Gestão de Pessoas IIGestão de Pessoas IIII – Recrutamento e Seleção

Recrutamento e Seleção

• Conceito e Objetivos de Recrutamento• Fontes e Meios de Recrutamento• Conceito e Objetivos de Seleção• Técnicas de Seleção• Estruturação de um Programa de

Recrutamento e Seleção• Avaliação dos Resultados de um Programa

de Recrutamento e Seleção

Recrutamento de Pessoas

• Mercado de Trabalho.• Mercado de RH.• Conceito de Recrutamento.• Técnicas de Recrutamento Externo.• Avaliação dos Resultados do Recrutamento.

4.2. O impacto do MT sobre as práticas de RH.

Mercado de Trabalho em Oferta Mercado de Trabalho em Procura

* Baixos investimentos em recrutamentodevido à oferta de candidatos

* Critérios de seleção mais rígidos e rigorosos para aproveitar aabundânciade candidatos

* Poucos investimentos em treinamentopara aproveitar candidatos já treinados

* Ofertas salariais mais baixas para aproveitar a competição entre candidatos

* Poucos investimentos em benefíciossociais, pois não há necessidade demecanismos de fixação do pessoal

* Ênfase no recrutamento externo, comomeio de melhorar o potencial humano,substituindo funcionários por candidatos

de melhor qualificação

* Investimentos em recrutamento paraatrair candidatos

* Critérios de seleção mais flexíveis e menos rigorosos

* Investimentos em treinamento paracompensar a inadequação dos candidatos

* Ofertas salariais estimulantes paraatrair candidatos

* Investimentos em benefícios sociais paraatrair candidatos e reter funcionários

* Ênfase norecrutamento interno, como meio de ficar os funcionários atuais edinamizar os planos de carreiras

4.3. O impacto do MT sobre candidatos.

Mercado de Trabalho em Oferta Mercado de Trabalho em Procura

* Excassez de vagas e de oportunidades deemprego no mercado de trabalho

* Os candidatos concorrem entre si paraconseguir as poucas vagas que surgem,apresentando propostas salariais maisbaixas ou candidatando-se a cargosinferiores às suas qualificações

* As pessoas procuram fixar-se nos atuaisempregos, com medo de engrossar asfilas de candidatos desempregados

* Os funcionários passam a não criaratritos em seus empregos, nem apropiciar possíveis desligamentos,tornam-se mais disciplinados, procuramnão faltar e nem atrasar ao serviço

* Excesso de vagas e de oportunidades deemprego no mercado de trabalho

* Os candidatos escolhem e selecionam asorganizações que ofereçam melhoresoportunidades, salários e benefícios

* As pessoas se predispõem a deixar seusempregos atuais para tentar melhoresoportunidades em outras organizações,aumentando a rotatividade de pessoal

* Os funcionários sentem-se donos dasituação e fazem reivindicações demelhores salários, benefícios e tornam-se mais indisciplinados, faltam e atrasammais, aumentando o absenteísmo

William Bridges (7) traz duas notícias: uma ruim e uma boa. A notícia ruim é que a era do emprego formal, ortodoxo, com patrões e empregados, salários e benefícios, contrato de trabalho e carteira assinada está no fim. É um fenômeno mundial. A tradicional idéia de emprego com a qual sempre convivemos e fomos educados, com horário de trabalho, cinco dias por semana, no escritório da empresa, com férias, 13º salário, encargos trabalhistas e previdenciários, é um conceito do século XIX e que está desaparecendo com uma rapidez incrível. O velho estilo de trabalhar e crescer dentro das empresas e depois se aposentar é uma página virada no livro da história do emprego. Está ocorrendo uma mudança radical no conceito de emprego e os empregados convencionais estão desaparecendo do mapa. O surto de desemprego no mundo inteiro está ai para confirmar. As transformações são mais intensivas e exigem novas e diferentes formas de emprego, como o emprego temporário, o trabalho em tempo parcial, horários flexíveis, o trabalho remoto (em escritórios virtuais ou no chamado home office ou teleworking) para os que ainda mantêm seu emprego. Os contratos de trabalho de curtíssimo prazo, a subcontratação, a terceirização, a parceria e outras formas de relacionamento no trabalho já são frequentes. Mesmo nos empregos que ainda restam há uma espécie de just-in-time: o trabalhador eventual ou o empregado temporário, A chamada economia flexível.

