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Boletim TRAB-PREV-RH em 13.jan.2014

“Ainda que eu falasse línguas, as dos homens e dos anjos, se não tivesse o Amor, seria como sino ruidoso ou como címbalo estridente.Ainda que eu tivesse o dom de profecia, o conhecimento de todos os mistérios, e de toda ciência;Ainda que eu tivesse toda a fé, se não tivesse o Amor, eu seria nada.Ainda que eu distribuísse todos os meus bens aos famintos; ainda que entregasse o meu corpo às chamas, se eu não tivesse o Amor, nada disso me adiantaria.”Paulo, 1ª epístola aos Coríntios (1 Cor 13, 1-3)

Amor

Namoros no trabalho crescem

Companhia pode demitir namorados, mas tem que pagar indenizaçõesQueila Ariadne

Como ninguém sabe onde encontrará o amor da sua vida, não está livre de achá-lo em pleno local de trabalho. E como os namoros internos estão cada vez mais comuns, as empresas tiveram que se adaptar. Algumas ainda proíbem, no entanto, o mais usual são regras para conciliar os casos de amor e a boa produtividade. Nos últimos oito anos, o percentual de empresas que criaram normas para relacionamentos no local onde se ganha o pão mais do que dobrou. Eram 20% em 2005. Hoje já são 42%.

Os dados foram levantados pela Society for Human Resource Management (SHEM), associação internacional de recursos humanos, com base em companhias dos Estados Unidos. Mas, de acordo com o diretor presidente da consultoria Rhumo Empresarial, Sérgio Campos, o estudo serve de parâmetro para a realidade brasileira. “O número de empresas com regras para namoro aumentou porque os casos de namoro também aumentaram. Existem algumas pesquisas que afirmam que empresas formadas por casais faturam de 20% a 25% a mais”, diz.

Ele avalia que seria muito mais improdutivo proibir. “Com o pleno emprego, as empresas não podem se dar ao luxo de demitir uma pessoa porque ela namora lá dentro, se não pode perder dois bons profissionais. Ela tem que preocupar se está gerando resultados para o acionista, para a sociedade e para o empregado. Tem que se preocupar em tornar a empresa mais desejável para se trabalhar”, ressalta.

O consultor corporativo e neurocientista do Instituto Brasileiro de Gestão Avançada (IBGA) Aguilar Pinheiro afirma que regras são saudáveis e necessárias. “A empresa não tem como tolher um relacionamento”, destaca.

O presidente da Comissão de Direitos Sociais e Trabalhistas da Ordem dos Advogados do Brasil (OAB/MG), João Carlos Amorim, explica que as empresas podem proibir o namoro. “Se ela estabelece regras e acha que o relacionamento está comprometendo a produtividade, ela pode demitir, baseada no direito de dispensa. O que não pode de jeito nenhum é demitir por justa causa. Mas, se fizer todas as indenizações previstas no contrato, pode sim”, explica Amorim.

IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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Para Pinheiro, a proibição não é a saída, mas as regras são fundamentais. “Quando tudo está claro, a situação é boa para funcionário, porque ele terá a segurança de que não está fazendo nada errado; e é boa para a empresa, que terá o casal como cúmplice”, analisa o neurocientista.

Bom senso. Também há o outro lado. Uma crise conjugal pode trazer impactos negativos. “O ideal é que prevaleça o bom senso. Os casais não devem brigar, ter crises de ciúmes e devem seguir regras básicas como evitar chamar o outro por apelidos carinhosos. Imagina chamar a namorada de ‘pretinha’ na frente de um cliente”, afirma Pinheiro.

A coordenadora de recursos humanos do hotel Tauá, Viviane Magalhães, afirma que lá a única regra é o bom senso. “Estamos localizados em Caeté, uma cidade pequena, onde é difícil achar mão de obra. Por isso, incentivamos as indicações de familiares e namorados”, diz.

Quando a gerente geral do hotel, Fernanda Regina dos Santos, 29, começou a namorar Flaviano Aganete, há 13 anos, ele já trabalhava no Tauá. “É bom poder compartilhar a rotina. Se ele não fosse da minha área, seria complicado entender o trabalho nos fins de semana e feriados. Não misturamos problemas pessoais com o trabalho e nos tratamos como colegas no ambiente de trabalho”, conta. Para Fernanda, o segredo é a discrição. “Tem gente que nem sabe que somos namorados”, diz.

Quando se pode reduzir o valor do salário Publicado por Frederico E. Fernandes Filho - 2 horas atrás

Quem aceita um emprego está concordando com alguns termos e condições oferecidos pelo empregador, que muitas vezes são informados ainda no anúncio da vaga. Essas regras compõem o conhecido “contrato de trabalho”, que pode ser escrito ou verbal, e que cria obrigações entre as partes. Não fossem essas condições, o empregado não aceitaria o emprego, e exatamente por isso elas não podem ser alteradas ao bel prazer do empregador.

A CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) determina que as alterações do contrato de trabalho apenas podem ser feitas se houver a concordância entre empregador e empregado e desde que não resultem em prejuízo – direto ou indireto – ao trabalhador. Assim, qualquer modificação do contrato de trabalho que não obedeça a essa regra não terá validade perante a Justiça. Essas condições de que trata a lei – chamadas de essenciais – são basicamente cinco: salário, jornada de trabalho, horário de trabalho, função e localidade.

Porém, existem algumas modificações menos impactantes, que podem ser feitas pelo empregador, sem que haja necessidade da concordância do trabalhador e sem que isso seja considerado alteração do contrato de trabalho. Dá-se a essa possibilidade o nome de ‘jus variandi’, ou “direito de variar” do empregador, que decorre de seu poder de direção.

São exemplos do ‘jus variandi’ as mudanças de máquinas e equipamentos utilizados pelo trabalhador, mudanças de uniforme ou mesmo mudança de local de trabalho. Quando falamos em mudanças de local de trabalho nos referimos à mudança do prédio A para o prédio B, ou da sala X para a sala Y, ou ainda do 4.º para o 19º andar, e não mudança de localidade (município). O ‘jus variandi’ permite até ao empregador mudar a data de pagamento do salário, desde que o pagamento não ultrapasse o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.


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Já o salário, como vimos, é condição essencial do contrato do trabalho, e tem três características principais, que são a forma de pagamento (salário fixo, variável ou misto), meio de pagamento (pago integralmente em espécie ou parte em salário-utilidade) e valor. Respeitada a regra da CLT (concordância e inexistência de prejuízo), vale dizer que tanto a forma como o meio de pagamento podem ser alterados, desde que, evidentemente, não resultem em redução do valor do salário.

Falando em CLT, alguém pode argumentar que ela permite ao empregador reduzir o salário de seus funcionários em caso de “força maior”, algo como uma grave crise econômica, por exemplo. De fato, lá há um artigo com a seguinte redação: “Art. 503 - É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região.”

Realmente, a CLT previa essa possibilidade, mas a Constituição Federal, a lei maior do país, informa que o salário é irredutível, exceto mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho. Trocando em miúdos, a redução do valor do salário é, sim, permitida, desde que seja feita por meio de negociação com o sindicato da categoria.

Como a Constituição (do ano de 1988) veio depois da CLT (de 1943) e, na hierarquia das leis, é mais importante que essa última, seu artigo 503 é considerado revogado, sem efeito (o que se chama, juridicamente, de revogação tácita).

Juristas divergem sobre MP de novo contrato de trabalhoFabiana Barreto Nunes

A proposta de Medida Provisória (MP) que está sendo elaborada pelos ministros do Trabalho e do Turismo para criar um novo contrato de trabalho divide a opinião de especialistas em direito trabalhista. Para uns, a MP precariza as relações de trabalho, para outros, ela atende uma demanda.

A medida que será enviada à Casa Civil da Presidência da República cria uma nova modalidade contratual por prazo determinado que irá permitir contratos de trabalho de curta duração, com, no máximo, 14 dias de validade e sem carteira assinada.O objetivo, segundo o governo, é facilitar as contratações na Copa do Mundo de 2014 e na Olimpíada de 2016. Entretanto, para o especialista em direito trabalhista do Siqueira Castro Advogados, Giancarlo Borba, na legislação brasileira já existem preceitos legais (Lei 6019/1974) que regulam o trabalho temporário.Para ele, criar uma MP que altere qualquer artigo da CLT é preocupante. "É preciso ter cuidado para não flexibilizar ao ponto de levar o trabalho à precarização e jogar fora tudo que foi conquistado pelo trabalhador."Para a juíza Valéria Sanchez, presidente em exercício da Associação dos Magistrados da Justiça do Trabalho da Segunda Região (Amatra-2), "a contratação de trabalhadores sem formalização do vínculo é um procedimento que viola não apenas o princípio de proteção fundamental no direito do trabalho, mas também a dignidade da pessoa, pois permite e fomenta


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a existência de um coletivo de trabalhadores com menos direitos que seus pares", diz.Segundo o especialista em direito do trabalho e sócio do Marcelo Tostes Advogados, Raphael Augusto Campos Horta, permitir a criação de posto de trabalho de curta duração para o período da Copa do Mundo é uma medida aguardada pelo setor hoteleiro, que pretende ofertar novas oportunidades de empregos sem as rígidas burocracias exigidas pela legislação. "O artigo 443 da CLT já prevê contratos determinados cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo. O que a MP trará de novidade é o fato de criar nova modalidade contratual por prazo determinado, a definir hipóteses restritas de pactuação, e que tornará licíta a contratação de mão de obra pelo setor de turismo no País", defende Horta.Segundo o advogado trabalhista do Peixoto e Cury Advogados, Carlos Eduardo Dantas Costa, criar uma forma alternativa de contratação, que não seja o "trabalhador temporário" (regido pela Lei 6.019/74), nem o empregado na CLT, pode parecer estranho por não termos acesso ao teor da medida provisória."Não temos conhecimento quanto aos direitos que serão assegurados a esses trabalhadores. Todavia, em uma primeira análise, a ideia parece ser bem-vinda, uma vez que atende a uma reivindicação comum às empresas em geral, que é a existência de alternativas ao regime da CLT", diz Dantas Costa.Horta destaca que a finalidade principal da Medida é proporcionar maior segurança jurídica às relações de trabalho que serão estabelecidas durante a Copa , fato que, segundo ele " dará um necessário impulso ao setor de turismo no Brasil".Para o coordenador do Departamento de Direito do Trabalho do Braga Nascimento e Zílio, Rodolpho de Macedo Finimundi, a flexibilização das normas trabalhistas é uma tema que sempre envolve um caloroso debate, e a aprovação dessa MP sem um estudo mais aprofundado e sem a possibilidade de todas as partes interessadas emitirem sua opinião e contribuírem para a decisão torna a medida arbitrária.Fonte: DCI – SP

eSocial - o fim do jeitinho e do atraso Postado por José Adriano em 8 janeiro 2014 às 13:00

Por Mirela Cardoso

Nós, brasileiros, somos conhecidos por duas características famosas no mundo inteiro: o eterno jeitinho de resolver as coisas e o péssimo hábito de deixar tudo para a última hora. Contudo, quem se deixar levar por essa tendência sairá perdendo frente aos desafios digitais previstos para o ano de 2014, entre eles, talvez o mais importante, o eSocial. Esse sistema mudará de forma significativa as obrigações relativas aos vínculos de emprego e obrigações previdenciárias. Ele informará em tempo real o cumprimento da legislação trabalhista e os recolhimentos de INSS, FGTS e Imposto de Renda da pessoa física em ambiente digital. Os dados serão enviados diretamente aos órgãos fiscalizadores, garantindo acesso direto dos trabalhadores às informações como saldo do FGTS e recolhimentos das contribuições previdenciárias.

Conforme o cronograma divulgado pela Receita Federal, a partir de abril as maiores empresas já terão que estar adaptadas à nova obrigação. Nada mais poderá ser deixado para depois, como a concessão de férias e anotação da ficha de registro, sob pena de autuação. Portanto, temos menos de três meses para o eSocial chegar.


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Sua empresa está preparada para cumprir a legislação integralmente, observando os prazos definidos em lei? Todas as informações dos empregados e prestadores de serviço estão atualizadas e registradas na ficha do empregado? Há sistemas de gestão de processos, contratos, segurança do trabalho etc.? E, mais: como está a comunicação da empresa entre os setores envolvidos no novo sistema, tais como RH, financeiro, compras, contabilidade e jurídico?

Sim, todos eles estarão obrigados a prestar as mais diversas informações sobre as relações de trabalho desenvolvidas na empresa e qualquer falha na comunicação pode custar caro. Portanto, está na hora de mudarmos essa cultura na administração das pessoas da empresa. Com o eSocial, não haverá jeitinho e deixar para a última hora poderá ser pior ainda. A transmissão de informações erradas ou até a sua falta poderá atrair a fiscalização para sua empresa. E quando ela chegar, não precisará mais procurar. Ela já sabe o que irá encontrar.

http://jcrs.uol.com.br/site/noticia.php?codn=150827

eSocial - Ano começa com novos indícios Postado por José Adriano em 8 janeiro 2014 às 9:00

Publicada no primeiro dia útil de 2014, a minuta do Manual de Orientação do eSocial – Versão 1.1 traz o atual estágio do projeto federal que pretende unificar, ao longo dos próximos meses, o envio eletrônico ao governo das informações previdenciárias, tributárias e trabalhistas relacionadas a todos os brasileiros.

O grande volume de informações contido em suas 206 páginas indica que muitas horas ainda serão consumidas pelas empresas em busca da melhor compreensão possível desse texto-base, conforme adverte Mauro Negruni, diretor de serviço da Decision IT e membro do Grupo de empresas participantes do projeto piloto do eSocial.

“É como a brincadeira do telefone sem fio. A mensagem correta se perde facilmente entre a fonte e seus destinatários. Portanto, todo cuidado é pouco com opiniões e treinamentos oferecidos com a autoridade de quem se diz íntimo do projeto”, recomenda o especialista.

Segundo ele, porém, entender ao máximo o que já se sabe do eSocial é condição elementar para que empresários, contadores, administradores e demais profissionais envolvidos com o assunto possam analisar os procedimentos necessários à adequação do ambiente corporativo às propostas do projeto.

Para isso, Negruni recomenda a adoção de algumas providências básicas, sobretudo de cunho comportamental:

- Minimize as falhas de comunicação, buscando informações junto às fontes mais próximas da gestão estatal do projeto;

- Teste se as condutas praticadas internamente estão de acordo com as regras legais, sem a contaminação de atalhos criados no dia a dia;

- Use paciência e inteligência para formar uma opinião própria, pois a dos outros pode ser importante, mas a sua é insubstituível;


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- Ultrapasse a fronteira da reclamação e pense de forma colaborativa, tentando ver pela ótica nova e não pela ultrapassada;

- Estude muito, não há trabalho bem feito se não houver conhecimento aplicado (isso vale para todas as profissões);

- Mantenha a mente aberta, o novo é um caminho para ser cruzado apenas uma vez;

- Não se incomode por haver uma nova versão a ser observada, faz parte do “pacote” de atualização profissional (muitas vezes antes do que se pensa há uma atualização disponível);

-Inevitavelmente, o eSocial estará no ar, e quanto mais rápido for a adaptação a ele, menos sofrimento haverá nas organizações (vide o exemplo deixado pela Nota Fiscal eletrônica).

Cronograma

Com relação aos prazos - um dos pontos mais inquietantes quando se fala numa obrigação acessória tão abrangente como esta - o artigo 10 da nova minuta mostra que a obrigatoriedade da transmissão dos eventos iniciais e tabelas do eSocial terá o seguinte cronograma:

Até 30 de abril – produtor rural pessoa física e segurado especial.

Até 30 de junho – empresas tributadas pelo Lucro Real.

Até 30 de novembro – empresas tributadas pelo Lucro Presumido, entidades imunes e isentas e optantes pelo Regime Especial Unificado de Arrecadação de Tributos e Contribuições devidos pelas Microempresas e Empresas de Pequeno Porte – Simples Nacional, Micro Empreendedor Individual (MEI) , contribuinte individual equiparado a empresa e outros equiparados a empresa ou empregador.

Até 31 de janeiro de 2015 – órgãos da administração direta da União, Estados, Distrito Federal e municípios, bem como suas autarquias e fundações.

As informações completas podem ser encontradas neste link:http://www.esocial.gov.br/ManualAntecipado.aspx.

Fonte: Decision IT

http://www.sesconfloripa.org.br/noticia/4901/esocial-ano-comeccedil...


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Mudanças na certificação digital - RAISMINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO

Secretaria de Políticas Públicas de EmpregoDepartamento de Emprego e Salário

Coordenação-Geral de Estatísticas do Trabalho

Prezado Declarante,

A partir de 2014, todos os estabelecimentos e arquivos que possuem 11 ou mais vínculos empregatícios, deverão transmitir a declaração da RAIS, ano base 2013, utilizando um certificado digital válido padrão ICP Brasil. A obrigatoriedade também se estende aos órgãos da Administração Pública.

As declarações poderão ser transmitidas com o certificado digital de pessoa jurídica, emitido em nome do estabelecimento, ou com certificado digital do responsável pela entrega da declaração, sendo que este pode ser um CPF ou um CNPJ.

Para a transmissão da declaração da RAIS de exercícios anteriores, com empregados, também será obrigatória a utilização de certificado digital, inclusive para os órgãos da Administração Pública.

Para maiores esclarecimentos, solicitamos entrar em contato por meio do e-mail: [email protected].

RAIS 2013 pode ser entregue até 21/03/2014! Postado por José Adriano em 7 janeiro 2014 às 8:00 Exibir blog

RAIS 2013 - INSTRUÇÕES PARA A ENTREGA DA DECLARAÇÃO

Por meio da Portaria MTE n°2.072/2014, foram aprovadas as instruções para declaração das Relações Anuais de Informações Sociais – RAIS.

As declarações serão informadas por meio da Internet, através do programa gerador de arquivos da RAIS - GDRAIS2013.

A partir do dia 20.01.2014 as empresas poderão efetuar a entrega de suas declarações, lembrando que o prazo se encerra no dia 21.03.2014.

A Portaria MTE nº 2.072/2014 foi publicada no Diário Oficial da União de 03.01.2014 e entrará em vigor no dia 20.01.2014.Fonte: Legiswebhttp://www.zenaide.com.br/2014/01/rais-2013-pode-ser-entregue-ate-2...


mailto:[email protected]

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SOLICITAÇÃO DA 1ª PARCELA 13º SALÁRIO POR OCASIÃO DAS FÉRIAS - O PRAZO ENCERRA EM JANEIRO

Sergio Ferreira Pantaleão

A legislação trabalhista vigente estabelece que o 13º salário seja pago em duas parcelas. A primeira, de fevereiro a novembro de cada ano e a segunda, até dia 20 de Dezembro.

