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Engajamento: desafio central da gesto e da lideranaABRH-BA/ 03 de junho de 2013
Isabel Armani
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Benodigheden
Build everithing VIMEOLEGO
http://localhost/var/www/apps/conversion/tmp/scratch_4/Build%20Anything%20on%20Vimeo.mp47/23/2019 Cafe Com RH Isabel Armani AON
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3
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Aon Hewitt
ENGAJAMENTO
Do francs medieval ENGAGIER, sob compromisso, sob promessa,
de EN, fazer, + GAGER, compromisso, garantia, do frncicoWADIARE, compromisso.
SATISFAO
Contentamento, prazer que resulta da realizao do que se espera,do que se deseja.
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Engajamento
Engajamento o nvel de
comprometimento emocionale intelectual de um indivduo,
que resulta em mudana de
comportamento direcionada
para resultados!
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Comportamentos do Engajamento
Ns vemos engajamento quando os colaboradores:
Falam positivamentesobrea empresa para os colegasde trabalho, potenciaiscolaboradores e clientes.
FALAM
PERMANECEM
EMPENHAM-SE
Tm um intenso desejo
de fazer parte comomembroda organizao.
Mostram esforo extraeengajamento nas atitudes,contribuindo para o sucesso
do negcio.
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Evoluo dos Conceitos
Desempenho(Resultados de
Negcio)
Evoluo da Pesquisa
com Funcionrios
Correlaocom
De
sempenhodoNegcio
Baixa
Alta
Quanto as pessoas aprovam seuempregador (desejo atendido)
Quanto as pessoas querem contribuirpara o sucesso do negcio
Satisfao(Sentimento)
Comprometimento(Atitude)
Engajamento(Comportamento)
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Importncia do Engajamento
As empresas que
implementaram
aes consistentes
aps a pesquisa de
engajamento
mostraram umaumento de 19%
para 31% no ndice.
70% das organizaes
fazem pesquisas de
engajamento;
Apenas 20%
transformam osresultados em aes
Cada funcionrio
desengajado custa
em mdia
$10.000,00 dlares
para empresa (lucro
anual)
Organizaes com
maiores ndices de
engajamento so
at 78% mais
produtivas e 48%
mais rentveis
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Medindo Satisfao e Engajamento
Empenhar-se
Falar
Permanecer
Comportamentos
Engajamento
Atividades DiriasProcessosRecursosSenso de Realizao
Liderana SniorSuperior Imediato
Colegas de TrabalhoClientesAvaliao deDesempenho
Oportunidades deCarreira
Treinamento eDesenvolvimento
RemuneraoBenefciosReconhecimento
Polticas e Prticas de RHComunicao internaDiversidade
Ambiente FsicoEquilbrio entre VidaPessoal/Trabalho
Engajamento
Qualidade deVida Trabalho
Pessoas Oportunidades
RemuneraoTotal
Polticase
Prticas
Alinhamentoda Marca
Alinhamento da Marca
Percepo dos Colaboradores
Satisfao
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Anlise de Satisfao
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Fatores de Satisfao: exemplo empresa
30%
27%
29%
34%
37%
38%
38%
42%
41%
42%
46%
45%
38%
46%
49
%
56%
62%
66%
31%
32%
34%
37%
42%
42%
44%
45%
46%
46%
47%
47%
48%
48%
49
%
50
%
54%
57%
63%
66%
Benchmark Empresa x
+ 5+ 5
+ 5 + 6+ 10
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Comportamentos de Engajamento
Empresa 35 Melhores
Falar
Quando surge a oportunidade, eu conto para outras pessoas coisas boas sobre trabalharaqui
xx% xx%
Eu certamente recomendaria essa empresa para um amigo que estivesse procurandoemprego
xx% xx%
Permanecer
Eu somente sairei desta empresa por algo muito melhor. xx% xx%
Eu dificilmente penso em deixar esta empresa para trabalhar em outro lugar. xx% xx%
Empenhar-se
Esta empresa me inspira a dar o melhor de mim todos os dias. xx% xx%
Esta empresa me motiva a ir alm do que pedido para realizar meu trabalho. xx% xx%
Considerando as 06 questes de engajamento, calcula-se para cada um dos respondentes, a mdia aritmtica de suasrespostas, de acordo com a escala de seis pontos. Com essa mdia, classificamos os respondentes em: Engajado(acima de 4.5), Quase Engajado (3.6 a 4.5), Quase Desengajado (2.1 a 3.5), Desengajado (abaixo de 2). Por fim, apura-se opercentual de respondentes classificados em cada uma das categoriasdentro da populao total considerada.
