TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO – ARTIGO CIENTÍFICO
A importância dos fatores motivacionais no trabalho para incentivar o
desempenho dos servidores públicos.
Aline Sanches de Freitas Silva – BJI – [email protected] – UFF/ICHS
Amanda A. S. de F Vimercate – BJI – [email protected] UFF/ICHS
Resumo
O presente artigo científico tem como objetivo identificar a importância dos fatores
motivacionais no ambiente de trabalho, e na busca pela eficiência e qualidade na prestação
de serviços públicos. Com base na literatura, foram identificadas, através de pesquisa
bibliográfica, as teorias e pensamentos de autores em torno dos seguintes conteúdos:
princípio da eficiência, gestão de pessoas e motivação. E ainda sobre a sua aplicação no
ambiente organizacional e institucional público. Nesse sentido, verificando diferentes
teorias e considerações de vários autores, percebe-se que não há um modelo exclusivo de
como motivar. Nas repercussões efetivas desse processo, constata-se que é necessário
promover a motivação, para assim incentivar o desempenho dos servidores públicos, além
de concluir que o papel do gestor é fundamental nesse processo.
Palavras-chave: Fatores motivacionais, Prestação de serviços, Ambiente organizacional
e Institucional público, Desempenho de servidores públicos.
1 – Introdução
Ao investigar os estudos e teorias sobre a motivação com relação ao servidor
público, e a sua influência no desempenho das funções, bem como a participação do gestor
na busca de uma administração pública eficiente e eficaz, e de servidores motivados e
produtivos, culminou a escolha do tema em foco. Além do mais, corrobora a escolha, pelo
fato de uma das autoras desta obra ser servidora pública, que em seu local de trabalho
observa os mais variados tipos de pessoas, bem como grupos de equipes motivados e
outros desmotivados. Outro fato, são as recentes manifestações por parte de servidores
públicos reivindicando direitos básicos, onde se nota grande desmotivação desse público
diante do cenário atual, vistos através de reportagens e noticiários.
O objetivo da pesquisa foi compreender quais são os fatores motivacionais para
os servidores das organizações públicas, e o que pode levá-los a prestar um serviço de
qualidade. Diferentemente das empresas privadas, os funcionários públicos não ganham
por produtividade, e não correm risco de perderem seus empregos em razão da
estabilidade inerente ao cargo. Assim, torna-se importante descobrir qual a participação
do gestor na busca da motivação de seus subordinados.
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O interesse pelo tema tem crescido no campo acadêmico e organizacional, afinal,
um ambiente de trabalho motivador, satisfatório e produtivo, é de relevante importância
tanto para a organização, quanto para as pessoas que nela atuam. Analisando a motivação
sobre os dois enfoques, temos o interesse do servidor em estar motivado para se sentir
bem no seu ambiente de trabalho, e ainda o interesse da organização em ter o corporativo
desempenhando suas tarefas com eficiência e eficácia.
O valor da pesquisa é baseado na influência dos fatores motivacionais no
comportamento dos indivíduos dentro do ambiente de trabalho, e da sensibilização dos
gestores no processo de valorização das pessoas.
O artigo faz uma breve revisão sobre o tema em destaque, incluindo a definição
do princípio de eficiência na Administração Pública; uma breve explicação sobre a Gestão
de Pessoas e a teoria LPC; e um aprofundamento nas teorias motivacionais publicadas por
diversos autores, que se posicionaram sobre o tema, e que são referendados.
Apesar das divergências de opiniões de diversos autores, pode-se observar que
todos afirmam que a motivação no trabalho culmina em satisfação, desempenho, e
consequentemente, na dinâmica de resultados empresariais com maior produtividade.
2 – Referencial Teórico
2.1 – Princípio da Eficiência na Administração Pública
Para desenvolver suas atividades, o Estado, através da Administração Pública e de
seus servidores, presta serviços destinados a atender de modo direto à população em geral.
O artigo 37, da administração pública, da Constituição da República Federativa do Brasil
de 1988, elenca os princípios aos quais os servidores públicos devem se nortear no
exercício da sua função sendo eles o da legalidade, impessoalidade, moralidade,
publicidade e eficiência (BRASIL, 1999).
