TÓPICOS DE ATUAÇÃO PROFISSIONAL

Líder de disciplina:

clinicanegocios@uol.com.br

Silvio Olivo possui graduação em Ciências Econômicas pela Universidade

Municipal de São Caetano do Sul (1971), graduação em Ciências Contábeis

pela Universidade São Judas Tadeu (1980) e mestrado em Economia pela

Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (1994). MBA em Administração

Industrial pelo Instituo Mauá de Tecnologia. Extensão em Planejamento pela

EAESP/FGV/SP Tem experiência na área de Gestão Organizacional e de

Projetos, Elaboração e Avaliação de Projetos, Qualidade, Modelos de

Excelência em Gestão, Publicidade, Imagem Corporativa e demais assuntos

correlatos. Atuou de 1992 até 2010, como voluntário do Prêmio Nacional da

Qualidade, tendo atuado como examinador, sênior, relator e instrutor, Idem no

Prêmio de qualidade da gestão pública, desde 1998 até 2006, atuando como

sênior, instrutor e revisor. Participa do Prêmio Paulista de Gestão desde 2004.

Participa do Prêmio Nacional de Qualidade em Saneamento (PNQS) desde

2011. Tem participado de uma série de prêmios internos de qualidade da

gestão. Professor de cursos de Administração, Propaganda e Publicidade,

Marketing, Qualidade, Processos Gerenciais e Economia, em nível de

graduação e de pós. Coordena projeto de empresa jr. em IES de nível nacional.

Líder de disciplina de Tópicos de Atuação Profissional. Autor de livros e artigos

nas áreas de Estágio Supervisionado e Trabalho de Conclusão de Curso,

Empreendedorismo, Qualidade de Gestão e Distribuição de Renda.

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Material de apoio

Introdução:

A finalidade desta disciplina é ajudar o graduando ao concluir o bacharelado em Administração de Empresas a refletir sobre:

E agora o que vou fazer?Continuar estudando?Fazer o que?MBA. Pós-graduação estrito senso, lato senso, mestrado profissional, mestrado, doutorado?Melhorar no emprego?Mudar de emprego?Qual a minha empregabilidade?Qual o meu projeto de vida?E várias outras questões.

Um dos objetivos de qualquer profissional é ser bem sucedido profissionalmente e como atingir tal objetivo?

Para a maioria das pessoas, o sucesso profissional tem a ver com o exercício de uma atividade como empregado do setor privado, funcionário público, autônomo ou empresário que seja econômica e psicologicamente satisfatória, que proporcione uma contribuição para a sociedade e que sustente uma vida pessoal e familiar saudável.

No atual século, as mudanças fazem parte do dia a dia das organizações e das pessoas. A busca pela excelência permeia as estratégias organizacionais de todos os setores: privado, público e não governamental,

Uma organização é estruturada como uma rede de informações, incentivando a virtualidade, ligada à sua força de trabalho e seus clientes, usuários e beneficiários, espalhados por localidades diversas.

Os locais de trabalho foram, estão ou serão descentralizados. O lar adquire um novo sentido, com a sala de estar tendo um computador, notebook e/ou tablet para trabalho, lazer e educação. As pessoas estão ou serão envolvidas em projetos que terão início, meio e fim. Terminado um serviço passarão para outro, na mesma organização, em outra e até mesmo em casa ou em escritórios de pequeno porte, em tempo parcial, temporário ou trabalho remoto.

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As organizações privadas, públicas e não governamental (Terceiro Setor) na transformação para um regime virtual, eliminam postos de trabalho de baixo valor agregado e aqueles que não adicionam efetivamente valor à cadeia produtiva.

Assim as organizações estão ou estarão adotando como práticas básicas:

Qualidade, para garantir atratividade, confiabilidade e segurança nos seus produtos/serviços;

Custo sob controle, com preços e tarifas justas, que cubram os custos e resultem em lucros ou superávits monetários;

Inovação, com empenho permanente em criar e aperfeiçoar produtos/serviços;

Velocidade na implantação de suas estratégias e desencadeamento de suas ações operacionais.

As regras do jogo empresarial estão mudando e continuarão mudando, expondo outras facetas da vida de empregados, empresários, executivos, gerentes, consultores. Como seres humanos normais os profissionais convivem com os problemas comuns de qualquer pessoa.

Aflora a necessidade de buscar em suas atividades profissionais, algo acima da própria excelência profissional: a própria excelência de vida.

Assim o sucesso passa a ser função de competência (saber fazer), de motivação (querer fazer) e de criatividade (fazer mais com menos). Toda a energia pessoal deverá ser direcionada para um foco único: a própria excelência na vida.

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UNIDADE I – Projeto de Carreira e de Vida.

1) Gestão de Carreira.

“Nada existe de permanente, a não ser a mudança”.

(Heráclito)

Modificações ocorridas nas últimas décadas no trabalho reforçam a necessidade de um novo modelo de carreira, que exige das pessoas a atenção com o desenvolvimento de novos conhecimentos, habilidades e atitudes.

De acordo com DUTRA (2012) além das pressões das empresas para a gestão de carreira percebe-se uma maior pressão do ambiente social para que as pessoas se preocupem com o planejamento das suas carreiras. Alicerça tal postura em função dos seguintes argumentos:

Variedade das oportunidades profissionais em função da globalização, das novas tecnologias, do achatamento das estruturas organizacionais e novos perfis de produtos e serviços exigindo um profissional mais eclético;

Predomínio do mote que cada vez mais o ser humano tem competência para gerir a sua própria carreira;

Exigência social de crescimento permanente, de maior autonomia profissional, tornando o ser humano mais competitivo até consigo mesmo.

Torna-se importante que cada um saiba o que é carreira e uma pesquisa da teoria vai apresentar alguns conceitos importantes que Dutra (2012) sintetiza:

Como um conjunto de estágios e transições oriundos das pressões sobre a pessoa, advindas dela própria e do próprio ambiente;

Como resultado de um relacionamento entre o ser humano e a própria organização, considerando as perspectivas de ambos;

Como elemento de uma negociação de expectativas individuais e organizacionais.

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Estas observações levam a uma reflexão “planejar ou ser planejado”. O que conduz o ser humano a uma elaboração de um projeto de carreira que deve estar conciliado como um projeto de vida.

2) -Projeto de Vida

“Quem não sabe encontrar o caminho para seu ideal, vive de um”.

modo mais leviano e insolente que o homem sem ideal”.

(Nietzsche).

Daqui para frente as carreiras serão construídas por trajetória descontínuas e caracterizadas por maior instabilidade daí a necessidade de um projeto de vida, que deve ser continuamente ajustado aos novos cenários.

Alguns modelos de projeto podem ser encontrados, mas neste livro a opção foi pelo modelo preconizado por BARDUCHI (2010), associado a um projeto de carreira (DUTRA 2012), adaptação pelo autor.

Uma observação a ser materializada em todo o planejamento do projeto, não deixe de colocar tudo por escrito para permitir a prática do PDCL (Plan, Do, Check, Learn).

“Projeto de vida e carreira é uma visualização antecipada da vida e da carreira que deseja.”

Passo um:-

Quem é você?

Quais são os seus valores?

Quais são os seus pontos fortes?

Quais são as suas oportunidades de melhoria?

Quais são as ameaças ao seu projeto?

Quanto do seu tempo você vive preso ao passado?

Quanto do seu tempo você dedica a pensar no futuro?

Quanto do seu tempo você dedica ao presente, materializando seus sonhos em projetos?

Passo dois:

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Qual a sua razão de ser?

Qual a finalidade de sua vida, qual o significado dela?

Quais as suas metas (o que pretende ser e alcançar na sua vida)?

Passo três:-

Autoavaliação profissional (como fez para a sua vida, faça o mesmo para sua vida profissional, levantando as suas qualidades, interesses e potencial para ocupar os vários espaços organizacionais?).

Passo quatro:-

Estabeleça seus objetivos de vida e seus objetivos de carreira, devidamente conciliados, detalhados em metas exequíveis, definindo o que pretende alcançar em quanto tempo e como fazer em casa uma delas.

Passo cinco:-

Faça uma análise de quanto vai precisar de recursos monetários para realizar seus objetivos e como poderá obtê-los.

Passo seis:-

Implemente o seu projeto de vida e de carreira, obtendo capacitação e convivência com experiências necessárias para poder aproveitar as oportunidades e alcançar as metas de vida e de carreira.

Passo sete:-

Analise tudo o que pode atrapalhar o seu projeto de vida e de carreira e coloque em prática ações preventivas.

Passo oito:-

Verifique, periodicamente, em que fase do projeto está, estabelecendo um cronograma, e se há necessidade de revisão.

Para a materialização de um projeto assim alguns aspectos merecem análise e reflexão.

A partir de um projeto é possível estabelecer e implementar estratégias para que os objetivos e metas sejam alcançados, viabilizando a carreira e a vida pessoal.

O projeto de vida e carreira tem como propósito o autoconhecimento, a materialização de sonhos por meio de metas exequíveis, além da possibilidade de compatibilizar valores pessoais e a realização como ser humano.

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Para isso é importante o papel da educação que de acordo com a UNESCO (Organização das Nações Unidas para a Educação, a Ciência e a Cultura, está fundamentadas em quatro pilares:

Aprender a conhecer, ou seja, aprender a aprender;

Aprender a fazer, mobilizar os conhecimentos para a resolução de problemas;

Aprender a conviver, ou seja, relacionar-se;

Aprender a ser, ou seja, a via que integra os pilares anteriores.

Os pilares, desde que absorvidos, devem permitir:-

A percepção das diferenças entre pessoas, grupos ou povos;

O respeito e valorização dessas diferenças;

A aprendizagem a partir das diferenças

A quem compete refletir sobre tais assuntos?

A resposta está no ser humano, integral, com várias dimensões e que acordo com CATANANTE (2002), podem ser simplificadas em:

Social, conciliar ação com intenção;

Emocional, tornar os relacionamentos consistentes;

Racional, desenvolver a capacidade de tomar decisões assertivas;

Espiritual, clarificar a razão de ser no mundo, na carreira e na vida.

Quando se fala de um projeto de vida e de carreira, isto tem a ver com um ser humano, e para o qual o aspecto organização é apenas um dos ambientes onde o ser humano milita e exerce papéis.

Assim o ser humano é:

Consciente, pois quando interfere nas condições de um ambiente deve agir com responsabilidade;

Relacional, por estar sempre em processo em interação com outros autores e deve atuar nos limites da Ética;

Eterno aprendiz, pois atua num cenário de mudanças e com necessidade de se ajustar as novas variáveis;

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Unicidade, por ser representar a integração das várias dimensões: social, emocional, racional e espiritual.

Quem deve comandar o próprio destino, enfrentando desafios e aproveitando oportunidades, planejando e ajustando, quando necessário, o projeto de vida e carreira é o seu principal ator: 0 ser humano alvo das ações estabelecidas por ele mesmo, pensando no presente e no futuro.

A partir da definição da responsabilidade pelo projeto, cabe trabalhar os itens propostos para o projeto.

Razão de ser, ou seja, qual a principal finalidade que uma pessoa quer fazer na vida e na profissão.

Objetivos, devem estar relacionados com a razão de ser. Atuam como guias para direcionar suas ações para atingir resultados imediatos e mediatos. Devem ser claros, com começo, meio e fim, descritos utilizando verbos no infinitivo,por exemplo: fazer, compras, viajar, elaborar, propor. A pessoa deve listá-los em ordem decrescente de prioridade, anotando na frente de cada um o tempo previsto para a sua realização e o que precisa ser feito para que ele seja alcançado e com que recursos.

Crenças e valores, no que você acredita e como conciliar valores pessoais, familiares e profissionais.

De acordo com HEATH (2001) “Valor é tudo aquilo, pelo qual a pessoa é capaz de sentir, pensar e agir pelos interesses próprios, dos outros e do ambiente”.

Como definir valores? Por exemplo, escreva quinze a vinte qualidades que considere muito importantes um ser humano demonstrar em seu comportamento. Descritos os valores o passo seguinte é colocá-los em ordem de importância (um mais importante) do mais importante para o menos importante,

Veja se a lista a seguir pode ajudá-lo:

Assertivo Flexível Auto - motivado

Autônomo Trabalhador Habilidoso

Consciente Perceptivo Confiante

Cuidadoso Inteligente Honesto

Comprometido Culto

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Comunicativo Organizado

Competente Prático

Competitivo Ponderado

Integrado Respeitoso

Cooperativo Responsável

Criativo Compreensivo

Curioso Autoconfiante

Solidário Auto-controlado

Ético Autodidata

Tabela I – Lista de Valores (adaptada pelo autor)

Depois de escolhido os comportamentos mais adequados, tanto da lista apresentada, como de outras pesquisas, e colocá-los em ordem decrescente de importância, procure uma definição para cada comportamento, para que cada um e terceiros possam entendê- lós, como exemplificado a seguir:

Comportamento Definição

Assertivo Fala e age sem hesitar.

Consciente Percebe o que está acontecendo á sua volta.

Comunicativo Dá e recebe informações precisas,

Competitivo Gosta de atuar com rivalidade.

Cooperativo Pode trabalhar com outros.

Criativo Pensa em novas maneiras de fazer as coisas.

Curioso Gosta de investigar, de imaginar as coisas.

Solidário Sente como outros estão se sentindo.

Ético Age de acordo com um código moral pessoal

Perceptivo Consciente da natureza interna de

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alguma coisa.

Inteligente Capaz de pensar de forma complexa.

Tabela II – Conceituação dos Valores (adaptada pelo autor)

Estilo de vida, atividades e atitudes que definem uma marca registrada, por exemplo: trabalhador, conservador, perseverante, teimoso, prolixo, organizado, e assim por diante.

Valores pessoais e compatibilidade com valores da organização, o que pode ser conciliado, o que tem ser hibernado, o que deve ser destacado.

Em relação à carreira, qual a visão do trabalho, da organização, da área onde atua quais os objetivos profissionais para os próximos um ou dois anos, cinco anos e próximos dez anos e até a aposentadoria? No caso de estar trabalhando os objetivos definidos podem ser exequíveis na organização atual ou há a necessidade de partir para organização? Como fazer a transição profissional?

Como alcançar cada um dos objetivos propostos?Quais os seus pontos fortes, oportunidades para melhoria, aspectos a serem desenvolvidos, recursos disponíveis?

Em função do curso que está fazendo, quais funções pode exercer?

1.2) Realização Profissional.

“Um profissional, frequentemente, é contratado por suas competências.

Técnicas e demitidos pela falta de competências comportamentais”

(Rogério Leme)”

A necessidade de realização motiva as pessoas a buscar atividades desafiantes que muitas vezes consistem no controle de fatores externos adversos, têm a necessidade de fazer com que as coisas aconteçam.

Para fazer acontecer há a necessidade de descobrir o que fazer e como ser bem sucedido, orientando as suas ações na direção certa, saber qual a importância da sua atividade, analisar ao ambiente interno e externo, identificar suas fragilidades e estabelecer ações de redução e/ou inibição das mesmas.

Para a realização profissional também há a necessidade de conseguir que os outros façam as coisas como e quando se quer, de adequar mudanças profissionais e de vida, de obter cooperação e ação.

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A vida pessoal e a profissional podem ser desdobradas em dimensões que são consideradas importantes e que devem ser alvo de avaliação. Preencha a matriz, quantifique e aquelas dimensões com menor pontuação devem merecer uma atenção maior, identificando as causas que devem ser trabalhadas.

Matriz de avaliação da vida pessoal e profissional.

Dimensões Ruim

(1)

Regular

(2)

Bom

(3)

Ótimo

(4)

Total

Financeira

Saúde física

Saúde mental

Amizades

Espiritualidade

Família

Profissional

Lazer

Relacionamento familiar

Relacionamento profissional

Total

Tabela III – Avaliação da Vida Pessoal e Profissional

Adaptação pelo autor de material de BARDUCHI (2010).

Assim em tempos de globalização, caracterizada por intensa competitividade,

mudanças e incertezas, torna-se importante que cada profissional elabore e

mantenha sempre atualizado o seu projeto de carreira, como componente do

seu projeto de vida.

O projeto de carreira além de procurar assegurar a sobrevivência do

profissional, contribuirá e muito para que ele atinja desenvolvimento e

crescimento em sua carreira, impactando o seu projeto de vida, garantindo sua

empregabilidade, impedindo-o de correr o risco não só da estagnação, mas

também de não ser excluído do mercado.

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O principal maior pela elaboração do projeto de carreira, é o próprio

profissional. Apenas ele saberá os seus anseios, necessidades, objetivos,

desejos e aonde espera chegar.

O projeto deverá ser elaborado com muito cuidado, pois será o seu projeto de

vida profissional; por isso é importante que cada profissional faça uma profunda

autoanálise, uma ferramenta de significativa valia para o autoconhecimento,

essencial para que ocorra o desenvolvimento e o crescimento.

Elaborar um projeto de carreira implica na relação de pensar e repensar o

passado, o presente, bem como o futuro de forma prudente.

É um exercício do pensar e do repensar quanto ao profissional e a pessoa que

ele ê e o profissional que deseja ser.

É preciso colocar no papel quais são os seus anseios, objetivos, metas,

habilidades, competências, atitudes, comportamentos e conhecimentos. Faz

necessário identificar seus pontos fracos e fortes, quais estratégias traçar para

transformar seus pontos fracos em fortes e crescer e refletir sobre as

oportunidades e ameaças do mercado trabalho, aplicando em caráter individual

os conhecimentos adquiridos da Matriz SWOT.

No projeto de carreira é importante clarificar quais as providências cabíveis a

serem implementadas para que o profissional concretize o seu projeto e

alcance o retorno esperado.

O projeto de carreira é um roteiro que irá contribuir e muito para o

desenvolvimento e evolução do profissional, uma vez que terá suas metas

escritas e de forma clara e definida; portanto, deverá ser monitorado

sistematicamente, reformulado e atualizado, e o profissional deverá ficar

sempre atento quanto às metas almejadas e persegui-las sempre, para assim,

obter êxito quanto às ações traçadas.

Talvez, ao final de seu plano, o profissional se depare, como por exemplo, que

para alcançar o que espera, deverá migrar de um departamento para outro, de

um cargo para outro e/ou até de uma empresa para outra, e então, torna-se

necessário fazer o seu currículo e enviá-lo às empresas - alvo para assim,

viabilizar a concretização de seu plano.

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A tarefa é árdua, não adianta o projeto ficar apenas no papel, ele precisa ser

tocado, obstáculos vão surgir, mas persistir é preciso. Obstáculos existem para

serem superados. Existem momentos na carreira em que as incertezas e a

estagnação tomam conta da rotina e fazem o profissional ter a sensação de

estar regredindo ou completamente perdido em relação à carreira.

Alguns sinais da estagnação são bem claros, fazem com que o profissional

perca a motivação, entre em stress, sinta-se mal, o mal estar é permanente,

podendo ocasionar até doenças psicológicas, com sensíveis reações

desfavoráveis no organismo.

Até agora o assunto foi começar uma carreira, mas surgirão momentos que o

seu projeto deixa de ser de carreira, mas sim de transição profissional.

Quando o profissional olha para seus contemporâneos e analisa que aqueles

que atuavam no mesmo nível e mesma área estão sendo promovidos

(ascensão vertical) ou indo atuar em funções com maior valor agregado e ele

permanece no mesmo lugar, na mesma posição é a hora de repensar a sua

vida profissional.

Numa época de virtualidade o profissional tem de deixar de ser analógico, tem

de acabar com a acomodação, pois como diz o dito popular, a fila anda. Como

esperar resultados favoráveis se o profissional continua executando as suas

atividades da mesma maneira, sem refinamento e sem inovação, não

melhorando as suas práticas profissionais.

A experiência é fundamental para o profissional, mas a visão real do cenário e

a adaptação às mudanças se torna crucial se não forem tomadas novas

atitudes e lembrar-se de que não adianta apenas saber fazer é necessário

querer fazer e fazê-lo com criatividade, ou seja, fazer mais com menos.

É preciso agir e fazer por merecer. Precisa demonstrar dedicação, lealdade,

comprometimento, pro atividade e ser um profissional com resultados positivos

e de preferência mensuráveis.

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Se a organização, entretanto, não propiciar o retorno esperado é hora de

mudar de time. Leia e reflita sobre algumas dicas para sair do marasmo:

Aumente a sua visibilidade;

Torne conhecidos os seus resultados;

Estude caminhos para melhorar tecnicamente seu desempenho;

Coloque-se à disposição para fazer trabalho extra;

Participe de treinamentos em sua área de ação, com entusiasmo;

Peça conselhos para seus colegas e chefes de como melhorar seu

desempenho;

Ajude os demais nas suas dificuldades pessoais;

Melhore seu relacionamento interpessoal.

2) O Ser Administrador e os Dilemas da Carreira.

2.1) Atribuições e Campos de Atuação.

“Um gênio é uma pessoa de talento que faz toda a lição de casa”.

(Thomas Edison);

Atualmente podem conseguir registro no Conselho de Administração (no Estado de São Paulo CRASP), tanto bacharéis como tecnólogos. O bacharel passa por um curso de quatro anos e o tecnólogo de dois anos. Qual a diferença?

Consulta feita ao Conselho Federal de Administração informa que as duas modalidades de ensino são de graduação, todavia, suas bases legais não as igualam.

Cabe ao bacharel em Administração atuar em todo o campo de conhecimento da administração e ao Tecnólogo atuar somente em uma determinada área do conhecimento da Administração, ou seja, seu exercício profissional está restrito à sua formação acadêmica.

O graduado no curso de Administração pode exercer atividades, tais como, pareceres, relatórios, planos, projetos, arbitragens, laudos, assessoria em

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geral, cargos de liderança, pesquisas, estudos, análise, interpretação, planejamento, implantação, coordenação, controle e.assunção de responsabilidade técnica dos trabalhos relacionados especificamente com sua área de formação ou profissionalização.

O administrador é um dos profissionais mais versáteis da atualidade. Por versatilidade, deve se entender a quantidade de funções que estes profissionais podem assumir ao longo da carreira profissional. Pode trabalhar em qualquer empresa, pública, privada ou própria e em qualquer segmento da economia. O que cabe a este profissional é gerir os processos existentes em cada setor em que atua.

O profissional desta área pode trabalhar no processo produtivo de fábricas, em Bancos, nas áreas de Contabilidade, Finanças, Marketing, Recursos Humanos, entre outras, muitas vezes, tem a função de lidar com o gerenciamento de, por exemplo, material, pessoas, recursos financeiros e bens de capital.

Em algumas áreas e funções sofre a concorrência de profissionais de outras formações como economistas, engenheiros, psicólogos e contadores, veja a seguir algumas das áreas de atuação.

Administração ruralAgência de viagensAnálise de negóciosAssistência socialAuditoriaAtendimento ao consumidorBancosConsultoria em agronegóciosComércioComércio exteriorContabilidadeControladoriaCotação de produtos e moedasDesenvolvimento organizacionalEconomia agroindustrial e Economia ambiental

Ensino Médio e Superior (Magistério)EmpreendedorismoGestão EscolarGestão HospitalarLogísticaMarketing Pesquisa de mercadoPesquisa econômicaProjetos Planejamento estratégicoPromoção de eventosRecursos humanosSetor financeiroSetor hoteleiroSetor públicoTerceiro setor

Tabela IV- Áreas de atuação para o Administrador (adaptada pelo autor)

Apesar da sombra de uma crise mundial, com impactos na economia do país, o mercado de trabalho, assim como o profissional, é bastante amplo de

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possibilidades e comporta variados caminhos, que podem ser traçados de acordo com o perfil de cada profissional. As projeções indicam um reaquecimento do sistema financeiro,

Com o avanço econômico, há a retomada de criação de novas vagas, especialmente nas áreas administrativas. Previsões demonstram que há uma tendência, inclusive de empresas familiares brasileiras, de contratar mais pessoas da área administrativa, exatamente porque estes profissionais, normalmente, são dotados de visão estratégica para os negócios, algo extremamente precioso em qualquer organização da atualidade.

2.2) Perfil e Oportunidades de Trabalho

“A felicidade e a saúde são incompatíveis com a ociosidade.”

(Aristóteles u)

Pesquisa nacional do Sistema CFA/CRAS, feita em 2011, com resultados divulgados em 2012, permite, a extração de dados importantes sobre o perfil Fo administrador.

Participaram da pesquisa 17.982 administradores, sendo que em termos de distribuição estadual destacam-se:

SP 18,6%

DF 5,8%

AM 2,5%

As administradoras (sexo feminino) representam 35% da amostra.

; Em relação ao registro em carteira profissional assinada tem-se 78,5% da amostra, considerando-se o setor privado.

Quanto ás áreas de atuação tem-se:

Administração Geral (incluindo Planejamento Estratégico) 28,8%

Administração Financeira 13,3%

Recursos Humanos 9,5%

Vendas 7,3%

Produção 6,1%

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Gestão de Processos 6,2%

Contábil (Auditoria e Controladoria) 5,2%

Logística 5,0%

Gestão de Projetos 4,2%

Tecnologia de Informação 2,4%

Demais 12,0%

Em relação aos cargos exercidos 21,8% são gerentes, 19,1% são analistas, 9,5% atuam como coordenadores e 49,6% em outros cargos.

Quanto à avaliação pelos empregadores 37% consideram os administradores muito bons e 42% bons.

Em relação aos porquês a opção pela profissão tem-se:

Formação generalista e abrangente 25,4%

Existência de amplo mercado de trabalho 21,3%

Vocação 18,4%

Diversidade das alternativas das especializações 8,4%

Abrir negócio próprio 5,8%

Demais 20,7%

A imagem percebida do Administrador é de um profissional que “atua com visão sistêmica da organização, pelos conhecimentos específicos, competências, habilidades e atitudes, que lhes permitem formar, liderar e motivar equipes de trabalho e articular as várias áreas de uma organização.

Em relação ao CHA (conhecimentos, habilidades e atitudes) do Administrador tem-se em termos de respostas múltiplas:

Administração de pessoas/equipes 66%.

Administração estratégica 62%.

Administração financeira e orçamentária 58%.

Visão ampla, profunda e articulada do conjunto.

de Áreas de conhecimentos 54%

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Administração de vendas e marketing 43%

Administração de sistema de informação 28%

Quanto às competências do administrador tem-se, também de respostas múltiplas:

Identificar problemas, formular e implantar decisões 73%.

Ser capaz de enfrentar desafios e solucionar conflitos 68%

Desenvolvimento raciocínio lógico, crítica e analítico sobre a

realidade social 61%

Assumir o processo decisório das ações de

planejamento, organização, direção e controle 61%

Desenvolver e socializar o conhecimento alcançado no

ambiente de trabalho 50%

Elaborar e interpretar cenários 49%

Em relação às habilidades merece destaque a capacidade de se relacionar e exercer liderança, a visão do todo com capacidade de adaptação à mudança e sempre exercitando a criatividade e a inovação, agregando novas técnicas aos processos.

Quanto às atitudes as priorizações são para comportamento ético, comprometimento e o profissionalismo.

Como áreas promissoras para a contratação de administradores nos próximos cinco anos têm-se, em repostas múltiplas:

Consultoria empresarial 51,2%.

Serviços 49.1%.

Administração hospitalar e serviços de saúde 35,4%

Administração pública direta 34,3%.

Administração indireta 36,2%

Hotelaria e turismo 36,2%.

Instituições financeiras 30,1%

Industrial 33,0%.

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Terceiro setor 23,6%.

Ensino e educação 24,8%.

Agronegócio 29,6%.

Comércio varejista 25,8%.

Comércio atacadista 20,1%.

De acordo com a pesquisa, a remuneração mensal do Administrador situa-se entre 3,1 e 10 salários mínimos (43,37%), com a média aproximada de 9,75 salários mínimos. O setor privado ainda é o que mais emprega administradores de empresa (58%).

Para concluir, a carreira do Administrador de Empresas é bastante versátil pode atuar em organizações públicas e privadas, de forma autônoma como profissional liberal, como empresário, como intraempreendedor e em vários setores da economia.

2.3) Dilemas da Carreira

“A diferença entre um chefe e um líder: o chefe diz Vai, o líder Vamos”.

(E.M.Kelly)

2.3.1) Escolha da Carreira.

Recorrendo novamente a análise feira por DUTRA (2012) e baseando-se no que está ocorrendo nos países desenvolvidos, com aumento da longevidade das pessoas e redução da oferta de emprego, tais impactos em nível de desenvolvimento da carreira já chegaram ao Brasil e da mesma forma tem gerado conflitos peculiares sobre a carreira.

Como conciliar dedicação à carreira e dedicação à família?

Como conciliar o papel de mãe e o papel de profissional?

Como conciliar carreira de casal e as necessidades dos filhos?

Como resolver os conflitos de interesse no caminho profissional do casal;

Como conciliar a permanência na carreira e as necessidades sócio- econômicas?

As decisões pertinentes também são afetadas pelo momento de vida que a pessoa está passando. Assim planejar e desenvolver a carreira tem a ver com

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momento de vida e deve ser considerado na definição das estratégias para conciliar vida pessoal x vida profissional.

Uma outra variável que deve ser analisada no projeto de carreira são as chamadas âncoras de carreira e que tem a ver com as preferências profissionais e que foram estudadas por Schein (1978), ou seja, a capacidade que as pessoas têm quanto à autopercepção das habilidades, necessidades e valores dando origem as denominadas âncoras, nada mais que elementos da realidade de cada pessoa que acabam determinando as preferências por determinada ocupação, carreira, empresa ou oportunidade.

Com base na autopercepção, Shein definiu oito âncoras de carreira.

Com base nas conclusões de Schein, DERR (1986) estudou as diferentes preferências no interior das organizações, classificando as orientações aplicadas pelas pessoas nas respectivas carreiras. Assim estabeleceu cinco categorias.

Numa comparação entre as duas propostas têm-se:

Âncora Competência gerencial equivalente à categoria Ter sucesso;

Âncoras Competência técnica ou funcional e Segurança e estabilidade tem como equivalente às categorias Sentir-se seguro e Obter equilíbrio;

Âncoras Estilo de vida Integrado e Autonomia e independência tem como equivalente a categoria Sentir-se livre;

Âncoras Desafio constante e parte da Criatividade tem como equivalente a categoria Sentir-se desafiado.

Âncoras Criatividade (parcial) e Senso de serviço e dedicação á causa não tem equivalente em nenhuma categoria.

Para a escolha da carreira é importante um conhecimento maior sobre as âncoras da carreira e as categorias apresentadas.

2.3.1.1) Âncoras da Carreira.

Âncora um – Competência Gerencial.

Compreende as pessoas que tem como propósito ocupar posições gerenciais. Precisam ter competência interpessoal no sentido de convencer, gerir, liderar, controlar e fazer com que as pessoas alcancem os objetivos e metas organizacionais de forma efetiva. Possuem competência analítica para identificar e solucionar problemas em

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situações de incerteza e informações parciais e assimétricas. Devem ter também estabilidade emocional para atuar em situações críticas interpessoais ou emocionais, em vez de sentir-se derrotado, suportando um nível elevado de responsabilidade e competência para utilizar a autoridade, sem ficar temeroso ou sentir-se culpado.

As pessoas enquadráveis, nesta âncora preferem posições gerenciais e quando ocupam posições gerenciais de áreas mais especializadas, tendem a atuar mais pelas condições gerenciais em vez de privilegiar condições técnicas ou funcionais.

Âncora dois – Competência Técnica ou Funcional.

Abrange as pessoas que têm consciência de sua preferência por uma área especializada e só aceitam posições gerenciais dentro das suas áreas de competência técnica ou funcional. Não tem interesse em promoções horizontais e apenas verticais, procurando ocupar cargos de maior senioridade na área de atuação ou posições de consultores e assessores internos, podendo atuar em tais condições como profissionais externos autônomos.

Âncora três – Segurança e Estabilidade.

Determinadas pessoas preferem carreiras em organizações que proporcionem segurança e estabilidade. Aceitam, normalmente, as definições de carreiras propostas pelo empregador. Buscam organizações com horizonte profissional de longo prazo, adequados programas de benefícios e de previdência e segurança no trabalho. As pessoas desta âncora, com talentos técnicos e funcionais, tendem a ficar em suas áreas de competência, buscando posições de chefia ou técnicos seniores.

Âncora quatro – Criatividade.

Enquadram-se neste grupo as pessoas que tem como preferência criar algo próprio e materializar via um novo produto, serviço ou negócio. São seres empreendedores, buscam a autonomia, são competitivas, com habilidades para exercer seus talentos e construir fortunas, Tem o perfil empreendedor e quando atuam em organização podem assumir o papel de intraempreendedor ou empreendedor corporativo.

Âncora cinco – Autonomia e Independência.

Neste grupo as pessoas procuram maximizar os espaços organizacionais oferecidos pelas organizações para alavancar suas competências técnicas e funcionais, ou, buscam carreiras que

21

possibilitam mais autonomia e independência, como professores universitários, consultores empresariais, profissionais de comunicação, entre outros.

Almejam altos salários e status e sua liberdade, procuram desenvolver sua própria identidade profissional e correlacionar os resultados de seu trabalho a seu próprio trabalho.

Âncora seis – Senso de Serviço e Dedicação à Causa.

Classificam – se neste grupo pessoas que buscam carreiras baseadas na vontade de influenciar o mundo em determinada direção. Procuram profissões que auxiliem outras pessoas, como: enfermagem, medicina, serviço social, religião, fisioterapia entre outras. Isto não significa que todos os profissionais que exercem suas atividades optam por esta âncora, muitas vezes podem ter suas preferências por outras âncoras.

Podem atuar no Terceiro Setor e não tem, a princípio, a lealdade com a organização e sim com seus valores pessoais. Preferem uma remuneração justa, mas o dinheiro não é o seu valor central.

Âncora sete – Desafio Constante.

As pessoas deste grupo buscam desafios e consideram o sucesso como vencer barreiras impossíveis, resolver problemas sem solução aparente ou derrotar oponentes impossíveis. Para elas a área de trabalho, o porte e o tipo de organização, o sistema de remuneração e promoção e formas de reconhecimento são dependentes da atividade oferecer ou não desafios.

Âncora oito – Estilo de vida Integrado.

Enquadram-se neste grupo as pessoas que procuram alto nível de integração entre suas necessidades individuais, familiares e de carreiras.

Ambicionam maior flexibilidade em seu emprego, valorizando mais as atitudes da empresa do que a programas específicos.

2.3.1.2 Categorias de Preferências.

Ter sucesso.

Tem a ver com pessoas preocupadas em atingir o topo das organizações ou posições de status elevadas;

22

Predominam características:

de conhecer a organização;

colocar o trabalho em primeiro lugar;

possuir metas de carreira com capacidade de movimentar-se na busca de melhores oportunidades;

ter um padrinho que ajude a alavancar a carreira;

identificar as melhores posições para alavancar suas carreiras.

Sentir-se Seguro.

Abrange as pessoas que procuram reconhecimento, segurança no trabalho e respeito, buscando permanecer numa única organização.

Tem como principais características:

procurar a organização adequada, em busca de um plano de carreira de longo prazo e segurança no trabalho;

buscar entender a cultura da organização e ajustar-se a ela, no sentido que parte das organizações reconhecem a competência, a conformidade, a confiabilidade, a lealdade e a afeição;

colocar as necessidades da organização em primeiro lugar, em detrimento de outros atores;

tentar de forma permanente participar como membros de círculos restritos da organização, atuando eticamente e não competindo com os demais membros;

procurar colocar-se de forma segura dentro de organizações, com a ocupação de cargos livres de risco e de certa forma confortáveis, sem a necessidade de um posicionamento político e de assunção de riscos.

Sentir-se livre.

Compreende as pessoas que buscam o máximo de liberdade e controle sobre os processos sob sua responsabilidade.

Possuem como características:

conseguir liberdade em suas atribuições, não gostam de ser comandadas e normalmente procuram trabalhar por conta própria;

dominar os processos de trabalho;

23

reunir, controlar e manipular informações restritas, com sua principal moeda de troca a informação:

ampliar o seu círculo de contatos, porque é importante o reconhecimento além das organizações, no sentido de construir uma reputação regional, nacional e até internacional;

Sentir-se desafiado.

Apreciam sentirem-se motivadas e desafiadas por oportunidade de risco elevado.