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Explicao do ndice de Engajamento
As pesquisas de clima seguiam a ideia de que quanto maior a satisfao dos colaboradores, maiorseria a produtividade da empresa. No entanto, foi encontrada uma relao inconsistente entre o nvelde satisfao dos colaboradores e o desempenho dos negcios. A Aon Hewitt mede o Engajamentodos colaboradores, ou seja, o quanto as aes deles contribuem positivamente para o sucesso daempresa.
O Retorno Total ao Acionistadas organizaes com ndice
de engajamento superior a65% 22% acima da mdia.
O Retorno Total ao Acionistadas organizaes com ndicede engajamento inferior a45% 28% abaixo da mdia.
0%
Zona Destrutiva
Zona deIndiferena
Zona de AltaPerformance
100%
ZonaCrtica
30%
45%65%
Zona deIndiferena
Estudos da Aon Hewitt mostram que as organizaes com ndices de Engajamento acima de 65%possuem resultados de negcios melhores. ndices de Engajamento menores que 40% tendem adiminuir a capacidade da organizao de alcanar seus objetivos.
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Importncia do Engajamento
O trabalhadorbrasileiroem mdia geraum quinto da riqueza gerada peloamericano.
Mesmo com uma jornada menor, otrabalhador alemo quatro vezesmais produtivo do que o brasileiro.
Os brasileiros tm, em mdia, 7,5 anosde escolaridade ante 12 anos dosamericanos.
Fonte Revista Exame
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Engajamento Brasil x Mundo
76%73% 72% 71%
69%
57%60%
56% 58% 60%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
2008 2009 2010 2011 2012
Brasil
Mundo
Fonte: Aon Hewitt Global d atabase 2012(% de Pessoas Engajadas)
Brasil:234.818 participantesMundo:3.842.466 participantes
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Fatores de Agir e Manter Brasil
Atividades Dirias
Segurana
Liderana Snior
Reputao Organizacional
Manter 2012
Oportunidades de Carreira
Reconhecimento
Foco nas Pessoas
Reputao Organizacional
Agir 2012
ndice de Engajamento Brasil 2012: 69%
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Letargia, indiferena, apatia, alienao,angstia, passividade;
Ausncia do senso de propsito diante dosdesafios e resultados esperados;
Baixo entusiasmo e comprometimento paraprotagonizar;
Pouca produtividade ( menor 20k)
Ausncia de ambio coletiva:(*) the GLUEand the GREASE
(*) Emily Truelove
MIT Sloan School of Business
HBR 2012.
Caractersticas dos desengajados
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Engajamento: uma agenda estratgica
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Aon Hewitt
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ndice de Engajamentoexemplo empresa
Funo
Nenhum resultado ser apresentado, caso no haja participantes suficientes.
43%
62%
78%
58%
48%
65%
83%
92%
Demais funes (n=58426)
Coordenadores (n=10975)
Gerente (n=1117)
Diretor (n=63)
2012
2011
A linha laranja apresenta a tendncia de mercado
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Diferenas nas percepes (Gerentes e Coordenadores): exemplo empresa
72%
83%
72%78% 78%
38% 42% 42%
50% 50%
As polticas e prticasde RH da nossa
empresa contribuem
para a criao de umambiente de trabalhopositivo e produtivo
A empresa aproveitaprofissionais
internamente para as
vagas existentes
A empresa ofereceoportunidades de
aprendizado que me
ajudam a desenvolverhabilidadesimportantes paraminha carreira
A nossa empresa meinspira a dar o melhorde mim todos os dias
Tenho boasperspectivas de
carreira nesta empresa
Gerente Liderana
-34-41
-30 -28-28
Prticas de RH Oportunidade de
Carreira
Treinamento e
Desenvolvimento
Engajamento Oportunidade de
Carreira
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ndice de Engajamentoexemplo empresa
Faixa Etria
66%
62%
57%
49%
41%
45%
66%
65%
59%
54%
45%
49%
Acima de 60 anos (n=513)
De 50 a 59 anos (n=2886)
de 40 a 49 anos (n=8777)
De 30 a 39 anos (n=21539)
De 20 a 29 anos (n=33251)
Menos de 20 anos (n=5513)
2012
2011
Nenhum resultado ser apresentado, caso no haja participantes suficientes.
