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DIREITO DO TRABALHO – EXERCICIOS COMENTADOS

PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

01- (MPT XIII CONCURSO – 2007)

Em relação aos princípios do Direito do Trabalho, é INCORRETO afirmar que:

a) o princípio da irrenunciabilidade vem sendo afetado pela tese da flexibilização;

b) o princípio da norma mais favorável significa aplicar, em cada caso, a norma jurídica mais favorável ao trabalhador, independentemente de sua colocação na escala hierárquica das fontes do direito;

c) o princípio da continuidade da relação de emprego confere suporte teórico ao instituto da sucessão de empregadores;

d) a adoção de medidas tendentes a facilitar o acesso ao mercado de trabalho dos negros constitui violação ao princípio da não discriminação, que proíbe diferença de critério de admissão por motivo de raça;

02- (MPT XI CONCURSO – 2004)

Sob o prisma da Teoria Geral do Direito do Trabalho é CORRETO afirmar:

a) em função do princípio da norma mais favorável, a lei ordinária trabalhista, mesmo em questões de ordem pública, não está hierarquicamente submetida à Constituição;

b) na interpretação e aplicação das regras da CLT, apenas excepcionalmente algum interesse de classe ou particular poderá prevalecer sobre o interesse público;

c) no conflito entre normas de convenção coletiva e normas de acordo coletivo, segundo estabelece, expressamente, a CLT, prevalecem as normas do acordo coletivo em detrimento das normas da convenção coletiva, eis que o acordo coletivo traz normas específicas enquanto as da convenção são gerais;

d) do princípio protetor, que é fundamento da autonomia científica do Direito do Trabalho, extrai-se, dentre outras proposições, a de que às normas jurídicas, quando dúbias, deve-se atribuir o sentido que for mais benéfico ao trabalhador;

03- (ANALISTA – TRT DA 9ª REGIÃO – 2007 – CESPE)

O Direito do Trabalho tem princípios próprios, resultantes da especificidade do trabalho humano e da evolução socioeconômica, na busca de maior dignidade para o trabalhador e para o resultado da mão-de-obra empregada. Com relação a esse assunto, julgue os itens seguintes.

51 O princípio do protecionismo e o princípio da primazia da realidade são inerentes ao Direito do Trabalho.

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52 Vigora, no Direito do Trabalho, o princípio do ato jurídico perfeito para preservar o contrato firmado entre o trabalhador e o empregador, não resultando força normativa de alteração posterior do contrato, que é, assim, mantido incólume.

04) (JUIZ DO TRABALHO – TRT DA 1ª REGIÃO – 2006)

O caput do art. 7º da Lei Maior estatui: “”São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social...” Este dispositivo consagra um princípio cardeal no Direito do Trabalho, assegurando um mínimo de garantias sociais para o empregado, passível de tratamento mais benéfico pela vontade das partes ou outra fonte do Direito. Trata-se de qual princípio?

a) Princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas;

b) Princípio da proteção;

c) Princípio da irredutibilidade salarial;

d) Princípio do in dubio pro operario;

e) Princípio da isonomia.

05) (JUIZ DO TRABALHO – TRT DA 1ª REGIÃO – 2006)

Determinado princípio geral do direito do trabalho prioriza a verdade real diante da verdade formal. Assim, entre os documentos que disponham sobre a relação de emprego e o modo efetivo como, concretamente, os fatos ocorreram, deve-se reconhecer estes em detrimento daqueles. Trata-se do princípio:

a) da razoabilidade;

b) da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas;

c) da primazia da realidade;

d) da prevalência do legislado sobre o negociado;

e) da condição mais benéfica.

QUESTOES CESPE TRT

01 – (CONSULTOR LEGISLATIVO – ÁREA 7 – SENADO FEDERAL – 2002 – CESPE)

Acerca das fontes do direito do trabalho, julgue os itens seguintes.

Item 1 – A fonte material por excelência do direito do trabalho é a lei, expressão da soberania do Estado e que é editada por representantes a tanto legitimados.

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ERRADO. Fontes materiais, no âmbito do Direito do Trabalho, representam o momento pré-jurídico, razão pela qual é incorreto classificar a lei como fonte material. Ao contrário, a lei é a fonte formal por excelência no direito laboral.

Item 2 – Desde que resultante de amplo processo de negociação entre os vários atores sociais interessados, como no caso da recente lei que definiu o pagamento das perdas do FGTS, a norma jurídica correspondente pode ser qualificada, em relação à sua origem, como autônoma.

ERRADO. Fontes formais autônomas são aquelas que emanam da participação direta dos atores sociais interessados, como p. ex. a convenção coletiva de trabalho e o acordo coletivo de trabalho. A lei é fonte heterônoma, posto que emana de ente externo, no caso o Estado. Neste sentido, a simples participação dos atores sociais nas discussões que deram origem a determinada lei não tem o condão de qualificar esta mesma lei como fonte formal autônoma.

Item 3 – O regulamento da empresa constitui fonte formal do direito do trabalho.

CERTO. Em primeiro lugar, cumpre observar que esta questão não deveria ser objeto de prova objetiva, muito menos de questão para julgar “certo” ou “errado”. Isto porque há grande controvérsia, tanto na doutrina quanto na jurisprudência, no sentido de se considerar ou não o regulamento de empresa como fonte do Direito do Trabalho. A jurisprudência, inclusive, se inclina majoritariamente no sentido de negar ao regulamento de empresa a natureza de fonte, atribuindo-lhe apenas a feição de cláusula contratual, que como tal adere ao contrato de trabalho. Os que negam a natureza de fonte formal ao regulamento de empresa o fazem diante de um argumento relevante: não há como enquadrar o regulamento de empresa como lei em sentido material dado seu processo unilateral de criação. Alice Monteiro de Barros, por sua vez, entende que o regulamento de empresa é fonte formal, sendo “considerado pela doutrina como fonte formal heterônoma, quando elaborado exclusivamente pelo empregador”, ou fonte formal autônoma, quando o empregado participa de sua construção”.

Item 4 – As cláusulas contratuais de trabalho, previstas em norma coletiva celebrada para encerrar movimento paredista, são reputadas fontes formais do direito do trabalho.

CERTO. Sem problemas. São fontes formais autônomas, pois emanam dos próprios interessados.

Item 5 – As pressões realizadas pelos empregados, com vistas à melhoria das condições sociais, constituem fontes materiais do direito do trabalho.

CERTO. A formação da consciência crítica e do pensamento coletivo da massa de trabalhadores, consubstanciados nas pressões realizadas pelos empregados tanto sobre os empregadores quanto (e principalmente) sobre o Estado, deu origem ao Direito do Trabalho como hoje o conhecemos, dotado de mecanismos jurídico-normativos destinados à proteção do empregado e à busca do reequilíbrio das relações entre capital e trabalho. Dessa forma, tais pressões são a fonte material por excelência do Direito do Trabalho. Lembre-se, a propósito, que são consideradas fontes materiais aquelas relacionadas ao momento pré-jurídico inspirador da norma.

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02 – (ANALISTA JUD. – TRT9 – 2007 – CESPE)

O Direito do Trabalho tem princípios próprios, resultantes da especificidade do trabalho humano e da evolução socioeconômica, na busca de maior dignidade para o trabalhador e para o resultado da mão-de-obra empregada. Com relação a este assunto, julgue os itens seguintes.

Item 1 – O princípio do protecionismo e o princípio da primazia da realidade são inerentes ao Direito do Trabalho.

CERTO. O princípio do protecionismo é princípio peculiar do Direito do Trabalho, e é a partir dele que surgem os demais. Também chamado de princípio da proteção ou tutelar, consiste na utilização da norma e da condição mais favorável ao trabalhador, de forma a tentar compensar juridicamente a condição de hipossuficiente do empregado. O princípio da primazia da realidade, por sua vez, também informa o Direito do Trabalho, impondo a premissa de que, no ramo justrabalhista, os fatos são mais importantes que os ajustes formais, razão pela qual a realidade prevalecerá sobre a forma atribuída a determinado ato jurídico, sempre que esta não corresponda àquela.

Item 2 – Vigora, no Direito do Trabalho, o princípio do ato jurídico perfeito para preservar o contrato firmado entre o trabalhador e o empregador, não resultando força normativa de alteração posterior do contrato, que é, assim, mantido incólume.

ERRADO. A partir de sua principiologia peculiar, podemos dizer que no Direito do Trabalho são vedadas as alterações prejudiciais ao empregado. Entretanto, são lícitas as alterações contratuais benéficas ao empregado, de forma que no Direito do Trabalho o princípio civilista do pacta sunt servanda (segundo o qual os contratos devem ser cumpridos) se apresenta enfraquecido e devidamente adaptado.

03 – (TEC JUD – ÁREA ADM – TRT9)

Acerca da relação de emprego, julgue os itens subseqüentes:

Item 1 – considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.

CERTO. Literalidade do art. 2º, caput, da CLT.

Item 2 – considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não-eventual a empregador, sob subordinação e mediante salário.

CERTO. Literalidade do art. 3º, caput, da CLT. É bom lembrar, entretanto, que o art. 3º é incompleto quanto à conceituação de empregado, que tecnicamente é feita pela conjugação dos artigos 3º e 2º da CLT, dos quais se extraem os requisitos caracterizadores da relação de emprego, a saber: onerosidade, não-eventualidade, subordinação, pessoalidade e alteridade.

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04 – (EXAME OAB NACIONAL – 2007 – CESPE)

Amarildo, policial militar, trabalhava para a empresa Boliche & Cia como agente de segurança, nos horários em que não estava a serviço da corporação militar. Na referida empresa, Amarildo cumpria expressamente as ordens emanadas da direção, recebia um salário mensal, e trabalhava de forma contínua e ininterrupta, todas as vezes que não estava escalado na corporação. Considerando a situação apresentada, assinale a opção correta.

A – Existe vínculo empregatício entre a empresa Boliche & Cia e Amarildo, porém esse vínculo jamais poderá ser reconhecido, em razão da situação de militar de Amarildo.

B – É legítimo o reconhecimento da relação de trabalho entre Amarildo e a empresa Boliche & Cia, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no estatuto do policial militar.

C – Não existe vínculo empregatício entre Amarildo e a empresa Boliche & Cia, já que o trabalho prestado por Amarildo para essa empresa constitui trabalho eventual autônomo.

D – A justiça do trabalho não pode reconhecer nenhuma espécie de vínculo empregatício entre Amarildo e a empresa Boliche & Cia, já que Amarildo é policial militar.

RESPOSTA: B. O TST firmou entendimento no sentido de que, presentes os requisitos da relação de emprego, é possível seja reconhecido o vínculo empregatício de policial militar com empresa privada. Quanto à questão da proibição de exercício de atividade privada por policial militar, conforme previsto nos respectivos Estatutos, o TST entende que se trata de questão interna corporis, que deve ser resolvida através de eventual penalidade disciplinar, a critério da corporação. Neste sentido, a Súmula 386 do TST, que assim dispõe:

Nº 386 POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM EMPRESA PRIVADA (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 167 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar. (ex-OJ nº 167 da SBDI-1 - inserida em 26.03.1999)

05 - (ADVOGADO JÚNIOR – PETROBRÁS – 2007)

A respeito da relação de emprego e da sucessão de empregador, julgue os itens que se seguem:

Item 1 – Se uma empresa contratar a prestação de serviços mediante uma pessoa jurídica unipessoal, nesse caso, mesmo que estejam presentes os elementos caracterizadores da relação de emprego, será impossível o reconhecimento, pelo Poder Judiciário, de vínculo empregatício entre a empresa e o prestador dos serviços.

ERRADO. Neste caso ocorreu fraude. Se estão presentes os requisitos da relação de emprego, a figura em análise não pode ser pessoa jurídica, posto que é elemento caracterizador da

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relação de emprego a prestação de serviços por pessoa física. Assim, dever-se-á, em homenagem ao princípio da primazia da realidade, afastar a forma dada ao negócio jurídico, privilegiando a realidade fática da prestação laboral, razão pela qual é possível o reconhecimento do vínculo empregatício pelo Poder Judiciário.

Item 2 – No contrato de experiência previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estão presentes todos os elementos caracterizadores da relação de emprego, sendo o empregado obrigado a assinar a carteira de trabalho do empregado.

CERTO. O contrato de experiência é previsto no art. 443, §2º, alínea “b”, da CLT, e o limite de sua duração (90 dias) é estabelecido pelo parágrafo único do art. 445 da CLT. Observe-se que para a CLT “o contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego” (art. 442 da CLT). Assim, o contrato de experiência também é contrato de emprego, e como tal se sujeita às normas de proteção ao trabalhador empregado, dentre as quais a anotação do contrato de trabalho em CTPS (art. 29, caput, da CLT). Com efeito, o empregador tem o prazo de 48 (quarenta e oito) horas, contados do início da prestação laboral, para anotar o contrato de trabalho na CTPS do empregado, sob pena de autuação pela fiscalização trabalhista.

Item 3 – Considere a seguinte situação hipotética:

A sociedade Alfa adquiriu empreendimento da sociedade Bravo e decidiu manter a mesma atividade e os mesmos empregados. Na formalização da transação, Alfa e Bravo inseriram no contrato cláusula que estabeleceu a responsabilidade de Bravo pelos encargos trabalhistas existentes antes da sua aquisição pela empresa Alfa. Nessa situação, Alfa estará isenta em relação aos débitos trabalhistas existentes quando a titular do empreendimento era Bravo, razão por que será considerada parte ilegítima em reclamação trabalhista ajuizada para reivindicar o pagamento dos referidos débitos.

ERRADO. A regra da sucessão de empregadores, nos termos dos artigos 10 e 448 da CLT, é a transferência do passivo trabalhista (responsabilidade) para o sucessor, em razão dos princípios da intangibilidade contratual, da despersonalização do empregador (o contrato de emprego é intuitu personae em relação ao empregado, mas não o é em relação ao empregador), e do princípio da continuidade da relação de emprego. Excepcionalmente, nos casos em que se comprova a existência de fraude no processo de sucessão (alteração societária) a doutrina e a jurisprudência têm admitido a responsabilização subsidiária da empresa sucedida, que passa a integrar em litisconsórcio o pólo passivo da reclamação trabalhista. Entretanto, frise-se, a regra é a responsabilidade da sucessora. Neste sentido, as chamadas cláusulas de não responsabilização, como a firmada na hipótese em estudo, não operam efeitos em relação aos direitos dos empregados, servindo apenas como elemento para que a sucessora cobre da sucedida, futuramente, o que pagou por esta. Neste sentido, o artigo 9º da CLT, segundo o qual "serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação". Assim, a empresa Alfa (sucessora) será, em princípio, a única responsável pelos créditos trabalhistas dos empregados que continuaram a prestar serviços após a sucessão, tendo apenas o direito de regresso contra a Bravo (sucedida).

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RELAÇÃO DE TRABALHO E EMPREGO

Questões elaboradas - Auditor Fiscal Ricardo Rezende - EVP

01 – NÃO são características da relação de emprego:

(a) subordinação e pessoalidade;

(b) subordinação e alteridade;

(c) subordinação e exclusividade;

(d) subordinação e onerosidade;

(e) subordinação e não-eventualidade.

Grau de dificuldade: baixo.

Gabarito: C

Comentário: não se exige exclusividade para configuração da relação de emprego. É possível inclusive que o empregado tenha dois ou mais empregos, mediante diversos contratos distintos. Imagine-se, por exemplo, o caso de um garçom que trabalha às terças-feiras em um restaurante, às quartas em outro e de quinta a domingo em outro. Também é importante reforçar que é lícito que cláusula de exclusividade integre o contrato de trabalho. Dessa forma, a exclusividade não é intrínseca à relação de emprego, mas pode ser ajustada entre as partes como cláusula contratual.

2 – A relação de trabalho autônomo se diferencia da relação de emprego basicamente pela presença, no tocante à relação de emprego, do requisito da:

(a) prestação de trabalho por pessoa física;

(b) prestação de trabalho por pessoa jurídica;

(c) autonomia na prestação dos serviços;

(d) subordinação na prestação dos serviços;

(e) onerosidade.

Grau de dificuldade: médio (relativa dificuldade de interpretação)

Gabarito: D

Comentário: o principal objetivo dos exercícios de resolução de questões é familiarizar o candidato com as estratégias usadas pelas bancas de concurso, bem como condicionar o tipo de raciocínio que leva a um bom aproveitamento em prova. A questão acima é tecnicamente fácil, mas traz um enunciado truncado que dificulta a interpretação pelo candidato. Percebam que a questão solicita do candidato a distinção entre autônomo e empregado, porém pede que a distinção seja estabelecida a partir do requisito da relação de emprego e não a

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característica da relação de trabalho autônomo. Assim, uma leitura apressada levaria o candidato a marcar a letra “C”, devido à “maldade” da questão quanto à interpretação. Esse tipo de questão é comum em concursos, principalmente naqueles organizados pela ESAF.

3 – Assinale a alternativa correta quanto à caracterização da relação de emprego:

(a) o trabalho prestado por voluntário a instituição religiosa é considerado, para os efeitos da CLT, relação de emprego;

(b) presente no caso concreto ao menos um dos chamados requisitos da relação de emprego a mesma restará configurada;

(c) é eventual a faxineira que presta serviços duas vezes por semana a uma loja de utilidades domésticas;

(d) não pode ser considerado empregado um representante comercial, ainda que presente a subordinação jurídica;

(e) a pessoalidade, como um dos requisitos para configuração da relação de emprego, se refere à pessoa do empregado, inexistindo tal requisito em relação à pessoa do empregador.

Grau de dificuldade: baixo

Gabarito: E

Comentários: a questão não apresenta maiores problemas. a) o trabalho prestado por voluntário a instituição religiosa não forma vínculo de emprego, pois lhe falta onerosidade (intenção onerosa); b) não basta esteja presente um dos requisitos da relação de emprego para que se reconheça o vínculo empregatício. Ao contrário, é indispensável a ocorrência de todos os requisitos (pessoalidade, não-eventualidade, onerosidade, subordinação e alteridade). Faltando qualquer deles, a relação não será de emprego, mas mera relação de trabalho; c) no exemplo a faxineira é não-eventual, pois presta serviço de forma repetida, repetível futuramente (espera-se que seja necessário fazer faxina na empresa futuramente), a atividade é normal no cotidiano da empresa (é atividade-meio, mas ainda assim é atividade permanente na empresa) e a trabalhadora se fixa juridicamente ao tomador dos serviços. Lembremos, neste ponto, que não se exige a continuidade da prestação de trabalho para configuração da não eventualidade, exceto no caso específico do empregado doméstico; d) está incorreta porque, ocorrendo os demais requisitos, além da subordinação jurídica, também o representante comercial poderá ser considerado empregado. No caso, há fraude, pelo que se impõe a prevalência do princípio da primazia da realidade; e) define corretamente a pessoalidade como requisito da relação de emprego, bem como ressalta o princípio da despersonalização do empregador. A pessoalidade ocorre somente em relação ao empregado, não tendo importância em relação ao empregador, em relação a quem a regra é a despersonalização.

4 – Julgue as assertivas abaixo: (certa ou errada)

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(a) Pode-se considerar não-eventual aquele trabalhador que preste serviços ininterruptamente a um tomador de serviços, durante dois meses, independentemente da presença de quaisquer outros elementos fáticos;

(b) Não será considerado não-eventual o trabalhador que, não obstante se ative repetidamente em uma empresa, preste serviços na atividade-meio da mesma;

(c) Um encanador contratado para trocar a rede de esgoto de uma padaria será não-eventual se trabalhar três ou mais vezes por semana, durante ao menos um mês, nesta mesma empresa;

(d) A regra para que se reconheça a relação de emprego é que, além de presentes os demais requisitos dos artigos 2º e 3º da CLT, o trabalhador seja não eventual. Para o doméstico, entretanto, não basta a não-eventualidade, exigindo-se a continuidade da prestação dos serviços;

(e) A onerosidade independe do pagamento ou não de salários, bastando que o pacto laboral tenha sido firmado com intenção econômica (onerosa) pelo empregado.

Grau de dificuldade: médio

Gabarito e comentários: a) Errado. A não-eventualidade dependerá também da previsão de repetibilidade, da circunstância de ser a atividade permanente da empresa (tanto atividade-fim quanto atividade-meio) e da fixação jurídica do trabalhador ao tomador dos serviços. Logo, depende de outros elementos fáticos além da simples repetição; b) Errado. O texto desta assertiva é traiçoeiro. As bancas costumam inserir vários “nãos” em uma assertiva, a fim de confundir o candidato. Foi o que procurei fazer na letra B. Para facilitar a interpretação, sugiro seja usada uma regra simples: dois “nãos”, como no caso, podem ser “anulados” quando da leitura. Tentem ler assim: “será considerado eventual o trabalhador que”... A idéia é a mesma, porém elimina a confusão. Pois bem, está errada a assertiva porque o fato de a atividade não estar inserida na atividade-fim da empresa não afasta a possibilidade de que seja não eventual, desde que repetida, repetível, permanente na empresa e conduza à fixação jurídica do trabalhador; c) Errado. Ainda que este encanador trabalhe todos os dias durante determinado lapso de tempo, no caso será eventual, pois só está presente a repetição. Falta previsão de repetibilidade (provavelmente a padaria não mais contratará serviços de encanador), atividade permanente da empresa (serviços de encanador definitivamente não são permanentes no objeto social de uma padaria) e fixação jurídica do trabalhador ao tomador dos serviços (tão logo terminado o serviço o encanador colocará seus serviços à disposição de outros tomadores, não se fixando a nenhum deles); d) Certo. No sentido de tudo que estudamos, a questão aborda a pessoalidade como requisito da relação de emprego, e a continuidade como exigência específica para a configuração da relação de emprego doméstico; e) Certo. Não interessa se o pagamento pactuado foi efetivamente realizado para que se configure a onerosidade. Basta a intenção declinada quando do ajuste de vontades entre trabalhador e tomador dos serviços. Se o trabalhador se vinculou com aninus contrahendi, presente estará a onerosidade.

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5 – Em relação ao conceito de empregado, é correto dizer que, para a doutrina moderna, a subordinação é:

(a) técnica

(b) econômica

(c) jurídica

(d) funcional

(e) pessoal

Grau de dificuldade: baixo

Gabarito: C

Comentários: a doutrina já elaborou diversas teses sobre a natureza da subordinação, sendo que a mesma já foi considerada técnica, econômica e funcional. Atualmente, entretanto, a doutrina e a jurisprudência pacificaram a questão: a subordinação do empregado ao empregador é jurídica, decorrendo do contrato de trabalho. Em outras palavras, ao passo que o empregado se submete ao poder diretivo do empregador (poder de dar ordens, poder de fiscalização e poder disciplinar), subordina-se ao mesmo. Por fim, importante salientar que a subordinação nunca poderá ser pessoal, pois tal sujeição feriria o princípio da dignidade humana (pelo qual, em apertada síntese, o ser humano é um fim em si mesmo, não sendo admitida sua utilização como simples meio para atingir determinado fim). A “dependência” a que alude a CLT diz respeito ao serviço prestado, e não à pessoa do empregado.

6 – São requisitos para que se caracterize a relação de emprego:

(a) autonomia e pessoalidade;

(b) habitualidade e infungibilidade em relação ao trabalhador;

(c) subordinação e eventualidade;

(d) onerosidade e exclusividade;

(e) subordinação e exclusividade.

Grau de dificuldade: baixo

Gabarito: B

Comentários: lembram-se que no material eu mencionei que o concurso público cobra o que você sabe com o nome que você não sabe? É exatamente este o caso. Com efeito, é comum encontrarmos em prova “habitualidade” como sinônimo de “não eventualidade”. Da mesma forma, também é possível, embora seja de ocorrência mais rara, a substituição do termo “pessoalidade” por “infungibilidade em relação ao empregado”. Infungível é, grosso modo, aquilo que não pode ser trocado por outro da mesma espécie.

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7 – Acerca das relações de trabalho pode-se dizer que:

I – o trabalhador avulso de distingue do eventual especificamente pelo fato de que põe sua energia de trabalho à disposição de diversos tomadores no setor portuário, sempre mediante um intermediário;

II – o estágio lícito não cria vínculo de emprego em nenhuma hipótese;

III – um garçom que trabalha apenas aos sábados em uma churrascaria será empregado se estiverem presentes os demais requisitos da relação de emprego;

IV – o trabalho institucional é aquele prestado a instituição de caridade, e como tal não forma vínculo empregatício, dado seu caráter gracioso;

V – pode-se dizer que relação de emprego é gênero, do qual a relação de trabalho é espécie.

Estão corretas somente as assertivas:

(a) I e III;

(b) I, II, III e V;

(c) I, III, IV e V;

(d) I, II e III;

(e) II, III e V.

Grau de dificuldade: médio-alto

Gabarito: D

Comentários: esta questão eu elaborei para gerar polêmica. A assertiva do item I é correta, mas leva a crer que é incorreta. Pode-se dizer até mesmo que é apenas parcialmente correta. A questão é de interpretação. Sabemos que os avulsos não são apenas os portuários, embora sejam estes últimos os maiores expoentes da categoria, sob o aspecto jurídico1. A assertiva talvez não esteja corretamente contextualizada, porém isso é comum em provas de concurso. Em diversas bancas, e notadamente na ESAF, é comum a elaboração de questões nas quais se espera que o candidato escolha “a menos errada” ou “a mais correta”. Esta questão foi elaborada a fim de treiná-los para encarar tranqüilamente este tipo de questão. Vejamos as possibilidades de resolução, sem enfrentar a polêmica. Comecemos a análise a partir da última assertiva. A assertiva V é flagrantemente incorreta, pois inverte a ordem de idéias. A relação de trabalho é gênero, do qual é espécie a relação de emprego, e não o contrário. A assertiva IV também é flagrantemente incorreta, pelo mesmo motivo. A hipótese aventada é de trabalho voluntário, e não de trabalho institucional, que como vimos é aquele trabalho prestado à Administração Pública, mediante relação de direito administrativo. Bom, com estas conclusões, podemos excluir todas as respostas que contenham como certas as assertivas IV e V. Logo, excluímos as letras “b”, “c” e “e”. Restam, por óbvio, apenas as letras “a” e “d”. Desse ponto, podemos extrair duas conclusões imediatas: a assertiva I está correta, pois está presente em ambas as alternativas restantes; a resposta dependerá da análise da assertiva II

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que, por sua vez, é simples. O art. 4º da Lei 6494/1977 exclui expressamente a possibilidade de reconhecimento de relação de emprego com o estagiário (lembrem-se que isso vale para o estágio lícito; se for ilícito, prima-se pela realidade, sempre). Diante de todo o exposto, a alternativa “mais correta” dentre as oferecidas é a da letra D. Questões de concurso (nível igual ou superior ao exigido para AFT): 1 O avulso tanto pode ser portuário como não-portuário. Poucos autores, entretanto, enfrentam o tema, dada a maior incidência do avulso portuário. A Prof. Vólia Bomfim Cassar ensina que “não-portuário é o avulso que trabalha para diversos tomadores, sem vínculo de emprego, obrigatoriamente intermediado pelo sindicato da categoria. Pode executar seus serviços na área portuária ou não. O que o diferencia do avulso portuário é, na verdade, que ele (não-portuário) é intermediado pelo sindicato e não é regido pela Lei nº 8.630/1993, enquanto o portuário é regido pela referida lei e intermediado necessariamente pelo OGMO. Vulgarmente é o chamado chapa, por prestar serviços em carregamento e descarregamento de carga, sem habitualidade ou repetição. Ressalte-se que o verdadeiro chapa tem que ser intermediado pelo sindicado.” (CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. – 2ª ed. – Niterói : Impetus, 2008, p. 300) Ressalte-se, por fim, que existe ainda, paralela à figura que a Prof. Vólia Bomfim denomina “verdadeiro chapa”, o chapa que chamamos de “genérico”, qual seja, aquele que fica na entrada das cidades à espera de caminhões carregados para oferecerem seus serviços de descarregamento. Este não é considerado trabalhador avulso pois oferece diretamente seus serviços, sem intermediação do sindicato.

8 – (PROCURADOR DO TRABALHO/MPT – XI CONCURSO – 2004)

A relação de emprego é o vínculo jurídico sobre o qual incide o Direito Individual do Trabalho. A respeito desta relação jurídica, pode-se dizer:

I – a exploração econômica do serviço prestado pelo trabalhador é essencial para a configuração da relação de emprego;

Errado. Dois exemplos indicam a incorreção da assertiva: empregado doméstico, cuja prestação de serviço deve se limitar ao consumo imediato do tomador, não produzindo valores de troca; instituição sem fins lucrativos que contrata empregados para realização de atividades de apoio (faxineira, cozinheira, secretária, médico, etc). Logo, não interessa, para a configuração da relação de emprego, a exploração econômica do serviço, podendo o mesmo se limitar ao consumo do tomador.

II – não há subordinação quando o trabalhador possui conhecimento técnico ou científico, quanto ao serviço realizado, superior ao daquele que lhe contrata;

Errado. Como estudamos, a subordinação é jurídica, e não técnica. Aliás, é bastante comum, notadamente nas funções intelectuais, que o obreiro detenha conhecimentos técnicos superiores aos daquele que o emprega. Basta imaginar o exemplo de um médico contratado por uma indústria metalúrgica. Muito provavelmente o empregador não terá qualquer conhecimento técnico da área médica, porém isso não impede, em absoluto, que este médico seja seu empregado.

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III – não se forma vínculo de emprego, por ausência de subordinação, quando o trabalhador presta serviço em sua própria residência, e para a execução das tarefas é auxiliado por membros de sua família.

Errado. Art. 6º da CLT: não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego. Por sua vez, por construção doutrinária e jurisprudencial, tem sido mitigado o requisito da pessoalidade em relação ao empregado em domicílio, admitindo-se seja o mesmo auxiliado por membros da família.

A partir das afirmações supra, responda:

a) apenas a afirmação I está correta;

b) estão corretas as afirmações II e III;

c) todas estão erradas;

d) apenas a afirmação II está correta;

e) não respondida.

Resp.: c

9 – (JUIZ DO TRABALHO – 7ª REGIÃO – ESAF – 2005)

Analise as proposições a seguir e assinale a opção correta.

I. Sabe-se que um dos elementos caracterizadores da relação de emprego responde pela não-eventualidade na prestação dos serviços. Havendo prestação laboral intermitente, mas permanente, estará reconhecida a existência de eventualidade, obstando a formação do vínculo de emprego.

Errado. Não se exige, para configuração da não-eventualidade, a continuidade, exceto para o doméstico. Assim, basta o trabalho intermitente, desde que haja repetição, previsão de repetibilidade, a atividade seja permanente da empresa e haja fixação jurídica do trabalhador ao tomador dos serviços.

II. A onerosidade, enquanto requisito imprescindível à configuração da relação de emprego, há que ser avaliada sob a óptica do prestador dos serviços. Em tal circunstância, afigura-se relevante investigar a real intenção das partes, especialmente do trabalhador, para verificar se a onerosidade que permeou o vínculo objetivou a percepção de contraprestação.

Correto. Apura-se a onerosidade a partir da intenção econômica do empregado quando da contratação.

III. O vínculo subordinante que se estabelece entre o prestador de serviços e seu tomador, na relação de emprego, é qualificado como sendo uma subordinação jurídica. Pela doutrina atual, essa subordinação é avaliada sob uma perspectiva objetiva, atuando sobre o modo da realização da prestação e não sobre a pessoa do prestador de serviços.

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Page 14: direito do trabalho - questões fcc comentadas

Correto. Como vimos alhures, a subordinação é jurídica e se liga à prestação, e não à pessoa do empregado.

IV. Somente a pessoa natural pode ocupar o espaço reservado ao prestador do serviço na relação de emprego, sendo essencial à configuração dessa relação jurídica que a prestação de serviços tenha um caráter de infungibilidade em relação à aludida pessoa.

Correto. Todas as relações de trabalho (e não só a de emprego) têm como prestador de serviços pessoa física. O caráter de infungibilidade em relação ao empregado é sinônimo de pessoalidade, como também já estudamos.

V. Presentes a pessoalidade, a não-eventualidade, a onerosidade e a subordinação jurídica, possui relevância, para caracterização da relação de emprego, a finalidade atribuída à realização de determinado serviço.

Correto. Esta assertiva é duvidosa. Ao menos essa é a minha opinião. Resolvi a questão a partir das alternativas, em exercício parecido com o mencionado no comentário da questão 7 supra. Como a primeira assertiva está flagrantemente errada, só servem as alternativas “a” e “d”. Ocorre que também vimos que a assertiva II é correta, pelo que a resposta só pode ser a letra “a”. E por que a assertiva V estaria correta? A rigor, só a banca poderia responder a esta questão. Entretanto, suponho que a expressão “a finalidade atribuída a determinado serviço” se refira à alteridade, isto é, que o trabalho é prestado por conta alheia. Nesta linha de pensamento, poderíamos extrair duas finalidades possíveis: fruto do trabalho auferido diretamente pelo trabalhador (autônomo); fruto do trabalho explorado pelo tomador dos serviços, o que caracteriza a alheiabilidade da prestação dos serviços pelo empregado (alteridade). Não consegui vislumbrar outra solução possível para esta questão, até porque, como vimos, da lição inclusive de Maurício Godinho Delgado, o tipo de trabalho prestado não interessa à caracterização da relação de emprego, e sim o modo de prestação. Ora, se o tipo de trabalho não interessa, também não interessará o resultado (finalidade) que se espera do mesmo.

a) Todas são verdadeiras, exceto a primeira.

b) Todas são verdadeiras, exceto a segunda.

c) Todas são verdadeiras, exceto a terceira.

d) Todas são verdadeiras, exceto a primeira e a segunda.

e) Todas são verdadeiras, exceto a quarta e a quinta.

Resp.: a

10 – (JUIZ DO TRABALHO – 1ª REGIÃO – 2005)

Diz-se, em relação ao empregado, que o contrato de trabalho é concluído intuitu personae. Analise as proposições abaixo, assinalando a resposta correta:

I - A pessoalidade é uma das notas típicas da relação de emprego;

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Page 15: direito do trabalho - questões fcc comentadas

Correto, sem maiores problemas. A pessoalidade como requisito da relação de emprego.

II - O pacto de trabalho origina para o empregado uma obrigação de fazer que não é fungível;

Correto, pois na relação de emprego a prestação é infungível, isto é, o empregado não pode se fazer substituir por outrem, exceto esporadicamente, com a aquiescência do empregador.

III - A obrigação de prestar o serviço é personalíssima e, portanto, intransmissível;

Correto. Na mesma linha do item anterior, relaciona-se à característica de infungibilidade do trabalho do empregado. Se o obreiro não pode se fazer substituir, logo não pode transmitir a outrem a obrigação de prestar serviços.

IV - A morte do empregado dissolve, ipso facto, o contrato;

Correto, pois se somente o empregado pode, pessoalmente, prestar serviços, e se esta obrigação é intransmissível, com a sua morte a prestação torna-se impossível, pelo que extingue-se automaticamente o contrato de trabalho.

V - O empregado não pode fazer-se substituir na empresa em que trabalha - salvo se o empregador consente.

Correto. No mesmo sentido visto acima.

Todas as assertivas estão corretas e apresentam facetas da pessoalidade. A questão não apresenta maiores dificuldades.

a) todas as alternativas estão corretas;

b) todas as alternativas estão incorretas;

c) apenas as alternativas I e IV estão corretas;

d) apenas as alternativas II e V estão corretas;

e) apenas a alternativa II está incorreta.

Resp.: a

ANALISTA ÁREA PROCESSUAL – MPU – ESAF – 2004

78- Em relação ao empregado eleito para ocupar cargo de diretor de sociedade anônima, é correto afirmar que

a) ele tem o tempo de serviço atinente ao período de exercício na função de diretor computado para todos os efeitos legais.

b) ele tem seu contrato de trabalho automaticamente rescindido na medida em que não pode ostentar a condição simultânea de empregado e empregador.

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c) ele tem seu contrato de trabalho interrompido, não se computando o tempo de serviço do período pertinente ao exercício da função de diretor, mesmo diante da presença da subordinação jurídica atinente ao liame empregatício.

d) ele tem seu contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço do período em que exerceu a função de diretor, ainda que presente a subordinação jurídica imanente ao vínculo empregatício.

e) ele tem seu contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço do período em que exerceu a função de diretor, salvo na hipótese de permanência da subordinação jurídica própria do vínculo empregatício.

Comentário: a resposta, letra “E”, é obtida a partir da Súmula nº 269 do TST. Lembrem-se que a suspensão contratual implica na sustação temporária dos principais efeitos do contrato de trabalho, notadamente prestação de serviços, pagamento de salários e contagem do tempo de serviço. Obviamente a hipótese somente se aplica ao trabalhador que já era empregado na “companhia” e veio a ser eleito diretor da mesma, não se aplicando àquele trabalhador contratado especificamente para a função de diretor, pois neste caso não é contrato de trabalho anterior.

79- No que tange aos efeitos pertinentes à estabilidade, aponte a opção incorreta.

a) Admite-se a reintegração de empregado detentor de estabilidade provisória ainda que esgotado o período estabilitário.

Está errada, pois neste caso a jurisprudência confere apenas a indenização, e não a possibilidade de reintegração. Neste sentido, o item II da Súmula 244 do TST, bem como o item I da Súmula 396 do TST.

b) O desconhecimento do empregador da gravidez da empregada não inibe o direito ao pagamento da indenização defluente da estabilidade, salvo na hipótese de previsão contrária em norma coletiva.

Correta, nos termos do item I da Súmula 244 do TST. A hipótese de previsão contrária em norma coletiva era prevista expressamente na época do concurso, conforme redação original da OJ nº 88.

c) O empregado candidato ao cargo de dirigente sindical tem direito à estabilidade provisória mesmo que o registro de candidatura tenha ocorrido durante o período do aviso prévio.

Também está errada, razão pela qual a questão tinha duas respostas! Com efeito, a jurisprudência consolidada do TST rejeita a possibilidade de reconhecimento da estabilidade provisória do dirigente sindical quando o registro da candidatura se dá durante o aviso prévio. Neste sentido, o item V da Súmula 369. Observe-se que, não obstante a referida Súmula tenha sido editada e publicada apenas em 2005, portanto depois do concurso em questão, já existia, desde 1994, a OJ nº 35, com a mesma redação. Assim, embora o gabarito oficial seja letra “A”, a letra “C” também atende ao comando do enunciado (opção incorreta), razão pela qual a

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questão deveria ter sido anulada. Não sei se efetivamente o foi, porque não tive acesso ao gabarito definitivo.

d) Os efeitos da projeção do contrato de trabalho para o futuro em decorrência da concessão de aviso prévio alcançam as vantagens econômicas conquistadas durante o aviso prévio (salários, reflexos e parcelas rescisórias), com exceção da estabilidade provisória.

Correta, conforme Súmula 371 do TST.

e) A extinção do estabelecimento comercial na área de abrangência da base territorial do sindicato prejudica o direito do dirigente sindical à estabilidade provisória.

Correta, nos termos do item IV da Súmula 369 do TST.

FIGURA JURIDICA DO EMPREGADO

Questões elaboradas – Auditor Fiscal Ricardo Resende - EVP

01) Assinale a alternativa INCORRETA:

(a) a natureza do trabalho prestado não é determinante para a caracterização da relação de emprego.

Correto, pois para a caracterização da relação de emprego basta a presença dos requisitos caracterizadores (pessoalidade, não-eventualidade, onerosidade, subordinação e alteridade), não importando a natureza (tipo) do trabalho prestado.

(b) a eventual existência de estatutos profissionais dispondo sobre categorias diferenciadas, geralmente categorias de trabalhadores intelectuais, constitui afronta ao dispositivo consolidado que proíbe a distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual.

Errado. Os estatutos profissionais regulam situações jurídicas diferenciadas, de acordo com as peculiaridades de determinada categoria profissional, razão pela qual não constituem discriminação ou afronta ao princípio constante do parágrafo único do art. 3º da CLT.

(c) é perfeitamente possível que o trabalhador em domicílio seja empregado, bastando para tal que se verifiquem os requisitos dos artigos 2º e 3º da CLT. Neste caso, a subordinação e a pessoalidade, embora existentes, não apresentam tanto rigor em sua caracterização.

Correto. O art. 6º da CLT iguala o trabalho em domicílio ao trabalho do empregado que exerce suas atividade na empresa, desde que presentes os requisitos dos artigos 2º e 3º da CLT. Também é verdade que no trabalho em domicílio a pessoalidade se apresenta de forma mitigada, posto que é relativamente comum que o empregado seja auxiliado por pessoas da família, fato este de difícil fiscalização pelo empregador. Por sua vez, a subordinação jurídica também não é tão rigorosa, até porque o empregado em domicílio tem certa liberdade, por exemplo, quanto ao horário de trabalho.

(d) consoante a jurisprudência dominante do Tribunal Superior do Trabalho a eleição de empregado para o cargo de diretor implica na suspensão do contrato de trabalho, exceto se permanecer a subordinação jurídica.

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Correto. Literalidade da Súmula nº 269 do TST.

(e) pode-se dizer que, não obstante reduzido o grau de subordinação jurídica, o empregado detentor de cargo de confiança não perde, só por este fato, a qualidade de empregado.

Correto. A redução do grau de subordinação jurídica não implica no não reconhecimento da qualidade de empregado, e sim limita alguns direitos típicos dos empregados. Com efeito, o empregado detentor de cargo de confiança sofre restrições, por exemplo, quanto à proteção da jornada de trabalho (não tem, em regra, controle de jornada e, por conseqüência, não faz jus ao pagamento das horas extraordinárias), pode ser revertido ao antigo posto de trabalho (alteração contratual lesiva ao empregado expressamente prevista em lei) e pode ser transferido para outra localidade independentemente da sua anuência, desde que por real necessidade de serviço.

2) Considere as seguintes assertivas:

I – a figura do sócio é incompatível com a figura do empregado, pois não é possível que alguém seja empregado de si mesmo.

Errado. Não há, em princípio, qualquer incompatibilidade entre as figuras do sócio e do empregado, pois não se confundem a pessoa física do sócio e a pessoa jurídica da sociedade. Entretanto, serão incompatíveis as figuras sempre que o sócio detenha intensa participação na sociedade, por exemplo, quando é sócio majoritário e/ou possui o controle da empresa.

II – será doméstico o empregado que, laborando com continuidade, onerosidade e subordinação, prestar serviços não qualificados a pessoa física, jurídica ou grupo familiar.

Errado. O empregado será doméstico sempre que presentes os requisitos caracterizadores da relação de emprego, substituída a não-eventualidade pela continuidade, e pelo fato de prestar serviços a pessoa física ou a grupo familiar, sendo que os serviços não podem ter finalidade lucrativa (sob o ponto de vista do empregador). Dessa forma, é estranho à caracterização do doméstico que os serviços sejam ou não qualificados (lembremos que um piloto de avião, por exemplo, pode ser doméstico!). Também está errada a assertiva pelo fato de que não existe prestação de serviço doméstico a pessoa jurídica, mas somente a pessoa física ou grupo familiar.

III – são requisitos caracterizadores da relação de emprego a subordinação, a onerosidade e a não-eventualidade.

Correto. Literalidade do art. 3º da CLT. Quanto a esta assertiva, é importante reiterar que é comum aparecer em questões de concurso estes três requisitos como os necessários à caracterização da relação de emprego. Como já estudamos, há outros requisitos essenciais (pessoalidade e alteridade), mas a presença destes três torna a resposta correta, em face da atecnia da CLT ao não mencionar a pessoalidade e a alteridade na definição de empregado (art. 3º), mas somente na definição do empregador (art. 2º).

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IV – a partir do advento das premissas do chamado Novo Direito tem sido admitida a relação de emprego doméstico entre cônjuges, desde que evidenciados os requisitos legais, sendo que presume-se a subordinação do cônjuge que não trabalhe fora;

Errado. A assertiva é absurda, primeiro pela fantasiosa idéia da suposta corrente do “Novo Direito”, depois porque a presunção é no sentido que não há subordinação entre cônjuges, e sim sociedade de fato. Dessa forma, os tribunais têm entendido que em regra não há que se falar em relação de emprego entre cônjuges.

V – a prestação de serviços à pessoa ou à família, sem finalidade lucrativa (dos serviços, não da prestação, que tem intenção onerosa), e a concomitante prestação de serviços de limpeza a empresa da mesma família configura o fenômeno da promiscuidade contratual, em face do qual deve prevalecer o regime jurídico mais favorável ao empregado.

Correto. No caso em tela, temos uma relação de emprego doméstico e outra, concomitante, de emprego (não doméstico). Nestes casos deve ser aplicado o regime jurídico que seja mais favorável ao empregado.

Estão incorretas as assertivas:

(a) I e II

(b) I, II e V

(c) I, II e IV

(d) II, IV e V

(e) I, II e III

03 – Todas as assertivas estão corretas, exceto:

(a) são direitos constitucionalmente estendidos ao doméstico, dentre outros, o décimo terceiro salário, irredutibilidade do salário, aviso prévio e aposentadoria.

Correto. Literalidade do parágrafo único do art. 7º da CRFB.

(b) a relação de emprego rural difere da relação de emprego pela natureza dos serviços prestados pelo obreiro, que devem ser aqueles tipicamente rurais.

Errado. A relação de emprego rural difere da relação de emprego comum pela qualidade do empregador, isto é, será rural o empregado de empregador rural, assim considerado aquele que exerce atividade agroeconômica. Ressalte-se que não necessariamente o empregado rural prestará serviços tipicamente rurais. Neste sentido, os motoristas, tratoristas, empregados de escritório de empresa agropecuária, entre outros, são rurícolas, não obstante suas atividades não sejam tipicamente rurais. Basta que o tomador dos serviços seja empregador rural para que o empregado seja rurícola. OJ 315 da SBDI-I do TST.

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(c) conforme a jurisprudência dominante, a professora que ministra aulas em escola rural não se vincula empregaticiamente ao dono da fazenda onde está situada a escola, ainda que este forneça à professora moradia e gratificação pecuniária.

Correto. Este é o entendimento dominante na jurisprudência.

(d) ao doméstico são garantidos tanto o descanso semanal remunerado quanto os feriados civis previstos em lei.

Correto. O doméstico tinha direito somente ao descanso semanal remunerado, por força do disposto no art. 7º, parágrafo único, da CRFB. Quanto aos feriados, não tinha direito, pois este direito era negado expressamente ao doméstico pelo art. 5º, alínea “a”, da Lei nº 605/1949. Não obstante, a Lei nº 11.324/2006 revogou esta alínea “a” do art. 5º da Lei nº 605/1949, razão pela qual o doméstico passou a fazer jus também aos feriados.

(e) não será rurícola o empregado da indústria do açúcar e do álcool que não realize atividades tipicamente rurais.

Correto. Também é rurícola o empregado de indústria que explora suas atividades em estabelecimento agrário, também chamada de agroindústria. No caso do empregado de indústria rural a regra é oposta àquela do empregado vinculado a empregador rural que explora atividade agrícola. Assim, o trabalhador de indústria rural será rurícola apenas quando suas atividades forem tipicamente rurais. Em atividades tipicamente industriais o obreiro não será rurícola, e sim enquadrado na atividade preponderante da empresa.