As características que são ressaltadas têm a ver com:

buscar de forma contínua trabalhos desafiadores, para aplicar suas habilidades e ampliá-las, não apreciam rotinas, buscam enfrentar situações inéditas, resolver problemas organizacionais/técnicos e sempre dispostos a expandir seus conhecimentos;

desenvolver habilidades de convencimento, buscando fazer com que ideias inviáveis sejam aceitas por terceiros como viáveis;

estar sempre de prontidão para um novo desafio.

Obter equilíbrio.

As pessoas aqui classificadas têm como características:

Procurar de forma permanente equilibrar obrigações do trabalho, relações sociais e autodesenvolvimento;

buscar tornar o trabalho interessante e concomitantemente pouco absorvente;

buscar organizações e ocupações que validem os seus vários interesses e não estão dispostos a negociar um possível desequilíbrio nas suas características.

A partir de agora o leitor deve buscar analisar o que foi apresentado e priorizar as âncoras preferidas e as categorias prediletas, utilizando as matrizes a seguir, classificando em ordem de prioridade suas preferências.

Atribuir em ordem decrescente as notas de um (o mais preferido) em diante.

24

Âncoras (-) preferido (+) preferido

Âncoras /Priorização 8 7 6 5 4 3 2 1 TOTAL

Competência Gerencial

Competência Técnica/Funcional

Segurança e Estabilidade

Criatividade

Autonomia e Independência

Senso de Serviço e Dedicação à Causa

Desafio Constante

Estilo de Vida Integrado

TOTAL

Tabela V – Âncoras de carreira (adaptada pelo autor)

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Categorias (-) preferido (+) preferido

Categorias / Priorização 5 4 3 2 1 TOTAL

Ter Sucesso

Sentir-se Seguro

Sentir-se Livre

Sentir-se Desafiado

Obter Equilíbrio

TOTAL

Tabela VI – Categorias de Preferências (adaptada pelo autor)

Após fazer as escolhas trabalhe as prioritárias compare as duas proposições e reflita o que você prefere e leve em consideração no seu projeto.

2.3.2 Gestação

“ Um rumo e um destino fazem a diferença em qualquer situação.”

( Amir Klink)

Se estiver terminando o seu curso superior, como viabilizar a sua vida profissional? Nesta fase inicial pode ser via estágio, consultor júnior de uma empresa júnior ou trainee.

2.3.2.1 Estágio.

O estágio é uma das mais eficientes formas de auxiliar o graduando na sua

carreira proporcionando a complementação profissional, pois o coloca em

contato direto com a realidade da vida profissional, com o ambiente real de

26

trabalho e com os mais diversos problemas técnicos /funcionais na sua área de

formação.

No estágio o aspecto humano-social é aperfeiçoado, em face do contato com

problemas sociais e culturais, que se apresentam no ambiente de trabalho.

Quanto ao aspecto legal, o estágio supervisionado representa a

complementação curricular obrigatória.

A função principal do estágio é a de possibilitar sua integração ao mundo do

trabalho e sua futura profissão.

Uma outra, é a de permitir ao estagiário uma checagem da sua escolha

profissional, uma revisão que pode ser feita em contato direto com as

atividades permanentes à profissão escolhida.

Neste aspecto, o estágio bem feito, que propicia ao futuro Administrador

executar tarefas que desenvolvem condições para que ele possa atuar na

função que virá a exercer, é fator decisivo para o aprimoramento do profissional

do futuro.

O compromisso da Universidade e das organizações para a formação de bons

profissionais passa, também por orientação adequada, contribuindo

diretamente com o aluno e com a sociedade.

Podem ocorrer duas situações de estágio:

sem vínculo empregatício;

com vínculo empregatício.

O encaminhamento de alunos para estágio, tanto para o realizado

concomitantemente à fase universitária, quando para o realizado após a

conclusão da fase acadêmica tem as seguintes condicionantes:

A Universidade não tem obrigatoriedade na obtenção de vagas de

estágio; porém, efetivará entendimento junto às organizações

concedentes de estágio ou as instituições existentes que atuam na

integração estudante e organizações (exemplo do CIEE) visando

facilitar o encaminhamento de alunos para o estágio;

Atendidas as condições gerais estabelecidas pela Universidade e

devidamente autorizados, o aluno poderá obter vaga de estágio;

Havendo oferta de vagas pelas organizações concedentes, serão

encaminhados os alunos que apresentam melhores condições de

27

adaptação ao perfil por elas requeridos, com base nas informações

obtidas junto aos docentes e por meio de cadastramento de

estagiários;

A aceitação do estagiário pela organização concedente dependerá

de processo de seleção, de seu exclusivo critério.

Cabe aqui uma pergunta básica é: de que forma o estágio contribui para a

formação do profissional?

As situações de sala de aula e de campo de estágio necessitam ser planejadas

e executadas com rigor para que o futuro profissional vivencie todas as etapas

que possibilitem conhecer o campo que irá atuar. O estágio tem se

configurado, muitas vezes na porta de entrada para o primeiro emprego. Daí a

importância de trabalhar da mesma forma apresentada par ao projeto de

carreira e em tal situação, o estágio configura-se como um subprojeto do

projeto maior (projeto de vida, incluído o de carreira).

O estágio também tem o propósito de avaliar a real condição do universitário,

pertinente à aptidão e ao desenvolvimento da profissão. O estagiário deve ter a

oportunidade de se desenvolver profissionalmente, aplicando suas habilidades,

aprendendo a analisar as situações e propondo mudanças no contexto

empresarial.

O estágio deve oferecer ao aluno a participação em situações reais, em

que este terá a oportunidade de desenvolver um trabalho relacionado com sua

profissão de administrador de empresas, caracterizando como a porta de

entrada para o futuro profissional no mercado laboral.

A articulação entre teoria e prática busca contribuir na formação de

administradores habilitados para desempenhar as mais diversas funções

impostas pelo mercado de trabalho.

Estagiar significa complementar o processo ensino-aprendizagem, permitindo a

adoção de soluções para as deficiências individuais e incentivar a busca pelo

desenvolvimento profissional, incentivando o desabrochar do potencial

individual, propiciando o surgimento de novas gerações de profissionais

empreendedores, capazes de adotar métodos e processos inovadores.

O estágio permite ao graduando em Administração a oportunidade de testar na

prática os conhecimentos adquiridos na sala de aula.

28

Uma parte das organizações, entretanto, contribui para o insucesso do estágio

ao alocarem os estagiários para realizarem tarefas repetitivas, sem muitas

chances de aprender uma atividade pertinente à área de interesse e á área do

futuro profissional, deixando também de possibilitar ao aluno o acesso

profissional a outros setores da organização.

O estágio se tornou uma opção para muitas organizações, pelo fato de ser

considerado provedor de mão de obra barata, desvirtuando seu objetivo e

fazendo com que o futuro administrador desempenhe funções inerentes a de

um funcionário, sendo-lhe atribuída tal responsabilidade.

Torna-se uma vantagem para as organizações por não terem encargos sociais

a recolher e não cresce mais um membro na empresa.

O contato com a prática das organizações possibilita, a percepção do

estagiário na sua futura realidade profissional, providenciando-lhe um contato

prévio com aquilo com que se espera que interaja e modifique para o bem das

organizações.

Onde estagiar?

Existem várias possibilidades, a saber:

Cadastrar-se em entidades que fazem o elo entre as organizações e o

meio acadêmico tipo CIEE (www.ciee.org.br);

Consultar sites de empresas onde há um espaço para quem quer

trabalhar nelas;

Cadastrar-se em empresas de recrutamento e seleção;

Pesquisar cadernos de empregos nos principais jornais, normalmente

nas edições de fim de semana;

Consultar os murais nas Instituições de ensino superior;

Enfim pesquisar, valer-se da network, das redes sociais.

2.3.2.3) Empresa Júnior

Com base em informações obtidas junto à empresa júnior da UNIP (JUNIP) são

apresentadas informações sobre uma empresa júnior e da qual o futuro

administrador pode vivenciar o papel de consultor júnior e até fazer da direção

29

da empresa. Uma empresa júnior é uma associação civil sem fins lucrativos e

com fins educacionais formada, exclusivamente, por alunos do ensino superior.

Empresa Júnior assim é uma associação civil, sem fins lucrativos constituída

por alunos de graduação de estabelecimentos de ensino superior que presta

serviços e desenvolve projetos para empresas, entidades e sociedade em geral

nas suas áreas de atuação sob a supervisão de professores e profissionais

especializados.

As empresas juniores devem ser sempre ligadas a um ou mais cursos de

graduação. A gestão de uma EJ, sigla para Empresa Júnior, é feita pelos

próprios alunos.

A empresa júnior não constitui em si uma pessoa jurídica específica. No Brasil

as empresas juniores de forma associada, tem buscado um entendimento de

que a EJ estaria mais próxima de ser uma Organização da Sociedade Civil de

Interesse Público, mas precisam de CNPJ (inscrição na esfera federal), de

inscrição na Prefeitura local. sindicato de empregadores.

O objetivo primeiro das empresas juniores é promover a melhor experiência de

mercado aos alunos graduandos na instituição à qual ela é vinculada. Por esse

objetivo entende-se fomentar o crescimento pessoal e profissional do aluno

membro, por meio do oferecimento de serviços de qualidade e a baixo custo ao

mercado. Dessa forma, além de atingir seu próprio objetivo, as EJs contribuem

para o desenvolvimento do empreendedorismo em sua região.

Em alta escala, o Movimento das Empresas Juniores (MEJ) contribui com uma

importante parcela no desenvolvimento empresarial e econômico do país.

As EJ se enquadram no terceiro setor da economia, pois estão enquadrados no

setor privado (portanto não são do Primeiro Setor) e não têm por fim último o

lucro (excluindo-se do Segundo Setor). Dessa forma, acabam por ter reduzidos

custos operacionais e de tributação, podendo oferecer serviços de qualidade a

um custo baixo.

30

As EJ atendem principalmente o mercado das micro e pequenas empresas,

que costumeiramente não tem acesso à consultoria sênior e enfrentam grandes

dificuldades na gestão.

A fim de garantir um excelente aprendizado, todo o trabalho executado pode ter

o acompanhamento e a orientação de um professor da respectiva área do

conhecimento, visto que esses trabalhos são prestados como consultoria a

todo tipo de empresas, embora o mercado maior seja o das MPE (micro e

pequenas empresas).

Ex-alunos que passaram por empresas juniores contam com diferencial de

conhecer o mercado, ter experiência de trabalho, conhecer a prática

empreendedora e desenvolvimento de suas habilidades empresariais.

O Movimento Empresa Júnior (MEJ) iniciou-se em 1967, na França, com o

objetivo mais circunscrito de realizar estudos de mercado ou enquetes

comerciais nas empresas. Rapidamente a ideia se difundiu no meio acadêmico

francês, resultando na criação da Confederação Nacional das Empresas

Juniores em 1969.

Na década de 80, o modelo francês, consolidou-se e começou a se difundir

internacionalmente, sendo levado para Suíça, Bélgica, Espanha, EUA e Brasil.

Em 1986, havia 99 empresas juniores, 15.000 estudantes envolvidos, 3.000

estudos realizados e um faturamento anual da ordem de 40 milhões de francos.

As atividades das empresas, depois de alguns anos, atingiram um crescimento

de 50% ao ano, um resultado extraordinário.

O processo de internacionalização ocorreu em 1986 e hoje existem Empresas

Juniores espalhadas por todo o mundo: Portugal, Espanha, Itália, Inglaterra,

Eslovênia, Suíça, Alemanha, Holanda entre outros.

A Europa conta hoje com uma Associação Europeia de Empresas Juniores

(JADE - Junior Association for Development in Europe) e Confederações

Nacionais em todos os países.

31

O Brasil tem uma entidade que reúne empresas juniores de todo o país (Brasil

Jr – www.brasiljunior.org.br) e no Estado de São Paulo a entidade

associativa é a FEJESP (www.fejesp.org.br)

A Brasil Junior (BJ) é a Confederação Brasileira de Empresas Juniores e

compartilha com todos os empresários juniores o objetivo de tornar o MEJ um

movimento reconhecido pelos diversos atores da sociedade por contribuir para

o desenvolvimento do país por meio da formação de profissionais

diferenciados. Ela é formada atualmente por 14 federações, representando 13 estados e

o Distrito Federal.

As principais finalidades de uma empresa júnior são:

Proporcionar ao graduando aplicação prática de conhecimentos teóricos,

relativos à área de formação profissional específica;

Desenvolver o espírito crítico, analítico, criativo, empreendedor, inclusive

de empreendedor corporativo;

Intensificar o relacionamento Empresa/Escola;

Facilitar o ingresso de futuros profissionais no mercado, colocando-os

em contato direto com o mercado de trabalho;

Contribuir com a sociedade, através de prestação de serviços,

proporcionando ao micro, pequeno e médio empresário especialmente,

um trabalho de qualidade a preços acessíveis;

Mais recentemente empresas juniores vêm prestando serviços de

consultoria para prefeituras de municípios de pequeno porte, para órgãos

governamentais e para Organizações Não Governamentais;

Valorizar a instituição de ensino como um todo no mercado de trabalho.

A Empresa Júnior tem a natureza de uma empresa real, com Diretoria

Executiva, Conselho de Administração, estatuto e regimentos próprios, com

uma gestão autônoma em relação à Direção da Faculdade, Centro Acadêmico

ou qualquer outra entidade acadêmica. 32

Seus clientes principais são:

Graduando: - É o principal cliente da Empresa Júnior, cuja missão é

buscar seu desenvolvimento pessoal, profissional e acadêmico através

da prestação de serviços de qualidade. Uma Empresa Júnior

complementa a formação acadêmica de um estudante em vários

aspectos, pois proporciona a ele experiências como:

Gestão de uma organização;

Organização do trabalho em equipe;

Delegação de responsabilidades;

Participação efetiva em reuniões de trabalho;

Negociação com clientes, patrocinadores, fornecedores, parceiros;

Exercícios de atividades financeiras e contábeis de uma organização;

Decisões sobre políticas de imagem e prospecção de negócios;

Contato direto com problemas e situações da realidade empresarial.

Organização, promoção e participação em eventos de capacitação e

desenvolvimento.

Micro, pequenas e médias empresas: As Empresas Juniores tornam

acessíveis os serviços de consultoria a este segmento, uma vez que o

custo de um projeto é bem inferior ao de uma empresa de consultoria de

grande porte, já que as Empresas Juniores se utilizam exclusivamente

de estudantes. A qualidade do serviço é garantida pela orientação dos

professores das escolas onde estas empresas estão estabelecidas, ou

ainda pelo auxílio de profissionais da área.

Instituição de Ensino: As Instituições de Ensino Superior que contam

com Empresas Juniores, além da possibilidade de oferecer uma

oportunidade diferenciada de desenvolvimento para o aluno, são

favorecidas pela divulgação que o trabalho da Empresa Júnior garante

33

ao seu nome.

A Consultoria UNIP Júnior – JUNIP foi criada no segundo semestre de 2004,

por graduandos do curso de Administração, mas aberta aos alunos de outros

cursos da Universidade.

A JUNIP para facilitar a participação dos alunos, tanto de Administração como

de outros cursos, atua de forma regional (atualmente, nos campi de Alphaville,

Araraquara, Assis, Brasília, Campinas, Limeira, Santos, São José dos Campos,

São José do Rio Pardo, São José do Rio Preto e Sorocaba). Outras

informações sobre o assunto pelo email: junipparaiso@gmail.com.

Participar de uma empresa Junior é como um estágio, sem sair da

Universidade. A participação do graduando ocorre nos horários em que ele não

está assistindo aulas ou trabalhando.

A Diretoria Executiva é eleita pelos próprios graduandos que participam das

empresas; O participante, denominado de consultor júnior pode gerir projetos,

liderar uma equipe, ter contato direto com empresários e professores.

Muitas empresas juniores realizam processo seletivo semestral para participar

da empresa, buscando pessoas dispostas a aprender.

Dados extraoficiais afirmam que o país em atualmente mais de 1200 empresas

desse tipo e que tem como clientes em torno de 90% de empresários

proprietários de micro e pequenas empresas.

2.3.2.4) Trainee

Trainee significa em treinamento, e é um termo de origem inglesa. Trainee é um

cargo hierárquico em uma empresa, onde geralmente, é a evolução do estágio,

é o profissional que está no último ano de faculdade, ou recém-formado.

Para poder fazer algumas observações restritivas ou impulsionadoras o autor

recorreu a uma matéria da Camila Pati, publicada na revista Exame, em

34

25/04/2013.

Na maioria das empresas, o trainee está em treinamento para assumir

posteriormente um cargo de gerente ou coordenador. Na prática o profissional

passa por diversos setores da empresa, para entender como funciona, além de

passar por todos os tipos de treinamentos, cursos, palestras e etc. Os

programas de trainees, normalmente exigem que os candidatos tenham até

dois anos de formado em um curso de graduação, e o programa todo costuma

ter duração de 1 a 3 anos, com a carteira assinada. O trenei tem geralmente um

salário maior, comparado com outros funcionários, além de diversos benefícios.

Os programas de trainnees preparam os graduados para ocupar cargos

superiores, liderar equipes e são bastante valorizados, em função da

rigorosidade do processo seletivo e do número elevado de participantes no

processo.

Os programas de trainees mais e concorridos são os da Gerdau, Unilever,

Ambev, Natura, Procter e Gamble e várias outras. As organizações que,

normalmente, promovem esse tipo de programa são multinacionais e outras

grandes empresas, que estejam dispostas a investir tempo e dinheiro em novos

talentos.

No passado eram importantes os programas da GE para a área financeira e no

caso da IBM para as áreas de sistemas, marketing ou vendas.

Um programa de trainees se bem aproveitado pode ser o momento ideal para

decolar a carreira, entretanto, participar de um programa incompatível ao perfil

do graduado pode ser uma experiência nada prazerosa.

Daí que não adianta nada o graduado candidatar-se a em inúmeros programas,

sem critério de escolha, sem adequação ao seu perfil.

Muitas vezes a pessoa é atraída por cartazes, anúncios e outras formas de

divulgação sem conhecer a empresa, o que ela faz, qual o posicionamento

35

empresarial, qual a importância do programa de trainees dentro da empresa?

Quantos trainees foram efetivados nos últimos anos? Qual a relevância do

programa para as empresas?

As respostas para estas perguntas exigem pesquisa, busca de informações,

procura de reportagens e artigos sobre a empresa. Até mesmo conversar com

ex-trainees para ajudá-lo no processo de escolha.

O importante é lembrar que tudo na vida pessoal, na carreira e em tais

programas, a responsabilidade é do graduando ou já graduado.

O propósito principal de qualquer programa de trainees é desenvolver o

candidato e prepará-lo para assumir funções de maior destaque dentro de uma

organização. Segundo os especialistas, é interessante verificar quais os

desafios que serão propostos, ou seja, qual o aprendizado informal que será

oferecido.

Outra questão é a de adaptação aos valores da empresa e que ela considera

cada vez mais importante. O candidato precisa levar em conta se o projeto

trainees está compatível com o seu projeto de vida, com seu projeto de carreira.

Uma preocupação é o perfil do candidato, o seu CHA (conhecimentos,

habilidades e atitudes) e comparar com o perfil desejado pela empresa, o

mesmo ocorrendo com o CHA.

O candidato deve levar em consideração o seu projeto de carreira, se ele está

alinhado com o ritmo de evolução na organização.

O profissional interessado deve ser persistente, comprometido, sem

esmorecimento e continuar na luta por um amanhã melhor.

RESUMO

A Unidade I começa com a conceituação de Sucesso Profissional, que ela em consideração o equilíbrio entre trabalho, vida pessoal e vida familiar, sob as óticas materiais, psicológicas e sociais.

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Discute a integração entre projeto de vida e projeto de carreira. Propõe um modelo de plano de vida e carreira que deve começar a ser elaborado e com conclusão ao final da disciplina.

Apresenta o perfil do Administrador de Empresas, as tendências da profissão, analisa as atribuições do bacharel e as do tecnólogo, definindo as áreas cinzentas.

Relata duas ferramentas para definição da carreira, explorando a teoria das âncoras de carreira, com suas oito possibilidades e confronta com as cinco categorias que servem para identificar o perfil profissional.

Aborda as oportunidades de reforçar o aprendizado via estágio remunerado e não remunerado, o desenvolvimento de competências com a participação como consultor j~unior de uma empresa júnior e culmina com a possibilidade do graduando, agora já formado, de participar de programas de trainee.

Reforço da Aprendizagem.

Releia o texto e responda as seguintes questões:

1) Como avalia a conceituação de sucesso profissional em termos pessoais?

2) Quais as principais competências do Administrador de Empresas de acordo com os resultados da Pesquisa do Conselho Federal de Administração/

3) O que diferencia o tecnólogo do bacharel em administração de empresas/

4) Resuma as cinco categorias de preferências profissionais defendidas por Derr?

5) Entre no site http://www.poderdavida.com.br/testes/106-ancoras-da-carreira.html e faça o teste, tabule e identifique as âncoras de carreira para as quais tem mais predisposição?

6) Qual a importância do estágio para a formação do administrador de empresas?

7) Como descobrir oportunidades de estágio?

8) Como a empresa júnior pode contribuir para o desenvolvimento da carreira do administrador de empresas?

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9) O que um programa de trainee pode contribuir para a decolagem da carreira de um administrador de empresas?

10) Qual a finalidade principal de um programa de trainee para uma organização?

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UNIDADE II – A Carreira e a Transição Profissional.

´...partir do que é conhecido é o meio mais rápido

para chegar aonde não se conhece.”

(Isócrates-400 a.C)

Introdução

Em eventos realizados em São Paulo, dois professores de Harvard apresentaram algumas tendências para este milênio.

O Professor John P. Kotter acompanhou no período de vinte anos, a carreira de uma turma de cento e quinze ex-alunos da Harvard Business School: suas opções, alternativas, metas, sucessos e fracassos, concluindo com as seguintes tendências para os próximos anos:

As carreiras tradicionais, viabilizadas pelas grandes corporações, não mais conduzem ao sucesso profissional;

A globalização ampliou e continua ampliando os mercados e assim gerando novas oportunidades.

Já a Professora Rosabeth Moss afirmou:

O sucesso só chegará às organizações de qualquer porte se os seus produtos ou serviços atenderem a padrões de classe mundial e puderem competir no mercado global;

As grandes oportunidades estão se deslocando das grandes corporações, muitas vezes templos de burocracia, para pequenas e micro empresas ou unidades de negócio empreendedoras e afastando-se da gestão profissional de atividades de manufatura para empresas prestadoras de serviços, inclusive franquias;

As pessoas buscam padrões pessoais elevados e têm uma forte vontade de vencer, mostrando-se dispostas a aprender ao longo do tempo, num processo de aprendizado contínuo.

Estas tendências trazidas pela globalização já estão presentes no Brasil, com seus efeitos favoráveis, ou às vezes, traumáticos.

Viver o presente pensando apenas no sucesso do passado, está sendo descartado como filosofia de sustentação da vida, em face das profundas

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alterações nas relações de emprego e dos impactos socioeconômicos nos negócios e nas carreiras profissionais.

Não basta ter uma boa formação acadêmica e não evoluir.

O momento é de aprendizado permanente, de busca contínua de capacitação profissional que facilite a transição profissional e/ou possibilite montar o próprio negócio ou ainda e/ou desenvolver uma carreira solo, num mundo em que o emprego tradicional está se reduzindo.

As novas regras de diferencial organizacional expõem as outras facetas da vida dos executivos, gerentes e empresários, como seres humanos normais que convivem com os mesmos problemas comuns de qualquer cidadão comum e que necessitam buscar em suas atividades algo acima da própria excelência organizacional, a própria excelência da vida.

Para o Brasil do Terceiro Milênio, é necessário que o empreender seja aprendido seja como empreendedor corporativo, como dono de negócio próprio ou carreiro solo.

A EDUCAÇÃO passa, assim, a ser importante (lembram-se dos pilares da educação segundo a UNESCO), numa cruzada em que as autoridades federais, estaduais e municipais, os políticos nos três níveis, os empresários, os pais, os trabalhadores e os docentes tenham o mesmo desafio:

“Desenvolver nas crianças, nos adolescentes, nos adultos o impulso, a iniciativa para o aprendizado contínuo e para empreendê-lo como objetivos da vida.

Quando se aborda a excelência da vida, privilegia-se não apenas a saúde e o bem-estar físico e mental, mas também:

Segurança financeira;

Relacionamento com outras pessoas;

As atividades sociais, comunitárias, cívicas e voluntárias;

A participação política;

O desenvolvimento individual e intelectual;

O lazer pessoal e social.

Assim a excelência de vida tem a ver com:

Identificar as próprias necessidades, expectativas, anseios e preferências;

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Tomar decisões importantes para a vida pessoal e familiar;

Poder decidir sobre o cotidiano;

Manter um bom relacionamento e boas amizades;

Participar de forma ativa da vida comunitária e social, no sentido de ajudar a minimizar ou resolver os problemas sociais;

Viver, trabalhar e divertir-se em ambientes seguros e saudáveis;

Ter independência;

Poder ser criativo;

Ter estabilidade em todos os sentidos;

Viver em segurança;

Habitar com conforto;

Ter uma boa saúde;

Ter acesso a cuidados médicos básicos;

Poder exercer direitos e deveres;

Não ser vítima de abusos, negligência e mazelas;

Ser tratado com dignidade;

Conseguir alcançar metas individuais;

Enfim estar satisfeito consigo mesmo.

Ainda abordando o tema tendência, a Revista Veja número 2270, de 23 de maio de 2012, publicou uma reportagem sobre quem é o profissional que toda grande organização contrataria imediatamente e a qualquer preço, segundo entrevistas feitas com setenta líderes de mercado.

As interpretações da reportagem são de responsabilidade desde autor.

As características principais desse profissional têm a ver com:

Profissional que atue na área de infraestrutura, construção pesada e construção civil;

Pós-graduação em Finanças, em função das sucessivas crises pelas quais as organizações vêm passando e a necessidade de conquistar

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novos mercados, com uma gestão centrada na área de atuação, no orçamento, nos preços e na concorrência;

Ter estudado ou trabalhado fora do país, em virtude de melhor capacidade de adaptação a novas situações e mudanças intempestivas;

Ter cursado um pós-graduação em Gestão de Projetos, visto que o mesmo habilita o profissional auxiliar sua organização a crescer, possibilitando que o profissional coordene investimentos em novos produtos ou em novas unidades, além de expansão da configuração atual;

Conhecer o idioma pátrio, o inglês, o castelhano e noções de mandarim porque depois da China, o Brasil é hoje um país com maior potencial de recebimento de recursos externos em projetos em implantação ou serem executados no país;

Ter ao menos uma experiência de dez anos de atuação no mercado, porque as últimas crises não deixam espaço para iniciantes;

Estar disposto a residir em locais distantes dos grandes centros, porque os negócios no Brasil tem crescido além dos principais centros urbanos e as organizações necessitam de profissionais capazes de prospectar novos mercados e liderar a abertura de novas filiais.

Na realização da sondagem percebeu-se que o profissional não é apenas aquele que domina plenamente a sua área de atuação em termos de conhecimentos, mas também outras áreas.

A época é do profissional “combo”, por exemplo, do agrônomo que entende de biotecnologia, do engenheiro naval com conhecimentos em petróleo e pós-graduação em gestão de pessoas, o administrador especialista em tecnologia digital.

O mundo organizacional está descartando os profissionais analógicos, substituindo-os pelos profissionais digitais.

Ouvidas várias organizações há necessidades de profissionais que:

Tenham domínio da cadeia operacional na área de energia elétrica, desde a geração, transmissão e distribuição, o denominado “especialista antiapagão”;

Possam atuar nas áreas de extração mineral e industrial, especializados em meio ambiente e segurança no trabalho, chamados de “politicamente correto”;

42

Possam atuar no setor financeiro com especialização em tecnologia digital, para colaborarem na transição das operações físicas para transações remotas (internet ou celular). Especializações em gestão de riscos e conflitos são bem vindos. Nada mais do que a procura pelo “profissional digital”;

Tenham qualificação sob medida;

Atuem na área de logística, com pós-graduação em planejamento de transporte, capazes de criar mapas de distribuição eficientes e econômicos para transporte de produtos, é o chamado “perito em leva e traz”;

Atuem como administradores com especialização em e-commerce ou o comércio online, para realizar mudanças estruturais em empresa e definir novos modelos de negócios, chamados de “vendedor conectado”;

Atuem como profissionais do setor de tecnologia da informação, por exemplo, no setor de telefonia, capazes de criar aplicativos pertinentes. São bem vindos profissionais com pós-graduação em Finanças, para desenvolver ideias para aplicativos na área financeira.

3) . A Carreira nos setores público, privado e terceiro setor.

“ Mais cedo ou mais tarde a teoria acaba assassinada pela experiência”.

Albert Einstein.

Se a opção for à carreira de empregado é necessário que os profissionais conheçam as oportunidades de contratação nas esferas pública, privada e terceiro setor.

3.1) A Carreira no setor público.“ Engraçado, costumam dizer que eu tenho sorte.

Só eu sei que quanto mais eu me preparo mais sorte eu tenho”.

( Anthony Robbins).

Neste livro o setor público é considerado como oportunidades de emprego na

Administração Direta (por exemplo, no Ministério da Fazenda) nas esferas

federal, estadual e municipal e nos três poderes: executivo, legislativo e

judiciário.

Também é considerado no setor público a empresa pública (Exemplo Correios)

e a empresa estatal (Petrobrás) nas três esferas.

43

A estabilidade no cargo é um dos principais atrativos do setor público, que atrai

milhões de brasileiros. Conquistar uma vaga não é fácil: ingressar na carreira

pública exige muita dedicação, planejamento, comprometimento, persistência e

disciplina em termos de preparação.

Não basta apenas ler num Jornal de Concursos a aprovação de um edital de

concurso e aí começar a estudar, faz-se necessário um tempo de preparação e

atuar no setor público exige um planejamento maior.

Muitos concursos públicos servem para cadastro de reserva e a posse no

cargo pode levar anos.

Este próprio autor fez um concurso para atuar numa autarquia municipal do

poder executivo e nunca foi chamado para ocupar o cargo até que a validade

do concurso expirou, o mesmo ocorreu com um concurso no poder legislativo.

Qual a melhor opção em termos de setor de trabalho? Existem pontos

favoráveis e outros desfavoráveis a serem analisados. É necessário avaliar o

que há de melhor e o que há de pior em cada opção e decidir em qual situação

a adaptação do profissional será melhor.

O cargo público, na sua maioria, assegura vantagens que os outros setores

não oferecem, a saber:

Licenças remuneradas;

Abonos;

Adicionais;

Gratificações;

Aposentadoria com remuneração próxima ativa;

Salários iniciais mais atrativos e muitas vezes acima da média de

mercado.

Ascender no setor público é mais difícil, a questão salarial muitas vezes está

limitada a correção da inflação. Uma boa alternativa para quem está com este

dilema é recorrer a consultorias de aconselhamento profissional, quando o

profissional pode auxiliar na reflexão sobre razão de ser da sua existência, os

valores e crenças que pratica e nas competências que possui.

Outra alternativa é participar de um teste em uma ferramenta da área de

administração de carreira, chamada de âncora de carreira e descrita neste 44

material. A ferramenta possibilita identificar as áreas de carreira com que a

pessoa considera compatível. Trata-se um questionário pelo qual o indivíduo

responde a questões sobre valores e atitudes, semelhantes aos testes

vocacionais.

Uma definição simples de âncora de carreira, como já observado

anteriormente, tem a ver como um conjunto de necessidades, expectativas,

valores e talentos para o qual a pessoa não está disposta a renunciar quando

comparada com alternativas de carreira.

A finalidade do teste é identificar a relação entre os objetivos de vida e valores

de carreira e a intenção para atuar nesta ou outra carreira. O importante seria

vivenciar atividades tanto no setor público, no setor privado e no terceiro setor,

o que praticamente pode não ser exequível. O importante antes de optar por

um concurso público para determinado cargo é conhecer as atribuições do

cargo.

A Revista Veja na sua edição de 16 de janeiro de 2013 tratou do assunto

Concursos Públicos e a análise da matéria publicada fundamenta alguns fatos.

Para alcançar o objetivo de ser aprovada em um concurso público, tarefa que,

em média, consome ao menos um ano de estudos –, o profissional necessita

precisa analisar o tempo que pode destinar para a preparação e sua vocação

profissional.

A revista ouviu vários especialistas para direcionar interessados no objetivo de

conseguir a vaga almejada e que são apresentadas a seguir:

Definir para qual área pretende atuar, possibilitando assim um foco

claro;

Refletir se as atividades do funcionalismo público estão coerentes com

as expectativas do profissional;

Lembrar que a área pública é de baixo dinamismo e elevada burocracia,

o que não é adequado para profissionais com perfil empreendedor;

45

Ser bem sucedido num concurso público pode levar anos de estudos e

estar tanto financeira como psicologicamente preparado para tal nível de

dedicação;

Quem precisa de um cargo em tempo mais rápido ou necessita ter uma

remuneração mínima que permita continuar estudando, a recomendação

é candidatar-se a cargos menos elevados, com frequência maior e

menos concorrentes para depois ir tentando cargos mais elevados;

Existem vagas para vários setores e com diferentes exigências de

escolaridade, o que diferencia é a remuneração e o grau de dificuldade

nas provas de concursos;

A estimativa é que existam atualmente cerca de 12 milhões de brasileiros

interessados em ingressar em carreiras públicas.

Esta demanda pode ser é explicada em parte pelo fluxo de aposentadorias na

área pública, que se intensificou nos últimos anos e pela remuneração média,

que de acordo com a FIBGE no setor privado está em torno de R$ 1.587,05 e

no setor público em torno de R$ 3.068,16 (base 2012).

Analisando dados do IPEA há indicadores do envelhecimento do pessoal na

esfera federal. Atualmente quatro em cada dez servidores públicos federais

tem mais de 50 anos.

O importante é que o aspirante a um cargo público evite erros cometidos por

outros candidatos e que redundaram em fracasso nos seus intentos.

Matéria publicada na Revista Exame de 06/02/2013, de autoria de Camila Pati

sintetiza alguns desses erros e que podem contribuir para a não aprovação do

profissional:

Não observar com a devida atenção o edital publicado: quem não lê com

cuidado o edital pode desperdiçar informações sobre programa das

matérias, formas de avaliação e peso de cada disciplina na prova,

critério de correção, data, horário, local e tempo das provas, quantidade

de vagas disponíveis, remuneração e requisitos para a posse;

46

Não levar em consideração o estilo da banca examinadora: as provas

são aplicadas por várias instituições e cada banca tem um estilo próprio.

Assim pode ser importante conhecer o posicionamento de determinada

banca para saber como aborda certos temas, quando a banca não é

conhecida à análise pode ser feita pelas questões das provas anteriores;

Falta de método e de plano de estudo: é necessário definir o que

estudar que pode varias de acordo com o edital, como estudar e como

distribuir o tempo disponível para cada disciplina ou bloco de matérias;

Não fazer pausas (intervalos) durante o período de estudos: o candidato

quando perceber que não está assimilando o conteúdo estudado é hora

de dar um tempo e depois retomar os estudos;

Não ter momentos de lazer e de atividade física: não adianta apenas

estudar, é necessário intercalar momentos de lazer, descanso e

atividade física para manter o equilíbrio físico, mental e emocional.

A própria Camila Panti agora em matéria publicada no site da EXAME.COM de

27/06/2013 ressalta que não adianta apenas o preparo técnico para as provas

de um concurso. É necessário também o controle emocional e alguns

comportamentos precisam ser inibidos:

Falta de clareza dos objetivos, participando de vários concursos se

metas definidas e aumentando o estoque de fracassos;

Excesso de confiança na hora da prova pode revelar que o

conhecimento adquirido é superficial e sem consistência;

Influenciar-se por opiniões negativas;

Não controlar a ansiedade e correr o risco de ter um apagão na hora da

prova;

Não administrar conflitos familiares que muitas vezes pressionam pelo

sucesso nos concursos, o que muitas vezes ocorre por falta de

conhecimento sobre os concursos;

Não ter disciplina e organização no estudo.

