a legislação americana não permite discriminação por gênero ou

idade na contratação de empregados, as organizações podem descartar preocupações

no que diz respeito a aspectos demográficos, quanto ao que diz respeito aos níveis

de PsyCap. (AVEY, 2014)

Considerando a proposta de realização da pesquisa desta dissertação em instituição

pública federal, o artigo a seguir traz um estudo em organização do mesmo tipo, consideradas

as diferenças possivelmente existentes entre instituições públicas brasileiras e de outros países,

como o caso dos Estados Unidos, onde foi realizada a pesquisa do artigo. Outro tema que o

artigo aborda é a análise do uso do PsyCap numa situação de processo de mudança

organizacional, o que também merece atenção, já que, na história de instituições públicas

brasileiras, a exemplo da CNEN, apresentam-se incontáveis e diferentes tipos e momentos de

processos de mudança. Conhecer essas duas temáticas, permite reflexões interessantes à

pesquisa deste trabalho.

Beal III, Stavros e Coloe (2013), partindo da constatação de que poucas pesquisas

empíricas tinham investigado a aplicação do comportamento organizacional positivo em

organizações do governo - dado este apontado por Youssef & Luthans em 2012 - conforme

apontado no item 0, envolvendo mudança organizacional, definem sua proposta de pesquisa,

visando construir um corpo de conhecimento sobre o POB e examinar o PsyCap em uma

instituição governamental num processo de mudança. O estudo, realizado em processo de

mudanças diversas para aumento de eficiência e eficácia, concentrou-se em duas hipóteses de

pesquisa entre os temas, capital psicológico, resistência à mudança e comportamento de

cidadania organizacional, sendo: 1 ) PsyCap tem relação com o comportamento de cidadania

organizacional; 2 ) Resistência à mudança abranda a relação entre o PsyCap e o comportamento

de cidadania organizacional. Na pesquisa, a amostra de 97 (noventa e sete) empregados com

tempos de serviço diferentes, dos dois gêneros e de idades diferentes, sendo 24% com função

de supervisão e os demais 76% sem funções, foram aplicados instrumentos de medição

quantitativa de autorrelato de PsyCap, ( 24 – PCQ) , de resistência à mudança e de

comportamento de cidadania organizacional. Além de serem sido considerados os itens

geográficos e qualitativos, foram ainda utilizadas perguntas abertas a fim de capturar dados para

análise qualitativa. A partir da análise quantitativa, a pesquisa mostrou que o PsyCap tinha uma

relação positiva com o comportamento de cidadania organizacional. O resultado também

mostrou que a resistência à mudança moderava o efeito do PsyCap sobre o comportamento de

cidadania organizacional. Esse resultado quantitativo confirmou as teorias existentes de que o

72

PsyCap é um preditor do comportamento de cidadania organizacional e que ainda o PsyCap

desempenha um papel importante na facilitação da mudança organizacional, através de um

funcionamento eficiente e efetivo do sistema organizacional. Já quanto à análise qualitativa os

dados confirmaram a teoria da mudança social como um caminho teórico através do qual o

PsyCap influencia a mudança organizacional positiva.Os dados corfimaram ainda a relação

entre positividade e repertórios pensamento-ação mais amplos e explicaram melhor a ligação

entre PsyCap e mudança organizacional.Além disso, mostraram uma interação significante

entre o Psy Cap e a resistência à mudança; as quatro características positivas pressionam contra

a resist6encia à mudança. Concluindo o artigo, os autores recomendam que as organizações:

maximizem a função do comportamento positivo na mudança organizacional; que foquem na

mudança centrada na pessoas para reduzir resist6encia; e gerenciem o PsyCap por meio de

educação e treinamento dos empregados no que se refere ao PsyCap no local de trabalho.

(BEALIII, STAVROS, COLOE, 2013)

O estudo desenvolvido na pesquisa a seguir aborda como temáticas o estresse e o

turnover nas organizações.2 As situações de estresse são percebidas em diferentes momentos e

geradas por inúmeras circunstâncias no contexto das organizações públicas e, por isso, o artigo

traz informações relevantes para a dissertação, em função da apresentação do papel do PsyCap

nessas situações.

Avey, Luthans e Jensen (2009) tomaram a análise da investigação sobre o capital

psicológico positivo no que se relaciona a situações de estresse e de turnover existentes no

contexto de locais de trabalho, ressaltando que muito precisa ser feito em termos de novas

perspectivas e iniciativas. Num estudo que abrange uma amostra heterogênea de 416

trabalhadores de diversos empregos numa variedade de indústrias, foi possível observar que o

capital psicológico positivo pode ser uma vertente para uma análise mais precisa sobre a

percepção de sintomas acerca do estresse em ambientes organizacionais, além de permitir uma

avaliação sobre o impacto do estresse quanto às intenções de abandonar ou procurar empregos.

Os autores sugerem que as iniciativas sobre o desenvolvimento de recursos humanos que visem

a potencialização do nível de capital psicológico positivo, podem possibilitar que os

empregados consigam perceber os sintomas do estresse, assim como limitar o turnover. A partir

de uma revisão de literatura sobre o tema do comportamento organizacional positivo, onde o

PsyCap se insere, os autores analisam em detalhes as condições e estímulos geradores do

estresse, além de mapear em linhas gerais as consequências que o estresse pode gerar nos

2 O tema do turnover não tem destaque para essa dissertação, considerando que não é uma tendência da área

pública, como o caso da CNEN, considerando, em especial, a estabilidade no emprego.

73

recursos humanos, como a piora da saúde, a insatisfação com o trabalho, o burnout, o que

acaba gerando situações de turnover voluntários. Os autores consideram que o PsyCap pode ser

um manual prático de gerenciamento para diminuição da epidemia de estresse. No estudo,

ainda é feito um paralelo entre cada um dos construtos que compõem o PsyCap (resiliência ,

autoeficácia, otimismo e esperança ), identificando o que cada um deles propicia de forma

positiva quanto à gestão, aos processos, aos relacionamentos, aos resultados, entre outros

aspectos nas organizações, mas sem deixar de considerar a concepção do PsyCap como um

construto nuclear. Partindo de três hipóteses, sendo as duas últimas dividas em duas: 1) O

PsyCap dos empregados terá uma relação negativa com os sintomas de estresse; 2a) O PsyCap

dos empregados terá uma relação negativa com suas intenções de abandono de emprego

relatadas; 2b) Os sintomas de estresse dos empregados parcialmente mediam a relação entre o

PsyCap e as intenções de abandono; 3a ) O PsyCap dos empregados terá uma relação negativa

com seus relatos de comportamentos de pesquisa de emprego; e 3b) Os sintomas de estresse

dos empregados parcialmente mediam a relação entre o PsyCap e os comportamento de

pesquisa de emprego. Utilizando-se de duas pesquisas, a primeira para a medição dos PsyCap

por meio do PsyCap, ( 24-PCQ) e uma segunda com questões sobre variáveis de sintomas de

estresse, intenções de abandono de emprego e comportamentos sobre pesquisa de emprego,

todas as hipóteses foram confirmadas pelo estudo. Considerando esses resultados obtidos com

o estudo, os autores destacam a importância de pesquisas futuras e práticas sobre treinamentos

voltados ao desenvolvimento do PsyCap bem como de seus constructos (AVEY, LUTHANS e

JENSEN, 2009).

O tema de análise do artigo seguinte traz uma situação vivenciada com certa frequência

no que diz respeito aos treinamentos pelos quais os servidores passam no contexto de trabalho,

foco do público da amostra dessa dissertação: a dificuldade no engajamento de capacitações,

como no repasse de aprendizados e conhecimentos obtidos durante tais eventos. Apontando os

resultados do artigo para o PsyCap como tendo um papel para a melhoria dessas ocorrência,

agrega-se uma outra possível contribuição para uso desse construto.

Combs, Luthans e Griffith (2009) fazem uma análise sobre uma forma de implicação

que o PsyCap pode ter com relação à potencialização dos resultados de programas de educação

de empregados, em duas vertentes: motivação para a aprendizagem e transferência da

aprendizagem, em programas de treinamento e desenvolvimento com vistas à melhoria de

performance e para que os empregados tenham maior engajamento com o trabalho. Indicando

que algumas opiniões apontam que esses treinamentos em muitos aspectos acabam não sendo

efetivos em seus resultados, sugerem que o PsyCap pode influenciar positivamente a motivação

74

para o aprendizado individual e, ainda, para a transferência e aplicação efetiva dos

conhecimentos, habilidades e técnicas apreendidos em treinamentos. Considerando que o

PsyCap com seus constructos – resiliência, autoeficácia, otimismo e esperança – podem

representar fatores internos relevantes dos indivíduos e gerar uma percepção mais positiva,

sugerem que o uso tanto do PsyCap Questionnaire ( PCQ) de 24 itens, como a PsyCap

Intervention (PCI) podem contribuir nos aspectos apontados. Para consubstanciar sua sugestão,

os autores abarcam a teoria sobre os construtos, apontando os aspectos de cada um deles que

podem favorecer a motivação para a aprendizagem e sua transferência no contexto do trabalho.

Além disso, considerando que o PsyCap tem uma relação positiva direta com melhoria de

performance, apontam que os treinamentos com foco em estratégias organizacionais podem se

beneficiar caso seja utilizada uma proposta com PsyCap. Os autores concluem que o uso do

PsyCap na educação organizacional favorece comportamentos, pensamentos e atitudes

positivas que energizam os empregados além de permitir que “tomem posse” do sucesso dos

esforços de aprendizagem e de aplicação, criando um efeito de espiral ascendente (COMBS,

LUTHANS e GRIFFITH, 2009).

O artigo a seguir sugere que o ceticismo organizacional e comportamentos

contraproducentes são padrões que podem ter melhorias a partir do PsyCap e esses são aspectos

observados na área pública. No contexto do serviço público federal, o ceticismo organizacional

existe como um paradigma das condutas de servidores, considerando a inexistência de uma

autonomia eficaz sobre as práticas dos processos institucionais, já que as diretrizes emanam de

órgãos centralizadores de políticas públicas. Já no que se refere aos comportamentos

contraproducentes, a estabilidade no emprego acaba por fomentar a postura do “nada fazer” por

não haver instrumentos gerenciais que permitam suplantar o paternalismo no contexto público.

Avey, Luthans e Youssef (2010) neste estudo, com uma amostra de 336 empregados

de um corte transversal amplo de organizações e empregos, analisam o PsyCap como

positivamente relacionado a determinados comportamentos cidadãos organizacionais e

negativamente ao indesejável ceticismo organizacional, às intenções de abandono de emprego

e aos comportamentos contraproducentes no trabalho. O estudo leva em consideração que o

impacto do PsyCap precisa necessariamente ser analisado com relação aos aspectos

positivos/desejáveis e negativos/indesejáveis das organizações. Os autores elaboram o estudo

a partir de quatro hipóteses: 1- PsyCap estará relacionado negativamente ao ceticismo

organizacional; 2) PsyCap estará relacionado negativamente com as intenções de abandono da

organização; 3) PsyCap estará positivamente relacionado a comportamentos cidadãos

organizacionais; e 4) PsyCap está negativamente relacionado a comportamentos

75

contraproducentes no local de trabalho. Considerando a influência dos fatores de personalidade

do Big Five - consciência e extroversão- sob o PsyCap, para a pesquisa, além do PsyCap

Questionnaire ( PCQ) de 24 itens, foi utilizado um instrumento de medição desses fatores, além

de serem utilizadas outras avaliações sobre ceticismo, contraprodução, comportamentos

cidadãos organizacionais, ajuste pessoa-organização e ajuste pessoa-emprego. Com os

resultados obtidos a partir da pesquisa, as quatro hipóteses foram confirmadas. Acrescenta-se

ainda que foi verificado que o PsyCap acrescenta uma variação a mais para traços positivos de

personalidade e de autoavaliação, como também, para ajustes pessoa-organização e pessoa-

emprego.(AVEY, LUTHANS e YOUSSEF 2010)

Como já apresentado, as emoções positivas são consideradas como colaborativas para

mudanças organizacionais positivas, mesmo em instituições pública, como a que é foco desta

pesquisa.

Avey e outros (2008) apresentam um estudo onde o foco está em verificar se

empregados positivos podem ajudar a um uma mudança organizacional positiva, apontando

que, quanto a este aspecto, os estudos sempre se voltaram para a análise da resistência dos

empregados para a mudança, enquanto pouca atenção foi dada à análise do quanto a

colaboradores positivos podem favorecer a mudança. Consideram os autores que o PsyCap e as

emoções positivas são exemplos de fatores no nível do indivíduo que podem favorecer a

mudança, definindo-os como empregados positivos. Sobre a mudança organizacional positiva,

os autores consideram como sendo qualquer tipo de mudança que traz mais coisas boas que

prejudiciais à organização, trazendo resultados positivos tanto a ela como aos seus empregados.

Com uma pesquisa envolvendo 132 empregados com um amplo corte transversal de diversas

organizações e empregos, o estudo visa verificar o impacto do PsyCap sobre as emoções

positivas e o quanto isso influencia em comportamentos e atitudes relevantes para a mudança

organizacional positiva. Os autores embasam-se nos estudos de Fredrickson sobre emoções

positivas, as quais resultam em maior nível de engajamento e comportamentos cidadãos

organizacionais e numa ampliação momentânea de repertórios de pensamento-ação, o que

consideram como facilitadores da mudança organizacional positiva. Os autores apresentam as

seguintes hipóteses: 1) As emoções positivas estarão relacionadas positivamente às atitudes de

engajamento e negativamente ao ceticismo organizacional; 2) Emoções positivas estarão

relacionadas positivamente a comportamentos organizacionais de cidadania e negativamente

76

com “workplace deviance”3; 3 ) PsyCap estará relacionado positivamente com emoções

positivas; 4 ) Emoções positivas irão mediar a relação entre o PsyCap e as atitudes de

engajamento e ceticismo e os comportamentos de cidadania organizacional ou de “workplace

deviance”. Os autores consideram ainda que, caso os empregado tenham maior mindfulness4

sobre suas emoções e pensamentos, podem dispor-se a modifica-los o que pode favorecer a

mudança organizacional. Com isso, propõe no estudo uma quinta hipótese: 5) Mindfulness irá

moderar a relação positiva entre o PsyCap e as emoções positivas de forma que se o PsyCap é

baixo, mindfulness irá ter uma relação forte com as emoções positivas. A pesquisa foi

desenvolvida, primeiramente, pela utilização de instrumentos independentes de medição de

PsyCap, emoções opositivas e mindfulness, sendo que, para o PsyCap, neste estudo, também

foi, como em outros, utilizado o 24- itens Questionário PsyCap. Depois de uma semana, os

participantes preencheram os instrumentos para medição de ceticismo, engajamento de

empregados, cidadania organizacional e workplace deviance. Ao final do estudo, os autores

chegaram a diversas conclusões: o PsyCap e as emoções positivas podem ser importantes para

neutralizar comportamentos e atitudes disfuncionais relevantes para a mudança organizacional;

especificamente, os recursos positivos dos empregados, a saber PsyCap e emoções positivas,

podem combater reações negativas, como ceticismo e workplace deviance, frequentemente

associados a mudança organizacional; os recursos positivos estão associados com atitudes

desejadas, como engajamento emocional, e comportamentos, como a cidadania organizacional;

considerando a pergunta foco do artigo, o estudo mostrou que o PsyCap e as emoções positivas

de fato são uma importante contribuição para a mudança organizacional; o mindfulness interage

com o PsyCap para prever emoções positivas, em especial, nos casos de PsyCap baixo, gerando

nesses empregados maior intencionalidade de escolha de atitudes que promovam o PsyCap.

Para lidar com situações de estresse e de resistência à mudança; além disso, também se concluiu

que as emoções positivas são mediadoras entre o PsyCap e os comportamentos e atitudes dos

empregados.( AVEY et al., 2008)

Como já apontado, o bem-estar é favorecedor não apenas no contexto do trabalho, bem

como em outros segmentos de nossa vida, através do qual, os indivíduos acabam obtendo

benefícios quando o nível de felicidade é mais elevado. Fora isso, o favorecimento em termos

3 Definido como: “comportamento voluntário que viola normas organizacionais significantes e ao fazê-lo, ameaça

o bem-estar da organização e de seus membros, ou ambos.” (ROBInSON&BENNETT,1995, A tipology of deviant

workplace behaviors: a multidimensional scaling study. Academy of Management Journal, 38, 555-572 ) 4 “Atenção reforça e consciência das experiências atuais da realidade presente” (BROWN & RYAN, 2003, p.823,

( Brown, K.S.&Ryan, R.M. The benefits of being presente: Mindfulness and its role in psychological well-being;

Journal of Personality and Social Psychology, 84, 822-848.

77

de saúde e relacionamentos, da mesma forma, acabam sendo beneficiados de forma

significativa. O estudo a seguir, contemplando essas temáticas, e em função da instituição

pública CNEN, assim como qualquer outra organização de trabalho, ser gerida e ter seu

funcionamento na mão de indivíduos, favorece a análise quanto a relação com um PsyCap mais

elevado.

Considerando que o ambiente organizacional, bem como os comportamentos e atitudes

de líderes vem sendo estudado no sentido de favorecer a saúde e o bem-estar dos empregados,

Luthans e outros (2013) sugerem uma pesquisa para identificar uma ligação do PsycCap com

outros domínios da vida do bem-estar em geral , considerando que, apesar dos seus impactos já

terem sido verificados em relação a atitudes, comportamentos e performance dos empregados,

ainda há um gap sobre esta análise proposta. Para a construção do trabalho, partem da hipótese

de que o Psycap não deve ser apenas um instrumento para o ambiente do trabalho, mas também

para a saúde e os relacionamentos. Com isso definem o Health PsyCap relacionando-o a

resultados de saúde objetiva, como o BMI ( Body Mass Index – em português, Índice de Massa

Corpórea) e do nível de colesterol, como também avaliação subjetiva de satisfação. Com isso,

definem as duas primeiras hipóteses: 1a) PsyCap focado na saúde está relacionado a resultados

objetivos de saúde, onde maior nível de Health PsyCap está relacionado a resultados objetivos

mais favoráveis para BMI e níveis de colesterol; 1b) PsyCap focado na saúde está relacionado

a satisfação com a saúde, onde alto nível de Health PsyCap está relacionado a avaliações

subjetivas de satisfação com a saúde mais altas. De forma semelhante definem o Relationship

PsyCap, relacionando-o a um importante papel na melhoria das relações, impulsionando

relacionamentos neutros, criando novos relacionamentos entre outros aspectos favoráveis. Com

isso, definem mais duas hipóteses: 2a) PsyCap focado em relacionamento está correlacionado

com satisfação de relacionamento, onde maior nível de Relationship PsyCap está relacionado

a avaliações de satisfação com relacionamentos mais altas; 2b) PsyCap focado em

Relacionamentos está correlacionado com resultados objetivos de relacionamento, onde maior

nível de Relationship PsyCap está relacionado a resultados objetivos favoráveis de maior gasto

de tempo com a família e amigos. Quanto ao domínio específico de satisfação com o trabalho,

relacionamentos e saúde e bem-estar geral, os pesquisadores identificam uma nova hipótese: 3)

o domínio específico da satisfação ( trabalho, relacional e saúde) juntos relacionam-se ao bem-

estar geral, onde o nível mais alto de satisfação de domínio específico está relacionada a

avaliações de bem-estar geral. Fechando o que chamam de Positivity Loop (laço de

positividade), referindo-se ao relacionamento do bem-estar geral com a positividade ( PsyCap)

geral, apontam a última hipótese do estudo: Bem-estar geral está positivamente relacionado a

78

capital psicológico geral. Aos 523 participantes da amostra, foi aplicado o 12-PCQ com

adaptações para a saúde, relacionamento e vida em geral, além de serem aplicadas escalas de

mediação para satisfação com relacionamentos, satisfação com a saúde, satisfação com o

trabalho, bem-estar geral, assim como medições de peso, altura e níveis de colesterol e dos

traços de personalidade de neuroticismo, concienciosidade e agradabilidade dos Big Five. Os

resultados dos estudos confirmaram todas as hipóteses apresentadas. (LUTHANS, et al. 2013)

Outro estudo que também traz a temática sobre a relação do PsyCap com melhoria de

saúde e ainda sobre a satisfação com o trabalho foi produzido por Harty e outros (2016). Os

estudos sobre o desenvolvimento de intervenções que promovam o PsyCap ou que o use para

diversas melhorias no contexto das organizações continuam sendo desenvolvidos. Neste estudo

de Harty e outros (2016), para investigar a possibilidade de aumentar o nível de capital

psicológico positivo, e a partir desse aumento verificar melhorias quanto à satisfação no

trabalho e à saúde, foram utilizadas duas intervenções em grupo com resultados positivos, sendo

o resultado de uma delas mais relevantes. Com atenção à necessidade de efetuar medições antes

e depois do experimento, os autores optaram por efetuar as intervenções apenas considerando

os construtos otimismo, autoeficácia e esperança, por terem concluído que não foi encontrado

um instrumento de mensuração do construto resiliência que se ajustasse ao estudo. Apesar de

terem usado cinco instrumentos distintos, os estudiosos optaram por não incluir o 24-PCQ ou

o 12-PCQ, como a melhoria das pesquisas utilizam. Nas intervenções, ambas com duração de

10 semanas e encontros a cada duas semanas com os autores do estudo e o grupo das

intervenções, os objetivos das práticas com os grupos foram distintos: 1 – Foco nos aspectos

positivos e na prática da gratidão; 2 - Foco no otimismo e no pensamento positivo, segundo

estudos de Martin Seligman (2009). Ao final das intervenções com a análise dos resultados

obtidos, foi confirmada a hipótese de que as emoções positivas, a satisfação com o trabalho e

a autoeficácia em uma equipe, pelo uso das intervenções utilizadas para aumento de capital

psicológico positivo. Assim como houve a opção de não utilizar instrumentos padrões de

medição de PsyCap, da mesma forma, neste estudo não foi utilizada a intervenção PCI

(LUTHANS et al., 2006), muito usada em diversas pesquisas. (HARTY et al., 2016)

Sobre a possibilidade de instituir intervenções alternativas para o desenvolvimento do

PsyCap, além da proposta PCI de Luthans e outros ( 2006) apontada no item 2.4, uma proposta

para aplicação pela web pode ser representativa num cenário de uso cada vez maior dessas

tecnologias no mundo globalizado atual.

Luthans, Avey e Patera (2008), considerando a condição de state-like do PsyCap, o

que o faz aberto ao desenvolvimento, construíram um estudo onde verificam se há a

79

possibilidade de, através de uma intervenção baseada na web de apenas duas horas, haver o

desenvolvimento do PsyCap dos participantes. Considerando que estudos já vem demonstrando

que o PsyCap impacta na performance, na satisfação ou no compromisso, no absenteísmo, os

autores consideram que ainda há muito que se aprofundar no que se refere ao desenvolvimento

do PsyCap através do modelo da Psychological Capital Intervention (PCI), destacando, em

particular, que não há o desenvolvimento e um assessment do PsyCap, através de uma

intervenção tecnológica, tipo Internet. Diante disso, os autores consideram que o momento é

propício para se propor uma intervenção para o PsyCap construída e operacionalizada para

distribuição pela web, acreditando que isso poderá trazer agilidade, baixo custo, conveniência

e efetividade ao campo da liderança e do desenvolvimento de recursos humanos, mas com foco

em métodos estruturais para impactar a aprendizagem e o desenvolvimento do PsyCap.

Apontam como sua hipótese de pesquisa: Capital psicológico como um construto nuclear

positive pode ser desenvolvido em empregados através de uma intervenção curta focada na base

web estruturada em torno das diretrizes reconhecidas de desenvolvimento dos quatro

componentes do PsyCap ( esperança, autoeficácia, otimismo e resiliência.) . A pesquisa foi

conduzida a um grupo de 364 trabalhadores, divididos em dois grupos – um de tratamento e

outro de controle A intervenção foi totalmente conduzida online pela web, utilizando-se ainda

o 24-PCQ previa e posteriormente à intervenção. O resultado da pesquisa demonstrou que o

grupo que passou pela intervenção aumentou o PsyCap, enquanto que o outro grupo, que

também passou por uma intervenção relevante, mas diferente, não obteve os mesmos

resultados, o que demonstra que pelo menos inicialmente o PsyCap de membros de

organizações pode ser desenvolvido a partir de uma intervenção curta baseada na web.

(LUTHANS, AVEY & PATERA, 2008)

Ainda com foco em intervenções que promovam o PsyCap, Russo e Stoykova (2015)

apresentam uma proposta de estudo, considerando a existência de gap de pesquisa nos termos

que aponta, com o objetivo de generalizar a efetividade da PCI (LUTHANS et al., 2006) na

condução por diferentes instrutores ( replication) e para explorar seus efeitos a longo prazo

(extension), com um acompanhamento após um mês de aplicação. Tratando-se de um estudo

de replicação, o planejamento da pesquisa envolve o mesmo tipo de amostra (estudantes e

profissionais), mas de países diferentes e, para uma análise critica diferenciada, utilizam a

medição do PsyCap em três momentos distintos ( antes, ao final e um mês após a intervenção),

além de utilizarem pesquisadores diferentes dos originais para a aplicação da replicação. Para

a pesquisa foi utilizada uma amostra de 40 indivíduos entre estudantes e profissionais da

Bulgária, com aplicação em dois grupos distintos da PCI, seguindo as instruções de Luthans e

80

outros (2006) Como resultados, foi verificado que: a replicação com diferentes instrutores foi

de extrema importância, pois se verificou que a intervenção é efetiva por si e não por conta do

instrutor; a replicação serviu como uma extensão da original, com aplicação da medição após

um mês da aplicação da intervenção e ainda por uma análise crítica distinta, já que propiciaram

uma análise sobre a durabilidade dos efeitos ao longo do tempo. (RUSSO & STOYKOVA,

2015)

As pesquisas sobre o PsyCap, originariamente produzidas na área organizacional, estão

sendo contempladas em outras dimensões, inclusive no que diz respeito às intervenções

utilizadas para a sua potencialização. Outra pesquisa interessante com a intervenção PCI em

contexto fora do ambiente organizacional, está contida no artigo de Luthans, Luthans e Avey

(2014), que tem como proposta investigar se um intervenção de micro-treinamento aplicada a

estudantes de negócio, pode gerar melhoria da performance acadêmica a partir da

potencialização do PsyCap. Descrevendo o cenário das escolas de negócios, notoriamente

preocupadas com o desempenho acadêmico dos estudantes, sempre com foco em métodos

convencionais de modelos de deficiências, os estudiosos apontam que deve se dar atenção a

novas possibilidades de proativamente desenvolver o PsyCap, levando-se em conta o meio

turbulento do meio dos negócios na atualidade, podendo se tornar uma vantagem competitiva

para maiores níveis de desempenho acadêmico e profissionais de sucesso. Os autores destacam

a existência de pesquisas que abordam os construtos de compõe o PsyCap com o desempenho

acadêmico de estudantes, mas neste estudo, devido aos impactos positivos obtidos com o

PsyCap, até então mais pesquisado no ambiente de trabalho, apontam a possibilidade de seus

benefícios se estenderem aos contextos do sucesso acadêmico. Diante disso, consideram que,

com a aplicação de uma intervenção de curta duração para desenvolvimento do PsyCap, os

estudantes de negócios têm grande probabilidade de atingimento de sucesso acadêmico e

possivelmente até grandes carreiras de sucesso. Isso gera a hipótese do estudo: o PsyCap de

estudantes de negócios será significativamente melhorado através de uma curta PCI, treino de

intervenção. Com uma amostra de 214 estudantes de graduação da área de negócios, foi

aplicada a PCI (LUTHANS et al., 2006), com customização de exemplos e práticas para o

ambiente educacional de sua vivência, descartando as sugestões da PCI para ambientes de

trabalho, além de ser usado o 24-PCQ também com adequações. O estudo confirmou a hipótese

e os autores ainda sugerem o uso de outras estratégias que podem melhorar o PsyCap e

favorecer os estudantes foco do estudo como: expressões de gratidão, aprendizagem vicária e

bem-estar físico e mental. (LUTHANS; LUTHANS & AVEY, 2014).

81

Considerando a importância dos instrumentos de medição nos contextos das pesquisas

com métodos de verificação de evidências empíricas, alguns estudos sobre a medição do

PsyCap continuam sendo desenvolvidos, além dos modelos dos instrumentos do 24-PCQ e o

12-PCQ, como já apresentado no item 2.4. Uma dessas propostas está contida no estudo de

Lorenz e outros (2016), cujo objetivo é a formulação e validação de um instrumento alemão de

medição do PsyCap de domínio não específico, para que seja aplicado em outros contextos que

não apenas o de trabalho, como os outros dois indicados, partindo do pressuposto de que o

PsyCap está ligado a resultados de importância para os indivíduos de uma maneira geral. Para

o desenvolvimento do estudo e credibilização do instrumento para domínios da vida de forma

geral, o qual foi denominado como Compound PsyCap Scale (CPC-12) foram utilizadas

medições de outros construtos, cujas pesquisas em PsyCap tem demonstrado haver estreita

relação: afetos positivos e negativos, satisfação no trabalho, satisfação com a vida, bem-estar

subjetivo, percepção de apoio social, significado do trabalho, engajamento, gratidão, atitude

proativa e Big Five. O instrumento desenvolvidos considera questões apenas sobre os quatro

construtos do PsyCap ( otimismo, esperança, resiliência e autoeficácia) e ao final do estudo, os

autores concluíram pelos resultados que o PsyCap pode ser um construto geral e aplicável a

outras áreas que não apenas a do POB, já que pela abstenção de itens relacionados a trabalho,

o instrumento CPC-12 pode ser usado em diversos campos, assim como pode servir com uma

instrumento alternativo ao PCQ. Os autores, ao final, sugerem a aplicação do instrumentos em

outras amostras, bem como a aplicação de Intervenções de PsyCap em outros contextos fora do

trabalho, como escolas, universidades e famílias. (LORENZ, et al., 2016)

O estudo a seguir inclui, em sua pesquisa, o Brasil no que tange à representatividade em

aspectos culturais de aplicação do instrumento 12-PCQ, o qual não apresenta muita variância,

o que é importante para o presente trabalho.

Ainda com foco na aplicação de medições relacionadas ao PsyCap, Wernsing (2014)

destaca que a partir da sua concepção houve um crescimento significativo para uma década,

mas raro foi o enfoque em termos de analisar a sua natureza em diferentes países e culturas

distintas. Com essa contextualização, a autora apresenta um estudo sobre a invariância de

medição do instrumento 12-PCQ em doze culturas nacionais, as quais, além do Brasil, incluem

China, Alemanha, Índia, Itália, Máxico, Polônia, África do Sul, Suécia, Turquia, Reino Unido

e Estados Unidos, o que considera que abrange à maioria das culturas o que aponta como sendo

um projeto de pesquisa do Globo. Nesse sentido, esclarece que num estudo com 60 sociedades

foram encontradas evidências de que existem 10 culturas principais e que, neste estudo, inclui

pelo menos uma de cada uma delas. Destaca ainda que a pesquisa não se propõe as diferenças

82

existentes entre essas culturas mas apenas confirmar a similaridade de instrumentos de medição

do PsyCap. De todas as pesquisas estudadas neste trabalho de dissertação, esta é a que apresenta

maior amostra com 56.363 empregados de uma empresa multinacional; no Brasil,

representando a cultura latino-americana, foram 10.009 respondentes, ficando atrás da Índia

com 15.202 respondentes. Inicialmente, foi aplicado o 12-PCQ e, verificando a baixa

invariância quanto a alguns itens referentes ao otimismo, esses foram eliminados, e foi

construída uma escala de medição de PsyCap transcultural PCQ-9, apenas com três construtos

restantes ( esperança, autoeficácia e resiliência) , a qual apresentou invariância métrica, o que

a autora afirma representar o construto do PsyCap transcultural. (WERNSING, 2014)

Notoriamente, quando se estuda um campo de conhecimento novo, como é o PsyCap,

com menos de 12 anos desde a sua concepção, é interessante perceber a ampla dimensão dos

seus desdobramentos, como é o caso deste estudo de Hwang e Lee (2015) da Korea, o que

coaduna com a abordagem exploratória deste trabalho. Numa pesquisa envolvendo 520

empregados de diversas empresas, os estudiosos encontram correlação estrutural entre imagem

pessoal, comunicação organizacional, efetividade organizacional e capital psicológico positivo.

Através de dois estudos, toda a pesquisa foi baseada na aplicação de questionários de medição

de cada um dos aspectos envolvidos, os quais foram analisados através sistemas e programas

específicos, e posteriormente feitas as análise estatísticas para se chegar aos resultados sobre o

estudo. Mais uma vez, para a avaliação do PsyCap foi utilizado o 24 – PCQ, como em diversos

outros estudos. Como resultado foi concluído que: primeiramente, há uma correlação

significativamente positiva entre efetividade organizacional, imagem pessoal, capital

psicológico e comunicação organizacional; em segundo, a imagem pessoal afeta

significativamente o capital psicológico positivo; terceiro, comunicação organizacional

significativamente afeta o PsyCap e a efetividade organizacional; quarto, PsyCap afeta

significativamente a efetividade organizacional e portanto pode-se afirmar que essas aumenta

a medida que aumenta o nível do PsyCap; destacando que se pode interpretar que as habilidade

de esperança, otimismo, resiliência e autoeficácia do capital psicológicos dos empregados

melhoras as suas atitudes de trabalho , mas também a sua satisfação com o emprego, o

envolvimento organizacional e favorece o atingimento de efetividade da

organização.(HWANG & LEE, 2015).