4 – Julgue os seguintes itens (Certo ou Errado):

a) o aprendiz não é empregado e sim, como o próprio nome indica, aspirante à condição de empregado, que poderá ou não ser confirmada depois de concluído o programa de aprendizagem.

Errado. O aprendiz é um empregado cujo regime jurídico é especial. Em relação aos demais empregados, o aprendiz se diferencia pela determinação de prazo do contrato de trabalho (até dois anos), pela restrição da idade (poderão ser aprendizes os maiores de quatorze anos e os menores de vinte e quatro anos, exceto portadores de necessidades especiais, para quem não existe limite máximo de idade), pelo recolhimento do FGTS em alíquota diferenciada (2%, contra 8% dos empregados “normais”), pelo pagamento do salário-mínimo hora, salvo disposição mais benéfica em instrumento coletivo, e pela necessidade de matrícula do aprendiz em programa de aprendizagem. Exceto por estas regras especiais, o aprendiz é empregado como qualquer outro, sendo exigida a anotação do contrato de trabalho em CTPS, o registro, a realização dos exames de saúde ocupacional conforme NR-7, etc.

b) não se aplicam aos empregados públicos as disposições celetistas, e sim o estatuto próprio fixado em lei.

Errado. Aplica-se aos empregados públicos a CLT. Os servidores públicos, por sua vez, são regidos por estatutos próprios, firmando com a Administração Pública relação jurídica administrativa e não trabalhista.

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c) o trabalho do preso não forma vínculo de emprego com o Estado.

Correto. Literalidade do art. 28 da Lei nº 7.210/1984 (Lei de Execuções Penais).

d) Mévio foi admitido em março de 2006 como escrevente em um cartório (tabelionato) de notas não-oficializado na cidade de Cartolândia do Norte. Nos termos da CRFB, os serviços notariais são exercidos por delegação do Poder Público. Demitido em dezembro de 2007, Mévio procurou um advogado para “saber de seus direitos”, oportunidade na qual o causídico, corretamente, lhe informou que seus direitos são os direitos de qualquer empregado, ou seja, os direitos trabalhistas constantes da CLT.

Correto. O regime jurídico dos trabalhadores em cartórios extrajudiciais é o celetista, nos termos do art. 20 da Lei nº 8.935/1994, o qual dispõe que: “os notários e os oficiais de registro poderão, para o desempenho de suas funções, contratar escreventes, dentre eles escolhendo os substitutos, e auxiliares como empregados, com remuneração livremente ajustada e sob o regime da legislação do trabalho”.

e) a existência de relação de parentesco até o terceiro grau entre prestador e tomador dos serviços afasta a relação de emprego, pois se presume o conluio entre as partes para fraudar o sistema do FGTS e do Seguro-Desemprego.

Errado. O parentesco não afasta o vínculo empregatício, desde que presentes os requisitos caracterizadores da relação de emprego.

05 – (TÉCNICO – ÁREA ADMINISTRATIVA – TRT19 – FCC – 2003)

NÃO há relação de emprego entre:

A – a instituição sem fins lucrativos e a respectiva secretária

B – a igreja e o respectivo encarregado de serviços gerais

C – a dona de casa e a empregada doméstica

D – a instituição de beneficência e o voluntário

E – o titular de Cartório não oficializado e o serventuário

A resposta é a letra D, pois no caso do voluntário falta para caracterização da relação de emprego o requisito da onerosidade. Tanto a secretária da instituição sem fins lucrativos quanto o trabalhador em serviços gerais na igreja são empregados, bastando para tal que estejam presentes os requisitos legais (art. 2º e 3º da CLT). É importante ressaltar que a qualificação do tomador dos serviços (“sem fins lucrativos”) não lhe retira a qualidade de empregador, nos termos do art. 2º, §1º, da CLT. A dona de casa e a empregada doméstica formam a relação de emprego tipicamente doméstica. Por fim, o serventuário do cartório não oficializado é empregado, regido pela CLT, consoante o art. 20 da Lei nº 8.935/1994.

06 – (ANALISTA – EXECUÇÃO DE MANDADOS – TRT17 – FCC)

Na relação de emprego

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A – o empregado pode ser pessoa física ou jurídica

B – configura-se a habitualidade somente se a prestação de serviços é diária

C – a prestação de serviços pode ocorrer fora do estabelecimento fabril ou comercial

D – exige-se exclusividade do trabalhador

E – os riscos da atividade econômica são suportados pelo empregador ou pelo empregado

A resposta é a letra C, pois a prestação de serviços, na relação de emprego, pode perfeitamente ocorrer fora do estabelecimento fabril ou comercial como, por exemplo, no caso do empregado em domicílio. Neste sentido, o art. 6º da CLT. A letra A está errada, pois o empregado só poderá ser pessoa física, nunca pessoa jurídica. A letra B também está incorreta porque a habitualidade não exige a prestação de serviços diária, bastando que haja repetição, previsão de repetibilidade, que o serviço seja permanente na atividade da empresa (seja na atividade-fim, seja na atividade-meio) e que haja fixação jurídica do obreiro ao tomador dos serviços. A letra D está errada porque não se exige, para caracterização da relação de emprego, a exclusividade. Com efeito, nada impede que o empregado tenha mais de um vínculo de emprego com empregadores diversos, desde que compatíveis os horários. Finalmente, a letra E está incorreta porque os riscos da atividade econômica cabem exclusivamente ao empregador, nos termos do art. 2º da CLT.

07 – (ANALISTA – ÁREA ADMINISTRATIVA – TRT9 – FCC – 2004)

Há relação de emprego entre:

A – o titular de cartório não oficializado e os serventuários;

B – a instituição de beneficência e os voluntários;

C – o dono da obra e o pedreiro;

D – a noiva e a costureira;

E – a igreja e o religioso.

A resposta é a letra A, pois há vínculo de emprego entre o titular de cartório não oficializado e seus serventuários, nos termos do art. 20 da Lei nº 8.935/1994. Percebam a recorrência desta temática em provas da FCC (!). Nos casos das letras B e E falta o requisito da onerosidade, razão pela qual não há relação de emprego. Entre o dono da obra e o pedreiro não há relação de emprego, ao menos para a jurisprudência dominante, pois não haveria finalidade econômica para o dono da obra, bem como este não assumiria os riscos da atividade econômica. Finalmente, não há relação de emprego entre a noiva e a costureira, tendo em vista que não há que se falar em não-eventualidade nesta hipótese (não há previsão de repetibilidade e a atividade não é normal na dinâmica do tomador dos serviços).

08 – (TÉCNICO JUDICIÁRIO – TRT22 – 2004 – FCC)

É correto afirmar que:

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A – não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego;

B – não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, ainda que não esteja caracterizada a relação de emprego;

C – apenas o trabalho realizado no estabelecimento do empregador caracteriza a relação de emprego;

D – o trabalho executado no domicílio do empregado sempre será considerado autônomo;

E – o trabalho executado no domicílio do empregado será sempre considerado eventual.

Correta a letra A, pela literalidade do art. 6º da CLT. A letra B está errada porque se não há relação de emprego no trabalho executado no domicílio do empregado, distinguir-se-á este do trabalho executado no estabelecimento do empregador, que em regra caracteriza relação de emprego. A distinção surge da proteção legal trabalhista, que é conferida, em regra, somente aos empregados. A letra C está errada pois é possível que exista relação de emprego fora do estabelecimento do empregador, por exemplo, no trabalho em domicílio (art. 6º da CLT). As letras D e E também estão erradas porque será considerado relação de emprego o trabalho executado do domicílio do empregado, sempre que presentes os requisitos caracterizadores da relação de emprego.

09 – (JUIZ DO TRABALHO – 12ª REGIÃO – 1998)

Aponte a alternativa correta:

A – são trabalhadores autônomos aqueles que possuem a discricionariedade do tempo, modo e local de trabalho;

Correto. O trabalho autônomo é marcado pela ausência de subordinação. Em outras palavras, ao passo que na relação de emprego o trabalhador se subordina juridicamente ao empregador, conferindo a este o poder de dirigir o trabalho, definindo o tempo, modo e local da prestação, no trabalho autônomo predomina a liberdade do trabalhador, a quem cabe definir, da forma que melhor lhe convier, o tempo, o modo e o local da prestação dos serviços.

B – são trabalhadores avulsos aqueles que prestam serviços a outrem, praticando atos jurídicos em seu nome;

Errado. O que caracteriza o trabalho avulso é o fato de o trabalhador avulso colocar sua energia de trabalho à disposição de distintos tomadores, em curtos períodos de tempo, sem se fixar juridicamente a nenhum deles.

C – são trabalhadores intermediários aqueles que compõem a própria atividade da empresa, integrando-a, complementando-a ou suplementando-a;

Errado. Intermediário, no âmbito do Direito do Trabalho, é aquele trabalhador que se coloca como elo de ligação entre um trabalhador e o tomador de seus serviços. Também chamado “gato”, figura muito comum principalmente no meio rural, a figura do intermediário é repelida

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pelo sistema legal de proteção ao trabalho, pois configura mercantilização do trabalho humano, em afronta ao princípio da dignidade humana.

D – são trabalhadores domésticos aqueles que prestam serviços a pessoa física ou grupo familiar, ainda que em atividade lucrativa, mas no âmbito residencial da mesma pessoa ou grupo familiar;

Errado. O doméstico não pode prestar serviços em atividade lucrativa.

E – são trabalhadores rurais aqueles que desenvolvem atividades, ainda que industriais, em áreas distantes das zonas urbanas.

Errado. O que caracteriza o empregado rural não é o local da prestação dos serviços, e sim a qualidade do empregador, que deve ser o empregador rural, assim considerado aquele que desenvolve atividade agroeconômica. Pouco importa, para caracterização do rurícola, se o mesmo presta serviços em zona urbana ou não, pois também será empregado rural o trabalhador que prestar serviços em prédio rústico a empregador rural (art. 2º da Lei 5.889/1973). Com efeito, prédio rústico é a propriedade localizada em perímetro urbano onde se desenvolve atividade agroeconômica.

10 – (PROCURADOR DO ESTADO/RN – FCC – 2001)

É correto afirmar que:

a) ser pessoa física; trabalhar de forma não eventual; trabalhar mediante dependência; trabalhar mediante o pagamento de salário e prestar o trabalho pessoalmente são requisitos que configuram o empregado e que todo e qualquer empregado é regido pela CLT.

Errado. Nem todo empregado é regido pela CLT. O doméstico, por exemplo, não é regido pela CLT, e sim pela Lei nº 5859/1972. O empregado rural, por sua vez, é regido pela Lei nº 5889/1973, e não pela CLT.

b) ser pessoa física; trabalhar de forma não eventual; trabalhar mediante dependência; trabalhar mediante o pagamento de salário e prestar o trabalho pessoalmente são requisitos que configuram o empregado e que nem todo empregado é regido pela CLT.

Correto. No mesmo sentido do comentário à letra A.

c) ser pessoa física; trabalhar de forma eventual; trabalhar mediante dependência; trabalhar mediante o pagamento de salário e prestar o trabalho pessoalmente são requisitos que configuram o empregado e que todo empregado é regido pela CLT.

Errado. A relação de emprego exige trabalho não-eventual e nem todo empregado é regido pela CLT, conforme exposto no comentário da letra A.

d) ser pessoa física; trabalhar de forma não eventual; trabalhar mediante a inexistência de dependência; mediante o pagamento de salário e prestar o trabalho pessoalmente são requisitos que configuram o empregado e que nem todo empregado é regido pela CLT.

Errado. Não existe relação de emprego sem dependência (subordinação).

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e) ser pessoa física; trabalhar de forma não eventual; trabalhar mediante dependência; trabalhar gratuitamente e prestar o trabalho pessoalmente são requisitos que configuram o empregado e que todo empregado é regido pela CLT.

Errado. Não existe relação de emprego sem onerosidade, e nem todo empregado é regido pela CLT.

FIGURA JURIDICA DO EMPREGADOR

Questões Elaboradas – Auditor Fiscal Ricardo Rezende – EVP

Questão 1 – Considere-se a seguinte hipótese:

Três irmãos detém a propriedade de três empresas, denominadas “Farmácia Gerais”, “Agência de Turismo Ouro Preto” e “Lotérica Boa Esperança”. Cada um dos irmãos é sócio majoritário em uma das empresas e minoritário nas outras duas. Não obstante não exista subordinação de uma empresa às outras, há inegável relação de coordenação administrativa entre elas. Constantino foi admitido pela “Lotérica Boa Esperança” para exercer a função de atendente, sendo que constou em sua CTPS o salário mensal de R$700,00 (setecentos reais). Ao longo do contrato de trabalho Constantino laborou em sobrejornada de 45 minutos diários, porém nunca recebeu o adicional de horas extras, bem como os reflexos respectivos. Demitido sem justa causa depois de três anos prestando serviços à “Lotérica Boa Esperança”, Constantino ingressou com reclamação trabalhista pleiteando diferenças salariais (adicionais de horas extras devidos e reflexos) e o FGTS incidente sobre tais diferenças (inclusive multa compensatória devida em função da demissão imotivada).

A partir do caso acima, julgue os seguintes itens (certo ou errado):

( E ) a) As empresas “Farmácia Gerais”, “Agência de Turismo Ouro Preto” e “Lotérica Boa Esperança” não formam grupo econômico, nos termos do art. 2º, §2º, da CLT, tendo em vista que exercem atividades econômicas diversas, o que por si só afasta a hipótese legal de formação de grupo econômico.

Comentário: a identidade da atividade econômica não é requisito para a formação de grupo econômico, bastando para tal a relação de subordinação ou ao menos de coordenação entre duas ou mais empresas.

( C ) b) No caso, a mera relação de coordenação entre as três empresas é suficiente para a caracterização do grupo econômico para fins trabalhistas.

Comentário: a maioria da doutrina e da jurisprudência tem admitido a formação do grupo econômico ante a simples relação de coordenação entre as empresas.

( E ) c) Há de se reconhecer o grupo econômico, na hipótese mencionada, apenas se Constantino conseguir comprovar que as empresas constituem grupo empresarial, e desde que respeitadas as formalidades previstas na legislação comercial.

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Comentário: a formação do grupo econômico para fins trabalhistas não se liga à idéia de grupo empresarial extraída da legislação comercial. Ao contrário, a configuração do grupo econômico trabalhista não depende sequer de consórcio formal entre as empresas envolvidas.

( E ) d) Caso Constantino tenha prestado serviços à “Agência de Turismo Ouro Preto” durante o tempo em que tinha contrato de trabalho com a “Lotérica Boa Esperança”, deverá ser reconhecida em juízo a duplicidade de contratos de trabalho, pelo que o obreiro poderá exigir as verbas trabalhistas relativas aos dois vínculos.

Comentário: Nos termos da Súmula 129 do TST “ a prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário”.

( E ) e) Configurado o grupo econômico entre as empresas “Farmácia Gerais”, “Agência de Turismo Ouro Preto” e “Lotérica Boa Esperança”, as duas primeiras serão subsidiariamente responsáveis pelo adimplemento dos créditos trabalhistas de Constantino, isto é, serão acionadas a pagar o quantum devido no caso de a “Lotérica Boa Esperança” não arcar com seu débito trabalhista em relação ao mencionado obreiro.

Comentário: Consoante o art. 2º da CLT as empresas integrantes do grupo econômico são solidariamente responsáveis pelos créditos trabalhistas dos empregados de qualquer uma delas. Assim, o caso é de solidariedade e não de mera subsidiariedade.

( E ) f) Caso Constantino tenha ingressado com a reclamação trabalhista apenas em face da “Lotérica Boa Esperança”, não poderá, em eventual fase de execução do julgado, exigir o pagamento das empresas “Farmácia Gerais” e “Agência de Turismo Ouro Preto”, tendo em vista que as mesmas não teriam participado do processo de conhecimento, e logo não lhes teria sido garantido o direito constitucional ao contraditório e à ampla defesa.

Comentário: Hodiernamente o entendimento predominante na doutrina e na jurisprudência é no sentido de que as empresas integrantes do grupo econômico podem ser acionadas diretamente no processo de execução, desde que não pairem dúvidas a respeito da existência do grupo econômico. No caso em análise, o enunciado da questão esclarece que há “inegável relação de coordenação administrativa entre elas” (as empresas), razão pela qual não restam maiores dúvidas a respeito da configuração do grupo econômico.

( C ) g) Ante a inexistência de cláusula contratual dispondo em contrário, poderiam as três empresas ser consideradas um único empregador em relação a Constantino, razão pela qual cada uma das empresas poderia exigir que Constantino lhe colocasse à disposição sua energia de trabalho, desde que respeitada a compatibilidade de horários, sem que com isso restasse configurado mais de um contrato de trabalho.

Comentário: literalidade da Súmula 129 do TST, já transcrita no comentário da alínea “d” supra.

( C ) i) Tecnicamente pode-se dizer que as empresas mencionadas formam grupo econômico horizontal, dada a inexistência de relação de subordinação entre as mesmas.

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Comentário: segundo classificação corrente na doutrina, forma-se o grupo econômico vertical se existe relação de subordinação entre as empresas integrantes, ao passo que forma-se o grupo econômico horizontal se não existe subordinação, mas mera relação de coordenação entre as empresas integrantes do grupo.

( E ) j) Caso a propriedade das empresas “Farmácia Gerais” e “Agência de Turismo Ouro Preto” tivesse sido transferida a terceiro durante a vigência do contrato de trabalho de Constantino, em nenhuma hipótese o adquirente responderia pelos créditos trabalhistas deste obreiro, tendo em vista que não restou configurada a sucessão trabalhista porque não houve alteração na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa “Lotérica Boa Esperança”, efetiva empregadora de Constantino.

Comentário: a doutrina mais moderna e a jurisprudência tem, em alguns casos, considerado configurada a sucessão de empregadores sempre que a alteração intra ou interempresarial resulte no enfraquecimento das garantias do crédito trabalhista do empregado. Na hipótese, a alienação das outras duas empresas que formavam com a “Lotérica Boa esperança” o grupo econômico provocaria inequívoco enfraquecimento das garantias creditícias de Constantino, posto que este, antes da alteração, tinha não só seu empregador direto, mas as outras duas empresas como garantes de seus créditos. Dessa forma, seria possível, ao menos em tese, a responsabilização dos adquirentes como sucessores. Observe-se que a questão é polêmica e está longe de pacificação, tanto na doutrina quanto na jurisprudência. A hipótese é interessante para fins de concurso público porque ressalta a atenção que o candidato deve ter diante de expressões que denotem regras absolutas, como “em nenhuma hipótese”, “nunca”, “sempre”. É importante lembrar que a regra jurídica quase sempre comporta exceções, então todo cuidado é pouco com este tipo de afirmação.

( E ) k) Na hipótese de a “Lotérica Boa Esperança” ter sido arrendada a terceiro durante a vigência do contrato de trabalho de Constantino, vigindo o arrendamento quando de sua demissão, o responsável pelos créditos trabalhistas de Constantino seria exclusivamente o sucessor (arrendatário), nos termos dos artigos 10 e 448 da CLT.

Comentário: não obstante a regra seja a isenção de responsabilidade do sucedido pelos créditos constituídos antes da transferência (sucessão), a jurisprudência tem reconhecido a responsabilidade subsidiária do sucedido nos casos em que a sucessão tenha provocado considerável redução das garantias de adimplemento dos créditos trabalhistas dos empregados. No caso em análise, a transferência da empresa a título provisório para um arrendatário muito provavelmente provocará o enfraquecimento das garantidas creditícias de Constantino, pois há certa presunção de menor idoneidade econômica do arrendatário. Caso confirmada em juízo esta presunção, poderia o juiz determinar, in concreto, a responsabilidade subsidiária do sucedido, como forma de garantir efetivamente o recebimento dos créditos do trabalhador.

QUESTÕES DE CONCURSOS ANTERIORES:

QUESTÃO 2 – (JUIZ DO TRABALHO – 5ª REGIÃO – CESPE – 2006)

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A subordinação jurídica apresenta-se, na classificação de Von Tuhr, como uma obrigação patrimonial de prestação pessoal. Um dos elementos caracterizadores da relação de emprego, a subordinação é considerada pela doutrina prevalecente como uma situação jurídica. Algumas vezes evidente e em outras apresentando-se como leve traço, a doutrina italiana chegou a considerar a existência de um terceiro gênero, um modelo situado entre o trabalho subordinado e o autônomo: o trabalho parassubordinado. Afora o debate meramente didático, na prática judicial, muitas vezes, o magistrado depara-se com situações incomuns, que dificultam a constatação da relação empregatícia. Como exemplo, considere a seguinte situação hipotética. José foi contratado pela pessoa jurídica Aga, que atua na área de desenvolvimento de software para instituições financeiras, para prestação de serviços de programador. No desempenho de suas funções, José tem a incumbência de desenvolver programa que será parte integrante de um software criado para sistema maior, normalmente um home banking ou para centrais de autoatendimento bancário. O trabalho de José pode ser desempenhado em sua própria residência, desde que mantenha contato direto com os supervisores, por intermédio de um programa de transferência eletrônica de mensagens. A jornada de trabalho também pode ser definida por José, que deve apenas cumprir o prazo definido. José participa de todas as fases do processo de criação do software e, quando este passa a ser utilizado no mercado, permanece conectado à Internet e com uma linha telefônica exclusiva em sua residência para contatos a qualquer momento para resolver problemas que surgirem na execução do software, e que forem relativos à sua parte da programação. Se precisar sair de sua residência, José tem de portar, durante este período, telefone celular exclusivo, bip e laptop, conectado à Internet. Com base nessas informações e acerca dessa situação hipotética, assinale a opção incorreta.

A A CLT não estabelece, expressamente, diferenças entre o trabalho realizado no estabelecimento empresarial e o desempenhado no domicílio do empregado, desde que presentes os pressupostos da relação de emprego.

Comentário: assertiva correta. Literalidade do art. 6º da CLT.

B A subordinação jurídica é fonte de direitos e deveres para as partes da relação de emprego, atribuindo ao empregador os poderes de direção, controle e disciplinar e ao empregado os deveres de obediência, diligência e fidelidade.

Comentário: assertiva correta, pois a subordinação jurídica decorre do contrato de trabalho e representa, em síntese, a subordinação do trabalhador ao tomador dos seus serviços no tocante ao modo de prestação do trabalho, do que decorre o poder empregatício (poder diretivo) e o dever de obediência do empregado, relação norteada pela idéia civilista de boa-fé objetiva.

C Para a caracterização da subordinação jurídica não é necessária supervisão técnica contínua, mas o que interessa é a possibilidade de o empregador intervir nas atividades do empregado.

Comentário: assertiva correta. Mencionamos mais uma vez a esclarecedora lição da Profª. Alice Monteiro de Barros: “Esse poder de comando do empregador não precisa ser exercido de forma constante, tampouco torna-se necessária a vigilância técnica contínua dos trabalhos efetuados, mesmo porque, em relação aos trabalhadores intelectuais, ela é difícil de ocorrer. O

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importante é que haja a possibilidade de o empregador dar ordens, comandar, dirigir e fiscalizar a atividade do empregado. Em linhas gerais, o que interessa é a possibilidade que assiste ao empregador de intervir na atividade do empregado. Por isso, nem sempre a subordinação jurídica se manifesta pela submissão a horário ou pelo controle direto do cumprimento de ordens”. (BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo : LTr, 2005, p. 241.)

D Se determinada instituição financeira possuísse o controle acionário de Aga, dirigindo e administrando os bens de Aga para a consecução de seus objetivos empresariais, ambos, para os fins da legislação trabalhista, seriam considerados empregadores de José.

Comentário: assertiva correta, pois no caso estaria caracterizado o grupo econômico, pelo que aplicável a regra do art. 2º, §2º, da CLT, c/c a Súmula nº 129 do TST.

E Pelo critério objetivista, são elementos caracterizadores da subordinação jurídica, no caso acima apresentado, a direção e a fiscalização exercidas por Aga sobre as atividades de José.

Comentário: assertiva incorreta. A direção e a fiscalização exercida por Aga sobre as atividades de José, no caso hipotético apresentado, seriam elementos caracterizadores da subordinação jurídica pelo critério subjetivista, o qual considera a subordinação sob o prisma da direção e da fiscalização pelo empregador, com o conseqüente dever de obediência pleo empregado. Assim, o critério subjetivista reforça a idéia de dependência, na qual se inspirou, inclusive, o legislador celetista (art. 3º da CLT). Por sua vez, pelo critério objetivista a subordinação “consiste na integração da atividade do trabalhador na organização da empresa mediante um vínculo contratualmente estabelecido, em virtude do qual o empregado aceita a determinação, pelo empregador, das modalides de prestação do trabalho” (BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo : LTr, 2005, p. 242). Dessa forma, no caso hipotético apresentado a subordinação estaria caracterizada, pelo critério objetivista, pela inserção dos serviços prestados por José na organização da empresa Aga (e notadamente em seu objetivo social), bem como pela possibilidade de o tomador dos serviços determinar o modo de prestação do trabalho (contato direto com supervisores, definição de prazos pela empresa, disponibilidade para manutenção dos sistemas). Sobre esta questão é importante verificar que, não obstante a assertiva da letra “E” demande conhecimentos técnicos mais profundos, era perfeitamente possível resolver a questão por eliminação, posto que as demais assertivas (“a” a “d”) não apresentam maiores dificuldades.

QUESTÃO 3 – (CONSULTOR LEGISLATIVO DO SENADO – CESPE – 2002)

Julgue os itens seguintes, acerca da figura jurídica do empregador.

1 A empresa, concebida como atividade econômica organizada, não se confunde com o estabelecimento, visto como uma universalidade de bens corpóreos e incorpóreos ou unidade de produção voltada à concretização dos fins sociais do empreendimento.

Comentário: item correto. Literalidade dos artigos 966 (“empresa é a atividade econômica organizada para a produção ou a circulação de bens ou serviços”) e 1142 (“considera-se estabelecimento todo complexo de bens organizados, para exercício da empresa, por empresário, ou por sociedade empresária”) do Código Civil.

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2 De acordo com a legislação vigente, considera-se empregador a empresa individual ou coletiva que assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços, à qual é facultado, mediante acordo ou convenção coletiva, partilhar os riscos da atividade econômica com seus empregados, remunerando-os exclusivamente com participação nos lucros e resultados.

Comentário: item errado. Conforme o disposto no art. 2º da CLT, os riscos do empreendimento devem ser suportados exclusivamente pelo empregador, vedada a transferência de eventuais custos ou prejuízos aos empregados. Dessa forma, qualquer que seja a situação da empresa, são devidos ao empregado os salários contratualmente ajustados.

3 No âmbito do direito do trabalho, as empresas reunidas em grupo econômico apenas serão solidariamente responsáveis pelos créditos trabalhistas devidos aos empregados de cada uma delas, se operarem no mesmo segmento comercial ou se suas atividades não estiverem horizontalmente integradas no mesmo processo produtivo ou comercial.

Comentário: item errado. Para configuração do grupo econômico para fins trabalhistas não é necessário que as empresas atuem na mesma atividade econômica. Da mesma forma, o grupo econômico tanto pode ser vertical (se existe relação de subordinação entre as empresas integrantes), como horizontal (se existe mera relação de coordenação administrativa entre as empresas integrantes).

4 A alteração na propriedade da empresa faculta ao empresário adquirente a renegociação de todas as cláusulas coletivas eventualmente pactuadas em acordo coletivo com o sindicato profissional correspondente.

Comentário: item errado. A alteração na propriedade da empresa não altera os contratos de trabalho, nos termos dos artigos 10 e 448 da CLT. Assim, todas as regras aplicáveis ao contrato (cláusulas contratuais, instrumentos coletivos de trabalho, regulamento de empresa, etc.) permanecem incólumes frente à alteração subjetiva do empregador, pelo que é vedada a renegociação das cláusulas de acordo coletivo anteriormente pactuadas.

5 A sucessão de empregadores, para os fins do direito do trabalho, não exige solenidade especial, verificando-se quando a atividade comercial explorada for assumida por pessoa natural ou jurídica distinta, com o aproveitamento total ou parcial dos trabalhadores contratados.

Comentário: item correto. Como vimos, a sucessão de empregadores resta configurada independentemente do título jurídico da alteração subjetiva do empregador, bem como não depende da manutenção de todos os empregados em atividade.

QUESTÃO 4 – (AUDITOR DO ESTADO ES – CESPE – 2004)

Julgue o item a seguir:

Por não conseguir honrar os compromissos assumidos com alguns bancos, o proprietário de uma empresa do setor de turismo foi obrigado a transferir o empreendimento a uma empresa concorrente. Diversos empregados foram por ele dispensados, sem o pagamento das indenizações devidas, ao passo que outros acabaram sendo absorvidos pela nova empresa

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titular do empreendimento. Nessa situação, a sucessão de empregadores terá sido claramente configurada, e o novo titular do negócio deverá responder pelos débitos trabalhistas relativos ao período anterior à modificação na propriedade da empresa.

Comentário: item correto. Hipótese típica de sucessão de empregadores, com os efeitos daí advindos (responsabilização do sucessor). Com efeito, ao passo que a transferência do empreendimento afetou diretamente a garantia de adimplemento dos créditos trabalhistas dos empregados, inclusive daqueles demitidos antes da sucessão, não restam dúvidas de que o sucessor responde por todos os débitos trabalhistas relativos ao período anterior à modificação na propriedade da empresa.

QUESTÃO 5 – (JUIZ DO TRABALHO – 9ª REGIÃO – 2007)

Considere as seguintes assertivas:

I – A sucessão de empregadores pode se configurar mesmo que não haja continuidade na prestação de serviços pelo empregado que persegue seus créditos.

Comentário: assertiva verdadeira. Como mencionado no comentário da questão 4, se a sucessão provocou redução das garantias dos créditos trabalhistas de determinado empregado, responderá o sucessor inclusive pelos créditos dos empregados demitidos antes da transferência.

II – Segundo o entendimento dominante no Tribunal Superior do Trabalho, a prestação de serviços pelo empregado, a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, caracteriza, em qualquer hipótese, a coexistência de mais de um contrato de trabalho.

Comentário: assertiva falsa. O entedimento dominante no TST, consubstanciado na Súmula nº 129, é no sentido de que “ a prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário”.

III – Consoante o entendimento dominante do Tribunal Superior do Trabalho, a empresa integrante do mesmo grupo econômico, que não participou da relação processual como reclamada, e que, portanto, não consta no título executivo como devedora, não pode ser sujeito passivo da execução.

Comentário: assertiva falsa. Este foi o entendimento dominante no TST enquanto vigorou a antiga Súmula nº 205. Entretanto, a referida Súmula foi cancelada em 2003, e a partir daí observa-se uma tendência a se admitir a possibilidade de o empregado acionar, na fase de execução, qualquer um dos integrantes do grupo econômico, independentemente de o mesmo ter participado do processo desde a fase de conhecimento.

IV – Para que se configure a sucessão de empregadores é imprescindível que haja a transferência da propriedade da unidade econômico-jurídica.

Comentário: assertiva falsa. Consoante a moderna doutrina justrabalhista tem ganhado força a tese de que opera-se a sucessão de empregadores sempre que haja “alienação ou

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transferência de parte significativa do(s) estabelecimento(s) ou da empresa de modo a afetar significativamente os contratos de trabalho” (DELGADO, Maurício Godinho.

V – Para que se configure a sucessão de empregadores é suficiente a transferência de parte significativa do complexo empresarial, ainda que não haja transferência da totalidade dos bens materiais e imateriais.

Comentário: assertiva correta. Vide comentário o item anterior.

Assinale a alternativa correta:

a) Todas as assertivas são verdadeiras;

b) Somente as assertivas I e II são falsas;

c) Somente as assertivas I e V são verdadeiras;

d) As assertivas I, II, III e IV são verdadeiras;

e) As assertivas IV e V são falsas.

Resp.: C

TÉCNICO ÁREA ADMINISTRATIVA – TRT 1ª REGIÃO – CESPE – 2008 – CADERNO A

Questão 46

Artur desenvolveu atividade de pedreiro em obra residencial ao longo de três meses ininterruptos, segundo avençado pelas partes e mediante paga, sem, contudo, ter sido feito registro em sua CTPS. De acordo com a CLT e os princípios do direito do trabalho, na situação descrita,

A houve vínculo laboral e, portanto, Artur faz jus ao registro do pacto em sua CTPS e às verbas não-pagas.

B o labor desenvolvido por Artur equipara-se ao do trabalhador doméstico.

C houve uma relação de trabalho.

D houve contrato de trabalho de experiência, visto que o período de execução do trabalho não ultrapassou o limite de noventa dias.

E qualquer questionamento judicial acerca do pacto deverá, segundo emenda constitucional, ser realizado na esfera cível, dado que não houve registro na CTPS.

Comentários:

Ainda que a atividade de Artur tenha sido desenvolvida de forma contínua durante três meses, conforme o enunciado da questão, a atividade é eventual, posto que não se insere nas atividades normalmente desenvolvidas pelo tomador dos serviços, não há qualquer previsão

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de “repetibilidade” futura, bem como o trabalhador não se fixa juridicamente ao tomador (ele trabalha sabendo que não formará qualquer vínculo jurídico com o tomador de seus serviços). Assim, não há um dos requisitos caracterizadores da relação de emprego, qual seja, a não-eventualidade, pelo que há mera relação de trabalho, gênero do qual é espécie a relação de emprego. Por todo o exposto, a resposta correta é a letra C.

Outras alternativas:

A – incorreta, pois não houve vínculo laboral, tendo em vista que ausente o requisito da não-eventualidade;

B – incorreta, porque não há sequer relação de emprego;

D – incorreta, pois o contrato de experiência é contrato de emprego. Além disso, o contrato de experiência deve ser ajustado pelas partes como tal, o que não foi mencionado no enunciado da questão.

E – incorreta, tendo em vista que, com o advento da alterações promovidas pela EC 45/2004 no art. 114 da CRFB a Justiça do Trabalho passou a ser competente para julgar as lides decorrentes de qualquer relação de trabalho, e não mais somente das relações de emprego.

Questão 47

Considerando que determinada categoria profissional tem assegurada à gestante, por força de convenção coletiva, estabilidade no emprego por mais um mês além do período fixado na CF, assinale a opção correta.

A Dada a mencionada extensão da estabilidade no emprego, o período assegurado à gestante passou a ser de cinco meses a partir do parto.

B Diante do benefício atribuído, a licença-maternidade assegurada às gestantes da referida categoria profissional restou fixada em cinco meses.

C De fato, a categoria profissional não obteve nenhum benefício, uma vez que a convenção coletiva não tem o poder de prorrogar benefício constitucional.

D A convenção coletiva, por ser firmada entre sindicato e empresa, pode assegurar a extensão do benefício.

E A convenção coletiva é considerada uma fonte autônoma do direito do trabalho.

Comentários:

A – incorreta, pois a garantia de emprego conferida à gestante já tem seu termo final cinco meses após o parto, nos termos do art. 10, II, “b”, do ADCT/CRFB, e no caso o termo seria seis meses após o parto.

B - incorreta, pois a garantia de emprego (ou estabilidade) da gestante não se confunde com a licença-maternidade. Por óbvio convenção coletiva não pode estender benefício de natureza tipicamente previdenciária.

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C – incorreta, pois a negociação coletiva (seja celebrada por acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho) sempre pode ampliar a proteção ao trabalhador, à luz do princípio da proteção (norma mais favorável e condição mais benéfica). É vedada à negociação coletiva a redução de direitos constitucionalmente assegurados, exceto nos casos em que a própria CRFB excepciona (art. 7º, incisos VI, XIII e XIV).

D – incorreta, pois a convenção coletiva é firmada entre sindicatos (patronal e obreiro), ao passo que o acordo coletivo de trabalho é firmado entre sindicato (dos trabalhadores) e empresa.

E – correta. Com efeito, a convenção coletiva de trabalho é considerada fonte autônoma do Direito do Trabalho porque as normas por ela definidas são estabelecidas a partir dos próprios atores da relação de emprego, quais sejam, empregado e empregador. Em contraposição, as regras advindas de terceiros estranhos à relação de emprego, como, p. ex., as leis, emendas do Estado, são fontes heterônomas do Direito do Trabalho. Assim, o gabarito é letra E, sem maiores problemas.

Questão 48

Segundo o art. 73 da CLT, cumpre jornada de trabalho noturno o trabalhador urbano que labora no período

A de 20 h às 5 h.

B de 22 h às 6 h.

C de 21 h às 5 h.

D de 22 h às 5 h.

E de 23 h às 5 h.

Comentário: a resposta é letra D, pela literalidade do §2º do art. 73 da CLT.

Questão 49

Assinale a opção correta com referência à situação de trabalhador que recebe mensalmente uma quantia fixa e outra variável, sendo esta resultante de gorjetas.

A Para efeitos legais, como remuneração será considerada somente a quantia fixa.

B Como há uma quantia fixa e outra variável, a remuneração corresponde ao somatório de ambas.

C Legalmente, a quantia variável nunca poderá ser inferior ao salário mínimo.

D A quantia variável paga mensalmente é considerada prestação in natura.

E O pagamento mensal do trabalhador deverá ocorrer até o quinto dia do mês subseqüente ao vencido.

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Comentários:

A – incorreta, pois considera-se remuneração a soma da quantia fixa à quantia variável recebida pelo empregado (como, p. ex., gorjetas, comissões, etc).

B – correta, conforme comentário à assertiva “a”.

C – incorreta, pois a vedação é à remuneração inferior ao salário mínimo, e não à parcela fixa da remuneração. Observe-se que, neste caso, independentemente de que se consiga obter resultados suficientes para “completar” o salário mínimo, este será garantido. Ex.: um vendedor recebe R$300,00 fixos mais comissões por venda. Imagine-se que em determinado mês ele vende pouco, auferindo apenas R$100,00 de comissões. Ainda assim ser-lhe-á garantido o salário mínimo de R$415,00.

D – incorreta. Considera-se prestação in natura a parcela do salário que não é paga em dinheiro, mas sim em utilidade, desde que seja paga PELO trabalho e não PARA o trabalho. Como exemplo, mencione-se o caso do empregador que concede moradia (habitação) ao empregado como parte da contraprestação a este devida pelos serviços prestados. Assim, a quantia variável paga mensalmente não configura salário-utilidade (ou prestação in natura), e sim salário propriamente dito.

E – incorreta, pois o pagamento do salário do trabalhador deverá ocorrer até o quinto dia útil do mês subseqüente ao vencido, nos termos do parágrafo único do art. 459 da CLT.

Questão 50

Um vendedor, após determinado tempo, foi promovido a gerente de vendas, cargo de confiança que lhe assegurou aumento na remuneração. Após ele ocupar a nova função por seis meses, o empregador concluiu que as expectativas de desempenho no cargo não tinham sido atendidas e determinou-lhe o retorno à função anterior, a de vendedor. Acerca dessa situação, assinale a opção correta.

A Irregularidade inexiste na mencionada reversão ao cargo anteriormente ocupado.

B A referida alteração atende ao prescrito no art. 468 da CLT, desde que tenha sido assegurado ao trabalhador o pagamento da gratificação de gerente.

C Com base no princípio da continuidade do contrato de trabalho, não há que se falar em retorno ao cargo anteriormente ocupado.

D Trata-se de situação que configura rescisão indireta, segundo o prescrito no art. 483 da CLT.

E A situação descrita constituiu alteração unilateral do contrato de trabalho e, portanto, foi nula, nos termos do art. 468 da CLT.

Comentários:

Consoante o disposto no parágrafo único do art. 468 da CLT, “não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança”. Nestes termos,

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a CLT permite a reversão do empregado ao cargo efetivo ocupado antes da assunção do cargo de confiança. Assim, correta a letra A.

Vejamos as incorreções das demais assertivas:

B – incorreta. Não obstante a infelicidade da redação da assertiva, que não é suficientemente clara na expressão “desde que tenha sido assegurado”, o que quis dizer foi que a reversão seria lícita desde que o trabalhador continuasse recebendo a gratificação de gerente, isto é, reverteria ao cargo de origem porém com a incorporação da gratificação recebida, a exemplo do que acontecia antigamente no serviço público com o chamado “apostilamento”. Está incorreta pois não existe qualquer previsão legal neste sentido, de forma que o empregado revertido ao cargo efetivo perde a gratificação de gerente.

C – incorreta, pois não há relação entre o princípio da continuidade e o instituto da reversão, até porque, em última análise, a reversão não ataca o vínculo de emprego em si, que continua normalmente no cargo efetivo do empregado.

D – incorreta, pois os casos de rescisão indireta pressupõe, em geral, o descumprimento de obrigação contratual por parte do empregador (tanto as obrigações expressamente decorrentes do contrato, como as obrigações decorrentes do princípio da boa-fé objetiva). No caso não há qualquer descumprimento de obrigação pelo empregador, tendo em vista que a CLT prevê expressamente a hipótese de reversão.

E – incorreta, pois, nos termos do supramencionado parágrafo único ao art. 468 da CLT, a reversão não constitui alteração unilateral do contrato de trabalho.

Questão 51

No decorrer de determinado contrato de trabalho, o empregado sofreu acidente de trabalho e ficou afastado de suas funções por mais de oito meses, percebendo, mensalmente, o benefício correspondente.

Na situação acima descrita,

A tem-se um caso de interrupção do contrato de trabalho porque haverá, no tempo de serviço, cômputo do período do afastamento.

B ocorre a suspensão do contrato de trabalho porque não haverá, no tempo de serviço, cômputo do período do afastamento.

C o período aquisitivo de férias não será alterado porque houve acidente de trabalho.

D o contrato de trabalho é considerado suspenso e há cômputo, no tempo de serviço, do período do afastamento.

E verifica-se interrupção do contrato de trabalho e não há cômputo, no tempo de serviço, do período do afastamento.

Comentários:

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O entendimento doutrinário predominante é no sentido de que o afastamento do empregado em decorrência de acidente de trabalho suspende o contrato de trabalho. Este entendimento se baseia na interpretação dos artigos 59 e 60 da Lei nº 8.213/91, bem como no art. 476 da CLT, e tem como defensores, entre outros, Godinho, Vólia Bomfim e Valentim Carrion. Em que pese a existência de situações controvertidas acerca da configuração como suspensão ou interrupção, como é o caso, o que costuma determinar o enquadramento é o pagamento ou não de salário pelo empregador. Neste sentido, grosso modo poderíamos dizer que sem salário = suspensão; com salário = interrupção. No caso específico do acidente de trabalho a contagem do tempo de serviço e o recolhimento do FGTS durante o período de afastamento são determinados pela legislação (respectivamente pelo art. 4º da CLT e pelo art. 28 do Decreto nº 99.684/1990), não obstante o caráter de suspensão do contrato de trabalho. Assim, o gabarito é letra D.

Questão 52

Com relação ao caso de um adolescente que complete quinze anos e comece a laborar, assinale a opção correta.

A O limite diário de labor do adolescente não poderá superar quatro horas.

B O menor, se quiser vindicar, perante a justiça do trabalho, direitos desrespeitados, só poderá fazê-lo dois anos após a extinção do seu contrato de trabalho.

C O adolescente poderá, independentemente de seus responsáveis legais, firmar recibo de pagamento dos salários.

D O adolescente poderá desenvolver trabalho no turno noturno, o qual não está vedado a menor de dezoito anos.

E O trabalho do menor somente poderá ser considerado como de aprendizagem até que o adolescente complete dezoito anos de idade.

Comentários:

Esta questão induz o candidato a erro. Isso porque o candidato desavisado pode ter chegado a pensar que o contrato seria nulo, pois ao menor de 16 anos é vedado o trabalho. Porém, a regra tem a ressalva expressa “salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos”. Logo, a hipótese aventada é de contrato de aprendizagem. Pois bem, vamos às alternativas.

A – incorreta, pois o limite diário de labor do aprendiz é de seis horas, podendo ser de oito horas se o aprendiz tiver completado o ensino fundamental, e desde que computado na jornada o tempo destinado à aprendizagem teórica (art. 432 da CLT).

B – incorreta, pois contra o menor de idade não corre prescrição. Assim, o termo inicial do prazo prescricional só começa a contar, no caso, quando o trabalhador completar dezoito anos. Exemplo: caso seu contrato de trabalho seja extinto quando o trabalhador tenha completado 16 anos, terá este quatro anos (dois até completar a maioridade e mais dois do prazo legal de prescrição) para propor ação trabalhista.

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C – correta. Literalidade do art. 439 da CLT (“é licito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários...”).

D – incorreta, pela literalidade do art. 7º, XXXIII, da CRFB, e do art. 404 da CLT.

E – incorreta, tendo em vista a nova redação dada ao art. 428 da CLT pela Lei nº 11.180/2005, que passou a permitir a aprendizagem até os 24 anos, ressalvada a hipótese do aprendizes portadores de necessidades especiais, aos quais não se aplica o limite de idade.

Questão 53

Considerando que, no decorrer de um contrato de trabalho, o empregador esteja descumprindo suas obrigações contratuais, assinale a opção correta.

A A rescisão cabível, nesse caso, é a justa causa, consoante estipulado no art. 482 da CLT.

B Deverá o trabalhador permanecer no serviço até que seja rescindido o contrato.

C A situação considerada caracteriza culpa recíproca para a rescisão contratual, assegurando indenização por metade ao obreiro.

D Independentemente da forma de rompimento contratual, será devido o aviso prévio.

E Findo o contrato de trabalho por despedida indireta, será devido o aviso prévio.

Comentários:

Ante o descumprimento das obrigações contratuais pelo empregador, cabe rescisão indireta do contrato de trabalho, forte no art. 483 da CLT. Vejamos as alternativas:

A – incorreta, pois a dispensa por justa causa é forma de despedida pelo empregador, por falta grave do empregado.

B – incorreta, pois conforme o §3º do art. 483 da CLT, o empregado, ao pleitear a rescisão indireta de seu contrato de trabalho por descumprimento de obrigações pelo empregador, pode escolher entre continuar prestando serviços ou não.

C – incorreta, pois no caso a culpa é integral do empregador, pelo que a rescisão do contrato opera os mesmos efeitos da rescisão sem justa causa pelo empregador, inclusive com o pagamento da multa compensatória do FGTS na proporção de 40% dos depósitos fundiários.

D – incorreta, pois se rompimento contratual por justa causa (art. 482) não é devido o aviso prévio.

E – correta. Se os efeitos da despedida indireta são os mesmos da rescisão sem justa causa pelo empregador, o empregado terá direito inclusive ao aviso prévio.

QUESTOES FCC

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(ANALISTA – ÁREA JUDICIÁRIA – TRT DA 23ª REGIÃO – FCC – 2007)

Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho o empregado

(A) terá direito a 50% do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.

(B) não terá direito a qualquer verba rescisória por ter contribuído para a rescisão de seu contrato de trabalho.

(C) terá direito a 50% do valor do aviso prévio e a integralidade do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.

