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Boletim TRAB-PREV-RH em 25.agosto.2014

"O deserto invoca o deserto. Cada aparecimento de uma seca parece atrair outra, maior e menos remorada, dando à terra crescente receptividade para o flagelo."

Euclides da Cunha

Nova reunião do eSocial está marcada para 26 de agostoUma nova reunião do Grupo de Trabalho Confederativo (GTC), criado para auxiliar na construção da estrutura do eSocial – como leiaute dos arquivos.

postado 21/08/2014 14:07 - 1403 acessos

Uma nova reunião do Grupo de Trabalho Confederativo (GTC), criado para auxiliar na construção da estrutura do eSocial – como leiaute dos arquivos, obrigatoriedade das informações, viabilidade operacional nas empresas e estipulação de prazos – será realizada na próxima terça-feira, 26 de agosto, no Ministério do Trabalho e Emprego, em Brasília. O representante do CFC no grupo é o contador Cassius Coelho.

Desta vez, serão discutidos os mecanismos utilizados para gestão do vínculo do trabalhador na nova plataforma. O eSocial está sendo preparado pelo governo para unificar, em um único sistema, o envio de todas as informações dos trabalhadores aos órgãos federais. O objetivo é reduzir a burocracia, aumentar a qualidade das informações e simplificar o cumprimento de obrigações das empresas junto ao governo.

“O grupo tem o papel fundamental de trazer questões mais específicas que recairão diretamente sobre as empresas. Questões que ainda não foram tratadas e que podem gerar dúvidas. As respostas encontradas a partir dessas discussões, certamente, irão ajudar na hora em que o eSocial for devidamente aplicado”, explica o representante do CFC.

Essa será a terceira reunião do GTC. A primeira foi realizada no dia 2 de julho e a segunda em 8 de agosto, também na capital federal. Além do Conselho Federal de Contabilidade, participam das discussões a Receita Federal do Brasil, o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) , Ministérios da Previdência e do Trabalho e Emprego, a Fenacon, e entidades como Sescon/SP, Firjan, CNI, Consif, CNC, Fiesc, CNA, Fiesp e CNCOOP.

Fonte: Portal CFC

IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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eSocial - Apresentação de Paulo Roberto Magarotto da RFB no III Fórum Nacional do SPED da ABAT

Postado por José Adriano em 19 agosto 2014 às 10:30 Exibir blog

Download em http://pt.slideshare.net/TaniaGurgel/apresentao-iii-frum-abat-sped-...

ReflexãoApesar do governo ter adiado mais de uma vez a entrada em vigor do eSocial, agora prevista para 2015, muitas empresas ainda têm dúvidas de como será na prática. Uma pesquisa realizada pelo IOB, Grupo Sage, mostra que 64,97% das empresas estão conscientes de que precisam atualizar seu sistema de folha de pagamento para a nova obrigação. No entanto, cerca de 27,10% delas estão tendo alguma dificuldade nesta tarefa, principalmente por não disporem de todas as informações a respeito dos empregados.

O eSocial é um sistema que unifica em um ambiente online todas as informações previdenciárias, fiscais e trabalhistas das empresas e as disponibilizam aos governo federal, estadual e municipal. Um dos argumentos usados pelo governo para a implantação da nova modalidade é de que ela vai desburocratizar o trabalho da empresa, já que esta poderá concentrar todas as informações de cada funcionário num único ambiente. No entanto, além das dúvidas e incertezas sobre os procedimentos, muitos empresários avaliam que a medida visa "pegar em flagrante" os sonegadores de impostos. Ao melhorar o sistema e facilitar a vida do empresário, o governo também consegue cruzar as informações que são passadas para cada órgão mais rapidamente e de forma mais precisa, o que dificultaria a vida dos sonegadores.Infelizmente, essa é uma prática bastante usada no país. Os empresários usam deste artifício para tentar reduzir parte dos impostos que é cobrado para manter uma contratação no sistema CLT. Por exemplo, recentemente foi aprovado a Lei da Doméstica que exige que toda trabalhadora tenha carteira assinada. Uma doméstica com salário de R$ 900,00 custará ao seu padrão R$ 1.302,00. Mais de R$ 400,00 em impostos. Por isso, muitas categorias preferem ter um funcionário PJ a ter que pagar tantos impostos ao governo. Mas, uma boa parte dessa categoria, que reclama dos impostos, afirma que se o dinheiro pago em impostos fosse bem empregado, que não fosse necessário pagar aquilo que o imposto deveria fazer, como por exemplo, hospitais e escola, muitos empresários pagariam de bom grado. Fica uma reflexão para os nossos governantes: imposto justo e bem empregado não significa mais arrecadação?Fonte: DCI – SP


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O eSocial exige que as empresas façam seu Big Data FiscalO primeiro passo a ser dado é assimilar que a garantia da qualidade das informações reportadas é parte crucial da nova obrigação

Victória Sanches

O eSocial não entrou efetivamente em vigor mas já traz inúmeros desafios para as empresas, em especial do ponto de vista tecnológico, frente ao grande número de informações que deverão ser enviadas. Também por conta das especificações de formato que são exigidas pelos sistemas do Governo.

O primeiro passo a ser dado é assimilar que a garantia da qualidade das informações reportadas é parte crucial da nova obrigação. Nem todos se deram conta disso, mas o eSocial vai mudar a forma como todas as empresas do Brasil lidam com as obrigações fiscais, tributárias, previdenciárias e trabalhistas. Quando estiver em pleno funcionamento, o sistema vai unificar o envio dos dados sobre trabalhadores para o governo federal e permitir que as empresas prestem as informações uma única vez e de maneira integrada.

Como arquitetura de inteligência fiscal, o projeto do eSocial terá a capacidade de relacionar as informações, apurar as inconsistências e inconformidades, além de registrar e aplicar as penalidades fundamentadas na legislação fiscal, trabalhista e previdenciária. Trata-se de um caso excepcional de Big Data.

Muitas companhias precisarão realizar atualizações dos sistemas de informática para integração dos processos, como o de pagamento salarial, RH, medicina do trabalho, Fiscal Tributária, Jurídico entre outros, que deverão ser compatíveis com as determinações do eSocial, fixadas pela normativa.

Por significar o reporte de maneira eletrônica (XML) das informações trabalhistas, previdenciárias e tributárias ao governo, o eSocial exige automação dos processos. Estes devem interagir ainda, com os sistemas informatizados das empresas de todos os portes.

Para citar alguns exemplos, tomemos em conta o caso de uma empresa que não disponha de uma informação solicitada pelo governo. Nessa situação, a Unidade Federativa do CRM que gerou um simples exame periódico, e que demandará a criação deste novo campo, terá que coletar essa informação num segundo momento, certificar a qualidade do dado, integrar eventualmente o conteúdo desta informação com outro sistema, gerar o arquivo no formato XML definido pelo Fisco para, só então, realizar o processo de mensageria, que irá se comunicar com o ambiente eSocial do Governo. Uma vez registrada a inclusão do dado, o ambiente eSocial do Governo fará os devidos retornos de protocolos, que também deverão ser armazenados com sua validade plena jurídica pelo longo período legal no ambiente da empresa. Isso requer capacidade de controle e volumetria e capacidade de armazenamento de inúmeros arquivos XML. É importante considerar que cada colaborador pode ter até 44 eventos relacionados a sua vida profissional na companhia. Nada assim tão simples…

Poucos conseguem enxergar isso e, como decorrência, o eSocial ainda está sendo considerado por uma significativa maioria das empresas atuantes no Brasil como uma realidade distante. Elas se guiam puramente pelo prazo estabelecido pelo Governo início da vigência da nova obrigação. Contudo, trata-se de uma visão míope. Esse é um movimento que exige atenção especial, inclusive da alta gestão dentro das empresas – já que elas serão as áreas diretamente responsabilizadas no caso de autuações pelo eventual descumprimento das normas do eSocial.


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Por esse motivo, insisto em afirmar que é um erro tático as empresas esperarem mais para iniciar a implantação das mudanças necessárias para enquadrar seus processos de gestão e informação ao novo modelo. O desafio da implementação vai muito além do envio das informações.

Parte integrante do Sistema Público de Escrituração Digital (Sped) que integra o Programa de Aceleração do Crescimento (PAC) do Governo Federal, o eSocial tem o objetivo de informatizar a relação entre fisco e contribuintes, aperfeiçoar os trâmites de envio das informações e centralizar todos os dados relativos às obrigações trabalhistas.

Mais amplo do que qualquer outro sistema SPED, o eSocial exige diversos tipos de transmissões diferentes que incluem o Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social (Sefip/GFIP), o Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged), a Relação Anual de Informações Sociais (Rais), a Declaração do Imposto sobre a Renda Retido na Fonte (Dirf), a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT), o Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP) e Arquivos eletrônicos entregues à fiscalização (Manad).

Portanto, no primeiro momento, o eSocial, que veio para simplificar, poderá gerar muitas dúvidas, incongruências e certamente exigirá inúmeros ajustes, citando apenas o aspecto tecnológico.

Se há vantagens nesse processo de mudança? Sim, e são significativas sem dúvida. Para o empregado, o eSocial permitirá o acesso em tempo real, por meio do site www.esocial.gov.br, a todas as informações relativas a seu histórico profissional, facilitando sobremaneira o acompanhamento de dados críticos como saldos de FGTS, tempo para aposentadoria etc. Além disso, desestimulará naturalmente a informalidade na contratação de funcionários e terceiros. Para as empresas, o sistema substituirá o envio de nove obrigações acessórias que hoje devem ser apresentadas mensal e/ou anualmente — tais como o Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged), a Declaração de Imposto de Renda Retido na Fonte (Dirf), Guia de Recolhimento do FGTS e Informações a Previdência Social (GFIP).

Mas, volto a dizer: para que todo este processo dê certo, cada qual deve fazer sua parte. Às empresas, cabe a importante responsabilidade de rever seus processos e implementar o quanto antes sistemas de controle, integração e geração de informações em linha com as exigência do Fisco. E essa não é, definitivamente, uma responsabilidade restrita às áreas de Recursos Humanos, mas a todos os departamentos operativos e de liderança. Uma verdadeira mudança cultural que precisa ser rapidamente incorporada no DNA das corporações – desde as menores e mais simples até às mais complexas.

Também o treinamento dos funcionários que serão responsáveis por parte ou por todo o processo deve ser contemplado como etapa indispensável desde já. Além de conhecerem e aprenderem e serem habilitados técnicamente para operar este novo sistema, eles necessitarão de tempo para transformar as informações colhidas e nova sistemática em novos processos corporativos, tendo em vista o tempo de amadurecimento do novo modelo.

Por fim, quero salientar que não estamos falando de regras novas em sua essência. Como a Receita Federal bem pontua, todas as informações que deverão ser informadas por meio do novo sistema eSocial já o eram. As penalidades que podem vir aplicados em caso de inconsistência ou não atendimento às obrigações também já existiam antes da idealização do eSocial. O que muda, em sua essência, é a forma de apresentar todos os dados hoje já exigidos pela legislação.

Contudo, tomando por base tudo que pude estudar e acompanhar de perto desde que o projeto eSocial foi criado, posso afirmar que a adoção de uma solução tecnológica robusta, focada na gestão e compliance, faz-se indispensável para proteger as empresas contra riscos de compliance, incongruências de dados, exposições negativas indesejadas e mesmo da autuações ou multas. Tenha sempre em conta que acuracidade será um item fundamental para isso já que o sistema eSocial permitirá cruzar dados pessoais


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dos trabalhadores com outras informações como situação previdenciária e IRPF além de aumentar, para os órgãos de fiscalização, o acesso e a visibilidade às informações financeira, tributárias e à política de RH da empresa.

Link: http://computerworld.com.br/blog/mercado/2014/08/19/o-esocial-exige-que-as-empresas-facam-seu-big-data-fiscal/ Fonte: Computerworld

6ª Turma: injustificada imposição de pena pecuniária para empresa ante a impossibilidade de cumprimento imediato de cota para pessoas com deficiência 21 de agosto de 2014 09:29

Os magistrados da 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região deram provimento a recurso ordinário de um supermercado (autor no processo) que havia sido punido por não cumprir a cota mínima de empregados com deficiência (Lei 8.213/91).

Analisando o caso, o desembargador Rafael Edson Pugliese Ribeiro, relator do acórdão, observou que a empresa justificara, nos documentos do processo, a sua busca pelo cumprimento da finalidade social da norma de inclusão de pessoas com deficiência, inclusive demonstrada por extenso programa de inclusão, com avaliação dos riscos ambientais a que se expõem seus empregados em tais condições, e formulação de políticas de inclusão e respeito a essas pessoas.

“É um trabalho extremamente qualificado, profissional e idôneo, que em muitos países poderia receber uma premiação, mas aqui está sob ameaça de multas”, ressalta o magistrado, que também destacou o incremento do número de empregados com deficiência no período entre a autuação e o presente julgamento.

Para o desembargador, cabe ao intérprete, ao aplicar a norma legal, atentar-se para seus fins sociais, tendo em vista que “a norma jurídica não decorre exclusivamente da intelecção gramatical do texto normativo, a ele atrelando-se a análise do quadro fático subjacente e a ponderação dos valores que inspiram a criação, a interpretação e a aplicação da norma (Miguel Reale – Teoria Tridimensional do Direito).”

Nesse sentido, a finalidade do art. 93 da Lei 8.213/91, no entendimento do magistrado, não é punir, mas sim “fomentar a inclusão social de pessoas portadoras de necessidades especiais que, deixadas à própria sorte da lógica do mercado, dificilmente obteriam postos de trabalho.”

Dessa forma, os magistrados da 6ª Turma do TRT-2 deram provimento ao recurso e julgaram procedente a ação, para anular o auto de infração presente nos autos, declarando inexigível a pena pecuniária por ele imposta, determinando a exclusão de seu valor da dívida ativa.

(Proc. 00002046320135020016 – Ac. 20140618842)

via6ª Turma: injustificada imposição de pena pecuniária para empresa ante a impossibilidade de cumprimento imediato de cota para pessoas com deficiência.


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Aprendizagem em Locais Insalubres/Perigosos - Análise da Lei nº 10.097/200022 ago 2014 - Trabalho / Previdência

O Ministério do Trabalho e Emprego instituiu o Grupo de Trabalho – GT para avaliar o cumprimento da Lei n°10.097/2000, que dispõe sobre a contratação do aprendiz e sua obrigatoriedade em atividades consideradas insalubres e/ou perigosas.

O Grupo de Trabalho utilizará como base de referência para a identificação das cotas as informações da Relação Anual de Informações Sociais - RAIS e outros bancos de dados disponíveis no âmbito das Secretarias de Políticas Públicas de Trabalho e Emprego, Secretaria de Inspeção do Trabalho e Secretaria de Relações do Trabalho, observando a estruturação da Classificação Nacional de Atividades Econômicas - CNAE/IBGE e a Classificação Brasileira de Ocupações - CBO.

Os representantes de empregados e empregadores de cada segmento, serão convidados a participar das reuniões pelo Coordenador do GT, apenas quando houver estrita correspondência entre esse e o debate previsto em pauta para o dia de trabalho.

A Portaria MTE n° 1.311/2014, foi publicada no Diário Oficial da União em 22.08.2014.

Fonte: Legisweb

Pesquisa: em 4 profissionais, 3 aceitam receber novas propostas de trabalho Notícia disponibilizada no Portal www.cmconsultoria.com.br às 08:10 hs.20/08/2014 - Áreas de vendas, finanças e TI são as mais propensas a negociar uma oferta de emprego

RIO — A economia em ritmo lento e a pressão por resultados têm causado, cada vez mais, novas movimentações no mercado de trabalho. De acordo com levantamento feito pela Page Personnel, empresa global de recrutamento, três em cada quatro candidatos estão dispostos a receber e avaliar novas propostas de emprego. E os profissionais das áreas de vendas, finanças e TI têm se revelado mais propensos a negociar uma oferta de trabalho.

— Como o mercado tem se mostrado mais estagnado, a pressão por resultados aumenta em momentos como este. Num cenário de incertezas, é comum o profissional entender como está o mercado e avaliar possibilidades de novos desafios. Esse tipo de situação está bem frequente agora. Só detectamos algo semelhante em 2009, quando a crise econômica foi mais intensa — analisa Ricardo Haag, gerente executivo da Page Personnel.

Ainda de acordo com o especialista, o mercado começa a dar sinais de que a procura por novos desafios será mais intensa.

— Quando isso acontece, existe a possibilidade das negociações salariais serem mais intensas. De um lado, candidatos mais atentos ao pacote que as empresas têm a oferecer. Do outro, as companhias com um poder de negociação mais competitivo. É um novo momento de regulação no mercado.


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O executivo listou três fatores que determinam essa nova configuração:

Instabilidade na economia: Como o ritmo de atividade econômica está mais lento este ano, a pressão por resultados aumenta. Isto traz impactos diretos aos funcionários, que passam a ser cobrados com mais intensidade por resultados melhores. Em alguns casos esse tipo de situação pode deteriorar a relação profissional e piorar o ambiente de trabalho.

Dança das cadeiras: A substituição e demissão de funcionários são práticas mais comuns em momentos de incerteza e turbulência. Essa prática estimula os candidatos a ficarem mais atentos às oportunidades disponíveis no mercado de trabalho.

Ofertaxdemanda: A diminuição de abertura de novos postos de trabalho obriga candidatos a reavaliarem as ofertas disponíveis. Isso impacta diretamente na negociação salarial e em todo o pacote de benefícios.Fonte: O GLOBO

Pesquisa aponta salários mais altos Notícia disponibilizada no Portal www.cmconsultoria.com.br às 08:14 hs.

20/08/2014 - Os 15 cargos mais bem remunerados no Estado foram apontados em uma pesquisa realizada pelo site de empregos Catho. O estudo foi feito com 1.670 respondentes, em várias cidades catarinenses. Entre os profissionais mais bem pagos estão os analistas de custos, função que aparece em primeiro lugar na lista de melhor remuneração da região, e os cirurgiões dentistas.

Os dentistas Eduardo Vargas e Juliana Cadore afirmam que realmente a profissão pode oferecer uma remuneração interessante, mas o número de profissionais disputando também tem crescido. “Nos últimos anos, o número crescendo de cursos de odontologia tem formado muitos profissionais, deixando o mercado mais competitivo. Para que o profissional entre nessa faixa salarial mais alta, é preciso que ele ofereça um diferencial para os pacientes”, opina Eduardo. Para os dois dentistas, que são casados e se formaram juntos, em Itajaí, para depois se fixar em Tubarão, o diferencial está no bom atendimento e no uso de materiais de qualidade.

Também se destacaram na pesquisa que avaliou os melhores salários do Estado os advogados tributaristas, químicos, executivos de vendas, engenheiros civis, de manutenção, entre outros. A pesquisa também listou as profissões com maior crescimento salarial no último ano. Nesse aspecto, os analistas de comunicação saíram na frente, com um aumento médio de 50,9%, e os analistas de crédito e cobrança, 42,9%. Em terceiro lugar estão os arquitetos, com acréscimo de 41,7%.

O diretor de pesquisa e estratégia da Catho, Luís Testa, aponta diversos fatores que podem influenciar no aumento salarial. Para algumas funções, a formação acadêmica é relevante e profissionais com pós-graduação, como MBA, mestrado e doutorado, podem receber mais. Em outros casos, conhecimentos específicos da área ou do setor podem ser mais valorizados.

Santa Catarina - Os mais bem pagos

Cargo - Salário médio

Analista de Custos R$ 8.703,36


http://www.cmconsultoria.com.br/news.php?data_busca=20/08/2014&cmbMes=08&cmbAno=2014

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Cirurgião Dentista R$ 8.435,76Advogado Tributarista R$ 8.435,68Químico R$ 8.409,60DBA R$ 7.822,76Executivo de Vendas R$ 7.760,06Engenheiro Civil R$ 7.268,12Engenheiro de Manutenção R$ 7.118,72Professor de Economia R$ 6.558,19Engenheiro da Qualidade R$ 6.537,28Especialista em Controladoria R$ 6.536,20Analista Programador R$ 6.235,80Engenheiro Eletroeletrônico R$ 6.193,56Engenheiro de Processos R$ 6.154,94Engenheiro de Obras R$ 6.116,92

Fonte: Diário do Sul - Tubarão/SC

17 coisas que cada bem sucedido líder diz Notícia disponibilizada no Portal www.cmconsultoria.com.br às 00:23 hs.

23/08/2014 - POR PETER ECONOMY BIZZWRITER

Grandes líderes sabem que as suas palavras têm um efeito poderoso sobre os seusempregados. Você pode ir de boa a ótima dizendo essas coisas todos os dias.

Os líderes bem sucedidos ficar assim, porque eles têm uma atitude positiva, e eles sabem como construir relações fortes e duradouras com os seus empregados. Em vez de se tornar adversários, tornam-se parceiros com seus funcionários - ganhando o seu respeito, a sua confiança, e sua lealdade.

Eles não fazem isso, no entanto, por manter suas opiniões para si. Eles realmente se conectar com as pessoas - envolvê-los, envolvê-los e deixá-los saber que eles são valorizados e respeitados membros da equipe.

Vá de ser um bom líder de um grande líder, dizendo essas coisas todos os líderes de sucesso diz todos os dias:

1 O que você acha?

Seus funcionários são uma fonte inesgotável de idéias, muitas das quais você pode nunca ter pensado em nossa consideração. Quando você perguntar-lhes o que eles pensam, você está deixando que eles saibam que você quer e valoriza suas ideias.