A temática do bullying vem sendo foco de análise em diversos segmentos. Incluindo-se

não apenas os ambientes educacionais, mas também os organizacionais. Este estudo que traz

um desdobramento de análise quanto ao impacto do PsyCap, foi elaborado por Cassidy

McLaughlin e McDowell (2014), os quais desenvolvem uma pesquisa para investigar o papel

83

do PsyCap e do suporte social em relação ao impacto sobre bullying no trabalho.e os resultados

em termos de bem-estar e mal-estar. No estudo é proposto para teste um modelo de recursos de

bullying e saúde, tendo o PsyCap e o suporte social como mediadores em potencial. Destacando

que o estudo sobre o bullying no trabalho teve aprofundamento nos últimos 20 anos, os autores

apontam que um ponto em comum em todos os estudos foi o foco no negativo, seja com relação

a quem é atingido pelo bullying, como por quem assiste, como pela intensidade, pela duração,

pelo impacto, entre outros fatores. Com essa explanação, os autores reportam-se à Psicologia

Positiva que trouxe o foco para os aspectos positivos dos indivíduos, e que o PsyCap trouxe

uma nova visão positiva para o contexto organizacional, tomando por base os estudos dos temas

dessa nova ciência da Psicologia. Dessa forma, inicialmente apontam como pertinente um

estudo inovador sobre o PsyCap e o bullying. Além disso, considerando os resultados

verificados em alguns estudos sobre a ligação do bullying com o apoio social, os autores

consideram pertinente uma pesquisa que inclua neste viés o papel do PsyCap. Com essas

propostas, os pesquisadores apontam 3 hipóteses para o estudo: 1) O Psychological Capital

estará relacionado negativamente ao mal-estar e positivamente ao bem-estar; 2 ) A experiência

de bullying estará relacionada positivamente ao mal-estar e negativamente ao bem-estar; e 3)

Psychological capital e suporte irão mediar a relação entre a experiência de bullying e ambos

bem-estar e mal-estar. Com uma mostra de 2068 respondentes, a pesquisa utilizou

questionários de medição para os seguintes temas: bullying, recursos sociais, satisfação no

trabalho, Saúde mental negativa e positiva, estresse percebido e PsyCap para o qual foi usado

o 24-PCQ. O modelo apresentado confirmou as hipóteses do estudo, com um destaque de que

o PsyCap é um importante fator no bullying no trabalho, com um foco em particular por seu

papel em promover a saúde. (CASSIDY, McLAUGHLIN & McDOWELL, 2014)

Apesar de a instituição pública CNEN não se tratar de uma corporação a nível global,

verifica-se o distanciamento existente entre o Presidente da CNEN e os empregados e

subordinados, considerando a configuração da instituição com unidades em diversos pontos do

Brasil, como indicado no item 4.1.2 deste trabalho. O estudo a seguir traz uma abordagem muito

significativa no que tange a análise do quanto o PsyCap pode ser importante, mesmo em

situações relacionais do nível de peculiaridade da pesquisa.

O papel dos líderes no contexto organizacional é apontado em muitos trabalhos,

considerando os desafios que o cenário de competitividade apresenta. Neste trabalho, de Story

e outros (2013), é sugerido uma investigação sobre determinar ou não se as dimensões de

distância (física e frequência de interação) e de qualidade de relacionamento têm um impacto

sobre os efeitos do contágio de positividade ( aqui sendo, positividade o PsyCap) entre lideres

84

globais e seus seguidores. Partindo dessa proposta, são apresentadas 7 hipóteses para a

pesquisas: 1) capital Psicológico de líderes globais está positivamente relacionado à qualidade

de relacionamentos com seus seguidores; 2) a qualidade do relacionamento entre os líderes

globais e seus seguidores está positivamente relacionado ao PsyCap dos seguidores; 3) capital

Psicológico de líderes globais está positivamente relacionado ao Capital Psicológico dos seus

seguidores, com este sendo mediado pela qualidade de seus relacionamentos; 4) distância física

entre líderes e seguidores está negativamente relacionada à qualidade de seus relacionamentos;

5) frequência de interação entre líderes e seguidores está positivamente relacionada a qualidade

de seus relacionamentos; 6) a relação negativa entre a distância física e a qualidade de

relacionamento entre líderes e seguidores é moderada pelo capital psicológico dos líderes de tal

modo que o relação negativa é mais fraco quando o PsyCap dos líderes é mais alto; e 7) A

relação positiva entre a frequência de interação e a qualidade de relacionamento entre líderes e

seguidores é moderada pelo PsyCap dos líderes de tal modo que a relação é mais fraca quando

o PsyCap dos líderes é mais alto. Para a pesquisa, a amostra foi composta por 161 líderes globais

(aqueles que trabalham apenas com equipes globais) de uma empresa multinacional da Fortune

100, de diferentes nacionalidades.Foram efetuadas medições sobre a qualidade de

relacionamento entre líderes e seguidores, sobre a frequência de interação com vistas à

avaliação da distância do líder e do PsyCap, para o qual foi usado o 24-PCQ. Como resultados

apontados, os autores apontam que a um efeito de contágio entre o capital psicológico positivo

dos líderes globais existe, mas esse contágio numa distância existe, mas a qualidade do

relacionamento media esse efeito. Incluem ainda que o potencial indesejável do efeito da

distância parece ser tamponado pelo PsyCap dos líderes globais. Destacam que pesquisas

futuras precisam ser feitas para concluir as propostas apontadas pelo artigo. (STORY et al.,

2013)

A pesquisa exploratória proposta terá como foco o levantamento das avaliações e

impressões subjetivas de líderes e liderados, contemplando questionamentos sobre em que o

PsyCap pode ou não favorecer o ambiente organizacional e setorial de trabalho. Diante disso,

o artigo a seguir traz o enfoque sobre a avaliação relacional do PsyCap já em aspecto

relacionado ao coletivo de equipes de trabalho o que pode contribuir, após o levantamento de

dados, para uma análise melhor consubstanciada.

Apesar dos estudos sobre o PsyCap terem apresentado como foco inicial o

comportamento do indivíduo, começou a haver o desdobramento sobre como ele se manifesta

em equipes. Neste estudo de Heled, Somech e Waters e (2015), apresenta-se como proposta de

pesquisa uma análise sobre o papel mediador do PsyCap na relação entre clima de

85

aprendizagem e resultados no nível individual e de equipes. Partindo da importância de análise

do fenômeno do PsyCap como uma estrutura coletiva a ser analisada, o estudo foi desenvolvido

com uma amostra de 82 equipes de gestão escolar, totalizando 313 participantes, considerando

que apesar de ser um estado cognitivo que inclui crenças, atributos e expectativas individuais,

a proposta dos estudiosos é de que o PsyCap possa ser identificado como um fenômeno de

equipes. Para embasar essa análise, os autores apontam estudos sobre cada um dos quatro

aspectos do PsyCap, como já tendo sido avaliados no nível do coletivo por estudiosos de cada

campo respectivamente. São apresentadas 5 hipóteses pelos pesquisadores as quais foram

suportadas pelos resultados obtidos na pesquisa: 1) uma relação positiva será encontrada entre

o clima de aprendizado e o capital psicológico da equipe; 2) uma relação positiva será

encontrada entre o capital psicológico da equipe e a satisfação com o trabalho; 3) uma relação

positiva será encontrada entre o capital psicológico do time e o comportamento de cidadania

organizacional no nível das equipes; 4) capital psicológico da equipe irá mediar a relação entre

o clima de aprendizagem da equipe e a satisfação com o trabalho; 5) capital psicológico da

equipe irá mediar a relação entre o clima de aprendizagem e a cidadania organizacional da

equipe. Para a medição do PsyCap, foi utilizado um questionário de capital psicológico

revisado, desenhado para avaliar capital psicológico coletivo de equipes, produzido por Mathe-

Soulek e outros (2014), mas com algumas adaptações (HELED, SOMECH & WATERS, 2015)

Outro estudo que se indica apenas para reiterar o estado da arte do tema PsyCap sobre

a sua análise como sendo observável como um fenômeno coletivo e não apenas individual, e

que coaduna com o estudo de Heled, Someck e Waters(2015), é apresentado na pesquisa de

Dawkis e outros ( 2015), cuja proposta também se prende a esta consideração, mas com relação

à contribuição ao desenvolvimento de pesquisas sobre PsyCap coletivo, identificando

princípios, criando uma estrutura teórica para guiar futuros estudos. Apesar de sua concepção

ter sido direcionada a uma análise individual, os autores destacam a necessidade de ser

investigada a sua aplicação coletiva em equipes e grandes grupos, pois pouco foi feito sobre

isso. Primeiramente, é feito um delineamento de cenário precário de corpo teórico sobre o

PsyCap coletivo, passando a uma proposta de estrutura teórica, a partir da apresentação prévia

de cinco conceituações possíveis. (DAWKIS et al., 2015.)

Os estudos sobre o PsyCap originariamente foram conduzidos nos Estados Unidos e

grande parte de suas pesquisas também se concentra em seu território. Como já apontado,

poucas pesquisas são identificadas no Brasil e seu tema começa a crescer em novos estudos em

outros países, o que é absolutamente enriquecedor para os desdobramentos de seu conceito,

86

categorização, aplicação, desenvolvimento, fatores causais, benefícios, intervenções e novos

ambientes de análise, entre outros vieses possíveis de observação e análise.

O estudo de Badran e Youssef-Morgan (2015) propõe-se a ampliar as fronteiras de

aplicação do PsycCap, originariamente criado nos Estados Unidos para o norte da África e para

o Oriente Médio, especialmente no que diz respeito a sua relação com a satisfação no trabalho

através de uma pesquisa feita com 451 empregados egípcio de 11 empresas. Com o estudo, os

autores intencionam como implicações práticas identificar se o PsyCap pode ser uma nova fonte

em potencial de vantagem competitiva baseada em recursos humanos. Os autores fazem uma

contextualização bastante interessante sobre o norte africano e o Egito, refletindo sobre a

evidência de que abordagens de positividade intencional desempenham um papel importante

para a economia do Norte da África. Diante disso, consideram que o PsyCap pode desempenhar

um valor inestimável para empregados e empregadores à medida que favorece a motivação, o

esforço e a perseverança necessárias para desafios nesses contextos, além de instrumentalizar

a facilitação da mudança positiva. Fora isso, apontam que os construtos que compõem o

PsyCap são extremamente relevantes para a força de trabalho da força de trabalho e ainda pode

ser desenvolvido e potencializado.Considerando ainda que o PsyCap pode favorecer a

satisfação com o trabalho, os estudiosos definem 3 hipóteses para a pesquisa:1) PsyCap como

um construto de primeira ordem , manifestado pela esperança, autoeficácia, otimismo e

resiliência está positivamente relacionado à satisfação com o trabalho; 2) esperança,

autoeficácia, otimismo e resiliência estão positivamente relacionados à satisfação no trabalho;

3) PsyCap tem uma forte relação com satisfação com o trabalho mais que cada uma das facetas

individuais da esperança, autoeficácia, otimismo e resiliência. Interessante a diversidade de

tipos de empresas deste estudo: companhia farmacêutica, companhias de petróleo, fábrica de

chocolate, concessionária de telecomunicações, empresa de tecnologia da informação,

universidade pública e privada, todas de sucesso consideradas líderes de mercado, engajadas

em mercados internacionais. Os pesquisados consideram pertinente o uso de questionários de

medição de cada um dos quatro construtos do PsyCap, no lugar de usar o 24-PCQ, e ainda um

para a medição da satisfação do trabalho.O resultado do estudo mostrou que a pertinência das

hipóteses, além de fornecer evidências pela primeira vez de validação para o PsyCap no Norte

da África. (BADRAN & YOUSSEF-MORGAN, 2015).

O engajamento no trabalho é, no contexto das organizações públicas, uma temática que

merece uma apreciação e um investimento de esforços e iniciativas de forma mais enfática por

dirigentes organizacionais e gestores para sua instituição. Observa-se, ao longo de vinte e nove

anos de experiência em órgãos públicos, que os servidores, em sua maioria, não apresentam

87

uma motivação ao trabalho, considerando o engajamento, mas sua motivação é extrínseca e

potencializada pela recompensa pura e simples da remuneração ou, em alguns casos, pelo

interesse da beneficie de uma função gratificada, que pode além do ganho financeiro maior,

significar certo status ou poder no contexto organizacional. A pesquisa a seguir que aponta para

a relação do PsyCap com o engajamento pode contribuir de forma positiva para uma proposta

futura de construção de mecanismo favorecedor de maior engajamento na área pública com

base no PsyCap.

Thompson, Lemmon e Walter (2015) apresentam uma pesquisa para a qual apresentam

três objetivos relacionados ao engajamento no trabalho – o qual denominam como “imersão

cognitiva, emocional e física completa de si mesmo no seu trabalho“ (p. 185) – e ao Psycap.

São eles: 1) fornecer uma estrutura para entendimento da pesquisa existente sobre os preditores

do engajamento dos empregados; 2) estender a estrutura pela descrição de um novo preditor e

intensificador do engajamento do empregado embasado no próprio estado do indivíduo,

PsyCap; 3) fornecer a gestores e líderes com estudos de casos que ilustrem como melhorar o

engajamento dos empregados pelo uso do PsyCap. Com uma explanação descritiva sobre os

preditores do engajamento do trabalho (capital humano, capital social e capital familiar) os

pesquisadores, fazem uma abordagem onde apontam como o PsyCap pode desenvolver o

engajamento e pode melhorar as três formas de capital que apontam. Com uma abordagem

quantitativa sobre dados que apontam a correlação do PsyCap com o engajamento no trabalho,

os autores apresentam uma pesquisa qualitativa que se estrutura em cinco estudos de caso,

através dos quais demonstram qualitativamente as conexões qualitativas entre ambas as

abordagens. Resumem, destacando que líderes que desejam efetivamente e seriamente

promover o engajamento de sua equipe deve considerar o PsyCap como uma influência direta

para atar laços emocionais dos empregados com a organização, seus valores e metas.

(THOMPSON, LEMMON & WALTER, 2015).

No contexto do serviço público, inúmeras são as atividades laborativas que incluem o

atendimento direto aos cidadãos ou clientes, devido à natureza da função pública. Diante disso,

são incontáveis os servidores que atuam em linhas de frente de atendimento, e o que se espera

é que esse seja cada vez mais de melhor qualidade, a medida que a população reivindica o seu

direito quanto a um bom atendimento, seja em que segmento for. Diante disso, a pesquisa que

se apresenta a seguir aborda os empregados que atuam em “linhas de frente”, considerando o

seu engajamento no trabalho, o PsyCap e a satisfação dos empregados.

Outro estudo que inclui o engajamento em sua pesquisa foi desenvolvido por Karatepe

e Karadas (2015), no qual intencionam verificar se o PsyCap e o engajamento no trabalho

88

fomentam a satisfação de empregados de linha de frente ( aqueles que tem um contato “face-

to-face” com os clientes) , tendo como meta desenvolver e testar um modelo conceitual que

investigue o efeito do PsyCap no trabalho, na carreira e na satisfação com a vida, mediado pelo

engajamento no trabalho. Construída a pesquisa num ambiente de área hoteleira, o que já traz

um cenário novo de pesquisa do Psycap, o estudo apresenta quatro hipóteses: 1) Psycap estará

relacionado positivamente com engajamento no trabalho dos empregados de linha de frente; 2)

PsyCap estará relacionado positivamente a: (a) satisfação no trabalho, (b) satisfação com a

carreira e (c) satisfação com a vida dos empregados de linha de frente. ; 3) Engajamento no

trabalho estará positivamente relacionado a: (a) satisfação no trabalho, (b) satisfação com a

carreira e (c) satisfação com a vida dos empregados de linha de frente; 4) Engajamento no

trabalho irá mediar o impacto do PsyCap na: (a) satisfação no trabalho, (b) satisfação com a

carreira e (c) satisfação com a vida. A pesquisa foi desenvolvida em cidades da Romênia com

mais popularidade em turismo doméstico e internacional, em hotéis de 4 e 5 estrelas, com uma

amostra de 282 pessoas, quando forma utilizados questionários de medição do PsyCap (24-

PCQ) e outros específicos para engajamento no trabalho, satisfação com a carreira, satisfação

com o trabalho e satisfação com a vida. Como achados, os pesquisadores apontam: o otimismo

aparece como o melhor indicador de capital psicológico seguido pela resiliência, autoeficácia e

esperança; empregados com alto nível de PsyCap apresentam nível alto de engajamento no

trabalho, como também são mais satisfeitos com o trabalho, a carreira e a vida; o PsyCap eleva

o engajamento no trabalho que, por usa vez, leva à satisfação no trabalho, na carreira e na vida

(KARATEPE & KARADAS, 2015).

Como constatado ao longo deste trabalho, temáticas como emoções positivas, bem-

estar, melhoria de perfomance, estresse entre outros permeiam pesquisas que identificam se o

PsyCap apresenta uma relação positiva ou negativa quanto a esses aspectos. Já no que se refere

à melhoria de performance para inovação, no contexto público, devido à natureza de suas

atribuições, a maioria das instituições da administração federal indireta não compete com outras

organizações. Com isso, não se verifica uma preocupação com inovações nos processos de

trabalho, pela simples “concorrência”, circunstância que avassala outras empresas ou indústrias

da iniciativa privada. Contudo, a cada ano, constata-se a necessidade de inovação para melhoria

ou otimização de processos e, acima de tudo, para redução de custos, considerando a evolução

gradativa ao longo dos anos da redução dos orçamentos públicos, que vem gerando situações

graves e, muitas vezes, com consequências sérias, as quais geram estresse nos servidores e

terceirizados nas instituições Diante disso, o artigo de Abbas e Raja (2015), apesar de algumas

peculiaridades distintas das apontadas acima, traz considerações a serem observadas.

89

Os autores (2015), numa pesquisa desenvolvida no Paquistão, pretendem analisar o

impacto do PsyCap na performance de inovação e no estresse no trabalho, se baseado na teoria

“ampliar-e-construir” de Barbara Fredrickson (2001), por meio da qual os indivíduos podem

criar repertórios de pensamento-ação por meio de emoções positivas, que favoreçam tanto a

inovação como a redução do estresse. Descrevendo o cenário que norteia a sua pesquisa, os

autores, lançando mão de análises de estudiosos da área, destacam que passamos por um

momento em que a competitividade global requer iniciativas comportamentais de empregados

e líderes, mais inovadores – como o desenvolvimento e adaptação de novas ideias para

produtos, serviços e também para processos – para que haja uma vantagem competitiva das

empresas em que atuam. Ainda no delineamento do cenário, apontam que outra preocupação

gerada, inclusive pelo já apontado sobre inovações, é o estresse no trabalho, considerando as

pressões impostas no meio organizacional aos empregados, para que tenham fidelidade e

criatividade em suas práticas profissionais. E esse estresse acaba trazendo diversos prejuízos à

empresa consequentemente em função dos desdobramentos nocivos como gastos com saúde e

baixa produtividade, que chegam à casa dos bilhões em dólares. E considerando a busca por

variáveis que venham a favorecer o processo criativo e inovador, bem como venham a reduzir

o nível de estresse dos empregados, o artigo aponta o PsyCap, considerando as pesquisas

realizadas anteriormente a este estudo, como uma variável que possa colaborar com ambas

condicionantes organizacionais. Apontam a existência de estudos que abordam o processo

criativo na fase de geração de ideias, mas que são menos relevantes quanto ao desempenho

inovador relacionado ao trabalho, considerando que a efetivação da inovação envolve também

a adoção dessas novas propostas no contexto organizacional e sua implementação com sucesso

em diferentes níveis. Outro ponto que destacam é que, apesar de já haver estudos sobre a relação

do Psycap com o estresse no trabalho, ainda consideram insipiente, em especial, sobre a sua

eficácia em novos contextos como o Paquistão, apontando que sua pesquisa intenciona, ainda,

verificar a pertinência do uso de achados das pesquisas ocidentais em contextos orientais. (no

caso, o Paquistão). Considerando essa análise, os autores constroem a pesquisa com base em

duas hipóteses: 1) Capital Psicológico está positivamente relacionado a desempenho inovador;

2) Capital Psicológico está negativamente relacionado a estresse no trabalho. Para o

desenvolvimento da pesquisa com 237 respondentes voluntários de áreas do governo, de

bancos, firmas têxteis e companhias de telecomunicações, foram utilizados formulário de

medição de autorrelato para o Psycap (24-PCQ) e estresse no trabalho e para a medição do

desempenho de inovação foram considerados os relatos dos supervisores em questionário

específico. As hipóteses foram confirmadas, mas os resultados apontaram que, no Paquistão, a

90

associação entre o PsyCap e o desempenho de inovação e também com o estresse no trabalho

é mais baixa que em outros estudos anteriores. Confirmou-se ainda a validade externa da teoria

do PsyCap no Oriente assim como ocorre no Ocidente. (ABBAS & RAJA, 2015)

Outro estudo que também aborda a influência do PsyCap sobre a inovação

organizacional no contexto do oriente é apresentado por Hsu e Chen (2015). Os autores

apontam que, apesar de o clima de inovação organizacional ter sido estudado até então como

preditor efetivo da criatividade dos empregados e da inovação organizacional, é preciso

identificar uma melhor articulação entre mecanismos comportamentais que liguem o contexto

social com a inovação dos empregados. Com essa proposta e considerando o cenário também

de inovação como um aspecto relacionado à competitividade empresarial no mercado, o estudo

aborda a influência do PsyCap dos empregados para comportamentos de inovação dos

empregados. Diante disso, o estudo parte de 3 hipóteses: 1) o nível organizacional de inovação

organizacional está positivamente relacionado com o nível de comportamento de inovação do

empregado; 2) Quanto maior é o nível de capital psicológico positivo do empregado, maior é o

nível de comportamento de inovação do empregado; 3) o nível individual de capital psicológico

positivo media a relação entre o nível organizacional de clima organizacional de inovação e o

nível individual de comportamento de inovação do empregado. Com uma amostra de 922

participantes de Taiwan, de 16 organizações de áreas como informação, tecnologia, financeira,

turismo, negócios, biotecnologia, para possibilitar maior validade externa, foram aplicadas as

teorias, achados e padrões ocidentais e utilizados questionários de medição para o PsyCap (24-

PCQ) e questionários específicos para clima organizacional de inovação e comportamento de

inovação do empregado. Os resultados da pesquisa confirmaram as hipótese e foi identificado

que o efeito do PsyCap sobre o comportamento de inovação do empregado é maior que o efeito

do clima organizacional de inovação. (HSU & CHEN, 2015)

Em continuidade à abordagem da inovação na relação com o PsyCap, o artigo a seguir

contempla um estudo sobre a criatividade, a qual permeia é condição essencial à inovação nas

organizações.

A temática relacionada à criatividade permeia as pesquisas no campo do PsyCap,

considerando a urgência de inovações pelas empresas na competitividade de mercado. Num

estudo de 2012 desenvolvido na China, Li, Luo e Huang, abordam em sua pesquisa a

criatividade empregado em termos de geração de novas ideias, produtos e serviços,

considerando a sua relação com o feedback de supervisores, apontado como de extrema

importância no processo criativo dos liderados, e ainda do papel favorecedor do PsyCap dos

empregados. Quanto ao papel do PsyCap no processo criativo, apontam que, muitas vezes, nos

91

processos de implantação de inovações, algumas ideias acabam não obtendo o devido êxito,

fazendo com que os construtos que compõe o PsyCap possam favorecer os empregados que

apresentam inovações. Com essa proposta, os autores apresentam 3 hipóteses para o estudo: 1)

Feedback do supervisor tem um impacto significativo sobre a criatividade do empregado, com

uma influência positiva para feedback positivo (1a) e uma influência negativa para feedback

negativo (1b); 2) Capital Psicológico cumpre um papel intermediário entre o feedback positivo

do supervisor e a criatividade dos empregados; e 3) Capital Psicológico cumpre um papel

intermediário entre o feedback negativo do supervisor e a criatividade dos empregados. Com

uma amostra válida de 214 respondentes, foram respondidas três escalas, sendo uma para

criatividade, outra para feedback de supervisores e a 24-PCQ para PsyCap. O estudo revelou

que o feedback dos supervisores é o catalisador efetivo da criatividade dos empregados,

sugerindo que deve ser dada maior atenção por gestores quanto a fornecer feedbacks positivos

para melhores resultados quanto à inovação. Quanto ao PsyCap o estudo concluiu que as

pessoas com o PsyCap mais elevado apresentam melhores condições de completar um trabalho

de forma mais criativa. Com isso, os estudiosos sugerem que os supervisores em seus feedbacks

positivos deveriam incentivar o PsyCap de seus liderados. (LI, LUO & HUANG, 2012)

Concentrando a atenção em aspectos relacionados a suporte social e a bem-estar

subjetivo, o estudo de Li e outros (2014) tem como proposta a investigação sobre o PsyCap

como um fator que pode favorecer a relação entre eles. No estudo, o suporte social, entre os

fatores externos – aqueles que o indivíduo não tem domínio, pois dependem de outras

circunstâncias ou indivíduos, - é considerado uma variável muito importante para o bem-estar

subjetivo, isso independentemente de entre outras variáveis consideradas de menor

significância como saúde, renda, educação entre outros. Considerando estudos anteriores sobre

os resultados positivos do PsyCap em diversos aspectos: sobre o bem-estar subjetivo, sobre os

benefícios dos componentes do PsyCap ao suporte social e desse com o aumento do bem-estar

subjetivo, os pesquisadores apontam quatro hipóteses: 1) Capital psicológico positivo irá

significativamente predizer o bem-estar subjetivo de um indivíduo; 2) Suporte Social irá

significativamente predizer o capital psicológico positivo de um indivíduo; 3) Suporte Social

irá significativamente predizer o bem-estar subjetivo de um indivíduo; 4) Capital psicológico

positivo irá mediar a relação entre o suporte social e o bem-estar subjetivo de um indivíduo. A

pesquisa desenvolvida com 381 participantes de uma universidade de Wuhan, na China, aplicou

o Chinese Positive PsyCap Questionnaire- PPQ (ZHANG, ZHANG & DONG, 2010)

desenvolvido com base no 24- PCQ, sendo utilizada uma escala para medição do apoio social

e duas escalas para a medição do bem-estar subjetivo, uma para o aspecto cognitivo e outra para

92

o aspecto afetivo. Os resultados permitiram identificar que o apoio social, o bem-estar subjetivo

e o PsyCap estão positivamente associados e que o PsyCap media a relação entre o apoio social

e o bem-estar-subjetivo. Os autores apontam o estudo como o primeiro a abordar as três

temáticas de forma associada. Os dados mostram por evidências empíricas que pessoas que tem

recursos psicológicos positivos, como o PsyCap terão uma maior nível de bem-estar. (LI et al.,

2014).

Apesar de a empregabilidade no contexto público se dar em circunstâncias específicas

por meio de concursos públicos, é importante conhecer através do estudo de Chen e Lim (2012),

o grau de relação do PsyCap com a condição de pessoas que se deparam com situações de busca

de empregos, que podem acometer futuros candidatos à ocupação dos quadros públicos.

A diversidade de estudos sobre o papel que o PsyCap pode desempenhar em diversos

contextos é muito ampla e, pelo que se pode deduzir, tratando-se de um estudo de apenas 12

anos, é que ainda há muito que ser investigado. Neste estudo de Chen e Lim (2012), a pesquisa

concentra-se na influência do PsyCap sobre a procura de emprego entre empregados

desalocados do mercado de trabalho. Os autores apontam que as pesquisas concentraram-se, no

que tange à empregabilidade e à realocação no mercado de trabalho, nos capitais humanos e

nos capitais sociais – descritos no item 1.2 desta dissertação. Contudo, argumentam que o

PsyCap, focado em forças, percepções e atitudes individuais acerca do trabalho e sobre a vida

em geral, colabora significativamente com os dois outros capitais, facilitando o processo de

realocação no mercado. Com isso, apontam que o PsyCap favorece o comportamento de coping

de indivíduos com perda de emprego, aumentando seus níveis de empregabilidade percebida.

Enfatizam a importância de sua pesquisa considerando que a perda de emprego é o evento na

vida de um indivíduo mais estressante, ficando à frente de situações de coping relacionado a

divórcio e morte. Diante dessa consideração, apontam que desempregados com níveis mais

altos de PsyCap percebem-se de forma mais favorável como empregáveis, que aqueles com

níveis mais baixos. Com toda essa análise, os autores propõe um modelo de pesquisa que integra

o PsyCap, a empregabilidade percebida, estratégias de coping e procura de emprego. Definem

as seguintes 5 hipóteses para a pesquisa: 1) Capital psicológico está positivamente relacionado

a empregabilidade percebida; 2) Empregabilidade percebida está positivamente relacionada a

estratégias de coping centrada em problemas ( busca de assistência de emprego) e

negativamente relacionada estratégias de coping focadas em sintomas (busca de assistência

financeira); 3a) coping centrado em problemas ( busca de assistência de emprego) está

positivamente relacionado à busca preparatória de emprego e à busca ativa de emprego

enquanto que coping focado em sintomas (busca de assistência financeira) está negativamente

93

relacionado à busca preparatória de emprego e à busca ativa de emprego; 3b) coping centrada

em problemas ( busca de assistência de emprego) e coping focado em sintomas (busca de

assistência financeira) mediam a relação entre empregabilidade percebida e ambas busca

preparatória de emprego e à busca ativa de emprego 4) capital psicológico tem um efeito

indireto na busca preparatória de emprego e à busca ativa de emprego tanto para caminhos

centrados em problema como centrados em sintomas. Na amostra de 179 respondentes, forma

aplicadas escalas, com alguns ajustes, mas com propriedades psicométricas resguardas para os

seguintes temas: empregabilidade percebida, busca de assistência de emprego, busca de

assistência financeira, busca preparatória de emprego, busca ativa de emprego e PsyCap com

24-PCQ com adaptações. Das hipóteses indicadas somente a número 1 foi totalmente

confirmadas. Além dessa, a outra hipótese relacionada ao PsyCap, a confirmação foi apenas

parcial: o PsyCap influencia a busca de emprego somente através caminhos focados em

problemas e não em caminhos focados em sintomas. Outro ponto que o estudo mostrou foi que

o PsyCap tem um papel mais significativo em ajudar a longo prazo os indivíduos

desempregados a manter atitudes positivas, resguardando sua empregabilidade diante dos

desafios que eles enfrentam. Fora isso, com base em análises qualitativas de declarações dos

participantes da pesquisa, os pesquisadores apontam que o capital psicológico é importante para

apoiar os indivíduos durante adversidades; mesmo desempregados, os construtos do Psycap são

perceptíveis à medida que os indivíduos se mantém confiantes em suas habilidades

(autoeficácia), permanecem otimistas (otimismo), são persistência na busca de emprego

(esperança) e encontram alternativas diante de obstáculos durante a busca de emprego

(resiliência). (CHEN & LIM, 2012)

A análise dos artigos indicados nesta revisão de literatura permitiu uma maior

compreensão do tema Capital Psicológico Positivo, quanto a sua relação com diversos outros

construtos que permeiam o contexto organizacionais, sobre a sua influência em situações de

estresse, melhoria de performance, processos de inovação, desenvolvimento de criatividade,

papel de líderes e sua influencia sobre liderados, bem-estar e emoções positivas de equipes e

empregados, cidadania organizacional, aspectos sobre empregabilidade, engajamento no

trabalho, turnover entre outros.

Além disso, verificou-se que o uso de medições do PsyCap é feito na maioria das

pesquisas, o que faz considerar a utilização de uma medição para a pesquisa desta dissertação.

Nesse sentido, considerando os artigos utilizados, o instrumento 24- PCQ é considerado como

aplicação pertinente nesta pesquisa, a fim de possibilitar uma análise de dados mais complexa

e produtiva aos objetivos propostos, conforme detalhamento apresentado no item 4.1.3.

94

Acrescenta-se, ainda, que as pesquisas possibilitaram a construção de um instrumento

de pesquisa de campo, visando dar resposta às questões de pesquisa e atingimento dos objetivos

propostos neste trabalho.

A riqueza de resultados já obtidos em outros países, demonstrado na revisão de

literatura, permite contemplar como possível a utilização de uma abordagem com foco em

capital psicológico positivo nas organizações, necessitando ainda de maior número de pesquisas

no Brasil.

O Capítulo 4 – Metodologia apresenta, de forma mais detalhada, a contribuição da

revisão da literatura para os métodos propostos.

95

4 METODOLOGIA

Inicialmente, apresentam-se algumas considerações preliminares sobre a metodologia

proposta, passando posteriormente à descrição da Arquitetura Metodológica.

Feita a contextualização, conceituação e descrição dos temas, passando-se à revisão de

literatura sobre os trabalhos e pesquisas que vêm sendo realizados, foi possível uma análise

reflexiva sobre as abordagens existentes, de forma a consubstanciar a elaboração metodológica

desta pesquisa, a qual é composta ainda pelas seguintes etapas:

Construção e teste do instrumento de coleta de dados;

Medição do nível do capital psicológico positivo dos pesquisados;

Realização da pesquisa através de questionário disponibilizado online nas intranets

das unidades da CNEN, através de programa do tipo Monkey-Survey ou similar;

Análise dos dados levantados, para verificação de pontos de contato ou divergentes

em relação à revisão da literatura, considerando-se ou não a correlação entre

variáveis.

Considerando as teorias existentes e os resultados que poderão ser concluídos a partir

dos dados levantados, considera-se que o processo de pesquisa inclui tanto a abordagem

dedutiva como a indutiva.

A pesquisa proposta tem caráter exploratório, já que se pretende um estudo preliminar

da temática principal – PsyCap – para que se tenha maior compreensão e precisão,visando uma

investigação que permita atender aos objetivos e a responder as perguntas de pesquisa

levantadas. (THEORDOSON & THEORDOSON, 1970)

A escolha pela pesquisa exploratória visa entender de forma mais focal o fenômeno

PsyCap no contexto organizacional na opinião de líderes e liderados. Como um tema novo no

contexto brasileiro, a investigação exploratória permitirá uma familiarização com essa temática

pela observação das considerações dos respondentes. (POLIT & HUNGLER, 1987; BARBIE,

1986)

A partir dos dados levantados, com uso de dois questionários, conforme indicados no

item 4.1.3, a análise foi feita confrontando os aspectos do tema PsyCap, a partir da revisão da

literatura e do arcabouço teórico, alinhando os dados levantados ao conteúdo teórico do tema e

identificando os pontos de contato de relevância, que poderiam confirmar ou não o que os

estudos apontam.

96

Feitas essas considerações iniciais, para um maior detalhamento da metodologia é

apresentada a Arquitetura Metodológica e a descrição de cada uma das etapas da metodologia

utilizada, nos itens seguintes.

4.1 ARQUITETURA METODOLÓGICA

4.1.1 Universo e Amostra da Pesquisa

O universo da pesquisa foi composto por:

quadro de pessoal ativo em exercício da Comissão Nacional de Energia Nuclear-

CNEN, estimado em 2161 servidores (CNEN, 2016), de ambos os gêneros, de nível

médio e intermediário, com formações compatíveis e superior aos cargos ocupados,

ocupantes ou não de funções de confiança de liderança, gestão ou assessoramento,

que desempenham atividades tanto nas diretorias técnicas da área nuclear, como nas

diretorias de gestão, administração e logísticas.

terceirizados de nível médio e superior, número estimado de 798 pessoas (CNEN,

2016), sem vínculo empregatício, que atuam nas unidades de toda a CNEN,

realizando atividades de cargos extintos da administração pública federal, mas que

são essenciais à continuidade da atividades do órgão.