Dos princípios elencados, resolve-se dar destaque ao princípio da eficiência, tendo
em vista a grande cobrança por serviços públicos eficientes, tanto pela população quanto
pelos administradores.
Segundo DI PIETRO (2002 apud VALOIS, 2003):
O princípio da eficiência apresenta, na realidade, dois aspectos: pode ser considerado em
relação ao modo de atuação do agente público, do qual se espera o melhor desempenho
possível de suas atribuições, para lograr os melhores resultados; e em relação ao modo de
organizar, estruturar, disciplinar a Administração Pública, também com o mesmo objetivo
de alcançar os melhores resultados na prestação do serviço público.
Quanto ao segundo aspecto relacionado ao modo de organizar, estruturar e
disciplinar a Administração Pública, temos que:
Conforme ensina Gonçalves (1999 apud CARVALHO, 2014):
O princípio da eficiência foi introduzido pela Emenda Constitucional nº 19/98 e relaciona-
se com as normas da boa administração no sentido de que a Administração Pública, em
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todos os seus setores, deve concretizar suas atividades com vistas a extrair o maior número
possível de efeitos positivos ao administrado, sopesando a relação custo benefício,
buscando a excelência de recursos, enfim, dotando de maior eficácia possível as ações do
Estado.
2.2 – A Gestão de Pessoas e a Teoria LPC
Chiavenato (2010) definiu o termo “Gestão de Pessoas” colocando as pessoas
como um ativo das organizações, e ainda como o mais importante dos ativos. Fato é que
as organizações dependem das pessoas e vice-versa. Nessa relação de interdependência
cada parte tem seus objetivos, sendo eles: organizacionais por parte da organização, e
individuais por partes das pessoas. Assim a Gestão de Pessoas é caracterizada pela
mentalidade existente na organização.
Havendo interesse de ambas as partes, a gestão de pessoas, portanto, vai consistir
na aplicação de técnicas e conhecimentos para gerenciar essa relação de interdependência
das pessoas com as organizações, com o intuito de atingir objetivos organizacionais e
proporcionar satisfação das pessoas nelas envolvidas.
A Gestão de Pessoas engloba uma série de diretrizes e práticas adotadas pela
organização, em seu nível estratégico, para conduzir assuntos relacionados com as
pessoas ou recursos humanos. Dentre essas práticas, Chiavenato (2004) inclui o
recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho.
Desde os primórdios dos tempos, as pessoas têm sido relacionadas como um
apêndice da organização, porém novos elementos teóricos discutem a forma como é vista
o trabalhador, pois para haver motivação é preciso haver também relações humanas, além
da designação de tarefas.
Nada mais claro que para obter sucesso uma organização precisa de uma boa
gestão de pessoas, e nesse sentido de gestão e liderança, surgiu a teoria contingencial de
Fiedler. Segundo MITCHELL et al. (1970 apud CRUZ; NUNES; PINHEIRO, 2010) “a
premissa básica da teoria contingencial de Fiedler é de que o desempenho do grupo é
contingencial na medida em que depende da interação dos estilos de liderança e das
situações favoráveis para o líder. ”
Ainda de acordo com NORTHOUSE (1997 apud CRUZ; NUNES; PINHEIRO,
2010) “os líderes motivados para as tarefas preocupam-se em primeiro lugar em alcançar
os objetivos, enquanto que os líderes motivados pelos relacionamentos se preocupam em
desenvolver relações interpessoais estreitas”
Esta teoria explica o desempenho das pessoas em um grupo através do resultado
da interação de dois fatores: estilos de liderança e variáveis situacionais. Para classificar
esses estilos de liderança Fiedler desenvolveu uma medida chamada a escala LPC, medida
está representada em forma de questionário e os respondentes descrevem aquele
companheiro que já trabalharam que preferem menos, levando em consideração uma lista
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de adjetivos numa escala crescente, sendo que o LPC representa a média das somas das
respostas a esta escala.