2 Eu confio em você

Cada funcionário quer sentir que ele ou ela tenha conquistado a confiança de seu chefe. Quando seus funcionários sabem que você confiar neles, eles te recompensará com o seu bom trabalho, sua lealdade e sua confiança.

3 Eu sei que você pode fazê-loIPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato


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Quando os funcionários sabem que você está confiante em suas habilidades, em seguida, a sua própria auto-confiança irá aumentar - melhorar a probabilidade de que eles vão atingir seus objetivos.

4 Não é sua culpa

Às vezes os problemas ocorrem e não há nada que seus funcionários poderiam ter feito para evitá-los. Seja rápido para reconhecer quando essas situações ocorrem, e permitir que seus funcionários sabem que você entender que eles não são os culpados por eles.

5. Eu estou orgulhoso de você

Quem não gosta de saber que seus pais - ou seu chefe - orgulha-se do trabalho que eles fazem eo que eles têm feito? Não hesite em deixar seus funcionários sabem que você é orgulhoso de suas realizações.

6. favor

Nenhum funcionário quer ser ordenada ou dirigidos ao redor. Enquanto você pode ser o chefe, você pode e deve ser educado ao pedir um funcionário para fazer algo por você.

7 Obrigado

Acredite ou não, 58 por cento dos funcionários relataram em um estudo do local de trabalho que seu chefe raramente ou nunca pessoalmente agradeceu-lhes por um trabalho bem feito. Seja o tipo de líder que é generoso com seus elogios, e seus funcionários vão gostar de você por isso.

8 Grande ideia - vamos fazê-lo

Se você receber boas idéias dos seus funcionários, mas você nunca realmente nãoimplementar qualquer um deles, em seguida, seus funcionários vão parar de se preocupar em trazer novas idéias para sua atenção. Incentive o seu povo para criar e inovar através da implementação de suas boas idéias, sempre que possível.

9 Eu sempre tenho tempo para você

Seu povo é o seu ativo mais importante - muito mais valioso do que suas instalações e equipamentos, o estoque de produtos, a sua propriedade intelectual, e todo o dinheiro que você tem no banco. Faça um ponto de tomar o tempo para falar com os seus colaboradores, sempre que estas o solicitarem. Se você não pode sentar-se com eles ali mesmo, em seguida, fazer um compromisso em sua agenda para se encontrar com eles o mais rápido que puder.

10 Eu não poderia ter feito isso sem você

Funcionários pedir reconhecimento por um trabalho bem feito. Deixe seus funcionários sabem que você valoriza suas contribuições, e que desempenham um papel vital na organização. Ainda melhor, diga-lhes exatamente o que foi que eles fizeram para ganhar o seu louvor.

11 Ninguém é perfeito

Em vez de jogar o jogo da culpa quando seus funcionários cometem erros (o que só faz com que eles se abstenham de fazer qualquer coisa além do mínimo exigido no futuro), que eles saibam que você entenda que erros serão cometidos, e que, enquanto as lições estão sendo aprendidas com estes erros, você apoiar o que eles estão fazendo.


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12 O que eu posso fazer para ajudar ?

Seus funcionários querem seu apoio. Ao pedir a seus funcionários o que você pode fazer para ajudá-los - e então seguir com o apoio solicitado - que estão claramente demonstrando a eles que você é alguém que pode confiar quando os chips são para baixo.

13 Eu cometi um erro

Nenhum funcionário respeita um chefe que se recusa a admitir que ele ou ela cometeu um erro, ou que tenta culpar seus próprios erros em seus empregados. Ganhar o respeito de seu povo através de uma rápida e publicamente possuir até seus erros, e depois fazer o que for preciso para corrigi-los.

14 Preciso de sua ajuda

Quando você precisa de ajuda para obter o seu próprio trabalho, não tenha medo de perguntar a seus funcionários para isso. Não só eles vão fazer o seu fardo mais leve, mas eles vão perceber que você acha altamente suficientes para pedir a sua ajuda.

15 Tudo é possível

Os líderes bem sucedidos sabem que realmente não há limites para o que pode ser feito, dado os recursos e motivação suficientes. Seja um tipo copo meio cheio de uma pessoa, e sua atitude positiva vai passar para seus funcionários.

PETER ECONOMIAEnquanto Peter Economy passou a maior parte de duas décadas de sua vida slugging-lo mano a mano nas trincheiras de gestão, ele também é o autor do best-seller de Gestão para Dummies, A Bíblia de Gestão, Liderança em meio à incerteza, e mais de 65 outros livros, com vendas totais de mais de dois milhões de cópias. Ele também atuou como editor associado da Leader to Leader por mais de 10 anos, onde trabalhou em projetos com os gostos de Jim Collins, Frances Hesselbein, Marshall Goldsmith, e muitos outros pensadores de gestão de topo e de liderança. Visite-o em petereconomy.com e segui-lo no Twitter: bizzwriter .

Fonte: Every Day

As dez profissões que mais precisam de qualificação no país


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Crise de empregabilidade é global e, no Brasil, atinge principalmente o mercado de operários e técnicospor O Globo 21/08/2014 8:39 / Atualizado 21/08/2014 8:54 Bancários, metalúrgicos e comerciários estão encaminhando propostas para negociações, que começam em 1º de setembro. - Agência O Globo/Arquivo

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RIO — A empregabilidade passa por uma crise global: a escassez de profissionais qualificados vem se acentuando em praticamente todo o mundo. É o que revela a 9ª Pesquisa Anual sobre Escassez de Talentos (Talent Shortage Global Survey), do ManPowerGroup, que relata a dificuldade das empresas em encontrar profissionais preparados para atender as suas necessidades.

Foram ouvidos mais de 37.000 empregadores em 42 países e territórios (no Brasil, 850 empregadores participaram da pesquisa), sinalizando a média global de escassez de talentos em 36%, a mais alta desde 2007 (41%). Em 2013, a média foi de 35%. De acordo com o estudo, os países que mais sofrem com esta situação, hoje, são: Japão (81%), Peru (67%), Índia (64%), Argentina (63%) e Brasil (63%). Empregadores na Irlanda (2%), Espanha (3%), Holanda (5%), África do Sul (8%) e Singapura (10%) são os menos propensos a enfrentarem essa dificuldade na hora de contratar este ano.

— No Brasil, a situação permanece preocupante. A pequena queda percentual de 68% em 2013 para 63% em 2014 não significa melhora no quadro da empregabilidade. As empresas continuam sem preencher vagas, pois não encontram profissionais com as competências necessárias para os cargos — afirma Riccardo Barberis, CEO do ManpowerGroup Brasil, segundo quem a expectativa não é de melhora nos próximos anos. — Houve investimento recente do governo brasileiro e das próprias organizações em programas de treinamento e cursos profissionalizantes, porém são ações de longo prazo, que ainda não refletem no resultado do estudo.

O estudo mostra que, no ranking de dez profissões com maior escassez de talento no Brasil, destacam-se (ver quadro abaixo) operários, técnicos e motoristas. A lista também inclui profissionais da área de tecnologia da informação (TI) e engenheiros. No mundo, pelo terceiro ano consecutivo, os empregadores relatam maior falta de pessoal qualificado nas chamadas “profissões de ofício” (pedreiros, marceneiros, costureiras, eletricistas etc), com engenheiros repetindo seu segundo lugar. O aumento na demanda pelos técnicos os coloca na terceira posição.

Nos dois casos, isso se deve, em parte, ao gap entre o perfil de competências que hoje é requerido nessas funções e o perfil que as pessoas apresentam (usualmente são as competências básicas), afirma a diretora de Recursos Humanos do ManpowerGroup, Márcia Almstrom:

— Se tornaram perfis e funções mais complexas. No passado, o motorista, por exemplo, precisava simplesmente dirigir. Hoje, se a pessoa for dirigir um caminhão, vai se deparar com ferramentas tecnológicas no veículo, GPS, que não obrigatoriamente está qualificada para manipular.

Para superar esse problema, as estratégias mais comuns que as organizações estão adotando mundialmente são: aumento dos treinamentos para os empregados atuais, mais oportunidades de desenvolvimento para a equipe atual, redefinição de descrições de cargos e aumento dos benefícios oferecidos.


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De acordo com Márcia, as empresas estão mais flexíveis ao determinar as competências necessárias para o preenchimento de suas vagas.

— Elas estão optando por contratar os profissionais e oferecer a eles, já em casa, o treinamento necessário para a aquisição das competências exigidas — explica a diretora do ManPowerGroup.

Outra alternativa adotada, diz Márcia, é mudar a matriz de contratação. Isso significa que as empresas estão se moldando ao mercado e redesenhando suas estratégias de preenchimento de postos de trabalho. Atualmente, as empresas estão explorando fontes alternativas de talentos, como os trabalhadores mais velhos e os jovens. Também estão movendo o trabalho para as regiões com maior demanda de profissionais.

— Nesse cenário, as consultorias tem papel fundamental para auxiliar os empregadores a encontrarem o melhor desenho possível para que o gap da empregabilidade não impacte os objetivos de negócio das empresas — afirma a executiva.

Empresas relatam os efeitos

O estudo global mostrou também que como o cenário vem se agravando, as empresas já têm consciência do impacto que a falta de profissionais capacitados causa aos negócios.

As organizações participantes da pesquisa apontam que a escassez resulta diretamente na redução da capacidade de atender adequadamente seus clientes (41%); redução da competitividade e produtividade em geral (40%); aumento da rotatividade de pessoal (27%); e diminuição na criatividade e inovação (24%).

— No Brasil, já é discurso comum entre os líderes empresariais a falta de competitividade e a necessidade de aumentar a produtividade para tornar-se atraente no mercado — acrescenta Barberis, ressaltando que a carência de profissionais pode impactar a economia do país.

Cenário nas Américas

O estudo aponta que, nas Américas, os motivos mais comuns para os empregadores dizerem que não conseguem preencher as funções são: falta de competências técnicas e habilidades mensuráveis, com 34%; falta de experiência com 29%, representando um aumento em relação a 2013, quando o índice foi de 24%; e falta de candidatos disponíveis, com 25%.

As estratégias que os empregadores do continente estão adotando para superar este problema apresentaram algumas mudanças em relação às globais e também ao ano anterior, como: aumento de organizações que pretendem fornecer treinamento e desenvolvimento adicional aos atuais funcionários; aumento na exploração de novas fontes de talentos como jovens e mulheres; e diminuição na contratação de profissionais sem habilidades necessárias, mas com potencial para desenvolvê-las.

Confira os ranking dos profissionais mais procurados:

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No Mundo:


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1 - Trabalhadores de ofício manual

2 - Engenheiros

3 - Técnicos

4 - Representantes de vendas

5 - Contadores e profissionais de finanças

6 - Executivos/gestores

7 - Gerente de vendas

8 - Profissionais de TI

9 - Secretárias, assistente administrativo e auxiliar de escritório

10 - Motoristas

No Brasil:

1- Operários

2- Técnicos

3 - Motoristas

4 - Secretárias, assistente administrativo e auxiliar de escritório

5 - Trabalhadores de ofício manual

6 - Profissionais de TI

7 - Contadores e profissionais de finanças

Publicidade

8 - Operadores de máquinas e produção

9 - Engenheiros

10 - Gerentes de vendas

Read more: http://oglobo.globo.com/economia/emprego/as-dez-profissoes-que-mais-precisam-de-qualificacao-no-pais-13678946#ixzz3BGRaTYyU

Seu chefe espiona o que você faz? IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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Notícia disponibilizada no Portal www.cmconsultoria.com.br às 09:14 hs.

22/08/2014 - Acompanhar o paradeiro dos trabalhadores pode aumentar a produtividade, mas qual o limite para isso?

Conforme a fronteira entre o horário de trabalho e o tempo livre em casa se torna cada vez menos clara, tecnologias de rastreamento se tornam preocupação.

Numa era de smartphones e tablets distribuídos pelo empregador e equipados com GPS, os chefes têm agora a tecnologia para rastrear cada passo de seus funcionários, do momento em que acordam até a hora de dormir.

As empresas dizem que a capacidade de rastrear funcionários pode ser boa para os negócios. Ela pode, por exemplo, ajudar a aprimorar a segurança, garantindo que caminhoneiros dirijam com prudência e gozem do descanso exigido por lei. O rastreamento também pode tornar as empresas mais produtivas e competitivas por meio do monitoramento do desempenho e da produtividade.

Etta Epps, motorista da empresa de entregas UPS há 10 anos, disse ter plena consciência da vigilância que a gigante da logística lança sobre seus passos por meio de GPS e sensores em seu caminhão.

"Todos os dias, prestamos atenção para não fazer isto ou aquilo, pois sabemos o quanto estamos sendo monitorados", disse Etta.

Mas essas capacidades também significam que os empregadores podem facilmente acompanhar os movimentos de todos, desde a equipe de vendas até os executivos, seja no trabalho ou em casa.

Isto traz questões para o mundo do trabalho do século 21: até que ponto as empresas podem coletar dados a respeito do paradeiro de seus funcionários, e como esses dados devem ser utilizados? Como fica um executivo ou administrador que lida com assuntos e telefonemas ligados ao trabalho durante as noites e finais de semana, ou que trabalha em horários flexíveis a partir de casa? Quais devem ser os parâmetros, quem define os limites, e onde e quando o funcionário tem direito à privacidade?

Há poucas leis e casos nos tribunais para ajudar empresas e funcionários a compreender os limites, deixando algumas áreas cinzentas para a proteção da privacidade dos trabalhadores.

Algumas empresas dizem em seus manuais ou diretrizes que se reservam o direito de realizar alguns tipos de monitoramento dos funcionários. Isso diminui a probabilidade de o monitoramento ser considerado uma invasão de privacidade.

"No geral, não existe muita privacidade no ambiente de trabalho dos Estados Unidos", disse Marisa Pagnattaro, professora de direito da Faculdade de Administração Terry da Universidade da Geórgia.

Etta, a motorista da UPS, acredita ter pouca privacidade no trabalho. Ela dirige um caminhão pertencente a uma empresa que está entre as mais ávidas usuárias das tecnologias de rastreamento de veículos e funcionários.

Com sede em Sandy Springs, a UPS usa a "telemática", com mais de 200 sensores em cada veículo que acompanham não apenas a posição e dados do motor, mas também velocidade, tempo de ociosidade, freadas bruscas, número de vezes em que a marcha ré foi acionada e



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uso correto do cinto de segurança.

Etta diz que já foi "advertida" por usar o dispositivo móvel de trabalho enquanto o caminhão estava em movimento, ou por vezes em que a porta do compartimento de carga foi aberta enquanto ela dirigia.

"Às vezes esquecemos de algum detalhe… São deslizes", disse Etta."Querem rastrear tudo que fazemos. Ninguém quer ser monitorado, mas é algo que está além do nosso controle. Não há nada que possamos fazer a respeito disso."

A empresa terminou de equipar sua frota de caminhões nos EUA em 2012, e diz que os dados ajudam a melhorar a segurança, a manutenção dos veículos e o treinamento dos funcionários, resultando numa redução de custos com a redução do tempo de ociosidade, por exemplo. A UPS usa os dados para incentivar os motoristas a reduzir o número de vezes em que usam a marcha ré, fator que costuma contribuir para acidentes.

"Ninguém percebe o quanto fazemos isso com frequência até chamarem nossa atenção para este fato", disse Randy Stashick, vice-presidente global de engenharia da UPS. Tradução de Augusto Calil

THE ATLANTA JOURNAL-CONSTITUTIONFonte: O ESTADO DE S. PAULO

Menos é mais?19/08/2014 | 08h03

Expediente mais curto diminui ou aumenta sua produtividade?Longas horas de labuta estão associadas a efeitos agudos de fadiga, como sonolência e desatenção

Tempo livre mais extenso permitiria que os empregados recarregassem as baterias Foto: Stock Images / Stock ImagesDemétrio Rocha Pereira

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Reduzir a jornada de trabalho não reduz em igual medida a produtividade do profissional. Por mais paradoxal que pareça, essa é a conclusão da Organização Internacional do Trabalho (OIT), em estudo divulgado em 2011. E ela não está sozinha. Dois anos antes, uma pesquisa em manufaturas americanas mostrou que espichar em 10% as horas de labuta comprometia em 2,4% a produtividade média dos trabalhadores. A relação inversa entre os dois aspectos se manteve em análise nos países da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE).


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De acordo com a OIT, longas jornadas estão associadas a efeitos agudos de fadiga, como sonolência e desatenção, favorecendo erros e acidentes. Já uma carga horária pesada na semana também traria riscos de problemas crônicos de saúde e conflitos entre a vida pessoal e a profissional.

Se o patrão levasse em conta um diagnóstico para 16 países feito pela Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e Trabalho, adotaria meio período e horários flexíveis para empregar pessoas mais comprometidas no trabalho e mais relaxadas fora dele.

No Congresso, entre o sim e o não

O Brasil se junta a menos da metade dos países na adoção da carga horária semanal superior a 40 horas. Proposto pelo então deputado Paulo Paim (PT-RS), um projeto de emenda constitucional tramita desde 1995 no Congresso pedindo as 40 horas e aumento para 75% na remuneração das horas extras.

Hoje senador, Paim cita o exemplo de uma empresa paranaense que apresentou aumento de 37% na produtividade ao cortar oito das 44 horas do teto constitucional. O texto original do seu Pacto Empresarial do Pleno Emprego (Pepe) previa o mesmo limite de 36 horas, mas foi revisado para 40 horas, jornada máxima recomendada pela OIT em 1935.

– No Senado, a matéria não tem avançado. Deve ser votada no ano que vem. Garantiria mais gente consumindo e recebendo. A Previdência arrecadaria mais, haveria menos acidentes e doenças relacionadas ao trabalho e melhoraria a produtividade – lista o senador.

Segundo Paim, opositores da medida apresentam uma "análise fria" ao prever o aumento do custo da mão de obra. Em reunião com empresários em maio, a presidente Dilma Rousseff foi aplaudida ao sinalizar que a pauta é inoportuna em cenário de pleno emprego, esvaziando a tese de que a mudança traria novas contratações para suprir as novas brechas no expediente.

– O momento do Brasil é bom, mas o pleno emprego é para quem tem o mínimo de formação técnica. Jovens na faixa dos 20 anos não estão tendo oportunidades de ingressar no mercado e adquirir experiência – lamenta Paim, acrescentando que a tendência mundial é caminhar para 36 horas e que "o problema é convencermos os empreendedores".

Vice-presidente da Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo (CNC), o deputado Laércio Oliveira (Solidariedade/SE) alerta que o tiro sairia pela culatra, gerando desemprego:

– A micro e a pequena empresa perderiam muito com esse projeto que não contribui em nada ao Brasil, não traz vantagem a nenhuma das partes e prejudica a grave situação econômica que o país atravessa. É uma atitude inconsequente que só vai prejudicar o setor produtivo nacional – afirma o deputado, para quem "o único caminho que as empresas teriam seria a demissão".

Quanto aos trabalhadores que se mantivessem empregados, Oliveira nega que eles perceberiam qualquer benefício:

– Bem-estar, mais tempo para se dedicar à familia, cuidar da saúde... É um discurso sem consistência alguma. O trabalhador vai continuar a vida dele do mesmo jeito. Reduzir quatro horas de trabalho por semana não vai melhorar a qualidade de vida dele em nada. Para as empresas, sim, o prejuízo vai ser certo – sustenta, pregando uma reforma trabalhista no país para que, "sem a ingerência do governo", as relações de trabalho se assentem à "realidade de cada atividade".

Para Ana Cláudia Moreira Cardoso, socióloga do Departamento Intersindical de Estatísticas e Estudos Socioeconômicos (Dieese), o Brasil tem tanto a "necessidade" quanto as "condições" de reduzir a jornada.


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– As centrais sindicais retomaram essa campanha lá em 2003. Isso deixa claro o tamanho da resistência. Trata-se do cerne da relação trabalho-capital, que é o tempo de trabalho. Historicamente, a diminuição da jornada nunca aconteceu de forma tranquila, sempre resultou de muito embate – observa a socióloga.

As confederações que representam o empresariado têm defendido que o assunto deve ser resolvido sem a intervenção estatal, já que os acordos coletivos estariam dando conta de estreitar a lida nas firmas. Uma das várias notas técnicas que o Dieese vem lançando sobre o assunto nega, entretanto, esse argumento .

– Temos um grande banco de dados, pesquisamos acordos e convenções para ver se havia esse fenômeno, e não foi o que verificamos. A redução a partir de acordos é uma experiência localizada, de metalúrgicos do ABC Paulista e de uma ou outra categoria muito pontualmente, como a de farmacêuticos em São Paulo – diz Ana Cláudia.

Em 2009, o Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea) sinalizou que 37 é o número certo para garantir emprego a todos os brasileiros. Já o Dieese diz que, ficando em 40, já seriam gerados 2 milhões de empregos.

A tendência mundial é de redução. A Alemanha, tradicionalmente uma das maiores jornadas da Europa, cortou recentemente a semana de trabalho de 41,6 para 40,8 horas. Na França, o limite de 40 horas, fixado em 1936, foi reduzido para 39 em 1982 e 35 no ano 2000. Apesar disso, a França segue entre os países com a melhor relação entre PIB e horas trabalhadas, à frente de potências econômicas como Alemanha, Reino Unido e Japão.

– Hoje o que causa desemprego e falência é a crise de 2008, que nada tem a ver com redução de jornada. A França reduziu sem perder competitividade. Competitividade tem a ver com investimento em infraestrutura, educação, outras questões – sugere a socióloga.