Não identificar seus pontos fracos, para minimizar suas limitações.

3.1.1) Preparação para Concursos Públicos.47

Segundo FIORELLI (2012) “Ser aprovado num concurso público se assemelha

a um empreendimento porque custa dinheiro, consome tempo e energia e

solicita acompanhamento diário, como se fosse um negócio”.

As informações a serem apresentadas nesta parte tem como base o livro da

autora citada sobre o assunto de preparação para participar de concursos

públicos e pode obter sucesso.

Uma palavra chave para o sucesso é o planejamento identificando de forma

precisa o que o candidato deseja. É necessário escolher concursos adequados

para o nível de conhecimento que a pessoa almeja alcançar, o salário é

importante, mas não deve ser o único fator para a escolha do concurso. Outros

fatores são: o nível de conhecimento dos conteúdos e o número de candidatos.

Este último pode não ser importante, pois nem sempre a quantidade de

inscritos é proporcional à dificuldade.

Para definir a quantidade e o tipo de concursos que o candidato espera

participar é necessário saber:

As características do trabalho;

O local de trabalho.

Estude o trabalho antes de ingressar nele.

Procure escolher concursos adequados às suas expectativas pessoais,

analisando as perspectivas profissionais.

Busque definir o tempo que terá para estudar, identifique o que estudar,

calcule o tempo necessário para a preparação para o concurso, definir

como será feita a preparação, calcule os recursos financeiros que

poderá dispor.

Um bom curso de preparação pode ser de extrema valia, mas se tiver

restrições financeiras e disponibilidade de tempo pode utilizar-se do

ensino á distância e/ou adquirir apostilas de cursos preparatórios

considerados bons e/ou adquirir livros pertinentes.

Procure obter a colaboração da família e dos seus amigos no sentido de:

Esquecer as festinhas, passeios e brincadeiras;

Eliminar os barulhos que possam dispersar a atenção;

Algumas ações que aumentem a sua disponibilidade para os estudos.

48

Definidas o que pode chamar de preliminares é momento de partir para os

estudos e para isso é necessário algumas ações de:

Evitar a sonolência e falta de concentração, com a escolha e adaptação

de um ambiente adequado para a atividade e ajustar o nível de conforto,

se excessivo pode dar origem a sonolência e se inadequado pode gerar

cansaço, cuidado com as interrupções que podem desviar a atenção e

na usar medicamentos para não dormir;

Organização do material para estudo

Organização do tempo;

Organização da agenda de estudo;

Seleção de assuntos

Resolva questões de provas anteriores, não tente aprender tudo de uma vez

escolhendo assuntos prioritários e cumprindo a programação estabelecida, Use

a Internet apenas para adquirir novos conhecimentos.

Leve em consideração a chamada nota mínima mesmo nas disciplinas

consideradas fáceis.

Lembrar sempre que o método de estudo nada mais é, que um conjunto de

procedimentos que o candidato deve atender no sentido de obter todos os

conhecimentos necessários. Em todas as disciplinas existirão assuntos que

deverão ser compreendidos para ser entendidos e outros que devem ser

memorizados.

Algumas sugestões para memorização:

Elaborar pequenos resumos para ler constantemente quando tiver um

tempo disponível, além da programação de estudos;]

Estudar um assunto e depois reler;

Ler em voz alta;

Ler e ao mesmo tempo escrever o que está lendo;

Gravar a própria fala ou dos professores;

Escrever em papeletas e colar nas paredes e nos móveis no seu

ambiente de estudos;

Marcar com caneta marca texto as palavras-chave ou frases

importantes, destacando em termos de cores o que sabe o que sabe

mais ou menos e o que tem de dedicar mais tempo de estudo.

49

Não tentar memorizar muita coisa de uma só vez, estudar os conceitos até que

possa transmiti-los as outras pessoas, estudar o que menos sabe diminuir o

ritmo de estudo nos assuntos com maior dificuldade de entendimento, fazer

revisões constantes.

Alguns assuntos podem ser estudados em grupos, com pessoas que estão na

mesma condição de candidato, já existem outros que é melhor estudar sozinho.

Participar de simulados acessíveis e avaliar as fragilidades é de suma

importância.

Duas dificuldades são constatadas:

Conhecimento insuficiente do idioma português o que dificulta o

aprendizado, assim antes estudar para um concurso é necessário

eliminar essa lacuna;

Conhecimento insuficiente de matemática básica, da mesma forma é

importante minimizar a lacuna.

A questão do entendimento do idioma pode dificultar a compreensão das

questões até mesmo aquelas relativas a disciplinas quantitativas.

Quando chegar a data da prova alguns cuidados devem ser observados;

Na semana anterior é o momento de fazer uma revisão geral;

Não tomar medicamentos sem indicação médica;

Descontrair-se;

Evitar situações desagradáveis ou perigosas;

Planejar como chegar ao local de prova, se possível é importante visitar

o local da prova no dia anterior, chegar ao local com antecedência, não

esquecer de levar documentos, comprovantes e materiais para realizar a

prova;

Programar-se para enfrentar as condições climáticas desfavoráveis;

Ler com atenção todas as questões;

Resolver a prova deixando as questões mais complexas para depois da

solução das mais acessíveis;

Utilizar todo o tempo para resolver a prova, controlar o tempo, cuidado

ao passar as respostas para o gabarito, evitar rasuras,

50

Terminada a prova não ficar conversando com os concorrentes, fazendo

comparações de gabaritos, esperar a divulgação dos gabaritos e então

checar o desempenho;

Para concluir é necessário controlar o lado emocional e assim sendo busque:

Dormir bem;

Manter o bom humor;

Inibir os sentimentos de culpa e solidão;

Envolver familiares e amigos na sua luta;

Evitar os derrotistas, os anjos do Apocalipse;

Dedicar-se ao estudo das matérias onde a dificuldade é maior;

Reunir-se com bons colegas de estudo;

Manter-se relaxado;

Manter o controle emocional durante as provas.

3.2) A Carreira no setor privado.“Há três coisas que nunca voltam atrás. A flecha lançada, a palavra

pronunciada e a oportunidade perdida.”(provérbio chinês).

No setor privado a velocidade na evolução na carreira é maior que no setor público.

Qual o valor de um bom empregado para a organização?

Atualmente, com as melhorias na educação dos últimos 20 anos

(disseminação dos cursos técnicos, aprimoramento do Ensino Superior,

abertura de mais vagas, disponibilização de conteúdo na Internet, etc.), o

conhecimento técnico já não é o maior problema da gestão de empresas e

demais áreas.

O que precisa ser avaliado como diferencial competitivo e o potencial humano

dos profissionais. Não há uma definição exata e formada dentro da

administração de empresas sobre o que venha a ser Potencial Humano, mas

algumas características humanas interessantes podem ser observadas:

Capacidade de Comunicação: O profissional deve saber expor suas

ideias de maneira clara e manter uma boa sociabilidade;

51

Compreensão do que a empresa, o profissional precisa ter uma boa

compreensão do funcionamento da empresa, para poder entender os

eventuais problemas e trazer soluções para os mesmos;

Trabalho em Equipe: uma característica fundamental que os

especialistas em administração de empresas buscam na hora da

contratação. Com a crescente especialização, é fundamental que os

profissionais saibam trabalhar com pessoas de diferentes áreas e

especialidades;

Autocrítica: É interessante que os profissionais saibam fazer

autocríticas construtivas e que saibam admitir seus erros, só assim

poderão progredir e melhorar como pessoa e profissional.

Oferecer uma boa remuneração é importante para atrair talentos, mas as

possibilidades de desenvolvimento de carreira são mais valorizadas por

profissionais em busca de uma empresa para trabalhar.

Os atributos, normalmente, mais valorizados pelos profissionais têm a ver com:

Perspectivas de carreira futura;

Reconhecimento e valorização;

Desenvolvimento de novas competências;

Remuneração competitiva em relação ao mercado;

Benefícios pertinentes;

Equilíbrio entre trabalho e vida pessoal;

Desafios e responsabilidades relevantes.

Quais outros atributos que qualificam uma empresa para serem desejadas

pelos profissionais? Pesquisa encomendada pela Exame apontam como

atributos:

comportamento ético da empresa;

52

transparência;

responsabilidade com funcionários;

compromisso com meio ambiente; e

contribuição à comunidade.

De acordo com informações coletadas no site da Exame em. 06/06/2013, as

principais empresas com tais atributos, são destacadas a seguir:

Comportamento ético

Transparência e boa governança

Responsabilidade com funcionários

Compromisso com meio ambiente

Contribuição à comunidade

Natura Natura Natura Natura NaturaItaú Unibanco Itaú Unibanco Petrobras Petrobrás PetrobrasNestlé Petrobras Google Vale ValeGerdau Vale Magazine Luiza Itaú Unibanco BradescoPetrobras Bradesco Vale O Boticário Itaú UnibancoVale Gerdau Unilever Odebrecht Pão de AçúcarBradesco Ambev Itaú Unibanco Santander NestléUnilever Nestlé Gerdau Unilever GloboPão de Açúcar Coca-Cola Nestlé Votorantim Coca-ColaO Boticário Odebrecht Pão de Açúcar Pão de Açúcar Gerdau

Outras empresas também podem atender as expectativas dos profissionais

dispostos a consolidar sua carreira, inclusive vários portes, o que é necessário

é buscar informações, pesquisar e montar a estratégia para que as metas

possam ser concretizadas,

Quanto aos=setores com potencial de novas vagas o de serviços está

predominando.

Outro aspecto importante além dos apresentados até agora, é que tipo de

carreira a empresa privilegia.

De acordo com DUTRA (2012), o tipo de estrutura paralela é a forma mais

abrangente e flexível para operacionalizar a gestão da carreira, por parte de

uma empresa.

A carreira paralela possibilita á empresa direcionar o estímulo do crescimento e

desenvolvimento profissional, permitindo o aperfeiçoamento técnico e

gerencial, considerando as vocações e expectativas pessoais, inibindo o

rebaixamento profissional, propiciando uma transição mais tranquila.

Esta forma de carreira possibilita a ocupação de uma sequência de posições

profissionais que uma pessoa pode assumir numa empresa, orientada em duas

direções: natureza profissional e natureza gerencial.

53

Qualquer que seja a opção do profissional ele terá acesso a maiores níveis de

remuneração e reconhecimento.

Possui três tipos de características;

Base, natureza técnica que abrange o período inicial da carreira do

profissional técnico até o momento de poder optar pelo braço gerencial

ou pelo braço técnico, lembrando a imagem de um Y;

Braço técnico, as posições existentes devem manter a mesma relação

com a política de remuneração, benefícios e reconhecimento do braço

gerencial. Essas posições não necessitam ser perfeitamente simétrica

em relação ao braço gerencial e devem proporcionar o horizonte

profissional adequado que permita motivar a permanência do

profissional na carreira técnica até o final de sua vida ativa, para que o

profissional não fique com ascensão restrita e com a única oportunidade

de crescimento: a gerencial;

Braço gerencial, as posições gerenciais devem respeitar as posições

técnicas, serem compatíveis com posições gerenciais inferiores e as

exigências, o horizonte profissional e os níveis de remuneração,

reconhecimento e benefícios devem estar bem definidos, da mesma

forma que o braço gerencial.

Em termos de empresa as vantagens são:

Flexibilidade maior para definir várias trajetórias profissionais em uma

única estrutura de carreira;

Espaço para ascensão de diferentes grupos profissionais;

Estimular a formação e manutenção de equipes multidisciplinares;

Manter equidade entre as diferentes trajetórias de carreira.

Para o profissional as vantagens são:

Ampliar o número de opções profissionais;

Investir com segurança na sua vida profissional;

Ter alternativas de mudança de trajetória de carreira em qualquer

período de tempo.

Segundo CHAMINE (2013), o profissional para conseguir alcançar o sucesso

precisa tomar cuidado com colegas que apresentem as características

apresentadas a seguir ou pior não tornar-se um deles:

54

O Perfeccionista assume um discurso de perfeição e maníaco por

organização e sem sensibilidade para diagnosticar que gasta energia

em tarefas erradas;

O Hiper-realizador, para conservar a autoestima depende de

realizações permanentes, valoriza o sucesso exterior em detrimento da

própria felicidade;

O Esquivo concentra-se no trabalho legal e prazeroso, evita tarefas

difíceis e desagradáveis, está sempre adiando tais tarefas.

O Crítico procura fazer com que as pessoas enxerguem defeitos

individuais superiores ao que efetivamente são. Projeta ansiedade e

culpa;

O Controlador, precisa estar no comando e faz tudo ao seu modo;

O Hiper-vigilante, é aquele saber de tudo o que está ocorrendo no

ambiente de trabalho, gasta muita energia nessa vigilância inútil;

O Prestativo faz de tudo para conseguir aceitação no grupo,

enganando-se a si mesma afirmando que gosta de colaborar, sem

efetivamente nada fazer;

A Vítima gosta de colocar-se no papel de mártir para chamar a

atenção.

O Hiper-racional é cético e é focado exclusivamente na esfera nacional;

O Inquieto se transforma num workaholic, sempre insatisfeito com o que

faz.

3.3 ) A Carreira no terceiro setor.“ É melhor estar preparado para uma oportunidade e não ter nenhuma,

do que ter uma oportunidade e não estar preparado.”(Whitney Young Jr.)

O Terceiro Setor de acordo com DOMEMEGHETTI (2003) refere-se “ ás organizações que cuidam de problemas ligados à educação, saúde, meio ambiente, assistência social, abuso do álcool e drogas, sindicatos, museus, etc., que criam capital social (formado por voluntários) e empregos.”.

Militam do Terceiro Setor dois tipos de profissionais: voluntários e empregados que recebem remuneração, como qualquer outro profissional de qualquer outro setor.

55

O Brasil tem mais de 100 mil ONGs, institutos e fundações, resultado na sua

grande maioria de iniciativas individuais ou de um pequeno grupo de

interessados que se mobilizam em torno da ideia de ajudar.

Ao abordar o assunto carreira neste Setor, o assunto ganha relevância quando

se considera as organizações de porte médio ou grande, um conjunto que

provavelmente não chega a duas mil em todo o País.

Essas entidades, em número crescente, têm agora a preocupação de buscar a

eficácia das atividades para que sua razão de ser se materialize no impacto

social almejado.

Só boas intenções e muito trabalho não bastam, é preciso gerar resultados. A

tarefa é árdua para obter recursos para a sua prestação de serviços; conseguir

patrocínios é muito mais difícil.

A concorrência com outras entidades; que também trabalham com voluntários

é desgastante, e é difícil pensar em continuidade, quando se verifica que essas

pessoas têm também seus interesses profissionais ou restrições na sua

alocação de tempo disponível. Realizar bem um projeto não significa que

haverá prosseguimento no apoio a novos projetos.

O segredo para que uma entidade não esmoreça está na gestão de seus

talentos. Apesar de finalidades altruístas, seu propósito depende da gestão

correta dos recursos.

Gerir uma ONG não é diferente do que administrar com qualidade de gestão ir

uma empresa pública (Primeiro Setor) ou um empreendimento que visa ao

lucro para poder sobreviver e crescer (Segundo Setor).

Aliás, o Terceiro Setor talvez tenha a obrigação de ser mais competente do que

os dois outros, por causa da dificuldade de financiamento.

ONG, instituto ou fundação podem melhor atuar quando se estruturam como

um empreendimento de projetos. Isso implica em ter profissionais competentes

56

em captação de parcerias, planejamento, gestão de projetos, finanças,

tecnologia, direito e recursos humanos.

Profissionais competentes em gestão de projetos devem fazer parte da força

de trabalho assalariada ou do quadro de voluntários.

Para entidades de maior porte, os profissionais devem estar equiparados

àqueles do mercado de trabalho. Já se se percebe no mercado a procura

crescente das entidades pela intermediação de agências especializadas em

recrutamento, que vão buscar candidatos na iniciativa privada.

Para as entidades menores, uma sugestão é agregar voluntários com essas

competências em suas ocupações profissionais, atuais ou passadas (por

exemplo, aposentados).

No atual cenário, não dá para gerir uma entidade desse Setor só com leigos de

boa vontade.

O importante é que o profissional (ou voluntário competente) tenha aderência

total à visão da entidade. e o profissional necessita ter as mesmas

competências para exercer a função, da mesma forma que no Primeiro ou no

Segundo Setor.

Em termos de atração de talentos, o fato de uma ONG ter como “produto” ou

“serviço” final a prestação de um bem social pode ser um fator de decisão em

um processo seletivo, desde que as demais condições sejam próximas das

oferecidas pelos outros setores.

Trabalhar no Terceiro Setor exige dedicação, comprometimento igual OU

superior ao Segundo Setor. O stress e a cobrança são semelhantes.

O administrador de empresas pode trabalhar na área como voluntário, doando

seu tempo livre, ou também dedicar-se em tempo integral. Com a mesma

quantidade de trabalho e dedicação pode ser mais confortáveis automóveis ou

pacotes de turismo.

57

Atualmente, há empresas que possuem entre seus funcionários pessoas que

se ocupam parcialmente ou integralmente com projetos sociais, como no caso

da SERASA e da C&A.

O trabalho como voluntário possibilita a aquisição de experiência, que em

muitas empresas é um aspecto favorável para os membros da força de

trabalho e para os postulantes de uma vaga no quadro de funcionários.

Os voluntários podem exercer funções de:

Voluntários de gestão, que atuam na administração da instituição;

Voluntários de atuação, que exercem as atividades fins da instituição;

Voluntários externos, que atuam dando apoio junto a órgãos

governamentais, captadores de recursos, em eventos e na área de

artesanato para arrecadar fundos para a instituição;

Voluntários de fim de semana, que exercem várias atividades,

principalmente, na prestação de serviços oferecidos pela instituição.

O perfil desejado do voluntário tem as seguintes características:

Discrição;

Assiduidade;

Pontualidade;

Responsabilidade;

Boa vontade;

Prontidão;

Iniciativa;

Criatividade;

Vontade de mudar;

Proativos;

Equilíbrio no servir;

Desprendimento para tolerar aborrecimentos;

Obediência à hierarquia;58

Humildade e perseverança;

4) A Carreira como autônomo, consultor e ou empreendedor.“ Um otimista vê uma oportunidade em cada calamidade e o

pessimista vê uma calamidade em cada oportunidade.”.( Winston Churchill)

4.1) A Carreira como autônomo.“ O fracasso é a oportunidade de começar de novo inteligentemente.”

(Henry Ford).

O administrador de empresas na carreira solo pode atuar como consultor,

assessor, negócio próprio ou franquia.

Estas possibilidades podem ser exercidas também em casa e/ou escritórios

compartilhados. O que deve ser observado é a compatibilidade da atividade

com o negócio em casa.

Algumas empresas adotam o sistema dos funcionários atuarem em casa, no

chamado Home Office.

Os pró e contra levantados podem ser estendidos para aqueles que adotam a

carreira solo e pretendem exercê-la na própria residência.

Os principais argumentos negativos para quem trabalha com relação de

emprego são:

Menos chance de promoção, em função do jogo de poder, o profissional

precisa ver e ser visto;

Maior esforço para demonstrar ao superior que efetivamente é produtivo

e consegue fazer interação com a empresa e seus valores;

Processo de interação mais restrito e em decorrência menos ideias para

solução de problemas;

Perda de contato com a cultura de empresa e consequente longe do dia

a dia;

Maior disciplina, operar em casa significa estabelecer horários de

trabalho e cumpri-los.

Entre os argumentos favoráveis tem-se:

Alinhamento do trabalho e a definição de metas, por meio de reuniões

mensais;

59

Para trocar ideias e pensar em novos projetos marca almoços semanais

com a equipe;

Utilização de ferramentas tecnológicas, se não puder ir à empresa,

realizando reuniões via Skype e Gtalk;

Reforço do networking por meio da participação em fóruns de

discussões sobre temas da sua área de atuação;

Compartilhamento das dificuldades, necessidades e realizações e

sucessos com sua equipe.

Para a carreira solo é interessante locar uma caixa postal no correio ou em

franquias de serviços de escritório, locar escritórios por tempo de uso, para

treinamentos utilizar dependências de hotel ou centro de convenções e realizar

visitas nas próprias empresas dos clientes.

Segundo BALFOUR E HINGSTON (2001) , as vantagens e desvantagens de

carreira solo em casa podem ser resumidas assim:

Vantagens Desvantagens Vida independente Acabar de receber salário fixoControle sobre o próprio destino Dificuldade para tirar fériasSatisfação pessoal Isolamento e solidãoFim do trânsito diário Longas jornadas de trabalhoMenos stress Mais pressão por períodos mais

longosHorário de trabalho mais flexível Dificuldade para parar de trabalharMelhor divisão de tempo entre trabalho e família

Choque entre vida profissional e familiar

Diversidade de oportunidades Dificuldade para avaliar a concorrência

Baixo investimento inicial Baixo retorno no início da atividadeTabela VII – Carreira em Casa (adaptada pelo autor).

Até pouco tempo atrás, trabalhar em casa era algo restrito a atividades como

costura, produção de comida congelada e artesanato. Com o tempo, a lista foi

crescendo e hoje inclui também atividades descoladas, como promoção de

eventos, aluguel de som e luz para festas, agência de turismo, escritório de

design para sites, criação de jogos para celulares e produção de incensos,

velas e aromas.

Trabalhar em casa depende muito do tipo de atividade e do profissional. A

maior vantagem é a redução de custos, e muitas empresas e profissionais

liberais adotam o modelo por esta razão. 60

Para o profissional liberal isso significa além da redução de custos com

aluguéis e instalações e uma grande economia de tempo. As horas que ele

ficaria no trânsito indo e voltando do local de trabalho podem ser transformadas

em horas produtivas.

Outra vantagem é poder organizar seu tempo de acordo com sua

produtividade. Há pessoas cujo trabalho rende mais à noite, enquanto outros

têm na manhã seu período mais produtivo. Quando se estabelece um horário

único essas diferenças não são levadas em consideração e com isso pessoas

talentosas acabam ficando frustradas por sua baixa produtividade, sem

perceber que estão trabalhando em um período inadequado para o seu biótipo.

O trabalho em home Office parece como algo relativamente recente e

associado às novas tecnologias da informação, a verdade é que o trabalho em

casa sempre foi uma prática comum na história da humanidade.

Os artesãos do passado trabalhavam em casa, e a revolução industrial

japonesa do pós-guerra teve no home Office um aliado importante. Todos os

dias os caminhões saíam das fábricas carregados de transistores e outras

peças que eram distribuídas pelas residências.

No final do dia os caminhões voltavam a passar para recolher os rádios de

pilha acabados. Outra vantagem está na ampliação da população

profissionalmente ativa que o home Office permite.

Pessoas com dificuldades de locomoção ou em idade avançada poderiam

trabalhar normalmente sem sair do conforto de seu lar.

É importante que o profissional procure manter contatos com colegas da

profissão, frequentar eventos de seu segmento ou até manter parcerias como

forma de estímulo e motivação.

A tecnologia permite que se converse com dezenas de pessoas e até as veja

na tela sem sair de casa. O primeiro passo para quem trabalha em home Office

é tentar reduzir o número de contatos como pessoais e por telefone, e

aumentar os contatos como e-mail e mensagens. O primeiro exige que ambos

interlocutores estejam disponíveis para ocorrer o contato, e o segundo não.

O telefone é indispensável, entretanto, em muitos casos, daí ser preciso ter um

serviço de atendimento. Secretárias eletrônicas podem frustrar o cliente que

liga ou criar uma imagem de indiferença, pois ele pode achar que o profissional

61

está lá sim, mas apenas não quer ser incomodado. É grande o número de

clientes que não deixam recados em secretárias eletrônicas e preferem ligar

para a segunda opção de sua lista de fornecedores de serviços.

A saída é contratar uma empresa de escritório virtual, para o atendimento para

recados.

Para ser bem sucedido na carreira solo e principalmente se utilizar a casa

como base da atividade, os principais fatores de sucesso podem ser resumidos

a seguir:

Trabalho árduo, muita energia pessoal e entusiasmo para trabalhar;

Motivação e determinação;

Capacidade para definir e cumprir metas;

Disposição para correr riscos calculados;

Bom senso, combinando experiência, conhecimentos e feeling;

Experiência na atividade e estoque de informações adquirido pela

prática;

Boa capacidade de comunicação;

Talento para vender;

Tranquilidade frente às incertezas;

Paixão por sua atividade.

Como negócios que podem ser desenvolvidos em casa, tem-se:

Atividade Descrição Sugestões

Serviços profissionais Serviços qualificados

para atendimento de

uma demanda

específica.

Consultores,

Administradores,

Contadores, Advogados,

Arquitetos, Personal

Trainees.

Serviços pessoais Auxílio ás pessoas no

seu dia a dia.

Babás, Jardineiros,

Esteticistas,

Cabeleireiros,

Cuidadores de idosos,

Fisioterapêuticos,

Despachantes.

Serviços empresariais Atendimento a Consultores, Designers 62

empresas em

necessidades

específicas.

gráficos, Profissionais

Terceirizados.

Importação/exportação Compra e venda para

mercados específicos

Roupas, Artesanatos,

Livros, Bebidas, Joias,

Medicamentos.

Vendas por catálogo Vendas de artigos

especializados.

Produtos de beleza,

Artigos para a saúde.

Vendas diretas Atuação como

representante de

marcas de destaque.

Lingerie, livros, produtos

para o lar, produtos para

estética.

Produção de artesanato Uso de habilidades

específicas para

elaboração de produtos.

Cerâmicas, Móveis,

Tecidos, Brinquedos,

Bijuterias, Peças

artísticas.

Produção de artigos

para empresas

Oferta de produtos

únicos para empresas

locais.

Artigos de design,

Publicidade e serviços

gráficos.

Alimentação Preparação de refeições

para comercialização.

Banquetes, Eventos

sociais e empresariais.

Festas,

Tabela VIII – Exemplos de atividades a serem executadas em casa (adaptada

pelo autor)

Caso o profissional está indeciso pela carreira solo e/ou em casa, reflita sobre:

Como está a satisfação pessoal? E profissional?

Qual a sua situação em termos de crescimento pessoal?

Está desmotivado?

O trabalho atual é significativo para a sua vida profissional e pessoal?

63

Quais as suas competências, habilidades, atitudes, pontos fortes e

fraquezas pessoais e profissionais?

Quais os seus objetivos pessoais?

O que tem de reserva financeira?

Qual a disposição para enfrentar um período de perda de remuneração?

O que pensa em fazer daqui para frente?

Qual a qualidade e extensão da rede de conta?

4.2) A Carreira como consultor. “Por que cometer erros antigos se há tantos erros novos para cometer.”

( Bertrand Russel).

4.2.1) Conceitos, Tipos, Perfis e Características.De acordo com ORLICKAS (2001), “consultoria é o fornecimento de

determinada prestação de serviços, em geral por um profissional muito

qualificado e conhecedor do tema, provido de remuneração por hora ou projeto,

para um determinado cliente.”.

Para o IBCO (2012)- Instituto Brasileiro dos Consultores Organizacionais,

sediado em São Paulo (www.ibco.org.br) a definição de consultoria é mais

complexa, ou seja, “Entende-se por Consultoria de Organização (CO) a

atividade que visa à investigação, identificação, estudo e solução de problemas

gerais ou parciais, atinentes à estrutura, ao funcionamento e à administração

de empresas e entidades privadas ou estatais. Compreende a indicação dos

métodos e soluções a serem adotados e a criação de condições para sua

implantação nas organizações assessoradas. É exercida por Consultores de

Organização, individualmente, ou através da direção técnica de empresas

compostas de profissionais com formação adequada para essa atividade,

dedicada à prestação desses serviços especializados para terceiros.”.

Voltando à obra de Orlickas, ela destaca os seguintes tipos de consultores:

64

Consultor Organizacional, que pode ser compreendida na descrição

disponibilizada pelo IBCO e que define as atividades de um consultor e

que tem a ver com os tipos de consultores apresentados a seguir;

Consultor Autônomo, normalmente com registro na Prefeitura Municipal

da cidade onde exerce sua atividade, estabelecido em escritório na sua

própria residência (home office), podendo fazer uso de escritórios

virtuais para suas reuniões e atendimento telefônico. Precisa ter

experiência na área de atuação, em determinados assuntos, sem estar

vinculado a uma organização. Opera sem vínculo empregatício,

mediante contrato de prestação de serviços por tempo determinado ou

elaboração e implantação de um projeto;

Consultor Associado, profissional que estabelece uma relação de

parceria com empresas de consultoria para atuar em determinada

projeto, sendo que ao final do trabalho a relação é encerrada;

Consultor Externo, profissional que atua em uma organização sem

qualquer relação de emprego, exercendo o que está definido como

consultor associado. `Pode ser um consultor autônomo ou ligado a uma

empresa de consultoria;

Consultor interno, funcionário de uma organização, que ocupa em geral

cargo de nível técnico ou gerencial, normalmente, um generalista que

atua nas áreas de recursos humanos, marketing, tecnologia de

informação, pesquisa e desenvolvimento, finanças e outras formações,

prestando serviços a clientes internos. Elabora estudos, diagnósticos,

propõe soluções, ajudam a definir e implantar projetos, atuando em

organizações grade porte, lotado no corporativo, prestando serviços nas

unidades de negócio;.

Consultor particular, também chamado de consultor executivo, que

presta serviços específicos para liderança de organizações. A maioria

tem origem em empresas multinacionais, onde atuaram no quadro de

executivos. Atuam em projetos específicos em várias áreas.

Os consultores podem atuar de forma independente ou como funcionários de

empresas de consultoria pelas quais prestam serviços a terceiros.

65

Uma consultoria, normalmente, é chamada para elaborar um diagnóstico

organizacional, que transcende uma situação de pagar incêndios apenas. Ela

não deve ser contratada apenas para eliminar ou minimizar distorções e sim

para atuar preventivamente. Assim a consultoria, por meio da prestação de

serviços especializados, realizada por profissionais independentes e

qualificados na identificação de problema relacionados com políticas, com a

organização, com métodos e procedimentos de trabalho, de forma a propor

medidas adequadas e dar suporte para a implementação.

O objetivo do trabalho e a duração do mesmo variam de forma significativa,

mas é um recurso que pode ser aplicado a qualquer organização, de qualquer

porte, de qualquer setor, lucrativa ou sem fins lucrativos.

A atividade de consultoria deve:

Focalizar-se numa análise ampla e imparcial dos problemas-chave de

uma organização a partir de um diagnóstico;

Enfatizar as prioridades de ação;

Ser periódica e não apenas em períodos de crise;

Ser sistemática;

Propor uma sequencia lógica de passo-a-passo;

Não dever ser interrompida antes do término dos trabalhos, sob pena de

tornar todo o trabalho inócuo.

Quais podem ser as vantagens de uma consultoria?

Sinergia, em função do conhecimento acumulado em intervenções anteriores,

podendo alcançar resultados superiores a outras formas de ação.

Especialista versus Generalista, a visão da árvore e da floresta, possibilita a

adoção de soluções, significativamente, especializadas.

Imparcialidade, a não submissão às rotinas e políticas internas permite que

verdades pertinentes sejam ditas, sem censuras;

Agilidade no Processo Decisório, o caráter mais intensivo do que extensivo,

das atividades de consultoria, possibilitam a proposição de estratégias e táticas

que podem ser implantadas em menor tempo.

Flexibilidade, as ações das consultorias tendem a ter uma carga maior de

flexibilidade, porque não fica sujeita a limitações internas e externas de uma

organização.

66

Quando e como contratar uma consultoria?

Não é nada fácil descobrir com antecedência se a consultoria contratada vai

alcançar as soluções esperadas. Para minimizar a ocorrência de erros da

forma descrita, são convenientes alguns procedimentos:

Não contratar a consultoria sob pressão, de forma apressada;

Não colocar nas mãos da consultoria a operação do negócio, pois a

mesma é apenas uma proponente de alternativas para o processo

decisório e não a condutora da organização;

Não se entusiasmar por propostas milagrosas, as propostas de uma

consultoria não é para o curto prazo;

Não considerar o consultor como seu terapeuta, isto é função de outros

profissionais. A obrigação do consultor é informá-lo da saúde da

organização.

As propostas de uma consultoria independente e competente para avaliar o

desempenho da organização devem apresentar consistência com a própria

missão da organização, filosofia, cultura e portfólio de estratégias.

O trabalho de uma consultoria deve considerar as seguintes etapas:

a) Avaliação da filosofia gerencial e a intenção dos executivos e/ou dos

proprietários do negócio. É preciso conhecer as ideias, os objetivos de

vida, os valores não só dos citados, mas também das demais partes

interessadas;

b) Avaliação da missão organizacional em termos econômicos, sociais e

culturais, considerando como ela é interpretada por todas as partes

interessadas;

c) Identificação e interpretação da cultura da organização (conjunto de

valores, crenças, ideologias, costumes, hábitos e normas, que

caracterizam a forma de agir das pessoas de uma organização e

oriundas da interação social, dando origem a padrões de

comportamentos coletivos que estabelecem uma identidade entre as

mesmas, identificando-as como membro desta organização e não de

outra);

d) Levantamento para verificar se as políticas básicas da organização são

coerentes com os objetivos e estratégias organizacionais;

67

e) Análise e avaliação do cenário interno e externo da organização, para

analisar a compatibilidade dos produtos e serviços oferecidos com o

ambiente de atuação a curto, médio e longo prazo e se necessário

propor adequações;

f) Aplicação da Matriz SWOT, identificando pontos fortes e pontos frágeis

da organização e as ameaças e oportunidades do ambiente onde opera;

g) Identificação de suas vantagens competitivas, conhecer suas vantagens

em relação à concorrência;

h) Valorização dos fatores de sucesso, primeiro identificar o que leva a

organização a ter sucesso: localização, tecnologia, imagem, capital

intelectual e outras possibilidades e depois valorizar o que existir de

melhor;

i) Propor ações de adaptação às mudanças do ambiente por meio das

propostas de formulação estratégica;

j) Avaliação dos padrões de desempenho e dos sistemas de

monitoramento e controle, muitas vezes o desempenho da organização

sofre percalços, pois os seus membros não sabem o que se espera

deles. Há a necessidade de estabelecimento de indicadores qualitativos

e quantitativos e valorizar o aprendizado.

Assim as empresas de consultoria além de desenvolver a sua força de

trabalho para atender as necessidades de seus clientes devem consolidar um

vínculo de parceria com os usuários dos seus serviços, estabelecendo um

canal de comunicação permanente de duas vias, para facilitar o fluxo de

informações importantes, sugestões, críticas construtivas com a finalidade de

uma maior interação durante a realização dos serviços e um maior feedback

para ambos.

Também é necessário explicar aos clientes quais as razões que levaram a

consultoria a determinadas recomendações.

A preocupação com a conduta e com a ética profissional deve ser uma

constante. O aspecto ético é de suma importância, principalmente, em relação

aos trabalhos desenvolvidos, com consultor desempenhando seu papel com as

pertinentes responsabilidades consolidadas em um código de ética para a

execução das atividades na empresa cliente.

68

Dentre o papel dos consultores está todo o processo de consultoria como:

análise e diagnóstico organizacional, planejamento das atividades e a

implementação de inovações e soluções para os problemas encontrados na

empresa cliente.

As responsabilidades do consultor estão relacionadas a como ele irá

desempenhar seu papel por meio do relacionamento com a empresa cliente, do

sigilo no que se refere às informações que o consultor possui acerca da

empresa cliente e da transmissão dos conhecimentos e metodologias a serem

implementadas.

De acordo com o Código de Ética do IBCO, do qual foram destacados alguns

pontos para reflexão, tem-sei:

O Consultor deve estabelecer de inicio com o cliente, os objetivos do

trabalho previsto, dos meios a serem utilizados, das dificuldades e

limitações prováveis, na medida do possível, da estimativa de tempo e

gastos envolvidos.

Os trabalhos devem ser realizados visando à introdução de inovações

que objetivem auferir um melhor desempenho do cliente.

Ao trabalhar para clientes que atuam num mesmo ramo de negócio,

sendo concorrentes entre si, e ainda prestando serviços em áreas de

natureza similar, o Consultor deve deixar clara tal situação tanto para

seus clientes atuais como para os potenciais.