O pagamento da primeira parcela, prevista no artigo 2º, § 2º da Lei 4.749/65, que dispõe sobre o pagamento da gratificação natalina prevista na Lei 4.090/62, estabelece que o adiantamento possa ser concedido juntamente com o pagamento das férias do empregado, desde que este faça a solicitação (por escrito) ao empregador durante o mês de janeiro (01 a 31) do corrente ano.

Assim como no caso do pagamento da 1ª parcela em novembro, para o cálculo do adiantamento do 13º salário por ocasião das férias deverão ser consideradas, se houver, as médias de comissão, horas extras e demais adicionais.

Portanto, para o empregado que tenha férias programadas no mês de agosto, por exemplo, e queira receber o adiantamento da primeira parcela juntamente com as férias, terá que solicitá-la até o final do mês de janeiro a seu empregador.

O valor do adiantamento referente à 1ª parcela corresponde a 50% do salário do mês anterior ao gozo de férias. Neste caso, se o empregado tiver direito ao pagamento de adicionais, o valor da 1ª parcela será o correspondente a 50% da média apurada de janeiro a julho do corrente ano. O total da 1ª parcela será a soma dos 50% do salário mais os 50% das médias apuradas.

Nada obsta, no entanto, que, decorrido este prazo sem que o empregado tenha feito a solicitação, o empregador ainda assim possa, facultativamente, fazer o pagamento do adiantamento junto com as férias.

Contudo, é mister que a empresa esteja atenta para as normas coletivas de trabalho da respectiva categoria profissional, a qual poderá firmar prazo diverso (mais benéfico) do previsto em lei.

Rescisão de Contrato Durante o Ano

Havendo rescisão contratual, o valor adiantado da primeira parcela (se houver) será compensado com o valor da gratificação devida na rescisão.

Ainda que a gratificação devida não seja suficiente para o desconto do valor adiantado, este poderá ser abatido das demais verbas rescisórias a que o empregado fizer jus como saldo de salários, férias vencidas ou proporcionais entre outras.

Reajuste Salarial Durante o Ano

A legislação estabelece que o empregado tenha direito a receber, até 30 de novembro, 50% do valor da remuneração como adiantamento de 13º salário.

Assim, para o empregado que tenha recebido o adiantamento por ocasião das férias, havendo reajuste salarial, o empregador fica obrigado a recalcular o adiantamento da 1ª parcela sobre o salário reajustado em novembro e pagar a diferença até a data citada, em relação ao valor adiantado anteriormente.

Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária. IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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2014 - Feriados e Pontos Facultativos6 jan 2014 - Trabalho / Previdência

Por meio da Portaria n° 2/2014, foram divulgados os feriados nacionais e pontos facultativos no ano de 2014, assim transcrevemos abaixo:

1º de janeiro - Confraternização Universal (feriado nacional);

03 de março - Carnaval (ponto facultativo);

04 de março - Carnaval (ponto facultativo);

05 de março - Quarta-Feira de Cinzas (ponto facultativo até as 14 horas);

18 de abril - Paixão de Cristo (feriado nacional);

21 de abril - Tiradentes (feriado nacional);

1º de maio - Dia Mundial do Trabalho (feriado nacional);

19 de junho - Corpus Christi (ponto facultativo);

07 de setembro - Independência do Brasil (feriado nacional);

12 de outubro - Nossa Senhora Aparecida (feriado nacional);

28 de outubro - Dia do Servidor Público (ponto facultativo);

02 de novembro - Finados (feriado nacional);

15 de novembro - Proclamação da República (feriado nacional);

24 de dezembro, véspera de Natal (ponto facultativo após as 14 horas);

25 de dezembro, Natal (feriado nacional); e

31 de dezembro, véspera de Ano-Novo (ponto facultativo após as 14 horas)

A Portaria n° 2/2014, foi publicada no Diário Oficial da União em 06.01.2014

Fonte: Legisweb


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Acordo de Cooperação Técnica do e-Social é assinadoParceria do MTE com outros órgãos federais visa unificar o envio de informações fiscais, previdenciárias e trabalhistas

O ministro do Trabalho e Emprego, Manoel Dias, assinou na tarde dessa segunda-feira (06), em Brasília, o Acordo de Cooperação Técnica de instituição do Sistema de Escrituração Fiscal Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas (e-Social). O projeto do Governo Federal visa unificar o envio de informações relativas aos trabalhadores tais como, cadastramentos, vínculos, contribuições previdenciárias, folha de pagamento, Comunicações de Acidentes de Trabalho (CAT), aviso prévio, FGTS e imposto de renda.

O acordo vai possibilitar a gestão conjunta de processos de recepção, armazenamento e distribuição de informações do Ambiente Nacional do e-Social. O sistema será composto por escrituração digital e armazenamento de ocorrências trabalhistas, previdenciárias e fiscais em um só repositório nacional. Também está prevista a geração, transmissão, recepção e validação da escrituração, além de distribuição e download de arquivos e eventos do e-Social. A expectativa é que nos próximos dias seja publicada Portaria Interministerial assinada pelos órgãos representados no acordo: Receita Federal, Conselho Curador do FGTS, Caixa Econômica Federal, Ministério da Previdência Social e INSS. Clique aqui e saiba mais sobre o e-Social. Fonte: http://portal.mte.gov.br/imprensa/acordo-de-cooperacao-tecnica-do-e-social-e-assinado/palavrachave/e-social.htm Fonte: MTE

O eSocial à espera de um milagre?"A carteira de trabalho é antiquada. Para a empresa contratar 100 trabalhadores, tem que dar 100 carimbadas, isso já era". A frase é do coordenador do Projeto eSocial, Samuel Kruge...

Roberto Dias Duarte é administrador, membro do GT de Tecnologia do CRC-MG e coordenador do MBA Empre

"A carteira de trabalho é antiquada. Para a empresa contratar 100 trabalhadores, tem que dar 100 carimbadas, isso já era". A frase é do coordenador do Projeto eSocial, Samuel Kruger, e foi proferida durante um evento sobre o tema realizado em 10 de dezembro de 2013, pela Câmara Americana de Comércio, em São Paulo. Também no ano passado, passagem semelhante ocorreu quando a chefe do Poder Executivo federal discursou na abertura do 14º Congresso da Federação das Associações Comerciais do Estado de São Paulo, em Campinas. Apoiada mais no achismo leigo do que propriamente abalizada por conceitos técnicos, Dilma Rousseff declarou: "não podemos informatizar a burocracia, temos de facilitar, porque a burocracia provoca custos e desperdícios".

A exemplo da presidente, as equipes técnicas de três importantes ministérios - Fazenda, Previdência Social e Trabalho - parecem desconhecer um fato já percebido pelo chamado mundo real. Após a


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implantação do eSocial, ao contratar 100 empregados a empresa terá que "carimbar", com sua assinatura digital, pelo menos 100 arquivos e continuar "carimbando" eletronicamente outras tantas centenas por mês. Além disso, cada evento trabalhista transmitido ao eSocial será validado e autorizado digitalmente pelas autoridades, que fornecerão um protocolo similar ao recibo das declarações de imposto de renda. Na prática, não trocamos seis por meia dúzia, mas sim por 600.

Sem contar o custo para a adaptação de sistemas, processos empresariais, capacitação de equipes e consultorias envolvidas na adequação à nova sistemática. Para se ter uma ideia, a Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo estima que os custos para o comércio podem chegar a R$ 5,15 bilhões. O eSocial, que resumidamente pode ser entendido como o registro eletrônico dos eventos da vida dos trabalhadores brasileiros, é um novo componente do Sistema Público de Escrituração Digital (SPED) e promete transformar a rotina de cerca de 6 milhões de empresas e de 7,2 milhões de empregadores pessoas físicas. Participam do projeto, além dos três ministérios já citados, o INSS e o Conselho Curador do FGTS, representado pela Caixa Econômica Federal.

São três os seus objetivos: viabilizar a garantia dos direitos trabalhista e previdenciários, simplificar o cumprimento das obrigações e aprimorar a qualidade de informações das relações de trabalho, previdenciárias e fiscais.

O projeto provavelmente reduzirá os bilhões de reais em fraudes no seguro desemprego e sonegação de FGTS, impostos federais e recolhimentos previdenciários. Certamente também conseguirá aumentar a atenção do governo em relação à qualidade das informações coletadas.

Mas, ao substituir obrigações como GFIP, Rais, Caged e Dirf, não garante a simplificação de seu cumprimento. Se pensarmos apenas no trabalho operacional de digitação das informações pelas empresas haverá um ganho, é verdade. Mas o problema da burocracia trabalhista, previdenciária e tributária está longe de ser resolvido com uma simples mudança operacional.

O presidente do Tribunal Superior do Trabalho, ministro João Oreste Dalazen, é enfático ao afirmar que a nossa legislação trabalhista é cheia de lacunas, excessivamente detalhista e confusa, o que "gera insegurança jurídica e, inevitavelmente, descumprimento". Não é sem motivo que o Brasil ostenta o título de campeão mundial de processos trabalhistas, com mais de 2 milhões por ano. Esse volume de disputas consome R$ 12 bilhões anuais para mantermos a Justiça Trabalhista.

Por outro lado, anualmente temos 250 mil empresas fiscalizadas pelo Ministério do Trabalho, das quais 22% são autuadas. Se é inevitável o descumprimento das normas trabalhistas, quantas serão punidas a partir de uma fiscalização eletrônica e conjunta promovida pelo eSocial?

O objetivo da Presidência da República em acabar com a burocracia é sensato. Insano é pensar que a informática poderá substituir a simplificação da complexidade regulatória brasileira. Surreal é acreditar que o país não precisa de reformas na área tributária e trabalhista. Irresponsável é desconsiderar o alerta do Banco Mundial ao publicar no relatório anual Doing Business que, nos últimos 10 anos, 180 países implementaram reformas para redução da complexidade e do custo dos processos regulatórios.

Neste triste contexto, só o Brasil continua à espera de um milagre promovido pela tecnologia da informação. Afinal, a informatização da burocracia é chique, mas continua sendo burocracia.

Fonte: http://www.dci.com.br/sao-paulo/o-esocial-a-espera-de-um-milagre-id379123.html

Fonte: DCI


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Aviso prévio proporcional deve ser contado a partir do primeiro ano de serviço completo6 jan 2014 - Trabalho / Previdência

Com a nova regra de concessão do aviso prévio, prevista na Lei 12.506/11, nada mudou em relação aos empregados que contam com até um ano de trabalho na mesma empresa. Eles continuam tendo direito a 30 dias de aviso prévio. Já os trabalhadores com tempo de serviço superior a um ano passaram a fazer jus a um acréscimo de três dias para cada ano de trabalho, até o máximo de 60 dias, perfazendo um total de 90 dias.

Considerando que uma reclamante havia trabalhado por quatro anos para uma grande rede de lojas de departamentos, isto contando a projeção legal do aviso indenizado, o juiz de 1º Grau concedeu a ela 12 dias de aviso prévio proporcional. Contra essa decisão recorreu a ré, sustentando que o magistrado não interpretou a nova lei da forma correta. Isto porque, segundo alegou a empresa, a reclamante só teria adquirido o direito aos três dias de acréscimo quando completou o segundo ano de contrato de trabalho. Portanto, apenas seis dias lhe seriam devidos.

No entanto, ao analisar o recurso, a Turma Recursal de Juiz de Fora não acatou esses argumentos. Atuando como relator, o juiz convocado Luiz Antônio de Paula Iennaco explicou que o acréscimo de três dias no aviso prévio proporcional deve ser contado a partir de completado o primeiro ano de serviço do empregado na empresa. Ele esclareceu que esse mesmo entendimento já foi adotado pela Turma de julgadores em outras oportunidades. Nessa linha de raciocínio, rejeitou a tese patronal de que a contagem deveria ser feita a partir de completado o segundo ano de tempo de serviço.

De qualquer modo, a Turma de julgadores acabou dando provimento parcial ao recurso para reduzir para três dias a complementação do aviso prévio. É que, tendo a reclamante trabalhado de 19.03.08 a 06.02.12, não completou o quarto ano de serviço para a empresa. Assim, não teria direito aos 42 dias de aviso prévio reconhecidos no total, mas a apenas 39 dias.

( 0000766-22.2012.5.03.0035 RO )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3° Região

Empregador deve recolher FGTS do período de afastamento por doença de origem ocupacionalPublicado em 10 de janeiro de 2014 por Gabriel Peixoto

O período de afastamento do empregado por motivo de acidente de trabalho ou doenças ocupacionais a ele equiparadas é considerado como de serviço para efeito de recolhimento dos depósitos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). Assim dispõem os artigos 15, parágrafo 5º, da Lei nº 8.036/90 e 28, inciso III, do Decreto nº 99.684/90, que regulamentou a lei.


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Por não ter observado essa regra, uma empresa de cerâmica foi condenada a recolher, na conta vinculada de uma empregada, o FGTS do período em que ela ficou afastada por doença, até que recupere a capacidade de trabalho. Conforme observou o juiz Sérgio Alexandre Resende Nunes, titular da Vara do Trabalho de Patrocínio, a perícia médica constatou que a trabalhadora possui uma doença que diminuiu sua capacidade para trabalhos manuais que exijam uso de sobrecarga de membros superiores.

Na reclamada, ela trabalhava na fabricação de telhas, sendo exposta a condições ergonômicas desfavoráveis. Segundo o perito, a reclamante ficou incapacitada para as atividades que desenvolvia antes. Ele constatou que a doença foi agravada pelo trabalho desenvolvido na cerâmica.

“A moléstia da reclamante é de índole ocupacional, porquanto a prestação de serviço na reclamada foi um fator importante para o desencadeamento ou agravamento da doença”, concluiu o magistrado, equiparando a doença a acidente do trabalho.

Nesse contexto, aplicando a legislação que trata da matéria, decidiu condenar a empresa de cerâmica a recolher o FGTS do período de afastamento, entendimento que foi confirmado pelo Tribunal de Minas. (0075200-46.2009.5.03.0080 AIRR).

Fonte: TRT/MG – 30/04/2013 – Adaptado pelo Guia TrabalhistaVia: Normas Legais

eSocial: site disponibiliza importantes informaçõesO portal de serviços do eSocial disponibilizou a versão 1.1 do Manual de Orientação do eSocial e um questionário com perguntas e respostas referentes ao tema.

O portal de serviços do eSocial disponibilizou a versão 1.1 do Manual de Orientação do eSocial e um questionário com perguntas e respostas referentes ao tema.

De acordo com o site, o manual aguarda aprovação por meio de ato normativo dos Ministérios da Fazenda, da Previdência Social e do Trabalho e Emprego. O mesmo se encontra em fase final de tramitação, e tão logo publicado no Diário Oficial da União o status do manual que se encontra em "minuta em elaboração" passará à vigente.

“Apesar de ainda não ter efeito normativo, a antecipação da divulgação do manual tem o objetivo de divulgar as alterações no leiaute de arquivos, as regras de preenchimento, as regras de validação e as demais orientações que serão aprovadas no início de 2014, para que as empresas possam ter acesso às informações relevantes à sua preparação para o eSocial”, afirma a nota explicativa.

Acesse: Manual de Orientação do eSocial e

Perguntas e respostas

Fonte: Fenacon


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CIRCULAR Nº 642, DE 6 DE JANEIRO DE 2014 Aprova e divulga o leiaute do Sistema de Escrituração Fiscal Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas - eSocial. A Caixa Econômica Federal - CAIXA, na qualidade de Agente Operador do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS, no uso das atribuições que lhe são conferidas pelo artigo 7º, inciso II, da Lei 8.036/90, de 11/05/1990, e de acordo com o Regulamento Consolidado do FGTS, aprovado pelo Decreto nº 99.684/90, de 08/11/1990, alterado pelo Decreto nº 1.522/95, de 13/06/1995, em consonância com a Lei nº 9.012/95, de 11/03/1995, baixa a presente Circular. 1 Referente aos eventos aplicáveis ao FGTS, declara aprovado o leiaute dos arquivos que compõem o Sistema de Escrituração Fiscal Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas (eSocial), cabendo ao empregador observar as disposições nele contidas. 1.1 O leiaute aprovado, sob qualquer forma, consta no Manual de Orientação do eSocial - versão 1.1, que está disponível na Internet, no endereço eletrônico www.esocial.gov.br e www.caixa . gov.br , opção "download". 1.2 O referido Manual define as regras de preenchimento, as regras de validação e as demais orientações necessárias para que as empresas possam ter acesso às informações relevantes à sua preparação para a nova forma de prestação de informações ao FGTS. 2 Os arquivos contendo os eventos decorrentes das obrigações fiscais, previdenciárias e trabalhistas, deverão ser transmitidos em meio eletrônico pelo empregador, por outros obrigados a eles equiparados ou por seu representante legal, observados os seguintes prazos: 2.1 A transmissão dos eventos iniciais e tabelas deverá ocorrer: a) até 30/04/2014 para produtor rural pessoa física e segurado especial; b) até 30/06/2014 para as empresas tributadas pelo Lucro Real;c) até 30/11/2014 para as empresas tributadas pelo Lucro Presumido, Entidades Imunes e Isentas e optantes pelo Regime Especial Unificado de Arrecadação de Tributos e Contribuições devidos pelas Microempresas e Empresas de Pequeno Porte - Simples Nacional, Micro Empreendedor Individual (MEI), contribuinte individual equiparado à empresa e outros equiparados a empresa ou a empregador; ed) até 31/01/2015 para os órgãos da administração direta da União, Estados, Distrito Federal e Municípios, bem como suas autarquias e fundações. 2.2 A transmissão dos eventos não periódicos passa a ocorrer, a partir da inclusão dos eventos iniciais no eSocial, quando do seu fato gerador. 2.3 A transmissão dos eventos mensais de folha de pagamento e encargos trabalhistas deverá ocorrer: a) a partir da competência maio de 2014 para os relacionados na alínea "a" do subitem 2.1;b) a partir da competência julho de 2014 para os obrigados relacionados na alínea "b" do subitem 2.1;c) a partir da competência novembro de 2014 para os obrigados relacionados na alínea "c" do subitem 2.1; ed) a partir da competência janeiro de 2015 para os obrigados relacionados na alínea "d" do subitem 2.1. 3 A transmissão das informações por meio deste novo leiaute substituirá a prestação das informações ao FGTS por meio do Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social - SEFIP, a partir das seguintes competências:


http://gov.br/

http://www.caixa/

http://www.esocial.gov.br/

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I - a partir de maio de 2014, para os obrigados relacionados na alínea "a" do subitem 2.1;II - a partir novembro de 2014, para os obrigados relacionados na alínea "b" do subitem 2.1; eIII - a partir de janeiro de 2015, para os obrigados relacionados na alínea "c" e "d" do subitem 2.1. 4 As informações referentes ao FGTS transmitidas pelos eventos decorrentes das obrigações fiscais, previdenciárias e trabalhistas, serão utilizadas pela CAIXA para consolidar os dados cadastraise financeiros da empresa e dos trabalhadores, no uso de suas atribuições legais. 4.1 As informações por meio deste novo leiaute deverão ser transmitidas até o dia 7 (sete) do mês seguinte ao que se referem. 4.2 Antecipa-se o vencimento para o dia útil imediatamente anterior quando não houver expediente bancário no dia 7 (sete). 5 Esta Circular CAIXA entra em vigor na data de sua publicação. DEUSDINA DOS REIS PEREIRAVice-Presidente

Estabilidade provisória no emprego Publicado por Rogério Martir - 1 hora atrás

O Direito do Trabalho em sua essência busca proteger a relação de emprego e em especial a justa manutenção do contrato de trabalho. O trabalho dignifica o homem e é instrumento de socialização, assim como a mola propulsora para o crescimento econômico de um país evoluído. No entanto, por força do capitalismo desenfreado muitas vezes é subjugado, vitimando o empregado trabalhador em detrimento de interesses pessoais e financeiros de quem os contratam.