Da caça ao chão de fábrica

O consenso científico atual aponta que, dos povos da Namíbia às tribos amazônicas, o tempo de lazer era muito mais extenso entre os primitivos do que no mundo urbano de hoje, negando o mito de que os nossos ancestrais pré-históricos passavam o dia caçando o pão de cada dia.

Trabalhar permaneceu como atividade atada aos limites das estações do ano até que a Revolução Industrial, no século 18, passou a esvaziar a zona rural, atraindo camponeses para o interior das fábricas das grandes cidades. Transformando noite em dia, a luz artificial criou um turno novo de trabalho. Assim, era possível bater o ponto na firma e sair somente 16 horas depois.

Henry Ford, fundador da montadora de carros que leva o seu sobrenome, foi pioneiro na redução das horas de trabalho. Não que ele prezasse pelo bem-estar de seus funcionários: Ford percebeu que os trabalhadores precisavam de tempo livre para comprar produtos e manter a roda da economia girando. Ao justificar por que, sem reduzir salários, havia trocado a semana de 48 horas/seis dias pela de 40 horas/cinco dias, Ford disse que os trabalhadores precisavam de períodos vagos para descobrir utilidades para mercadorias como o próprio automóvel.

ZERO HORA


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Ao falarmos dos outros, revelamos muito sobre nós mesmos Notícia disponibilizada no Portal www.cmconsultoria.com.br às 09:10 hs.

19/08/2014 - Yannik D"Elboux - Do UOL, no Rio de Janeiro

Cada um revela um pouco de si mesmo a partir do que identifica no outro

Existe uma frase atribuída a Sigmund Freud, o criador da psicanálise, que traz os seguintes dizeres: "Quando Pedro me fala de Paulo, sei mais de Pedro do que de Paulo". Se a sentença foi realmente proferida por Freud, não se sabe. Entretanto, o significado da mensagem faz sentido.

Para o médico e psicanalista Mauro Hegenberg, professor do Instituto Sedes Sapientiae, que realiza cursos, estudos e atendimento clínico na área de psicologia, a frase é precisa, já que cada um revela um pouco de si mesmo a partir do que identifica no outro. "Isso porque projetamos nos outros aquilo que está em nós mesmos", explica.

Na concepção da psicanálise, cada indivíduo tem uma visão única de mundo, formada ao longo da vida em função de sua educação e suas experiências, que influenciam o modo de perceber as pessoas. "São essas imagens, ideias e conceitos que projetamos nas pessoas quando pensamos nelas ou falamos sobre elas", diz Hegenberg.

Diferentes estudos na área de psicologia mostraram que bastam apenas poucos segundos para formarmos uma opinião sobre alguém. Uma pesquisa da Universidade de Glasgow, na Escócia, concluiu que até menos do que isso é suficiente: em apenas meio segundo, os entrevistados tiveram suas primeiras impressões após ouvir um simples "olá".

A maneira como julgamos alguém ou o que falamos a respeito dele estão intimamente relacionados com o nosso jeito de ser, na opinião do filósofo Jorge Claudio Ribeiro, livre-docente em Ciência da Religião da PUC-SP (Pontifícia Universidade Católica) de São Paulo. "Se sou otimista, vou destacar aspectos mais positivos daquela pessoa", exemplifica.

Para Ribeiro, além da influência da biografia de cada um naquilo que mais salta aos olhos quando analisamos o outro, existe, também, o peso do momento. "As circunstâncias que estamos vivendo também condicionam o nosso pensamento", acrescenta.

O que incomoda?

Muitas vezes aquilo que tanto incomoda no outro pode ter relação com uma característica que a pessoa também possui, mas não aprova e nem sempre enxerga. "Se aquilo não tivesse nada a ver com as minhas dificuldades, não incomodaria, eu nem perceberia", diz a psicoterapeuta cognitivista-comportamental Betania Marques Dutra, professora da Faculdade Salesiana Maria Auxiliadora e do Instituto Brasileiro de Hipnoterapia, no Rio de Janeiro (RJ).

Betania acredita que a forma como encaramos a atitude e o comportamento dos outros tem ligação com o que pensamos acerca de nós mesmos. "Quando o outro está me afetando de maneira bastante significativa, pode ser que ele esteja interferindo na ideia central que



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tenho de mim mesmo", afirma.

O professor da PUC-SP observa que uma pessoa também é capaz de nos perturbar quando nos provoca de algum modo. "Às vezes, o outro me incomoda porque é melhor do que eu, por exemplo. E eu não quero melhorar, estou acomodado", analisa Jorge Ribeiro.

Apesar de o outro servir com frequência de espelho, refletindo quem somos e o que pensamos do mundo, nem tudo que vemos é a nossa própria imagem. Aspectos que repudiamos também aparecem e causam revolta. "O outro também pode me incomodar porque vai contra uma série de valores que prezo", ressalva Ribeiro.

Para Mauro Hegenberg, devemos estar atentos ao que falamos e pensamos dos outros. "Cabe sempre a reflexão do porquê aquela pessoa nos incomoda, em que ela nos atrai ou repele, o que admiramos nela ou invejamos", sugere.

A visão que temos de alguém, segundo Jorge Ribeiro, é sempre limitada. Por essa razão, ele acredita que nenhum julgamento deveria ser definitivo. "Tenho compromisso com o que estou vendo, mas também com a limitação do que estou vendo", diz.

Maledicência e vida vazia

A impressão que se tem, ainda mais em tempos de redes sociais, com a proliferação de discursos de ódio, é que as pessoas falam mais mal do que bem dos outros. O professor do Instituto Sedes acredita que também elogiamos com frequência, porém existe a tendência em recordar mais das coisas ruins.

"É uma questão de sobrevivência: precisamos nos lembrar do que é desagradável para não repetir", justifica.

Ocupar-se da vida alheia e praticar a maledicência é uma forma de se inserir em um grupo. Mas isso acontece de maneira mais exacerbada, segundo Mauro Hegenberg, com aqueles que levam uma vida vazia, sem sentido. "Quanto mais frágeis nos sentimos, mais precisamos nos defender, e falar mal dos outros é uma forma de defesa", diz.

Betania Dutra concorda que essa atitude às vezes funciona como estratégia para lidar com as próprias dificuldades. "Falar mal dos outros pode ser uma forma de compensar os nossos próprios complexos", ressalta.Fonte: BOL - São Paulo/SP


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Fonte: Maxpress - São Paulo/SP

Oito características de um gestor de sucesso Notícia disponibilizada no Portal www.cmconsultoria.com.br às 00:22 hs.

22/08/2014 - A maioria dos colaboradores anseia em um dia alcançar o papel de gestor, e quando conquistado é motivo de grande alegria. Mas não podemos deixar de lado os aspectos negativos que surgem: há uma grande distância entre um bom profissional e um bom gestor.

Não existe uma fórmula pronta para se tornar um bom gestor, cada situação pede características diferentes e próprias do negócio que dificilmente poderão ser utilizadas em outros ramos. Mas, existem dois pontos imprescindíveis para uma gestão adequada: paixão por aquilo que se faz e capacidade de resiliência.

Ter paixão pelo negócio é imprescindível para vencer as barreiras diárias e principalmente para motivar a equipe. Uma pessoa que não acredita e não defende o projeto no qual faz parte não consegue enfrentar todas as barreiras, o que reflete diretamente na produtividade.

Outro ponto importante, a resiliência, é a capacidade de se adaptar a diversas situações mesmo que adversas. Em cada situação e até mesmo nas mudanças de equipe, deverá ocorrer adaptação na postura do profissional, de forma que não haja prejuízo nos processos de trabalho.

Outras características que devem ser priorizadas pelos bons gestores são:

1. Capacidade de mediar e resolver conflitos - é saber ouvir e mediar os conflitos logo que surgem, mas não se deve tomar partido e buscar que as respostas para os conflitos ocorram naturalmente, trazendo ganhos para corporação. Tenha uma postura racional evitando reações que prejudiquem o clima. Discussões ríspidas e muito emocionais devem ser controladas.

2. Iniciativa e pró-atividade - Em qualquer empresa, ter iniciativa e pró-atividade proporciona destaque, mostra o quanto você é engajado e quer crescer. O gestor, por sua vez, não se preocupará apenas com os demais funcionários, mas com todos os concorrentes que existem no setor de atuação. Agir é imprescindível para fazer os resultados aparecerem.

3. Autoconfiança - O profissional que quer tomar a frente de uma equipe precisa confiar em si mesmo para tomar decisões, arriscar e buscar novas formas de solucionar um problema que envolve vários setores.

4. Capacidade de reter talentos – Mais do que se esforçar para manter talentos na sua empresa, é imprescindível cativá-los e dar aos mesmos ambições e segurança para que eles queiram continuar no projeto e, principalmente, almejem crescer, para isso incentive a aprender e estar perto do núcleo de decisões do negócio.

5. É importante delegar o operacional – Um gestor tem como função gerenciar as ações, e se ficar se dedicando às questões operacionais perderá tempo e principalmente não estará preparado para sua real função. Delegue tarefas operacionais.



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6. Conexões e criatividade - O gestor deve estar atento às inovações e mudanças do mundo, e saber aplicar essas inovações ao cotidiano da empresa e ao seu campo de atuação levando a um retorno imediato.

7. Controle - O gestor não pode esquecer que ele está no comando, e que é possível e aceitável delegar as funções, mas não é adequado entregar todo o processo nas mãos da equipe, por mais competente e confiável que ela seja. Portanto, esteja na frente, crie métodos que possibilite a visibilidade de todos os projetos em andamento, com o bom e velho relatório.

8. Aprendizagem Contínua - O bom profissional busca se capacitar, mas se não possuir algumas das características citadas, aprenda e se especialize para então desenvolvê-las e aprimorá-las com o conhecimento adquirido.

*Ricardo M. Barbosa - é diretor executivo da Innovia Training & Consulting. Consultor em Gestão de Projetos há 15 anos e já atuou como executivo em grandes empresas como Ernst & Young Consulting; Wurth do Brasil; Unibanco; Daimler Chrysler.

Sobre a Innovia Training & Consulting

Conhecimento e informações de qualidade são fundamentais no competitivo mundo dos negócios, e é isso que a Innovia Training & Consulting oferece. A empresa já atua há sete anos nas áreas de gerenciamento e integração de programas de educação executiva e consultoria empresarial, possibilitando uma gestão eficaz, justa e competitiva no mercado de trabalho.

A Innovia tem como produtos cursos abertos, cursos in-company, palestras e seminários, E-learning-EAD e consultoria para empresas. A principal preocupação é oferecer produtos e programas de educação executiva que gerem resultados, afinal, tão importante quanto aprender é colocar em prática.

Quais são os direitos e deveres dos trabalhadores e empregadores na demissão sem justa causa? Publicado por Diego Antunes - 4 dias atrás

Faz-se necessária análise e discussão constante sobre toda relação de trabalho e suas disposições legais, pois são comuns as dúvidas de ambas as partes envolvidas nesta espécie de contrato. De um lado o empregador que desorientado, acaba agindo de acordo com suas próprias convicções, o que na maioria das vezes, gera infortúnios. Noutro, o empregado, que muitas vezes ludibriado pelo empregador, aceita condições oferecidas pelo empregador, que age por força do que lhe é conveniente, lesando o funcionário.

Cabe lembrar que para haver a demissão sem justa causa, é logicamente uma dispensa por iniciativa do empregador e que, tecnicamente, é classificada quanto a sua causa, que pode ser com ou sem justo motivo. A seguir, abordarmos de forma objetiva, o que é devido nas demissões SEM justa causa, orientando trabalhadores e empregados quanto ao procedimento adequado:

CréditosIPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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aviso prévio - Pode ser indenizado (pago) em razão de rompimento de vínculo imediato, ou trabalhado (dias restantes para completar o mês pago);

décimo terceiro salário (13º) - proporcional ao período trabalhado; férias - vencidas ou vincendas (proporcionais); 1/3 Constitucional, Proporcional; comissões, DSR (descanso semanal remunerado), Horas extras, prêmios, gratificações, adicionais,

entre outros; saldo de salário proporcional aos dias trabalhados no mês; FGTS de 8% sobre dias trabalhados e 13º salário; 40% sobre o FGTS; TRCT (Termo de rescisão de contrato de trabalho), devidamente preenchido - lembrando que no

campo 21 do novo modelo adotado desde 2011, pede o tipo de contrato. Neste caso, usando o tipo 01, descrito como "Contrato por prazo indeterminado", será concedida liberação do FGTS;

Comunicação de dispensa, para fins de saque de seguro desemprego.

Descontos

INSS sobre salário base; INSS sobre 13º e 1/3 Constitucional; Vale Transporte; Vale refeição Adiantamento salarial; outros descontos em folha.

Obs. Vale lembrar que em caso de acordo ou convenção coletiva de trabalho, homologada junto ao sindicato, poderão haver disposições diversas das acima apresentadas.

Consulte sempre um advogado especializado para atender-lhe da melhor forma.

Fiscalização

Domésticas: entraves à garantia de direitos 18.08.2014


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Números de auditores para fiscalização e inviolabilidade do domicílio são obstáculos identificadosA SRTE-CE contará com o mesmo contingente de fiscais para atender a um universo bem maior de empregados e empregadores no Estado Foto: tuno vieira

O número defasado de auditores do trabalho para atuar na fiscalização de empresas em todo o Estado do Ceará e o direito à inviolabilidade do domicílio garantido pela Constituição Federal, em seu Artigo 5.º, inciso XI, serão os dois maiores entraves para que a Superintendência Regional do Trabalho e Emprego (SRTE/CE) consiga fazer valer os novos direitos dos trabalhadores domésticos no Ceará.

De acordo com o superintendente do trabalho no Ceará, Francisco Ibiapina, em todo o Estado existem atualmente 108 auditores ficais do trabalho em atividade. Desse total, dois atendem na Região do Cariri, dois são lotados em Sobral e três no Distrito Industrial de Maracanaú. "Se a gente tirar os auditores que exercem cargos de chefia e aqueles que se dedicam exclusivamente às áreas de segurança e saúde, sobram somente em torno de 60 para realizar o trabalho de fiscalização nas empresas em todo o território cearense", estima. "Hoje, esse contingente limitado de fiscais do trabalho já se desdobra para tentar atender demandas de todas as atividades privadas no Estado, nas áreas de comércio, serviços, indústria, zona rural e zonas portuárias. Então a demanda já era grande e agora vai aumentar, ao se agregar a categoria do empregado doméstico", afirma Ibiapina.

A SRTE/CE contará com o mesmo contingente de fiscais para atender um universo bem maior de empregados e empregadores no Estado. Ou seja, não haverá uma equipe exclusiva de auditores para fiscalizar o cumprimento da legislação do trabalho doméstico.

Segundo o titular da SRTE/CE, para compensar a defasagem, os auditores do trabalho fiscalizam com base em planejamento estabelecido no início do ano, que aponta as atividades prioritárias, deixando uma reserva para demandas urgentes e que merecem atenção especial. "Quando surgem outras demandas ao longo do ano, eles avaliam o grau de gravidade e a quantidade de trabalhadores atingidos como critérios para priorizar o atendimento. E as denúncias dos empregados domésticos também vão ter que atender a esses critérios. Mas o certo é que o planejamento feito para 2014 terá de ser revisto".

Para melhorar o trabalho de fiscalização da SRTE/CE, Ibiapina estima que são necessários em torno de 50 novos auditores só para o Estado. "O último concurso, realizado em 2013, abriu apenas 10 vagas para todo o Brasil e não contemplou o Ceará. Há 15 anos, tínhamos 160 fiscais em atividade, mas com o passar do tempo eles foram se aposentando e chegamos a 108 auditores fiscais. Precisamos recompor pelo menos o contingente que possuíamos".

Inviolabilidade do domicílio

Ibiapina acredita que, mesmo adotando a fiscalização indireta, conforme prevê norma do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) publicada no último dia 7 no Diário Oficial da União, o trabalho de fiscalização dos auditores ainda sofrerá limitações devido ao direito constitucional à inviolabilidade do domicílio.

"Enquanto as empresas são obrigadas a deixar o auditor do trabalho entrar para realizar o trabalho de fiscalização, nas residências não podemos entrar sem uma autorização por escrito do proprietário. Então, mesmo por via indireta, enviando correspondência ao empregador para convocá-lo a comparecer na Superintendência e apresentar a documentação de seu empregado, se ele não comparecer, vamos depender


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de sua autorização para entrar na casa e efetuar a fiscalização diretamente no local de trabalho. E isso irá limitar a ação dos auditores fiscais".

Instrução Normativa

De acordo com a Instrução Normativa número 110, que dispõe sobre os procedimentos de fiscalização do cumprimento das normas relativas à proteção ao trabalho doméstico, os auditores do trabalho devem obedecer aos seguintes procedimentos: "o primeiro passo é a notificação via postal, com o Aviso de Recebimento (AR) e a lista de documentação que deve ser apresentada. Nessa notificação, também constará o dia, hora e unidade do MTE para apresentação da documentação. O desatendimento à notificação acarretará a lavratura dos autos de infração cabíveis".

Ângela CavalcanteRepórter

Conheça a fórmula para se manter motivado no trabalho Notícia disponibilizada no Portal www.cmconsultoria.com.br às 08:46 hs.

19/08/2014 - Produtividade e motivação andam de braços dados, certo? Descubra como melhorar sua produção no trabalho a partir de uma fórmula simples

A motivação é um fator determinante para que você realize as suas tarefas eficientemente

Você já ouviu falar na Teoria da Motivação Temporal? Este conceito foi desenvolvido por Piers Steel e Cornelius J. Konig e pode ser a chave para que você consiga ser mais produtivo no trabalho. Entenda:

Em linhas gerais, esta teoria defende que a motivação é um fator determinante para que você realize as suas tarefas eficientemente. Seguindo esse raciocínio, Steel e Konig desenvolveram a seguinte equação:

Motivação = Expectativa x Valor/Impulsividade x Prazo

Partindo dessa equação, a maneira de aumentar sua produtividade seria alterar a maneira como você lida com uma das variáveis ali presentes:

Aumentando as expectativasNesse contexto, “expectativa” refere-se aos resultados que você espera após a conclusão da sua atividade. Para aumentar o valor dessa variável, há duas maneiras de agir:

1 – Seja realista: planejar suas tarefas pensando de maneira realista, isto é, imaginando que tudo possa dar errado num primeiro momento, embora você torça pelo melhor, vai fazer com que você enxergue o sucesso efetivo dos seus projetos.

2 – Mantenha-se confiante: é normal que você sinta que não consegue avançar com uma tarefa, como se algo tivesse travado. Nesse caso, uma dose de otimismo é bem-vinda. Para isso, tente alcançar outro objetivo não necessariamente relacionado ao trabalho. O importante é ganhar confiança e se distrair um pouco para que, quando você volte a encarar aquele projeto, você tenha novas ideias de como agir.



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Aumentando o valorPara aumentar o valor, isto é, o quanto a recompensa significa para você, há dois modos:

1 – Torne tudo mais agradável: o ambiente em que você trabalha, assim como a relação com os seus colegas influencia o seu desempenho. Por isso, não os deixe de lado, afinal, assim como a saúde, eles são fatores que te dão energia para enfrentar a rotina na empresa.

2 – Premie-se: você atingiu um objetivo importante? Então, para que você mantenha esse desempenho e até se motive mais, se dê ao luxo de se recompensar com algo que você quer, desde comprar algo novo até uma simples ida ao cinema.

Diminuindo a impulsividadeVocê se distrai facilmente? Mude isso da seguinte forma:

1 – Crie hábitos: quando você tem hábitos específicos no trabalho, você acaba se esforçando menos tanto para prestar atenção como para realizar as suas tarefas diárias. Por isso, invista um pouco do seu tempo para se forçar a fazer as coisas de uma determinada forma. Com o tempo, você se acostumará e mal sentirá o esforço.

Você deve ter notado que o prazo não é considerado uma maneira de alterar sua produtividade. Isso decorre do fato de que essa variável especificamente diz respeito a quanto tempo demora para você receber sua recompensa após ter atingido seu objetivo, de maneira que você não tem muita influência sobre ela.

Agora que você tem a fórmula, é só aplicá-la no seu dia-a-dia. Mãos a obra?

Shutterstock

Fonte: Universia Brasil

Sem lei, insegurança cerca o trabalho terceirizado A terceirização do trabalho é um processo que há tempos já foi incorporado pelas empresas brasileiras. Mas, até hoje, não há uma lei que dê amparo a esse processo. O resultado é que patrões e empregados ficam em situação de insegurança e aumenta a pressão sobre a Justiça. Estima-se que existam, atualmente, 3,8 milhões de ações tratando do tema. Só no Tribunal Superior do Trabalho (TST) são 16 mil.


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Nas discussões realizadas na Confederação Nacional da Indústria (CNI), esse tema, junto com a reforma tributária, é tratado como prioridade dentro da agenda proposta para o presidente que tomar posse em 2015. Tirar uma regulamentação do papel, porém, não será fácil.

O primeiro projeto de lei que tentou regular o assunto data de 1998. No ano passado, o Congresso esteve perto de aprovar uma proposta de autoria do deputado Sandro Mabel (PMDB-GO), da família dos fundadores da fábrica das célebres bolachas. A oposição das centrais sindicais paralisou a votação.

Há, no entanto, um elemento novo nesse impasse. O Supremo Tribunal Federal (STF) poderá tomar uma posição sobre o trabalho terceirizado, em caráter de repercussão geral. Ou seja, o que o Supremo decidir será aplicado a todas as ações que correm nas instâncias inferiores da Justiça.