A linha laranja apresenta a tendncia de mercado
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ndice de EngajamentoExemplo
Tempo de Casa
63%
50%
44%
43%
49%
55%
66%
Mais de 10 anos (n=8630)
De 5 a 10 anos (n=10147)
De 2 a 5 anos (n=15397)
De 1 a 2 anos (n=12790)
De 6 meses a 1 ano (n=11622)
De 3 meses a 6 meses (n=6619)
De 0 a 3 meses (n=6674)
2012
- 6
- 11
- 6
Nenhum resultado ser apresentado, caso no haja participantes suficientes.
A linha laranja apresenta a tendncia de mercado
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Valores e Engajamento: exemplo empresa
Valor especfico da empresa
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Empresa X Diretores Gerentes Coordenador DemaisFunes
Oportunidade de carreira
Clientes
Superior Imediato
Remunerao
Polticas e Prticas de RH
ReconhecimentoRecursos
Liderana Snior
Senso de Realizao
Processos
Atividades Dirias
Comunicao
Equilbrio entre Vida Pessoal / TrabalhoTreinamento e Desenvolvimento
Benefcios
Avaliao de Desempenho
Alinhamento da Marca
Impacto no Engajamentoexemplo empresa
Nenhum resultado ser apresentado, caso no haja participantes suficientes.
Agir Manter Ambos
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ndice de Eficcia dos Planos de Ao: exemplo empresa
91%
96%98%
95%
86%
79%
92%
75%71%
95%
84%
73%
62%
81%
56%
41%
55%
45%41%
46%
71%
52%
36%
43%
36%
26%
45%
66%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
DiretoriaAdm/Financeiro e
RI
Diretoria deCompras
PresidnciaDiretoria de RHDiretoria deTecnologia e
Processos
Diretoria deOperaes
Lojas Renner Total
Comunicao dos Resultados Elaborao do Plano de Ao Execuo do Plano Plano focado nas dificuldades
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Engajamento: a estratgia da anlise de riscos
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Exemplo: Como Interpretar o Grfico de Impacto
A Pesquisa de Engajamento aplicada pela Aon Hewitt identifica e prioriza os fatores que impactam o Engajamento.
Os fatores que influenciam o Engajamento e seus impactos potenciais so apresentados no que chamamos de Grficode Impacto, que voc poder ver abaixo.
O Grfico de Impacto identifica os fatores que tm os maiores potenciais de aumentar o Engajamento (Oportunidades Fatores Agir) e aqueles que devem ser monitorados e mantidos para minimizar potenciais quedas no Engajamento(Ameaas Fatores Manter). Os principais insights obtidos atravs do Grfico de Impacto esto sendo mostrados no
exemplo abaixo.
N Satisfao Manter ndice Manter/ Agir Agir ndice
RECONHECIMENTO (Receboreconhecimento apropriado pelasminhas contribuies e realizaes)
2.545 35% -14 26
OPORTUNIDADE DE CARREIRA(Tenho boas perspectivas de carreiranesta empresa)
2.318 48% -23 26
REMUNERAO (Sou pago deacordo com as minhas contribuiespara o sucesso da nossa empresa)
2.275 33% -12 25
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Mapa de Correlaes: exemplo empresa
Engaja-mento(60%)
Comunica-o
(44%)
Eq. Vida/Trabalho(53%)
Recursos(37%)
Treinamentoe Desenvol-vimento(51%)
Senso deRealizao
(50%)
Processos(41%)
Benefcios(53%)
Reconhe-
cimento(38%)
AtividadesDirias(68%)
Avaliao deDesempenho
(54%)
AmbienteFsico detrabalho(53%)
Clientes(64%)
ColegasdeTrabalho
(53%)
LideranaSnior(63%)
Oportuni-dade deCarreira(53%)
Polticase Prticas
de RH(41%)
Remune-
rao(35%)
SuperiorImediato
(50%)
Diversida-de
(57%)
Alinha-mentomarca(57%)
O mapa de correlaes (disponvel apenaspara reas com 250 respondentes ou mais)apresenta como os fatores interagem ecomo impactam o engajamento.A correlao entre os fatores fornece umacompreenso adicional da dinmica daorganizao.