 

A notícia boa é que a maneira de ganhar a vida não depende mais de um emprego formal no escritório da empresa. Trabalhar não é ter um emprego. As empresas estão passando por um enxugamento e se concentram em suas atividades essenciais, sobretudo naquelas que agregam valor ao produto ou serviço e ao cliente. A evolução da tecnologia da informação está por trás disso tudo. A conseqüência dessa transformação é o surgimento da chamada empresa virtual, uma entidade sem existência física, sem funcionários como os que existem hoje e cujas partes funcionais estão ligadas entre si apenas eletronicamente. Não há edifícios, salas, mesas, arquivos ou estacionamentos, refeitórios, elevadores etc. É o escritório móvel ou virtual. E a mobilidade se resume a duas palavras-chave: miniaturização e comunicação. A primeira fez surgir os micros de pequeno peso, telefones de bolso e modems de comunicação de dados do tamanho de um cartão de crédito. A segunda provocou um avanço na velocidade e na capacidade de transmissão de dados, fazendo o mundo encolher ou, pelo menos, parecer menor.

CASO DE APOIO: As Tendências do Emprego.

4.5. Segmentação do mercado de RH.

Ambiente Organizacional

Diretores Diretores

Mercado de RH

Administradores Advogados

Técnicos Supervisores

Economistas

Funcionários

Engenheiros

Diretores

Gerentes Especialistas

4.9. Comportamento dos candidatos no MT.

Mercado de RH em Oferta Mercado de RH em Procura

* Insuficiente quantidade de candidatos

* Falta de competição entre os candidatos

* Elevação das pretensões salariais

* Facilidade em conseguir emprego

* Vontade de perder o atual emprego emenor fixação ao emprego

* Elevado absenteísmo

* O candidato seleciona as múltiplasoportunidades que tem pela frente

* Orientação para a melhoria edesenvolvimento profissional

* Excessiva quantidade de candidatos

* Competição entre candidatos para obteremprego

* Rebaixamento das pretensões salariais

* Dificuldade em conseguir emprego

* Temor de perder o atual emprego e maiorfixação ao emprego

* Baixo absenteísmo

* O candidato aceita qualquer oportunidadedesde que ela apareça

* Orientação para a sobrevivência

 

  Recrutamento é um conjunto de atividades desenhadas para atrair candidatos qualificados para uma organização (12).

 

  Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de informação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que pretende preencher (13).

 

  Recrutamento é o processo de atrair um conjunto de candidatos para um particular cargo. Ele deve anunciar a disponibilidade do cargo no mercado e atrair candidatos qualificados para disputá-lo. O mercado do qual a organização tenta buscar os candidatos pode ser interno, externo ou uma combinação de ambos. Em outras palavras, a organização deve buscar candidatos dentro dela, fora dela ou em ambos os contextos (14).

DICAS: Conceitos de Recrutamento.

4.10. Recrutamento interno e externo.

Recrutamento

Externo

Interno

* O preenchimento das vagas eoportunidades é feito através dospróprios funcionários atuais.

* Os funcionários internos são oscandidatos preferidos.

* Isto exige que sejam promovidos ou transferidos para as novasoportunidades.

* A organização oferece uma carreirade oportunidades ao funcionário.

* O preenchimento das vagas eoportunidades é feito através dospróprios funcionários atuais.

* Os funcionários internos são oscandidatos preferidos.

* Isto exige que sejam promovidos ou transferidos para as novasoportunidades.

* A organização oferece uma carreirade oportunidades ao funcionário.

* O preenchimento das vagas eoportunidades é feito através daadmissão de candidatos externos.

* Os candidatos externos são oscandidatos preferidos.

* Isto exige que sejam recrutados externamente e selecionados parapreencher as oportunidades.

* A organização oferece oportunidades aos candidatos externos.

* O preenchimento das vagas eoportunidades é feito através daadmissão de candidatos externos.

* Os candidatos externos são oscandidatos preferidos.

* Isto exige que sejam recrutados externamente e selecionados parapreencher as oportunidades.

* A organização oferece oportunidades aos candidatos externos.

 

O recrutamento interno apresenta vantagens e desvantagens. Senão vejamos: P

Prós: 1

.       Aproveita melhor o potencial humano da organização.2

.       Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários.3

.       Incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários à organização.4

.       Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental.5

.       Não requer socialização organizacional de novos membros.6

.       Probabilidade de melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos.7

.       Custa financeiramente menos do que fazer recrutamento externo.  