Como na legislação nada é por acaso, o legislador criou em um primeiro momento a figura da estabilidade que evolui e desdobrou-se na provisória, contemporizando os tempos modernos e a atual realidade do mercado de trabalho.

Estabilidade representa o direito do trabalhador de permanecer no emprego, mesmo contra a vontade do seu empregador. O artigo 492 da CLT regula a estabilidade definitiva, também chamada de “decenal” que no texto de lei indica que o empregado, ao trabalhar mais de 10 anos na mesma empresa, não poderá ser despedido, senão por motivo de falta grave. Esta estabilidade perdurou em nosso ordenamento jurídico até 5/10/1988, eis que a Constituição Federal no art. 7º, inciso I estabeleceu para o empregado um novo sistema de proteção contra a despedida arbitrária ou sem justa causa, garantindo-lhe uma indenização compensatória, nascendo ali a multa de 40% sobre o FGTS, além da obrigatoriedade dos recolhimentos mensais obedecendo as regras do fundo de garantia sobre o tempo de serviço. Assim, pode-se afirmar que a estabilidade prevista no art. 492 da CLT foi abolida, ressalvando-se unicamente o direito adquirido.

Vigorando plenamente está a estabilidade provisória, ou seja, o direito do empregado de não ser demitido imotivadamente enquanto durar certa condição a que está exposto, momento vulnerável de sua vida


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pessoal e profissional onde precisa estar protegido de eventual demissão. Momento este que vai passar, por isso uma condição provisória.

A titulo de conhecimento e exemplificação é possível referenciar as seguintes principais estabilidades no emprego:

Estabilidade do Empregado Dirigente Sindical. - A partir do registro da candidatura a cargo de direção sindical e, se eleito, ainda como suplente até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave apurada nos termos da lei (artigo 8º, inciso VIII da CF).

Estabilidade do Empregado Exercente de Cargo de Direção de CIPA. - (artigo 10, inciso II, alínea a do ADCT da CF). A Súmula nº 339 do TST também concedeu ao suplente esta garantia de emprego. A partir do registro da candidatura até um ano após o término do mandato.

Estabilidade da Empregada Gestante - (artigo 10, inciso II, alínea b, do ADCT da CF). Desde a confirmação de gravidez até 5 meses após o parto.

Acidente do Trabalho - O segurado que sofrer acidente do trabalho tem garantido, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção de seu contrato, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente da percepção de auxílio-acidente (art. 118 da Lei 8.213/91).

Comissão de Conciliação Prévia - Os representantes dos empregados na Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato (Lei 9958/00), salvo se cometerem falta grave, nos termos da lei.

Membro do Conselho Curador do F.G.T.S. - Consoante art. 3º, parágrafo 9º da Lei 8.036/90, os representantes dos trabalhadores no Conselho Curador do FGTS, efetivos e suplentes, terão estabilidade no emprego, desde a nomeação até um ano após o término do mandato, podendo, entretanto, sofrer despedida, se cometer falta grave apurada em processo sindical.

Membro do Conselho Nacional de Previdência Social - A estabilidade aos titulares e suplentes do Conselho Nacional de Previdência Social, encontra-se prevista na Lei 8.213/91 em seu art. 3º, parágrafo 7º, que estabelece aos mesmos o direito à estabilidade no emprego desde a nomeação até um ano após o término do mandato, podendo ser demitidos por motivo de falta grave apurada em processo judicial.

Empregados Eleitos Diretores de Sociedade Cooperativa - A Lei 5.764 de 16.12.71 em seu artigo 55 estabelece que “os empregados de empresas que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas pelos mesmos criadas gozarão das garantias asseguradas aos dirigentes sindicais pelo art. 543 da CLT”.]

Importante referenciar que a estabilidade provisória também atinge atualmente os contratos de trabalho por prazo determinado no tocante a gestante (Súmula 244, III do TST) e nos casos de acidente do trabalho (Súmula 378, III do TST), nos precisos termos referenciados, o que no passado não ocorria.

Concluindo o raciocínio, o empregado pode ainda perde o direito a estabilidade na ocorrência de pedido de demissão nos termos do art. 500 da CLT, pela morte do empregado, por aposentadoria espontânea, por motivo de força maior art. 501 da CLT e prática de falta grave pelo trabalhador detentor da estabilidade, ou seja, este importante direito trabalhista está rodeado de condições específicas para sua validação, porém, irrefutavelmente é uma conquista dos empregados que deve ser obedecida pelos empregadores, sob pena de sentirem estes o peso da Justiça do Trabalho na manutenção e efetivação dos direitos trabalhistas.


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Lei das Domésticas consolida novas relações de trabalhoPublicado em 9 de janeiro de 2014 por Marina Freitas

Menos de um ano depois de ter entrado em vigor, regras modificaram o ambiente de atuação de profissionais domésticos e já não assustam tanto os patrõesMarina Schmidt

Foi com certa apreensão que a Lei das Domésticas, em vigor desde abril de 2013, foi recebida pelos empregadores. A preocupação com o ônus de arcar com alguns encargos trabalhistas e com a burocracia necessária para dar conta de todos os direitos, do registro em carteira à concessão de férias, foi imediata, mas, passados oito meses, parecem ter perdido o peso.

O contador Sérgio Cardeal, responsável pela AS Assessoria para Empregadores Domésticos desde 1997, registrou muita procura de clientes no início da vigência da lei. Boa parte deles, no entanto, optavam por encerrar as relações trabalhistas com os empregados. Durante dois meses, a procura foi intensa, sinal da preocupação que tomou conta dos empregadores. Depois, a situação foi se normalizando.

“Agora muitos empregadores estão buscando readmitir antigos empregados”, revela Cardeal, que já atendeu mais de mil clientes no escritório. O tempo de negócio no ramo revela que tem gente preocupada com os direitos trabalhistas dos empregados domésticos há mais de uma década, destaca o contador. Só de escritório, Cardeal soma 16 anos, mas o atendimento segmentado para esse público surgiu com a identificação de que a procura era grande. Com a lei, a demanda aumentou e agora segue estável.

Em frente ao escritório, instalado no bairro Petrópolis, a placa destacando os serviços da empresa chama atenção e basta ficar pouco tempo em frente ao local para verificar que a procura pelo serviço é significativa. Moradores do bairro param pessoalmente para buscar informações. Isso sem falar nos vizinhos do escritório, que são clientes de Cardeal.


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Fonte: esocial.gov.br. ARTE AURACEBIO PEREIRA/ARTE/JC


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Regulamentação pendente pode reconfigurar formas de atuação

Depende do Congresso Nacional a regulamentação de situações ainda indefinidas para os empregados domésticos. O recolhimento do FGTS, intervalos durante a jornada e pagamento de adicional noturno são alguns dos pontos em aberto, todos polêmicos, explica o contador Sérgio Cardeal. “É muito difícil falar em pagar adicional noturno ou hora extra quando se contrata um empregado para ficar na residência em tempo integral. Como você vai definir o tempo de trabalho e de descanso de um cuidador de idosos, pois ele pode ser requisitado a qualquer momento?”, questiona.

Como a regulamentação está pendente e esse serviço é, muitas vezes, indispensável para alguns empregadores, Cardeal tem feito o pagamento da jornada de oito horas mais duas extras. “Esse é o limite de horas extras permitido, então, estamos pagando essas horas até que seja feita a regulamentação”, explica. Esse questionamento é o mesmo que vale para as babás, acrescenta o contador.

Atualmente, os empregados domésticos têm direito a férias, 13º salário, hora extra quando ultrapassarem a jornada, estabilidade durante a gestação e licença-maternidade, entre outros. O FGTS é, por enquanto, facultativo. Para os empregados que têm o valor do fundo recolhido, é assegurado o direito ao seguro desemprego. A expectativa, segundo Cardeal, é que, ao longo do próximo ano, todas as situações pendentes sejam definidas, embora o embate seja grande, dado às características do serviço doméstico. A maior dificuldade é querer padronizar condições específicas das empresas para os empregadores domésticos, que vivem uma relação diferente de trabalho e contratação, avalia o contador.

Outro ponto que deve provocar dificuldades para o empregador que não conta com um serviço de contabilidade para regularizar as condições dos empregados é o eSocial, plataforma digital que vai exigir o registro de informações trabalhistas em tempo real. Segundo Angela Rachid, gerente de projetos da ADP, os empregadores domésticos estão entre os primeiros grupos obrigados a migrar para a plataforma. Ou seja, todas as informações trabalhistas, da admissão aos exames periódicos, deverão ser repassadas para os órgãos do governo em tempo real. Os empregadores contarão, no entanto, com uma facilidade: a possibilidade de repassar os dados pelo portal www.esocial.gov.br, sem necessitar de um sistema específico.

Empregadores ajustam situações às novas regras

A servidora pública Luciana Johann e sua família são clientes do escritório do contador Sérgio Cardeal desde que ele se estabeleceu no bairro Petrópolis, em Porto Alegre, há cerca de um ano. Mas Luciana destaca que sempre priorizou regularizar as condições trabalhistas dos empregados domésticos que atendem à família. A empregada doméstica Eliani Oliveira da Rosa trabalha para Luciana e seus pais há dez anos, sempre com carteira assinada. Ainda assim, a nova legislação impôs mudanças nas relações de trabalho.

Um ajuste necessário foi com relação ao piso, que precisou ser equiparado ao estadual. Essa é uma confusão comum para os empregadores, revela Cardeal, que sugere a apuração das condições definidas para cada estado para evitar problemas futuros. Ajustar a carga horária foi outra necessidade para Luciana, que revela não se incomodar com as mudanças. “Valorizamos muito o trabalho desempenhado pelos nossos empregados. Se for necessário, ajustamos o orçamento familiar, mas não abrimos mão de remunerar adequadamente”, assegura.

A relação entre Eliani e a família é muito próxima. “Ela viu meu filho nascer e crescer, eu não posso abrir mão de tê-la conosco”, destaca Luciana. Além de Eliani, Luciana contratou mais uma empregada, Simone Beatriz Dias. As duas empregadas dividem a carga horária. Simone trabalha das 8h às 16h e Eliani, das 10h às 19h.


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Simone está com a família há um mês. Antes disso, atuava como auxiliar de cozinha em uma escola, onde preparava a refeição de 900 crianças. A troca foi positiva para Simone, que também sempre trabalhou com carteira assinada, mas que destaca ter um salário melhor agora, trabalhando na residência. Entre as vantagens do emprego formal, tanto Simone como Eliani destacam o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) e as férias.

Fonte: Jornal do Comércio

Fisioterapeutas e Terapeutas - Recadastramento Nacional 6 jan 2014 - Trabalho / Previdência

Por meio da Resolução COFFITO n°438/2013, o Conselho Federal de Fisioterapia e Terapia Ocupacional determinou que todos os profissionais fisioterapeuta e terapeutas deveram fazer o recadastramento nacional para atualização dos seus dados pessoais e profissionais.

A Resolução COFFITO n° 438/2013, foi publicada no Diário Oficial da União em 06.01.2014

Como não ser pego de surpresa pelo eSocialPrograma do governo federal vai coletar informações da folha de pagamento e das obrigações trabalhistas, previdenciárias e fiscais a partir de 2014

O eSocial, módulo do Sistema Público de Escrituração Digital (Sped), será implantado a partir de 2014 no país, com a promessa de simplificar a vida do empregador e da área contábil ao unificar informações e eliminação de formulários e algumas obrigações acessórias. “Empregadores de todos os portes serão inseridos”, lembra Sérgio Approbato Machado Júnior, presidente do Sindicato das Empresas de Contabilidade e de Assessoramento no Estado de São Paulo (Sescon-SP).

O novo programa do governo federal atenderá as necessidades da Secretaria da Receita Federal do Brasil (RFB), do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), da Caixa Econômica Federal (CEF) e do Conselho Curador do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), além da Justiça do Trabalho.

Entre os objetivos do novo sistema estão a garantia dos direitos trabalhistas e previdenciários, a formalização do emprego, a simplificação do cumprimento das obrigações principais e acessórias para redução de custos e da informalidade no mercado de trabalho. Para o presidente do Sescon-SP, “o eSocial possibilitará a transparência e a qualidade das informações corporativas, mas também será um grande desafio para o país”.

COMUNICAÇÃO E ENVIO DE DADOS

Todas as declarações num clique. Esta é a idéia do eSocial. “Serão eliminados uma série de procedimentos e de softwares. Bastará o WebServices”, disse Samuel Kruger, contador, auditor fiscal da Receita Federal


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do Brasil (RFB) e um dos criadores do eSocial, em evento voltado a empresários contábeis realizado pelo Sescon-SP recentemente. Segundo ele, também há módulos via web para pequenos empregadores: domésticos, segurado especial, pequenos produtores rurais, empresas do Simples Nacional e microempreendedores.

A promessa é de interação direta e possibilidade de transmissão com horário programado e de forma descentralizada, ou seja, por departamento da empresa e por estabelecimentos, quando a localização da fonte dos dados é diferente do endereço da matriz da empresa. A diversidade de informações faz com que haja uma descentralização muito grande, até mesmo dentro das empresas de contabilidade. Mas não significa que cada estabelecimento terá autonomia. A matriz será a responsável por todas as informações.

Cada evento será transmitido em um arquivo e a folha de pagamento será desmembrada por trabalhador, assim como outras informações, segundo a sua natureza.

Todos os arquivos do eSocial serão em formato XML. “O modelo já foi testado com a Nota Fiscal Eletrônica (NF-e). Vantagem para o empregador e para a Receita, MTE e INSS”, afirma Kruger.

O novo sistema inclui ainda integração com servidores da RFB para apuração automática dos débitos e créditos tributários. Haverá também um novo DARF, que unificará diversas informações. "O problema é que não permite compensações”, lamenta Kruger explicando o que seria o único ponto fraco do sistema em sua opinião.

Antes da implantação do eSocial, estará à disposição um ambiente de testes, chamado de pré-produção, que não terá validade jurídica. Servirá apenas para adaptação dos empregadores ao programa.

MULTAS

Não há multas especificas do eSocial. Permanecerão apenas as penas previstas na CLT e Lei 8.212/1991 e serão aplicadas pela essência da informação e não devido ao novo formato de transmissão.

COMO SE PREPARAR PARA O ESOCIAL

• Ordem e coerência nas informações de cadastro dos trabalhadores;

• Contratação de software de folha de pagamento compatível com o WebServices;

• Conscientização dos empresários para o correto fornecimento de informações para alimentação do sistema;

• Treinamento dos profissionais para manuseio do sistema.

Para a implantação do eSocial, será preciso:

• Ter à disposição informações do empregador e tabelas de rubricas já utilizadas atualmente;

• Alimentação inicial do Registro de Eventos Trabalhistas (RET), lembrando que informações pretéritas não serão transmitidas. Somente eventos de vínculos ativos na data de início da vigência do sistema.

Fonte: http://www.4mail.com.br/Artigo/Display/027830000000000


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Fonte: Fenacon/Maxpressnet

Acordo de Cooperação Técnica do e-Social é assinado

Postado por Jurânio Monteiro em 7 janeiro 2014 às 12:07 Exibir blog

Parceria do MTE com outros órgãos federais visa unificar o envio de informações fiscais, previdenciárias e trabalhistas

Brasília, 06/01/2014 - O ministro do Trabalho e Emprego, Manoel Dias, assinou na tarde dessa segunda-feira (06), em Brasília, o Acordo de Cooperação Técnica de instituição do Sistema de Escrituração Fiscal Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas (e-Social). O projeto do Governo Federal visa unificar o envio de informações relativas aos trabalhadores tais como, cadastramentos, vínculos, contribuições previdenciárias, folha de pagamento, Comunicações de Acidentes de Trabalho (CAT), aviso prévio, FGTS e imposto de renda.

O acordo vai possibilitar a gestão conjunta de processos de recepção, armazenamento e distribuição de informações do Ambiente Nacional do e-Social. O sistema será composto por escrituração digital e armazenamento de ocorrências trabalhistas, previdenciárias e fiscais em um só repositório nacional. Também está prevista a geração, transmissão, recepção e validação da escrituração, além de distribuição e download de arquivos e eventos do e-Social. A expectativa é que nos próximos dias seja publicada Portaria Interministerial assinada pelos órgãos representados no acordo: Receita Federal, Conselho Curador do FGTS, Caixa Econômica Federal, Ministério da Previdência Social e INSS.

Clique aqui e saiba mais sobre o e-Social.

