Download - Material rh

Transcript
Page 1: Material rh

GESTÃO DE SERES HUMANOS

MBA EM SAÚDE PÚBLICA

Page 2: Material rh

Objetivos

- Refletir sobre a importância do Planejamento e Gestão de Pessoas

- Discutir a problemática de RH e o cenário atual para a Gestão de Seres Humanos

- Tratar os RH do ponto de vista estratégico

Page 3: Material rh

Bibliografia Básica CHIAVENATO, Idalberto - Administração de Recursos Humanos. Edição

compacta. São Paulo. Editora Atlas. 1989-

CHIAVENATO, Idalberto - Gerenciando Pessoas – O Passo Decisivo para a administração participativa. São Paulo. Ed. Makron Books. 1992

Recursos Humanos: Excelência de Idéias, Prática e Ação. Autores Diversos. ABRH e Quartet Editora. 1990

COOPERS & LYBRAND - Remuneração Estratégica – A Nova Vantagem Competitiva. São Paulo. Ed. Atlas. 1990

Page 4: Material rh

Bibliografia Complementar

OLIVEIRA C., José Roberto - Aspectos Humanos dos 5 Sensos. Rio de Janeiro. 2 ed. Qualitymark. 2003

COSTA PATRÃO, George V. da . - Liderança para a Qualidade. Rio de Janeiro. Qualitymark. 2003

MILLS, Ted. - Recursos Humanos: porque toda essa preocupação agora. São Paulo. Nova Cultura. 1994.

Page 5: Material rh

A Gestão de Seres Humanos:Antecedentes e Fatos Importantes

DE ONDE VIEMOS?AONDE IREMOS?

Page 6: Material rh

A Administração em Perspectiva Histórica

Administração – do latim ad (tendência para, direção) e minister (subordinação ou obediência)

AQUELE QUE REALIZA UMA FUNÇÃO ABAIXO DO COMANDO DE OUTREM, QUE PRESTA SERVIÇO A OUTREM.

Tarefa da Administração:

“... Interpretar os objetivos propostos pela organização e transformá-los em ação organizacional através do PLANEJAMENTO, ORGANIZAÇÃO, DIREÇÃO E CONTROLE de todos os esforços realizados em todas as áreas e em todos os níveis da organização, a fim de alcançar tais objetivos da maneira mais adequada à situação.” (Idalberto Chiavenato)

Page 7: Material rh

“Problema” na Definição

O conteúdo do estudo de ADM varia conforme a teoria ou escola

escolhida (ênfases)

A Administração em Perspectiva Histórica

Page 8: Material rh

• ORGANIZAÇÃO – VISÃO SOCIAL

Organização é o conjunto das atividades de formar agrupamentos humanos, distribuir o trabalho entre seus membros e equacionar a utilização de recursos, visando ao atendimento de suas necessidades.

• ORGANIZAÇÃO – INFORMAL X FORMAL

• Organização informal: fruto da interação social de seus membros

• Organização formal: estrutura organizacional, que estabelece formalmente áreas de decisão e define responsabilidades e autoridades, canais de comunicação, comandos e coordenações necessárias aos trabalhos.

A Administração em Perspectiva Histórica

Page 9: Material rh

• Conceito do ponto de vista administrativo:

• Organização, sob o enfoque administrativo é, a sistematização formal das características apresentadas, de forma racional e lógica, de maneira eficiente e eficaz, evitando-se o desperdício de recursos materiais, humanos e financeiros e do tempo. Esta é, portanto, a organização formal, ou Estrutura Organizacional.

A Administração em Perspectiva Histórica

Page 10: Material rh

1903 ...... Teoria da Administração Científica 1909 ...... Teoria da Burocracia1916 ...... Teoria Clássica1932 ...... Teoria das Relações Humanas1947 ...... Teoria Estruturalista1951 ...... Teoria dos Sistemas1953 ...... Teoria dos Sistemas Sociotécnicos1954 ...... Teoria Neoclássica1957 ...... Teoria do Comportamento

Organizacional1962 ...... Teoria do Desenvolvimento

Organizacional1972 ...... Teoria da Contingência

A Administração em Perspectiva Histórica

Page 11: Material rh

“Para os dias de hoje, o componente estratégico já não é suficiente. O conhecimento e o saber movem as organizações. Quem detiver meios e modos de trabalhar e entender a informação estará a frente em qualquer competição. Essa é a nova meta dos altos níveis organizacionais: conhecer para vencer”

Luis César G. de Araújo, “Organização, Sistemas e Métodos e as Modernas Ferramentas de Gestão Organizacional” – São Paulo: Atlas, 2001

A Administração em Perspectiva Histórica

Page 12: Material rh

A Abordagem Atual

Estrutura

Tarefas

Ambiente

Pessoas

Tecnologia

EMPRESA

Page 13: Material rh

Administração Cientifica Homem Econômico

Teoria da Relações Humanas

Homem Social

Teoria Clássica Homem Econômico e Social

Teoria Estruturalista Homem Organizacional

Teoria Comportamental Homem Administrativo

Informática Homem Digital

O Homem na Administração

Page 14: Material rh

As Influências

Revolução Industrial

Mecanização da indústria e da agriculturaAplicação da força-motriz à indústria (máquina a vapor)Aceleração dos transportes e comunicações.Substituição do ferro pelo aço (1856)Domínio das indústrias pelos bancos (1901)

“Com a nova tecnologia dos processos de produção e da construção e funcionamento das máquinas, com a crescente legislação que procura defender e proteger a saúde e a integridade física do trabalhador e, conseqüentemente, da coletividade, a administração e a gerência das empresas industriais passaram a ser a preocupação permanente dos seus proprietários”.

