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GESTÃO DE PESSOASRecrutamento e Seleção

Prof. Roberto Rodney Ferreira Junior

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PROCESSOS DE ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

PROCESSOSDEGRH

AGREGARPESSOAS

APLICARPESSOAS

RECOMPENSARPESSOAS

DESENVOLVERPESSOAS

MANTERPESSOAS

MONITORARPESSOAS

Quem deve trabalhar na organização:Pesquisa de Mercado Recrutamento de PessoasSeleção de PessoasIntegração

O que as pessoas deverão fazer: Analise e Descrição de Cargo

Avaliação de Desempenho Plano de Carreiras

Como recompensar as pessoas: Remuneração e Recompensas

Plano de Benefícios e Serviços

Como desenvolver as pessoas: Treinamento e Desenvolvimento Programas de Mudanças Programas de Comunicação

Como manter as pessoas no trabalho:Segurança Qualidade de Vida Relações com Sindicatos

Como saber o que as pessoas fazem: Sistemas de Informação Gerencial Banco de DadosAuditoria de Recursos Humanos

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RECRUTAMENTO

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RECRUTAMENTO

RECRUTAMENTO

O recrutamento é um processo de procurar empregados, estimulá-los e encorajá-los a se candidatar a vagas de determinada organização. Para isso utiliza um conjunto de procedimentos para atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos oferecidos.

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RECRUTAMENTO

RECRUTAMENTO

É o conjunto de práticas e processos usados para atrair candidatos para as vagas existentes ou potenciais.

Precedem o Recrutamento:

• A Descrição da Função

• A Definição do Perfil do Candidato

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RECRUTAMENTO RECRUTAMENTO

O Recrutamento pode ser feito de suas formas básicas:

  a)Atraindo pessoas já contratadas pela

empresa, mas que trabalham em outros cargos – RECRUTAMENTO INTERNO.

b)Buscando-se com a empresa no mercado de trabalho – RECRUTAMENTO EXTERNO.

 

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RECRUTAMENTO INTERNORECRUTAMENTO INTERNO Havendo vaga, os funcionários podem ser promovidos (por movimentação vertical) ou transferido (movimentação horizontal) ou transferidos com promoção (movimentação diagonal).

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Recrutamento Interno baseia-se:Recrutamento Interno baseia-se:

Resultados obtidos pelo candidato interno nos testes de seleção, quando ingressou

Resultados das avaliações de desempenho Resultados dos treinamentos e

aperfeiçoamentos Análise e descrição do cargo atual e do

pretendido, Planos de encarreiramento, verificando sua

trajetória Condições de promoção e de substituição.

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Vantagens e Desvantagens do Recrutamento Interno

Vantagens DesvantagensÉ mais econômico Exige potencial dos empregadosé mais rápido Pode gerar conflitos de interessesMaior índice de validade e de segurança Pode levar a incompetência funcionalÉ fonte poderosa de motivação Raciocínio dentro dos padrões culturaisInvestimentos em treinamento são aproveitados Descapitalização do patrimônio humanoDesenvolve um sadio espírito de competição

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Recrutamento Externo

Funciona com candidatos vindos de fora. Incide sobre candidatos aplicados reais (procuram emprego ou querem mudar) ou potenciais (não estão interessados em procurar emprego) e até os disponíveis (desempregados).

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Fonte Direta de Recrutamento Externo

A própria Outras OutrasUniversidades empresa Empresas fontes

Empresa

Escolas

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Fonte Indireta de Recrutamento Externo

Agências de AssociaçõesRecrutamento de Classe

Escolas e A própria Outras OutrasUniversidades Empresa empresas Fontes

Sindicatos

Empresa

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Principais Técnicas de Recrutamento

Consulta aos arquivos de candidatos; Apresentação de candidatos por parte

dos funcionários; Cartazes ou anúncios na portaria da

empresa; Contatos com sindicatos e

associações; Contato com universidades,

agremiações, centros acadêmicos.

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Conferências e palestras em universidades e escolas

Contatos com outras empresas do mesmo ramo

Viagens de recrutamento em outras localidades

Anúncios em jornais e revistas Agências de recrutamento Recrutamento on-line.

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Vantagens e Desvantagens do Recrutamento Externo

Vantagens DesvantagensTraz "sangue novo" e experiências novas É mais demoradoRenova e enriquece os recursos humanos É mais caroAproveita investimentos em treinamento É menos seguro; candidatos desconhecidose desenvolvimento de pessoasl efetuados Pode frustar pessoal inernopor outras empresas Geralmente afeta a polítia salarial da empresa

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Recrutamento Misto: Alternativas

Inicialmente, recrutamento externo seguido de recrutamento interno;

Inicialmente, recrutamento interno, seguido de recrutamento externo;

Recrutamento externo e recrutamento interno, concomitantemente.