PRÓS E CONTRAS: Recrutamento Interno.

 

O recrutamento interno apresenta vantagens e desvantagens. Senão vejamos:  C

Contras: 1

.       Pode bloquear a entrada de novas idéias, experiências e expectativas.2

.       Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual.3

.       Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização.4

.       Ideal para empresas burocráticas e mecanísticas.5

.       Mantém e conserva a cultura organizacional existente.6

.       Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua.

PRÓS E CONTRAS: Recrutamento Interno.

4.11. As diferenças entre recrutamento interno e externo.

Recrutamento Interno Recrutamento Externo

* Os cargos vagos são preenchidos porcandidatos externos que são selecio-nados e ingressam na organização.

* Os cargos vagos são preenchidos porfuncionários, que são selecionados epromovidos dentro da organização.

* Os candidatos já são conhecidos pelaorganização, passaram por testes deseleção, passaram por programas detreinamento e foram avaliados quanto ao seu desempenho.

* Os candidatos são recrutados internamente dentro dos quadros da própria organização.

* Os candidatos são desconhecidos pelaorganização e precisam ser testados eavaliados pelo processo seletivo.

* As oportunidades de emprego sãooferecidas ao mercado, cujos candidatos podem disputá-las

* As oportunidades de emprego melhorsão oferecidas aos própriosfuncionarios, que podem subir a postosmelhores e desenvolver sua carreiraprofissional dentro da organização.

* Os candidatos são recrutados externamente no mercado de recursos humanos

O Recrutamento externo tem suas vantagens e desvantagens.

 P

Prós: 1

.       Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades e expectativas.2

.       Enriquece o patrimônio humano, pelo aporte de novos talentos e habilidades. 3

.       Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas. 4

.       Renova a cultura organizacional e a enrique com novas aspirações.5

.       Incentiva a interação da organização com o MRH.6

.       Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual.

PRÓS E CONTRAS: Recrutamento Externo.

O Recrutamento externo tem suas vantagens e desvantagens.

  C

Contras: 1

.       Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização.2

.       Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos.3

.       Requer aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos externos. Isto significa custos operacionais.

4.       Exige esquemas de socialização organizacional para os novos funcionários.

5.       É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno.

PRÓS E CONTRAS: Recrutamento Externo.

Exemplo de Curriculum Vitae

Ademar de Souza Ricardo 

27 anos Área Pretendida: Gerência Financeira Brasileiro Solteiro Nascido em 18/10/1973 – Ribeirão Preto - SP Rua Prudente de Moraes, 213 - Apto. 35 - São Paulo - SP - 04565-010 - Fone: (011) 6185-6363 

A. Objetivos Pretendidos: 

Gerência Financeira ou posição correlata 

B. Escolaridade: 

* Universidade Geral de São Paulo - Faculdade de Administração - 1997 * Universidade Geral de São Paulo – Pós Graduação em Análise Financeira – 1998 

C. Qualificação Profissional:

Experiência em investimento, crédito e financiamento para pessoas físicas/jurídicas. Sólidos conhecimentos do sistema bancário, hipotecário e mercado de capitais. Perfeita fluência em inglês e espanhol. Bons conhecimentos de francês e alemão. Excelente relacionamento bancário e com entidades de financiamento. Habilidade em computação (Word, Excel, PowerPoint, etc.). 

D. Experiência Profissional: 

* Companhia Interamericana de Crédito: Gerente de Processos de Crédito - Agosto/1998 a Agosto/1999 * KLG Metais: Analista Financeiro – Fevereiro/1993 a Julho/1998 Supervisor de Orçamento Financeiro - Março/1987 a Fevereiro/1993 * Refrigeração Ártico S/A: Supervisor de Crédito - Agosto/1986 a Fevereiro/1987 

E. Outros Cursos e Atividades: 

* Convenção da ABF (Associação Brasileira da Finanças) de 5 a 12/08/1998 - SP * Curso Avançado de inglês - Centro de Cultura Inglesa, São Paulo - 1995 * Curso Avançado de Internet – Internetcom, São Paulo - 1997 * Curso de Dinâmica de Grupo – Interface, São Paulo - 1998

Exemplo de um anúncio de recrutamento

 