Essa discussão do STF pode, na prática, derrubar a única regulamentação que há a respeito do trabalho terceirizado: a Súmula 331 do TST. Ela diz, basicamente, que as empresas podem terceirizar atividades-meio. Mas não podem fazê-lo em atividades-fim.

"Mas não há, na doutrina, conceituação do que é meio e o que é fim", disse o vice-presidente da CNI, Alexandre Furlan. Um estudo que foi entregue pela entidade aos candidatos a presidente mostra que essa falta de definição gerou até decisões contraditórias da Justiça. Como cada empresa se organiza de uma forma para produzir, às vezes é difícil distinguir o que é uma atividade intermediária de uma atividade final. As informações são do jornal O Estado de S. Paulo.

Fonte: Estadao Conteudo


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SALÁRIO-MATERNIDADE - ASPECTOS PREVIDENCIÁRIOS E TRABALHISTAS - ROTEIRO

Sumário Introdução I - Beneficiárias II - Concessão II.1 - Data de início do salário-maternidade III - Prazo de duração III.1 - Mãe biológica III.2 - Morte da mãe III.3 - Mãe adotante II.3.1 - Prazo do benefício III.4 - Prorrogação por mais duas semanas III.5 - Aborto e parto de natimorto III.6 - Prorrogação por sessenta dias - Programa Empresa Cidadã III.6.1 - Adesão por parte da pessoa jurídica III.6.2 - Prazo para requerimento III.6.3 - Adoção III.6.4 - Benefício fiscal III.6.5 - Cancelamento da adesão III.6.6 - Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social (GFIP) IV - Carência V - Período de graça V.1 - Manutenção da qualidade de segurada VI - Empregos concomitantes ou atividades simultâneas VII - Segurada aposentada VIII - Renda mensal VIII.1 - Atividades concomitantes VIII.2 - Extinção do vínculo empregatício VIII.3 - Auxílio-doença VIII.4 - Pagamento a cargo do INSS IX - Doença X - Prazo para requerimento XI - Responsabilidade pelo pagamento do benefício XII - Seguradas contribuinte individual e facultativa XIII - Recolhimento previdenciário XIII.1 - Empresa XIII.1.1 - Empregada XIII.1.1.1 - Fração de mês XIII.2 - Doméstica XIII.3 - Seguradas contribuinte individual, facultativa e em prazo de manutenção da qualidade de segurada XIII.3.1 - Fração de mês XIII.3.2 - Contribuição reduzida XIV - Dedução XV - Abono anual XVI - Salário-Família XVII - Estabilidade provisória


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XVIII - Férias XIX - Jurisprudência XX - Consultoria FISCOSOFT Introdução Este Roteiro trata dos aspectos trabalhistas e previdenciários que envolvem a licença-maternidade concedida às mães biológicas e adotantes. I - Beneficiárias O salário-maternidade será pago para as seguradas empregada, trabalhadora avulsa, empregada doméstica, contribuinte individual, facultativa, especial e as em prazo de manutenção da qualidade de segurada, por ocasião do parto, inclusive o natimorto, aborto não criminoso, adoção ou guarda judicial para fins de adoção, observadas as situações e condições previstas na legislação no que concerne à proteção à maternidade. Neste contexto, considera-se: a) segurada empregada: pessoa que presta serviço de natureza urbana ou rural a empresa, em caráter não eventual, sob sua subordinação e mediante remuneração, inclusive como diretora empregada; b) trabalhadora avulsa: a pessoa sindicalizada ou não, que presta serviço de natureza urbana ou rural, a diversas empresas, sem vínculo empregatício, com a intermediação obrigatória do órgão gestor de mão de obra, nos termos da Lei nº 12.832/2013 (conversão da Medida Provisória nº 595/2012), ou do sindicato da categoria; c) empregada doméstica: pessoa física que presta serviço de natureza contínua, mediante remuneração, a pessoa ou família, no âmbito residencial desta, em atividade sem fins lucrativos; d) contribuinte individual: pessoa física que presta serviço de natureza urbana ou rural, em caráter eventual, a uma ou mais empresas, ou ainda, a uma ou mais pessoas físicas; e) segurada facultativa: a pessoa física, maior de 16 anos de idade que se filiar ao Regime Geral de Previdência Social, mediante contribuição previdenciária, desde que não esteja exercendo atividade remunerada que o enquadre como segurado obrigatório da Previdência Social; f) segurada especial: a pessoa física residente no imóvel rural ou em aglomerado urbano ou rural próximo que, individualmente ou em regime de economia familiar, ainda que com o auxílio eventual de terceiros, na condição de: f.1) produtora, seja ela proprietária, usufrutuária, possuidora, assentada, parceira ou meeira outorgadas, comodatária ou arrendatária rurais, que explore atividade: f.1.1) agropecuária em área contínua ou não de até quatro módulos fiscais; ou f.1.2) de seringueiro ou extrativista vegetal na coleta e extração, de modo sustentável, de recursos naturais renováveis, e faça dessas atividades o principal meio de vida; f.2) pescadora artesanal ou a esta assemelhada, que faça da pesca profissão habitual ou principal meio de vida; f.3) cônjuge ou companheira, bem como filha maior de 16 (dezesseis) anos de idade ou a esta equiparada, do segurada de que tratam as linhas "f.1" e "f.2", que, comprovadamente, tenham participação ativa nas atividades rurais do grupo familiar. Fundamentação: incisos I, II, V, VI, VII do art. 11 e art. 13 da Lei nº 8.213/1991; incisos I, II, V, VI, VII do art. 9º, art. 11 do Decreto nº 3.048/1999; arts. 3º, 4º, 5º, 6º, 7º, 9º e 293 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010. II - Concessão O salário-maternidade é devido durante 120 (cento e vinte) dias, com início até 28 (vinte e oito) dias antes do parto e término 91 (noventa e um dias) depois dele, considerando, inclusive, o dia do parto. Em casos excepcionais, os períodos de repouso anterior e posterior ao parto serão aumentados de mais 2 (duas) semanas, mediante atestado médico específico.


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O parto é considerado como fato gerador do salário-maternidade, bem como o aborto espontâneo, a adoção ou a guarda judicial para fins de adoção. Para fins de concessão do salário-maternidade, considera-se parto o evento ocorrido a partir da vigésima terceira semana (sexto mês) de gestação, inclusive em caso de natimorto. Fundamentação: "caput" e §§ 1º e 3º do art. 294 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010. II.1 - Data de início do salário-maternidade A data de início do salário-maternidade coincidirá com a data do fato gerador, devidamente comprovado, observando que se a data do afastamento da atividade ou do trabalho (DAT) for anterior ao nascimento da criança, a data do início do benefício (DIB) será fixada conforme atestado médico original específico apresentado pela segurada, ainda que o requerimento seja realizado após o parto. Fundamentação: "caput" e § 2º do art. 294 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010. III - Prazo de duração Este tópico trata do prazo de duração do salário-maternidade, conforme a legislação vigente. III.1 - Mãe biológica O salário-maternidade é devido à mãe biológica durante 120 (cento e vinte) dias, com início até 28 (vinte e oito dias) antes do parto e término 91 (noventa e um dias) depois dele, considerando, inclusive, o dia do parto. Fundamentação: art. 392 da CLT, art. 71 da Lei nº 8.213/1991; art. 93 do Decreto nº 3.048/1999; art. 294 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010. III.2 - Morte da mãe O salário maternidade será pago ao cônjuge ou companheiro sobrevivente que tenha a qualidade de segurado, no caso de falecimento da segurada ou segurado que fizer jus ao recebimento do salário-maternidade. Neste caso, o benefício será pago por todo o período ou pelo tempo restante a que teria direito a segurada ou segurado falecido e será pago diretamente pela Previdência Social durante o período entre a data do óbito e o último dia do término do salário-maternidade e será calculado sobre: a) a remuneração integral, para o empregado e trabalhador avulso; b) o último salário de contribuição, para o empregado doméstico; c) 1/12 (um doze avos) da soma dos 12 (doze) últimos salários de contribuição, apurados em um período não superior a 15 (quinze) meses, para o contribuinte individual, facultativo e desempregado; d) o valor do salário mínimo, para o segurado especial. Além disso, o recebimento do salário maternidade nesta situação, está condicionada ao afastamento do segurado do trabalho ou da atividade desempenhada, sob pena de suspensão do benefício. Fundamentação: arts. 71-B e 71-C da Lei nº 8.213/1991, com as alterações trazidas pela Lei nº 12.873/2013. III.3 - Mãe adotante O salário-maternidade é devido à segurada ou segurado da Previdência Social que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança, pelo período de 120 dias. Para a concessão do salário-maternidade é indispensável que conste da nova certidão de nascimento da criança ou do termo de guarda, o nome da segurada adotante ou guardiã, bem como deste último, que trata-se de guarda para fins de adoção, não sendo devido o benefício se contiver no documento apenas o nome do cônjuge ou companheiro. Quando houver adoção ou guarda judicial, é devido um único salário-maternidade relativo à criança de menor idade, decorrente do mesmo processo de adoção ou guarda, ainda que os cônjuges ou companheiros estejam submetidos a Regime Próprio de Previdência Social, observando que no caso de empregos concomitantes, a segurada ou o segurado fará jus ao salário-maternidade relativo a cada emprego.


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Fundamentação: arts 392-A da CLT, com alteração dada pelo artigo 8º da Lei nº 12.010/2009; art. 295 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010; art. 71-A da Lei nº 8.213/1991 com as alterações trazidas pela Lei nº 12.873/2013. III.3.1 - Ação civil pública A Lei nº 10.421/2002 instituiu o direito da licença-maternidade à mãe adotiva, incluindo desse modo, o art. 392-A da CLT, que por sua vez, declarava: Art. 392-A. À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança será concedida licença-maternidade nos termos do art. 392, observado o disposto no seu § 5º.§ 1º No caso de adoção ou guarda judicial de criança até 1 (um) ano de idade, o período de licença será de 120 (cento e vinte) dias.§ 2º No caso de adoção ou guarda judicial de criança a partir de 1 (um) ano até 4 (quatro) anos de idade, o período de licença será de 60 (sessenta) dias.§ 3º No caso de adoção ou guarda judicial de criança a partir de 4 (quatro) anos até 8 (oito) anos de idade, o período de licença será de 30 (trinta) dias.§ 4º A licença-maternidade só será concedida mediante apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã. Em 4.8.2009 foi publicada a Lei nº 12.010, que por sua vez, revogou os §§ 1º, 2º e 3º da 392-A. Desse modo, o período do salário-maternidade das mães biológicas e adotantes foi equiparado. Mesmo com a referida alteração na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o art. 71-A da Lei de Benefícios da Previdência Social (8.213/1991) não havia sido modificado.Considerando o conflito presente na esfera legal, o Ministério Público Federal, por sua vez, ajuizou ação civil pública contra o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), com o objetivo de reconhecer e declarar a inconstitucionalidade do art. 71-A, segunda parte da Lei 8.213/1991. Em 1º.6.2012, o INSS tornou público que, em cumprimento à sentença de procedência proferida na ACP nº 5019632-23.2011.404.7200, em trâmite perante a 1ª Vara Federal de Florianópolis/SC, os benefícios de salário-maternidade em manutenção ou concedidos com fundamento no art. 71-A da Lei nº 8.213/1991 (casos de adoção ou obtenção de guarda judicial para fins de adoção), passarão a ser devidos pelo prazo de 120 (cento e vinte dias), independentemente da idade do adotado, desde que cumpridos os demais requisitos legais para a percepção do benefício. Diante disso, a Medida Provisória nº 619/2013 (DOU 10.6.2013), convertida posteriormente pela Lei nº 12.873/2013 alterou a redação do art. 71-A da Lei de Benefícios da Previdência Social (Lei nº 8.213/1991), assegurando a concessão do salário-maternidade de 120 dias à segurada ou segurado do INSS que adotar ou obtiver guarda judicial, independente da idade da criança adotada. Fundamentação: arts 392-A da CLT, com alteração dada pelo artigo 8º da Lei nº 12.010/2009; art. 295 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010; art. 71-A da Lei nº 8.213/1991 com as alterações trazidas pela Lei nº 12.873/2013. III.4 - Prorrogação por mais duas semanas A prorrogação dos períodos de repouso anteriores e posteriores ao parto consiste em excepcionalidade, compreendendo as situações em que exista algum risco para a vida do feto ou criança ou da mãe. Nesta hipótese, o atestado médico deverá ser apreciado pela perícia médica do INSS, exceto nos casos de segurada empregada em que o salário-maternidade é pago diretamente pela empresa. Para a segurada em prazo de manutenção da qualidade de segurado, fica assegurado o direito à prorrogação somente para repouso posterior ao parto. Fundamentação: "caput" e § 3º do art. 93 do Decreto nº 3.048/1999; "caput", §§ 6º e 7º do art. 294 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010. III.5 - Aborto e parto de natimorto


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Em caso de aborto não criminoso, comprovado mediante atestado médico com informação do Código Internacional de Doenças (CID) específico, a segurada terá direito ao salário-maternidade correspondente a duas semanas. Tratando-se de parto antecipado ou não, ainda que ocorra parto de natimorto, este último comprovado mediante certidão de óbito, a segurada terá direito aos 120 (cento e vinte) dias previstos em lei, sem necessidade de avaliação médico-pericial pelo INSS. Fundamentação: "caput", §§ 4º e 5º do art. 294 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010. III.6 - Prorrogação por sessenta dias - Programa Empresa Cidadã A Lei nº 11.770/2008 criou o Programa Empresa Cidadã, destinado à prorrogação da licença-maternidade mediante a concessão de incentivo fiscal. De acordo com a referida Lei, o prazo de 120 (cento e vinte dias) da licença-maternidade, poderá ser prorrogado por mais 60 (sessenta) dias, totalizado 180 dias. A prorrogação de 60 (sessenta) dias será garantida à empregada da pessoa jurídica que aderir ao Programa Empresa Cidadã, desde que a empregada a requeira até o final do primeiro mês após o parto, e que esta seja concedida imediatamente após a fruição da licença-maternidade. Durante o período de prorrogação da licença-maternidade, a empregada terá direito à sua remuneração integral, nos mesmos moldes devidos no período de percepção do salário-maternidade pago pelo Regime Geral de Previdência Social (RGPS). No período de licença-maternidade e licença à adotante, a empregada não poderá exercer qualquer atividade remunerada, salvo nos casos de contrato de trabalho simultâneo firmado previamente, e a criança não poderá ser mantida em creche ou organização similar. Caso essa regra não seja observada, a beneficiária perderá o direito à prorrogação. Fundamentação: arts. 1º, 3º e 4º da Lei nº 11.770/2008; art. 1º do Decreto nº 7.052/2009; art. 6º da Instrução Normativa RFB nº 991/2010. III.6.1 - Adesão por parte da pessoa jurídica A pessoa jurídica poderá aderir ao Programa Empresa Cidadã mediante Requerimento de Adesão formulado em nome do estabelecimento matriz, pelo responsável perante o Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ). O Requerimento de Adesão pode ser formulado exclusivamente no sítio da Secretaria da Receita Federal do Brasil (RFB) na Internet, no endereço http://www.receita.fazenda.gov.br, desde 25 de janeiro de 2010. O acesso ao endereço eletrônico dar-se-á por meio de código de acesso, a ser obtido nos sítios da RFB na Internet, ou mediante certificado digital válido. Fundamentação: art. 3º do Decreto nº 7.052/2009; art. 3º da Instrução Normativa RFB nº 991/2010. III.6.2 - Prazo para requerimento Será beneficiada pelo Programa Empresa Cidadã, a empregada da pessoa jurídica que aderir ao Programa, desde que a empregada requeira a prorrogação do salário-maternidade até o final do 1º (primeiro) mês após o parto. A prorrogação do salário-maternidade iniciar-se-á no dia subsequente ao término da vigência do salário-maternidade concedido pela Previdência Social, sendo devida, inclusive, no caso de parto antecipado. Fundamentação: art. 1º do Decreto nº 7.052/2009; art. 1º da Instrução Normativa RFB nº 991/2010. III.6.3 - Adoção A prorrogação da licença-maternidade também aplica-se à empregada de pessoa jurídica que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança, pelos seguintes períodos: a) por 60 (sessenta) dias, quando se tratar de criança de até 1 (um) ano de idade; b) por 30 (trinta) dias, quando se tratar de criança a partir de 1 (um) até 4 (quatro) anos de idade completos; e c) por 15 (quinze) dias, quando se tratar de criança a partir de 4 (quatro) anos até completar 8 (oito) anos de idade.


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Embora o INSS, em cumprimento à Ação Civil Pública (ACP) nº 5019632-23.2011.404.7200, em trâmite perante a 1ª Vara Federal de Florianópolis/SC, tenha divulgado que os benefícios de salário-maternidade em manutenção ou concedidos com fundamento no art. 71-A da Lei nº 8.213/1991 (casos de adoção ou obtenção de guarda judicial para fins de adoção), passarão a ser devidos pelo prazo de 120 (cento e vinte dias), independentemente da idade do adotado, a legislação pertinente ao Programa Empresa Cidadã não foi alterada até o momento.

Embora o INSS, em cumprimento à Ação Civil Pública (ACP) nº 5019632-23.2011.404.7200, em trâmite perante a 1ª Vara Federal de Florianópolis/SC, tenha divulgado que os benefícios de salário-maternidade em manutenção ou concedidos com fundamento no art. 71-A da Lei nº 8.213/1991 (casos de adoção ou obtenção de guarda judicial para fins de adoção), passarão a ser devidos pelo prazo de 120 (cento e vinte dias), independentemente da idade do adotado, a legislação pertinente ao Programa Empresa Cidadã não foi alterada até o momento.

Fundamentação: art. 2º do Decreto nº 7.052/2009; art. 2º da Instrução Normativa RFB nº 991/2010. III.6.4 - Benefício fiscal A pessoa jurídica que aderir ao Programa, desde que tributada com base no lucro real poderá deduzir do imposto devido, em cada período de apuração, o total da remuneração integral da empregada pago nos 60 (sessenta) dias de prorrogação de sua licença-maternidade, vedada a dedução como despesa operacional de acordo com as regras estabelecidas pelos artigos 4º, 5º e 8º da Instrução Normativa RFB nº 991/2010. Fundamentação: art. 5º da Lei nº 11.770/2008, art. 4º do Decreto nº 7.052/2009; arts. 4º, 5º e 8º da Instrução Normativa RFB nº 991/2010. III.6.5 - Cancelamento da adesão A pessoa jurídica poderá cancelar sua adesão ao Programa Empresa Cidadã a qualquer tempo, por meio do site da Receita Federal do Brasil, no endereço: http://www.receita.fazenda.gov.br. Fundamentação: art. 3º, § 4º da Instrução Normativa RFB nº 991/2010, com redação alterada pela Instrução Normativa RFB nº 1.292/2012. III.6.6 - Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social (GFIP) Para fins de preenchimento de informações em Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social (GFIP), as empresas participantes do Programa Empresa Cidadã deverão observar os seguintes procedimentos: a) durante a licença-maternidade, período máximo de 120 (cento e vinte) dias, prorrogáveis por mais 15 (quinze) dias mediante atestado médico específico, considerada benefício previdenciário: a.1) adotar no preenchimento da GFIP os procedimentos descritos no Capítulo III do Manual GFIP/SEFIP, aprovado pela Instrução Normativa RFB nº 880, de 16 de outubro de 2008; a.2) informar a data de retorno "Z1" (último dia de licença); b) durante a prorrogação da licença-maternidade, período de 60 (sessenta) dias: b.1) informar o código de afastamento "Y - Outros motivos de afastamento temporário", e a data correspondente ao dia imediatamente anterior ao início da prorrogação (mesma data informada no retorno Z1), para a empregada que requerer a prorrogação; b.2) no campo "Remuneração" deverá ser informado o valor integral da remuneração da empregada;

Para a empregada beneficiária de salário-maternidade, o valor do campo Remuneração sem 13º salário deve ser o somatório dos valores correspondentes aos dias trabalhados e de licença, mesmo para os


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casos em que o benefício tenha sido pago diretamente pelo INSS.

Durante o período de licença-maternidade, o valor a ser informado deve ser composto pela remuneração mensal correspondente aos dias efetivamente trabalhados acrescido daquela remuneração pertinente ao período do afastamento.

c) o campo "Deduções - Salário-Maternidade" não deverá conter valor correspondente ao período de prorrogação; d) não deverá ser feita dedução no valor das contribuições a recolher em Guia da Previdência Social (GPS), uma vez que a prorrogação da licença não constitui benefício previdenciário; e) informar o código de retorno "Z5" quando do encerramento do período de prorrogação da licença; f) nos demais campos deverão ser observadas as orientações do Manual GFIP/SEFIP. Fundamentação: Ato Declaratório Executivo nº 58/2010; item 4.2 do Capítulo III do Manual GFIP/SEFIP. IV - Carência Para algumas seguradas da Previdência Social é necessário possuir um período mínimo de carência para fazer jus ao gozo do salário-maternidade.

Período de carência é o tempo correspondente ao número mínimo de contribuições mensais indispensáveis para que a beneficiária faça jus ao recebimento do salário-maternidade.