Segundo o seu site oficial:

A Comissão Nacional de Energia Nuclear (CNEN) é uma autarquia federal vinculada

ao Ministério da Ciência, Tecnologia e Inovação (MCTI), criada em 1956 e

estruturada pela Lei 4.118, de 27 de agosto de 1962, para desenvolver a política

nacional de energia nuclear. Órgão superior de planejamento, orientação, supervisão

e fiscalização, a CNEN estabelece normas e regulamentos em radioproteção e é

responsável por regular, licenciar e fiscalizar a produção e o uso da energia nuclear

no Brasil. (CNEN, 2016)

A CNEN investe também em pesquisa e desenvolvimento, buscando um uso cada vez

mais amplo e seguro das técnicas do setor nuclear, e seu foco é garantir os benefícios

da energia nuclear a um número cada vez maior de brasileiros, sempre com segurança

na operação dos materiais e equipamentos radioativos.(CNEN, 2016)

A amostra da pesquisa apresenta as mesmas características apontadas no universo de

pesquisa. Seu tamanho é imprevisível, considerando que a participação de servidores e de

terceirizados se dará por adesões voluntárias, mediante convite a ser enviado pelas listas de

correios eletrônicos institucionais, prevendo-se uma estimativa de 10% de respondentes do total

do universo. Não houve nenhum tipo de seleção para participação da pesquisa, considerando

97

que a temática deste estudo é aplicável a qualquer servidor ou terceirizado, independentemente

de qualquer critério demográfico, função ou vínculo empregatício

4.1.2 Local, data e procedimentos de coleta

A pesquisa foi totalmente realizada no ambiente web, não sendo utilizado nenhum tipo

de coleta de dados presencialmente junto aos pesquisados, considerando:

a indisponibilidade de tempo da maioria dos servidores – na maioria

sobrecarregados de tarefas devido ao quadro enxuto - para entrevistas presenciais;

a inviabilidade de deslocamento para as demais unidades da instituição; e

uma previsão de uma amostra maior com uma pesquisa online.

Com isso, a pesquisa poderia ser respondida por qualquer servidor ou terceirizado das

14 unidades da CNEN, que, segundo o site oficial, são institutos de pesquisa, laboratórios,

agências distritais e escritórios regionais, distribuídos por nove estados brasileiros e sua sede

localiza-se no Rio de Janeiro:

Centro de Desenvolvimento da Tecnologia Nuclear - CDTN, em Belo Horizonte

(MG)

Centro Regional de Ciências Nucleares do Centro-Oeste - CRCN-CO, em Goiânia

(GO)

Centro Regional de Ciências Nucleares do Nordeste - CRCN-NE, em Recife (PE)

Distrito de Angra dos Reis - DIANG (RJ)

Distrito de Caetité - DICAE (BA)

Distrito de Fortaleza - DIFOR (CE)

Escritório de Porto Alegre (ESPOA)

Escritório de Resende (ESRES)

Escritório de Brasília - ESBRA (DF)

Instituto de Engenharia Nuclear - IEN, no Rio de Janeiro (RJ)

Instituto de Pesquisas Energéticas e Nucleares - IPEN, em São Paulo (SP)

Instituto de Radioproteção e Dosimetria - IRD, no Rio de Janeiro (RJ)

Laboratório de Poços de Caldas - LAPOC (MG)

A pesquisa foi realizada entre os dias 08 e 22 de novembro de 2016 (15 dias corridos),

e para a distribuição do instrumento de pesquisa, foi utilizado o correio eletrônico institucional

http://www.cdtn.br/

http://www.crcn-co.cnen.gov.br/

http://www.crcn.gov.br/

http://www.ien.gov.br/

https://www.ipen.br/portal_por/portal/default.php

http://www.ird.gov.br/

http://www.cnenpc.gov.br/

98

das Unidades da CNEN, por meio de mensagem eletrônica (Apêndice 1). Foi escolhido o

correio eletrônico, pois todos os servidores e terceirizados da instituição, com exceção dos que

atuam “em campo” (segurança, limpeza, coleta entre outros) têm e-mails, não tendo havido

controle sobre defeitos técnicos, falta de acesso à internet, férias ou afastamentos que

impossibilitassem os possíveis respondentes a acessar seus e-mails. Pelo correio foi enviada

mensagem, contendo informações descritivas breves sobre a proposta e convite a participar da

pesquisa.

As respostas aos questionários resguardaram o anonimato dos respondentes, uma vez

que para os objetivos da presente pesquisa é irrelevante a identificação dos mesmos..

4.1.3 Instrumentos de Pesquisa e Efetivação da Coleta de Dados

O instrumento de pesquisa foi dividido, prevalentemente, em 3(três) partes distintas: um

para a medição do índice de PsyCap (Q1), com 24 questões; outra para dados demográficos

(Q2), com duas questões e outra para a percepção dos respondentes (Q3) para as demais dez

questões.

Anteriormente a essas partes, a proposta da pesquisa foi apresentada ao “pretenso”

respondente, sendo perguntado sobre o interesse de participar ou não da pesquisa. Uma vez

aceita a participação pelo respondente, foi apresentado conteúdo conceitual preliminar sobre o

que é o constructo PsyCap, pois se trata de uma temática desconhecida dos respondentes, apesar

de sua fácil assimilação teórica. Além disso, foram fornecidas instruções claras para o

preenchimento correto das respostas às perguntas indicadas.

Para todas as partes, foi definida a ferramenta SurveyMonkey™ como a mais adequada,

tendo sido feita, inclusive, a análise de outras duas ferramentas, a saber, TypeForm ou Google

Forms, essas últimas, não possibilitando a criação do questionário online, como previsto em

sua concepção.

Na parte denominada Q1, considerando a revisão da literatura e as perguntas de

pesquisa, foi aplicado o instrumento de medição de capital psicológico positivo, versão 24-

PCQ, na versão disponibilizada em português pelo site MindGarden (www.mindgarden.com)

que detém os direitos de uso. Diante disso, para o uso da escala neste estudo, foi solicitada e

concedida autorização, tendo havido a necessidade de pagamento de cada formulário usado na

pesquisa, considerando a migração da escala para outro programa online, no caso, a ferramenta

SurveyMonkey™, distinto da plataforma MindGarden.

http://www.mindgarden.com/

99

O uso de medições de autorrelato de PsyCap tanto em indivíduos como em equipes é

frequente nos estudos. Em reviews e meta-análise pesquisados, é destacada a frequência do uso

do 24-PCQ, sendo considerada a medição mais amplamente utilizada para esse construto. Numa

review, Newman e outros (2014), identificaram que, dos 60 estudos empíricos pesquisados, 33

utilizaram a medição 24- PCQ e outros 15 utilizaram o 12- itens PCQ, tendo os demais

utilizados outras medições dos quatro componentes do PsyCap. (NEWMAN et al., 2014)

Na revisão da literatura, nos 26 artigos analisados, tivemos a distribuição de medições,

conforme Quadro 5, o que confirma a pertinência do uso do 24-PCQ neste estudo:

Quadro 5: Uso de Medições de PsyCap - base revisão da literatura.

TIPOS DE MEDIÇÕES QUANTIDADE

24 – PCQ 16

24 – PCQ (com adaptações) 3

12 – PCQ 01

12 – PCQ (com adaptações) 01

Chinese Positive PsYCap Questionnaire 01

NENHUM (por conta do objeto da

pesquisa)

04

Nesta dissertação, não é possível apresentar o instrumento 24-PCQ na íntegra,

considerando as condicionantes da permissão de uso em trabalho acadêmico concedida pela

MindGarden que explicita o que segue:

Permissão para Reproduzir Itens de Amostra - Você não pode incluir um instrumento

inteiro em sua tese ou dissertação, porém você pode usar até três itens de exemplo.

Comitês acadêmicos compreendem os requisitos do copyright e estão satisfeitos com

os itens de amostra para apêndices e tabelas. Para clientes que necessitam de

permissão para reproduzir três itens de amostra em uma proposta, tese ou dissertação,

esta seção inclui o formulário de permissão e informações de referência necessárias

para satisfazer os requisitos de um comitê acadêmico. (MINDGARDEN, 2016)

Diante disso, a permissão concedida permite apenas a apresentação de 3 itens como

amostra, que compõe o Anexo 1, conforme especificado pelo MindGarden:

100

Três itens de amostra deste instrumento podem ser reproduzidos para inclusão em

uma proposta, tese ou dissertação. O instrumento inteiro não pode ser incluído ou

reproduzido a qualquer momento em qualquer outro material publicado.

(MINDGARDEN, 2016)

Nessa parte Q1, foi possível atender a um dos objetivos específicos desse trabalho a

saber: identificar o nível de capital psicológico positivo dos líderes e liderados, servidores ou

terceirizados, para conhecer o perfil de PsyCap da amostra.

Na parte denominada Q2, foram aplicadas apenas duas perguntas, que dizem respeito

apenas a aspectos demográficos importantes para o levantamento de dados e diagnóstico do

perfil dos respondentes, a saber: nível hierárquico do respondente e unidade da CNEN à qual

pertence.

Na parte denominada Q3, foi aplicado um questionário com dez perguntas formuladas

com o objetivo de coletar dados que permitiriam extrair resultados em consonância com as

perguntas e os objetivos da pesquisa. Para fundamentar a formulação das perguntas da parte

Q3, foi considerada a revisão da literatura e também aspectos apresentados no item 2 -

Fundamentação Teórica conforme se apresenta no Quadro 6 :

Quadro 6: Fundamentação da formulação das questões da Parte Q3 do Formulário de Pesquisa.

OBJETIVOS DA

PESQUISA

PERGUNTAS DO QUESTIONÁRIO, COMENTÁRIOS e

REFERÊNCIAS DA REVISÃO DA LITERATURA/TEORIA

Avaliar o quanto os

líderes se

consideram aptos

para atuar com o

capital psicológico

dos liderados

Questão 3

Considerando o que os estudos apontam, os lideres e seus respectivos

níveis de PsyCap apresentam papel importante numa abordagem

organizacional com foco em PsyCap para os liderados e para os

resultados organizacionais. Verificar a sua percepção de aptidão para

esse modelo de abordagem torna-se essencial para este estudo.

Referências consideradas:

(AVOLIO & LUTHANS, 2005); (WALUMBWA; AVOLIO,

HARTNELL, 2010) ; (STORY et al., 2013); (DAWKIS et al., 2015.)

Levantar a

predisposição dos

pesquisados em

desenvolver o seu

PsyCap;

Questões 4 e 7

Nas pesquisas cujas temáticas contemplam a influência do PsyCap

em outras variáveis e os benefícios que proporcionam, o nível de

PsyCap dos indivíduos nas pesquisas levantadas interfere

positivamente. Considerando, em especial, o aspecto state-like do

constructo do PsyCap, a verificação da predisposição dos

respondentes para desenvolvimento do seu nível PsyCap é pertinente

neste estudo.

101


(LUTHANS, AVEY & PATERA, 2008); (LUTHANS; LUTHANS

& AVEY, 2014) (RUSSO & STOYKOVA, 2015); (LORENZ, et al.,

2016); (HARTY et al., 2016);

Identificar os

benefícios que os

recursos humanos

consideram que

poderiam ser

obtidos com um

olhar para o capital

psicológico, no

caso de ser

desenvolvido um

treinamento para a

sua potencialização

Questões 5 e 6

São inúmeros os benefícios já verificados pelas pesquisas

correlacionados ao PsyCap para os indivíduos, processos e resultados

organizacionais. A indicação da percepção dos respondentes quanto

aos benefícios que podem ser gerados com essa abordagem visa

verificar se os indicados pela revisão da literatura são pertinentes no

contexto CNEN e se surgem outras perspectivas de benefícios,

sugeridos pelos respondentes, enriquecendo os dados levantados.


(AVEY et al., 2008); (AVEY, LUTHANS e JENSEN, 2009);

(COMBS, LUTHANS e GRIFFITH, 2009).;(AVEY, LUTHANS e

YOUSSEF 2010); (CHEN & LIM, 2012); (LI, LUO & HUANG,

2012); (BEAL III, STAVROS, COLOE, 2013); (CASSIDY,

McLAUGHLIN & McDOWELL, 2014); (LI et al., 2014); (HSU &

CHEN, 2015); (ABBAS & RAJA, 2015); (KARATEPE &

KARADAS, 2015); (THOMPSON, LEMMON & WALTER, 2015);

(BADRAN & YOUSSEF-MORGAN, 2015); (HWANG & LEE,

2015); (HARTY et al., 2016)

Verificar se os

pesquisados

consideram que um

líder com capital

psicológico

positivo mais

elevado pode

favorecer aos

liderados ou ao

trabalho e quais

seriam os

benefícios obtidos

Questões 8, 9 e 10

Já foi apontada a importância da liderança nas pesquisas, mas cabe

avaliar o quanto um líder com PsyCap mais elevado tem uma

importância e gera benefícios, na opinião dos respondentes, para

verificar os pontos de contato com a literatura ou novas perspectivas

à luz do contexto CNEN.


(AVOLIO & LUTHANS , 2005) ; (WALUMBWA; AVOLIO,

HARTNELL, 2010); (HELED, SOMECH & WATERS, 2015);

(DAWKIS et al., 2015.)

Identificar quais

características

individuais ou

características do

trabalho que os

pesquisados

consideram que

podem favorecer o

Questões 11 e 12

Estudos mais recentes começam a considerar o que pode favorecer o

aumento do nível do PsyCap ou influenciar a sua potencialização.

Contribuir com novas indicações com base na percepção dos

respondentes categorizando em características individuais e do

102

desenvolvimento

do PsyCap de

líderes ou

liderados.

trabalho contribuem com este trabalho com base na revisão da

literatura.

Referências consideradas

(AVEY et al., 2008); (LI et al., 2014); (KARATEPE & KARADAS,

2015); (HWANG & LEE, 2015)

A decisão pela utilização de questionário atendeu aos requisitos da presente pesquisa,

além de sua escolha ser consubstanciada em função de algumas circunstâncias organizacionais

existentes no ano de 2016:

- houve a nomeação recente de novo Presidente da CNEN, ocasionando a mudança de

ocupantes de funções gerenciais, bem como realocação de servidores e de atividades, tanto na

Sede como em suas unidades, o que não gerou um ambiente propício a entrevistas, por exemplo;

- o clima organizacional encontrava-se desfavorável, considerando as reduções de

orçamento que vinham gerando circunstâncias adversas, o que gerou inúmeras dificuldades

para a manutenção das atividades essenciais, bem como o funcionamento básico de suas

instalações.

Considerando essas condicionantes, alguns aspectos, abordados por Gilham (2000),

segundo aponta Gray (2009) foram relevantes sobre a escolha do questionário:

baixo custo;

rapidez no levantamento de dados;

anonimato dos respondentes;

maior número de envios com possível maior número de respondentes.

Com base em Gray (2009) e Gillham (2000), para a verificação da pertinência das

perguntas elaboradas, foram aplicadas as três partes do questionário a dois respondentes, como

uma forma de verificação piloto, a fim de ajustar inconsistências existentes em sua formulação.

Os dois respondentes, um servidor e outro terceirizado, consideraram que o questionário era

simples de ser respondido, tendo sido mencionado por um deles que a questão cinco (para a

qual era necessário que o respondente ordenasse os itens por grau de importância de 1 a 15) era

a que deveria ser reservada mais atenção pela quantidade de itens. Posteriormente a essa

experiência piloto, optou-se por não modificar o questionário, mesmo com o destaque dado

pelo respondente à questão cinco, pois a manutenção dos itens indicados foi considerada

pertinente e importante para o levantamento dos benefícios, foco dos objetivos deste estudo e

consonante com o que foi levantado na revisão da literatura.

103

Foram utilizadas perguntas de classificação, para que fosse possível a realização de

análise de dados com associações entre variáveis, além das associações pretendidas com o nível

de PsyCap dos respondentes, identificado na primeira parte da pesquisa com o 24-PCQ.

Para a composição do questionário, foram consideradas apenas questões que trariam

uma contribuição aos objetivos da pesquisa exploratória e que poderiam ser respondidas a partir

de uma avaliação hipotética/perceptiva dos respondentes, uma vez que houve a suposição

de que os mesmos ainda não tinham vivenciado nenhuma experiência com o PsyCap.

Foram utilizadas perguntas com respostas específicas, perguntas fechadas em listas,

perguntas fechadas de classificação e perguntas de escalas, como denominadas por Gray (2009).

4.1.4 Limitações do Método.

Considerando as condicionantes apontadas nos itens desta metodologia, optou-se pelo

método que permitiria um levantamento de dados e uma análise mais adequada a atender aos

objetivos deste estudo.

Contudo, dentre as hipóteses de limitações previstas no início deste estudo, em especial,

quanto à coleta de dados, alguns aspectos merecem observações, sendo inclusive essas

sugeridas de serem apontadas no momento da qualificação, com vistas a efetuar registros dos

pontos levantados:

- Possibilidade de desinteresse dos servidores e terceirizados em participar de

pesquisas acadêmicas, respondendo a formulários de forma voluntária– habitualmente

existe resistência a responder esse tipo de pesquisa, o que, por muitas vezes, requer

intervenção dos dirigentes em sensibilizar a participação: considera-se como significativo

o número total de respondentes à pesquisa, em especial, ainda a quantidade significativa de

líderes (60 respondentes), não se confirmando a expectativa oposta.

- Entendimento inexato dos pesquisados sobre a conceituação do que é PsyCap e

seus componentes, mesmo com a descrição apresentadas na abertura do questionário:

parece ter havido entendimento pelos respondentes, pois percebe-se coerência nos resultados

obtidos nas questões.

- Desinteresse sobre o tema foco da pesquisa – PsyCap – predominantemente

relacionado a aspectos comportamentais, por um quadro de pessoal, na sua maioria de

área técnica nuclear: considerando que apenas duas respondentes, ao entrar na descrição da

pesquisa, já no formulário, optaram por não participar da mesma.

104

Uma situação observada em função do número de respondentes que acabaram por

preencher apenas o primeiro questionário de medição de PsyCap (40 pessoas – 17% do total de

respondentes) é que a formatação do instrumento e a inabilidade dos respondentes no uso da

ferramenta MonkeySurvey™ podem ter sido fatores que dificultaram obter as respostas às

demais questões.

4.1.5 Tratamento de dados

Considerando o formato dos instrumentos utilizados e os dados apreendidos, uma

análise quantitativa de dados foi considerada como a mais pertinente, na maioria das questões,

com exceção das Perguntas 06 e 10, para a qual os respondentes podiam indicar sugestões de

benefícios com intervenção/treinamento de PsyCap e benefícios de um líder com PsyCap mais

elevado. Nesse caso, foi feita uma análise qualitativa dos conteúdos das respostas, decidindo

por incluir no trabalho as indicações que tiveram incidências igual ou maior que dois.

Além disso, considerando o levantamento de alguns aspectos nesses instrumentos, como

o nível de PsyCap e a ocupação ou não de funções de liderança, o cruzamento de dados a partir

de algumas variáveis favoreceu uma análise mais abrangente.

Isso porque alguns resultados (nível PsyCap, por exemplo) acabam fazendo sentido

apenas a partir de uma relação com outros dados, já que, sem essa, perderiam a sua função de

serem levantados. Na revisão da literatura, nos estudos em que foi feito o levantamento do nível

de PsyCap, a partir do 24-PCQ, a correlação desse dado com outras variáveis é considerada de

diversas formas, o que ratifica a consideração desse mesmo tratamento dos dados para a análise

dos resultados neste trabalho.

Com isso, a presente análise é dividida e Análise Quantitativa e Análise quantitativa de

dados.

As análises (AN) realizadas foram efetuadas com base nos dados de pesquisa extraídos

via ferramenta SurveyMonkeyTM no dia 23/11.

No que se refere às análises quantitativas, o conjunto de análises executadas contém

métodos de análise da estatística descritiva, inferencial, data mining e análise multicritério de

apoio à decisão, tendo sido selecionadas aquelas a serem desenvolvidas conforme padrão dos

dados coletados em cada uma das 15 variáveis na Figura 4.

105

Figura 4: Variáveis consideradas nas análises

A relação entre as variáveis acima e as perguntas presentes no questionário poderá ser

encontrada, para maiores esclarecimentos, no Apêndice 3 deste documento, o qual apresenta

apenas as relações de análise estatística.

Após tratamento dos dados recebidos, foi possível identificar um total de 232

respondentes do survey realizado, sendo que dessas respostas somente 84 (36%) estavam

completas e 148 (64%) respostas possuíram, no mínimo, uma questão não respondida.

Dos 232 respondentes, 2 (0,8%) decidiram não participar da survey, tendo respondido à

primeira questão com a opção “Não participar da presente pesquisa”. 40 pesquisados (17%)

somente responderam à questão relativa ao PsyCap, não tendo respondido às demais

questões.

No que se refere ao fato de 40 pesquisados terem respondido somente à primeira parte

Q1, considera-se que pode ter havido uma inabilidade do respondente quanto ao uso do browser

do navegador, não tendo sido interpretado subjetivamente como desistência, o que, por sua vez,

também não pode ser totalmente descartado.

A fim de possibilitar a realização de análises quantitativas dos dados coletados, as

opções da escala disponíveis para preenchimento do questionário foram substituídas por valores

numéricos que variam de 1 até n, sendo que n consiste no número de opções disponíveis para

preenchimento da cada questão. Somente para questão Q2.2, o valor numérico 0 (zero) foi

106

também utilizado para agregação dos respondentes que alegaram trabalhar na Sede da empresa,

opção que não estava disponível para seleção.5

5 A SEDE da CNEN é composta por inúmeras áreas e, por isso, a indicação dessa lotação foi considerada mais

pertinente no campo “outros”, pois poderia haver uma incidência maior de indicação de outras áreas, o que acabou

não ocorrendo.

107

5 RESULTADOS DA ANÁLISE DE DADOS

5.1 RESULTADOS DA ANÁLISE QUANTITATIVA DE DADOS

Inicialmente, de forma a possibilitar um entendimento sobre as modelagens de análises

previstas, considerando os dados que seriam demandados do instrumento de pesquisa,

apresenta-se um pequeno resumo daquelas que foram programadas e testadas, conforme Figura

5, mas que, somente após a conclusão da pesquisa, chegou-se à conclusão sobre alguns

impedimentos, irrelevâncias e sobreposições.

Da mesma forma, a partir da apresentação dos dados com as respostas dadas ao

questionário, outras análises tornaram-se relevantes e foram incluídas no trabalho.

Figura 5: Análises programadas, testadas e seus objetivos

Com relação às análises previstas, destaca-se, inicialmente os seguintes pontos, para,

posteriormente, apresentar todas as análises (AN) consideradas efetivamente:

a) Com o intuito de aumentar a confiabilidade dos resultados e comparabilidade entre

variáveis, nas análises de comparação entre variáveis somente respostas completas

para todas as variáveis cruzadas foram consideradas. Os respondentes que deixaram

de preencher à alguma questão relacionada às variáveis que necessitassem de

Análise NuméricaAnálise Gráfica

Análise Gráfica e Numérica

108

comparação, tiveram a sua resposta desconsiderada para todas as demais questões

também.

b) Para a questão Q3.8, para a qual não havia sido prevista como uma AN, inicialmente,

foi utilizada Nuvem de Palavras e Análise de Pareto, sendo disponibilizadas as

frequências de citação das palavras mais citadas via gráfico de barras e de uma tabela

resumo e recebeu a denominação AN – Extra 3;

c) Em função da estrutura dos dados coletados, a análise AN18 não pode ser executada,

porém é importante salientar que o objetivo de identificar as características

individuais e do trabalho mais significativas foi atendido por meio das análises

AN19 e AN20.

d) Não foi possível executar a análise AN3, pois esta análise tinha como foco a

avaliação da percepção dos pesquisados em função de seu nível hierárquico. Como

a questão demandava resposta dos respondentes que ocupam posição de liderança,

somente os pesquisados que responderam à questão anterior (Q2.1) com as opções

“Servidor Líder/Liderado” e “Servidor Líder” ( que não teve respondente pois seria

o Presidente da CNEN e o mesmo não respondeu) , deveriam responder à questão

Q3.1. Dessa forma, não foi possível executar as análises de correlação, pois somente

foram coletadas respostas de “Servidor Líder/Liderado”, impossibilitando a

realização da análise de correlação em função da variável dependente possuir

somente um tipo de resposta.

e) Nas análises AN30 e AN33, foram incluídas análises não previstas inicialmente,

com o intuito de realizar a análise cruzada dos dados nos dois sentidos, tanto da

variável principal para variável secundária, quanto da variável secundária para

variável principal. Dessa forma, foram disponibilizadas análises de dois ângulos,

permitindo identificar a existência de variações no valor de PsyCap apresentado pelo

pesquisado em função do seu nível hierárquico e identificar a existência de variações

no valor de PsyCap apresentado pelo pesquisado em função de sua Unidade CNEN.

f) Em função da proporção elevada de respostas positivas (Concordaria parcialmente,

Concordaria e Concordaria plenamente) nas questões Q3.1, Q3.2, Q3.4, Q3.5 e

Q3.7, o Teste de Hipótese realizado nas análises AN2, AN5, AN7, AN12 e AN17

perdeu o seu valor metodológico. Dessa forma, apesar de terem sido realizadas as

análises, optou-se por incluir apenas análises de frequência com gráfico de pizza que

atendem ao objetivo traçado inicialmente na análise de forma mais simples, direta e

metodologicamente adequadas.

109

g) Os métodos da família PROMETHEE (Preference Ranking Method for Enrichment

Evaluation) também pertencem ao grupo de métodos de subordinação ou outranking

e buscam expressar o resultado da comparação partidária das alternativas (a,b) em

termos de preferência entre elas (Almeida e Costa, 2002). Para aplicação do método,

foi utilizado o critério usual para análise e as fórmulas abaixo:

Critério usual:

Pj = {1 se e somente se g(a)– g(b) ≥ 0

0 se e somente se g(a)– g(b) < 0

{𝑃(𝑎,𝑏) = 1

𝑊∑ 𝑤𝑗𝑃𝑗(𝑎,𝑏) 𝑤ℎ𝑒𝑟𝑒 𝑊 = ∑ 𝑤𝑗

𝑚

𝑗=1

𝑛

𝑗=1

}

φ+ (a) = ∑𝑃𝑗(𝑎,𝑏)

𝑚−1𝑏∈𝑎

φ- (a) =∑𝑃𝑗(𝑏,𝑎)

𝑚−1𝑏∈𝑎

φ (a) = φ+(a) – φ-(a)

a) Segundo Cohen (1988), valores de correlação de Pearson entre 0,10 e 0,29 são

considerados abaixo, valores entre 0,30 e 0,49 são interpretados como médios e

valores entre 0,50 e 1 podem ser considerados grandes.

b) Com o intuito de viabilizar a realização de algumas análise, os valores de PsyCap e

dos constructos que o integram – esperança, autoeficácia, resiliência e otimismo-

apresentados por cada um dos respondentes foram enquadrados em faixas, conforme

exposto abaixo:

PsyCap Esperança Autoeficácia Resiliência Otimismo

Q1.1 Q1.2 Q1.3 Q1.4 Q1.5

Faixa 1 Até 30 Até 7 Até 7 Até 7 Até 7

Faixa 2 31 a 60 7 a 14 7 a 14 7 a 14 7 a 14

Faixa 3 61 a 90 15 a 22 15 a 22 15 a 22 15 a 22

Faixa 4 91 a 120 23 a 30 23 a 30 23 a 30 23 a 30

Faixa 5 121 a 144 30 a 36 30 a 36 30 a 36 30 a 36

Feita a apresentação das análises previstas e as observações pertinentes, apresentam-se

a seguir as análises de dados efetivamente consideradas para o presente trabalho, conforme

Quadro 7, para as quais foram utilizados os softwares Microsoft ExcelTM e MinitabTM e o

sistema web WordleTM, como ferramentas para sua execução.

110

Quadro 7: Análises realizadas, codificação e questões relacionadas.

ANÁLISE CÓDIGO DE

ANÁLISE

QUESTÕES

Análise de

Pareto

AN1

AN4

AN6

AN11

AN16

AN EXTRA 3

Q3.1

Q3.4

Q3.2

Q3.5

Q3.6

Q3.8

Histograma AN21

AN24

AN27

AN30

AN33

Q2.1 com Q3.2, Q3.4, Q3.5 e Q3.7

Q2.1 com Q3.1 Q3.2, Q3.4, Q3.5 e Q3.7

Q1.1 a Q.1.5 com Q3.1 Q3.2, Q3.4, Q3.5 e Q3.7

Q1.1 a Q.1.5 com Q2.1

Q2.2 com Q1.1 a Q.1.5

Estatística

descritiva via

Box Plot

AN8

AN13

AN EXTRA 4

Q3.3

Q3.6

Q1.1 a Q1.5

Teste de

Independência

entre variáveis

(Qui-

quadrado)

AN22

AN25

AN28

AN31

AN34

Q2.1 com Q3.1.Q3.2, Q3.4, Q3.5 e Q3.7

Q2.2 com Q3.1.Q3.2, Q3.4, Q3.5 e Q3.7

Q1.1 a Q.1.5 com Q3.1 Q3.2, Q3.4, Q3.5 e Q3.7

Q2.1 com Q1.1 a Q.1.5

Q2.2 com Q1.1 a Q.1.5

Teste de

correlação de

Variáveis

AN23

AN26

AN29

AN32

AN35

Q2.1 com Q3.1.Q3.2, Q3.4, Q3.5 e Q3.7

Q2.2 com Q3.1.Q3.2, Q3.4, Q3.5 e Q3.7

Q1.1 a Q.1.5, Q3.1 Q3.2, Q3.4, Q3.5 e Q3.7 com

Q1.1 a Q.1.5 com Q3.1 Q3.2, Q3.4, Q3.5 e Q3.7

Q2.1 com Q1.1 a Q.1.5

Q2.2 com Q1.1 a Q.1.5

Teste de

hipótese de

uma

proporção via

p-valor

AN9

AN14

AN19

Q3.3

Q3.6

Q3.8

Análise de

Frequência

AN EXTRA 1

AN EXTRA 2

AN2

AN5

AN7

AN12

AN17

Q2.1

Q2.2

Q3.1

Q3.4

Q3.2

Q3.5

Q3.7

111

AN EXTRA 3

AN EXTRA 5

AN EXTRA 6

Q3.8

Q1.1 a Q1.5 com Q1.1

Q2.2 com Q1.1 a Q1.5

Apoio

Multicritério à

decisão (Borda

ou

PROMETHEE

II)

AN10

AN15

AN20

Q3.3

Q3.6

Q3.8

Nuvem de

palavras

AN EXTRA 3 Q3.8

As análises serão apresentadas, obedecendo a ordenação numérica das AN indicadas na

Figura 5, sendo incluídas, ao longo do trabalho, as análise AN Extras, apontadas no Quadro 7.

Para a definição dessa ordenação, foi considerada a estruturação da análise de dados

conforme apresentado no Quadro 8 , considerando as Partes 1, 2 e 3 do questionário de pesquisa.

Quadro 8: Estruturação da Ordenação da análise dos dados da pesquisa

Ordem CORPO DE

ANÁLISES

OBJETIVO NA ORDENAÇÃO

1

PARTE 2

Conhecer, preliminarmente, o perfil dos

respondentes no que se refere ao nível hierárquico

e área de lotação.

2

PARTE 3

Analisar as respostas dadas às questões relativas à

percepção dos respondentes, corpo significativo de

dados que subsidiam as análises posteriores.

3

PARTE 1

Apresentar o nível de PsyCap dos respondentes,

pois trata-se de um dado levantado, para

identificação do nível do PsyCap dos respondentes,

conhecendo-se um amostra de como se comporta

este construto nos recursos humanos da CNEN,

mas, principalmente, para o cruzamento de

variáveis, para diagnóstico do quanto o nível de

PsyCap se relaciona com os aspectos levantados na

PARTE 2 e PARTE 3

112

4

CORRELAÇÕES,

FREQUÊNCIA E

INDEPENDÊNCIA

ENTRE

VARIÁVEIS DE

PARTES

DISTINTAS

Apresentar a análise das correlações entre as

variáveis das questões das PARTE 1, 2 e 3 do

questionário, o que necessariamente requeria a

apresentação das análise das questões anteriores.

Dessa forma, apresentam-se a seguir as análises realizadas no presente estudo.

PARTE 2 - AN EXTRA 1 - Q2.1

Quadro 9: Análise de frequência do Nível Hierárquico

No que tange o nível hierárquico dos respondentes, conforme pode ser verificado no

Quadro 9 o nível “Servidor Liderado” foi o que apresentou maior frequência de

respondentes (96), seguido pelo nível “Servidor Líder/Liderado” (60) e “Terceirizado

Liderado” (7). O nível “Servidor Líder” não apresentou respondentes.

O resultado era previsto, considerando que o corpo de servidores que estão na categoria

“Servidor Liderado” é maior que a “Líder/Liderado”, definido ao número reduzido dos

ocupantes de funções gratificadas.

Terceirizado_LideradoServidor_Lider/LideradoServidor_Liderado

120

100

80

60

40

20

0

N 163

Q2.1

Fre

qu

en

cy

Nível hierárquico dos respodentes

96

60

7

113

PARTE 2 - AN EXTRA 2 - Q2.2

Quadro 10: Análise de frequência da unidade CNEN de lotação dos respondentes

Foi possível identificar por meio da análise de frequência , apresentada no Quadro 10,

que as unidades IPEN (45), SEDE (37) e IRD (29) foram as que apresentaram maior

volume de respondentes à pesquisa. As unidades CRCN-CO, ESPOA e ESRES apresentaram

a menor quantidade de respondentes e as unidades DIANG, DICAE, DIFOR e ESBRA não

apresentaram respondentes.

Com relação à unidade IPEN ter ficado com o maior número de respondentes, deve-se

ao fato de ser a que apresenta maior número de servidores e terceirizados em seus quadros, o

que já era previsto como possível de acontecer.

PARTE 3 - AN1 – Q3.1

LAPO

C

IRD

IPEN

IEN

ESB

RA

ESR

ES

ESPO

A

DIF

OR

DIC

AE

DIA

NG

CR

CN

-CO

CR

CN

-NE

CD

TN

SED

E

50

40

30

20

10

0

N 163

Q2.2

Fre

qu

en

cy

Unidade CNEN dos respondentes

37

21

5

1 1 1

18

45

29

5

114

Figura 6: Análise de Pareto – Questão Q3.1

Por meio da análise de Pareto aplicada sobre a base de dados da questão Q3.1, com

dados representados na Figura 6, foi possível identificar que 93,3% dos 60 líderes que

responderam à questão, concordam que podem colaborar para o uso e desenvolvimento do

capital psicológico positivo de seus liderados. Desses líderes, 32 concordaram com a

afirmação, 14 concordaram plenamente com a afirmação e 10 concordaram parcialmente com

a afirmação.

115


Figura 7: Análise de Frequência – Questão Q3.1

Por meio da análise de frequência via gráfico de pizza, constante da Figura 7 foi possível

identificar que a proporção de respostas positivas (93%) superou de forma significativa a

proporção de respostas negativas (7%). Dessa forma, pode-se afirmar que os líderes da

CNEN acreditam estar aptos para proporcionar o uso e desenvolvimento do capital

psicológico positivo de seus liderados.

PARTE 3 - AN4 - Q3.4


93%

7%

Aptidão dos Líderes para Desenvolvimento

PsyCap Liderados

Respostas positivas Respostas negativas

116

Por meio da análise de Pareto aplicada sobre a base de dados da questão Q3.4, cujos

dados constam da Figura 8, foi possível identificar que 92% dos 163 pesquisados que

responderam à questão, concordariam em participar de uma intervenção de poucas horas

para desenvolver o seu capital psicológico. Desses pesquisados, 75 concordariam em

participar, 56 concordariam plenamente em participar e 16 concordariam parcialmente em

participar.