(D) terá direito a integralidade do valor do aviso prévio e a 50% do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.

(E) terá direito a integralidade do décimo terceiro salário e das férias proporcionais, apenas.

Comentário: Esta questão é um bom exemplo para desmistificar a história de que a FCC cobra só “lei seca”. Observem que eu nunca disse isso! Sempre alerto para o fato de que, especialmente para concursos da FCC, é fundamental conhecer bem (decorar mesmo) a “lei seca”, mas isso não quer dizer que se possa dispensar o estudo da doutrina e da jurisprudência, ainda que com pouca profundidade. Pois bem, a questão não encontra resposta em literalidade de nenhum dispositivo legal, por si só. Ao contrário, a resolução da questão exige o conhecimento do art. 484 da CLT (segundo o qual havendo culpa recíproca a indenização devida ao empregado o é pela metade), bem como da Súmula nº 14 do TST, que indica o entendimento consolidado do TST no sentido de que aplica-se analogicamente o art. 484 da CLT para todas as demais verbas resilitórias, ou seja, havendo culpa recíproca serão devidas pela metade a multa compensatória do FGTS, o aviso prévio, as férias proporcionais e o décimo terceiro proporcional. Deve-se lembrar, por oportuno, que as férias vencidas são devidas integralmente em qualquer hipótese de extinção do contrato de trabalho. Logo, o gabarito é letra A.

(TÉCNICO – ÁREA ADMINISTRATIVA – TRT DA 23ª REGIÃO – FCC – 2007)

Com relação a jornada de trabalho é correto afirmar:

(A) Os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, deverão observar a jornada de trabalho não excedente de oito horas diárias ou quarenta e quatro horas semanais.

(B) Serão computadas como jornada extraordinária as variações de horário de ponto, não excedentes de três minutos, observado o limite máximo de 20 minutos diários.

(C) Em regra, o tempo despendido pelo empregado até o local do trabalho e para seu retorno, por qualquer meio de transporte será computado como jornada de trabalho.

(D) A duração normal de trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de três, mediante acordo escrito entre empregador e empregado.

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(E) Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a vinte e cinco horas semanais.

Comentários:

Esta questão, por sua vez, cobrou a literalidade de diversos dispositivos legais relativos à jornada de trabalho, senão vejamos:

A – incorreta, por força da exceção legal prevista no art. 62, II, da CLT.

B – incorreta, conforme art. 58, §1º, da CLT.

C – incorreta, conforme art. 58, §2º, da CLT.

D – incorreta, conforme art. 59, caput, da CLT.

E – correta, conforme art. 58-A, caput, da CLT.

Portanto, o gabarito é letra E.

(ANALISTA – EXECUÇÃO DE MANDADOS – TRT DA 4ª REGIÃO – FCC – 2006)

O empregado que, em determinado dia da semana, encerra a prestação de serviços às 23h00min, poderá reiniciar os serviços no dia seguinte a partir de

(A) 06h00min.

(B) 07h00min.

(C) 08h00min.

(D) 09h00min.

(E) 10h00min.

Comentário: Consoante o disposto no art. 66 da CLT, “entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de onze horas consecutivas para descanso”, que é o chamado intervalo interjornadas. Nesta questão o único detalhe a observar é que a hora reduzida noturna (art. 73, §1º, da CLT) é hora de trabalho, não se aplicando a redução aos descansos trabalhistas, até porque estes configuram dispositivos de proteção à higidez física do trabalhador, o que afasta, por óbvio, a consideração de tempo ficto. Dessa forma, se o empregado parou de trabalhar em um dia às 23h00min, poderá reiniciar os serviços no dia seguinte a partir das 10h00min. Logo, o gabarito é letra “E”.

(ANALISTA – EXECUÇÃO DE MANDADOS – TRT DA 4ª REGIÃO – FCC – 2006)

O empregado que recebe pagamento semanal tem direito ao aviso prévio de

(A) 7 dias.

(B) 8 dias.

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(C) 10 dias.

(D) 15 dias.

(E) 30 dias.

Comentário: questão semelhante me foi perguntada semana passada por e-mail, por isso achei interessante comentar esta questão. Dispõe o art. 487, I, da CLT, que o aviso prévio é de oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior. Logo, pela literalidade do artigo, o gabarito seria letra “B”. Não obstante, há que se ter em mente que o estudo do Direito do Trabalho (e dos outros “direitos” também) deve ser feito sempre a partir da legislação, porém em consonância com a Constituição de 1988. Com efeito, a CLT tem vários dispositivos não recepcionados pela CRFB/1988, dentre os quais este inciso I do art. 487. Isso porque o art. 7º, XXI, da CRFB, dispõe que é direito dos trabalhadores urbanos e rurais o “aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei”. Assim, a partir da CRFB/1988 não há mais aviso prévio inferior a trinta dias, em nenhuma hipótese. Em razão de todo o exposto, o gabarito é letra “E”.

(TÉCNICO – TRT DA 4ª REGIÃO – FCC – 2006)

43 – Estão excluídos da proteção legal da Consolidação das Leis do Trabalho:

(A) os empregados em serviços essenciais.

(B) os militares.

(C) os professores.

(D) os bancários.

(E) os trabalhadores em domicílio.

Comentário: estarão excluídos da proteção legal da CLT, em geral, os trabalhadores não empregados (aqueles que mantém mera relação de trabalho com o tomador de seus serviços). Esta noção é suficiente para resolver a questão, não sendo necessário conhecer sequer as exceções. Vejamos as alternativas:

a) empregados em serviços essenciais podem perfeitamente ser empregados. Imagine-se o exemplo de uma enfermeira empregada em um hospital particular, ou de um coletor de lixo empregado de uma empresa prestadora de serviços de limpeza pública.

b) os militares são sempre servidores públicos e mantém relação de direito administrativo com os entes públicos, isto é, são trabalhadores estatutários. Logo, não estão incluídos na proteção legal da CLT, pelo que o gabarito é letra “B”.

c) os professores podem ser tanto estatutários como empregados. Basta imaginar o caso de um professor de escola particular. São estatutários, por exemplo, os professores das Universidades Federais.

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d) os bancários são sempre celetistas (empregados), inclusive aqueles empregados em bancos “públicos”.

e) os trabalhadores em domicílio podem perfeitamente ser empregados, e neste caso têm os mesmos direitos destes, por força do disposto no art. 6º da CLT.

FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

(ADVOGADO – MUNICÍPIO DE SANTOS – FCC – 2006)

Com relação às fontes do Direito do Trabalho, é correto afirmar que

(A) os acordos coletivos são os pactos firmados entre dois ou mais sindicatos estando de um lado o sindicato patronal e do outro o sindicato dos trabalhadores.

(B) as convenções coletivas de trabalho são pactos celebrados entre uma ou mais pessoas de uma empresa e o sindicato da categoria profissional a respeito de condições de trabalho.

(C) os usos e costumes, bem como as disposições contratuais em um contrato de trabalho não podem ser consideradas como fontes do Direito do Trabalho.

(D) a sentença normativa em dissídio coletivo terá efeito erga omnes, valendo para todas as pessoas integrantes das categorias econômica e profissional envolvidas no dissídio coletivo.

(E) a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirá, conforme o caso, pela jurisprudência e pelos princípios e normas do direito do trabalho, sendo vedado o uso da analogia e da eqüidade.

Comentários:

A – incorreta, pois os acordos coletivos de trabalho (ACT) são pactos firmados entre o sindicato dos trabalhadores e uma ou mais empresas, sem a participação do sindicato representativo da categoria econômica. O pacto firmado entre sindicatos (patronal e dos trabalhadores) é a convenção coletiva de trabalho (CCT). Por oportuno, observe-se que tanto as CCT quanto os ACT são fontes formais do Direito do Trabalho.

B – incorreta, pois inverte, mais uma vez, o conceito de CCT e ACT. Vide comentário à letra “A”.

C – incorreta, pois os usos e os costumes são tidos pela doutrina majoritária como fontes do Direito do Trabalho. Mencione-se que o costume é a adoção reiterada de uma determinada conduta jurídica, por determinado grupo social e em determinada época, e é considerado fonte formal autônoma (criada pelos próprios agentes sociais envolvidos, sem a interferência estatal). Os usos e costumes são guindados à condição de fontes formais pois sempre que a conduta habitual do empregador seja mais benéfica ao empregado que o patamar mínimo contido na legislação protetiva trabalhista, esta conduta se torna obrigatória, por força do princípio da condição mais benéfica, bem como do disposto no art. 468 da CLT. O contrato de trabalho, por sua vez, não é considerado fonte formal do Direito do Trabalho, pois é pessoal,

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Page 43: direito do trabalho - questões fcc comentadas

concreto e específico, ao passo que a fonte formal tem como requisitos a generalidade, a abstratividade, a impessoalidade e a imperatividade.

D – correta, pois realmente a sentença normativa tem eficácia erga omnes em relação à categoria representada pelo sindicato suscitante. Por este motivo, pelo seu caráter geral, abstrato, impessoal e imperativo a sentença normativa é considerada fonte formal do Direito do Trabalho, sendo fonte heterônoma porque derivada de terceiro não integrante da relação empregatícia (no caso, o Estado-Juiz).

E – incorreta, pois o art. 8º da CLT fixa como métodos de interpretação e integração de lacunas a jurisprudência, a analogia, a eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, além dos usos e costumes e do direito comparado. Não obstante o tema não seja pacífico, a doutrina majoritária considera que simples métodos de interpretação e de integração jurídica não constituem fontes formais do direito. Assim, dos métodos integrativos mencionados pelo art. 8º da CLT seriam fontes formais apenas os usos e costumes, pelas razões expostas acima, bem como os princípios, os quais gozam, de acordo com a melhor doutrina, de força normativa. Seriam métodos de integração de lacunas, não constituindo fontes formais, a jurisprudência (exceto as súmulas vinculantes, que são fontes formais), a analogia, a eqüidade e o direito comparado.

(ANALISTA – ÁREA ADMINISTRATIVA – TRT24 – FCC – 2006)

Com relação às fontes do Direito do Trabalho, é certo que

(A) o direito comum não será fonte subsidiária do direito do trabalho, em razão da incompatibilidade com os princípios fundamentais deste.

(B) os usos e costumes são uma importante fonte do Direito do Trabalho sendo que, muitas vezes, da sua reiterada aplicação pela sociedade, é que se origina a norma legal.

(C) é defeso, como regra, as autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirem, conforme o caso, por eqüidade.

(D) é defeso, como regra, as autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirem, conforme o caso, por analogia.

(E) o interesse de classe ou particular deve prevalecer sobre o interesse público, em razão da natureza humanitária inerente da relação própria de emprego.

Comentários:

A – incorreta, pois a incompatibilidade principiológica entre o direito comum e o direito do trabalho não é a regra, e sim a exceção. Neste sentido, o parágrafo único do art. 8º da CLT dispõe que “o direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo que não for incompatível com os princípios fundamentais deste”.

B – correta, pois os usos e costumes são realmente arrolados com fontes formais autônomas do Direito do Trabalho, sendo também verdade que muitas vezes a reiterada aplicação de determinada conduta dá origem à normal jurídica escrita (positivação). Como exemplo,

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mencione-se o direito ao décimo terceiro salário, cuja lei instituidora surgiu a partir do costume consagrado pelos empregadores no sentido do pagamento de gratificação natalina aos empregados.

C - incorreta, nos termos do art. 8º da CLT (vide comentário à letra “E” da questão anterior).

D – incorreta, também nos termos do art. 8º da CLT (idem anterior).

E – incorreta, pois a afirmativa inverte os valores constitucionais de um Estado de Direito. Em um modelo democrático e que preza pela dignidade da pessoa humana, como o é, ao menos em tese, o regime constitucional brasileiro, o interesse público sempre se sobreporá a interesses individuais ou classistas.

QUESTÕES TRT DA 19ª REGIÃO

ANALISTA – ÁREA ADMINISTRATIVA – TRT DA 19ª REGIÃO – FCC – 2008

37. A empresa urbana X fornece habitação como salário utilidade para Denise, sua empregada. A habitação fornecida pela empresa equivale a 15% de seu salário contratual. A empresa urbana Y fornece alimentação como salário utilidade para Joaquim, seu empregado. Essa alimentação equivale a 25% de seu salário contratual.

Neste caso, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT),

(A) é vedada a concessão de habitação e alimentação como utilidade, seja qual for o percentual.

(B) a alimentação fornecida respeita o limite máximo permitido, mas a habitação ultrapassa o limite legal.

(C) ambas as utilidades respeitam o limite máximo permitido.

(D) ambas as utilidades ultrapassam o limite máximo permitido.

(E) a habitação fornecida respeita o limite máximo permitido, mas a alimentação ultrapassa o limite legal.

Comentário: dispõe o art. 458, §3º, da CLT, que “a habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário contratual”. Logo, podemos constatar que a utilidade (habitação) fornecida a Denise pela empresa X respeita o limite legal, enquanto a utilidade (alimentação) fornecida a Joaquim pela empresa Y excede o limite legal, pelo que a resposta é a assertiva contida na letra “E”.

38. Marta labora para a empresa HUJ, prestando há 3 anos horas extras habituais. Sua empregadora pretende suprimir as horas extras prestadas habitualmente por Marta.

Neste caso, a empresa

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(A) deverá pagar a Marta uma indenização correspondente ao valor de um mês de horas extras suprimidas, multiplicado pelo número de anos que prestou este serviço extraordinário.

(B) não poderá suprimir tais horas, tendo em vista que já se encontravam incorporadas no salário de Marta.

(C) deverá pagar a Marta uma indenização correspondente a seis vezes o valor do último salário percebido.

(D) deverá pagar a Marta uma indenização correspondente a seis vezes o valor da média das horas extras efetivamente trabalhadas nos últimos doze meses, multiplicado pelo valor da hora extra do dia da supressão.

(E) deverá pagar a Marta uma indenização correspondente ao valor do último salário recebido multiplicado por trinta e seis.

Comentário: gabarito letra “A”, com fundamento na Súmula 291 do TST:

“Nº 291 HORAS EXTRAS (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

A supressão, pelo empregador, do serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos 12 (doze) meses, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão.”

39. No curso do período aquisitivo de férias, Maria recebeu auxílio doença por sete meses descontínuos.

Neste caso, de acordo com a CLT, Maria

(A) terá direito a 24 dias corridos de férias.

(B) terá direito normalmente ao gozo de 30 dias de férias.

(C) não terá direito a férias.

(D) terá direito a 18 dias corridos de férias.

(E) terá direito a 15 dias corridos de férias.

Comentário: nos termos do art. 133, IV, da CLT, “não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos”. Logo, Maria não terá direito a férias, pelo que o gabarito é letra “C”.

40. No que diz respeito à suspensão e interrupção do contrato de trabalho, considere:

I. Eleição para o cargo de Diretor de Sociedade Anônima.

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II. Afastamento para qualificação profissional do obreiro prevista em Convenção Coletiva de Trabalho e com a aquiescência formal do empregado.

III. Deixar de comparecer ao trabalho por três dias consecutivos em virtude de casamento.

IV. Comparecimento judicial ao Tribunal do Júri como jurado.

Caracterizam interrupção do contrato de trabalho as hipóteses indicadas APENAS em

(A) III e IV.

(B) I e II.

(C) II e III.

(D) I, III e IV.

(E) II e IV.

Comentário: a questão se resolve pela literalidade do art. 473 da CLT. Os itens III e IV estão corretos, respectivamente com fundamento no disposto nos incisos II e VIII do art. 473 da CLT. O item I está incorreto, pois a eleição para cargo de Diretor de Sociedade Anônima tem como resultado, em regra, a suspensão do contrato de trabalho. Por sua vez, o item II também trata de suspensão, mediante previsão expressa do art. 476-A da CLT. Gabarito letra “A”.

41. NÃO é assegurado à categoria dos trabalhadores domésticos

(A) a licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário e licença-paternidade.

(B) a irredutibilidade do salário.

(C) o décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria.

(D) a garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável.

(E) o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei.

Comentário: a questão exigia o conhecimento da literalidade do art. 7º da CRFB. Com efeito, os direitos elencados nas letras “A” a “E” são previstos, literalmente, pelos incisos “XVIII”, “VI”, “VIII”, “VII” e “XXI” do art. 7º. O parágrafo único do art. 7º, por sua vez, relaciona os direitos assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos, incluindo, entre outros, os incisos XVIII, VI, VIII e XXI. Não faz menção, por sua vez, ao inciso VII, pelo que o gabarito é letra “D”.

QUESTÕES TRT19

TRT19 - ANALISTA - ÁREA JUDICIÁRIA - 2008

38. Considera-se salário in natura (salário utilidade)

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(A) seguros de vida e de acidentes pessoais, bem como a previdência privada.

(B) a assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada mediante seguro-saúde.

(C) a assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente pelo empregador.

(D) a educação, em estabelecimento de ensino de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático.

(E) o veículo fornecido pelo empregador e utilizado pelo empregado também em finais de semana e em férias.

Comentário: os benefícios mencionados nas opções “A”, “B”, “C” e “D” não são considerados salário-utilidade por força do disposto no art. 458, §2º, da CLT. Por sua vez, o veículo fornecido pelo empregador e utilizado pelo empregado somente em serviço não é considerado salário-utilidade, tendo em vista que é fornecido para o trabalho. Não obstante, a alternativa “E” traz a hipótese em que o veículo fornecido pelo empregador é utilizado também nos momentos de lazer do empregado, fora do horário de serviço, logo é uma forma de contraprestação, e como tal tem natureza salarial (salário-utilidade). Cumpre lembrar a regra básica para diferenciar estas figuras: se a concessão se dá para o trabalho, não tem natureza salarial; se ocorre pelo trabalho (= contraprestação), é salário in natura. Portanto, o gabarito é letra “E”.

39. O Hotel Fazenda Água da Chuva celebrou contrato de trabalho por tempo determinado com Denise pelo prazo de 2 meses (Dezembro e Janeiro), tendo em vista a necessidade de um número maior de empregados em razão das férias escolares, Natal e Ano Novo. No Carnaval seguinte, também em razão da necessidade temporária de maior número de empregados, o hotel celebrou outro contrato de trabalho com prazo determinado com Denise pelo prazo de 1 mês (Março).

De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), neste caso, a sucessão de contratos de trabalho com prazo determinado é

(A) inválida tendo em vista que os dois contratos de trabalho ultrapassaram o prazo máximo de 60 dias permitidos pela legislação.

(B) inválida tendo em vista que entre a celebração dos contratos não tinha decorrido mais de 6 meses do término do primeiro contrato, prazo legal previsto na legislação.

(C) inválida em razão da celebração de dois contratos com prazo determinado com o mesmo empregado dentro do período de um ano.

(D) válida tendo em vista que a contratação ocorreu em razão da realização de certos acontecimentos.

(E) inválida tendo em vista que é vedada a celebração de mais de um contrato de trabalho com prazo determinado com a mesma pessoa.

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Comentário: gabarito letra “D”, pela literalidade do art. 452 da CLT.

40. Considere as assertivas abaixo a respeito do aviso prévio.

I. O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa do seu cumprimento não exime o empregador de pagar o valor respectivo, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.

II. Em regra, o valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado.

III. É válida a substituição, pelo empregador, das duas horas legais de redução diária da jornada, durante o prazo do aviso prévio trabalhado pelo correspondente pagamento de duas horas extras.

IV. Eventual reajuste normativo concedido no período de fluência do aviso prévio não se incorpora no patrimônio trabalhista do empregado.

É correto o que se afirma APENAS em

(A) I e II.

(B) II e III.

(C) I, II e III.

(D) I e IV.

(E) III e IV.

Comentário: analisemos os itens um a um.

I – correto, pela literalidade da Súmula 276 do TST;

II – correto, pela literalidade do art. 487, §5º, da CLT;

III – incorreto, pois não é permitida a supressão da redução da jornada durante o aviso prévio, sequer mediante pagamento das horas como extraordinárias. Neste sentido, a Súmula nº 230 do TST;

IV – incorreto, tendo em vista os termos do art. 468, §6º, da CLT.

Logo, o gabarito é letra “A”.

41. A Justiça do Trabalho reconheceu culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho de Maria.

Neste caso, o empregador

(A) pagará multa de 40% do valor dos depósitos e o empregado sacará a conta vinculada.

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(B) pagará multa de 30% do valor dos depósitos e o empregado sacará a conta vinculada.

(C) pagará multa de 20% do valor dos depósitos e o empregado sacará a conta vinculada.

(D) não pagará multa sobre o valor dos depósitos, mas o empregado poderá sacar a conta vinculada.

(E) não pagará multa sobre o valor dos depósitos e o empregado também não poderá sacar a conta vinculada.

Comentário: a alternativa correta é a letra “C”, com fundamento no art. 18, §2º, da Lei nº8.036/1990, c/c o art. 20, I, da mesma Lei.

42. Com relação às Convenções Coletivas de Trabalho, é correto afirmar:

(A) Não é permitido estipular duração de Convenção Coletiva de Trabalho superior a três anos.

(B) O quorum de comparecimento e votação na Assembléia Geral convocada para celebrar Convenção Coletiva de Trabalho é, em regra, de 2/3 dos associados da entidade em primeira convocação e 1/3 em segunda.

(C) As Convenções Coletivas de Trabalho poderão conter de forma facultativa penalidades para os Sindicatos convenentes em caso de violação de seus dispositivos.

(D) Qualquer uma das partes poderá denunciar Convenção Coletiva de trabalho, bastando a comunicação escrita direcionada a todas as categorias de empregados e empregadores abrangidas pelo respectivo instrumento.

(E) As Convenções Coletivas de Trabalho poderão conter de forma facultativa disposições sobre o processo de revisão total ou parcial de seus dispositivos.

Comentário:

A) incorreta, pois o prazo máximo de duração da CCT ou do ACT é de dois anos (art. 614, §3º, da CLT);

B) correta, conforme a literalidade do art. 612 da CLT;

C) incorreta, pois a estipulação de penalidades para os sindicatos convenentes em caso de violação dos dispositivos da CCT é obrigatória, nos termos do art. 613, VIII, da CLT;

D) incorreta, pois o processo de denúncia da CCT exige o atendimento de requisitos específicos constantes do art. 615 da CLT, tais quais a aprovação por Assembléia Geral;

E) incorreta, pois é obrigatória a inclusão na CCT de disposições sobre o processo de revisão total ou parcial de seus dispositivos (art. 613, VI, da CLT).

Assim, o gabarito é letra “B”.

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43. Joana é empregada rural e trabalha na pecuária. João é empregado urbano. André é empregado rural e trabalha na lavoura. Em regra, a jornada de trabalho noturno será das 21:00 às 5:00 para

(A) André, apenas.

(B) Joana, apenas.

(C) João, apenas.

(D) João e Joana.

(E) André e Joana.

Comentário: rememorando o período de trabalho noturno, temos que

a) no meio urbano, o horário noturno de estende de 22h às 5h, por força do art. 73 da CLT;

b) no meio rural, na pecuária, o horário noturno se estende de 20h às 4h, consoante o art. 7º da Lei nº 5.889/1973;

c) no meio rural, na agricultura, o horário noturno se estende de 21h às 5h, conforme o art. 7º da Lei nº 5.889/1973.

Assim, dentre as alternativas oferecidas pela questão podemos concluir que apenas André, empregado na lavoura, tem trabalho noturno de 21h às 5h. Gabarito letra “A”.

44. Na sucessão de empresas, a estipulação contratual de claúsula de não-responsabilização

(A) exclui a responsabilidade trabalhista do sucedido uma vez que o sucessor assume na integralidade os débitos cíveis, tributários e trabalhistas.

(B) não possui qualquer valor para o Direito do Trabalho, respondendo a empresa sucedida solidariamente.

(C) limita a responsabilidade trabalhista do sucedido até o valor da integralização de suas cotas sociais.

(D) não possui qualquer valor para o Direito do Trabalho, respondendo a empresa sucedida subsidiariamente.

(E) limita a responsabilidade trabalhista do sucedido até seis meses após a efetivação da sucessão das empresas.

Comentário: esta é a única questão da prova que exigia algum conhecimento doutrinário. Com efeito, em caso de sucessão trabalhista a regra é a desoneração da responsabilidade do sucedido, isto é, o sucedido não teria qualquer responsabilidade (seja solidária ou mesmo subsidiária) em relação aos créditos trabalhistas constituídos antes da sucessão. Não obstante, diante de casos concretos a jurisprudência tem se inclinado no sentido de reconhecer a

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responsabilidade subsidiária do sucedido. Resta esclarecer que a cláusula de não-responsabilização não opera qualquer efeito no âmbito trabalhista, recaindo a responsabilidade por créditos trabalhistas (pretéritos, presentes ou futuros) sobre o sucessor, com fulcro nos artigos 10 e 448 da CLT. A existência de tal cláusula gera efeitos somente entre as partes (sucessor e sucedido), no sentido de que confere ao sucessor o direito de regresso em face do sucedido.

45. De acordo com a CLT, sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção de outra, constituindo grupo econômico, serão, para os efeitos da relação de emprego,

(A) solidariamente responsáveis a empresa principal e subsidiariamente cada uma das subordinadas.

(B) subsidiariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.

(C) solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.

(D) subsidiariamente responsáveis a empresa principal e solidariamente cada uma das subordinadas.

(E) apenas solidariamente responsáveis a empresa principal.

Comentário: gabarito letra “C”, pela literalidade do art. 2º, §2º, da CLT.

TÉCNICO – TRT DA 19ª REGIÃO – FCC – SETEMBRO/2008

31. Mário falsificou certidão de nascimento de filho para receber salário-família. João utilizou-se do e-mail corporativo da empresa empregadora para enviar material pornográfico. Joana desobedeceu norma de caráter geral da empresa. Nesses casos, Mário, João e Joana, poderão ser dispensados com justa causa pela prática, respectivamente, de ato de

(A) improbidade, incontinência de conduta e insubordinação.

(B) improbidade, incontinência de conduta e indisciplina.

(C) incontinência de conduta, mau procedimento e insubordinação.

(D) incontinência de conduta, mau procedimento e indisciplina.

(E) indisciplina, ato lesivo da honra praticado em serviço e insubordinação.

Comentário: esta questão poderia dar “pano para manga”, pois a doutrina é extremamente oscilante no tocante à caracterização das hipóteses legais de falta grave. Não obstante, percebe-se que a banca seguiu exatamente o entendimento do Prof. Renato Saraiva, um dos autores mais indicados para concursos para analista e técnico dos TRT. Peço licença então para citar o ilustre professor:

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“Consiste o ato de improbidade na desonestidade, fraude, má-fé do obreiro, que provoque risco ou prejuízo à integridade patrimonial do empregador ou de terceiro, com o objetivo de alcançar vantagem para si ou para outrem. (...) Podemos citar como exemplo (...) a falsificação de documentos para obter vantagem ilícita na empresa...”

“Incontinência de conduta é o desregramento ligado à vida sexual do indivíduo, que leva à perturbação do ambiente de trabalho ou mesmo prejudica suas obrigações contratuais, como a prática de obscenidades e pornografia nas dependências da empresa”.

“A indisciplina no serviço consiste no descumprimento de ordens emanadas em caráter geral, direcionadas a todos os empregados (...). Por sua vez, a insubordinação consiste no descumprimento de ordens pessoais de serviço, dadas diretamente pelo empregador ou pelo superior hierárquico ao obreiro”.

(SARAIVA, Renato. Direito do Trabalho Para Concursos Públicos. 3ª Ed. São Paulo : Editora Método, 2005, pg. 254/258).

Assim, o gabarito é letra “B”.

32. Ana, Aline, Diana, Daniela e Dora são empregadas da empresa XXCC. Ana possui um filho com 17 anos de idade. Aline possui um casal de gêmeos com 14 anos de idade. Diana possui uma filha de 13 anos de idade. Daniela possui uma filha de 11 anos de idade e Dora possui um filho inválido com 33 anos de idade.

Nesses casos, terão direito ao salário-família apenas,

(A) Aline e Dora.

(B) Ana, Diana, Daniela e Dora.

(C) Diana, Daniela e Dora.

(D) Daniela e Ana.

(E) Aline e Diana.

Comentário: outra questão estranha, pois a rigor não é matéria trabalhista, e sim previdenciária. Com efeito, a natureza jurídica do salário-família é benefício previdenciário, sendo inclusive previsto na lei de benefícios da Previdência Social (Lei nº 8.213/1991). Não sei se por conveniência ou por falta de rigor técnico, a banca desconsiderou tal fato e incluiu o salário-família no conteúdo programático de Direito do Trabalho. Pois bem, o salário-família está previsto nos artigos 65 a 70 da Lei nº 8.213/1991, sendo beneficiários dele os segurados empregados, urbanos ou rurais, exceto o doméstico, bem como o trabalhador avulso, que tenham filhos menores de 14 anos ou inválidos de qualquer idade. Isso posto, das empregadas da empresa XXCC mencionadas no enunciado da questão apenas Diana, Daniela e Dora terão direito ao salário-família (gabarito letra “C”).

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33. Carlos, César e Cícero trabalham na empresa DDAA. Durante o período aquisitivo de férias Carlos possuiu 5 faltas injustificadas, César possuiu 12 faltas injustificadas e Cícero possuiu 8 faltas injustificadas.

Nesses casos, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), Carlos, César e Cícero terão direito, respectivamente, a

(A) 24, 18 e 12 dias de férias.

(B) 30, 24 e 18 dias de férias.

(C) 24, 18 e 18 dias de férias.

(D) 30, 24 e 24 dias de férias.

(E) 30, 24 e 15 dias de férias.

Comentário: aplicação literal do art. 130 da CLT. Gabarito letra “D”.

34. Mário, empregado da empresa KILO, registrou sua candidatura como diretor suplente do sindicato de sua categoria de trabalho. Passadas as eleições, Mário recebeu a boa notícia de que havia sido eleito.

Neste caso, Mário

(A) poderá ser dispensado a qualquer momento, tendo em vista que foi eleito como diretor suplente de sindicato.

(B) terá vedada a sua dispensa a partir do registro de sua candidatura até um ano após o final do seu mandato, salvo se cometer falta grave.

(C) terá vedada a sua dispensa a partir do resultado oficial das eleições até um ano após o final do seu mandato, salvo se cometer falta grave.

(D) terá vedada a sua dispensa a partir do registro de sua candidatura até seis meses após o final do seu mandato, salvo se cometer falta grave.

(E) terá vedada a sua dispensa a partir do resultado oficial das eleições até seis meses após o final do seu mandato, salvo se cometer falta grave.

Comentário: o art. 543, §3º, da CLT, dispõe que “Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação.” Logo, o gabarito é letra “B”.

35. Considere as assertivas abaixo a respeito da jornada de trabalho.

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I. Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários.

II. A limitação legal da jornada suplementar a duas horas diárias não exime o empregador de pagar todas as horas trabalhadas.

III. Os chefes de departamento não possuem direito ao pagamento de horas extras, uma vez que se equiparam aos gerentes.

IV. Em regra, o tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, será computado na jornada de trabalho.

É correto o que se afirma, APENAS, em

(A) I, II e III.

(B) II, III e IV.

(C) III e IV.

(D) II e III.

(E) I e II.

Comentário: vejamos os itens um a um.

I – correto, pela literalidade do art. 58, §1º, da CLT;

II – correto, por aplicação de princípio geral do direito (vedação ao enriquecimento ilícito – no caso, do empregador) e pelo teor da Súmula 376 do TST;

III – correto, pela literalidade do art. 62, II, da CLT;

IV – incorreto, tendo em vista em regra o tempo de deslocamento do trabalhador não é computado em sua jornada de trabalho, nos termos do art. 58, §2º, da CLT.

Assim, o gabarito é letra “A”.

36. A transferência do empregado que labora no período noturno para o período diurno de trabalho

(A) não implicará na perda do direito ao adicional noturno, uma vez que a CLT veda a redução salarial.

(B) não implicará na perda do direito ao adicional noturno, uma vez que este já se encontrava integralizado no salário do reclamante.

(C) implicará na perda do direito ao adicional noturno, mas fará jus o reclamante ao pagamento de multa no valor de três salários mínimos.

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(D) implicará na perda do direito ao adicional noturno, visto tratar-se de um benefício para a higidez física e mental do trabalhador.

(E) implicará na perda do direito ao adicional noturno, mas fará jus o reclamante ao pagamento de multa no valor dos últimos cinco salários recebidos.

Comentário: o trabalho noturno é considerado prejudicial à saúde e à higidez física do trabalhador, razão pela qual a transferência do horário noturno para o horário diurno é benéfica ao empregado. Assim, tal transferência implica na perda do adicional noturno, não cabendo qualquer tipo de indenização. Neste sentido, a Súmula 265 do TST. Gabarito letra “D”.

37. Eduardo solicitou a sua demissão da empresa XCV, tendo em vista que lhe foi oferecida outra oportunidade de trabalho com salário superior ao que está recebendo.

Neste caso, Eduardo

(A) só poderá deixar de cumprir o aviso prévio se a empresa empregadora autorizar expressamente, não podendo sofrer qualquer desconto no pagamento de suas verbas rescisórias.

(B) não poderá deixar de cumprir o aviso prévio, tendo em vista que o empregador necessita deste prazo para recompor o quadro de funcionários da empresa.

(C) poderá deixar de cumprir o aviso prévio, mas não poderá sofrer qualquer desconto no pagamento de suas verbas rescisórias, sendo garantia social prevista na Carta Magna.

(D) poderá deixar de cumprir o aviso prévio, mas o não cumprimento pode ensejar o desconto de até 30% do salário recebido pelo reclamante.

(E) poderá deixar de cumprir o aviso prévio, mas o não cumprimento pode ensejar o desconto dos salários correspondentes ao prazo respectivo.

Comentário: o trabalho humano é livre, pelo que ninguém é obrigado a trabalhar (ou a continuar trabalhando) para quem quer que seja. Entretanto, se o empregador pede demissão e não cumpre o aviso prévio o empregador pode descontar das verbas rescisórias os salários correspondentes ao prazo do aviso prévio, nos termos do art. 487, §2º, da CLT. Logo, o gabarito é letra “E”.

38. A empresa FIGA celebrou contrato de experiência com Ana pelo prazo de 30 dias. Quando terminar o prazo contratado a empresa pretende prorrogar o referido contrato.

Neste caso, a empresa

(A) poderá prorrogar o contrato uma única vez pelo prazo máximo de 60 dias.

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(B) não poderá prorrogar o contrato sob pena de ser considerado o contrato por prazo indeterminado.

(C) poderá prorrogar o contrato quantas vezes forem necessárias desde que obedeça o prazo máximo total de 120 dias.

(D) poderá prorrogar o contrato uma única vez pelo prazo máximo de 90 dias.

(E) poderá prorrogar o contrato quantas vezes forem necessárias desde que obedeça o prazo máximo total de 90 dias.

Comentário: os contratos a prazo determinado podem ser prorrogados uma única vez (art. 451 da CLT) e o contrato de experiência tem duração máxima de 90 dias (art. 445, parágrafo único, da CLT). Assim, da combinação dos dois dispositivos, temos que o contrato de Ana pode ser prorrogado uma única vez, pelo prazo máximo de 60 dias (de forma que a soma do contrato e da prorrogação não ultrapasse 90 dias). Gabarito letra “A”.

39. Mário, empregado da empresa TITO, será pai pela segunda vez. Porém, seu segundo filho nascerá da união estável que mantém com Joana. Neste caso, Mário

(A) terá direito a licença paternidade, podendo não comparecer ao serviço pelo prazo de sete dias.

(B) não terá direito a licença paternidade uma vez que não é casado legalmente com Joana.

(C) terá direito a licença paternidade, podendo não comparecer ao serviço pelo prazo de três dias.

(D) não terá direito a licença paternidade uma vez que a licença paternidade só é devida no nascimento do primeiro filho.

(E) terá direito a licença paternidade, podendo não comparecer ao serviço pelo prazo de cinco dias.

Comentário: a redação original do art. 473, III, da CLT, prevê que o empregado pode deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário, “por um dia, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana”. Entretanto, tal dispositivo foi alterado tacitamente pelo art. 7º, XIX, da CRFB/88, c/c o art. 10, §1º, do ADCT, os quais prevêem o prazo de cinco dias para a licença-paternidade, até que “a lei venha a disciplinar o disposto no art. 7º, inciso XIX”. Como ainda não existe lei regulamentando a matéria, vale o prazo previsto no ADCT, qual seja, de cinco dias. Resta esclarecer, por oportuno, que a chamada “licença-paternidade” nada mais é que um caso de interrupção do contrato de trabalho, isto é, licença remunerada concedida por lei ao empregado que, no curso do contrato de trabalho, preencha a condição estipulada. Gabarito letra “E”.

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40. De acordo com a CLT, integram o salário, dentre outras verbas, não só a importância fixa estipulada, como também

(A) as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens que não excedam 50% do salário percebido pelo empregado e abonos pagos pelo empregador.

(B) as comissões, percentagens, ajudas de custo e diárias para viagens que excedam 50% do salário percebido pelo empregado.

(C) as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens que excedam 50% do salário percebido pelo empregado e abonos pagos pelo empregador.

(D) as comissões, percentagens, ajudas de custo e diárias para viagens que não excedam 50% do salário percebido pelo empregado.

(E) as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, abonos pagos pelo empregador e as ajudas de custo.

Comentário: literalidade do art. 457, §1º, da CLT. Gabarito letra “C”.

QUESTOES TRT DA 18ª REGIÃO

TRT DA 18ª REGIÃO – GOIÁS – ANALISTA ÁREA ADMINISTRATIVA – FCC – 2008

39. Samanta, João e Diego são empregados da empresa GGG na modalidade de regime de tempo parcial com jornada semanal, respectivamente, de vinte horas, oito horas e vinte e cinco horas. De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, após cada período de doze meses de vigência do contrato de trabalho, o gozo de dezoito dias de férias caberá legalmente apenas a

(A) Diego e Samanta.

(B) Samanta.

(C) João.

(D) Diego.

(E) Diego e João.

Comentário: letra “D”, pela literalidade do art. 130-A, inciso I, da CLT. Nenhuma dificuldade para quem decorou a CLT. Questão pobrezinha, não é?!

40. Mariana, empregada doméstica, labora para a família Sócrates, que está se mudando para os Estados Unidos. A família Sócrates vendeu sua mansão para a família Demóstenes com toda a mobília e utensílios domésticos.

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Neste caso, Mariana

(A) terá rescindido o seu contrato de trabalho com a família Sócrates sem justa causa, podendo a família

Demóstenes, caso queira, celebrar novo contrato de trabalho.

(B) não terá rescindido o seu contrato de trabalho, havendo sucessão de empregadores, respondendo a família Demóstenes subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas.

(C) não terá rescindido o seu contrato de trabalho, havendo sucessão de empregadores, respondendo a família Demóstenes solidariamente pelas obrigações trabalhistas.

(D) terá o seu contrato de trabalho suspenso por expressa determinação legal neste sentido.

(E) não terá rescindido o seu contrato de trabalho, havendo sucessão de empregadores, mas a família Demóstenes não responderá pelas obrigações trabalhistas até a sucessão.

Comentário: a sucessão de empregadores está prevista nos artigos 10 e 448 da CLT, não se aplicando ao doméstico por dois motivos. Primeiro, porque o empregador doméstico não é empresário, e segundo porque a CLT não se aplica, em regra, ao empregado doméstico, nos termos do art. 7º, a, da CLT. Observe-se que o empregador doméstico é a família, e como tal a falta de um dos familiares (seja por morte, por mudança, etc) não extingue o contrato. Diferentemente, se muda todo o núcleo familiar o contrato do doméstico é extinto. Dessa forma, a assertiva correta é a da letra “A”. Para não deixar qualquer dúvida, a expressão “podendo a família Demóstenes, caso queira, celebrar novo contrato de trabalho” deve ser interpretada como “podendo as partes, família Demóstenes e Mariana, caso queiram, celebrar novo contrato de trabalho”. Há uma pequena inadequação na assertiva, mas nada que invalide a questão, até porque as alternativas “B”, “C” e “E” não se aplicam porque não existe sucessão trabalhista para o doméstico, e a alternativa “D” é absurda, completamente fora de propósito.

41. Faz um ano que Tício teve rescindido o seu contrato de trabalho com a empresa GUKO. Considerando que Tício laborava para a empresa há dez anos, em regra, ele terá mais

(A) um ano para ingressar com reclamação trabalhista em face de sua ex-empregadora, podendo pleitear os últimos cinco anos de seu contrato de trabalho.

(B) um ano para ingressar com reclamação trabalhista em face de sua ex-empregadora, podendo pleitear os últimos quatro anos de seu contrato de trabalho.

(C) dois anos para ingressar com reclamação trabalhista em face de sua ex-empregadora, podendo pleitear os últimos quatro anos de seu contrato de trabalho.

(D) dois anos para ingressar com reclamação trabalhista em face de sua ex-empregadora, podendo pleitear os últimos cinco anos de seu contrato de trabalho.

(E) um ano para ingressar com reclamação trabalhista em face de sua ex-empregadora, podendo pleitear os dez anos de seu contrato de trabalho.

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Comentário: para resolver esta questão bastava saber qual é o prazo prescricional trabalhista, nos termos do art. 7º, XXIX, da CRFB/88 e do art. 11 da CLT. Trocando em miúdos, deve-se reclamar até dois anos depois de extinto o contrato de trabalho, sendo que podem ser pleiteados os créditos constituídos nos últimos cinco anos, contados desde a propositura da ação (!). Atenção: não se reclama os cinco últimos anos do contrato, e sim os cinco anos que antecedem a data da propositura da ação. Assim, se o empregado deixa para ajuizar a ação exatamente dois anos depois da extinção de seu vínculo (portanto no último dia do prazo), somente poderá reclamar os últimos 3 anos do contrato de trabalho (3 anos de contrato + 2 de inércia = 5 anos). Logo, a resposta é letra “B”.

42. A respeito da equiparação salarial, analise:

I. Trabalho de igual valor, para efeitos de equiparação salarial, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a dois anos.

II. O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física atestada pelo órgão competente da Previdência Social poderá servir de paradigma para fins de equiparação salarial.

III. Para efeitos da equiparação salarial, mesma localidade significa mesmo estabelecimento.

IV. Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego.

Está correto o que consta APENAS em

(A) I e III.

(B) I, II e IV.

(C) II e III.

(D) II e IV.

(E) I e IV.

Comentário: vejamos item por item:

I – correto, pela literalidade do art. 461, §1º, da CLT;

II – incorreto, pois o trabalhador readaptado não será paradigma, por força do §4º do art. 461 da CLT;

III – incorreto, pois o sentido de “mesma localidade”, no caso, é mesmo município ou, ainda, municípios distintos que pertençam à mesma região metropolitana. Este é o teor da Súmula 6, item X, do TST. Mesmo não conhecendo a súmula dava para “matar” a questão usando a lógica, pois a localidade influi no patamar salarial conforme se alteram as condições de custo de vida. Assim, por exemplo, um padeiro que trabalha em São Paulo deve, por lógica, ganhar

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mais que um outro padeiro que trabalha em Araxá, no interior mineiro, pois são imensamente diversos os custos de moradia, alimentação, etc nas duas cidades.

IV – correto, pois a isonomia salarial se dá na função e não na empresa (ou no “emprego”). Imagine-se que um empregado é admitido como “faxineiro” em uma empresa, e depois de três anos na função é promovido a motorista. Em seu primeiro ano na função de motorista ele pretende a equiparação salarial, tomando por paradigma um outro motorista, o qual exerce a mesma função na empresa há quatro anos, sob o argumento de que ambos não tem mais de dois anos de diferença de tempo de serviço. Obviamente este empregado não terá direito à equiparação, pois esta se dá, no caso, na função de motorista, não guardando qualquer relação com outra(s) função(ões) anteriormente desempenhada(s) na empresa. A regra também consta da Súmula 6 do TST, item II.

Dessa forma, estão corretos os itens I e IV apenas, pelo que a resposta é letra “E”.

43. O contrato de trabalho de Ana foi extinto com o reconhecimento da culpa recíproca entre as partes pela Justiça do Trabalho. O contrato de trabalho de João foi extinto por força maior, também reconhecida pela Justiça do Trabalho. Nesses casos, com relação ao FGTS, a empresa empregadora de Ana e a de João pagarão multa de

(A) 40% do valor dos depósitos, sendo permitido que ambos saquem a conta vinculada.

(B) 20% e 40%, respectivamente, mas somente Ana poderá sacar a conta vinculada.

(C) 40% e 20%, respectivamente, sendo permitido que ambos saquem a conta vinculada.

(D) 20% do valor dos depósitos, sendo permitido que ambos saquem a conta vinculada.

(E) 20% e 40%, respectivamente, mas somente João poderá sacar a conta vinculada.

Comentário: letra “D”, pela literalidade dos artigos 18, §2º e 20, I, da Lei nº 8.036/1990. De útil nesta questão fica apenas a constatação de que a FCC (assim como o CESPE) tem cobrado a Lei do FGTS, razão pela qual recomendo que vocês não deixem de estudá-la.

ANALISTA – EXECUÇÃO DE MANDADOS – TRT DA 18ª REGIÃO (GO) – FCC – 2008

38. Maria trabalha na residência consular do Cônsul da África do Sul, desempenhando serviços domésticos no âmbito familiar e está grávida de dois meses. Neste caso, Maria

(A) é considerada empregada doméstica, mas não há qualquer espécie de estabilidade de empregado garantida aos empregados domésticos.

(B) não é considerada empregada doméstica por se tratar de residência consular, não havendo qualquer estabilidade de emprego.

(C) não é considerada empregada doméstica, mas será vedada a sua dispensa sem justa causa, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

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(D) é considerada empregada doméstica e será vedada a sua dispensa sem justa causa, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

(E) não é considerada empregada doméstica, mas será vedada a sua dispensa sem justa causa, desde a confirmação da gravidez até seis meses após o parto.

Comentário: na minha modesta opinião esta era a questão mais difícil da prova. Isto porque esta matéria envolve a teoria da imunidade de jurisdição (e de legislação), que não é nem um pouco pacífica na doutrina nem na jurisprudência. É o tipo de questão que quem sabe mais corre mais risco de errar. Como a discussão a respeito da matéria é cansativa e, neste espaço, despropositada, vamos à solução “direta” da questão. Pela Súmula 207 do TST aplica-se a lei trabalhista do local da execução dos serviços, o que é conhecido como princípio da “lex loci executionis”. O candidato que tinha o conhecimento desta súmula e não se perdeu na questão da residência consular (colocada “só pra complicar”) certamente concluiu que Maria é empregada doméstica, e como tal faz jus à garantia de emprego conferida à gestante, por força do disposto no art. 4º-A da Lei nº 5.859/1972. E acertou! (ao menos o “pensamento” da banca...) A resposta é a letra “D”, portanto.

39. Convenção Coletiva de Trabalho de determinada categoria aumentou o adicional noturno para 50% sobre a hora diurna. Neste caso, esse aumento é

(A) inválido, uma vez que o limite legal máximo para o adicional noturno é de 20% sobre a hora diurna, sendo vedada qualquer estipulação em contrário.

