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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES / AVM
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
DIVERSIDADE CULTURAL DAS PESSOAS DENTRO DAS
ORGANIZAÇÕES
JORGE LUIZ DA COSTA
Orientador: Prof. Paulo José
Rio de Janeiro
2018
DOCUMENTO P
ROTEGID
O PELA
LEID
E DIR
EITO A
UTORAL
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES / AVM
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
Apresentação de monografia à AVM como requisito
parcial para obtenção do grau de especialista em MBA em Gestão de Pessoas.
Por: Jorge Luiz da Costa
DIVERSIDADE CULTURAL DAS PESSOAS DENTRO DAS
ORGANIZAÇÕES
Rio de Janeiro
2018
3
AGRADECIMENTOS
A Deu por me proporcionar força e coragem para a conclusão deste trabalho e
ter persistências de jamais desistir.
Ao meu orientador Prof.° Paulo José, que com tanta presteza, me auxiliou na construção desta monografia e aos demais Professoras do curso de MBA em
gestão de pessoas.
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DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho à minha família, que sempre me apoiou, esteve
constantemente presente e acreditou em meu potencial, me incentivando na
busca de novas realizações.
.
5
RESUMO
O presente trabalho tem como tema estudo do ato de administra a diversidade
cultural das pessoas dentro das organizações. Através de uma pesquisa
bibliográfica e exploratória. A relação entre o fenômeno da diversidade
formulando teorias para que as organizações retirem dessa ralação recursos
para maximização de seu resultado principalmente através da criatividade. As
organizações são como um conjunto complexo, que incluem conhecimento,
crenças, moral, valores, costumes entre outras características. O indivíduos
entram na organização trazendo a sua cultura adquirida na sociedade
ocorrendo assim uma interface com a cultura organizacional. Dentro desse
aspectos, faz-se necessário e escuta e observação da diversidade cultural para
o desenvolvimento da organização.
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METODOLOGIA
Será realizado um estudo exprobratório utilizado uma seleção dos dados mais
importante; de forma que possamos analisar os principais pontos publicados
por autores que abordam sobre diversidade cultural das pessoas na
organização e realizar um analisa sobre os resultados pesquisados.
Os métodos utilizados de coleta de dados serão: o levantamento de literatura
existente tais como livros, teses, artigos, sites especializados, jornais, revistais,
que abordam sobre este modelo de gestão que vem tendo uma grande
ênfase neste últimos anos.
“Material publicado em livros, revistas, jornais, redes eletrônicas, isto é,
material acessível ao público em geral” (VERGARA 2000, p. 48).
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I
Diversidade Cultural 09
CAPÍTULO II
Administração da Diversidade nas Organizações Brasileira 18
CAPÍTULO III
Os Pontos Críticos da Diversidade nas Organizações 30
CONCLUSÃO 35
BIBLIOGRAFIA 37
WEBIOGRAFIA 39
ÍNDICE 40
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INTRODUÇÃO
Diversidade cultural são os vários aspectos que representam
particularmente as diferentes culturas, como a linguagem, as tradições, a
culinária, a religião, os costumes, o modelo de organização familiar. entre outas
característica da próprias de um grupo de seres humanos que habitam um
determinado território.
A diversidade cultural é um conceito criado para compreender os
processos de diferenciação entre as varias cultuas que existem ao redor do
mundo, As Múltiplas Culturas formam a chamada Identidade Cultural dos
indivíduos ou de uma sociedade.
No âmbito organizacional. Vários fatore vêm contribuindo para
evidenciar a impotência das organizações sobre a diversidade de força de
trabalho e como gerencia- la visando obter uma vantagem competitiva. Vários
fatoras como a diversidade cultural, vem contribuindo para que a
competitividade seja uma forma de alcançar os resultados.
Este estudo objetiva entender como os profissionais de recursos
humanos estão bastante atento a este fenômeno que nos últimos anos são
bastante utilizado pelas organizações com estratégia de negocio.
Muitas empresas estão adotando práticas de gestão da diversidade, no sentido
de administrar equipes heterogêneas tanto biográfico com gênero e idade
quanto subjetivo como personalidade, educação e valores. Necessidade de
administrar a diversidade organizacional foi um desdobramento da
diversificação crescente da força de trabalho (FLEURY, 2000)
Pois a diversidade significa a abertura de um espaço para manifestações
variada. E no enfrentamento desse desafio, os gestores adotem praticas de
gestão de pessoas inovadoras e criativa de modo a propiciar um excelente
local de trabalho.
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CAPÍTULO I
DIVERCIDADE CULTURAL
Para que serve a cultura organizacional? “no fundo e a cultura que
define a missão e define o nascimento e o estabelecimento dos objetivos da
organização”(CHAVIENATO,2005)
A diversidade cultural e a mistura de raças, costumes, Religião e
classes sociais, idade e vários outro fatores que contribuirá para o
desenvolvimento pessoal. Ela precisa ser tratada como cuidado para não
prejudicar o desenvolvimento das pessoas em suas funções. As Organizações
hoje estão dando uma importância maior a esses aspectos com programa de
incentivos e interação entre as culturas diferentes. Tudo para buscar satisfação
e o bem estar de seus colaboradores. Com todo este incentivo a tendência e
melhorar o seu trabalho, com aumento de produtividade, fidelidade dentro da
organização.
Diversidade significa as grandes diferença humanas básicas em uma determinada situação. A diversidade no ambiente de trabalho é um
aspecto típico do contexto globalizado dinâmico e competitivo de hoje. Diversidade e a crença, filosofia e reconhecimento de que cada individuo é único e valioso, mediando-se os conflitos com normas
estabelecidas. ( CHAVIENATO,2005,pag 164).
É imprescindível que a diversidade humana e cultural seja
preservada, e deverão se criar condições pera se viver em sociedade, e para
isso é necessário utilizar a cultura da diversidade para que a matéria prima
humana signifique a essência da sociedade. A impotência de assumir a
diversidade significa transformar e criar valores para garantir as manifestações
culturais das diversas origens e cores.
A diversidade inclui todos. Não é algo que seja definido por raça ou
gênero. Estende-se à idade, historia pessoal e corporativa, formação,
educacional, função e personalidade. Inclui estilo de vida, preferencia sexual,
origem geográfica, tempo de serviço na organização, status de privilegio ou de
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não privilegio e administração ou não administração. (THOMAZ APUD
OLIVEIRA E RODRIGUES,2004,pag 3834).