Para as seguradas empregada, empregada doméstica e trabalhadora avulsa não há período de carência para a concessão do referido benefício. Todavia, para as seguradas contribuinte individual, especial e facultativa, para ter direito ao recebimento do salário-maternidade, é necessário ter realizado, no mínimo, 10 (dez) contribuições mensais. Caso tenha havido a perda da qualidade de segurada, as contribuições anteriores a essa perda somente serão computadas, para efeito de carência, depois que a segurada contar, a partir da nova filiação ao Regime Geral da Previdência Social (RGPS), com, no mínimo, 1/3 (um terço) do número de contribuições exigidas como carência para a espécie. Na ocorrência de parto antecipado, a carência será reduzida em número de contribuições equivalente ao número de meses em que o parto foi antecipado. Será devido o salário-maternidade à segurada especial, desde que comprove o exercício de atividade rural nos últimos 10 (dez) meses imediatamente anteriores à data do parto ou do requerimento do benefício, quando requerido antes do parto, mesmo que de forma descontínua, aplicando-se, quando for o caso, a redução prevista no parágrafo anterior. Fundamentação: art. 24, inciso III do art. 25, inciso VI do art. 26 e parágrafo único do art. 39 da Lei nº 8.213/1991; art. 26, art. 27-A, inciso III e parágrafo único do art. 29 e inciso II do art. 30 do Decreto nº 3.048/1999. V - Período de graça O salário-maternidade será devido à segurada desempregada (empregada, trabalhadora avulsa e doméstica), para a que cessou as contribuições (contribuinte individual ou facultativa) e segurada especial, observando que: a) o nascimento da criança, inclusive em caso de natimorto, ou a guarda judicial para fins de adoção ou a adoção ou o aborto espontâneo, deverá ocorrer dentro do prazo de manutenção da qualidade de segurada;


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b) o documento comprobatório para o requerimento do benefício é a certidão de nascimento do filho, exceto nos casos de aborto espontâneo, quando deverá ser apresentado atestado médico, e no de adoção ou guarda para fins de adoção; c) o evento deverá ser igual ou posterior a 14 de junho de 2007, data da publicação do Decreto nº 6.122, de 2007; d) não caberá ao INSS a responsabilidade pelo pagamento de salário-maternidade para a segurada empregada, nos casos de dispensa sem justa causa, quando esta se der durante a gestação, situação em que a requerente deverá assinar declaração específica com a finalidade de identificar a causa da extinção do contrato. Fundamentação: art. 15 da Lei nº 8.213/1991; art. 13 do Decreto nº 3.048/1999; arts. 10, 295 e 296 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010. V.1 - Manutenção da qualidade de segurada Para efeitos de concessão do salário-maternidade, mantêm a qualidade de segurada, independentemente de contribuições: a) sem limite de prazo, para aquele em gozo de benefício; b) até 12 (doze) meses após a cessação de benefícios por incapacidade ou após a cessação das contribuições, para o segurado que deixar de exercer atividade remunerada abrangida pela Previdência Social ou estiver suspenso ou licenciado sem remuneração; c) até 12 (doze) meses após cessar a segregação, para o segurado acometido de doença de segregação compulsória; d) até 12 (doze) meses após o livramento, para o segurado detido ou recluso; e) até 3 (três) meses após o licenciamento, para o segurado incorporado às Forças Armadas para prestar serviço militar; e f) até 6 (seis) meses após a cessação das contribuições, para o segurado facultativo. O prazo previsto na linha "b" será prorrogado para até 24 (vinte e quatro) meses, se o segurado já tiver pago mais de cento e vinte contribuições mensais sem interrupção que acarrete a perda da qualidade de segurado. Aplica-se o disposto na linha "b" ao segurado que se desvincular de Regime Próprio de Previdência Social (RPPS). O segurado desempregado do Regime Geral da Previdência Social (RGPS) terá o prazo da linha "b" do acrescido de 12 (doze) meses, desde que comprovada esta situação por registro no órgão próprio do Ministério do Trabalho e Emprego - MTE, podendo comprovar tal condição, dentre outras formas: a) mediante declaração expedida pelas Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego ou outro órgão do MTE; b) comprovação do recebimento do seguro-desemprego; ou c) inscrição cadastral no Sistema Nacional de Emprego (SINE), órgão responsável pela política de emprego nos Estados da federação.

Durante os citados prazos, o segurado conserva todos os seus direitos perante a Previdência Social.

Havendo perda da qualidade de segurado, as contribuições anteriores a essa perda somente serão computadas para efeito de carência depois que o segurado contar, a partir da nova filiação ao Regime Geral de Previdência Social (RGPS), com, no mínimo, 1/3 (um terço) do número de contribuições exigidas para o cumprimento da carência, se houver. Fundamentação: art. 15 da Lei nº 8.213/1991; "caput" e §§ 1º, 2º e 3º do art. 13 e art. 27-A do Decreto nº 3.048/1999; art. 10 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010. VI - Empregos concomitantes ou atividades simultâneas No caso de empregos concomitantes ou de atividade simultânea na condição de segurada empregada com contribuinte individual ou doméstica, a segurada fará jus ao salário-maternidade relativo a cada emprego ou atividade, observadas as seguintes regras:


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a) inexistindo contribuição na condição de segurada contribuinte individual ou empregada doméstica, em respeito ao limite máximo do salário de contribuição como segurada empregada, o benefício será devido apenas na condição de empregada; b) quando a segurada se desligar de apenas uma das atividades, o benefício será devido somente pela atividade que continuar exercendo, ainda que em prazo de manutenção da qualidade de segurada na atividade encerrada; c) quando a segurada se desligar de todos os empregos ou atividades concomitantes e estiver em prazo de manutenção da qualidade de segurada, será devido o salário maternidade somente em relação à última atividade exercida. Fundamentação: art. 299 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010. VII - Segurada aposentada A segurada aposentada que retornar à atividade fará jus ao pagamento do salário-maternidade. Fundamentação: art. 301 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010. VIII - Renda mensal A renda mensal do salário-maternidade será calculada da seguinte forma: a) para a segurada empregada, consiste numa renda mensal igual à sua remuneração no mês do seu afastamento, ou se for o caso de salário total ou parcialmente variável, na igualdade da média aritmética simples dos seus seis últimos salários, apurada de acordo com a lei salarial ou o dissídio coletivo da categoria, excetuando-se o décimo terceiro-salário, adiantamento de férias e as rubricas constantes do § 9º do art. 214 do Regulamento da Previdência Social (RPS), aprovado pelo Decreto nº 3.048/1999;

O benefício de salário-maternidade devido às seguradas trabalhadora avulsa e empregada, exceto a doméstica, terá a renda mensal sujeita ao limite máximo fixado no art. 37, XI da Constituição Federal, nos termos do art. 248 do mesmo diploma legal.

b) para a segurada trabalhadora avulsa, corresponde ao valor de sua última remuneração integral equivalente a um mês de trabalho, não sujeito ao limite máximo do salário de contribuição, observado o disposto na linha "a"; c) para a segurada empregada doméstica, corresponde ao valor do seu último salário de contribuição sujeito aos limites mínimo e máximo de contribuição; d) para a segurada contribuinte individual, facultativa, segurada especial que esteja contribuindo facultativamente e para as que mantenham a qualidade de segurado, corresponde à média aritmética dos 12 (doze) últimos salários de contribuição, apurados em período não superior a 15 (quinze) meses, sujeito aos limites mínimo e máximo do salário de contribuição; e e) para a segurada especial que não esteja contribuindo facultativamente, corresponde ao valor de um salário mínimo. Entende-se por remuneração da segurada empregada: a) fixa, é aquela constituída de valor fixo que varia em função dos reajustes salariais normais; b) parcialmente variável, é aquela constituída de parcelas fixas e variáveis; e c) totalmente variável, é aquela constituída somente de parcelas variáveis. Fundamentação: arts. 196 e 302 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010. VIII.1 - Atividades concomitantes No caso de empregos concomitantes ou de atividade simultânea na condição de segurada empregada com contribuinte individual ou doméstica, a beneficiária fará jus ao salário-maternidade relativo a cada emprego ou atividade, observadas as seguintes situações: a) inexistindo contribuição na condição de segurada contribuinte individual ou empregada doméstica, em respeito ao limite máximo do salário de contribuição como segurada empregada, o benefício será devido apenas nesta condição, no valor correspondente à remuneração integral dela;


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b) se a segurada estiver vinculada à Previdência Social na condição de empregada ou trabalhadora avulsa, com remuneração inferior ao limite máximo do salário de contribuição e, concomitantemente, exercer atividade que a vincule como contribuinte individual: b.1) terá direito ao salário-maternidade na condição de segurada empregada ou trabalhadora avulsa com base na remuneração integral; b.2) o benefício como segurada contribuinte individual terá a renda mensal calculada na forma da linha "d" do tópico VIII, podendo ser inferior ao salário mínimo, considerando que a somatória de todos os benefícios devidos não pode ultrapassar o limite máximo do salário de contribuição vigente na data do evento. Fundamentação: arts. 196 e 302 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010. VIII.2 - Extinção do vínculo empregatício Se após a extinção do vínculo empregatício a segurada tiver se filiado como segurada contribuinte individual ou facultativa e, nessas condições, contribuir há menos de 10 (dez) meses, serão consideradas as contribuições como empregada, as quais se somarão as de contribuinte individual ou facultativo e, se completar a carência exigida, fará jus ao benefício, observado o disposto abaixo: a) RMI (renda mensal inicial) consistirá em um 12 (doze) avos da soma dos 12 (doze) últimos salários de contribuição, apurados em um período não superior a 15 (quinze) meses; b) no cálculo, deverão ser incluídas as contribuições vertidas na condição de segurada empregada, limitado ao teto de contribuição, no extinto vínculo; c) na hipótese da segurada contar com menos de 12 (doze) contribuições, no período de 15 (quinze) meses, a soma dos salários de contribuição apurado será dividido por 12 (doze); d) se o valor apurado for inferior ao salário mínimo, o benefício será concedido com o valor mínimo. Fundamentação: arts. 197 e 302 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010. VIII.3 - Auxílio-doença Quando a segurada estiver em gozo de auxílio-doença e requerer o salário-maternidade, o valor deste corresponderá: a) para a segurada empregada, observado ao limite máximo fixado no inciso XI do art. 37 da Constituição Federal; a.1) com remuneração fixa, ao valor da remuneração que estaria recebendo, como se em atividade estivesse; a.2) com remuneração variável, à média aritmética simples das 6 (seis) últimas remunerações recebidas da empresa, anteriores ao auxílio-doença, devidamente corrigidas; b) para a segurada trabalhadora avulsa, o valor da sua última remuneração integral equivalente a um mês de trabalho, observado o disposto na linha "a"; c) para a segurada empregada doméstica, ao valor do seu último salário de contribuição; d) para a segurada especial que não contribui facultativamente, ao valor do salário mínimo; e) para a segurada contribuinte individual, facultativa, segurada especial que esteja contribuindo facultativamente e para as que mantenham a qualidade de segurada , à média aritmética dos 12 (doze) últimos salários de contribuição apurados em período não superior a 15 (quinze) meses, incluídos, se for o caso, o valor do salário de benefício do auxílio-doença, reajustado nas mesmas épocas e bases dos benefícios pagos pela Previdência Social. Na situação prevista na linha "a", se houver reajuste salarial da categoria após o afastamento do trabalho que resultar no auxílio-doença, caberá à segurada comprovar o novo valor da parcela fixa da respectiva remuneração ou o índice de reajuste, que deverá ser aplicado unicamente sobre a parcela fixa. Fundamentação: arts. 198 e 302 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010. VIII.4 - Pagamento a cargo do INSS Para efeito de salário maternidade, nos casos de pagamento a cargo do INSS, os eventuais valores decorrentes de aumentos salariais, dissídios coletivos, entre outros, serão pagos da seguinte forma:


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a) se o aumento ocorreu desde a data do início do benefício (DIB), por meio de revisão do benefício; b) se o aumento ocorreu após a DIB por meio de: b.1) atualização especial (AE), se o benefício estiver ativo; ou b.2) pagamento alternativo de benefício (PAB), de resíduo, se o benefício estiver cessado, observando-se quanto à contribuição previdenciária, calculada automaticamente pelo sistema próprio, respeitado o limite máximo de contribuição. Fundamentação: art. 199 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010. IX - Doença O salário-maternidade é devido para a segurada em gozo de benefício de auxílio-doença, observado em relação ao benefício por incapacidade o disposto na seguir. Tratando-se de segurada gestante em gozo de auxílio-doença, inclusive o decorrente de acidente de trabalho, deverá ser observado: a) concedido o auxílio-doença por causas associadas à gravidez, a perícia médica poderá, se for o caso, fixar a data da cessação do benefício (DCB) de 28 (vinte e oito) dias a 1 (um) dia antes da data provável do parto, sendo que em caso de parto antecipado, será necessária a realização de revisão médica para a fixação da cessação do auxílio-doença na véspera da data do parto mediante apresentação da certidão de nascimento da criança; b) no caso de a gravidez não ser a geradora da incapacidade laborativa da segurada: b.1) o benefício por incapacidade deverá ser suspenso administrativamente enquanto perdurar o salário-maternidade, devendo ser restabelecido a contar do 1º (primeiro) dia seguinte ao término do período de 120 (cento e vinte) dias, caso a DCB por incapacidade tenha sido fixada em data posterior a este período, sem necessidade de nova habilitação; b.2) se fixada a DCB por incapacidade durante a vigência do salário-maternidade e ficar constatado, mediante avaliação da perícia médica do INSS, a pedido da segurada, que esta permanece incapacitada para o trabalho pela mesma doença que originou o auxílio-doença cessado, este será restabelecido, fixando-se novo limite; ou b.3) se na avaliação da perícia médica do INSS, conforme linha anterior, ficar constatada a incapacidade da segurada para o trabalho em razão de moléstia diversa do benefício de auxílio-doença cessado, deverá ser concedido novo benefício. Fundamentação: arts. 283 e 300 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010. X - Prazo para requerimento O salário-maternidade poderá ser requerido no prazo de 5 (cinco) anos, a contar da data do parto, observado o prazo decadencial conforme art. 441 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010, que prevê: Art. 441. É de dez anos o prazo de decadência de todo e qualquer direito ou ação do segurado ou beneficiário para a revisão do ato de concessão de benefício, a contar do dia primeiro do mês seguinte ao do recebimento da primeira prestação ou, quando for o caso, do dia em que tomar conhecimento da decisão indeferitória definitiva, no âmbito administrativo, levando-se em consideração:I - para os benefícios em manutenção em 28 de junho de 1997, data da publicação da MP nº 1523-9, de 1997, a partir de 1º de agosto de 1997, não importando a data de sua concessão; eII - para os benefícios concedidos com DIB, a partir de 28 de junho de 1997, a partir do dia primeiro do mês seguinte ao do recebimento da primeira prestação.§ 1º Em se tratando de pedido de revisão de benefícios com decisão indeferitória definitiva no âmbito administrativo, em que não houver a interposição de recurso, o prazo decadencial terá início no dia em que o requerente tomar conhecimento da referida decisão.§ 2º As revisões determinadas em dispositivos legais, salvo se houver revogação expressa, ainda que decorridos mais de dez anos da data em que deveriam ter sido pagas, deverão ser processadas, observando-se a prescrição quinquenal. Fundamentação: arts. 305 e 441 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010. XI - Responsabilidade pelo pagamento do benefício


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O salário-maternidade será pago diretamente pelo INSS ou pela empresa contratante, devidamente legalizada, observando as seguintes situações: a) para requerimentos efetivados a partir de 1º de setembro de 2003, o salário-maternidade devido à segurada empregada, independentemente da data do afastamento ou do parto, será pago diretamente pela empresa, conforme Lei nº 10.710, de 5 de agosto de 2003, exceto no caso de adoção ou de guarda judicial para fins de adoção, quando será pago diretamente pelo INSS; b) a segurada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção poderá requerer e receber o salário-maternidade por intermédio da empresa se esta possuir convênio com tal finalidade; c) no caso de falecimento da segurada ou segurado o benefício será pago diretamente pela Previdência Social ao cônjuge ou companheiro sobrevivente, durante o período entre a data do óbito e o último dia do término do salário-maternidade originário; d) as seguradas trabalhadora avulsa, empregada doméstica, contribuinte individual, facultativa, especial e as em prazo de manutenção da qualidade de segurada terão o benefício de salário-maternidade pago pelo INSS; e) as empregadas do microempreendedor individual (MEI) terão o benefício de salário-maternidade pago pelo INSS.

Para saber mais sobre o MEI consulte o nosso Roteiro Microempreendedor Individual (MEI) - Aspectos trabalhistas e previdenciários - Roteiro de Procedimentos.

O salário-maternidade da segurada empregada, com exceção da empregada do MEI, será devido pela Previdência Social enquanto existir relação de emprego, observadas as regras quanto ao pagamento desse benefício pela empresa.

O pagamento do salário-maternidade não pode ser cancelado, salvo se após a concessão forem detectados fraude ou erro administrativo.

Fundamentação: arts. 303 e 304 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010; arts. 71-B e 72, § 3º da Lei nº 8.213/1991, com redação dada pela Lei nº 12.873/2013. XII - Seguradas contribuinte individual e facultativa As seguradas contribuinte individual e facultativa passaram a fazer jus ao salário-maternidade em 29 de novembro de 1999, data da publicação da Lei nº 9.876, de 1999, sendo que para aquelas seguradas que já tenham cumprido a carência exigida e cujo parto tenha ocorrido até o dia 28 de novembro de 1999, véspera da publicação da lei, é assegurado o salário-maternidade proporcionalmente aos dias que faltarem para completar cento e vinte dias de afastamento após 29 de novembro de 1999. Fundamentação: arts. 298 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010. XIII - Recolhimento previdenciário Durante o período de percepção de salário-maternidade, será devida a contribuição previdenciária (INSS). Desse modo, sobre o montante pago a título de salário-maternidade incidem as contribuições sociais previdenciárias, bem como as contribuições destinadas a outras entidades ou fundos (terceiros), quando for o caso. Fundamentação: "caput" e § 2º do art. 28 da Lei nº 8.212/1991; "caput" e § 2º do art. 214 do Decreto nº 3.048/1999; art. 85 da Instrução Normativa RFB nº 971/2009. XIII.1 - Empresa Quando a segurada empregada estiver em gozo de salário-maternidade, a empresa ou pessoa equiparada deverá efetuar as seguintes contribuições:


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a) 20% sobre o total das remunerações pagas, devidas ou creditadas a qualquer título, durante o mês, aos segurados empregados e trabalhadores avulsos que lhe prestem serviços, destinadas a retribuir o trabalho, qualquer que seja a sua forma, inclusive as gorjetas, os ganhos habituais sob a forma de utilidades e os adiantamentos decorrentes de reajuste salarial, quer pelos serviços efetivamente prestados, quer pelo tempo à disposição do empregador ou tomador de serviços, nos termos da lei ou do contrato ou, ainda, de convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa; b) para o financiamento da aposentadoria especial, e daqueles concedidos em razão do grau de incidência de incapacidade laborativa decorrente dos riscos ambientais do trabalho (GIIL-RAT, RAT ou SAT), sobre o total das remunerações pagas ou creditadas, no decorrer do mês, aos segurados empregados e trabalhadores avulsos: b.1) 1% para as empresas em cuja atividade preponderante o risco de acidentes do trabalho seja considerado leve; b.2) 2% para as empresas em cuja atividade preponderante esse risco seja considerado médio; b.3) 3% para as empresas em cuja atividade preponderante esse risco seja considerado grave. As alíquotas constantes do GIIL-RAT serão reduzidas em até 50% (cinqüenta por cento) ou aumentadas em até 100% (cem por cento), em razão do desempenho da empresa em relação à sua respectiva atividade, aferido pelo Fator Acidentário de Prevenção (FAP).

Para saber mais sobre o FAP consulte o nosso Roteiro: Os riscos ambientais do trabalho (RAT) e o Fator Acidentário de Prevenção (FAP) - Roteiro de Procedimentos.

c) recolhimento destinado para outras entidades (terceiros) - a alíquota será fixada de acordo com o enquadramento do Fundo de Previdência e Assistência Social (FPAS), que deverá ser realizado pela empresa levando em consideração sua atividade.

As empresas, inclusive as constituídas sob a forma de cooperativa, exceto as cooperativas de crédito, que desenvolvam as atividades de bancos comerciais, bancos de investimentos, bancos de desenvolvimento, caixas econômicas, sociedades de crédito, de financiamento ou de investimento, sociedades de crédito imobiliário, sociedades corretoras, distribuidoras de títulos ou de valores mobiliários, empresas de arrendamento mercantil, empresas de seguros privados ou de capitalização, agentes autônomos de seguros privados ou de crédito e entidades de previdência privada abertas ou fechadas, além das contribuições previstas acima, é devida a contribuição adicional de 2,5% incidente sobre a base de cálculo definida na linha "a".

A empresa é obrigada a arrecadar a contribuição previdenciária do trabalhador a seu serviço, mediante desconto na remuneração paga, devida ou creditada a este segurado, e recolher o produto arrecadado juntamente com as contribuições a seu cargo até o dia 20 (vinte) do mês subsequente ao da competência, ou até o dia útil imediatamente anterior se não houver expediente bancário naquele dia, conforme determina a alínea "b" do inciso I do art. 30 da Lei 8.212/1991. As referidas regras são aplicadas às empresas em geral. Não obstante, existem procedimentos específicos para: a) as empresas optantes pelo Simples Nacional;

Para saber mais sobre o Simples Nacional, consulte o nosso Roteiro: Simples Nacional - Aspectos previdenciários e trabalhistas - Roteiro de Procedimentos.

b) as entidades beneficentes de assistência social (EBAS).