Por meio da análise de frequência via gráfico de pizza, constante da Figura 9, foi

possível identificar que a proporção de respostas positivas (92%) superou de forma

significativa a proporção de respostas negativas (8%). Dessa forma, pode-se afirmar que os

servidores e terceirizados da CNEN estão predispostos a participar de uma intervenção

de algumas horas para o desenvolvimento do seu capital psicológico positivo.


92%

8%

Predisposição para Intervenção/ Treinamento


117


Por meio da análise de Pareto aplicada sobre a base de dados da questão Q3.2, conforme

pode ver verificado na Figura 10, foi possível identificar que 95,1% dos 163 pesquisados que

responderam à questão, concordam que uma intervenção ou treinamento para o

desenvolvimento do capital psicológico positivo dos servidores e terceirizados traria

benefícios. Desses pesquisados, 71 concordaram com a afirmação, 69 concordaram plenamente

com a afirmação e 15 concordaram parcialmente com a afirmação.

118



Por meio da análise de frequência via gráfico de pizza, representado na Figura 11, foi

possível verificar que a proporção de respostas positivas (95%) superou a proporção de

respostas negativas (5%). Dessa forma, pode-se afirmar que os servidores e terceirizados da

CNEN acreditam que a realização de intervenções e treinamentos para o desenvolvimento

do capital psicológico positivo traria benefícios.


Para realização da análise descritiva via Box Plot, o posicionamento dos benefícios para

a aplicação de uma intervenção/treinamento de PsyCap, para cada um dos 116 respondentes

foram utilizados como dados. Com o intuito de viabilizar a realização da análise, os benefícios

avaliados foram codificados conforme Quadro 11.

Quadro 11: Código de Benefícios com Intervenção/treinamento

Benefício Código

Melhoria da sua performance Benefício de Int/Trei 1

Melhoria da performance da equipe Benefício de Int/Trei 2

Melhoria dos relacionamentos interpessoais Benefício de Int/Trei 3

Melhoria do seu bem-estar Benefício de Int/Trei 4

95%

5%

Potencial de Benefício

Intervenção/Treinamento em PsyCap


119

Processos criativos mais inovadores Benefício de Int/Trei 5

Melhoria da comunicação da equipe com o líder ou gestor e da

equipe entre si

Benefício de Int/Trei 6

Melhoria de abertura para a mudança no contexto organizacional Benefício de Int/Trei 7

Melhoria da cidadania organizacional Benefício de Int/Trei 8

Maior engajamento no trabalho Benefício de Int/Trei 9

Melhoria no atendimento a cidadãos e clientes Benefício de Int/Trei 10

Melhoria da satisfação com o trabalho Benefício de Int/Trei 11

Diminuição de comportamentos contraproducentes Benefício de Int/Trei 12

Diminuição do ceticismo organizacional Benefício de Int/Trei 13

Diminuição do estresse Benefício de Int/Trei 14

Diminuição de situações de bullying no trabalho Benefício de Int/Trei 15

Figura 12: Resultado da Análise descritiva via BoxPlot – Questão Q3.3

A ferramenta Box Plot foi utilizada na avaliação do perfil de distribuição do

posicionamento dos benefícios gerados se houvesse a realização de intervenções e

treinamentos, tendo sido observado, conforme constante da Figura 12, que a melhoria da

performance (1) foi o benefício que apresentou maior variação no seu posicionamento

entre os respondentes, tendo variado entre 8 posições (2ª a 10ª). A melhoria dos

relacionamentos interpessoais (3) foi o benefício que apresentou maior constância nas

primeiras posições do ranking, tendo oscilado majoritariamente entre a segunda e a sétima

Benefí

cio

de Int/

Tre

i 15

Benefí

cio

de Int/

Tre

i 14

Benefí

cio

de Int/

Tre

i 13

Benefí

cio

de Int/

Tre

i 12

Benefí

cio

de Int/

Tre

i 11

Benefí

cio

de Int/

Tre

i 10

Benefí

cio

de Int/

Tre

i 9

Benefí

cio

de Int/

Tre

i 8

Benefí

cio

de Int/

Tre

i 7

Benefí

cio

de Int/

Tre

i 6

Benefí

cio

de Int/

Tre

i 5

Benefí

cio

de Int/

Tre

i 4

Benefí

cio

de Int/

Tre

i 3

Benefí

cio

de Int/

Tre

i 2

Benefí

cio

de Int/

Tre

i 1

15

14

13

12

11

10

9

8

7

6

5

4

3

2

1

Dat

a

Entre os benefícios indicados a seguir, quais você acredita que seriam atingidos:

Outliers

120

posição, o que demonstra maior consenso quanto a este benefício entre os respondentes. O

perfil de distribuição do benefício melhoria da performance da equipe (2), se assemelha ao

perfil da melhoria dos relacionamentos interpessoais (3), porém com variação um pouco

maior. O benefício referente à redução o bullying no trabalho foi o que apresentou maior

constância entre as piores posições nos rankings elaborados pelos respondentes, variando na

maioria dos casos entre as posições 12 e 15. Vale ressaltar que os benefícios foram

randomizados pela ferramenta SurveyMonkeyTM entre os respondentes a fim de evitar a

existência de viés nas respostas.

É importante destacar que os benefícios melhoria da cidadania organizacional (8) e

diminuição de situações de bullying no trabalho (15) apresentaram pontos fora da curva, sendo

que o primeiro apresentou 3 outliers e o segundo 8 outliers.


A fim de identificar a percepção dos respondentes quanto aos benefícios atingidos por

meio de intervenções/treinamentos voltadas para o capital psicológico positivo, um teste de

hipótese de uma proporção foi utilizado, tendo sido desenvolvida para o teste as seguintes

hipóteses nulas (H0) e alternativa (Ha).

H0: �̅� ≤ 0,5 (p0)

Ha: �̅� > 0,5 (p0)

Quadro 12: Resultados do Teste de hipótese de uma proporção via p-valor – Questão Q3.3

Respostas

positivas

Respostas

negativas

p p0 Z p-valor

Melhoria da sua performance 60 56 0,5172 0,50 0,3714 3,55E-01

Melhoria da performance da equipe 72 44 0,6207 0,50 2,5997 4,66E-03

Melhoria dos relacionamentos

interpessoais

80 36 0,6897 0,50 4,0853 2,20E-05

Melhoria do seu bem-estar 57 59 0,4914 0,50 -

0,1857

5,74E-01

Processos criativos mais inovadores 37 79 0,3190 0,50 -

3,8996

1,00E+00

Melhoria da comunicação da equipe

com o líder/gestor e da equipe entre si

54 62 0,4655 0,50 -

0,7428

7,71E-01

Melhoria de abertura para a

mudança na organização

23 93 0,1983 0,50 -

6,4993

1,00E+00

Melhoria da cidadania organizacional 15 101 0,1293 0,50 -

7,9849

1,00E+00

121

Maior engajamento no trabalho 49 67 0,4224 0,50 -

1,6713

9,53E-01

Melhoria no atendimento a cidadãos e

clientes

15 67 0,4224 0,50 -

1,6713

9,53E-01

Melhoria da satisfação com o

trabalho

42 101 0,1293 0,50 -

7,9849

1,00E+00

Diminuição de comportamentos

contraproducentes

27 74 0,3621 0,50 -

2,9711

9,99E-01

Diminuição do ceticismo

organizacional

20 89 0,2328 0,50 -

5,7566

1,00E+00

Diminuição do estresse 20 96 0,1724 0,50 -

7,0564

1,00E+00

Diminuição de situações de bullying

no trabalho

9 96 0,1724 0,50 -

7,0564

1,00E+00

• �̅�1 = Proporção de pesquisados que posicionaram o benefício entre as 5 primeiras posições do ranking

• �̅�0 = Proporção esperada de pesquisados que posicionaram o benefício entre as 5 primeiras posições do ranking

A fim de viabilizar a realização da análise e identificação dos benefícios com maior

potencial de serem gerados por meio DA realização de intervenções e treinamentos, optou-se

que a proporção avaliada pelo teste de hipótese foi a de pesquisados que posicionaram o

benefício analisado nas cinco primeiras posições do seu ranking (Respostas positivas). Para um

intervalo de confiança de 95%, a proporção avaliada (p) somente seria considerada

estatisticamente inferior a 50% caso o Z calculado fosse inferior a 1,654, e p-valor superior a

5%. Considerando esses critérios, conforme pode ser verificado no Quadro 12, a Hipótese nula

pode ser rejeitada somente para 2 benefícios, confirmando que a maioria dos pesquisados

acreditam que estes benefícios possuem maior potencial de serem alcançados caso sejam

realizadas intervenções e treinamentos voltados para o desenvolvimento do capital

psicológico positivo: (2) Melhoria da performance da equipe e (3) Melhoria dos

relacionamentos interpessoais.

PARTE 3 - AN10 – Q3.3

A fim de identificar os benefícios com maior potencial de serem atingidos por meio de

intervenções/treinamentos voltadas para o capital psicológico positivo segundo a percepção dos

pesquisados, o método PROMETHEE II, pertencente à família de métodos para Apoio

Multicritério à Decisão (AMD), foi o escolhido para a análise.

122

Quadro 13: Matriz de Concordância do benefícios de intervenção/treinamento– Questão Q3.3

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 φ+

Benefício de Int/Trei 1 - 0,44 0,44 0,59 0,60 0,59 0,64 0,70 0,54 0,74 0,56 0,66 0,71 0,68 0,84 8,72

Benefício de Int/Trei 2 0,56 - 0,58 0,66 0,75 0,66 0,72 0,79 0,66 0,84 0,66 0,71 0,77 0,78 0,87 10,00

Benefício de Int/Trei 3 0,56 0,42 - 0,69 0,78 0,69 0,75 0,80 0,68 0,84 0,69 0,72 0,77 0,84 0,91 10,16

Benefício de Int/Trei 4 0,41 0,34 0,31 - 0,61 0,53 0,63 0,69 0,55 0,72 0,54 0,63 0,73 0,73 0,84 8,28

Benefício de Int/Trei 5 0,40 0,25 0,22 0,39 - 0,47 0,60 0,68 0,42 0,64 0,41 0,56 0,59 0,59 0,79 7,01

Benefício de Int/Trei 6 0,41 0,34 0,31 0,47 0,53 - 0,72 0,78 0,65 0,80 0,66 0,70 0,74 0,78 0,89 8,79

Benefício de Int/Trei 7 0,36 0,28 0,25 0,37 0,40 0,28 - 0,63 0,44 0,66 0,43 0,53 0,63 0,58 0,80 6,62

Benefício de Int/Trei 8 0,30 0,21 0,20 0,31 0,32 0,22 0,37 - 0,31 0,53 0,31 0,40 0,53 0,51 0,76 5,27

Benefício de Int/Trei 9 0,46 0,34 0,32 0,45 0,58 0,35 0,56 0,69 - 0,82 0,59 0,72 0,81 0,76 0,89 8,34

Benefício de Int/Trei 10 0,26 0,16 0,16 0,28 0,36 0,20 0,34 0,47 0,18 - 0,30 0,49 0,56 0,52 0,77 5,04

Benefício de Int/Trei 11 0,44 0,34 0,31 0,46 0,59 0,34 0,57 0,69 0,41 0,70 - 0,74 0,83 0,75 0,85 8,00

Benefício de Int/Trei 12 0,34 0,29 0,28 0,37 0,44 0,30 0,47 0,60 0,28 0,51 0,26 - 0,64 0,59 0,84 6,22

Benefício de Int/Trei 13 0,29 0,23 0,23 0,27 0,41 0,26 0,37 0,47 0,19 0,44 0,17 0,36 - 0,49 0,78 4,97

Benefício de Int/Trei 14 0,32 0,22 0,16 0,27 0,41 0,22 0,42 0,49 0,24 0,48 0,25 0,41 0,51 - 0,81 5,22

Benefício de Int/Trei 15 0,16 0,13 0,09 0,16 0,21 0,11 0,20 0,24 0,11 0,23 0,15 0,16 0,22 0,19 - 2,35

φ- 5,28 4,00 3,84 5,72 6,99 5,21 7,38 8,73 5,66 8,96 6,00 7,78 9,03 8,78 11,65

123

Quadro 14: Ranking da Análise Multicritério à decisão (PROMETHEE II)– Questão Q3.3

φ+ φ- Φ Rank

Melhoria da sua performance 8,72 5,28 3,45 4

Melhoria da performance da equipe 10,00 4,00 6,00 2

Melhoria dos relacionamentos interpessoais 10,16 3,84 6,31 1

Melhoria do seu bem-estar 8,28 5,72 2,57 6

Processos criativos mais inovadores 7,01 6,99 0,02 8

Melhoria da comunicação da equipe com o líder ou gestor e da equipe

entre si

8,79 5,21 3,59 3

Melhoria de abertura para a mudança no contexto organizacional 6,62 7,38 -0,76 9

Melhoria da cidadania organizacional 5,27 8,73 -3,47 11

Maior engajamento no trabalho 8,34 5,66 2,69 5

Melhoria no atendimento a cidadãos e clientes 5,04 8,96 -3,91 13

Melhoria da satisfação com o trabalho 8,00 6,00 2,00 7

Diminuição de comportamentos contraproducentes 6,22 7,78 -1,57 10

Diminuição do ceticismo organizacional 4,97 9,03 -4,07 14

Diminuição do estresse 5,22 8,78 -3,55 12

Diminuição de situações de bullying no trabalho 2,35 11,65 -9,29 15

Para realização desta análise, a comparação partidária foi realizada, considerando a

posição dos benefícios analisados para cada respondente, tendo sido esse valor considerado

como o desempenho de cada alternativa para cada respondente (g(a) e g(b)). Por meio dos

dados e da análise realizada, conforme apresentado nos Quadros 13 e 14 foi possível identificar

que os pesquisados acreditam que a melhoria dos relacionamentos interpessoais (3) é o

benefício com potencial de ser gerado com a realização de intervenções e treinamentos

com o objetivo de desenvolver o capital psicológico positivo. O segundo benefício de maior

relevância foi a melhoria da performance da equipe (2), seguido pela melhoria na

comunicação entre líder e equipe e da equipe entre si (6) melhoria da performance do

respondente (1) e maior engajamento no trabalho (9).

124

PARTE 3 - AN11 – Q3.5



resultados constam da Figura13, foi possível identificar que 95,1% dos 163 pesquisados que

responderam à questão, concordam que um líder com capital psicológico mais elevado

traria benefícios para o respondente e seu trabalho. Desses pesquisados, 77 concordaram

plenamente com a afirmação, 62 concordaram com a afirmação e 16 concordaram parcialmente

com a afirmação.

125

PARTE 3 - AN12 – Q3.5


Por meio da análise de frequência via gráfico de pizza, constante da Figura 14, foi

possível verificar se a proporção de respostas positivas (95%) superou a proporção de

respostas negativas (5%). Dessa forma, pode-se afirmar que os servidores e terceirizados da

CNEN acreditam que o trabalho com um líder que possui capital psicológico positivo mais

elevado traria benefícios para ele e para seu trabalho.

PARTE 3 - AN13 – q3.6

Para realização da análise descritiva via Box Plot, o posicionamento dos benefícios de

um líder com capital psicológico positivo mais elevado, para cada um dos 126 respondentes da

questão foram utilizados como dados. Com o intuito de viabilizar a realização da análise, os

benefícios avaliados foram codificados conforme Quadro15.

Quadro 15: Código de Benefícios com Líder com PsyCap mais alto

Benefício Código

Aumentaria o meu nível de capital psicológico positivo Benefício Líderes 1

Colaboraria para a melhoria da minha performance Benefício Líderes 2

Colaboraria para a melhoria da performance da equipe Benefício Líderes 3

Melhoraria as relações de trabalho Benefício Líderes 4

Melhoraria o engajamento da equipe de trabalho Benefício Líderes 5

95%

5%

Potencial de Benefício de Líderes PsyCap Alto


126

Figura 15: Resultado da Análise descritiva via BoxPlot – Questão Q3.3

A ferramenta Box Plot foi utilizada na avaliação do perfil de distribuição do

posicionamento dos benefícios, para cada respondente, de se trabalhar com um líder de capital

psicológico positivo mais elevado, cujos resultados encontram-se detalhados na Figura 15 tendo

sido observado que o aumento no nível de capital psicológico positivo do próprio

respondente (1) e a melhoria no engajamento da equipe de trabalho (5) foram os benefícios

que apresentaram maior variação no seu posicionamento entre os respondentes, porém

no primeiro caso a variação ocorreu entre as melhores posições no ranking (1ª a 4ª

posição) e no segundo caso ocorreu entre as piores posições no ranking (2ª a 5ª posição).

O benefício de melhora na performance da equipe foi o que se destacou por sua pequena

variação, oscilando majoritariamente entre a terceira e quarta posição. Vale ressaltar que os

benefícios foram randomizados pela ferramenta SurveyMonkeyTM entre os respondentes afim

de evitar a existência de viés nas respostas.

Benefício Líderes 5Benefício Líderes 4Benefício Líderes 3Benefício Líderes 2Benefício Líderes 1

5

4

3

2

1

Data

Entre os benefícios indicados a seguir, quais você acredita que seriam atingidos:

127

PARTE 3 - AN14 – Q3.6

A fim de identificar a percepção dos respondentes quanto aos benefícios atingidos com

um líder que possui capital psicológico positivo mais elevado, um teste de hipótese de uma

proporção foi utilizado, tendo sido desenvolvida para o teste as seguintes hipóteses nulas (H0)

e alternativa (Ha).

H0: �̅� ≤ 0,5 (p0)

Ha: �̅� > 0,5 (p0)

Quadro 16: Resultados do Teste de hipótese de uma proporção via p-valor – Questão Q3.6

Respostas

positivas

Respostas

negativas

p p0 Z p-

valor

Aumentaria o meu nível de capital

psicológico positivo

67 57 0,5403 0,50 0,8980 0,185

Colaboraria para a melhoria da minha

performance

60 64 0,4839 0,50 -0,3592 0,640

Colaboraria para a melhoria da

performance da equipe

30 94 0,2419 0,50 -5,7474 1,000

Melhoraria as relações de trabalho 47 77 0,3790 0,50 -2,6941 0,996

Melhoraria o engajamento da equipe de

trabalho

44 81 0,3520 0,50 -3,3094 1,000

• �̅�1 = Proporção de pesquisados que posicionaram o benefício entre as 2 primeiras

posições do ranking

• �̅�0 = Proporção esperada de pesquisados que posicionaram o benefício entre as 2 primeiras posições do ranking

A fim de viabilizar a realização da análise e identificação dos benefícios com maior

potencial de serem gerados com um líder de capital psicológico positivo mais elevado, a

proporção avaliada pelo teste de hipótese foi a de pesquisados que posicionaram o benefício

analisado nas duas primeiras posições do seu ranking (Respostas positivas). Para um intervalo

de confiança de 95%, a proporção avaliada (p) somente seria considerada estatisticamente

inferior a 50% caso o Z calculado fosse inferior a 1,654, e p-valor superior a 5%. Dessa forma,

conforme pode ser observado no Quadro 16, a hipótese nula não pode ser rejeitada para

nenhum dos benefícios, confirmando que não existe consenso dos pesquisados com relação

128

aos benefícios que possuem maior potencial de serem alcançados com um líder de capital

psicológico positivo mais elevado.

PARTE 3 - AN15 – Q3.6

A fim de identificar os benefícios com maior potencial de serem atingidos através do

trabalho com um líder que possui capital psicológico positivo mais elevado segundo a

percepção dos pesquisados, o método PROMETHEE II, pertencente à família de métodos para

Apoio Multicritério à Decisão (AMD), foi utilizado. Os métodos da família PROMETHEE

(Preference Ranking Method for Enrichment Evaluation) também pertencem ao grupo de

métodos de subordinação ou outranking e buscam expressar o resultado da comparação

partidária das alternativas (a,b) em termos de preferência entre elas (Almeida e Costa, 2002).

Quadro 17: Matriz de Concordãncia – Questão Q3.6

1 2 3 4 5 φ+

Benefício Líderes 1 - 0,60 0,58 0,58 0,62 2,38

Benefício Líderes 2 0,40 - 0,63 0,54 0,55 2,12

Benefício Líderes 3 0,42 0,37 - 0,50 0,54 1,83

Benefício Líderes 4 0,42 0,46 0,50 - 0,60 1,98

Benefício Líderes 5 0,38 0,45 0,46 0,40 - 1,69

φ- 1,62 1,88 2,17 2,02 2,31

Quadro 18: Ranking da Análise Multicritério à decisão (PROMETHEE II)– Quetão Q3.6

φ+ φ- φ Rank

Aumentaria o meu nível de capital psicológico positivo 2,38 1,62 0,76 1

Colaboraria para a melhoria da minha performance 2,12 1,88 0,24 2

Colaboraria para a melhoria da performance da equipe 1,83 2,17 -

0,34

4

Melhoraria as relações de trabalho 1,98 2,02 -

0,03

3

Melhoraria o engajamento da equipe de trabalho 1,69 2,31 -

0,63

5

Para realização desta análise, baseada nos dados obtidos representados nos Quadros 17

e 18, a comparação partidária foi realizada, considerando a posição dos benefícios analisados

para cada respondente, tendo sido esse valor considerado como o desempenho de cada

129

alternativa para cada respondente (g(a) e g(b)). Por meio da análise realizada, foi possível

identificar que os pesquisados acreditam que o aumento do próprio nível de capital

psicológico positivo (1) é o benefício mais alcançado quando se trabalha com um líder de

capital psicológico positivo mais elevado. O segundo benefício de maior relevância foi a

melhoria da performance do respondente (2), seguido pela melhoria nas relações de

trabalho (4).

PARTE 3 - AN16 – Q3.7



dados constam da Figura 16, foi possível identificar que 95,1% dos 163 pesquisados que

responderam à questão, concordam que características individuais e do trabalho podem

favorecer o desenvolvimento do capital psicológico. Desses pesquisados, 82 concordaram com

a afirmação, 55 concordaram plenamente com a afirmação e 18 concordaram parcialmente com

a afirmação.

PARTE 3 - AN17- Q3.7

130


Por meio da análise de frequência via gráfico de pizza, com os resultados apresentados

na Figura 17, foi possível verificar se a proporção de respostas positivas (95%) superou a

proporção de respostas negativas (5%). Dessa forma, pode-se afirmar que os funcionários da

CNEN acreditam que existem características individuais e do trabalho que podem favorecer o

desenvolvimento do capital psicológico positivo.

A fim de facilitar a análise comparativa dos resultados relativos às questões Q3.1, Q3.2,

Q3.4. Q3.5 e Q3.7, apresenta-se um gráfico de barras com as frequências de respostas positivas

e negativas para as questões foi disponibilizado, conforme Figura 18 . Por meio dessa análise,

foi possível observar que as questões que apresentam maior concordância entre os

respondentes são: (Q3.2) Potencial de benefícios dos intervenções e treinamentos, (Q3.5)

Potencial de benefício em trabalhar com líderes que possuem capital psicológico positivo

mais elevado e (Q3.7) a existência de características individuais e do trabalho para o

desenvolvimento do PsyCap.

95%

5%

Favorecimento de Características Individuais e

do Trabalho para o PsyCap


131

Figura 18: Dados comparativos de respostas positivas e negativas das questões Q3.1, Q3.2, Q3.3, Q3.4, Q3.5,

Q3.7

PARTE 3 - AN EXTRA 3 – Q3.8

Características Individuais

Com o intuito de identificar as características individuais mais citadas pelos

respondentes na questão Q3.8, uma análise via Nuvem de Palavras, representada na Figura 19,

foi executada, tendo sido utilizado o sistema web WordleTM para a sua elaboração. Por meio

dessa análise de frequência e análise de Pareto, cujos dados encontram-se representados nas

Figura 20 e no Quadro 19, foi possível identificar os temas mais citados, no que tange às

características individuais que favorecem o desenvolvimento do capital psicológico positivo,

pelos 91 respondentes, correspondendo a 48% correlacionando-se ao somatório de 190

respondentes do total do questionário ou de pelo menos uma das questões. Para elaboração da

relação de características individuais, foram selecionadas as palavras que apresentaram 3 ou

mais citações pelos respondentes, tendo sido este o critério escolhido para o compilação dos

dados, considerando os 618 itens indicados no total. Avalia-se que o percentual de respondentes

que, voluntariamente, optaram por sugerir indicações demonstra um envolvimento com a

temática e um comprometimento com a pesquisa.

93,33% 95,09% 92,02% 95,09% 95,09%

6,67% 4,91% 7,98% 4,91% 4,91%

0,00%

20,00%

40,00%

60,00%

80,00%

100,00%

Q3.1 Q3.2 Q3.4 Q3.5 Q3.7


132

Figura 19: Representação da Nuvem de Palavras das Características Individuais – Questão Q3.8

Figura 20: Análise de Frequência via Gráfico de Barras das indicações de características individuais – Questão

Q3.8

Quadro 19: Análise de Pareto com a frequência de indicações de características individuais – Questão Q3.8

Característica Quant. % Pareto

Atitude 29 12% 12%

Postura 25 11% 23%

Comportamento 21 9% 32%

Conhecimento 20 8% 40%

Habilidade 18 8% 48%

Pró-atividade 14 6% 54%

2925

2120

1814

1210

87

555555

444

3333333333

0 5 10 15 20 25 30 35

Atitude

Comportamento

Habilidade

Otimismo

Empatia

Comprometimento

Paciência

Trabalho-em-equipe

Interação

Ética

Segurança

Entusiasmo

Organização

Tolerância

Vontade

133

Otimismo 12 5% 59%

Respeito 10 4% 63%

Empatia 8 3% 67%

Liderança 7 3% 69%

Comprometimento 5 2% 72%

Motivação 5 2% 74%

Paciência 5 2% 76%

Comunicação 5 2% 78%

Trabalho em equipe 5 2% 80%

Responsabilidade 5 2% 82%

Interação 4 2% 84%

Inteligência 4 2% 86%

Ética 4 2% 87%

Educação 3 1% 89%

Segurança 3 1% 90%

Dedicação 3 1% 91%

Entusiasmo 3 1% 92%

Treinamento 3 1% 94%

Organização 3 1% 95%

Objetividade 3 1% 96%

Tolerância 3 1% 97%

Interesse 3 1% 99%

Vontade 3 1% 100%

Por meio da realização da análise, foi possível verificar as características individuais

que os respondentes acreditam que favorecem no desenvolvimento do capital psicológico

positivo, com menção elevada para as seguintes características: (1) Atitude, (2) Postura,

(3) Comportamento, (4) Conhecimento e (5) Habilidade.

Características do Trabalho

Com o intuito de identificar as características do trabalho mais citados pelos

respondentes na questão Q3.8, uma análise via Nuvem de Palavras, representada na Figura 21

foi executada, tendo sido utilizado o sistema web WordleTM para a sua elaboração. Por meio

dessa análise de frequência e ainda da análise de Pareto, cujos dados encontram-se

representados na Figura 22 e no Quadro 20 foi possível identificar os temais mais citados pelos

78 respondentes correspondendo a 41% correlacionando-se ao somatório de 190

respondentes do total do questionário ou de pelo menos uma das questões, no que tange

as características do trabalho que favorecem o desenvolvimento do capital psicológico positivo.

134

Já no caso das características do trabalho, para elaboração da relação de características do

trabalho, foram selecionadas as palavras que apresentaram 4 ou mais citações pelos

respondentes, considerando o total maior de indicações de 742 itens.

Figura 21: Representação da Nuvem de Palavras das características do trabalho – Questão Q3.8

Figura 22: Análise de Frequência via Gráfico de Barras das indicações de características do trabalho – Questão

Q3.8

3126

2421

2017

1310

9777

65555

4444444

0 5 10 15 20 25 30 35

Trabalho-em-equipe

Interação

Processo

Chefia

Processo-Decisório

Participação

Trabalho

Reconhecimento

Rotina

Ambiente

Trabalho-individual

Clientes

Organização

Equipe

Complexidade

Tarefas

Liderados

Verba

Treinamento

Comunicação

Transparência

Respeito

Definição

Metas

135

Quadro 20: Análise de Pareto com a frequência de indicações de características do trabalho – Questão Q3.8

Quant % Pareto

Trabalho em equipe 31 13% 13%

Interação 26 11% 23%

Processo 24 10% 33%

Chefia 21 9% 41%

Processo Decisório 20 8% 50%

Participação 17 7% 57%

Trabalho 13 5% 62%

Reconhecimento 10 4% 66%

Rotina 9 4% 70%

Ambiente 7 3% 72%

Trabalho individual 7 3% 75%

Clientes 7 3% 78%

Organização 6 2% 80%

Equipe 5 2% 83%

Complexidade 5 2% 85%

Tarefas 5 2% 87%

Liderados 5 2% 89%

Verba 4 2% 90%

Treinamento 4 2% 92%

Comunicação 4 2% 93%

Transparência 4 2% 95%

Respeito 4 2% 97%

Definição 4 2% 98%

Metas 4 2% 100%

Por meio da realização da análise, foi possível verificar as características do trabalho

que os respondentes acreditam que favorecem no desenvolvimento do capital psicológico

positivo, com menção elevada para as seguintes características: (1) Trabalho em equipe,

(2) Interação, (3) Processo, (4) Chefia e (5) Processo decisório.

As duas relações de características extraídas nesta análise foram utilizadas na execução

das análises AN19 e AN20.

136

PARTE 3 - AN19 – Q3.8

A fim de identificar a percepção dos respondentes quanto às características individuais

ou do trabalho que favorecem o desenvolvimento do capital psicológico positivo, um teste de

hipótese de uma proporção foi utilizado, tendo sido desenvolvida para o teste as seguintes

hipóteses nula (H0) e alternativa (Ha).

H0: �̅� ≤ 0,5 (p0)

Ha: �̅� > 0,5 (p0)


Quadro 21: Resultados do Teste de hipótese de uma proporção via p-valor para características individuais–

Questão Q3.8

Respostas

positivas

Respostas

negativas

p p0 Z p-

valor

Atitude 29 62 0,3187 0,50 -

3,4593

0,9997

Postura 25 66 0,2747 0,50 -

4,2980

1,0000

Comportamento 21 70 0,2308 0,50 -

5,1366

1,0000

Conhecimento 20 71 0,2198 0,50 -

5,3463

1,0000

Habilidade 18 73 0,1978 0,50 -

5,7656

1,0000

Pró-atividade 14 77 0,1538 0,50 -

6,6042

1,0000

Otimismo 12 79 0,1319 0,50 -

7,0235

1,0000

Respeito 10 81 0,1099 0,50 -

7,4428

1,0000

Empatia 8 83 0,0879 0,50 -

7,8621

1,0000

Liderança 7 84 0,0769 0,50 -

8,0718

1,0000

Comprometimento 5 86 0,0549 0,50 -

8,4911

1,0000

Motivação 5 86 0,0549 0,50 -

8,4911

1,0000

Paciência 5 86 0,0549 0,50 -

8,4911

1,0000

Comunicação 5 86 0,0549 0,50 -

8,4911

1,0000

Trabalho em equipe 5 86 0,0549 0,50 -

8,4911

1,0000

Responsabilidade 5 86 0,0549 0,50 -

8,4911

1,0000

Interação 4 87 0,0440 0,50 -

8,7008

1,0000

137

Inteligência 4 87 0,0440 0,50 -

8,7008

1,0000

Ética 4 87 0,0440 0,50 -

8,7008

1,0000

Educação 3 88 0,0330 0,50 -

8,9104

1,0000

Segurança 3 88 0,0330 0,50 -

8,9104

1,0000

Dedicação 3 88 0,0330 0,50 -

8,9104

1,0000

Entusiasmo 3 88 0,0330 0,50 -

8,9104

1,0000

Treinamento 3 88 0,0330 0,50 -

8,9104

1,0000

Organização 3 88 0,0330 0,50 -

8,9104

1,0000

Objetividade 3 88 0,0330 0,50 -

8,9104

1,0000

Tolerância 3 88 0,0330 0,50 -

8,9104

1,0000

Interesse 3 88 0,0330 0,50 -

8,9104

1,0000

Vontade 3 88 0,0330 0,50 -

8,9104

1,0000

A fim de viabilizar a realização da análise e identificação das características individuais

que mais beneficiam o desenvolvimento do capital psicológico positivo, segundo a opinião dos

pesquisados, a proporção avaliada pelo teste de hipótese foi a de pesquisados que citaram a

característica em um dos seis campos disponíveis para preenchimento (Respostas positivas). As

características utilizadas nessa análise foram as 29 extraídas pela Nuvem de Palavras elaborada

na AN Extra 3. Para um intervalo de confiança de 95%, a proporção avaliada (p) somente seria

considerada estatisticamente inferior a 50% caso o Z calculado fosse inferior a 1,654, e p-valor

superior a 5%. Dessa forma, conforme pode ser verificado no Quadro 21, a Hipótese nula não

pode ser rejeitada para nenhuma das 29 características analisadas, demonstrando não

existe consenso no que tange às características individuais que mais beneficiam o

desenvolvimento do capital psicológico positivo.

138


Quadro 22: Resultados do Teste de hipótese de uma proporção via p-valor para características do trabalho–

Questão Q3.8

Respostas

positivas

Respostas

negativas

p p0 Z p-valor

Trabalho em equipe 31 47 0,3974 0,50 -

1,8116

9,65E-01

Interação 26 52 0,3333 0,50 -

2,9439

9,98E-01

Processo 24 54 0,3077 0,50 -

3,3968

1,00E+00

Chefia 21 57 0,2692 0,50 -

4,0762

1,00E+00

Processo Decisório 20 58 0,2564 0,50 -

4,3027

1,00E+00

Participação 17 61 0,2179 0,50 -

4,9820

1,00E+00

Trabalho 13 65 0,1667 0,50 -

5,8878

1,00E+00

Reconhecimento 10 68 0,1282 0,50 -

6,5672

1,00E+00

Rotina 9 69 0,1154 0,50 -

6,7937

1,00E+00

Ambiente 7 71 0,0897 0,50 -

7,2466

1,00E+00

Trabalho individual 7 71 0,0897 0,50 -

7,2466

1,00E+00

Clientes 7 71 0,0897 0,50 -

7,2466

1,00E+00

Organização 6 72 0,0769 0,50 -

7,4730

1,00E+00

Equipe 5 73 0,0641 0,50 -

7,6995

1,00E+00

Complexidade 5 73 0,0641 0,50 -

7,6995

1,00E+00

Tarefas 5 73 0,0641 0,50 -

7,6995

1,00E+00

Liderados 5 73 0,0641 0,50 -

7,6995

1,00E+00

Verba 4 74 0,0513 0,50 -

7,9259

1,00E+00

Treinamento 4 74 0,0513 0,50 -

7,9259

1,00E+00

Comunicação 4 74 0,0513 0,50 -

7,9259

1,00E+00

Transparência 4 74 0,0513 0,50 -

7,9259

1,00E+00

Respeito 4 74 0,0513 0,50 -

7,9259

1,00E+00

Definição 4 74 0,0513 0,50 -

7,9259

1,00E+00

Metas 4 74 0,0513 0,50 -

7,9259

1,00E+00

139

A fim de viabilizar a realização da análise e identificação das características do trabalho


pesquisados, a proporção avaliada pelo teste de hipótese foi a de pesquisados que citaram a

característica em um dos seis campos disponíveis para preenchimento (Respostas positivas). As

características utilizadas nessa análise foram as 29 extraídas da Nuvem de Palavras elaborada

na análise AN Extra 3. Para um intervalo de confiança de 95%, a proporção avaliada (p)

somente seria considerada estatisticamente inferior a 50% caso o Z calculado fosse inferior a

1,654, e p-valor superior a 5%. Dessa forma, conforme pode ser verificado no Quadro 22, a

Hipótese nula não pode ser rejeitada para nenhuma das 29 características analisadas,

demonstrando não existe consenso no que tange as características do trabalho que mais

beneficiam o desenvolvimento do capital psicológico positivo.