(B) válido, mas dispensa o empregador de considerar a hora noturna reduzida de 52’e 30’’.

(C) válido, não dispensando o empregador de considerar a hora noturna reduzida de 52’e 30’’.

(D) inválido, uma vez que Convenção Coletiva de Trabalho não é instrumento hábil para aumentar adicional noturno.

(E) inválido, uma vez que o limite legal máximo para o adicional noturno é de 30% sobre a hora diurna, sendo vedada qualquer estipulação em contrário.

Comentário: o raciocínio neste tipo de questão deve ser objetivo. Não se esqueçam: a) em regra, que direitos os sindicatos podem flexibilizar (= reduzir)? Resposta = Art. 7º, incisos VI (possibilidade de redução de salários), XIII (compensação de horários e redução de jornada) e XIV (jornada para o trabalho em turnos ininterruptos de revezamento), da CRFB. Só!!! b) que direitos os sindicatos podem ampliar? Resposta = TODOS, é claro, tendo em vista o princípio da condição mais benéfica ao trabalhador. Logo, o aumento do adicional noturno decorrente de CCT é perfeitamente válido, o que em nada interfere na hora reduzida noturna, obrigatória por força do art. 73, §1º, da CLT. Lembre-se também que as normas atinentes a jornada e descansos trabalhistas são normas cogentes, imperativas, de ordem pública, razão pela qual não podem, em regra, ser derrogadas pela vontade das partes, sequer quando as mesmas são representadas coletivamente. A resposta, portanto, é letra “C”.

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40. Maria, Joana e Diana são empregadas da empresa ÁGUA, atuando as três na função de auxiliar administrativo. Maria possui jornada de trabalho diária de seis horas; Joana possui a jornada de trabalho diária de cinco horas e Diana possui jornada de trabalho diária de quatro horas. Neste caso, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, será obrigatório um intervalo intrajornada de quinze minutos para

(A) Diana, apenas.

(B) Maria, Joana e Diana, igualmente.

(C) Joana e Diana.

(D) Maria, apenas.

(E) Maria e Joana.

Comentário: letra “E”, pela literalidade do art. 71, §1º, da CLT.

41. No que diz respeito à jornada de trabalho, analise:

I. A jornada de trabalho de oito horas diárias prevista na Consolidação das Leis do Trabalho é observada apenas para as atividades privadas, não sendo aplicada às empresas públicas e às sociedades de economia mista.

II. Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários.

III. Em regra, o tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho.

IV. Os gerentes, os diretores e chefes de departamento ou filial não possuem duração máxima de jornada de trabalho.

Está correto o que consta APENAS em

(A) I, III e IV.

(B) I, II e III.

(C) II, III e IV.

(D) II e IV.

(E) I e III.

Comentário: vejamos os itens um a um:

I – incorreto, tendo em vista que as empresas públicas e as sociedades de economia mista sujeitam-se ao regime trabalhista das empresas privadas, por força do disposto no art. 173,

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§1º, II, da CRFB. Logo, a jornada normal limitada a oito horas também se aplica aos empregados de empresas públicas e sociedades de economia mista;

II – correto, conforme literalidade do art. 58, §1º, da CLT;

III – correto, pela literalidade do art. 58, §2º, da CLT;

IV – correto, pela literalidade do art. 62, II, da CLT.

Logo, a resposta é a letra “C”.

42. Considere:

I. Empregado urbano que deixa seu trabalho duas horas mais cedo para procurar novo emprego durante o período do aviso prévio.

II. Empregado que falta dois dias em razão do falecimento de ascendente.

III. Empregado que falta um dia em cada doze meses de trabalho para doação de sangue.

IV. Empregado eleito para o cargo de diretoria, não permanecendo a subordinação jurídica inerente à relação de emprego.

São consideradas hipóteses de interrupção do contrato de trabalho as situações indicadas APENAS em

(A) I, II e III.

(B) II, III e IV.

(C) III e IV.

(D) I e II.

(E) I e IV.

Comentário: item por item também:

I – correto, tendo em vista o disposto no art. 488 da CLT. O macete, nestes casos não expressos, é verificar se o empregado continua recebendo salário, não obstante não esteja prestando serviços. Se a resposta for positiva, será caso de interrupção. Se negativa, de suspensão. Observe-se que o art. 488 da CLT menciona “sem prejuízo do salário integral”.

II – correto, por se tratar de hipótese prevista expressamente pelo art. 473, I, da CLT;

III – correto, pela literalidade do art. 473, IV, da CLT;

IV – incorreto, tendo em vista que o empregado eleito para cargo de diretoria tem seu contrato suspenso, e não interrompido, desde que não permaneça a subordinação. Neste sentido, a súmula 269 do TST.

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Resposta letra “A”.

43. Com relação ao aviso prévio, é certo que

(A) a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir contrato individual de trabalho, deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de dez dias, se o pagamento for efetuado semanalmente.

(B) o aviso prévio, nos contratos de trabalho com prazo determinado, será de dez dias corridos, contados a partir do último dia contratual pré-fixado.

(C) a cessação da atividade da empresa, com o pagamento da indenização, simples ou em dobro, não exclui, por si só, o direito do empregado ao aviso prévio.

(D) não é devido o aviso prévio, na despedida indireta, por expressa disposição legal.

(E) o empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer falta considerada pela lei como justa para a rescisão, não perde o direito ao restante do respectivo prazo.

Comentário:

A – incorreta, pois o prazo do aviso prévio é de, no mínimo, 30 dias, nos termos do art. 7º, XXI, da CRFB. Caso ainda em vigor o art. 487, I, da CLT (não recepcionado pela CRFB), o prazo seria de 8 dias, e não de dez, conforme a alternativa. Observação: comentário editado após observação pertinente enviada por uma aluna, por e-mail. Obrigado, Fátima! Resolvi esta prova de madrugada, com o sono apertando, e a esta hora o tico e o teco já não ajudam muito... :-P ;

B – incorreta, pois nos contratos a prazo determinado não é devido, em regra, qualquer aviso prévio, exceto se o contrato contiver cláusula assecuratória do direito de rescisão antecipada, caso em que será devido o aviso prévio (art. 481 da CLT, c/c a Súmula 163 do TST);

C – correta, pela literalidade da Súmula 44 do TST;

D – incorreta, pois é devido o aviso prévio, no caso, por força do art. 487, II, §4º, da CLT;

E – incorreta, por contrariar o disposto no art. 491 da CLT.

A resposta, portanto, é letra “C”.

44. Quanto às Convenções Coletivas de Trabalho, analise:

I. Os Sindicatos poderão celebrar Convenções Coletivas de Trabalho independentemente de deliberação em Assembléia Geral especialmente convocada para esse fim.

II. O processo de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação total ou parcial de Convenção Coletiva de Trabalho ficará subordinado, em qualquer caso, à aprovação de Assembléia Geral dos Sindicatos convenentes.

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III. As Convenções Coletivas de Trabalho deverão conter obrigatoriamente normas para a conciliação das divergências sugeridas entre os convenentes por motivos da aplicação de seus dispositivos.

IV. As Convenções Coletivas de Trabalho serão celebradas por escrito, sem emendas nem rasuras, em tantas vias quantos forem os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes, além de uma destinada a registro.

De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, está correto o que consta APENAS em

(A) II, III e IV.

(B) I, II e III.

(C) I e III.

(D) I e IV.

(E) II e IV.

Comentário:

I – incorreto, conforme art. 612 da CLT;

II – correto, nos termos do art. 615 da CLT;

III – correto, conforme art. 613 da CLT;

IV – correto, conforme art. 613, parágrafo único, da CLT.

Logo, resposta letra “A”.

PROCURADOR PB 2008

TEMA I – CONTRATO DE TRABALHO

58 - Julgue os itens seguintes, que se referem ao contrato individual de trabalho.

I Contrato individual de trabalho é o acordo, tácito ou expresso, que corresponde à relação de emprego, podendo estabelecer-se por prazo determinado ou indeterminado.

II A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.

III Nos contratos individuais de trabalho, apenas é lícita a alteração das respectivas condições de trabalho quando decorram de mútuo consentimento e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, em prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente dessa garantia.

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IV Aos contratos por prazo determinado que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso tal direito seja exercido por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.

V No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável, se assim chamado à autoria pelo empregador quando de sua defesa perante a justiça do trabalho.

Assinale a opção correta.

a) Apenas os itens I e III estão certos.

b) Apenas os itens II e V estão certos.

c) Apenas os itens III e IV estão certos.

d) Apenas os itens I, II e V estão certos.

e) Todos os itens estão certos.

Comentário:

I – correto, pela combinação do disposto nos artigos 442 e 443 da CLT.

II – correto, pela literalidade do art. 448 da CLT.

III – correto, pela literalidade do art. 468 da CLT.

IV – correto, pela literalidade do art. 481 da CLT.

V – correto, pela literalidade do art. 486 da CLT.

Portanto, o gabarito é letra “E”, pois todos os itens estão corretos. Aliás, em todos eles a banca se limitou a transcrever dispositivos legais, sem nenhuma criatividade. A análise da questão é relevante a fim de demonstrar que também para as provas do Cespe é necessário memorizar a legislação.

TEMA II – PRESCRIÇÃO

60 - Acerca da prescrição de direitos do trabalhador, assinale a opção correta.

a) O direito de ação quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve em cinco anos para o trabalhador urbano, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho, e, em dois anos, após a extinção do contrato de trabalho, para o trabalhador rural.

Incorreta, pois atualmente (desde a EC 28/2000) não há distinção entre a prescrição aplicável aos trabalhadores urbanos e aos trabalhadores rurais (art. 7º, XXIX, da CRFB).

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b) O direito de ação quanto a créditos decorrentes das relações de trabalho prescreve em dois anos para os trabalhadores urbanos e rurais, a partir do respectivo fato que o enseja.

Incorreta, tendo em vista que a pretensão quanto a créditos decorrentes da relação de trabalho prescreve, tanto para os trabalhadores urbanos, quanto para os trabalhadores rurais, em cinco anos, contados, em geral, da lesão ao direito (nascimento da pretensão), e limitados a dois anos após a extinção do contrato de trabalho.

c) O direito de ação quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho prescreve em cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, a partir da extinção do contrato de trabalho.

Incorreta, pois o prazo qüinqüenal é contado a partir da lesão ao direito, e não da extinção do contrato de trabalho, ao contrário do prazo bienal, este sim contado a partir da extinção do contrato de trabalho.

d) O direito de ação quanto ao não-recolhimento da contribuição para o FGTS prescreve em trinta anos para os trabalhadores urbanos e rurais, observado o prazo de dois anos após o término do contrato de trabalho.

Correta. A prescrição do FGTS constitui exceção à regra geral da prescrição trabalhista. Com efeito, dispõe o art. 23, §5º, Lei 8.036/90 que é trintenária (30 anos) a prescrição do FGTS. Aplica-se, entretanto, a prescrição bienal, posto que não se pode admitir a imprescritibilidade de nenhum direito patrimonial. Neste sentido, a Súmula 362 do TST. Observe-se, ainda, que a prescrição do FGTS é trintenária quando o pedido principal é o FGTS. Caso o FGTS seja pedido apenas como acessório (por exemplo, em uma ação em que se postulam diferenças de FGTS incidente sobre horas extras não pagas), a prescrição é a qüinqüenal, seguindo a regra segundo a qual “o acessório segue o principal”. Neste sentido, a Súmula nº 206 do TST.

e) O direito de ação quanto a créditos resultantes das relações de trabalho e quanto ao não-recolhimento da contribuição para o FGTS prescreve em cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, observado o prazo de dois anos após a extinção do contrato de trabalho.

Incorreta, pois inclui, na regra geral da prescrição trabalhista (art. 7º, XXIX, da CRFB), o FGTS, sobre o qual, como visto, aplica-se a prescrição trintenária.

TEMA III – FÉRIAS

61 - No que se refere ao direito a férias, assinale a opção correta.

a) Após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, a empregada terá direito a férias em proporção conforme a quantidade de faltas que haja tido no período, não se considerando falta ao serviço a ausência da empregada durante o período de licença-maternidade.

Correta, pela combinação do art. 130 com o art. 131, II, da CLT.

b) O período das férias será computado como tempo de serviço acrescido de um terço.

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Incorreta, pois o período de férias é computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço (art. 130, §2º, da CLT), porém não existe cômputo a maior, de forma que trinta dias de férias correspondem a 30 dias de tempo de serviço. Exatamente por este motivo, aliás, as férias são o exemplo típico de interrupção do contrato de trabalho, pois não há prestação de serviços, mas o empregador paga salários e o período é computado como tempo de serviço. A assertiva mistura a idéia do cômputo do período de férias como tempo de serviço com a regra do terço de férias, que se aplica à remuneração das férias, e não ao tempo de serviço.

c) A época da concessão das férias será a que melhor atenda aos interesses do empregado, inclusive, para fazê-las coincidir com férias da família ou com as férias escolares, quando for estudante.

Incorreta, pois a escolha da época de concessão das férias é prerrogativa do empregador, que pode fazê-lo de acordo com seus interesses. Neste sentido, o art. 136, caput, da CLT. A regra do supramencionado caput do art. 136 é relativizada pelos seus parágrafos, os quais prevêem a possibilidade de fazer coincidir as férias dos membros de uma mesma família que trabalhem no mesmo estabelecimento ou empresa (§1º) bem como o direito de o empregado estudante, menor de 18 anos, de fazer coincidir suas férias com as férias escolares (§2º). Entretanto, em qualquer caso a escolha da época continua sendo prerrogativa do empregador (por exemplo: o estudante menor de 18 anos tem férias em dezembro, janeiro e julho; logo, cabe ao empregador decidir em qual destes meses concederá as férias a este estudante).

d) O empregado deve perceber, durante as férias, a remuneração média que lhe houver sido paga durante o período aquisitivo pertinente.

Incorreta, tendo em vista que, por força do art. 142, caput, da CLT, “o empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe for devida na data da sua concessão”. No caso de remuneração por hora, com jornadas variáveis, aplica-se à médias das horas trabalhadas no período aquisitivo o valor da hora apurada na data da concessão (art. 142, §1º). Se o empregado é remunerado por peça ou tarefa, o valor das férias será obtido a partir da média de produção apurada ao longo do período aquisitivo, multiplicada pelo valor da tarefa na data da concessão. Caso o empregado perceba remuneração variável (comissões, p. ex.), computar-se-á a média dos últimos doze meses anteriores à concessão, e não do período aquisitivo, porém o valor da média deve ser atualizado monetariamente.

e) A prescrição do direito de o empregado reclamar a concessão das férias ou o pagamento da respectiva remuneração é contado do término do período aquisitivo ou, se for o caso, da cessação do contrato de trabalho.

Incorreta, pois a prescrição das férias tem início no momento da lesão, qual seja, o final do período concessivo. Como cabe ao empregador fixar a época de concessão das férias, estas não são devidas (exigíveis) senão ao final do período concessivo. Logo, a partir daí nascerá eventual lesão ao direito, e com ela a pretensão à reparação judicial. Começa daí (final do período concessivo), portanto, a correr o prazo prescricional. Obviamente, se o empregado foi demitido antes do final do período concessivo, o prazo prescricional (neste caso, o bienal) terá início a partir da extinção do contrato. Neste sentido, o art. 149 da CLT.

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Aproveitando o link com esta questão das férias, torno públicas outras dúvidas:

1) A remuneração das férias indenizadas tem natureza salarial ou indenizatória?

Resposta: em regra, a remuneração das férias indenizadas tem natureza indenizatória. Chega a ser até bem óbvio, né?! A exceção fica por conta do art. 148, que confere natureza salarial à remuneração das férias indenizadas, especificamente no caso de falência do empregador (para fins do art. 449 da CLT), a fim de proteger o crédito trabalhista do empregado.

2) Incide FGTS sobre as férias proporcionais pagas na rescisão do contrato de trabalho?

Resposta: não, pois como vimos a natureza desta remuneração é indenizatória, e o FGTS incide sobre parcelas de natureza salarial (cuidado, entretanto, com o aviso prévio indenizado, que sofre incidência de FGTS! – Súmula 305 do TST). Neste sentido, a OJ 195 do TST.

3) O artigo 130 da CLT, em seu inciso IV, dispõe que após cada período de 12 meses o empregado terá direito a 12 dias corridos de férias, quando houver tido de 24 a 32 faltas. Agora pergunto: e se o empregado tiver mais de 32 faltas, perderá o direito às férias?

Resposta: sim! A doutrina entende que o silêncio da CLT em relação a esta hipótese significa que o legislador teria considerado que, com mais de 32 faltas, o empregado já teria descansado o suficiente. Logo, nesta hipótese o trabalhador perde o direito às férias. Neste sentido, Maurício Godinho Delgado, Vólia Bomfim Cassar, Gustavo Filipe Barbosa Garcia, dentre outros.

(PROCURADOR DO ESTADO – PGE/AL – CESPE – 2009)

TEMA: RELAÇÃO DE EMPREGO

Questão 66

Considerando que um trabalhador tenha sua contratação efetivada por determinada pessoa jurídica e desenvolva suas atividades laborais na própria residência, assinale a opção correta.

A) O desenvolvimento das atividades laborais na própria residência não configura relação de emprego.

B) Há distinção entre o trabalho realizado no estabelecimento do contratante e o executado no domicílio do empregado, segundo prescrição consolidada.

C) Por efetivar seu labor em residência, o trabalhador em questão é considerado doméstico.

D) Dito trabalhador não poderá receber menos que o salário mínimo, mas estará fora do regime celetista.

E) No caso em apreço, estando presente a subordinação e a pessoalidade, caracteriza-se relação de emprego.

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Comentário: a questão gravita em torno do disposto no art. 6º da CLT, segundo o qual “não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego”. O candidato que conhecia este importante dispositivo eliminou, de plano, as alternativas “A”, “B”, “C” e “D”, só restando a resposta correta, qual seja, a letra “E”. Sobre a letra “C” é imperioso observar que o local de trabalho não interfere na caracterização do vínculo de emprego do doméstico, e sim a prestação de serviços contínuos, de finalidade não lucrativa, a pessoa ou família, no âmbito residencial destas (art. 1º da Lei nº 5.859/1972). Âmbito residencial, no caso, se refere não só à casa, mas a todos os locais onde a pessoa ou a família desenvolvem sua vida privada e suas atividades não lucrativas (v.g. casa de veraneio, rancho, e mesmo as vias públicas, no caso do trabalho do motorista da família).

Quanto à resposta correta, vi alguns comentários no sentido de que a questão deveria ser anulada tendo em vista que a alternativa dada como correta pela banca não contemplaria todos os requisitos caracterizadores da relação de emprego (artigos 2º e 3º da CLT), razão pela qual a questão não teria resposta. Respeito a tese, mas não concordo. Não obstante sejam seis os requisitos caracterizadores da relação de emprego (trabalho prestado por pessoa física, pessoalidade, não-eventualidade, onerosidade, subordinação e alteridade), não é raro que as bancas mencionem apenas subordinação, pessoalidade e onerosidade, que são os requisitos constantes do art. 3º da CLT (que define “empregado”). Os demais são extraídos, mediante exercício interpretativo, da combinação do art. 3º com o art. 2º da CLT. No caso, a onerosidade está plenamente subentendida no enunciado da questão, razão pela qual, na minha opinião, a alternativa veiculada pela letra “E” encontra-se perfeitamente válida.

TEMA: PRESCRIÇÃO

Questão 67

Determinado trabalhador manteve relação de emprego com certa empresa por mais de dez anos, sem o devido registro em sua CTPS. Com referência a essa situação, assinale a opção correta.

A) Poderá o trabalhador ingressar em juízo para pleitear os recolhimentos previdenciários, diretamente, sem a declaração de vínculo.

B) Não tendo havido recolhimento fundiário, o crédito deste, se discutido em eventual demanda, estará limitado aos últimos cinco anos, contados do ajuizamento da ação.

C) Havendo demanda pleiteando o vínculo e o respectivo registro na CTPS obreira, mas ajuizada após dois anos do término contratual, estará a pretensão atacada pela prescrição, que impedirá o intento.

D) Caso o trabalhador tenha laborado em determinado período como menor, somente essa parte do contrato de trabalho será imprescrita.

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E) Na aplicação dos efeitos da prescrição, nos termos consolidados, somente quanto ao reconhecimento de vínculo, não haverá distinção entre trabalhador menor ou maior de 18 anos de idade, para ambos os sexos.

Comentário: a questão versa sobre prescrição. Vamos às alternativas:

A) Incorreta, pois só haveria que se falar em recolhimentos previdenciários obrigatórios se comprovada a existência da relação de emprego, logo imprescindível a declaração do vínculo;

B) Incorreta, tendo em vista que a prescrição do FGTS (como parcela principal, frise-se), excepcionando a regra geral da prescrição trabalhista, é de 30 anos, por força do art. 23, §5º, da Lei nº 8.036/1990. No mesmo sentido, a Súmula 362 do TST;

C) Incorreta, pois as ações meramente declaratórias são imprescritíveis. Ver, a respeito, o art. 11, §1º, da CLT, o qual dispõe que a prescrição em cinco anos, limitados a dois após a extinção do contrato de trabalho, não se aplica “às ações que tenham por objeto anotações para fins de prova junto à Previdência Social”. Registre-se que também em relação a esta alternativa surgiram vozes defendendo a anulação da questão, sob o argumento de que a anotação em CTPS seria obrigação de fazer e, como tal, sujeitar-se-ia à prescrição. Uma vez mais não concordo com a tese do recurso. Isso porque a anotação da CTPS, no caso de reconhecimento de vínculo, pode ser efetuada pela própria secretaria da Vara do Trabalho, não dependendo da intervenção do empregador;

D) Incorreta, pois não é necessariamente verdadeira a afirmação. Neste sentido, há que se considerar que não corre contra o menor prazo prescricional, até que o mesmo complete 18 anos (art. 440 da CLT). Imagine-se, então, que o trabalhador do exemplo foi admitido aos 17 anos. Neste caso, o prazo prescricional referente às lesões sofridas neste primeiro ano do contrato somente começa a correr quando o menor tenha completado 18 anos. Entretanto, como o contrato perdurou “por mais de dez anos”, também estas pretensões relativas ao primeiro ano estarão prescritas, ainda que originadas quando o trabalhador tinha menos de 18 anos. Logo, a assertiva não é verdadeira;

E) Correta, pois se, como vimos, a pretensão ao reconhecimento do vínculo é imprescritível, nos termos do art. 11, §1º, da CLT, não interessa se o trabalhador é menor ou maior de 18 anos, ao passo que não incidirá, de forma nenhuma, a prescrição. Quanto às demais hipóteses, entretanto, a distinção será relevante, tendo em vista a regra do art. 440 da CLT.

TEMA: INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO E FÉRIAS

Questão 69

Considere que Lucas tenha sido contratado por entidade bancária para exercer a função de contínuo. Em face dessa situação hipotética, assinale a opção correta.

A) Somente no caso de o regime de trabalho de Lucas exceder quarenta e quatro horas semanais deverá ele receber pagamento suplementar.

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B) Devido ao limite da jornada atinente à categoria de Lucas, terá ele direito a menos de trinta dias de férias.

C) Na hipótese de Lucas, no período aquisitivo das férias, contar com quatorze faltas, fará ele jus a dezoito dias corridos de férias.

D) Se Lucas, no período aquisitivo das férias, tiver dez faltas, sendo cinco delas decorrentes de alistamento eleitoral e casamento, não haverá redução no total de dias de férias a serem gozados.

E) Caso Lucas falte três dias em decorrência do falecimento de ascendente, isso caracterizará falta justificada para os fins legais.

Comentário: a jornada do empregado em estabelecimentos bancários, inclusive o contínuo, é de 6 horas (e o módulo semanal de 30 horas), por força do art. 224, c/c o art. 226, parágrafo único, da CLT. Com base nisso, vejamos as alternativas:

A) incorreta, pois é devido o pagamento suplementar se excedida a 30ª hora na semana;

B) incorreta, pois a jornada do bancário não se enquadra no regime de tempo parcial, definido pelo art. 58-A da CLT como aquele cujo módulo semanal não exceda de vinte e cinco horas. Logo, não se aplica ao bancário o art. 130-A da CLT;

C) incorreta, pois com 14 faltas Lucas faria jus a 24 dias corridos de férias (art. 130, II, CLT);

D) correta, pois o art. 473 dispõe que o empregado pode faltar, sem prejuízo do salário (hipóteses de interrupção contratual, portanto) por até três dias consecutivos em virtude de casamento (inciso II) e por até dois dias consecutivos para se alistar eleitor (inciso V). O art. 131, por sua vez, dispõe que não será considerada falta ao serviço, para os efeitos do art. 130, a ausência do empregado nos casos do art. 473 (art. 131, I, da CLT). Assim, no caso Lucas teria apenas cinco faltas ao longo do período aquisitivo, razão pela qual faria jus a 30 dias corridos de férias, por força do art. 130, I, da CLT;

E) incorreta, pois o art. 473, I, da CLT, dispõe que o empregado pode faltar por até dois dias consecutivos em razão de falecimento de ascendente, razão pela qual o terceiro dia, no caso, não é considerado falta justificada.

EXERCICIOS TIPO CESPE

TEMA 1 – PRINCÍPIOS E FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

A respeito dos princípios e fontes do Direito do Trabalho, julgue as seguintes afirmações:

1 – O princípio da proteção é aquele princípio peculiar ao Direito do Trabalho segundo o qual se garante às partes a igualdade formal, sendo que dele decorrem todos os demais princípios trabalhistas.

Errado, pois o princípio da proteção tem por escopo o reequilíbrio de forças entre capital (empregador) e trabalho (empregado), mediante a estipulação de vantagens ao empregado, como forma de compensar sua hipossuficiência. Dessa forma, o princípio da proteção visa à

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garantia da igualdade substancial entre as partes da relação de emprego, e não somente da igualdade formal (que constitui a simples estipulação de direitos rigorosamente iguais às partes). Importante lembrar ainda que o princípio da proteção (ou princípio protetor, ou ainda tutelar) se desdobra, na classificação de Américo Pla Rodriguez, em três dimensões: princípio da norma mais favorável; princípio da condição mais benéfica; princípio in dubio pro operario (este último bastante criticado por parcela significativa da doutrina).

2 – À luz do princípio da condição mais benéfica podemos dizer que é lícito ao empregador majorar, através de cláusula contratual ou regulamento de empresa, o prazo prescricional para que o trabalhador ingresse com ação trabalhista cobrando eventuais créditos, tendo em vista que, neste caso, a condição é inequivocamente mais vantajosa ao obreiro.

Errado, tendo em vista que a prescrição é norma de ordem pública, pelo que é inderrogável pela vontade das partes, ainda que em benefício do trabalhador. Neste caso, o interesse coletivo (pacificação social; estabilização das relações jurídicas) se sobrepõe ao interesse individual do trabalhador, razão pela qual não se aplica o princípio da condição mais benéfica. Lembrem-se, portanto, que tanto as hipóteses quanto os prazos prescricionais são aqueles previstos em lei, não podendo as partes inovar, suprimir ou alterar as regras relativas à prescrição trabalhista.

3 – São fontes materiais do Direito do Trabalho as transformações sociais e as pressões exercidas pelos agentes da relação de emprego, aí incluídas aquelas levadas a efeito pelo empregador, fatos sociais estes que representam o momento pré-jurídico necessário à posterior positivação do direito.

Certo. Observe-se que não só as pressões levadas a efeito pelo empregados, notadamente através dos sindicatos, constituem fontes materiais do Direito do Trabalho. Também as pressões dos empregadores, por exemplo, no sentido da desregulamentação trabalhista e da flexibilização das normas trabalhistas constituem fonte material do Direito do Trabalho. Dessa forma, por exemplo, certamente a alteração do art. 59 da CLT, com a inclusão, no parágrafo 2º, da possibilidade de compensação além da semana (“banco de horas”), foi precedida por intensas pressões por parte do empresariado, o que culminou na flexibilização da legislação. Assim, são fontes materiais do trabalho o conjunto de fatores políticos, econômicos, sociológicos e filosóficos que levam à alteração ou criação de normas jurídicas.

4 – O regulamento de empresa pode ser considerado fonte formal do Direito do Trabalho.

Certo, ao menos para o Cespe. Não obstante exista grande controvérsia quanto à classificação ou não do regulamento de empresa como fonte formal (vários nomes de peso - por todos, Maurício Godinho Delgado - defendem a tese segundo a qual o regulamento de empresa tem força de mera cláusula contratual, aderindo ao contrato de trabalho, mas que não constitui fonte formal), o Cespe já considerou, por mais de uma vez, em provas anteriores, o regulamento como sendo fonte formal. A título de exemplo, mencionem-se questões cobradas no concurso para Consultor Legislativo do Senado (2002) e para Juiz do Trabalho da 5ª Região (2006).

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5 – Fontes formais representam a exteriorização da norma jurídica, sucedendo logicamente as fontes materiais. Por sua vez, as fontes formais são classificadas em autônomas e heterônomas, respectivamente se decorrentes da vontade das partes destinatárias da norma, ou se decorrentes da imposição de terceiro estranho à relação jurídica. Neste sentido, as convenções coletivas são classificadas como fontes formais heterônomas.

Errado, pois os sindicatos agem representando (e substituindo) os trabalhadores, logo as convenções coletivas constituem fontes formais autônomas do Direito do Trabalho.

TEMA 2 - DIREITOS DOS TRABALHADORES

A respeito dos direitos dos trabalhadores assegurados pela CRFB/1988, julgue os itens seguintes:

6 – A Constituição de 1988 trata igualmente trabalhadores urbanos, inclusive domésticos, e rurais, garantindo a todos a remuneração do trabalho noturno superior à do diurno.

Errado, pois o art. 7º, parágrafo único, da CRFB, elenca os direitos conferidos aos trabalhadores urbanos e rurais que são estendidos também aos domésticos, dentre os quais não se inclui a remuneração do trabalho noturno superior à do diurno, prevista no inciso IX do art. 7º. Observe-se, neste ponto, que o doméstico ainda não goza de proteção relativa à duração do trabalho.

7 – A Constituição veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Não obstante, há jurisprudência no sentido de que não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa.

Certo, pela combinação do art. 10, II, “a”, do ADCT, e da Súmula nº 244, item III, do TST.

8 – Fica assegurado o direito ao aviso prévio de no mínimo trinta dias, sendo que somente lei pode alterar tal prazo.

Errado, tendo em vista que o art. 7º, XXI, da CRFB, estipula o aviso prévio de no mínimo 30 dias, sendo que a expressão “nos termos da lei” se refere à previsão de proporcionalidade do aviso prévio. Não obstante, nada impede seja estipulado o aviso prévio proporcional, ou mesmo superior a 30 dias de forma fixa, seja em instrumento coletivo (ACT ou CCT), seja em contrato de trabalho ou regulamento empresarial.

9 – A prescrição qüinqüenal trabalhista prevista no art. 7º, inciso XXIX, da CRFB, é contada a partir da data da extinção do contrato de trabalho.

Errado, pois o prazo qüinqüenal é contado a partir da data do ajuizamento da ação, podendo ser reivindicadas as lesões sofridas nos cinco anos anteriores a tal data, independentemente de quando se deu a extinção do contrato. Neste sentido, a Súmula nº 308 do TST.

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10 – A Constituição confere aos sindicatos das categorias profissionais a prerrogativa de negociar a redução de direitos trabalhistas apenas nas hipóteses de redução salarial, compensação de horários ou redução de jornada, e alteração da jornada para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento.

Certo, a teor dos incisos VI, XIII e XIV do art. 7º da CRFB. A questão é importante porque, fora estes casos, os sindicatos não poderão reduzir direitos trabalhistas assegurados pela lei! Assim, são inválidas, por exemplo, cláusulas de redução de intervalo intrajornada, dispensa do controle de ponto, normas relativas à admissão, registro e anotação do contrato em CTPS.

TEMA 3 – RELAÇÃO DE TRABALHO E EMPREGO

No tocante à relação de trabalho e à relação de emprego, julgue os seguintes itens:

11 – São requisitos para caracterização da relação de emprego a prestação de serviço por pessoa física, de forma não eventual, pessoal, onerosa e sob subordinação jurídica. Faltando qualquer um destes requisitos, não há que se falar em relação de emprego, mas em mera relação de trabalho.

Certo. Os requisitos caracterizadores da relação de emprego são extraídos dos artigos 2º e 3º da CLT. Em que pese ser a subordinação o traço distintivo mais importante entre a relação de emprego e a mera relação de trabalho, a ausência de qualquer dos outros requisitos obsta a caracterização do vínculo empregatício. Ressalte-se, entretanto, que em determinadas situações as características apresentam variações quanto à intensidade (por exemplo, a pessoalidade, mitigada quando o trabalho é executado no domicílio do empregado).

12 – Se o trabalho é prestado por pessoa jurídica unipessoal não há que se falar em relação de emprego, posto que se exige, para caracterização de empregado, o trabalho prestado por pessoa física.

Errado. No caso, aplica-se o princípio da primazia da realidade. No mesmo sentido, o art. 9º da CLT, segundo o qual “serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação”. Isso posto, presentes os requisitos da relação de emprego configurar-se-á fraude na roupagem de pessoa jurídica dada ao empregado, a qual deve ser afastada e, assim, perfeitamente caracterizado o vínculo empregatício.

13 – O garçom que trabalha dois dias por semana em uma pizzaria não pode ser considerado empregado, posto que ausente a habitualidade.

Errado. A não eventualidade, também denominada habitualidade, é circunstância ligada não à continuidade do trabalho, mas ao caráter permanente da atividade na rotina da empresa. Assim, se a atividade está inserida na rotina da empresa, seja atividade-fim (ligada ao objeto social da empresa), seja atividade-meio (atividade de apoio), normalmente estará configurada a não eventualidade. Obviamente o garçom desenvolve atividade permanente da empresa, logo não interessa quantos dias por semana ele trabalhe para que se possa falar em não eventualidade. Basta que trabalhe nesta atividade de forma repetida (e “repetível” futuramente), ainda que apenas uma vez por semana.

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14 – A onerosidade não se caracteriza pelo efetivo pagamento dos serviços prestados, e sim pela intenção onerosa presente no ajuste de vontades entre empregado e empregador.

Certo. A intenção onerosa mencionada é também denominada animus contrahendi, e significa que o empregado presta serviços com vistas a ser remunerado por isso. Logicamente se o empregador não paga o quanto combinado não pode ser premiado com o não reconhecimento da onerosidade, o que em última análise obstaria o reconhecimento do vínculo de emprego. O contraponto da onerosidade é a prestação de trabalho voluntário, cujo prestador de serviços é movido por intenção graciosa ou benevolente, normalmente ligada a ideais humanitários, filosóficos ou religiosos.

15 – A subordinação que caracteriza a relação de emprego é a jurídica, decorrente do contrato estabelecido entre empregador e empregado. Certo. Não obstante a subordinação já tenha sido entendida como sendo técnica e econômica, atualmente é pacífico que se trata de subordinação jurídica, pois decorre do contrato de trabalho o poder diretivo do empregador, que lhe confere a prerrogativa de dirigir a prestação de serviços conforme suas conveniências, bem como nasce também do contrato a sujeição do empregado a estas ordens do empregador. A ausência de subordinação jurídica caracteriza a autonomia (relação de trabalho autônomo).

TEMA 4 – CONTRATO DE TRABALHO

Sobre os sujeitos do contrato de trabalho, julgue os itens seguintes:

16 – É fundamental, para caracterização da figura do empregado, a consideração a respeito do tipo de trabalho prestado, se técnico, manual ou intelectual.

Errado. É absolutamente irrelevante, para caracterização do vínculo de emprego, o tipo de trabalho desenvolvido. Interessa, isso sim, a presença de todos os requisitos caracterizadores da relação de emprego (pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e subordinação). Neste sentido, o artigo 3º da CLT, que veda distinções relativas à espécie de emprego e à condição do trabalhador, bem como o art. 7º, XXXII, da CRFB, que proíbe a distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos.

17 – O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego.

Certo, pela literalidade da Súmula 269 do TST.

18 – É considerado doméstico aquele trabalhador que presta serviços contínuos e sem qualquer finalidade lucrativa, isto é, sem a presença de onerosidade.

Errado. Nos termos do art. 1º da Lei nº 5.859/1972, doméstico é “aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa a pessoa ou família no âmbito residencial destas”. A rigor a caracterização do vínculo de emprego doméstico em muito se assemelha à caracterização do vínculo empregatício de um empregado comum, com duas especificidades: a) os serviços prestados pelo doméstico devem ter natureza contínua, o que pressupõe

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freqüência maior que a exigida para caracterização da não eventualidade; b) deve o doméstico prestar serviços à pessoa ou família, sendo que o empregador não deve auferir, a partir da relação de emprego, qualquer tipo de lucro. Dessa forma, a “finalidade não lucrativa” do trabalho doméstico diz respeito ao empregador, e não ao empregado. A presença da onerosidade (animus contrahendi) é fundamental também para a caracterização do vínculo doméstico. O que a lei veda é que o trabalho doméstico seja utilizado pelo tomador dos serviços com fins de obter vantagem econômica (lucro).

19 – Cabe ao empregador, exclusivamente, a assunção dos riscos do empreendimento. Entretanto, tais riscos excluem os riscos decorrentes do próprio contrato de trabalho, pelo que é lícito ao empregador descontar dos salários do empregado o valor referente ao tempo em que o empregado não laborou efetivamente ao longo da jornada de trabalho.

Errado. Dispõe o art. 2º da CLT que “considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços”. Assim, se por um lado cabem ao empregador eventuais lucros do empreendimento, também cabe a este suportar, exclusivamente, eventuais prejuízos. Logo, o risco do empreendimento deve ser suportado somente pelo empregador, vedada a transferência de tais riscos aos empregado, notadamente sob a forma de desconto salarial. O contrato de trabalho não é um contrato de resultado, e sim um contrato de atividade, o que significa que o empregador não contrata um determinado resultado específico esperado em relação à atividade laboral do empregado, e sim a colocação da força de trabalho deste empregado que é colocada à disposição do empregador, que por sua vez dirige a prestação de serviços conforme suas conveniências. Dessa forma, o empregador assume exclusivamente inclusive os riscos decorrentes do próprio contrato de trabalho como, por exemplo, a produtividade do empregado abaixo do esperado (hipótese em que é devido integralmente o salário contratualmente fixado), e a ausência de produtividade decorrente de “falta de serviço” na empresa (hipótese em que, salvo previsão em contrário em negociação coletiva, é devido integralmente o salário contratualmente fixado, tendo em vista que o obreiro permaneceu à disposição do empregador).

20 – O poder empregatício é o conjunto de prerrogativas conferidas ao empregador no âmbito da relação de emprego, isto é, a partir da existência do contrato de trabalho, e engloba o poder diretivo, o poder regulamentar, o poder fiscalizatório e o poder disciplinar.

Certo. Neste sentido, Maurício Godinho Delgado. É importante observar que o poder empregatício decorre da relação de emprego (e caracteriza, insofismavelmente, a subordinação jurídica) e, como contraponto, atribui ao empregador, com exclusividade, conforme visto no item anterior, os riscos da atividade econômica. Ora, se o empregador dirige a prestação pessoal de serviços do trabalhador da forma que bem entende, tem poderes de fiscalização e poderes disciplinares, nada mais justo que arque sozinho com os resultados de sua administração, sejam eles positivos (lucros) ou negativos (prejuízos). Pelo poder diretivo o empregador organiza a estrutura e o espaço interno da empresa, bem como estabelece as rotinas relativas à prestação de serviço (modo de prestação dos serviços, exigência do uso de uniforme, etc). O poder regulamentar é exercido no sentido da exteriorização das regras impostas pelo empregador quanto ao modo de organização e execução dos serviços (por

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exemplo, pela expedição de ordens de serviço, circulares e regulamentos internos). O poder fiscalizatório constitui a prerrogativa do empregador de controlar a atividade de seus empregados, verificando o efetivo cumprimento das ordens emanadas (controle de horário e frequência, fiscalização acerca do uso de equipamentos de proteção individual, etc). Naturalmente o poder fiscalizatório é limitado pelos princípios constitucionais, notadamente pelo princípio da dignidade humana (é vedada, por exemplo, a revista íntima do empregado, exceto em casos especialíssimos). Por fim, o poder disciplinar confere ao empregador a possibilidade de punir o empregado por uma falta cometida, mediante a aplicação de advertência, suspensão ou mesmo demissão por justa causa.

TEMA 5 – GRUPO ECONÔMICO, SUCESSÃO DE EMPREGADORES, RESPONSABILIDADE

A respeito do grupo econômico trabalhista, da sucessão de empregadores e da responsabilidade solidária, julgue os seguintes itens:

21 – Imagine-se que Acácio preste serviços, no turno da manhã, à empresa “Alfa”, e no turno da tarde, à empresa “Beta”, sendo “Alfa” e “Beta” pertencentes a um mesmo grupo econômico. Neste caso, salvo ajuste em contrário não haverá se falar em mais de um contrato de trabalho.

Certo. Neste sentido, a Súmula nº 129 do TST.

22 – É bancário o empregado de empresa de processamento de dados que presta serviço a banco integrante do mesmo grupo econômico, exceto quando a empresa de processamento de dados presta serviços a banco e a empresas não bancárias do mesmo grupo econômico ou a terceiros.

Certo. Literalidade da Súmula nº 239 do TST.

23 – A alteração na estrutura jurídica da empresa não afeta os contratos de trabalho, sendo que o sucessor passa a ser responsável por todos os débitos trabalhistas da empresa, inclusive aqueles contraídos antes da sucessão. Neste sentido, a chamada cláusula de não responsabilização não é oponível ao empregado detentor do crédito, mas tão somente ao sucedido.

Certo. Os artigos 10 e 448 da CLT asseguram que a alteração na estrutura jurídica da empresa não afeta os contratos de trabalho e os direitos adquiridos pelos empregados. No mesmo sentido, a OJ nº 261 da SBDI-1 do TST. Quanto à cláusula de não responsabilização, geralmente é inserida no título jurídico (contrato) que transfere a universalidade do sucedido para o sucessor, com a finalidade de limitar a responsabilidade do sucessor apenas aos débitos contraídos após a sucessão. Obviamente, a teor do disposto nos artigos 10 e 448 da CLT esta chamada cláusula de não responsabilização não produz qualquer efeito no âmbito trabalhista, isto é, não é oponível ao empregado credor de determinada parcela, mas vale tão somente no âmbito civil, em sede da relação jurídica estabelecida entre sucessor e sucedido. Assim, ocorrendo a sucessão, o empregado pode cobrar do sucessor inclusive os créditos consolidados antes da transferência (sucessão), sendo que, neste caso, e se houver cláusula de não responsabilização, caberá ação de regresso do sucessor em relação ao sucedido.

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24 – No caso de desmembramento de municípios, ocorre a sucessão trabalhista, sendo que os municípios criados a partir do desmembramento são considerados sucessores trabalhistas para todos os efeitos, arcando assim com todos os débitos trabalhistas dos empregados remanescentes, inclusive aqueles consolidados antes do desmembramento.

Errado. O TST entende que no caso do desmembramento de municípios não ocorre sucessão de empregadores, respondendo cada qual pelos direitos trabalhistas do período em que figuraram como reais empregadores. Neste sentido, a OJ nº 92 da SBDI-1 do TST. O fundamento de tal entendimento é a autonomia político-administrativa dos municípios, assegurada pelo art. 18, caput, da CRFB.

25 – As demais empresas integrantes de um mesmo grupo econômico são subsidiariamente responsáveis pelos créditos trabalhistas dos empregados de uma outra empresa do mesmo grupo, que é denominada real empregadora.

Errado. Nos termos do art. 2º da CLT, as empresas pertencentes a um grupo econômico são solidariamente responsáveis pelos créditos trabalhistas dos empregados de qualquer das empresas integrantes do grupo. Lembrando a distinção básica entre solidariedade e subsidiariedade: na obrigação subsidiária o credor deve acionar primeiro o devedor principal, e então, caso não receba seu crédito, pode acionar o devedor subsidiário; na obrigação solidária, por sua vez, o credor pode acionar diretamente, sem qualquer benefício de ordem, qualquer um dos devedores solidários, ou até mesmo todos ao mesmo tempo.

TEMA 6

26 – É correto dizer que o contrato de trabalho é um contrato sinalagmático, consensual, intuitu personae, de trato sucessivo, de atividade e oneroso.

Correto. O contrato é sinalagmático porque dele resultam obrigações recíprocas, isto é, obrigações contrárias e contrapostas, entre as partes (empregado presta serviços e o empregador paga os salários, por exemplo). É consensual pois depende da vontade das partes, prescindindo entretanto de forma solene (pode o contrato de trabalho ser ajustado tacitamente, inclusive). É intuitu personae em relação ao empregado, isto é, interessa à relação jurídica a pessoa do empregado (característica da pessoalidade). Não é intuitu personae em relação ao empregador. É de trato sucessivo porque as principais prestações decorrentes do contrato de trabalho (prestar serviços e pagar salários) renovamse no tempo, conforme a modalidade ajustada (mês, semana, dia, etc). É um contrato de atividade (em contraposição ao contrato de resultado) porque não interessa, para que incida a obrigação de contraprestação (pagamento de salário) o resultado do trabalho prestado, e sim a disponibilização da energia de trabalho. Finalmente, é um contrato oneroso pois pressupõe a intenção onerosa da relação firmada (o empregado trabalha com a finalidade de receber contraprestação).

27 – É elemento essencial do contrato de trabalho a capacidade do empregado, que se considera apto a firmar contrato de trabalho, em qualquer hipótese, somente a partir dos dezesseis anos.

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Errado. A capacidade, não só do empregado, como também do empregador, constitui elemento essencial do contrato de trabalho. Entretanto, o empregado pode firmar contrato de trabalho antes de completar dezesseis anos, desde que conte com quatorze anos e o faça na condição de aprendiz, nos termos do art. 7º, XXXIII, da CRFB/88. Observe-se que o contrato de aprendizagem é uma modalidade especial de contrato de trabalho (leia-se contrato de emprego).

28 – Tendo em vista o estatuto próprio aplicável ao Policial Militar, não é possível o reconhecimento do vínculo de emprego entre Policial Militar e uma empresa privada.

Errado, pois uma coisa não depende da outra. Nos termos da Súmula 386 do TST, “preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.”

29 – Maria da Silva trabalhou como faxineira, durante seis meses, em uma casa de jogos de azar. Sua função era higienizar o local sempre antes da chegada dos clientes, de forma que Maria não tinha conhecimento da atividade ilícita desenvolvida no local. Ante o exposto, é correto dizer que não é possível o reconhecimento do vínculo empregatício de Maria da Silva, dada a ilicitude do objeto de seu trabalho.