Monitoramento de meios eletrônicos no ambiente de trabalho e suas consequências jurídicas Publicado por Erica Veríssimo Martins - 3 dias atrás

RESUMO

O estudo versa sobre o conflito entre a intimidade do empregado e o poder de direção decorrente da relação de trabalho, evidenciando-se a partir da monitoração dos meios eletrônicos disponibilizados para o desenvolvimento das atividades laborais. A abordagem metodológica é livre e exploratória sobre a temática apresentada e do tipo bibliográfica com a utilização de doutrinas e legislações pertinentes. Trata da busca de identificação do meio termo entre o poder diretivo e a intimidade do empregado, além da identificação dos meios coerentes de monitoramento e os cuidados a que deve atentar o empregador ao


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estabelecer as regras de utilização e monitoramento dos meios eletrônicos em sua empresa. Constata-se a ausência de regulamentação legal específica, contando apenas com normas de caráter geral, em que se tornam os conceitos muito vagos e abrangentes. Assim, conclui-se pela solução de quaisquer conflitos decorrentes da utilização dos meios eletrônicos, especialmente quanto à possibilidade de demissão por justa causa, por meio do enquadramento das novas condutas em dispositivos já existentes de caráter generalista.

Palavras-chaves: Poder Diretivo. Monitoramento. Demissão por justa causa.

ABSTRACT

The study deals with the conflict between the privacy of the employee and the power of direction due to the employment relationship, standing out from the monitoring of electronic media available for the development of work activities. The free and exploratorymethodological approach on the issue presented and the literature of the kind with the use of relevant laws and doctrines. Treat yourself to the search for identification of middle ground between the guiding power and intimacy of the employee, in addition to finding ways consistent monitoring and care should be aware that the employer to establish rules for the use and monitoring of electronic media in their the company. There is a lack ofspecific legal regulations, relying on general rules, where the concepts become very vague and broad. Thus, we conclude the solution of all disputes arising from the use of electronic media, especially regarding the possibility of dismissal for cause, through the framing of new pipelines to existing devices generalist.

Keywords: Power Steering. Monitoring. Dismissal for cause.

1 INTRODUÇÃO

A presente pesquisa trata da possibilidade de caracterizar a dispensa por justa causa, mediante a constatação de mau uso dos meios eletrônicos disponibilizados pelo empregador. Emerge a importância de se abordar a inexistência de legislação específica para regulamentar os limites do monitoramento a ser efetivado pelo empregador, a fim de avaliar se realmente houve má utilização dos referidos meios, bem como a sanção razoável a ser aplicada.

Ocorre que a sociedade moderna traz novidades todos os dias, as quais as pessoas acabam sentindo necessidade de aderir, de se verem inseridas, como é o caso dos sites de relacionamento, da movimentação bancária pela internet, dentre outras. Resta então estabelecer quais seriam os parâmetros a serem seguidos para não haver excesso, nem por parte do uso pelos empregados no ambiente de trabalho, nem por parte do empregador, quando necessitar aplicar sanção ao colaborador.

Assim, o presente trabalho tem seu corpo desenvolvido a partir de exaustiva pesquisa bibliográfica, a qual tem por objetivo conhecer as diferentes contribuições doutrinárias e jurisprudenciais disponíveis sobre determinado tema. Nesse contexto, buscou-se o levantamento de informações, tendo por base de pesquisa livros, periódicos e internet, compreendendo o universo de trabalhos teóricos desenvolvidos sobre o tema, objeto da pesquisa, sob uma abordagem livre e exploratória.

Para um desenvolvimento coerente, inicialmente se faz necessário esclarecer ao leitor a origem do poder do empregador de monitorar, fiscalizar e até mesmo punir o empregado pelo exercício de suas atividades laborais. Para atender a este fim, importante é trazer conceito do que vem a ser o poder de direção ou diretivo, sua previsão legal, além da extensão de sua aplicabilidade.

Posteriormente, é basilar elucidar o que vem a ser o monitoramento no ambiente de trabalho e, conforme pesquisa feita, tentar traçar seus limites. Ultrapassadas as fases preliminares supramencionadas, torna-se


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viável chegar ao objetivo principal do trabalho, qual seja a possibilidade de caracterizar a demissão por justa causa, face à má utilização dos meios eletrônicos disponibilizados pela empresa contratante.

Nesse ponto, que é o ápice da pesquisa desenvolvida, busca-se demonstrar os meios dos quais empregadores e empregados podem se utilizar com a finalidade de dirimir e até mesmo evitar conflitos relacionados ao tema.

2 PODER DIRETIVO

Antes de adentrar no cerne da questão, é importante esclarecer o que vem a ser o poder diretivo ou poder dirigente do empregador, como também é chamado, quais suas características e aplicabilidade no âmbito da relação laboral. Após essa necessária conceituação, ficará mais fácil visualizar as questões atinentes ao monitoramento, seus limites e a possibilidade de demissão por justa causa.

O poder de direcionar as atividades desenvolvidas na empresa é dado ao empregador pelo que dispõe o art. 2º da Consolidação das Leis do Trabalho.

Conforme ensina o doutrinador Amauri Mascaro Nascimento, o poder de direção é a faculdade atribuída ao empregador de determinar o modo como a atividade do empregado, em decorrência do contrato de trabalho, dever ser exercida.

Para o doutrinador Maurício Gondinho Delgado, esse poder vem a ser um conjunto de prerrogativas asseguradas pela ordem jurídica e tendencialmente concentradas na figura do empregador, para o exercício no contexto da relação de emprego.

Portanto, o poder diretivo ou poder empregatício, como também é denominado, é a forma como o empregador organiza e direciona o trabalho a ser desenvolvido na empresa pelos empregados.

Esse poder de direção pode ser divido em: 1) Poder de organização: consiste em direcionar as atividades da empresa, definindo as funções do empregado e como devem ser exercidas; 2) Poder de controle: se destina a estabelecer os métodos de acompanhamento e de fiscalização do exercício das atividades do empregado; 3) Poder disciplinar: diz respeito a possibilidade do empregador aplicar penalidades ao empregado que descumprir ordens ou obrigações decorrentes do contrato de trabalho.

Ora, se existe a previsão legal do poder de dirigir as atividades da empresa de acordo com o que julga o empregador ser o mais oportuno e conveniente, é natural que este o exerça. Entretanto, salienta-se que este poder dirigente, em que pese ser discricionário, deve respeitar certos limites para evitar a colisão com os demais direitos e garantias individuais do trabalhador.

3 DO MONITORAMENTO NO AMBIENTE DE TRABALHO

As novas tecnologias, em especial, a internet, abriram novas possibilidades de comunicação à distância. A utilização de computadores com amplo acesso no ambiente de trabalho permitiu a disseminação do uso de e-mails e dos demais sites de navegação no cotidiano do trabalhador, o qual passou a poder conectar-se com o mundo a partir do seu local de trabalho.

Para evitar o mau uso dos recursos tecnológicos e prejuízo a empresa, pode o empregador monitorar as ações dos empregados no local de trabalho quanto ao acesso a determinadas páginas de internet e ao envio de mensagens eletrônicas, respeitando a intimidade dos empregados, não podendo ser feita, portanto, de forma desregrada ou abusiva.


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Nota-se que a Consolidação das Leis Trabalhistas concede ao empregador certo poder de direção das atividades funcionais de seu empregado, o que significa dizer que ele poderá fiscalizá-lo, repreendê-lo e estabelecer normas de procedimento dentro de sua empresa. Tudo em conformidade com as características de empregador, atribuídas pela norma legal que rege as relações de trabalho e emprego.

No entanto, esse poder diretivo, concedido expressamente pelo art. 2º da CLT ao empregador, para que seja exercido de maneira justa, deve apresentar suas regras de maneira clara, dando a devida publicidade aos empregados, que são os destinatários delas.

3.1 Limites do monitoramento

Certamente, o empregador, por sofrer os riscos da atividade econômica e contar com o permissivo de dirigir as atividades de prestação de serviço, deve buscar resguardar seu patrimônio moral e material. Por tal motivo, dentre outros, se justificaria a fiscalização dos instrumentos de trabalho fornecidos aos trabalhadores, dos quais muitos deveriam ser de uso exclusivo do desempenho das funções laborais.

Assim, levantar discussão quanto ao monitoramento do uso dos meios eletrônicos e de informação fornecidos pela empresa ao colaborador, fatalmente recai sobre a questão de se estabelecer limites que definam até onde o empregador pode ir, no intuito de resguardar a empresa de modo a não atingir a intimidade de seu empregado. Essa separação se dá por uma linha muito tênue.

É diante da dificuldade de encontrar um meio termo entre a possibilidade de fiscalizar a empresa e seus empregados e o direito à privacidade, que surgem inúmeras idéias com o escopo de reduzir a problemática quanto aos limites aplicáveis ao monitoramento dos empregados no ambiente de trabalho.

Pode-se apontar, como uma das boas idéias que surgiram diante do mencionado impasse, a fiscalização versus privacidade, a possibilidade de o empregador criar um regulamento de segurança interno, o qual deve dispor sobre normas claras de uso dos recursos tecnológicos.

Foi nesse sentido que a Federação do Comércio do Estado de São Paulo – FECOMERCIO desenvolveu uma cartilha com algumas diretrizes que orientam, em especial, os empregadores, como tratar a questão do monitoramente em suas empresas. Nela são enumeradas algumas sugestões de meios a serem utilizados com a finalidade de amenizar os efeitos do mau uso dos meios eletrônicos, bem como os cuidados a serem observados ao estabelecer os limites de uso dos referidos meios.

É imprescindível que a empresa dê ciência inequívoca aos funcionários da existência do regulamento, sendo conveniente que este seja oportunamente apresentado aos empregados e conste, por exemplo, de vinculação numa das cláusulas de contrato de trabalho. Outro método interessante e eficaz é a promoção de palestras em que os funcionários assinem lista de presença, assim, os trabalhadores atestarão o conhecimento das regras estabelecidas pela empresa. Ambos os métodos podem ser utilizados, inclusive cumulativamente, de forma a complementarem-se.

Ao tratar do caso particular do monitoramento do uso de e-mails e do acesso à Internet, cabe salientar que não há nenhuma legislação específica sobre o assunto. No entanto, alguns dispositivos genéricos auxiliam o esclarecimento da questão, trazendo normas gerais que vislumbram a possibilidade de o empregador vir a ser responsabilizado por ocasião de determinadas condutas praticadas pelo empregado no uso do e-mail de trabalho.

O Código Civil de 2002, por exemplo, prevê em seus artigos, 186, 187 e 927 que aquele que causar dano a alguém, mediante ato ilícito, fica obrigado a repará-lo mediante indenização. O mesmo codex estabelece


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ainda que o empregador é responsável pelos atos praticados por seus funcionários no exercício do seu trabalho, conforme o artigo 932, III.

Encontra-se também disposição legal sobre o tema no Estatuto da Criança e do Adolescente – ECA, estabelecendo que o empregador pode ser responsabilizado por fornecer os meios - computador, acesso à internet, etc, - pelos quais o funcionário pratica pedofilia, se tinha conhecimento, mas não fez nada para impedir isso (art. 241, § 1º, III).

Por outro lado, em favor do empresário, regulamenta o artigo 154 do Código Penal que o empregado poderá ser penalmente responsabilizado se divulgar informações confidenciais da empresa ou, ainda, praticar atos que deslealmente gerem vantagens aos concorrentes, inclusive se o fizer por meio do acesso à internet ou uso de e-mail corporativo.

No mesmo sentido, manifestam-se os advogados do grupo Fávaro e Rodrigues Advogados Associados, em artigo publicado no site do referido escritório em fevereiro de 2011 quanto ao monitoramento do ambiente de navegação na internet pelos funcionários, em especial sobre o uso do e-mail corporativo:

No caso da empresa, se ela deixar claro que o e-mail corporativo é de sua propriedade, que o ambiente é monitorado, inserindo essa informação nos rodapés de e-mails para dar publicidade inequívoca, possuir uma política clara neste sentido, então o uso de dados coletados nessa caixa postal corporativa não gerará problemas legais. Mas se tais etapas não forem cumpridas, não há presunção de propriedade da empresa; a presunção é de privacidade e vai oferecer a parte desprotegida, que na maioria dos casos é o funcionário.

Em respeito ao princípio da razoabilidade, entretanto, não se recomenda o monitoramento de e-mails pessoais, nos termos da decisão preferida em Superior Instância:

Os sacrossantos direitos do cidadão à privacidade e ao sigilo de correspondência constitucionalmente assegurados concernem à comunicação estritamente pessoal, ainda que virtual (e-mail particular). Assim, apenas o e-mail pessoal ou particular do empregado, socorrendo-se de provedor próprio, desfruta da proteção constitucional e legal de inviolabilidade (TST – 1º Turma – RR 613/ 2000-013-10-00 – 10/06/05)

Não obstante a possibilidade do uso abusivo dos meios informatizados colocados à disposição do empregado para execução dos serviços, há de se considerar com razoabilidade que o empregador deve permitir a sua utilização moderada pelos empregados para fins pessoais, objetivando que estes possam ter contato com o mundo exterior, com definição de regras claras e precisas sobre o uso social admitido.

A doutrina moderna defende o direito a um uso social dos meios de comunicação postos à disposição dos empregados, por ser inconcebível o total desligamento dos trabalhadores em relação ao mundo externo quando se encontram no ambiente laboral (MELO, 2007).

Da mesma forma, o empregador deve permitir o acesso aos sites de bancos pela Internet para que seus empregados possam realizar operações bancárias, ainda que dentro do expediente de trabalho, a fim de que estes, cumprindo devidamente com suas obrigações com a empresa, possam também satisfazer as próprias obrigações e não incorrer em prejuízo de nenhum dos lados.

Assim, o empregador pode estabelecer que o correio eletrônico deve ser primordialmente utilizado para as necessidades de trabalho, autorizando o seu uso ocasional para fins particulares, desde que não comprometa o bom andamento dos serviços, nem viole a política de uso de recursos eletrônicos da empresa e interesses de terceiros. Nesse sentido, observa-se a opinião do juiz do trabalho Alexandre Agra Belmonte:


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É nosso entendimento que o empregador não pode impedir comunicações externas do empregado, embora possa e deva discipliná-las; por conseqüência, o empregador que impede que o empregado tenha contato com o mundo exterior, assim de receber chamados que podem até se referir a comunicações sobre a morte de um ente querido, ou de fazer comunicações externas, muitas vezes imprescindíveis, fere a dignidade do trabalhador, respondendo pelos danos que vier a causar e até ensejando, dependendo da intensidade da culpa e dos efeitos do ato, a resolução culposa do contrato, as reparações cabíveis. (BELMONTE, 2004, p. 110)

Se houver a utilização abusiva dos meios informáticos, aí sim poderá o empregador aplicar penas disciplinares e até dispensar o trabalhador por justa causa, dependendo da gravidade da falta e da repercussão do ato.

4 POSSIBILIDADE DE DISPENSA POR JUSTA CAUSA

O artigo 482 da CLT elenca, num rol exemplificativo, as hipóteses que darão ensejo a demissão por justa causa, fazendo referência as faltas graves em que podem vir a incorrer o empregado dando ensejo a penalização com a demissão involuntária justificada:

Art. 482. Constituem justa causa para a rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) Ato de improbidade;

b) Incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem a permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) Desídia no desempenho das respectivas funções;

f) Embriaguez habitual ou em serviço;

g) Violação de segredo da empresa;

h) Ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) Abandono de emprego;

j) Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensa física, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) Ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) Prática constante de jogos de azar;

Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional


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Dessa forma, considerando-se as hipóteses para dispensa por justa causa já previstas na CLT, é possível listar eventos que podem configurar o que se pode chamar de justa causa digital, como bem expôs a Advogada especialista em Direito Digital, Patrícia Peck, numa entrevista e também em artigo escrito para a Revista Visão Jurídica.

Nas palavras da referida advogada, a justa causa se baseia na contrariedade do que seria uma “conduta adequada”. Ao ser questionada pela Revista se um funcionário poderia ser dispensado por justa causa por utilizar e-mail pessoal ou abrir arquivos, por exemplo, de. Ppt, durante o expediente, assim ela se pronunciou:

Há casos no Judiciário brasileiro de demissão (sic) por justa causa por desídia (descaso, falta, não estar trabalhando no horário de trabalho), com base no artigo 482 da CLT, ou mesmo descumprimento de norma interna. Veja este caso: "A prova dos autos demonstra que de forma inequívoca a reclamante, no horário de trabalho, estava acessando sites da internet para uso particular, situação que mesmo que não constasse de cláusula contratual não é admissível segundo o senso do homem comum, vez que essa atitude do empregado prejudica o andamento do serviço e sua natural produtividade. Ora, do conjunto probatório dos autos se constata que a reclamante tinha ciência de que no horário de expediente as ligações e telas do seu microcomputador eram monitoradas através do sistema Buran e, também, tinha ciência das normas de conduta da empresa. (...)

A prova extraída dos registros do CD ROM encartado aos autos pela reclamada e examinado pelo Juízo a quo, também confirma a conduta irregular cometida pela reclamante, uma vez que restou demonstrado que a reclamante enquanto se dedicava ao contato virtual com seu namorado para tratar de recordações vividas ao seu lado em momentos íntimos, não atendeu por volta de seis ligações. (...). Registre-se, por oportuno, que de acordo com o exame do registro inserto no CD ROM, houve a queda nas ligações naquele interregno de tempo enquanto a reclamante esteve enviando e-mail para o seu namorado."TRT 2, Rel. Anisio de Sousa Gomes, Acórdão nº 20090743932 Julgado em 29/09/2009.

Na mesma edição da revista Visão Jurídica, Patrícia Peck faz um enquadramento demonstrando que as hipóteses de demissão por justa causa, elencadas na CLT abrangem diversos atos que configuram o mau uso dos meios eletrônicos e de informação no meio ambiente do trabalho, gerando a chamada lista de incidentes digitais propiciadores de dispensa por justa causa:

Ato de improbidade – ex: deixar o computador ligado e desbloqueado e sair, sendo uma pessoa com função que permita acesso a dados confidenciais, aproveitar que é da área de TI para ver o que as pessoas escrevem por e-mail ou navegam na internet, fora do limite de investigação relacionada ao monitoramento autorizado com suspeita de conduta inadequada ou ilícita do envolvido.