O Consultor deve adotar todas as medidas necessárias à preservação

de sigilo com relação às atividades e informações de seus clientes.

O Consultor não se deve valer de sua condição de "impedir" a fim de se

utilizar de conhecimentos adquiridos no exercício de suas atividades

junto ao cliente, para qualquer tipo de negócio em benefício próprio, de

outros clientes ou de terceiros a ele ligados.

O Consultor pode recomendar outros profissionais ou equipamentos,

obrigando-se a adotar todas as precauções possíveis para que a

solução seja a melhor para o cliente.

69

Na determinação de seus honorários, o Consultor deve levar em

consideração prioritariamente as características dos serviços por ele

prestados, e nos casos em que eles estiverem vinculados aos resultados

alcançados pelo cliente em função de seus serviços, é essencial que o

referencial para os resultados seja a longo prazo, ultrapassando o

período de sua atuação direta.

O Consultor deve propor a execução de serviços para os quais está

plenamente capacitado.

No início e no desenvolvimento do trabalho de uma organização, o

Consultor deve considerar a filosofia e os padrões culturais e políticos

nela vigentes.

O Consultor não deve procurar contratar, para si ou para outra empresa,

qualquer funcionário de seu cliente, exceto quando for autorizado.

O Consultor não deve impor ou tentar impor suas próprias convicções ao

cliente.

É conduta óbvia o cumprimento das leis e regulamentos legais

vigentes.

A profissão do Consultor implica um aporte de conhecimento às

empresas.

A sociedade espera que o Consultor atue como um agente de mudança.

Em casos de prestação de serviços a órgãos do governo, empresas

estatais e instituições ligadas ao Estado, surge uma responsabilidade

adicional, na medida em que os recursos destas organizações provêm

do público. Portanto, os resultados do trabalho devem atender à

demanda contratante e, concomitantemente, aos interesses da

sociedade civil.

O Consultor não deve se envolver em atividades paralelas ou

comportamentos públicos que possam significar conflitos de interesses,

afetar sua isenção ou distorcer a imagem da categoria profissional.

Ao utilizar-se de ideias, esquemas e conhecimentos elaborados por

terceiros, o Consultor deve deixar claros a origem e o crédito, evitando

passar a imagem de que os mesmos foram por ele desenvolvidos.

70

A forma de divulgação de serviços de Consultoria por qualquer

Consultor pode afetar a categoria como um todo, especialmente quando

suscita quaisquer suspeitas de oferecimento de benefícios duvidosos ou

outras formas menos dignas de atuação.

Na hipótese de estarem atuando em questões correlatas, numa mesma

empresa, mais de um Consultor, é importante evitar o conflito de

interesses e as interferências.

Quais as características essenciais da competência de um consultor

organizacional?

È só lembrar-se do CHA, que compreende:

Conhecimentos, ou seja, o SABER;

Habilidades, ou seja, FAZER;

Atitudes, ou seja, QUERER FAZER;

Alguns autores complementam com a criatividade (fazer mais com menos).

O SABER é a característica inicial para a atividade de consultoria e os

seguintes aspectos fundamentam essa característica:

Conhecimento pleno de sua especialidade de atuação para otimizar os

resultados por meio de uma análise adequada, um planejamento

sustentável e uma utilização condizente dos recursos disponíveis.

Bons conhecimentos de gestão;

Capacidade de gerar alternativas;

Capacidade de propor objetivos de curto, médio e longo prazo;

Atuar tanto como generalista como especialista;

Saber ser indutivo e dedutivo;

Capacidade de antecipar possíveis cenários, compatíveis com informações

disponíveis;

Ter raciocínio lógico e estruturado;

Buscar, consolidar, tratar informações internas e externas à organização;

Possuir Inteligência empresarial, no sentido de conseguir transformar dados

e informações em conhecimentos estratégicos relevantes;

Ter conhecimentos de Economia e Política;

Capacidade de transformar o impossível em possível;

71

Saber desenvolver condições para que o trabalho seja gratificante e um

bom clima organizacional;

Bons conhecimentos do idioma português e no mínimo inglês;

Boa redação empresarial.

A segunda característica é a de habilidade e tem a ver com o SABER FAZER,

ou seja:

Capacidade de Inovar, com senso de oportunidade, agressividade,

comprometimento, qualificação das pessoas e flexibilidade para tomar

oportunidades atualmente desconhecidas; essa inovação tem a ver com

metodologias e técnicas de consultoria.

Atualmente, as organizações se defrontam com problemas cada vez mais

complexos, implicando em uma busca de soluções cada vez mais

inovadoras. As consultorias, entretanto, podem enfrentar uma série de

obstáculos para materializá-las, tais como: não aceitação pelos próprios

proponentes por muitas vezes por considerá-las utópicas; miopia quanto ao

prazo de uma inovação falta de credibilidade, pela ausência de incentivos e

desenvolvimento de métodos de monitoração, controle e avaliação

adequados.

Assim, o consultor precisa estar preparado para conseguir a aceitação de

novas ideias Dessa forma, o consultor deve estar preparado para buscar a

aceitação de suas novas ideias. Para isso, é necessária a adoção de

estratégias como: desenvolvimento permanente e contínuo de novas

oportunidades; criação de estruturas de tecnologia, recursos e saber para

viabilizar as oportunidades; apoio de todos que podem ser alvos da

implantação de novas ideias; preparação para as novidades que vão

paulatinamente mudando o nosso dia a dia profissional; praticando o

benchmarking, aprendendo com outras organizações para seus clientes e

com outros consultores.

Capacidade de Decidir, oferecendo suporte aos clientes na tomada de

decisões, ajudando no estabelecimento de prioridades tanto estratégicas

como operacionais, na análise do que deve ser feito, na antecipação de

problemas, na análise e apuração de fatos, de forma racional.

Capacidade de autocontrole estratégico e no cotidiano.

72

Pensar de forma estratégica, na análise do todos e das partes que o integram

e das relações de causa e efeito.

Usar a intuição, para captar oportunidades e agir de forma proativa.

Capacidade de trabalhar em equipe, conseguindo que as pessoas

alcancem os objetivos de forma eficiente e eficaz, conduzindo os esforços

dos clientes na mesma direção.

Atuar de forma lógica e analítica, conseguindo equilibrar aspectos

quantitativos e qualitativos.

Administrar conflitos, em face de que o consultor para o desempenho de

suas atividades precisa interagir com várias pessoas e isso pode conduzir a

conflitos.

Ser visionário, não se restringir ao universo da organização cliente, deve

saber analisar questões mais profundas como: a importância do setor

privado nas políticas macro e de longo prazo, as tendências

socioeconômicas, a formação dos blocos econômicos, as alianças,

estratégicas, o clamor das ruas e assim por diante.

Ter capacidade de adaptação, sabendo trabalhar com o fato surpresa.

A terceira e última característica é a de atitudes, ou seja, QUERER FAZER,

com os seguintes aspectos:

Atitude interativa, na qual ele mesmo se prepara e a própria

organização cliente para o amanhã.

Atitude racional.

Desenvolver e manter-se atualizado numa cultura geral,

sólida e diversificada.

73

Adequado relacionamento interpessoal.: Disposição para

administrar impasses e conflitos de poder.

Ser um negociador.

Possuir valores culturais, demonstrando liderança,

integridade, coerência e ética no trato e ações que

desempenha na empresa cliente.

Demonstrar interesse e preocupação pelo negócio da

organização cliente, ou seja, vestir a camisa da organização

cliente.

Atuar com ênfase nas pessoas.

Ser um eterno aprendiz deve observar o erro como

oportunidade de aprendizagem, aceitando o processo de

experimentação desde que a empresa esteja de total

acordo.

4.2.2) Gestão e Remuneração.

Definidas as qualificações do profissional consultor que podem ser resumidas

em experiência+educação+diferenciais, há a necessidade de abordar a

questão da gestão dos serviços prestados e o que deve ser considerado na

remuneração.

Da mesma forma que qualquer atividade empresarial o consultor ou a empresa

de consultoria precisa definir e monitorar indicadores de desempenho e de

resultados (quantitativos, qualificativos, financeiros e tempo gasto nas

atividades).

Precisa apurar as diferentes formas de intervenção e o tempo estimado e real

em termos de métodos de coleta de dados: entrevistas, preparação e aplicação

de questionários, análise de documentos e observações diretas.

Determinar a melhor maneira para a conclusão dos serviços e encerramento

das atividades contratadas, clarificando junto ao cliente a metodologia aplicada

e os resultados obtidos e a serem ganhos pelo cliente, Essas considerações

devem ficar destacadas no relatório final a ser entregue ao contratante e deixar

em aberto a possibilidade de contratações futuras.

74

No estabelecimento da remuneração os seguintes fatores deverão ser levados

em conta:

Custo de oportunidade, que deverá ser considerado no preço a ser

definido na proposta de consultoria em termos de: divisão dos serviços a

serem prestados em módulos e etapas, necessidades do cliente e

urgência dos trabalhos;

Utilização do tempo, ou seja, as horas ou qualquer outra forma de

mensuração do tempo alocado aos serviços prestados;

Avaliação do retorno, definição das mensurações que serão utilizadas

pelo cliente para aferição, análise e avaliação das etapas dos serviços

prestados;

Indicadores de monitoração do desempenho e resultados dos trabalhos

prestados;

Número de contatos entre consultoria e representantes do cliente para

reuniões e de intercâmbio de ideias;

Responsabilidade de cada parte, por meio de definição de limites entre

cliente e consultoria, identificando da melhor forma possível o que está

no escopo dos serviços e o que não foi contratado.

Assim a remuneração deve ser suficiente para recompensar os conhecimentos,

a experiência e outros fatores que validam a qualidade dos serviços prestados

e das soluções apresentadas e deve considerar também:

As despesas necessárias para a prestação dos serviços de consultoria;

O lucro, que deverá levar em conta quanto à consultoria investe em

pesquisa e desenvolvimento, em novos conhecimentos, em marketing

além do risco do negócio;

Depois de estabelecidos os fatores anteriores há a necessidade de

comparar os preços com os concorrentes que prestam serviços

semelhantes ou similares;

Conjuntura econômica, ou seja, situação do poder aquisitivo,

comportamento da inflação e dos juros e outras variáveis micro e

macroeconômicas que afetam a determinação dos preços;

. Forma de cobrança: valores fixos, variáveis, risco, disponibilidade e outros

fatores negociados com o cliente.

75

Uma proposta de consultoria deve conter no mínimo as seguintes partes:

Descrição dos trabalhos e atividades que serão prestados;

As metodologias que serão utilizadas;

Os objetivos a serem alcançados pelo projeto de consultoria.

Clausula de confidencialidade;

Contexto que os serviços serão executados;

Síntese da vida profissional do consultor ou consultores que atuarão no

projeto;

Espaço par o De acordo pela contratante;

Outras condições em função das características de cada serviço;

Cronograma dos trabalhos.

4.2.3) Consultor Interno.

Um destaque especial será dado ao consultor interno, uma atividade

profissional que vem ganhando espaço nas organizações, principalmente, nas

corporações com várias unidades de negócio, indo órgãos corporativos dão

suporte in loco por meio de consultores internos

As organizações precisam da prestação de serviços de profissionais

especializados para resolverem problemas de natureza técnica ou gerencial em

determinados temas, conhecidos como consultores internos, que utilizam de

metodologias para atingir seus objetivos. As metodologias são desenvolvidas

considerando:

Prospecçao das necessidades do cliente (entrada e termo de

intervenção);

Identificação dos problemas/oportunidades (coleta de dados e

diagnóstico );

Proposta de soluções (feedback e decisão de agir);,

Desenvolvimento, implantação e viabilização de projeto de acordo com

as necessidades do cliente (comprometimento e implementação);

Conclusão e Avaliação.

Por fazer parte da cultura e envolvidos nos valores da organização, o consultor

interno é considerado um intérprete ou facilitador da cultura organizacional,

pois desenvolve, influencia e assessora de forma consistente e articulada os

76

clientes internos.A consultoria interna pode ser desenvolvida por projetos,

diagnostica a situação-problema e propõe alternativas de solução ao cliente e

por processos, pois os consultores internos ajudam o cliente interno a

perceber, entender e agir sobre os atos inter-relacionados que ocorrem no seu

ambiente e na consecução das práticas e padrões organizacionais.

Adaptando as observações de LEITE (2005) para o consultor interno em

gestão de pessoas, mas que podem ser estendidas para outros tipos de

consultor interno, tem-se:

O profissional deve atuar em problemas para os quais tenha

competência para atuar e condições de realização;

O seu papel é o de dar suporte para os clientes na melhoria do

desempenho, priorizando os interesses dos mesmos;

O consultor deve em conjunto com o cleinte estabelecer expectativas

realistas quanto aos resultados e prazos;

Que as informações obtidas junto ao cliente e consideradas como

sigilosas só podem ser liberadas com a anuência do mesmo ou quando

extrapolam a ética do consultor ou infrijam a legislção;

O consultor deverá evitar conflitos de interesse;

O profissional não deverá impor suas interpretaçoes ao cliente, sem

convencê-los de sua validade e aplicação.

Da mesm forma que o entendimento feito para as observações do Leite, serão

aproveitados os ensinamentos de ORLICKAS (2001) , em relação às

competências dp consultor interno, algumas já destacadas para o consultor

externo:

Ser um facilitador nas mudanças internas;

Demonstrar comprometimento com os resultados;]

Saber buscar a interação entre as partes envolvidas;

Ser racional e isento;

Bom nível de cultura geral;

Ter experiência na área de atuação;

Agregar valor nas suas intervenções;

Saber dialogar e relacionar-se;

77

Conseguir manter uma relação de confiança;

Saber negociar;

Enfatizar os recursos humanos;

Atur eticamente;

Saber inovar;

Estar disposto a assumir riscos;

Ter senioridade e equilíbrio;

Pensar estrategicamente;

Compartlhar as ações desenvolvidas;

Perceber e lifar com sentimentos das pessoas envolvidas;

Propor intervenções que atuem nas raízes dos problemas;

Ter sensibilidade para atuar com resistências;

Gerenciar a própria carreira.

78

4.2.4) Tendências. O consultor tanto externo como interno poderá atuar em serviços de

Estratégias Empresariais, Estrutura Organizacional, Processos,

Recursos Humanos, Tecnologia, Inovação, Qualidade de Gestão, entre

outros.

Destacam-se os seguintes segmentos: Previdência Privada, Sistema de

Pensões, Estratégia e Gestão, Fusões e Aquisições, Mudanças

Organizacionais, Empreendedor Corporativo.

Os seguintes temas merecem destaque e continuarão em evidência

para os próximos anos: Planejamento Tributário, Gestão de Informações

e Desenvolvimento de Indicadores, Simplificação e Enxugamento de

Estruturas Organizacionais, Comunicação Empresarial, Planejamento

Estratégico, Resultados do Negócio, Ampliação de Fronteiras do

Negócio, Avanços Tecnológicos, Criatividade e Apuração de Fraudes

Empresariais,

4.3) A Carreira como Empreendedor.“A verdadeira viagem de descoberta não consiste em procurar

novas terras, mas em vê-las com novos olhos. ’(Marcel Proust).

No início deste livro foram colocadas algumas observações interessantes,

sendo que algumas delas destacam que oportunidades de atuação profissional

estarão disponíveis nas organizações de qualquer porte desde as pessoas

desenvolvam uma habilidade vital: a capacidade empreendedora.

A capacidade empreendedora deriva do acúmulo de habilidades relevantes,

conhecimentos, experiências e contatos durante alguns anos, além de grandes

doses de autodesenvolvimento.

As pessoas com capacidade empreendedora geram novas ideias e as

transformam em sucessos organizacionais. Distinguem-se claramente três

tipos de capacidade empreendedora:

a) Independente;

b) Spin-offs organizacionais; e

c) Interna.

Os indivíduos com capacidade empreendedora independente tornam-se

empreendedoras ao criar uma nova organização ou recuperar outras, sem o

benefício de um suporte organizacional.

------------ 79

Nos spin-offs, as pessoas tornam-se empreendedoras por criar unidades de

negócios independentes, com ativos adquiridos da organização da qual faziam

parte,

As pessoas com capacidade empreendedora interna são denominadas de

empreendedores corporativos ou empreendedores internos, que criam e

desenvolvem negócios na própria organização da qual fazem parte.

Desenvolver a capacidade empreendedora faz parte de um aprendizado

contínuo em qualquer organização e é normal encontrar nas pessoas que

assim agem, as seguintes características:

Iniciativa;

Perseverança;

Comprometimento;

Eficiência e qualidade;

Coragem de assumir riscos, mas calculados;

Capacidade de estabelecer metas objetivas.

De buscar informações e oportunidades;

De detalhar e monitorar;

De persuadir;

De procurar trabalhar em grupo;

De agir com independência e autoconfiança.

Quantas vezes as pessoas são expostas diariamente, a dezenas de

oportunidades na vida, mas a maioria das pessoas só enxerga anúncios e

fachadas. Apenas os verdadeiros profissionais com capacidade

empreendedora, identificam as oportunidades existentes por trás desses

anúncios e fachadas.

Há a necessidade das pessoas demonstrarem curiosidade e estar sempre

atentas e que as chances de sucesso aumentam com estas observações e

transformá-las em conhecimento.

É preciso, lentamente, degrau por degrau, desenvolver o conhecimento e a

experiência para identificar e avaliar as mais diversas oportunidades.

4.3.1) Empreendedor Independente.De acordo com OLIVO (2003), as pessoas muitas vezes buscam criar e

desenvolver um negócio por vários motivos, entre eles:

Ganhar dinheiro;

------------ 80

Aumentar o patrimônio;

Desfrutar as coisas boas da vida;

Ser o patrão;

Ser o dono do próprio nariz;

Não ter que dar satisfação para terceiros;

Desafio pessoal para provar e demonstrar sua capacidade para si e para

os outros;

Desenvolver novas estratégias para si, sua família e a sociedade,

deixando de ser empregado;

Transformar um sonho em realidade;

Sair da rotina;

Buscar o sucesso e a realização pessoal.

As razões que fundamentam estas motivações variam de pessoa para pessoa,

mas qualquer ser humano que comece um negócio pensa em ter o retorno das

economias individuais aplicadas no empreendimento, já que o lucro no meio

empresarial é o passaporte para o futuro.

A decisão leva em conta razões emocionais ou transitórias e é preciso associar

emoção e razão para superar os obstáculos que surgirem.

Sonhar é importante, mas transformá-lo em realidade é muito mais e é

necessário fazer por merecer, enfim ser empreendedor.

Assim segundo ANGELO (2003), “Empreendedorismo é a criação de valor por

pessoas e organizações trabalhando juntas para implementar uma ideia por

meio da aplicação de criatividade, capacidade de transformação e o desejo de

tomar aquilo que comumente se chamaria de risco”.

Votando ao Olivo, as pessoas para compreender e entender o processo de

identificação de oportunidades possa relacioná-las com:

a) Identificação de Necessidades, para tal basta prestar atenção nas

queixas das pessoas e buscar uma forma de resolvê-las, como no caso

dos restaurantes por quilo, nos serviços de delivery, nas oficinas de

costura rápida;

b) Observação de deficiências, quase toda a atividade pode ser

aperfeiçoada, ou seja, um negócio pode ser melhorado por um

concorrente quando oferece mais pelo mesmo preço ou oferece mais

por menos, como no caso da prestação de serviços terceirizados;

------------ 81

c) Observação de tendências é importante que o empreendedor

compreenda o que acontece e o que deve acontecer no mundo que

podem influenciar o cotidiano e tentar prever quando tais mudanças vão

ocorrer, quais serão e como afetarão o cidadão, ou seja, por exemplo,

em função da insegurança que assusta os moradores das grandes e

médias cidades surgiram alarmes contra roubos e furtos de automóveis,

motos e residências, ou das refeições prontas ou semi-prontas em

função da maior participação da mulher no mercado de trabalho;

d) Busca de outras aplicações, para algum tipo de solução tecnológica,

mercadológica, inovação, etc. como, por exemplo, na comercialização

de equipamentos para ginástica na própria residência, do personal

trainner, das verduras e legumes pré-lavados e acondicionados em

embalagens adequadas, nos home offices, nos homebased business;

e) Exploração de hobbies são raros os hobbies que não geram

oportunidades, como as escolinhas de futebol, de vôlei, as academias

de tênis e muitas outras;

f) Lançamento de moda, oportunidade de negócio baseada no lançamento

de uma moda ou no modismo são encontradas quando de buscam

ideias originais que podem encantar grande número de demandantes,

Exemplos podem ser materializados nos parques temáticos (Beto

Carrero em Santa Catarina, Beach Park no Ceará), no turismo ecológico

que transformou antigas propriedades rurais em centros de lazer e

repouso, Np cotidiano são vários os exemplos de modismos, alguns

passageiros, outros duradouros, alguns bem sucedidos, outros

fracassados, como os boliches, os cafés, as casas de pagode, as casas

de chá, a patinação no gelo e muito mais;

g) Cópia do sucesso alheio, pode ser uma fórmula de sucesso, como no

caso das unidades móveis de fast food, os chamados dogueiros, os

mini-mercados, as próprias franquias entre outros;

h) Derivação da ocupação atual, muitas vezes s oportunidades de negócio

tem a ver com a ocupação atual de quem está pensando em dar início a

um negócio próprio. Exemplos podem ser observados quando o chefe

de uma revendedora de autos monta uma oficina mecânica, quando

executivos aposentados de uma organização montam uma empresa de

------------ 82

aconselhamento empresarial, empresa de software montada por um ex-

analista de tecnologia de informação.

Como é está tendo alguma ideia nunca pensada antes?

Para inibir ou minimizar os erros na escolha da oportunidade de negócio, o

empreendedor deve levar em conta: a sazonalidade, a conjuntura econômica, o

controle governamental, a dependência de fornecedores e incerteza de custos,

a dependência de clientes e a incerteza de preços, o ciclo de vida do produto,

as mudanças que estão ocorrendo no segmento, os impactos da evolução da

tecnologia, as barreiras de entrada.

Muitas vezes quando o negócio já está funcionando é preciso saber mudar e

aprender a obter vantagens da mudança são necessidades estratégicas daqui

para a frente. É importante saber onde estamos, para onde queremos ir e como

vamos chegar lá, até mesmo planejando e executando estratégias e planos

para o autoemprego (carreira solo).

Para alcançar o sucesso é preciso um toque pessoal que diferencie a atuação

empresarial, caracterizando-se como uma combinação de Ciência & Arte. O

êxito em qualquer atividade requer competência, motivação e criatividade.

O SEBRAE criou um Projeto denominado de EMPRETEC, que trabalha as

características do empreendedor, baseada em estudos de McClelland, que

compreende três conjuntos: Realização, Planejamento e Poder.

O Conjunto Realização tem a ver com a necessidade de realização que impele

as pessoas a procurar desafios, que, normalmente, buscam o controle de

fatores externos adversos, Significa a necessidade de fazer com que as coisas

aconteçam. Compreende as seguintes atitudes:

a) Busca de Oportunidades e Iniciativa, tem a ver com realização de

atividades antes que solicitem;

b) Persistência, em face de dificuldades relevantes, persevera ou muda de

estratégia com o propósito de superar desafios ou obstáculos;

c) Correr Riscos Calculados analisa alternativas, avalia os riscos de forma

cuidadosa, atua para reduzir riscos e controlar resultados;

d) Exigência de Qualidade e Eficiência, preocupa-se com a melhoria

permanente, procurando agir com rapidez, com custos reduzidos e

buscando padrões de excelência;

------------ 83

e) Comprometimento sacrifica-se pessoalmente, se necessário) para

completar suas tarefas.

Já o conjunto Planejamento busca descobrir o que fazer e pensar no futuro,

compreendendo as seguintes atitudes;

a) Busca de Informações, procura de informações sobre os clientes,

fornecedores e competidores;

b) Estabelecimento de Metas fixa metas a serem cumpridas e que devem

ser escritas para aumentar a probabilidade de alcançá-la, para facilitar a

inteligência de gestão e não ficar restrita à dedicação, para orientar para

o futuro e para resultados, para incrementar a motivação e para reduzir

o estresse do empreendedor;

c) Planejamento e Monitoramento Sistemático, dividindo o trabalho de

planejamento em partes menores e com prazos definidos.

Por fim o conjunto Poder, ou seja, a capacidade de influenciar terceiros para

que façam o que quer, de gerar mudanças do jeito que espera e de conseguir

cooperação e apoio, por meio das seguintes ações:

a) Persuasão e Rede de Contatos, adotando caminhos de ação para

influenciar terceiros, conseguir o apoio de pessoas influentes para

alcançar seus objetivos e atua para manter e desenvolver sua rede

contatos.

b) Independência e Autoconfiança, buscando autonomia quando na

existência de restrições, manter suas decisões, mesmo que haja

oposição, mostrando-se confiante na sua própria capacidade de superar

desafios.

Após identificar uma oportunidade no âmbito externo é necessário detalhar a

opção, refletindo sobre por que os clientes vão querer o produto ou serviço

ofertado; quais necessidades os futuros clientes querem que sejam atendidas

pelo novo negócio; quais os grupos de cliente que procuram solução para

aquelas necessidades e que tecnologia ou processo operacional deve ser

usado para satisfazer as necessidades dos consumidores/.

Algumas perguntas podem servir de orientação e segundo OLIVO (2003

vI,p.39) recorrendo ao menino pobre que conseguiu um extraordinário sucesso

quando criou e viabilizou uma das maiores organizações mundiais. Ele em face

de um trabalho de revisão técnica feita sobre um livro sobre Konosube

------------ 84

Matsushita, criador da marca Panasonic, selecionou algumas frases que

merecem reflexão, a saber:

Parcerias e alianças: “A prosperidade da empresa depende muito de

quanta compreensão se recebe das pessoas com as quais faz

negócios.”.

Relacionamento com o cliente: “O serviço pós-venda-e mais importante

que a assistência pré-venda, é com este serviço que se consegue

clientes permanentes.”

Ética: “Não venda produtos para os quais os clientes se sintam atraídos,

venda-lhes aqueles que lhes trarão benefícios.”.

Qualidade: “Qualquer desperdício, mesmo de uma folha de papel,

aumentará o preço do produto na mesma proporção.”.

Controle: “Falta de estoque é resultado de desleixo, se isso acontecer,

peça desculpas ao cliente, anote seu endereço e diga-lhe que entregará

o produto imediatamente”.

Cidadania: “A missão do empresário é combater a pobreza, para aliviar

a sociedade, como um todo para trazer-lhe a riqueza, os negócios não

foram destinados a enriquecer apenas os donos e acionistas, mas

igualmente o resto da sociedade.”.

São temas de importante reflexão e de acordo com DEGEN, “O sucesso não é

fácil e, por isso mesmo não é para todos.”.

“Assim, um negócio empresarial está a serviço de pessoas que o criam e das

partes com as quais se relaciona. A empresa para ser bem sucedida, precisa

considerar nas suas atividades, os interesses das partes no desempenho do

mesmo e do ambiente em que opera,conciliando o aspecto econômico com o

social, a saber:

Acionistas e proprietários: lucros e realização pessoal;

Clientes: satisfação, credibilidade e fidelidade;

Força de trabalho: remuneração, oportunidades de crescimento,

qualidade de vida e harmonia;

Fornecedores e parceiros: adimplência, satisfação e credibilidade;

Comunidade e sociedade: preservação do meio ambiente, qualidade de

vida, trabalho e emprego, pagamento de impostos e taxas,

desenvolvimento econômico e social; melhor distribuição de renda.

------------ 85

4.3.1.1) Franquias.Nas duas últimas décadas o segmento de franchising brasileiro avançou de

forma significativa.e as oportunidades no segmento ampliaram em razão

geométrica.

Para conhecer melhor o assunto é necessário apresentar alguns conceitos

vitais:

Franchising, termo de origem inglesa, traduzido como franqueamento,

que é o ato de conceder franquias de um negócio, caracterizando-se por

um relacionamento comercial regulamentado legalmente.

Franqueador, detentor do direito de conceder franquias, com cessão do

uso da marca, logotipo, técnicas de operação, gestão e marketing –

objetos da franquia para operação de terceiros – de acordo com o

formato de franchising.

Franqueado, pessoa ou grupo de pessoas físicas ou jurídicas, que

mediante pagamentos diretos ou indiretos, tem o direito de explorar o

compartilhamento do negócio.

Master Franquia ocorre quando o franqueador autoriza o franqueado a

repassar a marca e/ou o método de trabalho para ampliar a rede e

acontece com franquias estrangeiras e no caso de nacionais quando o

franqueador nacional adota agrupamentos regionais.

Circular de Oferta de Franquia, documento que contém todas as

informações sobre a empresa franqueadora, seus proprietários, o

conceito da franquia e a rede franqueados, Deve obedecer aos ditames

da Lei do Franchising.

Royalties taxa paga regulamente pelo franqueado ao franqueador,

baseado, normalmente, em percentual sobre o faturamento ou embutida

na compra de produtos, que o franqueador deve fazer como disposto Np

contrato estabelecido legalmente.

Taxa de franquia, taxa paga pelo uso da marca.

Taxa de publicidade, taxa normalmente dividida entre os franqueados de

determinada marca e recolhida pelo franqueador para realização de

campanhas publicitárias.

------------ 86

O franchising tem contribuído para a expansão dos negócios em vários setores.

Alguns cuidados devem ser tomados e expostos a seguir.

Optar por franquias pode significar riscos menores. A primeira pergunta que

deve ser respondida é procurar informações sobre como funciona uma

franquia, o que acontece quando o empreendedor quiser desistir do

empreendimento, quais as obrigações do franqueado e qual a estrutura do

franqueador. É importante verificar se o seu perfil é adequado para atuar como

franqueado, sem perder a motivação, pois a liberdade é menor do que tocar um

negócio próprio, pois tem procedimentos a serem seguidos.

No caso do seu perfil tiver consistência com o negócio franquia é preciso

verificar a sua afinidade como o segmento que vai atuar. Pergunte sobre a

rotina do trabalho, em que dias da semana ela opera e checar se está de

acordo com sua disposição. Procure selecionar o negócio em termos de

investimento, adequação à região ou mesmo adequação do produto a sua

forma de trabalhar.

Precisa ser hábil ao lidar com as pessoas e ter capacidade para seguir regras.

O investimento inicial é um dos fatores determinantes para escolher um tipo de

franquia. O valor divulgado pelos franqueadores normalmente contempla o

necessário para implantar o negócio. É responsabilidade do franqueado ter

uma reserva para se manter nos meses seguintes até o negócio começar a ser

sustentável. O retorno do investimento pode variar muito com as características

e a localização de cada ponto. Buscar financiamento de terceiros é preciso

cautela em função do nível de endividamento e a capacidade de retorno do

negócio.

Selecione algumas marcas de franquias compatíveis com seus anseios e

conheça o nível de formatação. Verifique se a franquia tem lojas próprias,

busque informações sobre as projeções financeiras, como capacita os seus

franqueados e seus colaboradores e quais as estratégias de marketing e

gestão adotadas. Procure outros franqueados da marca, faça perguntas,

verifique o grau de satisfação com o negócio e com o franqueador, a situação

------------ 87

financeira, o prazo de retorno, a aceitação pelo mercado e reflita se pertinente

procure a ajuda profissional de um consultor especializado na área.

Decida com calma, para não tomar uma decisão errada. Agende conversas

com marcas de interesse. Quando visualizar uma luz no túnel, antes de tomar a

decisão final, fale com sua família, pois vai precisar muito desse apoio. Se

precisar de informações complementares consulte

www.portaldofranchising.com.br ç

4.3.1.2) Incubadoras de Negócio.Segundo a ANPROTEC (2012) “as incubadoras de empresas no Brasil têm

história recente, começaram a ser criadas a partir de uma iniciativa do CNPq,

na década de 1980, de implantação do primeiro Programa de Parques

Tecnológicos no País. Essa iniciativa, que semeou a noção de

empreendedorismo inovador no Brasil, desencadeou o surgimento de um dos

maiores sistemas mundiais de incubação de empresas. Inicialmente, as

incubadoras estavam focadas apenas em setores intensivos em

conhecimentos científico-tecnológicos, como informática, biotecnologia e

automação industrial. Habitualmente denominadas incubadoras de empresas

de base tecnológica, ou incubadoras tecnológicas, tinham como propósito,

assim, a criação de empresas com potencial para levar ao mercado novas

ideias e tendências tecnológicas. Atualmente, também têm o propósito de

contribuir para o desenvolvimento local e setorial.”.

De acordo com a pesquisa da ANPROTEC, feita em 2012 as incubadoras

atuam com:

Disponibilização de espaço cedido, mediante taxa de uso a pequenas

empresas emergentes;

Oferecimento de serviços básicos (limpeza, secretaria) e de serviços de

capacitação e apoio (consultorias em gestão, comercialização e

desenvolvimento);

Objetivos de criação de empregos e dinamização da economia,

ausência de fins lucrativos na maioria dos casos.

Em termos de base de atuação incubadoras em atividade no país estão

distribuídas da seguinte forma:

------------ 88

Tecnologia 40%;

Tradicional 18%;

Mista 18%;

Cultural 02%;

Social 07%;

Agroindustrial 07%;

Serviços 08%.

São 384 incubadoras no país, com 2.640 empresas incubadas, empregando

16.934 pessoas, classificadas em:

Incubadoras de economia solidária;

Incubadoras de base tecnológica;

Incubadoras de empresas com produtos e tecnologias tradicionais.

Como expectativas de suporte anseiam por:

Ajuda na busca de financiamentos, auxílios, capital de risco;

Elaboração e revisão de planos de negócios;

Apoio à participação em feiras e mostras;

Networking com outros empresários;

Consultoria para desenvolvimento de novos produtos;

Pesquisa de mercado;

Serviços jurídicos;

Capacitação empresarial;

Assessoria de comunicação;

Assessoria para comercialização;

Design e programação visual,

Os objetivos mais citados pelas incubadoras que responderam a pesquisa

foram:

Dinamização da economia local;

Criação de spin-offs;

Dinamização de setor específico de atividade;

Inclusão socioeconômica;

Geração de emprego e renda.

De acordo com OLIVO (2012), incubar significa manter sob condições

prescritas e controladas, um ambiente favorável para o desenvolvimento

empresarial. Participam das incubadoras, por meio de processo seletivo,

------------ 89

empresários potenciais, que pretendem iniciar uma atividade nova, como

também, empresários efetivos com negócio já em andamento que precisam de

tal tipo de suporte.

Muitas empresas de grande porte desenvolvem seus fornecedores em

incubadoras. Uma incubada não pode ficar de forma permanente na

incubadora, tem um prazo para liberar o espaço e transferir-se para um

endereço próprio ou locado.

Na incubadora a empresa, normalmente, passa por quatro etapas:

a) Implantação, quando ocorre o início da empresa e ele consegue ser

aceita;

b) Crescimento é a etapa de iniciar a produção ou execução do serviço,

homologar o produto/serviço, comercializar e atingir os seus objetivos.

c) Consolidação, com a empresa fortalecendo o negócio, com a integração

de todas as funções;

d) Maturidade é a etapa de concluir o processo de incubação e saída da

incubadora,

Se quiser mais detalhes consulte www.anprotec.org

4.3.2) Empreendedor por spin-offs organizacionais.Esta forma de desenvolvimento empreendedor teve sua origem na França e

vem sendo explorada em nível mundial. Os conceitos desenvolvidos neste

trabalho estão baseados num estudo de FILLION (2002).Na sua forma mais simples, o spin-off de empresas pode ser concebido como

um conjunto de atividades implementadas por uma empresa, a fim de ajudar

um de seus assalariados, um de seus aposentados ou um grupo de

empregados ou aposentados, interessados em criar uma nova empresa.

A empresa pode ser na condição de fornecedor, como a PPA (fábrica de

portões automáticos de São Paulo) adotou, utilizando a estrutura de incubadora

de Garça para criação e desenvolvimento da nova empresa.

Outra formatação é a nova empresa atuar na condição de cliente adquirindo

matéria prima e produzindo produtos para o mercado e que pode nascer e

crescer, utilizando a estrutura de uma incubadora.