ENTRE PARA UMA EMPRESA LÍDER NO MERCADO  

Produtos superiores, programas inovativos de marketing e um invejável serviço ao cliente permitiram fazer da Flama, uma das mais prestigiosas organizações de topo na área de serviços de financiamentos de todo o mundo. Como retaguarda de nosso sucesso estão funcionários altamente habilitados e comprometidos, cujo talento e espírito empreendedor estão conduzindo a Flama a um crescimento sem precedentes nos últimos anos. Se você quer compartilhar nossa visão e nossa conduta ética, considere os seguintes aspectos:

 

CONSULTOR DE A Flama busca um profissional de elite no mercado capaz de assumir PROVISÃO DE responsabilidades desafiantes que incluem forte interação com PESSOAS generalistas de RH para identificar futuras necessidades de pessoal, desenvolver fontes inovadoras de recrutamento e estratégias criativas para agregar pessoas empreendedoras e introduzir novos talentos humanos na organização.  

O candidato à posição acima deverá ter pelo menos 5 anos em funções de responsabilidade por negócios e/ou experiência em ARH com um foco em resultados, experiência em recrutamento de alto nível, visão estratégica e forte habilidade em lidar com pessoas e equipes.  

A Flama oferece excepcionais benefícios para pessoas excepcionais, incluindo seguro médico e odontológico, reembolso de despesas escolares, participação nos resultados e um plano de complementação de aposentadoria. Envie seu currículo para o e-mail: FLAMA FINANCEIRA / DIVISÃO DE RECURSOS HUMANOS Flama@flama-rh.com.br

4.14. A pirâmide seletiva do recrutamento.

Candidatos influenciados

Candidatos que se apresentam

Candidatos triados

Candidatos entrevistados

Candidatos encaminhadospara o processo seletivo

200

30

20

5

10

Seleção de Pessoas

• O Conceito de Seleção de Pessoas.• As Bases da Seleção de Pessoas.• Técnicas de Seleção.• O Processo de Seleção de Pessoas.• Avaliação dos Resultados.

 

 Seleção é o processo de escolher o melhor candidato para o cargo (1). 

 Seleção é o processo pelo qual uma organização escolhe de uma lista de candidatos a pessoa que melhor alcança os critérios de seleção para a posição disponível, considerando as atuais condições de mercado (2).

 

 Seleção é a obtenção e uso da informação a respeito de candidatos recrutados externamente para escolher qual deles deverá receber a oferta de emprego (3).

DICAS: Conceitos de Seleção.

5.2. Seleção como uma comparação.

Especificações do Cargo ou

Competências Desejadas

O Que o Cargo Requerou

Competências Desejadas

Análise e Descrição doCargo para saber quais

os requisitos que o cargoexige de seu ocupante

ou Definição da Competência.

Característicasdo Candidato

O Que o Candidato Oferece

Técnicas de Seleçãopara saber quais ascondições pessoaispara ocupar o cargo

ou preencher aCompetência Desejada

x y

versus

5.3. Seleção como responsabilidade de linha e função de staff.

Responsabilidade de L inha

* Decidir quanto ao preenchimentodo cargo vago, através da emissãoda Requisição de Empregado (RE)

* Decidir quanto às característicasbásicas dos candidatos

* Entrevistar os candidatos

* Avaliar e comparar os candidatosatravés dos resultados dasentrevistas e das demais técnicas de seleção

* Decidir a respeito da aprovação ourejeição dos candidatos

* Escolher o candidato final ao cargo

* Verificar o arquivo de candidatose/ou executar o processo derecrutamento

* Fazer as entrevistas de triagemdos candidatos que se apresentam

* Desenvolver técnicas de seleçãomais adequadas

* Preparar e treinar os gerentes nastécnicas de entrevistar candidatos

* Aplicar testes psicológicos oude personalidade, se necessário

* Assessorar os gerentes no processoseletivo, se necessário

Função de Staff

5.4. Modelos de processo seletivo.

Modelo de Colocação

Um candidato para uma vaga

Modelo de Classificação

Vários candidatospara várias vagas

Modelo de Seleção

Vários candidatospara uma vaga

C

C

C

C

C

C

C

V

V

V

V

V

5.5. Identificação das características pessoais do candidato.

Execuçãoda tarefa

em sí

Interdependênciacom outraspessoas

Interdependênciacom outras

tarefas

Identificação

das

Caracterísiticas

Pessoais do

Candidato

* Inteligência geral* Atenção concentrada para detalhes

* Aptidão numérica* Aptidão verbal* Aptidão espacial* Raciocínio indutivo ou dedutivo