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A contratação dessas pessoas envolve um procedimento composto por quatro etapas: 1.Planejar a necessidade de novos funcionários

2.Fazer com que pessoas certas se candidatem aos Cargos (Recrutamento)

3.Decidir quem contratar (Seleção), e

4.Fazer com que as pessoas selecionadas aceitem o Cargo.

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SELEÇÃO

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SELEÇÃO DE PESSOAL SELEÇÃO DE PESSOAL

Seleção é o processo pelo qual a organização procura satisfazer suas necessidades de pessoal, escolhendo aqueles que melhor ocupariam determinado cargo na organização, com base numa avaliação de suas características pessoais e de suas motivações. Portanto é a escolha dos candidatos mais adequados para a organização

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SELEÇÃO DE PESSOAL SELEÇÃO DE PESSOAL

Conjunto de práticas e processos usados para escolher, dentre os candidatos disponíveis, aquele que parece ser o mais adequado para a vaga existente.

Em geral, a unidade de RH faz triagem e a seleção preliminar.

  A escolha final cabe à futura Chefia.

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Seleção Processo de Comparação

X YEspecificações x Características

do cargo do candidato

O que o cargo requer x O que o candidato oferece

Análise e descrição do cargo Técnicas de seleção para saberpara saber quais os requisitos que x quais as condições pessoais

o cargo exige do seu ocupante para ocupar o cargo desejado

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Bases para a Seleção de Pessoas

Análise Técnica dos Requisção Análise do Hipótesedo cargo incidentes de empegado cargo no de trabalho

críticos mercado

Ficha Profissiográfica

Provas/testes Testes Testes de Técnicas conhecimen Psicométricos Personalida deto ou capaci des Simulação

dade

Colheita de Informações sobre o cargo

Entrevistas

Escolha das Técnicas de Seleção do ocupante

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Resultados para as Pessoas:

Aproveita ao máximo as habilidades e características de cada pessoa no trabalho;

Favorece o sucesso potencial no cargo;

Eleva a satisfação das pessoas pelo fato de localizar a atividade mais indicada para cada indivíduo; e

Evita perdas futuras na recolocação ou substituição de pessoas pelo provável insucesso no cargo.

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Resultados para a Organização

Adequação das pessoas ao cargo e conseqüentemente satisfação do pessoal com o emprego;

Rapidez no ajustamento e integração do novo empregado às novas funções;

Melhoria gradativa do potencial humano mediante escolha dos melhores talentos

Maior estabilidade e permanência das pessoas(redução da rotatividade)

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Maior rendimento e maior produtividade pelo aumento da capacidade do pessoal;

Melhoria do nível das relações humanas pela elevação do moral; e

Menores investimentos e esforços em treinamento, pela maior facilidade em aprender as tarefas do cargo e novas atividades trazidas pela inovação.

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TÉCNICAS UTILIZADAS NA SELEÇÃO DE PESSOAL

 

# Entrevista

# Prova de Conhecimento Específico

# Testes Psicológicos

# Técnicas Vivenciais

# Avaliação de Saúde

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1.  A ENTREVISTA    

1- Planeje a entrevista, levando em conta as habilidades exigidas pela função2- Faça perguntas claras e objetivas3- Evite perguntas que sejam respondidas com “sim” ou “não”4-Verifique o tempo de permanência do candidato nas empresas anteriores5-- Preste atenção a gestos, tom de voz, atitudes corporais, contradições, nervosismo etc6- Anote o que for importante sobre o candidato, se possível num almoço, caso o cargo o exija- Peça as pessoas com as quais ele irá trabalhar para participar da entrevista

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A Entrevista EstruturadaA Entrevista Estruturada

. A Entrevista Estruturada é exatamente um processo conduzido de acordo com uma ordem predeterminada. É cuidadosamente planejada para extrair o máximo de informações do candidato com um mínimo de perguntas do entrevistador.

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A Entrevista Não-EstruturadaA Entrevista Não-Estruturada

. A Entrevista não-estruturada é uma entrevista não-dirigida. É informal e dá maior abertura ao candidato. O entrevistador fará um esboço dos tópicos que serão abordados. Demonstrará interesse e empatia pelo candidato e iniciará a entrevista com perguntas gerais, não comprometedoras, tais como: Conte-me sobre seu último trabalho. 

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2. O TESTE DE CONHECIMENTOS2. O TESTE DE CONHECIMENTOS

Podem ser gerais ou específicos. As provas gerais visam avaliar o grau de cultura geral do candidato .

As provas específicas visam avaliar os conhecimentos profissionais que o candidato possui, imprescindíveis par o bom desempenho da função

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3.  OS TESTES PSICOLÓGICOS 3.  OS TESTES PSICOLÓGICOS

São instrumentos padronizados que servem de estímulo a determinado comportamento do examinado. Visam predizer o comportamento humano com base no que foi revelado na situação de teste.Tem por objetivo avaliar as características do indivíduo quanto ao seu nível de aptidão, inteligência, interesse e personalidade de acordo com o perfil do cargo.