Outro formato foi observado na incubadora de Rio Claro, quando a Tigre na

área de plásticos deixou de fabricar um determinado produto e tirou da linha de

------------ 90

produção, mas por exigência legal não podia parar de atender o mercado

consumidor por alguns anos, passou essa responsabilidade para aposentado

que passou a desenvolver ferramentas específicas, para continuar produzindo

essas peças durante o prazo legal, para continuar chegando ao cliente via

Tigre.

Assim, essa nova categoria de formação de empreendedores, usa dois

conceitos:

De empresa=mãe, apoiando um empregado com um conjunto de

atividades, variáveis de um contexto a outro, mas que comportam, mais

frequentemente, uma ajuda técnica, aconselhamento de negócios,

direção e gestão e às vezes, suporte financeiro.

De empresa derivada ou spin-off ( em inglês), ou seja, a empresa que

se beneficiou de um apoio da parte de sua empresa de origem.

Dessa forma tem-se o criador que é o que inicia o projeto de criação de um

futuro empresário da nova empresa, persuadindo para que uma empresa

assuma a condição de empresa-mãe. Por sua participação na criação de

empresas, a empresa-mãe contribui para o desenvolvimento de competências

empresariais em sua própria empresa, para o crescimento econômico, ou

ainda, para preservar e desenvolver empregos em sua região.

O spin-off pode ser uma poderosa alavanca de dinamização dos recursos

humanos no interior da empresa-mãe e de desenvolvimento econômico no

exterior.

Como vantagens para a empresa-mãe podem ser ressaltadas:

Melhor posição para reagir às turbulências ambientais;

Concentração dos recursos sobre as atividades de maior valor

agregado;

Exploração de produtos, tecnologias e outros ativos inativos;

Expansão do rol de produtos e serviços ofertados;

Exploração de novos mercados;

Compartilhamento dos riscos;

Crescimento do poder de negociação junto aos fornecedores;

Ganhos de produtividade e de flexibilidade organizacional;

Economias de escala;

------------ 91

Redução de custos de componentes;

Contribuição à criação de empregos;

Preservação de empregos;

Valorização de imagem (papel social);

Emergência de uma cultura empreendedora;

Rotatividade do pessoal;

Possibilidade de atrair os melhores talentos em um mercado

competitivo.

Já para a empresa derivada as vantagens são:

Compartilhamento de riscos;

Parceria exclusiva como fornecedor (contrato firme);

Empréstimos da empresa-mãe e facilidades de pagamento;

Apoio logístico;

Aconselhamento em gestão;

Acesso aos recursos necessários para seu desenvolvimento;

Acesso à informação estratégica e de concorrência;

Aprendizagem rápida em matéria de métodos e procedimentos;

Efeitos de halo da empresa-mãe e em alguns casos, de sua reputação;

Rentabilidade atingida mais rapidamente.

Para o criador que viabiliza o interesse de uma empresa-mãe os pontos

positivos são:

Integração nas redes de negócios;

Aprendizagem rápida em gestão, em direção de empresa e no . Que

concerne à prática dos negócios;

Confiança aumentada;

Realização de si mesmo;

Maneira de evitar o isolamento, próprio aos criadores e dirigentes de

pequenas empresas;

Maneira de permanecer ativo depois de uma aposentadoria obrigatória

prematura.

E a sociedade se beneficia por meio da criação de empresas, de empregos e

de riquezas, de uma nova dinâmica econômica local e regional, possibilidade

de redução ou estabilidade tributária, desenvolvimento de dinâmicas

------------ 92

empresariais, criação de modelos inspiradores para os jovens e para a

educação e consolidação da geração de empregos em regiões mais atrasadas.

Para a empresa-mãe o lado negativo está na perda de empregados

empreendedores e criativos e perdas financeiras, associadas a certos projetos

arriscados, se a empresa-mãe se compromete financeiramente. O aspecto

negativo para as empresas derivadas tem a ver dependência demasiada, com

relação à empresa-mãe. Fragilidade e ruptura da relação com a empresa de

origem e dificuldade, e mesmo impossibilidade, de fazer evoluir a relação de

uma verdadeira partilha de interesses e poder.

4.3.3) Empreendedor Corporativo.

O termo intraempreendedor (tradução do Inglês - intrapreneur) foi cunhado

por Gifford Pinchot (1989) para designar o “empreendedor interno” ou mais

recentemente denominado de empreendedor corporativo.

O empreendedor corporativo a partir de uma ideia, com os recursos da

organização onde trabalham , dedicam-se a transformá-la em um produto ou

serviço de sucesso.

A experiência mostra que as organizações bem-sucedidas são aquelas que

iniciaram mudanças em tecnologia, marketing ou organização e com uma ma

liderança transformadora lograram êxito até superior em relação aos

competidores.

Esta capacidade intra – empreendedora consegue materializar inovações onde

atuam.

O empreendedor, normalmente, é um indivíduo que abre um negócio próprio,

entra no mercado como empresário e criador de empregos e o

intraempreendedor também é um empreendedor trabalhando para um terceiro,

com pequenas diferenças entre os dois tipos. Em alguns situações essas

diferenças podem ser imperceptíveis.

“O intraempreendedorismo é um sistema revolucionário para

acelerar as inovações dentro de grandes empresas, através de um

uso melhor dos seus talentos empreendedores. ... Os

intraempreendedores são os integradores que combinam os

talentos dos técnicos e dos elementos de marketing, estabelecendo

------------ 93

novos produtos, processos e serviços”. (Pinchot III, 1989). Os

intraempreendedores são todos os “sonhadores que realizam”; aqueles

que assumem a responsabilidade pela criação de inovações de qualquer

espécie dentro de uma organização. O intraempreendedor pode ser o criador

ou o inventor, mas é sempre o sonhador que concebe como transformar uma

ideia em uma realidade lucrativa (Pinchot III, 1989).

PINCHOT (1989), em sua obra pioneira estabeleceu os mandamentos desse

personagem:

Primeiro mandamento: Vá para o trabalho a cada dia disposto a ser demitido;

Segundo mandamento: Evite quaisquer ordens que visem interromper seu

sonho;

Terceiro mandamento: Execute qualquer tarefa necessária a fazer seu projeto

funcionar, a despeito de sua descrição de cargo;

Quarto mandamento: Encontre pessoas para ajudá-lo;

Quinto mandamento: Siga sua intuição a respeito das pessoas que escolher e

trabalhe somente com as melhores;

Sexto mandamento: Trabalhe de forma clandestina o máximo que puder – a

publicidade aciona o mecanismo de imunidade da corporação;·

Sétimo mandamento: Nunca aposte em uma corrida, a menos que esteja

correndo nela;

Oitavo mandamento: Lembre-se de que é mais fácil pedir perdão do que pedir

permissão;

Nono mandamento: Seja leal às suas metas, mas realista quanto às maneiras

de atingi-las;

Décimo mandamento: Honre seus patrocinadores.

Nas organizações de acordo com VERAS (1999) podem ser encontrados sete

perfis básicos de profissional e que este autor atualizou em termos de

nominação de cada perfil:

1) ·Executivo Empreendedor: comunica-se de forma direta e dá

importância aos resultados. Está preparado para enfrentar resistência a

suas ideias e para pressionar para o cumprimento de prazos. Tem

iniciativa, imaginação e facilidade em decidir. É competitivo,

autoconfiante e arrojado.

------------ 94

2) Executivo independente: rápido e capaz de motivar sua equipe, o

gerente é comunicativo. Tem capacidade para enfrentar desafios e

flexibilidade para mudar. É autoconfiante, entusiasmado, competitivo,

motivado e tem facilidade em delegar funções.

3) Executivo Vendedor: enfrenta, em geral, ambientes de altíssima

concorrência, o que lhe exige persistência, rapidez e capacidade de

motivar os outros. Faz contatos com facilidade e tem a capacidade de

convencer. É objetivo, arrojado, ativo e competitivo.

4) Executivo Promotor: Promotor: autoconfiante, é hábil em fazer contatos,

influenciar e persuadir. Não demonstra facilidade para fechar negócios

nem para práticas administrativas.

5) Executivo Administrativo: é sistemático e tem grande capacidade de

concentração. Atua com facilidade na operação de equipamentos,

compilação de fatos e outras tarefas especializadas. É metódico,

previsível, autodisciplinado, lógico, cuidadoso, diplomático e

convencional.

6) Executivo Técnico: perfeccionista, o técnico prefere cumprir tarefas a

lidar com pessoas. É meticuloso, persistente, convencional, cauteloso,

organizado e metódico. Dá-se bem com rotinas, mas não com

exigências em termos de prazo.

7) Executivo Assessor: autoconfiante e confiável tem a capacidade de ouvir

e aconselhar, sendo bem aceito pelos outros. Exerce influência e

persuasão e prefere ambientes de trabalho seguros e estruturados. É

amistoso e paciente.

PINCHOT (1989) ressaltou que a maioria dos empregados com características

intraempreendedoras deixa as organizações não porque considera

insuficientes seus salários e benefícios, mas porque se sentem frustrados em

suas tentativas de inovar. Eles precisam de delegação de poder para agir, tanto

quanto precisam de compensação material.

As organizações nem sempre incentivam o intraempreendedorismo dentro de

sua organização.

Ser intraempreendedor é, de fato, um estado de espírito. Qualquer pessoa

pode se tornar um (Pinchot apud Somogi, 2000).

------------ 95

Por exemplo, “uma mulher casada que tem como ocupação cuidar da casa e

dos filhos, sendo dependente do marido. Após algum tempo, o marido decide

sair de casa, tendo ela de se virar para sustentar a família e administrar a casa.

Se for feito um teste antes da separação, não será encontrado o perfil

empreendedor e/ou intraempreendedor, mas depois da separação, sim.

PINCHOT (APUD SOMOGGI, 2000), em uma entrevista à revista Você,

apontou seis pontos fundamentais para se tornar um intraempreendedor. São

eles:

1. Encontre algo em que realmente acredite, que esteja alinhado com seus

valores e que você queira empreender.

2. Faça um plano de negócios para ajudá-lo a transformar sua ideia em

realidade.

3. Tire suas dúvidas com outros empreendedores.

4. Esteja pronto para fazer qualquer trabalho necessário para que sua ideia dê

certo. Se tiver de varrer o chão, faça-o. Muitas vezes, ninguém nos dá apoio

quando fazemos algo novo. Ou, o que é pior, enfrenta muita resistência.

5. Monte uma equipe. È preciso vender bem sua ideia para deixá-la

Entusiasmante e ouvir as ideias dos outros.

6. Encontre alguém para “apadrinhar” sua ideia, para lhe dar suporte e até

protegê-lo. Normalmente essa pessoa não é seu chefe, ela está em outras

áreas da organização. Isso não significa que o suporte de seu chefe

não seja importante.

Da mesma forma que o empreendedorismo, o intraempreendedorismo pode

ser aprendido, seja por meio de cursos, palestras e seminários, ou com a

prática, por intermédio da experiência de pessoas já intraempreendedoras.

Qualquer pessoa pode apresentar algumas características

intraempreendedoras em seu perfil comportamental, basta saber se o número

de características apresentadas é suficiente para o indivíduo ser considerado

que possui características que se complementa.

No um futuro próximo, provavelmente a pessoa deverá apresentar um perfil

intraempreendedor para validar a sua carreira.

4.3.4) Plano de Negócio.Segundo Marcos Cobra em Olivo (2003) “os planos identificam os

acontecimentos, as pessoas fazem acontecer”.

------------ 96

Assumir riscos faz parte da atividade empresarial, importante é conviver com

os riscos e sobreviver a eles, vencendo os revezes. Para desenvolver uma

ideia e transformá-la em ação depende de um bom planejamento.

De acordo com OLIVO (2003 vII), algumas situações merecem uma boa

reflexão e depois da análise decidir, assim recomenda-se:

1) Cuidado na escolha dos sócios;

2) Cuidado com a sazonalidade;

3) Previna-se contra as mudanças na economia;

4) Atenção ao controle governamental;

5) Não caia nas armadilhas que afetam o empreendedor ou o

empreendedor corporativo (indefinição do objetivo de negócio,

satisfação pessoal, desconhecimento do mercado, estimativa do capital

inicial inferior ao necessário; falha na estimativa dos custos;

superavaliação nas previsões das receitas; subavaliação dos problemas

técnicos, diferenciação de produtos ou serviços, desconhecimento dos

aspectos legais).

Daí a importância de um bom plano de negocio, ou seja, uma oportunidade

para refletir e analisar tudo que pode afetar ou valorizar o negócio. É

necessário pensar em três questões:

Onde estou?

Aonde quero chegar?

Como vou chegar lá?

Por meio do Plano de Negócio consegue-se detalhar e analisar:

Uma ideia de negócio (do projeto);

A estratégia escolhida para transformar a ideia em realidade;

Os recursos necessários.

O plano possibilita decidir sobre:

Iniciar o empreendimento;

Reunir mais recursos e condições;

Postergar o projeto ou desistir.

Enquanto elabora o plano aproveita para:

Clarificar a ideia;

------------ 97

Organizar os dados para colocar em discussão o empreendimento com

familiares, amigos, sócios, parceiros, empresa-mãe, conselho de

administração, superiores;

Permite apresentar o projeto de desenvolvido para instituições e

entidades para obtenção de recursos, suporte e isenções (SEBRAE,

associações comerciais e industriais, centros de tecnologia,

incubadoras, agentes financiadores, fornecedores, clientes potenciais,

parceiros e outras partes interessadas).

Como benefícios podem ser destacados:

Visão do todo do projeto;

Avaliação do potencial de lucro e da taxa de crescimento;

Prospecção das necessidades operacionais e financeiras;

Simulações documentadas das avaliações e experiências realizadas;

Obtenção de apoio e de condições favoráveis para o projeto;

Contratação e treinamento de colaboradores;

Oportunidade para avaliar a motivação, o empenho e conhecimento de

possíveis sócios.

A elaboração do Plano de Negócios exige persistência, muita transpiração,

uma boa dose de iniciativa e criatividade para superar desafios.

Alguns cuidados merecem destaque:

Seja sucinto nada de prolixidade;

Não perda o foco;

Minimize o uso de jargões técnicos;

Vendas projetadas de acordo com o mercado e não pela capacidade de

produção;

Não faça afirmações vagas;

Não use o achismo;

Identifique e mensure os riscos e reflita sobre eles;

Não chute aspectos técnicos;

Divulgue sua imagem como empreendedor de negócios ou

intraempreendedor.

Existem várias formas de preparar um plano, mas deve ser um documento

personalizado, o que invalida a definição única para a sua elaboração.

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Analise o documento a seguir, mas pode consultar a Internet para tomar

conhecimento de outros modelos.

4.3.5) Avaliação do PerfilNa realidade não é um teste de avaliação de perfil, mas sim uma liste de

verificação para identificar para onde tende o seu perfil.

O exercício a seguir faz parte do volume I da Série Empreendedor, uma trilogia

de Olivo (et al), pags. 73. 74 e 75.

Percebe-se que os empreendedores bem sucedidos têm algumas

características em comum.

Para as afirmações a seguir:

Se concordar coloque um S de SIM;

Se discordar coloque um N de Não;

Se estiver indeciso coloque um I.

Lista de Verificação de você é um empreendedor

Afirmações Avaliação

1. Tenho muita vontade de ser dono de um negócio próprio.

2. Vencer ou perder, seja lá o que for,quero ser responsável pelo meu destino, em termos financeiros.

3. Tenho uma habilidade significativa e especialização para negócios, fruto da minha educação e da minha experiência profissional.

4. Tenho muita habilidade para entender o todo de um negócio, não as suas partes, mas sei muito bem como cada parte relaciona-se com as outras.

5. Desenvolvi um senso muito favorável para saber o que é correto para um negócio e tenho muita coragem para descobrir o que é melhor para um negócio próprio.

6. Um ou mais de um dos meus familiares foram ou são empreendedores e sei calcular os riscos de um negócio próprio.

------------ 99

7. Minha vida sempre foi caracterizada por uma grande disposição e capacidade para ser perseverante.

8. Tenho muita energia, suficiente para trabalhar arduamente para transformar o negócio num sucesso.

Fonte: Série O Empreendedor volume I de Olivo (et al)

ANÁLISE DAS RESPOSTAS.

Tabule as respostas, com base nas informações a seguir e reflita;

1) Se assinalou afirmativamente (S) a todas as questões, tem grandes probabilidades de iniciar o seu negócio e ser bem sucedido.

2) Se assinalou menos de três questões com (N) ou (I), provavelmente será bem sucedido, mas é importante que reflita sobre as questões que não assinalou (S).

3) Se assinalou três ou mais questões com (N) ou (I) tem razões suficientes para pensar novamente sobre seguir em frente. Lembre-se que muitas pessoas podem chegar ao sucesso desde que:

Estejam dispostas a realizar capacitações adicionais; Busquem parceiros que os complementem; Procurem o suporte de consultores competentes que os

auxiliem efetivamente nessa jornada.

RESUMONesta Unidade o foco é a carreira e a questão da transição profissional, com

destaque para os impactos da globalização nas oportunidades de negócios e

emprego;

Ressalta as características do profissional almejado pelas organizações e as

mudanças com demissão dos profissionais analógicos e o acolhimento dos

profissionais digitais.

Demonstra o que se espera das pessoas em termos profissionais e quais as

oportunidades de emprego nos setores público, privado e terceiro setor.

------------ 100

Para o setor público conceitua-se o que é o setor público, quais as vantagens e

desvantagens da carreira no setor público. Ressalta-se a forma de ingresso via

concursos públicos.

Aborda o que fazer e o que não fazer para concorrer para uma vaga nesse

setor, além de apontar como deve ser feita a preparação para um concurso

público.

Na sequencia discorre sobre a carreira no setor privado, como aperfeiçoar o

potencial humano, características profissionais demandadas. Descreve quais

aos atributos que as melhores empresas para trabalhar desenvolvem e como

atraem os bons profissionais.

Destaca a carreira em Y, com os seus componentes: base, braço técnico e

braço gerencial, com suas vantagens para o empregado e para a organização.

Relata o que é o terceiro setor, qual o perfil do profissional desejado pelas

organizações desse setor e destaca que em certas situações a remuneração

acompanha o setor privado e até mesmo superando.

Além do profissional remunerado mostra como o voluntariado pode ser útil e

em que situações.

Ressalta como o ser voluntário pode enriquecer o currículo do profissional.

Após abordar as questões da carreira atrelada a uma relação empregatícia,

relata as formas de atuação profissional sem relação de emprego.

É feita uma síntese de como atuar como autônomo , como consultor e como

empreendedor.

Na carreira como autônomo apresenta o que é a carreira solo e, as vantagens

e desvantagens de trabalhar em casa.

Apresenta o que significa para o profissional liberal trabalhar em casa e

também por que algumas organizações utilizam essa modalidade de trabalho

( home Office), mas com relação de emprego;

Lista negócios que podem funcionar a partir da residência ( homebased

business).

Discorre sobre a carreira de consultor, que pode ser exercida como autônomo

ou em relação de emprego para empresas de consultorias, principalmente de

médio e grande porte.

Destaca o que é a consultoria, seus tipos, perfis de profissionais que atuam na

área e principais características. Aborda as vantagens dos serviços de

------------ 101

consultoria, as etapas de um projeto de consultoria, o aspecto técnico, o cha do

consultor.

Como a consultoria interna é uma tendência recente e funciona com relação de

emprego, a atividade mereceu um destaque maior.

Para concluir a Unidade o último assunto foi o empreendedorismo e os

profissionais adeptos dessa modalidade de atuação; O tema teve como detalhe

três tipos de empreendedor: independente, spin-off e empreendedor

corporativo;

Quanto ao empreendedor independente foi alvo de relatos o que vem a ser o

empreendedorismo, as oportunidades de negócios, o projeto EMPRETEC do

SEBRAE, as características do empreendedor bem sucedido em termos de

realização, planejamento e poder.

Ressalta as contribuições do criador da Panasonic para o tema.

Amplia a reflexão sobre negócios para as franquias e incubadoras de empresa.

Aborda o empreendedorismo na modalidade spin-offs, com origem francesa e

que trabalha os conceitos de empresa - mãe e empresas derivadas.

Encerra a Unidade o empreendedor corporativo que contribui para a introdução

de inovações nas organizações, mantendo uma relação de emprego.

Como instrumento válido para todas as carreiras destaca o plano de negócios.

Reforço da Aprendizagem.

Releia a Unidade II e responda as questões a seguir:

1) Quais as tendências trazidas pela globalização em termos de

oportunidades de negócios e carreira profissional?

2) Qual o perfil do profissional desejado pelas organizações?

3) Como controlar o lado emocional de quem está se preparando para

participar de um concurso público?

4) Quais são as características humanas para desenvolver o potencial

humano?

5) Quais as vantagens da carreira em Y para o profissional?

6) Por que exercer uma atividade voluntária no Terceiro Setor, pode

enriquecer o currículo de uma pessoa?

7) O que significa para um profissional liberal o trabalho em casa?

------------ 102

8) O que significa empreendedorismo com base em spin-offs?

9) Quais as vantagens para uma empresa do empreendedorismo

corporativo?

10) Quais os benefícios de um plano de negócios?

Unidade III – Empregabilidade“ É impossível a existência de uma sociedade formada por pessoas que

não sonham. Elas estariam mortas em duas semanas.’(William Burroughs)

De acordo com LENA (apud BARDUCHI, 2010) “empregabilidade é a

capacidade do indivíduo de conseguir novas oportunidades de emprego,

manter-se empregado e também conseguir promoções, por meio de seus

conhecimentos, habilidades e atitudes.”

A questão da empregabilidade é tão importante que nos Critérios de Excelência

do Prêmio Nacional da Qualidade (PNQ), que tem como finalidade premiar as

organizações brasileiras com práticas de gestão de classe mundial , as

organizações candidatas são obrigadas a comprovar no Critério 6 Pessoas,

item Capacitação e Desenvolvimento que atende o requisito de como promove

o desenvolvimento integral das pessoas como indivíduos, cidadãos e

profissionais, destacando os métodos utilizados para orientação e

aconselhamento profissional, empregabilidade e desenvolvimento de carreira.

Ainda de acordo com LENA (apud BARDUCHI, 2010), algumas perguntas

devem servir de reflexão:

Como está o mercado de trabalho onde atua?

Há necessidade de formação no seu ramo de atividade?

Tem experiência no ramo?

Seu ramo de atividade está em evidência?

Como estão as suas competências gerais e específicas?

Como é sua rede de relacionamento, sua network?

Quais são as suas características de personalidade?

Como estão a sua aparência e sua postura?

Como está a sua automotivação?

Adapta-se facilmente a novas situações?

------------ 103

5.) Currículo e Ética.“ Sonhos se tornam realidade. Sem essa possibilidade, a natureza

não nos incentivaria a tê-los.”

( Jojn Updike).

5.1) Currículo

Quando o profissional define o quer na vida e o que quer na carreira é o

momento de elaborar o seu currículo ou revisar aquele já utilizado em pleitos

anteriores. A elaboração do currículo é vital para o sucesso profissional, pois é

o primeiro contato do candidato com a organização almejada. Existem vários

modelos de currículo e o profissional deve elaborar levando em conta o perfil

da vaga.

A organização, por meio dos seus prepostos das áreas de recrutamento

recebe, diariamente, dezenas e até centenas de durrículos, quanto mais

objetivo o currículo, maiores as possibilidades de passarem para a etapa de

entrevista.

Assim é importante personalizar o máximo possível o currículo para a vaga

pretendida, dando destaque para os aspectos favoráveis e para as

competências. Daí a importância de um projeto de carreira compatível com o

projeto de vida, sabendo para onde está indo..

É necessário prospectar o mercado, a área em que atua, as organizações

pretendidas, as necessidades e expectativas dessas organizações e foque nas

oportunidades pertinentes, de forma a enviar o currículo personalizado e

adequado a vaga para a qual pleiteia.

Destaque os resultados favoráveis que conseguiu nas organizações onde

atuou. Evidencie as melhorias implantadas seja de processos, redução de

custos, crescimento do faturamento, redução de prazos de recebimento.

Demonstre os valores agregados para as organizações anteriores e/ou atual,

nos trabalhos feitos.

Atualmente as organizações procuram profissionais que conhecem seu próprio

potencial e sabem o que querem, deixando claro os seus objetivos

------------ 104

profissionais. Cuidado para não ser prolixo, dispersando na hora de focar

objetivos, demonstrando uma falta de objetividade.

Saiba o que quer, selecione as oportunidades e leve em conta o seu projeto de

carreira, seja sucinto e objetivo, porque o currículo é uma espécie de vitrine de

loja. Assim como não se coloca todos os itens da loja na vitrine não se deve

detalhar toda a vida profissional. Escreva apenas o essencial.

Caso tenha uma experiência significativa, limite-se aos últimos quatro ou cinco

empregos. O currículo é a vitrine do profissional e precisa chamar a atenção do

recrutador para que fique claro a competência do profissional e o valor que o

candidato poderá agregar para a organização. Assim o profissional só deve

descrever as informações que agregarem algum valor profissional.

Ao concluir o currículo peça para que, pelo menos, duas pessoas revisem o

texto, de forma a eliminar os erros de português. Erros de grafia dão uma

imagem de desleixo e falta de interesse em estudar e se desenvolver, o que

pode impactar de forma negativa na imagem do candidato.

Segundo OSAKI (apud BARDUCHI, 2010) os seguintes erros devem ser

evitados ao escrever o currículo:

Não se valer de modelos de currículos padrôes comprados no comércio;

Não é necessário escrever no início do currículo a expressa~Curriculum

Vitae”, pois a forma do documento já dá esse entendimento.

Não escrever vários objetivos;

Não é conveniente colocar os dados dos documentos, nem anexar

cópias de documentos, diplomas, certificados e assemelhados, caso

sejam solicitados apresente-os na entrevista;

Não é de bom alvitre colocar o salário pretendido a não ser que seja

exigência obrigatória;

Não descrever todo o histórico escolar, cite apenas o último

(fundamental ou medio ou superior);

Não enviar foto, apenas se for obrigatório;

------------ 105

Não é necessário mencionar os motivos de desligamento das

organizações anteriores, só responda de for indagado nas fases

seguintes do processo seletivo;

Não utilizar desenhos , molduras e outras representações gráficas;

Não escrever no currículo informações que não podem ser

comprovadas;

Não tentar vender uma imagem pessoas ou profissional que não tem

nada a ver com a realidade;

Não abreviar palavras e jargões específicos de certas empresa ou em

torpedos;

Um currículo deve ter as seguintes informações:

Dados Pessoais:

Coloque o seu nome completo no início do currículo , de preferência em

caixa alta;

Endereço completo;

Telefone (colocar o horário que pode atender, inclusive celular, no caso

de telefone para recados, colocar o nome da pessoa que deverá atender

e que deve ser avisada, previamente, pelo candidato);

Email, se não tiver computador coque algum provedor gratuito e não

deixar a caixa de entrada superar os limites informados provedor;

Nacionalidade, só colocar o adjetivo, não precisa escrever a palvra

nacionalidade (no caso de oriundo Brasil sõ escreva brasileiro);

Estado civil;

Idade;

Objetivo. Área pretendida ou cargos para os quais está qualificado;

Especialidade, por exemplo Administrador especializado em Finanças,]

Qualificações ou resumo profissional. Resuma sua experiência e conhecimentos importantes;

Resuma principais qualificações;

Conhecimento de idiomas (básico, intermediário,avançado, leitura

técnica, redação, conversaçãp);

Número de tópicos não superar sete.

Experiência Profissional.

------------ 106

Nome da empresa em ordem cronológica inversa das datas de

admissão/demissão;

Cargos exercidos;

Principais atribuições;

Valor agregado em cada atribuição de forma sucinta.

Formação. Maior graduação, nome da instituição e ano de formação;

Cursos técnicos podem representar um diferencial.

Formação Complementar. Só coloque cursos e eventos que contribuíram para o desenvolvimento

das suas competências;

Cursos que não podem estar ligado ao cargo, mas formam importantes

para o profissional em termos de cidadania.

Outras informações importantes. Participações em atividades associativas e/ou voluntárias no Terceiro

Setor; Viagens ou experiências internacionais que podem ter contribuído para

seu desenvolvimento profissional , resumindo locais e propósitos

profissionais.

O currículo pode ser acompanhado de uma carta de intenção, que pode ser de

próprio punho desde que tenha uma caligrafia legível, e contenha informações

importantes não colocadas no currículo.

Colocar o endereço completo da organização apenas no envelope de remessa.

Uma dúvida que surge quando o profissional desenvolve um projeto de

carreira, para onde enviar o currículo:

Banco de currículos de organizações com tal condição nos seus sites,

Consultorias especializadas;

Pesquise organizações nas quais gostaria de trabalhar;

Pesquise em jornais e revistas;

Use a sua rede de relacionamentos.

O profissional pode enriquecer os seus conhecimentos sobre o tema

consultando revistas especializadas e sites, por exemplo:

http://carreiras.empregos.com,br ;

http://lattes.cnpq.br ;

------------ 107

http://www.rh.com.br ;

http://www.curriculum,com.br

É importante ressaltar que o currículo tem como finalidade atrair a atenção do

recrutador para que seja chamado para as etapas seguintes do processo

seletivo.

Como formas alternativas de apresentação de currículos tem-se:

Portfólio, uma espécie de apresentação documental de informações

sobre a sua trajetória profissional, organogramas com o seu

posicionamento funcional, gráficos de desempenho profissional, projetos

realizados, prêmios recebidos, cartas de recomendação, fotos de

eventos importantes da sua vida profissional, certificados, diplomas,

notícias suas em jornais internos e/ou jornais comerciais, artigos

publicados . Se chamado para entrevista procure uma forma de mostrar

para o responsável pelo processo seletivo;

Currículo em vídeo, modalidade que vem sendo utilizada onde o

candidato apresenta um resumi de seu currículo, que pode ser

hospedado em sites de consultorias específicas;

Currículo Lattes, base de dados de currículos e instituições da área

científica e tecnológica, sendo disponibilizado pelo Centro Nacional de

Desenvolvimento Científico e Tecnológico 9CNPQ0.

Ao responder anúncios em cadernos de emprego analise, detalhadamente :

Se o anúncio for fechado, mas detalhado a organização quer manter

sigilo e não atrair profissionais não qualificados atraídos pelo nome da

organização;

Se o anúncio for fechado e muito genérico cuidado pode ser algo em

termos de vendas e as vantagens oferecidas podem não representar a

realidade;

Se for fechado tome cuidado pois pode ser da sua organização;

Se aberto busque outras informações sobre a organização;

Se aparecer a palavra de requisito preferencial , e o candidato atender

outros requisitos não custa arriscar;

Se tiver restrição de idade, também não custa tentar;

Se exigir domínio de idioma, só candidate-se apenas de atender o

requisito.

------------ 108

5.2) Ética“ O homem é responsável pelos seus atos e tem consciência de seu dever.”

(Immanuel Kant)

A questão ética é muito importante na vida pessoal e profissional, pois faz parte

dos relacionamentos de qualquer natureza , com as organizações agregando o

tema aos seus valores e cultura.

As organizações, com gestão classe mundial, normalmente adotam práticas

específicas sobre o tema ética.

A FNQ (2010) nos Critérios de Excelência tem como requisito do Critério

Liderança, item Governança Corporativa a questão de como a organização

determina para os integrantes da sua liderança e força de trabalho e trata as

questões éticas , procurando garantir um relacionamento interno, com

concorrentes e outras partes interessadas,

A organização candidata precisa evidenciar:

Códigos de conduta em vigor;

Canais de comunicação disponibilizados para a força de trabalho,

sociedade e demais partes interessadas para receber reclamações,

denúncias e sugestões;

Formas de prevenção de desvio de condutas da organização; e

Formas de tratamento dadas ás ocorrências pertinentes ás questões

éticas.

A ética corporativa representa a forma de ser de uma organização e tem a ver

com a sua cultura organizacional. Ética significa responsabilidade e

comprometimento e incomoda aos que querem obsessivamente ganhar e

ganhar, mesmo que todos sejam perdedores. Este tema é de natureza

polêmica, há a necessidade de ser; querer ser e saber ser.

O ser humano sem perspectiva ética tem baixa imunidade ao vírus da

corrupção. Um modelo de gestão ética começa por uma profunda revisão da

cultura corporativa. É necessária a identificação de todos com os valores

comuns - as pessoas integram-se por filosofia, não por tecnologias.

O Administrador tem várias oportunidades de atuação em diversos setores, as

áreas de atuação englobam analises, estudos de campo, pesquisas,

administração, planejamento, projetos, organização e outros com salários

------------ 109

adequados. Ao final de sua formação acadêmica, o administrador faz um

juramento, que indica sua adesão e comprometimento com a categoria

profissional. A ética está ligada à atitude e postura respeitosa e correta do

profissional.

Todo administrador deve respeitar ao próximo, respeitar os competidores, seus

clientes externos e internos, valorizando as pessoas e atendendo as suas

necessidades. Os administradores que deixam à ética e seus valores de lado,

muitas vezes acabam se envolvendo em falcatruas, esquemas de corrupção,

sonegação de impostos e outras irregularidades.

Ser ético é uma questão de reflexo, ou seja, como dirigir um automóvel, onde o

motorista executa uma série de procedimentos de forma automática, Se

alguém receber uma proposta antiética e solicitar um tempo para pensar, já

feriu a ética, provavelmente, está analisando quanto ganhará aceitando a

proposta.

O Código de Ética dos Profissionais de Administração (CEPA) é o guia

orientador e estimulador de novos comportamentos e está fundamentado

em um conceito de ética direcionado para o desenvolvimento, servindo

simultaneamente de estímulo e parâmetro para que o Administrador

amplie sua capacidade de pensar, visualize seu papel e torne sua ação

mais eficaz diante da sociedade.

Pelo referido Código o profissional de Administração deve exercer a

profissão com zelo, diligência e honestidade.

O administrador precisa tomar conhecimento no site do Conselho Federal de

Administração – CFA (http://www2.cfa.org.br) e/ou dos Conselhos Regionais de

Administração – CRA’s (exemplo site do site de São Paulo

http://www.crasp.org.br) do CÓDIGO DE ÉTICA DOS PROFISSIONAIS DE ADMINISTRAÇÃO (Aprovado pela Resolução Normativa CFA nº 393, de 6 de dezembro de 2010) e refletir sobre os assuntos tratados mo mesmo sobre :

Deveres;

Proibições;

------------ 110

Direitos;

Honorários Profissionais;

Deveres especiais em relação aos demais colegas de profissão;

Deveres especiais em relação à classe;

Infrações Disciplinares.

Não pode deixar de tomar conhecimento nos mesmos sites do Código, do

REGULAMENTO DO PROCESSO ÉTICO DO SISTEMA CFA/CRAS (Aprovado pela Resolução Normativa CFA nº 393, de 6 de dezembro de 2010) que as questões processuais.

6) Tetos Profissionais e Mercado de Trabalho.“ Viver é envelhecer, o que significa que todos nós podemos olhar para

trás com satisfação ou pesar e para a frente com esperanças ou receio.”

(David Myers).

6.1) Tetos Profissionais.Segundo CARDOSO (2012) , “ Teto profissional é uma característica que em

um dado momento impede a progressão na carreira.”

O teto profissional possui como características :

Detalhe, algo sempre visto como sem importância;

Negligência, o tal de “apenas um detalhe” nunca recebeu a atenção nos

projetos de vida e de carreira, ou seja, foi negligenciado;

Ausência de impacto inicial, por muito tempo esse detalhe nunca

influenciou a carreira;

Importância súbita, de repente a pessoa percebe que aquele detalhe

passou a ser importante;

Parada de progressão,acontece quando a pessoa percebe que a sua

vida profissional estagnou-se;

Recuperação lenta, “ quase sempre” é possível recuperar a importância,

“quase nunca” na velocidade necessária;

Uma pergunta “ Por Que”?

Por que os tetos aparecem de forma repentina, aparentando ter surgido do

nada. Aí se tem outra palavra mágica: Exigência, que é situação que revel o

teto.

Evidência é outra palavra que denuncia o teto profissional. Os tetos pode ser:

------------ 111

Objetivos, de natureza técnica e exigem formação, treinamento

conhecimentos ou atitudes sociais;

Subjetivos , limitações comportamentais que tem a ver com a maneira

de ser da pessoa.