* Relacionamento humano* Habilidade interpessoal* Colaboração e cooperação* Quociente emocional* Liderança de pessoas* Facilidade de comunicação

* Atenção dispersa e abrangente* Visão de conjunto* Facilidade de coordenação* Espírito de integração

* Resistência a frustração* Iniciativa própria

Características Desejáveis Características Indesejáveis

* Afabilidade no trato com pessoas* Facilidade no relacionamento* Vontade de agradar ao cliente* Resistência à frustração* Verbalização fácil* Excelente memória* Facilidade em trabalhar em equipe* Concentração vistual e mental* Facilidade em lidar com números

* Irritabilidade fácil* Introversão exagerada* Impaciência* Pouco controle emocional* Dificuldade de expressão* Dificuldade no relacionamento* Pouca memória* Dispersão mental* Dificuldade em lidar com números

5.6. Técnica de incidentes críticos para o cargo de vendedor de balcão.

5.7. Informações sobre o cargo como base do processo seletivo.

Colheita de Informações sobre o Cargo

Escolha das Técnicas de Seleção dos Candidatos

EntrevistasTécnicas de

SimulaçãoTestes de

PersonalidadeTestes

PsicológicosProvas de

Conhecimentos

Hipótesede

Trabalho

Pesquisa do Cargo no

Mercado

Requisiçãode

Pessoal

Técnica de Incidentes

Críticos

Descriçãoe Análisedo Cargo

Ficha deEspecificações

do Cargo

 A

Entrevista de seleção é a técnica seletiva mais utilizada. Entretanto, ela apresenta vantagens e desvantagens, a saber:

 

Prós: 1

.       Permite contato face-a-face com o candidato.2

.       Proporciona interação direta com o candidato. 3

.       Focaliza o candidato como pessoa humana.4

.       Permite avaliar como o candidato se comporta e suas reações. 

PRÓS E CONTRAS: Entrevista de Seleção.

 E

Entrevista de seleção é a técnica seletiva mais utilizada. Entretanto, ela apresenta vantagens e desvantagens, a saber:

CContras:

 1

.       Técnica altamente subjetiva e forte margem de erro e variação.2

.       Nem sempre o candidato se sai bem na entrevista.3

.       Difícil comparar vários candidatos entre si.4

.       Exige treinamento do entrevistador.5

.       Exige conhecimento a respeito do cargo e suas características básicas.

PRÓS E CONTRAS: Entrevista de Seleção.

DICAS: O Que Você Deve Saber para poder Entrevistar Candidatos (11) 

As questões mais importantes para o gerente se preparar para uma entrevista de seleção. 

1.       Qual é o aspecto mais importante da pessoa que você pretende admitir?2.       Quais os outros aspectos importantes que também requerem atenção?3.       Como o cargo foi desempenhado no passado?4.       Por qual razão o cargo está vago?5.       Você tem uma descrição escrita do cargo?6.       Quais são as maiores responsabilidades inerentes ao cargo?7.       Qual a autoridade que você tem sobre o cargo? Como definir seus objetivos?8.       Quais são as projeções da organização para os próximos 5 anos?9.       Quais as necessidades para alcançar essas projeções?10.   Quais são as maiores forças e fraquezas da sua organização?11.   Quais são as maiores forças e fraquezas da sua área de atuação?12.   Quais são as maiores forças e fraquezas dos produtos de sua organização?13.   Como você poderia identificar sua posição competitiva frente aos concorrentes?14.   Quais são as maiores forças e fraquezas de seus concorrentes?15.   Como você visualiza o futuro de seu mercado?16.   Você tem planos para novos produtos ou serviços em sua área?17.   O que você poderia falar sobre as pessoas que se reportam a você?18.   O que você poderia falar sobre as outras pessoas em posições chave?19.   O que você poderia falar a respeito de seus subordinados?20.   Como você definiria a sua filosofia de administração?21.   Quais são as oportunidades para os funcionários continuarem sua educação?22.   Como você está visualizando a pessoa que preencherá esse cargo?