Incontinência de conduta ou mau procedimento – ex: infração à política de Segurança da Informação, compartilhar senha com outra pessoa, acesso a sites pornográficos, uso para fins pessoais de internet e e-mail corporativo;

Negociação habitual por conta própria ou alheia sem a permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço – ex: enviar informações para concorrente por e-mail, enviar curriculum para concorrente por e-mail corporativo ou mesmo através de Linkedin;

Condenação criminal do empregado - ex: ser condenado por furto de dados, fraude eletrônica, pirataria, envio de vírus, invasão de rede, burlar regras de segurança da informação intencionalmente;

Desídia no desempenho das respectivas funções – ex: navegar em sites não reacionados ao trabalho durante o expediente, ouvindo MP3, fazendo download de filmes, batendo papo com amigos no


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comunicador instantâneo durante todo o horário de expediente, participando em redes sociais (a não ser que seja relacionada ao trabalho);

Violação de segredo da empresa – ex: postar conteúdo confidencial da empresa em comunidade, blog, fórum, chat, youtube, twitter sem autorização prévia da empresa;

Ato de indisciplina ou de insubordinação – ex: recusar-se a assinar ciência em norma interna da emrpesa para uso de notebook ou não autorizar inspeção física do seu instrumento de trabalho;

Abandono de emprego – ex: pedir licença médica do trabalho e a empresa descobrir em conteúdos postados nas redes sociais que o colaborador está de férias, viajando, com provas em fotos ou vídeos que mostram que ele não está doente.

Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensa física, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem – ex: enviar e-mail falando mal de colega de trabaho, parceiro, fornecedor, criar comunidade para falar mal, postar conteúdo para falar mal dos colegas;

Ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem – ex: enviar e-mail, ou criar comunidade, ou postar conteúdo para falar mal de chefes.

Prática constante de jogos de azar – ex: acessar cassino online dentro da empresa.

Corroborando ao entendimento apresentado por Patrícia Peck, Andréia Tassiane Antonacci, advogada do Centro de Orientação Fiscal - CENOFISCO, em entrevista publicada no site de fotojornalismo Incorporativa, adverte que o uso pessoal da internet pode caracterizar a dispensa por justa causa, devido aos seus excessos ou inobservância de regras preestabelecidas.

As pessoas que costumam acessar, no ambiente de trabalho, o e-mail pessoal, comunicar-se com os amigos por redes sociais, ou ainda em sites de bate papo, e, indo longe, até mesmo visitar sites pornográficos, devem ficar atentos e evitar estas práticas, tendo em vista que elas podem provocar sua dispensa por justa causa com a perda de direitos trabalhistas, como o seguro desemprego, aviso prévio, 13º salário e o saque do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço.

Afirma ainda Adréia Tassiane Anotacci, na mesma entrevista, que o número de rescisões contratuais por justa causa, devido ao uso inadequado das ferramentas digitais no ambiente corporativo vem aumentando significativamente na Justiça do Trabalho. A advogada explica que, entre os motivos desse tipo de dispensa, cresce, cada vez mais, a incidência de comportamentos inadequados no ambiente virtual.

Em muitas empresas, o uso da internet é controlado com o intuito de evitar problemas, como a entrada de vírus, por exemplo, no sistema. Além disso, grande parte das empresas possui regras de condutas que regulamentam o uso da Internet, contudo, muitos empregados acabam negligenciando essas orientações.

Ademais, o Tribunal Regional do Trabalho da 7º Região vem proferindo decisões, evidenciando a possibilidade de justa causa por ocasião do mau uso dos meios eletrônicos em consonância com os argumentos apresentados pelas advogadas supramencionadas, conforme se percebe nas ementas abaixo colacionadas.

JUSTA CAUSA MENSAGEM ELETRÔNICA - CONTEÚDO INAPROPRIADO. O envio de mensagem eletrônica, por meio de e-mail corporativo, com conteúdo inapropriado que compromete a imagem da empresa, justifica a aplicação de imediato da penalidade máxima, ante a gravidade do ato faltoso. (TRT7 - TURMA 1 – RO 0000897-41.2010.5.07.0007 – publicado em 18/08/2011).


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JUSTA CAUSA VIOLAÇÃO DE SEGREDO. Provado que a reclamante repassou, através de mensagens eletrônicas, a um seu antigo chefe (ex-diretor) que se encontrava trabalhando para estabelecimento concorrente, informações sigilosas da reclamada, quebrando, assim, a fidúcia inerente à relação de emprego, correta a decisão que entendeu presente a justa causa para o despedimento. (TRT7 – TURMA - RO 0203500-90.2007.5.07.0013 – publicado em 22/09/2009)

Com base no artigo 482 da CLT, a advogada do Centro de Orientação Fiscal - CENOFISCO ressalta que atos de indisciplina ou insubordinação podem resultar em justa causa. Tanto na indisciplina como na insubordinação existe atentado aos deveres jurídicos assumidos pelo empregado pelo simples fato de sua condição de subordinado, estabelecida no contrato de trabalho, conforme regula o artigo 3º da CLT. Cabe lembrar que a insubordinação diz respeito ao descumprimento de ordem direta e pessoal, enquanto a indisciplina se refere a infração de norma geral da empresa.

No mesmo sentido também entendeu o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, em decisão exarada nos autos do Recurso Ordinário nº 01974.2002.201.02.00.2, nos termos da ementa abaixo:

JUSTA CAUSA. INSUBORDINAÇÃO. Incide nesta figura do art. 482 consolidado o trabalhador que, após ingressar no diretório informatizado do sistema de computação do empregador, imprime documento de propriedade empresarial e dele se apropria, recusando-se na seqüência a entregar tal documento impresso ao seu superior hierárquico, na presença de testemunhas destes fatos” (TRT 2ª Região – Recurso n.º 01974.2002.201.02.00.2).

Vale lembrar que, como esse tipo de falta é considerado leve, muitos empregadores não aplicam, num primeiro ato, a rescisão do contrato de trabalho por justa causa apenas advertindo ou suspendendo o trabalhador. No entanto, reincidindo o colaborador na falta, a sanção na modalidade de dispensa por justa causa pode ser aplicada.

Outro fator importante que pode desencadear a extinção do contrato laboral por justa causa é a redução da produtividade do empregado. Por exemplo, quando o funcionário utiliza a internet do computador da empresa para questões pessoais, sem o devido consentimento do empregador, preterindo suas atribuições do contrato de trabalho, está lesando o empregador, o qual paga seu salário a fim de obter produção para sua empresa. Nesse exemplo, é clara a configuração da desídia do empregado com as tarefas que lhe são atribuídas face ao cargo ocupado.

Mais um ponto que tem relevante valor para o assunto em discussão é a questão do conteúdo daquilo que os empregados publicam em redes sociais e outras ferramentas de interação. Deve-se sempre estar atento ao fato de que fazer comentários ruins, falando mal, difamando o empregador ou a empresa em que trabalha pode gerar dispensa por justa causa, como já demonstrando pela jurisprudência apresentada acima.

O artigo Atitudes ofensivas por meios eletrônicos podem resultar em demissão [sic] por justa causa, publicada no site da 2ª Agência Experimental de Notícias do IESB, pela jornalista Tássia Navarro, traz em seu bojo diversas opiniões que agregam valor ao impasse monitoramento versus privacidade do qual trata o presente trabalho e será apresentado.

Dentre as opiniões trazidas no mencionado artigo, Adael Profeta, diretor de RH da Brasfort, responsável pela contratação de vários servidores para o Poder Executivo, afirma que o conteúdo expressado pelo obreiro fora do ambiente de trabalho não deve ser relacionado ao emprego nos seguintes termos:

A sua manifestação pessoal fora da instituição não é apurada no trabalho, a conduta do servidor ela é apurada em relação à jornada de trabalho, ou seja, ele responde pelos atos que ele praticar no exercício na atividade que para qual ele foi contratado


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Ainda no supracitado artigo, a Gerente da empresa RP1 Comunicação, Regina Trindade, diz:

As redes sociais são uma ferramenta nova, ainda precisamos aprender muito sobre elas, especialmente separar as questões pessoais das profissionais. Não poderia falar em demissão, porque cada caso precisa ser avaliado individualmente.

Já no âmbito legal, a advogada trabalhista Andréia Ceregatto avalia que, apesar da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) ter sido criada antes da popularização da Internet e das redes sociais, em 1943, há como relacionar o mau comportamento na rede seja em horário ou não de trabalho, podendo chegar a dispensa por justa causa.

A justa causa é aplicada através do artigo 482, alínea k, que prevê que todo ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas contra o empregador (empresa) e superiores hierárquicos constitui demissão (sic). Nesses casos, faz-se uma analogia, pois a lei é genérica e cabe tanto à crítica verbal, manuscrita, ou publicada na Internet.

Assim, publicar ofensas indiretas ou em anonimato contra a empresa ou o empregador pode incorrer em dispensa com base em inquérito administrativo. Se o empregador achar que aquela ofensa é para ele ou referente à instituição empregadora, poderá ser aberto um procedimento na empresa para apuração da falta e, dependendo da situação, aplicar advertência, suspensão ou demissão (sic) direta por falta grave (NAVARRO, 2011).

Na agência Club Comunicação, a gerente, Paula Oliva, revela que a empresa chegou a demitir uma funcionária por falar mal, via e-mail corporativo, de seus supervisores e colegas de trabalho, conforme o caso descrito abaixo.

Após algumas queixas sobre comportamento da funcionária foi aberto inquérito administrativo, que chegou à conclusão de que ela havia feito inúmeras ofensas, além de conduta de difamação e injúria, o que acarretou em demissão da funcionária.

No mesmo artigo, como se observa na declaração transcrita, a advogada Erika Nigri, especialista em direitos trabalhistas, expressa sua opinião do sentido de que as pessoas devem tomar cuidado com tudo o que escrevem.

As pessoas precisam agir com bom senso e ter moderação. Não se devem criar comunidades virtuais contra seus empregadores, nem devem agredir pessoal e profissionalmente seus superiores hierárquicos. Do mesmo modo, os empregadores devem, igualmente, agir com bom senso e procurar orientação, pois vivemos em um país democrático em que as pessoas podem dizer e escrever o que pensam, mas não se pode violar a lei e os princípios da urbanidade, da educação e da estima social.

Quanto aos direitos de defesa dos trabalhadores em caso de acusação não comprovada, a advogada supramencionada alerta para os empregados ficarem atentos ao recebimento de advertências antes de qualquer pena ser aplicada pelo empregador as quais o empregado deverá assinar ou ser assinado por duas testemunhas, caso haja a sua recusa em receber o documento. Ele só pode ser suspenso uma vez (sem direito a pagamento) ou demitido diretamente em casos de falta grave (NAVARRO, 2011).

5 CONCLUSÃO

O monitoramento eletrônico no ambiente de trabalho é um dos meios que se encontram à disposição do empregador para que possa efetivamente exercer o poder de direção a ele conferido pela CLT, no que diz


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respeito à fiscalização e, se necessário, em decorrência desta a aplicação de sansão compatível com a falta disciplinar do colaborador.

Os limites desse monitoramento que devem se dar em compatibilidade com a possibilidade de fiscalização e a não invasão da intimidade do empregado, se dão por uma linha tênue e, consequentemente, se esbarram contra os limites do poder de direção.

O empregador deve ser, por tanto, cautelos, apresentar as normas da empresa, nelas inserindo cláusulas contendo a previsão da fiscalização do conteúdo dos e-mails corporativos, tornando suas regras claras e de ciência inequívoca. Quanto ao trabalhador, este deve respeitar as diretrizes impostas pelo contratante, sob pena de incorrer em falta com o emprego, infringindo regras do contrato de trabalho.

É justamente da desobediência às regras estabelecidas pelo empregador para o desenvolvimento da atividade laboral que decorre a possibilidade de dispensa por justa causa.

Ao contrário do que se pensa, a chamada “justa causa digital” não é uma inovação legal das modalidades já previstas na legislação trabalhista, mas uma adequação da realidade atual à prescrição legal já existente.

O que pode propiciar o conflito entre a possibilidade de direcionar as atividades desenvolvidas no ambiente de trabalho e a privacidade do empregado é justamente a questão de delimitar até onde pode o empresário ir, sem que adentre na esfera da intimidade, ferindo suas garantias individuais. Afinal, resguardados constitucionalmente o direito à privacidade e intimidade, não se admite que tais garantias básicas sejam relativizadas ao ponto de serem desconsideradas.

Diante do exposto, conclui-se que a apresentação pelo empregador ao empregado dos limites de utilização dos instrumentos de trabalho, pode amenizar a confusão ou aparente colisão de direitos e garantias das partes envolvidas, quando surgir a necessidade de repreensão pelo que entende o empregador ser mau uso dos referidos meios informatizados.

Por último, desde que as regras a serem seguidas pelo empregado no âmbito da prestação de seus serviços fiquem claras, será menos complicado identificar uma solução ao fato concreto, adequando-o nas normas trabalhistas existentes, e, a partir daí, tomar as devidas e necessárias providências em consonância com o que se determina justo e legal a cada caso específico.

REFERÊNCIAS

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HASHIMOTO, Aparecida Tokumi. Uso social do correio eletrônico e da Internet. Disponível em:. Acesso em: 23 jun. 2011.

HAINZENREDER JUNIOR, Eugênio. Direito à Privacidade e Poder Diretivo do Empregador. São Paulo: Atlas, 2009.

INCORPORATIVA. Uso pessoal de internet pode caracterizar demissão por justa causa. Disponível em: <www.incorporativa.com.br>. Acesso em 20 jun. 2011.

MELO, Bruno Herrlein Correia de. Fiscalização do correio eletrônico no ambiente de trabalho. Campinas: Servanda, 2007.

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Saraiva 2000.

NAVARRO, Janaina Ribeiro e Tássia.Atitudes ofensivas por meios eletrônicos podem resultar em demissão por justa causa. Disponível em:. Acesso em: 21 jun. 2011.

PECK. Patrícia Pinheiro. Demissão por justa causa digital. Revista Visão Jurídica. São Paulo: 2011.

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RODIGUES, Edilson. Direito digital, trabalho, monitoramento. Disponível em: <www.direitodigitalsp.com.br>. Acesso em: 20 jun. 2011.

VADE MECUM. Obra coletiva. Colaboração de Luiz Roberto Curia, Márcia Cristina Vaz dos Santos Windt e Lívia Cespedes. 12. Ed. São Paulo: Saraiva, 2011

Fonte: http://ericaverissimoadv.jusbrasil.com.br/artigos/112298373/monitoramento-de-meios-eletronicos-no-ambiente-de-trabalho-e-suas-consequencias-juridicas?utm_campaign=newsletter&utm_medium=email&utm_source=newsletter


http://ericaverissimoadv.jusbrasil.com.br/artigos/112298373/monitoramento-de-meios-eletronicos-no-ambiente-de-trabalho-e-suas-consequencias-juridicas?utm_campaign=newsletter&utm_medium=email&utm_source=newsletter



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Atividades e operações perigosas - Aspectos trabalhistas - Roteiros de Procedimentos

Roteiro - Previdenciário/Trabalhista - 2014/4954

Sumário IntroduçãoI - ConceitoII - CaracterizaçãoIII - Pagamento de adicional III.1 - EletricitáriosIII.2 - VigilantesIII.3 - Atividades permanentes e intermitentesIII.4 - Adicional de insalubridade com o adicional de periculosidade - Vedação de recebimento simultâneo III.5 - Supressão do adicional de periculosidade IV - Trabalhadores menores V - Integração ao salário VI - Cumulatividade com outros adicionaisVII - PrescriçãoVIII - Transporte de inflamáveisIX - Delimitação de área de riscoX - Relação de atividades e operações perigosas XI - Multa administrativaXII - JurisprudênciaXIII - Consultoria FISCOSoft

Introdução

Este Roteiro trata das regras trabalhistas que envolvem as atividades ou operações perigosas desenvolvidas pelos empregados.

I - Conceito

São consideradas atividades ou operações perigosas, aquelas que por sua natureza ou por seus métodos de trabalho impliquem risco acentuado em virtude de contato permanente com:

a) inflamáveis, explosivos e energia elétrica;

b) raios ionizantes ou substâncias radioativas (veja o tópico X deste Roteiro);

c) roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial.

Assim, são consideradas atividades ou operações perigosas as executadas com explosivos sujeitos a:

a) degradação química ou autocatalítica;

b) ação de agentes exteriores, tais como, calor, umidade, faíscas, fogo, fenômenos sísmicos, choque e atritos.

Fundamentação: "caput" e incisos I e II art. 193 da CLT, com redação alterada pela Lei nº 12.740/2012; subitem 16.1 e 16.5 da NR 16.

II - Caracterização


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A classificação da periculosidade, bem como sua caracterização, se dá por intermédio de médico e engenheiro do trabalho seguindo as regras e normas do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

É facultado às empresas e aos sindicatos das categorias profissionais interessadas requererem ao Ministério do Trabalho, por meio das Delegacias Regionais do Trabalho (DRT), a realização de perícia em estabelecimento ou setor da empresa, com o objetivo de caracterizar e classificar ou determinar atividade perigosa.

O disposto no parágrafo anterior não prejudica a ação fiscalizadora do Ministério do Trabalho nem a realização ex-officio da perícia.

Fundamentação: "caput" do art. 195 da CLT; subitens 16.3 e 16.4 da NR 16.

III - Pagamento de adicional

O exercício de trabalho em condições de periculosidade assegura ao trabalhador a percepção de adicional de 30% (trinta por cento), incidente sobre o salário, sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participação nos lucros da empresa.

Exemplo:

Empregado mensalista com salário básico de R$ 5.000,00 trabalha em condições de periculosidade.

Valor do adicional de periculosidade: R$ 1.500,00 (R$ 5.000,00 x 30%)

Fundamentação: "caput" e § 1º do art. 193 da CLT; subitem 16.2 da NR 16.

III.1 - Eletricitários

O empregado que exerce atividade no setor de energia elétrica, em condições de periculosidade, tem direito a uma remuneração adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário que perceber.

Fundamentação: art. 1º da Lei nº 7.369/1985; Decreto nº 93.412/1986; subitem 16.2 da NR 16.

III.2 - Vigilantes

Serão descontados ou compensados do adicional outros da mesma natureza eventualmente já concedidos ao vigilante por meio de acordo coletivo.

Fundamentação: § 3º do art.193 da CLT, com redação dada pela Lei nº 12.740/2012.

III.3 - Atividades permanentes e intermitentes

Não há na legislação, regra específica que defina o pagamento integral ou proporcional do adicional de periculosidade, no caso de contato intermitente com atividade perigosa. Neste contexto, existem dois entendimentos sobre o tema.

Entende a primeira corrente, que se a natureza do trabalho desenvolvido pelo empregado o expõe a contato contínuo com atividade perigosa, ele tem direito ao adicional, ainda que a exposição seja restrita a determinados momentos, pois o risco é abrangente, envolvendo toda a atividade.