1.1. Entendimento da Diversidade
Cada país vive uma realidade diferente em relação ao
entendimento do que é a diversidade e da forma de lidar com ela. Isso se deve
às características da própria população, da sua identidade cultural e da sua
maturidade em tratar o assunto. Em relação às características da população e
sua identidade cultural, observa-se no mundo ocidental uma grande
heterogeneidade na formação da sociedade. Esse fato está refletido no perfil
do mercado consumidor e de mão-de-obra.
Confirmando essa ideia, Thomas Jr, (1990), observa na sociedade
americana o crescimento da diversidade e o seu consequente reflexo na mão-
de-obra ao afirmar que “mais da metade da força de trabalho americana já no
início da década de 90, constituía-se de minorias, imigrantes e mulheres”. Mas
então, o que é a diversidade ?
1.2. Implantando a Gestão da Diversidade
Para dar inicio a um programa de incentivo à diversidade as
Organizações necessitam ter uma compreensão abrangente do problemas e
elabora uma estrutura geral para implantar um sistema de gestão da
diversidade exige foco e investimento e tempo e pessoas, pois para tirar
vantagens das diferenças das pessoas é a chave pra um ambiente inovador e
criativo.
Diversidade inclui a apreciação de riqueza de dos pontos positivo
trazido por diferentes perspectivas, Atitude e abordagem e dominar a
diversidade é um processo impotente para gerar o crescimento.
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O primeiro passo para entender como essas diferenças afetam a
organização e identificar as dimensões relativa aos negócios que impedem o
desempenho desejado.
Gerir a diversidade significa considerar as diferenças das pessoas
que compõem uma organização, criando uma unidade, de forma a que os
vários indivíduos se possam identificar nela, apoiando um sistema
organizacional que permita gerir os recursos humanos existentes de modo a
maximizar a sua habilidade para perceber contribuir para a conscientização dos
objetivos da empresa, atingindo o seu potencial máximo sem haver
discriminação de sexo, nacionalidade, idade etc. Para atingir este objetivo deve
ser feito um reajuste da cultura organizacional, valores, sistemas e processos
de forma a utilizar o capital humano da melhor forma possível ( ULRICH,2003).
Segundo O manual da diversidade do instituto Ethos de empresas e
Responsabilidade Social (2002) “Ao estimular à diversidade e atuar contra a
descriminação, a empresa está fortalecendo o respeito mutuo entre as
pessoas, reconhecimento de sua particularidade e o estimo à sua criatividade
e cooperação”
1.3. Gerenciamento da Diversidade Nas Organizações
A maior diversidade da força de trabalho traz impricações
importantes para as práticas administrativas. Os admiradores precisão
modificar sua filosofia, reconhecer as diferenças e responder a elas de maneira
a assegurar a produtividade, sem cometer discriminação. O gerenciamento de
diversidade trata do desenvolvimento e do estabelecimento de normas
organizacionais que valorizam as diferenças entre os grupos para melhoria da
efetividade organizacional.
As maneiras de gerir a diversidade orientam também a forma pela
qual as organizações e seus membros compreender esse fenômeno social e
desenhar estratégia, normas e valores organizacionais que buscam ao máximo
aumentar a vantagem competividade representada pela diversidade.
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Essa diversidade é importante para o organização, possibilitando
novas formas de inovar os processo de novas formas de inovação os
processos de trabalho, alcançando sua metas, e criando uma equipe forte para
a competitividade do mercado.” As metas organizacionais que são diretamente
atingidas pelo bom gerenciamento da diversidade referem-se à
responsabilidade moral, ética e social da organização, suas obrigações legais e
o aumento do desempenho econômico”(COX,1994 apud Zenelli,2009).
Rocha (2017,p36) diz que “Diversidade é tema que fala ao coração.
E isso é algo maravilhoso, mas no mundo das empresa e dos governos, isto
não é suficiente. E Necessário gestão do tema. Transparência com
stakeholder”
Para Mendes (2005) elenca alguns motivos que elevaram a
importância da diversidade nas organizações e consequentemente, trouxeram
o tema à pauta das estratégias organizacionais, tais quais, legislações
decorrentes de mobilizações sociais, globalização das empresas,
migrações em busca de emprego em países mais desenvolvidos,
estruturas de trabalho multifuncionais e políticas de responsabilidade social
corporativa
Um ambiente baseado na diversidade tende a ser mais estimulante
e produtivo, favorecendo a elaboração de novos projetos e soluções. A
valorização da diversidade contribui para a obtenção de um clima positivo que,
pelo combate à intolerância, estimula a cooperação e a sinergia entre os
profissionais da organização em torno de seus objetivos comuns. Com isso,
cria-se um ambiente que reforça os vínculos dos funcionários com o trabalho e
sua identificação com a empresa. Testemunhos nesse sentido, mostrando que
uma força de trabalho mais diversificada e unida ajuda a gerar idéias novas e a
aumentar rendimentos, são oferecidos por muitas empresas.
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1.4. Multiculturalismo.
O multiculturalismo é tudo aquilo que adquirimos desde o nosso
nascimento é toda herança dos nossos familiares e do local onde fomos
criados e educados. Quando entramos em ambiente organizacional já temos
nossa própria cultura, raça, ética, faixa etária, credo religioso e hábitos
diferentes. Hoje o multiculturalismo é visto como algo promissor para as
organizações e trata essas diferenças de uma forma politicamente correta para
adequar a administração e uma força de trabalho multivariadas e culturalmente
diversificada.
A cultura é difícil de muda, principalmente em um nível mais profundo, com valores e pressuposições básicas. O multiculturalismo
significa a existência de mitos e diferentes elementos e fatores culturais trazidos ás organizações por pessoas provavelmente de diferentes culturas que coexistem e florescem dentro das
organizações. (CHIAVENATO,2005,p.165)
A diversidade é uma meta que deve ser praticada pelos cidadãos,
instituições e governos e as empresas, de acordo com o Instituto Ethos (2000),
devem assumir tarefas de responsabilidade e valorizar a diversidade, de
acordo com os papéis que desempenham na vida da coletividade.
Essas diferenças individuais influenciarão o comportamento das
pessoas nas organizações, onde poderão impactar na produtividade,
habilidade, necessidade de contato com as pessoas, comprometimento e
lealdade á empresa. A melhora das relações multiculturais inclui o
entendimento sobre o verdadeiro significado de apreciar a diversidade
cultural e demográfica. Está em respeitar e desfrutar de uma grande
variedade de diferenças culturais e individuais.