  A entrevista de seleção não deve ser improvisada. Ela exige alguns cuidados preliminares que podem melhorar sua eficiência e eficácia.

 

1. Identifique os objetivos principais da entrevista. Planeje antecipadamente a entrevista. Leia a descrição do cargo, especificações do cargo e a solicitação de emprego do candidato.

 

2. Crie um bom clima para a entrevista. Aplique bastante tempo, escolha um local quieto, seja amigável e mostre interesse, dê ao candidato atenção total.

 

3. Conduza a entrevista orientada para objetivos. Saiba qual a informação que necessita colher do candidato e faça perguntas objetivas sobre seu passado profissional e analise também aspectos pessoais, como personalidade, criatividade e independência do candidato.

 

4. Analise e avalie profundamente dois aspectos: o formal (aquilo que o candidato fala sobre sua experiência profissional, escolaridade, conhecimentos e competências) e o comportamental (como o candidato se comporta durante a entrevista).

 

5.

DICAS: Como Conduzir Entrevistas de Seleção (12).

  A entrevista de seleção não deve ser improvisada. Ela exige alguns cuidados preliminares que podem melhorar sua eficiência e eficácia.

 

15

. Evite questões discriminatórias. Focalize todas as questões do cargo visado e avalie as qualificações em relação a este foco. Evite idéias preconcebidas. Seja objetivo.

 

6. Responda às questões feitas e às outras que não foram feitas. Crie um ambiente favorável. A entrevista é uma via de duas mãos: ouvir e informar são igualmente importantes.

 

7. Anote suas impressões imediatamente após a entrevista. Não confie na memória, registre detalhes e impressões para decisão posterior. Utilize algum método ou gráfico para anotar informações básicas e comparar os candidatos entre si.

DICAS: Como Conduzir Entrevistas de Seleção (12).

5.12. Comparação entre provas tradicionais e provas objetivas.

Prova Tradicional Prova Objetiva (Teste)

* Perguntas amplas e abrangentes* Respostas indeterminadas* Exame setor estrito da matéria* Pode ser improvisada.* Aprecia a organização de idéias

* Perguntas focalizadas e específicas* Respostas determinadas e curtas* Examina todo o campo da matéria* Deve ser planejada cuidadosamente* Permite o acerto ao acaso

Quanto àOrganização

Quanto àAplicação

* Condições indeterminadas* Tempo demorado de aplicação* Aplicação demorada e trabalhosa

* Avaliação difícil através de leituradetalhada da prova

* Exige conhecimento específico do avaliador

* Avaliação demorada e subjetiva* Critério subjetivo e variável

Quanto àAvaliação

* Condições determinadas * Tempo curto de aplicação* Aplicação simples e rápida

* Avaliação fácil e automáticaatravés de chave de avaliação

* Não exige conhecimento especificodo avaliador

* Avaliação rápida e objetiva* Critério predeterminado e objetivo

5.13. Diferenças entre aptidão e capacidade.

Aptidão Capacidade

* Predisposição natural para determinadaatividade ou trabalho

* Existe sem exercício prévio, sem treinoou aprendizado

* É avaliada por meio de comparações

* Permite prognosticar o futuro docandidato no trabalho

* Transforma-se em capacidade atravésdo exercício ou treinamento

* É a predisposição geral ou específicapara o aperfeiçoamento no trabalho

* Possibilita o encaminhamento futuropara determinado cargo

* É estado latente e potencial decomportamento

* Habilidade adquirida para realizardeterminada atividade ou trabalho

* Surge depois do treinamento ou aprendizado

* É avaliada pelo rendimento no trabalho

* Permite diagnosticar o presente: refere-se à habilidade atual do indivíduo

* É o resultado da aptidão depois deexercitada ou treinada

* É a disposição geral ou específica parao trabalho atual

* Possibilita a colocação imediata emdeterminado cargo

* É estado atual e real de comportamento

5.17. Processo seletivo como uma sequência de etapas.

Processo de Seleção Razões para Rejeição

1. Solicitação de Emprego

2. Entrevista Inicial de Triagem

3. Provas e Testes de Seleção

4. Entrevistas

5. Exame Médico

6. Análise e Decisão Final Baixo potencial geral

Inabilidade física para o trabalho

Comportamento ou Atitude desaconselháveis

Baixos resultados

Habilidades insuficientes ouconhecimentos insuficientes

Qualificações Insuficientes