Errado. Realmente o trabalho cujo objeto é ilícito enseja a nulidade absoluta da contratação, pelo que, em princípio, o trabalhador não faz jus sequer aos salários. No caso, entretanto, o trabalho de Maria da Silva (faxina), em si, não é ilícito, e ademais a trabalhadora não tinha conhecimento acerca da atividade ilícita desenvolvida no local. Dessa forma, seu contrato de trabalho é plenamente válido, assegurados todos os seus direitos.

30 – Mazinho começou a trabalhar na Fazenda Águas Claras no dia 1º de junho. Não houve, entretanto, qualquer ajuste de vontade expresso entre Mazinho e o proprietário da Fazenda, sendo que este último tinha ciência de que Mazinho ordenhava o gado, carpia a lavoura, roçava pastos, entre outras atividades ligadas à atividade normal do empreendimento. Ao final do primeiro mês de trabalho, Mazinho se dirigiu ao proprietário da Fazenda inquirindo-lhe sobre quando seria efetuado o pagamento do salário, ao que este lhe respondeu que não lhe devia salários, pois não havia lhe prometido nada. Neste caso, tem razão o empregador, pois o contrato de trabalho não chegou a ser firmado entre as partes.

Errado. Conforme o disposto no art. 442 da CLT, “contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”. Assim, a lei não exige seja o contrato de trabalho firmado expressamente. Na hipótese mencionada na questão, sem dúvida houve o ajuste tácito entre as partes, pois o empregador tinha conhecimento de que Mazinho lhe prestava serviços, como verdadeiro empregado, e não se opôs a tal prática ao longo de um mês.

TEMA 7

31 – A alteração subjetiva do contrato de trabalho, quanto ao pólo passivo, não produz qualquer efeito sobre as cláusulas dos contratos de trabalho em vigor.

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Certo. Na verdade trata-se a hipótese de sucessão de empregadores, pois alteração subjetiva é o mesmo que alteração de sujeito, e como sabemos o sujeito passivo da relação de emprego é o empregador. Assim, alterado o pólo passivo da relação de emprego, permanecem inalteradas as cláusulas dos contratos de trabalho dos respectivos empregados. Neste sentido, os artigos 10 e 448 da CLT.

32 - Nos contratos individuais de trabalho, apenas é lícita a alteração das respectivas condições de trabalho quando decorram de mútuo consentimento e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, em prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente dessa garantia. (Procurador do Estado da Paraíba – 2008)

Certo. Decorrência do princípio da inalterabilidade contratual lesiva.

33 – Hélton foi contratado como vendedor em uma loja de departamentos. Depois de trabalhar na função de vendedor durante três anos, foi promovido ao cargo de confiança de gerente, recebendo por isso remuneração bastante superior à do cargo que ocupava originalmente. Entretanto, após um ano no cargo de gerente, o empregador resolveu determinar o retorno de Hélton à função de vendedor, sem sequer informar o empregado sobre o motivo da destituição do cargo de confiança. Com base na legislação trabalhista, pode-se dizer que o empregador agiu regularmente, sendo que a alteração contratual, neste caso, é permitida.

Certo. Nos termos do parágrafo único do art. 468 da CLT, “não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança”. Trata-se a reversão, portanto, de alteração contratual lesiva autorizada pela legislação trabalhista. Também há que se esclarecer que a reversão constitui direito potestativo do empregador, não se exigindo sequer a motivação de tal decisão. Por fim, é importante lembrar que se o empregado exerceu a função de confiança (e recebeu a respectiva gratificação) por dez anos ou mais, fará jus à incorporação da gratificação, nos termos da Súmula 372 do TST.

34 - A redução da carga horária do professor, em virtude da diminuição do número de alunos, não constitui alteração contratual, uma vez que não implica redução do valor da hora-aula.

Certo. Literalidade da OJ 244 da SBDI-1 do TST.

35 – Denomina-se jus variandi a possibilidade de alteração unilateral, pelo empregador, de algumas cláusulas contratuais, sem que isso constitua irregularidade trabalhista. Neste sentido, é lícito ao empregador alterar o horário de trabalho do empregado, desde que não aumente a jornada e desde que não altere o horário de trabalho do turno diurno para o noturno, pois tal medida caracterizaria alteração prejudicial, vedada pelo ordenamento jurídico brasileiro.

Certo. Algumas cláusulas contratuais inserem-se no chamado jus variandi empregatício exatamente em decorrência da assunção dos riscos do empreendimento pelo empregador (art. 2º da CLT). Dessa forma, além da alteração do horário de trabalho mencionada na questão, pode o empregador transferir o local da prestação de serviços (desde que observados

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os limites impostos pelo art. 469 da CLT), mudar o nome do cargo (desde que disso não resulte prejuízo ao empregado), entre outras possibilidades.

TEMA 8

36 – Caracteriza-se a suspensão do contrato de trabalho pela sustação das principais cláusulas do contrato de trabalho, com destaque para o fato de que o tempo de suspensão contratual não é computado, em nenhuma hipótese, como tempo de serviço.

Errado. A primeira parte da afirmação é verdadeira, tendo em vista que na suspensão contratual as principais cláusulas do contrato de trabalho permanecem sustadas temporariamente. Dessa forma, o empregado não presta serviços, o empregador não paga salários e, em regra, o tempo de suspensão não é computado como tempo de serviço. Não obstante, há hipóteses suspensivas em que, excepcionalmente, o tempo de cessação provisória da prestação de serviços é computado como tempo de serviço, casos da suspensão por afastamento em decorrência de acidente de trabalho e por afastamento para cumprimento do serviço militar obrigatório.

37 – A aposentadoria por invalidez suspende o contrato de trabalho, pelo prazo máximo de cinco anos, depois do que ou é tornada definitiva e o contrato, então, é encerrado, ou o empregado volta às suas atividades, se recuperada a capacidade laboral.

Errado. A aposentadoria por invalidez suspende o contrato de trabalho por prazo indeterminado. Depois de aposentado por invalidez o trabalhador é submetido periodicamente a exames médico periciais junto ao INSS, sendo que, constatada a recuperação da capacidade laboral, o empregado retorna à atividade no seu emprego de origem. Neste sentido, a Súmula 160 do TST: “cancelada a aposentadoria por invalidez, mesmo após cinco anos, o trabalhador terá direito de retornar ao emprego, facultado, porém, ao empregador, indenizá-lo na forma da lei (ex-Prejulgado nº 37).”

38 – A licença garantida à gestante configura hipótese de interrupção do contrato de trabalho.

Certo. Em que pese a existência de corrente minoritária no sentido de que a licença-gestante seria caso de suspensão contratual, a doutrina amplamente majoritária considera se tratar de hipótese de interrupção contratual, tendo em vista que o empregador é quem paga diretamente os salários durante o afastamento. Quanto à compensação futura pelo INSS, mediante abatimento no total das contribuições sociais devidas, considera-se que é medida de política legislativa, a fim de evitar o encarecimento da mão-de-obra feminina e, conseqüentemente, o aumento da discriminação por gênero no mercado de trabalho.

39 – Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou em virtude de exigências do serviço militar ou de encargo público, é indispensável que notifique o empregador dessa intenção, por telegrama ou carta registrada, dentro do prazo máximo de 30 (trinta) dias, contados da data em que se verificar a respectiva baixa ou a terminação do encargo a que estava obrigado.

Certo. Literalidade do parágrafo 1º do art. 472 da CLT.

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40 – Ao empregado que teve o contrato de trabalho suspenso ou interrompido são garantidas, quando de seu retorno ao trabalho, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.

Certo, conforme art. 471 da CLT.

TEMA 9

41 – A prisão provisória do empregado constitui justo motivo para rescisão do contrato de trabalho.

Errado. A prisão provisória do empregado é hipótese de suspensão do contrato de trabalho. Somente configura motivo para despedida por justa causa “a condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena” (art. 482, “d”, da CLT).

42 – Depois de seis meses sem receber os salários que lhe eram devidos por seu empregador, Donizete ingressou com ação na Justiça do Trabalho requerendo o reconhecimento da rescisão indireta de seu contrato de trabalho. Neste caso, Donizete tem direito à indenização compensatória do FGTS (40%), aviso prévio, saldo de salários, décimo terceiro proporcional e férias proporcionais, dentre outras parcelas eventualmente devidas.

Certo. Consoante o disposto no art. 483, “d”, da CLT, “o empregado poderá considerar rescindido o contrato de trabalho (...) quando não cumprir o empregador as obrigações do contrato”. Se pagar salários é a principal obrigação do empregador, não restam dúvidas que, no caso, houve rescisão indireta do contrato de trabalho. A rescisão indireta importa no pagamento das mesmas verbas que seriam devidas na rescisão sem justa causa, razão pela qual são devidos o aviso prévio e a “multa” do FGTS, além das demais parcelas normalmente devidas.

43 – Na hipótese de culpa recíproca, são devidos ao empregado metade do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias, bem como metade da multa compensatória do FGTS (20%, portanto).

Certo. Inteligência do art. 484 da CLT, c/c a Súmula 14 do TST, c/c o art. 18, §2º, da Lei nº 8.036/1990.

44 – Nos contratos a prazo determinado que não contenham cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão, o empregador que rescindir o contrato antecipadamente deverá pagar ao empregado indenização no valor da metade das remunerações a que o empregado teria direito até o final do contrato.

Certo. Art. 479 da CLT, c/c o art. 481 da CLT.

45 – O não pagamento das parcelas rescisórias nos prazos do art. 477, §6º, da CLT, enseja apenas a infração administrativa, cuja multa é aplicável pela fiscalização do trabalho.

Errado. Nos termos do §7º do art. 477 da CLT, o não pagamento das parcelas rescisórias nos prazos do §6º do mesmo artigo sujeita o empregador, além da multa administrativa aplicável

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pela fiscalização do trabalho, ao pagamento de indenização ao empregado, no valor correspondente ao salário deste.

TEMA 10

46 – Evair trabalhava na empresa Metalúrgica Mão de Ferro e foi demitido sem justa causa. Quando da comunicação da demissão, o empregador disse a Evair que o aviso prévio seria cumprido em casa, pelo que o trabalhador deveria comparecer ao departamento de pessoal da empresa somente no primeiro dia útil seguinte ao final do prazo do aviso prévio, para fins de receber as parcelas que lhe eram devidas em decorrência da rescisão contratual. Nesta hipótese, o pagamento das referidas parcelas rescisórias no prazo estipulado pelo empregador foi feito no prazo legal (art. 477, §6º da CLT).

Errado. A jurisprudência é pacífica no sentido de que o chamado aviso prévio “cumprido em casa” equivale ao aviso prévio indenizado. Dessa forma, aplicar-se-ia, no caso em referência, o prazo do art. 477, §6º, alínea “b”, da CLT, qual seja, até o décimo dia contado da notificação da demissão. Neste sentido, a OJ nº 14 da SBDI-1 do TST.

47 – O aviso prévio é, em regra, obrigatório na ruptura imotivada de contrato a prazo indeterminado. Nos contratos a prazo determinado, por sua vez, somente será cabível o aviso prévio se prevista cláusula assecuratória do direito recíproco de antecipação do término contratual.

Certo. Em regra a ruptura antecipada dos contratos a termo ensejam a indenização da parte contrária, consoante disposto nos artigos 479 e 480 da CLT. Entretanto, se existente a cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, se for o caso, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado, dentre os quais a concessão do aviso prévio, nos termos do art. 481 da CLT.

48 – O prazo do aviso prévio é de 8 (oito) dias no caso dos contratos em que o pagamento for efetuado por semana ou por tempo inferior.

Errado. Não obstante seja esta a redação do inciso I do art. 487 da CLT, tal dispositivo não foi recepcionado pela Constituição de 1988, que prevê, em seu art. 7º, XXI, o direito ao aviso prévio de, no mínimo, 30 dias, não fazendo qualquer distinção acerca da modalidade de contratação.

49 - O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.

Certo. Literalidade da Súmula 276 do TST.

50 – Sorato cumpria jornada de oito horas e foi demitido sem justa causa, sendo que optou por sair do trabalho duas horas mais cedo todos os dias, nos termos previstos no art. 488 da CLT. Entretanto, como a “Expresso Encomendas”, empregadora de Sorato, não poderia prescindir dos serviços prestados pelo obreiro durante as duas horas diárias, o empregador resolveu então remunerar como extraordinárias as referidas duas horas, de forma que Sorato

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laborou por oito horas diárias durante todo o aviso prévio. Ao término do aviso prévio, Sorato ingressou com reclamação trabalhista perante a Justiça do Trabalho requerendo a indenização do aviso prévio, tendo em vista a não concessão da redução diária pelo empregador. Neste caso, Sorato está com a razão.

Certo. A razão de ser da redução da jornada de trabalho ao longo do aviso prévio, nos termos do art. 488 da CLT, é exatamente garantir ao empregado a possibilidade de procurar um novo emprego. Dessa forma, a não concessão pelo empregador da redução estipulada frustra a intenção legal, devendo ser considerado o aviso prévio como não concedido, independentemente do pagamento das horas como extraordinárias. Neste sentido, a Súmula nº 230 do TST. Isso posto, se o empregador não concedeu a redução de jornada, é devido novo aviso prévio.

TEMA 11

26 – O dirigente sindical tem garantido o emprego desde o registro da candidatura até um ano após o término do mandato, ainda que o registro da candidatura tenha ocorrido no curso do aviso prévio, tendo em vista que o aviso prévio é tempo de serviço para todos os efeitos.

Errado. A CRFB (art. 8º, inciso VIII) veda a dispensa do “empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave, nos termos da lei”. No mesmo sentido, o art. 543, §3º, da CLT. Não obstante, não é reconhecida a garantia de emprego se o empregado somente registrou sua candidatura quando já estava pré-avisado de sua demissão, tendo em vista o princípio da boa-fé que norteia o Direito do Trabalho. Além da questão da boa-fé, a garantia de emprego é conferida ao dirigente sindical exatamente para que este não sofra intimidação e coação no exercício de suas funções junto ao sindicato, agindo sempre no interesse de sua categoria e, muitas vezes, em sentido contrário ao interesse do empregador. Entretanto, se o empregado já estava pré-avisado de sua demissão, a garantia constitucional perde completamente o objeto, posto que o mesmo já sabia que não continuaria no emprego, pelo que não poderia ter o mesmo ameaçado pelo empregador. Neste sentido, a Súmula 369 do TST.

27 – Dulce Rosalina foi admitida mediante contrato de experiência de 90 dias em 01.03.2004. Depois de um mês trabalhando na empresa, Dulce Rosalina descobriu que estava grávida, pelo que acreditava que teria garantido o emprego até cinco meses após o parto. Não obstante, ao final do prazo inicialmente estipulado o empregador procedeu à rescisão do contrato da empregada tendo por motivo “término de contrato”. Neste caso, Dulce Rosalina terá direito à reintegração ao emprego, pois o empregador não poderia tê-la demitido em virtude da garantia de emprego assegurada à gestante.

Errado. Segundo entendimento sumulado do TST (Súmula 244, item III), “não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa.” Observe-se, entretanto, que boa parte da

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doutrina, com a qual nos alinhamos, entende cabível a garantia de emprego durante o prazo do contrato a termo, isto é, desde o conhecimento do estado gravídico até o termo final do contrato, pelo que seria vedado ao empregador rescindir antecipadamente o contrato a termo.

28 - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.

Certo. Literalidade do item II da Súmula 244 do TST.

29 – Evair foi eleito suplente do representante dos empregados na CIPA da empresa “Balança Mas Não Cai”. Entretanto, no curso do mandato a empresa foi extinta. Neste caso, é correto dizer que Evair não terá a estabilidade no emprego, tendo em vista a extinção da própria empresa.

Certo. A garantia de emprego assegurada ao cipeiro tem por finalidade garantir a participação efetiva do representante dos empregados na CIPA, sem que sofra coação ou ameaça de represálias por parte do empregador, quando eventualmente venha a contrariar interesses deste. Dessa forma, extinta a própria empresa não subsiste qualquer razão de ser à garantia de emprego. Neste sentido, a Súmula 339 do TST.

30 – Tereza Herrera, contratada em 01.01.2007 para trabalhar como doméstica em uma residência, descobriu seu estado gravídico em 15.08.2007, tendo sido imediatamente demitida, arbitrariamente e sem justa causa, por sua empregadora. Neste caso, Tereza Herrera tem direito à indenização pelo tempo da garantia de emprego, qual seja, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Certo. Em princípio não se aplicava à doméstica a garantia de emprego conferida à gestante pelo art. 10, II, “b”, do ADCT da CRFB/88, tendo em vista que tal dispositivo regulamentou provisoriamente o inciso I do art. 7º da CRFB/88, o qual, por sua vez, não se aplica à doméstica por disposição expressa do parágrafo único do supramencionado art. 7º. Entretanto, a Lei nº 11.324/2006 acrescentou o art. 4º-A à Lei nº 5.858/1972 (Lei do Doméstico), estendendo à doméstica a mesma garantia de emprego conferida à gestante pelo ADCT. Observe-se, por oportuno, que a questão da reintegração da gestante imotivadamente demitida é peculiar no caso da doméstica, pois depende da concordância expressa do empregador, tendo em vista que o serviço é prestado na casa do empregador, e esta é asilo inviolável. Entendemos que, no caso específico da doméstica, a melhor solução é sempre a conversão da estabilidade em indenização (pagamento dos salários e demais direitos do período da estabilidade).

TEMA 12

31 – Donizete foi contratado como mensalista para trabalhar na fábrica de chapéus “Pantera Negra”, oportunidade na qual firmou com o empregador acordos individuais de compensação e prorrogação da jornada de trabalho, de forma que deveria trabalhar dez horas diárias, de segunda a sexta-feira, sendo que não trabalharia no sábado, mediante compensação. Quanto

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às demais horas suplementares trabalhadas, em número de 06 (seis) semanais, as receberia como horas extraordinárias, com o adicional de 50% sobre o valor da hora normal. Nesta hipótese, são válidos os acordos firmados, pois, afinal, admite-se o acordo individual tanto para pactuar tanto a prorrogação quanto a compensação de jornada.

Errado. A idéia da compensação de jornada liga-se à preservação do módulo legal (no caso, o módulo semanal), mediante a majoração da jornada em determinado dia, com a redução proporcional em outro dia em determinado período de tempo. Assim, a prestação habitual (constante) de horas extraordinárias é incompatível com o instituto de compensação de jornada, pois a prorrogação habitual acabará por extrapolar os próprios módulos legais (que no caso da semana é de 44 horas). Neste sentido, o TST considera que “a prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário.” (Súmula 85, item IV). Na hipótese em análise, portanto, Donizete deveria receber seis horas extraordinárias (hora normal + adicional de 50%), mais o adicional de 50% em relação às outras quatro horas trabalhadas além da jornada legal diária (em relação a estas, não recebe o valor da hora normal pois ele deixou de trabalhar no sábado, portanto estas 4h já foram remuneradas no salário mensal). Quanto ao final da questão, que diz que o acordo individual é admitido tanto para pactuar a prorrogação quanto a compensação de jornada, é necessário tecer alguns comentários. O acordo de prorrogação pode ser individual, sem problemas. Entretanto, quanto ao acordo de compensação, parte expressiva da doutrina trabalhista, e no mesmo sentido o Ministério do Trabalho, entendem que o acordo individual seria suficiente apenas para pactuar a compensação semanal, e não a compensação além da semana, também conhecida como “banco de horas”. Neste caso (“banco de horas”), seria imprescindível a participação do sindicato, ou seja, deveria constar de acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho a possibilidade de instituição do banco de horas. Não obstante, não é assim que tem se posicionado de forma mais ou menos uniforme o TST. Com efeito, o TST entende que “o acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido contrário”, nos termos do item II da Súmula 85. O Cespe, da mesma forma, já considerou correta esta assertiva em prova recente. Assim, sugiro seja adotada, em provas do Cespe, esta corrente.

32 – O repouso semanal remunerado deve ser concedido preferencialmente aos domingos, sendo que deve, obrigatoriamente, coincidir com o domingo uma vez a cada quatro semanas trabalhadas.

Errado. Esta proporção, de um descanso semanal coincidindo com o domingo a cada quatro semanas trabalhadas, era a regra na redação original do parágrafo único do art. 6º da Lei nº 10.101/2000. Entretanto, o referido dispositivo foi alterado pela Lei nº 11.603/2007, passando a dispor que “o repouso semanal remunerado deverá coincidir, pelo menos uma vez no período máximo de três semanas, com o domingo, respeitadas as demais normas de proteção ao trabalho e outras a serem estipuladas em negociação coletiva”. Portanto, atualmente o descanso semanal deve coincidir com o domingo no mínimo a cada três semanas.

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33 – Se o local de trabalho fica em local de difícil acesso e não servido por transporte público coletivo, e o empregador fornece a condução, o tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho, tanto na ida quanto na volta, será computado integralmente na jornada de trabalho, qualquer que seja o ponto de partida da condução.

Errado. As chamadas horas in itinere (também chamadas de jornada de percurso ou horas itinerárias) são devidas, nos termos do art. 58 da CLT, se o local de trabalho fica em local de difícil acesso ou não servido por transporte público, desde que o empregador forneça a condução. Daí se extrai que só são devidas as horas in itinere no trecho não servido por transporte público regular. Se parte do trecho é servida por transporte público regular, o tempo despendido até aí não será computado na jornada. Neste sentido, o item IV da Súmula 90 do TST.

34 – Luís Carlos laborou durante dois anos na empresa “Winck Publicidade e Propaganda”, sendo que ao longo de todo o período cumpriu jornada de oito horas, porém lhe foi concedido intervalo para descanso ou refeição de apenas 20 minutos. Ao ser demitido Luís Carlos postulou, na Justiça do Trabalho, o pagamento de horas extraordinárias correspondentes à totalidade do intervalo intrajornada devido, isto é, uma hora diária, ao passo que o empregador, em contestação, alega que seria devido como tempo extraordinário apenas 40 minutos diários, tendo em vista que o empregado havia gozado efetivamente os outros 20 minutos. Neste caso, tem razão o empregado, pois o intervalo intrajornada gozado a menor é considerado pela jurisprudência majoritária como não gozado, razão pela qual é devido integralmente como hora extraordinária.

Certo. Neste sentido, a OJ nº 307 da SBDI-1 do TST. A posição é, entretanto, criticada por parte da doutrina, sob o argumento de que a uma irregularidade mais grave (não concessão de nenhum intervalo) é imputada a mesma pena que a uma irregularidade menos grave (concessão parcial do intervalo). Para fins de concurso, prefiram sempre o posicionamento majoritário, especialmente do TST. Esta matéria já foi objeto de várias questões do Cespe.

35 – O empregado que trabalha em horário noturno e tem a jornada prorrogada (avançando assim no horário diurno), tem estas horas laboradas em horário diurno remuneradas como noturnas.

Certo, pela literalidade da Súmula 60, item II, do TST.

TEMA 13

36 – Não viola a Constituição o estabelecimento de remuneração inferior ao salário mínimo para as praças prestadoras de serviço militar inicial.

Certo. Literalidade da Súmula Vinculante nº 6, do STF.

37 – Em nenhuma hipótese o salário mínimo pode ser usado como indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de empregado, nem ser substituído por decisão judicial.

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Errado. O salário mínimo pode ser utilizado como indexador em uma única hipótese: nos casos previstos na Constituição. Neste sentido, a Súmula Vinculante nº 4 do STF.

38 – Ao empregado contratado para trabalhar em meio período (22 horas semanais), é garantido o salário mínimo, tendo em vista ser este o patamar remuneratório mínimo admissível no direito brasileiro.

Errado. O salário mínimo é estipulado para o módulo mensal de trabalho de 220 horas (22h semanais). Assim, se o empregado é contratado para prestar serviços em tempo menor que o módulo mensal de 220 horas, deve ser remunerado proporcionalmente, mediante o cálculo do salário mínimo/hora. No caso, o empregado que trabalha meio período terá assegurado o recebimento de meio salário mínimo.

39 – Imagine-se a hipótese em que os empregados de determinada empresa recebam salário mínimo, que é também o piso da categoria estipulado pela convenção coletiva de trabalho. Com a crise econômica que assola o país, determinado empregador procura o sindicato e propõe, a partir do permissivo do art. 7º, VI, da CRFB (redução salarial prevista em instrumento coletivo), a redução temporária dos salários, a fim de preservar os empregos. Neste caso, somente será possível a redução dos salários com a correspondente redução da jornada, como forma de se garantir o salário mínimo hora a todos os empregados.

Certo. Na verdade, a redução salarial admitida no art. 7º, VI, da CRFB sempre pressupõe redução correspondente da jornada, pois do contrário a redução teria por objetivo enriquecer ilicitamente o empregador, e não preservar os postos de trabalho. Ainda mais neste caso, em que os empregados recebem salário mínimo, eventual redução salarial somente seria possível com a correspondente redução da jornada, tendo em vista a garantia do salário mínimo como direito do trabalhador (art. 7º, IV, da CRFB).

40 – No caso de um empregado público, é lícito que o salário-base seja fixado em valor inferior ao do salário mínimo, desde que a soma de todas as parcelas de natureza salarial não seja inferior ao salário mínimo.

Certo. Literalidade da OJ nº 272 da SBDI-1 do TST.

TEMA 14

41 – Evair faltou ao trabalho injustificadamente 35 vezes durante o seu primeiro período aquisitivo de férias. Neste caso, é correto dizer que Evair perdeu o direito às férias relativas a tal período.

Certo. O art. 130 da CLT dispõe sobre a repercussão das faltas no número de dias de férias a que o empregado tem direito. Como a última faixa prevista é do direito de 12 dias corridos de férias para os empregados que tiverem faltado de 24 a 32 vezes (inciso IV), a doutrina entende que o número de faltas superior a 32 implica na perda do direito às férias.

42 – Pedro foi admitido na empresa “Carrinhos Azul Celeste” em 01.03.2007. No período de 02.05.2007 a 04.07.2007, Pedro esteve afastado da empresa em decorrência de acidente de

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trabalho, tendo retornado ao trabalho em 05.07.2007. Não obstante, as lesões sofridas voltaram a acarretar a Pedro a incapacidade temporária para o exercício de suas funções, em virtude do que o trabalhador voltou a se afastar, pelo mesmo motivo, desta vez no período de 15.09.2007 a 30.01.2008. Neste caso, Pedro terá contado, para fins de aquisição de férias, todo o período desde a sua admissão, tendo em vista o afastamento ter sido provocado por acidente de trabalho, bem como pelo fato de que os períodos de afastamento foram descontínuos.

Errado. O art. 131, III, da CLT, dispõe que não será considerada falta ao serviço, para o efeito da aquisição de férias, a ausência do empregado por motivo de acidente de trabalho ou de enfermidade, salvo se o empregado tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio doença pro mais de 6 meses, embora descontínuos. Dessa forma, ainda que os períodos de afastamento sejam descontínuos o empregado perde o direito às férias se permaneceu afastado por mais de 6 meses. Logo, Pedro não terá direito às férias referentes ao período mencionado.

43 – Marco Antonio mantém contrato de trabalho com duas empresas simultaneamente, sendo que, na primeira, trabalha como motorista de caminhão boiadeiro das 8h às 17h, com uma hora de intervalo para repouso ou alimentação. Na segunda, por sua vez, trabalha como segurança em uma lanchonete, das 19h às 23h. Como a empresa de transporte lhe avisou que suas férias seriam concedidas no mês de dezembro/2008, Marco Antonio solicitou ao dono da lanchonete que também lhe concedesse férias no mesmo período, sob o argumento de que a lei vedaria qualquer trabalho durante o período destinado ao gozo de férias. O dono da lanchonete, por sua vez, negou o pedido de Marco Antonio, alegando que seu trabalho era imprescindível para a empresa nesta época do ano, pois no período de verão o movimento do estabelecimento é maior. No caso, Marco Antonio não tem razão, pois cabe ao empregador fixar o período de gozo das férias, conforme sua conveniência, e não há vedação legal ao trabalho durante as férias, desde que o empregado esteja obrigado por contrato.

Certo. Nos termos do art. 136 da CLT, “a época da concessão das férias será a que melhor consulte aos interesses do empregador.” O art. 138 da CLT, por sua vez, dispõe que “durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com aquele.” Outra particularidade importante do enunciado é a prestação de serviços a mais de um empregador. Convém sempre lembrar que a lei não veda tal prática! Com efeito, a exclusividade não é característica da relação de emprego.

44 – Se a empresa concede férias coletivas a todos os seus empregados, em relação àqueles que ainda não completaram o período aquisitivo de férias ela pode compensar os dias gozados a mais no próximo período de férias.

Errado. Nos termos do art. 140 da CLT, os empregados contratados há menos de doze meses gozarão, na oportunidade (da concessão das férias coletivas), férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo. Assim, das duas, uma: ou o empregador concede a parcela proporcional de férias devida e determina o retorno antecipado do empregado ao trabalho (antes do término das férias dos demais), ou estes dias gozados a mais são considerados como

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licença-remunerada (tempo à disposição do empregador). Em nenhuma hipótese, entretanto, pode-se admitir a compensação destes períodos de gozo.

45 – O marco inicial da contagem da prescrição do direito às férias coincide com o último dia dos doze meses do período aquisitivo.

Errado. Como as férias podem ser concedidas nos doze meses subseqüentes ao período aquisitivo, somente após este prazo pode-se dizer que existe lesão pela não concessão das férias. Assim, como o prazo prescricional tem início, em regra, a partir da lesão, somente a partir do final do prazo concessivo começa a correr o prazo prescricional para reclamar a não concessão de férias. Neste sentido, o art. 149 da CLT.

TEMA 15

46 – É permitido o desconto do salário do empregado do valor relativo ao dano por este provocado, desde que tenha agido dolosamente ou, no caso de culpa, se a possibilidade do desconto foi expressamente prevista no contrato de trabalho.

Certo. Art. 462, §1º, da CLT.

47 – É assegurado aos professores o pagamento dos salários no período de férias escolares. Se despedido sem justa causa ao terminar o ano letivo ou no curso dessas férias, faz jus aos referidos salários.

Certo. Literalidade da Súmula 10 do TST.

48 – O direito brasileiro veda a estipulação do chamado salário complessivo.

Certo. Entende-se por salário complessivo aquele que engloba, em uma única verba, várias rubricas distintas, como, por exemplo, salário, horas extras, adicional noturno, etc. No sentido da impossibilidade de estipulação do salário complessivo, a jurisprudência é remansosa, conforme a Súmula 91 do TST.

49 – Acácio recebe salário de R$1.600,00, e normalmente viaja a serviço, recebendo para tal diárias de viagem. Em uma viagem a serviço pelo interior do país, com duração de 3 meses, Acácio recebeu, por mês, além de seu salário, mais R$1.000,00 a título de diárias de viagem. Nesta hipótese, terá natureza salarial o valor mensal de R$200,00, qual seja, valor excedente de 50% do salário contratual do empregado.

Errado. Caso as diárias para viagem ultrapassem o limite de 50% do salário do empregado, elas passam a integrar o salário em sua totalidade, e não somente aquele quantum que excedeu de 50%. Assim, os R$1.000,00 pagos a título de diária para viagem passam a integrar o salário do empregado enquanto dure a viagem. Neste sentido, a Súmula 101 do TST. Lembre-se ainda que, nos termos da Súmula 318 do TST, a integração das diárias no salário deve ser apurada mensalmente, isto é, deve-se somar o total de diárias recebidas no mês e, então, verificar se excederam ou não de 50% do salário. Não interessa, portanto, o valor de uma diária em relação ao salário/dia. Assim, no exemplo, ainda que uma diária corresponda a R$200,00,

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sendo, portanto, quase quatro vezes maior que o salário/dia, ainda assim não terá natureza salarial se, no mês, não for pago mais de R$800,00 (metade do salário do empregado) a título de diárias.

50 - O vale para refeição e o plano de saúde fornecidos pelo empregador por força do contrato de trabalho, tem caráter salarial, integrando a remuneração do empregado para todos os efeitos legais.

Errado. O vale refeição fornecido por força do contrato de trabalho tem realmente natureza salarial, conforme a Súmula 241 do TST. Entretanto, o plano de saúde concedido pelo empregador não tem natureza salarial, nos termos do art. 458, §2º, IV, da CLT. O objetivo da regra é óbvio: incentivar a concessão de benefícios pelo empregador.

TEMA 16

76 – Ana trabalha como supervisora de estoque na empresa “Alfa”, tendo sido admitida na empresa aos 15.09.2005, já na referida função. O salário de Ana é atualmente de R$1.800,00. Beatriz, por sua vez, foi admitida na mesma empresa “Alfa” em 01.03.2005, na função de auxiliar de estoque. Em 18.05.2008 Beatriz foi promovida à função de supervisora de estoque, cargo que ocupa até hoje recebendo, atualmente, salário de R$1.500,00. Neste caso, é correto dizer que, se o trabalho de Ana e de Beatriz apresenta a mesma perfeição técnica e a mesma produtividade, há que se aplicar a isonomia salarial, adotando-se como paradigma o salário de Ana para a função de supervisora de estoque.

Errado. Dispõe o art. 461, §1º, da CLT, que além dos requisitos de idêntica função, trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, com igual produtividade e mesma perfeição técnica, é requisito da equiparação salarial que paradigma e paragonado (que é o empregado que requer a equiparação) não tenham diferença de “tempo de serviço” superior a dois anos. Se é certo que há algum tempo a expressão “tempo de serviço”, neste caso, deixava dúvidas quanto a se referir ao tempo de serviço no emprego ou na função, hoje tal dúvida não mais subsiste. Atualmente é pacífico que, para fins de equiparação salarial, conta-se o tempo de serviço na função, e não no emprego. Dessa forma, como Ana e Beatriz tem mais de dois anos de diferença de tempo de serviço na mesma função (desde 15.09.2005 e desde 18.05.2008, respectivamente), não há se falar em direito a equiparação de Beatriz a Ana. Neste sentido, a Súmula nº 06, item II, do TST.

77 – Na hipótese anterior, imagine-se que Ana e Beatriz tenham sido demitidas, respectivamente aos 02.03.2009 e 09.03.2009. Se a empresa contratou Luiza para exercer a função de supervisora de estoque aos 23.03.2009, é correto dizer que o salário de Luiza deverá ser de, no mínimo, R$1.500,00, tendo em vista que a Luiza terá direito à equiparação com Beatriz, ao passo que não há diferença de tempo de serviço de mais de dois anos entre as duas.

Errado. Para que se configure a hipótese de equiparação salarial, devem o paradigma e o paragonado exercerem a mesma função simultaneamente, sendo incabível a equiparação em relação a cargo vago. Tomem cuidado com o item III da Súmula 6 do TST. Com efeito, dispõe o

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referido item que “é desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita”. Isso quer dizer que se reclamante (paragonado) e paradigma trabalharam em algum momento na mesma função (“situação pretérita”), e cumpridos os demais requisitos do art. 461, não importa que um deles (ou os dois) não esteja mais em atividade na empresa no momento da propositura da ação. Observe-se que, para fins de concurso público, a memorização da Súmula nº 06 do TST é imprescindível, pois ali estão compilados quase todos os detalhes a respeito do instituto da equiparação salarial.

78 - O conceito de "mesma localidade" de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana.

Certo. Literalidade da OJ nº 252 da SBDI-1 do TST.

79 – A vedação da equiparação salarial entre servidores públicos não alcança os empregados de sociedade de economia mista.

Certo. A OJ nº 297 da SBDI-1 do TST veda a equiparação salarial entre servidores públicos com base no disposto no art. 37, XIII, da CRFB/88. Em primeiro lugar é importante ressaltar que, consoante a melhor doutrina, esta vedação deve ser entendida com ressalvas. O objetivo da OJ é vedar a equiparação salarial entre servidores que ocupam carreiras distintas ou cargos diferentes. Obviamente seria inconstitucional defender que servidores que estão em situações idênticas pudessem ser tratados de forma diferente, pois isto feriria de morte o princípio da igualdade. Em segundo lugar, há que se ter em mente que esta vedação se refere somente aos servidores públicos da administração direta, autárquica e fundacional. Em relação aos empregados das sociedades de economia mista, dispõe a OJ nº 353 da SBDI-1 do TST que “não se aplica a vedação à equiparação prevista no art. 37, XIII, da CF/1988, pois, ao contratar empregados sob o regime da CLT, equipara-se a empregador privado, conforme disposto no art. 173, § 1º, II, da CF/1988”. O mesmo raciocínio, e por fundamento idêntico, também se aplica aos empregados de empresa pública.

80 – Gabriel foi contratado como vendedor em uma pequena loja de materiais de construção. Depois de um ano na função, e tendo em vista ter adquirido a confiança do gerente do estabelecimento, foi designado para exercer a função de motorista sem, entretanto, experimentar qualquer alteração salarial. Considerando que Gabriel trabalha na empresa há dez anos, é correto dizer que estará prescrita toda e qualquer pretensão às diferenças salariais decorrentes do desvio de função, pois já se passaram mais de cinco anos desde a ocorrência do desvio.

Errado. Nos termos do item I da Súmula 275 do TST, “na ação que objetive corrigir desvio funcional, a prescrição só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento”. Dessa forma, a prescrição da pretensão às diferenças salariais decorrentes de desvio de função é parcial, alcançando apenas as diferenças vencidas há mais de cinco anos, contados do ajuizamento da ação.

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TEMA 17

81 – Márcia foi contratada como doméstica para cuidar dos jardins de uma mansão. Quando da contratação ficou acertado que o empregador recolheria o FGTS. Depois de um ano efetuando os recolhimentos mensais de FGTS regularmente, o empregador deixou de fazê-lo, sob o argumento de que o recolhimento de FGTS é facultativo ao empregador doméstico. Neste caso, se for demitida sem justa causa Márcia fará jus aos recolhimentos em atraso do FGTS, à multa compensatória do tempo de serviço e ao seguro-desemprego, este último benefício desde que inscrita no regime do FGTS em quinze dos vinte e quatro últimos meses anteriores à despedida.

Certo. A questão aborda três informações distintas. Em primeiro lugar é importante ressaltar que o jardineiro pode sim ser empregado doméstico, como o pode o motorista, o caseiro do sítio, a babá, bem como todos aqueles que prestem serviço de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas (art. 1º da Lei nº 5.859/1972). Quanto ao FGTS, o recolhimento pelo empregador doméstico é facultativo art. 3º-A da Lei nº 5.859/1972), porém uma vez que o empregado é inscrito no regime do FGTS e um recolhimento é efetuado, esta opção torna-se irretratável, razão pela qual não será lícito ao empregador deixar de efetuar os recolhimentos. Se o empregador doméstico opta pela inclusão do empregado no regime do FGTS, aplicam-se todas as regras deste regime, inclusive a relativa à indenização compensatória (40%) devida no caso de dispensa sem justa causa. Por fim, o empregado doméstico faz jus ao benefício do seguro-desemprego, desde que o empregador tenha feito a opção pela inclusão do empregado no regime do FGTS e desde que este empregado tenha trabalhado como doméstico, no regime do FGTS, durante quinze meses dos últimos vinte e quatro meses anteriores à dispensa sem justa causa (art. 6º-A, §1º, da Lei nº 5.859/1972).

82 – O empregado que pede demissão pode sacar o FGTS.

Errado. As hipóteses de movimentação da conta vinculada do FGTS (saque) estão expressamente previstas no art. 20 da Lei nº 8.036/1990, o qual não contempla a despedida a pedido. E a possibilidade é contrária ao próprio sentido do Fundo, que é exatamente garantir a subsistência do empregado que perde inesperadamente seu emprego, até que o mesmo possa se reinserir no mercado de trabalho. Dessa forma, se o empregado pede demissão por livre e espontânea vontade, não há que se falar em saque do FGTS.

83 - É trintenária a prescrição do direito de reclamar contra o não recolhimento da contribuição para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço.

Certo. Literalidade da Súmula nº 95 do TST. No mesmo sentido, o art. 23, §5º, da Lei nº 8.036/1990 e a Súmula 362 do TST. Apesar de parecer simples, como de fato o é, esta questão normalmente é bastante explorada em concursos, notadamente do Cespe.

84 – Andrade laborou para empresa “Volante de Ouro” durante 20 anos, sendo que ao longo de todo o período em que prestou serviços laborou em sobrejornada, nunca remunerada pelo empregador. Ao ser demitido, Andrade ingressa imediatamente com ação trabalhista cobrando o pagamento das horas extraordinárias dos últimos cinco anos, bem como o valor

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relativo ao recolhimento de FGTS de todo o período laboral, sob o argumento de que a prescrição do FGTS é trintenária. Neste caso, o pleito de Andrade deve ser integralmente deferido.

Errado. Em que pese ser trintenária a prescrição do FGTS, conforme estudado na questão anterior, tal regra não se aplica nos casos em que o pleito de FGTS é acessório, isto é, baseia-se no deferimento de outra parcela, a qual se sujeita à prescrição geral trabalhista (cinco anos). No caso, somente há que se falar em FGTS (conforme o enunciado da questão), se for deferido o pleito referente às horas extraordinárias trabalhadas e não pagas. Nesta hipótese, o acessório segue o principal, e não haverá que se deferir o FGTS incidente sobre as horas extras já prescritas. Neste sentido, a Súmula 206 do TST.

85 – Considere a seguinte situação hipotética. André continuou prestando serviço à empresa mesmo depois de aposentar-se espontaneamente. Sob esse argumento, ao ser demitido sem justa causa, algum tempo depois, requereu de seu empregador o pagamento da multa de 40% do FGTS relativamente a todo o período trabalhado, inclusive aquele período anterior à aposentadoria. Nessa situação, a argumentação para sua pretensão revela-se improcedente, razão por que o empregador deve negar o pleito de André, pagando ao empregado a multa de 40% somente sobre os depósitos posteriores à aposentadoria.

Errado. Esta questão foi adaptada de uma questão cobrada pelo Cespe na prova para Analista de Assuntos Jurídicos do SERPRO, em 2004. Na época, o gabarito era “certo”. Porém, atenção: mudou o entendimento!!! Até bem pouco tempo o entendimento uniforme era no sentido de que a aposentadoria espontânea extinguia o contrato de trabalho, razão pela qual, no caso, o empregado não teria direito à indenização compensatória (multa de 40%) sobre o período anterior à aposentadoria. Entretanto, o STF alterou este entendimento, passando a julgar que a aposentadoria espontânea não extingue o contrato de emprego. Logo, mudou também a solução da questão. Com base neste novo entendimento, o TST editou recentemente a OJ nº 361 da SBDI-1 do TST.

TEMA 18

86 – A lei assegura ao trabalhador o direito de ação quanto a créditos resultantes da relação de trabalho no prazo de dois anos contados da extinção do contrato, quando então poderá reclamar os créditos referentes aos últimos cincos anos do contrato.

Errado. O prazo prescricional trabalhista (regra geral) é de “cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato” (art. 7º, XXIX, da CRFB). Entretanto, os cinco anos não são contados desde a extinção do contrato (ou seja, os cinco últimos anos do contrato de trabalho), e sim desde o ajuizamento da ação. Dessa forma, se a ação for ajuizada no último dia do prazo bienal, o empregado só poderá reclamar os últimos três anos do contrato de trabalho.

87 – Lucas foi admitido na condição de aprendiz, logo que completou 14 anos, em uma empresa de assessoria contábil. Lucas trabalhou um ano para a empresa, mas como não recebeu o décimo terceiro salário, não recebia vale-transporte e não tinha o FGTS

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regularmente recolhido, resolveu pedir demissão. Ao completar 19 anos Lucas resolveu ajuizar ação reclamando os créditos decorrentes da referida relação de emprego. Neste caso, a pretensão de Lucas está prescrita, posto que passados mais de dois anos da extinção do contrato de trabalho.

Errado. Nos termos do disposto no art. 440 da CLT, não corre prescrição contra o menor de 18 anos. A menoridade é uma das causas impeditivas do curso da prescrição. Dessa forma, o prazo prescricional somente começa a contar, para Lucas, quando o mesmo completou 18 anos, razão pela qual a pretensão não se encontra prescrita.

88 – Tratando-se de ação que envolva pedido de prestações sucessivas decorrente de alteração do pactuado, a prescrição é total, exceto quando o direito à parcela esteja também assegurado por preceito de lei.

Certo. Literalidade da Súmula 294 do TST.

89 – O prazo prescricional das férias tem seu termo inicial no final do período concessivo de férias.

Certo. O marco inicial do prazo prescricional é, em regra, o momento da lesão ao direito. Dessa forma, como as férias são adquiridas ao longo de 12 meses de trabalho, porém devem ser concedidas nos 12 meses subseqüentes (período concessivo), somente ao final deste período concessivo pode-se falar em lesão ao direito, razão pela qual começa aí a contagem do prazo prescricional. Neste sentido o art. 149 da CLT.

90 – O prazo prescricional para ajuizamento do inquérito para apuração de falta grave é de 30 dias.

Errado. O prazo de 30 dias para ajuizamento do inquérito para apuração de falta grave a que alude o art. 853 da CLT é decadencial, e não prescricional. Neste sentido, a Súmula 62 do TST e a Súmula 403 do STF.

TEMA 19

91 – Os titulares da representação dos empregados nas CIPA(s) não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro. Certo. Literalidade do art. 165, caput, da CLT. A “estabilidade” conferida ao cipeiro é classificada como relativa, tendo em vista que a lei veda a despedida arbitrária, somente. Se ocorrer motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro, pode o empregador demitir o cipeiro. Neste caso, se o empregado demitido ajuizar reclamação trabalhista questionando a demissão, cabe ao empregador comprovar a real ocorrência do motivo, sob pena de ser condenado à reintegração do empregado (art. 165, parágrafo único, da CLT).

92 – Na eleição para representante dos empregados na CIPA poderão participar somente os empregados regularmente filiados ao sindicato da categoria profissional.

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Errado. O art. 164, §2º, da CLT, dispõe que “os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão eleitos em escrutínio secreto, do qual participem, independentemente de filiação sindical, exclusivamente os empregados interessados”.

93 – Fernando trabalhava em condições insalubres e percebia o adicional de insalubridade. Após inspeção do Ministério do Trabalho, o empregador adotou diversas medidas no sentido da melhoria das condições de trabalho, dentre as quais a elaboração e implementação do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais - PPRA, a partir do qual o agente insalubre foi eliminado pela utilização de sistema de proteção coletiva e pela utilização de equipamentos de proteção individual pelos empregados. Neste caso, é lícito ao empregador deixar de pagar a Fernando o adicional de insalubridade, não configurando tal prática alteração lesiva do contrato de trabalho ou redução salarial.

Certo. A função do adicional de insalubridade é, por um lado, compensar o trabalhador por laborar em condições mais adversas a sua saúde, e por outro lado estimular o empregador, mediante o aumento do custo da mão-de-obra, a adotar medidas que melhorem o ambiente de trabalho. Dessa forma, o pagamento do adicional de insalubridade não é um fim em si mesmo, ou seja, a questão não é econômica. Ainda que, pela realidade de baixos salários vivenciada no Brasil, muitas vezes o adicional acabe por “complementar a renda” do trabalhador, não é esta a sua função e o seu objetivo. Dessa forma, é lícito (e desejável) que o empregador deixe de pagar o adicional, bastando para tal que o agente insalubre seja eliminado. Neste sentido, o artigo 194 da CLT, e as Súmulas nº 80 e 248 do TST.