Page 15: Material rh

É denominado taylorismo o movimento de racionalização do trabalho que se inicia no final do século XIX e, efetivamente, difundido e implantado em todo o mundo no início do século XX.

Abordagem Clássica – Taylorismo e Fordismo

Page 16: Material rh

Abordagem Clássica – Taylorismo e Fordismo

ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO

"especificação do conteúdo, métodos e inter-relações entre os cargos, de modo a satisfazer os requisitos organizacionais e tecnológicos, assim como os requisitos sociais e individuais do ocupante do cargo" (Davis)

“definição das tarefas e das condições de execução, por instâncias exteriores aos trabalhadores.” (Dejours, 1987)

“resulta de condicionantes políticas, econômicas, tecnológicas e socioculturais. Enfatiza que a adoção e implantação dessa forma específica passa a influenciar essas condicionantes, num processo dinâmico, de acordo com o esquema a seguir (Fleury e Proença, 1993):

Page 17: Material rh

Abordagem Clássica - Taylor

Organização objetiva do trabalho (no Brasil, a partir dos anos 30, conhecida por Organização Científica do Trabalho (OCT) ou Taylorismo);

Taylor preocupava-se com o esbanjamento de tempo, que significava, para ele, o tempo morto na produção. Assim sendo, ele iniciou uma análise racional, do tipo cartesiana, por meio da cronometragem, de cada fase do trabalho, eliminando os movimentos muito longos e inúteis, tendo conseguido DOBRAR A PRODUÇÃO.

Page 18: Material rh

Abordagem Clássica - Taylor

O ESTUDO DOS TEMPOS E MOVIMENTOS

1. Eliminar os movimentos inúteis e substituí-los por outros mais eficazes

2. Tornar mais racional a seleção e treinamento do pessoal3. Melhorar a eficiência do operário e o rendimento da produção4. Distribuir uniformemente o trabalho para não haver períodos de falta5. Ter base uniforme para salários eqüitativos e prêmios por aumento de

produção6. Calcular com mais precisão o custo unitário7. Princípio da Exceção

OBJETIVOS DA ANÁLISE DO TRABALHO

1. Eliminação do desperdício de esforço humano2. Adaptação dos operários à própria tarefa3. Treinamento dos operários para responderem às exigências do

trabalho4. Maior especialização de atividades5. Estabelecimento de normas detalhadas de atuação

Page 19: Material rh

Abordagem Clássica

Análise do Trabalho Estudo de Tempos e Movimentos

ELEVAR EFICIÊNCIADO OPERÁRIO

Page 20: Material rh

Abordagem Clássica - Fordismo

Retomada do Taylorismo para elevar a intensidade do processo de trabalho, utilizando dois princípios básicos:

1. Integração, por esteiras ou trilhos, dos diversos segmentos do processo de trabalho, assegurando o deslocamento das matérias-primas em transformação;

2. Fixação dos trabalhadores em seus postos de trabalho.

A CADÊNCIA DE TRABALHO PASSA A SER REGULADA DE MANEIRA MECÂNICA E EXTERNA AO TRABALHADOR, OBTENDO-SE A REGULAÇÃO DO TRABALHO COLETIVO.

Page 21: Material rh

Abordagem Clássica - Fordismo

TAYLORISMO E FORDISMO: A COMBINAÇÃO PERFEITA

No Fordismo, a segmentação dos gestos do taylorismo torna-se a segmentação das tarefas, o número dos postos de trabalho é multiplicado, cada um recobrindo o menor número de atividades possíveis. Fala-se, então, de uma parcelização do trabalho que se desenvolverá igualmente no setor administrativo.

O sistema taylorista-fordista percebe as organizações como máquinas e administrá-las significa fixar metas e estabelecer formas de atingi-las; organizar tudo de forma racional, clara e eficiente, detalhar todas as tarefas e principalmente, controlar, controlar, etc.

Page 22: Material rh

Abordagem Clássica – Contribuições de Ford

1. Produção em série

2. Padronização de maquinário e matéria-prima

3. Implantação de assistência técnica

4. Implantação do sistema de concessionárias

Page 23: Material rh

Teorias Transitivas da Administração

Teorias surgidas em meio à Teoria Clássica, porém antecipando a Escola de Relações Humanas.

Maior Expoente: Mary Parker Follett

Page 24: Material rh

A Psicologia da Organização

Mary Parker Follet (1868-1933)

Maior relevância às relações individuais na organização

Interesse pelo estudo das organizações como sistemas de controle baseados no reconhecimento das motivações dos indivíduos

A organização é dinâmica.

Page 25: Material rh

A Psicologia da Organização

A Organização de Follet

A organização é o resultado de uma série de intransigências, é uma força viva, móvel e fluida e representa pessoas que reagem e respondem a estímulos que não podem ser definidos com precisão. Todos os problemas de uma organização, onde quer que ocorram, são, fundamentalmente, problemas de relações humanas.

Page 26: Material rh

Origens das Relações Humanas

Necessidade de humanizar e democratizar a administração – movimento americano

O desenvolvimento das chamadas ciências humanas, principalmente da Psicologia e

Sociologia As conclusões da experiência de Hawthorne,

conduzida pela Academia Nacional de Ciências dos EUA para verificar a correlação entre produtividade e iluminação do local de trabalho dentro dos pressupostos básicos de Taylor e Gilbreth.