Assim, o adicional é devido pelo perigo e não pelo tempo em que o empregado fica exposto ao perigo. Para corroborar com esse entendimento, segue a Súmula nº 364 do Tribunal Superior do Trabalho por meio da Súmula (TST):

ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. EXPOSIÇÃO EVENTUAL, PERMANENTE E INTERMITENTE (cancelado o item II e dada nova redação ao item I) - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011 Tem direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente ou que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido, apenas, quando o contato dá-se de forma eventual, assim considerado o


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fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido. (ex-Ojs da SBDI-1 nºs 05 - inserida em 14.03.1994 - e 280 - DJ 11.08.2003)

A segunda corrente, por sua vez, admite o pagamento proporcional do adicional de periculosidade quando a permanência do empregado na área de risco se dá de forma intermitente.

Embora haja divergência em relação à matéria, o entendimento predominante versa no sentido de que independentemente do tempo em que o trabalhador permaneça exposto às condições de risco, será devido o pagamento integral do adicional de periculosidade.

Em relação ao eletricitário a questão está pacificada. Entende o TST que o trabalho exercido em condições perigosas, embora de forma intermitente, dá direito ao empregado a receber o adicional de periculosidade de forma integral, porque a Lei nº 7.369/1985, não estabeleceu nenhuma proporcionalidade em relação ao seu pagamento.

Fundamentação: art. 193 da CLT; Lei nº 7.369/1985; Súmulas nºs 361 e 364 do TST.

III.4 - Adicional de insalubridade com o adicional de periculosidade - Vedação de recebimento simultâneo

É vedado o recebimento simultâneo do adicional de insalubridade com o adicional de periculosidade.

Assim, o empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventura lhe seja devido.

Fundamentação: art. 193, § 2º da CLT; subitem 16.2.1 da NR 16.

III.5 - Supressão do adicional de periculosidade

O direito do empregado ao adicional de periculosidade cessará com a eliminação do risco à sua saúde ou integridade física.

Fundamentação: art. 194 da CLT.

IV - Trabalhadores menores

É proibido qualquer trabalho em condições perigosas ao menor de 18 (dezoito) anos.

Fundamentação: art. 405 da CLT; anexo I do Decreto nº 6.481/2008.

V - Integração ao salário

O adicional de periculosidade integra o salário do empregado, devendo, portanto, ser base de cálculo para o pagamento do 13º salário, férias etc.

Neste sentido, entende o Tribunal Superior do Trabalho (TST):

ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. INTEGRAÇÃO (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 174 e 267 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005I - O adicional de periculosidade, pago em caráter permanente, integra o cálculo de indenização e de horas extras (ex-Prejulgado nº 3). (ex-Súmula nº 132 - RA 102/1982, DJ 11.10.1982/ DJ 15.10.1982 - e ex-OJ nº 267 da SBDI-1 - inserida em 27.09.2002)II - Durante as horas de sobreaviso, o empregado não se encontra em condições de risco, razão pela qual é incabível a integração do adicional de periculosidade sobre as mencionadas horas. (ex-OJ nº 174 da SBDI-1 - inserida em 08.11.2000)

Fundamentação: art. 7º, inciso XXVI da Constituição Federal de 1988; art. 142, 5º da CLT; art. 7º da Lei nº 605/1949; art. 1º da Lei nº 4.749/1965; art. 1º do Decreto nº 57.155/1965; Súmula nº 132 do TST.

VI - Cumulatividade com outros adicionais


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Da análise do art. 193, § 1º da CLT combinado com a Súmula TST nº 191, conclui-se que o adicional de periculosidade não é cumulativo com outros adicionais, salvo quando se tratar dos eletricitários.

Neste contexto, a Súmula nº 191 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), dispõe o adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e não sobre este acrescido de outros adicionais.

Por outro lado, também está em vigor as Súmulas nº 132 e 264 do mesmo Tribunal, mais recente que a Súmula nº 191, que dispõe que remuneração do serviço suplementar (horas extras)é composta do valor da hora normal, integrado por parcelas de natureza salarial e acrescido do adicional previsto em lei (adicional de periculosidade, por exemplo), contrato, acordo, convenção coletiva ou sentença normativa.

Considerando as interpretações diversas sobre o tema, convém de maneira preventiva, verificar se há regra mais benéfica em convenção ou acordo coletivo de trabalho sobre o tema.

Fundamentação: art. 193, § 1º da CLT; Súmulas nº 191 e 264 do TST.

VII - Prescrição

A prescrição trabalhista decorrentes de trabalho em condições de periculosidade prescreve em 5 (cinco) anos, para o trabalhador urbano e rural, até o limite de 2 (dois) após a extinção do contrato de trabalho.

Fundamentação: art. 7º, inciso XXIX da Constituição Federal de 1988; art. 11 da CLT.

VIII - Transporte de inflamáveis

As operações de transporte de inflamáveis líquidos ou gasosos liquefeitos, em quaisquer vasilhames e a granel, são consideradas em condições de periculosidade, exclusão para o transporte em pequenas quantidades, até o limite de 200 (duzentos) litros para os inflamáveis líquidos e 135 (cento e trinta e cinco) quilos para os inflamáveis gasosos liquefeitos.

As quantidades de inflamáveis, contidas nos tanques de consumo próprio dos veículos, não serão consideradas para efeito da NR 16.

Para efeito da NR 16, considera-se líquido combustível todo aquele que possua ponto de fulgor maior que 60ºC (sessenta graus Celsius) e menor ou igual a 93ºC (noventa e três graus Celsius).

Fundamentação: subitem 16.6, 16.6.1 e 16.7 da NR 16.

IX - Delimitação de área de risco

Todas as áreas de risco previstas na NR 16 devem ser delimitadas, sob responsabilidade do empregador.

Fundamentação: subitem 16.8 da NR 16.

X - Relação de atividades e operações perigosas

Segue a relação de atividades e operações perigosas, conforme NR 16:


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ANEXO 1 ATIVIDADES E OPERAÇÕES PERIGOSAS COM EXPLOSIVOS

1. São consideradas atividades ou operações perigosas as enumeradas no Quadro nº 1, seguinte:

QUADRO Nº 1

ATIVIDADES ADICIONAL DE 30%

a) no armazenamento de explosivos Todos os trabalhadores nessa atividade ou que permaneçam na área de risco..

b) no transporte de explosivos Todos os trabalhadores nessa atividade

c) na operação de escorva dos cartuchos de explosivos Todos os trabalhadores nessa atividade

d) na operação de carregamento de explosivos Todos os trabalhadores nessa atividade

e) na detonação Todos os trabalhadores nessa atividade

f) na verificação de detonações falhadas Todos os trabalhadores nessa atividade

g) na queima e destruição de explosivos deteriorados Todos os trabalhadores nessa atividade

h) nas operações de manuseio de explosivos Todos os trabalhadores nessa atividade

2. O trabalhador, cuja atividade esteja enquadrada nas hipóteses acima discriminadas, faz jus ao adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário, sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros ou participações nos lucros da empresa, sendo-lhe ressalvado o direito de opção por adicional de insalubridade eventualmente devido.

3. São consideradas áreas de risco:

a) nos locais de armazenagem de pólvoras químicas, artifícios pirotécnicos e produtos químicos usados na fabricação de misturas explosivas ou de fogos de artifício, a área compreendida no Quadro nº 2:

QUADRO Nº 2

QUANTIDADE ARMAZENADA EM QUILOS FAIXA DE TERRENO DE TERRENO ATÉ A DISTÂNCIA MÁXIMA DE

até 4.500 45 metros

mais de 4.500 até 45.000 90 metros


mais de 90.000 até 225.000* 180 metros

* Quantidade máxima que não pode ser ultrapassada.

b) nos locais de armazenagem de explosivos iniciadores, a área compreendida no Quadro nº 3:

QUADRO Nº 3

QUANTIDADE ARMAZENADA EM QUILOS FAIXA DE TERRENO ATÉ A DISTÂNCIA MÁXIMA

até 20 75 metro

mais de 20 até 200 220 metros


mais de 900 até 2.200 370 metros



mais de 6.800 até 9.000* 530 metros


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* Quantidade máxima que não pode ser ultrapassada.

c) Nos locais de armazenagem de explosivos de ruptura e pólvoras mecânicos (pólvora negra e pólvora chocolate ou parda), área de operação compreendida no Quadro nº 4:

QUADRO Nº 4

QUANTIDADE EM QUILO FAIXA DE TERRENO ATÉ A DISTÂNCIA MÁXIMA

até 23 45 metros













mais de 900 até 1.300 405 metros














mais de 22.600 até 34.000 1.000 metros





d) quando se tratar de depósitos barricados ou entricheirados, para o efeito da delimitação de área de risco, as distâncias previstas no Quadro nº 4 podem ser reduzidas à metade.

e) será obrigatória a existência física de delimitação da área de risco, assim entendido qualquer obstáculo que impeça o ingresso de pessoas não autorizadas.


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ANEXO 2 ATIVIDADES E OPERAÇÕES PERIGOSAS COM INFLAMÁVEIS

1. São consideradas atividades ou operações perigosas, conferindo aos trabalhadores que se dedicam a essas atividades ou operações, bem como aqueles que operam na área de risco adicional de 30 (trinta) por cento, as realizadas:

a. na produção, transporte, processamento e armazenamento de gás liqüefeito.

na produção, transporte, processamento e armazenamento de gás liqüefeito.

b. no transporte e armazenagem de inflamáveis líquidos e gasosos liqüefeitos e de vasilhames vazios não-desgaseificados ou decantados. todos os trabalhadores da área de operação.

c. nos postos de reabastecimento de aeronaves. todos os trabalhadores nessas atividades ou que operam na área de risco.

d. nos locais de carregamento de navios-tanques, vagões-tanques e caminhões-tanques e enchimento de vasilhames, com inflamáveis líquidos ou gasosos liqüefeitos.

todos os trabalhadores nessas atividades ou que operam na área de risco.

e.nos locais de descarga de navios-tanques, vagões-tanques e caminhões-tanques com inflamáveis líquidos ou gasosos liqüefeitos ou de vasilhames vazios não-desgaseificados ou decantados.

todos os trabalhadores nessas atividades ou que operam na área de risco

f.nos serviços de operações e manutenção de navios-tanque, vagões-tanques, caminhões-tanques, bombas e vasilhames, com inflamáveis líquidos ou gasosos liquefeitos, ou vazios não-desgaseificados ou decantados.

todos os trabalhadores nessas atividades ou que operam na área de risco.

g. nas operações de desgaseificação, decantação e reparos de vasilhames não-desgaseificados ou decantados.

Todos os trabalhadores nessas atividades ou que operam na área de risco.

h. nas operações de testes de aparelhos de consumo do gás e seus equipamentos. Todos os trabalhadores nessas atividades ou que operam na área de risco.

i. no transporte de inflamáveis líquidos e gasosos liqüefeitos em caminhão-tanque. motorista e ajudantes.

j.

no transporte de vasilhames (em caminhão de carga), contendo inflamável líquido, em quantidade total igual ou superior a 200 litros, quando não observado o disposto nos subitens 4.1 e 4.2 deste Anexo.

Nova redação data a esta alínea pela Portaria GM nº 545, de 10 de julho de 2000

motorista e ajudantes

l. no transporte de vasilhames (em carreta ou caminhão de carga), contendo inflamável gasosos e líquido, em quantidade total igual ou superior a 135 quilos. motorista e ajudantes.

m. nas operação em postos de serviço e bombas de abastecimento de inflamáveis líquidos. operador de bomba e trabalhadores que operam na área de risco.

Anexo 3Atividades e operações perigosas com exposição a roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial

1.As atividades ou operações que impliquem em exposição dos profissionais de segurança pessoal ou patrimonial a roubos ou outras espécies de violência física são consideradas perigosas.

2.São considerados profissionais de segurança pessoal ou patrimonial os trabalhadores que atendam a uma das seguintes condições:

a) empregados das empresas prestadoras de serviço nas atividades de segurança privada ou que integrem serviço orgânico de segurança privada, devidamente registradas e autorizadas pelo Ministério da Justiça, conforme lei 7102/1983 e suas alterações posteriores.

b) empregados que exercem a atividade de segurança patrimonial ou pessoal em instalações metroviárias, ferroviárias, portuárias, rodoviárias, aeroportuárias e de bens públicos, contratados diretamente pela administração pública direta ou indireta.

3. As atividades ou operações que expõem os empregados a roubos ou outras espécies de violência física, desde que atendida uma das condições do item 2, são as constantes do quadro abaixo:


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ATIVIDADES OU OPERAÇÕES DESCRIÇÃO

Vigilância patrimonial Segurança patrimonial e/ou pessoal na preservação do patrimônio em estabelecimentos públicos ou privados e da incolumidade física de pessoas.

Segurança de eventos Segurança patrimonial e/ou pessoal em espaços públicos ou privados, de uso comum do povo.

Segurança nos transportes coletivos Segurança patrimonial e/ou pessoal nos transportes coletivos e em suas respectivas instalações.

Segurança ambiental e florestal Segurança patrimonial e/ou pessoal em áreas de conservação de fauna, flora natural e de reflorestamento.

Transporte de valores Segurança na execução do serviço de transporte de valores.

Escolta armada Segurança no acompanhamento de qualquer tipo de carga ou de valores.

Segurança pessoal Acompanhamento e proteção da integridade física de pessoa ou de grupos.

Supervisão/fiscalização Operacional Supervisão e/ou fiscalização direta dos locais de trabalho para acompanhamento e orientação dos vigilantes.

telemonitoramento/telecontrole Execução de controle e/ou monitoramento de locais, através de sistemas eletrônicos de segurança.

XI - Multa administrativa

Os empregadores que não cumprirem os dispositivos relacionados às atividades perigosas ficarão sujeitos à multa de 630,4745 a 6.304,4745 UFIR.

A expressão monetária da UFIR é de R$ 1,0641.

Exemplo de cálculo:

- Multa em UFIR: 630,4745

- expressão monetária da UFIR: R$ 1,0641.

- Valor da multa: 630,4745 x 1,0641 = R$ 670,89

Fundamentação: art. 201 da CLT; art. 6º da Lei nº 10.192/2001; Portaria MF nº 488/1999; anexo I da Portaria MTE nº 290/1997.

XII - Jurisprudência

"Adicional de periculosidade - obrigatoriedade de perícia específica - inadmissibilidade de prova emprestada - O art. 195 da CLT determina a realização de perícia específica para a verificação de periculosidade, sendo inadmissível a utilização de prova emprestada, tendo em vista a diversidade dos contextos material e temporal. Anulação das decisões viciadas e determinação de reabertura da instrução." (Acórdão unânime da 2a Turma TST-RR117.144/94.6-Rel. Min. Hylo Gurgel-D 1 de 04.08.95, pág. 22.862).

"Para deferimento de adicional de periculosidade é indispensável a prova técnica. Matéria de direito sujeita a modificação por atitude das partes. A falta da prova técnica, provocada pelo reclamante, leva ao indeferimento do pedido." (Acórdão, por maioria de votos da 1a Turma do TRT da 1a Região- RO 26.181/ 93 - Rei. Juiz Damir Vrcibradic - DJ RJ II de 24.01.96, pág. 71).

"Adicional de periculosidade. Cargo de eletricista. Alta tensão. Desnecessidade de perícia. Se, comprovadamente, o reclamante executa função de eletricista, lidando com alta tensão, concede-se adicional de periculosidade, mesmo sem a realização de perícia técnica." (Acórdão unânime do TRT da 19a Região - RO 2.094/95 - Rel. Juiz João Batista da Silva).

"Adicional de periculosidade. Convenção coletiva. Estabelecido em convenção coletiva que os ocupantes das funções estabelecidas na cláusula sétima teriam direito ao adicional de periculosidade, não há como se exigir, neste caso, a realização de perícia técnica, visto que tal direito restou assegurado pela referida Convenção


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Coletiva, lei entre as partes." (Acórdão unânime da 1a Turma do TRT da 10a Região - RO 10264/94 - Rel. Juiz Luiz Expedito Monteiro de Limael - DJU 3 de 12.04.96, pág. 5.254).

"Adicional de periculosidade. Setor de energia elétrica. Intermitência. Lei nº 7.369/85. Decreto nº 93.412/86. 1. A Lei nº 7.369/85, ao instituir o adicional de periculosidade aos empregados que exercem atividade 'no setor de energia elétrica, em condições de periculosidade' não condicionou o pagamento do adicional à sua regulamentação pelo Poder Executivo, quanto à intermitência (Decreto n" 93.412/86). Cabia a este apenas especificar as atividades 'que se exercem em condições perigosas' (art. 2º da Lei nº 7.369/85) e não impor condições impeditivas do direito à vantagem. 2. A intermitência não afasta o direito ao referido adicional, diante da impossibilidade de se eliminar o risco a que se expõe o trabalhador, em virtude da natureza da prestação laboral e da imprevisibilidade do momento em que o infortúnio pode acontecer. É, portanto, devido o adicional de periculosidade de forma integral, mesmo que o ingresso do empregado em área de risco seja feito de modo intermitente." (Acórdão unânime da 3a Turma do TST-RR 159.100/95.8-Rel. Min. Francisco Fausto Paula de Medeiros - DJU 1 de 17.11.95, pág. 39.456).

"Adicional de periculosidade. Pagamento integral e não proporcional. O acidente decorrente do risco, como se deduz do próprio conceito, não avisa hora em que vai acontecer. Assim, o contato habitual, ainda que intermitente, pode expor o empregado a um acidente que aconteça em questão de segundos ou minutos, exatamente no momento em que se encontrava. Correto o pagamento integral do Adicional de Periculosidade (... (Acórdão unânime da 2a Turma do TST - RR 100.35 93.9 - Rel. Min. Vantuil Abdala - DJU 1 de 07.12.9 pág. 42.960/1).

Adicional de periculosidade - Proporcionalidade. O adicional de periculosidade é devido de forma integral nos termos da Lei 7.369/85, não havendo que se falar em proporcionalidade ao tempo de exposição ao risco (Acórdão unânime da 8a Turma do TRT da 2a Região - R 02930319075 - Rel. Juiz Sérgio Prado de Mello - [ SP de 12.01.95, pág. 74/5).

"Pouco importa o tempo em que o trabalhador permaneça no local, o adicional será sempre integral. Isto porque o risco que ronda o ambiente de trabalho poderá ser letal em fração de segundo. Poderá não ser acidentado em dezenas de horas, podendo sê-lo no segundo seguinte. Assim, não deve prevalecer a normatização contida no inciso II do art. 1º do Decreto nº 93.412/86, posto que extrapola a própria lei para prejudicar o trabalhador." (Acórdão, por maioria de votos, da 2a Turma do TRT da 6a Região - RO nº 6.770/96 - Rel. Juíza Josélia Morais da Costa - DJ PE de 13.12.96, pág. 35).