Para que o multiculturalismo seja uma vantagem estratégica, é
importante que a organização conte com gestores capazes de entender a
singularidades de cada colaborador, bem como suas tendências culturais. Com
um olhar atento, o gestor poderá intervir para evitar maus entendidos
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provenientes das diferenças culturais e até auxiliar os profissionais em seu
processo de integração.
Canen e Canen (2005) define multiculturalismo como um conjunto
de respostas à diferença cultural, em distintas áreas do conhecimento, sendo o
seu foco principal o entendimento de duas fontes e como administrá-las
A diferença cultural existente é vista como vantagem competitiva,
pois a cultura organizacional ajuda no entendimento de estratégias feitas pela
empresa, como por exemplo, o lançamento de um produto, ou até mesmo, uma
parceria com outra organização.
O multiculturalismo não é nem uma fragmentação sem limites do espaço cultural, nem um melting pot cultural mundial: procura combinar a diversidade das experiências culturais com a produção e
a difusão de massa dos bens culturais (TOURAINE, 1997, p.224-225).
Ambientes multiculturais de trabalho podem ser desafio para as
lideranças, mas também uma oportunidade para melhorar ainda mais o
desempenho das empresas.
Segundo Canen e Canen (2005) diz que as instituições, seus
pressupostos e suas dinâmicas são construções de grupos humanos, em
sociedades específicas, inspiradas por valores culturais singulares,
intimamente ligados a interesses econômicos e políticos. Entende-se por
organização multicultural aquela em que trabalham indivíduos de diferentes
perspectivas culturais e que articula suas atividades a esta pluralidade,
levando-a em consideração no próprio processo de construção da cultura
organizacional, tendo como consequência melhor desempenho empresarial.
Uma organização multicultural deve incentivar e valorizar as diferenças
culturais.
Robbins (2004) explica que as diferenças nacionais – características
da cultura de uma nação – têm de ser levadas em consideração para que seja
possível prever com mais precisão o comportamento organizacional próprio de
cada país. A cultura do país tem maior impacto sobre os funcionários do que a
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cultura organizacional. Por mais forte que seja a cultura da organização na
modelagem do comportamento dos funcionários, a cultura nacional sempre
será mais influente.
A sociedade multicultural é uma realidade que sempre esteve
presente no desenvolvimento das sociedades, e é um processo irreversível. A
abertura e a permeabilidade das diferentes culturas e sociedades ao longo dos
séculos mostraram que são condições indispensáveis à evolução.
1.5. As Diferenças Entre Gerações e a Diversidade nas
Organizações
As empresas estão se defrontando com uma nova geração de
profissionais que chega ao mercado de trabalho com novos valores e
expectativas em relação à vida, ao trabalho e às organizações.
A Geração Milênio formada, comumente, por jovens entre 18 e 29
anos, conectados no mundo por meio de redes virtuais e que buscam, antes de
tudo, serem donos de suas próprias carreiras. Não se satisfazem em cumprir
tarefas burocráticas e trabalhar apenas em troca de um salário no final do mês.
Querem rápido crescimento profissional e trabalhos cada vez mais ricos em
significados e relevância para si mesmos e para a sociedade.
Essa denominação “Y” é utilizada em contraposição à chamada
Geração X, formada por profissionais mais experientes que têm hoje entre 30 e
42 anos. No mercado de trabalho atual, também podemos encontrar os
profissionais da chamada Geração Pós-Guerra ou Baby Boomers, com idade
entre 43 e 60 anos, e por aqueles da Geração Guerra, com mais de 60 anos.
esse o novo perfil dos profissionais que começa a chegar aos
ambientes organizacionais, trazendo novas oportunidades e desafios aos
gestores e à gestão de pessoas. Em decorrência de fatores demográficos
como a ampliação da expectativa de vida e adiamento das aposentadorias,
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somam-se ainda, a esse cenário, as questões decorrentes de termos quatro
diferentes gerações convivendo, ao mesmo tempo, nas organizações.
Gerações com mentalidades e visões de mundo distintas, tornam
mais relevantes temáticas como a gestão da diversidade e de competências. A
questão é, portanto, como conjugar e gerir as diferenças, construindo
ambientes organizacionais em que a diversidade e a multiplicidade de
competências sejam fatores de vantagem competitiva para as organizações e
de realização para seus diferentes elementos humanos.
Outro ponto importante que o líder deve observar é a internalização
da cultura organizacional da empresa pelos funcionários, destacando que,
apesar da diversidade e da diferença entre gerações, todos possuem um
elemento em comum: o desejo de ser bem sucedido e de contribuir para o
sucesso da organização.
Segundo Cerbasi e Barbosa (2009, p.21), “o que melhor define uma
geração, em termos práticos, é um conjunto de vivências históricas
compartilhadas, princípios de vida, visão, valores comuns, formas de
relacionamentos e de lidar com o trabalho e a vida.”
Segundo Pieraccianio (2016) segredo do sucesso da diversidade,
de acordo com ele, reside na correta combinação das qualidades naturais de
cada geração. “ É possível conseguir o engajamento perfeito com a
diversificação dos papeis dentro das equipes” ( Revista Exame ed. 2016 )
Empresas e funcionários são organismos pulsantes dentro desse
mundo, necessitam estar atualizados sobre as novas descobertas e novos
métodos. Dessa maneira, a geração mais nova deve incentivar gerações mais
antigas, em contrapartida as gerações mais antigas devem passar um pouco
da experiência, vivência às mais novas. Deve existir uma troca de
ensinamentos.
Vale ressaltar que o papel da área de Recursos Humanos é
imprescindível, pois ela deve unir os diferentes perfis de funcionários, de
17
maneira promover treinamento e desenvolvimento, buscando extrair o melhor
de cada indivíduo.
Além disso, deve haver uma boa comunicação dentro das
organizações, principalmente no que se refere ao relacionamento entre líder e
sua equipe, haja vista que faz com que o líder e os colaboradores estejam em
sintonia, precisam estar em busca dos mesmos objetivos a fim de trazerem
bons resultados para a empresa. O líder deve estar preparado para lidar com
as diferentes características do grupo.
