Disciplina Gestão do Conhecimento e Tecnologia da Informação
Universidade Federal FluminenseLATEC - MBA DGA Foco em Gestão de Pessoas
Julho de 2010
Tecnologia da Informação
Trabalho Final
Professor: Fernando GoldmanBárbara Lis Silveira
Turma Rio de Janeiro 2010
CRIAÇÃO E DIALÉTICA DO
Apresentação do artigo
CRIAÇÃO E DIALÉTICA DO CONHECIMENTO
AUTORES: HIROTAKA TAKEUCHI E IKUJIRO NONAKA
Apenas algumas poucas empresas têm demonstrado
“Empresas bem-sucedidas não apenas enfatizam o paradoxo, como também
tiram vantagem dele.”
Complexidade Competitividade
Apenas algumas poucas empresas têm demonstrado capacidade de mudar tão rápido quanto o ambiente que as cerca e de lidar com as complexidades envolvidas.Uma das principais razões de fracasso: tentativa de eliminação do paradoxo, prendendo-se aos sucessos anteriores
Empresas dialéticas abraçam os “opostos” como convite para encontrar um melhor caminho.
PARADOXO E CONHECIMENTO
ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA SOCIEDADE DO CONHECIMENTO
Procedimentos científicos paraorganizar o trabalho e aumentar a eficiência da linha de produção – eliminação do paradoxo no chão de
fábrica.
Paradoxo deve não só ser aceito, como cultivado.O Conhecimento é formado por dois componentes
dicotômicos: conhecimento explícito e conhecimento tácito.
Complexidade do mundo deve ser decomposta em partes – informações pequenas e simples para que
possam ser processadas(Simplificação das estruturas organizacionais).
Conhecimento Explícito:Pode ser expreso em palavras, números e sons.
Pode ser compartilhado por dados.É rapidamente transmitido formalmente.
O trabalhador não precisa entender o que os outros estão fazendo, ou o que a sua tarefa significa para o
produto final como um todo.
Conhecimento Tácito: Não é visivel ou explicável – difícil de formalizar. Enraizado nas ações e experiências corporais do
indivíduo.a) Técnico – habilidades informais (know-how)b) Cognitivo – crenças, percepções, ideias, valores
O conhecimento não é explicito OU
tácito. Ele é explícito E tácito –inerentemente paradoxal.Ele é formado pelo que aparenta serdois opostos: Existe sobre porçãoexplícita, transmissível por palavras ouinstrumentos formais, e sua porçãotácita, relacionada à experiência e aocontexto onde tal conhecimento foi
PARADOXO E CONHECIMENTO
contexto onde tal conhecimento foicriado.
Capacidade de envolver os opostos:
Empresas bem-sucedidas funcionam bem a curto E longo prazo.
Empresas bem-sucediddas buscam inovação do produto E do processo E inovação no conceito de negócios
CONHECIMENTO E DIALÉTICA
Origem do pensamento: Grécia Antiga
Dialética: Ênfase na mudança e Ênfase nos opostos
Mudança: Deriva do conflito e da oposição.
Primeiro Estágio Segundo Estágio Terceiro Estágio
Ponto inicialOposição ou negação do primeiro estágio
Reconciliação e transcendência dos estágios anteriores
TESE ANTÍTESE SÍNTESE
�Processo dinâmico: algumas sínteses, com o tempo e mudança do contexto, viram novasteses.
�Tese e Antítese são, aparentes, opostos, já que são interdependentes, interpenetrantes epodem se tornar a mesma coisa – Existe conhecimento tácito em todo conhecimento explícito evice-versa – são contínuos e inseparáveis.
CONHECIMENTO E DIALÉTICA
�Criação e exploração do conhecimento pelas empresas se dá por um processo similar – écriado dinamicamente, sintetizando o que aparenta serem opostos e contradições.
�O que torna o processo de criação do conhecimento complexo é o fato de que a síntese temque ocorrer em base contínua (sínteses que viram teses, ...). A criação do conhecimento estáprofundamente enraizada no processo de construir e administrar sínteses.
Utilização e criação de conhecimento nas empresas se dá pela conversão de conhecimento tácito em explícito e vice-versa.
Socialização
Externalização
Compatilhar e criar conhecimento tácito através da experiência direta
Indivíduo para Indivíduo
Articular conhecimento tácito através do diálogo e da
Indivíduo para grupo
SÍNTESE TÁCITO / EXPLÍCITO
Combinação
Intenalização
através do diálogo e da reflexão
Sistematizar e aplicar o conhecimento explícito e a informação
Grupo para organização
Aprender e adquirir novo conhecimento tácito na prática
Organziação para indivíduo
O que impulsiona esse processo de amplificação do conhecimento é a interação contínua, dinâmica e simultânea entre conhecimento tácito e explícito
O raciocínio dialético se contrapõe a filosofia ocidental de separação entre corpo e mente (Descartes)
Para Descartes, o conhecimento verdadeiro sópode ser atingido pela mente – o eu pensante éindependente do corpo e da matéria
SÍNTESE CORPO / MENTE
independente do corpo e da matériaO raciocínio dialético enfatiza a importância daexperiência corporal, o aprender-fazendo –internalização do conhecimento explícito emtácito
O conhecimento é criado por indivíduos, apenas. Uma organização não pode criar conhecimento sem indivíduos,
apenas estimular e apoiar as atividades criadoras
Criação de Conhecimento Organizacional: Um processo que “organizacionalmente”amplifica o conhecimento criado pelosindivíduos e o cristaliza no nível do grupo
SÍNTESE INDIVÍDUO / ORGANIZAÇÃO
indivíduos e o cristaliza no nível do grupoatravés do diálogo, discussão,compartilhamento de informações.Conflito e Discordância – contradição queleva os indivíduos a questionarem aspremissas existentes e a buscarem novossentidos em suas experiências
TOP-DOWN BOTTOM-UP
Top-down e bottom-up são modelos administrativos opostos no que concernem a criação e compartilhamento do conhecimento.