6.1.1 Tetos Objetivos.a) Capacitação técnica, fácil para compreender, à medida que aumenta a

exigência a limitação técnica predomina e quando aumenta a evidência todos

percebem a limitação.

b) Domínio de recursos digitais, a ausência de conhecimentos e habilidades

nesse campo faz aparecer outra limitação. É a era dos notebooks, tablets,

smartphones,netbooks. À medida que a exigência aumenta pela própria

evolução tecnológica, começam as dificuldades, Quanto mais aumenta a

evidência, as outras pessoas passam a visualizar essa lacuna.

c) Base de idiomas, quanto mais se verifica a necessidade de comunicar-se em

outro idioma aumenta a exigência e em decorrência a limitação fica mais

evidenciada.

d) Apresentação pessoal, um tanto complicado, pois envolve o conjunto de

roupas, acessórios e outros pertinentes ao âmbito externo e a saúde corporal,

compreendendo é a pessoa, seu caráter, sua essência e a boa figura (o visual).

Boa.imagem (Como estou), a não afetação, a adequação profissional e o que

vai acontecer hoje são preocupações a serem consideradas.

e) Etiqueta e boas maneiras, a etiqueta tem a ver com o conjunto de regras

sociais básicas (saber alimentar-se -usando os talheres adequadamente, ao

ser convidado para um evento saber trajar-se de acordo, são alguns exemplos)

e boas maneiras , os modos que tornam a convivência leve e agradável (o bom

dia, a saudação junto com um sorriso, são alguns dos exemplos pertinentes).

d) Cultura geral e informação, a cultura geral contempla conhecimentos,

informações históricas, dados geográficos e geopolíticos, fatos políticos, tipos

de culinária, tipos de bebidas, artistas de sucesso, esportes, órgãos

governamentais, e assim por diante. Já a informação é a atualização da cultura

geral, saber filtras os acontecimentos, mas sem exageros, com o excesso de

informações.

------------ 112

e) Comunicação e contatos, meios de comunicação são essenciais para um

bom profissional, também é importante é uma agenda de contatos, muitas

vezes, mais vale uma boa amizade do que recursos monetários.

f) Administração do tempo, pode ser um limitante e normalmente as pessoas

reclamam que o dia deveria ter mais horas para poder dar conta do seu

trabalho. O que falta provavelmente é a falta de planejamento, de saber

separar o que é urgente, o que é importante, o que é circunstancial.

g) Capacidade de trabalhar em equipe, cada vez mais para alcançar o sucesso

é necessário saber trabalhar em equipe, saber escolher a equipe e desenvolver

a satisfação de trabalhar em equipe, o que é vital para um administrador. No

trabalho em equipe prevalecem vantagens e desvantagens, muitas vezes ser

estrela aparenta ser mais fácil ascender na carreira, mas passado algum tempo

poderá vir à estagnação, exatamente pela ausência de uma equipe junto. O

trabalho com outros, faz com que as opiniões possam ser diferentes o que

pode ser salutar em determinados trabalhos, pois dá chance para a crítica

construtiva. As abordagens não podem ser padronizadas, pois podem dificultar

o trabalho em equipe, não deixando de avaliar óticas individuais, que às vezes

podem agregar valores. Não se pode esquecer-se da necessidade de empatia

entre os membros da equipe. A forma de pensar deve privilegiar o bem de

todos e não apenas de um. Ao escolher uma equipe leve em consideração à

união entre bons profissionais capacitados e de condição técnica e emocional

assemelhadas.

h) Percepção da hierarquia, quando se aborda o trabalho em equipe é

importante definir uma hierarquia entre os membros e escolher um líder.É bom

lembrar que a liderança deve conduzir pela persuasão e não intimidar pelo

comando.

i) Organização financeira, há um ditado que destaca “lar onde falta pão, todos

gritam e ninguém tem razão”. A desorganização financeira pode prejudicar a

vida profissional de três maneiras: roubo de energia que contas em vermelho

podem suscitar; falta de liberdade que os problemas financeiros podem

determinar pois de acordo com CARDOSO (2012) “quem tem muitas dívidas

não tem carreira”; e nome sujo na praça.

j) Saúde física, a saúde mental é importante mas a corporal é visível e pode

levar a julgamentos por conta de terceiros não verdadeiros.

------------ 113

6.1.2 Tetos subjetivos. a) Imagem pessoal, pode ser muitas vezes entendida apenas com o vestir

bem. A imagem vai além, pessoa e imagem são indissociáveis, por exemplo :

Fulano é competente mas mal humorado, Sicrano é mais rápido mas

demonstra empatia, além de outros adjetivos que podem valorizar ou denegrir

o profissional.

b) Eloquência e oratória, muitas vezes a oratória não é levada em conta, A

oratória e a arte capaz de transformar o nosso discurso em uma qualidade de

clareza e atrativa para terceiros. O medo de falar em público é algo que

assusta muito o administrador desde o tempo da graduação. Eloquência e

oratória tem a ver com: uma boa voz,uma boa dicção, discurso articulado, com

ideias alinhadas, gestos adequados, elegantes, sem afetação, com repertório

didático e recursos para reduzir a ansiedade (respiração controlada, não

ofegante).

c) Relação com novos instrumentos e informações, é preciso evitar dois

comportamentos: neofobia e neofilia. Neófobo é o profissional contrário ás

novidades. Neófilo, é inverso,sempre valoriza o que há de mais novo e sepulta

o antigo. A relação com as novidades deve ser equilibrada.

d) Capacidade de readaptação, tem a ver em adequar o seu comportamento às

mudanças , aos novos tempos, não virar um dinossauro na organização.

e) Estrutura de lar, que valoriza um ambiente familiar satisfatório, a qualidade

de vida fora do trabalho. O teto não se restringe à estrutura familiar, engloba a

convivência, a sensação agradável de estar em casa.

f) Ambição, ter ambição é uma questão de equilíbrio, existem profissionais que

nunca estão satisfeitos e outros que desejam nada, tais extremos devem ser

evitados.

g) Satisfação com valores espirituais, não importa qual a religião da pessoa, ou

qual a sua assiduidade a eventos religiosos,o que é válido é a satisfação da

pessoas com seus valores espirituais (Relembre o início do livro com projeto de

vida e de carreira , a importância dos valores)

h) Inteligência emocional, um assunto relativamente novo, que mexe com as

pessoas. É necessário que as pessoas reconheçam suas próprias emoções,

saibam lidar com elas, consigam ser automotivadas, reconheçam as emoções

de terceiros e saibam lidar com relacionamentos interpessoais.

------------ 114

i) Domínio da assertividade, uma das características da inteligência emocional

e que merece uma abordagem em separado, pois significa a capacidade e o

atributo de expor suas opiniões e sentimentos habilmente , ficar sempre calado

(passivo) e sem agredir ninguém (sem agressividade).

j) Administração do estresse, o estresse nem sempre é negativo, muitas vezes

é um mecanismo de defesa, o que é perigoso é quando esse mecanismo vira

doença. Para evitar o lado negativo do estresse podem ocorrer duas situações:

intervenções comportamentais e intervenções sobre os hábitos de vida. Para a

intervenção comportamental o homem pode fazer uso da psicoterapia, de

trabalhar o binômio ócio e lazer, além de técnicas comportamentais

(respiração< , relaxamento e meditação). Quanto aos hábitos de vida tem-se a

gestão do sono, da alimentação, da atividade física e da vida como um todo.

k) Gosto pela atividade escolhida, para entender esse teto é necessário

diferenciar aptidão de vocação. Aptidão é ter as competências necessárias

para realizar um trabalho. Vocação é a vontade de trabalhar naquilo, onde sou

hábil. Para tal é necessário afinidade (emprego + convicções + características

de personalidade), ganho (que permite saldar as contas), ambiente (sensação

de comunidade, respeito mútuo, justiça, coerência consenso de equipe), status

(aquilo que se pode e se gosta de contar para terceiros) e perspectiva

(esperança, entusiasmo e fé no futuro).

l) Alma mater (deusa-mãe) da profissão escolhida, tem a ver com equilibrar

vocação, emprego e oportunidade. É não perder a essência que deu origem à

profissão.

m) Marketing pessoal, pata tal é preciso entender o que evitar, o que entender

e o que fazer. Primeiro, evitar deslizes elementares na imagem pessoal (ser

conhecido como falar demais, falar de menos,não saber se vestir, for

rabugento, for mai humorado e outros deslizes condenáveis). Segundo, não

adianta ser um bom produto se ninguém sabe,: é necessário visibilidade; tudo o

que for divulgado precisa ser verdadeiro. Terceiro, precisa ser simpático, ter um

bom relacionamento, alguém que ajuda os outros no ambiente profissional,

com qualidade e boa vontade. A pessoa precisa vibrar com o que faz.

n) Liderança, em determinados momentos da vida profissional pode chegar a

hora de liderar. Liderar não significa ser mandão, mas precisa ser firme.

Liderança são significa ser guru, crítico de plantão ou super homem. Ser líder

------------ 115

tem a ver com aplicar vários C: condutor natural, cúmplice fiel, carismático,

confiável, comunicativo e convincente. Não pode isolar-se, ser individualista,

descompromissado, incoerente, desequilibrado emocionalmente, mau caráter,

antipático, invejoso, perseverante no erro,.

O que fazer para inibir ou reduzir a ocorrência dos tetos profissionais:

Prospectar para o futuro;

Prever os tetos profissionais;

Reagir e resolver as deficiências.

6. 2) Mercado de Trabalho.“ o que quer que você possa fazer ou sonhe que o possa,faça-o.”

(Goethe)

O carro-chefe da economia brasileira tem sido o setor de serviços,

representando 69% da riqueza produzida no país, segundo dados publicados

na revista Exame de 17/04/2013, o que demonstra que o setor continua Numa

Essa participação já aproxima o Brasil de patamares de países desenvolvidos:

1. Estados Unidos 80%

2. França 80%

3. Alemanha 71%

4. Japão 71%

5. Índia 65% (BRIC)

6. México 62%

Uma análise das tendências relativas ao trabalho e emprego demonstra que no

médio prazo, as organizações por uma questão de redução de custos e

aumento da velocidade operacional,optarão pelo processo de terceirização em

várias das suas áreas, partindo para um modelo mais flexível e eficaz, em que

muitas organizações se tornarão especialistas em determinadas áreas de

conhecimentos prestarão serviços entre si.

Outros estudos demonstram que com a maior facilidade do acesso ao curso

superior e consequente aumento no número de profissionais, com formação de

terceiro grau, disponíveis, provocaram nas últimas décadas uma redução de

salários, Tal tendência fortalece a máxima do ser humano de ser um eterno

aprendiz, implicando em especialização em cursos de pós-graduação.

------------ 116

Outra tendência é da mulher que vem conquistando uma melhor posição no

mercado de trabalho, exercendo atividades antes privativas do home.

6.2.1) Identificação e Conquista de Oportunidades.De acordo com CINTRA ( apud BARDUCHI, 2010), existe um caminho a ser

percorrido entre os objetivos de seu projeto de carreira e a conquista da vaga

almejada.Para isso precisa passar por um processo seletivo, que compreende

as etapas de recrutamento seleção.

Recrutamento quando a organização divulga uma oportunidade de

emprego no mercado;

Seleção , quando de posse dos currículos, seleciona os candidatos para

as etapas posteriores.

Para identificar oportunidades consulte sites de organizações e de consultorias

especializadas, além de cadernos especializados dos principais jornais.

6.2.2 )Técnicas de Recrutamento e Seleção.As organizações utilizam várias formas de divulgação das suas vagas,

podendo-se utilizar:

Anúncios em jornais e revistas;

Internet, tanto para captação de currículos como para divulgação de

vagas;

Pedidos de indicações por funcionários, clientes, fornecedores , outras

empresas do segmento;

Agências de empregos e consultorias especializadas;

Divulgações em instituições de ensino;

Placas ou cartazes em locais de movimentação pública.

Já o candidato deve:

Ler jornais e revistas especializadas, com cadernos ou páginas de

emprego;

Fazer pesquisas periódicas em sites de recursos humanos, agências de

emprego e consultorias especializadas;

Planejar e implantar uma rede contatos, mantendo=a atualizada para

utilização em termos de indicação;

Prospectar informações e levantar informações sobre organizações nas

quais gostaria de trabalhar, localizando endereços reais e virtuais;

------------ 117

Consultar os anúncios de emprego em cartazes colocados nos murais

do curso de administração.

Para identificar as oportunidades no mercado de trabalho e coerentes com seu

projeto de vida e de carreira que o candidato foque na atividade que lhe

interesse, para que possa concentrar toda a sua energia e atenção.

O mundo passa por uma mudança do politicamente correto e isso exige que

num processo seletivo o candidato tenha de concorrer com empregados da

própria organização ávidos por mudanças verticais ou horizontais.

Como técnicas de recrutamento e seleção merecem destaque na condição

e/ou:

Análise de currículos;

Entrevista de seleção tradicional;

Testes de conhecimentos específicos relativos á área de atuação;

Dinâmica de grupo;

Entrevista de triagem;

Entrevista de seleção por competências;

Testes práticos;

Simulação;

;Avaliação psicológica;

Testes de conhecimentos gerais (português, matemática e atualidades);

Entrevistas, via vídeo ou teleconferência;

Consulta a sites de relacionamento;

Grafologia;

Inventários (testes que prospectam estilos de personalidade, atitudes e

habilidades específicas e que não são considerados testes

psicológicos).

No final do processo se atingir o seu objetivo congratulações e procure atender

as expectativas.

6.2.3) Preparação para participar de um processo seletivo.Se for chamado para uma entrevista revise e atualize o seu projeto de vida e

de carreira; releia o currículo enviado e faça uma pesquisa sobre a

organização.

O candidato ao comparecer para a entrevista precisa:

Usar roupas limpas e bem passadas;

------------ 118

Mulheres devem evitar roupas justas, curtas e decotadas;

Homens devem mostrar cuidado com a imagem;

No caso de usar perfumes , adotar fragrância suaves e sem exagero;

Ser discreto;

Dormir bem na noite anterior;

Evitar ingerir bebidas alcoólicas.

Evitar usar de forma aparente piercings e/ou tatuagens;

Chegar com cabelos limpos, penteados, bem cortados;

Manter Unhas limpas e bem aparadas;

Para as mulheres usar maquiagem discreta,

Chegar ao local da entrevista, com antecedência de quinze minutos;

Aproveitar o tempo para verificar o ambiente da organização;

Procurar fazer contatos com possíveis concorrentes para obter

informações sobre os mesmos;

Cumprimentar as pessoas com aperto de mão firme;

Manter um tom de voz adequado, nem alto nem baixo;

Olhar para as pessoas quando tiver de conversar com elas;

Ouvir com atenção o que as pessoas falam;

Evitar tiques nervosos, vícios de linguagem (Hã Hã, Né, Legal);

Não fumar, comer ou mascar chicletes.

No caso de participar de dinâmicas de grupo procure:

<Mostrar espontaneidade e objetividade;

Aproveitar a ocasião como uma oportunidade de aprendizado.

Contribuir para que soluções sejam identificadas;

Escutar e trocar ideias, com os participantes;]

Expor suas opiniões, sem ser o dono da verdade;

Manter-se calmo;

Prestar atenção nas instruções dadas;

Respeitar os outros;

Resumo

A Unidade III, trata do assunto Empregabilidade, condição tão importante que

as organizações classe mundial incorporam nas práticas de gestão de

------------ 119

capacitação e desenvolvimento dos seus recursos humanos a melhoria e

manutenção da empregabilidade dos seus colaboradores.

Definida as várias etapas do projeto de carreira, como parte integrante de um

projeto de vida, há a necessidade de exteriorizar de forma prática para o

mercado de trabalho. Nada mais objetivo que a elaboração do currículo. O

currículo é uma espécie de vitrine, ou seja, como uma vitrine não mostra tudo

que uma loja tem e sim o que atrai a atenção, o currículo tem chamar a

atenção para o que é essencial de um profissional.

Como enriquecer um currículo, quais erros devem ser evitados e quais os itens

a serem ressaltados , são outros aspectos são discutidos no texto.

Novas formas de currículo são evidenciadas e para onde direcioná-los.

Uma condição importante na empregabilidade é o comportamento do

profissional e isto tem muito a ver com a questão ética. A ética é analisada

também sob a ótica da organização.

As principais abordagens do Código de Ética do Administrador são alvo de

observações.

Na vida profissional muitas vezes a pessoa encontra limitações, que por muitas

vezes não foram adequadamente tratadas e que são denominadas de tetos

profissionais, classificadas como objetivas e subjetivas.

Entre os tetos profissionais objetivos o texto destaca doze e entre eles a

capacitação técnica, a administração do tempo, o conhecimento de idiomas,

boas maneiras, a necessidade de organização financeira.

Os textos profissionais subjetivos mais importantes chegam a catorze

destacando oratória, importância da estrutura familiar, marketing pessoal, a

gestão do estresse, entre outros.

Refletir sobre empregabilidade implica em discutir mercado de trabalho, nos

últimos anos liderado pelos empregos no setor serviços, como identificar

oportunidades de trabalho, principais técnicas de recrutamento e seleção,

como se preparar para um processo seletivo , como se comportar, como se

vestir.

Reforço da Aprendizagem.Releia a Unidade III e responda as seguintes questões:

1) O que vem a ser empregabilidade/

------------ 120

2) Por que no texto o currículo é comparado a uma vitrine?

3) Cite cinco erros que não podem ser cometidos na elaboração de um

currículo?

4) Quando uma viagem ao exterior deve ser destacada no seu currículo?

5) Qual a importância da ética corporativa nas organizações/

6) Por que um administrador deve ter uma postura ética?

7) Como se vestir ao comparecer a uma entrevista de um processo

seletivo/

8) O que vem a ser um teto profissional?

9) Releia os tetos profissionais objetivos e reflita numa autoanálise se é

uma Fortaleza (FT) ou é uma Debilidade (DB)

TETOS FT DB COMENTÁRIOS

Capacitação técnica.

Domínio de equipamentos

digitais.

Base de idiomas.

Apresentação pessoal.

Etiqueta e boas maneiras.

Informação e cultura.

Comunicação e contatos.

Administração do tempo.

Capacidade de trabalhar em

equipe

Percepção da hierarquia.

------------ 121

Organização financeira.

Saúde física

Quando terminar a sua análise aprofunde a sua reflexão e pense como

superar as debilidades, considerando-as como Oportunidades de

Melhoria.

10) Agora releia os textos profissionais subjetivos e proceda da mesma

forma que fez na questão anterior;

Tetos FR DB Comentários

Imagem como pessoa.

Eloquência e oratória.

Relação com novos

instrumentos e informações.

Capacidade de readaptação.

Estrutura de lar.

Ambição,

Satisfação com valores

espirituais.

Inteligência emocional.

Domínio da assertividade,

Administração do estresse.

Gosto pela atividade

escolhida,

------------ 122

Alma mater da profissão.

Marketing pessoal.

Liderança.

Unidade IV - A Alavancagem da Carreira e a Transição Profissional.

“ A coisa mais difícil no sucesso é que você tem de continuar sendo um

sucesso’

(Irving Berlin)

7) Alavancagem Profissional.

A própria finalidade da ferramenta alavanca é ajudar a mover algo, cuja outra

forma poderia não ser tão adequada. Muitas vezes para poder alavancar a

carreira há a necessidade de orientação especializada e cada problema é um

caso específico.

7.1) Counseling, Mentoring e Coaching.

As dúvidas aparecem sobre quem procurar para resolver determinado

problema. O counseling tem a ver com um aconselhamento de carreira, é mais

técnico e o profissional orientador precisa conhecer a área de atuação do

orientando. O mentoring . normalmente, um profissional da própria organização

que adota uma postura de padrinho.e o coaching desenvolve habilidades

comportamentais.

Counseling, aconselha tecnicamente, esclarecendo dúvidas e necessidades

pontuais. Essa metodologia de desenvolvimento humano parte da premissa de

que nenhum profissional detém todas as respostas técnicas para os problemas

e oportunidades que surgem no trabalho. Buscar a alavancagem de um

------------ 123

especialista e ouvir os conselhos e diretrizes, renota uma atitude madura e

prudente.

Mentoring, realizado, normalmente, por um mentor que é um executivo sênior

da própria organização, que tem a incumbência de compartilhar sua

experiência e vivências acumuladas em vários anos de trabalho no ambiente

corporativo. O mentor acaba servindo como um padrinho que passa sua

sabedoria aos jovens talentos, que o consultam a respeito de questões e

dúvidas sobre a gestão da carreira e da própria vida. O mentor é utilizado por

profissionais que ainda estão indecisos sobre o que querem.

Coaching, Executada geralmente por um profissional externo, que estabelece

uma relação entre um técnico [coach] e seu orientando. Numa comparação é

muito semelhante à atuação de um personal trainer voltado para o

fortalecimento de competências para profissionais que apresentam potencial,

mas que ainda não chegaram ao nível de consistência gerencial esperado pela

organização.

Preparar os profissionais do futuro tem sido o lema de diversas organizações.

Elas estão preocupadas em manter em seus quadros colaboradores que

tenham as competências necessárias para assumir posições de liderança. Por

este motivo os programas de mentoring são focados nos jovens que

demonstram grande potencial de desenvolvimento. As sessões de

aconselhamento podem reunir desde um indivíduo a um grupo de pessoas,

liderado por um mentor, cuja missão é ajudar o talento a desenvolver

habilidades que serão decisivas na vida profissional; a entender os valores da

organização; e até a aprimorar seus relacionamentos com as pessoas-chave

da cúpula da organização. Os programas de coaching são desenvolvidos para

profissionais mais experientes, geralmente para executivos e gestores que

possuem "desafios" no relacionamento com seus pares, superiores,

subalternos, clientes e/ou fornecedores, ou aqueles que precisam aprimorar o

desempenho no trabalho. Daí a semelhança com a definição de coach: uma

pessoa que "treina" executivos para uma determinada tarefa, missão ou

necessidade. Ou seja, um personal trainner de carreiras profissionais.

------------ 124

Os programas de coaching começaram a despertar a atenção dos gestores ,

quando a retenção de talento passou a fazer parte do desafio das empresas.

Os benefícios proporcionados pelo coaching aos executivos, como o

gerenciamento de conflitos, o desenvolvimento de relacionamentos

interpessoais e o aumento da performance e produtividade, garantiram o

sucesso da sua implementação em várias empresas.

Apesar de diferentes, esses servem a um objetivo corporativo comum: o de

manter profissionais mais produtivos, com objetivos de carreira definidos e

alinhados à cultura organizacional.

Para os profissionais, sejam eles mais ou menos experientes, os programas

permitem o desenvolvimento de competências fundamentais para o sucesso

em qualquer organização, mas com saber se há necessidade desse suporte?

Quando optar por este recurso por própria opção? Frustração profissional,

insucesso em tentativas de mudar de emprego, necessidade de auxílio na

elaboração de um currículo, necessidade de diferenciar-se no mercado de

trabalho, a necessidade de transformar expectativas profissionais em metas

objetivas,insucesso para superar alguns tetos profissionais, necessidade de

adquirir novos conhecimentos e de, alcançar o sucesso profissional são alguns

dos motivos que merecem reflexão e poderão resultar na necessidade de um

orientador de carreira.

7.2) Pós – Graduação.

O planejamento da carreira começa cedo, onde o jovem começa a pensar no

seu futuro. O momento crucial é no vestibular e na opção pela graduação.

Concluída a graduação sua carreira está concretizada? Num competitivo o

aprendizado continua e chega à vez de outra opção que curso escolher,

especialização, extensão, stricto ou lato sensu?

Nas condições atuais e as que estão para advir os programas de lato sensu

são mais apropriados para preparar os desafios do mundo empresarial e os

programas de stricto sensu são indicados para aqueles que querem seguir

------------ 125

carreira acadêmica, como pesquisador científico ou docente em Instituição de

Ensino Superior.

O stricto sensu está relacionado com programas de mestrado e doutorado, com

destinação acadêmica ou científica, com duração de dois anos e meio para o

mestrado e de quatro anos para o doutorado, O enfoque está na formação de

pesquisadores e docentes destinada à pesquisa científica e tecnológica. Os

cursos são oferecidos tanto em instituições públicas como privadas e podem

ser realizados após a conclusão da graduação. O processo seletivo leva em

consideração projeto de pesquisa, prova, entrevista com banca examinadora e

proficiência em idiomas estrangeiros (mestrado uma, doutorado duas).,

Concluído e aprovado no curso recebe como certificação o diploma de mestre

ou doutor.

O mestrado profissional também é considerado stricto sensu, com carga

horária entre 400 a 750 horas, é indicado para profissionais que atuam em

áreas que exigem pesquisas. As diferenças em relação ao mestrado

acadêmico estão no direcionamento da dissertação, na carga horária menor e

no fato de ser pago mesmo em instituições públicas. O trabalho final, da

mesma forma que no mestrado acadêmico é uma dissertação que necessita

ser defendida perante uma banca.

O lato sensu está direcionado a programas de especialização e extensão

9incluídos os cursos de MBA, tem como destinação a profissionalização., com

carga horária mínima de 360 horas. O enfoque está no desenvolvimento de

habilidades específicas voltadas para o mercado de trabalho. Pode ser cursado

em instituições públicas e privadas, sendo comum os cursos serem pagos

mesmo nas instituições públicas. Podem cursar profissionais já graduados e

em qualquer momento , desde que atuantes no mercado de trabalho e sempre

que sentirem necessidades. O processo seletivo é baseado em histórico

escolar da graduação, eventualmente, são submetidos à prova e entrevista. Ao

término do curso o pós-graduado recebe certificado de especialização ou

extensão.

8 ) Autoavaliação Profissional. “Bons profissionais cumprem ordens, enquanto excelentes

profissionais pensam pela empresa.”

------------ 126

( A.Cury).

Chegou o momento de concluir o seu projeto de carreira integrado ao projeto

de vida, reflita sobre os seus valores e cada item do seu projeto, complete, veja

suas oportunidades de melhoria, analise os testes feitos e conclua seu plano

de ação, com base nas informações a seguir:

Projeto de Vida

Passo um:-

Quem é você?

Quais são os seus valores?

Quais são os seus pontos fortes?

Quais são as suas oportunidades de melhoria?

Quais são as ameaças ao seu projeto?

Quanto do seu tempo você vive preso ao passado?

Quanto do seu tempo você dedica a pensar no futuro?

Quanto do seu tempo você dedica ao presente, materializando seus sonhos em projetos?

Passo dois:

Qual a sua razão de ser?

Qual a finalidade de sua vida, qual o significado dela?

Quais as suas metas (o que pretende ser e alcançar na sua vida)?

Passo três:-

Autoavaliação profissional (como fez para a sua vida, faça o mesmo para sua vida profissional, levantando as suas qualidades, interesses e potencial para ocupar os vários espaços organizacionais?).

Passo quatro:-

Estabeleça seus objetivos de vida e seus objetivos de carreira, devidamente conciliados, detalhados em metas exequíveis, definindo o que pretende alcançar em quanto tempo e como fazer em casa uma delas.

Passo cinco:-

------------ 127

Faça uma análise de quanto vai precisar de recursos monetários para realizar seus objetivos e como poderá obtê-los.

Passo seis:-

Implemente o seu projeto de vida e de carreira, obtendo capacitação e convivência com experiências necessárias para poder aproveitar as oportunidades e alcançar as metas de vida e de carreira.

Passo sete:-

Analise tudo o que pode atrapalhar o seu projeto de vida e de carreira e coloque em prática ações preventivas.

Passo oito:-

Verifique, periodicamente, em que fase do projeto está, estabelecendo um cronograma, e se há necessidade de revisão.

Assim chega o momento que a impessoalidade dá lugar para você, que logo

estará concluindo o curso de Administração. Vários conceitos e instrumentos

foram expostos, releia os itens do projeto de vida integrado ao projeto de

carreira, reflita sobre tudo e comece a planejar o que fazer, após a conclusão

da graduação.

Você já Identificou quais âncoras de carreira se enquadra, em que área

gostaria de trabalhar, quais os tetos profissionais que você precisa superar,que

função gostaria de exercer, já tem uma profissão,está feliz com ela., trabalha

em alguma função, qual o grau de satisfação, como você está em relação a

você mesmo, com sua família, com sua carreira, com os amigos e com a

continuidade dos estudos?

Reflita sobre tudo e monte a sua matriz FOFA, aquela que você já ouviu com o

nome de SWOT.

Pegue algumas folhas em branco, com base no que você leu, no que você

refletiu ,descreva numa das folhas quais os seus pontos fortes (Fortalezas)

como pessoa e como profissional, em outra folha identifique seus pontos fracos

(Fraquezas ou melhor Oportunidades para Melhoria), na outra as

oportunidades e na outra as ameaças, sempre levando em consideração o seu

lado pessoa e o seu lado profissional;

------------ 128

Não deixe para depois, liste seus objetivos para o próximo ano, desdobre em

metas. Não esqueça que as metas precisam ser exequíveis. Escreva suas

metas, coloque prazos , faça um cronograma de eventos e deixe esse material

sempre acessível. Não esqueça dentro de uma gaveta e nem em algum lugar

que nunca mais verá.

Reflita que o seu rol de metas está claro, é possível de ser concretizado e

separe as de caráter profissional das de caráter pessoal.

Procure na realização o equilíbrio entre o profissional e o pessoal, Metas

pessoais são igualmente importantes, pois permitirão atingir a completeza

como ser humano.

No desdobramento separe as ações que só dependem de você das que

dependem de terceiros.

Monitore cada ação de sua meta, pois muitas vezes para que um terceiro faça

a parte dele, precisará receber o bastão, como uma corrida de revezamento e o

inverso também poderá ocorrer.

Procure fazer uma meta de cada vez. Na medida em que alcance uma meta e

complete o objetivo e comemore, porque as vitórias devem ser eternizadas e

as derrotas consideradas como aprendizado e esquecidas.Revise suas metas

a cada trimestre, fazendo uma análise crítica do desempenho do “EU & EU”.

O projeto Carreira tem como principal finalidade colocar você no caminho certo

para o sucesso profissional e pessoal, planejando a evolução nas duas áreas

de maneira eficaz. Ele possibilita que você programe os prazos que precisa

para atingir os objetivos e metas pertinentes. Avalie se os seus conhecimentos

são suficientes ou não para realizar os projetos previstos.

Para você, o projeto auxilia no controle sobre sua própria vida evitando que

perca tempo, conhecimentos, dinheiro, energias com o que não vai trazer os

resultados esperados. Auxilia também as organizações porque pode reduzir

rotatividade, assiduidade, desmotivação e pode incrementar a produtividade,

qualidade e outros ganhos.coisas.

------------ 129

O projeto de carreira é indispensável quando o profissional está indeciso em

relação à carreira profissional, passou por uma decepção no trabalho e busca

uma nova carreira profissional ou até ter seu próprio negócio ou trabalhar por

conta. Outro motivo pode ser quando o profissional trabalhou muito tempo na

mesma área, e no mesmo lugar, foi demitido por motivo de idade ou por ser um

funcionário analógico. Pode ocorrer também quando o profissional muda de

cargo na organização, seja na condição vertical, seja na condição horizontal e

sues objetivos ficam difusos, ou mesmo,quando resolve exercer uma atividade

de negócio paralelo ao cargo atual

Conforme o nível de problema, o projeto de carreira pode precisar passar por

sessões de coaching.

Caso precise utilizar-se da criatividade , uma ferramenta útil pode ser a descrita

a seguir.

Como resolver problemas em seis etapas (OFPISA):

Primeira Observe tudo relacionado com o que o preocupa;

Segunda releia e reflita sobre suas observações e separe o que são

realmente Fatos, despreze as observações que não caracterizam

verdade;

Terceira com base nos fatos defina qual é o Problema;Quarta definido o problema , dê asas a sua imaginação e gere Ideias para resolver o problema;

Quinta tendo como referência as ideias busque Soluções;Sexta analise as soluções e escolha aquele que passe pela etapa de

Aceitação.Observações:

É conveniente lembrar que muitas vezes as pessoas não

identificam adequadamente o problemas, mas já apresentam

soluções;

A melhor solução é aquela que anão apresenta restrições a sua

aceitação;

Caso opte por fazer um curso de pós, procure por aquele que você tem

afinidade; Qual o melhor pós? Pesquise , busque informações e se

------------ 130

necessário agende uma entrevista com o coordenador do curso de pós-

graduação;

Caso precise de outros cursos de menor duração, à distância ou

presencial, gratuitos ou pagos acesse :

Sites de Instituições de ensino superior, por exemplo: www.unip.br,

clique em ensino e em extensão comunitária e verifique se algum

curso interessa (•Administração de Projetos Sociais, •Alimentação

Natural e Consciente, Emoção e Saúde, Ginástica Laboral, Liderança e

Motivação, Marketing Esportivo, Matemática Financeira, Merchandising,

Prevenção Lesão no Esporte, Técnicas de Ilustração, Técnicas de

Vendas, entre outros).

Site do www.ciee.org.br , com cursos à distância e oficinas presenciais,

com objetivos atitudinais (atenção concentrada, atitude empreendedora,

introdução a projetos, lógica e criatividade, relacionamento interpessoal,

resolução de problemas, administração do tempo, entre outros), técnicos

(Word, Excel, Power Point, Access, Fundamentos de Rede) e-

conceituais (currículo sem segredo, entrevista:como encará-la<

atendimento ao cliente, matemática básica, matemática financeira,

dinâmicas e testes na seleção, como administrar suas finanças, entre

outros).

Site da BMF & Bovespa , com cursos presenciais e online,inclusive aos

sábados, consulte www.bmfbovespa.com.br/pt-educacional/cursos ,

cursos nível básico (finanças pessoais, mercado de ações, como investir

em ações, conceitos básicos do mercado de ações,entre outros), nível

intermediário (fundamentos macroeconômicos, análise fundamentalista,

tributação para o mercado de ações). Mercado de opções, entre outros0

e cursos para profissionais do mercado. O Instituto Educacional

BM&FBOVESPA tem uma série de atividades de capacitação para

profissionais do mercado financeiro que buscam formação e

especialização, por meio de cursos, treinamentos e programas de

certificação. Os cursos são voltados para profissionais que trabalham

em corretoras, em bancos, fundos de investimento e em empresas.

------------ 131

.Sites dos Conselhos Regionais de Administração, no caso de São

Paulo, www.crasp.org.br , com cursos e participação em grupos de

excelência.

Resumo

A Unidade IV aborda a alavancagem da Carreira e a Autoavaliação

Profissional.

O autor faz uma analogia entre a ferramenta alavanca e o projeto de carreira.

Trabalha os conceitos Counseling. Mentoring e Coaching, dando destaque ao

coaching que pode ser contratado pelas organizações como pelo próprio

profissional por meio do coaching executivo.

Destaca a continuidade dos estudos após término da graduação, dando

informações sobre cursos stricto sensu e lato sensu. Apresenta os objetivos de

cada tipo, prazos, formas de seleção, além de citar curós de menor duração.

Panti depois para o diagnóstico do projeto de carreira, da aplicação da \Matriz

FOFA e formulação de objetivos e metas.

Apresenta no final dicas de consulta a sites pertinentes e úteis para

desenvolvimento de oportunidades para melhoria.

Reforço da Aprendizagem.Releia a Unidade IV e atenda às questões formuladas

1) Diferencie mentoring de coaching?

2) Quando o coaching deve ser aplicado?

3) O que diferencie os cursos de pós-graduação strito sensu dos cursos

lato sensu?

4) A quem se destinam, prioritariamente, os cursos de pós-graduação

stricto sensu?

5) A quem se destinam, prioritariamente, os cursos de pós-graduação lato

sensu?

6) Diferencie o curso de mestrado profissional do mestrado acadêmico?

------------ 132

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contrataria, número 2270, 23/05/2012, São Paulo, Editora Abril, 2012.

Concursos Públicos, 16/01/2013, São Paulo, Editora Abril,

2013.

Fontes de pesquisa complementar na Internet:

www.exame.abril.com.br/topicos/carreira;

www.vagas.com.br/profissões/c/carreiras/

www.g1.globo/educacao/guia de carreiras/

www.economia.ig.com.br/carreiras/

www.economia.uol.com.br/carreiras/

www.economia.estadao.com.br/sua carreira/

www.carreiras.emprego.com.br

www.ibccoaching.com.br

www.geradordecurriculo.com.br

www.administradores.com.br

------------ 135

www.crasp.gov.br

ANEXOS

ANEXO I

Profissão de Tecnólogo.