Segundo Robbins (2005), seria importante que os gestores
estivessem preparados para essa realidade, envolvendo integração entre
experiência, conhecimento e liderança de equipes.
O conflito pode ter óbvias consequências negativas no funcionamento do grupo. Desacordos e rivalidades podem prejudicar o grupo quando
desviam os esforços dos membros da realização dos seus objetivos para a tentativa de resolver as diferenças. Em casos extremos, o conflito pode gerar descontentamento, dissolver laços comuns e
resultar no colapso final do grupo. Mas nem todos os conflitos grupais são ruins! Níveis baixos e moderados de conflito têm evidenciado influências positivas no desempenho dos grupos (ROBBINS, 2005, p.
269).
Temos que ter em mente que as diferenças são saudáveis e úteis
quando bem administradas. Cabe ressaltar que promover a sinergia entre as
gerações trará inúmeros aspectos positivos a sua organização, como a prática
da inteligência emocional, o reconhecimento das competências e habilidades
de cada membro, o fortalecimento do espírito de equipe e do clima
organizacional, entre outras vantagens.
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CAPÍTULO II
ADMINISTRAÇÃO DA DIVESIDADE NAS
ORGANIZAÇÕES BRASILEIRA
No Brasil é escassa a produção acadêmica na área de diversidade
cultural. A fim de ampliar o conhecimento sobre o tema no contexto brasileiro.
O conceito de diversidade e de gestão da diversidade cultural encontrados na
literatura estrangeira e uma reflexão do uso desses conceitos na realidade
brasileira.
O Brasil possui uma formação cultural diferente de países da
América do Norte, fato a ser considerado nos estudos organizacionais. Em
particular, a textura sociocultural da realidade brasileira é complexa e
multifacetada, influenciando as organizações e a forma como são geridas.
(CALDAS e WOOD Jr.,1999)
A desigualdade racial e sexual tem sido objeto de intensa discussão
no Brasil, levada adiante por grupo defensores dos negro, mulheres e
homossexuais. Os debates atingem mais a mídia, repercutindo sobre as
esferas governamentais, com poucas medidas concretas, entretanto sando
tomada a respeito.
Em 1996, foi criado o Programa Nacional de direitos humanos,
visando à implantação de atos e declarações internacionais relacionados ao
direitos humanos e contando com a adesão brasileira. uma delas é a
convenção 111 da OIT(Organização internacional do trabalho) sobre a
descriminação nas relações de emprego, retificada pelo governo brasileiro(
FLEURY,2000 p.18-25)
A heterogeneidade presente na formação (étnica, cultural e social)
da população brasileira traz consequência direta na gestão das empresas
brasileiras. É plausível de se pensar que esse impacto tende a ser maior pelos
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desafios impostos por uma força de trabalho que está se tornando ainda mais
diversificada e que os negócios, em escala global, fazem real um mundo do
trabalho formado por uma miscigenação de diferentes culturas nacionais.
Entender as diferenças culturais passa a ser uma questão central para a
sustentabilidade dos negócios. Não se tem notícia de estudos realizados no
Brasil demonstrando resultados estratégicos da diversidade cultural. Há que se
considerar que uma diversidade maior pode criar problemas potenciais em
termos de conflitos interpessoais, rotatividade de mão-de-obra, comunicação
menos fluida (COX Jr., 1994). Isso significa que lidar com a diversidade requer
uma gestão, a fim de agregar valor econômico à organização e às pessoas.
2.1 Brasil um País Diverso Por Natureza
Dificilmente existe uma cultura tão diversificada quanto a nação
brasileira. Além dos nativos, nossa população foi formada por distintas fontes
migratória, como os português, africanos, europeus e imigrantes da Ásia e do
Oriente médio.
Além disso, o desenvolvimento trouxe a liberdade de expressão e as
gerações estão cada vez mais á vontade ao se posicionar frente a sua opções
sexuais, gostos e estilos. Apesar de toda liberdade de expressão, o preconceito
ainda toma proporções gigantescas e mesmo que grande parte das pessoas
reprovam estre comportamento, algumas infelizmente se identificam com ele.
como pode ser observado em Rocha ( 2017,p.47 ),”Nos Brasileiro no
enganamos de viver no pais da miscigenação e da igualdade, mais será que
todos estão mesmo tendo a mesma oportunidade
Segundo Rocha ( 2017) já se passaram 129 anos desde a Abolição
da escravatura, mais ainda hoje apesar dos avanços, com um pouco de analise
sabemos o quanto estamos longe de uma verdadeira equidade racial no pais.
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Para que o Brasil seja um país competitivo, com empresas
competitivas é essencial que todos tenham oportunidade de estar no mercado
de trabalho. Como podemos ter um país desenvolvido com 53% da população
tendo seu acesso ás melhores oportunidades de estudar e empregos
simplesmente vetados.
Essa mesma cultura que trapaceia e promove o preconceito, ainda
não há compreensão de que a educação é o ponto inicial para a mudança, que
precisamos ensinar que somos diferentes e devemos respeitar e não apenas
lidar com isso.
No contexto diversificado e contraditório, o tema diversidade cultural
é relativamente novo na agenda das empresas brasileira. Surge no bojo dos
processos de mudanças, vivenciando pelas empresas no ambiente competitivo
dos anos 90;aparece, também, em empresas subsidiarias de multinacionais
Americanas, em consequência de pressões da matriz; não tem origem em
dispositivos legais, como ocorre em outros países. Como os Estados Unidos e
Canada.
Os Brasileiros valorizam sua origem diversificada,
incluindo as raízes africanas, presente na música, na alimentação, no
sincretismo religioso. Mais é uma sociedade estratificada, em que o
acesso às oportunidades educacional e às posições de prestigio no
mercado de trabalho é definido pelas origens econômico e racial
(FLEURY 2000)
2.2 Os Números no Brasil
Estamos aprendendo a respeitar e aceitar as diferenças, um
exemplo e ser citado é a quantidade de campanhas defendendo o alguma
causa diversas organizações se posicionaram defendendo a causa
principalmente a igualdade de gêneros. Movimentos sociais crescendo nas
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redes Sociais podemos pensar que esse assunto já discutido o suficiente e
que, apesar de à passos curtos estamos avançando, mais nem tudo e flore.
A ONU afirmou no ano passado que das 16, milhões de pessoas vivendo em extrema pobreza no Brasil, 70,8% são afro-brasileiro.
Somos o 5º país mais violento para mulheres no mundo a cada 11
minutos uma mulher e violentada.
