14UNIDADE
A EAD NAS ORGANIZAÇÕES
INTRODUÇÃO A EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
EXCELÊNCIA EM EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
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A EAD NAS ORGANIZAÇÕES
As empresas necessitam sistematicamente de diversos tipos de treinamentos, seja na área gerencial, operacional ou motivacional. Muitos deles podem ser a distância e outros podem ser de forma pre-sencial. De qualquer forma, ao se pretender realizar um treinamento In Company, sugere-se que se realize algumas etapas essenciais.
Segundo Boog e Boog (2013) a primeira etapa é a do diagnós-tico. Esta etapa compreende em perceber as necessidades que a em-presa possui em receber treinamentos. Isso geralmente é percebido por meio de indicadores dos diversos setores, como alto índice de absenteísmo, alto índice de acidentes de trabalho, dentre outros. Ou, percebe-se a necessidade por meio dos resultados da Avaliação de Desempenho ou ainda, por solicitação da Alta Gestão.
A segunda etapa é a do Planejamento, na qual é planejamento todo o Programa de Treinamentos a ser colocado posteriormente em prática, entra aí, data, local, conteúdos, participantes, etc.
A terceira etapa é a de Implementação, onde é aplicado tudo o que foi planejado e ao final, enviado um relatório à Alta Gestão sobre o evento.
Fonte: http://www.corporativabrasil.com.br/
Além disso, faz-se muito importante que a empresa faça um planejamento orçamentário dos treinamentos que irá implantar na empresa durante o ano, como mostra a tabela a seguir.
DIAGNÓSTICONecessidades da organizaçãoRequisitos de competênciaAnálise crítica das competênciasEspecificação das necessidades
PLANEJAMENTODefinição das restriçõesEspecificação do programaCustomização do conteúdoAdequação de linguagem
IMPLEMENTAÇÃOTreinamento direcionadoAplicação de dinâmicas e casesTestes e Simulação para práticaRelatório sobre os participantes
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A maioria das empresas já reserva uma porcentagem do seu fa-turamento para os treinamentos, pois sabe o quanto eles irão lhe dar retorno em termos de quantidade e qualidade na produção, seja em serviços ou produtos.
Podemos observar, segundo o esquema a seguir, outras formas de implantação de treinamentos, aqui no caso, exemplificando um treinamento remoto ou presencial.
PROGRAMA DE TREINAMENTO
AGOSTO SETEMBRO OUTUBRO NOVEMBRO
DIAS
S
SD
S
T
Período AP eríodo BP eríodo C
mic.
MICROCICLOS DE RECUPERAÇÃO E CONTROLE
1
05
060708 05
01
020304 02
03
0203
04
0401
010605
06
0708
0910
05
060708
091011
1112 19
20
19
20
2122 19
202122
2324
19
202122232425
26
27
26
27
2829
30
26
272829
30
26
272829
30
31
2829
3031
252122232425
232425
13
12
13
1415 12
131415
1617
12
131415
161718
1415
161718
161718
180708
091011
091011
23 45 67 89 10 11 12 13 14 15 16 17
PÓS-IMPLANTAÇÃO
TREINAMENTO
INSTALAÇÃO ECONFIGURAÇÃO
ANÁLISE - VISITA -PRÉ-IMPLANTAÇÃO
- Reunião com Diretoriaexecutiva- Consultoria no sistema
- Reunião com toda a equipe- Treinamento por área daempresa
- Instalação e configuraçãodo software- conversão para compararcom o sistema atual
- Hardware e software atual- Cultura organizacional- Objetivos da Implantação- Conversão- Cronograma de Implantação
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Os treinamentos, segundo França (2010), motivam muito os co-laboradores, pois eles se sentem valorizados e com possibilidades de crescimento dentro da empresa, lembrando sempre que os treina-mentos têm como objetivo principal a melhoria do desempenho ou solucionar problemas de curto prazo. As empresas, geralmente, quan-do optam pelo treinamento on-line, contratam empresas especializa-das que instalam plataformas específicas para estes cursos, capacitam alguém de dentro da empresa para multiplicar o conhecimento do uso desta para tornar-se viável o processo de participação. A própria empresa disponibiliza tempo necessário para que os colaboradores realizem o curso dentro da sua carga horária de trabalho, pois sabe que isso só vem a agregar à empresa e ao colaborador.