"O obreiro sujeito à exposição intermitente ao risco faz jus ao adicional de forma proporcional" (Acórdão, por maioria de votos da 4a Turma do TST - RR 119.408/ 94.2. Designado Min. Valdir Righetto - DJU 1 de 17.05.96, pág. 16.609)."Adicional de periculosidade. Lei 7.369/85. 'Não tem direito ao adicional de periculosidade o empregado que apenas eventualmente entra em contato com energia elétrica de alta tensão, nos termos do par. 1a do Decreto n" 93.412/86." (Acórdão unânime da 10a Turma do TRT da 2a Região - RO 02940005022 - Rel. Juiz Luiz Edgar Ferraz de Oliveira - DJ SP II de 29.11.95, pág. 52).

"Adicional de periculosidade. O adicional de periculosidade tem natureza indenizatória, razão pela qual não são devidos os reflexos sobre as verbas salariais e rescisórias." (Acórdão unânime da 1a Turma do TRT da 2a Região - RO 02930431932 - Rel. Juiz Floriano Corrêa Vaz da Silva DJ SP II de 17.05.95, pág. 46).

XIII - Consultoria FISCOSoft

1 - Para pagamento do adicional de periculosidade é necessária a realização de perícia técnica?

Sim. A caracterização e a classificação da insalubridade e da periculosidade, segundo as normas do Ministério do Trabalho, far-se-ão através de perícia a cargo de Médico do Trabalho ou Engenheiro do Trabalho, registrados no Ministério do Trabalho.

É facultado às empresas e aos sindicatos das categorias profissionais interessadas requererem ao Ministério do Trabalho a realização de perecia em estabelecimento ou setor deste, com o objetivo de caracterizar e classificar ou delimitar as atividades insalubres ou perigosas.

Neste sentido, a empresa deverá providenciar a perícia nos termos especificados e, em caso positivo, pagar o adicional ao trabalhador.


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2 - A empresa poderá cessar o pagamento do adicional de periculosidade, houver a eliminação do risco à saúde do trabalhador?

Sim, o empregado deixará de receber o adicional de periculosidade quando houver a eliminação do risco à saúde ou integridade física do empregado.


Fonte: FISCOSOFT

A ação do FGTS - A busca pelo ressarcimento das perdas Publicado por Marco André Clementino Xavier - 9 horas atrás

Trata-se de uma ação que está mobilizando toda sociedade, tem-se uma estimativa que dois milhões de trabalhadores já buscaram na Justiça a revisão dos valores do FGTS – Fundo de Garantia por Tempo de Serviço.

Considerando que é um assunto atual, razão pela qual se deve fomentar esta questão, enfatiza-se este artigo para viabilizar esta ação. Entenda o caso. As empresas depositam o valor de 8% mensalmente, tomando-se como base a remuneração do empregado.

O regime do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço tem, por um lado, a finalidade uma garantia de poupança aos empregados, em caso de desemprego, doenças ou mesmo um auxílio às famílias conquistarem a casa própria. Por outro, tem-se constatado perdas bilionárias.

Em 1991, a lei definiu que a Caixa aplicaria sobre o valor depositado no FGTS a correção com base na Taxa Referencial (TR), ou seja, a Taxa Referencial (TR) é o índice utilizado para corrigir as contas do FGTS fixada pelo Governo Federal mediante o Banco Central mais 3% ao ano. Ocorre que, desde junho de 1999, houve a redução da TR em relação à inflação anual, consequentemente, perda aos trabalhadores. Assim, o dinheiro do trabalhador depositado nas contas do FGTS teve perda considerável nesses anos, tanto que em setembro de 2012, não existia mais correção no dinheiro do trabalhador.

A ação corresponde, então, ao período de 1999 a 2013, que pode ser ajuizada por aposentados ou não aposentados, demitidos ou mesmo aqueles que tenham sacado o FGTS, podendo ser restituídos de até 88, 3% de seu FGTS, de acordo com o período em que teve os valores depositados.

A presente situação jurídica teve origem em razão da recente decisão julgada pelo STF – Supremo Tribunal Federal – que declarou que “a TR não é índice de correção monetária”, considerando inconstitucional utilizar a TR para fazer a correção monetária. Portanto, esta TR não atualiza corretamente o cálculo do FGTS, isto é, não reflete os índices oficiais da inflação, trazendo prejuízos reais aos trabalhadores.


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Logo, se a aplicação da Taxa Referencial (TR) trouxe prejuízo real aos titulares da conta, deve-se proceder à correção monetária dos valores depositados com base em índices diferentes do da TR, utilizando-se para a correção monetária o INPC, ou sucessivamente, IPCA-e, ou qualquer outro índice que efetivamente recomponha o valor monetário, uma vez perdido pela inflação.

A prescrição é trintenária para discutir direitos decorrentes do FGTS, entretanto, o julgamento da matéria está pendente pelo STF que poderá diminuir o prazo prescricional radicalmente, forçando o ajuizamento das ações, o quanto antes. Em outras palavras, após a decisão do STF o prazo poderá ser reduzido absurdamente, e os anos anteriores estarão perdidos, eis o motivo da enxurrada de ações. A busca é crescente pela sociedade, seja por meio dos sindicatos, seja por meio de advogado particular para reaver suas perdas reais. Registra-se que as ações estão sendo ajuizadas em face da Caixa Econômica Federal por ser o banco gestor do sistema (súmula 249 do STJ), dependendo do valor tramitarão os processos no Juizado Especial Federal, se a soma não ultrapassar 60 salários mínimos (R$ 40.680, 00) ou nas Varas da Justiça Federal, caso ultrapasse na data da propositura da ação.

Em regra, deverão ser recolhidas as custas processuais, porém, o pedido de concessão dos benefícios da Justiça Gratuita tem sido aceita pelos Juizados Especiais, desde que, em geral, comprovem a falta de condições de arcar com os custos do processo (declarações de Imposto de Renda, holerites etc.) É importante mencionar que

nenhuma ação revisional, aqui exposta, foi concluída em última instância. Mas, ainda sendo julgados procedentes os pedidos, somente serão ressarcidos imediatamente aqueles trabalhadores que sacaram os valores originais, ou durante o curso do processo, tenham direito ao saque.

Embora sejam reais os prejuízos, muito ainda se questionará até a conquista, muitos caminhos serão impedidos e negados, mas a luta dos povos, das classes, da sociedade deve ser constante.

*Dr. Marco André Clementino Xavier, sócio do escritório Clementino Xavier Advogados. Militante em Direito Civil e Empresarial. Membro da Comissão do Jovem Advogado. Ex-Assessor Jurídico do MPF.

Pagamento de adicional de insalubridade depende de realização de perícia técnicaA Vale S. A. conseguiu se livrar da condenação ao pagamento do adicional de insalubridade no percentual de 40% a um empregado que alegou, sem prova pericial, que trabalhava exposto a agentes insalubres

Mário Correia

A Vale S. A. conseguiu se livrar da condenação ao pagamento do adicional de insalubridade no percentual de 40% a um empregado que alegou, sem prova pericial, que trabalhava exposto a agentes insalubres. A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho deu provimento ao recurso da empresa para determinar o retorno do processo à vara do trabalho, para que a insalubridade seja devidamente apurada por perito.

A verba havia sido deferida ao empregado pelo Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (PA), sob o entendimento de que não lhe foi fornecido o protetor solar contra radiação solar, um dos EPIs necessários


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à realização da sua função de auxiliar de topógrafo. Entre outros equipamentos de segurança, ele tinha de usar botas, capacete, óculos, o referido protetor solar, máscara e protetor auricular.

No recurso ao TST, a Vale sustentou a necessidade de perícia técnica para o deferimento do adicional de insalubridade. A relatora, ministra Kátia Magalhães Arruda, deu-lhe razão, esclarecendo que a insalubridade no ambiente de trabalho deve ser comprovada por perícia técnica, como estabelece o art. 195, caput e § 2.º, da CLT.

Segundo a relatora, a matéria já está pacificada no TST nesse sentido, exceção apenas quando há impossibilidade da realização pericial pelo fechamento da empresa, o que não é o caso. Inteligência da Orientação Jurisprudencial nº 278 da SBDI-1 do TST.

Assim, a relatora determinou o retorno do processo à vara do trabalho, para que seja realizada perícia para a apuração da insalubridade, com regular prosseguimento do julgamento, como entender de direito.

(Mário Correia/LR)

Processo: RR-409-22.2012.5.08.0126

Fonte: TST

Universidade Católica de Pelotas será ressarcida por dano moral cobrado por professora Publicado por Tribunal Superior do Trabalho e mais 1 usuário - 1 dia atrás

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho proveu recurso da Universidade Católica de Pelotas reconhecendo seu direito de regresso, decorrente da condenação, em ação anterior, ao pagamento de indenização por dano moral a uma professora, agredida verbal e fisicamente por professor e diretor de um dos seus cursos. O diretor foi condenado a ressarcir à Universidade R$ 35 mil, metade do valor da indenização paga na ação anterior.

Na ação regressiva, a parte busca o ressarcimento de determinado valor pago a terceiro por prejuízo causado por um de seus empregados. A Universidade ingressou com a referida ação após ser condenada a pagar R$ 70 mil por dano moral à professora.

A instituição requereu a condenação do diretor no mesmo valor pago à professora, com juros e correção. Mas não obteve êxito, pois o Juízo concluiu caracterizado o perdão tácito, já que mesmo ciente dos fatos imputados ao diretor na ação anterior, a universidade não tomou qualquer atitude em relação a ele, que seguiu trabalhando na instituição por mais um ano.

Dentre outros argumentos, o Juízo citou a afirmação da professora, em audiência, de que o diretor não foi penalizado nem sofreu represálias pelos atos praticados.

A sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), ao verificar que as condutas atribuídas ao diretor datavam de 16 e 20 de maio de 2005. A professora informara os fatos à Pró-reitoria de Graduação na semana seguinte, ajuizando a ação em dezembro daquele ano, mas a instituição nada fez para apurar os fatos.


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O conhecimento dos fatos pela Universidade, sem a consequente reação para apurar e coibir o prosseguimento de tais condutas tornou-a "partícipe da infração e integralmente responsável pela reparação", avaliou o colegiado.

A Universidade ainda recorreu ao TST para reverter a decisão. O relator do recurso, ministro Cláudio Mascarenhas Brandão, também entendeu pela negligência da Universidade e sua conduta omissa quanto ao dever de preservar a integridade de seus empregados no ambiente de trabalho.

Direito de regresso

"O caso revela importante faceta dentro do tema geral de responsabilidade civil pelos danos causados", afirmou Cláudio Brandão, principalmente para se assegurar o pleno exercício do direito de regresso, havendo prova da ocorrência de ato doloso ou culposo.

Mesmo entendendo pela coparticipação da Universidade no ilícito, o ministro julgou não se poder transferir a ela a total responsabilidade pela reparação do dano. Quanto ao diretor, entendeu que, embora fosse empregado e ostentasse a presunção de hipossuficiência econômica, não está isento de arcar com a responsabilidade de seus atos.

Por entender caracterizada a coautoria do ato ilícito gerador do pagamento da indenização por danos morais à professora, suportado integralmente pela Universidade, o ministro concluiu pelo seu direito de exigir do diretor parte da reparação, em acolhimento ao princípio da reparação integral, previsto no artigo 944 do Código Civil. A decisão foi unânime.

(Lourdes Côrtes/LR)

Processo: RR-459-68.2011.5.04.0102

Turmas

O TST possui oito Turmas julgadoras, cada uma composta por três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SBDI-1).

Compra de período integral de férias é considerado fraude e enseja pagamento dobrado10 jan 2014 - Trabalho / Previdência


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Um trabalhador rural buscou a Justiça do Trabalho alegando que trabalhou para uma fazenda por 24 anos, sem nunca ter usufruído de um período de férias, apesar de receber integralmente os valores correspondentes. Apesar de o réu ter negado essas afirmações, argumentando que houve a regular fruição das férias pelo empregado, não foi o que o constatou o juiz Renato de Sousa Resende, ao apreciar o caso em sua atuação na 2ª Vara do Trabalho de Poços de Caldas.

O julgador esclareceu que as férias constituem um período de descanso anual que visam à recuperação da energia do trabalhador e de sua integração no âmbito familiar, comunitário e até mesmo político. Destacou que sua importância, portanto, extrapola os limites específicos dos interesses do empregado e do empregador, alcançando também os interesses da família e de toda a sociedade. "Sua correta concessão tem por escopo atender a exigências de saúde e segurança do trabalho, eis que propiciam ampla recuperação de energias físicas e mentais, assim como têm o propósito de reinserção familiar, comunitária e política, pois resgata o trabalhador da noção estrita de ser produtivo em favor de uma mais larga noção de ser familiar, social e político. Também propiciam o atendimento a interesses econômicos, traduzindo-se como eficaz mecanismo de desenvolvimento econômico e social, pois induz ao fluxo de pessoas e riquezas pelas distintas regiões do país e do planeta", ressaltou o magistrado.

Por se tratar de um direito tão importante para o trabalhador, ele é classificado como imperativo e indisponível, ou seja, nem o próprio trabalhador pode abrir mão dele, como pontua o juiz: "Em face desta importância, não é difícil intuir que o instituto possua, como característica, ser um direito indisponível, imperativo e que a ausência de seu gozo em prol de sua indenização direta acarreta prejuízos de grande monta, além de ofender a ordem jurídica quanto ao estabelecido no artigo 7o, XVII, da Constituição Federal, na Convenção 132 da OIT e no artigo 129 da CLT, dentre outros".

Apurando pela prova testemunhal que era praxe na fazenda a venda integral das férias por todos os trabalhadores, o juiz entendeu comprovado o desvirtuamento do instituto das férias. Diante disso, declarou a nulidade dos pagamentos de férias constantes dos recibos salariais juntados e, em face da ocorrência de fraude ao instituto, considerou devidos novos pagamentos em relação aos períodos aquisitivos que especificou, todos em dobro, sem qualquer compensação, com fundamento no artigo 9º da CLT. A reclamada recorreu da decisão, mas a condenação foi mantida pelo Tribunal de Minas.

( 0000318-95.2012.5.03.0149 RO )


Empregador deve recolher FGTS do período de afastamento por doença de origem ocupacional10 jan 2014 - Trabalho / Previdência


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O período de afastamento do empregado por motivo de acidente de trabalho ou doenças ocupacionais a ele equiparadas é considerado como de serviço para efeito de recolhimento dos depósitos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). Assim dispõem os artigos 15, parágrafo 5º, da Lei nº 8.036/90 e 28, inciso III, do Decreto nº 99.684/90, que regulamentou a lei.

Por não ter observado essa regra, uma empresa de cerâmica foi condenada a recolher, na conta vinculada de uma empregada, o FGTS do período em que ela ficou afastada por doença, até que recupere a capacidade de trabalho. Conforme observou o juiz Sérgio Alexandre Resende Nunes, titular da Vara do Trabalho de Patrocínio, a perícia médica constatou que a trabalhadora possui uma doença que diminuiu sua capacidade para trabalhos manuais que exijam uso de sobrecarga de membros superiores. Na reclamada, ela trabalhava na fabricação de telhas, sendo exposta a condições ergonômicas desfavoráveis. Segundo o perito, a reclamante ficou incapacitada para as atividades que desenvolvia antes. Ele constatou que a doença foi agravada pelo trabalho desenvolvido na cerâmica.

"A moléstia da reclamante é de índole ocupacional, porquanto a prestação de serviço na reclamada foi um fator importante para o desencadeamento ou agravamento da doença", concluiu o magistrado, equiparando a doença a acidente do trabalho. Nesse contexto, aplicando a legislação que trata da matéria, decidiu condenar a empresa de cerâmica a recolher o FGTS do período de afastamento, entendimento que foi confirmado pelo Tribunal de Minas.

( 0075200-46.2009.5.03.0080 AIRR )


Operadora de telemarketing tem direito a jornada de 06 horas diárias e 36 semanais10 jan 2014 - Trabalho / Previdência

As atribuições desempenhadas por um operador de telemarketing se assemelham àquelas desempenhadas pelo operador de serviço de telefonia, cuja jornada legalmente prevista é de seis horas contínuas de trabalho por dia ou 36 semanais (artigo 227 da CLT). Assim, considerando a semelhança de atribuições a que estão submetidos os trabalhadores de ambas as funções, a 4º Turma do TRT de Minas, modificando a decisão de 1º grau, reconheceu a uma operadora de telemarketing em uma empresa de cobranças o direito ao pagamento de horas extras excedentes à sexta diária, limitadas à jornada prevista no contrato de trabalho.

A trabalhadora alegou que a maior parte de suas atividades era desenvolvida ao telefone, com o manuseio simultâneo do computador. Analisando a prova, a juíza convocada Maria Cecília Alves Pinto verificou que ela trabalhava com um headset (fone de ouvido) e um computador em que, além de fazer cobranças por meio de linha telefônica, simultaneamente operava o software (sistema) e enviava faxes, efetuando cerca de 80 ligações por dia. Ou seja, praticamente em toda a sua jornada, a empregada trabalhava com telemarketing/teleatendimento ativo, nos termos definidos pela Norma Regulamentadora 17, Anexo II, do MTE.


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Destacando a jornada prevista no artigo 227 da CLT e lembrando que a OJ 273 do TST foi cancelada em maio de 2011, a relatora frisou ser possível a aplicação daquela jornada aos atendentes de telemarketing. Conforme explicou, a atividade de teleatendimento, na verdade, corresponde à evolução do serviço de telefonia, citado pelo artigo 227 da CLT, diferenciando-se apenas pela tecnologia empregada, em razão da introdução da informática nas operações.

Ela acrescentou que a utilização dessas novas ferramentas não facilitou o trabalho:"Pelo contrário, elas acentuaram a sobrecarga psíquica e muscular do pescoço, ombros, dorso e membros superiores dos trabalhadores, pois passaram a exigir a operação simultânea do telefone e dos softwares de pesquisa, pelos quais são obtidas e inseridas as informações cadastrais (digitação e visualização dos dados)". Ressaltou ainda a relatora que as novas tecnologias permitem à empregadora fiscalizar a produtividade dos operadores de modo preciso. E desse fato, segundo concluiu, decorre a implementação de metas bastante exigentes, como ocorria no caso.