PARTE 3 - AN20 – Q3.8

A fim de identificar as características individuais ou do trabalho que favorecem o

desenvolvimento do capital psicológico positivo, segundo a percepção dos pesquisados, o

método PROMETHEE II, foi escolhido a ser utilizado.


Para realização da análise, foram utilizadas as características individuais que

representavam 80% do volume de citações pelos respondentes. A análise de Pareto, com dados

apresentados na Figura 23, foi utilizada na identificação das características, tendo sido

selecionadas para aplicação do método de Apóio Multicritério à Decisão as 16 características

mais citadas (80% do volume de citações, mais especificamente 82% considerando o empate

de 5 incidências) e que apresentavam 5 ou mais citações.

140

Figura 23: Análise de Pareto de características individuais – Questão Q3.8

Com o intuito de viabilizar a realização da análise, as características individuais

avaliadas foram codificadas conforme Quadro 23 abaixo:

Quadro 23: Código de características individuais – Questão Q3.8

Característica individual Código

Atitude Característica ind. 1

Postura Característica ind. 2

Comportamento Característica ind. 3

Conhecimento Característica ind. 4

Habilidade Característica ind. 5

Pró-atividade Característica ind. 6

Otimismo Característica ind. 7

Respeito Característica ind. 8

Empatia Característica ind. 9

Liderança Característica ind. 10

Comprometimento Característica ind. 11

Motivação Característica ind. 12

Paciência Característica ind. 13

Comunicação Característica ind. 14

Trabalho em equipe Característica ind. 15

Responsabilidade Característica ind. 16

141

Quadro 24: Matriz de Concordância das características individuais– Questão Q3.8

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 φ+

Característica ind. 1 - 0,945 1,000 0,901 0,934 0,890 0,912 0,945 0,956 0,978 0,989 0,978 0,967 0,978 1,000 1,000 14,37

Característica ind. 2 0,890 - 0,934 0,879 0,945 0,890 0,901 0,945 0,956 0,989 0,989 0,989 0,967 0,989 0,989 1,000 14,25

Característica ind. 3 0,890 0,868 - 0,879 0,923 0,890 0,912 0,934 0,945 0,989 0,978 0,978 0,967 0,978 0,989 0,989 14,11

Característica ind. 4 0,780 0,813 0,846 - 0,890 0,890 0,934 0,934 0,967 0,978 1,011 0,978 0,967 0,989 1,011 0,989 13,98

Característica ind. 5 0,802 0,846 0,868 0,857 - 0,901 0,912 0,945 0,956 0,978 0,978 0,989 0,967 0,989 0,978 0,978 13,95

Característica ind. 6 0,725 0,758 0,802 0,813 0,846 - 0,934 0,934 0,967 0,978 0,978 0,989 0,978 0,989 0,978 0,978 13,65

Característica ind. 7 0,725 0,747 0,802 0,835 0,835 0,890 - 0,934 0,967 0,978 0,978 0,978 0,989 0,978 0,989 0,989 13,62

Característica ind. 8 0,736 0,769 0,802 0,813 0,846 0,868 0,890 - 0,956 0,967 0,978 0,989 0,967 1,000 0,989 1,000 13,57

Característica ind. 9 0,725 0,758 0,791 0,824 0,835 0,879 0,901 0,912 - 0,967 0,978 1,000 0,967 0,989 0,989 0,978 13,49

Característica ind.

10

0,725 0,780 0,813 0,813 0,835 0,868 0,890 0,901 0,923 - 0,978 0,978 0,978 0,978 0,978 0,978 13,42


11

0,714 0,747 0,780 0,824 0,813 0,846 0,868 0,890 0,912 0,934 - 0,967 0,956 0,956 0,967 0,967 13,14


12

0,714 0,758 0,791 0,802 0,835 0,868 0,879 0,912 0,945 0,945 0,989 - 0,956 0,989 0,978 0,978 13,34


13

0,714 0,747 0,791 0,802 0,824 0,868 0,901 0,901 0,923 0,956 0,978 0,978 - 0,989 0,978 1,000 13,35


14

0,714 0,758 0,791 0,813 0,835 0,868 0,879 0,923 0,934 0,945 0,978 0,989 0,967 - 0,978 0,989 13,36


15

0,736 0,758 0,802 0,835 0,824 0,857 0,890 0,912 0,934 0,945 0,989 0,978 0,956 0,978 - 0,989 13,38


16

0,736 0,769 0,802 0,813 0,824 0,857 0,890 0,923 0,923 0,945 0,989 0,978 0,978 0,989 0,989 - 13,41

φ- 0,00 8,43 8,79 9,23 9,24 9,54 9,68 9,93 10,19 10,45 10,68 10,82 10,81 11,63 11,80 11,84

142

Quadro 25: Ranking da Análise Multicritério à decisão (PROMETHEE II) das características individuais –

Questão Q3.8

φ+ φ- φ Rank

Atitude 14,37 0,00 14,37 1

Postura 14,25 8,43 5,82 2

Comportamento 14,11 8,79 5,32 3

Conhecimento 13,98 9,23 4,75 4

Habilidade 13,95 9,24 4,70 5

Pró-atividade 13,65 9,54 4,11 6

Otimismo 13,62 9,68 3,93 7

Respeito 13,57 9,93 3,64 8

Empatia 13,49 10,19 3,31 9

Liderança 13,42 10,45 2,97 10

Comprometimento 13,14 10,68 2,46 13

Motivação 13,34 10,82 2,52 12

Paciência 13,35 10,81 2,54 11

Comunicação 13,36 11,63 1,74 14

Trabalho em equipe 13,38 11,80 1,58 15

Responsabilidade 13,41 11,84 1,57 16



pesquisados, a comparação partidária foi realizada considerando se os pesquisados comparados

citaram (g(n) = 1) ou não (g(n) = 0) a característica em um dos seis campos disponíveis para

preenchimento, tendo sido esse valor binário (0 ou 1) considerado como o desempenho de cada

alternativa para cada respondente (g(a) e g(b)).

Por meio da análise realizada, cujos dados encontram-se apresentados nos Quadros 24

e 25, foi possível identificar que os pesquisados acreditam que a Atitude (1) é a característica

individual que possuir maior influência sobre o desenvolvimento do capital psicológico

positivo. A segunda característica de maior relevância foi a Postura (2), seguida pelo

Comportamento (3), Conhecimento (4) e Habilidade (5), mantendo, dessa forma, a mesma

sequência de importância apresentada pelas características avaliadas no que tange ao volume

de citações, o que é metodologicamente coerente.

143


Para realização da análise, foram utilizadas as características do trabalho que

representavam 80% do volume de citações pelos respondentes. A análise de Pareto, com dados

apresentados na Figura 24, foi utilizada na identificação das características, tendo sido

selecionadas para aplicação do método de Apóio Multicritério à Decisão as 13 características

mais citadas (80% do volume de citações) e que apresentavam 6 ou mais citações.

Figura 24: Análise de Pareto de características do trabalho – Questão Q3.8

Com o intuito de viabilizar a realização da análise, as características do trabalho

avaliadas foram codificadas conforme Quadro 26 abaixo:

Quadro 26: Código de características do trabalho – Questão Q3.8

Característica do trabalho Código

Trabalho em equipe Característica trab. 1

Interação Característica trab. 2

Processo Característica trab. 3

Chefia Característica trab. 4

Processo decisório Característica trab. 5

144

Participação Característica trab. 6

Trabalho Característica trab. 7

Reconhecimento Característica trab. 8

Rotina Característica trab. 9

Ambiente Característica trab. 10

Trabalho individual Característica trab. 11

Clientes Característica trab. 12

Organização Característica trab. 13

145

Quadro 27: Matriz de Concordância das características do trabalho– Questão Q3.8

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 φ+

Característica trab. 1 - 0,859 0,872 0,885 0,885 0,897 0,885 0,923 0,949 0,949 0,962 0,974 0,936 10,97

Característica trab. 2 0,756 - 0,833 0,910 0,859 0,897 0,885 0,897 0,923 0,949 0,949 0,974 0,936 10,77

Característica trab. 3 0,769 0,821 - 0,859 0,936 0,949 0,885 0,936 0,910 0,949 0,936 0,962 0,949 10,86

Característica trab. 4 0,756 0,872 0,821 - 0,885 0,910 0,885 0,897 0,936 0,949 0,949 0,949 0,936 10,74

Característica trab. 5 0,744 0,833 0,885 0,885 - 0,987 0,872 0,910 0,910 0,949 0,923 0,949 0,936 10,78

Característica trab. 6 0,718 0,833 0,859 0,859 0,949 - 0,872 0,910 0,897 0,949 0,936 0,923 0,936 10,64

Característica trab. 7 0,641 0,756 0,756 0,782 0,769 0,808 - 0,923 0,910 0,936 0,910 0,923 0,949 10,06

Característica trab. 8 0,654 0,756 0,782 0,769 0,782 0,821 0,897 - 0,885 0,936 0,910 0,910 0,949 10,05

Característica trab. 9 0,667 0,756 0,731 0,795 0,769 0,795 0,872 0,872 - 0,949 0,936 0,949 0,936 10,03

Característica trab. 10 0,615 0,756 0,731 0,769 0,756 0,795 0,859 0,885 0,897 - 0,910 0,910 0,923 9,81

Característica trab. 11 0,654 0,769 0,744 0,769 0,756 0,808 0,846 0,872 0,910 0,936 - 0,923 0,923 9,91

Característica trab. 12 0,667 0,769 0,756 0,782 0,782 0,795 0,859 0,872 0,923 0,936 0,923 - 0,923 9,99

Característica trab. 13 0,615 0,744 0,744 0,756 0,756 0,795 0,872 0,897 0,897 0,936 0,910 0,910 - 9,83

φ- 8,26 9,53 9,51 9,82 9,88 10,26 10,49 10,79 10,95 11,32 11,15 11,26 11,23

146

Quadro 28: Ranking da Análise Multicritério à decisão (PROMETHEE II) das características do trabalho–

Questão Q3.8

φ+ φ- φ Rank

Trabalho em equipe 10,97 8,26 2,72 1

Interação 10,77 9,53 1,24 3

Processo 10,86 9,51 1,35 2

Chefia 10,74 9,82 0,92 4

Processo decisório 10,78 9,88 0,90 5

Participação 10,64 10,26 0,38 6

Trabalho 10,06 10,49 -

0,42

7

Reconhecimento 10,05 10,79 -

0,74

8

Rotina 10,03 10,95 -

0,92

9

Ambiente 9,81 11,32 -

1,51

13

Trabalho individual 9,91 11,15 -

1,24

10

Clientes 9,99 11,26 -

1,27

11

Organização 9,83 11,23 -

1,40

12



pesquisados, a comparação partidária foi realizada considerando se os pesquisados comparados

citaram (g(n) = 1) ou não (g(n) = 0) a característica em um dos seis campos disponíveis para

preenchimento, tendo sido este valor binário (0 ou 1) considerado como o desempenho de cada

alternativa para cada respondente (g(a) e g(b)).

Por meio da análise realizada, cujos dados encontram-se apresentados nos Quadros 27

e 28, foi possível identificar que os pesquisados acreditam que o Trabalho em equipe (1) é a

característica do trabalho que possuir maior influência sobre o desenvolvimento do

capital psicológico positivo. A segunda característica de maior relevância foi a Interação

(2), seguida pelo Processo (3), Chefia (4) e Processo decisório (5), mantendo, dessa forma, a

mesma sequência de importância apresentada pelas características avaliadas no que tange o

volume de citações, o que é metodologicamente coerente.

147

PARTE 1 – EXTRA 4 – PSYCAP (Q1.1) E

CONSTRUCTOS (Q1.2 A Q1.5)

Dos 232 respondentes da pesquisa, 203 responderam à Parte 1, relativa à medição do

nível de PsyCap ( Q1.1), o que inclui a medição dos constructos que o compõe – esperança

(Q1.2), autoeficácia (Q1.3), resiliência (Q1.4) e otimismo (Q1.5) e estão apresentadas uma a

uma no Apêndice 4 deste trabalho.

Com base nesses dados, apresentam-se a seguir as estatísticas descritivas dos dados

estão apresentadas na Figuras 25 a 29.

Figura 25: Estatística descritiva do nível do PsyCap (Q1.1) dos Respondentes

1st Quartile 103,00

Median 111,00

3rd Quartile 121,00

Maximum 142,00

Mean 110,73

StDev 14,57

Variance 212,20

Skewness -0,92999

Kurtosis 2,79432

N 203

Minimum 39,00

140135130125120115110105100959085807570656055504540

30

25

20

15

10

5

0

Median

Mean

114113112111110109108

95% Confidence Intervals

Gráfico resumo para PsyCap

148

Figura 26: Estatística descritiva do nível da esperança (Q1.2) dos respondentes

Figura 27: Estatística descritiva do nível da autoeficácia(Q1.3) dos respondentes

1st Quartile 26,000

Median 29,000

3rd Quartile 31,000

Maximum 36,000

Mean 28,123

StDev 4,662

Variance 21,732

Skewness -1,07817

Kurtosis 2,86593

N 203

Minimum 6,000

3530252015105

60

55

50

45

40

35

30

25

20

15

10

5

0

Median

Mean

29,0028,7528,5028,2528,0027,7527,50


Gráfico resumo para Esperança

1st Quartile 27,000

Median 30,000

3rd Quartile 33,000

Maximum 36,000

Mean 29,502

StDev 4,862

Variance 23,637

Skewness -1,27434

Kurtosis 2,98029

N 203

Minimum 6,000

3530252015105

60

55

50

45

40

35

30

25

20

15

10

5

0

Median

Mean

31,030,530,029,529,0


Gráfico resumo para Autoeficácia

149

Figura 28: Estatística descritiva do nível da resiliência(Q1.4) dos respondentes

Figura 29: Estatística descritiva do nível da otimismo (Q1.5) dos respondentes

1st Quartile 26,000

Median 29,000

3rd Quartile 31,000

Maximum 36,000

Mean 28,286

StDev 4,229

Variance 17,888

Skewness -0,627399

Kurtosis 0,954292

N 203

Minimum 11,000

36343230282624222018161412

40

35

30

25

20

15

10

5

0

Median

Mean

29,028,828,628,428,228,027,827,6


Gráfico resumo para Resiliência

1st Quartile 23,000

Median 25,000

3rd Quartile 28,000

Maximum 36,000

Mean 24,823

StDev 3,992

Variance 15,939

Skewness -0,47065

Kurtosis 1,44761

N 203

Minimum 10,000

3634323028262422201816141210

60

55

50

45

40

35

30

25

20

15

10

5

0

Median

Mean

26,025,525,024,524,0


Gráfico resumo para Otimismo

150

Nesses gráficos, é possível observar as faixas de pontuação mais frequentes para o

PsyCap total e cada um de seus constructos, concentração dos dados e outliers, intervalos de

confiança para média e mediana, além de dados básicos de média, desvio padrão, mediana e

quartis.

É importante salientar que o PsyCap apresentou uma faixa de variação entre a

pontuação 39 e 142, tendo como faixa de maior frequência o valor de 110. Essa variável

apresentou uma média de 110,73, mediana de 111 e 4 outliers. É importante salientar que

nenhum respondente alcançou a pontuação máxima do PsyCap de 144 pontos.

No que tange à variável Esperança, a faixa de maior frequência foi a de 30 pontos,

sendo que a pontuação variou de 6 a 36, consistindo essa última da pontuação máxima que pode

ser alcançada no constructo. Essa variável apresentou uma média de 28,123, mediana de 29

e 3 outliers.

A variável Autoeficácia apresentou a maior média dentre os quatro constructos,

tendo tido como pontuação média o valor de 29,502, a faixa de maior frequência também foi

a de 30 pontos, tendo também variado entre 6 e 36, esse último consistindo da mesma forma

como pontuação máxima que pode ser alcançada no constructo, porém com uma mediana de

30 e 4 outliers.

A Resiliência apresentou resultado semelhante à da variável Esperança, com variação

entre as pontuações 11 e 36, que também consiste na pontuação máxima que pode ser alcançada

no constructo, maior frequência de respondentes na faixa de 30 pontos, média de 28,286,

mediana de 29 e 6 outliers.

No que tange à variável Otimismo, a faixa de maior frequência foi a de 24 pontos, com

variação entre 10 a 36, que, de igual forma consiste consiste na pontuação máxima que pode

ser alcançada no constructo. Essa variável apresentou a menor média entre os constructos,

com valor de 24,823, mediana de 25 e 6 outliers.

Considerando que o nível de PsyCap é medido pelo somatório de pontos dos demais

constructos, nota-se que esse obteve uma média mais baixa, considerando a média mais baixa

obtida com o constructo do otimismo, o que deve ser um ponto de atenção, com vistas à

melhoria do PsyCap total, no caso de uma intervenção/treinamento para sua elevação.

151

CORRELAÇÃO ENTRE VARIÁVEIS - AN21

Q2.1 COM Q3.2, Q3.4, Q3.5 E Q3.7

A seguir apresentam-se as correlações de variáveis, por meio de histograma com relação

à Q2.1, sobre o perfil de nível hierárquico dos respondentes correlacionando ás questões

apontadas nos gráficos constantes das Figuras de 30 a 34.

Figura 30: Histograma simples dos respondentes Servidor “Líder/Liderado”

Não foi possível realizar a análise de frequência entre as variáveis Q2.1 e Q3.1, pois

somente foram coletadas respostas de “Servidor Líder/Liderado”, devido ao tipo de questão

direcionada a este perfil hierárquico, inviabilizando a identificação de variação na resposta

conforme nível hierárquico devido a existência de somente 1 tipo de resposta na variável Q3.1.

Dessa forma, um histograma simples para o grupo de respondentes “Servidor Líder/Liderado”

foi disponibilizado ,a Figura 30.

Conc_plenaConcConc_parcDisc_parcDiscDisc_comp

35

30

25

20

15

10

5

0

N 60

Q3.1

Fre

qu

en

cy

Caso seja um líder, quanto você concordaria que pode colaborar para, o uso

e o desenvolvimento do capital psicológico positivo dos seus liderados?

SERVIDOR LÍDER/LIDERADO 32

14

10

22

152

Figura 31: Análise de Frequência de Variáveis( Histograma) Q3.2


Conc_

plen

a

Conc

Conc_

parc

Disc_

parc

Disc

Disc_

com

p

40

30

20

10

0

Conc

_ple

na

Conc

Conc

_par

c

Disc_

parc

Disc

Disc_

com

p

40

30

20

10

0

1

Q3.2

Fre

qu

en

cy

2

3

Se fosse sugerida uma intervenção/treinamento para desenvolvimento do capital

Panel variable: Nível hierárquico

psicológico positivo dos servidores e terceirizados, sejam líderes ou liderados,

o quanto você concordaria que traz benefícios?

SERVIDOR LIDERADO SERVIDOR LÍDER/LIDERADO

TERCEIRIZADO LIDERADO

Conc

_pl e

na

Conc

Conc

_par

c

Disc_

par

c

Disc

Disc_

com

p

40

30

20

10

0

Conc_

plen

a

Con

c

Con

c_pa

rc

Disc_

parc

Disc

Disc_

com

p

40

30

20

10

0

1

Q3.4

Fre

qu

en

cy

2

3

Quanto você concordaria em participar de uma intervenção breve


(de algumas horas) para desenvolver o seu capital psicológico positivo?



153



Conc_

plena

Conc

Conc_

parc

Disc_

parc

Di sc

Disc_

com

p

40

30

20

10

0

Con

c_ple

na

Conc

Conc_

parc

Disc_

parc

Disc

Disc_

com

p

40

30

20

10

0

1

Q3.5

Fre

qu

en

cy

2

3

Quanto você concordaria que um líder com um capital psicológico positivo


mais elevado, traria algum benefício a você e ao seu trabalho?



Conc

_plena

Conc

Conc

_par

c

Di sc_

par

c

Disc

Disc_

com

p

48

36

24

12

0

Conc_

plen

a

Conc

Conc

_par

c

Disc_

parc

Disc

Disc_

com

p

48

36

24

12

0

1

Q3.7

Fre

qu

en

cy

2

3

Você consideraria que alguma característica individual ou do trabalho pode


favorecer o desenvolvimento do capital psicológico positivo?



154

No que tange a percepção dos pesquisados quanto às questões relativas ao capital

psicológico positivo, conforme pode ser verificado nas Figuras de ? a ?, não foram observadas

grandes variações nas respostas com maior frequência em cada questão em função do nível

hierárquico ocupado pelo respondente. A única variação identificada foi na resposta mais

frequente para a questão que busca identificar a percepção de benefícios com a realização

de intervenções e treinamentos voltados para o desenvolvimento do capital psicológico

positivo (Q3.2). Para essa pergunta, a opção de resposta “Concordaria plenamente” foi a

escolhida com mais frequência para o grupo de respondentes “Servidor Líder/Liderado”,

diferentemente dos demais grupos que tiverem a opção “Concordaria” como a mais frequente

ou empatada.

INDEPENDÊNCIA ENTRE VARIÁVEIS AN22

Q2.1 COM Q3.1, Q3.2, Q3.4, Q3.5, Q3.7

A fim testar a independência entre a percepção do pesquisado quanto às questões

relativas ao capital psicológico positivo e seu nível hierárquico, um teste de independência entre

variáveis baseado no método Qui-quadrado foi utilizado, cujos resultados são apresentados na

Figura 35 , tendo sido desenvolvidas para o teste as seguintes hipóteses nula (H0) e alternativa

(Ha):

H0: 𝐴 𝑎𝑠𝑠𝑜𝑐𝑖𝑎çã𝑜 𝑒𝑛𝑡𝑟𝑒 𝑎𝑠 𝑣𝑎𝑟𝑖á𝑣𝑒𝑖𝑠 é 𝑟𝑎𝑛𝑑ô𝑚𝑖𝑐𝑎

Ha: 𝐴 𝑎𝑠𝑠𝑜𝑐𝑖𝑎çã𝑜 𝑒𝑛𝑡𝑟𝑒 𝑎𝑠 𝑣𝑎𝑟𝑖á𝑣𝑒𝑖𝑠 𝑛ã𝑜 é 𝑟𝑎𝑛𝑑ô𝑚𝑖𝑐𝑎

Figura 35: Tabela de Qui-quadrado de Pearson Q2.1

Qui-quadrado de Pearson Q3.1 Q3.2 Q3.4 Q3.5 Q3.7

Q2.1 - 4,99 6,41 2,55 11,30

p-valor Q3.1 Q3.2 Q3.4 Q3.5 Q3.7

Q2.1 - 0,89 0,78 0,99 0,34

Para interpretação deste teste, é necessário observar as comparações paritárias onde o

p-valor calculado para o teste for inferior a 0,05, nesses casos a H0 poderá ser rejeitada, sendo

possível afirmar que as variáveis são dependentes. Por meio do teste de independência foi

possível identificar, com 95% de intervalo de confiança, que a associação entre a variável nível

hierárquico e as variáveis Potencial de benefícios de intervenções e treinamentos (Q3.2),

155

Predisposição para Intervenção/ Treinamento (Q3.4), Potencial de Benefício de Líderes

PsyCap Alto (Q3.5) e Favorecimento de Características Individuais e do Trabalho para o

PsyCap (Q3.7) é randômica, não havendo relação de dependência entre as mesmas.

Não foi possível calcular a independência entre as variáveis Q2.1 e Q3.1, pois somente

foram coletadas respostas de “Servidor Líder/Liderado”, inviabilizando a análise devido a

existência de somente um tipo de resposta na variável Q3.1.


Q2.1 COM Q3.1, Q3.2, Q3.4, Q3.5 E Q3.7

A fim de avaliar a relação entre a percepção do pesquisado quanto ao capital psicológico

positivo e seu Nível hierárquico, o teste de correlação de Pearson foi utilizado.

Quadro 29: Tabela de Correlação de Pearson Q2.1

Q2.1 Q3.1 Q3.2 Q3.4 Q3.5 Q3.7

Q2.1 - - 0,02 0,10 0,04 0,07

Q3.1 - - 0,70 0,49 0,41 0,51

Q3.2 0,02 0,70 - 0,62 0,60 0,59

Q3.4 0,10 0,49 0,62 - 0,50 0,50

Q3.5 0,04 0,41 0,60 0,50 - 0,53

Q3.7 0,07 0,51 0,59 0,50 0,53 -

Por meio da análise de correlação, apresentada no Quadro 29, foi possível identificar

que, das 4 comparações paritárias realizadas entre as variáveis de percepção e a variável nível

hierárquico (Q2.1), em nenhum dos casos foi possível identificar uma correlação superior a 0,3

ou inferior a -0,3, valor de correlação considerada significativa. Sendo possível afirmar que não

existe correlação entre a percepção do pesquisado quanto ao capital psicológico positivo

e seu nível hierárquico. Não foi possível calcular a correlação entre as variáveis Q2.1 e Q3.1,

pois somente foram coletadas respostas de “Servidor Líder/Liderado”, inviabilizando a análise

devido a existência de somente 1 tipo de resposta na variável Q3.1.

Foi possível identificar uma relação significativa entre as variáveis de percepção quanto

às questões sobre capital psicológico positivo, tendo sido identificadas correlações positivas

elevadas entre as mesmas. É importante destacar a relação entre a aptidão dos líderes para

o desenvolvimento do PsyCap de seus liderados e a percepção de benefícios na realização

de intervenções e treinamentos, que apresentou uma correlação positiva de 0,7. Por meio

156

dessa análise, é possível afirmar que quanto maior a aptidão do líder para o

desenvolvimento do capital psicológico positivo de seus liderados, maior a percepção de

benefício na realização de intervenções e treinamentos com foco no desenvolvimento de

um nível maior de capital psicológico positivo.

FREQUÊNCIA ENTRE VARIÁVEIS - AN24

Q2.2 com Q3.1, Q3.2, Q3.4, Q3.5 e Q3.7

No que tange à percepção dos pesquisados quanto ao capital psicológico positivo, foram

observadas algumas variações nas respostas com maior frequência nas questões apontadas, em

função da unidade onde o respondente trabalha (Q2.2), conforme pode ser verificado nas

Figuras de 36 a 40.

Figura 36: Análise de frequência entre variáveis (Histograma) Q2.2 com Q3.1

10

5

0

Conc_

plena

Conc

Conc

_par

c

Disc

_par

c

Disc

Disc

_com

p

-

10

5

0

Conc

_plena

Conc

Con

c_pa

rc

Disc_

parc

Disc

Disc

_com

p-

10

5

0

Conc_

plena

Conc

Con

c_par

c

Disc_

parc

Disc

Disc

_com

p-

0

Q3.1

Fre

qu

en

cy

1 2

3 7 10

11 12 13

Caso seja um líder, quanto você concordaria que pode colaborar para

Panel variable: Unidade CNEN

o uso e o desenvolvimento do capital psicológico positivo dos seus liderados?

SEDE CDTN CRCN-NE

CRCN-CO ESPOA IEN

IPEN IRD LAPOC

157


Figura 38:Análise de frequência entre variáveis (Histograma) Q2.2 com Q3.4

20

10

0

Conc

_plena

Conc

Conc

_par

c

Disc

_par

c

Disc

Disc

_com

p

Conc

_plena

Conc

Conc

_par

c

Disc

_par

c

Disc

Disc

_com

p

Conc

_ple

naCo

nc

Conc

_par

c

Disc

_par

cDisc

Disc

_com

p

20

10

0

Conc

_ple

naCo

nc

Conc

_par

c

Disc_p

arc

Disc

Disc_

comp

20

10

0

0

Q3.2

Fre

qu

en

cy

1 2 3

7 8 10 11

12 13



psicológico positivo dos servidores e terceirizados, sejam líderes ou

liderados, o quanto você concordaria que traz benefícios?

SEDE CDTN CRCN-NE CRCN-CO

ESPOA ESRES IEN IPEN

IRD LAPOC

20

10

0

Con

c_pl

ena

Con

c

Con

c_pa

rc

Disc_

parc

Disc

Disc_

com

p

Con

c_pl

ena

Con

c

Con

c_pa

rc

Disc_

parc

Disc

Disc_

com

p

Conc

_plena

Conc

Conc

_par

c

Disc

_par

cDisc

Disc_

com

p

20

10

0

Con

c_ple

na

Conc

Con

c_par

c

Disc_

parc

Disc

Disc

_com

p

20

10

0

0

Q3.4

Fre

qu

en

cy

1 2 3

7 8 10 11

12 13






IRD LAPOC

158



Na questão Q3.1, que busca avaliar se os líderes se consideram aptos para colaborar

com o uso e desenvolvimento do capital psicológico positivo de seus liderados, a resposta mais

20

10

0

Con

c_pl

ena

Con

c

Con

c_pa

rc

Disc_

parc

Disc

Disc_

com

p

Con

c_pl

ena

Con

c

Con

c_pa

rc

Disc_

parc

Disc

Disc_

com

p

Conc

_plena

Conc

Conc

_par

c

Disc

_par

cDisc

Disc_

com

p

20

10

0

Con

c_ple

na

Conc

Con

c_par

c

Disc_

parc

Disc

Disc

_com

p

20

10

0

0

Q3.5

Fre

qu

en

cy

1 2 3

7 8 10 11

12 13






IRD LAPOC

30

15

0

Con

c_pl

ena

Con

c

Con

c_pa

rc

Disc_

parc

Disc

Disc_

com

p

Con

c_pl

ena

Con

c

Con

c_pa

rc

Disc_

parc

Disc

Disc_

com

p

Con

c_ple

na

Con

c

Conc

_par

c

Disc

_par

cDisc

Disc_

com

p

30

15

0

Con

c_ple

na

Conc

Con

c_par

c

Disc_

parc

Disc

Disc

_com

p

30

15

0

0

Q3.7

Fre

qu

en

cy

1 2 3

7 8 10 11

12 13

Você consideraria que alguma característica individual ou do trabalho pode





IRD LAPOC

159

frequente para a maioria das unidades foi a opção “Concordaria”, porém para a unidade ESPOA

a opção “Concordaria plenamente” teve maior destaque. Também foi possível observar que a

unidade CRCN-CO, apresentou a opção “Discordaria” como a de maior frequência para esta

questão. É importante salientar que a quantidade de respondentes dessas unidades foi apenas de

1 respondente, inferior às demais unidades, o que pode prejudicar a significância da variação.

As unidades SEDE e IEN as opções “Concordaria parcialmente” e “Concordaria” apresentam

a mesmo valor de frequência.

A questão Q3.2 avalia se o respondente acredita que a realização de intervenções e

treinamentos para o desenvolvimento do capital psicológico positivo possui potencial para gerar

benefícios. Nessa questão, a opção “Concordaria” se destaca coma a mais frequente para a

maioria das unidades, porém para as unidades SEDE, CRCN-NE, ESPOA e LAPOC, a opção

“Concordaria plenamente” se destaca como a mais frequente. É importante salientar que a

quantidade de respondentes de algumas dessas unidades foi inferior às demais o que pode

prejudicar a significância da variação.

Na questão Q3.4, que avalia a predisposição dos respondentes em participar de uma

intervenção de algumas horas para o desenvolvimento do capital psicológico positivo, a opção

“Concordaria” se apresenta como a mais frequente entre as unidades da CNEN, porém nas

unidades SEDE, ESRES e CRCN-NE a opção “Concordaria plenamente” foi a escolhida com

maior frequência.

A questão Q3.5, que avalia se o respondente acredita que o trabalho junto a um líder

que apresenta capital psicológico positivo mais elevado possui potencial para gerar benefícios

para o respondente e para o trabalho, foi a única deste grupo que apresenta a opção

“Concordaria plenamente” como a mais frequente entre as unidades. Somente as unidades

ESPOA, ESRES, CRCN-CO e IPEN apresentaram como opção mais frequente o ponto

“Concordaria”.

Na questão 3.7, que avalia se o pesquisado percebe a existência de características

individuais ou do trabalho que potencializam o desenvolvimento do capital psicológico

positivo, a opção “Concordaria” se apresentou como a mais frequente entre as unidades da

CNEN, porém nas unidades SEDE e CRCN-NE a opção “Concordaria plenamente” foi a

escolhida com maior frequência.

160


Q2.2 com Q3.1, Q3.2, Q3.4, Q3.5, Q3.7

A fim testar a independência entre a percepção do pesquisado quanto ao capital

psicológico positivo e sua Unidade de trabalho na CNEN, um teste de independência entre

variáveis baseado no método Qui-quadrado foi utilizado, tendo sido desenvolvidas para o teste

as seguintes hipóteses nula (H0) e alternativa (Ha):




Qui-quadrado de Pearson

Q3.1 Q3.2 Q3.4 Q3.5 Q3.7

Q2.2 48,49 41,02 32,71 25,72 58,65

p-valor

Q3.1 Q3.2 Q3.4 Q3.5 Q3.7

Q2.2 0,03 0,64 0,91 0,99 0,08


p-valor calculado para o teste for inferior a 0,05, nestes casos a H0 poderá ser rejeitada, sendo

possível afirmar que as variáveis são dependentes.

Por meio do teste de independência, foi possível identificar, conforme Figura 41, com

95% de intervalo de confiança, que a associação entre a variável Unidade CNEN e as

variáveis Potencial de benefícios de intervenções e treinamentos (Q3.2), Predisposição

para Intervenção/ Treinamento (Q3.4), Potencial de Benefício de Líderes PsyCap Alto

(Q3.5) e Favorecimento de Características Individuais e do Trabalho para o PsyCap

(Q3.7) é randômica, não havendo relação de dependência entre as mesmas.

A variável Unidade CNEN apresentou uma associação não randômica com a variável

Aptidão dos Líderes para Desenvolvimento PsyCap Liderados (Q3.1), mostrando que existe

uma relação de dependência entre a unidade onde o respondente trabalha e percepção do mesmo

quanto a sua capacidade para colaborar com o uso e desenvolvimento do capital psicológico

positivo dos seus liderados.

161


Q2.2 com Q3.1, Q3.2, Q3.4, Q3.5 e Q3.7

A fim de avaliar a relação entre a percepção do pesquisado quanto ao capital psicológico

positivo e seu nível hierárquico, o teste de correlação de Pearson foi utilizado.


