UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES PÓS GRADUAÇÃO PEDAGOGIA EMPRESARIAL
A VEZ DO MESTRE
MUDANÇA DE CULTURA: ATUAÇÃO DO PEDAGOGO NO PROCESSO
por: Skell Viana Belo
Orientadora: Prof ª Carly Machado
Rio de Janeiro 2005
UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES PÓS GRADUAÇÃO PEDAGOGIA EMPRESARIAL
A VEZ DO MESTRE
MUDANÇA DE CULTURA: ATUAÇÃO DO PEDAGOGO NO PROCESSO
Monografia apresentada à Universidade Cândido Mendes, como parte dos requisitos para a aprovação no Curso de Pós-Graduação em Pedagogia Empresarial, por Skell Viana Belo.
Orientadora: Prof ª Carly Machado
Rio de Janeiro 2005
Agradecimentos:
À Deus, obrigada por ter proporcionado mais
um dos meus sonhos, continuar
prosseguindo nos meus estudos. Aos meus
pais e minha irmã, a vocês que contribuíram
de alguma forma para o meu êxito. O meu
agradecimento.
Às companheiras de trajetória Mônica,
Soraia, Sandra, Michele, Jane, Daniele e
Vanesca, sempre presentes. A Luiza, Gianni
Isidoro e Ana Angélica, por termos nos
permitido novos conhecimentos e amizade.
Aos meus queridos Professores referenciais
teóricos e práticos, Maria Lucia de Oliveira e
Roberto Almeida. Nesta relação acima de
professor-aluno nasceu uma grande amizade,
respeito, cooperação e carinho. Sou
eternamente grata por ser a pedagoga que
hoje sou e pela luta constante por uma
educação transformadora.
Aos professores Sônia Barone, Paulo José e
João Luiz pela orientação e ajuda. Muito
Obrigada.
SUMÁRIO Resumo Metodologia Relação de anexos Introdução 01 Capítulo 1: A importância dos grupos na formação do individuo 03
1.1-Processos grupais 03
1.2-. Educar para humanizar dentro das empresas 09
Capítulo 2: Mudança de Cultura 13
2.1.Mudança como processo 13
2.2-Resistência a mudança 24
Capítulo 3: Atuação do pedagogo 28
3.1–Trabalho e educação 28
3.2-Uma nova proposta de avaliação de desempenho 37
3.3 – Treinamento 44
3.4 – Clima Organizacional 47
Capítulo 4:Pesquisa de campo; Vivenciado e Conhecendo 49
Considerações Finais 57
Bibliografia 60 Folha de avaliação 66
RELAÇÂO DE ANEXOS
ANEXO nº 1-Mapeamento de Competências e Habilidades 63
ANEXO nº 2-Questionário 64
RESUMO
Este trabalho teve por objetivo compreender a mudança de cultura nas
organizações pontuando suas múltiplas dimensões, com ênfase no que se
refere a interferências tanto ta estrutura organizacional, bem como dos
colaboradores. Faz-se uma articulação entre estudos teóricos acerca de
Mudança de Cultura, atuação do Pedagogo no processo e práticas
(vivenciadas no ambiente de trabalho). A metodologia utilizada na pesquisa foi
qualitativa. Neste viés, a investigação aconteceu no cotidiano da organização
(empresa) junto aos colaboradores, partindo de estudos e experiências,
questionário, conversas. Os referenciais teóricos foram suporte para a reflexão
sobre situações e fatos que foram sendo constatados, observados e
levantados, relacionando a questão da mudança de cultura ao que se refere à
atuação do pedagogo em processos educacionais.
