DIREITO DO TRABALHO
MÓDULO I - PARTE GERAL.
Prof. Antero Arantes Martins
AULAS “1” a “3”
DIREITO DO TRABALHO
AULA 1
HISTÓRIA.
Prof. Antero Arantes Martins
Princípios
• “... são verdades fundantes de um sistema de
conhecimento, como tais admitidas, por serem
evidentes ou por terem sido comprovadas, mas
também por motivos de ordem prática de caráter
operacional, isto é, como pressupostos exigidos
pelas necessidades da pesquisa e da práxis”.
(Reale, Miguel. Lições preliminares de Direito.
22ª ed. São Paulo: Saraiva, 1995, p. 299. )
Princípios
• Em nossa cultura jurídica, há uma tendência em
relegar os Princípios a um segundo plano, como
fonte subsidiária do direito, elegendo a norma
jurídica como fonte primária:
• “Art. 8º - As autoridades administrativas e a
Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais
ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela
(...) e outros princípios e normas gerais de direito,
principalmente do direito do trabalho, e, (...)”
Princípios
• Se os Princípios são verdades fundamentais
que sustentam este ramo de ciência (Direito
do Trabalho), evidente que estas verdades
não podem ser confrontadas por normas
legais ou contratuais.
• Daí se concluir que os Princípios devem ser
as fontes primárias do Direito do Trabalho
e, por conseqüência, fundamental é o seu
estudo.
Princípios
• O maior Princípio do Direito do Trabalho éo Princípio Protetor que enuncia:
Nas relações de trabalho subordinado oempregado é hipossuficiente e precisa deproteção.
• Esta é uma verdade. Resta saber se estaverdade é “evidente” ou foi empiricamenteconstatada.
• Para tanto, veremos alguns dadoshistóricos:
Dados Históricos
• 1ª Fase: Causas do surgimento:
– Revolução Francesa. Liberdade, igualdade efraternidade. Não intervenção. Liberdade eigualdade ao contratar.
– Revolução Industrial: Novo modelo de relaçãode trabalho. Surge o denominado Capitalismo“Selvagem”. Visa-se o lucro. Piora gradativadas condições da classe proletariada:Desemprego; Baixos salários; utilização damão-de-obra feminina e infantil; acidentes detrabalho, extensas jornadas.
Dados Históricos
• 1ª Fase: Causas do surgimento:
– Primeira reação: Grêmios
– Manifesto Comunista (1848)
– Enciclica “Rerum Novarum” (1891)
– Retratam a chamada “questão social” que
resulta da não intervenção do Estado Liberal
nestas relações.
Dados Históricos
• 2ª Fase: Surgimento:
– Estado intervém através da edição de leis quelimitam a liberdade de contratar.
– Reação ao comunismo proposto por Marx(1848) e aos apelos da Igreja (1891).
– Primeiras Leis: “Legislação Industrial”
– Dificuldade de classificação doutrinária destecontrato nos moldes da Lei Civil (compra evenda, locação, mandato, etc). Necessidade dedestacar do Direito Civil.
Dados Históricos
• 3ª Fase: Consolidação:
– Proliferação de legislação específica no campodo trabalho e no campo previdenciário.
– Constitucionalismo Trabalhista: México(1.917) e Alemanha (1.919)
– Criação da OIT (1.919)
– Grande interesse para o Brasil: “Carta dellavoro” (Itália, 1.927).
– CLT (1.943)
– Constituição Federal (1.988).
Dados Históricos
• 4ª Fase: Mudança de paradigmas
– 1.980: Alteração do pensamento políticoMundial. EUA e Inglaterra. Neoliberalismo.URSS: Fim do regime (e da ameaça)comunista.
– Globalização. Circulação de capital. Busca decondições mais favoráveis à produção.
– Revolução Tecnológica: Desempregoestrutural. Enfraquecimento dos Sindicatos.
– Flexibilização.
Quadro Geral
Estado
Liberal
Estado do Bem
Estar Social
Estado
Neoliberal
(em transição)
Pensamento
Político
Liberalismo Intervencionismo Neoliberalismo
Pensamento
Econômico
Capitalismo
Selvagem
Capitalismo
Social
Globalização
Pressuposto Igualdade Desigualdade Igualdade
Coletiva
Instrumento Contrato Lei Contrato
Coletivo
Brasil. Situação jurídica atual.