94 – Adhemir laborou durante vários anos em uma indústria, sem nunca ter recebido o adicional de insalubridade. Ao ser demitido, ajuizou reclamação trabalhista postulando o recebimento do adicional de insalubridade, alegando na inicial que o ambiente de trabalho era insalubre em face do excesso de ruído. Realizada a perícia, constatou-se que o ambiente de trabalho em que Adhemir trabalhava era realmente insalubre, mas não pelo agente ruído, e sim pela presença de agente químico decorrente do desprendimento de gases de solventes utilizados na cadeia produtiva. Neste caso, o Juiz deve julgar improcedente o pedido de pagamento do adicional de insalubridade, tendo em vista que o empregado indicou agente diverso daquele efetivamente existente.

Errado. Nos termos da Súmula nº 293 do TST, “a verificação mediante perícia de prestação de serviços em condições nocivas, considerado agente insalubre diverso do apontado na inicial, não prejudica o pedido de adicional de insalubridade”.

95 - São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado. Dessa forma, Acácio, frentista de posto de gasolina, tem direito ao adicional de periculosidade.

Certo. A primeira parte é a transcrição literal do art. 193, caput, da CLT. A regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego é a NR-16, que indica as atividades e operações perigosas. O Anexo II, Quadro 3, da NR-16, faz referência à atividade de “operação em postos de serviço e bombas de abastecimento de inflamáveis líquidos” como sendo

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atividade perigosa. A periculosidade da atividade do frentista encontra-se ainda pacificada na jurisprudência, conforme Súmula nº 39 do TST.

TEMA 20

96 – Ao menor é vedado o trabalho em locais insalubres e/ou perigosos, bem como o trabalho noturno e a realização de horas extraordinárias, exceto, neste último caso, na hipótese de compensação de horas ou por motivo de força maior, quando o trabalho do menor for imprescindível ao funcionamento do estabelecimento.

Certo. O art. 405, I, da CLT, veda o trabalho do menor em atividades insalubres ou perigosas. O art. 404, por sua vez, veda o trabalho noturno, assim considerado aquele executado no período compreendido entre as 22h e as 5h. Por fim, o art. 413 da CLT dispõe que é vedado prorrogar a duração normal do trabalho do menor, exceto nos casos de compensação de horas e, excepcionalmente, por motivo de força maior, desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento. Da mesma forma, o art. 7º, XXXIII, da CRFB, veda o trabalho noturno, insalubre ou perigoso aos menores de dezoito anos.

97 – Pedro Henrique, que contava com 12 anos de idade, foi contratado para trabalhar na colheita do feijão em uma propriedade rural no norte de Minas Gerais. Ao final da safra, não recebeu o valor prometido pelo empregador a seus pais. Neste caso, é correto dizer que Pedro Henrique não tem direito a qualquer verba, tendo em vista que é proibido o trabalho de menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos.

Errado. A solução da questão se dá pela noção da repercussão financeira da execução do trabalho ilícito e do trabalho proibido. Em uma passagem rápida, podemos dizer que o trabalho ilícito, em regra, não gera direitos ao obreiro, posto que a própria atividade é ilegal, e como tal não pode merecer a proteção da lei. Assim, um matador de aluguel não pode, obviamente, recorrer à Justiça do Trabalho pleiteando “seus direitos”. Ao contrário, no caso do trabalho proibido a regra é a garantia de todos os direitos trabalhistas ao obreiro, tendo em vista a impossibilidade de devolver a energia de trabalho despendida. Não fosse assim, o empregador se beneficiaria da própria torpeza ao contratar menores. Isto posto, podemos dizer que a decisão que anula o negócio jurídico eivado por nulidade absoluta (v.g. trabalho ilícito) produz efeitos ex tunc, ou seja, o negócio é anulado desde a sua constituição, dele não decorrendo nenhum efeito entre as partes. Ao contrário, se a nulidade é relativa (v.g. trabalho proibido), a decisão que anula o negócio jurídico produz efeitos ex nunc, ou seja, o negócio é anulado a partir da sentença, surtindo os efeitos normais em relação ao período anterior.

98 – Lucas se casou aos dezesseis anos e, nos termos da lei civil, obteve a emancipação. Neste caso, é correto dizer que Lucas pode trabalhar em horário noturno, ainda que não tenha completado dezoito anos.

Errado. Não se confunde a capacidade civil (art. 5º do Código Civil Brasileiro) com a menoridade trabalhista. Com efeito, as normas de proteção ao trabalho do menor levam em consideração as condições físicas e psíquicas do menor, de forma a protegê-lo de condições mais adversas de trabalho, a fim de garantir o crescimento saudável e equilibrado do

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trabalhador. Dessa forma, o critério da CLT é cronológico, não importando se o menor tenha eventualmente se emancipado. Ademais, como a CLT tem regra expressa sobre a menoridade, não se aplica a legislação comum, posto que esta somente se aplica no âmbito trabalhista subsidiariamente, nos termos do disposto no art. 8º, parágrafo único, da CLT.

99 – Ao responsável legal do menor é facultado pleitear a extinção do contrato de trabalho, desde que o serviço possa acarretar para ele prejuízos de ordem física ou moral.

Certo. Literalidade do art. 408 da CLT.

100 – Rafael tem 16 anos e foi contratado como atendente em uma lan house para trabalhar quatro horas por dia, de segunda a sábado, das 13h às 17h. Neste caso, como Rafael estuda à noite, poderia ele, de acordo com a legislação em vigor, trabalhar em um supermercado, de 7h às 12h, de segunda a sábado.

Errado. Nos termos do art. 414 da CLT, “quando o menor de 18 (dezoito) anos for empregado em mais de um estabelecimento, as horas de trabalho em cada um serão totalizadas”. Isto quer dizer que a soma das jornadas de trabalho do menor em cada estabelecimento não podem ultrapassar o máximo diário, que é de oito horas. Ao contrário, um empregado maior pode ter dois (ou mais) empregos, desde que haja compatibilidade de horários, independentemente do número de horas resultante da soma entre as horas trabalhadas em cada estabelecimento.

TEMA 21

101 – Ana Carolina trabalha em uma indústria de jóias semipreciosas e é submetida, assim como as demais colegas de trabalho, a revista íntima no local de trabalho, sempre ao final da jornada, antes de sair do prédio da empresa. Nesta hipótese, e tendo em vista a atividade desenvolvida pela empresa, será admissível a conduta do empregador desde que a revista seja feita por pessoa do sexo feminino e que sejam adotados procedimentos com vistas a minimizar o constrangimento do ato.

Errado. A revista íntima das empregadas é expressamente vedada pelo art. 373-A, V, da CLT. A revista íntima constitui afronta à dignidade da trabalhadora e não se compatibiliza os direitos fundamentais garantidos constitucionalmente. No caso, Ana Carolina tem direito à rescisão indireta do contrato de trabalho (art. 483) e a eventual indenização por dano moral. Importante ressaltar ainda que tal dispositivo celetista (art. 373-A, V, da CLT, não obstante seja dirigido apenas às mulheres, pode (e deve, segundo nosso entendimento) ser estendido, por analogia, aos homens, tendo em vista que a CRFB protege igualmente homens e mulheres, e garante a ambos o direito à intimidade.

102 – É nula a cláusula que estabelece a possibilidade de renúncia à garantia de emprego conferida à gestante.

Certo. A garantia de emprego conferida à gestante é norma de ordem pública, garantia constitucional inclusive. Ademais, o objeto de proteção da lei é, no caso, o nascituro, a fim de

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que lhe seja assegurada condição adequada de nutrição e desenvolvimento (subsistência) durante os primeiros meses de vida. Dessa forma, como norma de ordem pública, sua observância é obrigatória (norma imperativa ou cogente), não podendo ser afastada pela vontade das partes ou por previsão em norma coletiva. Neste sentido, a OJ nº 30 da SDC do TST.

103 - Determinado shopping center fez publicar, em jornal de grande circulação, anúncio de emprego para a função de faxineira, estabelecendo como condição para contratação que o candidato fosse do sexo feminino, tendo em vista que a vaga seria para manutenção da higienização dos banheiros femininos do shopping. Neste caso, a conduta do empregador não pode ser considerada discriminatória.

Certo. O art. 373-A, I, da CLT, dispõe que “é vedado publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir”. Assim, a regra é a vedação aos anúncios discriminatórios, assim considerados aqueles que contenham alusões ao sexo, idade, cor, situação familiar, etc. Não obstante, excepcionalmente admite-se a inclusão de circunstâncias especiais, quando a situação assim o exigir, obedecidos os parâmetros da razoabilidade. No caso em tela, é razoável que a pessoa responsável pela limpeza dos banheiros femininos de um shopping seja mulher, por razões óbvias. Da mesma forma, a contratação de carcereira de presídio feminino é outro exemplo típico de aplicação da exceção legal.

104 – Sílvia foi admitida mediante contrato de experiência pelo prazo de 90 (noventa dias). No 60º dia do contrato Sílvia descobriu que estava grávida de três semanas, comunicando imediatamente tal fato ao empregador. Não obstante a comunicação de Sílvia, o empregador efetuou o desligamento de Sílvia ao final do prazo previamente fixado para duração do contrato. Neste caso, Sílvia terá direito à reintegração ao emprego ou indenização equivalente, tendo em vista que fazia jus à garantia de emprego prevista no art. 10, II, “b”, do ADCT da CRFB.

Errado. A garantia de emprego, como regra, não é compatível com os contratos a prazo determinado. Isso porque no caso dos contratos a termo o empregado já sabe, ao ser contratado, do termo final do contrato, pelo que a “estabilidade” não se justifica. A rigor, a lei veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa, o que não ocorre na extinção do vínculo por término de contrato. Neste sentido, a Súmula nº 244, item III, do TST.

105 – Regina trabalhava em uma indústria de confecções e, na vigência do contrato de trabalho, descobriu que havia engravidado. Dois meses antes do parto Regina foi demitida sem justa causa. Decorridos onze meses desde a data do parto, Regina ingressou com reclamação trabalhista requerendo a reintegração ao emprego e o pagamento de salários e demais direitos do período em que permaneceu afastada de suas atividades. Nesta hipótese, Regina não tem direito à reintegração no emprego, mas tão somente à indenização do período compreendido entre a demissão e o final do período de estabilidade.

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Certo. Não fosse esta a solução, abrir-se-ia espaço para a empregada, maliciosamente, atrasar a propositura da ação judicial, com vistas a receber salários de longo período não trabalhado. Neste sentido, a Súmula 244, item II, do TST.

TEMA 22

106 – Acordo coletivo de trabalho é o instrumento oriundo da negociação coletiva mediante o qual os sindicatos representativos das partes envolvidas (empregadores e empregados) estabelecem condições de trabalho para a respectiva categoria.

Errado. O acordo coletivo de trabalho é firmado entre sindicato dos trabalhadores (cuja participação é obrigatória nas negociações coletivas) e uma ou mais empresas, sem a participação do sindicato da categoria econômica. O instrumento coletivo firmado entre sindicatos é a convenção coletiva de trabalho.

107 – Imagine-se a seguinte hipótese: há vários anos existe em Ipojuca/PE o Sindicato dos Trabalhadores nos Hotéis, Pousadas, Bares e Restaurantes, devidamente constituído, nos termos da lei. É criado então um novo sindicato da mesma categoria profissional, cuja base territorial é apenas a vila de Porto de Galinhas, distrito de Ipojuca/PE. Neste caso, é correto afirmar que a criação do novo sindicato é lícita, tendo em vista que não as bases territoriais de cada um serão diferentes, ficando o mais antigo com a representatividade do Município de Ipojuca, exceto Porto de Galinhas, cuja abrangência territorial será do novo sindicato.

Errado. Nos termos do art. 8º, II, da CRFB, “é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de um Município”. Logo, não resta qualquer dúvida de que a área mínima de atuação de um sindicato é a do Município, não podendo ser criados sindicatos específicos para subdivisões administrativas dos municípios.

108 – Samuel é motorista de um supermercado na cidade de Barbacena/MG. Na hipótese de não existir acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho entre o sindicato dos motoristas e, respectivamente, a empresa onde Samuel trabalha e o sindicato patronal do comércio, aplicar-se-á o instrumento coletivo de trabalho da categoria preponderante, não obstante Samuel pertença a categoria diferenciada.

Certo. A regra é a aplicação das normas coletivas da categoria preponderante, exceto em relação aos trabalhadores de categoria diferenciada. No caso em análise, a categoria preponderante é comércio, mas Samuel pertence à categoria diferenciada dos motoristas. Entretanto, só há que se aplicar instrumento coletivo em que participaram os sindicatos interessados. Se não há ACT ou CCT entre comércio e sindicato dos motoristas, aplicar-se-á a norma coletiva da categoria preponderante. Neste sentido, a Súmula nº 374 do TST.

109 – O prazo máximo para estipulação de duração da convenção coletiva de trabalho ou do acordo coletivo de trabalho é de dois anos.

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Certo. Literalidade do art. 614, §3º, da CLT.

110 – Considera-se como categoria profissional diferenciada a coexistência, em uma mesma empresa, de várias categorias profissionais distintas. Neste sentido, por exemplo, em um supermercado, que tem comerciários (vendedores, caixas, balconistas, etc), trabalhadores na indústria de alimentação (setor de padaria) e motoristas (responsáveis pelas entregas), cada uma destas categorias é considerada diferenciada.

Errado. O conceito de categoria profissional diferenciada é dado pelo art. 511, §3º, da CLT, como sendo a que “se forma dos empregados que exerçam profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto profissional especial ou em conseqüência de condições de vida singulares”. Geralmente as categorias diferenciadas são regidas por lei própria. São categorias diferenciadas, por exemplo, as seguintes: aeronautas, motoristas, jornalistas, gráficos, professores, radialistas, entre outros.

TEMA 23

111 - O direito de greve corresponde à legítima suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação de serviços a empregador, constituindo abuso de seu exercício a continuação do movimento após a celebração de acordo, convenção ou decisão da justiça do trabalho.

Certo. Esta assertiva constou literalmente de um item de prova anterior do Cespe (Consultor Legislativo do Senado – 2002), e reuniu a literalidade dos artigos 2º e 14 da Lei de Greve (Lei nº 7.783/1989.

112 – A greve, observados os limites legais, é um direito do empregado, não constituindo falta grave, porém possibilita ao empregador descontar dos salários dos empregados os dias parados.

Certo. A greve é um direito assegurado constitucionalmente (art. 9º da CRFB) e constitui causa de suspensão do contrato de trabalho (art. 7º da Lei nº 7.783/1989). Dessa forma, em princípio pode o empregador descontar dos salários dos empregados os dias em que estes permaneceram em greve, pois a suspensão do contrato de trabalho implica na sustação das principais obrigações decorrentes do contrato de trabalho, quais sejam, a prestação de serviços e o pagamento de salários. Nada impede, entretanto, seja pactuado entre as partes interessadas, até mesmo como forma de encerrar o movimento grevista, o pagamento de salários dos dias parados, hipótese em que a suspensão seria convertida em interrupção contratual.

113 – Como direito assegurado que é, a greve pode ser deflagrada sempre que os trabalhadores considerem injustas as condições de trabalho que lhes são impostas, independentemente de negociação prévia com o empregador.

Errado. O art. 3º da Lei de Greve prevê a licitude do movimento grevista desde que “frustradas a negociação ou verificada a impossibilidade de recursos via arbitral”, bem como prevê a

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notificação do empregador (ou do respectivo sindicato) acerca da paralisação, com antecedência mínima de 48 horas (parágrafo único). No mesmo sentido, a OJ nº 11 da SDC do TST, que considera “abusiva a greve levada a efeito sem que as partes hajam tentado, direta e pacificamente, solucionar o conflito que lhe constitui o objeto”.

114 – Deflagrada a greve dos metalúrgicos da região metropolitana de Belo Horizonte, uma das indústrias em que todos os trabalhadores aderiram ao movimento contratou outros trabalhadores com o propósito de assegurar os serviços cuja paralisação pudesse resultar em prejuízo irreparável, pela deterioração irreversível de bens, máquinas e equipamentos, sob o argumento de que não teria havido acordo com a entidade sindical representante dos trabalhadores para manutenção de equipe de empregados que permanecesse em atividade para este fim específico. Neste caso, a conduta do empregador é lícita.

Certo. Não obstante a regra seja a impossibilidade de contratação de trabalhadores substitutos durante o movimento grevista (art. 7º, parágrafo único, da Lei de Greve), a lei prevê exceções nos artigos 9º e 14 da Lei de Greve, respectivamente no caso de prejuízo irreparável (conforme mencionado no enunciado da questão) e no caso de abusividade do movimento grevista.

115 - Nos serviços ou atividades essenciais, os sindicatos, os empregadores e os trabalhadores ficam obrigados, de comum acordo, a garantir, durante a greve, a prestação dos serviços indispensáveis ao atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade. São considerados essenciais, entre outros, os serviços funerários, de transporte coletivo e de compensação bancária.

Certo. Combinação dos artigos 11, caput, e 10, incisos IV, V e XI, da Lei nº 7.783/1989.

TEMA 24

116 – As comissões de conciliação prévia não são de instituição obrigatória, podendo ser constituídas por grupos de empresas ou ter caráter intersindical.

Certo. Literalidade do art. 625-A da CLT.

117 – Marco Antonio foi eleito representante dos empregados na comissão de conciliação prévia instituída no âmbito de sua empresa. Dessa forma, Marco Antonio não poderá ser despedido em nenhuma hipótese, até um ano após o final do mandato.

Errado. O representante eleito dos empregados na comissão de conciliação prévia tem garantido o emprego até um ano após o final do mandato, mas pode ser demitido por justa causa (art. 625-B, §1º, da CLT).

118 – Josué foi demitido e acredita ter sido lesado em seus direitos, pelo que resolveu recorrer à comissão de conciliação prévia pleiteando o pagamento de valores que entende devidos. Entretanto, na categoria profissional e na localidade onde Josué prestava serviços existe CCP de empresa e CCP sindical. Neste caso, a demanda deverá ser submetida à CCP mais antiga.

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Errado. Existindo, na mesma localidade e para a mesma categoria, CCP de empresa e CCP sindical, o empregado pode escolher pela que mais lhe convenha, sendo competente a primeira que conhecer do pedido. Neste sentido, o art. 625-D, §4º, da CLT.

119 – A comissão de conciliação prévia instituída no âmbito da empresa não poderá ser composta por mais de oito membros.

Errado. O limite é de dez membros, nos termos do art. 625-B, caput, da CLT.

120 - O termo de conciliação é título executivo extrajudicial e terá eficácia liberatória geral, exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas.

Certo. Literalidade do art. 625-E, parágrafo único, da CLT. Não obstante eu defenda a inconstitucionalidade de tal dispositivo, o fato é que o mesmo não foi declarado inconstitucional até então, e tem sido convalidado pelas bancas de concurso. Neste sentido, menciono questão anterior do Cespe: ADVOGADO DA UNIÃO – CESPE – 2006

152 - João provocou a comissão de conciliação prévia do sindicato de sua categoria, para dirimir demanda trabalhista que possuía com seu antigo empregador, a pessoa jurídica Alfa. Na comissão, durante a audiência de conciliação, foi celebrado acordo, cujo termo foi assinado tanto por João quanto por Alfa, sem quaisquer ressalvas. Nessa situação, havendo o cumprimento integral do acordo por parte de Alfa, João não poderá pleitear mais nenhum direito trabalhista oriundo do referido contrato de trabalho.

Gabarito: Certo

TEMA 25

121 – Segundo Maurício Godinho Delgado, “renúncia é o ato unilateral da parte, através do qual ela se despoja de um direito de que é titular, sem correspondente concessão pela parte beneficiária da renúncia”. Dado este conceito, podemos dizer que a renúncia é incompatível com o caráter imperativo das normas trabalhistas.

Certo. O conceito de renúncia é exatamente o mencionado. Quanto à possibilidade de renúncia dos direitos trabalhistas, não existe, dado o caráter cogente das normas trabalhistas. Neste sentido, os artigos 9º e 444 da CLT.

122 – A transação se diferencia da renúncia porque pressupõe concessões recíprocas entre as partes, normalmente envolvendo questões duvidosas.

Certo. Ao contrário da renúncia, que é o despojamento unilateral de determinado direito, sem qualquer contrapartida, na transação cada uma das partes abre mão de parte de seu suposto direito, tendo em vista a controvérsia acerca do mesmo.

123 – A renúncia não é admitida no Direito do Trabalho, mas a transação é admitida como regra no direito individual do trabalho.

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Errado. A irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas é praticamente absoluta, conforme visto. Quanto à transação, a mesma não é admitida como regra no direito individual do trabalho, mas apenas em relação àqueles direitos cuja indisponibilidade é relativa, assim considerados aqueles que não constituem o núcleo básico de direitos conferidos ao trabalhador (patamar civilizatório mínimo), e ainda assim desde que não resulte prejuízos ao trabalhador (art. 468 da CLT).

124 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

Certo. Literalidade do art. 444 da CLT.

125 - O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.

Certo. Súmula 276 do TST.

QUESTOES TRT 17 REGIAO - 2009

ANALISTA – ÁREA JUDICIÁRIA – TRT 17 – CESPE – 2009

A respeito do direito do trabalho, julgue os itens a seguir.

71 O trabalho executado em condições insalubres, se realizado em caráter intermitente, afasta o direito de recebimento do adicional de insalubridade.

ERRADO. Súmula 47 do TST.

72 O acordo individual pactuado entre um empregado e o empregador com o objetivo de compensação de horas não possui qualquer validade.

ERRADO. Súmula 85 do TST.

73 Os empregados de empresas distribuidoras e corretoras de títulos e valores mobiliários têm direito à jornada de trabalho especial dos bancários.

ERRADO. Súmula 119 do TST.

74 Empregado eleito como suplente para cargo de direção da comissão interna de prevenção de acidentes (CIPA) goza da estabilidade provisória desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato.

CERTO. Art. 10, II, “a”, do ADCT da CRFB/88, c/c a Súmula 339 do TST.

75 É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros das comissões de conciliação prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave.

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CERTO. Art. 625-B, §1º, da CLT.

76 Considere que, em determinada empresa, um empregado tenha agredido fisicamente um colega de trabalho, no horário normal de expediente. Nessa situação, para que o empregador possa aplicar a justa causa, deve providenciar a ocorrência policial do fato na delegacia de polícia competente.

ERRADO. Como a lei não faz tal exigência (art. 482, j, da CLT), não cabe ao intérprete fazêlo. Assim, desde que o empregador consiga provar futuramente a agressão (v. g. por meio de testemunhas do ocorrido), parece-nos dispensável a ocorrência policial.

77 A improbidade é motivo para a demissão do empregado por justa causa. Constitui improbidade o ato lesivo contra o patrimônio da empresa, ou de terceiro, relacionado ou não com o trabalho.

ERRADO. Somente será considerado ato de improbidade, para os fins da demissão por justa causa, o ato do praticado pelo empregado que seja lesivo ao patrimônio do empregador ou de terceiro, porém em razão do trabalho. Segundo Maurício Godinho Delgado, “ato de improbidade trata-se de conduta faltosa obreira que provoque dano ao patrimônio empresarial ou de terceiro, em função de comportamento vinculado ao contrato de trabalho, com o objetivo de alcançar vantagem para si ou para outrem”1. (grifos meus)

78 O falecimento do empregado extingue automaticamente o contrato de trabalho. O aviso prévio é exemplo de direito intransferível aos herdeiros.

CERTO. Como o contrato de trabalho é um acordo de vontades, e tendo em vista a pessoalidade em relação à pessoa do empregado (art. 2º da CLT), a morte do empregado inviabiliza a continuidade da execução do contrato. Não cabe o aviso prévio, por sua vez, tendo em vista que a morte é evento imprevisível, bem como porque a finalidade do aviso prévio (no caso, o concedido pelo empregador) é permitir que o trabalhador encontre um novo emprego. Assim, o aviso prévio não é devido aos herdeiros do trabalhador, e como tal pode-se considerar um direito intransferível.

79 Inadmite-se o fracionamento das férias aos menores de 18 anos e aos maiores de 50 anos de idade.

CERTO. Art. 134, §2º, da CLT.

80 A conversão de um terço do período de férias em dinheiro depende da concordância expressa do empregador.

ERRADO. A conversão de um terço do período de férias em dinheiro (o chamado “abono pecuniário”) é faculdade do empregado, e como tal independe da vontade do empregador. Basta que o empregado comunique a intenção, até 15 dias antes do período aquisitivo, de “vender” um terço das férias. Neste sentido, o art. 143 da CLT.

81 A totalidade do salário pode ser paga em utilidades, que são prestações in natura que a empresa fornece habitualmente aos empregados por força do contrato de trabalho.

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ERRADO. Art. 82, parágrafo único, da CLT.

82 A ajuda de custo paga ao empregado para a cobertura de despesas na sua transferência para outra localidade integra o seu salário para todos os efeitos.

ERRADO. Art. 457, §2º, da CLT.

83 Os dias de paralisação da prestação dos serviços em razão de greve, desde que os salários continuem a ser pagos, caracterizam interrupção do contrato de trabalho.

CERTO. Se não há prestação de serviços, mas os salários são pagos, tem-se interrupção contratual. Se não há prestação de serviços, e os salários não são pagos, tem-se suspensão contratual.

84 O serviço de compensação bancária é considerado como essencial para efeitos de greve.

CERTO. Art. 10, X, da Lei nº 7.783/1989.

1 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho – 7ª Ed. – São Paulo: LTr, 2008, p. 1193.

85 O registro do sindicato no cartório de registro das pessoas jurídicas é suficiente para conferir a personalidade jurídica à entidade sindical.

ERRADO. Não obstante a vedação à intervenção estatal pela CRFB/1988 (art. 8º, I), exige-se, além do registro no cartório de registro das pessoas jurídicas, o registro sindical no Ministério do Trabalho e Emprego. Esta última exigência faz-se necessária para que se tenha algum controle sobre a unicidade sindical em uma dada base territorial. Neste sentido, a Súmula nº 677 do STF, a OJ 15 da SDC do TST e a Portaria MTE nº 343/2000. Transcrevo a esclarecedora lição de Gustavo Filipe Barbosa Garcia: “A aquisição da personalidade jurídica sindical, como já estudado, ocorre com o registro no órgão competente (art. 8º, inciso I, CF/1988), ou seja, no Ministério do Trabalho e Emprego, conforme Súmula 677 do STF, Orientação Jurisprudencial 15 da SDC do TST e Portaria MTE 343/2000. O registro no Cartório de (Títulos e Documentos e de) Pessoas Jurídicas apenas confere personalidade jurídica de associação, não sendo suficiente para a aquisição da personalidade sindical, sabendo-se que o sindicato é uma pessoa jurídica de direito privado com diversas funções especiais e peculiaridades.”

ANALISTA – EXECUÇÃO DE MANDADOS – TRT 17 – CESPE – 2009

Julgue os próximos itens, a respeito do direito do trabalho.

71 A mudança de horário de trabalho de um empregado pode ser justificada pelo princípio do jus variandi.

CERTO. Em geral a mudança de horário de trabalho insere-se no jus variandi empregatício, exceto se tal mudança causar efetivo prejuízo ao empregado (por exemplo, um empregado que trabalha durante o dia e estuda à noite e tem seu horário de trabalho alterado para o turno da noite).

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72 A interrupção do contrato de trabalho ocorre nas hipóteses em que o empregado, embora sem prestar serviço, deva ser remunerado normalmente, sendo contado o tempo de serviço como se houvesse sido efetivamente prestado. Uma hipótese de interrupção é o repouso semanal remunerado.

CERTO. Neste sentido, é pacífica a doutrina.

73 Ocorre a suspensão do contrato de trabalho quando o empregado fica afastado e não recebe o salário, normalmente sem que seja contado o período de afastamento como tempo de serviço. Um exemplo de suspensão do contrato de trabalho é a licença paternidade.

ERRADO. O conceito de suspensão está correto, mas a licença-paternidade é, para a doutrina amplamente majoritária, hipótese de interrupção contratual, pois veio substituir o disposto no art. 473, III, da CLT. Sérgio Pinto Martins, em posição isolada, defende que a licença-paternidade seria hipótese de suspensão contratual e não se confundiria com o afastamento previsto no supramencionado art. 473, III, da CLT.

74 Um empregado com 17 anos de idade pode desenvolver sua jornada de trabalho no período noturno, desde que não exista prejuízo para suas atividades escolares.

ERRADO. O trabalho noturno é vedado aos menores de 18 anos, conforme art. 7º, XXXIII, da CRFB, e art. 404 da CLT.

75 Quando o empregador cobra importância pelo transporte fornecido pela empresa, para local de difícil acesso, afasta do empregado o direito à percepção do pagamento das horas in itinere.

ERRADO. Súmula 320 do TST.

76 Empregadores que possuam mais de dez empregados arcam com o ônus da prova da jornada de trabalho, mediante a apresentação dos controles de frequência.

CERTO. Art. 74, §2º, da CLT.

77 É vedada a realização de horas extras fundamentadas na celebração de acordo de prorrogação de horas no caso de atividades perigosas.

ERRADO. Não existe previsão legal neste sentido, razão pela qual é perfeitamente lícita a prorrogação de jornada em atividades perigosas. Aos particulares é lícito fazer tudo aquilo que a lei não proíba.

78 O empregado doméstico tem direito ao pagamento das horas extraordinárias trabalhadas.

ERRADO. O empregado doméstico não tem jornada regulamentada, logo não lhe são devidas, em princípio, horas extraordinárias. Há julgados em sentidos diversos, desde nenhum pagamento de horas extras, pela impossibilidade de controle das mesmas, passando pelo pagamento das horas além da jornada “normal” padrão (8 horas) como horas simples, até o pagamento das horas extraordinárias com o respectivo adicional. Não é possível, assim, dizer que o do doméstico tem direito ao pagamento das horas extraordinárias.

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79 O empregado pode vender o período integral de férias e receber o valor correspondente.

ERRADO. O empregado pode “vender” (converter em pecúnia, na linguagem técnico-legal) apenas um terço do período de férias a que tem direito, nos termos do art. 143 da CLT.

80 O empregado não pode prestar serviços com registro na carteira de trabalho a outro empregador durante o período de gozo das férias.

ERRADO. Pode, desde que obrigado a tal por outro contrato de trabalho regularmente mantido. Neste sentido, o art. 138 da CLT. A exclusividade não é característica do contrato de trabalho. Pode o empregado, assim, prestar serviços a mais de um empregador concomitantemente. O que não pode é arranjar outro emprego novo somente para o período de férias, e a assertiva não é neste sentido.

81 O período de concessão das férias é um ato exclusivo do empregador, independendo de pedido ou concordância do empregado.

CERTO. Art. 136 da CLT.

82 Entende-se como salário o conjunto de pagamentos provenientes do empregador ou de terceiros, recebidos em decorrência da prestação de serviços subordinados.

ERRADO. Art. 457 da CLT.

83 O vale-transporte tem natureza salarial.

ERRADO. Art. 2º, “a”, da Lei nº 7.418/1985.

84 Os valores mensais correspondentes ao FGTS não podem ser pagos diretamente ao empregado.

CERTO. Art. 15 da Lei nº 8.036/1990.

85 Na hipótese de trabalho da mulher aos domingos, é obrigatória uma escala de revezamento quinzenal que favoreça o repouso dominical, garantindo à mulher pelo menos uma folga aos domingos a cada 15 dias.

CERTO. Art. 386 da CLT. Em que pese o respeitável entendimento de parte da doutrina no sentido da não recepção deste artigo pela CRFB, que trouxe a igualdade jurídica a homens e mulheres, o fato é que o artigo continua em vigor e, como costumamos sempre enfatizar, a questão de recepção ou não de determinado dispositivo legal é sempre matéria de prova subjetiva, nunca de objetiva. Para quem pretende recorrer, entretanto, o argumento seria este da não-recepção.

ANALISTA – ÁREA ADMINISTRATIVA – TRT 17 – CESPE – 2009

Julgue os itens a seguir, a respeito do direito do trabalho.

71 O salário-família é um direito assegurado na CF aos trabalhadores, inclusive à categoria dos empregados domésticos.

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ERRADO. O direito ao salário família é previsto no art. 7º, XII, da CRFB, mas não é estendido aos domésticos, conforme art. 7º, parágrafo único, da CRFB. Pela enésima vez deixo registrada minha indignação com a cobrança pelo Cespe de matéria previdenciária na prova de Direito do Trabalho. De uma vez por todas, o salário-família só tem um nome parecido com verba trabalhista, mas é, na verdade, benefício previdenciário, regulado pelo art. 65 e seguintes da Lei nº 8.213/1991 (Lei de Benefícios da Previdência Social). O caput do mencionado art. 65 também dispõe no sentido de que o salário-família não se aplica ao doméstico.

72 O princípio da norma mais favorável ao trabalhador não deve ser entendido como absoluto, não sendo aplicado, por exemplo, quando existirem leis de ordem pública a respeito da matéria.

CERTO. Nenhum princípio jurídico é, afinal, absoluto, e o princípio da norma mais favorável encontra seu limite exatamente na existência de normas de ordem pública. Exemplo: prazo prescricional.

73 No direito do trabalho, aplica-se o princípio da primazia da realidade, que concede aos fatos um valor maior que aos documentos.

CERTO. Art. 9º da CLT.

74 A idade mínima para a celebração do contrato de trabalho é de 18 anos de idade, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos de idade.

ERRADO. A idade mínima é de 16 anos, salvo a partir dos 14, na condição de aprendiz. Art. 7º, XXXIII, da CRFB.

75 Os contratos de trabalho têm prazo indeterminado ou determinado. Para este, observam-se os seguintes requisitos: serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a determinação do prazo; atividades empresariais de caráter transitório; ou contrato de experiência.

CERTO. Art. 443, §2º, da CLT.

76 O limite máximo para a duração de um contrato de experiência é de 90 dias.

CERTO. Art. 445, parágrafo único, da CLT.

77 Existe a possibilidade de uma pessoa jurídica figurar como empregada em um contrato de trabalho, por exemplo, na empreitada.

ERRADO. A prestação de serviços, seja ela subordinada (relação de emprego) ou não (mera relação de trabalho) é sempre efetuada por pessoa natural (pessoa física). Ainda que uma pessoa jurídica seja contratada por empreitada, o dispêndio de energia será sempre de um ser humano contratado por esta pessoa jurídica.

78 O elemento diferenciador entre o empregado e o trabalhador autônomo é a subordinação.

CERTO. O empregado trabalha por conta alheia e se subordina ao seu empregador, pelo que não assume os riscos da atividade econômica (artigos 3º e 2º da CLT). O autônomo, por sua

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vez, trabalha por conta própria, assumindo os riscos da atividade econômica que desenvolve. Não se subordina a ninguém, entretanto.

79 A CLT instituiu a responsabilidade solidária entre as empresas pertencentes a um mesmo grupo econômico. Para que se possa caracterizar o grupo econômico, é necessária a existência da natureza econômica do grupo de empresas.

CERTO. Art. 2º, §2º, da CLT. Há corrente minoritária na doutrina que defende a possibilidade de reconhecimento do grupo econômico entre empresas sem fins econômicos, o que, entretanto, constitui posição isolada. Para a maioria expressiva da doutrina somente empresas com finalidade econômica podem formar grupo econômico.

80 Para que se possa executar uma das empresas de um grupo econômico, é necessário que ela tenha sido parte na fase de conhecimento do processo.

ERRADO. Com o cancelamento da Súmula 205 do TST a doutrina majoritária passou a admitir a execução de uma das empresas do grupo econômico mesmo que a mesma não tenha participado da fase de conhecimento do processo.

81 As férias são exemplo típico de suspensão do contrato de trabalho.

ERRADO. As férias são exemplo típico de interrupção do contrato de trabalho, pois há paralisação temporária da prestação de serviços, porém o empregado continua recebendo salários no período de inatividade.

82 O empregado eleito para o cargo de diretor e que não permaneça subordinado a nenhum outro cargo tem o seu contrato de trabalho suspenso.

CERTO. Súmula 269 do TST.

83 O acordo de prorrogação de horas pode ser celebrado de forma verbal.

ERRADO. Art. 59, caput, da CLT.

84 O acordo de prorrogação de horas implica, para o empregado, a obrigatoriedade de fazer horas extras quando requisitado, por até duas horas diárias.

CERTO. Art. 59, caput, da CLT.

85 Entre duas jornadas de trabalho, deve haver intervalo mínimo de 11 horas consecutivas.

CERTO. Art. 66 da CLT.

TÉCNICO – TRT 17 – CESPE – 2009

No que se refere ao direito do trabalho, julgue os itens seguintes.

77 As gorjetas pagas por clientes a um garçom em um restaurante integram o seu salário para todos os efeitos legais.

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ERRADO. Consoante o art. 457, caput, da CLT, as gorjetas integram a remuneração para todos os efeitos legais, e não o salário. Considera-se, portanto, que a remuneração é exatamente a soma do salário + gorjetas. Logo, não é possível que as gorjetas integrem o salário.

78 A condenação criminal do empregado configura justa causa para sua dispensa, ainda que exista recurso pendente da condenação.

ERRADO. Art. 482, “d”, da CLT.

79 Na despedida por justa causa, o empregado recebe apenas as férias vencidas, se houver, e o saldo de salários.

CERTO. A questão, entretanto, é capciosa.

80 Entende-se como rescisão indireta a cessação do contrato de trabalho por iniciativa do empregado, tendo por base alguma ação considerada justa causa praticada pelo empregador.

CERTO. Art. 483 da CLT.

81 A concessão do aviso prévio somente é cabível nos contratos a prazo indeterminado.

ERRADO. Art. 481 da CLT.

82 A comunicação do aviso prévio pode ser feita verbalmente.

CERTO. A lei não exige a forma escrita (artigos 487 e seguintes da CLT), então não cabe ao intérprete fazê-lo. É claro que o aviso prévio verbal é de difícil comprovação, mas isso é ônus de quem deve prová-lo, que sempre terá a possibilidade de formalizá-lo por escrito a fim de evitar dissabores. Entretanto, nada impede seja feita a comunicação verbalmente.

83 A mulher gestante adquire estabilidade a partir do momento em que comunicar ao seu empregador o estado gravídico.

ERRADO. Súmula 244 do TST.

84 Considera-se menor, para os efeitos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o trabalhador com idade entre 14 e 18 anos.

CERTO. Art. 402, caput, da CLT.

85 Havendo culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho, o 13.º salário é devido pela metade.

CERTO. Súmula 14 do TST.

86 O serviço militar obrigatório pode ser remunerado com valor abaixo do salário mínimo.

CERTO. Súmula Vinculante nº 6 do STF.

87 O período de gozo de férias pode ser fracionado, mas o fracionamento não pode ser inferior a 15 dias corridos.

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ERRADO. Art. 134, §1º, da CLT.

88 Para que uma empresa possa conceder aos seus empregados férias coletivas, deve solicitar a autorização prévia do sindicado dos trabalhadores e da Superintendência Regional do Trabalho.

ERRADO. Não é o caso de autorização prévia, mas sim de mera comunicação, tanto ao sindicato da categoria profissional quanto ao Ministério do Trabalho e Emprego. Art. 139, §§ 2º e 3º, da CLT.

QUESTOES TRT 7 REGIAO

(ANALISTA – ÁREA JUDICIÁRIA – TRT 7ª REGIÃO – FCC – 2009)

50. Com relação às férias é INCORRETO afirmar:

(A) Após cada período de doze meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a vinte e quatro dias corridos de férias, quando houver tido de seis a catorze faltas injustificadas.

Certa. Art. 130, II, da CLT.

(B) As gratificações anuais, semestrais, ou trimestrais integram o cálculo da remuneração das férias.

Errada. Súmula 253 do TST.

(C) Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em dois períodos, um dos quais não poderá ser inferior a dez dias corridos.

Certa. Literalidade do art. 134, §1º, da CLT.

(D) Quando o salário for pago por tarefa tomar-se-á por base a média da produção no período aquisitivo do direito a férias, aplicando-se o valor da remuneração da tarefa na data da concessão das férias.

Certa. Literalidade do art. 142, §2º, da CLT.

(E) Em regra, se o empregado recebe utilidades, devem estas fazer parte da remuneração das férias.

Certa. Art. 142, §4º, da CLT.

51. Marta é empregada doméstica e trabalha na residência de Joana há quinze meses. Joana é empregada na empresa X há dezesseis meses, exercendo a função de secretária executiva. Marta e Joana estão grávidas de dois meses. Em regra, com relação à Joana e Marta, é correto afirmar que é vedada a dispensa sem justa causa

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Page 114: direito do trabalho - questões fcc comentadas

(A) de ambas as empregadas, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, bem como que elas possuem o direito de gozar trinta dias corridos de férias.

(B) de ambas as empregadas, desde a confirmação da gravidez até seis meses após o parto, bem como que elas possuem o direito de gozar trinta dias corridos de férias.

(C) apenas de Joana, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, e Joana possui o direito de gozar trinta dias corridos de férias e Marta 20 dias úteis.

(D) apenas de Joana, desde a confirmação da gravidez até seis meses após o parto, mas ambas possuem o direito de gozar trinta dias corridos de férias.

(E) de ambas as empregadas, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, mas Joana possui o direito de gozar trinta dias corridos de férias e Marta 20 dias úteis.

Comentário: Resposta letra “A”. Com efeito, a Lei nº 11.324/2006 acrescentou o art. 4º-A à Lei nº 5.859/1972, estendendo à doméstico a “estabilidade-gestante”, nos mesmos termos até então garantidos às demais trabalhadoras, quais sejam, “desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto”. Quanto às férias, o art. 3º da Lei nº 5.859/1972 foi alterado pela Lei nº 11.324/2006, de forma que ao doméstico também foi estendido o direito a férias anuais de 30 dias corridos (contra 20 dias úteis da redação anterior).

52. Com relação a jornada de trabalho, se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em condução da empresa,

(A) não é devido qualquer valor a título de horas in itinere, tendo em vista a existência de transporte público regular em parte do trajeto percorrido pelo empregado.

(B) as horas in itinere remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte público.

(C) as horas in itinere remuneradas abrangem a totalidade do trajeto percorrido pelo empregado, mas serão pagas com acréscimo de 25% sobre a hora normal de trabalho.

(D) as horas in itinere remuneradas abrangem a totalidade do trajeto percorrido pelo empregado.

(E) não é devido qualquer valor a título de horas in itinere, tendo em vista o fornecimento da condução pelo empregador.

Comentário: Resposta letra “B”, conforme Súmula 90, IV, do TST.

53. Considere as assertivas abaixo a respeito do adicional de transferência.

I. Em regra, o adicional de transferência será de, no mínimo, 25% sobre o salário que o empregado percebia na localidade.

Certo. Art. 469, §3º, da CLT.

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II. O fato do empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional, quando a transferência for provisória.

Certo. OJ 113 da SDI-1 do TST.

III. Tem o adicional de transferência natureza salarial e não indenizatória, tanto assim que é considerado para o cálculo de outras verbas.

Certo. Neste sentido, a doutrina amplamente majoritária. Por todos, Maurício Godinho Delgado: “tratando-se de parcela salarial, integra-se à remuneração dos trabalhador para todos os fins, inclusive cálculo das demais verbas que incidam sobre o salário do contrato (efeito expansionista circular dos salários” (DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. – 7ª Ed.- São Paulo : LTr, 2008, p. 1045)

IV. O adicional de transferência é devido tanto na transferência provisória como na transferência definitiva.

Errado. O adicional é devido somente na transferência provisória, nos termos do art. 469, §3º, da CLT.

É correto o que se afirma APENAS em

(A) I, II e IV.

(B) II, III e IV.

(C) II e III.

(D) I e II.

(E) I, II e III.

Portanto, a resposta é letra “E”.

54. De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, tratando- se de habitação coletiva, o valor do salário utilidade a ela correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo número de

(A) famílias, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de duas famílias.

(B) ocupantes, vedada, somente para os casos de unidade habitacional de até dois dormitórios, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família.

(C) ocupantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família.

(D) famílias, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de três famílias.

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(E) ocupantes, vedada, somente para os casos de unidade habitacional de um dormitório, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família.

Comentário: Resposta letra “C”, pela literalidade do art. 458, §4º, da CLT.

55. Mário labora em empresa de telecomunicações e Joana labora em empresa de transporte de valores. Para que a categoria de Mário e Joana exerçam o direito de greve, deverá o sindicato patronal ou o empregador ser comunicado com antecedência mínima de

(A) 72 horas.

(B) 48 horas.

(C) 24 horas.

(D) 48 horas e 24 horas, respectivamente.

(E) 72 horas e 48 horas, respectivamente.

Comentário:

O art. 10 da Lei nº 7.783/1989 define as atividades essenciais, arrolando dentre elas a atividade de telecomunicações, mas não a de transporte de valores. O prazo de comunicação acerca da deflagração da greve (paralisação) é de 48 horas de antecedência para os serviços e atividades não-essenciais (art. 3º, parágrafo único, da Lei nº 7.783/1989) e de 72 horas de antecedência para os serviços e atividades essenciais (art. 13 da Lei 7.783/1989).

Logo, a resposta é letra “E”.

MPU – ESAF

(TÉCNICO ADMINISTRATIVO – MPU – ESAF – 2004)

A propósito dos sujeitos da relação de emprego, assinale a opção correta.

a) O trabalhador que se filia por livre e espontânea vontade a uma cooperativa de mão-de-obra não pode ser considerado empregado, ainda que preste serviços pessoais com habitualidade, onerosidade e subordinação jurídica a um mesmo tomador de seus serviços.

Errado, porque a hipótese indica a presença dos requisitos caracterizadores da relação de emprego, logo a roupagem de cooperativa não passa de tentativa de fraude à relação de emprego.

b) O trabalhador contratado por uma clínica médica para a execução de serviços certos e específicos de marcenaria e que conta com o auxílio de até dois outros trabalhadores, por ele próprio remunerados, deve ser considerado empregado.

Errado, pois neste caso falta, por exemplo, o requisito da não eventualidade. O contrato tem muito mais a característica de empreitada que de relação de emprego.

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c) O tomador de serviços terceirizados, quando prestados com pessoalidade e subordinação jurídica, deve ser considerado empregador subsidiário dos trabalhadores, sendo responsável, nessa condição, por eventuais débitos trabalhistas inadimplidos pelo empregador principal.

Errado, pois neste caso o tomador dos serviços é o próprio empregador, direto e não subsidiário. Neste sentido, a Súmula 331, I e III, do TST.

d) O trabalhador que presta serviços voluntários a determinada instituição de beneficência, recebendo auxílio financeiro mensal, em nenhuma hipótese poderá ser considerado empregado.

Errado, pois será empregado se presentes os requisitos caracterizadores da relação de emprego, pouco importando o nome que se deu ao contrato firmado.

e) O corretor de seguros que presta serviços pessoais, com habitualidade, subordinação jurídica e onerosidade deve ser considerado empregado, ainda que tenha firmado contrato revelando a condição de autônomo.

