Tecnologia em Gesto de Recursos Humanos
Qualidade de Vida no Trabalho
Aula 6
Profa. Me. Lorena Carmen Gramms
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Ol! Seja bem-vindo!
Para comear seus estudos, assista ao vdeo a seguir. Dessa forma,
voc conhecer os temas que sero trabalhados nesta aula.
Introduo
Hoje, apresentaremos os indicadores de qualidade de vida no trabalho
recomendados por pesquisadores, selecionados com base em seus estudos
organizacionais, nos quais consideraram como ponto de partida os indicadores
do ndice de Desenvolvimento Humano (IDH) e do ndice de Desenvolvimento
Social (IDS).
Tambm discorreremos sobre os programas de QVT, definindo seus
objetivos e sua importncia, bem como as etapas e exigncias para a
implantao de programas e aes de QVT bem-sucedidos. Por fim,
apresentaremos alguns exemplos de programas e de aes de QVT
desenvolvidos pelas organizaes.
Boa aula a todos!
O Contexto da Mensurao e da Aplicao dos
Programas de QVT
Para medir o nvel de qualidade de vida dos trabalhadores de uma
organizao, h que se considerar as necessidades humanas. O pesquisador e
psiclogo americano Abraham Maslow, no fim da dcada de 1930, a partir de
estudos e experincias desenvolvidos com macacos, hierarquizou as
necessidades humanas e as representou em forma de pirmide, conforme
ilustrao a seguir.
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Observe que na base da pirmide encontram-se as necessidades
bsicas ou fisiolgicas, necessidades essas que todos os seres humanos
possuem. Apenas aps t-las suprido, o indivduo passa a buscar ou a
satisfazer as necessidades de segurana e, em ordem, as sociais, de
autoestima e de autorrealizao, etapa final da felicidade do ser humano. Ao
relacionar tal hierarquia das necessidades com a satisfao no trabalho dentro
das organizaes e com a QVT, chegou-se seguinte ilustrao:
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A medida da satisfao das necessidades est relacionada ao
crescimento do ser humano e sua sade mental. Tais dimenses so
consideradas pelas empresas para mapear os nveis de qualidade de vida no
trabalho. Conhecer e compreender em que estgio de satisfao das
necessidades encontra-se o corpo de colaboradores de uma organizao e
desenvolver programas e aes que completem ou aumentem a satisfao
auxilia no alcance dos objetivos, torna assertivos e potencializa os resultados
das aes de QVT.
Indicadores de QVT
Afinal, o que so indicadores de qualidade de vida no trabalho?
Indicadores so elementos representativos daquilo que se quer medir,
ou seja, so os medidores de uma atividade. Expressam informaes que
podem ser avaliadas e, assim, comparadas e administradas.
Os indicadores so utilizados para avaliar, controlar e melhorar, uma vez
que possibilitam tornar objetivas as avaliaes conduzidas de modo subjetivo,
obter um ndice que pode ser comparado, controlado e melhorado ao longo do
tempo. De posse de tal ndice possvel projetar cenrios e tendncias e
observar os progressos ao longo do tempo.
bastante importante que a organizao estabelea indicadores que
sejam realmente representativos daquilo que se quer medir. Takashina e Flores
(1996, p. 24-25) afirmam que um indicador deve ser empregado
criteriosamente, observando-se sua importncia no processo e assegurando a
disponibilidade da informao no menor tempo possvel, com base em dados
confiveis. Ele precisa atender a vrios critrios, destacando-se entre eles:
seletividade ou importncia; simplicidade e clareza; abrangncia,
rastreabilidade e acessibilidade; comparabilidade, estabilidade e rapidez de
disponibilidade; bem como baixo custo de obteno (FERNANDES, 2004).
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Para medir os indicadores de qualidade de vida no trabalho,
normalmente so atribudas notas a cada indicador, item ou questo, que
podem ir de 1 a 10, obtendo-se ao fim a mdia de todas as avaliaes. Outra
forma bastante utilizada so as escalas, como, por exemplo, a escala Likert,
que apresenta usualmente 5 pontos de medio. Esse modelo utiliza
avaliaes do tipo pssimo, ruim, regular, bom, muito bom.
Assista ao vdeo a seguir e compreenda melhor os conceitos
apresentados.
Bases dos indicadores de QVT
Vamos analisar agora quais tipos de indicadores podem ser utilizados
para mensurar a qualidade de vida no trabalho em uma organizao.