Page 27: Material rh

Experiência de Hawthorne

Coordenada por Elton Mayo na WesternElectric Company.

Objetivo Inicial Determinar a relação entre a intensidade da iluminação e a eficiência dos operários, medida com base na produção. Um grupo trabalhou sob intensidade de luz variável e o grupo de controle, sob intensidade constante.

Page 28: Material rh

Experiência de Hawthorne/fase 1 (1924)

2 grupos de trabalhadores que executavam as mesmas tarefas. Uma com intensidade de luz constante e outra com intensidade de luz variável.

Descoberta preponderância do fator psicológico sobre o fator fisiológico. Os operários reagiam à experiência de acordo com suas suposições: julgavam que deveriam produzir mais com maior intensidade de luz e menos, com menor.

Page 29: Material rh

Experiência de Hawthorne/fase 2 (1927)

Determinar o efeito de mudanças nas condições de trabalho (períodos de descanso, lanches, redução no horário, etc). Realizada em uma sala de montagem de relés.

Resultado Basicamente o que fazia a produção atingir altos índices eram fatores pessoais, tais como relacionamento e ambiente de trabalho.

Page 30: Material rh

Experiência de Hawthorne/fase 3 (1928)

Entrevista com os funcionários visando à obtenção de maiores conhecimentos sobre suas atitudes e sentimentos, ouvir suas opiniões quanto ao trabalho, de forma geral – Fixação nas Relações Humanas no trabalho.

Page 31: Material rh

Experiência de Hawthorne/fase 3 (1928) - Resultados

Existência de uma organização informal dos operários a fim de se protegerem contra o que consideravam ameaças da Administração contra o seu bem-estar. Tal organização se manifestou através de:

1. Os operários produziam o nível que julgavam ser o normal;2. Os sabotadores do nível normal eram punidos pelo grupo;3. Expressões de insatisfação quanto ao nível de pagamentos

e prêmios;4. Liderança informal;5. Contentamentos e descontentamentos exagerados em

relação a atitudes dos superiores imediatos.6. Preocupações fúteis com promoções.

Page 32: Material rh

Experiência de Hawthorne/fase 4 (1931)

Feita em sala de montagem de terminais e objetivava analisar a organização informal entre os funcionários que faziam parte do experimento nessa fase (9 operadores, 9 soldadores e 2 inspetores)

Page 33: Material rh

Conclusões

Nível da produção é resultante da integração social, não de capacidade física ou fisiológica do empregado (Teoria Clássica)

Comportamento social dos empregados – o comportamento do indivíduo se apóia no grupo (contraponto ao comportamento tipo máquina)

As recompensas e sanções sociais: o Homem social – o comportamento está condicionado a normas e padrões sociais (punição do grupo no caso de produção acima do nível). Cada grupo desenvolve crenças e expectativas em relação à Administração.

Grupos Informais cuja estrutura nem sempre coincide com a organização formal estabelecida pela administração.

Page 34: Material rh

Conclusões

As relações humanas – os indivíduos mantêm intensa interação social na organização.

A importância do conteúdo do cargo – a extrema especialização não cria, necessariamente, a organização mais eficiente. Os operários da montagem de terminais freqüentemente trocavam de posições para evitar a monotonia.

Ênfase nos aspectos emocionais

Page 35: Material rh

Teorias Recentes Subjacentes aos Sistemas de RH

Hierarquia das Necessidades – MaslowMotivação-Higiene – HerzbergTeoria de Campo - Lewin

Page 36: Material rh

A Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow

Page 37: Material rh

Teoria da Motivação-Higiene de Herzberg

Os fatores determinantes da satisfação profissional não são os mesmos que levam à insatisfação profissional.

O grupo dos fatores denominados ambientais ou higiênicos são extrínsecos ao trabalho, ou seja, não estão ligados diretamente ao trabalho desenvolvido (condições de trabalho e salário, política e práticas administrativas, supervisão e relações interpessoais).

Os fatores motivacionais são os que possibilitam o crescimento psicológico das pessoas e são intrínsicos ao trabalho desenvolvido (interesse, realização, reconhecimento, responsabilidade e promoção).

Melhoria nos MOTIVACIONAIS PODE MELHORAR desempenho.

Herzberg mostrou que O HOMEM PODE INVESTIR EM SUAS CAPACIDADES E AS DESENVOLVER SE O CONTEÚDO DO TRABALHO QUE É PROPOSTO A ELE O MOTIVAR.

Page 38: Material rh

Teoria da Motivação

A TEORIA DE CAMPO DE LEWIN

“Todo comportamento humano é motivado. Que a motivação, no sentido

psicológico, é a tensão persistente que leva o indivíduo a alguma forma de comportamento visando à satisfação de uma ou mais determinadas necessidades.... O ciclo motivacional pode ser assim explicado: O organismo humano permanece em estado de equilíbrio psicológico (...) até que um estímulo o rompa e crie uma necessidade. Essa necessidade provoca um estado de tensão em substituição ao anterior estado de equilíbrio. A tensão conduz a um comportamento ou ação capaz de atingir alguma forma de satisfação daquela necessidade. Se satisfeita a necessidade, o organismo retornará ao seu estado de equilíbrio inicial, até que outro estímulo sobrevenha. Toda satisfação é, basicamente, uma liberação de tensão, uma descarga tensional que permite o retorno ao equilíbrio anterior”. (Chiavenato)

Page 39: Material rh

Conseqüência

Page 40: Material rh

Enriquecimento de Cargos O enriquecimento de cargos é concebido "como uma ampliação do trabalho, de tal forma que isto traga maiores oportunidades para que os trabalhadores desenvolvam um trabalho que os levem a atingir as características de personalidade de pessoas maduras".