As informações sobre a profissão do Tecnólogo foram extraídas do documento

identificado a seguir:

Guia de orientação profissional do Tecnólogo em determinada área da

Administração / Sebastião Luiz de Mello, José Samuel de Miranda Melo Junior,

Hércules da Silva Falcão. -- Brasília : CFA/CRAS, 2012.

38p. : il. ; 21 cm.

1.Orientação profissional. 2. Formação do Administrador. 3.Código de ética. 4.

Administração – Curso Tecnólogo. I. Conselho Federal de Administração. II.

Conselhos Regionais de Administração. III. Título.

Ao ser regulamentada a profissão de Administrador por lei federal e criados os

Conselhos Federal e Regionais de Administração em 1965, ainda eram poucos

os cursos de Administração oferecidos no Brasil, estando suas denominações

restritas à Administração Pública e à Administração de Empresas.

O Conselho Federal de Administração, mediante Resoluções Normativas

específicas, regulamentou, entre 1978 e 1989, o registro dos Tecnólogos em

áreas da Administração. Portanto, o registro de Tecnólogo não chega a ser

novidade para os Conselhos de Administração.

Em 2009, mediante edição das Resoluções Normativas nºs 373 e 374 e após 4

anos de amplos estudos e debates promovidos entre aqueles que compõem o

Sistema CFA/CRAs, dentre eles os Conselheiros Federais e Regionais, o CFA

decidiu reeditar as Resoluções Normativas amparadas em sua prerrogativa

legal de regulamentador do exercício nos campos da Administração e

amparados pela Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional (LDB)

promulgada em 1996.

O mundo evoluiu, evoluíram as necessidades do mercado de trabalho cada

vez mais exigente e especializado, razão pela qual as autoridades acadêmicas

brasileiras, seguindo tendência dos grandes centros, Europa e Estados Unidos,

------------ 136

criaram os cursos com formação específica em determinada área do saber.

Assim surgiram os cursos superiores de tecnologia amparados à luz da nova

LDB.

O Ministério da Educação é responsável pela criação, pelo reconhecimento, e

pela renovação de reconhecimento de cursos superiores no Brasil. Cabe ao

MEC regulamentar a legislação para os cursos de bacharelado; superiores de

tecnologia, considerados de graduação; de pós-graduação; de educação

infantil e do nível básico (cursos técnicos profissionalizantes e de nível médio).

Dessa forma, cabe aos Conselhos de Fiscalização do Exercício Profissional

atender à evolução da legislação educacional.

Uma vez concedido o direito ao registro, cabe ao Conselho Federal de

Administração delinear todos os aspectos relacionados com o exercício e o

registro profissional.

Diferenças entre a formação do tecnólogo e a formação do bacharel.A legislação educacional em vigor estabelece diferenças estruturais entre os

cursos de bacharelado e os cursos superiores de tecnologia. Embora as duas

modalidades de ensino sejam de graduação, suas bases legais não as

igualam.

Cada curso superior de tecnologia em determinada área da Administração

deve abranger apenas uma área específica do campo de conhecimento da

Administração, consideradas em suas respectivas competências profissionais

definidas pelas Instituições de Educação Superior (IES), enquanto que os

cursos que formam futuros Administradores, de acordo com a Resolução

CNE/CES nº 4/2005, que estabelece as Diretrizes Curriculares Nacionais para

os cursos de bacharelado em Administração, devem contemplar todos os

“campos interligados de formação profissional relacionados com as áreas

específicas”, envolvendo:

“[...] teorias da administração e das organizações e a administração de

recursos humanos, mercado e marketing, materiais, produção e logística,

financeira e orçamentária, sistemas de informações, planejamento estratégico

e serviços. ( Resolução CNE/CES nº 4/2005, inciso II) [...]”

A característica principal dos cursos que formam Tecnólogos é, no geral, a

integralização das disciplinas de suas matrizes curriculares (que possui carga

horária que varia entre 1.600 horas a 2.400 horas), ocorre geralmente em 2

------------ 137

anos. Já os conteúdos contidos nas matrizes curriculares dos cursos de

bacharelado, cuja carga horária mínima é de 3.000 horas, devem ser

integralizados no tempo mínimo de 4 anos.

Catálogo Nacional de Cursos Superiores de Tecnologia.O Ministério da Educação publicou, em dezembro de 2006, a primeira versão

do Catálogo Nacional de Cursos Superiores de Tecnologia, o qual considera as

Diretrizes Curriculares Nacionais para a Educação Profissional de Nível

Tecnológico e está “em sintonia com a dinâmica do setor produtivo e os

requerimentos da sociedade” (Catálogo Nacional de Cursos Superiores de

Tecnologia, 2010, p. 8).

A seguir, são apresentados os 13 eixos tecnológicos estabelecidos no

referido catálogo, que agrupam, em cada um deles, as denominações dos

cursos e seus respectivos perfis profissionais:

1. Ambiente e Saúde;

2. Apoio Escolar;

3. Controle e Processos Industriais;

4. Gestão e Negócios;

5. Hospitalidade e Lazer;

6. Informação e Comunicação;

7. Infraestrutura;

8. Militar;

9. Produção Alimentícia;

10. Produção Cultural e Design;

11. Produção Industrial;

12. Recursos Naturais; e

13. Segurança.

Dessa forma, para criação de cursos desse nível de ensino, as IES deverão

utilizar as denominações estabelecidas no Catálogo Nacional dos Cursos

Superiores de Tecnologia, que também define as cargas horárias e a

infraestrutura recomendada para 112 cursos superiores de tecnologia.

Área de Formação do Tecnólogo.O Tecnólogo possui formação em curso superior, de graduação, em uma área

específica do conhecimento e, por consequência, sua atuação profissional é

restrita ao curso em que ele se formou, nos termos da RN CFA Nº 374/2009.

------------ 138

Portanto, os cursos superiores de tecnologia formam um especialista em uma

área profissional específica de um determinado campo do conhecimento.

O Conselho Nacional de Educação define no Parecer CNE/CP nº 436/2001,

pág. 9, que “o tecnólogo deve estar apto a desenvolver, de forma plena e

inovadora, atividades em uma determinada área profissional” e deve ter

formação específica para:

a. aplicação, desenvolvimento, pesquisa aplicada e inovação tecnológica e

difusão de tecnologias;

b. gestão de processos de produção de bens e serviços; e

c. desenvolvimento da capacidade empreendedora.

Ao mesmo tempo, essa formação deverá manter as suas competências em

sintonia com o mundo do trabalho e ser desenvolvida de modo a ser

especializada em segmentos (modalidades) de uma determinada área

profissional.

Os eixos tecnológicos, definidos no Catálogo Nacional dos Cursos Superiores

de Tecnologia, subsidiam as IES's e os sistemas de ensino na organização

curricular dos cursos superiores de tecnologia, os quais devem atender aos

limites de formação estabelecidos pela legislação educacional em vigor e às

leis de regências das profissões.

O histórico escolar, que acompanha o diploma de graduação e é estabelecido

pela Instituição de Educação Superior, “deverá incluir as competências

profissionais definidas no perfil profissional de conclusão do respectivo curso”,

de acordo com § 1º do art. 4ª da Resolução CNE/CP nº 3/2002. Tais

competências são consideradas áreas de formação do Tecnólogo.

Competências profissionais - área de formaçãoO art. 8º da Resolução CNE/CP nº 3/2002, define os itens que devem conter

os chamados planos ou projetos pedagógicos dos cursos superiores de

tecnologia, quais sejam:• justificativa e objetivos; requisitos de acesso; e

“perfil profissional de conclusão, definindo claramente as competências

profissionais a serem desenvolvidas” pelo Tecnólogo.

Em atendimento à legislação educacional em vigor, portanto, os objetivos dos

cursos superiores de tecnologia não devem ter abrangência geral, ou seja, não

poderão conter todas as áreas pertencentes ao campo de conhecimento às

quais o curso encontra-se correlacionado.

------------ 139

A legislação educacional não estabelece os limites para atuação profissional

e tal competência é exclusiva dos Conselhos de Fiscalização do Exercício

Profissional mediante suas respectivas leis de regência. A própria Resolução

CNE/CP nº 3/2002, em seu art. 10, a seguir destacado, deixa claro que os

limites de atuação profissional deverão ser respeitados:

“[...] Art. 10 As Instituições de Ensino, ao elaborarem os seus planos ou

projetos pedagógicos dos cursos superiores de tecnologia, sem prejuízo do

respectivo perfil profissional de conclusão identificado, deverão considerar as

atribuições privativas ou exclusivas das profissões regulamentadas por lei. [...]”

As competências profissionais, que devem ser formuladas em consonância

com o perfil profissional de conclusão do curso, são elaboradas pelas IES's,

assim como os conhecimentos, as habilidades e as atitudes necessárias para o

desempenho das atividades do tecnólogo. O § 1º do artigo 4º da Resolução

CNE/CP nº 3/2002 assim dispõe:

“[...] O histórico escolar que acompanha o diploma de graduação deverá incluir

as competências profissionais definidas no perfil profissional de conclusão do

respectivo curso. [...]”

São apresentados, a seguir, o que deve compreender as competências

profissionais do Tecnólogo, de acordo com o art. 7º da Resolução CNE/CP nº

3/2002:

“[...] Entende-se por competência profissional a capacidade pessoal de

mobilizar, articular e colocar em ação conhecimentos, habilidades, atitudes e

valores necessários para o desempenho eficiente e eficaz de atividades

requeridas pela natureza do trabalho e pelo desenvolvimento tecnológico. [...]

Atribuições profissionais do tecnólogo.De acordo com a Resolução Normativa CFA nº 374/2009, o Tecnólogo em

determinada área da Administração, portador de carteira de identidade

profissional e quitação de sua anuidade junto aos CRA, poderá exercer

atividades dentro da área específica de atuação considerada nas competências

profissionais definidas no perfil profissional do curso, os quais integram o

Projeto Pedagógico de elaboração exclusiva das IES.

O CFA, ao regulamentar a atividade profissional do Tecnólogo em determinada

área da Administração, estabeleceu, no art. 3º da Resolução Normativa CFA nº

------------ 140

374/2009, que a “atuação profissional dos tecnólogos se limitará

especificamente à sua área de formação”, a qual está vinculada aos

respectivos escopos de formação estabelecidos pelo Catálogo Nacional dos

Cursos Superiores de Tecnologia, aprovado por meio do art. 43 do Decreto

5.775, de 09/05/2006, que dispõe sobre o exercício das funções de regulação,

supervisão e avaliação de instituições de educação superior e cursos

superiores de graduação e sequenciais no sistema federal de ensino”.

Consequentemente, o Tecnólogo, com registro em CRA, não poderá atuar em

todos os campos de atuação estabelecidos na Lei 4.769/1965.

O Tecnólogo em determinada área da Administração, por ter o direito ao

registro profissional em CRA, encontra-se habilitado para exercer atividades

em seu campo específico de formação, obtido mediante a conclusão de seu

curso superior.

Todas essas atividades, são restritas exclusivamente à área de formação do

Tecnólogo, nenhuma delas pode ser estendida a outras áreas não incluídas

naquela respectiva área de formação do profissional, o que, na hipótese de seu

exercício, configurará exercício ilegal da profissão de Administrador, sujeito às

penalidades previstas em lei. Portanto, o Tecnólogo em determinada área da

Administração, com registro em CRA, não poderá assumir cargo cuja

denominação contenha a expressão “Administrador”, isso tanto no setor público

como no setor privado. Nesse sentido, os Tecnólogos com registro em CRA

podem elaborar trabalhos técnicos específicos da sua área de formação.

Responsabilidade Técnica Específica (RTE).O Tecnólogo em determinada área da Administração com registro em CRA e

em dia com as suas obrigações tem o direito a assumir Responsabilidade

Técnica Específica, nas seguintes situações e condições:

1 – Por empresa – Lei nº 6.839/1980

Empresas que atuem em área ou campo específico da Administração, cuja

atividade nos serviços prestados a terceiros seja condizente com o curso de

tecnologia por ele realizado.

2 – Por serviço eventual específico

Prestado a terceiros por empresa de atuação específica na área de sua

formação acadêmica, sendo que, nesse caso, a responsabilidade será

exclusivamente em relação a tal serviço.

------------ 141

A vinculação do Tecnólogo com a empresa em razão de prestação de serviço

eventual, no caso de profissional autônomo, ocorre mediante contrato de

prestação de serviços cujo objeto seja restrito ao serviço de natureza eventual

e única..

Para assunção de Responsabilidade Técnica Específica de serviço eventual

prestado a terceiros, necessariamente o Tecnólogo deverá obter do CRA ao

qual esteja vinculado a autorização de Responsabilidade Técnica Específica

para a realização do trabalho, sem o qual estará impedido de realizá-lo.

A Responsabilidade Técnica Específica por serviço eventual prestado a

terceiros não exime a empresa de manter um Administrador Responsável

Técnico (Lei nº 6.839/80), devidamente registrado nessa condição no CRA da

jurisdição.

VEDAÇÃO À ASSUNÇÃO DE RESPONSABILIDADE TÉCNICA.O Tecnólogo não poderá assumir Responsabilidade Técnica por empresa com

atuação em mais de uma área ou campos distintos da Administração (empresa

com atuação generalista), considerando que sua habilitação é restrita à sua

formação acadêmica.

Código de Ética.Uma das principais finalidades de um Conselho de Fiscalização é o controle

ético do desempenho dos profissionais a ele vinculados. Assim, no caso dos

Conselhos Federal e Regionais de Administração, a Lei nº 4.769, de 9 de

setembro de 1965, expressamente confere ao CFA a competência para votar e

alterar o Código de Ética dos profissionais registrados nos Cruas, conforme

declara o art.7º, alínea “g”, da referida lei.

O Código de Ética dos Profissionais de Administração, aprovado pela

Resolução Normativa CFA nº 393, de 6 de dezembro de 2010, se aplica ao

Tecnólogo com registro em CRA, disponibilizada no site www.cfa.org.br.

------------ 142

ANEXO II

TESTE ÂNCORAS DE CARREIRA

Extraído de Career Anchors de Edgar H. Schein

Adaptado para Administração de Recursos Humanos pelos

Professores: Joel Souza Dutra e Lindolfo Albuquerque

Objetivo

O objetivo deste exercício é familiarizar o participante com instrumentos que

permitem a percepção, análise e tomada de decisões acerca de sua carreira

profissional.

A âncora de carreira é “uma combinação de áreas percebidas de competências,

motivos e valores das quais não abrimos mão, representam o nosso próprio

eu”. A seguir é sugerido um questionário e um roteiro de entrevista para auxilia-

lo na identificação de sua âncora de carreira.

É apresentado neste material uma descrição geral da natureza das âncoras de

carreira.

Inicialmente preencha o questionário e efetue a tabulação dos dados para ter

uma ideia de sua âncora e após procure efetuar a entrevista com um outro

profissional.

Inventário das orientações de carreira

A finalidade deste questionário é estimular seus pensamentos sobre suas

próprias áreas de competência, seus motivos e seus valores. Isoladamente,

este questionário não revelará sua âncora de carreira, porque é muito fácil ser

tendencioso nas respostas. Entretanto, estimulará seu pensamento e o

preparará para a discussão com seu parceiro.

Procure responder às perguntas tão honestamente quanto possível e trabalhar

rapidamente. Respostas extremadas, a não ser em situações em que você

claramente tem sentimentos fortes em uma ou outra direção.

Como classificar os itens

Para cada um dos próximos 40 itens, classifique o quanto este item é

verdadeiro para você em geral, atribuindo-lhe um número de 1 a 6. Quanto

------------ 143

maior o número, mais este item é verdadeiro para você. Por exemplo, se o item

diz “Sonho em ser o presidente de uma empresa”, você o classificaria assim:

“1” se a afirmação nunca é verdadeira para você

“2” ou “3” se a afirmação é verdadeira para você ocasionalmente

“4” ou “5” se a afirmação é verdadeira para você com frequência

“6” se a afirmação é sempre verdadeira para você

Passe para a próxima página e comece sua auto-avaliação, escrevendo a

classificação que se aplica ao seu caso no espaço em branco, à esquerda de

cada item.

Inventário das orientações de carreira

Use a escala seguinte para classificar quanto cada item é verdadeiro para você:

Nunca

Verdadeiro para Mim

Ocasionalmente

Verdadeiro para Mim

Frequentemente

Verdadeiro para Mim

Sempre

Verdadeiro para Mim

1 2 3 4 5 6

____ 1. Sonho em ser tão bom no que faço, de tal forma que meus

conhecimentos especializados sejam constantemente procurados.

____ 2. Sinto-me mais realizado em meu trabalho quando sou capaz de

integrar e gerenciar o esforço dos outros.

____ 3. Sonho em ter uma carreira que me dê a liberdade de fazer o

trabalho à minha maneira de no tempo por mim programado.

____ 4. Segurança e estabilidade são mais importantes para mim do que

liberdade e autonomia.

____ 5. Estou sempre procurando ideias que me permitam iniciar meu

próprio negócio.

____ 6. Sinto-me bem em minha carreira apenas quando tenho a sensação

de ter feito uma contribuição real para o bem da sociedade.

____ 7. Sonho com uma carreira na qual eu possa solucionar problemas ou

vencer com situações extremamente desafiadoras.

____ 8. Preferiria deixar meu emprego do que ser colocado em um trabalho

que comprometa minha capacidade de me dedicar aos assuntos

------------ 144

pessoais e familiares.

____ 9. Sinto-me sucedido em minha carreira apenas quando posso

desenvolver minhas habilidades técnicas ou funcionais a um nível de

competência muito alto.

____ 10. Sonho em dirigir uma organização complexa e tomar decisões que

afetem muitas pessoas.

____ 11. Sinto-me mais realizado em meu trabalho quanto tenho total

liberdade de definir minhas próprias tarefas, horários e

procedimentos.

____ 12. Preferiria deixar meu emprego do que aceitar uma tarefa que possa

colocar em risco minha segurança na organização.

____ 13. Montar meu próprio negócio é mais importante para mim do que

atingir uma alta posição gerencial como empregado.

____ 14. Sinto-me mais realizado em minha carreira quando posso utilizar

meus talentos a serviço dos outros.

____ 15. Sinto-me realizado em minha carreira apenas quando enfrento e

supero desafios extremamente difíceis.

____ 16. Sonho com uma carreira que me permita integrar minhas

necessidades pessoais, familiares e de trabalho.

____ 17. Tornar-me um gerente técnico em minha área de especialização é

mais atraente para mim do que tornar-me um gerente geral.

____ 18. Sentir-me-ei bem sucedido em minha carreira apenas quando me

tornar um gerente geral em alguma organização.

____ 19. Sentir-me-ei bem sucedido em minha carreira apenas quando

alcançar total autonomia e liberdade.

____ 20. Procuro trabalhos em organizações que me deem senso de

segurança e estabilidade.

____ 21. Sinto-me realizado em minha carreira quando tenho a oportunidade

de construir alguma coisa que seja resultado unicamente de minhas

próprias ideias e esforços.

____ 22. Utilizar minhas habilidades para tornar o mundo um lugar melhor

------------ 145

para se viver e trabalhar, é mais importante para mim do que

alcançar uma posição gerencial de alto nível.

____ 23. Sinto-me mais realizado em minha carreira quando solucionei

problemas insolúveis ou venci o que aparentemente era impossível

de ser vencido.

____ 24. Sinto-me bem sucedido na vida apenas quando fui capaz de

equilibrar minhas necessidades pessoais, familiares e de carreira.

____ 25. Preferiria deixar meu emprego do que aceitar uma tarefa de rodízio

que me afaste da minha área de experiência.

____ 26. Tornar-me um gerente geral é mais atraente para mim do que

tornar-me um gerente técnico em minha área de especialização.

____ 27. Para mim, poder fazer um trabalho à minha própria maneira, sem

regras e restrições, é mais importante do que segurança.

____ 28. Sinto-me mais realizado em meu trabalho quando percebo que

tenho total segurança financeira e estabilidade no trabalho

____ 29. Sinto-me bem sucedido em meu trabalho apenas quando posso criar

ou construir alguma coisa que seja inteiramente de minha autoria.

____ 30. Sonho em ter uma carreira que faça uma real contribuição à

humanidade e à sociedade.

____ 31. Procuro oportunidades de trabalho que desafiem fortemente minhas

habilidades para solucionar problemas.

____ 32. Equilibrar as exigências da minha vida pessoal e profissional é mais

importante do que alcançar alta posição gerencial.

____ 33. Sinto-me plenamente realizado em meu trabalho quando sou capaz

de empregar minhas habilidades e talentos especiais.

____ 34. Preferiria deixar minha organização do que aceitar um emprego que

me afastasse da trajetória de gerência geral.

____ 35. Preferiria deixar minha organização do que aceitar um emprego que

reduza minha autonomia e liberdade.

____ 36. Sonho em ter uma carreira que me dê senso de segurança e

estabilidade.

------------ 146

____ 37. Sonho em iniciar e montar meu próprio negócio.

____ 38. Preferiria deixar minha organização do que aceitar uma tarefa que

prejudique minha capacidade de servir aos outros.

____ 39. Trabalhar em problemas praticamente insolúveis para mim é mais

importante do que alcançar uma posição gerencial de alto nível.

____ 40. Sempre procurei oportunidades de trabalho que minimizassem

interferências com assuntos pessoais e familiares.

Neste ponto, reveja suas respostas e localize todos os itens aos quais deu

pontos mais altos.

Selecione os TRÊS que lhe pareçam os mais verdadeiros e acrescente a cada

um desses itens mais QUATRO pontos. Agora você pode classificar seu

questionário, mas as notas não terão significado real até que você leia o texto

dos próximos capítulos.

Instruções para classificação

Na próxima seção você encontrará espaços em branco para cada um dos

quarenta itens, arranjados de forma que você possa transferir facilmente os

números das suas folhas de classificação para a folha de pontos. Após

transferir todos os números, some as colunas e divida-as por cinco (quantidade

de itens) para obter sua média de pontos de cada uma das oito dimensões de

âncoras de carreira. Não se esqueça de acrescentar os quatro pontos extras

para cada um dos três itens principais, antes de totalizar e tirar a média dos

pontos.

Folha de Pontos

Os espaços em branco a seguir representam os itens que você acabou de

classificar. Transfira suas respostas das páginas anteriores para os espaços em

branco. Não se esqueça de acrescentar os quatro pontos para os três itens

mais verdadeiros para você. Some os números de cada coluna e divida esse

total pelo número de itens na coluna (cinco). A média resultante é sua

autoavaliação de quão verdadeiros os itens nesta escala são para você.

------------ 147

As explicações das colunas serão fornecidas mais adiante neste manual.

TF GG AI SE CE SD DP EV

1. ___ 2. ___ 3. ___ 4. ___ 5. ___ 6. ___ 7. ___ 8. ___

9. ___ 10. ___ 11. ___ 12. ___ 13. ___ 14. ___ 15. ___ 16. ___

17. ___ 18. ___ 19. ___ 20. ___ 21. ___ 22. ___ 23. ___ 24. ___

25. ___ 26. ___ 27. ___ 28. ___ 29. ___ 30. ___ 31. ___ 32. ___

33. ___ 34. ___ 35. ___ 36. ___ 37. ___ 38. ___ 39. ___ 40. ___

Total

___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___

÷5 ÷5 ÷5 ÷5 ÷5 ÷5 ÷5 ÷5

Média

IDENTIFICANDO SUA ÂNCORA DE CARREIRA

¨ Competência Técnica/Funcional

Se sua âncora de carreira é a competência em alguma área técnica ou

funcional, você não abriria mão da oportunidade de aplicar suas habilidades

nessa área e de continuar desenvolvendo essas habilidades a um nível cada

vez mais alto. Você obtém seu senso de identidade com o exercício dessas

habilidades e sente-se totalmente realizado quando seu trabalho lhe permite ser

desafiado nessas áreas. Você pode estar disposto a gerenciar outras pessoas

em sua área técnica ou funcional, mas não se interessa pelo gerenciamento em

si e evitaria a gerência geral, porque precisaria desistir de sua própria área de

especialidade. Seus pontos do inventário nesta área estão na primeira coluna

da folha de pontos, sob TF.

¨ Competência para Gerência Geral

Se sua ancora de carreira é a competência para a gerência geral, você não

abriria mão da oportunidade de subir a um nível alto o suficiente que lhe permita

integrar os esforços de outras pessoas em suas funções e ser responsável pelo

resultado de determinada unidade da organização. Você quer total

------------ 148

responsabilidade pelos resultados e identifica seu próprio trabalho com o

sucesso da organização para qual trabalha. Se você está em uma área técnica

ou funcional atualmente, aceita a situação como uma experiência de

aprendizado necessária; entretanto, ambiciona alcançar um cargo com funções

generalistas o quanto antes. Ter um alto cargo gerencial técnico não interessa.

Seus pontos do inventário nesta área estão na segunda coluna da folha de

pontos sob GG.

¨ Autonomia/Independência

Se sua âncora de carreira é a autonomia/independência, você não renunciaria à

oportunidade de definir seu próprio trabalho, à sua própria maneira. Se você

está numa organização, quer permanecer em funções que lhe permitam

flexibilidade com relação a quando e como trabalhar. Se você não tolera regras

e restrições organizacionais de qualquer espécie, busca ocupações nas quais

tenha a liberdade que procura, tais como ensino ou consultoria. Para manter

sua autonomia, você recusa oportunidades de promoção ou avanço. Talvez

você até procure Ter seu próprio negócio para alcançar a sensação de

autonomia; entretanto este motivo não é o mesmo que a criatividade

empreendedora descrita mais adiante. Seus pontos no inventário dessa

dimensão estão na terceira coluna da folha de pontos, sob as letras AI.

¨ Segurança/Estabilidade

Se sua âncora de carreira é a segurança/estabilidade, você não abriria mão da

sua segurança ou estabilidade no trabalho ou organização. Sua principal

preocupação é alcançar a sensação de ser bem sucedido, para ficar tranquilo.

A âncora está demonstrada na preocupação pela segurança financeira (tais

como aposentadoria e planos de pensão) ou segurança no emprego. Essa

estabilidade pode significar trocar sua lealdade e disposição de fazer qualquer

coisa que seu empregador lhe peça por uma promessa de garantia de

emprego. Você se preocupa menos com o conteúdo do seu trabalho e o posto

que pode alcançar, embora possa chegar a um alto nível, se seus talentos

assim o permitirem. No que se refere a autonomia, todo mundo tem certas

necessidades de segurança e estabilidade, especialmente em épocas que os

encargos financeiros são grandes ou quando se está para enfrentar a

aposentadoria. Entretanto, as pessoas ancoradas dessa maneira estão sempre

------------ 149

preocupadas com essas questões e constroem toda sua autoimagem em torno

do gerenciamento da segurança e estabilidade. Seus pontos no inventário

dessa dimensão estão na Quarta coluna da folha de pontos sob as letras SE.

¨ Criatividade Empreendedora

Se sua âncora de carreira é a criatividade empreendedora, você não

renunciaria à oportunidade de criar sua própria organização ou

empreendimento, desenvolvidas com sua própria capacidade e disposição de

assumir riscos e superar obstáculos. Você quer provar ao mundo que pode criar

u empreendimento que seja o resultado do seu próprio esforço. Talvez você

trabalhe par outros em alguma organização, enquanto aprende e avalia

oportunidades futuras, mas seguirá seu próprio caminho assim que sentir que

tem condições para isso. Você quer que seu empreendimento seja

financeiramente bem sucedido, como prova de sua capacidade. Seus pontos no

inventário estão na quinta coluna da folha de pontos, sob as letras CE.

¨ Serviço/Dedicação a uma Causa

Se sua âncora de carreira é serviço/dedicação a uma causa, você não

renunciaria à oportunidade de procurar um trabalho onde pudesse realizar

alguma coisa útil, como por exemplo tornar o mundo um lugar melhor para se

viver, solucionar problemas ambientais, melhorar a harmonia entre as pessoas,

ajudar aos outros, melhorar a segurança das pessoas, curar doenças através

de novos produtos, etc. Você busca essas oportunidades, mesmo que isto

signifique mudar de organização e não aceita transferências ou promoções que

o desviem do trabalho que preencha esses valores. Seus pontos no inventário

dessa dimensão estão na sexta coluna da folha de pontos sob as letras SD.

¨ Desafio Puro

Se sua âncora de carreira é desafio puro, você não abriria mão da oportunidade

de trabalhar na solução de problemas aparentemente insolúveis, para vencer

oponentes duros ou superar obstáculos difíceis. Para você, a única razão

significativa para buscar um trabalho ou carreira é que este lhe permita vencer o

impossível. Algumas pessoas encontram esse desafio puro em alguns trabalhos

intelectuais, como por exemplo o engenheiro interessado apenas em desenhos

------------ 150

extremamente difíceis; outras encontram seu desafio em situações complexas,

tais como um consultor estrategista, interessado apenas em clientes à beira da

falência e que já esgotaram todos os recursos; algumas o encontram na

competição interpessoal, como o atleta profissional ou o vendedor que define

cada venda como uma vitória ou derrota. A novidade, variedade e dificuldade

tornam-se um fim em si e se alguma coisa é fácil, imediatamente torna-se

monótona. Seus pontos no inventário nessa dimensão estão na sétima coluna

da folha de pontos sob as letras DP.

¨ Estilo de Vida

Se sua âncora de carreira é o estilo de vida, você não abriria mão de uma

situação que lhe permita equilibrar e integrar suas necessidades pessoais,

familiares e as exigências de sua carreira. Você que fazer todos os principais

segmentos de sua vida trabalhar em conjunto para um todo integrado e,

portanto, precisa de uma situação de carreira que lhe dê suficiente flexibilidade

para alcançar tal integração. Talvez você precise sacrificar alguns aspectos da

sua carreira (por exemplo, uma mudança geográfica que fosse uma promoção,

mas que desestruturaria toda sua situação de vida), e você define o sucesso

em termos mais amplos do que simplesmente sucesso na carreira. Você sente

que sua identidade está mais vinculada ao modo de viver sua vida como um

todo, onde você se estabelece, como lida com sua situação familiar e como

você se desenvolve, do que com qualquer trabalho ou organização. Seus

pontos no inventário dessa dimensão estão na oitava coluna da folha de pontos

sob as letras EV.

Fonte:http://www.poderdavida.com.br/testes/106-ancoras-da-carreira.html

ANEXO III

Exemplo de modelo de filiação a empresa júnior.

------------ 151

FICHA DE INSCRIÇÃO DE ASSOCIADO

Dados Pessoais:

Nome completo

Endereço completo

Cidade UF CEP

Telefone Fixo Telefone celular E-mail

Estado civil Data do nascimento Cidade onde nasceu UF

Curso que frequenta:

Curso Período

RA Semestre Sala

DPs

Sim Não

Disciplina 1 Disciplina 2

Disponibilidade de horário para estágio/pesquisa:

Segunda-feira

Das .............horas

às ...............horas

Terça-feira

Das .............horas

às ...............horas

Quarta-feira

Das .............horas

às ...............horas

Quinta-feira

Das .............horas

às ...............horas

Sexta-feira

Das .............horas

às ...............horas

Sábados/Domingos

Das .............horas

às ...............horas

Local e data Assinatura do candidato

Observações do Entrevistador Data e Assinatura do Entrevistador

ANEXO IV

Você tem Perfil Empreendedor?

------------ 152

AFIRMAÇÕES A

Com frequência

B

De vez em quando

C

Raramente

1) Imagina sempre que está buscando maneiras de aproveitar oportunidades.

2) Quando define um propósito age para realizá-lo.

3) Quando surgem dificuldades persiste e as enfrenta com vigor.

4) Planeja as ações antes de executá-las.

5) Quando está desenvolvendo um projeto tem o hábito de estabelecer metas de realização.

6) Está preparado para lidar com riscos.

7) Utiliza uma rede de relacionamento para fortalecer o seu projeto.

8) É uma pessoa com grande automotivação.

9) Produz novas soluções para situações e problemas que ocorrem no cotidiano.

10) Zela pela qualidade em tudo em que faz.

11) Acredita em si mesmo, independentemente do que os outros dizem.

TOTAL(SOMA DAS COLUNAS A +B+C)

Fonte: SEBRAE publicado Caderno Oportunidades do Jornal do Estado de São Paulo do dia 26/05/2013, com adaptações do autor

Preencha apenas uma coluna ( A ou B ou C)

I) Multiplique o número de respostas em A = _____ x 2 pontos =II) Multiplique o número de respostas em B = _____ x 1 ponto =

------------ 153

III) Multiplique o número de respostas em C = _____ x 0 ponto = 0IV) Somatória (I + II + III) __

De o a 8 pontos : deve procurar desenvolver –se como empreendedor, antes de correr riscos com uma empresa.

De 9 a 14 pontos: apresenta algumas características de empreendedor, procure aperfeiçoar-se.

De 15 a 22 pontos: apresenta indícios de maturidade em comportamento empreendedor, não deixe de continuar aprimorando-se.

ANEXO V

Código de `Ética e Regulamento

RESOLUÇÃO NORMATIVA CFA Nº 393, DE 6 DE DEZEMBRO DE 2010

Aprova o novo Código de Ética dos

Profissionais de Administração

(CEPA) e o Regulamento do

Processo Ético do Sistema

CFA/CRAs, e dá outras providências.

O CONSELHO FEDERAL DE ADMINISTRAÇÃO, no uso da competência que lhe conferem a Lei nº 4.769, de 9 de setembro de 1965, o Regulamento aprovado pelo Decreto nº 61.934, de 22 de dezembro de 1967, e o Regimento do CFA aprovado pela Resolução Normativa CFA n° 392, de 3 de dezembro de 2010,

CONSIDERANDO que o estabelecimento de um Código de Ética para os profissionais da Administração, de forma a regular a conduta moral e profissional e indicar normas que devem inspirar o exercício das atividades profissionais, é matéria de alta relevância para o exercício profissional,

------------ 154

CONSIDERANDO que o Código de Ética dos Profissionais de Administração está expressamente citado na alínea g do artigo 7º da Lei nº 4.769, de 9 de setembro de 1965, e na alínea g do artigo 20 do Decreto nº 61.934, de 22 de dezembro de 1967,

CONSIDERANDO, com fundamento no art. 7º, alínea g, da Lei nº 4.769, já mencionada, que compete aos Conselhos Federal e Regionais de Administração operacionalizar e zelar pela fiel execução do Código de Ética dos Profissionais de Administração; e a

DECISÃO do Plenário na 19ª reunião, realizada no dia 3 de dezembro de 2010,

RESOLVE:

Art. 1º Aprovar o novo CÓDIGO DE ÉTICA DOS PROFISSIONAIS DE ADMINISTRAÇÃO (CEPA) e o REGULAMENTO DO PROCESSO ÉTICO DO SISTEMA CFA/CRAs.

Art. 2º Esta Resolução Normativa entrará em vigor na data da sua publicação, revogadas as disposições em contrário, especialmente a Resolução Normativa CFA nº 353, de 9 de abril de 2008.

Adm. Roberto Carvalho CardosoPresidente

CRA/SP nº 097

------------ 155

CÓDIGO DE ÉTICA DOS PROFISSIONAIS DE ADMINISTRAÇÃO(Aprovado pela Resolução Normativa CFA nº 393, de 6 de dezembro de 2010)

SUMÁRIO

Preâmbulo..............................................................................................................