Primeiramente, importante sabermos que os indicadores de qualidade de
vida no trabalho tm como base o ndice de Desenvolvimento Social (IDS), o
ndice de Desenvolvimento Humano (IDH) e os critrios de Walton (1975).
O que o IDH e como ele composto?
O IDH uma medida comparativa usada para classificar os pases pelo
seu grau de desenvolvimento humano, qualificando-os como: desenvolvidos
(desenvolvimento humano muito alto); em desenvolvimento (desenvolvimento
humano mdio e alto); e subdesenvolvidos (desenvolvimento humano baixo). O
ndice composto por trs grandes indicadores pesquisados a nvel nacional: a
expectativa de vida ao nascer; a educao; e o PIB produto interno bruto per
capita. Cada ano, os pases-membros da Organizao das Naes Unidas
(ONU) so classificados de acordo com essas medidas. O IDH tambm
usado por organizaes locais ou empresas para medir o desenvolvimento de
entidades subnacionais, como estados, cidades e aldeias.
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Esse ndice foi desenvolvido em 1990 pelos economistas Amartya Sen e
Mahbub ul Haq e vem sendo usado desde 1993 pelo Programa das Naes
Unidas para o Desenvolvimento (PNUD), no seu relatrio anual. A partir do
relatrio de 2010, o IDH combina trs dimenses: uma vida longa e saudvel, a
expectativa de vida ao nascer e o acesso ao conhecimento.
E o que significa o IDS?
Semelhante ao IDH, o ndice de Desenvolvimento Social apresenta
como base a esperana de vida ao nascer, o nvel educacional e o conforto e
saneamento. Ou seja, difere do IDH ao substituir o PIB pelo conforto e o
saneamento.
O IDS composto pelos seguintes ndices:
ndice do Nvel de Sade (INS);
ndice do Nvel de Educao (INE);
ndice da Oferta de Servios Bsicos (ISB);
ndice da Renda Mdia dos Chefes de Famlia (IRMCH).
Confira tambm o vdeo sobre a contribuio do IDH e do IDS como
base para medir a QVT.
Saiba mais sobre desenvolvimento humano e IDH acessando o link a seguir:
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Indicadores de QVT
Quais so os aspectos que refletem a QVT em uma organizao, ou
seja, o que deve ser medido?
Para responder a essa questo, selecionamos cinco modelos
desenvolvidos para tal finalidade: modelo de Walton; modelo de Westley;
modelo de Davis e Werther; BPSO-86; e WHOQOL.
Modelo de Walton para avaliao da QVT
Richard Walton, em seu estudo publicado em 1973, destacou oito
fatores que afetam a QVT. Esses critrios abrangem aspectos bsicos das
situaes no trabalho, conforme apresentados no quadro a seguir.
Critrios Indicadores de QVT
1. Compensao justa e adequada Renda adequada ao trabalho Equidade interna Equidade externa
2. Condies de trabalho Jornada de trabalho razovel Ambiente fsico seguro e saudvel
3. Uso e desenvolvimento de capacidades
Autonomia Significado da tarefa Identidade da tarefa Variedade de habilidade Retroinformao
4. Oportunidade de crescimento e segurana
Possibilidade de carreira Crescimento pessoal Segurana no emprego
5. Integrao social na empresa Igualdade de oportunidades Relacionamento Senso comunitrio
6. Constitucionalismo Respeito s leis e aos direitos trabalhistas Privacidade pessoal Liberdade de expresso Normas e rotinas
7. O trabalho e o espao total da vida Papel balanceado do trabalho
8. Relevncia social da vida no trabalho
Imagem da empresa Responsabilidade social pelos empregados Responsabilidade pelos produtos e servios
Fonte: Walton (1973).
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Modelo de Westley
De acordo com esse modelo, estabelecido em 1979, os problemas
vivenciados pelas pessoas no ambiente de trabalho podem ser classificados
em quatro categorias: injustia, insegurana, isolamento e anomia. O quadro a
seguir apresenta os fatores que caracterizam os problemas de qualidade de
vida no trabalho, apresentando os sintomas, indicadores, aes e propostas
que tm como objetivo humanizar o trabalho (FREITAS, SOUZA, 2009).
Westley tambm apresentou sugestes para reverter os problemas
elencados no modelo, conforme pode ser visto no prximo quadro.