• A CF vigente estabelece :
• A pessoa humana no centro da ordem
jurídica;
• A primazia do valor do trabalho em seus
fundamentos. Vejamos:
Introdução
Art. 1º
(Fundamentos da
República
Art. 3º
Fundamentos
Políticos
Art. 7º
Garantias
Trabalhistas
Art. 193
Fundamentos
da ordem
Social
Art. 5º
Garantias
Individuais
Art. 170
Fundamentos
da ordem
Econômica.
Garantias
IndividuaisGarantias
processuais
Dignidade da pessoa
(A pessoa como
Centro da ordem
Jurídica)
Liberdade
Isonomia
Boa-fé
Devido processo
legal
Introdução.
• Art. 1º A República Federativa do Brasil, formada pelaunião indissolúvel dos Estados e Municípios e doDistrito Federal, constitui-se em Estado Democrático deDireito e tem como fundamentos: [...] IV - os valoressociais do trabalho e da livre iniciativa;
• Art. 3º Constituem objetivos fundamentais da RepúblicaFederativa do Brasil: [...] III - erradicar a pobreza e amarginalização e reduzir as desigualdades sociais eregionais;
• Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção dequalquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aosestrangeiros residentes no País a inviolabilidade dodireito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e àpropriedade, nos termos seguintes:
Introdução.
• Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais,
além de outros que visem à melhoria de sua condição
social:
• Art. 170. A ordem econômica, fundada na valorização
do trabalho humano e na livre iniciativa, tem por fim
assegurar a todos existência digna, conforme os ditames
da justiça social, observados os seguintes princípios: [...]
III - função social da propriedade; [...] VII - redução das
desigualdades regionais e sociais; VIII - busca do pleno
emprego;
• Art. 193. A ordem social tem como base o primado do
trabalho, e como objetivo o bem-estar e a justiça sociais.
Brasil. Situação jurídica atual.
– Estas são as diretrizes constitucionais básicas dasociedade brasileira.
– O art. 7º da CF é considerado cláusula pétrea, nãosuscetível de alteração via emenda.
– Assim, ainda que os ares do neoliberalismo soprem para onosso país, não é possível a alteração do modelo“intervencionista” vigente sem a promulgação de novaConstituição.
– Ademais, o Brasil é signatário do Pacto de San José, aConvenção Interamericana de Direitos Humanos queestabelece que os regimes jurídicos são sempreprogressivos em relação aos direitos humanos concedidosaos cidadãos dos países signatários.
DIREITO DO TRABALHO
AULA 2
PRINCÍPIOS, CONCEITO E FONTES
DO DIREITO DO TRABALO
Prof. Antero Arantes Martins
PRIMEIRA PARTE
PRINCÍPIOS
Princípios.
Protetor.
IRRENUNCIABILIDADE. Art. 444, CLT.
CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA. Art. 468, CLT.
“In dubio pro operario”
NORMA MAIS FAVORÁVEL. Art. 7º, CF.
PRIMAZIA DA REALIDADE
PROTETOR
“In dubio pro
operário”
Condição mais
benéfica 468 CLT
Norma mais favorável art.7 CF
Primazia da realidade
Irrenunciabilidade art. 444 CLT
Princípio Protetor
• Se as partes são desiguais é preciso que sejam tratadas
de forma desigual em sentido contrário, a fim de
encontrar a igualdade jurídica.
• Isonomia: Tratar igualmente os iguais e desigualmente
os desiguais na medida de sua desigualdade
• Evidentemente que o Direito do Trabalho considera a
proporção de subordinação jurídica, excluindo algumas
regras protetivas dos “altos empregados”.
• Também na interpretação da manifestação de vontade de
cada qual há que se considerar o grau de subordinação.
Princípio da Irrenunciabilidade de Direitos.
• Permitir que o empregado pudesse renunciar aos direitos
que lhe são assegurados pelo ordenamento jurídico seria
tornar inócuo todo o esforço protetivo. A condição de
inferioridade do empregado na contratação não autoriza
a validação de manifestações de vontade contrárias ao
mínimo garantido no ordenamento jurídico.– Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre
estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às
disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam
aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Princípio da Irrenunciabilidade de Direitos.
