M a n a g e m e n t
Intenção de Permanência
Grupo de Estudos de Retenção de Pessoas
UBQ/MG – ABRH/MG
Claudemir Oribe - Qualypro
M a n a g e m e n t Claudemir Oribe
2
• Consultor Organizacional e Instrutor especializado em T&D, Sistemas de
Gestão e Métodos de Resolução de Problemas.
• Ex-Professor de Indicadores de RH em de Pós-Graduação da PUC Minas
• Sócio da Qualypro – BH/MG
• Mestre em Administração – FDC/PUC Minas
• MBA Executivo – FDC
• Pós Graduação Engenharia Econômica – FDC
• Especialização Consultoria Organizacional – Sebrae
• Cursos de Especialização França, Canadá, EUA e Japão
M a n a g e m e n t Grupo de Estudos – Retenção de Pessoas
André Nery Silva Tradimaq
Claudemir Oribe (Coord.) UBQ
Cristiane Prosdocini L. Oliveira Localiza
Júlia Soares Nogueira Minas Tênis Clube
Letícia Oliveira Guimarães Outotec
Margareth Lúcia de Carvalho Gonzaga (ex. Egesa)
Maria Cristina Iglesias ABRH-MG
Maria Letícia Castro Leite (Coord.) ABRH-MG
Maria Lídia Santos CMBH
Renata de Araújo Santana Jaguar Mining
Valéria Cristina Moreira V&M Tubes
Vivian Pires Maia da Silva Credicon
3
M a n a g e m e n t
Grupo de Estudo Retenção de Pessoas – ABRH/MG e
UBQ/MG
• Início dos trabalhos: abril de 2012
• Coordenação:
– Maria Letícia Castro Leite: ABRH / FIEMG
– Claudemir Oribe: UBQ / Qualypro
4
M a n a g e m e n t Objetivos iniciais do grupo
1. Definir o que é retenção
2. Identificar ações de sucesso e insucesso na área
3. Compreender as variáveis que definem o potencial de retenção
4. Avaliar e validar os indicadores existentes como, por exemplo, o Índice
de Intenção de Ficar (intention to stay)
5. Compreender a relação entre variáveis humanas e organizacionais
(satisfação do trabalhador, clima, condições de trabalho, liderança,
etc) e a retenção
6. Identificar elementos de controle que possibilitem ação organizacional
5
M a n a g e m e n t Revista Você S/A RH (Dez/07 - Jan-Fev/08)
• A retenção de talentos apresenta-se como principal
desafio da área de RH.
• Passada a fase de desafios em uma
empresa, o profissional sairá em busca de
outro emprego.
6
M a n a g e m e n t Pesquisa da Consultoria Deloitte em 2006
• 1.396 empresas de 60 países, incluindo 65 brasileiras.
• Atração e Retenção: itens mais citados na pesquisa em
todas as regiões.
• 69% das organizações estão preocupadas com a capacidade
de atrair novos talentos.
• 66% retenção de talentos-chave é o fator
crítico a enfrentar.
• Brasil: retenção é a maior preocupação,
com 51% das empresas.
7
M a n a g e m e n t Retenção e rotatividade de pessoal: HSM
• Está entre as prioridades dos
executivos brasileiros e deve ocupar
o topo da lista nos próximos 3 anos.
• 54% dos executivos apontaram esse
como o principal desafio para 2012.
• Competência fundamental para a
sobrevivência das empresas.
8
M a n a g e m e n t Repor custa caro!
• Business Week (1998): US$ 10.000,00 para 50% dos
postos de trabalho e US$ 30.000,00 para 20%.
• Grupo Hay: 50 a 60% do salário anual de uma pessoa
9
M a n a g e m e n t Como surgiu a ideia
• Constatações imediatas:
1. Resultados de cases de sucesso são difíceis de replicar.
2. É relevante saber o que leva uma pessoa a sair ou ficar na empresa.