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Modelo de Davis e Werther
O modelo dos pesquisadores Davis e Werther, desenvolvido em 1983,
apresenta como base trs grupos de elementos:
Elementos organizacionais: referem-se especializao, s prticas e ao
fluxo do trabalho. Esto relacionados busca da eficincia, alcanada a
partir da especializao na racionalizao da produo. A abordagem
mecanicista, o fluxo de trabalho e as prticas de trabalho so os mtodos
para anlise da especializao. A abordagem mecanicista tenta identificar
cada tarefa em um cargo, dispondo-as de maneira a minimizar o tempo e o
esforo dos trabalhadores. O fluxo de trabalho influenciado pela natureza
do produto ou servio. As prticas so as maneiras determinadas para
realizao do trabalho;
Elementos ambientais: consideram as condies externas organizao,
as potencialidades (habilidades), as disponibilidades e as expectativas
sociais. O fator habilidade considerado para que o cargo no seja
dimensionado acima ou abaixo das expectativas profissionais do
trabalhador;
Elementos comportamentais: so as necessidades de alto nvel dos
funcionrios, relacionadas com autonomia, variedade de habilidades,
feedback, valorizao do cargo etc. A autonomia refere-se
responsabilidade pelo trabalho; a variedade de habilidades refere-se ao uso
das diferentes capacidades; o feedback est relacionado s informaes
sobre o desempenho; e a identidade da tarefa est relacionada a entender e
executar o todo do trabalho (FREITAS; SOUZA, 2009).
BPSO-96
Eda Fernandes (1996) construiu o BPSO (96), que prope indicadores
destinados a avaliar o esforo gerencial versus a satisfao dos clientes de
aes e programas de QVT. Os indicadores de QVT-BPSO (96) podem assim
ser divididos:
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Indicadores independentes rea de esforo
gerencial
Descrio Indicadores BPSO (96)
Setores que desenvolvem
Organizacional Aes que valorizam imagem, estrutura,
produto e relacionamento da empresa com os
empregados.
- Endomarketing; - Comits executivos
e decisrios; - Comunicao
interna.
- Imagem externa; - Diretorias executivas; - Marketing;
- Gesto de pessoas e/ou recursos
humanos.
Social Aes que oferecem benefcios sociais
obrigatrios e espontneos e criam
oportunidade de lazer e cultura.
- Direitos legais; - Atividades
associativas e esportivas;
- Eventos de turismo e cultura;
- Atendimento famlia.
- Servio social; - Grmio esportivo;
- Fundaes especficas;
- Gesto de pessoas e/ou recursos
humanos.
Psicolgica Aes que promovem a
autoestima e o desenvolvimento de
capacidades pessoais e
profissionais.
- Processo de seleo e avaliao
de desempenho; - Carreira;
- Remunerao; - Programas
participativos.
- Recrutamento e seleo;
- Treinamento de pessoal;
- Cargos e salrios; - Relaes industriais.
Biolgica Aes que promovem a sade,
que controlam os riscos ambientais e
atendem s necessidades
fsicas.
- Mapa de riscos; - Sipat;
- Refeies; - Servio mdico
interno contratado; - Melhorias
ergonmicas; - Treinamentos
especficos.
- Higiene, segurana e sade do trabalho;
- Ambulatrio; - Nutrio; - Relaes
industriais e/ou recursos humanos.
Fonte: Fernandes (1996).
Instrumento WHOQOL-100
Trata-se de um instrumento de anlise bem abrangente que analisa as
condies de QV em seis domnios, conforme apresentado no quadro a seguir.
Domnio I domnio fsico 1. Dor e desconforto 2. Energia e fadiga 3. Sono e repouso
Domnio II domnio psicolgico 4. Sentimentos positivos
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5. Pensar, aprender, memria e concentrao 6. Autoestima 7. Imagem corporal e aparncia 8. Sentimentos negativos
Domnio III nvel de independncia 9. Mobilidade 10. Atividades da vida cotidiana 11. Dependncia de medicao ou de tratamentos 12. Capacidade de trabalho
Domnio IV relaes sociais 13. Relaes pessoais 14. Suporte (apoio) social 15. Atividade sexual
Domnio V ambiente 16. Segurana fsica e proteo 17. Ambiente no lar 18. Recursos financeiros 19. Cuidados de sade e sociais: disponibilidade e qualidade 20. Oportunidades de adquirir novas informaes e habilidades 21. Participao em e oportunidades de recreao/lazer 22. Ambiente fsico: (poluio/trnsito/clima) 23. Transporte
Domnio VI aspectos espirituais/religio/crenas pessoais 24. Espiritualidade, religio, crenas pessoais
Assista o vdeo a seguir para conhecer maiores detalhes sobre os
indicadores de QVT.
