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Palestrante: ORLANDO PAVANI JUNIORElaborado para: PALESTRA OFICIAL A MUDANÇA DE PARAD IGMA NA ADOÇÃO DA
GESTÃO POR PROCESSOS
LEGALIDADE (DISCLAIMER)Este curso é um curso oficial desenvolvido pela GAU SS CONSULTING GROUP e pela OLHO DE TIGRE TREINAMENTOS COMPORTAMEN TAIS como serviço à comunidade profissional que deseja benefi ciar-se dos conhecimentos aqui contidos
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DIREITOS AUTORAIS (COPYRIGHT)Esta aula é propriedade intelectual dos instrutores e somente poderá ser reproduzido ou utilizado para outros fins mediante autorização escrita do próprios instrutores.
CONFIDENCIALIDADE (CONFIDENTIALITY) Este documento é confidencial, endereçado exclusiva mente às pessoas matriculadas em cursos formais e contém informações confidenciais, particulares ou privilegiadas, as quais não podem, sob qualquer forma ou pretexto, ser utilizadas, divulgadas, alteradas, im pressas ou copiadas, total ou parcialmente, por pessoas não autorizadas.
Adm. M. Sc. Prof. Orlando Pavani Junior - CRA 57.398
Diretor Presidente da Gauss Consulting Group Ltda., Diretor Presidente da Olho de Tigre Treinamentos
Comportamentais e Cultura Organizacional Ltda., Con sultor Certificado CMC® (Certified Management Consultant) pelo
IBCO / ICMCI, Profissional Certificado CBPP® (Certi fied Business Process Professional) pela ABPMP Brasil, Profissional Certificado HCMBOK® (Human Change
Management Body of Knowledge) pelo HUCMI (Human Change Management Institute), Profissional Certific ado
HCMP® (Human Change Management Professional) pelo HUCMI (Human Change Management Institute); Gestor Regional para a Grande São Paulo da ABPMP Brasil,
Provedor de Treinamento Credenciado da ABPMP para o
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Provedor de Treinamento Credenciado da ABPMP para o curso CFGP, Pós-Graduado (LATU-SENSO) em Economia Empresarial, Mestre em Administração Integrada, Mes tre em Administração e Desenvolvimento Empresarial, Lea d
Assessor com base nas normas ISO série 9000, Certif icate of Achievement em ISO série 9000:2000, Auditor Líde r TL
9000, Auditor Líder Ambiental - registrado pelo EARA , Membro do CB 25 (Gestão da Qualidade), Membro CEE 6 3
(Gestão de Riscos), Certificado Internacional em Co aching, Mentoring & Holomentoring® pelo Sistema ISOR, Volun tário em atividades conexas aos Ciclos PNQ e PQGF desde 1 997 (Examinador, Examinador Sênior, Instrutor, Orientad or etc.),
Especialista em Gestão de Vendas Complexas / Consultivas, Formado em HCMBOK e HCMP pelo HCMI.
TEXTO sem CONTEXTO vira PRETEXTO !
TEXTO sem CONTEXTO vira PRETEXTO !
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VOCÊ MUDANDO MUNDO GLOBALIZADO
O QUE ESTA ACONTECENDO
ENTÃO?
As organizações estão se As organizações estão se espiritualizando!!
Fonte: adaptaçã o da palestra proferida
pelo Sr. Alexandre Caldini FNQ - 2011
fonte: Espiritualidade na Empresa - Alkindar de Oliveira
Os três drivers da Espiritualidade Espiritualidade
nas Organizações
Fonte: adaptaçã o da palestra proferida
pelo Sr. Alexandre Caldini FNQ - 2011
Lucro: o lucro prefere a harmonia
Drivers
da Espiritualidade nas Organizações
Fonte: adaptaçã o da palestra proferida
pelo Sr. Alexandre Caldini FNQ - 2011
Mulheres: as mulheres no poder (cada vez
mais mulheres em postos chave)
Drivers
da Espiritualidade nas Organizações
Fonte: adaptaçã o da palestra proferida
pelo Sr. Alexandre Caldini FNQ - 2011
Moçada: a geração Y no poder
Drivers
da Espiritualidade nas Organizações
• Universidade John Hopkins (7.948 alunos de 48
faculdades):
• 6% tem objetivos de vida diversos;
• 16% tem como objetivo principal ganhar muito dinheiro;
Fonte: adaptaçã o da palestra proferida
pelo Sr. Alexandre Caldini FNQ - 2011
• 16% tem como objetivo principal ganhar muito dinheiro;
• 78% tem como objetivo encontrar um sentido para a vida.