Q2.2 Q3.1 Q3.2 Q3.4 Q3.5 Q3.7

Q2.2 - 0,05 0,10 -0,03 0,01 0,01

Q3.1 0,05 - 0,70 0,49 0,41 0,51

Q3.2 0,10 0,70 - 0,62 0,60 0,59

Q3.4 -0,03 0,49 0,62 - 0,50 0,50

Q3.5 0,01 0,41 0,60 0,50 - 0,53

Q3.7 0,01 0,51 0,59 0,50 0,53 -

Por meio da análise de correlação foi possível, conforme Quadro 30, identificar que das

5 comparações paritárias realizadas entre as variáveis de percepção e a variável Unidade CNEN

(Q2.2), em nenhum dos casos foi possível identificar uma correlação superior a 0,3 ou inferior

a -0,3, valor de correlação considerada significativa. Sendo possível afirmar que não existe

correlação entre a percepção do pesquisado quanto ao capital psicológico positivo e a

unidade da CNEN onde o mesmo trabalha.

Foi possível identificar uma relação significativa entre as variáveis de percepção

quanto ao capital psicológico positivo, tendo sido identificadas correlações positivas

elevadas entre as mesmas.

É importante destacar a relação entre a aptidão dos líderes para o desenvolvimento do

PsyCap dos seus liderados e a percepção de benefícios na realização de intervenções e

treinamentos, que apresentou uma correlação positiva de 0,7.

Pela análise, é possível afirmar que quanto maior a aptidão do líder para o


benefício na realização de intervenções e treinamentos com foco no desenvolvimento do

capital psicológico positivo, maior.

162

FREQUÊNCIA ENTRE VARIÁVEIS - AN27

PsyCap ( Q1.1) e Constructos ( Q1.2 a Q1.5) com Q3.1, Q3.2, Q3.4, Q3.5 e Q3.7

A seguir, nas Figuras de 42 a 46, apresentam-se os gráficos com as frequências entre

variáveis.

PsyCap (Q1.1)

Figura 42: Análise de frequência entre variáveis (Histograma) PsyCap com Q3.1

Conc_

plena

Conc

Conc_

parc

Disc_

parc

Disc

Disc_

com

p

20

15

10

5

0

Conc

_ple

na

Conc

Conc

_par

c

Disc_

parc

Disc

Di sc_

com

p

20

15

10

5

0

3

Q3.1

Fre

qu

en

cy

4

5

Caso seja um líder, quanto você concordaria que pode colaborar para,

Panel variable: PsyCap

o uso e o desenvolvimento do capital psicológico positivo dos seus liderados

Faixa 3 Faixa 4

Faixa 5

163



Conc

_plena

Conc

Conc

_par

c

Disc_

par

c

Disc

Disc_

com

p

60

45

30

15

0

Conc_

plen

a

Conc

Conc

_par

c

Disc_

par

cDisc

Disc_

com

p

60

45

30

15

0

2

Q3.2

Fre

qu

en

cy

3

4 5

Se fosse sugerida uma intervenção/treinamento para desenvolvimento do


capital psicológico positivo dos servidores e terceirizados, sejam líderes ou


Faixa 2 Faixa 3

Faixa 4 Faixa 5

Conc

_ple

na

Conc

Conc

_par

c

Disc_

par

c

Disc

Di sc_

com

p

60

45

30

15

0

Conc_

plen

a

Conc

Con

c_pa

rc

Disc_

parc

Disc

Disc_

com

p

60

45

30

15

0

2

Q3.4

Fre

qu

en

cy

3

4 5




Faixa 2 Faixa 3

Faixa 4 Faixa 5

164



Considerando os resultados apresentados foi possível obter as seguintes avaliações:

No que tange à variação da percepção do pesquisado em função do valor de PsyCap

apresentado pelo mesmo, foi possível identificar que, quanto à questão Q3.1, que busca avaliar

Conc_

plen

a

Conc

Conc_

parc

Disc_

parc

Disc

Disc_

com

p

48

36

24

12

0

Conc

_pl e

na

Conc

Conc_

parc

Disc_

parc

Disc

Disc_

com

p

48

36

24

12

0

2

Q3.5

Fre

qu

en

cy

3

4 5




Faixa 2 Faixa 3

Faixa 4 Faixa 5

Conc

_plena

Conc

Conc

_par

c

Disc_

par

c

Disc

Disc_

com

p

60

45

30

15

0

Conc_

plen

a

Conc

Con

c_pa

rc

Disc_

parc

Di sc

Disc_

com

p

60

45

30

15

0

2

Q3.7

Fre

qu

en

cy

3

4 5

Você consideraria que alguma característica individual ou do trabalho


pode favorecer o desenvolvimento do capital psicológico positivo?

Faixa 2 Faixa 3

Faixa 4 Faixa 5

165

se os líderes se consideram aptos para colaborar com o uso e desenvolvimento do capital

psicológico positivo de seus liderados, a resposta mais frequente para todas as faixas de

PsyCap foi a opção “Concordaria”.

Na questão Q3.2, que avalia se o respondente acredita que a realização de intervenções

e treinamentos para o desenvolvimento do capital psicológico positivo possui potencial para

gerar benefícios, a opção “Concordaria” foi a mais frequente para a maioria nas faixas,

porém para as Faixas 2 e 5 do PsyCap as opções “Discordaria completamente” e

“Concordaria plenamente” foram, respectivamente, as mais frequentes.

O mesmo fenômeno de observa na questão Q3.4, que avalia a predisposição dos

respondentes em participar de uma intervenção de algumas horas para o desenvolvimento do

capital psicológico positivo, e na questão Q3.7, que avalia se o respondente acredita que o

trabalho junto a um líder que apresenta capital psicológico positivo mais elevado possui

potencial para gerar benefícios para o respondente e para o trabalho. É importante salientar

que a quantidade de respondentes nessas faixas foi inferior às demais o que pode

prejudicar a significância da variação.

As questões Q3.2, que avalia se o respondente acredita que a realização de intervenções


gerar benefícios, e Q3.5, que avalia se o respondente acredita que o trabalho junto a um líder


para o respondente e para o trabalho, apresentam o mesmo comportamento de variação. Essas

questões apresentam a opção “Concordaria plenamente” como a mais frequente entre as

faixas de PsyCap. Somente as Faixas 2 e 4 do PsyCap, as opções “Discordaria

completamente” e “Concordaria” foram, respectivamente, as mais frequentes. É

importante destacar que a frequência nas opções “Concordaria” e “Concordaria

plenamente” da Faixa 4, possui pouca variação entre si na Q3.5.

É importante salientar que a variação nas faixas que apresentam uma quantidade

de respondentes muito reduzida, pode ter a sua significância prejudicada.

166

Esperança (Q1.2)

Figura 47: Análise de frequência entre variáveis (Histograma) Esperança (Q1.2) com Q3.1

Figura 48:Análise de frequência entre variáveis (Histograma) Esperança (Q1.2) com Q3.2

Conc_

ple

na

Conc

Conc

_par

c

Disc_

par

c

Disc

Disc_

com

p

16

12

8

4

0

Conc_

plena

Con

c

Conc

_par

c

Disc_

par

cDi sc

Disc_

com

p

16

12

8

4

0

3

Q3.1

Fre

qu

en

cy

4

5



Panel variable: Esperança

Faixa 3 Faixa 4

Faixa 5

Conc_

plen

a

Conc

Conc_p

arc

Disc_p

arc

DiscDisc_c

omp

Conc_

plen

a

Conc

Conc_

parc

Disc_p

arc

Disc

Disc_c

omp

40

30

20

10

0

Conc

_plena

Conc

Conc_

parc

Disc_p

arc

Disc

Disc

_com

p

40

30

20

10

0

1

Q3.2

Fre

qu

en

cy

2 3

4 5





Faixa 1 Faixa 2 Faixa 3

Faixa 4 Faixa 5

167



Conc_

plen

a

Conc

Conc

_par

c

Disc

_par

c

Disc

Disc

_com

p

Conc_

plena

Conc

Conc_p

arc

Disc

_par

cDisc

Disc_c

omp

40

30

20

10

0

Conc_

plena

Conc

Conc_p

arc

Disc_p

arc

Disc

Disc_c

omp

40

30

20

10

0

1

Q3.4

Fre

qu

en

cy

2 3

4 5





Faixa 4 Faixa 5

Conc_

plen

a

Conc

Conc_

parc

Disc_p

arc

DiscDisc_c

omp

Conc

_plen

a

Conc

Conc

_par

c

Disc_p

arc

Disc

Disc_c

omp

40

30

20

10

0

Conc

_plena

Conc

Conc_

parc

Disc_p

arc

Disc

Disc

_com

p

40

30

20

10

0

1

Q3.5

Fre

qu

en

cy

2 3

4 5





Faixa 4 Faixa 5

168


Considerando os resultados apresentados nas Figuras 48 a 51, foi possível obter as

seguintes avaliações:

No que tange a variação da percepção do pesquisado em função do valor de Esperança

apresentado pelo mesmo, foi possível identificar que quanto à questão Q3.1, que busca avaliar

se os líderes se consideram aptos para colaborar com o uso e desenvolvimento do capital

psicológico positivo de seus liderados, a resposta mais frequente para todas as faixas de PsyCap

foi a opção “Concordaria”.



gerar benefícios, a opção “Concordaria” foi a mais frequente nas faixas, porém na Faixa 2

a opção “Discordaria completamente” foi mais frequente.

A questão Q3.4, que avalia a predisposição dos respondentes em participar de uma

intervenção de algumas horas para o desenvolvimento do capital psicológico positivo,

apresentou uma maior variação nas respostas, tendo na Faixa 1 a opção “Discordaria

completamente” como a mais frequente, nas Faixas 3 e 4 a opção “Concordaria” foi a

mais frequente e nas Faixas 2 e 5 a opção “Concordaria plenamente” foi a de maior

frequência.

Conc_

plen

a

Conc

Conc

_par

c

Disc

_par

c

Disc

Disc

_com

p

Conc_

plen

a

Conc

Conc

_par

c

Disc_p

arc

Disc

Disc_c

omp

48

36

24

12

0

Conc

_plen

a

Conc

Conc_p

arc

Disc_p

arc

Disc

Disc_c

omp

48

36

24

12

0

1

Q3.7

Fre

qu

en

cy

2 3

4 5





Faixa 4 Faixa 5

169

A questão Q3.5 avalia se o respondente acredita que o trabalho junto a um líder que

apresenta capital psicológico positivo mais elevado possui potencial para gerar benefícios para

o respondente e para o trabalho. Essa questão foi a única deste grupo que apresentou todas

as 4 opções como as mais frequentes em alguma das faixas de Esperança, tendo na Faixa

1 a opção “Discordaria completamente” como a mais frequente, na Faixa 2 a opção

“Discordaria parcialmente” se apresentou como a mais frequente, na Faixa 4 a opção

“Concordaria” foi mais selecionada e nas Faixas 3 e 5 a opção “Concordaria plenamente”

foi a de maior frequência. É importante destacar que a frequência nas opções

“Concordaria” e “Concordaria plenamente” da Faixa 4, possui pouca variação entre si.

Na questão Q3.7, que avalia se o respondente acredita que o trabalho junto a um líder


para o respondente e para o trabalho, a opção “Concordaria” foi a mais frequente na maioria

das faixas, porém a Faixa 1 de Esperança apresentou a opção “Discordaria

completamente” como a mais frequente e a Faixa 5 teve a opção “Concordaria

plenamente” como mais frequente.



Autoeficácia (Q1.3)

Figura 52: Análise de frequência entre variáveis (Histograma) Autoeficácia (Q1.3) com Q3.1

Conc_plena

Conc

Conc_par

c

Disc_

parc

Disc

Di sc_c

omp

20

15

10

5

0

Conc_plena

Conc

Conc_par

c

Disc_p

arcDis

c

Disc

_com

p

20

15

10

5

0

3

Q3.1

Freq

uen

cy

4

5



Panel variable: Autoeficácia

Faixa 5

Faixa 3 Faixa 4

170


Figura 54: Análise de frequência entre variáveis (Histograma) Esperança( Q1.3) com Q3.4

Conc

_plena

Conc

Conc_

par

c

Disc_

par

c

Disc

Disc_

com

p

40

30

20

10

0

Conc_

plen

a

Con

c

Con

c_pa

rc

Disc_

parc

Disc

Disc_

com

p

40

30

20

10

0

1

Q3.2

Fre

qu

en

cy

3

4 5





Faixa 1 Faixa 3

Faixa 4 Faixa 5

Conc

_plena

Conc

Conc

_par

c

Di sc_

par

c

Disc

Disc_

com

p

40

30

20

10

0

Conc_

plen

a

Conc

Con

c_par

c

Disc_

parc

Disc

Disc_

com

p

40

30

20

10

0

1

Q3.4

Fre

qu

en

cy

3

4 5




Faixa 1 Faixa 3

Faixa 4 Faixa 5

171





Conc

_ple

na

Conc

Conc

_par

c

Disc_

par

c

Disc

Disc_

com

p

40

30

20

10

0

Conc_

plena

Con

c

Con

c_par

c

Disc_

parc

Disc

Disc_

com

p

40

30

20

10

0

1

Q3.5

Fre

qu

en

cy

3

4 5




Faixa 1 Faixa 3

Faixa 4 Faixa 5

Conc

_ple

na

Conc

Conc

_par

c

Disc_

par

c

Disc

Disc_

com

p

40

30

20

10

0

Conc_

plen

a

Con

c

Conc

_par

c

Disc_

par

cDisc

Disc_

com

p

40

30

20

10

0

1

Q3.7

Fre

qu

en

cy

3

4 5




Faixa 1 Faixa 3

Faixa 4 Faixa 5

172

Para o variável Autoeficácia, a variação da percepção dos pesquisado em função do

valor apresentado pelos respondentes para a questão Q3.1, que busca avaliar se os líderes se

consideram aptos para colaborar com o uso e desenvolvimento do capital psicológico positivo

de seus liderados, a resposta mais frequente para todas as faixas de PsyCap foi a opção

“Concordaria”.

A questão Q3.2, que avalia se o respondente acredita que a realização de intervenções


gerar benefícios, apresentou uma maior variação nas respostas, tendo na Faixa 1 a opção

“Discordaria completamente” como a mais frequente, na Faixa 4 a opção “Concordaria”

foi a mais frequente e na Faixa 5 a opção “Concordaria plenamente” foi a de maior

frequência. Na Faixa 3, nota-se um empate entre as opções “Concordaria” e “Concordaria

plenamente”.



“Concordaria” foi a mais frequente nas faixas, porém na Faixa 1 a opção “Discordaria

completamente” foi mais frequente e na Faixa 5 a opção “Concordaria plenamente” foi a

mais frequente.

O mesmo padrão se observa na questão Q3.7, que avalia se o respondente acredita que

o trabalho junto a um líder que apresenta capital psicológico positivo mais elevado possui

potencial para gerar benefícios para o respondente e para o trabalho. É importante destacar

que a frequência nas opções “Concordaria” e “Concordaria plenamente” da Faixa 5 da

questão Q3.7, possui pouca variação entre si.



o respondente e para o trabalho. Essa questão apresentou variação nas respostas mais

frequentes em alguma das faixas, tendo na Faixa 1 a opção “Discordaria completamente”

como a mais frequente, na Faixa 3 a opção “Concordaria” se apresentou como a mais

frequente e na Faixa 5 a opção “Concordaria plenamente” foi a de maior frequência. A

Faixa 4 apresentou um empate entre as opções “Concordaria” e “Concordaria

plenamente”.



173

Resiliência (Q1.4)

Figura 57: Análise de frequência entre variáveis (Histograma) Resiliência (Q1.4) com Q3.1


Con

c_pl

ena

Con

c

Conc

_par

c

Disc_

parc

Disc

Disc_

com

p

16

12

8

4

0

Conc_

plena

Con

c

Con

c_par

c

Disc_

par

cDisc

Disc_

com

p

16

12

8

4

0

3

Q3.1

Fre

qu

en

cy

4

5



Panel variable: Resiliência

Faixa 4Faixa 3

Faixa 5

Conc

_ple

na

Conc

Conc

_par

c

Disc_

par

c

Disc

Di sc_c

omp

40

30

20

10

0

Conc_

plen

a

Con

c

Con

c_pa

rc

Disc_

parc

Disc

Disc_

com

p

40

30

20

10

0

2

Q3.2

Fre

qu

en

cy

3

4 5





Faixa 2 Faixa 3

Faixa 4 Faixa 5

174



Conc

_plena

Conc

Conc

_par

c

Disc_

par

c

Disc

Disc_

com

p

60

45

30

15

0

Conc_

plen

a

Con

c

Con

c_pa

rc

Disc_

parc

Di sc

Disc_

com

p

60

45

30

15

0

2

Q3.4

Fre

qu

en

cy

3

4 5




Faixa 2 Faixa 3

Faixa 4 Faixa 5

Conc

_ple

na

Conc

Conc

_par

c

Disc_

par

c

Disc

Disc_

com

p

40

30

20

10

0

Conc_

plen

a

Con

c

Con

c_pa

rc

Di sc_

parc

Di sc

Disc_

com

p

40

30

20

10

0

2

Q3.5

Fre

qu

en

cy

3

4 5




Faixa 2 Faixa 3

Faixa 4 Faixa 5

175




No que tange a variação da percepção do pesquisado em função do valor de Resiliência

apresentado pelo mesmo, foi possível identificar quanto à questão Q3.1, que busca avaliar se

os líderes se consideram aptos para colaborar com o uso e desenvolvimento do capital

psicológico positivo de seus liderados, a resposta mais frequente para todas as faixas de

PsyCap foi a opção “Concordaria”.



gerar benefícios, a opção “Concordaria plenamente” foi a mais frequente nas faixas, porém

na Faixa 2 a opção “Discordaria completamente” foi mais frequente e na Faixa 4 a opção

“Concordaria” foi a de maior frequência.



“Concordaria” foi a mais frequente nas faixas, porém na Faixa 2 a opção “Discordaria

completamente” foi mais frequente e na Faixa 5 a opção “Concordaria plenamente” foi a

mais frequente.

Conc_

plen

a

Conc

Conc_

parc

Disc_

par

c

Disc

Disc_

com

p

60

45

30

15

0

Conc_

plena

Con

c

Con

c_pa

rc

Disc_

parc

Disc

Disc_

com

p

60

45

30

15

0

2

Q3.7

Fre

qu

en

cy

3

4 5




Faixa 2 Faixa 3

Faixa 4 Faixa 5

176

O mesmo padrão se observa na questão Q3.7, que avalia se o respondente acredita que


potencial para gerar benefícios para o respondente e para o trabalho



o respondente e para o trabalho. Nessa questão, a opção “Discordaria completamente” foi a

mais frequente na Faixa 2, na Faixa 4 a opção “Concordaria” foi a mais frequente e na

Faixa 5 a opção “Concordaria plenamente” foi a de maior frequência. A Faixa 3

apresentou frequência equivalente entre as opções “Concordaria” e “Concordaria

plenamente”. Observa-se que a frequência nas opções “Concordaria” e “Concordaria

plenamente” da Faixa 4, possui pouca variação entre si.



Otimismo(Q1.5)

Figura 62: Análise de frequência entre variáveis (Histograma) Otimismo (Q1.5) com Q3.1

Conc

_plena

Conc

Conc

_par

c

Disc_

par

c

Disc

Disc_

com

p

30

20

10

0

Conc_

plen

a

Con

c

Con

c_pa

rc

Disc_

parc

Disc

Disc_

com

p

30

20

10

0

3

Q3.1

Fre

qu

en

cy

4

5



Panel variable: Otimismo

Faixa 3 Faixa 4

Faixa 5

177



Conc

_ple

na

Conc

Conc_

par

c

Disc_

par

c

Disc

Disc_

com

p

60

45

30

15

0

Conc_

plen

a

Conc

Con

c_pa

rc

Disc_

parc

Disc

Disc_

com

p

60

45

30

15

0

2

Q3.2

Fre

qu

en

cy

3

4 5



capital psicológico positivo dos servidores e terceirizados, sejam líderes ou


Faixa 2 Faixa 3

Faixa 4 Faixa 5

Con

c_pl

ena

Con

c

Con

c_par

c

Disc_

parc

Disc

Di sc_

com

p

60

45

30

15

0

Conc_

plena

Conc

Conc

_par

c

Disc_

par

cDisc

Disc_

com

p

60

45

30

15

0

2

Q3.4

Fre

qu

en

cy

3

4 5




Faixa 5Faixa 4

Faixa 3Faixa 2

178



Considerando os resultados apresentados nas Figuras 62 66, foi possível obter as


Conc_

plen

a

Conc

Conc_

parc

Disc_

parc

Di sc

Disc_

com

p

60

45

30

15

0

Conc

_plena

Conc

Conc

_par

c

Di sc_

parc

Disc

Disc_

com

p

60

45

30

15

0

2

Q3.5

Fre

qu

en

cy

3

4 5




Faixa 2 Faixa 3

Faixa 4 Faixa 5

Conc

_pl e

na

Conc

Conc_

par

c

Disc_

par

c

Di sc

Disc_

com

p

60

45

30

15

0

Conc_

plen

a

Con

c

Con

c_pa

rc

Disc_

parc

Disc

Disc_

com

p

60

45

30

15

0

2

Q3.7

Fre

qu

en

cy

3

4 5




Faixa 5Faixa 4

Faixa 3Faixa 2

179

A questão Q3.1, que busca avaliar se os líderes se consideram aptos para colaborar com

o uso e desenvolvimento do capital psicológico positivo de seus liderados, teve como opção

mais frequente na Faixa 3 o ponto na escala “Concordaria parcialmente”. porém com valor

próximo à opção “Concordaria”. Na Faixa 4, a opção “Concordaria” foi a mais frequente e na

Faixa 5 a opção “Concordaria plenamente” foi a mais selecionada. Observa-se que a frequência

nas opções “Concordaria” e “Concordaria plenamente” das faixas 3 e 5, possuem pouca

variação entre si.



gerar benefícios, a opção “Concordaria” foi a mais frequente nas faixas, porém na Faixa 5 a

opção “Concordaria plenamente” foi mais frequente.

A questão Q3.4, que avalia a predisposição dos respondentes em participar de uma

intervenção de algumas horas para o desenvolvimento do capital psicológico positivo,

apresentou a opção “Concordaria” como a mais frequente na maioria das fixas, porém na Faixa

5 as opções “Concordaria” e “Concordaria plenamente” apresentam valores próximos.



o respondente e para o trabalho. Nessa questão a opção “Concordaria plenamente” foi a mais

frequente nas faixas, porém na Faixa 5 foi possível observar uma equivalência da frequência de

respostas relativas às opções “Concordaria” e “Concordaria plenamente”.

Quando a variação da percepção do pesquisado é avaliada em função do valor de

Otimismo, foi possível observar que a questão Q3.7, que avalia se o respondente acredita que


potencial para gerar benefícios para o respondente e para o trabalho, foi a única que teve a opção

“Concordaria” como a mais selecionada para todas as faixas de PsyCap.

É importante salientar que a variação nas faixas que apresentam uma quantidade de

respondentes muito reduzida, pode ter a sua significância prejudicada.


PsyCap ( Q1.1) e Constructos ( Q1.2 a Q1.5) com Q3.1, Q3.2, Q3.4, Q3.5, Q3.7

A fim de testar a independência entre a percepção sobre o capital psicológico do

pesquisado e o valor de PsyCap apresentado pelo mesmo, um teste de independência entre

variáveis baseado no método Qui-quadrado, cujos resultados apresentam-se da Figura 67 foi

180

utilizado, tendo sido desenvolvidas para o teste as seguintes hipóteses nula (H0) e alternativa

(Ha):



Figura 67: Tabela de qui-quadrado de Pearson Q1.1 a Q1.5


Q1.1 11,49 105,76 76,84 27,44 112,40

Q1.2 12,26 101,98 83,86 78,16 149,65

Q1.3 17,91 102,77 66,29 65,85 108,21

Q1.4 9,51 100,49 66,29 64,16 116,11

Q1.5 18,06 19,75 27,44 11,04 12,76

p-valor Q3.1 Q3.2 Q3.4 Q3.5 Q3.7

Q1.1 0,1756 0,0000 0,0000 0,0253 0,0000

Q1.2 0,1401 0,0000 0,0000 0,0000 0,0000

Q1.3 0,0219 0,0000 0,0000 0,0000 0,0000

Q1.4 0,3011 0,0000 0,0000 0,0000 0,0000

Q1.5 0,0208 0,1818 0,0253 0,7495 0,6211

Para interpretação desse teste, é necessário observar as comparações paritárias onde o


possível afirmar que as variáveis são dependentes. Por meio do teste de independência, foi

possível identificar, com 95% de intervalo de confiança, a existência de múltiplas associações

não randômicas entre as variáveis de PsyCap e a percepção dos pesquisados. Estas associações

são apresentadas abaixo:

- Existe uma relação de dependência entre o valor total de PsyCap e as variáveis

Potencial de benefícios de intervenções e treinamentos (Q3.2), Predisposição para Intervenção/

Treinamento (Q3.4), Potencial de Benefício de Líderes PsyCap Alto (Q3.5) e Favorecimento

de Características Individuais e do Trabalho para o PsyCap (Q3.7);

- Existe uma relação de dependência entre o valor de Esperança e as variáveis Potencial

de benefícios de intervenções e treinamentos (Q3.2), Predisposição para Intervenção/



181

- Existe uma relação de dependência entre o valor de Autoeficácia e as variáveis Aptidão

dos Líderes para Desenvolvimento PsyCap Liderados (Q3.1), Potencial de benefícios de

intervenções e treinamentos (Q3.2), Predisposição para Intervenção/ Treinamento (Q3.4),

Potencial de Benefício de Líderes PsyCap Alto (Q3.5) e Favorecimento de Características

Individuais e do Trabalho para o PsyCap (Q3.7);

- Existe uma relação de dependência entre o valor de Resiliência e as variáveis Potencial

de benefícios de intervenções e treinamentos (Q3.2), Predisposição para Intervenção/



- Existe uma relação de dependência entre o valor de Otimismo e as variáveis Aptidão

dos Líderes para Desenvolvimento PsyCap Liderados (Q3.1) e Predisposição para Intervenção/

Treinamento (Q3.4).

É importante destacar que a variável Aptidão dos Líderes para Desenvolvimento PsyCap

Liderados (Q3.1), somente apresentou uma relação não randômica com os constructos

Autoeficácia e Otimismo.

Outro ponto é que apenas a Predisposição para Intervenção/treinamento (Q3.4)

apresenta uma relação de dependência com o PsyCap e seus constructos.


PsyCap (Q1.1) e Constructos (Q1.2 A Q1.5), Q3.1, Q3.2, Q3.4, Q3.5 e Q3.7 com PsyCap

(Q1.1) e Constructos (Q1.2 A Q1.5), Q3.1, Q3.2, Q3.4, Q3.5 e Q3.7

A fim de avaliar a relação entre a percepção sobre o capital psicológico do pesquisado

e o valor de PsyCap apresentado pelo mesmo, o teste de correlação de Pearson foi utilizado.

182

Quadro 31 - Tabela de Correlação de Pearson com as variáveis indicadas

Q1.1 Q1.2 Q1.3 Q1.4 Q1.5 Q3.1 Q3.2 Q3.4 Q3.5 Q3.7

Q1.1 - 0,88 0,84 0,81 0,75 0,44 0,36 0,34 0,30 0,38

Q1.2 0,88 - 0,65 0,60 0,61 0,31 0,32 0,30 0,27 0,37

Q1.3 0,84 0,65 - 0,59 0,46 0,33 0,35 0,33 0,30 0,36

Q1.4 0,81 0,60 0,59 - 0,46 0,33 0,27 0,26 0,24 0,30

Q1.5 0,75 0,61 0,46 0,46 - 0,47 0,24 0,20 0,15 0,20

Q3.1 0,44 0,31 0,33 0,33 0,47 - 0,70 0,49 0,41 0,51

Q3.2 0,36 0,32 0,35 0,27 0,24 0,70 - 0,62 0,60 0,59

Q3.4 0,34 0,30 0,33 0,26 0,20 0,49 0,62 - 0,50 0,50

Q3.5 0,30 0,27 0,30 0,24 0,15 0,41 0,60 0,50 - 0,53

Q3.7 0,38 0,37 0,36 0,30 0,20 0,51 0,59 0,50 0,53 -

Por meio da análise de correlação, apresentada no Quadro 31 foi possível identificar que

das 25 comparações paritárias realizadas entre as variáveis de PsyCap e as variáveis de

Percepção, em 15 casos foi possível identificar uma correlação superior a 0,3 ou inferior a -0,3,

valor de correlação considerada significativa, sendo possível perceber as relações entre as

variáveis listadas abaixo:"

Por meio dessa análise de correlação foi possível identificar que das 25 comparações

paritárias realizadas entre as variáveis de PsyCap e a variável Nível hierárquico (Q2.1), em 15

casos foi possível identificar uma correlação superior a 0,3 ou inferior a -0,3, valor de correlação

considerada significativa. Sendo possível perceber as relações entre as variáveis listadas abaixo:

- Quanto maior o valor total do PsyCap, maior a aptidão do líder no desenvolvimento

do capital psicológico positivo, o potencial de benefício percebido na realização de intervenções

e treinamentos, maior a predisposição para participar de intervenções e treinamentos e melhor

a percepção das características individuais e do trabalho que potencializam o desenvolvimento

do capital psicológico positivo;

- Quanto maior o valor de Esperança, maior a aptidão do líder no desenvolvimento do

capital psicológico positivo, o potencial de benefício percebido na realização de intervenções e

treinamentos, maior a predisposição para participar de intervenções e treinamentos e melhor a

percepção das características individuais e do trabalho que potencializam o desenvolvimento


- Quanto maior o valor de Autoeficácia, maior a aptidão do líder no desenvolvimento

do capital psicológico positivo, o potencial de benefício percebido na realização de intervenções

e treinamentos, maior a predisposição para participar de intervenções e treinamentos e melhor

a percepção das características individuais e do trabalho que potencializam o desenvolvimento


183

- Quanto maior o valor de Resiliência, maior a aptidão do líder no desenvolvimento do

capital psicológico positivo e melhor a percepção das características individuais e do trabalho

que potencializam o desenvolvimento do capital psicológico positivo;

- Quanto maior o valor de Otimismo, maior a aptidão do líder no desenvolvimento do

capital psicológico positivo.

Com esses resultados, apresentados acima, foi possível identificar uma relação

significativa entre as variáveis de percepção quanto ao capital psicológico positivo, tendo sido

identificadas correlações positivas elevadas entre as mesmas.

É importante destacar a relação entre a aptidão dos líderes para o desenvolvimento do

PsyCap dos seus liderados e a percepção de benefícios na realização de intervenções e

treinamentos, que apresentou uma correlação positiva de 0,7.

Por meio dessa análise, é possível afirmar que quanto maior a aptidão do líder para o


benefício na realização de intervenções e treinamentos com foco no desenvolvimento do capital

psicológico positivo.

Foi possível identificar também uma relação significativa entre as variáveis de PsyCap,

tendo sido identificadas correlações positivas elevadas entre as mesmas, principalmente entre

o valor de cada constructo e o valor final do PsyCap alcançado, o que é metodologicamente

coerente tendo em vista que o PsyCap é composto pela soma dos resultados dos constructos.

É importante destacar ainda a elevada correlação entre a variável Q1.2 e as demais

variáveis, mostrando que quanto maior a Esperança do respondente, maior serão os valores dos

demais constructos.

FREQUÊNCIA ENTRE VARIÁVEIS – AN30

Faixas de PsyCap (Q1.1) e Constructos ( Q1.2 a Q1.5) com Q2.1

A seguir, apresentam-se as Figuras de 68 a 72, com as análise de frequência das faixas

de níveis do PsyCap e seus constructos correlacionando com o nível hierárquico dos

respondentes.

184

Figura 68: Frequência entre variáveis (Histograma) PsyCap(Q1.1) e Q2.1

Figura 69: Frequência entre variáveis (Histograma) e Esperança (Q1.2) e Q2.1

Serv

_Líder

Terc_Lider

ado

Serv_L

íder

/Lider

ado

Serv

_Lider

ado

80

60

40

20

0

Serv_L

íder

Terc_Lider

ado

Serv

_Líder

/Liderad

o

Serv

_Liderad

o

80

60

40

20

0

2

Q2.1

Fre

qu

en

cy

3

4 5

Nível hierárquico dos respondentes Faixa de PsyCap


Faixa 2 Faixa 3

Faixa 4 Faixa 5

Serv

_Líd

er

Terc

_Lid

erad

o

Serv

_Líd

er/L

iderad

o

Serv

_Lid

erad

o

Serv_L

íder

Terc

_Lid

erad

o

Serv

_Líd

er/L

ider

ado

Serv

_Lid

erad

o

60

45

30

15

0

Serv

_Líd

er

Terc

_Lid

erad

o

Serv

_Líd

er/L

ider

ado

Serv

_Lid

erad

o

60

45

30

15

0

1

Q2.1

Fre

qu

en

cy

2 3

4 5

Nível hierárquico dos respondentes Faixa de Esperança



Faixa 4 Faixa 5

185

Figura 70: Frequência entre variáveis (Histograma) Autoeficácia (Q1.3) e Q2.1

Figura 71: Frequência entre variáveis (Histograma) Resiliência (Q1.4) e Q2.1

Serv_L

íder

Terc_L

iderad

o

Serv_L

íder

/Lider

ado

Serv

_Lider

ado

60

45

30

15

0

Serv

_Líder

Terc_Lider

ado

Serv

_Líder/L

ider

ado

Serv

_Lider

ado

60

45

30

15

0

1

Q2.1

Fre

qu

en

cy

3

4 5

Nível hierárquico dos respondentes Faixa de Autoeficácia


Faixa 5Faixa 4

Faixa 3Faixa 1

Serv

_Líde

r

Terc_Lider

ado

Serv_L

íder/Lid

erad

o

Serv

_Lide

rado

60

45

30

15

0

Serv_L

íder

Terc_Lider

ado

Serv

_Líder

/Liderad

o

Serv

_Liderad

o

60

45

30

15

0

2

Q2.1

Fre

qu

en

cy

3

4 5

Nível hierárquico dos respondentes Faixa de Resiliência


Faixa 2 Faixa 3

Faixa 4 Faixa 5

186

Figura 72: Frequência entre variáveis (Histograma) Otimismo(Q1.5) e Q2.1

Com o intuito de identificar a existência de variações no Nível Hierárquico apresentado

pelo pesquisado em função do seu valor de PsyCap, a análise de frequência cruzada das

variáveis via histograma foi utilizada, tendo sido identificado que, na maioria dos casos, o

nível hierárquico que apresentou maior frequência foi de “Servidor Liderado”. Esse

fenômeno se justifica pelo fato de quase 60% dos respondentes (96 servidores) estarem

alocadas neste nível hierárquico. O nível de “Servidor Líder/Liderado” apresenta

destaque maior na Faixa 5 das variáveis PsyCap, Esperança e Otimismo, apresentando

valores de frequência próximos aos da opção “Servidor Liderado”.