• Existem, entretanto, exceções legais. Situações em que oempregado pode, por contrato individual, minorar a proteçãolegal. Exemplos:– Art. 444 [...] Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere
o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A destaConsolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre osinstrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nívelsuperior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes olimite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
– Art. 59 - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horassuplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordoescrito entre empregador e empregado, ou (...)
– Art. 462, § 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto serálícito, desde de que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrênciade dolo do empregado.
– Art. 469, § 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: osempregados (...) e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícitaou explícita, a transferência, (...).
Princípio da Irrenunciabilidade de Direitos.
• As hipóteses, entretanto, como exceção que são,
devem ser aplicadas restritivamente.
• Não há validade, assim, em cláusulas contratuais
que tenha por objetivo restringir ou invalidar a
aplicação das normas protetivas.– Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o
objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos
preceitos contidos na presente Consolidação.
Princípio da Verdade Material.
• O Contrato de trabalho é um contrato-realidade.
• Suas “cláusulas” são escritas no cotidiano do
exercício do contrato.
• Esta realidade “material” prevalece sobre
qualquer verdade “formal”.
• Assim não fosse, fácil seria, por via oblíqua,
afastar a incidência das normas protetivas nas
relações de emprego. Ex: Contrato de trabalho
autônomo.
Princípio da Condição Mais Benéfica.
• Aplicável a um conflito de fatos, ou seja, de
situações reais.
• Justamente por ser um contrato-realidade, as
condições contratuais são estabelecidas no
cotidiano, através do exercício do próprio
contrato. Num conflito entre duas ou mais
situações, prevalece a mais favorável.– Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das
respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que
não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de
nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Princípio da Norma Mais Favorável
• Aplicável a um conflito de normas, ou seja,quando forem aplicáveis à situação fáticamais de um regramento jurídico.
• Torna relativa a pirâmide de Kelsen.
• É preciso que ambos sejam aplicáveis aofato.
• Não se aplica quando a norma superior forproibitiva.
• Exceção quanto à flexibilização.
Princípio da Norma Mais Favorável. Cont.
• Interpretar os incisos do art. 7º da CF
segundo o regramento contido no caput.
– Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e
rurais, além de outros que visem à melhoria de sua
condição social:
• Está claro, assim, que as normas de Direito do
Trabalho garantem um mínimo de direito e não
um máximo de direito, de sorte que normas
futuras, ainda que inferiores, podem ampliar sua
garantia sem se tornarem inválidas.
Princípio da Norma Mais Favorável. Cont.
• A flexibilização, como vimos, é a possibilidade
de negociação coletiva “in pejus”, ou seja,
piorando a condição prevista.
• Esta teoria colide frontalmente com o Princípio
da Norma Mais Favorável e com o caput do art.
7º da CF retro transcrito.
• Logo, o instituto deveria ser interpretado sempre
de forma restritiva e somente quando
expressamente autorizado (art. 7º, VI, XIII e XIV,
CF).
Princípio da Norma Mais Favorável. Cont.
• Art. 611-A da CLT, entretanto, caminha em
sentido contrário.
• Explicita hipótese em que a negociação coletiva
prevalece sobre a Lei (negociado sobre
legislado), além de outras.
• O art. 611-B fixa em rol taxativo o que não pode
ser negociado.
Princípios. Função.
• A função primordial dos Princípios é, sem dúvida, a de
orientação do operador da ciência respectiva na
utilização de seus institutos e instrumentos.
• No caso do direito, sua função é indicar as premissas de
interpretação das normas jurídicas e sua aplicabilidade.
• No caso específico do Direito do Trabalho e Direito
Processual do Trabalho, os Princípios têm, ainda, uma
outra função importantíssima. Funcionam como
verdadeiros FILTROS na aplicação de legislação
extravagante, o que, infelizmente, é muitas vezes
esquecido pelos operadores do direito.
Princípios. Função.
• Ainda que a Lei 13.467/2017 tenha alterado a redação doparágrafo único do art. 8º da CLT, a compatibilidadeprincipiológica não deixará de ser verificada na aplicação dodireito comum ao direito do trabalho, porque os princípios sãofontes de orientação e aplicação do próprio sistema.