Segundo LEISTER, BORDEN, FIEDLER (1977 apud CRUZ, NUNES,
PINHEIRO, 2010), se o LPC for elevado, isto é, se o colaborador menos preferido for
descrito em termos relativamente positivo, isto significa de acordo com Fiedler que o
estilo é orientado para as relações humanas, e por outro lado, se se o LPC for baixo, ou
seja, o colaborado é descrito em termos relativamente negativos, o estilo é orientado para
as tarefas.
2.3 – Motivação
Esse tema é explicado de formas diferentes por vários autores, assim como pode
ser entendido de maneira diversa na visão do colaborador e de seu superior. Motivação
pode ser o simples fato de acreditar em sonhos, superar barreiras, ser persistente e não
desistir, enfrentar os medos, realizar conquistas ou até mesmo uma recompensa salarial
ou outras formas de bonificação.
De acordo com Maximiano (1995), motivação é o conjunto de razões ou motivos
que explicam, induzem, incentivam, estimulam ou provocam algum tipo de ação de
comportamento.
“Para compreender o comportamento humano é fundamental o conhecimento da
motivação humana. Motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada
forma, isto é, tudo aquilo que dá origem a alguma propensão a um comportamento
específico” (CHIAVENATO, 1982, p. 414)
2.3.1 – Teorias Motivacionais
As teorias motivacionais começaram a ser desenvolvidas na segunda metade do
século XX, e até 2017 recebem complementações devido sua importância na vida
cotidiana. Elas objetivam identificar e estudar o comportamento das pessoas, baseado nas
suas necessidades e desejos. Neste trabalho, serão apresentadas quatro teorias
motivacionais elaboradas por pensadores que influenciaram grandes administradores e
continuam contribuindo no campo da Administração.
2.3.1.1 – Teoria da Expectativa – Também conhecida como Teoria da
Instrumentalidade - Victor H. Vroom
Foi desenvolvida por Victor Vroom, psicólogo, que estudou o fenômeno da
motivação como um processo que deve ser explicado em função das escolhas e objetivos
de cada pessoa, e das suas expectativas em atingir determinado objetivo.
De acordo com Vroom (1964 apud FINOCHETTI, 2010), a questão da satisfação
no trabalho deve ser encarada como resultante da relação entre expectativas que a pessoa
desenvolve e os resultados esperados.
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Essa teoria explica-se sobre a base de três fatores: valor, expectativa e
instrumentalidade. A Figura abaixo apresenta uma simplificação da teoria da expectativa,
apresentando seus principais elementos:
Figura 01 – Teoria da expectativa de Vroom
Fonte: MAURO SOTILLE, 2015
De acordo com ROBBINS (2002 apud CRUZ; QUEIROZ; LIMA, 2014):
Em termos práticos, esta teoria sugere que um funcionário se sente motivado a
despender um alto grau de esforço quando isto vai resultar em boa avaliação de
desempenho; que boa avaliação de desempenho vai resultar em recompensas
organizacionais, tais como bonificação, aumento de salário ou promoção; e que estas
recompensas vão atender suas metas pessoais
Mais uma vez, vê-se que há fatores que influenciam na motivação e que esta
motivação faz com que o colaborador demonstre maior empenho nas suas ações.
2.3.1.2 - Teoria dos dois fatores – Herzberg
Dentre as obras de Frederick Herzberg, a de maior relevância foi o
desenvolvimento da Teoria dos dois fatores, publicada no livro “A Motivação para
Trabalhar”, onde o autor explica que num ambiente de trabalho existem dois fatores
responsáveis pela satisfação dos indivíduos: os fatores higiênicos e os fatores
motivacionais.
Os fatores higiênicos referem-se às condições do ambiente de trabalho, à política
da empresa, salário, segurança, clima organizacional, etc. Quando ausentes, causam
insatisfação, mas quando presentes, apesar de satisfatórios, não causam necessariamente
a motivação do funcionário.
Já os fatores motivacionais dizem respeito ao conteúdo do cargo, aos objetivos
individuais do funcionário em relação a sua carreira e função que exerce. Aqui se pode
citar o reconhecimento, realização, crescimento, desenvolvimento, responsabilidade, etc.
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Esses fatores quando presentes causam motivação, e quando ausentes provocam
insatisfação.