FREQUÊNCIA ENTRE VARIÁVEIS – AN EXTRA 5

Q2.1 com Faixas de PsyCap (Q1.1) e Constructos ( Q1.2 a Q1.5)

A seguir, apresentam-se as Figuras 73 a 77, com as análises de frequência por nível

hierárquico coreelacinando com as faixas de níveis do PsyCap e seus constructos.

Serv_L

íder

Terc_L

iderad

o

Serv

_Líder/L

ider

ado

Serv_L

ider

ado

80

60

40

20

0

Serv_L

íder

Terc_L

iderad

o

Serv_L

íder

/Lider

ado

Serv

_Liderad

o

80

60

40

20

0

2

Q2.1

Fre

qu

en

cy

3

4 5

Nível hierárquico dos respondentes Faixa de Otimismo


Faixa 5Faixa 4

Faixa 3Faixa 2

187

Figura 73: Frequência entre variáveis (Histograma) PsyCap (Q1.1) e Q2.1.

Figura 74: Frequência entre variáveis (Histograma) Esperança (Q1.2) e Q2.1.

Faixa_5Faixa_4Faixa_3Faixa_2Faixa_1

60

45

30

15

0


60

45

30

15

0

1

Q1.1

Fre

qu

en

cy

2

3

PsyCap dos respondentes por Nível hierárquico





60

45

30

15

0


60

45

30

15

0

1

Q1.2

Fre

qu

en

cy

2

3

Esperança dos respondentes por Nível hierárquico



SERVIDOR LÍDER/LIDERADOSERVIDOR LIDERADO

188

Figura 75: Frequência entre variáveis (Histograma) Autoeficácia (Q1.3) e Q2.1.

Figura 76: Frequência entre variáveis (Histograma) resiliência (Q1.4) e Q2.1.


48

36

24

12

0


48

36

24

12

0

1

Q1.3

Fre

qu

en

cy

2

3

Autoeficácia dos respondentes por Nível hierárquico





60

45

30

15

0


60

45

30

15

0

1

Q1.4

Fre

qu

en

cy

2

3

Resiliência dos respondentes por Nível hierárquico



SERVIDOR LÍDER/LIDERADOSERVIDOR LIDERADO

189

Figura 77: Frequência entre variáveis (Histograma) Esperança (Q1.5) e Q2.1.

Essas análises permitiram identificar a existência de variações no valor de PsyCap

apresentado pelo pesquisado em função do seu Nível hierárquico.

Foi possível observar nessas análises que a Faixa 4 foi a mais frequente para os níveis

hierárquicos avaliados em quase todos os casos, porém no constructo Esperança, a Faixa 5 foi

a mais frequente para o nível de “Servidor Líder/Liderado”, porém com valores próximos ao

da Faixa 4.

Os contructos Autoeficácia e Otimismo também apresentaram variações. No caso da

Autoeficácia a Faixa 5 foi alcançada pelos respondentes nos níveis hierárquicos “Servidor

Liderado” e “Servidor Líder/Liderado”, sendo que o resultado no nível “Servidor Liderado”

ficou próximo ao da Faixa 4.

No caso do Otimismo a variação ocorreu no nível “Terceirizado Liderado”, que

apresentou maior frequência de respondentes na Faixa 3, mas ainda com valor próximo ao da

Faixa 4.


Q2.1 com PsyCap Q1.1 e Constructos Q1.2 a Q1.5

A fim testar a independência entre o Nível hierárquico do pesquisado e o valor de

PsyCap apresentado pelo mesmo, um teste de independência entre variáveis baseado no método


60

45

30

15

0


60

45

30

15

0

1

Q1.5

Fre

qu

en

cy

2

3

Otimismo dos respondentes por Nível hierárquico




190

Qui-quadrado foi utilizado, tendo sido desenvolvidas para o teste as seguintes hipóteses nula

(H0) e alternativa (Ha):





Q2.1 4,01 12,79 7,51 4,32 7,84

p-valor Q1.1 Q1.2 Q1.3 Q1.4 Q1.5

Q2.1 0,6749 0,0465 0,2762 0,6331 0,2504



possível afirmar que as variáveis são dependentes. Pelo teste de independência, conforme

apresentado na Figura 78, foi possível identificar, com 95% de intervalo de confiança, que a

associação entre a variável Nível hierárquico e as variáveis PsyCap (Q1.1), Autoeficácia

(Q1.3), Resiliência (Q1.4) e Otimismo (Q1.5) é randômica, não havendo relação de

dependência entre as mesmas. A variável Nível hierárquico apresentou uma associação

não randômica com a variável Esperança (Q1.2), mostrando que existe uma relação de

dependência entre o nível hierárquico ocupado pelo pesquisado e o seu nível de esperança.

CORRELAÇÃO ENTRE VARIÁVEIS – AN32

Q2.1 com PsyCap Q1.1 e Constructos Q1.2 a Q1.5

A fim de avaliar a relação entre o Nível hierárquico do pesquisado e o valor de PsyCap

apresentado pelo mesmo, o teste de correlação de Pearson foi utilizado, conforme apresentado

na Figura 79.

191

Figura 79: Correlação entre Varáveis Q2.1 com PsyCap Q1.1. e Construtos Q1.2 a Q1.5

Q2.1 Q1.1 Q1.2 Q1.3 Q1.4 Q1.5

Q2.1 - 0,06 0,08 0,08 0,01 0,01

Q1.1 0,06 - 0,88 0,84 0,81 0,75

Q1.2 0,08 0,88 - 0,65 0,60 0,61

Q1.3 0,08 0,84 0,65 - 0,59 0,46

Q1.4 0,01 0,81 0,60 0,59 - 0,46

Q1.5 0,01 0,75 0,61 0,46 0,46 -

Por meio da análise de correlação, foi possível identificar que das 5 comparações

paritárias realizadas entre as variáveis de PsyCap e a variável Nível hierárquico (Q2.1), em

nenhum dos casos foi possível identificar uma correlação superior a 0,3 ou inferior a -0,3, valor

de correlação considerada significativa. Sendo possível afirmar que não existe correlação

entre o nível de PsyCap apresentado pelo pesquisado e o seu nível hierárquico.

Foi possível identificar uma relação significativa entre as variáveis de PsyCap, tendo

sido identificadas correlações positivas elevadas entre as mesmas, principalmente entre o

valor de cada constructo e o valor final do PsyCap alcançado, o que é metodologicamente

coerente tendo em vista que o PsyCap é composto pela soma dos resultados dos

constructos.


variáveis, mostrando que quanto maior a Esperança do respondente, maior será os

valores dos demais constructos.

FREQUÊNCIA ENTRE VARIÁVEIS – AN33

Q2.2 com Faixas de PsyCap(Q1.1) e Construtos (Q1.2 a Q1.5)

Com o intuito de identificar a existência de variações na Unidade CNEN do pesquisado

em função do seu valor de PsyCap, a análise de frequência cruzada das variáveis via histograma

foi utilizada neste trabalho, conforme apresentam-se os resultados nas Figuras de 80 a 84.

192

Figura 80: Análise de Frequência de Variáveis( Histograma) Q2.2 com PsyCap(Q1.1)

Figura 81: Análise de Frequência de Variáveis( Histograma) Q2.2 com Esperança (Q1.2)

LA

PO

C

IRD

IPEN

IEN

ESB

RA

ESR

ES

ESP

OA

DIF

OR

DIC

AE

DIA

NG

CR

CN

-CO

CR

CN

-NE

CD

TN

SED

E

30

20

10

0

LA

PO

C

IRD

IPEN

IEN

ESB

RA

ESR

ES

ESP

OA

DIF

OR

DIC

AE

DIA

NG

CR

CN

-CO

CR

CN

-NE

CD

TN

SED

E

30

20

10

0

2

Q2.2

Fre

qu

en

cy

3

4 5

Unidade CNEN dos respondentes por faixa de PsyCap


Faixa 2 Faixa 3

Faixa 4 Faixa 5

LAP

OC

IRD

IPEN

IEN

ESB

RA

ESR

ES

ESP

OA

DIF

OR

DIC

AE

DIA

NG

CR

CN

-CO

CR

CN

-NE

CD

TNSE

DE

LAP

OC

IRD

IPENIEN

ESB

RA

ESR

ES

ESP

OA

DIF

OR

DIC

AE

DIA

NG

CR

CN

-CO

CR

CN

-NE

CD

TN

SED

E

24

18

12

6

0

LAP

OC

IRD

IPENIEN

ESB

RA

ESR

ES

ESP

OA

DIF

OR

DIC

AE

DIA

NG

CR

CN

-CO

CR

CN

-NE

CD

TNSE

DE

24

18

12

6

0

1

Q2.2

Fre

qu

en

cy

2 3

4 5

Unidade CNEN dos respondentes por faixa de Esperança


Faixa 2Faixa 1

Faixa 5

Faixa 3

Faixa 4

193

Figura 82: Análise de Frequência de Variáveis( Histograma) Q2.2 com Autoeficácia (Q1.3)

Figura 83: Análise de Frequência de Variáveis( Histograma) Q2.2 com Resiliência (Q1.4)

LA

PO

C

IRD

IPEN

IEN

ESB

RA

ESR

ES

ESP

OA

DIF

OR

DIC

AE

DIA

NG

CR

CN

-CO

CR

CN

-NE

CD

TN

SED

E

24

18

12

6

0

LA

PO

C

IRD

IPEN

IEN

ESB

RA

ESR

ES

ESP

OA

DIF

OR

DIC

AE

DIA

NG

CR

CN

-CO

CR

CN

-NE

CD

TN

SED

E

24

18

12

6

0

1

Q2.2

Fre

qu

en

cy

3

4 5

Unidade CNEN dos respondentes por faixa de Autoeficácia


Faixa 1

Faixa 5

Faixa 3

Faixa 4

LA

PO

C

IRD

IPEN

IEN

ESB

RA

ESR

ES

ESP

OA

DIF

OR

DIC

AE

DIA

NG

CR

CN

-CO

CR

CN

-NE

CD

TN

SED

E

24

18

12

6

0

LA

PO

C

IRD

IPEN

IEN

ESB

RA

ESR

ES

ESP

OA

DIF

OR

DIC

AE

DIA

NG

CR

CN

-CO

CR

CN

-NE

CD

TN

SED

E

24

18

12

6

0

2

Q2.2

Fre

qu

en

cy

3

4 5

Unidade CNEN dos respondentes por faixa de Resiliência


Faixa 2

Faixa 5

Faixa 3

Faixa 4

194

Figura 84: Análise de Frequência de Variáveis( Histograma) Q2.2 com Otimismo(Q1.5)

A partir da análise dos dados foi identifcado que, na maioria dos casos, a unidade de

maior frequência foi o IPEN. Esse fenômeno se justifica pelo fato de quase 30% dos

respondentes (45 respondentes) estarem alocadas nesta unidade.

Foi possível identificar ainda que Faixa 4 do PsyCap é a mais significativa entre as

unidades na maioria dos casos, cujo maior detalhamento encontra-se na AN Extra 6 a seguir.

FREQUÊNCIA ENTRE VARIÁVEIS – AN EXTRA 6

PsyCap (Q1.1) e Constructos ( Q1.2 a Q1.5) com Q2.2 POR Faixas de PsyCap

Encontram-se disponibilizadas nas Figuras de 85 a 89, análises de frequência de

variáveis a fim de identificar a existência de variações no valor de PsyCap apresentado pelo

pesquisado, nas Faixas, em função da Unidade CNEN onde o mesmo trabalha.

LA

PO

C

IRD

IPEN

IEN

ESB

RA

ESR

ES

ESP

OA

DIF

OR

DIC

AE

DIA

NG

CR

CN

-CO

CR

CN

-NE

CD

TN

SED

E

30

20

10

0

LA

PO

C

IRD

IPEN

IEN

ESB

RA

ESR

ES

ESP

OA

DIF

OR

DIC

AE

DIA

NG

CR

CN

-CO

CR

CN

-NE

CD

TN

SED

E

30

20

10

0

2

Q2.2

Fre

qu

en

cy

3

4 5

Unidade CNEN dos respondentes por faixa de Otimismo


Faixa 2

Faixa 5

Faixa 3

Faixa 4

195

Figura 85: Análise de Frequência de Variáveis( Histograma) Q2.2 com PsyCap (Q1.1)

Figura 86: Análise de Frequência de Variáveis( Histograma) Q2.2 com Esperança (Q1.2)

30

15

0

Faixa_

5

Faix

a_4

Faixa_

3

Faixa_

2

Faixa_

1

Faixa_

5

Faixa_

4

Faixa_

3

Faixa_

2

Faixa_

1

Faixa_

5

Faix

a_4

Faixa_

3

Faix

a_2

Faixa_

1

30

15

0

Faix

a_5

Faix

a_4

Faixa_

3

Faixa_

2

Faix

a_1

30

15

0

0

Q1.1

Fre

qu

en

cy

1 2 3

7 8 10 11

12 13

PsyCap dos respondentes por Unidade CNEN




IRD LAPOC

30

15

0

Faixa_

5

Faix

a_4

Faixa_

3

Faixa_

2

Faixa_

1

Faixa_

5

Faixa_

4

Faixa_

3

Faixa_

2

Faixa_

1

Faixa_

5

Faix

a_4

Faixa_

3

Faix

a_2

Faixa_

1

30

15

0

Faix

a_5

Faix

a_4

Faixa_

3

Faixa_

2

Faix

a_1

30

15

0

0

Q1.2

Freq

uen

cy

1 2 3

7 8 10 11

12 13

Esperança dos respondentes por Unidade CNEN


LAPOCIRD

IPENIENESRESESPOA


196

Figura 87: Análise de Frequência de Variáveis( Histograma) Q2.2 com Autoeficácia (Q1.3)

Figura 88: Análise de Frequência de Variáveis( Histograma) Q2.2 com Resiliência (Q1.4)

30

15

0

Faixa_

5

Faix

a_4

Faixa_

3

Faixa_

2

Faixa_

1

Faixa_

5

Faixa_

4

Faixa_

3

Faixa_

2

Faixa_

1

Faixa_

5

Faix

a_4

Faixa_

3

Faix

a_2

Faixa_

1

30

15

0

Faix

a_5

Faix

a_4

Faixa_

3

Faixa_

2

Faix

a_1

30

15

0

0

Q1.3

Fre

qu

en

cy

1 2 3

7 8 10 11

12 13

Autoeficácia dos respondentes por Unidade CNEN


LAPOCIRD

IPENIENESRESESPOA


30

15

0

Faixa_

5

Faix

a_4

Faixa_

3

Faixa_

2

Faixa_

1

Faixa_

5

Faixa_

4

Faixa_

3

Faixa_

2

Faixa_

1

Faixa_

5

Faix

a_4

Faixa_

3

Faix

a_2

Faixa_

1

30

15

0

Faix

a_5

Faix

a_4

Faixa_

3

Faixa_

2

Faix

a_1

30

15

0

0

Q1.4

Fre

qu

en

cy

1 2 3

7 8 10 11

12 13

Resiliência dos respondentes por Unidade CNEN


LAPOCIRD

IPENIENESRESESPOA


197

Figura 89: Análise de Frequência de Variáveis( Histograma) Q2.2 com Otimismo (Q1.5)

Foi possível observar nessas análises que a Faixa 4 foi a mais frequente para as unidades

avaliadas em quase todos os casos, porém para os valores de PsyCap, a Faixa 5 foi a mais

frequente para a unidade ESRES.

No que tange ao construto Esperança, as unidades LAPOC e CRCN-NE apresentaram

valores de frequência das Faixas 4 próximas aos da Faixa 5. A Faixa 5 foi a mais frequente para

as unidades CRCN-CO, ESPOA e ESRES.

O único constructo que apresentou maior frequência de respondentes na Faixa 5 do

PsyCap foi a Autoeficácia, que apresentou pontuações mais elevadas, porém para a unidade

IPEN a Faixa 4 permaneceu como a mais frequente e para as unidades LAPOC, IEN, CRCN-

NE, os valores de frequência da Faixa 5 ficaram bem próximos dos valores da Faixa 4.

Para o constructo Resiliência, somente foram observadas alterações nas unidades

CRCN-NE e ESRES que apresentaram maior concentração de respondentes na Faixa 5, além

disso a unidade LAPOC apresentou valores de frequência da Faxia 4 próximos aos da Faixa 5.

A Faixa 3 teve destaque na construto Otimismo, que apresenta as menores pontuações

entre os respondentes, pois a frequência desta faixa se aproximou à frequência da Faixa 4 na

unidade LAPOC. Na unidade CRCN-CO a Faixa 3 foi a única com respondentes e na unidade

40

20

0

Faixa_

5

Faixa_

4

Faixa_

3

Faixa_

2

Faixa_

1

Faixa_

5

Faixa_

4

Faix

a_3

Faixa_

2

Faixa_

1

Faixa_

5

Faixa_

4

Faix

a_3

Faixa_

2

Faixa_

1

40

20

0

Faixa_

5

Faixa_

4

Faix

a_3

Faixa_

2

Faix

a_1

40

20

0

0

Q1.5

Fre

qu

en

cy

1 2 3

7 8 10 11

12 13

Otimismo dos respondentes por Unidade CNEN


LAPOCIRD

IPENIENESRESESPOA


198

CRCN-NE a frequência das Faixas 3 e 5 apresentou mesmo valor, ainda próximo do resultado

da Faixa 4.


Q2.2 com PsyCap ( Q1.1) e Constructos ( Q1.2 a Q1.5)

A fim testar a independência entre a Unidade CNEN do pesquisado e o valor de PsyCap

apresentado pelo mesmo, um teste de independência entre variáveis baseado no método Qui-

quadrado foi utilizado, tendo sido desenvolvidas para o teste as seguintes hipóteses nula (H0) e

alternativa (Ha):



Quadro 32: Tabela de Qui-quadrado de Pearson Q2.2


Q2.2 23,32 28,70 19,15 21,25 34,86

p-valor Q1.1 Q1.2 Q1.3 Q1.4 Q1.5

Q2.2 0,6678 0,8015 0,8643 0,7743 0,1426

Para a interpretação deste teste, é necessário observar as comparações paritárias onde o


possível afirmar que as variáveis são dependentes.

Por meio do teste de independência foi possível identificar, conforme Quadro 32, com

95% de intervalo de confiança, que a associação entre a variável Unidade CNEN e as

variáveis PsyCap (Q1.1), Esperança (Q1.2), Autoeficácia (Q1.3), Resiliência (Q1.4) e

Otimismo (Q1.5) é randômica, não havendo relação de dependência entre as mesmas.

CORRELAÇÃO ENTRE VARIÁVEIS – AN35

Q2.2 com PsyCap (Q1.1) e Constructos (Q1.2 a Q1.5)

A fim de avaliar a relação entre a Unidade CNEN do pesquisado e o valor de PsyCap

apresentado pelo mesmo, o teste de correlação de Pearson foi utilizado e os resultados

encontrados estão contidos na Quadro 33.

199


Q2.2 Q1.1 Q1.2 Q1.3 Q1.4 Q1.5

Q2.2 - 0,05 0,05 0,02 0,11 -0,01

Q1.1 0,05 - 0,88 0,84 0,81 0,75

Q1.2 0,05 0,88 - 0,65 0,60 0,61

Q1.3 0,02 0,84 0,65 - 0,59 0,46

Q1.4 0,11 0,81 0,60 0,59 - 0,46

Q1.5 -0,01 0,75 0,61 0,46 0,46 -

Por meio da análise de correlação foi possível identificar que das 5 comparações

paritárias realizadas entre as variáveis de PsyCap e a variável Unidade CNEN (Q2.2), em

nenhum dos casos foi possível identificar uma correlação superior a 0,3 ou inferior a -0,3, valor

de correlação considerada significativa. Sendo possível afirmar que não existe correlação

entre o nível de PsyCap apresentado pelo do pesquisado e a unidade da CNEN onde o

mesmo trabalha.

Foi possível identificar uma relação significativa entre as variáveis de PsyCap, tendo

sido identificadas correlações positivas elevadas entre as mesmas, principalmente entre o

valor de cada constructo e o valor final do PsyCap alcançado, o que é metodologicamente

coerente tendo em vista que o PsyCap é composto pela soma dos resultados dos

constructos.


variáveis, mostrando que quanto maior a Esperança do respondente, maior será os

valores dos demais constructos.

5.2 RESULTADOS DA ANÁLISE QUALITATIVA DE DADOS

As análises (AN) seguintes foram efetuadas com base nos dados de pesquisa extraídos

via ferramenta SurveyMonkeyTM no dia 23/11, assim como para os dados levantados para as

análises do item 1.1.1.2.

No que se refere às análises qualitativas, utilizou-se como método a análise de

conteúdo, considerando o formato aberto das Pergunta 6 e 10, passando a serem designadas

como (Q3.9) e (Q3.10) respectivamente, que compõem as análise AN 36 e AN37, dando

continuidade à sequência das análises deste trabalho.

Nessas questões, os respondentes foram convidados a indicar, de forma livre, com textos

próprio, em até cinco campos disponíveis, outros benefícios sobre a aplicação de uma

intervenção/ treinamento para desenvolvimento de PsyCap e sobre ter um líder com PsyCap

200

mais elevado. A indicação do termo “outros” para adjetivar “benefícios” de cada uma dessas

questões procede, tendo em vista que as perguntas que as antecederam no questionário,

Pergunta 5 e Pergunta 9, respectivamente, já apresentavam indicações de benefícios que foram

priorizadas em ordem de importância pelos respondentes. A existência dessas Perguntas 5 e 9,

antecedentes, consubstanciou um dos critérios de seleção, estabelecido anteriormente à análise

dos dados como indica Gray (2008).

Os critérios de seleção com vistas à categorização utilizados para ambas as questões

foram os indicados no Quadro 34.

Quadro 34: Critérios de seleção para Q3.9 e Q3.10

ITEM CRITÉRIOS DE SELEÇÃO

1 Desconsiderar indicações constantes das questões antecedentes

2 Descartar indicações que não correspondam às questões

3 Desconsiderar indicações com apenas uma incidência

Com relação ao critério 1, indicado no Quadro anterior, foi analisada a similaridade

semântica e conceitual dos termos indicados nas sugestão, comparativamente aos termos

utilizados nas questões antecedentes de cada uma das questões.

Para a análise de conteúdo foram considerados os passos de análise, indicados no

Quadro 35, ocorrendo os mesmos em forma sequencial ou paralelamente.

Quadro 35: Passos para a Análise de Conteúdo das Q3.9 e Q3.10

ITEM Passos da Análise de Conteúdo

1 Analisar, semanticamente, as indicações expressas ambíguas e antagônicas

2 Destacar o teor principal de cada indicação

3 Definir o número mínimo possível de categorias para agrupamento de indicações

4 Agrupar as sugestões em categorias de acordo com a similaridade semântica dos

termos

201

ANÁLISE DE CONTEÚDO – AN36 – Q3.9

A questão Q3.9 recebeu indicações de benefícios sobre a aplicação de uma

intervenção/treinamento para aumento do nível do PsyCap por 21 respondentes, que

apresentaram um total de 52 indicações.

Num primeiro momento, aos dados levantados, foi aplicada a Nuvem de Palavras,

visando identificar uma categorização que permitisse uma análise de significados dos

benefícios apontados. Contudo, os resultados obtidos não puderam representar o conteúdo

principal das indicações, pois acabaram originando uma maior incidência de palavras, na

maioria, adjetivações e advérbios, com apenas um termo (Ex. melhor, maior, aumento,

melhoria) , sem significado para representar uma análise de dados que indicasse efetivamente

benefícios.

Dos 52 “supostos” benefícios indicados, foi possível perceber que os respondentes,

servidores e terceirizados, possivelmente, utilizaram a questão e a oportunidade de participar

da pesquisa, como um momento de expressão de suas reinvindicações, desagrados e sugestões

para a unidade à qual pertencem, no lugar de efetivamente indicar outros benefícios sobre a

aplicação de intervenção/treinamento para aumento do nível do PsyCap. Exemplos dessas

indicações, que acabaram por serem excluídas, considerando o critério de seleção 2, indicado

no Quadro 3.4, foram os seguintes: “melhoria da internet/intranet do IRD”, “mobilidade urbana

de qualidade”,” nenhum benefício com a atual política de gestão do sus...”, “verbas para melhor

funcionamento dos serviços”, “suporte de locomoção de todos da estação do BRT ao IRD...”,

“almoxarifado sempre abastecido” e “não ter problema em abrir mão de benefícios após término

do contrato”.

Considerando as análises de conteúdo com base nos critérios definidos, tivemos a

exclusão de 31 sugestões, a Q3.9, conforme o mapeamento de sugestões feitas apontadas no

Quadro 36.

202

Quadro 36: Critérios de seleção para Q3.9.

ITEM CRITÉRIOS DE SELEÇÃO QUANTIDADE DE SUGESTÕES

1 Desconsiderar indicações constantes

das questões antecedentes 07

2 Descartar indicações que não

correspondam às questões 11

3 Desconsiderar indicações com apenas

uma incidência 13

Considerando o exposto no Quadro 37, a seguir, foram consideradas como benefícios

21 sugestões do total de 52, as quais foram distribuídas nas nove categorias indicadas:

Quadro 37:Categorias de sugestões apontados pelos respondentes a Q3.9

ITEM CATEGORIA QUANTIDADE DE SUGESTÕES

1 Melhoria de Objetivos/Metas 04

2 Melhoria do Relacionamento com

Instituições 03

3 Melhoria no Atendimento 02

4 Integração 02

5 Colaboração 02

6 Menos Absenteísmo 02

7 Reconhecimento/Valorização do

Trabalho

02

8 Melhor Aproveitamento do capital

Humano 02

9 Melhoria da Liderança/Gestão 02

203

ANÁLISE DE CONTEÚDO – AN37 – Q3.10

A questão Q3.10 recebeu indicações de benefícios quanto a um líder com capital

psicológico positivo mais elevado por 08 respondentes, que apresentaram um total de 26

indicações.

Assim como para a Q3.9, inicialmente, para os dados levantados, foi aplicada a Nuvem

de Palavras, visando identificar uma categorização que permitisse uma análise de significados

dos benefícios apontados. Da mesma forma, contudo, os resultados obtidos não puderam

representar o conteúdo principal das indicações, pois acabaram originando uma maior

incidência de palavras, na maioria, adjetivações e advérbios, com apenas um termo, similares

inclusive à Q3.9 (Ex. melhor, novos, aumentaria, trabalho), sem significado para representar

uma análise de dados que indicasse efetivamente benefícios.

Mais uma vez, dos 26 “supostos” benefícios indicados, foi possível perceber que os

respondentes, servidores e terceirizados, possivelmente, utilizaram a questão e a oportunidade

de participar da pesquisa, como um momento de expressão de suas reinvindicações, desagrados

e sugestões para a unidade à qual pertencem, no lugar de efetivamente indicar outros benefícios

sobre a aplicação de intervenção/treinamento para aumento do nível do PsyCap. Exemplos

dessas indicações, que acabaram por serem excluídas, considerando o critério de seleção 2,

indicado no Quadro 34, foram os seguintes: “divulgação de informações sobre aposentadoria”,

“segurança na área do IRD (cobras, gambás...)”,” fim da rigidez do horário de 24

horas/semana.”, “limpeza de áreas comuns do IRD (grama, galhos...)”, “limpeza de calhas dos

telhados...”, “divulgação dos direitos/deveres dos funcionários” e “cursos de capacitação”.

Considerando as análises de conteúdo com base nos critérios definidos, tivemos a

exclusão de todas as 26 sugestões, conforme o mapeamento das sugestões feitas a Q3.10

apontadas no Quadro 38.

Quadro 38: Critérios de seleção para Q3.9 e Q3.10

204

ITEM CRITÉRIOS DE SELEÇÃO QUANTIDADE DE SUGESTÕES

1 Desconsiderar indicações constantes

das questões antecedentes -

2 Descartar indicações que não

correspondam às questões 07

3 Desconsiderar indicações com apenas

uma incidência 19

Considerando o exposto no Quadro 38, não foi possível categorizar os benefícios das

sugestões indicadas pelos respondentes, tendo em vista que nenhuma das 19 sugestões restantes

tiveram uma incidência maior que um, o que neste trabalho, considera-se como não tendo

relevância mediante os critérios definidos.

205

6 CONCLUSÃO

O presente estudo trouxe a apresentação de um cenário organizacional, existente ainda

nos dias atuais, em que o foco nas deficiências e no saneamento de gaps de competência

continua a receber destaque por lideres e também pelos recursos humanos, preocupados, não,

no que apresentam de qualidades positivas, mas em corrigir fraquezas que, na maioria das

vezes, podem não favorecer a performance pessoal ou organizacional.

Diante desse cenário, foi apresentado, à luz dos estudos teóricos do campo da Psicologia

Positiva, no viés do Comportamento Organizacional Positivo e sua contribuição nos contextos

organizacionais, o seguinte problema de pesquisa: Quais seriam os benefícios para a

organização se fosse reservada relevância ao capital psicológico positivo dos recursos humanos

tanto para líderes como para liderados?

Os dados levantados e as respectivas análises apresentadas no item 4, permitiram chegar

à conclusão, que coaduna com o objetivo geral apresentado, de que, na percepção de servidores

e terceirizados, são inúmeros os benefícios que uma abordagem voltada para o uso e a

potencialização do PsyCap, pode trazer como resultado à instituição, Comissão Nacional de

Energia Nuclear- CNEN.

Os resultados apresentados, além de coadunarem com os resultados de pesquisas e dos

artigos elencados na Fundamentação Teórica e na Revisão da Literatura, sobre os benefícios do

capital psicológico positivo, considerando que o instrumento de pesquisa foi elaborado com

base nessas pesquisas, permitiram, ainda, atingir os objetivos específicos propostos neste

trabalho, conforme a seguir.

Uma fatia extremamente significativa de líderes, 93%, baseando-se em suas

percepções, se considera apta para atuar com o capital psicológico positivo dos liderados. Esse

resultado é muito favorecedor, à medida que se sabe o quanto a influência dos lideres é

importante para uma abordagem focada no capital psicológico positivo, como apontado neste

trabalho, seja no uso do seu PsyCap, nos processos de trabalho, no seu desenvolvimento, como

no dos colaboradores, visando melhoria de resultados organizacionais. Essa percepção foi

significativa entre os líderes de todas as unidades da CNEN, o que pode representar a

possibilidade de implantação dessa abordagem de gestão de recursos humanos no contexto

CNEN, com exceção do CRCN-Co, a qual contou apenas com um respondente e, por isso,

acaba não produzindo relevância para uma análise mais afirmativa nesta unidade.

Quanto à predisposição dos pesquisados em desenvolver o seu capital psicológico

positivo, o resultado também foi bem significativo. 92% dos respondentes afirmaram que

206

participariam de um intervenção/treinamento com este propósito, demonstrando a

predisposição para desenvolver seus níveis de Psycap. Isso permite avaliar que a implantação

de uma proposta de intervenção/treinamento para os servidores e terceirizados, líderes ou não,

conforme demonstraram os resultados, pode vir a ser realizada e, possivelmente, até com

adesões voluntárias.

Coadunando com o objetivo obtido acima, o estudo tinha como proposta identificar os

benefícios que os recursos humanos consideram que poderiam ser obtidos com um olhar para

o capital psicológico, no caso de ser desenvolvido um treinamento para a sua potencialização.

Num primeiro momento, as respostas sobre se uma intervenção/treinamento traria benefícios

para o contexto do trabalho, na percepção dos respondentes, tiveram alto nível de concordância

em todos os níveis hierárquicos, de 95,1% de 163 respondentes.

Identificada a concordância sobre se uma intervenção/treinamento pode trazer

benefícios, foi verificada, inicialmente, a percepção dos respondentes sobre cada um dos 15

apresentados para avaliação, em termos de possibilidade de atingimento. Os resultados

mostraram que a melhoria dos relacionamentos interpessoais foi o benefício que apresentou

maior constância nas primeiras posições do ranking, tendo oscilado majoritariamente entre a

segunda e a sétima posição, o que demonstra maior consenso quanto a este benefício entre os

respondentes. O perfil de distribuição do benefício melhoria da performance da equipe, se

assemelha ao perfil da melhoria dos relacionamentos interpessoais, porém com variação um

pouco maior. O benefício referente à redução do bullying no trabalho foi o que apresentou maior

constância entre as piores posições nos rankings. E, ainda, a maioria dos pesquisados acredita

que os seguintes benefícios possuem maior potencial de serem alcançados caso sejam realizadas

intervenções e treinamentos voltados para o desenvolvimento do capital psicológico positivo:

Melhoria da performance da equipe e Melhoria dos relacionamentos interpessoais, seguido pela

melhoria na comunicação entre líder e equipe e da equipe entre si, Melhoria da performance

do respondente e Maior Engajamento no trabalho (9).

Além dos benefícios indicados, os respondentes sugeriram de forma voluntária melhoria

da liderança/gestão, melhoria dos objetivos/metas, melhoria no atendimento, integração,

colaboração, melhoria do relacionamento com instituições, menos absenteísmo,

reconhecimento/valorização do trabalho e melhor aproveitamento do capital humano.

Esses resultados, possivelmente, favorecem – como os já apontados acima –a realização

de uma intervenção/treinamento para desenvolvimento do PsyCap já que consideram que

favorecerá o contexto do trabalho, com melhoria para os resultados organizacionais, em

especial, quanto á melhoria da performance das equipes e das relações interpessoais.

207

No que refere à proposta deste estudo de verificar se os pesquisados consideram que

um líder com capital psicológico positivo mais elevado pode favorecer aos liderados ou ao

trabalho e quais seriam os benefícios obtidos, os resultados mostraram que 95% dos servidores

e terceirizados da CNEN acreditam que o trabalho com um líder que possui capital psicológico

positivo mais elevado traria benefícios para ele e para seu trabalho. Dentre os benefícios

apontados como favorecedores de um líder com capital psicológico positivo mais elevado

destacaram-se o seguinte: o aumento no nível de capital psicológico positivo do próprio

respondente e a melhoria no engajamento da equipe de trabalho foram os benefícios que

apresentaram maior variação no seu posicionamento entre os respondentes, porém, no primeiro

caso, a variação ocorreu entre as melhores posições no ranking (1ª a 4ª posição) e, no segundo

caso, ocorreu entre as piores posições no ranking (2ª a 5ª posição). O benefício de melhoria na

performance da equipe foi o que se destacou por sua pequena variação, oscilando

majoritariamente entre a terceira e quarta posição. Mais uma vez, os resultados deste estudo

apresentam pontos de contato, com os artigos da revisão da literatura, respeitadas as propostas

de cada pesquisa, que correlacionam o nível de PsyCap dos líderes com benefícios para os

liderados, como para o contexto organizacional. Isso fomenta a percepção de que potencializar

o nível do PsyCap dos líderes, por si só, já é favorecedor para organizações e seus liderados.