• A aplicação das regras de Direito Comum somente será admitidano Direito do Trabalho se houver omissão das normas trabalhistase se o regramento que se pretende aplicar for compatível com osPrincípios fundamentais do Direito do Trabalho.
• Não se perca de vista que o Direito Civil tem, na maioria dasvezes, o pressuposto de igualdade entre as partes contratantes.Toda norma que tenha este pressuposto é inaplicável ao Direito doTrabalho por violação ao Princípio Protetor que enuncia adesigualdade entre os contratantes.
SEGUNDA PARTE
CONCEITO
Conceito
• Ser humano é social. Vive em comunidade.
• Entretanto, mantém a sua individualidade.
• Resultado: Colidem as esferas de interesse a atuação.
• Estado organizado tem por finalidade emitir normas deregramento de conduta social visando evitar ouminimizar os efeitos destes conflitos comportamentais,criando a possibilidade de que sejam exigidosdeterminados comportamentos para determinadassituações de fato.
• O Direito, portanto, requer a existência de um fato,mas não qualquer fato, e sim um fato que tenha valorpara a sociedade. A integração normativa deste valorao fato é que cria o direito.
Direito do Trabalho. Conceito
VALORFATO
NORMA
Direito do Trabalho. Conceito
• Maria Helena Diniz: “Ordenação Heterônoma dasrelações sociais, baseada numa integração normativa defatos e valores”.
• O Professor. Amauri Mascaro Nascimento define:“Direito do trabalho é o ramo da ciência do direito quetem por objeto as normas jurídicas que disciplinam asrelações de trabalho subordinado, determinam os seussujeitos e as organizações destinadas à proteção dessetrabalho, sua estrutura e atividade”.
• (AMAURI MASCARO DO NASCIMENTO, Curso deDireito do Trabalho, Editora Saraiva – 18ª edição –2003, p. 170).
TERCEIRA PARTE
FONTES
Direito do Trabalho. Fonte.
• Fonte: Metáfora: Onde surge o direito.
• Fonte material: Plano físico.
– Sociológica: Crescimento e concentração daprodução industrial. Deslocamento dapopulação para os grandes centros;
– Filosófica: Proteção à dignidade humana.Condição do trabalhador como condiçãoinerente e indissociável da condição humana.
– Econômica: Pressão reivindicadora que aclasse operária exerce sobre a classe patronalpor melhoria nas condições de trabalho.
Direito do Trabalho. Fonte.
• Fontes formais: Plano jurídico
– Heterônomas:
• Legislativas: CF, Leis Complementares, Leis
Ordinárias, Decretos Legislativos.
• Executivas: Decretos-Lei; Medidas Provisórias;
Regulamentos do executivo (Decretos, Portarias,
ordens de serviço, etc)
• Judiciárias: Sentenças normativas. Jurisprudência
• Empregador: Regimento interno imposto
Direito do Trabalho. Fonte.
• Fontes formais: Plano jurídico
– Autônomas:
• Convenção coletiva;
• Acordo Coletivo;
• Regimento interno discutido;
• Contrato Individual de Trabalho;
• Usos e costumes
DIREITO DO TRABALHO
AULA 3
CARATERÍSTICAS DO DIREITO DO TRABALHO.
CARACTERÍSCITAS DO DONTRATO DE TRBALHO.
CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO
Prof. Antero Arantes Martins
PRIMEIRA PARTE
Características do
Direito do Trabalho.
Direito do Trabalho. Autonomia
• Verifica-se a autonomia em determinado ramo daciência jurídica por três aspectos:
• a) Legislativa: Tem legislação própria ediferenciada dos demais, como ocorre com oDireito do Trabalho (CLT e Leis extravagantes);
• b) Doutrinária: Tem vasta bibliografia específicarelativa ao Direito do Trabalho, tratado em obrasexclusiva, que não se confundem com outrosramos do direito;
• c) Didática: Tem cadeira própria em todas asfaculdades de Direito do País;
Direito do Trabalho. Teorias.