A solução para as questões colocadas por essas teorias foi um conjunto de idéias para organizar o trabalho denominada enriquecimento de cargos.

Baseavam-se, fundamentalmente, pela ampliação do conteúdo do trabalho, seja por Rotação de Cargos (rodízio), Ampliação Horizontal (tarefas de mesma natureza agrupadas num único cargo), Ampliação Vertical (tarefas diferentes agrupadas num único cargo), ou pela combinação dessas alternativas (Fleury apud Proença, 1993).

Fleury (1985) considera que este método apresenta-se como uma espécie de corretivo para as técnicas do taylorismo, na medida em que depende da aplicação desse último para ser introduzido, "o Enriquecimento pressupõe que exista alguma coisa não enriquecida". Ressalta, ainda, que o cargo é enriquecido para o trabalhador sem que o mesmo participe do processo, não ocorrendo, assim, grandes modificações na distribuição de poder na empresa (Proença, 1993).

Page 41: Material rh

Sistema e Subsistemas de RH

1. Pessoas são seres humanos, diferentes, únicos. São pessoas, não recursos.

2. Pessoas são impulsionadoras da organização, capazes de dotá-la de inteligência, talento e aprendizagem.

3. Pessoas são parceiras da organização, capazes de conduzi-la à excelência.

Page 42: Material rh

Sistema e Subsistemas de RH

Administração de Pessoas

Conceito deve ser entendido a partir da administração “com pessoas” (não “sobre pessoas)

Page 43: Material rh

Sistema e Subsistemas de RH

Os sistemas de RH são abertos e, portanto, comunicantes. Assim são também as organizações.

Assim, a ARH é complexa e mutável.

“Uma organização existe quando há pessoas capazes de se comunicarem, dispostas a contribuir com ações conjuntas a fim de alcançarem um objetivo comum.” (Chiavenato)

Page 44: Material rh

Sistema e Subsistemas de RH Estilos de Administração de RH

Teoria de McGregor

TEORIA X (Concepção Tradicional, base em premissas equivocadas da natureza humana)o homem médio não gosta do trabalho e o evita;ele precisa ser forçado, controlado e dirigido;o homem prefere ser dirigido e tem pouca ambição;ele busca apenas a segurança.

Page 45: Material rh

A tarefa da ARH é, então, controlar a energia humana em direção aos

objetivos da organização.

Page 46: Material rh

Sistema e Subsistemas de RH TEORIA Y (base na teoria da motivação

humana)• o dispêndio de esforço no trabalho é

algo natural;• o controle externo e a ameaça não

são meios adequados de se obter trabalho;

• o homem exercerá autocontrole e auto-direção, se suas necessidades forem satisfeitas;

• a pessoa média busca a responsabilidade;

• o empregado exercerá e usará sua engenhosidade, quando lhe permitirem auto-direção e autocontrole

Page 47: Material rh

A tarefa da ARH é, então, proporcionar condições para que as

pessoas reconheçam e desenvolvam: potencial, capacidade de assumir

responsabilidade, de dirigir o comportamento para os objetivos

da organização.

Page 48: Material rh

É tarefa da ARH criar condições e métodos de operação por meio dos

quais as pessoas atinjam seus objetivos pessoais.

Page 49: Material rh

A Teoria Y propõe estilo de administração participativo,

pressupõe delegação, descentralização, ampliação do

cargo, maior significação do trabalho, administração consultiva e auto-avaliação de desempenho.

Page 50: Material rh

TEORIA Z(Método Japonês, William Ouchi y

Richard Pascale )

Os indivíduos não se desincompatibilizam de sua

condição de seres humanos ao serem empregados. A humanização das condições de trabalho aumenta

a produtividade e a autoestima.

Page 51: Material rh

Ouchi, ao analisar as empresas japonesas, concluiu que a

produtividade é mais uma questão de administração de pessoas que de tecnologia, de “gerenciamento

humano baseado em filosofia e cultura organizacionais adequados

que de abordagens tradicionais fundamentadas na organização.”

Page 52: Material rh

“Ao contrário de outros países onde há um relacionamento de desconfiança

entre o sindicato, o governo e a administração das organizações, a

Teoria Z realça o senso de responsabilidade comunitária como

base para a cultura organizacional“ [no Japão, a produtividade é uma questão

de organização social, de visão cooperativa.]

Page 53: Material rh

A Administração de RH é contingencial

Ambiente TecnologiaConcepção da empresa

sobre o homem

Page 54: Material rh

Modelo de Sistema de Administração de Likert

• A ação administrativa nunca é igual em todas as empresas.

• Não existem políticas de administração válidas para todas as situações e ocasiões possíveis.

• Exemplo com 4 variáveis: processo decisorial; sistema de comunicações; relacionamento interpessoal e sistemas de recompensas e de punições.