Correta, pela aplicação do princípio da primazia da realidade (art. 9º da CLT). A caracterização da relação de emprego é objetiva, a partir da realidade fática, independentemente da roupagem que se tenha dado à relação. Assim, presentes os requisitos caracterizadores da relação empregatícia (arts. 3º e 2º da CLT – pessoalidade, não eventualidade ou habitualidade, onerosidade e subordinação), é forçoso reconhecer a relação de emprego.

A propósito da prescrição no âmbito do Direito do Trabalho, aponte a opção correta.

a) O prazo de prescrição para o empregador ingressar em juízo para cobrar valor devido pelo empregado é de cinco anos, reduzindo-se a dois após a extinção do contrato de trabalho.

Correto. Embora a questão seja um tanto polêmica na doutrina e mesmo na jurisprudência (e talvez por isso não encontramos a solução em quase nenhum livro), predomina o entendimento de que o prazo prescricional aplicável ao empregador é o mesmo aplicável ao empregado, ainda que o art. 7º, XXIX, da CRFB, se aplique, em princípio, apenas ao empregado. Isso porque, não fossem equiparados os prazos, o prazo prescricional aplicável ao empregador seria o do Código Civil, qual seja, três anos. Porém, neste caso, entra em cena o princípio da proteção ao hipossuficiente, segundo o qual não seria coerente tratar empregador e empregado de forma diversa, com vantagem para o empregador (prazo prescricional maior, portanto mais benéfico). Assim, deve ser aplicado ao empregador o mesmo prazo prescricional previsto para o empregado.

b) Para o trabalhador rural, o prazo de prescrição é de dois anos após a extinção do contrato; observado esse prazo, será viável a discussão dos créditos oriundos de toda a relação de emprego, independentemente do seu período de duração.

Errado, pois ao rurícola também se aplica a prescrição qüinqüenal trabalhista, por força de alteração da CRFB levada a efeito pela EC nº 28/2000.

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c) O prazo de prescrição das pretensões alusivas aos dois primeiros períodos de férias de trabalhador que laborou por cinco anos tem início no instante em que extinto o contrato de trabalho.

Errado, tendo em vista que o início da prescrição das férias coincide com o final do período concessivo (art. 149). Assim, somente se ainda não transcorrido todo o período concessivo o marco inicial da prescrição das férias será a extinção do contrato.

d) Sob pena de incidir a prescrição, a ação que tenha por objeto a anotação da CTPS para fins de prova junto à Previdência Social, deve ser proposta em dois anos após a extinção do contrato de trabalho.

Errado, porque a ação que visa a anotação da CTPS é imprescritível, consoante dispõe o art. 11, §1º, da CLT. No mesmo sentido, o art. 4º, I, do CPC.

e) Processada alteração contratual ilícita pelo empregador, o prazo de prescrição para revertê-la apenas terá início após a extinção do contrato.

Errado. No caso o início da prescrição coincide com a lesão, ou seja, conta-se a partir da alteração ilícita. E, no caso, a prescrição será total (será “completa” se decorridos cinco anos da alteração), nos termos da Súmula 294 do TST, exceto se a parcela suprimida também esteja assegurado por preceito de lei.

AFT – 2010

29- Assinale a opção incorreta.

a) O instrumento de rescisão do contrato de trabalho ou recibo de quitação deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação apenas relativamente aos valores indicados.

Esta é a alternativa que derrubou muitos candidatos. Engraçado que vários alunos me mandaram e-mails indicando exatamente o dispositivo legal em face do qual a alternativa mostra-se errada. Vejamos o que dispõe o art. 477, §2º, da CLT:

§ 2º - O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas.

A diferença é sutil, mas relevante. Com efeito, a quitação se dá, pela literalidade da CLT, em relação às parcelas constantes do TRCT, e não aos valores indicados.

No mesmo sentido, a Súmula 330 do TST:

SUM-330 QUITAÇÃO. VALIDADE (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

A quitação passada pelo empregado, com assistência de entidade sindical de sua categoria, ao empregador, com observância dos requisitos exigidos nos parágrafos do art. 477 da CLT, tem

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eficácia liberatória em relação às parcelas expressamente consignadas no recibo, salvo se oposta ressalva expressa e especificada ao valor dado à parcela ou parcelas impugnadas.

I - A quitação não abrange parcelas não consignadas no recibo de quitação e, conseqüentemente, seus reflexos em outras parcelas, ainda que estas constem desse recibo.

II - Quanto a direitos que deveriam ter sido satisfeitos durante a vigência do contrato de trabalho, a quitação é válida em relação ao período expressamente consignado no recibo de quitação.

Sérgio Pinto Martins, nos seus “comentários à CLT”, explica:

“É possível afirmar que a Súmula 330 do TST interpretou corretamente o §2º do artigo 477 da CLT quando não se refere a parcelas e não a valores, pois é o que está escrito no referido mandamento legal, embora na redação do citado dispositivo legal nada se fale sobre eficácia liberatória. A Súmula 41 do TST referia-se aos valores expressos na quitação, que não é a melhor interpretação do §2º do artigo 477 da CLT, que trata de parcelas. Logo, a sua interpretação era contrária ou oposta à lei”. (MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários à CLT. 14ª Ed. – São Paulo : Atlas, 2010, p. 489).

A questão é polêmica na doutrina, apresentando basicamente duas correntes: a primeira, que interpreta o dispositivo (art. 477, §2º) como se referindo a valores; e a segunda, que interpreta pela literalidade do dispositivo, como parcelas e não como valores. O TST já se inclinou no sentido da primeira corrente, mas posteriormente cancelou a Súmula 41 e editou a 330, que se refere também a “parcelas”, como a Lei.

É verdade que eu comentei, na aula 304 do Curso Completo, que “embora a lei se refira à quitação das parcelas, a jurisprudência tende a considerar a quitação somente em relação aos valores especificados, notadamente quanto às parcelas que também vencem ao longo do contrato de trabalho”. Esse ensinamento não é meu, mas do Prof. Maurício Godinho Delgado (Curso de Direito do Trabalho, 8ª edição, 2009, p. 1055). Porém, a questão trouxe outras quatro alternativas cobrando pontos literais da CLT, então o candidato deveria, a meu ver, interpretar a alternativa “a” também nos termos literais da CLT.

b) Qualquer compensação no pagamento a que tiver direito o empregado no ato da homologação da rescisão do contrato de trabalho não poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração.

Correta. Literalidade do art. 477, §5º, da CLT. Se quiserem procurar pelo em ovo, não contem comigo. Recebi e-mail de aluno defendendo que, pela redação da alternativa, seria possível entender que “o direito à compensação seria do empregado”, o que estaria incorreto. Ora, aí é questão de Português, e não de Direito do Trabalho. Pelo pouco que sei da nossa língua, “direito”, na assertiva, se refere a “pagamento”, e não a “compensação”. Desculpem-me, mas considero que insistir em outra leitura é muita “forçação de barra”.

c) Caso o empregador não cumpra as suas obrigações contratuais, poderá o empregado pleitear em juízo a rescisão do contrato de trabalho e o pagamento das verbas respectivas, permanecendo ou não no serviço até decisão final do processo.

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Correta. A hipótese de rescisão indireta do contrato de trabalho pelo não cumprimento de obrigações contratuais é prevista pelo art. 483, alínea “d”, da CLT. Já vi gente sugerindo a anulação desta questão porque o art. 483 prevê a possibilidade de permanência ou não do empregado no serviço somente nas alíneas “d” e “g” do art. 483, conforme dispõe o §3º do mesmo artigo. Ora, a hipótese aventada pelo examinador é exatamente a da alínea “d”, então a assertiva está plenamente compatível com o texto celetista.

d) Quando o aviso prévio for indenizado pelo empregador, as parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação devem ser pagas até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão.

Correta, pela literalidade do art. 477, §6º, alínea “b”, da CLT.

e) O ato da assistência pelo sindicato respectivo na rescisão contratual deve ocorrer sem ônus para o trabalhador e empregador.

Correta, pela literalidade do art. 477, §7º, da CLT.

16 - Marque a opção correta.

a) Em face da cláusula constitucional da não-discriminação, a possibilidade de ajuste tácito, consensual e não solene para a formação do contrato de emprego, e respectiva projeção dos seus efeitos, estende-se a todos os ofícios e profissões.

Errada, pois é lícita a previsão de determinada forma solene para pactuação de determinados contratos de trabalho especiais, sem que, com isso, seja violado o princípio da isonomia (não-discriminação). Trata-se de atribuir a hipóteses específicas tratamento legal condizente. Mencione-se como exemplo o contrato do atleta profissional, que deve ser necessariamente escrito, conforme dispõe a Lei nº 9.615/1998. Ver vídeo-aulas 58 e 128.

b) O contrato de trabalho tem natureza jurídica essencialmente privada, salvo quando o Estado é um dos sujeitos pactuantes, em face das prerrogativas processuais que lhe confere a legislação brasileira.

Errada. Embora a questão da natureza jurídica do contrato de trabalho apresente, hoje, pouca relevância, é verdade que sobressai a natureza privada, inclusive quando o Estado é o empregador, hipótese em que se sujeitará às mesmas obrigações conferidas aos particulares. Questão explicada na videoaula nº 122.

c) O menor de 18 anos, conforme previsto na Constituição, não pode, em razão da sua incapacidade, prestar serviços, nem receber por eles, em período noturno ou em circunstâncias perigosas ou insalubres.

Errada. A assertiva trata da noção de trabalho proibido e seus efeitos. O trabalho noturno, ou em circunstâncias insalubres ou perigosas, é realmente vedado ao menor de 18 anos pela CRFB (art. 7º, XXXIII), porém se descumprido o preceito, obviamente o menor receberá pelos serviços prestados, dada a impossibilidade de se restituir ao obreiro a energia de trabalho despendida. Por isso diz-se que, em caso de trabalho proibido, a nulidade opera efeitos ex nunca, ou seja, a partir do pronunciamento judicial. Ver videoaula nº 126.

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d) É possível reconhecer-se a condição de empregado, com cômputo do tempo de serviço, ao eleito para ocupar cargo de diretor quando, a despeito da nova posição ocupada na estrutura hierárquica da empresa, ainda se fizerem presentes os traços característicos da subordinação jurídica.

Certa. Inteligência da Súmula nº 269 do TST. No mesmo sentido, a “deixadinha” nº 01. Ver videoaulas nº 59 e 60.

e) Para a configuração do grupo econômico, ou do chamado “empregador único”, que atrai a hipótese de responsabilidade solidária pelos créditos trabalhistas, é necessária a prova do nexo relacional entre as empresas, nos formatos previstos pelo Direito Comercial e pelo Direito Empresarial, como no caso dos consórcios, holdings e pool de empresas.

Errada, pois a doutrina entende que a configuração do grupo econômico trabalhista independe da ligação entre as empresas na forma do direito comum e/ou empresarial, bastando para tal que fique demonstrada a relação de subordinação ou mesmo de coordenação entre duas ou mais empresas. Ver videoaula nº 72.

17- Assinale a opção correta.

a) Constituem requisitos para a caracterização da relação de emprego a pessoalidade e a exclusividade na prestação dos serviços.

Errada. A pessoalidade é um dos requisitos da relação de emprego (arts. 3º e 2º da CLT), mas a exclusividade não o é. Com efeito, o empregado pode prestar serviços a mais de um empregador, desde que os horários de trabalho sejam compatíveis. Ver deixadinha nº 16 e videoaulas nº 46/50.

b) O afastamento do empregado nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior ou quando tiver que comparecer em juízo gera a interrupção do contrato de trabalho.

Correta e, portanto, o gabarito da questão. Sem problemas, conforme art. 473, incisos VII e VIII, da CLT. Ver videoaula nº 18.

c) A partir do afastamento do serviço para tratamento de saúde, em face de doença ou de acidente, independentemente de guardar relação de causalidade com os serviços prestados, o empregado tem o respectivo contrato de trabalho suspenso.

Errada, porque em caso de afastamento por doença e/ou acidente os primeiros quinze dias configuram hipótese de interrupção contratual. Somente depois, a partir do 16º dia, trata-se de suspensão contratual, nos termos dos artigos 59 e 60, §3º, da Lei nº 8.213/1991. Ver videoaulas nº 15 e 18.

d) A subordinação que define e caracteriza a existência da relação de emprego é a econômica, fundada no reconhecimento jurídico-institucional da hipossuficiência material do trabalhador.

Errada, porque a teoria da subordinação econômica já se encontra, há muito, superada na doutrina. Atualmente é pacífico o entendimento no sentido de que a subordinação existente

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entre empregado e empregador é jurídica, decorrente do contrato de trabalho. Ver videoaula nº 49.

e) A suspensão do empregado por prazo superior a 30 dias consecutivos, fundamentada em punição disciplinar, não prejudica a fluência do contrato de trabalho.

Errada, pois a suspensão disciplinar do empregado por prazo superior a 30 dias consecutivos configura rescisão indireta do contrato de trabalho, nos termos do disposto no art. 474 da CLT. Ver videoaula nº 85.

18- Assinale a opção correta.

a) É equiparada ao empregador rural, a pessoa física ou jurídica que, de forma habitual, em caráter profissional, e por conta de terceiros, execute serviços de natureza agrária, mediante utilização do trabalho de outrem.

Correta, nos termos do art. 4º da Lei nº 5.889/1973.

b) A legislação trabalhista estabelece expressamente a possibilidade de distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador e entre o trabalho intelectual, técnico e manual.

Errada, pois, ao contrário, a legislação veda tais distinções (art. 7º, XXXII, da CRFB/88; art. 6º da CLT). Ver videoaula nº 57, bem como a deixadinha nº 15.

c) De acordo com a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, é ilícito o desconto salarial do trabalhador frentista, referente à devolução de cheques sem fundos, ainda quando deixa de observar as recomendações previstas em instrumento coletivo, tendo em vista que o desconto descaracterizaria a alteridade própria da figura do empregador.

Errada, pois contraria o disposto na OJ nº 251 da SBDI-1 do TST. Ver videoaula nº 193 e deixadinha nº 44.

d) De acordo com a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, a prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho.

Errada, pois contraria o disposto na Súmula nº 129 do TST. Ver videoaula nº 72.

e) Não se equipara ao empregador rural a pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que explore atividade industrial em estabelecimento agrário não compreendido na Consolidação das Leis do Trabalho.

Errada. Há duas possibilidades de interpretação da assertiva, porém em ambas a afirmação é incorreta. Em primeiro lugar, sob uma análise mais técnica, poder-se-ia dizer que a pessoa descrita pela assertiva não é equiparada ao empregador rural porque é o próprio empregador rural (art. 3º, caput e §1º, da Lei nº 5.889/1973). Em uma segunda linha de raciocínio, e partindo-se da premissa de que o legislador trabalhista não prima pelo rigor técnico (vide a confusão do art. 2º, §1º, da CLT, que arrola verdadeiros empregadores como “equiparados a

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empregadores”), poder-se-ia afirmar que o erro da questão seria o “não” do início da assertiva. Ver videoaula nº 63.

19- Marque a opção correta.

a) Acaso o trabalhador, durante a semana, não observe os requisitos da frequência, faltando injustificadamente ao serviço, e da pontualidade, por iniciar ou terminar o expediente fora do horário estabelecido, perderá o direito ao descanso semanal e à sua respectiva remuneração.

Errada, pois se o empregado não é freqüente ou é impontual durante a semana, perde o direito à remuneração do DSR, mas não a folga. Neste sentido, o art. 6º da Lei nº 605/1949. A questão constava da deixadinha nº 25. Ver videoaula nº 244.

b) Na hipótese de empregados com jornada de seis horas, em razão de cumprirem turnos ininterruptos de revezamento, iniciado o expediente às 23h e encerrado às 7h30min, o direito ao adicional noturno se circunscreve ao período compreendido entre 22h e 5h, e, quanto às horas extras, deverão ser computadas a partir de 5 horas.

Errada, pois o adicional noturno é aplicável às prorrogações do horário noturno, consoante art. 73, §5º, da CLT, bem como entendimento jurisprudencial consolidado na Súmula nº 60 do TST. Além disso, em face da hora noturna reduzida a jornada normal do empregado termina antes das 5h, razão pela qual tudo que for trabalhado a mais deverá ser remunerado como hora extra. Ver videoaula nº 233.

c) Quando o empregado exerce a função de vigilante, na condição de “folguista”, não tem direito à jornada reduzida de 6 (seis) horas, mesmo que trabalhe em vários turnos durante a semana, isso porque a natureza do seu serviço não equivale ao conceito de turno ininterrupto de revezamento, motivo pelo qual as horas extras só poderão ser computadas a partir da 8ª (oitava diária) e 44ª (quadragésima quarta) semanal.

Errada, porque não interessa, para enquadramento na hipótese de turno ininterrupto de revezamento, com jornada normal de 6 horas, a natureza da atividade em si, nem se esta atividade é, por sua natureza, ininterrupta. Neste sentido, a OJ nº 360 do TST. Ver videoaulas nº 218 e 219.

d) O motorista de caminhão que cumpre jornada predominantemente externa não é destinatário das regras pertinentes à limitação da jornada de trabalho, ainda que sofra rígido controle de horário pelo empregador, porque, nesse caso, há apenas a adoção de postura discricionária por parte do contratante dos serviços.

Errada, pois o motorista somente é dispensado, em princípio, do controle de jornada, nos termos do art. 62, I, da CLT, dada a dificuldade de controle do horário de trabalho. Não obstante, se existe efetivamente tal controle pelo empregador, obviamente que este controle também deverá ser documentado mediante controle de ponto. Ver videoaula nº 213.

e) Observando a alteração legislativa promovida em 1994 (Lei n. 8.966), versando sobre os empregados que não estão abrangidos pelas normas de limitação da jornada de trabalho (art.

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62 da CLT), não mais se considera requisito essencial à configuração do exercício de gerência a prova do encargo de gestão, com investidura por meio de mandato legal.

Correta. A Lei nº 8.966/1994 alterou o art. 62, II, da CLT, a partir do que a doutrina passou a entender que a exceção legal veiculada pelo dispositivo passou a prescindir do poder de representação, o qual é formalizado pelo instrumento de mandato. Atualmente, para que o empregado se enquadre na exceção do art. 62, II, da CLT, basta que tenha poderes de gestão, dispensado, entretanto, o poder de representação. Ver videoaula nº 213.

20- Assinale a opção correta.

a) A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de duas, mediante acordo escrito ou tácito entre empregador e empregado, ou por contrato coletivo de trabalho.

Errada, pois o acordo de prorrogação de jornada deve ser necessariamente escrito, jamais podendo verbal, e muito menos tácito. Neste sentido, o art. 59, caput, da CLT. Ver videoaula nº 220.

b) Os empregados sob o regime de tempo parcial poderão prestar horas extras desde que haja prévia autorização do Ministério do Trabalho.

Errada, pois os empregados sob o regime de tempo parcial (art. 58-A da CLT) jamais poderão prestar horas extras (art. 59, §4º, da CLT), sendo que inexiste a possibilidade de autorização do MTE para tal. Ver videoaula nº 230.

c) Os estabelecimentos com mais de dez trabalhadores terão obrigatoriamente sistema de anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, devendo haver diariamente assinalação do período de repouso, a cargo do trabalhador.

Errada, pois o horário de repouso (intervalo intrajornada) deve ser apenas pré-assinalado, conforme dispõe o art. 74, §2º, da CLT, não havendo necessidade de assinalação diária pelo empregado. Ver videoaula nº 210.

d) Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários.

Correta, nos termos da literalidade do art. 58, §1º, da CLT. Ver deixadinha nº 20 e videoaula nº 209.

e) De acordo com a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, a concessão do intervalo para repouso e alimentação, dentro de cada turno, ou o intervalo para descanso semanal, descaracteriza o sistema de turnos ininterruptos de revezamento previsto na Constituição.

Errada, porque contraria o disposto na Súmula nº 360 do TST, no sentido de que a concessão de intervalo dentro de cada turno, ou descanso semanal, não descaracteriza o sistema de turnos ininterruptos de revezamento. Ver deixadinha nº 21 e videoaula nº 219.

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21- Certo empregado celebrou, com o respectivo empregador, acordo escrito de compensação de jornada. Entretanto, após a pactuação, o acordo foi reiteradamente descumprido, diante da prestação habitual de horas extras, inclusive acima do limite previsto no acordo, sem que houvesse qualquer compensação de horário.

Considerando as normas relativas à jornada de trabalho, a situação hipotética descrita e a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, assinale a opção correta.

a) O acordo de compensação de jornada poderia ter sido firmado tacitamente entre empregado e empregador, o que não afetaria sua validade.

Errada, pois o acordo de compensação de jornada deve ser firmado expressamente, e por escrito, conforme art. 59, §2º, da CLT. Ver videoaula nº 225.

b) A prestação habitual de horas extras descaracteriza o acordo de compensação de horário, tendo o empregado direito ao pagamento como horas extraordinárias das que ultrapassarem a duração semanal normal.

Correta, nos termos da Súmula 85, IV, do TST. Ver deixadinha nº 22 e videoaula nº 227.

c) É requisito de validade do acordo de compensação de jornada a previsão de que, em caso de não-compensação das horas excedentes, o empregado terá direito a percebê-las com o adicional de no mínimo 75% (setenta e cinco por cento) do valor da hora normal de trabalho.

Errada, por ausência de previsão legal no sentido do adicional mínimo de 75%. Com efeito, dispõe o art. 59, §§ 2º e 3º, da CLT, que as horas não compensadas deverão ser pagas como extraordinárias, mas não há menção a adicional superior ao mínimo legal, qual seja, de 50%. Ver videoaula nº 225.

d) O acordo individual de compensação de horário é inválido, exigindo a legislação pertinente a celebração via convenção ou acordo coletivo de trabalho.

Errada, pois é válido, de forma pacífica, o acordo individual para compensação intrasemanal. Neste sentido, a Súmula nº 85 do TST. Quanto ao acordo para implantação da compensação além da semana (“banco de horas”), a questão é polêmica. Ver, a respeito, as videoaulas nº 225/227.

e) Em caso de força maior para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis, poderá o empregador exigir horas extras do empregado, além do limite legal, contratual ou convencional, desde que haja previsão nesse sentido em convenção ou acordo coletivo de trabalho.

Errada, pois no caso as horas extras podem ser compulsoriamente exigidas pelo empregador, independentemente de qualquer acordo prévio ou previsão em norma coletiva, nos termos do art. 61, caput, da CLT. Ver videoaula nº 222.

22- Assinale a opção correta.

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a) A legislação considera trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a vinte horas semanais.

Errada, pois o artigo 58-A da CLT define o trabalho como tempo parcial como sendo aquele cuja duração não exceda a 25 horas semanais. Ver videoaula nº 230.

b) De acordo com a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, inexistindo instrumento coletivo fixando jornada diferente, o empregado horista submetido a turno ininterrupto de revezamento tem jus ao pagamento apenas do adicional das horas extraordinárias trabalhadas além da 6ª diária.

Errada, por afrontar o entendimento dominante no TST, consubstanciado na OJ nº 275 da SBDI-1. Ver videoaula nº 220.

c) O adicional noturno, inclusive quando pago com habitualidade, detém natureza indenizatória, tendo em vista que tem por objetivo compensar o desgaste do trabalhador que se ativa em horário biologicamente destinado a descanso.

Errada, pois o adicional noturno tem natureza salarial (salário-condição). Neste sentido, a Súmula 60 do TST. Ver videoaula nº 233.

d) O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução. Para esse fim, considera-se de difícil acesso o local de trabalho quando há mera insuficiência de transporte público.

Errado, por afrontar o disposto na Súmula nº 90 do TST. Para o cabimento das horas in itinere não basta mera insuficiência de transporte público. Ver videoaulas nº 205/206.

e) Para os empregados que trabalham por dia, semana, quinzena ou mês, a remuneração do repouso semanal corresponderá à de um dia de serviço, computadas as horas extraordinárias habitualmente prestadas.

Correta, pela literalidade do art. 7º, “a”, da Lei nº 605/1949. No mesmo sentido, a Súmula 172 do TST. Ver videoaula nº 245.

23- Assinale a opção correta.

a) Para o cálculo das férias, deve ser considerada a média dos salários fixos apurada durante o período aquisitivo, com integração, também, pela média duodecimal, de outras parcelas de caráter salarial recebidas habitualmente.

Errada, por afronta ao disposto no art. 142 da CLT. Ver videoaulas nº 262/263.

b) Pode-se considerar “salário normativo” tanto o menor parâmetro (valor) definido para certa categoria profissional, por meio de sentença normativa ou de convenção ou de acordo coletivo de trabalho, como a equivalência de remuneração entre o trabalhador temporário e os empregados da mesma categoria da empresa tomadora dos serviços temporários.

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Errada. O “salário normativo” seria, em princípio, aquele menor parâmetro definido por sentença normativa para determinada categoria profissional. Entretanto, a expressão tornou-se, na prática, consagrada também como sinônimo de “salário convencional”, assim considerado aquele menor parâmetro definido em instrumetno coletivo de trabalho (ACT ou CCT), valendo para determinada categoria profissional. A incorreção da assertiva encontra-se em sua parte final, tendo em vista que a equivalência da remuneração entre o trabalhador temporário e os empregados da mesma categoria da empresa tomadora dos serviços temporários é denominada “salário equitativo”, expressão consagrada pelo Min. Godinho Delgado. Ver videoaulas nº 156 e 190.

c) São características do salário o caráter alimentar e forfetário, a disponibilidade relativa, a irrenunciabilidade, a periodicidade, a intermitência, a tendência à determinação autônoma e a pós-numeração.

Errada, porque são características do salário o caráter alimentar e forfetário, a indisponibilidade, a irrenunciabilidade, a periodicidade, persistência ou continuidade, a tendência à determinação heterônoma e a pós-numeração. Com efeito, a lei estabelece mecanismos de proteção ao salário, de forma que sequer o próprio trabalhador pode dispor de seu direito ao salário. O salário tem como característica a persistência ou continuidade dado o fato de que o contrato de trabalho é de trato sucessivo, pelo que as obrigações (dentre as quais a obrigação patronal de pagar o salário) renovam-se periodicamente, de forma contínua. Por fim, a tendência à determinação heterônoma significa que na maioria dos casos não são as partes contratuais que fixam o salário, e sim agentes externos, em geral o Estado (mediante a fixação do salário mínimo) ou os sindicatos, mediante negociação coletiva. Observe-se que este rol de características foi visivelmente retirado do “Curso de Direito do Trabalho” do Min. Maurício Godinho Delgado (8ª ed. 2009, p. 658/661). Ver videoaulas nº 168/169.

d) Tanto no cálculo das férias como da gratificação natalina, deve ser considerada a integração, pela média, das gorjetas, porquanto, embora pagas por terceiros, compõem a remuneração do trabalhador.

Correta, porque tanto as férias quanto o décimo terceiro são calculados sobre a remuneração, e não sobre o salário do empregado. Neste sentido, o art. 142 da CLT e o art. 1º, §1º, da Lei nº 4.090/1962. Ver videoaula nº 167.

e) O décimo terceiro salário é direito de todo empregado, incluindo os trabalhadores domésticos e os rurícolas, mas não é devido no caso dos safristas informalmente contratados e na hipótese de rescisão contratual por culpa recíproca.

Errada. O décimo terceiro salário é devido aos safristas, ainda que contratados informalmente, à luz o princípio da primazia da realidade. Da mesma forma, em caso de culpa recíproca é devido o décimo terceiro salário proporcional, reduzido à metade (Súmula 14 do TST). Ver deixadinha nº 38 e videoaula nº 202.

24- Assinale a opção incorreta.

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a) O trabalhador transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de transporte.

Correta, pela literalidade da Súmula 29 do TST.

b) Observado o princípio protetivo, na hipótese de coexistência de dois regulamentos da empresa, cujas cláusulas revoguem ou alterem vantagens deferidas, o empregado poderá optar, com efeitos ex nunc, por um deles, mas sua desistência será retratável, acaso se comprove que a escolha ocorreu sobre normas menos favoráveis.

Nesta assertiva a banca fez uma grande confusão com a matéria, mas de qualquer forma não há como considerá-la correta. A solução está na interpretação da Súmula nº 51 do TST. Uma das possibilidades é considerar que a opção pelo regulamento menos favorável é ilícita, dada a indisponibilidade preconizada pelo art. 468 da CLT. Logo, não seria caso de retratação, mas a opção seria nula de pleno direito. Outra possibilidade, dependendo da interpretação que se dê à Súmula 51, seria que a escolha por um dos regulamentos seria irretratável, posto que o ato corresponderia à renúncia do empregado às regras do sistema do outro regulamento (Súmula 51, II). Pensamos que a melhor interpretação da Súmula, dado o princípio da irrenunciabilidade, seria a possibilidade de opção por um dos dois regulamentos apenas para os empregados admitidos quando os dois já existiam. Para quem já tinha contrato em vigor quando do segundo regulamento (que veio suprimir direitos anteriormente deferidos) nada muda. De qualquer forma, sob nenhum ponto de vista a assertiva pode ser considerada correta. Ver vídeo aula nº 275.

c) As faltas ou ausências decorrentes de acidente do trabalho não são consideradas para os efeitos de duração de férias, salvo se o trabalhador tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente do trabalho ou de auxílio doença por mais de seis meses, embora descontínuos.

Correta, conforme art. 130, c/c o art. 131, III, c/c o art. 133, IV, todos da CLT. Ver deixadinha nº 29 e vídeo aulas nº 252/253.

d) A remuneração percebida pelo empregado à época da propositura da ação na Justiça do Trabalho serve de base de cálculo para as férias não concedidas no tempo oportuno.

Correta, nos termos da Súmula 7 do TST. Ver vídeo aula nº 268.

e) A contribuição para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) incide sobre a remuneração mensal devida ao empregado, inclusive adicionais eventuais.

Correta, conforme art. 15 da Lei nº 8.036/1990. Ver deixadinha nº 50 e vídeo aula nº 324.

25- Acerca do instituto das férias, é correto afirmar:

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a) a depender da livre conveniência do empregador e da necessidade do trabalho, serão as férias concedidas em dois períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos.

Errada, porque as férias devem ser concedidas, em regra, em um único período, conforme art. 134 da CLT. Apenas excepcionalmente admite-se a concessão em dois períodos, quando então é correto dizer que um deles não poderá ser inferior a 10 dias corridos. Ver videoaula nº 255.

b) o abono de férias concedido na forma da lei, bem como o decorrente de cláusula do contrato de trabalho, do regulamento empresarial, de convenção ou acordo coletivo de trabalho integrarão a remuneração do empregado, independentemente do valor e para todos os fins.

Errada, porque o abono de férias (conversão de parte das férias em pecúnia) tem natureza indenizatória, desde que limitado ao valor correspondente a vinte dias do salário, razão pela qual não integra a remuneração do empregado para quaisquer fins. Neste sentido, o art. 144 da CLT. Ver videoaulas nº 265/266.

c) independentemente do tempo de serviço, havendo cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja sua causa, será devido ao empregado a remuneração em dobro correspondente ao período de férias cujo direito tenha adquirido.

Errada, pois as férias somente são devidas em dobro quando vencidas, e não quando simplesmente adquiridas mas ainda não gozadas, nas hipóteses em que a cessação do contrato de trabalho se dá antes do fim do período concessivo. Art. 146 da CLT. Ver videoaula nº 267.

d) a concessão das férias suspende o contrato de trabalho, de forma que o período respectivo não é computado como tempo de serviço.

Errada, porque as férias configuram hipótese típica de interrupção contratual, em que não há prestação de serviço mas há remuneração e contagem do tempo de serviço. Este cômputo do período destinado ao gozo de férias como tempo de serviço é expressamente previsto no art. 130, §2º, da CLT. Ver videoaulas nº 249/150.

e) poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores, e os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo.

Correta, conforme combinação dos artigos 139/141 da CLT. Ver videoaulas nº 259/260.

26- Marque a opção correta.

a) Após o advento da Constituição de 1988, foi superada, no Direito do Trabalho, a regra geral baseada no critério da dispensa imotivada, motivo pelo qual, nos casos de contratos de duração indeterminada, com ruptura de iniciativa do empregador, há necessidade, para a sua validação, da indicação dos motivos que a ensejaram.

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Errada, pois a proteção contra a dispensa arbitrária prevista no art. 7º, I, da CRFB/88, depende de lei complementar que a regulamente, o que não existe até os dias atuais. Por esta razão, ainda é admitida no Brasil a denúncia vazia do contrato de trabalho. Ver videoaula nº 288.

b) Nos contratos a prazo determinado sem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão, ocorrendo a chamada extinção anormal, isto é, quando há antecipação por vontade do empregador ou do empregado, não há direito ao levantamento do FGTS.

Errada, pois se a extinção antecipada do contrato a termo ocorre por iniciativa do empregador terá o empregado direito ao saque do FGTS. Ver videoaula nº 287.

c) Nos contratos a prazo indeterminado, havendo pedido de demissão do empregado, devem ser pagos o décimo terceiro salário proporcional e as férias proporcionais, acrescidas do 1/3 constitucional, mas o trabalhador perde a proteção, de que eventualmente fosse destinatário, das garantias de emprego, e ainda deve conceder aviso prévio de 30 (trinta) dias ao empregador.

Correta, pois as garantias de emprego protegem o empregado contra despedida arbitrária, não incidindo, por óbvio, quando a extinção contratual se dá pela vontade do empregado, até porque o trabalho é livre. Por sua vez, o aviso prévio, na dispensa por iniciativa do empregado, é obrigação do empregado e direito do empregador. Neste sentido, a deixadinha nº 36. Ver videoaula nº 289.

d) Nos contratos a prazo determinado, com cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão, quando há pedido de demissão do contratado, embora sejam devidas férias proporcionais, acrescidas do 1/3 constitucional, e décimo terceiro também proporcional ao período, o trabalhador indenizará o empregador dos prejuízos decorrentes do rompimento.

Errada, pois a cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão do contrato por prazo determinado tem como objetivo exatamente liberar as partes da multa dos artigos 479 e 480, respectivamente, se a extinção se deu por iniciativa do empregador ou do empregado. Assim, dispõe o art. 481 da CLT que existente a “cláusula assecuratória” aplicam-se as mesmas regras cabíveis na extinção do contrato a prazo indeterminado. Logo, se a extinção antecipada se deu por iniciativa do empregado, os efeitos serão idênticos ao de um pedido de demissão. Ver videoaula nº 287.

e) Nos contratos a prazo determinado, na hipótese de antecipação empresarial em razão de justa causa do trabalhador, não são devidas parcelas trabalhistas remanescentes do período.

Errada, pois continuam devidas as parcelas já adquiridas como, por exemplo, o saldo de salários. Ver videoaula nº 298.

27- Marque a opção incorreta.

a) Havia exclusão dos trabalhadores rurais do tratamento geral da CLT, mas no sistema constitucional atual há plena paridade jurídica entre os trabalhadores urbanos e os rurais, embora algumas especificidades ainda remanesçam.

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Correta. A CLT (art. 7º, “b”) excluía de sua proteção o rurícola, porém a CRFB/88 (art. 7º, caput) igualou trabalhadores urbanos e rurais quanto aos direitos trabalhistas. Continuam, entretanto, especificidades no tratamento do trabalhador rural, como, por exemplo, o intervalo intrajornada concedido conforme os usos da região. Ver videoaula nº 146.

b) No caso dos trabalhadores rurais, é devido adicional noturno definido em 25%, nos casos em que houver labor no horário compreendido entre 21h e 5h, na agricultura, e 20h e 4h, na pecuária.

Correta, conforme art. 7º da Lei nº 5.889/1973. Ver videoaula nº 148.

c) Em se considerando as empresas de reflorestamento, os trabalhadores serão considerados rurais, inclusive para eventual contagem diferenciada do prazo prescricional, quando se ativarem no campo, exercendo tarefas próprias aos rurícolas.

Errada, tendo em vista que os trabalhadores em empresas de florestamento e reflorestamento são tidos como rurícolas ainda que se ativem em área urbana. Neste sentido, foi inclusive mencionada na videoaula nº 68 uma questão anterior da ESAF. Ademais, embora a OJ nº 38 da SBDI-1 do TST se refira à prescrição do rurícola, sabemos que não mais existe, desde a EC 28/2000, diferença de tratamento entre o empregado urbano e o rurícola em relação à prescrição. Portanto, somente se poderia falar em contagem diferenciada do prazo prescricional como regra de transição, para as hipóteses anteriores à referida Emenda. Ver videoaulas nº 65, 68 e 149.

d) Também aos trabalhadores rurais é obrigatória a concessão de um intervalo mínimo de 1 (uma) hora para repouso e alimentação, em caso de trabalho contínuo de duração superior a 6 (seis) horas, observados os usos e costumes da região.

Correta, conforme art. 5º da Lei nº 5.889/1973, c/c o art. 5º, §1º, do Decreto nº 73.626/1974.

e) No caso dos trabalhadores domésticos, o FGTS e o seguro-desemprego estão previstos em norma de caráter dispositivo, motivo pelo qual dependem de ato voluntário do empregador.

Correta, conforme artigos 3º-A e 6º-A da Lei 5.859/1972. Com efeito, o FGTS é facultativo para o empregador doméstico, sendo que somente os empregados domésticos vinculados ao regime do FGTS (portanto, a partir de liberalidade do empregador) fazem jus ao benefício do seguro-desemprego. Ver videoaula nº 154.

28- Assinale a única opção que enseja a interrupção do contrato de trabalho.

a) Licença-maternidade da empregada gestante.

Correta. Quem assistiu às aulas do Curso Completo (videoaulas 14 e 15) ou ao menos se preocupou em dar uma lidinha na Deixadinha nº 35 acertou a questão sem maiores problemas. Embora a licença-maternidade tenha algumas peculiaridades, como o pagamento do salário (salário-maternidade) a cargo da Previdência, a doutrina dominante, seguida pela ESAF desde sempre, classifica a hipótese como de interrupção do contrato de trabalho. Ver videoaula nº 20.

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b) Eleição para cargo de direção sindical.

Errada, pois se trata de hipótese de suspensão contratual (art. 543, §2º, da CLT). Observe-se, por oportuno, que a alegação de que será interrupção se houver previsão contratual ou em norma coletiva de pagamento dos salários e demais verbas ao empregado não tem o condão de colocar em dúvida a assertiva. É a regra, e no caso não comporta este tipo de ilação. Ver videoaula nº 14.

c) Aposentadoria provisória, sendo o trabalhador considerado incapaz para trabalhar.

Errada, pois se trata de hipótese de suspensão contratual (art. 475, caput, da CLT, c/c a Súmula 160 do TST, c/c os arts. 43 e 47 da Lei 8.213/91). Ver videoaula nº 15.

d) Atendimento a encargo público, na hipótese de cumprimento de mandato político eletivo.

Errada, pois é outra hipótese de suspensão contratual (art. 483, §1º, c/c o art. 472 da CLT). Ver videoaula nº 15.

e) Prisão provisória do empregado.

Errada, porque é hipótese de suspensão contratual (não há pagamento de salários nem contagem do tempo de serviço). Ver videoaula nº 15.

30- Marque a opção correta.

a) Em face do princípio da autonomia da vontade, constatando o trabalhador, após a homologação da rescisão contratual, a existência de diferenças da indenização compensatória de 40% sobre o FGTS, em razão de depósitos insuficientes do período contratual, estará impedido de postulá-las, acaso tenha conferido ao empregador ampla quitação na transação extrajudicial realizada para adesão ao plano de demissão voluntária.

Errada. Dada a indisponibilidade que caracteriza, como regra, as normas trabalhistas, não é permitido ao trabalhador renunciar a direitos trabalhistas no âmbito extrajudicial, notadamente mediante os famosos recibos de quitação “plena e irrestrita” dos direitos trabalhistas. Dessa forma, o plano de adesão voluntária não tem o condão de substituir a gama de direitos conferidos ao trabalhador, pelo que se aplicam os mesmos efeitos da dispensa imotivada, somados a eventuais benefícios normalmente oferecidos pelo empregador para que o empregado se interesse pela adesão.

b) O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão, do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social, salvo no caso em que o documento seja confeccionado e assinado perante comissão instituída pela empresa, e formada por representantes dos trabalhadores e da empregadora.

Errado, tendo em vista a parte final da assertiva. Com efeito, a comissão de conciliação prévia não tem atribuição para prestar assistência à homologação da rescisão do contrato de trabalho (art. 477, §8º, CLT). Ver videoaula nº 303.

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c) A multa por atraso no pagamento das verbas rescisórias incide mesmo nos casos em que a rescisão contratual tenha-se operado por prática de justa causa pelo trabalhador.

Correta, tendo em vista que o dispositivo aplicável (art. 477, §8º, CLT) não faz qualquer distinção relativa à modalidade de rescisão contratual operada, pelo que deve-se interpretar que a multa é cabível em todos os casos, inclusive na dispensa por justa causa. Ver videoaula nº 304.

d) O pagamento das parcelas constante do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado em até um dia útil nas hipóteses de término do contrato a prazo e de pedido de demissão, com dispensa do aviso prévio.

Errada, pois na hipótese de pedido de demissão com dispensa do aviso prévio o empregador terá até o décimo dia, contado da comunicação do pedido de demissão, para proceder ao pagamento das verbas rescisórias devidas, nos termos do disposto no art. 477, §6º, “a” e “b”, da CLT. Ver videoaula nº 304.

e) Conforme previsão legal pertinente ao tema, no caso de trabalhador analfabeto, o pagamento das verbas rescisórias poderá ser realizado em dinheiro ou cheque, acaso o ato seja acompanhado por duas testemunhas, caso contrário, deverá ser feito apenas em espécie.

Errada, pois o trabalhador analfabeto deverá receber o seu salário necessariamente em dinheiro, conforme art. 477, 4º, da CLT. Ver videoaula nº 304.

31- Assinale a opção correta.

a) O operador portuário é o responsável principal pelo pagamento dos encargos trabalhistas, das contribuições previdenciárias e demais obrigações devidas ao trabalhador portuário, enquanto o órgão gestor de mão-de-obra detém responsabilidade subsidiária por tais encargos.

Errada, pois o operador portuário e o OGMO são solidariamente responsáveis pelo pagamento dos encargos trabalhistas e das contribuições previdenciárias, nos termos do art. 2º, II, §4º, da Lei nº 9.719/1998. Ver videoaula nº 159.

b) O caráter educativo do trabalho desenvolvido pelo adolescente, no curso de programa social sob responsabilidade de entidade governamental ou não governamental sem fins lucrativos, é descaracterizado quando há participação na venda dos produtos da atividade exercida.

Errada, por contrariar a literalidade do art. 68, §2º, do ECA. Ver texto-resumo do Capítulo 28 do Curso Completo.

c) Cabe ao operador portuário efetuar o pagamento da remuneração pelos serviços executados e das parcelas referentes a décimo terceiro salário e férias, diretamente ao trabalhador portuário avulso.

Errada, pois a atribuição em referência é do OGMO, e não do operador portuário, conforme art. 2º, II, da Lei nº 9.719/1998. Ver videoaula nº 159.

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d) É proibido qualquer trabalho a menores de 14 (quatorze) anos de idade, salvo na condição de aprendiz, hipótese em que serão assegurados ao adolescente apenas os direitos trabalhistas.

Errada, porque o trabalho é proibido aos menores de 14 anos mesmo na condição de aprendiz, sendo lícito o trabalho aos maiores de 16 anos, e aos maiores de 14 anos, na condição de aprendiz. Além disso, asseguram-se ao aprendiz não só os direitos trabalhistas, como também os direitos previdenciários (art. 7º, XXXIII, da CRFB/88). Ver texto-resumo do Capítulo 28 do Curso Completo.

e) Salvo em situações excepcionais, constantes de acordo ou convenção coletiva de trabalho, na escalação diária do trabalhador portuário avulso deverá sempre ser observado um intervalo mínimo de onze horas consecutivas entre duas jornadas.

Correta, conforme a literalidade do art. 8º da Lei nº 9.719/1998. Ver videoaula nº 159.

TRT/ALAGOAS – 2008 – FCC – TÉCNICO

31. Mário falsificou certidão de nascimento de filho para receber salário-família. João utilizou-se do e-mail corporativo da empresa empregadora para enviar material pornográfico. Joana desobedeceu norma de caráter geral da empresa. Nesses casos, Mário, João e Joana, poderão ser dispensados com justa causa pela prática, respectivamente, de ato de

(A) improbidade, incontinência de conduta e insubordinação.

(B) improbidade, incontinência de conduta e indisciplina.

(C) incontinência de conduta, mau procedimento e insubordinação.

(D) incontinência de conduta, mau procedimento e indisciplina.

(E) indisciplina, ato lesivo da honra praticado em serviço e insubordinação.

Comentário:

Esta questão poderia dar “pano para manga”, pois a doutrina é extremamente oscilante no tocante à caracterização das hipóteses legais de falta grave. Não obstante, percebe-se que a banca seguiu exatamente o entendimento do Prof. Renato Saraiva, um dos autores mais indicados para concursos para analista e técnico dos TRT. Peço licença então para citar o ilustre professor:

“Consiste o ato de improbidade na desonestidade, fraude, má-fé do obreiro, que provoque risco ou prejuízo à integridade patrimonial do empregador ou de terceiro, com o objetivo de alcançar vantagem para si ou para outrem. (…) Podemos citar como exemplo (…) a falsificação de documentos para obter vantagem ilícita na empresa…”

“Incontinência de conduta é o desregramento ligado à vida sexual do indivíduo, que leva à perturbação do ambiente de trabalho ou mesmo prejudica suas obrigações contratuais, como a prática de obscenidades e pornografia nas dependências da empresa”.

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“A indisciplina no serviço consiste no descumprimento de ordens emanadas em caráter geral, direcionadas a todos os empregados (…). Por sua vez, a insubordinação consiste no descumprimento de ordens pessoais de serviço, dadas diretamente pelo empregador ou pelo superior hierárquico ao obreiro”.

(SARAIVA, Renato. Direito do Trabalho Para Concursos Públicos. 3ª Ed. São Paulo : Editora Método, 2005, pg. 254/258).

Assim, o gabarito é letra “B”.

32. Ana, Aline, Diana, Daniela e Dora são empregadas da empresa XXCC. Ana possui um filho com 17 anos de idade. Aline possui um casal de gêmeos com 14 anos de idade. Diana possui uma filha de 13 anos de idade. Daniela possui uma filha de 11 anos de idade e Dora possui um filho inválido com 33 anos de idade.

Nesses casos, terão direito ao salário-família apenas,

(A) Aline e Dora.

(B) Ana, Diana, Daniela e Dora.

(C) Diana, Daniela e Dora.

(D) Daniela e Ana.

(E) Aline e Diana.