3. Entrevista de desligamento: dúvidas quando a sua confiabilidade.
• Pesquisar as razões da saída é duvidoso e tardio, então…
• ...vamos pesquisar a Intenção de Permanência!
10
M a n a g e m e n t
"Tudo é número."
Lema da Escola Pitagórica fundada por Pitágoras
22/10/2013 11
M a n a g e m e n t O que é a intenção de permanência?
Predisposição deliberada e consciente de o trabalhador
manter seu vínculo com a organização empregadora.
Fonte: Mobley; Horney, Hollingsworth, 1978.
12
M a n a g e m e n t Construto da IP
Compensações Turnover Satisfação no
trabalho
Identificação
e significado
positiva
Condições
externas
desfavoráveis
Sensação de
perda
Condições
internas
favoráveis
Desajuste
pessoal
Aspectos
racionais
Intenção de
permanência
Os impactos negativos realimentam o processo
Planos para o
futuro
Condições
sociodemo-
gráficas
Impactos
13
M a n a g e m e n t Construto da IP
Turnover Satisfação no
trabalho
Condições
externas
desfavoráveis
Sensação de
perda
Compensações
Identificação
e significado
positiva
Condições
internas
favoráveis
Desajuste
pessoal
Aspectos
racionais
Intenção de
permanência
Os impactos negativos realimentam o processo
Planos para o
futuro
Condições
sociodemo-
gráficas
Impactos
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Retenção
Retenção
M a n a g e m e n t Descrição do Construto
• Identificação e significado
• Importância
• Orgulho
• Satisfação da família
• Confiança
15
M a n a g e m e n t Descrição do Construto
• Condições internas
• Relacionamentos com chefia e equipe
• Condições de trabalho
• Ausência Conflito
• Políticas e procedimentos
• Sentimento de justiça
• Adaptação ao grupo
• Desafios • Condições externas
• Salário
• Benefícios
• Propostas de trabalho
• Seguro desemprego + trabalho informal
• Relacionamentos
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M a n a g e m e n t Descrição do Construto
• Condições sociodemográficas
• Migração de retorno
• Reaproximação da família
• Levas migratórias
• Planos para o futuro
• Ter filhos
• Montar negócio
• Aspectos racionais
• Carreira
• Localização
• Volume de trabalho
• Outras restrições 17
M a n a g e m e n t Descrição do Construto
• Sensação de perda
• Compensações
• Idem aos aspectos racionais +
• Aspectos afetivos
• Sacrifícios
• Disposição para aceitar compensações
• Intenção de permanência
• Intenção de deixar a empresa
• Tempo de permanência
• Impressão sobre troca de emprego
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M a n a g e m e n t Exemplos de questões
• Eu sinto orgulho do que faço.
• Minha família está satisfeita com o fato de eu trabalhar aqui.
• Estou satisfeito com o relacionamento que tenho com minha
chefia.
• Eu gostaria de trabalhar em outra empresa.
• Eu tenho procurado novas propostas de trabalho.
• O tempo que você leva para chegar ao trabalho é...
• Eu penso em desenvolver trabalho autônomo ou se dedicar a
um negócio.
• Eu sinto que estou fazendo algum sacrifício em trabalhar aqui.
• Tenho pensado em deixar a empresa.