Page 55: Material rh

Modelo de Sistema de Administração de Likert

Processo Decisorial

DescentralizadoDispersão na Base

Todos Decidem

CentralizadoConcentração no Topo

Um só Decide

Page 56: Material rh

Modelo de Sistema de Administração de Likert

Comunicações

Vertical e HorizontalTodas as informaçõesConhecimento total

Verticalizado descendenteSomente ordens e instruções

Ignorância

Page 57: Material rh

Modelo de Sistema de Administração de Likert

Relacionamento Interpessoal

SolidariedadeGrupos e equipesInteração Humana

IndividualismoIsolamento

Confinamento

Page 58: Material rh

Modelo de Sistema de Administração de Likert

Recompensas e Punições

Motivação positivaImpulsionamento

Liberdade empreendedoraPrêmios e incentivos

Recompensas

Motivação negativaRegras e regulamentos

Restrições e limitesPunições e castigosMedidas coercitivas

Page 59: Material rh

Modelo de Sistema de Administração de Likert

• Sistema 1 – Autoritário-Coercitivo (Teoria X)

• Sistema 2 – Autoritário-Benevolente

• Sistema 3 – Consultivo• Sistema 4 – Participativo (Teoria Y)

Page 60: Material rh

Planejar RH é analisar a empresabilidade e a qualidade técnica da empresa no

futuro. Uma organização que tem empresabilidade possui profissionais com altas taxas de empregabilidade, capacidade do profissional manter-se

empregável no mercado (estão capacitados, seus conhecimentos e

experiências estão atualizados).

Page 61: Material rh

Administração de RH (Técnicas)

• Aplicadas a Pessoas

1. Recrutamento2. Seleção (entrevista, métodos seletivos)3. Integração4. Avaliação de Desempenho5. Treinamento6. Desenvolvimento de Pessoal

Page 62: Material rh

Administração de RH (Técnicas)

• Aplicadas Indiretamente a Pessoas Através de Cargos Ocupados

1. Análise e Descrição de Cargos2. Avaliação e Classificação de Cargos3. Higiene e Segurança

Page 63: Material rh

Administração de RH (Técnicas)

• Aplicadas Indiretamente a Pessoas Através de Planos

1. Planejamento de RH2. Banco de Dados3. Plano de Benefícios Sociais4. Plano de Carreiras5. Administração de Salários

Page 64: Material rh

Sistema e Subsistemas de RH

• Subsistema de Provisão de RH• Subsistema de Aplicação de RH• Subsistema de Manutenção de RH• Subsistema de Desenvolvimento

de RH• Subsistema de Monitoração de RH

Page 65: Material rh

Sistema e Subsistemas de RH

• O Sistema ou a Administração de RH surge a partir do crescimento da complexidade das tarefas organizacionais.

• Séc. XX (início) – Relações Industriais (diminuir conflitos entre objetivos organizacionais e objetivos pessoais)

• Década de 50: Administração de Pessoal (administrar de acordo com a legislação trabalhista vigente)

• Década de 60: Administração de RH

Page 66: Material rh

Subsistema de Provisão de Recursos Humanos

Page 67: Material rh

Subsistema de Provisão de RH

1. Mercado de Trabalho ou de Emprego• Oferta e demanda • Efeitos sobre os mecanismos de seleção• Efeitos sobre o comportamento nas

empresas

2. Mercado de Recursos Humanos

Page 68: Material rh

Subsistema de Provisão de RH

3. Rotatividade de Pessoal

Medida da interação empresa-mercado

Índice de Rotatividade ou Turnover

Page 69: Material rh

Subsistema de Provisão de RH

IR = ((A + D)/2 x 100)/EM

EM – efetivo médio no período (início + fim/2)A – admissões; D - demissões

Índice para Planejamento de RH

Page 70: Material rh

Subsistema de Provisão de RH

IR = (D x 100)/EM

Índice para Análise de Perdas de RH

Índice para Análise dos Motivos Perdas de RH

IR = ((D x 100)/(N1+N2+...+Nn)/a)

D – demissões espontâneasNi – número de empregados no início de cada mêsa – número de meses do período

Page 71: Material rh

Subsistema de Provisão de RH

IR = ((A + D)/2) + R + T)/EM) x 100

Índice para Análise por Setor

R = Recebimentos por transferências de outros subsistemas

T = Transferências para outros subsistemas

Page 72: Material rh

Subsistema de Provisão de RH

3. Rotatividade de Pessoal

Causas

Custos Primários (R&S, registro, integração, desligamento)

Custos Secundários (reflexos na produção, atitude do pessoal, horas extras, etc (custos extralaborais), etc)

Custos Terciários (relacionados à depreciação, manutenção em função do volume de produção,etc e à imagem)

Page 73: Material rh

Recrutamento e Seleção

Page 74: Material rh

Recrutamento e Seleção

Recrutamento: Objetivos e Definições

• “Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É, basicamente, um sistema de informações através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos oportunidades de emprego que pretende preencher”. (Chiavenato)

• “É um conjunto de atividades desenhadas para atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma organização.” (John Schermerhorn Jr., “Management”, NY, 1996).

Page 75: Material rh

Os Candidatos Provocam Fortes Impressões...

“Pedi ao candidato que me trouxesse seu currículo e duas referências. Ele chegou com o currículo debaixo do braço – e duas pessoas ao lado.”

Page 76: Material rh

Os Candidatos Provocam Fortes Impressões...

“Marcamos a entrevista para a hora do almoço. No meio da conversa, minha secretária ligou dizendo que a pizza tinha chegado. Que pizza? “Eu que pedi”, disse o rapaz.”Estou com fome.””

Page 77: Material rh

Os Candidatos Provocam Fortes Impressões...

“Por que você fez essa faculdade?” A resposta: “Para ir a festas e conhecer gente.”

Page 78: Material rh

Os Candidatos Provocam Fortes Impressões...

“Quando disse ´fique à vontade´, ele imediatamente pôs os pés em cima da minha mesa.”