Segundo HERZBERG (1997 apud FERREIRA; FUERTH; ESTEVES, 2006):
Os fatores envolvidos na produção da satisfação (e motivação) no trabalho são separados
e distintos dos fatores que levam à insatisfação no trabalho. Já que é necessário considerar
fatores separados, depende do fato de estar em exame a satisfação ou insatisfação no
trabalho, segue-se que esses dois sentimentos não são antagônicos. O oposto de satisfação
no trabalho não é insatisfação no trabalho, mas sim a ausência de satisfação; e, da mesma
forma, o oposto de insatisfação no trabalho não é satisfação no trabalho, mas sim ausência
de satisfação.
2.3.1.3 - Teoria das Necessidades de McCleelland
Em 1961, David McCleelland publicou sua teoria sobre as necessidades humanas
para explicar a motivação, onde definiu três necessidades motivacionais: necessidade de
realização, necessidade de afiliação e necessidade de poder. O autor explica como essas
três necessidades interferem no comportamento das pessoas dentro da organização.
Definindo melhor as necessidades, tem-se que:
A necessidade de realização diz respeito ao desejo de se aperfeiçoar e fazer da melhor
maneira possível uma atividade; a necessidade de poder refere-se ao desejo de obter e
exercer influência nos relacionamentos interpessoais; e a necessidade de afiliação é
simplesmente o desejo de se sentir integrado em um grupo, o desejo de pertença (SOUZA,
2014).
Rego (1998) em seu estudo sobre o desempenho escolar de estudantes
universitários buscou compreender as relações entre as três necessidades motivacionais
de McCleelland e o desempenho dos estudantes. As hipóteses constatadas no estudo
foram: a necessidade motivacional de sucesso/realização relaciona-se positivamente com
as classificações dos estudantes universitários quando estes percepcionam a sua vida
acadêmica como moderadamente difícil; os estudantes mais motivados para o poder
obtêm melhores classificações do que os restantes quando a dificuldade percepcionada é
elevada; e os mais motivados para a afiliação obtêm pior desempenho escolar do que os
restantes.
2.3.1.4 – Teoria da Hierarquia das Necessidades – Abraham Maslow
Maslow via a motivação humana como uma hierarquia, onde subdividia-se em
cinco necessidades, sendo as mais básicas na base da pirâmide até as mais elevadas de
autorrealização no topo. Conforme a figura 02 abaixo, há uma divisão hierárquica em que
uma necessidade deve ser satisfeita antes da outra, de baixo para cima.
Na base inferior da pirâmide encontram-se as necessidades fisiológicas, que são
necessidades básicas do corpo humano, como, por exemplo, a fome, a moradia, o repouso,
o sexo, etc. O nível seguinte constitui o segundo nível em prioridade, procurado quando
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as necessidades fisiológicas estão totalmente atendidas, sendo ele referente às
necessidades de segurança que incluem, por exemplo, plano de saúde, seguro de vida, etc.
O nível posterior refere-se às necessidades sociais, que é a necessidade do
indivíduo de se relacionar com outras pessoas de forma harmônica. Exemplo dessa
necessidade é se sentir membro de uma equipe, manter amizades, receber carinho e afeto
de outras pessoas, etc. Importante lembrar que, de acordo com a teoria, as necessidades
sociais só serão consideradas quando as necessidades anteriores estiverem relativamente
satisfeitas.
Após o nível das necessidades sociais vêm o nível das necessidades de status
estima, relacionado com a maneira pela qual a pessoa se vê e se auto avalia. É basicamente
a necessidade de status, prestígio e reconhecimento, tendo a ver com autoestima. E o
último nível é denominado da necessidade de autorrealização, necessidade interior que só
pode ser satisfeita pelo próprio indivíduo. Relaciona-se com autonomia, independência e
autocontrole.
Figura 02: Pirâmide de Maslow Fonte:
CHIAVENATO, 2003.
Maslow concluiu que, para alcançar uma nova etapa, a etapa anterior deveria estar
pelo menos parcialmente satisfeita e que jamais seria alcançado a satisfação total de uma
das necessidades. Maslow identificou também duas necessidades após a pirâmide já ter
sido criada, sendo elas chamadas de necessidades cognitivas: necessidade de conhecer e
entender o mundo, as pessoas, etc.; e a necessidade de sempre estar dentro dos padrões
de beleza, de satisfação estética.