Podem ser divididos em psicométricos e de personalidade.

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4. TECNICAS VIVENCIAIS4. TECNICAS VIVENCIAIS

São técnicas que exigem respostas a situações de forma que os candidatos interajam e participem ativamente delas.

# Provas Situacionais: Baseia-se numa amostragem representativa do trabalho que permite observar o desempenho do candidato. É um processo dinâmico baseado em situações reais.

 

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# DINÂMICA DE GRUPO :

Refere-se as forças que agem no meio dos grupos. Seu objetivo no processo seletivo é nos fornecer dados característicos do candidato, tais como: liderança, iniciativa, tomada de decisão, capacidade de análise, poder de argumentação, habilidade no relacionamento interpessoal, nível de ansiedade, adaptabilidade, flexibilidade, capacidade para lidar com situações adversas.

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DINÂMICA DE GRUPODINÂMICA DE GRUPO

Envolve jogos de grupo com situações estruturadas, relativas ou não ao cargo, nas quais os integrantes interagem. É muito utilizada pois permite observar problemas de relacionamento, integração social, liderança, etc.

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# Psicodrama:

Tem como pressuposto a expressão da personalidade através de um papel social atribuído, no qual o candidato deve expressar-se de acordo com a linguagem e as dimensões desse papel. Por se tratar de uma representação, o candidato fica livre para expressar sentimentos, valores e emoções. 

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5.       AVALIAÇÃO DE SAUDE

O médico deve ter conhecimento da função para avaliar as condições de saúde do candidato e verificar se ele está ou não habilitado para o seu desempenho.

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Algumas regras básicas para o Recrutamento e Seleção: 1  - Verifique os salários no mercado.2. - Desenhe nitidamente o perfil do candidato.3. -Escolha o veículo adequado para anunciar a vaga4.-Não contrate a primeira pessoa que aparecer, confira as informações5.- Aplique testes para comprovar a experiência do candidato.6. Após a escolha, negocie um salário atrativo para os dois lados. 7- Dedique o tempo que achar necessário para integrar o contratado à empresa.

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BUSCA DA EMPREGABILIDADE

BUSCA DA EMPREGABILIDADE

“Condição daquele que, ajustado às contínuas mudanças no mundo do trabalho, está apto a nele permanecer”

(Minarelli, 1995)

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EMPREGABILIDADE EMPREGABILIDADE

Capacidade de ser empregável, isto é, de dar ou conseguir emprego para os seus conhecimentos, habilidades e atitudes intencionalmente desenvolvidos por meio de educação e treinamento, sintonizados com as novas necessidades do mercado de trabalho.

É a habilidade que eu tenho de ter emprego, de ter trabalho.

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PERFIL PROFISSIONAL: PERFIL PROFISSIONAL: QUALIFICAÇÕES PESSOAISQUALIFICAÇÕES PESSOAIS

PERFIL PROFISSIONAL: PERFIL PROFISSIONAL: QUALIFICAÇÕES PESSOAISQUALIFICAÇÕES PESSOAIS

Comunicação; Empatia; Curiosidade / interesse; Autodisciplina; Criatividade; Iniciativa;

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Ser criativo, curioso e capaz de inovar

Persistente

Com foco em Resultados

Responsável por sua carreira

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PERFIL PROFISSIONAL: QUALIFICAÇÕES PESSOAIS

PERFIL PROFISSIONAL: QUALIFICAÇÕES PESSOAIS

Flexibilidade; Trabalho em equipe; Administração do tempo; Coerência entre comportamento e

discurso; Relacionamento interpessoal

adequado.

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O ESSENCIAL O ESSENCIAL

CONHECIMENTO PROFUNDO DE

SI MESMO

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AUTOCONHECIMENTOAUTOCONHECIMENTO

•Auto-avaliação realista

•Capacidade de rir de si mesmo

•Autoconfiança

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AUTOCONTROLEAUTOCONTROLE

• Confiança e integridade

• Bem-estar na ambigüidade

• Abertura a mudanças

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AUTOMOTIVAÇÃOAUTOMOTIVAÇÃO

• Forte impulso para alcançar o objetivo.

• Otimismo, mesmo diante do fracasso.

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Vá ao encontro de seus Vá ao encontro de seus sonhos...sonhos...Se ele existe em sua cabeça Se ele existe em sua cabeça ou em seu coração é porque ou em seu coração é porque você só precisa fazer você só precisa fazer acontecer aqui fora...acontecer aqui fora...

E pode ter E pode ter certeza...certeza...Lute que na hora Lute que na hora certa acontecerá...certa acontecerá...