De acordo com um estudo realizado pelo fórum Econômico Mundial, no
ritmo atual seriam necessário 95 anos para que mulheres e homes atingissem situação de plana igualdade.
A cada 23 minuto um jovem negro e4 assassinado .Apenas 6% dos negro tem diploma universitário
A cada hora um homossexual e vitima da violência física no Brasil.
A maioria das crianças com algum tipo de deficiência passam a infância isolada por não serem aceita nas escola.
Infelizmente, este são os números que ainda permeiam a realidade do nosso
país, que sempre foi conhecidos pelas riquezas de diferenças, seja diversidade
humana, diversidade social, diversidade cultural, diversidade religiosa ou
diversidade ética.
Cada Diversidade traz seus próprios desafios, a questão da mulher
está cercada no fato da nossa sociedade ser fortemente construída a
partir da ótica masculina quem por vez dissimula a desigualdade de
gênero existente. A do negro esta centrada no fato das pessoas
colocaram toda a carga de justificativa na desigualdade histórica ,falta
de acesso á educação, entre outros, alagando que todos têm
possibilidade de se desenvolver caso se esforcem. Esta linha de
pensamento lança um manto invisível que impede as pessoas de
enxergar o preconceito que está introjentado nelas próprias e se
reproduz a cada dia.( ROCHA,2017 p, 63 ).
.
2.3 O Que as Organizações Entendem Por Diversidade e
Gestão da Diversidade
Gerenciar a diversidade cultural é um dos tópicos mais difíceis para
se tratar, pois envolve questões tanto de emoções quanto de negócios é
adequado distinguir-se entre o que existe nos Estados Unidos a respeito da
diversidade - as Ações Afirmativas e Oportunidade Igual de Emprego e as
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práticas efetivas da Diversidade Cultural. Esses conceitos não são claramente
equivalentes.
Os programas de iniciativos legais do governo e baseados na
obrigatoriedade de aplicação. Enquanto a gestão da diversidade são
programas “voluntários e pró-ativos empreendidos para valorizar diferenças
das pessoas e usar essas diferenças visando a obtenção de uma vantagem
competitiva” (O’MARA, 1994, p.105).
Essa exigência advém de uma sociedade mais demandante em
defesa de seus direitos e orgulho de suas diferenças e, também, das
estratégias de negócios que buscam cada vez mais um crescimento por meio
de fusões e aquisições, transferindo para dentro das fronteiras organizacionais
diferentes realidades e identidades. Isso implica em uma competência
específica para atuar em contextos multiculturais, reconhecendo, valorizando e
gerenciando a diversidade.
Em um estudo realizado por Hayles e Russell (1997, p.11-13 apud
revista REAd v.47 2005) os autores apresentam algumas definições de
diversidade cultural adotadas por organizações que possuem sólidos
programas de diversidade:
“Diversidade é respeitar nossas diferenças. Maximizando nossos
potenciais individuais e valorizar nossos singulares, enquanto sinergizamos
nossas experiências e talentos coletivos para o crescimento da 3M.”(3M)
“Diversidade é a crença, filosofia e reconhecimento de que cada
indivíduo é único e valioso, mediando-se os conflitos com normas
estabelecidas.” (Honeywell)“
Diversidade é inclusão, respeito pelo indivíduo, valorizando e
capitalizando as diferenças para o benefício do negócio, clientes, comunidade
e funcionários.”(Northern States Power Co)
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“Diversidade se refere a todos os modos pelos quais as pessoas
diferem e o efeito dessas diferenças sobre o nosso pensamento e
comportamento.”(Monsanto Agricultural Group)
“Administrar diversidade significa promover um ambiente onde todos
empregados possam contribuir com o máximo de seus potenciais para alcançar
nossos objetivos do negócio.”(The St. Paul Companies)
Diversidade tem um significado interno, externo e global. Ela abarca
as diferenças individuais e grupais, movendo-se além de raça e gênero para a
ampliação da definição e abrangendo a inclusão de empregados, contratantes,
abastecedores e clientes. A diversidade promove uma performance
superior.”(U.S. Department of Energy)
É possível se observar que o conceito de diversidade traz em seu
cerne a valorização do diverso e as suas implicações para o negócio. As
empresas desenvolvem internamente suas próprias definições, políticas e
práticas de diversidade, adequando-as às suas respectivas condições e
necessidades corporativas.
As empresas são também um importantíssimo espaço existencial
para seus funcionários. As pessoas vivem no ambiente de trabalho grande
parte de seu tempo e nele estabelecem relações profissionais, interpessoais e
institucionais de grande relevância. Ao estimular a diversidade e atuar contra a
discriminação a empresa está fortalecendo o respeito mútuo entre as pessoas,
o reconhecimento de suas particularidades e o estímulo à sua criatividade e
cooperação. Além disso, os valores e o comportamento das empresas
repercutem nas suas relações com clientes, fornecedores e com a
comunidade. A prática do pluralismo e da não-discriminação tem elevado
potencial de multiplicação junto a esses parceiros, refletindo-se de forma
positiva no relacionamento com clientes e fornecedores.
Segundo Thomas (1996 apud Fleury 2000), a gestão da diversidade
cultural implica adotado um enfoque holístico para criar um ambiente
organizacional que possibilite a todos o plano desenvolvimento de seu
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potencial na realização dos objetivos da empresa. Não é um pacote com
soluções prontas nem um programa para resolver a questão da discriminação e
do preconceito.
Cox ( 1994 ) assume que as diferenças de identidade individuais
tento fiscais quanto culturais interagem com uma complexa gama de fatores
individuais. Grupais e organizacionais. O clima da diversidade para determinar
o impacto da diversidade nos resultados individuais e organizacionais. Os
resultado individuais são dividido em variáveis de resposta efetiva ( satisfação,
identificação organizacional e envolvimento no trabalho) e em vaiáveis de
desempenho ( performance ,mobilidade no cargo e compreensão). Os restados
organizacionais podem impactar o nível de atendimento, de turnover, de
qualidade do trabalho e de lucratividade.
Essa proposta é a noção de que a diversidade nas organizações
provocará impactos tanto em termos da eficácia organizacional como individual
e de que o contexto organizacional é relevante para determinar se esse
impacto será positivo ou negativo.