Segundo ROBBINS (2005 apud LUCAS):
A teoria mais conhecida sobre motivação é provavelmente, a das necessidades, de
Abraham Maslow, que é apresentada por uma pirâmide e descreve que os indivíduos
possuem cinco níveis de necessidades às quais desejam satisfazer, sendo que estas se
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subdividem em necessidades primárias (fisiológicas e de segurança) e secundárias
(sociais, de estima e de autorrealização).
Críticos a esta teoria, como o autor Gergen (1973) dizem que qualquer noção
simples de hierarquia dificilmente será suficiente, já que qualquer estado de motivação
pode flutuar de momento a momento. Outros, tais como Alderfer afirmam que não há
aquela rigidez Hierárquica, já que a transferência de um nível para o outro não depende
da satisfação do nível inferior, pois ele acredita que a satisfação das necessidades não é
sequencial, mas sim simultânea, a pessoa pode ser motivada por necessidades de
diferentes níveis ou então por incentivos organizacionais dentre outros fatores. Apesar das
críticas, esta teoria continua sendo utilizada pelos estudiosos até os dias de hoje.
3 – Metodologia
A metodologia utilizada para a realização do presente trabalho foi a revisão de
literatura, através de pesquisa exploratória, que se materializou a partir da pesquisa
bibliográfica de autores ligados ao tema.
“Em termos gerais, são consideradas pesquisas teóricas aquelas que têm por
finalidade conhecer ou aprofundar conhecimentos e discussões” (BARROS e LEHFELD,
2000, p. 78).
De acordo com TACHIZAWA e MENDES (2006 apud Vilaça, 2010) a forma
básica de pesquisa teórica é a bibliográfica. A pesquisa bibliográfica é, sem dúvida, a
forma de pesquisa mais realizada em escolas e universidades. Os objetivos mais comuns
são compreender e discutir a revisão da literatura sobre o tema de pesquisa.
Segundo Fonseca:
A pesquisa bibliográfica é feita a partir do levantamento de referências teóricas
já analisadas, e publicadas por meios escritos e eletrônicos, como livros, artigos
científicos, páginas de web sites. Qualquer trabalho científico inicia-se com uma pesquisa
bibliográfica, que permite ao pesquisador conhecer o que já se estudou sobre o assunto.
Existem, porém pesquisas científicas que se baseiam unicamente na pesquisa
bibliográfica, procurando referências teóricas publicadas com o objetivo de recolher
informações ou conhecimentos prévios sobre o problema a respeito do qual se procura a
resposta (FONSECA, 2002, p. 32).
Na intenção de se aprofundar sobre o tema, realizou-se consultas na internet, nos
sites de buscas em geral, com acesso por palavras chave, por exemplo: Motivação, Serviço
Público e Teorias Motivacionais.
Também foram realizadas buscas no campo acadêmico/científico mais avançado
com levantamento de dados por meio de artigos publicados nas bases Scielo e Capes, no
período de Janeiro de 2014 a Junho de 2017.
4. Resultados e Discussões:
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As repercussões do estudo, indicam, a começar pelo princípio da eficiência na
Administração Pública, que ela pode ser analisada sob dois enfoques: a eficiência do
funcionário público relacionada ao seu desempenho e atuação; e ao modo de
Administração, organização e controle da organização, sendo os dois no sentido de se
obter melhores resultados na realização do trabalho, como por exemplo, o bom
atendimento ao público.
Sabe-se que o principal ativo de uma organização é o ser humano, e para que a
Administração cumpra seu papel, ela necessita das pessoas que nela atuam. Estas por sua
vez precisam desempenhar bem as funções, deixando de lado o comodismo.
Considerado o conceito de pessoas, com ênfase na eficiência e produtividade,
surge a “Gestão de Pessoas”, conceito responsável por gerir e administrar o capital
humano. Para evitar a insatisfação desses servidores, o dever do agente é identificar os
perfis, analisar variáveis, concentrar esforços afim de motivá-los. Na esfera pública, assim
como na privada, trata-se de atuação estratégica da área de recursos humanos, no sentido
de agir como um elo com a missão da organização.
