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ESCOLA DAS RELAÇÕES HUMANAS

Prof.Amadeu D’Amorim

2006.2

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Determinação genérica dada aos diversos tipos de relações entre pessoas, entre estas e os grupos humanos ou sociais, e ainda entre estes grupos e quaisquer outros

TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

Conceito:

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Questões Abordadas pela Teoria das Relações Humanas

Integração socialComportamento socialRecompensas e punições Grupos informaisRelações inter grupais MotivaçãoLiderançaComunicaçãoOrganização InformalDinâmica de GrupoProcesso DecisorialMudança Organizacional

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CONTEXTO HISTCONTEXTO HISTÓÓRICORICO

Rejeição da visão mecanicista

Qualquer fracasso do funcionário era visto como um problema de engenharia: era hora de redesenhar o cargo ou alterar a máquina.

Grande Depressão.

Varreu o planeta na década de 1930. Provocou uma ampliação radical do papel do governo nas questões individuais e empresariais. Foram criadas várias le is de proteção ao trabalhador nos EUA. Humanizar o local de trabalho passou a ser coincidente com as preocupações da sociedade.

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TEORIA DAS RELATEORIA DAS RELA ÇÇÕES HUMANASÕES HUMANASFatos principais que deram origem a Teoria das Relações Humanas:

Foi um momento de reação e de oposição à Teoria Clássica.

Insatisfação com a Abordagem Clássica em tratar conjuntamente a produção eficiente e a harmonia no local de trabalho.

A Escola de Relações Humanas teve sua origem em um movimento que surgiu da necessidade de humanizar e democratizar a administraçãolibertando-a dos conceitos rígidos da Teoría Clássica.

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O desenvolvimento das Ciências Humanas, Sociologia Psicología, e a aparição dos movimentos sindicais ajudaram neste processo.

O individuo passa a ser considerado como ser humano, ser social, com objetivos e insercão própria , orientado pelas regras e valores do grupo informal “ Homem social”.

As idéias da Psicologia Dinâmica de Kurt Lewin

A escola como tal nasceu como consequência imediata das concluções obtidas por Elton Mayo e sua experiência en Hawthorne.

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Elton Mayo (1880-1949)

Baseado na sua experiência em Hawthorne escreveu: �“The Humam Problems of an Industrial Civilization” (1933) , �“The Social Problems of an Industrial Civilization” (1945) e�“The Political Problem of an Industrial Civilization” (194 7).

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Tem seu maior ícone na pessoa de Elton Mayo (1880 – 1949).

Cientista social australiano emigrado para os Estados Unidos. Professor e diretor de pesquisa da Escola de Administração de Empresas de Harvard.

Mayo tentava provar que condições sociais e humanas eram preponderantes para o alcance dos objetivos da organização.

Fundador do Movimento das Relações Humanas e da Sociologia Industrial . É considerado “O pai das Relações Humanas”.

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Contribuições de Outros Autores� Chester Barnard (1938):Elaboração de uma teoria

social de organização;�Elton Mayo (1880-1949): Através do estudo de

Hawthorne, demostra as relações sociais no trabalho;

� Parker Follet (1868-1933):Conceitos de motivaçãoa partir da Psicologia Social;

� Kurt Lewin (1890-1947): Precursor da dinâmica de grupo - estudo de pequenos grupos- importância da interação individual;

� Herbert Simon: Homem administrativo, importância da cooperação e inter-relação de grupo.

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Caso Hawthorne (1927-1932)

Pesquisa desenvolvida por Elton Mayo e seus colaboradores numa fábrica situada no bairro Hawthorne-Chicago-USA, chamada Western Electric Company.

Objetivo: encontrar a relação entre produtividade e condições físicas do trabalho (luminosidade, fadiga, etc)

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1ª FASE (1927):

Procurava determinar a relação entre a intensidade da iluminação e a eficiência dos operários, medida com base na produção. Realizado com operárias divididas em DoisGrupos, procurou-se estudar a influência da iluminação

Fatores psicológicos começaram ainfluenciar,

Houve a tentativa de isolar esses fatores .

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Objetivo: Conhecer o fator da Iluminação sobreo rendimento

.

1º Fase da Experiência de Hawthorne.