METODOLOGIA
Mediante a perspectiva da abordagem do tema Mudança de Cultura:
atuação do Pedagogo no Processo, este trabalho foi estruturado e
desenvolvido com base em uma abordagem de pesquisa qualitativa. Utilizou-se
instrumentos de investigação, observação e análise tendo por subsídios
referências bibliográficos articuladas a experiências vivenciadas como
pedagoga empresarial. Também foi muito importante a colaboração empírica
dos sujeitos que participaram de questionário que consta do capítulo cinco
deste trabalho monográfico, relatando suas vivências e olhares sobre a
temática em questão. A partir deste estudo percebe-se como a empresa tem
visto propostas de implementação de mudanças e se/como vem se adequando
a uma nova realidade.
INTRODUÇÃO
O tema proposto para abordagem neste trabalho monográfico traz como referência
construir um olhar, enquanto pedagoga, sobre a temática MUDANÇA DE CULTURA:
ATUAÇÃO DO PEDAGOGO NO PROCESSO. Busca-se compreender como novas políticas de
gestão interferem no ambiente organizacional e que implicações têm na vida e cotidiano dos
funcionários (relação dirigentes X dirigidos) no que se refere às transformações de suas
funções, acarretando melhor qualidade do grupo e da empresa, e entendendo a complexidade
do processo.
Sendo assim, através da realização de um trabalho contínuo e cotidiano, pode-se
diagnosticar e levantar necessidades de treinamento nos pontos a serem melhorados e criar
estratégias, como por exemplo, instrumentos de “discussão”, diálogo, feedback e outros.
Percebe-se a importância de uma nova conjuntura na empresa, em face
de novas demandas quanto à estrutura organizacional em relação à Mudança
de Cultura. Surgem leituras e discussões teórico-práticas no que concerne à
influência da reestruturação do ambiente organizacional, destacando-se (no
cotidiano dos indivíduos trabalhadores) a importância do pedagogo como
articulador de novas aprendizagens, e do processo de conscientização sobre
sujeitos como atuantes da prática do desenvolvimento organizacional.
Ao longo dos capítulos são tratadas questões que trazem elementos para
o entendimento do problema. Busca-se propiciar aos sujeitos
(empregados/colaboradores) envolvidos no processo de mudança de
cultura, condições de compreender e perceber as constantes inovações
que as organizações estão vivenciando, tais como o processo de
transformação na gestão, que propicia situações de mudança para os
funcionários. Mostra-se o quanto é forte a relação saber-poder em uma
nova conjuntura de gestão, tendo como base três vertentes de uma
organização (empresa): Missão, Visão e Objetivo, pautadas na filosofia e
política dos Recursos Humanos.
Os pontos destacados no primeiro capítulo desta monografia,
constituíram se como subsídios à reflexão sobre a importância dos
processos grupais na formação do individuo, mostrando como os grupos
têm influência no comportamento, nas ações e atitudes do sujeito em
relação ao meio em que vive, na interação família-sociedade-mundo, na
articulação trabalho-escola, no movimento de transformação e adaptação
do homem, na sua inserção social. Como estão estabelecidas as relações
de poder entre os grupos, e de que maneira pode-se buscar uma
educação humanizadora?
O capítulo dois revela como são percebidas as mudanças culturais e
como se manifestam no ambiente empresarial, mostrando como esse
entendimento isso pode reestruturar não somente o ambiente de trabalho,
como o sujeito, entendendo a cultura empresarial no que se refere às
relações interpessoais e aos recursos humanos.
Apresento no capítulo três, “vivenciando e conhecendo”, o cotidiano da
organização (empresa) com base na atuação como pedagoga empresarial
(atividades em treinamento) e como profissional na empresa. A partir das
observações e dados coletados feitos em base reflexiva, revelo nesta
monografia a complexidade do problema.
No capítulo quatro faço o estudo do problema investigado priorizando as
respostas a questionários (trabalho de campo), mostrando como pode
estar sendo percebido esse novo contexto no ambiente de trabalho.
É necessário que se estabeleça redes colaborativas entre sujeitos e
saberes de áreas diferenciadas, destacando o papel dos profissionais que
atuam ou não junto aos Recursos Humanos, bem como demais
colaboradores, na perspectiva de compreender-se que implicações
podem ser percebidas e analisadas no que se refere à Mudança de
Cultura nas organizações (empresas).