Ainda segundo França (2010), os treinamentos podem ser rea-lizados seguindo as seguintes etapas: LNT (Levantamento das Neces-sidades de Treinamento): onde se faz o diagnóstico empresarial para verificar as reais necessidades que a empresa possui de treinamentos, geralmente esta fase é realizada por meio de entrevistas, formulários, observações e análise dos indicadores. Planejamento: podendo ser Didático, onde se estipula os conteúdos a serem ministrados, a carga horária, a metodologia e os recursos a serem utilizados e o Planeja-mento Operacional, no qual se estabelece o local, data, recursos a serem levados ou instalados no dia do evento, coffee, etc.
Outra etapa é a implementação propriamente dita, quando ocorre efetivamente o treinamento e por fim, a fase da Avaliação, onde o instrutor do treinamento avalia a eficácia do treinamento e a satisfação de quem o assistiu.
A satisfação de quem participou do treinamento está intima-mente relacionada à competência do instrutor, segundo Boog e Boog (2010) ele deve ter algumas preocupações, como: esclarecer ao pú-blico-alvo os objetivos do treinamento, proporcionar momentos de feedback e ter uma sequência lógica dos assuntos.
Prepare um planejamento de implantação de treinamento que seria possível implantar na empresa onde trabalha. Procu-
re levantar as necessidades antes.
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Fique sempre atento aos treinamentos oferecidos fora e dentro da empresa onde trabalha, não perca opor-tunidades!
Vários são os cursos oferecidos nas empresas, como cur-sos de redação, na área financeira, na área de TI, entre outros. Todas as áreas de uma organização podem oferecer cursos de vários assuntos e com várias durações.
GLOSSÁRIO
1. Plataforma:
Plataformas virtuais referem-se à tecnologia utilizada para a criação e desenvolvimento de cursos ou módulos de formação na Web (Paulino) mais amplamente usados na comunicação da Web 2.0, melhorar o ensino e aprendizagem.
Fonte: http://edukavita.blogspot.com.br/2013/05/plataforma-virtual.html
2. Absenteísmo:
Absenteísmo é uma palavra com origem no latim, onde absens significa “estar fora, afastado ou ausente”. O absenteísmo consiste no ato de se abster de alguma atividade ou função.
Fonte: http://www.significados.com.br/absenteismo/
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3. Avaliação de Desempenho:
Segundo (Leme, 2005), a avaliação de desempenho com foco em competências identifica nos funcionários o que eles efetivamente “entregam” para a organização.
Fonte: http://www.portaleducacao.com.br/administracao/arti-gos/17324/conceito-de-avaliacao-de-desempenho-e-competen-cias#ixzz3uITENKgT
REFERÊNCIAS
Boog.G.G.; Boog, M. Manual de Treinamento e Desenvolvimento. Processos e Operações. São Paulo: Pearson, 2013.
Corporativa Brasil. Disponível em: http://www.corporativabrasil.com.br/cursos-in-company/cursos-in-company.html . Acesso em: 14 dez. 2015.
Definição de Plataforma Virtual. Disponível em: http://edukavita.blogspot.com.br/2013/05/plataforma-virtual.html. Acesso em: 14 dez. 2015.
França, A.C.L. Práticas de Recursos Humanos. Conceitos, Ferra-mentas e Procedimentos. São Paulo: Atlas, 2010.
Significados. Disponível em: http://www.significados.com.br/absen-teismo/. Acesso em: 14 dez. 2015.
Solucion Sistemas e Gestão. Disponível em: http://www.gestaosolu-tion.com.br/nossos-servicos.html Acesso em: 14 dez. 2015.
Portal da Educação. Disponível em: http://www.portaleducacao.com.br/administracao/artigos/17324/conceito-de-avaliacao-de-desem-penho-e-competencias#ixzz3uITENKgT. Acesso em: 14 dez. 2015.
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