Variação de Iluminação

Dois Grupos

Comprovou-se: Fator Psicológico sobre ofator Fisiológico

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Foi constituído um grupo experimental e outras variáveis foram testadas: períodos de descanso, lanches, redução no horário de trabalho, etc. reconhecimento de fatores grupais (liderança, objetivos comuns, equipe).Realizado com 6 operárias submetidas a condições especiais de trabalho, como variações de períodos de descanso e horários flexíveis.

A produção aumentou.

2ª FASE: (Abril, 1927)

Foram retiradas todas as inovações

A produção aumentou novamente .

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.

2º Fase da Experiência de Hawthorne.

Objetivo: Analise dos rendimentos, produtividadeespírito de grupo e ambientalização

Resto do Departamento6 moças

2 grupos

01 Observador Mesmo supervisor

Comprovou-se: Gosto pelo ambiente de trabalho, sempressão não havia temor ao supervisor, liderança e objetivos em comum

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3ª FASE: (Setembro, 1928)Os pesquisadores se afastaram do interesse inicial e

passaram a se fixar definitivamente no estudo das RELAÇÕES HUMANAS no trabalho.

Iniciou-se o programa de entrevistas através da qual pretendia-se obter maiores conhecimentos sobre as atitudes e sentimentos dos trabalhadores. Dos 40.000 empregados, foram entrevistados 21.126Em 1931 se adotou a entrevista “não diretiva”

mediante a qual o operário expressava-se livremente. Revelou-se a existência de grupos informais.

O programa revelou a existência de uma organização informal dos operários, a fim de estes se protegerem contra aquilo que consideravam ameaças da Administração.

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Havia:

Produção controlada por padrões próprios;

Práticas não formalizadas de puniç ão para os desleais;

Expressões que contestavam o sistema de pagamento;

Liderança informal de certos operários;

Descontentamento com a supervisão.

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3º Fase da Experiência de Hawthorne.

Programa de Entrevista

Objetivo: Obter maior conhecimento de Atividades, Sentimento, Opiniões, Sugestões quanto ao tratamento recebido

Comprovou-se:Surgimento de uma Organização Informaldestinada a proteger seu bem-estar.

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4ª FASE (Novembro 1932- Maio 1932)Novamente um grupo experimental. Dessa vez o objeti vo

era analisar a organização informal . Confirmação das hipóteses sobre a coexistência da organização forma l com a informal.

O objetivo foi analizar a organização informal dos operários e, sua relação com a organização formal da empresa.

O grupo delimitava a quantidade ótima de produção;

Existia um sentimento de grupo onde todos regulavam a produção dos demais.

Essa fase permitiu o estudo das relaç ões entre a organizaç ão informal dos empregados e a formal da fábrica.

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.

4º Fase da Experiência de Hawthorne.

9 Operadores9 Soldadores 2 inspetores

Sistema de pagamento baseado na Produção

Objetivo: Observar como se comportam mediante ao rendimento da produção

Comprovou-se: O uso de várias “Artimanhas”por parte dos operários

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Conclusão da Experiência de Hawthorne.�O nível de produção é resultado da integração Social.

�O comportamento social dos empregados.

�As recompensas e as sanções sociais são importantes.

�Os grupos informais são diversos.

�As relações humanas são intensas e constantes.

�A importância do conteúdo do cargo afeta o moral do trabalhador.

�Deve-se dar ênfase aos aspectos emocionais.

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1.Nível de produção resultante da integração social : Quanto maior integração social dentro do grupo de trabalho, maior disposição de produzir

2.Comportamento Social dos Empregados: Ocomportamento dos empregados sofre uma enorme influência das normas e valores desenvolvidos pelo grupo.

3.Recompensas e Sanções Sociais : O trabalho é uma atividade grupal: o nível de produção tem maior influência das normas do grupo que dos incentivos físicos ou fisiológicos. Mais importante que o incent ivo económico é a necessidade de reconhecimento e aprovação social que influênciam decissivamente àmotivação do trabalhador.

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4.Grupos Informais: A empresa passou a ser vista como um conjunto de grupos sociais informais.

5.Relações Humanas: O administrador deve ser treinadopara desenvolver sensibilidade e percepção para comprender as pessoas.