Agir
Manter
Ambos
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A estratgia de ao por detrs das pesquisas de Engajamento
Flexibilidade no ambiente e nasformas/ processos de trabalho:aprendizagem
Feedback imediato
Progresso veloz de carreira +remunerao competitiva
CSRCorporate Social Responsibilty
Skills para a vida: finanas, sade,apoio educacional
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Flexibilidade: organizao em redessistemas colaborativos
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John Kotter e a flexibilidade organizacional
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Exemplo de RH que atua estrategicamente com resultados de engajamento
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Exemplo de RH que atua estrategicamente com resultados de engajamento
Fonte: HBR / Abril de 2013
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O Estudo
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Indicadores Estratgicos
As empresas tero acesso a relatrios personalizados, com pontos a desenvolver e os pontos fortes na suagesto de RH:
. Avaliao especfica para a sua empresa do ndice de engajamento de seus funcionrios
. Avaliao especfica para a sua empresa dondice de prontido para mudana dosfuncionrios. Avaliao especfica para a sua empresa do ndice de funcionrios com alto desempenho
Um instrumento muito til para se comparar como mercado e melhorar a atrao e reteno dostalentos.
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As 30 Melhores 2012 conseguem reter melhorseus talentos
84%
76%
67%
50%
30 Melhores Demais
Eu somente sairei desta empresa por algo muito melhor.
Eu dificilmente penso em deixar esta empresa para trabalhar em outro lugar.
Fonte: Estudo As Melhores na Gesto de Pessoas 2012
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As 30 Melhores 2012 tem foco no futuro e senso de direo
Fonte: Estudo As Melhores na Gesto de Pessoas 2012
83%
73% 76%
65%
52% 54%
A Diretoria e Presidncia fazem boasdecises de negcios.
Os colaboradores recebem todas asinformaes que precisam para
entender as estratgias e prioridades
da empresa.
A Diretoria e Presidncia oferecemorientao clara sobre o futuro.
30 Melhores Demais
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As 30 Melhores 2012 na Gesto de Pessoas 2012
Fonte: Estudo As Melhores na Gesto de Pessoas 2012
64% 65%
74%70%
49% 49%56%
53%
Meu lder imediato maisinteressado no sucesso da
nossa equipe do que em seu
prprio sucesso.
Meu lder imediato dedica otempo necessrio para ajudarcada funcionrio a alcanar o
seu melhor.
Meu lder imediato forneceorientao clara quanto s
competncias necessrias para
ter um futuro de sucesso nestaorganizao.
Meu lder imediato sempre meajuda a encontrar uma forma
consistente para eu crescer no
meu trabalho.
Superior Imediato
30 Melhores Demais
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As 30 Melhores 2012 na Gesto de Pessoas 2012
Fonte: Estudo As Melhores na Gesto de Pessoas 2012
69%75% 73%
70%
49%
59%53%
47%
Tenho boas perspectivas decarreira nesta empresa.
No meu trabalho atual, tenhooportunidade de assumir novas
tarefas e adquirir novashabilidades.
Conheo as oportunidades decarreira disponveis para mim.
A empresa oferece excelentesoportunidades de carreira para
os colaboradores com bomdesempenho.
Oportunidade de Carreira
30 Melhores Demais
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Como participar do estudo 2013?
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Inscries
Convidamos vocs
a participar desseestudo conosco.
Inscries at 31/04!
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O Estudo
O Valor Empresas foi totalmente reformulado em 2013.A mais moderna e eficaz ferramenta de avaliao da gesto de RHdisponvel no mercado brasileiro.Jornalista e tcnicos juntos para desenhar a uma pesquisa absolutamente til ao gestor de RH.
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O Estudo
Num mundo em eterna e rpida mudana, engajamento e prontido para mudanas so os doisfatoresdeterminantes para o sucesso de qualquer negcio.
Esses dois itens culminam no terceiro ndice que medimos, o alto desempenho.
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Obrigada!
Isabel Armani
Rua Dr. Eduardo de Souza Aranha, 153So PauloSP04543-120E-mail: [email protected]: 55 11 4700.5175www.aonhewitt.com
mailto:[email protected]://www.aonhewitt.com/http://www.aonhewitt.com/mailto:[email protected]://localhost/var/www/apps/conversion/tmp/scratch_4/Build%20Anything%20on%20Vimeo.mp4Top Related