Sinalizo neste trabalho a atuação do pedagogo como gestor de
transformação. Dentro desse contexto, como indivíduo – colaborador, ele
pode estar trabalhando no processo de adaptação e entendimento das
mudanças organizacionais e, sendo assim, buscando o desenvolvimento
profissional seu e dos outros.
CAPÍTULO 1
A IMPORTÂNCIA DOS GRUPOS: NA FORMAÇÃO DO INDIVÍDUO
“o desafio de compreender a diversidade não se aplica somente às diferenças culturais, étnicas ou raciais. Nas organizações, existem muitas diferentes subculturas, tais como os “silos” ou chaminés” funcionais, que dividem as áreas de fabricação, vendas, marketing e pesquisa. Com freqüência, existe pouca compreensão, empatia e cooperação entre essas subculturas. A solução, em toda parte, é organizar “equipes” que transcendam essas fronteiras tradicionais”1
1.1- Processos grupais:
Neste capítulo tem-se como objetivo discutir e mostrar o conceito de
processos grupais dentro da perspectiva da psicologia social, entendendo o
individuo no seu aspecto “biopsicossocial”, abordando-se também o que se
refere às demais ciências como antropologia, ciências sociais, educação, para
compreender de forma mais global a constituição do homem como sujeito
social.
O primeiro grupo em que o individuo está inserido e com que tem
convívio subseqüente, educando-se para a ética e o respeito à diferença, é o
núcleo familiar (constituído por pessoas com necessidades diferenciadas),
transmitindo ao individuo as influências sociais, culturais e de valores. Sendo
assim, é um alicerce, um primeiro contato social, que pode contrapor-se às
relações sociais vigentes de “selvageria”, individualismo e outros aspectos das
culturas. O sujeito, como ser social, está em permanente conflito com as
contradições impostas pela própria sociedade, fazendo um exercício da ética
como reflexão sobre seu comportamento.
1 SENGE, apud FRAGA, Valderez F. Cultura e Organizações. Programa e textos para Estudo MBA Gestão RH Rio de Janeiro: FGV. s/d, p.23.
Destaco que na história da formação social temos referenciais teóricos
como: ROUSSEAU 1999)2, que afirma que “o homem nasce bom e a
sociedade é quem o corrompe”. Neste víés, entende-se o ato contínuo de
mudança e transformação em que se encontra o sujeito por si mesmo, como
também no seu entendimento do processo grupal. Para LOCKE (1998)3, “o
homem não consegue viver em estado de natureza”, o que leva à criação e
normatização de regras, leis e normas às quais estamos a todo instante
sujeitos, no processo de tornarmo-nos mais humanizados e de aprender no
convívio de grupos, entendendo a diferença entre cada membro de um
determinado grupo.
FOUCAULT(1998)4 estuda como se forma e controla as ações sociais
do nosso cotidiano nas relações grupais, focalizando o que se trata do SABER
e do PODER que vigia e pune.
Quando nos agrupamos, por vezes temos atitude tendenciosa quanto às
as opiniões, ações, virtudes e valores sócio-culturais dos indivíduos de um
determinado grupo, como por exemplo: do grupo “Amigos da Escola”.
Sendo assim, o
individuo após o seu
primeiro grupo, que é o
familiar, tem na escola a
oportunidade de se ver
diante de diversas
contradições e diferenças
culturais-valores. Neste
momento o individuo
(criança) procura os
membros que
constituíram o grupo,
2 ROUSSEAU, Jacques.O Contrato Social: Princípios do Direito Político. 19ºed. Rio de Janeiro: Ediouro, 1999. 3 LOCKE, John. Dois Tratados Sobre o Governo. 1ºed. São Paulo: Martins Fontes, 1998. 4 FOUCAULT, Michel. Vigiar e Punir: história da violência nas prisões. 6 ed. Petrópolis: Vozes, 1998.
buscando entender o
relacionamento
interpessoal e sendo
assim construído como
sujeito - ser social.