Caracterizada pela motivação ou fatores que movimentam as pessoas, percebe-se
que os autores enfatizam os estudos acerca do tema devido à necessidade de a gestão nas
organizações compreenderem os fatores que motivam e movimentam as pessoas que nela
atuam.
Após conceituar os princípios da Eficiência e Gestão de Pessoas foram
apresentadas as Teorias Motivacionais cujo quadro resumo segue abaixo:
Teorias Motivacionais
Teoria da
Expectativa
Vroom
•
•
•
•
Motivação = Valor x Instrumentalidade x Expectativa
Resultado Positivo= Indivíduo motivado
O Valor representa os prós e os contras que a pessoa terá
ao conquistar algo. Se os pontos positivos forem maiores
que os negativos, ele ficará motivado ao realizar o que foi
proposto.
A instrumentalidade é o pensamento “O que eu vou ganhar
com isso? ”. Naturalmente se ele souber que vai haver
recompensa, ficará mais motivado a realizar o que for
proposto.
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• A Expectativa é quando a pessoa analisa a sua própria
capacidade e decide se conseguirá ou não realizar algo. Se
decidir que não consegue já ficará desmotivado antes
mesmo de iniciar a atividade.
Teoria dos dois
Fatores - Herzberg
Considera dois fatores: a satisfação e a insatisfação.
Satisfação: depende dos fatores motivacionais (como a
pessoa se sente em relação ao cargo)
Insatisfação: depende dos fatores higiênicos (como a
pessoa se sente em relação à organização)
Teoria das
necessidades de
McCleelland
Três necessidades: de realização, de afiliação e de poder.
1. Realização: necessidade de atingir objetivos que
representam desafios;
2. Afiliação: necessidade de se relacionar cordial e
afetuosamente;
3. Poder: necessidade de exercer influência.
Teoria da
Hierarquia das
Necessidades - Maslow
• “Escalada” hierárquica para chegar a autorrealização.
• As necessidades humanas assumem posições em uma
escala, em que uma necessidade predomina sobre a
outra.
• Ordem das Necessidades da base para o topo da
pirâmide:
- Necessidades Fisiológicas
- Necessidades de Segurança
- Necessidades Sociais
- Necessidades de Status-Estima
- Autorrealização
Figura 03: Quadro Resumo
Fonte: Elaborado pelos autores
Começando pela Teoria de Vroom, esta sugere que um funcionário se sente
motivado a despender um maior grau de esforço, quando isto resulta numa boa avaliação
de desempenho, que decorrerá em recompensas organizacionais. Normalmente esta teoria
é mais constatada no setor privado, onde é possível receber promoções, recompensas
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salariais dentre outras. Já no serviço público, as pessoas não são recompensadas pelo
esforço ou grau de dedicação numa tarefa, o que gera a desmotivação. No serviço público
as promoções, na maioria das vezes, são concedidas apenas pelo tempo de exercício.
A Teoria de Vroom vem contrapor as outras teorias citadas, pois nota as
necessidades humanas sem forma de hierarquia tão rígida, apresentando características
que as tornam mais realistas do que as teorias clássicas. Vroom coloca ênfase em
características do próprio indivíduo e defende que esforço, desempenho e recompensa
estão ligados na motivação de uma pessoa. O autor utiliza variáveis para explicar a força
motivacional, ou seja, a motivação vai ocorrer de acordo com o cenário, a situação. Nesse
sentido, inova ao desprender-se da tarefa motivar e ao fazer com que a motivação aconteça
de acordo com as escolhas, objetivos e expectativas de cada pessoa.
Quanto a teoria de Herzberg percebe-se que não traz uma “receita pronta”, mas
pode ser aplicada no serviço público para elaborar estratégias de motivação das pessoas,
ligada aos fatores motivacionais, que se refere ao modo como uma pessoa se sente em
relação ao cargo que exerce. E por outro lado, evitar que a insatisfação se estabeleça no
ambiente de trabalho, sendo essa ligada aos fatores higiênicos.