..1

Capítulo I - Dos Deveres..................................................................................1

Capítulo II - Das Proibições..............................................................................2

Capítulo III - Dos Direitos..........................................................................................4

Capítulo IV - Dos Honorários Profissionais........................................................4

Capítulo V - Dos Deveres Especiais em Relação aos Colegas......................5

Capítulo VI -Dos Deveres Especiais em Relação à Classe...............................6

Capítulo VII - Das Infrações Disciplinares...........................................................7

Capítulo VIII- Das Disposições Finais.................................................................8

REGULAMENTO DO PROCESSO ÉTICO DO SISTEMA CFA/CRAS(Aprovado pela Resolução Normativa CFA nº 393, de 6 de dezembro

de 2010)

SUMÁRIO

------------ 156

Capítulo I - Disposições Gerais.......................................................................9

Capítulo II - Dos Tribunais de Ética dos Profissionais de Administração.........9

Capítulo III - Dos Direitos e Deveres do Interessado.......................................10

Capítulo IV - Da Forma, Tempo e Lugar dos Atos do Processo......................11

Capítulo V Da Ciência ao Interessado...........................................................12

Capítulo VI - Dos Prazos.................................................................................13

Capítulo VII - Das Provas.................................................................................14

Capítulo VII - Das Exceções.............................................................................14

Capítulo IX - Das Nulidades.............................................................................15

Capítulo X - Da Prescrição..............................................................................15

------------ 157

Capítulo XI - Do Início do Processo..................................................................16

Capítulo XII - Da Defesa....................................................................................16

Capítulo XIII - Do Saneamento do Processo......................................................17

Capítulo XIV - Da Análise e Julgamento das Infrações......................................17

Capítulo XV - Da Fixação e Gradação das Penas.............................................18

Capítulo XVI - Das Sustentações Orais..............................................................19

Capítulo XVII - Da Extinção do Processo............................................................20

Capítulo XVIII - Dos Recursos em Geral..............................................................20

Capítulo XIX - Do Trânsito em Julgado..............................................................21

Capítulo XX - Das Disposições Finais...............................................................21

------------ 158

CÓDIGO DE ÉTICA DOS PROFISSIONAIS DE ADMINISTRAÇÃO

(Aprovado pela Resolução Normativa CFA nº 393, de 6 de dezembro de 2010)

PREÂMBULO

I - De forma ampla a Ética é definida como a explicitação teórica do fundamento último do agir humano na busca do bem comum e da realização individual.

II - O exercício da atividade dos Profissionais de Administração implica em compromisso moral com o indivíduo, cliente, empregador, organização e com a sociedade, impondo deveres e responsabilidades indelegáveis.

III - O Código de Ética dos Profissionais de Administração (CEPA) é o guia orientador e estimulador de novos comportamentos e está fundamentado em um conceito de ética direcionado para o desenvolvimento, servindo simultaneamente de estímulo e parâmetro para que o Administrador amplie sua capacidade de pensar, visualize seu papel e torne sua ação mais eficaz diante da sociedade.

CAPÍTULO I

DOS DEVERES

Art. 1º São deveres do Profissional de Administração:

I - exercer a profissão com zelo, diligência e honestidade, defendendo os direitos, bens e interesse de clientes, instituições e sociedades sem abdicar de sua dignidade, prerrogativas e independência profissional, atuando como empregado, funcionário público ou profissional liberal;

II - manter sigilo sobre tudo o que souber em função de sua atividade profissional;

III - conservar independência na orientação técnica de serviços e em órgãos que lhe forem confiados;

------------ 159

IV - comunicar ao cliente, sempre com antecedência e por escrito, sobre as circunstâncias de interesse para seus negócios, sugerindo, tanto quanto possível, as melhores soluções e apontando alternativas;

V - informar e orientar o cliente a respeito da situação real da empresa a que serve;

VI - renunciar, demitir-se ou ser dispensado do posto, cargo ou emprego, se, por qualquer forma, tomar conhecimento de que o cliente manifestou desconfiança para com o seu trabalho, hipótese em que deverá solicitar substituto;

VII - evitar declarações públicas sobre os motivos de seu desligamento, desde que do silêncio não lhe resultem prejuízo, desprestígio ou interpretação errônea quanto à sua reputação;

VIII - esclarecer o cliente sobre a função social da organização e a necessidade de preservação do meio ambiente;

IX - manifestar, em tempo hábil e por escrito, a existência de seu impedimento ou incompatibilidade para o exercício da profissão, formulando, em caso de dúvida, consulta ao CRA no qual esteja registrado;

X - aos profissionais envolvidos no processo de formação dos Profissionais de Administração, cumpre informar, orientar e esclarecer sobre os princípios e normas contidas neste Código.

XI - cumprir fiel e integralmente as obrigações e compromissos assumidos, relativos ao exercício profissional;

XI - manter elevados o prestígio e a dignidade da profissão.

CAPÍTULO II

DAS PROIBIÇÕES

Art. 2º É vedado ao Profissional de Administração:

I - anunciar-se com excesso de qualificativos, admitida a indicação de títulos, cargos e especializações;

II - sugerir, solicitar, provocar ou induzir divulgação de textos de publicidade que resultem em propaganda pessoal de seu nome, méritos ou atividades, salvo se em exercício de qualquer cargo ou missão, em nome da classe, da profissão ou de entidades ou órgãos públicos;

III - permitir a utilização de seu nome e de seu registro por qualquer instituição pública ou privada onde não exerça pessoal ou efetivamente função inerente à profissão;

------------ 160

IV - facilitar, por qualquer modo, o exercício da profissão a terceiros, não habilitados ou impedidos;

V - assinar trabalhos ou quaisquer documentos executados por terceiros ou elaborados por leigos alheios à sua orientação, supervisão e fiscalização;

VI - organizar ou manter sociedade profissional sob forma desautorizada por lei;

VII - exercer a profissão quando impedido por decisão administrativa do Sistema CFA/CRAs transitada em julgado;

VIII - afastar-se de suas atividades profissionais, mesmo temporariamente, sem razão fundamentada e sem notificação prévia ao cliente ou empregador;

IX - contribuir para a realização de ato contrário à lei ou destinado a fraudá-la, ou praticar, no exercício da profissão, ato legalmente definido como crime ou contravenção;

X - estabelecer negociação ou entendimento com a parte adversa de seu cliente, sem sua autorização ou conhecimento;

XI - recusar-se à prestação de contas, bens, numerários, que lhes sejam confiados em razão do cargo, emprego, função ou profissão, assim como sonegar, adulterar ou deturpar informações, em proveito próprio, em prejuízo de clientes, de seu empregador ou da sociedade;

XII - revelar sigilo profissional, somente admitido quando resultar em prejuízo ao cliente ou à coletividade, ou por determinação judicial;

XIII - deixar de cumprir, sem justificativa, as normas emanadas dos Conselhos Federal e Regionais de Administração, bem como atender às suas requisições administrativas, intimações ou notificações, no prazo determinado;

XIV - pleitear, para si ou para outrem, emprego, cargo ou função que esteja sendo ocupado por colega, bem como praticar outros atos de concorrência desleal;

XV - obstar ou dificultar as ações fiscalizadoras do Conselho Regional de Administração;

XVI - usar de artifícios ou expedientes enganosos para obtenção de vantagens indevidas, ganhos marginais ou conquista de contratos;

XVII- prejudicar, por meio de atos ou omissões, declarações, ações ou atitudes, colegas de profissão, membros dirigentes ou associados das entidades representativas da categoria.

------------ 161

CAPÍTULO IIIDOS DIREITOS

Art. 3º São direitos do Profissional de Administração:

I - exercer a profissão independentemente de questões religiosas,

raça, sexo, nacionalidade, cor, idade, condição social ou de qualquer natureza

discriminatória;

II - apontar falhas nos regulamentos e normas das instituições, quando as julgar indignas do exercício profissional ou prejudiciais ao cliente, devendo, nesse caso, dirigir-se aos órgãos competentes, em particular ao Tribunal Regional de Ética dos Profissionais de Administração e ao Conselho Regional de Administração;

III - exigir justa remuneração por seu trabalho, a qual corresponderá às responsabilidades assumidas a seu tempo de serviço dedicado, sendo-lhe livre firmar acordos sobre salários, velando, no entanto, pelo seu justo valor;

IV - recusar-se a exercer a profissão em instituição pública ou privada onde as condições de trabalho sejam degradantes à sua pessoa, à profissão e à classe;

V - participar de eventos promovidos pelas entidades de classe, sob suas expensas ou quando subvencionados os custos referentes ao acontecimento;

VI - a competição honesta no mercado de trabalho, a proteção da propriedade intelectual sobre sua criação, o exercício de atividades condizentes com sua capacidade, experiência e especialização.

CAPÍTULO IV

DOS HONORÁRIOS PROFISSIONAIS

Art. 4º Os honorários e salários do Profissional de Administração deverão ser fixados, por escrito, antes do início do trabalho a ser realizado, levando-se em consideração, entre outros, os seguintes elementos:

I - vulto, dificuldade, complexidade, pressão de tempo e relevância dos trabalhos a executar;

------------ 162

II - possibilidade de ficar impedido ou proibido de realizar outros trabalhos paralelos;

III - as vantagens de que, do trabalho, se beneficiará o cliente;

IV - a forma e as condições de reajuste;

V - o fato de se tratar de locomoção na própria cidade ou para outras cidades do Estado ou do País;

VI - sua competência e renome profissional;

VII - a menor ou maior oferta de trabalho no mercado em que estiver competindo;

VIII - obediência às tabelas de honorários que, a qualquer tempo, venham a ser baixadas, pelos respectivos Conselhos Regionais de Administração, como mínimos desejáveis de remuneração.

Art. 5° É vedado ao Profissional de Administração:

I - receber remuneração vil ou extorsiva pela prestação de serviços;

II - deixar de se conduzir com moderação na fixação de seus honorários, devendo considerar as limitações econômico-financeiras do cliente;

III - oferecer ou disputar serviços profissionais, mediante aviltamento de honorários ou em concorrência desleal.

CAPÍTULO V

DOS DEVERES ESPECIAIS EM RELAÇÃO AOS COLEGAS

Art. 6° O Profissional de Administração deverá ter para com seus colegas a consideração, o apreço, o respeito mútuo e a solidariedade que fortaleçam a harmonia e o bom conceito da classe.

Art. 7° Com relação aos colegas, o Profissional de Administração deverá:

I - evitar fazer referências prejudiciais ou de qualquer modo desabonadoras;

II - recusar cargo, emprego ou função, para substituir colega que dele tenha se afastado ou desistido, visando a preservação da dignidade ou os interesses da profissão ou da classe;

III - evitar emitir pronunciamentos desabonadores sobre serviço profissional entregue a colega;

------------ 163

IV - evitar desentendimentos com colegas, usando, sempre que necessário, o órgão de classe para dirimir dúvidas e solucionar pendências;

V - tratar com urbanidade e respeito os colegas representantes dos órgãos de classe, quando no exercício de suas funções, fornecendo informações e facilitando o seu desempenho;

VI - na condição de representante dos órgãos de classe, tratar com respeito e urbanidade os colegas Profissionais de Administração, investidos ou não de cargos nas entidades representativas da categoria, não se valendo dos cargos ou funções ocupados para prejudicar ou denegrir a imagem dos colegas, não os levando à humilhação ou execração;

VII - auxiliar a fiscalização do exercício profissional e zelar pelo cumprimento do CEPA, comunicando, com discrição e fundamentadamente aos órgãos competentes, as infrações de que tiver ciência;

Art. 8° O Profissional de Administração poderá recorrer à arbitragem do Conselho Regional de Administração nos casos de divergência de ordem profissional com colegas, quando for impossível a conciliação de interesses.

CAPÍTULO VI

DOS DEVERES ESPECIAIS EM RELAÇÃO À CLASSE

Art. 9° Ao Profissional de Administração caberá observar as seguintes normas com relação à classe:

I - prestigiar as entidades de classe, propugnando pela defesa da dignidade e dos direitos profissionais, a harmonia e a coesão da categoria;

II - apoiar as iniciativas e os movimentos legítimos de defesa dos interesses da classe, participando efetivamente de seus órgãos representativos, quando solicitado ou eleito;

III - aceitar e desempenhar, com zelo e eficiência, quaisquer cargos ou funções, nas entidades de classe, justificando sua recusa quando, em caso extremo, achar-se impossibilitado de servi-las;

IV - servir-se de posição, cargo ou função que desempenhe nos órgãos de classe, em benefício exclusivo da classe;

V - difundir e aprimorar a Administração como ciência e como profissão;

------------ 164

VI - cumprir com suas obrigações junto às entidades de classe às quais se associou, inclusive no que se refere ao pagamento de contribuições, taxas e emolumentos legalmente estabelecidos;

VII - acatar e respeitar as deliberações dos Conselhos Federal e Regional de Administração

CAPÍTULO VIIDAS INFRAÇÕES DISCIPLINARES

Art. 10. Constituem infrações disciplinares sujeitas às penalidades previstas no Regulamento do Processo Ético do Sistema CFA/CRAs, aprovado por Resolução Normativa do Conselho Federal de Administração, além das elencadas abaixo, todo ato cometido pelo profissional que atente contra os princípios éticos, descumpra os deveres do ofício, pratique condutas expressamente vedadas ou lese direitos reconhecidos de outrem:

I - praticar atos vedados pelo CEPA;

II - exercer a profissão quando impedido de fazê-lo ou, por qualquer meio, facilitar o seu exercício aos não registrados ou impedidos;

III - não cumprir, no prazo estabelecido, determinação de entidade dos Profissionais de Administração ou autoridade dos Conselhos, em matéria destes, depois de regularmente notificado;

IV - participar de instituição que, tendo por objeto a Administração, não esteja inscrita no Conselho Regional;

V - fazer ou apresentar declaração, documento falso ou adulterado, perante as entidades dos Profissionais de Administração;

VI - tratar outros profissionais ou profissões com desrespeito e descortesia, provocando confrontos desnecessários ou comparações prejudiciais;

VII - prejudicar deliberadamente o trabalho, obra ou imagem de outro Profissional de Administração, ressalvadas as comunicações de irregularidades aos órgãos competentes;

VIII - descumprir voluntária e injustificadamente com os deveres do ofício;

------------ 165

IX - usar de privilégio profissional ou faculdade decorrente de função de forma abusiva, para fins discriminatórios ou para auferir vantagens pessoais;

X - prestar, de má-fé, orientação, proposta, prescrição técnica ou qualquer ato profissional que possa resultar em dano às pessoas, às organizações ou a seus bens patrimoniais.

------------ 166

CAPÍTULO VIII

DAS DISPOSIÇÕES FINAIS

Art. 11. Caberá ao Conselho Federal de Administração, ouvidos os Conselhos Regionais e a categoria dos profissionais de Administração, promover a revisão e a atualização do CEPA, sempre que se fizer necessário.

Art. 12. As regras processuais do processo ético serão disciplinadas em Regulamento próprio, no qual estarão previstas as sanções em razão de infrações cometidas ao CEPA.

Art. 13. O Conselho Federal e os Conselhos Regionais de Administração manterão o Tribunal Superior e os Tribunais Regionais, respectivamente, objetivando o resguardo e aplicação do CEPA.

Art. 14. É dever dos CRAs dar ampla divulgação ao CEPA.

Aprovado na 19ª reunião plenária do CFA, realizada no dia 3 de dezembro de 2010.

Adm. Roberto Carvalho CardosoPresidente

CRA/SP nº 097

------------ 167

REGULAMENTO DO PROCESSO ÉTICO DO SISTEMA CFA/CRAS(Aprovado pela Resolução Normativa CFA nº 393, de 6 de dezembro de

2010)

CAPÍTULO I

DISPOSIÇÕES GERAIS

Art. 1º O presente Regulamento trata das regras processuais relativas à tramitação dos processos éticos instaurados no âmbito do Sistema CFA/CRAs.

Art. 2° Os Conselhos Federal e Regionais de Administração, quando da instauração e tramitação do processo ético, obedecerão, dentre outros, os princípios da legalidade, finalidade, moralidade, ampla defesa, contraditório e eficiência.

Art. 3° O processo ético somente poderá ser instaurado contra Profissional de Administração legalmente registrado em Conselho Regional de Administração.

Parágrafo único. Para os fins deste Regulamento, considera-se interessado todo aquele em relação ao qual foi instaurado o processo ético.

CAPÍTULO II

DOS TRIBUNAIS DE ÉTICA DOS PROFISSIONAIS DE ADMINISTRAÇÃO

Art. 4° O Conselho Federal e os Conselhos Regionais de Administração manterão o Tribunal Superior e os Tribunais Regionais , respectivamente, objetivando o resguardo e aplicação do Código de Ética dos Profissionais de Administração.

Art. 5° Os Conselhos Federal e Regionais de Administração funcionarão como Tribunal Superior e Tribunais Regionais de Ética , respectivamente.

§ 1º O Presidente de cada Conselho, Federal ou Regional, será o Presidente do Tribunal de Ética dos Profissionais de Administração respectivo.

§ 2º No impedimento do Presidente, caso o processo seja instaurado contra ele, presidirá o Tribunal seu sucessor hierárquico, de acordo com o que estabelece o Regimento de cada Conselho.

------------ 168

§ 3º O Tribunal Superior será auxiliado pelo órgão de apoio administrativo da Presidência do Conselho Federal de Administração e os Tribunais Regionais serão auxiliados pelo Setor de Fiscalização do Conselho Regional.

Art. 6º Compete aos Tribunais Regionais processar e julgar as transgressões ao CEPA, inclusive os Conselheiros Regionais, resguardada a competência originária do Tribunal Superior, aplicando as penalidades previstas, assegurando ao infrator, sempre, amplo direito de defesa.

Art. 7º Compete ao Tribunal Superior:

I - processar e julgar, originariamente, os Conselheiros Federais no exercício do mandato, em razão de transgressão a princípio ou norma de ética profissional;

II - julgar os recursos interpostos contra decisões proferidas pelos Tribunais Regionais.

Art. 8° Será permitida, em caráter excepcional e por motivos relevantes devidamente justificados, a avocação de competência atribuída a órgão hierarquicamente inferior.

Parágrafo único. O Tribunal Superior de Ética dos Profissionais de Administração avocará a competência do Tribunal Regional quando este deixar de cumprir o prazo de que trata o artigo 18, § 2º, deste Regulamento

Art. 9° As reuniões dos Tribunais Superior e Regionais de Ética ocorrerão em sessões secretas, sendo os processos sigilosos.

Parágrafo único. Dos autos do processo somente será permitida vista ao interessado ou a seu representante legal.

CAPÍTULO III

DOS DIREITOS E DEVERES DO INTERESSADO

Art. 10. Quando da instauração de processo ético, o interessado tem os seguintes direitos, sem prejuízo de outros que lhes sejam assegurados:

I – ser atendido pelas autoridades e empregados, que deverão permitir o exercício dos seus direitos e o cumprimento de suas obrigações;

II – ter conhecimento da tramitação dos processos em que seja interessado, desde que requerido;

------------ 169

III – fazer-se assistir ou representar por Advogado, Administrador ou pelo Sindicato dos Profissionais de Administração a que pertencer.

§ 1º É também direito do interessado conhecer das decisões proferidas.

§ 2º São ainda direitos do interessado:

I – ter vistas dos autos e obter cópias de documentos que o integram, ressalvados os dados e documentos de terceiros protegidos por sigilo ou pelo direito à privacidade, à honra e à imagem;

II – obter certidões;

III – conhecer das decisões proferidas;

IV– formular alegações e apresentar documentos nos prazos fixados, ou até antes da decisão, desde que apresente fatos novos, os quais serão objeto de consideração pelo órgão competente.

Art. 11. São deveres do interessado perante os Conselhos Federal e Regionais de Administração, sem prejuízo de outros previstos em ato normativo:

I – proceder com lealdade, urbanidade e boa-fé;

II – não agir de modo temerário, nem de modo a tumultuar o bom andamento do processo;

III – prestar as informações que lhe forem solicitadas e colaborar para o esclarecimento dos fatos.

CAPÍTULO IV

DA FORMA, TEMPO E LUGAR DOS ATOS DO PROCESSO

Art. 12. Os atos do processo ético não dependem de forma determinada, salvo quando este Regulamento expressamente exigir.

§ 1º Os atos processuais devem ser produzidos por escrito, em vernáculo, com a data e o local de sua realização e a assinatura da autoridade responsável.

§ 2º Salvo previsão legal, o reconhecimento de firma somente será exigido quando houver dúvida de autenticidade.

§ 3º A autenticação de documentos poderá ser feita pelo órgão administrativo.

§ 4º Os documentos devem ser juntados ao processo em ordem cronológica e as folhas numeradas sequencialmente e rubricadas.

------------ 170

§ 5º Não se admitem, nos atos e termos, espaços em branco, bem como entrelinhas, emendas ou rasuras, salvo se aqueles forem inutilizados e estas expressamente ressalvadas.

Art. 13. Os atos do processo devem realizar-se em dias úteis, no horário normal de funcionamento do órgão no qual tramitar o processo.

Parágrafo único. Serão praticados ou concluídos depois do horário normal os atos cujo adiamento prejudiquem o curso regular do procedimento ou causem dano ao interessado ou, ainda, aos Conselhos Federal e Regionais de Administração.

CAPÍTULO V

DA CIÊNCIA AO INTERESSADO

Art. 14. Incumbirá ao CRA do local onde tramita o processo proceder a ciência ao interessado, quando denunciado, para conhecimento da denúncia e apresentação, se quiser, de defesa.

§ 1º Para a validade do processo, é indispensável a ciência inicial do interessado.

§ 2º A intervenção do interessado no processo supre a falta de cientificação.

§ 3º A ciência se dará por meio de ofício contendo a finalidade, a identificação do destinatário e o prazo para a prática do ato, quando houver.

§ 4º A ciência pode ainda ser efetuada por via postal, com aviso de recebimento, por notificação judicial ou extrajudicial.

§ 5º Será admitida a ciência por meio de edital publicado na imprensa oficial ou jornal de grande circulação quando comprovadamente restarem frustradas as demais hipóteses.

Art. 15. A intimação deverá conter:

I – identificação do intimado;

II – finalidade da intimação;

III – data, hora e local em que deverá comparecer ou prazo para se manifestar;

IV– se o intimado deverá comparecer pessoalmente ou se poderá ser representado;

V – informação da continuidade do processo independentemente do seu comparecimento ou manifestação;

------------ 171

VI– indicação dos fatos e fundamentos legais pertinentes.

CAPÍTULO VI

DOS PRAZOS

Art. 16. Os prazos começam a correr a partir da data da cientificação, excluindo-se da contagem o dia do começo e incluindo-se o do vencimento.

§ 1º Nas hipóteses previstas nos §§ 4º e 5º do art. 14 os prazos começarão a fluir a partir da juntada, que deverá ser certificada nos autos, dos comprovantes de entrega ou da publicação do edital.

§ 2º Os prazos somente começarão a ser contados no primeiro dia útil subsequente ao da cientificação ou da juntada prevista no parágrafo anterior em que houver expediente.

§ 3º Considera-se prorrogado o prazo até o primeiro dia útil seguinte se o vencimento cair em dia em que não houver expediente ou este for encerrado antes da hora normal.

§ 4º Os prazos expressos em dias contam-se de modo contínuo.

§ 5º Os prazos fixados em meses ou anos contam-se de data a data. Se no mês do vencimento não houver o dia equivalente àquele do início do prazo, tem-se como termo o dia subsequente.

§ 6° A prática do ato, antes do prazo respectivo, implicará a desistência do prazo remanescente.

Art. 17. Salvo motivo de força maior devidamente comprovado, os prazos processuais não se suspendem.

Art. 18. Inexistindo disposição específica, os atos do órgão ou autoridade responsável pelo processo e do interessado que dele participe devem ser praticados no prazo máximo de 10 (dez) dias, salvo motivo de força maior.

§1° O prazo previsto neste artigo poderá ser prorrogado até o dobro, mediante comprovada justificação.

§ 2º O TREA deverá concluir o julgamento do processo ético em um prazo de 6 (seis) meses, contados a partir de sua instauração, podendo ser prorrogado por mais um mês, na hipótese de o Relator pedir a prorrogação prevista no art. 37, § 2º, deste Regulamento.

CAPÍTULO VII

i Para o conhecimento completo do Código de Ética do IBCO, consulte o site www.ibco.org.br

------------ 172

DAS PROVAS

Art. 19. Cabe ao interessado a prova dos fatos que tenha alegado, sem prejuízo dos deveres do órgão competente relativamente à instrução processual.

Art. 20. Quando o interessado declarar que fatos e dados estão registrados em documentos existentes no próprio Conselho, ao Conselho caberá adotar as medidas necessárias à obtenção dos documentos ou das cópias destes.

Art. 21. Os elementos probatórios deverão ser considerados na motivação do relatório e da decisão.

§ 1º Somente poderão ser recusadas, mediante decisão fundamentada, as provas propostas pelos interessados quando sejam ilícitas, impertinentes, desnecessárias ou protelatórias.

§ 2º Nos casos em que houver ônus pecuniário para a obtenção de provas solicitadas pelo interessado, incumbirá a estes arcar com as respectivas despesas.

Art. 22. Quando dados ou documentos solicitados ao interessado forem necessários à apreciação dos fatos processuais, o não atendimento no prazo fixado pelo CRA para a respectiva apresentação tornará prejudicada tal apreciação, implicando em prejuízo do alegado, pelo próprio interessado.

Art. 23. É facultado aos Conselhos Federal e Regionais de Administração, sempre que acharem necessário ao andamento do processo, ou ao julgamento do feito, convocar o interessado para prestar esclarecimentos.

CAPÍTULO VIII

DAS EXCEÇÕES

Art. 24. Será impedido de atuar em processo aquele que esteja litigando judicial ou administrativamente com o interessado.

Parágrafo único. O impedimento de que trata este artigo se estende quando a atuação no processo tenha ocorrido pelo cônjuge, companheiro ou parente até o terceiro grau consanguíneo ou afim.

Art. 25. Aquele que incorrer em impedimento deverá comunicar o fato ao Presidente do Tribunal de Ética, abstendo-se de atuar no processo.

Art. 26 Poderá ser arguida a suspeição daquele que tenha amizade íntima ou inimizade notória com o interessado.

------------ 173

§ 1o A arguição de que trata o caput deste artigo deverá ser dirigida ao Presidente do Tribunal de Ética e submetida ao Plenário.

§ 2o Nos casos de suspeição ou impedimento da maioria dos membros do Plenário do CRA, inclusive os Suplentes, caberá ao CFA o julgamento dos processos.

Art. 27. O indeferimento de alegação de suspeição poderá ser objeto de recurso ao Conselho Federal de Administração.

CAPÍTULO IX

DAS NULIDADES

Art. 28. São nulos:

I – os atos praticados por empregado que não tenha competência para fazê-lo;

II – as decisões proferidas por autoridade incompetente ou com preterição de direito do interessado;

III – as decisões destituídas de fundamentação.

Art. 29. São passíveis de retificação os atos praticados com vícios sanáveis decorrentes de omissão ou incorreção, desde que sejam preservados o interesse público e o direito do interessado.

CAPÍTULO X

DA PRESCRIÇÃO

Art. 30. A punibilidade dos interessados pelos Tribunais de Ética, por falta sujeita a processo ético, prescreve em 5 (cinco) anos, contados da data da ocorrência do fato.

§1º Caso um processo fique paralisado por mais de 3 (três) anos,

pendente de despacho ou julgamento, deverá ser arquivado de ofício ou a

requerimento do interessado, sem qualquer prejuízo ao interessado.

------------ 174

CAPÍTULO XI

DO INÍCIO DO PROCESSO

Art. 31. O processo ético será instaurado de ofício ou mediante denúncia fundamentada de qualquer autoridade ou particular.

Art. 32. A denúncia deverá ser formulada por escrito e conter os seguintes dados:

I – órgão ou autoridade administrativa a que se dirige;

II – identificação do denunciante e do denunciado;

III – endereço do denunciante e do denunciado;

IV– formulação do pedido, com exposição dos fatos, de seus fundamentos e indicação e juntada das provas que existirem;

V – data e assinatura do denunciante ou de seu representante.

§1º É vedada a recusa imotivada de recebimento da denúncia, devendo o empregado orientar o interessado quanto ao suprimento de eventuais falhas.

CAPÍTULO XII

DA DEFESA

Art. 33. É facultada ao interessado a apresentação de defesa dentro do prazo de 15 (quinze) dias, a serem contados na forma do art. 16 e seus parágrafos, deste Regulamento.

Art. 34. Incumbirá ao interessado fazer prova do alegado em sua defesa, devendo acostar aos autos, quando da apresentação da referida peça, os documentos que se fizerem necessários para tal.

Parágrafo único. O interessado poderá, também, juntar pareceres, bem como aduzir alegações referentes à matéria objeto do processo.

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CAPÍTULO XIII

DO SANEAMENTO DO PROCESSO

Art. 35. Após o recebimento da defesa, ou vencido o prazo sem a sua apresentação, os autos serão encaminhados ao Presidente do Tribunal de Ética, que fará o seu saneamento.

Art. 36. Caberá ao Presidente do Tribunal de Ética determinar providências para a sua regularidade e manter a ordem no curso dos respectivos atos, determinando de ofício a produção de provas que entender necessárias ao julgamento do feito.

Art. 37. Saneado o processo e encerrada a sua instrução, os autos serão distribuídos ao Conselheiro Relator no prazo máximo de 10 (dez) dias, contados a partir do recebimento da defesa ou após vencido o prazo sem a sua apresentação.

§ 1º O Relator terá prazo de 30 (trinta) dias, contados a partir da distribuição, para apresentar seu parecer e voto perante o Tribunal de Ética.

§ 2° O Relator poderá solicitar prorrogação do prazo por mais 30 (trinta) dias para apresentação de seu parecer e voto.

§ 3º Ao interessado e seu representante legal será facultado assistir ao julgamento de seu processo, devendo-lhe, desde que solicitado previamente, ser comunicada a data, hora e local da realização deste, na forma do art. 15 deste Regulamento.

CAPÍTULO XIV

DA ANÁLISE E JULGAMENTO DAS INFRAÇÕES

Art. 38. São requisitos essenciais do relato do Conselheiro Relator:

I – preâmbulo, que deverá indicar o número do processo, o nome do interessado, a capitulação e a tipificação da infração;

II – relatório, que deverá conter a exposição sucinta dos termos da autuação e das alegações, bem como o registro das principais ocorrências havidas no andamento do processo;

III – parecer e voto, que deverá conter a indicação dos motivos de fato e de direito em que irá fundar-se a decisão e a sua sugestão de decisão para o Colegiado.

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Parágrafo único. Quando for vencedor voto divergente do manifestado pelo Relator, este deverá ser fundamentado, tomado a termo nos autos e firmado pelo Conselheiro proponente.

Art. 39. Constatada a existência de inexatidões ou erros materiais no relato ou na deliberação, decorrentes de lapso manifesto ou erros de escrita ou de cálculos, poderá o Relator ou o Presidente do órgão julgador, de ofício ou a requerimento do interessado, corrigi-las, suspendendo-se o prazo para eventual recurso.

CAPÍTULO XV

DA FIXAÇÃO E GRADAÇÃO DAS PENAS

Art. 40. A violação das normas contidas neste Regulamento importa em falta que, conforme sua gravidade, sujeita seus infratores às seguintes penalidades:

I - advertência escrita e reservada;

II - multa;

III - censura pública;

IV - suspensão do exercício profissional de 30 (trinta) dias a 3 (três) anos.

V - cancelamento do registro profissional e divulgação do fato para o conhecimento público.

Parágrafo único. Da decisão que aplicar penalidade prevista nos incisos IV e V deste artigo, deverá o Tribunal Regional interpor recurso ex officio ao Tribunal Superior.

Art. 41. Na aplicação das sanções previstas neste Regulamento, serão consideradas atenuantes as seguintes circunstâncias:

I - ausência de punição anterior;

II - prestação de relevantes serviços à Administração;

III - infração cometida sob coação ou em cumprimento de ordem de autoridade superior.

Art. 42. Salvo nos casos de manifesta gravidade e que exijam aplicação imediata de penalidade mais grave, a imposição das penas obedecerá à gradação do art. 40.

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Parágrafo único. Avalia-se a gravidade pela extensão do dano e por suas consequências.

Art. 43. A advertência reservada será confidencial, sendo que a censura pública, a suspensão e o cancelamento do exercício profissional serão efetivados mediante publicação em Diário Oficial e em outro órgão da imprensa, e afixado em mural pelo prazo de 3 (três) meses, na sede do Conselho Regional do registro principal e na Delegacia do CRA da jurisdição de domicílio do punido.

Parágrafo único. Em caso de cancelamento e suspensão do exercício profissional, além dos editais e das comunicações feitas às autoridades competentes interessadas no assunto, proceder-se-á à apreensão da Carteira de Identidade Profissional do infrator.

Art. 44. A pena de multa variará entre o mínimo correspondente ao valor de uma anuidade e o máximo do seu décuplo.

CAPÍTULO XVI

DAS SUSTENTAÇÕES ORAIS

Art. 45. É facultada ao interessado a sustentação oral.

Parágrafo único. A sustentação oral deverá ser requerida por escrito e obedecerá aos seguintes requisitos:

I – deverá ser dada ciência ao interessado do local, data e hora em que o julgamento do feito irá ocorrer, com a antecedência mínima de 10 (dez) dias;

II – o tempo concedido para sustentação oral deverá ser de, no máximo, 15 (quinze) minutos, podendo ser prorrogado por igual período.

Art. 46. Na sessão de julgamento, após a exposição da causa (relatório) pelo Relator, o Presidente dará a palavra ao interessado ou ao seu representante legal.

§ 1º Após a sustentação oral, o Relator proferirá seu parecer e voto.

§ 2º Caso seja contra o Presidente do Conselho, Federal ou Regional, que esteja sendo instaurado o processo ético, quem presidirá os trabalhos será seu sucessor hierárquico, conforme estabelecido no Regimento respectivo.

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CAPÍTULO XVII

DA EXTINÇÃO DO PROCESSO

Art. 47. O órgão competente declarará extinto o processo quando exaurida sua finalidade ou o objeto da decisão se tornar impossível, inútil ou prejudicado por fato superveniente.

CAPÍTULO XVIII

DOS RECURSOS EM GERAL

Art. 48. Das decisões de primeira instância caberá recurso ao TSEA, em face de razões de legalidade e de mérito.

§ 1º Somente o interessado ou seu representante legal tem legitimidade para interpor recurso.

§ 2º O recurso será dirigido ao órgão que proferiu a decisão.

Art. 49. É de 15 (quinze) dias o prazo para interposição de recurso, contados a partir da intimação, na forma prevista pelos arts. 14 e 15 deste Regulamento.

§ 1º O recurso deverá ser decidido no prazo máximo de 2 (duas) reuniões plenárias ordinárias do Conselho Federal de Administração, a partir da recepção do processo no CFA.

§ 2o O prazo mencionado no § 1º deste artigo poderá ser motivadamente prorrogado.

§ 3º Na análise e julgamento dos recursos aplicar-se-á o disposto nos arts. 38 e 39 deste Regulamento.

Art. 50. O recurso será interposto por meio de requerimento, no qual o recorrente deverá expor os fundamentos do pedido de reexame.

Art. 51. O recurso não será conhecido quando interposto fora do prazo ou por quem não seja legitimado.

Parágrafo único. O juízo de admissibilidade será exercido pelos Conselhos Regionais, aos quais caberá analisar o preenchimento dos requisitos e a tempestividade recursais.

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CAPÍTULO XIX

DO TRÂNSITO EM JULGADO

Art. 52. Para os efeitos desta norma, considerar-se-á transitada em julgado a decisão terminativa irrecorrível.

CAPÍTULO XX

DAS DISPOSIÇÕES FINAIS

Art. 53. Este Regulamento, quando da sua entrada em vigor, aplicar-se-á aos processos que se encontrarem em andamento.

Art. 54. Compete ao Conselho Federal de Administração formar jurisprudência quanto aos casos omissos, ouvindo os CRAs, e incorporá-la a este Regulamento.

Art. 55. Aplicam-se subsidiariamente ao processo ético as regras gerais do Código de Processo Penal, naquilo que lhe for compatível.

Art. 56. O Administrador poderá requerer desagravo público ao Conselho Regional de Administração quando atingido, pública e injustamente, no exercício de sua profissão.

Art. 57. Caberá ao Conselho Federal de Administração, ouvidos os CRAs e a classe dos profissionais de Administração, promover a revisão e a atualização do presente Regulamento, sempre que se fizer necessário.

Aprovado na 19ª reunião plenária do CFA, realizada no dia 3 de dezembro de 2010.

Adm. Roberto Carvalho CardosoPresidente

CRA/SP nº 097

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