6.Importância do Conteúdo do cargo: O moral do trabalhador é influenciado pelo conteúdo e pela nature za do trabalho

7.Recompensas e Sanções Sociais : O trabalho é uma atividade grupal: o nível de produção tem maior influência das normas do grupo que dos incentivos físicos ou fisiológicos. Mais importante que o incent ivo económico é a necessidade de reconhecimento e aprovação social que influênciam decissivamente àmotivação do trabalhador.

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Pontos defendidos porPontos defendidos por mayomayo apapóós a s a experiência de experiência de hawthornehawthorne

O trabalho é uma atividade tipicamente grupal.

O operário não reage como indiví duo isolado, mas como membro de um grupo social.

A tarefa básica da Administração é formar uma elite capaz de compreender e de comunicar.

A pessoa humana é motivada essencialmente pela necessidade de “estar junto”, de “ser reconhecida”, de receber adequada comunicação.

A civilização industrializada trata como conseqüênc ia a desintegração dos grupos primários da sociedade.

A fábrica passa a ser uma nova unidade social

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Mayo considerou a formação de grupos e as relações informais como uma forma de protesto contra a sociedade que tratava as pessoas como máquinas insensíveis e voltadas apenas para os interesses econômicos e onde o trabalho era altamente rotineiro.

Concluiu que os trabalhadores não podiam ser tratados, um a um, isoladamente, mas sim, como membros efetivos de grupos de trabalho sujeitos à influência desses grupos e de toda a estrutura da organização.

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A escola de Relações Humanas acentua os elementos emocionais, não - planejados e irracionais do comportamento na organização, descobriu o significado, para a organização, da amizade e do agrupamento social dos trabalhadores.

Indicou a importância da liderança, da comunicação e da participação emocional na organização.

A partir dessas observações, criou-se o conceito de organização informal.

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Conflitos Sociais

Objetivo da Organização: Eficiência Objetivo Pessoal: Bem-Estar�

Eficiência Bem-Estar Conflito Social

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As Funções Básicas da Organização para Roethlisberger e Dickson

Organização Industrial

Função econômica:Produzir bens ou serviços

Função social:Dar satisfações

a seus participantes

EquilíbrioExterno

EquilíbrioInterno

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Criticas à Teoria das Relações Humanas

Enfoque Manipulativo das Rela ções Humanas.

Oposi ção Cerrada à Teoria Clássica.

Inadequada Visualização dos Problemas das Relações Industriais.

Concepção Ingênua e Romântica de Operário.

Limitação no campo de Experiência.

Parcialidade nas Conclusões.

Ênfase nos Grupos Informais.

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O Enfoque Manipulativo das R.H

Administração

Individuo Grupo Social

OrganizaçãoInformal

Participaçãonas decisões

Objetivoorganizacional

formal

Incentivos Sociais

Sistema de Comunicações

Padrões deLiderança

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Críticas à Escola

�A pesquisa ateve-se ao ambiente restrito das fábricas, deixando de verificar outros tipos de organizações;

�Trouxe varios abusos e desvíos, manipulaçãohumana através de táticas sutis de comunicação e dinámica de grupo;

�O cientista social passou a ser umsolucionador de problemas não um crítico independiente das relações sociais;

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�Crença do que o clima organizacional ésuficiente para o aumento da produtividade;

�Pouca atenção foi dada à estruturaorganizacional (ênfase exagerada nos grupos informais);

�À medida que se valoriza o operário, diminui a atenção dada aos consumidores e a empresa;

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Nova Visão de Administração

�A participação dos escalões mais inferiores na solução dosproblemas da organização.

�O incentivo de maior relacionamento e franqueza entre os indivíduos e grupos nas organizações.

�A identificação da necessidade de se melhorar a competência dos administradores no trato interpessoal.

•A melhoria das comunicações de baixo para cima na hierarquia das organizações, para diminuir o abismo entre o mundo da administração e o mundo dos operários. ��A introduA introduçção das ciências do comportamento ão das ciências do comportamento

nas prnas prááticas administrativas.ticas administrativas.

�A definição de uma filosofia humanística e democrática do papel do homem na organização.

�Uma atitude voltada a pesquisa e para o conhecimento mais profundo da natureza humana.