A administrações da diversidade cultural significa planejar e
executara sistemas e praticas organizacionais de gestão de pessoas de modo
a maximizar as vantagens potenciais da diversidade e minimizar as suas
desvantagens ( Cox.1994,p11)
2.4 Por Que Investir em Diversidade Nas Organizações
A relevância do respeito e da ética para as empresas, ao investir na
diversidade, os resultados e os lucros também são influenciados e melhoram
constantemente. Conforme um estudo da organização Mc Kinsey & Company
Empresas com diversidade ética e racial possuem 35% mais chance de
ter rendimentos acima da media do seu setor;
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As empresas com diversidade de gênero, possuem 15% a mais de
chance de ter rendimento acima da media;
Nos Estados unidos para cada 10% de aumento na diversidade racial ou
étnica na equipe de executivos, os lucros aumentam 0,8%.
Uma pesquisa da revista Harvard Business Review, revelou que nas
empresas onde o ambiente de diversidade é reconhecido, Os os
funcionários estão 17% mais engajados e dispostos a irem além de suas
responsabilidades.
Além disso foi identificado também que a existência de conflitos chega a
ser 50% menor que nas outras organizações. Isso significa que quando
trabalhamos em m ambiente que aceita as diferenças, também nos
sentimos mais à vontade para aprender e arrisca.
O que o gestores precisam fazer, é se basear na gestão de diversidade
de empresas bem sucedidas e, assim como eles, crescer
financeiramente e culturalmente.
Diversidade nas organização significa ter um ambiente favorável para os
colaboradores, que promova a ao convivência entre todos e uma maior
troca de experiência. Para que as empresas permaneçam competitivas
na economia globalizada,
“A composição de sua força de trabalho deve refletir a diversidade e as
mudanças na composição dos clientes e dos mercados”( ISTITUTO
ETHOS,2000)
A diferença entre as organizações atuais consiste no entendimento
da essência humanística, “as pessoas”, seus talentos, seus intelectos e
conhecimentos, que agregam valores para as organizações, sendo esse o
diferencial efetivo de competitividade entre as empresas.
O bom gerenciamento da diversidade oferece uma vantagem de
mercado, incluindo o aumento das vendas e lucro, o gerenciamento eficaz da
26
diversidade pode reduzir o custo, empresas com registros favoráveis de
administração da diversidade ocupam uma distinta posição de vantagem para
recrutar pessoas talentosas, a diversidade da mão de obra pode prover a
empresa ideias útil para publicidade e propaganda favoráveis,
Heterogeneidade da mão de obra oferece a empresa uma vantagem criativa.
(DUBRIN, 2003, p.416)
2.5 Diversidade Como Diferencial
Conquistar diferencial competitivo tem sido uma procura constante
das empresas. No entanto, obter recursos que a concorrência ainda não
alcançou tem a ver, cada vez mais, com a gestão de pessoas. Em larga
medida, isso se deve à difusão tecnológica equânime entre os concorrentes,
restando aos colaboradores o papel definidor para o alcance da ansiada
vantagem competitiva. A implementação de políticas que valorizam a
diversidade é uma das principais estratégias contemporâneas para a
consolidação do sucesso das organizações, sendo mesmo um “fator
obrigatório” para tanto, como preceitua Peter Druker.
Segundo Bugareli ( 2016), uma empresa que promove a diversidade
consegue aumentar a produtividade, já que um funcionário que se identifica
com os valores de onde trabalha tende a exercer sua função de forma mais
eficiente, porque tem orgulho do que faz. Ainda: o enriquecimento cultural
também é necessário para o aprimoramento nas relações pessoais, indivíduos
diferentes têm novas formas de se relacionar, comunicar e transmitir ideias
para outros públicos que não são alcançados pelo padrão.
Diferentes ideias também ajudam a organização a crescer. Aprender
a entender críticas e sugestões faz com que a empresa se empenhe cada vez
mais na adaptação de constantes transformações do mercado.
A diversidade de idéias pode ser uma maneira eficaz de fazer a
empresa se aprimorar e crescer. É preciso ter em mente que os clientes,
27
pessoas jurídicas ou físicas, querem ter contato com parceiros com quem se
sintam a vontade, com quem possam construir relações construtivas e de
confianças, que não se sintam discriminadas. Empresas com pessoas de
apenas um sexo ou raça não passam uma boa impressão, parece que pessoas
diferente não são bem-vindas, obviamente sabemos que essa não é a
intenção. Mas o que vale é o ponto de vista do cliente, isso todos já sabem, ou
não. (MAURICIO 2016 )
Equipes formadas por diferentes pessoas estimulam a inovação e
criatividade, proporcionando diferenciais competitivos para as empresas, uma
vez que possibilitam desenvolver novos produtos e serviços, além de garantir
que estes respeitem a cultura de seus clientes. ( TOYOFUKU 2016)
Em 2011, a revista Forbes realizou um estudo com 321 grandes
empresas globais, de pelo menos U$500 milhões em receita anual, no qual
85% concordaram ou concordaram fortemente que a diversidade é crucial para
promover a inovação em sua força de trabalho.’
Embora a correlação entre diversidade e melhor desempenho
financeiro não se traduza automaticamente, diversos estudos apontam que as
empresas que se comprometem em ter lideranças diversificadas apresentam
melhor performance.
Em 2015, a consultoria McKinsey divulgou uma pesquisa com 366
empresas públicas de diversos segmentos no Canadá, América Latina, Reino
Unido e Estados Unidos, na qual concluiu que empresas que incentivam a
diversidade de gênero e raça estão mais propensas em ter retorno financeiro
acima da média nacional de sua indústria, em 15% e 35% respectivamente.
A valorização da diversidade contribui para um clima positivo e mais
tolerante, estimulando a cooperação e a sinergia entre os colaboradores em
torno de seus objetivos comuns. Outro estudo, realizado em 2015 pelo Hay
Group no Brasil com 170 empresas brasileiras e publicado na revista Harvard
Business Review, apontou que nos locais onde a diversidade é reconhecida e
praticada, a existência de conflitos chega a ser 50% menor que nas demais
28
organizações. Além disso, os funcionários estão 17% mais engajados e
dispostos a ir além de suas responsabilidades formais do que nas empresas
em que esse ambiente não é incentivado.
A pesquisa revelou também que líderes e funcionários motivados
possuem desempenho 50% maior do que os demais. De acordo com uma
análise dos últimos cinco anos de pesquisa de clima do mercado realizada pelo
Hay Group, entre os anos de 2010 a 2014, as empresas com funcionários mais
motivados tiveram sua receita líquida crescendo 4,5 vezes mais em
comparação com as outras.