• A doutrina anticontratualista encontra suas fontes no
forte intervencionismo Estatal. Este intervencionismo
modificou a estrutura política, a economia liberal e
determinou a decadência do contrato.
• A teoria da relação de trabalho surgiu na Alemanha e na
França, ligadas à idéia de inserção, engajamento do
trabalhador pela empresa. A relação de trabalho seria o
ato-condição ou ato-realidade, na qual a efetiva
prestação de serviços, tendo o empregado aderido à
empresa, fixaria esta relação, independentemente da
vontade das partes em constituí-la, e suas condições.
Direito do Trabalho. Teorias.
• A maioria da doutrina nacional e estrangeira adota acorrente contratualista. É importante ressaltar que aliberdade existe, pois o empregado pode optar portrabalhar para este ou para aquele empregador. Se estanão existisse, o empregador teria o poder decoativamente impor que o empregado lhe prestasseserviços, então voltaríamos à escravidão. A liberdade,portanto, existe, ainda que mínima.
• A legislação brasileira adotou a teoria mista, igualando aRelação de trabalho e o contrato de trabalho,aprimorando este conceito para dizer que o contrato detrabalho é um contrato-realidade e nulas são quaisquercláusulas que visem desvirtuar a aplicação doordenamento jurídico (art. 9º, CLT).
SEGUNDA PARTE
Características do
Contrato de Trabalho.
Características do contrato de Trabalho.
• Bilateralidade: O contrato de trabalho é bilateralporque requer a manifestação de vontade dasduas partes.
• Onerosidade: O contrato de trabalho é onerosoporque há obrigações para as duas partes. Aprincipal obrigação do empregador é pagarsalário (obrigação de dar). A principal obrigaçãodo empregado é prestar serviços (obrigação defazer).
• Comutatividade: O contrato de trabalho encerraobrigações opostas e equivalentes.
Características do contrato de Trabalho.
• Informalidade: O contrato de trabalho é informal, ou
seja, não requer forma específica.
– Pode ser expresso ou tácito.
– Expresso: A manifestação de vontade é exteriorizada na forma
escrita ou verbal.
– Tácito: A manifestação de vontade não é exteriorizada, sendo
captada através da prática reiterada (hábito).
• Personalíssimo: O contrato de trabalho é personalíssimo
na figura do empregado, que não pode se fazer
substituir.
• Trato Sucessivo: Não se encerra com o cumprimento da
obrigação. Renova-se no tempo
TERCEIRA PARTE
Contrato de Trabalho por
prazo determinado.
Contrato de Trabalho por prazo determinado. Introdução.
• O Direito do Trabalho reconhece, como regra, ocontrato de trabalho por prazo indeterminado.
• Tal reconhecimento deriva do Princípio daContinuidade do contrato de trabalho, que tempor fundamento: (1) a presunção de que aoempregado interessa manter o emprego e, porconseqüência, a sua fonte de renda e subsistênciae; (2) a conclusão de que a atividade empresarialé permanente e carece da mão-de-obra que,assim, está inserida na sua própria razãoexistencial.
Contrato de Trabalho por prazo determinado. Introdução.
• Quando do surgimento das relações de trabalho, a regra
era o contrato por prazo determinado.
• Naquela situação histórica, os contratos por prazo
indeterminado não poderiam ser unilateralmente
rompidos (não existia aviso prévio). A necessidade da
bilateralidade para o rompimento do contrato de trabalho
“escravizava” as duas partes, que permaneciam
vinculadas entre si indefinidamente.
• A aparição do instituto do aviso prévio veio na esteira do
fundamento de liberdade do Estado Liberal e visava
propiciar tal liberdade também aos contratantes.
Contrato de Trabalho por prazo determinado. Hipóteses CLT.
• São três hipóteses clássicas para a contratação a
termo:
• Art. 443: - ...
– § 2º - O contrato por prazo determinado só será
válido em se tratando:
– a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade
justifique a predeterminação do prazo;
– b) de atividades empresariais de caráter transitório;
– c) de contrato de experiência.
Contrato de Trabalho por prazo determinado. Hipóteses CLT.
• A) Serviço cuja natureza ou transitoriedade
justifique a predeterminação do prazo:
• Trata-se de hipótese clássica e presente no
cotidiano das relações de trabalho. Está ligada à
transitoriedade do trabalho a ser executado pelo
empregado na empresa.