Herzberg elenca como fatores higiênicos os primeiros 3 níveis da pirâmide de
Maslow, e como fatores motivacionais os dois últimos níveis. Porém, diferente do autor
Maslow, Herzberg não acreditava que os fatores definidos por ele como higiênicos
motivavam os trabalhadores. Ele acreditava que apenas fatores motivacionais como
realização, reconhecimento dentre outros, eram responsáveis pela satisfação de uma
pessoa.
Portanto, a principal divergência entre a teoria da hierarquia das necessidades de
Abraham Maslow e a teoria dos dois fatores de Frederic Herzberg, é que a primeira dizia
que todas as necessidades humanas eram motivadoras, enquanto a última definiu algumas
necessidades como motivadoras e outras não.
A teoria das necessidades de McCleelland pode ser utilizada por gestores para
identificar qual é a necessidade motivadora que domina em cada pessoa, analisando
personalidades e comportamentos. Assim é possível definir melhores objetivos, metas,
formas de motivar e de recompensar as pessoas, de acordo com suas necessidades. Após
compreender as necessidades motivadoras é possível definir a quem deve ser atribuído
determinados tipos de tarefas.
Essa teoria pode ser exemplificada da seguinte forma: Para uma pessoa que possui
a necessidade de afiliação, pode ser determinado que ela desenvolva atividades em grupo;
para uma pessoa com necessidade de poder pode ser designado que ela lidere um grupo;
e para uma pessoa com necessidade de realização, pode ser imposta a ela uma missão para
que ao cumpri-la se sinta plena e satisfeita.
Por último, a teoria de Maslow pode colaborar para que o administrador
identifique em qual nível se encontra determinada pessoa, a fim de concentrar esforços
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em satisfazer as necessidades referentes aquele nível. Segundo a teoria de Maslow uma
necessidade já satisfeita deixa de ser fonte motivadora para o comportamento de uma
pessoa. Por outro lado, uma necessidade não satisfeita afeta diretamente o
comportamento como fator desmotivador.
Segundo a teoria de Maslow, todas as necessidades quando satisfeitas motivam e
para que uma seja satisfeita a necessidade anterior deve ser total ou parcialmente
atendida. Trata-se de uma teoria mais clássica, arraigada a ideia de rigidez hierárquica
que foi criticada por autores como Alderfer, que dizia que a transferência de um nível de
necessidade para o outro não ocorre somente após a satisfação do nível inferior, ou seja,
essa transferência pode ser simultânea.
5 – Conclusão
Diante das teorias motivacionais referendadas, percebe-se a significativa
importância do tema, principalmente pelo interesse dos estudiosos acerca do fenômeno.
Destaca-se que, quando se trata de servidores públicos a motivação funciona ao contrário
pela acomodação trazida em função da estabilidade no cargo.
A evidência da baixa produtividade, característica do funcionalismo público, pode
ser traduzida por um alto nível de desempenho quando se tem gestores interessados em
trabalhar na área de recursos humanos. Nesse sentido, são dimensionados processos de
gestão dinamizadores de funções para transformar em ambiente de trabalho satisfatório,
com reconhecimento e valorização do pessoal integrado ao sistema estabelecido nas
estratégias do planejamento público.
Como há divergências nos posicionamentos de autores, não se pode extrair uma
visão concreta do que motiva e do que desmotiva, porém pode-se concluir que a
motivação dos servidores influencia positivamente, tanto no processo de prestação de
serviços públicos eficientes, como no crescimento sociopsicológico das pessoas em
funções administrativas como agentes públicos.
Tem-se acompanhado, recentemente, um amplo movimento de reivindicação
adotado pela classe dos servidores, descontentes com as condições de trabalho e o descaso
pelas premissas básicas asseguradas pela Constituição Federal, como por exemplo, a
reposição salarial. Esses fatores evidenciam a desmotivação vivida pelo funcionalismo
público, expondo a necessidade de sua valorização.
Mesmo com o entrave da ocupação de cargo efetivo pelo servidor, conclui-se que
um gestor público inovador e visionário, que se baseia em teorias motivacionais e
ferramentas de relação interpessoal, é capaz de motivar seus subordinados, alcançando os
objetivos almejados, além do fato, dos servidores desempenharem suas atividades com
mais afinco, se traduzindo em qualidade de vida e bem-estar para os mesmos.
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