Os tempos mudaram, mudam e mudarão de forma cada vez mais
velos .Esta não é uma frase filosófica ou intangível. E preciso
compreender que o foco no desenvolvimento de um quadro diverso
de colaboradores, Se as organizações não estiver atenta a esta
questão. Valorização e Gestão para a diversidade são inerente a
natureza humana, portanto a liderança real, somente é possível de
forma inclusiva. (ROCHA 2017)
O mercado é composto pelos mais diferentes tipos de pessoas, cada
negócio estabelecido deve estar aberto para as oportunidades geradas pela
diversidade, razão pela qual estar preparado para estar sempre de adaptando
é vital.
De forma genérica, entende-se por gestão da diversidade a adoção
de medidas administrativas que garantam que os atributos pessoais, ou de
grupo, sejam considerados recursos para melhorar o desempenho da
organização (THOMAS, 1990).
Para integrar todos esses talentos, a empresa precisa adotar uma
política e incentivar práticas que favoreçam a integração e a colaboração sem,
contudo, sacrificar pelo contrário deve-se valorizar as características
individuais.
Para promover a diversidade significa ter capacidade para
reconhecer, valorizar e, em alguns casos, fortalecer as diferenças e talentos
individuais e oloca-las a serviço de objetivos comuns. As empresas estão
29
aprendendo que, ao incentivar a diversidade, podem ser mais criativas,
enriquecer seu conhecimento e suas experiências e aumentar suas vantagens
competitivas.
30
CAPÍTULO III
OS PONTOS CRITICOS DA DIVERSIDADE NAS
ORGANIZAÇÕES
Adotar políticas e práticas que estimulem a diversidade pode gerar
inegáveis benefícios. Porém, entre o discurso e a prática existe uma longa
distância a percorrer, em um trajeto cheio de armadilhas, cuja transposição
exige sofisticação da gestão. De fato, estudos recentes apontam as
desvantagens de ambientes de alta diversidade. Empresas com elevada
diversidade em seus quadros, entre outros problemas, enfrentam maiores
taxas de absenteísmo e rotatividade de funcionários: quanto maior for a
diversidade, maiores serão os custos relacionados ao fator humano. Esse
efeito colateral pode até mesmo anular os efeitos positivos.
Fleury (2000) explica que o ambiente e o contexto têm impacto
sobre os efeitos da diversidade nas organizações. Tais efeitos podem interferir
na eficácia organizacional e/ou individual positiva ou negativamente, a
depender desse cenário.
3.1 Critica a Gestão da Diversidade
Nos anos 1960, os movimentos de defesa dos direitos civis norte-
americanos conseguiram aprovar leis que preconizavam uma discriminação
positiva das minorias, forçou-se a reconhecer o preconceito como algo
institucionalizado. Assim sendo, somente por meio de reformas institucionais –
a implementação de políticas de ação afirmativa – o preconceito poderia ser
superado, pelo menos em seus efeitos no mercado de trabalho. Mas esse é um
mecanismo que ameaça o sistema de reprodução do capital, pois as políticas
31
de ação afirmativa passaram a constituir uma variável externa e incontrolável,
que se impunha à lógica do sistema capitalista de produção e consumo de
mercadorias. Embora o capitalismo não distinga as identidades de
consumidores e trabalhadores, a não-discriminação é contrária à prática
capitalista. Os mecanismos de recrutamento e seleção representam a face
visível da contradição da ação afirmativa com a lógica de mercado, pois é mais
custoso recrutar as pessoas discriminadas do que apenas buscar os
trabalhadores disponíveis no mercado. Os discriminados são menos
abundantes na qualificação requerida às ocupações valorizadas e o custo de
selecionar e recrutar a partir de uma lógica estranha ao mercado é uma das
raízes das restrições à ação afirmativa, raízes estas ancoradas no argumento
de que as ações afirmativas ameaçam o sistema de mérito.
Segundo, Cox Jr (1993) identifica o conflito entre grupos socialmente
distintos como sendo a principal preocupação das organizações. Esse conflito
se deve a dificuldade em se obter coesão de grupo e da baixa identificação
entre seus elementos.
Para Wagner e Hollenbeck (2002), o conflito é um processo de
oposição e confronto que pode ocorrer entre indivíduos ou grupos nas
organizações, geralmente decorrente de relações de poder e competição.
Nesse sentido entende-se que o conflito não é necessariamente prejudicial,
podendo ser benéfico nas seguintes situações (COX JR, 2001, WAGNER e
HOLLENBECK, 2002 e THOMAS JR, 1990):
3.2 Diversidade e Suas Delimitações
As diferenças entre os trabalhadores advêm do sexo, idade, raça,
religião, etnia, orientação sexual, classe social, relações familiares, etc. Dessa
forma, qual nível de diferença entre as pessoas é considerado bom para as
empresas.
32
Qual nível de diversidade maximiza os resultados? Qual a limitação
mínima e máxima para idade, diferença de linguagens, entre outros aspectos
que, não gerenciado com eficiência prejudica a gestão da diversidade.
Partimos do pressuposto que para incrementar a diversidade numa
organização não é suficiente aumentar a representação de cada um destes
grupos, pois isso levaria ao caos. A diversidade possui seus benefícios, porém
ela apresenta, também, alguns problemas, como, por exemplo, coesão do
grupo e comunicação.
A conclusão de que a coesão do grupo é reduzida na diversidade
cultural é baseada na ideia que as pessoas são atraídas e se sentem mais
confortáveis e satisfeitas com membros de grupo que se assemelham mais
com elas, ou seja, em um meio de culturas homogêneas. Com isso, a coesão e
a preocupação em preservar o grupo podem levar a uma performance ineficaz.
A diferença entre as pessoas pode se tornar uma barreira para uma
comunicação perfeita e eficaz, causando falta de entendimento que, pode levar
o grupo a desempenhar pior suas tarefas. Estes fatores podem provocar
conflitos e maior ansiedade, além de fazer com que a tomada de decisão seja
mais difícil e consuma mais tempo.