O ser humano é constantemente preparado para vivenciar as relações
sociais. Cada grupo por que passa é um estágio preparatório para vivenciar
outros grupos sociais. Então deduzimos que tem, na sua trajetória social,
diversos grupos como a família, religião, escola, amigos e profissão, os quais
são distintos (compreendendo os processos grupais), em que o individuo quer
queira ou não tem linguagem, comportamento, atitudes, como necessidades e
expectativas diferenciadas, exigências para ser aceito e continuar pertencente
ao grupo.
Entendemos a diferença como essência humana deste individuo para com
seus pares. E também essa diferenciação é justamente o que nos leva a
juntarmo-nos a mais pessoas, a fim de procurarmos novos
conhecimentos. Trocarmos o que sabemos. A junção em grupo no
passado, através dos questionamentos antropológicos, se dava por uma
necessidade humana de agregamento social para própria proteção do
homem. Com o passar do tempo o ser humano, ao descobrir a
necessidade de estar vivenciando os diversos grupos criados, tende a se
juntar não só para auto-proteção, mas também para troca de experiência e
aprendizagem.
Poderíamos dizer que o homem está agrupado hoje por uma grande
necessidade de estabelecer relações e também pela necessidade como
individuo de interagir no mundo como sujeito social epistemológico.
Começarmos a trabalhar e perceber que tanto a organização (empresa) quanto
o homem estão em constante movimento no processo de mudança, sabendo-
se que tais transformações, principalmente no que se refere às relações
humanas entre os pares, tornam-se um processo complexo e lento de
compreensão e aceitação.
Conforme destaca o autor ALEXANDRE (2002) nos remetendo a
compreensão do que é o Processo Grupal.
“Implica uma rede de relações que pode caracterizar-se por relações equilibradas de poder entre os participantes ou pela presença de um líder ou subgrupo que detém o poder e determina as obrigações e normas que regulam a vida grupal. As relações de poder no grupo determinam ou influenciam o grau de participação dos integrantes no processo de comunicação interno, no sistema de normas, nas suas aplicações, punições e decisões”.5
O grupo social tem uma característica em comum: possui normas e
padronização a fim de regulamentar as relações entre os seus integrantes.
Portanto as regras funcionam dentro dos grupos sociais como regulamentação
para o perfeito exercício dos mesmos. È através das regras e padronização de
hábitos que se instituem os grupos. Fazem-se necessárias normas a fim de
regerem a existência dos grupos, e conseqüentemente a ordem social e o ideal
funcionamento dos mesmos, por exemplo: na sociedade ocidental, para a
instituição família, sugerem-se certos padrões e ritos comportamentais como
por exemplo: o ato do casamento em si, a necessidade de constituir uma
família a fim de que essa partilha social venha a agregar contribuição
financeira, social e felicidade, a assinatura dos papéis para concretização do
ato, as roupas que usamos – “não podemos andar desnudos”- ou ainda a
necessidade de aprendermos o núcleo básico de disciplinas exigidas e que
formam o currículo do grupo escolar.
São rituais, regras, normatizações instituídas a fim de criar melhor
funcionalidade aos grupos. São pequenas regras, ditas e partilhadas há
séculos com objetivo de preservar a tranqüilidade e garantia da existência
desses atos. A repetição desses rituais fez com que se tornassem quase
essenciais à vida de um ser humano. Conforme o autor (2002)
“As normas sociais facilitam a vida dos membros de um grupo. Elas não são necessariamente explícitas, mas partilhadas, conhecidas e
5 ALEXANDRE, Marcos. Breve descrição sobre processos grupais. V. 7, nº 19.Ago/dez. Rio de Janeiro: Comum, 2002, p.211-212.
seguidas pelos integrantes do grupo. Geralmente, quem não aceita as normas é isolado pelos demais participantes do grupo. O convívio em sociedade necessita da existência de normas sociais.”6
A formação do sujeito social acontece primeiro na família e segundo na
escola, onde na maioria das vezes as normas e as regras sociais ficam mais
claras e distintas. Há interação biológica e ambiental do sujeito para que este
possa romper, valorar, questionar, lutar e resistir diante de atuações que ele
questione e indague, transformando suas opiniões, atitudes e ações.