Programas de QVT
A deciso de melhorar a QVT nas empresas, por si s, no suficiente.
preciso que haja o estabelecimento de critrios apropriados para a avaliao
do nvel de qualidade de vida nas organizaes, sendo essa etapa anterior
promoo dos programas de QVT (REGIS FILHO; LOPES, 2001).
Os programas de QVT incluem desde a mudana nos cargos e nos
projetos de trabalho at os investimentos em treinamento, que tm como
objetivo a mudana de atitude e o autoconhecimento do colaborador. Um dos
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principais resultados a melhoria das relaes interpessoais no trabalho, que,
por consequncia, resulta tambm em maior colaborao, cooperao,
compartilhamento de informaes e ideias, criatividade e produtividade.
Entre os programas de qualidade de vida esto includas aes que
contemplam a legislao do Ministrio do Trabalho, relativas sade e
segurana no trabalho, preveno de acidentes (PPRA) e sade
ocupacional (exames peridicos).
Embora a implantao de um programa de QVT seja nica e especfica
para cada empresa, ela requer o estabelecimento de algumas fases que,
independentemente das caractersticas particulares, aplicam-se a todas as
organizaes. So propostas as seguintes fases: sensibilizao, preparao,
diagnstico, concepo e implantao do projeto, avaliao e difuso,
conforme especificado na sequncia.
Sensibilizao: a fase em que os representantes da organizao, do
sindicato e consultores trocam suas impresses sobre o conjunto das
condies de trabalho e seus efeitos sobre o funcionamento da organizao,
passando a buscar formas de melhor-las.
Preparao: fase em que so escolhidos os mecanismos institucionais
necessrios conduo da experincia, com a formao de uma equipe
para o projeto e a estruturao dos modelos e dos instrumentos a serem
utilizados.
Diagnstico: fase em que se realiza a coleta de informaes sobre a
natureza e o funcionamento do sistema tcnico e o levantamento do sistema
social em termos da satisfao que os trabalhadores envolvidos
experimentam sobre suas condies de trabalho.
Concepo e implantao do projeto: de posse das informaes, a equipe
do projeto estabelece as prioridades e o cronograma de implantao da
mudana referente a reas ou aspectos que requerem melhorias, tais como:
tecnologia: mtodos de trabalho, fluxos, equipamentos etc;
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novas formas de organizao do trabalho: equipes semiautnomas
autogerenciadas;
mtodos de gesto: superviso, tomada de deciso, controle de
execuo etc.;
prticas e polticas de pessoal: formao, treinamento, avaliao,
reclassificao, remanejamento e remunerao;
ambiente fsico: segurana, higiene, fatores de stress etc.
Avaliao e difuso: a avaliao imediata de tais projetos difcil em
funo da confiabilidade das informaes, o que essencial para prosseguir
a implantao das mudanas para um grupo experimental, bem como para
posterior difuso para os outros setores.
O comprometimento da alta administrao com os objetivos do
programa de QVT fundamental para o xito dos programas. Outro ponto
crucial se refere preparao dos gerentes para as mudanas decorrentes da
implantao do programa, pois envolvem um espao maior para a participao
dos empregados e incluem novas modalidades de tomada de deciso nos
moldes do estilo consultivo.
Fernandes (1996) faz as seguintes recomendaes acerca da
implantao dos programas de QVT:
no devem ficar limitados a certos grupos na organizao, j que
devem envolver todos os nveis e reas;
no devem ser implantados sem um conhecimento terico e tcnico do
assunto, fundamentado na literatura especializada;
devem ser implantados a partir de uma necessidade da organizao, e
no inspirados pela moda;
devem incluir estratgias de resoluo dos problemas organizacionais,
por meio de mtodos participativos;
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devem procurar envolver melhorias no meio ambiente de trabalho em
termos fsicos, mas sem descuidar de aspectos tecnolgicos e
psicossociais;
o sistema de recompensas deve ser reestruturado, de modo que os
ganhos advindos da participao sejam partilhados pelos empregados;
as pessoas devem ser treinadas para a nova abordagem de resoluo
de problemas e, especialmente as chefias, para aceitarem a
participao dos empregados;
devem ser efetivadas mudanas no comportamento administrativo e na
natureza do clima das organizaes, de modo a aprimorar a cultura
organizacional (FERNANDES, 1996).