Para evitar conflitos é necessário que todas as pessoas pertencentes
à empresa tenham consciência da diversidade cultural. Esta atitude
possibilita respeito e consideração às diferenças, favorecendo assim,
o estabelecimento de relações de trabalho mais flexíveis e inovadoras
e contribuindo para o desenvolvimento da organização.( TREVISAN
2001)
Tratar grupos culturais diversos significa entender as especificidades
destes e transferi-los para o ambiente de trabalho, para que possam usar o
melhor de seu potencial (COX Jr., 1991).
3.3 Criticas a Gestão da Diversidade no Brasil
No Brasil não é possível empregar diretamente um programa de
gestão de diversidade em que ocorra uma climatização, devido à dificuldade
33
histórica de identificar alguns grupos discriminados. O mito da democracia
racial brasileira dificulta o reconhecimento da discriminação e, por
consequência, a identificação do negros a serem recrutados e selecionados. A
gestão da diversidade precisa afirmar a própria existência da discriminação
para se justificar, o que a coloca em tensão com a ideologia da democracia
racial. Sem o reconhecimento da discriminação , não há sobre o que construir
um discurso de igualdade de aceso ao trabalho.
Mas o aspecto mais curioso desta idéia de democracia racial diz
respeito ao fato de ela estar baseada em elementos puramente simbólicos,
justificando-se somente em fatores inter-relacionais (afetividade, passividade,
cordialidade etc.), nunca em aspectos políticos. (Oliveira, 2001)
O conceito de diversidade na organização crítica dois tipos de
posturas sobre o preconceito. Primeiro, crítica a ideologia preconceituosa ao
não aceitar o discurso discriminatório. Também critica a ideologia liberal ao não
aceitar a igualdade entre as pessoas em direitos e deveres. Qualquer
estratégia inspirada na Ação Afirmativa assume que os deveres e direitos
formais iguais não garantiram a igualdade para as minorias. São necessários
direitos especiais para as minorias para que saiam dessa condição. O objetivo
da diversidade é permitir o acesso das minorias aos recursos materiais. O
aspecto ideológico da diversidade não está na intenção mas na sua forma As
suas características burocráticas são muito mais ideológicas. Existe um
deslizamento semântico da ação afirmativa para o gerenciamento de
diversidade. O significado da primeira é dado no campo político. A
discriminação positiva tem o significado político de quebrar um aspecto da
ideologia liberal: todos tem direitos iguais. Nela a sociedade reconhece a sua
dívida com um grupo e decide compensá-lo.
A gestão da diversidade assuma suas conotações positivas, alguns
autores direcionam críticas a esta ideia de gestão no cenário brasileiro. O
estudo de Saraiva e Irigaray (2009) destacaram diferentes discursos e práticas
organizacionais em relação à gestão da diversidade, enfatizando um caráter
superficial desta política por parte de algumas empresas brasileiras. Alves e
34
Galeão Silva (2004) direcionam a crítica à gestão da diversidade por serem
políticas adotadas por empresas brasileiras copiadas por modelos das matrizes
norte americanas e, que tais modelos estão vinculados a uma ordem
tecnocrática que mascara o preconceito e racismo nas organizações.
No Brasil opera-se uma mudança ideológica. Antes, a ideologia
vigente era o mito da democracia racial que negava a existência das
discriminações. Agora, anova ideologia é a da diversidade administrada.
Enquanto o mito da democracia racial pressupõe uma negação das diferenças
por meio da miscigenação, diversidade revela a discriminação para, em
seguida, ensinar a tolerância.
35
CONCLUSÃO
Este Trabalho foi desenvolvido para mostra aos profissionais de
recursos humano das organizações, focando a aplicação do conhecimento de
comportamento organizacional e sua vertente para obter o aprimoramento na
capacidade de administrar a diversidade cultural das pessoas dentro das
organizações.
Identificando a capacidade de gerencia a diversidade cultural e
aumenta a adaptalidade e flexibilidade de uma organização. É hora de
entendermos, e valorizar as diferenças culturais é impotente para impulsionar a
produtividade, apresentando conhecimentos sistemático sobre a as
organizações e as pessoas podem ser usadas para melhorar a eficácia
individual e organizacional.
As pessoas são diferente em uma serie de aspectos, e a gestão da
diversidade, torna todos mais conscientes e sensíveis às necessidade e
diferenças dos outros além disso, as variadas funções dentro de uma
organização demandam diversas habilidade de quem as executa e, dessa
forma, a possibilidade de contar com um grupo de colaboradores dotados de
características heterogêneas representa uma vantagem competitiva para as
organizações.
Está filosofia deve estar bem clara nos valores da organização para
tirar proveito desse benefícios, as organização deveram se preocupar em
transmitir para todos os gestores o quanto uma força de trabalho diversificada
pode servir melhor um mercado de clientes com esta mesma características, É
necessária criar praticas de desenvolvimentos pessoal que despertem os
talentos e habilidades de todos os colaboradoras, conscientizando-se de que a
reunião de diferentes tipos de competência valiosa melhora o desempenho de
todos.
Sabemos de fato que não uma tarefa simples, pois envolve a
participação de todos o atoas envolvido , desde do chão de fabrica até os mais
alto escalões da organização, sendo uma situação de alta complexidade para
gerenciar. Além disso a liderança deve criar condições para que as diferenças
sejam respeitadas e utilizada em prol da organização.
As principais dificuldade no implemento da gestão das diversidade
estão relacionadas a problemas de comunicação e de coesão das equipes,
cujo o investimento em treinamento, a transparência das informações, a
36
liberdade de pensamento e envolvimento dos lideres são suficiente para
amenizar e até mesmo, solucionar problemas.
Objetivo da gestão da diversidade é criar uma organização de alto
desempenho, assegurando o melhor aproveitamento dos colaboradores e
propiciando um ambiente com alta taxa de inovação e criatividade.
37
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40
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO 02
AGRADECIMENTOS 03
DEDICATÓRIA 04
RESUMO 05 METODOLOGIA 06
SUMÁRIO 07
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I
Diversidade Cultural 09
1.1 Entendimento da Diversidade 10
1.2 Implantando a Gestão da Diversidade 11
1.3 Gerenciamento da Diversidade nas Organizações 11
1.4 Multiculturalismo 13
CAPÍTULO II
Administração da Diversidade nas Organizações Brasileira 14
2.1. Brasil um Pais Diverso Por Natureza 19
2.2. Os Números no Brasil 20
2.3. O Que as Organizações Entendem Por Diversidade e Gestão 21
2.4. Por Que Investir Em Diversidade Nas Organizações 24
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