• A ideia de trocar de emprego ou trabalho me... 19
M a n a g e m e n t Implantação da pesquisa
SurveyMonkey – plano plus mensal (R$ 49,00/mensais)
20
M a n a g e m e n t Retenção: variáveis com correlação grande
21
0,00
0,10
0,20
0,30
0,40
0,50
0,60
0,70
Módulo da Correlação
M a n a g e m e n t Retenção: variáveis com correlação moderada
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0,00
0,10
0,20
0,30
0,40
0,50
Módulo da Correlação
M a n a g e m e n t Retenção: variáveis com correlação grande
N Item Resultado Correlação
1 Trabalhar em outra
empresa 14% pensam nisso frequentemente ou às vezes 0,68
2 Confiança 9% confiam nunca ou raramente na empresa 0,61
3 Bom lugar para trabalhar 26% acham às vezes, raramente ou nunca é bom. 0,60
4 Compensação 16% afirma ser pouco ou nada compensador trabalhar
na empresa -0,60
5 Importância em trabalhar
na empresa 3% afirmam não ser importante ou raramente é 0,57
6 Orgulho da empresa 7,5% sentem nunca ou raramente 0,57
7 Satisfação da família 10% estão nada ou raramente satisfeitas pelo fato do
funcionário trabalhar na empresa 0,55
8 Comunicação 53% das pessoas percebem que ela não é aberta e
transparente. 0,52
9 Importância do seu
trabalho
17% admitem são serem ao menos parcialmente
reconhecidos. 0,52
10 Clima 14% pensam que nunca ou raramente á bom; 32%
pensam que é bom apenas as vezes: 32% 0,50 23
M a n a g e m e n t Retenção: variáveis com correlação moderada
N Item Resultado Correlação
11 Relacionamento com
superior 7% não estão satisfeitos 0,47
12 Oportunidades de
crescimento 66% admitem que ela pouco existe ou não existe 0,44
13 Salário externo 60% afirmam ganhar abaixo ou muito abaixo do que o
mercado oferece -0,43
14 Distribuição do trabalho 13% acreditam que nunca ou raramente é bem
distribuída 0,42
15 Oportunidades externas 65% admitem acompanhar ao menos as vezes -0,40
16 Recursos 23% das pessoas dizem não possuir os recursos
adequados para executar seu trabalho. 0,39
17 Condições físicas 34% não consideram adequadas 0,39
18 Orgulho do próprio
trabalho
5% sentem nunca ou raramente 0,37
19 Benefícios 35% acreditam que está abaixo ou muito abaixo -0,33
20 Capacitação 68% das pessoas manifestam que a empresa não investe
em capacitação.
0,36 24
M a n a g e m e n t Resultados Demográficos
• Gênero:
– IP praticamente igual nos dois sexos.
• Escolaridade
– Não há diferenças significativas no IP entre pessoas com diferentes
níveis de escolaridade.
• Faixa etária
– Pessoas acima de 45~46 anos tem uma IP ligeiramente maior e,
evidentemente na idade até 18 anos é mais baixa. Nas demais não há
diferenças significativas.
25
M a n a g e m e n t Resultados Demográficos
• Estado civil
– Solteiros e separados tem intenção de permanência ligeiramente
menor.
• Posição na empresa
– É ligeiramente menor no grupo dos especialistas, mas praticamente
não há diferenças entre os grupos funcionais.
• Filhos
– Pessoas com mais filhos e com filhos maiores de idade tem maior
intenção de permanência.
• Tempo de casa
– IP grande apenas no primeiro ano de trabalho, cai muito no segundo
ano e permanecendo praticamente estável depois disso.
26
M a n a g e m e n t Resultados Compensações
• Compensações não conseguiriam reverter um
quadro de aspectos internos demasiadamente
desfavoráveis.
27
M a n a g e m e n t
O que mais se correlaciona com a intenção de
permanência? Na ordem …
28
M a n a g e m e n t Conclusão
1. Os três elementos tidos como possíveis alvos de retenção tiveram as
maiores correlações com a intenção de permanência do funcionário.
2. Já foi evidenciado, em outras pesquisas, que a intenção de
permanência afeta o turnover.
3. Em nossa pesquisa, no entanto, devido a quantidade e ao perfil das
empresas pesquisadas, isso não foi possível ser comprovado.
29
M a n a g e m e n t Agradecimentos
• ABRH/MG e UBQ/MG
• Membros do Grupo de Estudo de Retenção e seus
empregadores
• Qualypro: divulgação da pesquisa
• Maria Lídia Santos - CMBH
• Rafael Augusto Mendes de Araújo Moraes - CMBH
• Empresas pesquisadas
30
M a n a g e m e n t
“Mede o que é mensurável e torna
mensurável o que não o é.”
Galileu Galilei O pai da ciência
22/10/2013 31
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