Para a relatora, todas essas circunstâncias tornam o trabalho de telemarketing mais agressivo à saúde do que o que era desenvolvido nos serviços de telefonia citados pelo art. 227, da CLT. Assim, no seu entender, não há razão para que essa norma não se aplique aos operadores de telemarketing, como a trabalhadora. Nesse sentido, inclusive, ela frisou que a NR-17, Anexo II, do MTE, prevê que"o tempo de trabalho em efetiva atividade de teleatendimento/telemarketing é de, no máximo, 06 (seis) horas diárias, nele incluídas as pausas, sem prejuízo da remuneração".

Adotando todos esses fundamentos expostos pela relatora, a Turma julgadora condenou a empresa ao pagamento das horas extras excedentes à sexta diária trabalhada, limitadas à jornada contratualmente prevista, com devidos reflexos.

( 0002013-43.2012.5.03.0098 RO )


Uso de celular não restringe liberdade de locomoção de empregado 10 jan 2014 - Trabalho / Previdência

Um consultor de negócios da Liquigás Distribuidora S.A. não conseguiu comprovar que o uso diário do celular fornecido pela empresa restringia a sua liberdade de locomoção e que havia punição da empresa em caso de não atendimento das ligações de seus superiores. Tais fatos se comprovados, poderiam conceder ao empregado o direito ao recebimento do adicional de sobreaviso previsto no artigo 244, § 2º, da CLT. A decisão da Quinta Turma de não conhecer o recurso do empregado manteve entendimento do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC).

O Regional em sua decisão salienta que segundo a prova oral obtida, o empregado não tinha obrigação de permanecer em casa à disposição da empresa, porque dispunha de um celular para ser localizado, se necessário, onde quer que fosse. Houve comprovação de que ele não estava obrigado a permanecer em determinado local, em certa hora, à disposição da empresa. Para o juízo, dos autos consta ainda a informação de que inexistia punição para o caso de não atendimento das chamadas, fato que configurava a ausência de controle por parte da empresa.


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Em seu recurso de revista ao TST o consultor sustentou que as horas de sobreaviso eram devidas visto que permanecia sob o controle da empresa de segunda a sexta-feira e nos finais de semana pelo uso de celular, podendo ser acionado para fazer relatórios de sinistros (acidentes) e passar informações sobre vendas.

Ao analisar o pedido na Turma o relator ministro Guilherme Caputo Basto decidiu pelo não conhecimento do recurso após verificar que para se decidir contrariamente ao Regional, seria necessário o reexame de fatos e provas, procedimento vedado pela Súmula 126 do TST.

Em voto o ministro recordou que a Súmula 428 do TST no seu item I, considera que o uso de celular fornecido pela empresa ao empregado, por si só não caracteriza o regime de sobreaviso, que se identifica pela permanência do empregado em determinado local, aguardando a qualquer momento o chamado para trabalhar, ou quando este fora da sua jornada efetiva de trabalho perde a liberdade de locomoção. No caso em questão, entretanto, o ministro observa que houve a comprovação de que o uso do celular "não causou qualquer restrição na liberdade de locomoção do trabalhador e que, tampouco, ele era submetido a qualquer controle pela empresa".

(Dirceu Arcoverde/LR)

Processo: RR - 5827-66.2012.5.12.0016

Fonte: TST

Responsabilidade objetiva

Supermercado deve indenizar funcionária que caiu em raloA 5ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve decisão que condenou uma rede de supermercados a indenizar uma empregada que lesionou o joelho ao pisar em um ralo destampado de uma das lojas da rede em São Paulo. Apesar de manter a condenação, a Turma reduziu o valor da indenização de R$ 60 mil para R$ 10 mil. De acordo com a decisão, a compensação deve ser medida conforme a extensão do dano, seguindo os princípios da proporcionalidade e razoabilidade.

No caso, a empregada foi contratada em agosto de 2008 para atuar como cozinheira. Em setembro do mesmo ano, quando levava bandejas para o restaurante do hipermercado, pisou em um bocal do ralo que estava destampado e caiu, lesionando o joelho esquerdo. Por conta do acidente, a empregada alegou dificuldades para caminhar, subir e descer escadas e buscou na Justiça indenização por danos morais e materiais.

A rede de supermercados afirmou em sua contestação que a funcionária não fazia jus nem à estabilidade provisória nem a indenização, visto que as moléstias não tinham nexo causal com o trabalho, não havendo que se falar em incapacidade laborativa.

Ao julgar o caso, a 13ª Vara do Trabalho de São Paulo considerou dispensável a aferição de culpa por parte da empresa, uma vez que a atividade desenvolvida pela trabalhadora beneficiava o grupo e era geradora de riscos, nos termos do artigo 927, parágrafo único, do Código Civil. Reconhecendo a responsabilidade objetiva da empresa, o juízo de primeiro grau julgou a ação parcialmente procedente e condenou a rede a indenizar a cozinheira em R$ 60 mil a título de danos morais.


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A empresa recorreu da decisão, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) considerou a condenação compatível com a lesão e não reduziu a indenização. A rede de supermercados mais uma vez recorreu, desta vez ao TST, onde o desfecho foi outro.

Por considerar que em situações semelhantes a compensação por danos morais foi deferida em valor muito inferior, a 5ª Turma do Tribunal deu provimento ao recurso da rede para reduzir o valor da indenização para R$ 10 mil por afronta ao artigo 944 do Código Civil. A decisão foi tomada com base no voto do ministro Guilherme Caputo Bastos. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

RR-181-34.2010.5.02.0013

Revista Consultor Jurídico, 8 de janeiro de 2014

Palestrante do Sebrae irá receber indenização por danos morais9 jan 2014 - Trabalho / Previdência

A Seção de Dissídios Individuais I (SDI-I) do Tribunal Superior do Trabalho (TST) rejeitou o recurso do Sebrae do Rio Grande do Sul pelo qual pedia o não pagamento de indenização por danos morais para um dos seus palestrantes. O trabalhador sofreu acidente durante deslocamento de uma palestra para outra e, devido ao acidente, teve de se aposentar por invalidez.

Segundo o Sebrae gaúcho, o acidente teria sido causado por terceiro, o que afastaria o nexo de causalidade decorrente de qualquer ação do empregador e o dano causado ao empregado.

O recurso do Sebrae já havia sido negado pela Quarta Turma do TST no pedido da empresa de desconsiderar o nexo de causalidade. A relatora na época, ministra Maria de Assis Calsing, citou o artigo 21 da Lei 8.213/1991 para demonstrar o nexo de causalidade. De acordo com artigo, também é acidente de trabalho aquele sofrido fora do local e horário de trabalho, em viagem a serviço da empresa ou no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive em veículo de propriedade do empregado.

Nesse caso, entende-se que a responsabilidade do empregador é objetiva, ou seja, independe da existência de conduta danosa ou culposa para a configuração do dever de indenizar.

No julgamento pela SDI-I, a relatora, ministra Delaíde Miranda Arantes, ressaltou que as viagens realizadas eram inerentes à função do empregado, ficando ele exposto "a uma maior potencialidade de sujeição a acidentes em relação aos demais trabalhadores". Nesse sentido, disse a relatora, o Sebrae deve indenizar o palestrante por danos morais e materiais, independentemente de culpa, tendo em vista a responsabilidade objetiva do empregador. O voto da relatora foi acompanhado por unanimidade pela turma.

PROCESSO Nº TST-RR-12525-32.2010.5.04.0000 - FASE ATUAL: E-ED

(Ricardo Reis/LR)

Fonte: TST


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Professora comprova discriminação e receberá diferenças salariais 7 jan 2014 - Trabalho / Previdência

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho não admitiu (não conheceu) recurso da Associação da Escola Internacional de Curitiba, ficando mantida decisão do TRT da 9ª Região (PR) que a condenou a pagar diferenças salariais a uma professora de Português. O Regional entendeu como discriminatória a conduta da instituição de pagar a ela salários inferiores aos dos colegas estrangeiros, embora realizassem idêntico trabalho.

Discriminação

A professora lecionou durante seis anos a disciplina de Português para alunos de 1ª a 5ª série. Após a dispensa ingressou com ação trabalhista, onde postulou, entre outras coisas, diferenças salariais, ao argumento de existir discriminação, pois embora realizasse o mesmo trabalho dos professores estrangeiros, recebia salário inferior ao deles.

Em sua defesa, a associação alegou que a professora lecionava matéria única, enquanto os outros, como professores regentes, lecionavam em inglês, idioma oficial da instituição, as demais matérias.

Argumentou que, como escola internacional, é obrigada a contratar profissionais no exterior para cumprir o currículo americano de educação e programa educacional "Internacional Baccalaureate", além de cumprir leis e normas específicas como resolução do MTE/Conselho Nacional de Imigração. Por fim, sustentou que os outros professores possuíam maior qualificação e experiência profissional que a autora da ação.

Com base no depoimento da autora, o Juízo indeferiu a equiparação salarial, não reconhecendo a identidade de funções entre as atividades desempenhadas por ela e as dos outros professores. Ressaltou que ela não poderia lecionar as matérias dos professores estrangeiros, pois elas somente poderiam ser lecionadas por estrangeiros que falassem o inglês, requisito para reconhecimento da escola como internacional.

Mas a autora conseguiu reverter a sentença no Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR). Inicialmente, o Regional analisou o caso com base no princípio da isonomia, artigo 5º, caput, e inciso I da Constituição Federal. A associação não provou que as atribuições confiadas às professoras estrangeiras eram mais complexas ou exigisse maior especialidade, tais como curso de especialização ministrados apenas no exterior e sem acesso aos professores brasileiros empregados na escola.

Ao contrário, o Regional verificou que tanto a autora quanto outras duas docentes eram professoras de Ensino Fundamental, em igualdade de condições, ainda que em disciplinas diversas, exercendo funções ou atividades análogas para efeitos do artigo 358 da CLT.

"Além de injustificável, a diferenciação salarial é manifesta discriminação, prática que além de ofender a ordem jurídica pátria, contraria os princípios indicados no próprio estatuto social da ré", concluiu o colegiado. Assim, reformou a sentença e deferiu à autora as diferenças salariais entre os salários recebidos por ela e os pagos aos docentes estrangeiros, com reflexos nas demais verbas.


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A decisão foi mantida no TST, com voto do relator, ministro Cláudio Mascarenhas Brandão, pelo não conhecimento do recurso da associação, vencido o ministro Aloysio Corrêa da Veiga, que admitia e provia o recurso para excluir as diferenças.

(Lourdes Côrtes/AR)

Processo: RR-2743900-28.2007.5.09.0004

Fonte: TST

Dano moral

Falta de provas faz funcionário reverter justa causaA falta de provas na esfera trabalhista leva à inexistência de justa causa, segundo decisão da 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho. O colegiado também avaliou que a acusação contra um funcionário e os desdobramentos gerados a partir disso, como registro de boletim de ocorrência e repercussão na empresa, afetam moralmente o empregado. Assim, uma distribuidora de alimentos foi obrigada a pagar R$ 20 mil a um motorista acusado de desviar mercadorias.

O motorista, que atuava na cidade de São Gonçalo (RJ), foi dispensado por justa causa em outubro de 2009 após a empresa alegar que ele e seu ajudante não entregavam os produtos no estabelecimento dos clientes cadastrados. Segundo a distribuidora, eles repassavam as mercadorias a um revendedor, que então fazia transações por conta própria, a preços menores. A empresa disse que a justa causa não foi aplicada em função de furto ou roubo, mas por “descumprimento de procedimento obrigatório”.

Após ajuizar ação trabalhista, em 2010, o funcionário conseguiu reverter a justa causa na Vara do Trabalho de São Gonçalo. A primeira instância avaliou que nem a investigação preliminar da polícia encontrara indícios de desvios e determinou o pagamento de R$ 50 mil por danos morais. O Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região concordou com a ausência de provas, mas disse que o homem não deveria receber indenização, pois não comprovara nenhum constrangimento ou fato que teria gerado abalo moral.

No TST, o ministro Mauricio Godinho Delgado, relator do caso, manteve o entendimento de que a empresa não conseguiu provar o descumprimento de ordens. Ele avaliou que as acusações causaram transtornos ao trabalhador, mas reduziu o valor de R$ 50 mil para R$ 20 mil. O voto do relator foi acompanhado por unanimidade. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

Clique aqui para ler o acórdão. RR-853-95.2010.5.01.0263

Revista Consultor Jurídico, 9 de janeiro de 2014


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JT-MG considera comentários na empresa como prova indiciária da dispensa discriminatória de portador de hepatite8 jan 2014 - Trabalho / Previdência

Quem nunca ouviu falar da famosa "rádio peão", aqueles comentários que rolam pelos corredores dos locais de trabalho, envolvendo questões relacionadas à empresa, ao serviço, aos chefes ou aos colegas de trabalho? Pois é, a comunicação interpessoal é característica do ser humano e esse disse-que-disse onde quer que pessoas se reúnam chega a ser inevitável. Nem tudo o que circula por esse meio informal de comunicação pode ser verdadeiro, mas quando todos comentam um mesmo fato e repetem a mesma história, isso pode ser um sinal de que alguma coisa de real há na origem dos boatos. Afinal, onde há fumaça, há fogo!

A Justiça do Trabalho de Minas apreciou, recentemente, uma situação em que os comentários que circulavam pela empresa foram utilizados como prova indiciária (todo e qualquer rastro ou vestígio relacionado a um fato comprovado que conduz, por meio de um raciocínio lógico, a outro fato, até então, desconhecido), para manter a condenação de uma empresa ao pagamento de indenização pela dispensa discriminatória de um empregado portador de hepatite C.

A 3ª Turma, julgando desfavoravelmente o recurso da empresa, confirmou o entendimento adotado pelo juízo de 1º grau, no sentido de que, apesar de nenhuma das testemunhas ouvidas terem presenciado os fatos alegados como geradores do dano moral, a ação discriminatória da empresa ficou comprovada. Para tanto, foi considerada a dificuldade de demonstração da prática discriminatória, bem como o relato das testemunhas no sentido de que teriam ouvido comentários a respeito e presenciado o reclamante emocionalmente abalado.

O juiz convocado Márcio José Zebende, relator do recurso, após frisar que a reparabilidade do dano moral está baseado na teoria da responsabilidade civil e tem como objetivo precípuo o respeito mútuo entre os seres humanos, destacou que a situação exigia análise detida da prova oral.

Uma testemunha relatou que não ouviu o encarregado falando com o reclamante acerca da doença, mas ouviu comentários através da "rádio peão". Ele disse ter ouvido que, após retornar da licença médica, o reclamante foi questionado pelo representante da empresa sobre o motivo do afastamento. E, ao responder que tinha sido acometido de hepatite C, o encarregado teria dito a ele que não poderia mais trabalhar ali, pois iria contaminar todo mundo. Esses fatos foram confirmados pela outra testemunha ouvida. Ambas declararam ter visto o empregado deprimido, muito abalado.

Diante da prova oral e dos documentos que comprovam a doença, o relator concluiu que o empregado demonstrou suas alegações de forma suficiente. "Entendo, como constatado na origem, que situações como estas, de condução discriminatória, ocorrem de forma velada, sendo que o comentário generalizado na empresa sobre a patologia do Reclamante constitui prova indiciária do alegado. Ademais, ficou comprovada a caracterização do resultado lesivo do ato para o Reclamante, vez que as testemunhas manifestaram que ficou abalado, chateado com o ocorrido", esclareceu.

O relator mencionou a recente Súmula 443 do TST (pela qual presume-se discriminatória a dispensa de empregado portador de doença grave que suscite estigma ou preconceito) para corroborar sua conclusão de que a situação narrada na inicial era plenamente crível, diante da desinformação das pessoas acerca da hepatite C. "Assim, apesar da hepatite C não ser uma doença tão estigmatizada como o HIV, ainda é passível de preconceito perante pessoas desinformadas, que acreditam tratar-se de patologia facilmente


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contagiosa em razão de sua gravidade e do órgão que compromete, o fígado", pontuou o magistrado, confirmando a indenização de R$5.000,00 fixada na sentença.

( 0001320-70.2011.5.03.0041 RO )


JULGADOS TRABALHISTAS 1. Aplicação de juros progressivos em contas vinculadas ao FGTS prescreve em 30 anos

2. Participante de mutirão não obtém vínculo de emprego

3. Trabalhador rural é indenizado por supressão de intervalos para descanso

4. Trabalhador não prova culpa da empresa por lesão decorrente de queda

5. Vínculos distintos não afasta competência da JT sobre saúde

6. Em caso de aposentadoria por invalidez só incide prescrição parcial

7. Pagamento de adicional de insalubridade depende da realização de perícia técnica

8. Empresa é absolvida de indenizar empregados por uniformes promocionais

9. Empresa paga por gerente chamar garçom de ladrão e incompetente

10. Carimbo de cancelado sobre o contrato de trabalho na CTPS fere a imagem do trabalhador

→ Veja mais notícias e informações pelo link Outros Julgados Trabalhistas

RECURSOS HUMANOSO Tempo – MGNamoros no trabalho crescemCompanhia pode demitir namorados, mas tem que pagar indenizações

Escritórios compartilhados geram economia e negóciosHoje, há 2.500 locais desse tipo no mundo, mas número deve dobrar nos próximos dois anos


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Valor EconômicoHomem amplia vantagem salarial entre os qualificadosDiferença salarial entre homens e mulheres mais qualificados e em vagas com maior remuneração ficou maior nos últimos anos, aponta Rais

Diário Catarinense

Confira a lista dos 10 trabalhos mais e menos estressantes

Viajar demais e risco de vida são alguns dos fatores levados em conta para o levantamento

DCI – SPNa empresa moderna é vital saber se comunicarA boa comunicação é fundamental em qualquer tipo de relacionamento e, nas relações profissionais não poderia ser diferente

Diário do Comércio – SPEspionar funcionários, um mau negócio.A voz de Virginie Paulin ainda treme quando ela conta como foi mandada embora de seu trabalho dos sonhos na empresa Ikea francesa.

O Tempo – MG

E-mail e mensagens no celular são provas de assédio moral

De acordo com especialistas, a maior parte dos casos ainda acontece a portas fechadas

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Ano Novo, vida nova no trabalho

Especialista explica que é possível se sentir mais motivado na empresa ou mesmo avaliar se está na hora de buscar uma nova oportunidade


· Web viewOs dados foram levantados pela Society for Human Resource Management (SHEM),...

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