• Exemplos: Substituição temporária de mão-de-
obra permanente, acréscimo extraordinário de
serviços, realização de obra certa, etc.
Contrato de Trabalho por prazo determinado. Hipóteses CLT.
• B) de atividades empresariais de carátertransitório :
• Trata-se de hipótese de menor ocorrência nocotidiano das relações de trabalho. Está ligada àtransitoriedade da própria atividade empresarial enão do empregado. A atividade da empresa é queé passageira.
• Exemplos: participação em feiras e eventos,empresas comerciais sazonais (de estação),criação de empresa para realizar umempreendimento específico, etc.
Contrato de Trabalho por prazo determinado. Hipóteses CLT.
• C) Contrato de Experiência:
• Trata-se de hipótese mais comum no cotidiano dasrelações de trabalho.
• Tem cabimento em qualquer ramo de atividade.
• Há que se ter atenção: A experiência, por óbvio, visa“experimentar” o trabalhador, nas suas qualidadesprofissionais, quer centrais (trabalho em si), quer nassecundárias (pontualidade, caráter, etc).
• Empregado que já seja conhecido da empresa não podeser contratado a título de experiência.
• Também o empregador está sob “experiência” no quetange ao cumprimento de suas obrigações patronais,ambiente de trabalho, etc.
Contrato de Trabalho por prazo determinado. Outras hipóteses.
• Há situações que são especialíssimas e que, por esta
razão, são previstas em legislações específicas.
• É o caso, por exemplo, dos artistas (Lei 6.533/78) e dos
atletas profissionais (Lei 6.354/76).
• O passar do tempo leva ao aprimoramento de suas
habilidades e maior projeção no mercado de trabalho.
• O contrato por prazo indeterminado, nestes casos, seria
prejudicial ao trabalhador.
• A regra, portanto, é de contrato por prazo determinado
para que possam, de quando em quando, rediscutir todas
as base contratuais com seu empregador
Contrato de Trabalho por prazo determinado. Outras hipóteses.
• Safra: Previsto no art. 14 da Lei 5.889/73
(trabalho rural), que é fixado pela existência de
um evento futuro, certo e de previsão aproximada
(término da safra). Pode ser fixado para qualquer
das fases (plantio, colheita, etc).
• Obra certa: Previsto na Lei 2.959/56. O
empregador deve ser construtor. O termo também
é fixado pela existência de um evento futuro,
certo e de previsão aproximada (término da
obra).
Contrato de Trabalho por prazo determinado. Outras hipóteses.
• Contrato Provisório. Lei 9.601/98
• Uma outra modalidade de contratação a termo foi
instituída pela Lei epigrafada, mais ampla e
flexível do que aquelas previstas na CLT (art.
443, § 2º da CLT).
• Requisitos:
– Estabelecida mediante negociação coletiva;
– Destinada a aumentar o número de empregados.
Contrato de Trabalho por prazo determinado. Término.
• Termo x condição
– Termo: Evento futuro e certo;
– Condição: Evento futuro e incerto.
• Não pode ser firmado contrato por condição,
apenas por termo.
• Modalidades de termo:
– Termo certo: Data. Aspecto cronológico.
– Termo incerto: Ocorrência de um fato futuro, certo e
de previsibilidade estimada, mas sem data certa
(safra, término da obra, etc).
Contrato de Trabalho por prazo determinado. Prazos e prorrogações.
• Para as hipóteses das alíneas “a” e “b” do art.
443, § 2º, o prazo máximo é de dois anos.
• Para a hipótese da alínea “c” do mesmo artigo
(contrato de experiência), o prazo máximo é de
90 dias.
• Não confundir 90 dias com 03 meses, que é o
prazo do contrato de trabalho temporário (Lei
6.019/74) a ser estudado oportunamente.
Contrato de Trabalho por prazo determinado. Prazos e prorrogações.
• Por regra geral, o contrato de trabalho pode ser
prorrogado apenas uma única vez e, ainda assim, desde
que a soma dos dois períodos não ultrapasse o prazo
máximo previsto para a hipótese.