Page 79: Material rh

Os Candidatos Provocam Fortes Impressões...

“A entrevista ia bem até que ele disse que todos os seus amigos usavam as roupas esportivas que fabricávamos. Eu tive de dizer a ele que, lamentavelmente, aquela era uma empresa que fazia produtos para escritório, e nada mais.”

Page 80: Material rh

Avaliação e Gestão do Desempenho

Page 81: Material rh

Subsistema de Aplicação de Recursos Humanos

Page 82: Material rh

Socialização Organizacional

- Planejamento do processo seletivo- Conteúdo da tarefa- Papel do gerente

- Programas de treinamento (integração)

Page 83: Material rh

Desenho de Cargos

- Tarefa- Atribuição

- Função

Enriquecimento de Cargos

Page 84: Material rh

Desenho de Cargos

Descreve as tarefas e atribuições do cargo bem como as competências

decisórias e o perfil de seu ocupante e as relações do cargo com os demais na

organização.

Page 85: Material rh

Subsistema de Manutenção de Recursos Humanos

Page 86: Material rh

Subsistema de Manutenção de RH

1. Recompensas e Punições2. Benefícios Sociais3. Higiene e Segurança do Trabalho4. Relações Sindicais5. Teoria da Iniqüidade

Page 87: Material rh

Subsistema de Manutenção de RH

Remuneração Estratégica

Remunerar o funcionário pelo resultado de seu trabalho. Forma de comprometer o funcionário com a organização.

Forma de alinhar os objetivos pessoais aos da organização.

Page 88: Material rh

Subsistema de Monitoração de Recursos Humanos

Page 89: Material rh

Recursos Humanos em um Hospital

- Funções de assessoria e executivas, devendo ficar junto a direção geral.

- Deve ter poder sobre papéis a serem desempenhados no hospital – Ex.:

estabelecimento de regras e normas sobre a política salarial

- Uma tarefa: dimensionamento dos RH, qualitativa e quantitativamente

- Não pode absorver mais do que 2% do total de pessoal do hospital

Page 90: Material rh

Planejamento e Gestão do Desempenho

Page 91: Material rh

Gestão do conhecimento/educação e treinamento

Page 92: Material rh

Indicador de Treinamento

60 horas-homem/ano treinamento

Treinamento consiste na capacitação do funcionário para desempenhar sua

função. Desenvolvimento é preparar o funcionário

para ocupar funções de maior responsabilidade e complexidade em sua

trajetória na organização.

Page 93: Material rh

Legislação

Constituição Federal de 1988

Compete à gestão do Sistema Único de Saúde o Compete à gestão do Sistema Único de Saúde o ordenamento da formação de ordenamento da formação de recursos humanos da recursos humanos da área da saúdeárea da saúde, bem como o , bem como o incremento, na sua área incremento, na sua área de atuação, do desenvolvimento científico e de atuação, do desenvolvimento científico e tecnológicotecnológico (Constituição Federal,Constituição Federal, Art. 200, Incisos III Art. 200, Incisos III e IV).e IV).

Page 94: Material rh

SUS como um interlocutor nato das escolas na formulação e implementação dos projetos pedagógicos de formação profissional e não mero campo de estágio ou aprendizagem prática.

Page 95: Material rh

Objeto das Diretrizes (Odonto)

• Construir perfil acadêmico e profissional com competências, habilidades e conteúdos contemporâneos, bem como, para atuarem, com qualidade e resolutividade no Sistema Único de Saúde

Page 96: Material rh

Competências e habilidades

• Quais as competências e habilidades necessárias para o trabalho no SUS?

Page 97: Material rh

O Cirurgião dentista deve ser capaz de

(art. 4o.):• Pensar criticamente• Tomar decisões• Ser líder• Atuar em equipes multiprofissionais• Planejar estratégicamente para

contínuas mudanças• Administrar gerenciar serviços de saúde• Aprender permanentemente

Page 98: Material rh

O Cirurgião dentista deve ser capaz de (art.5o.):

• III-“atuar multiprofissionalmente, interdisplinarmente e transdisciplinarmente com extrema produtividade na promoção da saúde baseado na convicção científica, de cidadania e de ética”.

Page 99: Material rh

Conceitos

• Interdisciplinaridade —segundo Piaget, "o nível em que a interação entre várias disciplinas ou setores heterogêneos de uma mesma ciência conduz a interações reais, a uma certa reciprocidade no intercâmbio levando a um enriquecimento mútuo".

 • Transdisciplinaridade — continuando com Piaget, o

conceito envolve "não só as interações ou reciprocidade entre projetos especializados de pesquisa, mas a colocação dessas relações dentro de um sistema total, sem quaisquer limites rígidos entre as disciplinas".

Page 100: Material rh

Currículo como articulação da educação superior com o SUSCurrículo como articulação da educação superior com o SUS

A A formação do cirurgião-dentistaformação do cirurgião-dentista deverá contemplar deverá contemplar o o sistema de saúde vigente no paíssistema de saúde vigente no país, a , a atenção atenção integral da saúde no sistema regionalizado e integral da saúde no sistema regionalizado e hierarquizadohierarquizado de referência e contra-referência e o de referência e contra-referência e o trabalho em equipetrabalho em equipe (Resolução CES/CNE n (Resolução CES/CNE noo 03 03** – – DCN/Odontologia)DCN/Odontologia)

19 de fevereiro de 2002

Page 101: Material rh

Diagnóstico do MEC- MS

• “A formação tradicional em saúde, baseada na organização disciplinar e nas especialidades, conduz ao estudo fragmentado dos problemas de saúde das pessoas e das sociedades, levando à formação de especialistas que não conseguem mais lidar com as totalidades ou com realidades complexas.”