Comentário:

Outra questão estranha, pois a rigor não é matéria trabalhista, e sim previdenciária. Com efeito, a natureza jurídica do salário-família é benefício previdenciário, sendo inclusive previsto na lei de benefícios da Previdência Social (Lei nº 8.213/1991). Não sei se por conveniência ou por falta de rigor técnico, a banca desconsiderou tal fato e incluiu o salário-família no conteúdo programático de Direito do Trabalho. Pois bem, o salário-família está previsto nos artigos 65 a 70 da Lei nº 8.213/1991, sendo beneficiários dele os segurados empregados, urbanos ou rurais, exceto o doméstico, bem como o trabalhador avulso, que tenham filhos menores de 14 anos ou inválidos de qualquer idade. Isso posto, das empregadas da empresa XXCC mencionadas no enunciado da questão apenas Diana, Daniela e Dora terão direito ao salário-família (gabarito letra “C”).

33. Carlos, César e Cícero trabalham na empresa DDAA. Durante o período aquisitivo de férias Carlos possuiu 5 faltas injustificadas, César possuiu 12 faltas injustificadas e Cícero possuiu 8 faltas injustificadas.

Nesses casos, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), Carlos, César e Cícero terão direito, respectivamente, a

(A) 24, 18 e 12 dias de férias.

(B) 30, 24 e 18 dias de férias.

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(C) 24, 18 e 18 dias de férias.

(D) 30, 24 e 24 dias de férias.

(E) 30, 24 e 15 dias de férias.

Comentário:

Aplicação literal do art. 130 da CLT. Gabarito letra “D”.

34. Mário, empregado da empresa KILO, registrou sua candidatura como diretor suplente do sindicato de sua categoria de trabalho. Passadas as eleições, Mário recebeu a boa notícia de que havia sido eleito.

Neste caso, Mário

(A) poderá ser dispensado a qualquer momento, tendo em vista que foi eleito como diretor suplente de sindicato.

(B) terá vedada a sua dispensa a partir do registro de sua candidatura até um ano após o final do seu mandato, salvo se cometer falta grave.

(C) terá vedada a sua dispensa a partir do resultado oficial das eleições até um ano após o final do seu mandato, salvo se cometer falta grave.

(D) terá vedada a sua dispensa a partir do registro de sua candidatura até seis meses após o final do seu mandato, salvo se cometer falta grave.

(E) terá vedada a sua dispensa a partir do resultado oficial das eleições até seis meses após o final do

seu mandato, salvo se cometer falta grave.

Comentário:

O art. 543, §3º, da CLT, dispõe que “Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação.” Logo, o gabarito é letra “B”.

35. Considere as assertivas abaixo a respeito da jornada de trabalho.

I. Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários.

II. A limitação legal da jornada suplementar a duas horas diárias não exime o empregador de pagar todas as horas trabalhadas.

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III. Os chefes de departamento não possuem direito ao pagamento de horas extras, uma vez que se equiparam aos gerentes.

IV. Em regra, o tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, será computado na jornada de trabalho.

É correto o que se afirma, APENAS, em

(A) I, II e III.

(B) II, III e IV.

(C) III e IV.

(D) II e III.

(E) I e II.

Comentário:

Vejamos os itens um a um.

I – correto, pela literalidade do art. 58, §1º, da CLT;

II – correto, por aplicação de princípio geral do direito (vedação ao enriquecimento ilícito – no caso, do empregador) e pelo teor da Súmula 376 do TST;

III – correto, pela literalidade do art. 62, II, da CLT;

IV – incorreto, tendo em vista em regra o tempo de deslocamento do trabalhador não é computado em sua jornada de trabalho, nos termos do art. 58, §2º, da CLT.

Assim, o gabarito é letra “A”.

36. A transferência do empregado que labora no período noturno para o período diurno de trabalho

(A) não implicará na perda do direito ao adicional noturno, uma vez que a CLT veda a redução salarial.

(B) não implicará na perda do direito ao adicional noturno, uma vez que este já se encontrava integralizado no salário do reclamante.

(C) implicará na perda do direito ao adicional noturno, mas fará jus o reclamante ao pagamento de multa no valor de três salários mínimos.

(D) implicará na perda do direito ao adicional noturno, visto tratar-se de um benefício para a higidez física e mental do trabalhador.

(E) implicará na perda do direito ao adicional noturno, mas fará jus o reclamante ao pagamento de multa no valor dos últimos cinco salários recebidos.

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Comentário:

O trabalho noturno é considerado prejudicial à saúde e à higidez física do trabalhador, razão pela qual a transferência do horário noturno para o horário diurno é benéfica ao empregado. Assim, tal transferência implica na perda do adicional noturno, não cabendo qualquer tipo de indenização. Neste sentido, a Súmula 265 do TST. Gabarito letra “D”.

37. Eduardo solicitou a sua demissão da empresa XCV, tendo em vista que lhe foi oferecida outra oportunidade de trabalho com salário superior ao que está recebendo.

Neste caso, Eduardo

(A) só poderá deixar de cumprir o aviso prévio se a empresa empregadora autorizar expressamente, não podendo sofrer qualquer desconto no pagamento de suas verbas rescisórias.

(B) não poderá deixar de cumprir o aviso prévio, tendo em vista que o empregador necessita deste prazo para recompor o quadro de funcionários da empresa.

(C) poderá deixar de cumprir o aviso prévio, mas não poderá sofrer qualquer desconto no pagamento de suas verbas rescisórias, sendo garantia social prevista na Carta Magna.

(D) poderá deixar de cumprir o aviso prévio, mas o não cumprimento pode ensejar o desconto de até 30% do salário recebido pelo reclamante.

(E) poderá deixar de cumprir o aviso prévio, mas o não cumprimento pode ensejar o desconto dos salários correspondentes ao prazo respectivo.

Comentário:

O trabalho humano é livre, pelo que ninguém é obrigado a trabalhar (ou a continuar trabalhando) para quem quer que seja. Entretanto, se o empregador pede demissão e não cumpre o aviso prévio o empregador pode descontar das verbas rescisórias os salários correspondentes ao prazo do aviso prévio, nos termos do art. 487, §2º, da CLT. Logo, o gabarito é letra “E”.

38. A empresa FIGA celebrou contrato de experiência com Ana pelo prazo de 30 dias. Quando terminar o prazo contratado a empresa pretende prorrogar o referido contrato.

Neste caso, a empresa

(A) poderá prorrogar o contrato uma única vez pelo prazo máximo de 60 dias.

(B) não poderá prorrogar o contrato sob pena de ser considerado o contrato por prazo indeterminado.

(C) poderá prorrogar o contrato quantas vezes forem necessárias desde que obedeça o prazo máximo total de 120 dias.

(D) poderá prorrogar o contrato uma única vez pelo prazo máximo de 90 dias.

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(E) poderá prorrogar o contrato quantas vezes forem necessárias desde que obedeça o prazo máximo total de 90 dias.

Comentário:

Os contratos a prazo determinado podem ser prorrogados uma única vez (art. 451 da CLT) e o contrato de experiência tem duração máxima de 90 dias (art. 445, parágrafo único, da CLT). Assim, da combinação dos dois dispositivos, temos que o contrato de Ana pode ser prorrogado uma única vez, pelo prazo máximo de 60 dias (de forma que a soma do contrato e da prorrogação não ultrapasse 90 dias). Gabarito letra “A”.

39. Mário, empregado da empresa TITO, será pai pela segunda vez. Porém, seu segundo filho nascerá da união estável que mantém com Joana. Neste caso, Mário

(A) terá direito a licença paternidade, podendo não comparecer ao serviço pelo prazo de sete dias.

(B) não terá direito a licença paternidade uma vez que não é casado legalmente com Joana.

(C) terá direito a licença paternidade, podendo não comparecer ao serviço pelo prazo de três dias.

(D) não terá direito a licença paternidade uma vez que a licença paternidade só é devida no nascimento do primeiro filho.

(E) terá direito a licença paternidade, podendo não comparecer ao serviço pelo prazo de cinco dias.

Comentário:

A redação original do art. 473, III, da CLT, prevê que o empregado pode deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário, “por um dia, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana”. Entretanto, tal dispositivo foi alterado tacitamente pelo art. 7º, XIX, da CRFB/88, c/c o art. 10, §1º, do ADCT, os quais prevêem o prazo de cinco dias para a licença-paternidade, até que “a lei venha a disciplinar o disposto no art. 7º, inciso XIX”. Como ainda não existe lei regulamentando a matéria, vale o prazo previsto no ADCT, qual seja, de cinco dias. Resta esclarecer, por oportuno, que a chamada “licença-paternidade” nada mais é que um caso de interrupção do contrato de trabalho, isto é, licença remunerada concedida por lei ao empregado que, no curso do contrato de trabalho, preencha a condição estipulada. Gabarito letra “E”.

40. De acordo com a CLT, integram o salário, dentre outras verbas, não só a importância fixa estipulada, como também

(A) as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens que não excedam 50% do salário percebido pelo empregado e abonos pagos pelo empregador.

(B) as comissões, percentagens, ajudas de custo e diárias para viagens que excedam 50% do salário percebido pelo empregado.

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(C) as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens que excedam 50% do salário percebido pelo empregado e abonos pagos pelo empregador.

(D) as comissões, percentagens, ajudas de custo e diárias para viagens que não excedam 50% do salário percebido pelo empregado.

(E) as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, abonos pagos pelo empregador e as ajudas de custo.

Comentário:

Literalidade do art. 457, §1º, da CLT. Gabarito letra “C”.

TRT/ES. ANALISTA JUDICIÁRIO – ÁREA JUDICIÁRIA. CESPE. 2009.

1 - A improbidade é motivo para a demissão do empregado por justa causa. Constitui improbidade o ato lesivo contra o patrimônio da empresa, ou de terceiro, relacionado ou não com o trabalho.

Comentários:

A improbidade está arrolada no art. 482 da CLT como motivo de justa causa que justifica a rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.

Os livros e as apostilas conceituam improbidade como a conduta do empregado que lesa o patrimônio da empresa ou mesmo de terceiro, relacionada ou não com o trabalho. Como exemplo de improbidade temos o roubo, o furto, a extorsão, a apropriação indébita etc.

Dessa forma, a afirmativa está correta.

2 - É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros das comissões de conciliação prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave.

Comentários:

De acordo com o art. 625-B, §1º da CLT, “é vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até 1 (um) ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave, nos termos da lei”. A afirmativa está correta.

3 - Empregado eleito como suplente para cargo de direção da comissão interna de prevenção de acidentes (CIPA) goza da estabilidade provisória desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato.

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Comentários:

Conforme a súmula 339 do TST, o suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, “a”, do ADCT. Ainda que suplente, o empregado eleito para cargo de direção da comissão interna de prevenção de acidentes (CIPA), desde a candidatura até 1 ano após o final do mandato, goza de estabilidade provisória. A afirmativa está correta.

4 - Considere que, em determinada empresa, um empregado tenha agredido fisicamente um colega de trabalho, no horário normal de expediente. Nessa situação, para que o empregador possa aplicar a justa causa, deve providenciar a ocorrência policial do fato na delegacia de polícia competente.

Comentários:

Segundo o art. 482, alínea “j”, ofensas físicas praticadas contra qualquer pessoa, salvo em legítima defesa própria ou de outrem, constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador.

Quanto à necessidade de providenciar a ocorrência policial do fato, não há tal exigência na lei. A decisão a seguir mostra bem o entendimento do TST a respeito da ocorrência policial:

JUSTA CAUSA CONFIGURAÇÃO JUSTA CAUSA – Necessidade de boletim de ocorrência. Boletim de ocorrência é elemento meramente informativo à autoridade policial para que tome as providências que entender cabíveis. Tal documento não é fundamental para a caracterização da justa causa, que pode ser provada por outros meios de prova, como por tetemunhas. (TRT 2ª R. – RO 20010184818 – (20020067717) – 3ª T. – Rel. Juiz Sérgio Pinto Martins – DOESP 15.02.2002).

Por tudo isso, a afirmativa está errada.

5 - A ajuda de custo paga ao empregado para a cobertura de despesas na sua transferência para outra localidade integra o seu salário para todos os efeitos.

Comentários:

Conforme o §2º do art. 457 da CLT, "não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinqüenta por cento) do salário percebido pelo empregado" (grifei). Pelo fato da ajuda de custo ter natureza indenizatória não integra o salário. Dessa forma, a afirmativa está errada.

6 - A totalidade do salário pode ser paga em utilidades, que são prestações in natura que a empresa fornece habitualmente aos empregados por força do contrato de trabalho.

Comentários:

Conforme o parágrafo único do art. 82 da CLT, “O salário mínimo pago em dinheiro não será inferior a 30% (trinta por cento) do salário mínimo fixado para a região, zona ou subzona”. Dessa forma, o salário pago em utilidades não deve ser mais que 70% do salário contratual do empregado, por isso a afirmativa está errada.

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7 - Os empregados de empresas distribuidoras e corretoras de títulos e valores mobiliários têm direito à jornada de trabalho especial dos bancários.

Comentários:

Conforme a súmula 119 do TST: Os empregados de empresas distribuidoras e corretoras de títulos e valores mobiliários não têm direito à jornada especial dos bancários.

A alternativa, portanto, está errada.

8 - O acordo individual pactuado entre um empregado e o empregador com o objetivo de compensação de horas não possui qualquer validade.

Comentários:

Essa afirmativa poderia ser resolvida com o conhecimento da respeito da súmula 85 do TST:

I - A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva.

II - O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido contrário.

III - O mero não-atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional.

IV - A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário.

Assim, é perfeitamente possível que a compensação de horas possa ser ajustada por acordo individual de trabalho desde que seja feito por escrito e não haja acordo coletivo ou convenção coletiva em sentido contrário. Portanto, a afirmativa está errada.

9 - O trabalho executado em condições insalubres, se realizado em caráter intermitente, afasta o direito de recebimento do adicional de insalubridade.

Comentários:

Conforme o art. 189 da CLT, “serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos”. O art. 7º, XXIII, da CF/1988 estabelece que o empregado tem direito ao “adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei.”

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Poderia surgir a seguinte dúvida: Se o empregado não trabalha continuamente em condições insalubres ainda assim tem direito a esse adicional?

A súmula 47 do TST responde a esse questionamento: “O trabalho executado em condições insalubres, em caráter intermitente, não afasta, só por essa circunstância, o direito à percepção do respectivo adicional”.

Assim, se por exemplo, o empregado trabalha parte da sua jornada com ruídos considerados insalubres, o adicional é devido, de forma proporcional ao tempo de exposição. Dessa forma, a afirmativa do Cespe está errada

1) TRT/ES. Analista Judiciário – Área Judiciária. Cespe. 2009. Inadmite-se o fracionamento das férias aos menores de 18 anos e aos maiores de 50 anos de idade.

2) TRT/ES. Analista Judiciário – Área Judiciária. Cespe. 2009. A conversão de um terço do período de férias em dinheiro depende da concordância expressa do empregador.

A afirmação “Inadmite-se o fracionamento das férias aos menores de 18 anos e aos maiores de 50 anos de idade” está certa, uma vez que o §2º do art. 134 da CLT é claro ao estabelecer que “aos menores de 18 (dezoito) anos e aos menores de 50 (cinquenta) anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez”.

A segunda afirmação “A conversão de um terço do período de férias em dinheiro depende da concordância expressa do empregador” é um pouco polêmica, pois há um entendimento recente que defende que o empregador compra se quiser, mas, no gabarito provisório, o Cespe considerou a afirmação errada. Se no gabarito definitivo essa resposta for mantida, devemos ter o seguinte raciocínio numa prova do Cespe: a venda de um terço das férias é faculdade do empregado e independe de concordância do empregador.

TRT/ES. TÉCNICO JUDICIÁRIO – ÁREA ADMINISTRATIVA. CESPE. 2009.

1 - Os serventuários que, sem motivo justificado, não realizarem os atos dentro dos prazos fixados serão descontados em seus vencimentos, em tantos dias quantos os do excesso.

Comentários:

A afirmativa cobra o conhecimento literal do parágrado único do art. 712 da CLT do candidato:

"Os serventuários que, sem motivo justificado, não realizarem os atos, dentro dos prazos fixados, serão descontados em seus vencimentos, em tantos dias quantos os do excesso".

Assim, a afirmativa está correta.

1) TRT/ES. Técnico Judiciário – Área Administrativa. Cespe. 2009. O período de gozo de férias pode ser fracionado, mas o fracionamento não pode ser inferior a 15 dias corridos.

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2) TRT/ES. Técnico Judiciário – Área Administrativa. Cespe. 2009. Para que uma empresa possa conceder aos seus empregados férias coletivas, deve solicitar a autorização prévia do sindicato dos trabalhadores e da Superintendência Regional do Trabalho.

Comentários:

A afirmativa “O período de gozo de férias pode ser fracionado, mas o fracionamento não pode ser inferior a 15 dias corridos” está errada, pois a regra é que as férias não podem ser fracionadas, devendo ser concedidas em um só período (art. 134, “caput”, CLT). Todavia, em casos excepcionais, poderá haver fracionamento em dois períodos, mas um deles não pode ser inferior a 10 dias corridos (§1º do art. 134, CLT). Se as férias fossem coletivas, nenhum dos dois períodos poderá ser inferior a 10 dias corridos (§1º do art. 139, CLT).

A afirmativa “Para que uma empresa possa conceder aos seus empregados férias coletivas, deve solicitar a autorização prévia do sindicato dos trabalhadores e da Superintendência Regional do Trabalho” está errada. Segundo o §2º do art. 139 da CLT, o empregador deverá simplesmente comunicar ao órgão local do Ministério do Trabalho, não é necessário solicitar autorização. Só a título de curiosidade, o órgão local do Ministério do Trabalho (e Emprego) que era denominado Delegacia Regional do Trabalho, agora passou a ser Superintendência Regional do Trabalho (e Emprego) pelo Decreto autônomo nº 6.341/2008

TRT/ 5ª REGIÃO/ FCC/ ANALISTA JUDICIÁRIO – ÁREA ADMINISTRATIVA. 2003.

1 - O trabalhador cujo contrato de trabalho tenha sido declarado nulo por ter sido admitido no serviço público sem concurso público (artigo 37, § 2o da Constituição Federal), uma vez mantido o direito ao salário, faz jus, também

(A) ao seguro desemprego.

(B) à gratificação de natal.

(C) ao aviso prévio.

(D) aos depósitos do FGTS na conta vinculada.

(E) à estabilidade decorrente de acidente de trabalho.

Comentários:

Como já disse anteriormente, é importante lermos leis esparsas, como a lei que dispõe sobre o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), Lei nº 8.036/90. Conforme o §2º do Art. 37 da CR/88, a não-observância do concurso público para investidura em cargo ou emprego público implica em nulidade do ato e na punição da autoridade da responsável. Todavia, no Direito do Trabalho, o ato, apesar de nulo, produz ainda alguns efeitos, já que não há como voltar à situação anterior, não há como o empregador devolver a mão-de-obra do empregado. Assim, se a prestação de serviços foi realizada, é devido o salário e o depósito do FGTS na conta

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vinculada do empregado, conforme o art. 19-A da Lei nº 8.036/90, sob pena de caracterizar enriquecimento sem causa do empregador. A letra D é a correta.

TRT-PI/ FCC/ ANALISTA – ÁREA JUDICIÁRIA/ 2004.

1 - No trabalho em regime de tempo parcial, é correto afirmar:

(A) Deve ser necessariamente cumprido entre 25 e 44 horas semanais.

(B) Os atuais empregados não podem optar pelo regime de trabalho em tempo parcial.

(C) Os empregados admitidos sob o regime de tempo parcial receberão o mesmo salário nominal que aqueles que cumprem as mesmas funções em tempo integral.

(D) Trabalho em regime de tempo parcial é aquele cuja duração não exceda a 25 horas semanais.

(E) Os empregados atuais poderão optar pelo regime em tempo parcial, desde que pactuado individualmente com o empregador.

Comentários:

O art.58-A da CLT determina que “considera-se trabalho em tempo parcial aquele cuja duração não exceda a 25 (vinte e cinco) horas semanais”. A alternativa correta, portanto, é a D.

2 - Não existindo disposição legal trabalhista, as decisões da Justiça do Trabalho e das autoridades administrativas deverão considerar

(A) o direito comum, salvo se incompatível com os preceitos trabalhistas.

(B) a analogia e os usos e costumes, exclusivamente.

(C) a jurisprudência ou analogia, exclusivamente.

(D) os princípios gerais de direito, exclusivamente.

(E) o direito comum como fonte subsidiária obrigatória em todos os casos.

Comentários:

O art. 769 da CLT estabelece que “nos casos omissos, o direito processual comum será fonte subsidiária do direito processual do trabalho, exceto naquilo em que for incompatível com as normas deste título”. Cabe ressaltar ainda que o título em que esse artigo está inserido é “Do processo judiciário do trabalho”. Dessa forma, a alternativa correta é a A.

3 - Na hipótese de excesso de horas de trabalho em um dia, poderá ser dispensado o acréscimo de salário ao empregado desde que ajustada compensação pela correspondente diminuição em outro dia. O ajuste deverá ser feito por acordo ou convenção coletiva, prevendo a compensação no período máximo de

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(A) sete dias.

(B) trinta dias.

(C) cento e vinte dias.

(D)) um ano.

(E) dois anos.

Comentários:

Conforme o art. 59, §2º da CLT, poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força do acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de 1 (um) ano, à soma das jornadas, nem seja ultrapassado o limite máximo de 10 (dez) horas diárias. Assim, a alternativa correta é a D.

4 - O pagamento do décimo terceiro salário (gratificação de natal), pelo empregador aos empregados, deverá ser efetivado:

(A) sempre no mês de dezembro, a todos os empregados, de uma só vez, preferencialmente, podendo, a critério do empregador, ser parcelado em até duas vezes.

(B) entre os meses de fevereiro a novembro a antecipação da metade do valor devido a todos os empregados, e até o dia vinte de dezembro a metade restante.

(C) entre os meses de fevereiro a novembro, a todos os empregados, de uma só vez.

(D) entre os meses de fevereiro a novembro a antecipação da metade do valor devido a todos os empregados, e até o final do mês de dezembro a metade restante.

(E) no mês de dezembro, a todos os empregados, de uma só vez, obrigatoriamente.

Comentários:

De acordo com o “caput” do art. 2º da Lei 4.749/65, o adiantamento da gratificação natalina (ou décimo terceiro) deverá acontecer entre os meses de fevereiro a novembro de cada ano. O empregador, conforme o §1º do art. 2º da Lei 4.749/65, não estará obrigado a pagar esse adiantamento a todos os seus empregados de uma só vez. Até o dia 20 de dezembro de cada ano deverá ser pago o restante da gratificação. Assim, a alternativa correta é a letra B.

TRT 6ª REGIÃO/ FCC/ ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA JUDICIÁRIA. ESPECIALIDADE EXECUÇÃO DE MANDADOS/ 2006.

1 - Sendo o trabalho noturno mais penoso ao trabalhador, merece proteção especial consistente em

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(A) cômputo da hora noturna reduzida (52 minutos e 30 segundos) e remuneração acrescida de 20% sobre a hora diurna.

(B) repouso obrigatório de 10 (dez) minutos a cada 90 (noventa) minutos trabalhados.

(C) proibição do trabalho extraordinário e remuneração acrescida de 50% sobre a hora diurna.

(D) jornada limitada a 6 (seis) horas diárias.

(E) período mínimo de 15 (quinze) horas de descanso entre uma jornada e outra.

Comentários:

A CLT, no art. 73, “caput”, determina que “salvo em casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna”. É considerado trabalho noturno, segundo o §2º do art. 73 da CLT, aquele executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte.

Essa é a hora noturna do trabalho urbano, já que o trabalho rural possui dois horários: uma para a pecuária (ente as 20 e as 4 horas) e uma para a agricultura (entre as 21 as 5 horas). Só devemos aplicar os horários do trabalho rural se a questão expressamente se referir a esse tipo de trabalho. Se a questão se referir a trabalho urbano ou for omissa, como a questão acima apresentada, devemos usar a regra geral, trabalho urbano.

O §1º do art. 73 da CLT estabelece que a hora noturna deverá ser computada como de 52 minutos e 30 segundos, diferente da hora noturna rural que é 60 minutos, tanto para a pecuária quanto para a agricultura. Dessa forma, a alternativa correta é a letra A “Sendo o trabalho noturno mais penoso ao trabalhador, merece proteção especial consistente em cômputo da hora noturna reduzida (52 minutos e 30 segundos) e remuneração acrescida de 20% sobre a hora diurna”.

TRT-ES/ 17ª REGIÃO/ÁREA ADMINISTRATIVA/JUDICIÁRIA/2004.

Há incompatibilidade entre o contrato de trabalho por prazo determinado e

a) a prestação de serviços de caráter transitório.

b) o contrato de experiência.

c) a contagem do tempo de serviço.

d) a forma não escrita.

e) a garantia de emprego.

Comentários:

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Como já tivemos a oportunidade de ver, o art. 443 da CLT estabelece que: “O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado” (grifamos). Segundo o § 2º do art. 443, CLT, os motivos para a contratação por prazo determinado são os seguintes:

Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação de prazo;

Atividade empresarial de caráter transitório;

Contrato de experiência.

A prestação de serviços de caráter transitório é plenamente compatível com o contrato de trabalho por prazo determinado, já que é uma das causas que permitem a contratação por prazo determinado, conforme a alínea “a”, § 2º do art. 443, CLT. O contrato de experiência também é uma das causas que autorizam a contratação por prazo determinado de acordo com o art. 443, §2º, “b” da CLT.

Cabe ressaltar que o contrato por prazo determinado possui todas as garantias do contrato por prazo indeterminado, exceto o que diz respeito à extinção. Isto é, o contrato a prazo determinado tem um termo, uma data certa para a expirar. Alcançado o termo certo, o contrato termina de forma natural.

Segundo a lição de Sérgio Pinto Martins, “(...) as partes já sabiam desde o início quando terminaria o pacto laboral. Assim, não há prorrogação, suspensão ou interrupção do contrato de trabalho, mas no último dia termina o pacto laboral, pouco importando se a pessoa tem ou não garantia de emprego. Tanto o empregador como o empregado sabiam desde o primeiro dia do pacto quando este terminaria. Assim, o empregador não está impedindo o empregado de trabalhar, nem violando a lei, apenas há a cessação do contrato de trabalho no último dia acordado”.

Dessa forma, mesmo se a empregada ficar grávida, se não terá de observar a garantia de emprego, pois as partes sabiam que o contrato de trabalho terminaria no último dia acordado.

O contrato por prazo determinado só necessariamente deverá ser escrito nos contratos de experiência. Nos por motivo de transitoriedade da atividade ou do serviço, o termo pode ser certo ou incerto, mas se extrapolado o prazo máximo de 2 anos, o contrato será considerado indeterminado desde o início. Somente é aceita uma única prorrogação durante o prazo máximo de vigência. Se houver mais de uma prorrogação o contrato transforma-se em indeterminado desde o início. Por tudo isso, fica claro que há incompatibilidade entre o contrato de trabalho por prazo determinado e a garantia de emprego, já que há termo certo para o contrato ser extinto. Assim, a letra correta é a E.

TRT-SP/ 2ª REGIÃO/ÁREA ADMINISTRATIVA/2004.

1 - Para efeito de justa causa de rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, a retenção de valores que pertencem à empresa, pelo empregado, bem como o descumprimento de ordens gerais configuram, respectivamente,

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a) incontinência de conduta e indisciplina.

b) negociação habitual e mau procedimento.

c) improbidade e desídia.

d) improbidade e indisciplina.

e) mau procedimento e insubordinação.

Comentários:

O art. 482 da CLT dispõe o seguinte: “Constituem justa causa para rescisão de contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra dou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar”.

Sérgio Pinto Martins conceitua as justas causas já referidas.

Para esse autor, ato de improbidade “significa má qualidade, imoralidade, malícia. A improbidade revela mau caráter, perversidade, maldade, desonestidade; ímproba é uma

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pessoa que não é honrada. O ato ensejador da falta grave pode ocorrer com furto ou roubo de materiais da empresa, a falsificação de documentos para obtenção de horas extras não prestadas, a apropriação indébita de importância da empresa, o empregado justificar suas faltas com atestados médicos falsos etc. Não há necessidade de ser feito boletim de ocorrência para a caracterização da falta, que, inclusive, independe do valor da coisa subtraída”.

Conceitua também incontinência de conduta ligando-a “ao desregramento do empregado no tocante à vida sexual. São obscenidades praticadas a libertinagem, a pornografia, que configuram a incontinência de conduta”. Como exemplo o assédio sexual. Mas afirma que “o mau procedimento vem a ser um ato faltoso que não pode ser enquadrado nas demais alíneas do art. 482 da CLT. Tudo o que não possa ser encaixado em outras faltas será classificado no mau procedimento”. Como exemplo o empregado surpreendido nas proximidades do local de trabalho sem permissão para sua retirada. O autor já referido afirma que a negociação habitual diz respeito à negociação praticada pelo empregado sem permissão do empregador e com habitualidade. Já que caso houver permissão do empregador, a justa causa não será caracterizada. O mesmo ocorre se não houver habitualidade.

Quanto à condenação criminal, dispensa-se comentários, pois a lei é bem clara. Mas devemos nos ater ao fato de haver necessidade de sentença transitada em julgado. Para Pinto Martins “o empregado labora com desídia no desempenho de suas funções quando o faz com negligência, preguiça, má vontade, displicência, desleixo, indolência, omissão, desatenção, indiferença, desinteresse, relaxamento”.

Afirma que a embriaguez ”é proveniente de álcool ou de drogas. Configura-se de duas maneiras a embriaguez: habitual ou em serviço”. Ele afirma ainda que “a lei trabalhista tipifica como justa causa embriaguez e não o ato de beber; somente o empregado embriagado será demitido e não aquele que vez ou outra toma um aperitivo e não fica embriagado. A embriaguez em serviço não precisa ser habitual. Para a caracterização da embriaguez habitual há necessidade de sua repetição. No entanto, a embriaguez no serviço pode ser caracterizada apenas por uma falta”.

Pinto Martins defende que “comete falta grave de violação de segredo da empresa o empregado que divulga marcas e patentes, fórmulas do empregador, sem seu consentimento, o que não deveria ser tornado público, configurando prejuízo àquele”. Quanto à indisciplina assegura que essa “diz respeito ao descumprimento de ordens gerais de serviço. O empregado, por exemplo, descumpre as ordens gerais dadas pelo empregador, como as contidas no regulamento da empresa, em ordens de serviço, circulares, portarias. Configura-se indisciplina se o empregado se recusa a ser revistado na saída do serviço, desde que agindo o empregador moderadamente”. É importante destacar que a indisciplina diferencia da insubordinação pelo fato de a insubordinação estar “ligada ao descumprimento de ordens pessoais de serviço. Não são ordens gerais do próprio empregador, mas ordens do chefe, do encarregado, ligadas ao serviço, como o fato de o empregado não fazer serviço que lhe foi determinado no dia. Se a ordem do superior é imoral ou ilegal não se configura a insubordinação” (Sérgio Pinto Martins).

Pinto Martins assevera que para que o abandono de emprego seja caracterizado é preciso que tenha havido faltas durante certo período no serviço e esteja clara a intenção do empregado

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de não retornar ao emprego. A jurisprudência, em alguns casos, fixa o período de 30 dias para caracterizar esse abandono. Mas aceita também prazos menores se puder comprovar que o empregado não mais quis retornar ao trabalho.

Se o empregado ferir a honra ou boa fama do empregador ou superiores hierárquicos, estará caracterizada a justa causa por motivo de ato lesivo à honra e à boa fama. Como calúnia, injúria e difamação.

Pinto Martins assegura que ocorre “a ofensa física com a agressão do empregado contra qualquer pessoa, o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem. A ofensa física ocorre no local de trabalho, no serviço, mas poderá (correr fora do local de trabalho se, v. g., o empregado trabalhar externamente. A falta grave independerá da existência de lesão corporal ou ferimento, bastando apenas a ofensa física, como o fato de um empregado esmurrar outro”.

Para esse mesmo autor “a falta grave ocorre quando o empregado continuamente pratica jogos de azar. Se a prática é isolada, uma única vez, ou poucas vezes, não há a justa causa. Há, por conseguinte, a necessidade da habitualidade para a confirmação da falta grave em comentário. Pouco importa, porém, se o jogo é ou não a dinheiro. Os jogos de azar podem ser: jogo do bicho, loterias, bingo, roleta, bacará, de cartas, dominó, rifas não autorizadas etc”. Para memorização, fizemos o seguinte esquema:

Ato de improbidade - má qualidade, imoralidade, malícia, mau caráter, perversidade, maldade, desonestidade etc;

Incontinência de conduta - desregramento do empregado no tocante à vida sexual; Mau procedimento à ato faltoso que não pode ser enquadrado nas demais alíneas do art. 482 da CLT;

Negociação habitual à negociação praticada pelo empregado sem permissão do empregador e com habitualidade;

Condenação criminal - com sentença transitada em julgado. Desídia à negligência, preguiça, má vontade, displicência, desleixo, indolência, omissão, desatenção, indiferença, desinteresse, relaxamento etc;

Embriaguez - proveniente de álcool ou de drogas e configura-se de duas maneiras a embriaguez: habitual ou em serviço;

Violação de segredo da empresa - divulgação por parte do empregado de marcas e patentes, fórmulas do empregador, sem seu consentimento, o que não deveria ser tornado público, configurando prejuízo àquele; Indisciplina à descumprimento de ordens gerais de serviço;

Insubordinação - descumprimento de ordens pessoais de serviço;

Abandono de emprego - faltas durante certo período no serviço e esteja clara a intenção do empregado de não retornar ao emprego;

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Ato lesivo à honra ou à boa fama do empregador ou superiores hierárquicos - como calúnia, injúria e difamação;

Ofensa física - agressão do empregado contra qualquer pessoa, o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

Prática de jogos de azar - ocorre quando o empregado continuamente, habitualmente pratica jogos de azar.

Na questão da FCC, pediu para marcar que tipos de faltas seriam retenção por parte do empregado de valores que pertencem à empresa e também do descumprimento de ordens gerais por parte do empregado. Podemos afirmar que a retenção de valores pertencentes à empresa caracteriza improbidade e que descumprimento de ordens gerais caracteriza indisciplina. Letra “d”, portanto.

(TRT-16ª REGIÃO - FCC/2009 - ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA JUDICIÁRIA)

Considere as seguintes assertivas a respeito do repouso semanal remunerado:

I – De acordo com a jurisprudência sumulada do TST, é devida a remuneração do repouso semanal dos dias feriados ao empregado comissionista, exceto se pracista.

II – Computam-se no cálculo do repouso semanal remunerado as horas extras habitualmente prestadas.

III – Os empregados que recebem um salário fixo mensal já têm incluído nesse valor a remuneração do repouso semanal.

IV – O adicional de periculosidade não incide no cálculo do repouso semanal remunerado.

É correto o que se afirma APENAS em:

a) III e IV

b) II, III e IV

c) I, II e III

d) II e IV

e) I, III e IV

GABARITO: B

Fundamentos:

Súmula Nº 27 do TST:

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COMISSIONISTA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003:

É devida a remuneração do repouso semanal e dos dias feriados ao empregado comissionista, ainda que pracista.

Súmula Nº 172 do TST:

REPOUSO REMUNERADO. HORAS EXTRAS. CÁLCULO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003:

Computam-se no cálculo do repouso remunerado as horas extras habitualmente prestadas.(ex-Prejulgado nº 52).

Quanto à assertiva III, não encontrei súmula ou orientação jurisprudencial a respeito, (alguém pode ajudar?), porém a Lei 605, de 05 de Janeiro de 1949, que dispõe sobre o repouso semanal remunerado e o pagamento de salário, nos dias feriados civis e religiosos, em seu art. 7º, § 2º, determina que se consideram já remunerados os dias de repouso semanal do empregado mensalista ou quinzenalista.

A assertiva IV está correta, tendo em vista que, no gozo do repouso semanal remunerado, o empregado não está submetido a situação que enseje perigo. Também não encontrei a súmula ou orientação jurisprudencial que trate especificamente sobre a incidência do adicional de periculosidade no cálculo do repouso semanal, entretanto, tomei por base o texto da súmula abaixo colacionada:

Súmula Nº 132 do TST:

ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. INTEGRAÇÃO (incorporadas as Orientações Jurisprudenciaisnºs 174 e 267 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005:

I - O adicional de periculosidade, pago em caráter permanente, integra o cálculo de indenização e de horas extras (ex-Prejulgado nº 3). (ex-Súmula nº 132 - RA 102/1982, DJ 11.10.1982/ DJ 15.10.1982 - e ex-OJ nº 267 da SBDI-1 - inserida em 27.09.2002).

II - Durante as horas de sobreaviso, o empregado não se encontra em condições de risco, razão pela qual é incabível a integração do adicional de periculosidade sobre as mencionadas horas. (ex-OJ nº 174 da SBDI-1 - inserida em 08.11.2000).

(TRT-16ª Região - FCC/2009 - Analista Judiciário - Área Judiciária) – Em relação às Convenções Coletivas de Trabalho, é certo que

a) O prazo máximo de vigência da norma coletiva é de três anos, havendo expressa determinação legal neste sentido.

b) Para a celebração de Convenção Coletiva de Trabalho é necessário o comparecimento e votação, em primeira convocação, de 2/3 dos associados da entidade em Assembléia especialmente convocada para esse fim.

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c) As partes convenentes poderão revogar parcialmente a convenção antes do termo final estipulado, independentemente de autorizadas por Assembléia.

d) As Convenções Coletivas de Trabalho não poderão ser revistas antes do prazo pré-estipulado, podendo apenas ocorrer revogação parcial.

e) Segundo a CLT é facultado as Convenções Coletivas de Trabalho conter penalidades para os sindicatos convenentes em caso de violação de seus dispositivos.

GABARITO: B

Conforme art. 612, caput, da CLT, que assim dispõe: “Os Sindicatos só poderão celebrar Convenções ou Acordos Coletivos de Trabalho, por deliberação de Assembléia Geral especialmente convocada para esse fim, consoante o disposto nos respectivos Estatutos, dependendo a validade da mesma do comparecimento e votação, em primeira convocação, de 2/3 (dois terços) dos associados da entidade, se se tratar de Convenção, e dos interessados, no caso de Acordo e, em segunda, de 1/3 (um terço) dos membros".

(TRT-16ª Região - FCC/2009 - Analista Judiciário - Área Judiciária) – Considere as seguintes assertivas a respeito do contrato de aprendizagem:

I – No contrato de aprendizagem o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 e menor de 24 anos inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica.

II – O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de três anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência.

III – É obrigatório empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalentes a no mínimo dez por cento dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento.

IV – A duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada.

É correto o que se afirma APENAS em:

a) I e IV

b) I e III

c) I, II e III

d) II e IV

e) II, III e IV

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.

GABARITO: A.

Conforme arts. 428 a 433 da CLT, que tratam do contrato de aprendizagem.

(TRT-16ª Região - FCC/2009 - Analista Judiciário - Área Judiciária) – Considere as seguintes hipóteses:

I – Os 15 primeiros dias de afastamento, inclusive o décimo quinto dia, por motivo de acidente do trabalho.

II – Marta encontra-se sem laborar porque não há serviço na empresa empregadora em razão

da modificação do maquinário de seu setor.

III – Mário faltou ao serviço para realizar prova de exame de vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.

IV – Núbia está afastada de seu emprego uma vez que é membro do órgão paritário da Previdência Social.

São hipóteses de interrupção do contrato de trabalho as indicadas APENAS em:

a) I e III e IV

b) II, III e IV

c) I e II

d) I, II e III

e) II e III

.

GABARITO: D

Nas palavras do mestre Sérgio Pinto Martins, “haverá interrupção quando o empregado for remunerado normalmente, embora não preste serviços, contando-se também seu tempo de serviço, mostrando a existência de uma cessação provisória e parcial dos efeitos do contrato de trabalho”.

Fundamento para a assertiva I – Acidente de trabalho ou doença (primeiros 15 dias): Lei 8.213/91.

Assertiva III – CLT, art. 473, VII.

(TRT DA 9ª REGIÃO/CESPE/2007 – ANALISTA JUDICIÁRIO – ÁREA JUDICIÁRIA) –

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A partir da Constituição Federal de 1988 (CF), muitos direitos trabalhistas foram elevados ao plano constitucional ou tiveram sua disciplina alterada. Acerca desse tema, julgue os próximos itens.

A CF assegura garantia contra a despedida sem justa causa do empregado, estando provisoriamente prevista indenização compensatória de 40% do valor do saldo fundiário, a título de multa rescisória, enquanto outra base indenizatória não for fixada por lei complementar própria.

.

ITEM CORRETO.

A Constituição Federal, em seu Art. 7º, inciso I, assim dispõe:

“Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;”

Já no Art. 10 do ADCT, dispõe:

“Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição:I - fica limitada a proteção nele referida ao aumento, para quatro vezes, da porcentagem prevista no art. 6º, "caput" e § 1º, da Lei nº 5.107, de 13 de setembro de 1966;”

Importa destacar que a Lei acima mencionada foi revogada pela de Nº. 7.839/89, por sua vez revogada pela Lei 8.036/90, que dispõe sobre o FGTS. Esta, em seu Art. 18, § 1° dispõe que “na hipótese de despedida pelo empregador sem justa causa, depositará este, na conta vinculada do trabalhador no FGTS importância igual a 40% do montante dos depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros."

Além desses fundamentos, colacionamos, a título de esclarecimento, trechos de outros diplomas legais que ratificam o gabarito. São eles:

Resolução CC/FGTS nº 28, 06/02/91 - DOU de 13/02/91:

“(...)I - Esclarecer que, segundo o disposto no art. 18 da Lei nº 8.036, de 11/05/90, e no art. 9º do Decreto nº 99.684, de 08/11/90, no caso de despedida sem justa causa, ainda que indireta, o empregador deve pagar diretamente ao trabalhador importância igual a 40% do montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros, não sendo permitida a dedução dos saques ocorridos.

II - Reiterar que, quando não for possível atualizar os valores de todos os depósitos efetuados, a base de cálculo para efeito de aplicação dos percentuais de 40 e 20% devidos, respectivamente, em caso de despedida sem justa causa, ainda que indireta, e despedida por

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culpa recíproca ou força maior será o equivalente a 8% da última remuneração, multiplicado pelo número de meses em que perdurou o contrato de trabalho. “

Circular nº 116,da CEF (DOU de 31/12/97):

1. Nos termos da nova redação dada ao art. 9º do Regulamento Consolidado do FGTS, pelo Decreto nº 2.430/97, ocorrendo a dispensa sem justa causa, inclusive a indireta, por culpa recíproca, por força maior ou extinção normal do contrato a termo, inclusive a do trabalhador temporário, o empregador fica obrigado a efetuar no 1º dia útil subsequente à data do efetivo desligamento do trabalhador, os seguintes depósitos rescisórios: a) Valores relativos aos depósitos referentes ao mês da rescisão e ao mês imediatamente anterior, que ainda não houver sido recolhido; e,

b) Nos casos de dispensa sem justa causa, inclusive a indireta, importância igual a 40% sobre o montante de todos os depósitos devidos na conta vinculada do FGTS, durante a vigência do contrato de trabalho atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros.

c) Nos casos de rescisão de contrato de trabalho decorrente de culpa recíproca ou de força maior, reconhecida por sentença transitada em julgado, importância igual a 20% sobe o mesmo montante.

1.1. O descumprimento do prazo de recolhimento sujeita o empregador às cominações previstas no art. 30 do Regulamento Consolidado do FGTS, que passam a incidir sobre esses depósitos e a multa rescisória, inclusive.

1.2. Para os recolhimentos em atraso, devem ser observados os procedimentos divulgados pela CAIXA, em Edital publicado mensalmente no DOU. 1.3. Para efeito de vencimento, considera-se como dia não útil o sábado, o domingo, e todo aquele constante do calendário nacional de feriados bancários, divulgado pelo Banco Central do Brasil - BACEN.

2. Os recolhimentos, de que trata esta Circular, são devidos aos trabalhadores cuja data do efetivo desligamento tenha ocorrido a partir de 16/02/98, inclusive, obrigatoriamente nas agências da CAIXA, exceto nas localidade onde esta não possuir agência, quando poderá ser recolhido em banco conveniado

(TRT da 9ª Região/CESPE/2007 - Analista Judiciário - Área Judiciária ) - A partir da Constituição Federal de 1988 (CF), muitos direitos trabalhistas foram elevados ao plano constitucional ou tiveram sua disciplina alterada. Acerca desse tema, julgue os próximos itens.

.O salário mínimo é fixado por lei federal, em caráter nacional e unificado, podendo haver, em cada estado e no Distrito Federal, pisos salariais próprios, desde que observada a fixação federal como parâmetro mínimo para a remuneração dos trabalhadores.

.

ITEM CORRETO

Conforme art. 7º, inc IV da Constituição Federal, que assim dispõe:

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"CF/88 - Art. 7º: IV - salário mínimo , fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;"

Embora a Constituição não mencione o termo "federal" ao determinar que o salário mínimo será fixado por lei, dispõe que a referida lei terá caráter nacional e unificado, de forma que não se pode falar em salário mínimo estadual. Por outro lado é bom não esquecer que a Constituição assegura aos trabalhadores, também, um “piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho”, o qual pode sim, ser instituído por cada um dos Estados, respeitando-se o valor do salário mínimo.

(TRT DA 23ª REGIÃO/FCC/2007 - TÉCNICO JUDICIÁRIO - ÁREA ADMINISTRATIVA)

Maria celebrou contrato de trabalho por prazo determinado com a empresa X uma vez que a natureza do serviço justificava a predeterminação do prazo e João celebrou contrato de experiência com a empresa Y. Neste caso, o contrato de trabalho de Maria

(A) e de João não poderão ser estipulados por mais de 90 dias.

(B) não poderá ser estipulado por mais de 1 ano e o de João por mais de 90 dias.

(C) não poderá ser estipulado por mais de 2 anos e o de João por mais de 60 dias.

(D) não poderá ser estipulado por mais de 2 anos e o de João por mais de 90 dias.

(E) e de João não poderão ser estipulados por mais de 1 ano.

.

ALTERNATIVA CORRETA: D

Maria foi contratada por tempo determinado, logo, o pacto laboral observará o disposto no Art. 445, caput, da CLT, que assim dispõe:

Art. 445 – O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2(dois) anos, observada a regra do art. 451*.

Já o contrato de João, por ser de experiência, será regido pelo parágrafo único do mesmo artigo, segundo o qual “o contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias”.

Assim sendo, das alternativas apresentadas, a que responde corretamente à questão é a D, uma vez que os prazos máximos para estipulação dos contratos serão de 2 (dois) anos para Maria e de 90 (noventa) dias para João.

Ressaltamos que esta questão foi retirada do livro Direito do Trabalho e Processo do Trabalho – Questões comentadas e organizadas por assunto, de autoria de Maria da Graça Manhães Barreto, Editora Ferreira – Série Concursos, pág. 22.

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* CLT, Art. 451 – O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar sem determinação de prazo.

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