Além dos benefícios indicados, apesar de indagados sobre outros benefícios que seriam

obtidos com um líder com capital psicológico positivo mais elevado, não houve um resultado

significativo que mereça indicação, considerando os critérios utilizados neste trabalho.

Inicialmente, para poder atender ao objetivo de identificar quais características

individuais ou características do trabalho que os pesquisados consideram que podem favorecer

o desenvolvimento do PsyCap de líderes ou liderados, os pesquisados foram indagado se

consideram que alguma característica, na sua percepção, favoreceria o desenvolvimento capital

psicológico positivo, chegando a 95,1% dos respondentes com respostas afirmativas a esta

questão, com graus variando entre “Concordo” e “Concordo Plenamente”.

Posteriormente, os 48% dos respondentes à pesquisa de pelo menos uma das questões,

efetuaram 618 indicações, sendo a incidência maior nas seguintes características individuais

como favorecedoras do PsyCap na seguinte ordem: Atitude, Postura, Comportamento,

Conhecimento e Habilidade, seguidas por outras 24 características que receberam pelo menos

3 indicações, apesar de não existir consenso no que tange às características individuais que mais

beneficiam o desenvolvimento do capital psicológico positivo.

Já para as características do trabalho, 41% do somatório de 190 respondentes do total

do questionário a pelo menos uma das questões, efetuaram indicações, sendo a incidência maior

208

nas seguintes características como favorecedoras do PsyCap: Trabalho em equipe, Interação,

Processo, Chefia e Processo decisório, seguidas por outras 19 indicações, apesar de não existir

consenso no que tange às características individuais que mais beneficiam o desenvolvimento

do capital psicológico positivo.

O percentual de respondentes de forma voluntária à questão e a quantidade de indicações

feitas é considerado relevante e isso pode demonstra um compromisso com a pesquisa e

possivelmente um envolvimento com a temática do PsyCap.

No que tange a uma parte de extrema relevância e ponto de partida para muitas

pesquisas, foi feito o levantamento do nível de PsyCap dos respondentes líderes e liderados,

servidores ou terceirizados, para conhecer o perfil de PsyCap da amostra de 203 respondentes

no contexto CNEN. Destaca-se que o PsyCap apresentou uma faixa de variação entre a

pontuação 39 e 142, tendo como faixa de maior frequência o valor de 110, o que corresponderia

em termos percentuais a 76,38% da pontuação máxima de 144 pontos. Essa variável apresentou

uma média de 110,73, mediana de 111 e 4 outliers. salientado-se que que nenhum respondente

alcançou a pontuação máxima do PsyCap de 144 pontos. Nota-se que o índice médio de valor

do PsyCap no contexto CNEN tem um valor significativo, pelo levantamento junto aos

respondentes, mas suscetível de melhoria por meio de sua característica state-like para

desenvolvimento. A partir da análise dos dados foi identifcado que, na maioria dos casos, a

unidade de maior frequência foi o IPEN. Esse fenômeno se justifica pelo fato de quase 30% dos

respondentes (45 respondentes) estarem alocadas nesta unidade.Foi possível observar nessas

análises que a Faixa 4 foi a mais frequente para as unidades avaliadas em quase todos os casos,

porém para os valores de PsyCap, a Faixa 5 foi a mais frequente para a unidade ESRES.A Faixa

4 foi a mais frequente para os níveis hierárquicos avaliados em quase todos os casos.

Outros resultados merecem destaque nesta conclusão. Foi possível observar que existe

uma relação de dependência entre o valor total de PsyCap e as variáveis Potencial de benefícios

de intervenções e treinamentos, Predisposição para Intervenção/ Treinamento, Potencial de

Benefício de Líderes PsyCap Alto e Favorecimento de Características Individuais e do Trabalho

para o PsyCap e entre os construtos essa relação de dependência é diferenciadas em cada um

deles. Além disso, das 25 comparações paritárias realizadas entre as variáveis de PsyCap e a

variável Nível hierárquico (Q2.1), em 15 casos, foi possível identificar um valor de correlação

considerada significativo. Sendo possível perceber que quanto maior o valor total do PsyCap,

maior a aptidão do líder no desenvolvimento do capital psicológico positivo, o potencial de

benefício percebido na realização de intervenções e treinamentos, maior a predisposição para

209

participar de intervenções e treinamentos e melhor a percepção das características individuais

e do trabalho que potencializam o desenvolvimento do capital psicológico positivo.

Percebe-se com esses resultados que o nível de PsyCap acaba por ter uma relação direta

com os resultados obtidos nas percepções das questões, o que coaduna com o que as pesquisas

vem observando em seus estudos. E isso para o presente estudo tem grande importância à

medida que aponta para uma questão central de que servidores ou terceirizados com índices

maiores de PsyCap percebem aspectos relacionados a uma abordagem com PsyCap mais

favoravelmente.

Isso é reiterado ainda, para o caso dos líderes, com a relação significativa entre a aptidão

dos líderes para o desenvolvimento do PsyCap dos seus liderados e a percepção de benefícios

na realização de intervenções e treinamentos, que apresentou uma correlação positiva de 0,7.

Com isso, é possível afirmar que quanto maior a aptidão do líder para o desenvolvimento do

capital psicológico positivo de seus liderados, maior a percepção de benefício na realização de

intervenções e treinamentos com foco no desenvolvimento do capital psicológico positivo. Isso

pode ser percebido como um aspecto muito significativo para implantação, no contexto CNEN,

de intervenções apoiadas pelos líderes que se consideram aptos para o desenvolvimento de seus

liderados que tem um percentual alto de 93% como já apontado.

No que se refere às questões de pesquisa deste trabalho, os resultados obtidos quanto

aos benefícios de uma intervenção/treinamento para desenvolvimento do PsyCap e quanto a um

líder com um nível de PsyCap mais elevado, permitiram identificar os potenciais benefícios, no

contexto CNEN, que uma abordagem voltada para as qualidades humanas positivas, com o

capital psicológico positivo, pode trazer na percepção de servidores e terceirizados, sejam

líderes ou liderados.

Por meio dos resultados sobre a percepção de colaboração de líderes para uso e

desenvolvimento do PsyCap dos liderados, da crença de que uma intervenção/treinamento pode

trazer benefícios, da disponibilidade em participar de uma intervenção/treinamento para o

desenvolvimento de seu capital psicológico positivo, e considerando os resultados dos níveis

de capital psicológico positivo, pode-se responder á questão de que os gestores atuais

apresentam condição que podem favorecer o uso do capital psicológico positivo, como uma

abordagem de gestão no contexto CNEN. Acrescenta-se ainda o fato de que os resultados

mostram que no contexto CNEN a percepção sobre PsyCap, que compõe a Parte 3 da pesquisa,

obteve concordância acima de 92% em todas as questões, o que permite afirmar uma condição

excelente para uma abordagem com PsyCap nas unidades da CNEN, destacando os resultados

fora de padrão de uma unidade com apenas 1 respondentes (CRCN-Co)

210

No que se refere ao questionamento deste estudo sobre que tipo de iniciativas de conduta

podem favorecer o uso e o desenvolvimento do capital psicológico positivo dos servidores e

terceirizados, os resultados obtidos com as indicações das características individuais e as

características do trabalho, ao lado da disposição em participar de intervenções/treinamentos,

com a percepção que essas podem promover benefícios, permite concluir que desenvolver as

características individuais e do trabalho favorecerá o desenvolvimento do PsyCap e que

intervenções/treinamentos específicas de aumento dos níveis de PsyCap permitiram favorecer

o uso e seu desenvolvimento no contexto CNEN.

A partir das considerações tecidas ao longo do trabalho, conclui-se que o estudo e a

metodologia escolhida para o seu desenvolvimento permitiu que todos os objetivos propostos

fossem atingidos, os quais acabaram por serem enriquecidos, em especial, ao longo das análises,

considerando a riqueza de dados e correlações possíveis entre variáveis, originadas pelo

instrumento de pesquisa.

O que pode ser considerado como mais relevante é que o estudo abre uma oportunidade

para a implantação da temática do PsyCap no contexto CNEN, com aspectos muitos

significativos e positivos, favorecedores de uma implantação com aceitação por parte de

servidores e terceirizados.

Além disso, considerando o formato organizacional da CNEN, que os resultados do

presente estudo podem ser considerados para outras instituições do servidor público federal da

administração indireta, cuja concepção assemelha-se ao da CNEN.

Os resultados obtidos com esse trabalho trazem, ao contexto organizacional brasileiro,

dados que podem favorecer o incremento de estudos neste campo, bem como despertar o

interesse de novos pesquisadores pelas temáticas voltadas ao estudo da Psicologia Positiva em

organizações, cujo crescimento é exponencial em diversos países do mundo e que no Brasil

ainda caminha de forma mais embrionárias.

Acrescenta-se ainda que, os dados levantados favorecem o desenvolvimento de uma

intervenção para incremento das características que geram benefícios ao PsyCap, bem como de

uma implantação de intervenção, ou mesmo criação de uma nova modelagem, para

desenvolvimento do nível de PsyCap de recursos humanos.

Tomando-se este estudo como ponto de partida, é possível colaborar com iniciativas que

torne real que o foco nas qualidades humanas positivas na gestão de recursos humanos pode

trazer inúmeros resultados aos indivíduos e às organizações brasileiras.

212

7 ANEXOS

ANEXO 1

AMOSTRA DO QUESTIONÁRIO DE CAPITAL PSICOLÓGICO POSITIVO

Instruções: Apresentamos abaixo afirmações que descrevem como possivelmente você

se sente neste exato momento. Use a escala a seguir para indicar seu grau de concordância ou

discordância em cada uma das afirmações

(1 - Discordo completamente 2 - Discordo, 3 –Discordo Parcialmente 4 – Concordo

Parcialmente, 5 - Concordo, 6 – Concordo plenamente

1. Sinto-me seguro ao analisar um problema de logo prazo para buscar uma solução.

...

7. Se eu me encontro numa situação difícil no trabalho, consigo pensar em várias formas de

resolvê-la.

...

14. Eu geralmente lido bem com as dificuldades no trabalho.

...

Source: Luthans, F., Avolio, B., Avey, J. & B, Norman, S. (2006). Psychological capital:

Measurement and relationship with performance and satisfaction ( Working paper No. 2006-

1). Gallup Leadership Institute, University of Nebraska-Lincoln. Items adapted from Parker,

1998; Snyder, et al., 1996; Wagnild & Yong, 1993; Sheier & Carver, 1985.

213

8 APÊNDICES

APÊNDICE 1

MENSAGEM POR EMAIL CONVIDANDO PARA PARTICIPAÇÃO NA PESQUISA

Olá Prezados Servidores e Terceirizados,

Sou Andréa Perez Corrêa, Analista em Ciência e Tecnologia Sênior, lotada no Instituto

de Radioproteção e Dosimetria – IRD e convido todos vocês a participarem de minha pesquisa

para a elaboração da dissertação de mestrado profissional in company em Sistemas de Gestão

pela Universidade Federal Fluminense – UFF, promovido aos servidores da carreira de Gestão

em Ciência e Tecnologia pela Presidência da CBNEN.

A dissertação Capital Psicológico Positivo: Um Estudo Sobre Qualidades Humanas

Positivas no Contexto Organizacional sob o Olhar da Psicologia Positiva tem como objetivo

geral, no contexto organizacional brasileiro, mais especificamente na instituição pública

Comissão Nacional de Energia Nuclear – CNEN identificar qual a opinião dos servidores e

terceirizados – líderes ou liderados - sobre possíveis benefícios, que uma postura voltada para

o foco e o desenvolvimento do capital psicológico positivo pode trazer para o trabalho,

verificando se a teoria sobre o tema se confirma ou diverge ao final deste estudo.

Estão sendo convidados a responder à pesquisa líderes/liderados,

servidores/terceirizados que atuam em todas as unidades da CNEN, já que o tema foco do

trabalho contempla todas as pessoas que atuam no contexto organizacional.

A sua participação contribuirá para que a amostra no universo CNEN seja significativa

para a análise dos dados e para que tenhamos resultados disponíveis que permitam à instituição,

inclusive, utilizar sua análise em futuros projetos.

Para participar, basta responder aos dois questionários breves que estão disponíveis no

link abaixo e você levará apenas alguns minutos para completar a pesquisa.

O questionário é autoexplicativo, inclusive trazendo informações sobre o que é Capital

Psicológico Positivo, o que facilitará as respostas às perguntas do questionário.

Desde já, agradeço a sua colaboração.

Andréa Perez Corrêa

Matrícula CNEN 012120

Matrícula SIAPE. 0225063

214

APÊNDICE 2

MODELO DE QUESTIONÁRIO DE PESQUISA

QUESTIONÁRIO PARA AVALIAÇÃO DO CAPITAL PSICOLÓGICO POSITIVO

NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL

TERMO DE CONSENTIMENTO

A participação na presente pesquisa se dará por livre e espontânea vontade, estando ciente de que os dados serão

utilizados para fins do trabalho de dissertação Capital Psicológico Positivo: Um Estudo sobre Qualidades

Humanas Positivas no Contexto Organizacional sob o Olhar da Psicologia Positiva, da servidora Andréa Perez

Corrêa lotada no Instituto de Radioproteção e Dosimetria – IRD, no mestrado profissional de Sistemas de

Gestão pela Universidade Federal Fluminense – UFF. Estou ciente de que meus dados serão anônimos e que a

qualquer tempo poderei desistir de responder ao questionário sem nenhum prejuízo a minha pessoa, além de

saber que não estou sendo submetido (a) a nenhum risco por participar do presente estudo. Além disso, estou

ciente de que a pesquisa ou a minha recusa a participar dela não trazem prejuízo ao pesquisador, ao pesquisado,

a qualquer pessoa ou instituição. Consinto que os dados sejam utilizados, com base no trabalho final da

dissertação, em artigos, pôsteres, reviews, aulas, palestras e eventos em congressos ou outros de cunho educativo

e acadêmico. E estando ciente do conteúdo deste Termo de Consentimento, opto por: (marque a opção abaixo

que represente a sua livre vontade)

Participar da presente pesquisa.

Não participar da presente pesquisa.

EXPLICAÇÃO SOBRE O QUE É CAPITAL PSICOLÓGICO POSITIVO

Segundo Luthans e outros (2007), o capital psicológico positivo - PsyCap é definido

como:

“Um estado psicológico positivo de desenvolvimento do indivíduo que é

caracterizado por (1) ter confiança (eficácia) para assumir ou colocar o esforço

necessário para assumir e ter sucesso em tarefas desafiadoras; (2) fazendo uma

contribuição positiva (otimismo) sobre ter sucesso agora e no futuro; (3)

perseverando rumo aos às metas e quando necessário, redirecionando trajetórias a

metas (esperança) a favor do sucesso; e (4) quando assolado por problemas e

adversidades, sustentar e até mesmo saltando para trás (resiliência) para alcançar o

sucesso.”

(LUTHANS; YOUSSEF; AVOLIO, 2007, p. 3)

215

O PsyCap é constituído por quatro componentes: esperança, otimismo autoeficácia e

resiliência (LUTHANS, YOUSSEF, AVOLIO, 2015).

Os componentes são definidos ou explicados da seguinte maneira:

Esperança:

“O pensamento direcionado a objetivos, no qual a pessoa usa pensamentos

baseados em caminhos (a capacidade percebida de encontrar rotas que levam a

objetivos desejados) e pensamento baseado em agência (as motivações necessárias

para encontrar suas rotas).” (SNYDER & LOPEZ, 2009, p.178)

Otimismo:

Seligman (2012) aponta que a forma como costumamos “explicar” (estilo explicativo)

os acontecimentos ruins em nossas vidas, trata-se de um “hábito de pensar adquirido na

infância e na adolescência” e que “emana diretamente da maneira como vê o lugar que ocupa

no mundo – se considera uma pessoa possuidora de méritos ou desprovida de qualidades,

inútil.” (SELIGMAN, 2012, p. 76), distinguindo, dessa forma, um otimista de um pessimista.

(SELIGMAN, 2012)

O estilo explicativo do otimista contempla os fatos negativos da vida, em termos de

permanência, como temporários ou só daquele momento; em termos de abrangência, como

específicos àqueles determinado evento, sem atingir outras áreas da vida; e em termos de

personalização, como externo ao próprio indivíduo.

Já, no caso dos eventos positivos da vida, sua explicação se inverte; contemplam as

ocorrências positivas, em termos de permanência como permanentes; em termos de

abrangência como universais, podendo atingir diversas outras áreas de sua vida; e em termos

de personalização como interno, de sua responsabilidade ou mérito. (SELIGMAN, 2012)

Autoeficácia:

“as crenças das pessoas em suas capacidades para produzir efeitos desejados pelas

suas ações”(BANDURA, 1997, p. xii)

“Convicção individual sobre suas habilidades para mobilizar sua motivação,

recursos cognitivos e cursos de ações necessários para a execução com sucesso de

uma tarefa específica num dado contexto” (STAJKOVIC & LUTHANS, 1998, p.

66)

216

Resiliência:

“Refere-se a uma classe de fenômeno caracterizada por resultados bons apesar das

ameaças sérias para adaptação e desenvolvimento.” (MASTEN, 2001, p. 228)

“Capacidade de se recuperar ou de se adaptar positivamente diante de adversidades

ou riscos significativos.” (SYNDER & LOPEZ, 2009, p. 120).

Os estudos que vêm sendo realizados sobre o capital psicológico positivo permitiram

identificar pelo menos sete características que permitem um entendimento funcional:

1) Multidimensionalidade – apresenta quatro dimensões: esperança, otimismo,

autoeficácia e resiliência;

2) Domínio específico - habitualmente no contexto do trabalho, mas é possível

identificar a amplitude para outros campos.

3) Stake-Like – apresenta certa estabilidade, mas pode ser desenvolvido;

4) Operacionalização Individual de Desenvolvimento – a avaliação recai sobre o próprio

indivíduo;

5) É mensurável – por meio de instrumentos de mediação desenvolvidos, pode-se

averiguar o nível de PsyCap nos indivíduos;

6) Preditor de Performance: consistentemente, positivamente, significativamente o

PsyCap está relacionado à performance dos empregados e torna-se desejável por

conta desta possibilidade de melhoria;

7) Nível de análise individual: a maioria dos estudos, recai mais sobre uma análise a

nível individual.

8) (AVEY, 2014)

(Q1) - QUESTIONÁRIO PARA AVALIAÇÃO DO CAPITAL PSICOLÓGICO

POSITIVO NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL MEDIÇÃO DO CAPITAL

PSICOLÓGICO POSITIVO

Agradeço por participar de nossa pesquisa. O preenchimento do questionário dura

aproximadamente 15 minutos e sua avaliação é muito importante!

217

Agora que você já aceitou participar da pesquisa e já leu as explicações sobre o que

é capital psicológico positivo, já pode fazer a medição do nível do seu PsyCap, no

teste a seguir:

(Apresentação da escala 24-PCQ, cujo teor é proibido de ser apresentado, mesmo

em trabalho acadêmico, sendo permitida apenas uma amostra , conforme Anexo 1.

Seis afirmativas para avaliação de Autoeficácia

Seis afirmativas para avaliação de Esperança

Seis afirmativas para avaliação de Resiliência

Sei afirmativas para avaliação de Otimismo)


POSITIVO NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL – DADOS DEMOGRÁFICOS

Terminando o questionário de medição do PsyCap 24-PCQ, você já pode responder

as questões. Siga as instruções apresentadas em cada questão e não se preocupe com

o tempo que levará para responder a cada uma delas. O importante é que você seja

absolutamente sincero nas suas respostas. Não há respostas certas ou erradas. As

respostas são as que você considerar mais próximas da sua avaliação e interpretação.

1) Em qual categoria você se enquadra: (escolha apenas uma das opções indicadas)

SERVIDOR LIDERADO (não ocupante de cargo de gestão)

SERVIDOR LÍDER/LIDERADO (ocupante de cargo de gestão e subordinado a uma chefia)

TERCEIRIZADO LIDERADO (não ocupante de cargo de gestão)

SERVIDOR LIDER (somente o Presidente da CNEN)

2) Qual a sua Unidade na CNEN? (escolha apenas uma das opções indicadas)

Centro de Desenvolvimento da Tecnologia Nuclear - CDTN

Centro Regional de Ciências Nucleares do Nordeste - CRCN-NE

Centro Regional de Ciências Nucleares do Centro-Oeste - CRCN-CO

Distrito de Angra dos Reis - DIANG

Distrito de Caetité - DICAE

http://www.cdtn.br/

http://www.crcn.gov.br/

http://www.crcn-co.cnen.gov.br/

218

Distrito de Fortaleza - DIFOR

Escritório de Porto Alegre - ESPOA

Escritório de Resende - ESRES

Escritório de Brasília - ESBRA

Instituto de Engenharia Nuclear - IEN

Instituto de Pesquisas Energéticas e Nucleares - IPEN

Instituto de Radioproteção e Dosimetria - IRD

Laboratório de Poços de Caldas - LAPOC


POSITIVO NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL – PERCEPÇÃO DOS

RESPONDENTES

3) Caso seja um líder, quanto você concordaria que pode colaborar para o uso e o

desenvolvimento do capital psicológico positivo dos seus liderados?

1 = Discordaria Completamente, 2 = Discordaria 3 = Discordaria Parcialmente, 4

= Concordaria Parcialmente, 5 = Concordaria, 6 = Concordaria Plenamente

4) Se fosse sugerida uma intervenção/treinamento para desenvolvimento do capital

psicológico positivo dos servidores e terceirizados, sejam líderes ou liderados, o

quanto você concordaria que traz benefícios?



5) Se você respondeu “Discordaria parcialmente”, “Concordaria parcialmente”,

“Concordaria” ou Concordaria plenamente” à questão anterior, entre os

benefícios indicados a seguir, quais você acredita que seriam atingidos: (Ordene

as opções abaixo, sendo 1 o benefício mais gerado e 15 o benefício menos gerado).

http://www.ien.gov.br/

https://www.ipen.br/portal_por/portal/default.php

http://www.ird.gov.br/

http://www.cnenpc.gov.br/

219

Melhoria da sua performance

Melhoria da performance da equipe

Melhoria dos relacionamentos interpessoais

Melhoria do seu bem-estar

Processos criativos mais inovadores

Melhoria da comunicação da equipe com o líder ou gestor e da equipe entre seus membros

Melhoria de abertura para a mudança no contexto organizacional

Melhoria da cidadania organizacional

Maior engajamento no trabalho

Melhoria no atendimento a cidadãos e clientes

Melhoria da satisfação com o trabalho

Diminuição de comportamentos contraproducentes

Diminuição do ceticismo organizacional

Diminuição do estresse

Diminuição de situações de bullying no trabalho

.

6) Você identifica algum outro benefício não apontado na questão anterior que

gostaria de registrar, seja para você ou para o trabalho ou para a organização?

(indique quantos benefícios você desejar)

1.

2.

3.

4.

5.

7) Quanto você concordaria em participar de uma intervenção breve (de algumas

horas) para desenvolver o seu capital psicológico positivo?

220



8) Quanto você concordaria que um líder com um capital psicológico positivo mais

elevado, traria algum benefício a você e ao seu trabalho?




“Concordaria” ou Concordaria plenamente” à questão anterior, entre os

benefícios indicados a seguir, quais você considera que seriam atingidos: (marque

quantos desejar).

Aumentaria o meu nível de capital psicológico positivo

Colaboraria para a melhoria da minha performance

Colaboraria para a melhoria da performance da equipe

Melhoraria as relações de trabalho

Melhoraria do engajamento da equipe de trabalho

10) Você identifica algum outro benefício não apontado na questão anterior que

gostaria de registrar, seja para você ou para o trabalho ou para a organização?

(indique quantos benefícios você desejar)

1.

2.

3.

4.

5.

11) Você consideraria que alguma característica individual ou do trabalho pode


221




“Concordaria” ou Concordaria plenamente” , quais características individuais ou

do trabalho você apontaria como favorecedora do desenvolvimento do capital

psicológico positivo tanto para líderes como para liderados? (indique quantas

características você desejar nos respectivos quadros, compreendendo as

características individuais como: comportamentos, atitudes, habilidades, posturas,

conhecimentos entre outros; e as características do trabalho, como: interação com

clientes, trabalho em equipe, complexidade de processos, rotina, trabalho

individual, interação com a chefia, participação no processo decisório, entre

outros)

Características Individuais Características do Trabalho

222

APÊNDICE 3

RELAÇÃO ENTRE QUESTÃO E VARIÁVEL

Nº Questão Variável Código Dimensão

Q1- Primeira Parte – Questões - 24-PCQ

1 Resultado das questões dos Construtos PsyCap Total Q1.1 PsyCap

2 Seis questões (proibida exibição) Autoeficácia Q1.3 PsyCap

3 Seis questões (proibida exibição) Esperança Q1.2 PsyCap

4 Seis questões (proibida exibição) Resiliência Q1.4 PsyCap

5 Seis questões (proibida exibição) Otimismo Q1.5 PsyCap

Q2- Segunda Parte – Questões sobre DADOS DEMOGRÁFICOS

6

Questão 1 - Em qual categoria você se

enquadra? (escolha apenas uma das opções

indicadas)

Nível hierárquico Q2.1 CNEN

7 Questão 2 - Qual a sua Unidade na CNEN?

(escolha apenas uma das opções indicadas) Unidade CNEN Q2.2 CNEN

Q3 – Terceira Parte – Questões PERCEPÇÃO DOS RESPONDENTES

8

Questão 3 - Caso seja um líder, quanto

você concordaria que pode colaborar para, o

uso e o desenvolvimento do capital

psicológico positivo dos seus liderados?

Aptidão dos Líderes para

Desenvolvimento PsyCap

Liderados

Q3.1 Percepção

9

Questão 4- Se fosse sugerida uma

intervenção/treinamento para

desenvolvimento do capital psicológico

positivo dos servidores e terceirizados,

sejam líderes ou liderados, o quanto você

concordaria q

ue traz benefícios?

Potencial de Benefício

Intervenção/Treinamento

em PsyCap

Q3.2 Percepção

10

Questão 5 - Se você respondeu

"Discordaria parcialmente", "Concordaria

parcialmente", "Concordaria" ou

"Concordaria plenamente" à questão

anterior, entre os benefícios indicados a

seguir, quais você acredita que seriam

atingidos: (Ordene as opções, sendo 1 o

benefício mais gerado e 15 o benefício

menos gerado)

Benefícios da

Intervenção/Treinamento Q3.3 Percepção

11

Questão 7 - Quanto você concordaria em

participar de uma intervenção breve (de

algumas horas) para desenvolver o seu

capital psicológico positivo?

Predisposição para

Intervenção/ Treinamento Q3.4 Percepção

12

Questão 8 - Quanto você concordaria que

um líder com um capital psicológico

positivo mais elevado, traria algum

benefício a você e ao seu trabalho?

Potencial de Benefício de

Líderes PsyCap Alto Q3.5 Percepção

13

Questão 9 - Se você respondeu




anterior, entre os benefícios indicados a

seguir, quais você acredita que seriam

atingidos: (Ordene as opções, sendo 1 o

benefício mais gerado e 5 o benefício

menos gerado)

Benefícios de Líderes com

PsyCap Alto Q3.6 Percepção

223

14

Questão 11 - Você consideraria que alguma

característica individual ou do trabalho

pode favorecer o desenvolvimento do

capital psicológico positivo?

Favorecimento de


e do Trabalho para o

PsyCap

Q3.7 Percepção

15

Questão 12- Se você respondeu




anterior, quais características individuais ou

do trabalho você apontaria como

favorecedora do desenvolvimento do capital

psicológico positivo tanto para líderes como

para liderados? (indique quantas

características você desejar nos respectivos

quadros, compreendendo as características

individuais como: comportamentos,

atitudes, habilidades, posturas,

conhecimentos entre outros; e as

características do trabalho, como: interação

com clientes, trabalho em equipe,

complexidade de processos, rotina, trabalho

individual, interação com a chefia,

participação no processo decisório, entre

outros)

Características

Favorecedoras do PsyCap Q3.8 Percepção

As questões 6 e 10, tiveram uma análise qualitativa e, por isso, não foram consideradas

na codificação de variáveis sob análise quantitativa.

A codificação no campo PsyCap obedece a ordem do questionário de pesquisa quanto

aos construtos.

224

APÊNDICE 4

VALOR DE PSYCAP E CONSTRUCTOS POR RESPONDENTE

ID PsyCap Esperança Autoeficácia Resiliência Otimismo

1 120 29 30 32 29

2 103 27 27 22 27

3 140 33 36 35 36

4 105 19 32 28 26

5 128 35 33 31 29

6 112 29 29 27 27

7 129 36 36 31 26

8 106 24 31 26 25

9 100 24 28 24 24

10 106 21 33 32 20

11 116 30 33 25 28

12 119 29 31 30 29

13 115 30 36 27 22

14 103 26 30 29 18

15 131 35 36 31 29

16 136 36 36 36 28

17 101 26 17 33 25

18 112 30 31 28 23

19 67 13 17 26 11

20 85 23 21 19 22

21 128 30 36 35 27

22 122 32 33 27 30

23 104 31 31 19 23

24 113 27 31 30 25

25 128 30 36 33 29

26 101 25 27 27 22

27 - - - - -

28 79 14 21 22 22

29 - - - - -

30 125 32 32 31 30

31 104 26 29 24 25

32 92 25 21 24 22

33 115 28 32 29 26

34 99 27 24 24 24

35 130 33 35 34 28

36 98 26 25 23 24

37 118 31 28 32 27

38 108 25 28 34 21

39 128 33 33 33 29

40 112 19 31 33 29

41 - - - - -

42 122 32 34 30 26

43 106 30 26 26 24

44 65 13 11 16 25

225

45 116 29 30 30 27

46 125 32 36 34 23

47 118 29 31 30 28

48 120 31 32 29 28

49 91 20 24 25 22

50 96 25 25 22 24

51 104 24 27 29 24

52 113 28 31 31 23

53 106 31 20 28 27

54 110 27 31 29 23

55 128 34 36 33 25

56 109 25 29 30 25

57 124 31 34 33 26

58 117 31 31 30 25

59 109 26 30 31 22

60 126 31 35 32 28

61 97 25 25 32 15

62 109 28 21 31 29

63 107 25 30 29 23

64 96 26 24 25 21

65 116 32 30 31 23

66 114 30 28 30 26

67 101 26 28 27 20

68 111 29 28 28 26

69 - - - - -

70 105 26 30 25 24

71 108 28 28 28 24

72 93 20 26 28 19

73 114 28 33 26 27

74 102 24 25 29 24

75 126 33 32 33 28

76 - - - - -

77 127 31 34 31 31

78 121 30 32 30 29

79 - - - - -

80 101 26 27 26 22

81 99 25 29 18 27

82 - - - - -

83 107 29 30 28 20

84 119 27 32 30 30

85 114 29 34 27 24

86 108 21 34 29 24

87 86 24 21 20 21

88 108 28 30 29 21

89 90 22 25 25 18

90 126 33 33 32 28

91 - - - - -

92 108 27 30 29 22

93 89 20 25 23 21

94 - - - - -

226

95 125 31 32 31 31

96 90 22 24 23 21

97 100 27 28 25 20

98 98 24 28 23 23

99 113 28 30 26 29

100 114 29 31 31 23

101 118 27 33 31 27

102 111 31 30 27 23

103 133 36 36 36 25

104 120 34 27 31 28

105 110 27 30 29 24

106 131 34 34 33 30

107 79 19 23 18 19

108 92 25 22 24 21

109 111 24 30 28 29

110 88 22 23 24 19

111 113 26 31 30 26

112 119 30 33 29 27

113 116 31 32 26 27

114 98 27 34 22 15

115 121 25 35 35 26

116 97 21 26 27 23

117 130 36 36 31 27

118 - - - - -

119 99 25 28 27 19

120 118 33 30 30 25

121 107 28 28 26 25

122 109 28 25 27 29

123 110 24 30 30 26

124 111 32 29 26 24

125 106 28 27 25 26

126 125 34 36 28 27

127 - - - - -

128 115 29 34 28 24

129 109 30 30 25 24

130 111 27 32 28 24

131 121 31 29 30 31

132 - - - - -

133 108 24 26 32 26

134 115 31 28 29 27

135 119 27 35 29 28

136 122 30 32 31 29

137 104 25 30 26 23

138 105 28 29 26 22

139 107 27 30 23 27

140 126 33 31 33 29

141 77 20 15 20 22

142 92 25 25 29 13

143 130 36 36 36 22

144 - - - - -

227

145 - - - - -

146 125 34 34 32 25

147 111 30 27 29 25

148 123 33 30 31 29

149 119 30 32 34 23

150 109 31 32 25 21

151 102 30 24 24 24

152 - - - - -

153 127 32 36 31 28

154 109 29 33 26 21

155 116 30 28 33 25

156 106 28 27 24 27

157 100 23 31 28 18

158 118 29 31 29 29

159 - - - - -

160 - - - - -

161 - - - - -

162 - - - - -

163 130 36 33 33 28

164 100 30 18 32 20

165 105 26 31 24 24

166 115 29 35 27 24

167 121 29 35 32 25

168 107 29 25 27 26

169 87 23 23 20 21

170 137 36 36 35 30

171 - - - - -

172 113 27 32 30 24

173 - - - - -

174 123 31 36 31 25

175 106 26 28 26 26

176 100 29 21 27 23

177 124 32 35 33 24

178 124 30 35 33 26

179 142 36 36 36 34

180 100 29 21 26 24

181 96 27 24 22 23

182 120 32 30 29 29

183 121 32 30 30 29

184 103 27 28 27 21

185 110 30 31 27 22

186 137 34 36 36 31

187 110 29 28 29 24

188 - - - - -

189 103 26 29 25 23

190 - - - - -

191 122 31 32 32 27

192 89 23 21 21 24

193 - - - - -

194 118 32 36 28 22

228

195 97 22 27 25 23

196 125 32 33 30 30

197 112 28 31 29 24

198 118 29 29 28 32

199 142 36 34 36 36

200 109 31 31 27 20

201 110 28 29 28 25

202 134 36 36 36 26

203 128 31 33 33 31

204 122 33 33 32 24

205 115 33 31 27 24

206 - - - - -

207 102 26 34 25 17

208 129 36 32 27 34

209 95 27 28 23 17

210 94 25 22 28 19

211 94 25 24 22 23

212 - - - - -

213 122 31 33 31 27

214 122 32 32 34 24

215 105 28 23 29 25

216 - - - - -

217 70 14 28 18 10

218 107 27 23 29 28

219 123 31 33 32 27

220 107 25 30 25 27

221 117 30 31 27 29

222 129 31 33 36 29

223 108 29 28 27 24

224 116 26 30 33 27

225 116 31 30 30 25

226 114 28 31 27 28

227 103 25 28 30 20

228 - - - - -

229 - - - - -

230 96 24 27 23 22

231 113 32 30 23 28

232 39 6 6 11 16

229

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