• Política de Educação e Desenvolvimento para o SUS Comissão Intergestores Tripartite , setembro 2003

Page 102: Material rh

Para formar profissionais com o perfil que atenda as necessidades do SUS

os cursos de saúde precisam:• adequar sua abordagem pedagógica• favorecer a articulação dos

conhecimentos • trabalhar em equipes multiprofissionais• promover atividades práticas ao longo

de todo o curso em todos os tipos de unidades de saúde.

Page 103: Material rh

Abordagem pedagógica Tradicional

• Baixa eficácia :conteúdos distantes da realidade e das necessidades de aprendizagem que levam ao desperdício de tempo, de esforços e à necessidade de requalificação.

Page 104: Material rh

Gestão de SH com foco no cliente interno

Page 105: Material rh

O Mercado de RH

• Idade Média da Força de Trabalho Brasileira = 32 anos

• Tempo Médio de Permanência nas Empresas = 7,4 Anos

• % com superior completo = 32%• 78% com pelo menos ensino médio• 34% das mulheres em postos de

gerência ou similarFontes: Deloitte Touche Tohmatsu e Valor Econômico

Amostra: 81 empresas de 11 estados, empregando 500 mil trabalhadores e com faturamento anual superior a R$ 200 milhões

Page 106: Material rh

O Mercado de RH• 80% das empresas possuem pelo menos um

programa de qualidade de vida formalmente instituído

• 36% têm programas de aposentadoria• 75% possuem plano de participação nos lucros

e/ou nos resultados ajustados à Lei 10101/2000

• 54% oferecem previdência complementar• 57% têm programa de responsabilidade social

formalmente instituído• 24% adotam programa de remuneração por

habilidades ou competências em 2003 (em 2002, somente 15% o faziam)

• 72% usam o sistema formal de avaliação de desempenho

Page 107: Material rh

Desafios Futuros para os Deptos de RH

Fonte dos dados primários: Saratoga Institute Brasil

313236384143

4752

56

93

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

%

Gestão do Conhecimento

Carreira e Sucessão

Couseling/ coaching

Integração Vida, Saúde eTrabalhoRH On line e auto-atendimentoDescentralização de RH

Consultoria Interna

Treinamento à Distância

Habilidades eCompetênciasResponsabilidade Social

Page 108: Material rh

Média de Investimento em T&Dpor setor (2002, em R$)

Fonte dos dados primários: Saratoga Institute Brasil

0

200

400

600

800

1000

1200

1400

R$

Agroindústria

Bancos

Comunicação

Farmacêutico

Manufaturados

Min/Sidero/Metal

Papel/Celulose

Químico/Petro

Saúde

Serviços

Telecom

Utilidade Pública

Geral

Sistemas de Inofrmação para RH – 114 %

Carreira e Sucessão – 39 %

Treinamento à Distância – 35%

Retenção de Pessoas – 32%

RH On Line e Autoatendimento – 28%

Projetos que mais cresceram na área de RH

Page 109: Material rh

Tempo de Treinamento

56

58

60

62

64

66

68

Horas

1998

1999

2000

2001

2002

• Número de horas de treinamento:

• Operacionais ------ + 47%• Administrativos ..... + 32%• Gerentes .............. + 23%

Page 110: Material rh

Ranking do Espírito Empreendedor(% - Criação de Empresas por Necessidade)

7,13

5,04

4,12

2,72,38

7,5

6,97 6,74

3,35

2,25

0

1

2

3

4

5

6

7

8Brasil

Argentina

China

Chile

Índia

Coréia do Sul

Tailândia

México

África do Sul

Nova Zelândia

Fonte: Global Entrepreneurship Monitor (GEM)

Page 111: Material rh

Fonte de Informação sobre a Reputação de Empresas

• 25% consultaram o jornal para saber se a empresa apóia instituições de caridade e programas sociais

• 24% consultaram o jornal para saber se a empresa respeita o meio ambiente

Page 112: Material rh

O que as empresas estão fazendo e está dando certo?

• Posicionamento definido• Vantagem competitiva sustentável• Gestão de Talentos• Empreendedorismo• Responsabilidade Social• Comércio Internacional

Page 113: Material rh

O que as empresas estão fazendo e não está dando certo?*

• Baixa qualidade no atendimento• CRM• Gestão inadequada da marca• Marketing social• Má gestão de pessoas• Má gestão financeira

•As informações dos slides 72 a 80 foram extraídas da apresentaçãode XXXXXXXXX na ExpoManagement 2004.

Page 114: Material rh

O que tem muita chance de dar certo no curto prazo?