• American Council of Education (171.509 alunos):
• 68,1% objetivo mais elevado de suas vidas é o
desenvolvimento de uma filosofia de vida rica de
significado
Desenvolvendo
“cultura organizacional”
Os Critérios de Excelência da FNQ – 20a
edição, solicita num de
seus 13 Fundamentos:
““ OrientaOrientaçãção POR o POR
ProcessosProcessos””
Desenvolvendo
“cultura organizacional”
Os Critérios de Excelência da FNQ – 20a
edição, solicita na
questão 1.1B: questão 1.1B:
““ ccomo omo os os principais principais
elementoselementos da da cultura cultura
organizacional sorganizacional sããooidentificados, analisados identificados, analisados
ee
desenvolvidosdesenvolvidos??””
Desenvolvendo
“gente” integralmente
Os Critérios de
Excelência da FNQ – 20a
edição, solicita naedição, solicita na
questão 6.2E:
““ como a organizacomo a organizaçãção o
promove o desenvolvimento promove o desenvolvimento
integral das pessoas como integral das pessoas como
indivindivíí duos, cidadduos, cidadããos e os e
profissionais?profissionais?””
Os Critérios de
Excelência da FNQ – 20a
edição, solicita na
Desenvolvendo
“gente” integralmente
edição, solicita na
questão 6.3E:
““ como a como a organizaorganizaçãçãoo
promovepromove a a melhoriamelhoria da da
qualidadequalidade de de vidavida forafora do do
ambiente de trabalho?ambiente de trabalho?””
Modelo Conceitual Matricial com Modelo Conceitual Matricial com
oos Processos pontas Processos ponta--aa--ponta ponta
Presidente
Diretor A Diretor B Diretor C
Gerente A1
Supervisor 1
Gerente B1Gerente A2
Supervisor 3
Supervisor 2
PPP A
PPP B
PPP C
PPP D
PPP E
PPP F
Supervisor 3
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ORGANOGRAMA MATRICIAL
Presidente
Diretor A Diretor B Diretor C
Gerente A1
Supervisor 1
Gerente B1Gerente A2
Supervisor 3Supervisor 1
Supervisor 2
Supervisor 3
20
Trajetória na adoção da Trajetória na adoção da
Gestão por ProcessosGestão por Processos
Processos Horizontais
Processual com Funcional em
segundo plano
Funcional com processos em segundo
plano
Estrutura Funcional
Clássica
Gestão Funcional Tradicional
Estrutura Matricial e orientada por Processos
ponta a ponta
6 a 24 meses
Mudança de Cultura Organizacional
Surge um NOVO LÍDER
De 2 a 5 anos 21
O mundo corporativo e globalizado precisa, definitivamente, de mais gente pedindo “desculpas” (como forma de ser proativo, mesmo que errando as ser proativo, mesmo que errando as
vezes) do que pedindo “licença” (como essência de conduta passiva e reativa)
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Não existe nada completamente errado no mundo, mesmo um relógio parado consegue estar relógio parado consegue estar
certo, pelo menos, duas vezes ao dia
(Paulo Coelho)
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Qual o convite agora?Qual o convite agora?Sair da Zona Sair da Zona de de Conforto !Conforto !