SÍNTESE INFERIOR / SUPERIOR
Apenas os altos administradores são capazes de criar conhecimento
Conhecimento criado por empregados empreendedores da linha de frente, com poucas
ordens e instruções
Adequado para lidar, apenas, com conhecimento explícito
Adequado para lidar, apenas, com o conhecimento tácito
Os dois modelos são limitados – realizam apenas conversões parciais – Proposição de novo Modelo:
�Administração do caos criativo�Alta Administração – O que
deveria serConhecimento
SÍNTESE INFERIOR / SUPERIOR
MIDDLE UP-DOWN
deveria ser�Linha de frente – o que realmente
é�Papel dos administradores
midianos: resolver contradição.�Sintetizam o conhecimento tácito, tornam-no explícito e o incorporam
a novas tecnologias, produtos e servições
Conhecimento criado pelos
administradores medianos, lideres de
equipe ou força-tarefa
Hierarquia: Estrutura especializada e centralizada de condução eficiente do trabalhoForça Tarefa: Estrutura flexível e participativa eficaz na realização de tarefa bem definida
SÍNTESE HIERARQUIA / FORÇA TAREFA
HIERARQUIA FORÇA TAREFA
Eficiente para adquirir, acumular e explorar novos conhecimentos através de combinação e
Conhecimento criado por empregados empreendedores da linha de frente, com poucas conhecimentos através de combinação e
internalizaçãoempreendedores da linha de frente, com poucas
ordens e instruções
Ineficiente para criar novos conhecimentos através da socialização e da externalizção
Não é eficaz na exploração e na transferência do conhecimento continuamente para toda a
organização e na exploração do conhecimento explícito
Apresentação de uma estrutura organizacional mais adequada à criação de novos conhecimentos:
SÍNTESE HIERARQUIA / FORÇA TAREFA
ORGANIZAÇÃO HIPERTEXTO
Eficiência e estabilidade da hierarquia e dinamismo da
força-tarefa. Sintetiza o conhecimento gerado em
ambas
Serve como arquivo para o novo
conhecimento gerado dentro e fora da
organização
Forma dominante de conhecimento no Ocidente – ExplícitoForma dominante de conhecimento no Oriente - Tácico
Organização do aprendizado no Ocidente: aprende-se com a mente, não com o corpo.
Japoneses : conhecimento explícito é apenas a ponta do Iceberg. Conhecimento Tácito éobtido através do uso de metáforas ou pinturas, difícil de formalizar, profundamenteenraizado na ação e na experiência do indivíduo. Enfatiza-se a experiência direta, através doensaio e erro.
Não é somente junção de diversas porções de dados e de
SÍNTESE OCIDENTE / ORIENTE
Inovação
Não é somente junção de diversas porções de dados e de informação – é um processo pessoal no qual torna-se indispensável o compromisso dos empregados, sua
identificação com a empresa e sua missão
Enfase isolada no conhecimento tácito pode gerar o perigo da superadaptação aos sucessospassados.As mudanças globais também imputam às empresas orientais um distanciamento do “raciocínio degrupo” e obter novos insights na administração da diversidade
Futuro: pertence às empresas que podem sintetizar o melhor do Oriente e do Ociedente e contruir um modelo universal de criação do conhecimento organizacional
EMPRESAS DIALÉTICAS
CARACTERÍSTICAS PRINCIPAIS
Ênfase na Mudança Ênfase nos Opostos
�Constantemente em �Constantemente em �Orientação para o que está �Orientação para o que está
�Constantemente em movimento�Enfrentam proativamente a mudança�Dinamismo�Capazes de mudar tão rapidamente quanto o ambiente�Lidam com a complexidade
�Constantemente em movimento�Enfrentam proativamente a mudança�Dinamismo�Capazes de mudar tão rapidamente quanto o ambiente�Lidam com a complexidade
�Orientação para o que está acontecendo e o que provavelmente irá acontecer�Estágio de Síntese dentro da espiral em “zigue-zague”�Utilizam-se dos paradoxos como convite para encontrar o melhor caminho
�Orientação para o que está acontecendo e o que provavelmente irá acontecer�Estágio de Síntese dentro da espiral em “zigue-zague”�Utilizam-se dos paradoxos como convite para encontrar o melhor caminho
Novo paradigma da administração baseado na criação do conhecimento para lidar com as turbulências, incertezas, inconstâncias, contradições e paradoxos
EMPRESAS DIALÉTICAS
“Somos parte do ambiente e o ambiente é
APRESENTAÇÃO PREPARADA PORBárbara Lis [email protected]
“Somos parte do ambiente e o ambiente é
parte de nós.” Nonaka e Takeuchi
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