• Ex: Contrato de experiência: 45 dias, prorrogados por
mais 45 dias.
• Transforma-se em contrato por prazo indeterminado se
houver mais de uma prorrogação e/ou se a soma
ultrapassar o prazo máximo legal.
• Exceção: Contrato provisório. A Lei 9.601/98 autoriza
sucessivas prorrogações.
Contrato de Trabalho por prazo determinado. Prazos e prorrogações.
• Também se transforma em contrato por prazo
indeterminado se houver celebração de novo contrato
por prazo determinado em período inferior a seis meses
do término do contrato anterior. Nesta hipótese, o
segundo contrato é, automaticamente, considerado por
prazo indeterminado.
• Esta regra não é absoluta. A fixação de prazo incerto
(safra, por exemplo), permite que nova ocorrência
motivadora da contratação ocorra antes dos 06 meses.
• A continuidade do contrato de trabalho após o termo
previamente fixado importa em convolação do contrato
para prazo indeterminado.
Contrato de Trabalho por prazo determinado. Forma e prova.
• O contrato de trabalho é informal, ou seja, não exigeforma específica. Assim o é, também, com o contratopor prazo determinado.
• Exceções: Artista profissional, Atleta profissional,Trabalho temporário e contrato provisório, cujasrespectivas leis exigem contrato escrito.
• Embora a forma escrita não seja exigível nas demaishipóteses, é do empregador o ônus da prova dacontratação a termo, eis que fato modificativo de direito.
• A jurisprudência tem consolidado entendimento nosentido de que o contrato de experiência deve ser escritoou que tal condição seja anotada na CTPS doempregado.
Contrato de Trabalho por prazo determinado. Efeitos.
• A extinção do contrato de trabalho no seu termo é um
fato natural, contratual, e não representa, assim, dispensa
do empregado (se a iniciativa for do empregador) e nem
pedido de demissão (se a iniciativa for do empregado).
• Nesta situação, o empregado terá direito à percepção do
saldo de salário, 13º salário (integral e/ou proporcional,
conforme o caso), férias (idem) com 1/3 e levantamento
do FGTS.
• Não há cabimento para aviso prévio posto que a rescisão
era conhecida, e nem para indenização de 40% sobre o
FGTS (já que não se trata de dispensa).
Contrato de Trabalho por prazo determinado. Efeitos.
• A extinção antecipada do termo final obriga as
partes ao pagamento de uma indenização
equivalente a metade do tempo faltante (art. 479,
CLT).
• Os contratos podem ter a chamada “cláusula
assecuratória” de rescisão antecipada. Neste caso,
a indenização acima é indevida, mas a parte que
rescindir o contrato antes do termo deve conceder
aviso prévio à parte contrária.
Contrato de Trabalho por prazo determinado. Efeitos.
• A extinção antecipada por parte do empregado
produz os efeitos do pedido de demissão.
• Terá direito ao 13º salário (vencido e/ou
proporcional), férias (idem) com abono de 1/3.
Terá, entretanto, que pagar a indenização do art.
479 ou conceder aviso prévio (se o contrato
contiver cláusula assecuratória). Não levantará o
FGTS.
Contrato de Trabalho por prazo determinado. Efeitos.
• A extinção antecipada por parte do empregador
produz efeitos diversos.
• O empregado terá direito ao 13º salário (vencido
e/ou proporcional), férias (idem) com abono de
1/3, além da indenização do art. 479 ou do aviso
prévio (se o contrato contiver cláusula
assecuratória). Levantará o FGTS com 40%.
• No contrato provisório, a Lei 9.601/98 prevê,
ainda, uma indenização em caso de rescisão
antecipada, a ser negociada coletivamente.
Contrato de Trabalho por prazo determinado. Suspensão. Efeitos.
• De regra as causas suspensivas e interruptivas do
contrato de trabalho, de regra, não operam seus
efeitos nos contratos a termo. Assim, a ocorrência
do termo previamente ajustado põe fim ao
contrato de trabalho ainda que suspenso ou
interrompido.
• O art. 472, § 2º da CLT prevê, entretanto, que se
assim acordarem as partes, o termo pode ficar
prorrogado, pelo tempo restante, para o término
da causa suspensiva ou interruptiva.
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