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Para saber mais sobre o EBAS, consulte o nosso Roteiro: Entidades Beneficentes de Assistência Social (EBAS) - Isenção previdenciária - Roteiro de Procedimentos.

c) os setores de Tecnologia da Informação (TI), Tecnologia da Informação e Comunicação (TIC), call center, concepção, desenvolvimento ou projeto de circuitos integrados, hoteleiro, construção de obras de infraestrutura, transporte rodoviário coletivo de passageiros e fabricantes de alguns dos produtos classificados na TIPI, dentre outros.

Para saber mais sobre os referidos setores, consulte o nosso Roteiro: Plano Brasil Maior (PBM) - Desoneração da folha de pagamento - INSS patronal - Serviços de TI/TIC; setor hoteleiro, de construção civil e de varejo; transporte de carga e passageiros; dentre outros - Roteiro de Procedimentos.

Fundamentação: arts. 22 e 30 da Lei nº 8.212/1991; art. 202-A do Decreto nº 3.048/1999; arts. 7º, 8º, 9º e 52 da Lei nº 12.546/2011; Ato Declaratório do Congresso Nacional nº 36/2013; "caput" e §§ 2º e 5º do art. 72, art. 109, 198, 227 da Instrução Normativa RFB nº 971/2009, com redação dada pela Instrução Normativa RFB nº 1.453/2014; "caput" do art. 307 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010. XIII.1.1 - Empregada A base de cálculo da contribuição social previdenciária dos segurados do Regime Geral da Previdência Social (RGPS) é o salário de contribuição, observados os limites mínimo e máximo. Segue tabela de contribuição das seguradas empregadas, empregadas domésticas e trabalhadoras avulsas, para pagamento de remuneração a partir de 1º de janeiro de 2014:

SALÁRIO DE CONTRIBUIÇÃO (R$) ALÍQUOTA PARA FINS DE RECOLHIMENTO AO INSS

até 1.317,07 8,00%

de 1.317,08 até 2.195,12 9,00%

de 2.195,13 até 4.390,24 11,00%

Fundamentação: art. 54 da Instrução Normativa RFB nº 971/2009; art. 7º e anexo II da Portaria Interministerial MF/MPS nº 19/2014. XIII.1.1.1 - Fração de mês Quando o recebimento do salário-maternidade corresponder à fração de mês, o desconto referente à contribuição da empregada, tanto no início quanto no término do benefício, será feito da seguinte forma: a) pela empresa, sobre a remuneração relativa aos dias trabalhados, aplicando-se a alíquota que corresponde à remuneração mensal integral, respeitado o limite máximo do salário de contribuição; b) pelo INSS, sobre o salário-maternidade relativo aos dias correspondentes, aplicando-se a alíquota devida sobre a remuneração mensal integral, observado o limite máximo do salário de contribuição. Quando o desconto na empresa ou no INSS atingir o limite máximo do salário de contribuição, não caberá mais nenhum desconto pela outra parte. Fundamentação: §§ 1º e 2º do art. 307 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010. XIII.2 - Doméstica No período de salário-maternidade da segurada empregada doméstica, caberá ao empregador recolher apenas a parcela da contribuição a seu cargo (12% do salário de contribuição do


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empregado doméstico a seu serviço), sendo que a parcela devida pela empregada doméstica será descontada pelo INSS por ocasião do pagamento do benefício. A contribuição da segurada empregada doméstica referente aos meses do início e do término da licença-maternidade, proporcional aos dias efetivamente trabalhados, deverá ser descontada pelo empregador doméstico e a contribuição proporcional aos dias de licença será arrecadada pelo INSS mediante desconto no pagamento do benefício, observado o limite máximo do salário de contribuição. Fundamentação: "caput" e § 2º do art. 28 da Lei nº 8.212/1991; "caput" e § 2º do art. 214 do Decreto nº 3.048/1999; art. 91 da Instrução Normativa RFB nº 971/2009; art. 308 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010. XIII.3 - Seguradas contribuinte individual, facultativa e em prazo de manutenção da qualidade de segurada Serão descontadas durante a percepção do salário-maternidade as seguintes alíquotas de contribuição sobre o valor do benefício da segurada contribuinte individual, facultativa e as em prazo de manutenção da qualidade de segurada: a) contribuinte individual e facultativa: 20% (vinte por cento) ou se optantes pela contribuição reduzida (art.199-A do Decreto nº 3.048/1999), 11% (onze por cento); b) para a segurada em prazo de manutenção da qualidade de segurada a contribuição devida será aquela correspondente à sua última categoria, conforme o valor do salário-maternidade: b.1) se contribuinte individual: 20% (vinte por cento) ou 11% (onze por cento), conforme a última contribuição; b.2) sendo empregada doméstica: percentual referente à empregada (8%, 9% ou 11%); b.3) se facultativa: 20% (vinte por cento) ou 11% (onze por cento), conforme a última contribuição; ou b.4) como empregada: parte referente à empregada. Fundamentação: "caput" e § 2º do art. 28 da Lei nº 8.213/1991; "caput" e § 2º do art. 199-A e art. 214 do Decreto nº 3.048/1999; art. 88 da Instrução Normativa RFB nº 971/2009; art. 306 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010. XIII.3.1 - Fração de mês A contribuição devida pela contribuinte individual e facultativa, relativa à fração de mês, por motivo de início ou de término do salário-maternidade, deverá ser efetuada pela segurada em valor mensal integral. A contribuição devida no curso do benefício será descontada pelo INSS do valor do benefício. Fundamentação: art. 309 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010. XIII.3.2 - Contribuição reduzida O salário-maternidade da contribuinte individual, facultativa e as em prazo de manutenção da qualidade de segurado em decorrência dessas atividades, concedido como contribuinte optante pelos 11% (onze por cento) sobre o limite mínimo mensal do salário de contribuição, não poderá ser computado para fins de tempo de contribuição em aposentadoria por tempo de contribuição e Certidão de Tempo de Contribuição (CTC). Fundamentação: art. 310 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010; art.199-A do Decreto nº 3.048/1999. XIV - Dedução O salário-maternidade pago pela empresa ou pelo equiparado à segurada empregada, inclusive a parcela do décimo terceiro salário correspondente ao período da licença, poderá ser deduzido quando do pagamento das contribuições sociais previdenciárias devidas, exceto das contribuições destinadas a outras entidades ou fundos. Para fins da dedução da parcela de 13º salário, deve-se observar a seguinte regra: a) a remuneração correspondente ao décimo terceiro salário deverá ser dividida por 30 (trinta); b) o resultado da operação descrita na linha "a" deverá ser dividido pelo número de meses considerados no cálculo da remuneração do décimo terceiro;


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c) a parcela referente ao décimo terceiro salário proporcional ao período de licença-maternidade corresponde ao produto da multiplicação do resultado da operação descrita na linha "b" pelo número de dias de gozo de licença-maternidade no ano. Para efeito de dedução, o valor pago a título de salário-maternidade não poderá ser superior ao subsídio mensal, em espécie, dos Ministros do Supremo Tribunal Federal, conforme dispõe o art. 248 da Constituição Federal de 1988. Fundamentação: "caput", §§ 1º e 2º do art. 86 da Instrução Normativa RFB nº 971/2009; art. 37 da Instrução Normativa RFB nº 1.300/2012. XV - Abono anual Em relação período de duração do salário-maternidade, o valor do abono anual correspondente ao período de duração do salário-maternidade será pago, em cada exercício, juntamente com a última parcela do benefício nele devido. Neste contexto, o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) fica responsável pelo pagamento do salário-maternidade e abono anual, diretamente à segurada, nos seguintes casos: a) adoção; b) obtenção de guarda judicial para fins de adoção. A empresa, por sua vez, é responsável pelo pagamento do salário-maternidade e do abono anual diretamente à segurada por ocasião do parto ou aborto não criminoso. Fundamentação: "caput" e § 2º do art. 120 do Decreto nº 3.048/1999; "caput" e § 1º do art. 72 da Lei nº 8.213/1991; "caput" e § 3º do art. 345 da Instrução Normativa nº 45/2010. XVI - Salário-Família O salário-família será devido, mensalmente, à segurada empregada, mesmo em gozo de salário-maternidade, na proporção do respectivo número de filhos ou equiparados, desde que tenham salário de contribuição inferior ou igual ao limite máximo permitido. Esta regra não se aplica à empregada doméstica. Quando se tratar de empregada, caberá à empresa realizar o pagamento da cota do salário-família, ainda que a empregada esteja em gozo de salário-maternidade. Para tanto, a empregada deve apresentar à empresa: a) CP (Carteira Profissional) ou CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social); b) certidão de nascimento do filho (original e cópia); c) caderneta de vacinação ou equivalente, quando dependente conte com até 6 (seis) anos de idade; d) comprovação de invalidez, a cargo da Perícia Médica do INSS, quando dependente maior de 14 (quatorze) anos; e) comprovante de freqüência à escola, quando dependente a partir de 7 (sete) anos. A empresa poderá deduzir o valor pago à título de salário-família por ocasião dos recolhimentos previdenciários incidentes sobre a folha de pagamento.

É vedada a dedução ou compensação do valor das quotas de salário-família das contribuições arrecadadas pela Receita Federal do Brasil (RFB) para outras entidades ou fundos.

Para saber mais sobre o salário-família consulte o nosso Roteiro: Salário-Família - Aspectos previdenciários - Roteiro de Procedimentos.

Fundamentação: "caput" e incisos III e do art. 289, art. 290 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010; "caput" e § 4º do art. 37 da Instrução Normativa RFB nº 1.300/2012. XVII - Estabilidade provisória


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É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada, desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto, garantindo desse modo, a estabilidade provisória de emprego.

Em caso de morte da mãe, a estabilidade será assegurada a quem detiver a guarda do seu filho.

Atualmente, a citada garantia também é estendida à empregada doméstica por meio da Lei nº 11.324/2006, a qual acrescentou o art. 4º-A à Lei nº 5.859/1972 que dispõe sobre a respectiva profissão.

A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a referida estabilidade provisória.

Fundamentação: alínea "b" do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitória (ADCT); art. 4º-A da Lei 5.859/1972; art. 391-A da CLT inserido pela Lei nº 12.812/2013; art. 1º da Lei Complementar nº 146/2014. XVIII - Férias A legislação atual não veda a concessão de férias individuais após o término do gozo do salário-maternidade, mesmo que as férias sejam gozadas dentro do período de estabilidade legal. Todavia, é necessário que as férias sejam concedidas dentro do período concessivo e que, a empresa tenha realizado o aviso dessas férias com 30 dias de antecedência. Uma vez atendidos os requisitos anteriormente declarados, nada impede que o gozo de férias da empregada coincida com o período de estabilidade provisória, salvo quando houver documento coletivo da categoria profissional que estabeleça regra mais benéfica à empregada. Fundamentação: arts. 130 e 135 da CLT. XIX - Jurisprudência "GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. O direito de a empregada gestante manter-se no emprego, sem prejuízo dos salários, com conseqüente restrição ao direito de resilição unilateral do contrato pelo empregador, sob pena de sujeitar-se às reparações legais, nasce com a concepção e projeta-se até 5 meses após o parto. Trata-se de garantia constitucional, prevista no artigo 10, II, b , do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, cujo escopo é não somente a proteção à gestante, mas assegurar o bem-estar do nascituro, erigindo-se em genuíno direito fundamental. Em se tratando de direito tutelado por normas de ordem pública e, conseqüentemente, revestido do caráter de indisponibilidade, a seu exercício não pode se opor o mero direito potestativo atribuído ao empregador por força de norma infraconstitucional. O interesse em assegurar a vida desde seu estágio inicial é da sociedade, cumprindo ao Estado outorgar ao nascituro proteção ampla e eficaz. Recurso de revista conhecido e provido." (TST - 1ª Turma - RR - 918/2003-038-15-00.Relator - GMLBC. DJ - 14/12/2007). "GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. DESCONHECIMENTO DO ESTADO GRAVÍDICO. Esta Corte firmou entendimento no sentido de que o desconhecimento da gravidez por parte do empregador, na ocasião da dispensa da empregada, não o exime da obrigação de efetuar o pagamento da indenização decorrente da estabilidade provisória. Portanto, o direito em questão pressupõe tão-somente o estado gravídico da empregada na vigência do contrato de trabalho, que é o caso, tendo em vista a responsabilidade objetiva resultante dos riscos inerentes à condição de empregador." (TST - 5ª Turma - RR - 369/2004-006-20-00 Relator - GMEMP DJ - 14/12/2007). "EMPREGADA EM LICENÇA-MATERNIDADE - PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS NO PERÍODO MEDIANTE AJUSTE COM O EMPREGADOR - ILEGALIDADE. O afastamento compulsório em razão da maternidade é norma de ordem pública, não se prestando a derrogações pela vontade


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dos contratantes, vez que o instituto visa à proteção da maternidade, da criança e, em última análise, da família. Simulação de ato jurídico contrário à lei, com intuito de fraudar terceiros (Previdência Social, FGTS, Fisco), em que a empregada, em visão estreita e egoística, presta serviços no período de afastamento, percebendo salários do empregador concomitantemente com o benefício previdenciário do salário-maternidade. Aplicável o artigo 104 do Código Civil de 1916 (vigente à época dos fatos). Recurso a que se nega provimento." (TRT 2ª Região - 1ª Turma - RO 20070064509 - Relator(a): Maria Inês Moura Santos Alves da Cunha - Data de julgamento: 08/02/2007). "ESTABILIDADE DA GESTANTE - PREVALÊNCIA DE ACORDO COLETIVO. A existência de previsão, em norma coletiva, de um determinado prazo para que a empregada apresente-se à empresa para readmissão, implica, se não observado este, em perda do direito à estabilidade, a teor do disposto no artigo 7º, XXVI, da Carta Constitucional. Recurso provido."( RR - 315555/1996.8 , Relator Ministro: Márcio Rabelo, Data de Julgamento: 23.6.1999, 4ª Turma, Data de Publicação: 13.8.1999). "ESTABILIDADE PROVISÓRIA. GESTANTE. A estabilidade provisória da gestante prevista na Constituição Federal de 1988 (CF/88, ADCT, art. 10, II, "b") decorre de fato objetivo, qual seja, a confirmação da gravidez, logicamente antes da extinção do contrato de emprego. Assim, o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade, nos termos do dispositivo constitucional mencionado. Precedentes da SDI do Tribunal Superior do Trabalho. Recurso de Revista conhecido e provido."( RR - 312494/1996.7 , Relator Ministro: José Carlos Perret Schulte, Data de Julgamento: 8.4.1999, 3ª Turma, Data de Publicação: 30.4.1999). "ESTABILIDADE DA GESTANTE. GARANTIA INCONDICIONADA. RESPONSABILIDADE OBJETIVA DO EMPREGADOR. A alínea "b", II, do art. 10º do ADCT da CF, confere garantia objetiva de emprego à gestante desde a confirmação da gravidez. Com a expressão "confirmação", quis o legislador referir-se à data da concepção. Portanto, o escopo da norma é mesmo o de impedir a dispensa, sem justo motivo, da trabalhadora grávida. A responsabilidade da empresa é objetiva, pouco importando a ciência do empregador quanto ao fato, porque além da óbvia proteção à gestante, também os direitos do nascituro encontram-se preservados desde a concepção (art. 4º, CCB/1916, e art. 2º do NCC). A proteção objetiva dimana da lei civil e da Constituição Federal, e se harmoniza à teoria da responsabilidade em face do risco da atividade (art. 2º da CLT). Com efeito, se alguém resolve explorar atividade econômica, deve assumir os riscos dessa iniciativa, decorrentes da contratação de mão-de-obra, afastamentos, acidentes, doenças profissionais, gravidez e outros. A estabilidade provisória da gestante não pode, assim, estar condicionada à comprovação de ciência, sob pena de se inviabilizar esse direito fundamental, cujo gozo dependeria sempre da boa-fé do empregador. Cerrando fileiras com o E. STF, o C. TST consagrou a tese objetivista, através da Súmula nº 244, inciso I e OJ nº 30 da SDC, afastando qualquer possibilidade de restrição do direito indisponível da gestante à garantia em tela, inclusive através de norma coletiva. Recurso a que se dá provimento." (TRT 2ª região - 4ª Turma - RO 20090462178 - Relator: Ricardo Artur Costa e Trigueiros - Data da publicação: 19.6.2009. "DOMÉSTICA GESTANTE. DISPENSA ANTERIOR À LEI 11.324/06. ESTABILIDADE INDEVIDA. DIREITO À INDENIZAÇÃO DO SALÁRIO-MATERNIDADE. É certo que a Lei 11.324, de 19.7.2006, veio acrescentar o artigo 4º - "A" à Lei 5.859/72 (que trata da profissão de empregado doméstico), tornando vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada doméstica gestante, desde a concepção da gravidez até cinco meses após o parto. Todavia, face ao princípio da irretroatividade, in casu tais disposições são inaplicáveis à autora vez que os fatos consumaram-se na vigência da lei anterior, não podendo ser afetados pela lei nova. Embora indevida a estabilidade, faz jus, todavia, a reclamante, à indenização correspondente ao salário-maternidade vez que a empregadora dispensou-a quando grávida, obstando assim, o gozo da licença a que teria direito, conforme dispõe o art. 7º, parágrafo único e inciso XVIII, da Constituição Federal. Incidência do artigo 927 do NCC e Orientação


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Jurisprudencial nº 44 da SDI -1:"É devido o salário maternidade, de 120 dias, desde a promulgação da CF/1988, ficando a cargo do empregador o pagamento do período acrescido pela Carta". Recurso da reclamante ao qual por maioria se dá provimento parcial." (TRT 2ª Região - 4ª Turma - RO 20080212306 - Relator(a) Designado(a): Ricardo Artur Costa e Trigueiros - Data de julgamento: 4.4.2008). XX - Consultoria FISCOSOFT 1 - Toda empresa é obrigada a conceder a licença-maternidade de 6 (seis) meses para as empregadas? Não. Se desejar, a pessoa jurídica poderá aderir ao Programa Empresa Cidadã mediante Requerimento de Adesão formulado em nome do estabelecimento matriz, pelo responsável perante o Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ). O Requerimento de Adesão poderá ser formulado exclusivamente no sítio da Secretaria da Receita Federal do Brasil (RFB) na Internet, no endereço: http://www.receita.fazenda.gov.br, desde 25 de janeiro de 2010. O acesso ao endereço eletrônico dar-se-á por meio de código de acesso, a ser obtido nos sítios da RFB na Internet, ou mediante certificado digital válido. Fundamentação: art. 3º do Decreto nº 7.052/2009; art. 3º da Instrução Normativa RFB nº 991/2010. 2 - Segurada pode receber aposentadoria e salário-maternidade cumulativamente? Sim. A legislação previdenciária não traz qualquer regra que proíba a acumulação dos referidos benefícios. Fundamentação: arts. 103 e 167 do Decreto nº 3.048/1999. 3 - Qual é o prazo do salário-maternidade em caso de nascimento de gêmeos? O período do salário-maternidade será de 120 dias, mesmo que ocorra parto de gêmeos. Fundamentação: art. 93 do Decreto nº 3.048/1999; art. 294 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010. 4 - O microempreendedor individual (MEI) é responsável pelo pagamento do salário-maternidade a sua empregada? Não. O salário-maternidade devido à empregada do microempreendedor individual (MEI) será pago diretamente pela Previdência Social. Fundamentação: art. 72, § 3º da Lei nº 8.213/1991, alterada pela Lei nº 12.470/2011 (conversão da MP nº 529/2011).

FONTE: FISCOSOFT

______________________________Fim de Matéria__________________________________

TST nega complemento a aposentadoriaA 8ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) negou recurso de revista interposto por uma aposentada contra o Correios e o Postalis Instituto de Seguridade Social dos Correios e


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Telégrafos. Apesar de aposentada pelo INSS, a demandante continuou trabalhando e, mesmo assim, pretendia receber a complementação de aposentadoria. A Turma entendeu que a complementação é incompatível com a continuidade do vínculo empregatício. Antes disso, a 7ª Vara do Trabalho de Porto Alegre já havia julgado improcedente o pedido e a Justiça Federal manteve a sentença.Fonte: DCI – SP

Determinado recolhimento de INSS em acordo sem reconhecimento de vínculoA Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) determinou o recolhimento de contribuição previdenciária sobre o valor integral fixado em acordo homologado em juízo entre uma trabalhadora e a empresa Olga Krell Associados Serviços de Comunicação Ltda., no qual não houve reconhecimento de vínculo de emprego nem de prestação de serviços. "Não seria razoável admitir que a empresa retribua a trabalhadora por mera liberalidade, sem sequer reconhecer uma relação de prestação de serviços", afirmou o ministro Fernando Eizo Ono, relator do recurso.

O ministro explicou que, embora trabalhadora e empresa não tenham reconhecido a existência de nenhuma relação jurídica, a jurisprudência do TST é no sentido de que a autocomposição ajustada perante a Justiça do Trabalho pressupõe, no mínimo, o reconhecimento da existência de prestação de serviços. Ele esclareceu que o artigo 195, inciso I, alínea "a", da Constituição da República define que as contribuições sociais devem incidir sobre todos os rendimentos provenientes do trabalho prestado por pessoa física, ainda que a relação seja apenas de prestação de serviços. Com base nessa norma e na Orientação Jurisprudencial 398 da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do TST, concluiu que deveria haver incidência da contribuição previdenciária sobre o valor estipulado no acordo.