Exemplos de Aes de QVT
Entre inmeras possibilidades de aes de QVT que podem ser
aplicadas, considerando que a implantao de cada ao deve ser
detalhadamente avaliada em funo das necessidades dos colaboradores,
selecionamos algumas comuns a muitas organizaes:
Realizao de exames peridicos;
Reeducao alimentar;
Ginstica laboral e fisioterapia no trabalho;
Sade bucal;
Sade da mulher;
Combate ao stress e ao sedentarismo;
Acompanhamento psicossocial;
Campanhas de vacinao;
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Preveno de doenas infectocontagiosas e sexualmente transmissveis;
Combate ao tabagismo e dependncia qumica;
Campanhas de segurana no trabalho para a preveno de acidentes;
Estudo das condies ergonmicas no trabalho;
Promoo de atividades de cultura, lazer e responsabilidade social;
Estudo da cultura e do clima organizacional;
Promoo de eventos alusivos a datas importantes, sociais e de sade;
Terapias holsticas (massagens, acupuntura e outras);
Torneios esportivos;
Preparao para a aposentadoria.
Assista ao vdeo a seguir e saiba mais sobre a importncia do
relacionamento interpessoal para desenvolver, manter e estimular relaes
saudveis e de qualidade no ambiente de trabalho.
Sntese
Nesta aula aprendemos que estudos de meados do sculo 19
consideravam os nveis de satisfao das necessidades humanas e que
podemos fazer uso dessas descobertas no mapeamento dos nveis de
qualidade de vida no trabalho e, principalmente, no desenvolvimento de
programas que possibilitem propiciando aumento da satisfao dos
colaboradores. Tambm verificamos que para medir a QVT importante o
estabelecimento de indicadores, possibilitando, assim, avaliar, controlar e
promover programas e aes de melhoria da QVT. As bases para a construo
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dos indicadores de QVT tm origem nos Indicadores de Desenvolvimento
Humano (IDH) e no ndice de Desenvolvimento Social (IDS). A partir da dcada
de 1970 foram realizadas expressivas pesquisas organizacionais com o
desenvolvimento de modelos para medir a QVT.
Finalmente, estudamos a importncia do desenvolvimento de programas
e aes para a promoo da QVT, bem como as etapas e os cuidados a serem
observados em sua implementao.
Confira no vdeo a seguir uma reviso dos temas abordados nesta aula.
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1. As organizaes precisam estar atentas qualidade de vida das pessoas
que dela fazem parte, pois isso reflete diretamente nos resultados da
empresa. Alguns fatores sofrem influncia direta na satisfao e qualidade
de vida no trabalho, dentre eles se destacam:
Significado da tarefa dar importncia ao trabalho desempenhado pelo
indivduo na organizao e suas consequncias;
Feedback a resposta por parte dos superiores vital para o
aperfeioamento constante dos trabalhadores;
Autonomia para tomada de decises, fazendo com que o colaborador passe
a sentir-se pea importante dentro da organizao;
Igualdade de oportunidade desenvolver polticas claras de crescimento
profissional, conforme o cargo desempenhado;
Compensao justa e adequada salrio compatvel com a funo;
Integrao social na organizao tratar a pessoa de forma igualitria sem
distino de raa, credo e cor;
O trabalho e o espao total de vida.
Considerando o texto anterior, correto afirmar que:
a. fundamental monitorar, medir e acompanhar os nveis de QVT dos
trabalhadores na organizao, de modo a garantir que todos estejam
envolvidos com QVT.
b. Quanto menor o investimento em qualidade de vida maior ser o retorno
financeiro e em termos de produtividade e qualidade para a organizao.
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c. O lder no precisa necessariamente envolver-se para que os programas de
QVT sejam amplamente aplicados na organizao.
d. Os nveis de salrio pagos aos trabalhadores no influenciam na QVT.
2. Leia atentamente as seguintes afirmaes:
I. Antes de colocar em prtica um programa ou ao de QVT recomendvel
passar por uma fase de sensibilizao.
II. Os programas de QVT devem ser aplicados a determinados grupos ou
reas especficas dentro da organizao.
III. Cada ao deve ser detalhadamente avaliada em funo das necessidades
dos colaboradores.
IV. A realizao de exames peridicos, alm de ser uma exigncia da
legislao, tambm pode ser considerada uma ao de QVT.
De acordo com as afirmaes, responda:
a. As afirmaes I, II e III esto corretas.
b. As afirmaes I, III e IV esto corretas.
c. As afirmaes II, III e IV esto corretas.
d. As afirmaes III e IV esto corretas.
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