• MERCADO EXTERNO

• GESTÃO DE TALENTOS

Page 115: Material rh

DEZ Dicas para a Gestão de Talentos

Page 116: Material rh

1. Motivar a equipe

Page 117: Material rh

2. Comunicar-se da melhor e mais clara forma possível

Page 118: Material rh
Page 119: Material rh

3. Deixar muito clara a política da empresa

Page 120: Material rh

4. Administrar as vaidades

5. Acreditar no talento de cada um

6. Planejar corretamente

Page 121: Material rh

7. Dar o feedback de forma completa

8. Mostrar sinergia

9. As diferenças devem ser respeitadas

10. Ser mais do que uma equipe

Page 122: Material rh

Gestão Empresarial e de RH:

Aspectos Recentes

Page 123: Material rh
Page 124: Material rh

“O PRESENTE É SÓ O QUE IMPORTA, MAS O PASSADO NÃO PODE SER ESQUECIDO E O FUTURO DEVE SER

CONSTRUÍDO”Koan que o Sansei do Zen propõe aos

seus discípulos

“O PRESENTE É SÓ O QUE IMPORTA, MAS O PASSADO NÃO PODE SER ESQUECIDO E O FUTURO DEVE SER

CONSTRUÍDO”Koan que o Sansei do Zen propõe aos

seus discípulos

Page 125: Material rh

UMA SÉRIE DE MEDIDAS QUE COMANDAM OS EVENTOS E AS AÇÕES FUTURAS

UMA DECISÃO ANTECIPADA DO QUE DEVE SER FEITO

Page 126: Material rh

É UMA TÉCNICA ADMINISTRATIVA QUE PROCURA ORDENAR AS IDÉIAS DAS PESSOAS, DE FORMA QUE SE POSSA CRIAR UMA VISÃO DO CAMINHO QUE

SE DEVE SEGUIR (ESTRATÉGIA).

Page 127: Material rh

ORIENTAR E REORIENTAR OS NEGÓCIOS, PRODUTOS E SERVIÇOS DA EMPRESA DE MODO QUE GERE LUCRO E

CRESCIMENTO SATISFATÓRIOS

Philip Kotler

ORIENTAR E REORIENTAR OS NEGÓCIOS, PRODUTOS E SERVIÇOS DA EMPRESA DE MODO QUE GERE LUCRO E

CRESCIMENTO SATISFATÓRIOS

Philip Kotler

Page 128: Material rh

CONDUZIR OS ESFORÇOS À REALIZAÇÃO DOS PROPÓSITOS DA EMPRESA

BEM DISTRIBUIR OS RECURSOS

PREPARAR DIRETRIZES E PROCEDIMENTOS QUE DISCIPLINEM A AÇÃO

IMPEDIR A IMPROVISAÇÃO E A IMPULSIVIDADE

CONDUZIR OS ESFORÇOS À REALIZAÇÃO DOS PROPÓSITOS DA EMPRESA

BEM DISTRIBUIR OS RECURSOS

PREPARAR DIRETRIZES E PROCEDIMENTOS QUE DISCIPLINEM A AÇÃO

IMPEDIR A IMPROVISAÇÃO E A IMPULSIVIDADE

Page 129: Material rh

PROPORCIONAR AOS GESTORES UMA VISÃO GLOBAL, ATRAVÉS DA INTERAÇÃO DOS FATORES DETERMINANTES

ESTABELECER MECANISMOS DE CONTROLE

POSICIONAR O APRIMORAMENTO DOS PROCESSOS

PROPORCIONAR AOS GESTORES UMA VISÃO GLOBAL, ATRAVÉS DA INTERAÇÃO DOS FATORES DETERMINANTES

ESTABELECER MECANISMOS DE CONTROLE

POSICIONAR O APRIMORAMENTO DOS PROCESSOS

Page 130: Material rh

A GESTÃO ESTRATÉGICA ENCARA O PENSAMENTO ESTRATÉGICO COMO FATOR

INERENTE À COMUNICAÇÃO DOS NEGÓCIOS, E O PLANEJAMENTO

ESTRATÉGICO COMO O INSTRUMENTO EM TORNO DO QUAL TODOS OS SISTEMAS DE

CONTROLE PODEM SER INTEGRADOS

A GESTÃO ESTRATÉGICA ENCARA O PENSAMENTO ESTRATÉGICO COMO FATOR

INERENTE À COMUNICAÇÃO DOS NEGÓCIOS, E O PLANEJAMENTO

ESTRATÉGICO COMO O INSTRUMENTO EM TORNO DO QUAL TODOS OS SISTEMAS DE

CONTROLE PODEM SER INTEGRADOS

Page 131: Material rh

MISSÃOMISSÃO

VISÃO DE FUTUROVISÃO DE FUTURO

ANÁLISE AMBIENTALANÁLISE AMBIENTAL

ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL

ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL

OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS

OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS

ANÁLISE ORGANIZACIONALANÁLISE ORGANIZACIONAL

Para onde queremos ir?

O que há no ambiente?

O que temos na empresa?

Oportunidades e ameaças

Forças e fraquezas

O que devemos fazer?

Page 132: Material rh

OBJETIVOS E ESTRATÉGIAS ORGANIZACIONAIS

OBJETIVOS E ESTRATÉGIAS ORGANIZACIONAIS

OBJETIVOS E ESTRATÉGIAS ORGANIZACIONAIS

OBJETIVOS E ESTRATÉGIAS ORGANIZACIONAIS

AVALIAR OS ATUAIS RECURSOS HUMANOS

AVALIAR OS ATUAIS RECURSOS HUMANOS

PREVER AS NECESSIDADES DE RECURSOS HUMANOS

PREVER AS NECESSIDADES DE RECURSOS HUMANOS

DESENVOLVER E IMPLEMENTAR PLANOS DE

RECURSOS HUMANOS

DESENVOLVER E IMPLEMENTAR PLANOS DE

RECURSOS HUMANOS

CORRIGIR / EVITAR EXCESSO DE PESSOAL

CORRIGIR / EVITAR EXCESSO DE PESSOAL

CORRIGIR / EVITAR FALTA DE PESSOAL

CORRIGIR / EVITAR FALTA DE PESSOAL

COMPARAÇÃO