A Quarta Turma, então, deu provimento ao recurso de revista da União e determinou que cada uma deve pagar sua cota-parte, salvo haja ajuste contrário mais benéfico à trabalhadora no acordo homologado em juízo. A contribuição a cargo da empresa é de 20% sobre o valor total do acordo, nos termos do artigo 22, inciso III, da Lei 8.212/91 (Lei de Benefícios da Previdência Social). Já a contribuição devida pelo prestador de serviços é de 11%, conforme os artigos 21, 28, inciso III, e 30, parágrafo 4º, da mesma lei, devendo ser respeitado o teto de contribuição, segundo a OJ 398.

Processo: RR-167100-10.2007.5.02.0242

FONTE: TST

Prorrogações de Contrato por Prazo Determinado são Válidas se Previstas em Norma Coletiva


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22/08/2014

Um trabalhador ajuizou reclamação contra a sua ex-empregadora pedindo a declaração de nulidade das prorrogações do seu contrato de trabalho, celebrado por prazo determinado, nos termos da Lei nº 9.601/1998.

Em defesa, a ré sustentou que o contrato de trabalho por prazo determinado pode ser prorrogado quantas vezes as partes desejarem, desde que não ultrapasse o prazo de dois anos.

Ao analisar o caso na Vara do Trabalho de Guaxupé, o juiz Cláudio Roberto Carneiro de Castro verificou que o contrato por prazo determinado foi firmado entre as partes em 2010, tendo ocorrido várias prorrogações. O magistrado destacou que a cláusula quinta dos acordos coletivos anexados ao processo prevê a contratação de empregados nos termos da Lei nº 9.601/1998.

Essa lei permite que o contrato de trabalho por prazo determinado possa ser prorrogado por várias vezes, desde que estabelecido em acordo ou convenção coletiva de trabalho e que seja respeitado o prazo máximo de dois anos previsto no “caput” do artigo 445 da CLT. Trata-se de exceção à regra geral dos contratos de trabalho.

No entender do juiz sentenciante, o reclamante não apontou nenhuma violação à Lei nº 9.601/1998 que pudesse tornar nulas as prorrogações do seu contrato de trabalho.

Por isso, julgou improcedente o pedido de declaração de nulidade do contrato de trabalho por prazo determinado. O reclamante recorreu, mas a sentença foi mantida pelo TRT-MG. (0001583-11.2013.5.03.0081 RO ).

Fonte: TRT/MG – 20.08.2014 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Empregada dispensada duas horas depois da contratação será indenizada


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Situação se agravou pelo fato de a trabalhadora ter pedido demissão de seu emprego anterior em razão da convocação para a nova oportunidade.

quarta-feira, 20 de agosto de 2014

A Justiça do Trabalho condenou uma empresa a pagar indenização por danos morais no valor de R$ 10 mil a uma empregada dispensada duas horas depois de ser contratada, no dia 21 de outubro de 2013. O juiz do Trabalho Erasmo Messias de Moura Fé, da 14ª vara do Trabalho de Brasília, entendeu que a situação se agravou pelo fato de a trabalhadora ter pedido demissão de seu emprego anterior em razão da convocação para a nova oportunidade.

"Se a empresa não queria a continuidade de qualquer contratação para o quadro de empregados, não tivesse feito o recrutamento, nem a seleção, nem a comunicação, nem a convocação para a entrega da documentação para efetivação da contratação, pois tudo isso incutiu na autora a justa expectativa da seriedade do processo e da sinceridade da empresa em cujo quadro funcional passaria a integrar”.

Nos autos, a autora da ação relatou que foi selecionada para a vaga de emprego e comunicada da seleção no dia 17 de outubro, ao mesmo tempo em que foi convocada para entregar, no dia seguinte (18/10), a documentação necessária para a contratação.

Nesse mesmo dia, com a certeza do novo trabalho, a trabalhadora pediu demissão do emprego anterior. Contudo, ao comparecer à empresa para começar a trabalhar, na segunda-feira (21/10), foi surpreendida, após duas horas, com a informação de que não seria mais contratada.

Para o magistrado, é legítima a alegação dos transtornos sofridos pela empregada, que acreditou numa promessa de trabalho.

O valor da indenização por danos morais arbitrado na sentença é equivalente a cinco salários que a trabalhadora receberia, caso estivesse empregada na Ottoni Serviços.

Processo : 0000548-91.2014.5.10.0014

Justiça do Trabalho

Redução de jornada nem sempre impõe redução salarial


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É necessária a formalização expressa das novas condições acordadas entre empresa e trabalhador.

segunda-feira, 18 de agosto de 2014

Alteração da jornada de trabalho e redução salarial – mesmo que a pedido do empregado – somente são admitidas se houver acordo formal firmado entre as partes em aditivo ao contrato de trabalho. Esse foi o posicionamento da juíza Adriana Zveiter, na 6ª vara do Trabalho de Brasília/DF, que condenou fundação a pagar diferenças de salários atrasados, verbas rescisórias e indenização por danos morais no valor de R$ 11,7 mil a uma empregada que passou a trabalhar em casa após acordo verbal com a empresa e teve seu salário reduzido, de forma abrupta e sem aviso, meses após a alteração contratual.

Devido à sua aprovação em concurso público, a trabalhadora não conseguiu manter a jornada inicialmente contratada pela fundação, por isso, propôs a realização de suas tarefas em casa, o que foi aceito pela empresa. No entanto, alega que nada foi acordado acerca da redução salarial ou de sua jornada, na medida em que suas tarefas foram integralmente cumpridas.

Após cinco meses trabalhando nessas condições e com o pagamento integral do seu salário, a quantia paga foi reduzida em cerca de 90% sem qualquer aviso prévio. Além disso, ao adotar um novo salário, o empregador descontou os valores que teriam sido pagos a mais nos cinco meses em que a reclamante trabalhou em casa, de forma que ao entrar em licença maternidade a empregada não recebeu nada a título de salários.

Segundo a juíza, a redução salarial só é permitida em casos excepcionais e todo o processo precisa ser formalizado, para indicar que houve acordo livremente estabelecido entre as partes. "Não se pode admitir que tenha havido concordância da reclamante em reduzir seu salário de R$ 3.899,70 para R$ 389,97", analisou a magistrada, que classificou como "esdrúxula" a redução praticada.

Além disso, frisou a juíza do trabalho, não há previsão legal que autorize a redução do salário de forma proporcional à redução da carga horária, por interesse pessoal do empregado.

"A interpretação sobre a questão é controvertida, mas sempre unânime no sentido de que é necessária a formalização expressa das novas condições acordadas, justamente porque a empresa não é obrigada a aceitar pedido do empregado para redução da carga horária inicialmente contratada."

Processo : 0000236-42.2014.5.10.006

Confira a íntegra da decisão.

Funcionário demitido por "presunção de furto" tem direito a indenizaçãoBanco terá ainda de publicar nota nas agências e jornais de grande circulação, isentando-o de culpa


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Fonte | TST - Terça Feira, 19 de Agosto de 2014

A não comprovação de que a despedida de um empregado deveu-se ao descumprimento de normas internas, deixando a impressão de que fora em razão de furto ocorrido na agência em que trabalhava, levou o Itaú Unibanco S. A. a pagar a ele indenização por dano moral, no valor de R$ 50 mil, e a obrigação de publicar nota nas agências do Espírito Santo e nos jornais de grande circulação, isentando-o de qualquer culpa no desaparecimento do dinheiro.

O recurso do banco foi julgado na Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho, sob a relatoria da ministra Dora Maria da Costa. A relatora não conheceu do recurso contra a condenação por dano moral nem da obrigação da publicação da nota esclarecedora da inocência do bancário, mas reconheceu que o valor da indenização de R$ 500 mil arbitrado pelo Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES) era desproporcional ao dano sofrido pelo empregado e o ato ilícito da empresa. Assim, reduziu-o para R$ 50 mil.

Segundo a relatora, o valor da indenização arbitrado inicialmente na sentença e mantido pelo Tribunal Regional estava em desacordo com os parâmetros da proporcionalidade. O artigo 944, parágrafo único, do Código Civil, prevê que a indenização deve ser proporcional à extensão do dano, o que, segundo ela, não ocorreu, pois "não houve acusação formal da prática de furto, apenas presunção".

O caso

O bancário foi dispensado imotivadamente depois de trabalhar mais de 30 anos na empresa, e 1976 a 2009, e alguns meses após uma ocorrência em que desapareceram R$ 38 mil na agência de Linhares (ES), onde exercia o cargo de gerente operacional.

Uma testemunha informou que cerca de um mês após o ocorrido o banco abriu auditoria interna cujo resultado não foi divulgado. Soube dizer apenas que o dinheiro nunca foi encontrado e que, passado alguns meses, o gerente foi demitido, ficando a impressão de que se deveu ao sumiço do dinheiro, pois era o que comentava os colegas e que toda cidade ficou sabendo. Segundo ele, "o assunto corria a boca miúda em todas as agências bancárias da cidade" e até fora dela, em agências de Colatina, Vitória etc.

A decisão foi por unanimidade.

Processos nº RR-107600-40.2010.5.17.0161

Atestado de Comparecimento Não é Válido Como Atestado Médico18/08/2014


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A Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) se negou a aceitar atestado de comparecimento a posto de saúde como atestado médico em processo de vigilante contra uma empresa de vigilância e segurança.

A Turma entendeu que o fato de o trabalhador comparecer ao posto de saúde para atendimento em um período do dia, sem que isso implique concessão de atestado médico de impossibilidade de exercer as atividades laborais, não justifica a falta do dia integral de serviço, pois nessa circunstância o empregado pode cumprir ao menos parte de sua jornada.

Clique aqui e leia o julgado na íntegra.

Acidente de trabalho dá direito à indenização por dano moral Publicado por Portal Nacional do Direito do Trabalho e mais 1 usuário - 1 semana atrás

Durante a reposição de mercadorias no estabelecimento comercial onde trabalhava, um funcionário caiu da escada e sofreu lesão no pé direito. Com base em testemunhos e provas, a 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região (TRT-PE) manteve punição às empresas Atacadão Distribuição, Comércio e Indústria LTDA. E Pepsico do Brasil LTDA., com alteração no valor da indenização por dano moral arbitrada pelo Juízo de origem, que era de trezentos mil reais e passou a ser de cinquenta mil. Na decisão, a relatora do Acórdão, a desembargadora Nise Pedroso, foi acompanhada pela desembargadora Gisane Barbosa e pela juíza convocada Maria das Graças de Arruda.

A 4ª Turma do TRT-PE, no processo sob nº 0002336-60.2011.5.06.0143, por unanimidade, deu provimento parcial aos recursos ordinários interpostos pelo Atacadão e pela Pepsico, para reduzir a quantia da indenização por dano moral definida em primeira instância ao trabalhador. O empregado sofreu um acidente de trabalho, justificativa da indenização deferida, no entanto, não no valor definido originalmente. Sobre a punição às empresas, a Turma observou que havia prova da materialidade do fato, conduta culposa da empresa e nexo de causalidade com o acidente destacado no processo. Dessa forma, atraiu a incidência do artigo 927 do Código Civil por força do disposto no artigo 8º, parágrafo único, da Consolidação das Leis Trabalhistas.

As magistradas consideraram que, da prova oral produzida, comprovou-se a responsabilidade das empresas sem se cogitar na culpa exclusiva da vítima, além da ocorrência do fato descrito pelo autor na fase inicial do processo. Dos autos revela-se que o acidente narrado ocorreu por falta de diligência necessária da empresa, que deixou de observar os procedimentos de segurança do trabalhador. Essa conclusão se chega dos depoimentos colhidos durante a instrução. Ressalte-se, ainda, que as próprias testemunhas da parte reclamada destacaram que a empresa não fornecia os devidos Equipamentos de Proteção Individual aos trabalhadores, destaca a relatora Nise Pedroso.

Toda empresa é responsável pelo treinamento dado ao trabalhador e pelas ações preventivas / corretivas contra acidentes de trabalho. O empresariado também deve fiscalizar se as medidas de segurança são cumpridas pelos empregados, como lembra a relatora. Ficou certo que o acidente aconteceu, não por imprevidência da vítima, como pretendeu fazer crer a parte ré, mas porque a empresa não tomou cuidados extremamente necessários à integridade física do ex-empregado, ao deixar de fornecer ao trabalhador


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equipamentos necessários para que o mesmo pudesse realizar a tarefa para a qual fora designado. O laudo pericial acostado aos autos também trilhou nessa linha, explica a desembargadora Nise Pedroso.

Quanto à redução do valor referente aos danos morais, a 4ª Turma limitou o valor da referida indenização para o patamar de cinquenta mil reais. Para tal, o caráter punitivo da condenação, o porte econômico da empresa, as circunstâncias do acidente e o fato da lesão ter provocado a incapacidade definitiva, porém parcial do empregado, foram considerados. No entendimento das magistradas, trata-se de quantia justa e razoável à reparação do dano, pois o reclamante poderá exercer outras atividades profissionais com o processo de readaptação.

Banco pagará R$ 300 mil por retenção irregular de salário Publicado por Tribunal de Justiça de Mato Grosso do Sul e mais 1 usuário - 5 dias atrás

Uma decisão do juiz Cássio Roberto dos Santos, no Juizado Especial Cível da comarca de Paranaíba, condenou o banco S.S.A. ao pagamento de aproximadamente R$ 305 mil, somando-se indenizações, devoluções e multas, por não cumprimento de decisão judicial. A ação, proposta por T.R.S.Q. de A. objetivava que o banco deixasse de descontar o valor integral de seus proventos mensais para saudar uma dívida com a ré.

Decisão interlocutória, no início do processo, determinou o desbloqueio dos valores retidos, limitando à instituição financeira bloquear apenas 30% do salário da demandante, não tendo sido cumprida pelo banco.

Na sentença de mérito, a entidade bancária foi condenada a descontar apenas os 30% e a devolver 70% do valor já pago, corrigidos pelo IGPM-FGV desde a efetivação do bloqueio mais juros de mora de 1% ao mês desde a citação. T.R.S.Q. de A. também ganhou a quantia de R$ 5 mil por danos morais, tendo o banco 15 dias para cumprir a decisão, sob pena de incidência de multa na razão de 10 %.

Mesmo com o trânsito em julgado da decisão, o banco não havia cumprido a liminar proferida na fase de conhecimento, tendo apresentado impugnação dois dias depois do prazo final para o recurso.

A condenação já chegava na quantia de mais de R$ 300 mil, quando o juiz Cássio Roberto dos Santos, posicionou-se contrário a redução do valor. “Este julgador tem posição firme no sentido de que não deve ser reduzido o valor, já que isso acarreta o próprio descrédito do Poder Judiciário. Não é crível supor que um julgador fixe uma multa, na tentativa de obrigar a parte a cumprir determinada obrigação e depois venha este mesmo julgador e, diante do descumprimento da ordem em prazo razoável, altere seu próprio julgado”.

O juiz lembrou que o sistema jurídico brasileiro é baseado nos princípios do não enriquecimento ilícito ou sem causa, porém, a forma como está sendo aplicado não gera o efeito de desestímulo aos atos ilícitos. Assim, de forma inovadora, o julgador entendeu por bem usar uma alternativa para solucionar a questão.

“Existem algumas decisões no sentido de que condenações por danos morais, para que não caracterizam enriquecimento sem causa, sejam revertidas para entidades beneficentes, em parte. Assim, de um lado a


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indenização não seria exagerada e de outro o efeito sancionatório e educativo para o réu, transgressor da norma, seria atendido”, escreveu na sentença.

No entender do juiz, o valor integral da multa de mais de R$ 300 mil é visto como exorbitante para servir de indenização à autora, que teve indenização por danos morais no valor de R$ 5 mil. “Por outro norte, em vista do porte da ré, instituição financeira, o valor em questão certamente se mostra suficiente para que tenha mais atenção com os clientes e, também com o julgador, porém não é capaz de levar a empresa à derrocada. Certamente o cunho educativo das decisões judiciais será atendido com a manutenção do valor da multa”.

Ao final, a decisão fixou o valor de R$ 100 mil em favor da autora e o restante a ser destinado ao Fundo Municipal dos Direitos da Criança e Adolescente (FMDCA). Também foi facultado à instituição financeira utilizar o valor carreado ao fundo como dedução para imposto de renda, dentro dos limites previstos na lei de regência

Processo nº 0800748-81.2013.8.12.0018

É legítima a alteração de jornada de turno ininterrupto de revezamento para turno fixoNa 2ª Vara de Trabalho de Passos, a juíza Maria Raimunda Moraes julgou o caso de um trabalhador que alegou ter sofrido alteração unilateral e lesiva de seu contrato de trabalho

postado 19/08/2014 16:21 - 592 acessos

Na 2ª Vara de Trabalho de Passos, a juíza Maria Raimunda Moraes julgou o caso de um trabalhador que alegou ter sofrido alteração unilateral e lesiva de seu contrato de trabalho. Isto porque, ele trabalhava em regime de turnos ininterruptos de revezamento, com jornada de 180 horas mensais e 06 diárias. Mas essa jornada foi alterada unilateralmente para turno fixo de 220 horas mensais e 08 horas diárias, o que lhe causou prejuízos. Por essa razão, ele requereu a declaração de nulidade da alteração, com o pagamento de duas horas extras diárias e, alternativamente, a concessão de aumento salarial referente ao aumento da carga horária mensal.

Em defesa, a ré sustentou que eliminou o trabalho em turnos ininterruptos de revezamento para amenizar os desgastes sofridos por seus empregados com a alteração do ciclo biológico, a saúde e o convívio social e familiar. E juíza sentenciante deu razão à empregadora, destacando que o reclamante não sofreu qualquer prejuízo com a mudança na jornada de turno ininterrupto de revezamento para turno fixo. Ela fez uma analogia com aquelas situações em que o trabalhador fica exposto a uma condição prejudicial à saúde, como no caso do trabalho noturno ou da exposição a agentes insalubres, e, por esse motivo, recebe o adicional noturno ou o adicional de insalubridade. Mas, cessando essas condições, ele perde o direito a tais adicionais, independentemente do tempo pelo qual os recebeu.

A magistrada explicou que a Constituição Federal de 1988, nos incisos XIII e XIV do artigo 7º, garante a duração do trabalho não superior a 08 horas diárias ou 44 semanais para o trabalho em turno fixo e de 06 horas diárias para a jornada cumprida em turnos ininterruptos de revezamento. Com isso, o legislador constituinte quis garantir ao trabalhador que presta seus serviços em turnos ininterruptos de revezamento uma jornada inferior à normal, justamente pelo maior desgaste físico e mental a que eles ficam expostos, tendo em vista a alteração periódica dos horários dos turnos e, por consequência, dos ciclos biológicos.


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Contudo, explicou a julgadora, se o empregado deixar de trabalhar em regime de turnos ininterruptos de revezamento e passar a trabalhar em turno fixo, cessará a condição que lhe é desfavorável, não implicando em alteração contratual ou ofensa ao artigo 468 da CLT.

De acordo com a juíza sentenciante, ao determinar expressamente a duração da jornada normal de trabalho, bem como aquela cumprida em turnos ininterruptos de revezamento, o artigo 7º da Constituição Federal possibilita às empresas modificar os turnos de trabalho, sem que isso represente alteração contratual. A menos que a jornada mensal contratada tenha sido estabelecida em quantidade fixa de horas, sem nenhuma relação com os turnos em que o trabalho é executado, o que não é o caso. No entender da magistrada, garantir ao reclamante o trabalho em turnos fixos, mas com jornada de seis horas diárias, representaria ofensa ao princípio da isonomia em relação aos demais empregados que sempre desempenharam suas funções em horário normal.

Com esses fundamentos, a juíza julgou improcedentes os pedidos. O reclamante recorreu, mas a Turma julgadora manteve a decisão de 1º Grau.

( 0000614-33.2013.5.03.0101 ED )

Fonte: TRT-MG

Ex-mulher de sócio de padaria não consegue vínculo de emprego como caixa 21 de agosto de 2014 09:40

Com a pretensão de obter reconhecimento de vínculo empregatício como caixa da Padaria e Pastelaria Irajá, de Recife (PE), a ex-esposa de um dos sócios da microempresa não conseguiu comprovar a subordinação necessária para caracterizar a relação de emprego e, por isso, seu pedido foi julgado improcedente em todas as instâncias da Justiça do Trabalho.

O processo chegou ao Tribunal Superior do Trabalho por meio de agravo de instrumento, que teve provimento negado pela Terceira Turma. Ao examinar o caso, o ministro Alexandre Agra Belmonte, relator, destacou que, com base nas provas, principalmente a oral – inclusive da autora da ação – “a relação entre as partes não era de emprego, pois decorrente de vínculo afetivo e conjugal”. Testemunhas relataram que ela tinha condição de gestora empresarial junto com o marido, que também era sócio de outra panificadora, a Rainha do Varadouro Ltda.

Gerente

A autora da reclamação afirmou que foi empregada das padarias de fevereiro de 2004 a dezembro de 2010, sem ter a carteira assinada. Contou que, com o casamento civil com um dos sócios, em abril de 2006, deixou de receber qualquer pagamento até o desligamento, em dezembro de 2010. Negou ainda a veracidade do registro na carteira de trabalho de contratação como gerente, de julho a dezembro de 2010, alegando que se pretendia apenas escamotear as horas extras efetuadas.

Casada com o titular das empresas de abril de 2006 a janeiro de 2012, a autora teve seu pedido julgado improcedente pela 11ª Vara do Trabalho de Recife (PE). Com base em prova testemunhal, o juízo de primeira instância constatou que ela não era tratada como empregada, e sim como esposa do proprietário. Uma balconista que trabalhou nas duas empresas disse que quem administrava a padaria eram o casal, que operava o caixa. Os dois iam e voltavam juntos, e quem estivesse no momento resolvia os problemas referentes a produtos, atendimento ou pessoal.