PROCURE CORRIGIR MENOS
OS OUTROS
OBSERVE MAIS DETALHADAMENTE
VOCÊ MESMO
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Requisitos de CompetRequisitos de Competêência com foco no comportamentoncia com foco no comportamento
Remuneração por COMPETÊNCIA (POR CARGO/FUNÇÃO)
1 - FORMAÇÃO ACADÊMICA (Diplomas e / ou comprovantes de afiliação aos Conselhos de Profissão)
2 - TREINAMENTO / CURSO (capacitação formal, normalmente muito específica a cada organização)
3 – EXPERIÊNCIA (Não é mais simplesmente TEMPO, mas
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3 – EXPERIÊNCIA (Não é mais simplesmente TEMPO, mas um determinado conhecimento comprovado)
4 – HABILIDADES (COMPETITIVIDADE):
4.1 – PERFORMANCE por meio de Indicadores (esforço / resultado)
4.2 – COMPORTAMENTO por meio:• Teste EQ-MAP (Robert Cooper/Ayman Sawaf);
• Consiliência – O Conhecimento Integrado sobre Ciênci a do Comportamento;• Treinamentos de Alto Impacto (OT1 Awake, OT2 Rising / OT Corporate / CAC).
A BASE ACADA BASE ACADÊÊMICAMICA
Os autores mostram como desenvolver e aplicar a
inteligência emocional na liderança e nas organizações. O livro inclui o EQ-Map, o primeiro método estatisticamente seguro de mensuração da inteligência
emocional, amplamente testado nos Estados Unidos.
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COOPER, ROBERTRobert Cooper, Ph.D., presidente do conselho direto r da Q-Metrics, empresa de avaliação de dados de San Franc isco, nos últimos 20 anos prestou serviços de consultoria, or ganizou e apresentou programas de treinamento profissional em importantes organizações.
SAWAF, AYMANAyman Sawaf, executivo e empresário,
publicou uma coleção de 21 livros sobre conhecimento emocional destinado a pais,
crianças e professores.
ESCALAS
GrGrááfico EQfico EQ--MAP ideal para um MAP ideal para um
LLíí der de Alta Performanceder de Alta Performance
Ambiente Atual
Capacidade Competências Valores e AtitudesConsequências
ZONAS DE PERFORMANCE DIMENSÕES DA INTELIGÊNCIA EMOCIONAL
ÁRE
A D
E D
ES
EM
PE
NH
O Ótimo
Proficiente
Vulnerável
Atenção
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Hierarquia
“ Dois terços dos
funcionários que
deixam seus
empregos na
verdade estão se verdade estão se demitindo de seus
chefes e não das empresas.”
Gallup
Fonte: VOCÊ SA - abril 2005
Fonte: adaptaçã o da palestra proferida
pelo Sr. Alexandre Caldini FNQ - 2011
“ 1515%% das causas de sucesso tem a ver com
treinamento técnico e inteligência
cognitiva da pessoa”
“ 8585%% das causas do sucesso são
A fórmula do sucesso
fonte: Espiritualidade na Empresa - Alkindar de Oliveira
“ 8585%% das causas do sucesso são
conseqüência dos fatores comportamentais
do indiví duo e de sua capacidade de
conduzir as pessoas”Carnegie Institute
Fonte: adaptaçã o da palestra proferida
pelo Sr. Alexandre Caldini FNQ - 2011
Change Management
Força de Trabalho
9% 11%80%
Líderes Promotores da Mudança
Líderes Detratores
da Mudança
Força de Trabalho segue a Liderança
que for caracterizada como
MAIORIA
“ Todos querem mudar o mundo,
mas ninguém quer mudar a si
mesmo” .
Leon Tolstoi
As pessoas As pessoas
constantemente precisam
de MOTIVAÇÃO!!!???
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EQ-MAP
Este teste pode ser utilizado para ESPECIFICAR competências
emocionais da força de trabalho das organizações ou para
mensurar se seus ocupantes
As alternativas para mudanAs alternativas para mudançça pessoala pessoal
mensurar se seus ocupantes detém das competências emocionais especificadas
Gratuito
www.ollhodetigre.com.br
Teste Comportamental – EQ - MAP
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A Influência do Comportamento Humano
para o crescimento
Desenvolvimento humano na excelência
das organizaçõespara o crescimento empresarial
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das organizaçõespor Orlando Pavani Júnior
www.gaussconsulting.com.br
[email protected] [email protected]
www.olhodetigre.com.br
(11) 9.7605.5470(11) 4220.2515- Comercial
youtube.com/user/OlhoTigreTrein
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