(Lourdes Tavares/CF)

Processo: AIRR-1725-18.2011.5.06.0011

viaEx-mulher de sócio de padaria não consegue vínculo de emprego como caixa – Notícias – TST.


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Schindler e empresa de vigilância indenizarão vigilante que perdeu olho em acidente 22 ago 2014 - Trabalho / Previdência

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Atlas Schindler S.A. e a Sentinela Vigilância S/C Ltda., solidariamente, ao pagamento de indenizações por danos morais a um vigilante, no valor de R$ 200 mil que perdeu a visão do olho direito em acidente ao ajudar profissional da Atlas em conserto de um portão no prédio da empresa de elevadores. O trabalhador vai receber ainda pensão mensal pelos danos materiais.

Segundo a reclamação trabalhista, o vigilante foi contratado pela Sentinela e prestava serviços para a Schindler. O acidente ocorreu quando cumpriu determinação do supervisor da Schindler para ajudar no conserto do portão, apesar de não ter treinamento para tal. Apesar de várias cirurgias, perdeu a visão do olho atingido.

A Sexta Vara do Trabalho de Londrina reconheceu a responsabilidade solidária das empresas pelo acidente e condenou-as ao pagamento de pensão mensal no valor de 50% do salário do vigilante e ficou a indenização por danos morais em R$ 200 mil. O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) acolheu em parte do recurso da Schindler e reduziu a indenização para R$ 50 mil.

Tanto a empresa quanto o vigilante recorreram ao TST – ele contestando a redução do valor dos danos morais, e a empresa questionando sua condenação solidária, alegando se tratar de terceirização de serviço de vigilância.

Para a relatora do recurso, ministra Delaíde Miranda Arantes, o valor de R$ 50 mil fixado pelo Regional foi desproporcional à gravidade do dano, a culpa do ofensor, a capacidade econômica das empresas e o caráter pedagógico da condenação, uma vez que o acidente resultou na incapacidade total e permanente do trabalhador para exercer as funções como vigilante.

A responsabilidade solidária, porém, foi mantida, tendo em vista que o acidente ocorreu na Schindler, que também se beneficiava dos serviços do vigilante, ainda que não fosse a empregadora direta. A situação, segundo a relatora, atrai a aplicação da responsabilidade civil extracontratual, prevista no artigo 942 do Código Civil.

Por maioria, a Turma deu provimento ao recurso do trabalhador e restabeleceu a sentença. Ficou vencido o ministro Vieira de Mello.

(Elaine Rocha/CF)

Processo: RR-9951000-29.2005.5.09.0673

Fonte: TST


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Trabalho em campanha eleitoral não gera vínculo de emprego 22 ago 2014 - Trabalho / Previdência

Em decisão unânime, a 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região negou provimento ao recurso de uma trabalhadora que pretendia ver reconhecido o vínculo de emprego com um candidato a deputado federal nas eleições de 2010. O acórdão, relatado pelo desembargador Mário Sérgio M. Pinheiro, confirmou a sentença de 1ª grau, do juiz Rodrigo Dias Pereira, Titular da 1ª Vara do Trabalho de Resende, no Sul Fluminense.

De acordo com a autora da reclamação trabalhista, ela foi admitida pelo reclamado em janeiro de 2010 e dispensada em outubro do mesmo ano, sem que o contrato tivesse sido registrado em sua carteira de trabalho. Nesse período, a trabalhadora realizou cadastros e panfletagem para a campanha política. Ainda segundo a petição inicial, teria sido ajustado um salário mensal de R$ 600,00, que nunca teria sido pago – a autora teria recebido apenas R$ 200,00 em 1º de outubro de 2010, véspera da eleição.

Conforme o relato de uma testemunha indicada pela trabalhadora, a equipe de panfletagem, composta por mais de dez pessoas, pegava o material impresso na parte da manhã, às 7h, e deveria distribuí-lo ao longo do dia; e o trabalho era diário, com exceção dos domingos, quando podiam trabalhar ou não.

Ao analisar o recurso ordinário da autora da ação, o desembargador relator pontuou que “os requisitos necessários à configuração do vínculo de emprego estão elencados no art. 3º da CLT, aos quais soma-se o da alteridade, que significa a assunção do risco da atividade econômica pelo empregador (art. 2º da CLT). A ausência de qualquer desses requisitos, aliada à constatação de que o prestador dos serviços assume os riscos da própria atividade, é suficiente para a conclusão de inexistência de liame empregatício No caso dos autos, restou comprovada a ausência do elemento subordinação, por não haver qualquer supervisão do ‘empregador’ durante a execução do trabalho”.

O magistrado assinalou que a própria legislação eleitoral não permite vislumbrar, no caso, a existência de vínculo de emprego. “O art. 100 da Lei Nº 9.504/97, que estabelece normas para as eleições, determina que ‘a contratação de pessoal para prestação de serviços nas campanhas eleitorais não gera vínculo empregatício com o candidato ou com os partidos contratantes’”, observou.

Nas decisões proferidas pela Justiça do Trabalho, são admissíveis os recursos enumerados no art. 893 da CLT.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 1° Região

Mãe que não podia amamentar no local de trabalho consegue rescisão indireta22 ago 2014 - Trabalho / Previdência

Uma técnica em enfermagem procurou a Justiça do Trabalho pedindo a rescisão do contrato de trabalho porque não teria conseguido do hospital onde trabalhava um local apropriado para permanência da sua filha recém-nascida no período da amamentação. A pretensão se baseou no parágrafo 1º do artigo 389 da


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CLT, que prevê essa obrigação para os estabelecimentos em que trabalham pelo menos 30 mulheres com mais de 16 anos de idade.

Após analisar as provas, o juiz de 1º Grau concluiu que a mulher preferiu sair do emprego para ficar a criança, já que não tinha onde deixá-la. Além disso, na visão do magistrado sentenciante, o descumprimento da obrigação prevista no artigo 389 não constituiria natureza de falta grave a ensejar a aplicação da justa causa por parte do empregado. A discussão foi submetida à apreciação da 6ª Turma do TRT-MG, que analisou o recurso apresentado pela reclamante.

No entender do relator, desembargador Rogério Valle Ferreira, a saída do emprego se deu pelo fato de não haver local adequado para amamentação, situação que justifica a rescisão indireta do contrato de trabalho. Ele lembrou que essa possibilidade de desligamento se encontra prevista no artigo 483 da CLT, caso o empregador incorra em uma das faltas ali previstas. O ato praticado pelo patrão deve ser grave o bastante para tornar insuportável a manutenção do vínculo de emprego.

No caso, a própria representante do reclamado confessou que não havia no hospital local específico para amamentação ou onde se pudesse colocar a criança. Ela reconheceu que são mais de 30 mulheres empregadas com idade superior a 16 anos, o que, conforme o julgador, atrai a incidência do disposto no parágrafo 1º do artigo 389 da CLT. Para ele, a falta é grave e impõe a aplicação da justa causa ao empregador. "Trata-se de fato que viola norma de proteção à maternidade, revelando-se como uma conduta extremamente grave e capaz de ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho", destacou.

O desembargador refutou o argumento de que não teria havido imediatidade no pedido da reclamante. Isto porque a reclamação foi ajuizada em 14.06.11, apenas um mês após o término da licença maternidade, sendo que o último dia trabalhado foi 06.07.2011. "Apesar das dificuldades impostas, a obreira tentou permanecer no emprego. De um lado as necessidades básicas da filha recém-nascida foram prejudicadas, em face do prejuízo à amamentação. De outro, o sustento da família dependia da permanência no emprego, devendo ser relativizado, portanto, o requisito da imediatidade em face da hipossuficiência da trabalhadora", ponderou, acrescentando que o TST já decidiu da mesma forma.

Na visão do julgador, é evidente que o desligamento se deu em razão da falta praticada pelo empregador, que prejudicou o pleno exercício da maternidade. Ele registrou que a Portaria nº 3.296/86 não afasta o direito à rescisão indireta. Esta norma prevê a possibilidade de substituição da obrigação prevista no artigo 389, parágrafo 1º, da CLT pelo sistema de "reembolso-creche", o que não se verificou no caso.

Nesse contexto, a Turma de julgadores deu provimento ao recurso da reclamante para modificar a sentença e declarar a rescisão indireta do contrato de trabalho, com a condenação do hospital reclamado ao pagamento das verbas decorrentes.

( 0000784-02.2011.5.03.0060 RO )


Intervalo para refeição não pode ser utilizado para troca de uniforme


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22 ago 2014 - Trabalho / Previdência

O tempo gasto com a troca de uniforme e higienização deve ser considerado como à disposição do empregador (artigo 4º da CLT). Portanto, essas tarefas não podem ser realizadas no período do intervalo intrajornada, destinado apenas à alimentação e ao descanso do trabalhador. Com esse entendimento, o juiz Agnaldo Amado Filho, na titularidade da 2ª Vara do Trabalho de Pouso Alegre, deferiu a uma trabalhadora o pagamento de uma hora extra diária pela supressão parcial do intervalo intrajornada de uma hora, de acordo com o artigo 71, parágrafo 4º da CLT e com a Súmula 437 do TST.

A reclamante informou que, durante todo o contrato de trabalho, usufruiu apenas 20 minutos de intervalo intrajornada, uma vez que era obrigada a realizar a higienização e troca de uniforme durante o horário destinado à refeição e ao descanso. Suas afirmações foram confirmadas pelas testemunhas ouvidas. Elas esclareceram que os empregados, por exigência da empresa, tinham que retirar o uniforme antes da refeição e recolocá-lo após o seu término, tarefas que eram realizadas justamente durante o período destinado ao intervalo intrajornada.

Na visão do juiz, os depoimentos deixaram evidente que o intervalo intrajornada legal para refeição e descanso não era integralmente observado. Para ele, o tempo destinado à troca de uniforme e higienização, neste caso, deve ser considerado como à disposição do empregador, pois a reclamante efetivamente cumpria ordens da ré, de forma a atrair a aplicação do art. 4º da CLT.

Por essas razões, condenou a empresa ao pagamento de uma hora extra diária e reflexos, durante todo o contrato de trabalho. A decisão foi mantida pelo TRT de Minas.

( 0002109-28.2013.5.03.0129 AIRR )


Prorrogações de contrato por prazo determinado são válidas se previstas em norma coletiva e respeitado limite de dois anosUm trabalhador ajuizou reclamação contra a sua ex-empregadora pedindo a declaração de nulidade das prorrogações do seu contrato de trabalho, celebrado por prazo determinado, nos termos da Lei nº 9.601/1998

Um trabalhador ajuizou reclamação contra a sua ex-empregadora pedindo a declaração de nulidade das prorrogações do seu contrato de trabalho, celebrado por prazo determinado, nos termos da Lei nº 9.601/1998. Em defesa, a ré sustentou que o contrato de trabalho por prazo determinado pode ser prorrogado quantas vezes as partes desejarem, desde que não ultrapasse o prazo de dois anos.


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Ao analisar o caso na Vara do Trabalho de Guaxupé, o juiz Cláudio Roberto Carneiro de Castro verificou que o contrato por prazo determinado foi firmado entre as partes em 2010, tendo ocorrido várias prorrogações. O magistrado destacou que a cláusula quinta dos acordos coletivos anexados ao processo prevê a contratação de empregados nos termos da Lei nº 9.601/1998. Essa lei permite que o contrato de trabalho por prazo determinado possa ser prorrogado por várias vezes, desde que estabelecido em acordo ou convenção coletiva de trabalho e que seja respeitado o prazo máximo de dois anos previsto no "caput" do artigo 445 da CLT. Trata-se de exceção à regra geral dos contratos de trabalho.

No entender do juiz sentenciante, o reclamante não apontou nenhuma violação à Lei nº 9.601/1998 que pudesse tornar nulas as prorrogações do seu contrato de trabalho. Por isso, julgou improcedente o pedido de declaração de nulidade do contrato de trabalho por prazo determinado. O reclamante recorreu, mas a sentença foi mantida pelo TRT-MG.

( 0001583-11.2013.5.03.0081 RO )

Link: http://as1.trt3.jus.br/noticias/no_noticias.Exibe_Noticia?p_cod_noticia=11030&p_cod_area_noticia=ACS&p_cod_tipo_noticia=1 Fonte: TRT3 (MG) - Tribunal Regional do Trabalho da 3ª (Terceira) Região - Minas Gerais

Configuração de assédio moral gera indenização de R$100 mil19 ago 2014 - Trabalho / Previdência

A 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho (TRT/RJ) condenou o Banco Safra S/A a pagar indenização por danos morais no valor de R$100 mil em ação interposta por gerente-geral do banco. O empregado se sentiu ofendido, ante as ameaças de demissão e o tratamento vexatório imposto pelo seu superintendente na cobrança do cumprimento de metas.

O bancário ajuizou ação trabalhista alegando que o superintendente do banco fazia a cobrança de metas de forma grosseira, usando expressões como “incompetente” e palavras de baixo calão. O primeiro grau fixou indenização por danos morais no valor de R$400 mil.

Inconformadas com a decisão na primeira instância, as partes interpuseram recursos. O banco, argumentando – dentre outras questões - a não existência de conduta reiterada para fins de assédio moral e questionando o valor desproporcional da indenização. O autor, em recurso adesivo, requerendo o reconhecimento de horas extraordinárias por não existir prova do cargo de gestão.

O desembargador Bruno Losada Albuquerque Lopes, relator do acórdão, afirmou que o procedimento empresarial demonstrou, de forma inequívoca, a violação ao dever de respeito e o desprezo pela pessoa humana. Comprovado o ato ilícito praticado pelo empregador e o dano suportado pelo empregado, o colegiado manifestou-se pela redução da indenização de R$400 mil para R$100 mil por considerar que tal quantia se afigura suficiente para cumprir as finalidades punitivas, pedagógicas e compensatórias da condenação. Em conclusão, foi negado provimento ao recurso adesivo, ante a própria confissão do funcionário de que atuava como gerente-geral de agência.

Nas decisões proferidas pela Justiça do Trabalho, são admissíveis os recursos enumerados no art. 893 da CLT.


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Ex-sócio de prestadora de serviços tem vínculo empregatício reconhecido com a Jorlan 19 de agosto de 2014 08:57

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu vínculo empregatício de um gerente da concessionária Jorlan S.A. – Veículos Automotores Importação e Comércio, de Brasília, no período de março de 2007 e dezembro de 2008. Dois dias depois da rescisão, em 2007, ele passou a prestar os mesmos serviços à Jorlan, mas como sócio da Empresa Gestora de Administração e Vendas Ltda. (Egave). Segundo o ministro Mauricio Godinho Delgado, “se não houve alteração nas condições de trabalho do gerente após sua inserção como sócio no quadro da Egave, estão evidenciados os elementos da relação de emprego descritos no artigo 3º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)”.

O trabalhador relatou que, após três anos de contratação, a Jorlan teria simulado sua demissão, alegando que os encargos sociais eram pesados para a empresa. Os depósitos de FGTS foram liberados e ele recebeu as verbas rescisórias. Também foi paga a multa de 40% sobre o FGTS, que teria sido posteriormente devolvida à empresa, segundo o gerente. Ele, então, passou a fazer parte dos quadros societários da Egave, integrante do grupo econômico da Jorlan, exercendo as mesmas atividades da época em que era empregado.

Compelido a retirar-se da sociedade, ele ajuizou a ação requerendo o vínculo empregatício, reconhecido na primeira instância. A sentença, porém, foi alterada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (DF/TO), que levou em conta as vantagens obtidas com a mudança – verbas rescisórias, seguro-desemprego e saque do FGTS. Para o TRT, o gerente, pesando as vantagens e desvantagens da situação, “houve por bem deixar de atuar como empregado” para se tornar sócio de outra pessoa jurídica, “visando a auferir mais vantagens do que aquelas asseguradas pela legislação trabalhista”.

Relator do processo no TST, o ministro Godinho Delgado destacou que o registro feito pelo TRT de que o próprio preposto da empresa admitiu que as funções exercidas não foram alteradas no curso do período questionado confirmam que “a presença da subordinação jurídica se manteve intacta após o ingresso do trabalhador na Egave”. O ministro explicou que “as fórmulas alternativas de prestação de serviços”, como contratos de estágio, vínculos autônomos ou eventuais, relações cooperativadas e a chamada “pejotização” (quando o trabalhador cria uma pessoa jurídica por meio da qual é contratado), têm caráter de exceção. Em qualquer desses casos, “estando presentes os elementos da relação de emprego, esta prepondera, impõe-se e deve ser cumprida”.

(Lourdes Tavares/CF)

Processo: RR-1612-60.2010.5.10.0020

viaEx-sócio de prestadora de serviços tem vínculo empregatício reconhecido com a Jorlan – Notícias – TST.

TST aplica multa ex-deputado por litigância de má-fé20 ago 2014 - Trabalho / Previdência

A Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho negou provimento a recurso interposto pelo ex-deputado federal e ex-presidente do Clube de Futebol Vasco da Gama, Eurico Ângelo de Oliveira Miranda, que tentou anular decisão que reconheceu o vínculo empregatício entre ele e um ex-assessor parlamentar que realizava serviços domésticos como motorista, pagos com verba da Câmara dos Deputados. A SDI-1 ainda impôs ao ex-parlamentar multa por litigância de má-fé de 1% sobre o valor da causa e mais indenização de 15%, a ser revertida ao trabalhador.


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No período entre 1995 e 2002 – quando o ex-dirigente do Vasco exerceu mandato parlamentar – o trabalhador foi lotado como assessor parlamentar, mas não comparecia ao gabinete do deputado em Brasília. Suas atividades consistiam em conduzir Miranda de sua casa ao clube, ir ao banco ou transportar algum atleta ao aeroporto, no Rio de Janeiro.

O juízo de primeiro grau deferiu o vínculo empregatício e condenou Eurico Miranda a retificar a carteira de trabalho do empregado na função de motorista doméstico. O Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) confirmou a sentença, entendendo que a prestação de serviços cumpriu os requisitos caracterizadores da relação empregatícia previstos no artigo 3º da CLT: pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação.

O ex-deputado recorreu ao TST alegando inexistência da onerosidade na relação de emprego, uma vez que os pagamentos foram efetuados unicamente pela Câmara dos Deputados, nunca por ele. A Sétima Turma não conheceu (não entrou no mérito) do recurso com base na Súmula 126 do Tribunal, por entender que o fato de o dinheiro ser do erário não impede o reconhecimento do vínculo empregatício, o que atraiu para o caso a Súmula 422 do Tribunal.

Depois de sucessivos embargos de declaração rejeitados pela Turma, Eurico Miranda recorreu mais uma vez da decisão, mas a SDI-1 entendeu que ele se limitou a sustentar a inexistência do vínculo de emprego, sem atacar os fundamentos adotados pela Sétima Turma para não examinar seu recurso. Em acréscimo, a subseção considerou que o intuito do ex-deputado era o de protelar o desfecho do processo, conduta tipificada como litigância de má-fé no artigo 17, inciso VII, do Código de Processo Civil.

Ao entender que houve manuseio impróprio das vias recursais e intuito procrastinatório na conduta do ex-deputado, o relator, ministro Lelio Bentes, impôs a ele o dever de pagar multa por litigância de má-fé mais indenização de 15% sobre o valor da causa, com base no artigo 18 do CPC.

Processo: RR-110400-48.2006.5.01.0057


RECURSOS HUMANOSO Globo – RJ

As dez profissões que mais precisam de qualificação no país

Crise de empregabilidade é global e, no Brasil, atinge principalmente o mercado de operários e técnicos

O Estado de S.Paulo

Seu chefe espiona o que você faz?

Acompanhar o paradeiro dos trabalhadores pode aumentar a produtividade, mas qual o limite para isso?


http://economia.estadao.com.br/noticias/sua-carreira,seu-chefe-espiona-o-que-voce-faz,1547499

http://oglobo.globo.com/economia/emprego/as-dez-profissoes-que-mais-precisam-de-qualificacao-no-pais-13678946#ixzz3B5vhlMdb

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DCI – SP

Crescem serviços para trabalhadores estrangeiros

A presença cada vez mais maciça de trabalhadores estrangeiros no País tem demandado serviços especializados

Desafio do departamento de RH é reter talentos

De departamento gerenciador da folha de pagamento e responsável pelas contratações e desligamentos, a área de Recursos Humanos (RH) passa hoje, na prática, por forte transição

Diário Catarinense

Expediente mais curto diminui ou aumenta sua produtividade?

Longas horas de labuta estão associadas a efeitos agudos de fadiga, como sonolência e desatenção

O Globo – RJ

Dicas para o profissional que vira chefe dos colegas

Tudo depende da postura pessoal, mas clareza da empresa, desde a escolha do novo nome, é fundamental

Valor Econômico

Faltam ousadia e inovação na área de RH das empresas

Encontro com representantes de associações internacionais debate os desafios dos profissionais do setor

Jornal de Brasília

Sem lei, insegurança cerca o trabalho terceirizado

O resultado é que patrões e empregados ficam em situação de insegurança e aumenta a pressão sobre a Justiça

Estado de Minas

Custo da alimentação em restaurantes faz renascer uso da marmita

Preço alto das refeições fora de casa faz renascer o velho hábito de levar o almoço de casa, além de estimular soluções criativas, como o rateio da comida preparada na própria empresa

Agência Câmara

Empregado terceirizado poderá trabalhar aos domingos

Projeto assegura prestação de serviço caso empresa contratante já tenha a permissão para ter expediente aos domingos


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