Família é o grupo social que rege a hierarquia social dos grupos na
nossa cultura e na sociedade ocidental. Família é a base da constituição dos
indivíduos enquanto sujeitos sociais, porém não poderíamos afirmar que um
indivíduo que não faça parte deste grupo social de tamanha importância irá
estar à margem da sociedade (no futuro) e possivelmente não irá se inserir nos
padrões instituídos. Assim sendo, tem menor chance de participar ativamente
da sociedade, de estar inserido em novos grupos e acima de tudo tornar-se um
indivíduo que possa vir a agregar valor de alguma forma à a sua sociedade. É
interessante ressaltar que em momento algum fica claro que uma pessoa sem
família estará excluída do grupo maior que é a sociedade em que está inserida.
Concluímos que ao
nos juntarmos em grupo
ou mesmo subgrupos,
como forma de facilitar
adaptação, acabamos por
escolher a pessoas com
quem temos afinidades,
mais fáceis para o
convívio, e das nossas
próprias necessidades.
Neste processo, o
aprimoramento dos
6 Ibid, p 214
processos grupais
interage com as
organizações e
instituições sociais das
quais fazemos parte. E
além desta adaptação e
desta escolha é
importante ressaltar que
os indivíduos vivem em
contextos diferenciados,
aos quais necessitam
adaptar-se junto com os
pare. Sendo assim é
precioso moldar-se
perante às diversas
circunstâncias
decorrentes do cotidiano e
do convívio com outro.
Com isto muitos tornam-
se “atores sociais”, não
sendo capazes de expor
seus sentimentos e
opiniões, principalmente
relacionados às relações
de poder e de mudanças
bruscas no ambiente que
estão inseridos.
Os processos grupais que regem a formação dos grupos sociais
,particularmente a liderança, status e o papel social,são regras que devemos
ter muito claras em nossas mentes de forma a não abusarmos do uso
indiscriminado da liderança ou do status por exercer determinada profissão, o
que pode gerar conflitos e desagregar os grupos. Um exemplo disso: no
âmbito empresarial, quando exercemos um cargo de gestor de pessoas, o que
exige ponderação e que sejamos mediadores, pois caso venhamos a perder a
medida de atuação exercemos poder autoritário.
Quando não ouvirmos o ponto de vista alheio podemos criar uma
situação conflitante e até chegarmos a ponto de perdermos o cargo exercido e
nos tornarmos desnecessários. Sabermos ouvir as idéias e até mesmo as
críticas é fundamental característica do profissional que atua dirigindo grupos,
como também no convívio social.
Quando vivemos em grupo, porém não trocamos conhecimentos,
partilhamos as vivências e acima de tudo contribuímos para a
humanidade, agregando saberes e respeitando o próximo, a existência em
grupo se torna em vão. Viver em grupo apenas para se proteger, ou
atacar, será o melhor opção?
1.2.- Educar para humanizar dentro das empresas
“(...) A educação e a qualificação transitam, assim, da política pública para a assistência ou filantropia ou, como a situa o Banco Mundial, uma estratégia de alívio da pobreza( Leher) . No plano ideológico desloca-se a responsabilidade social para o plano individual. Já não há políticas de emprego e renda dentro de um projeto de desenvolvimento social, mas indivíduos que devem adquirir competências ou habilidades no campo cognitivo, técnico, de gestão e atitudes para se tornarem competitivos e empregáveis. Os desempregados devem buscar “requalificação” e reconversão profissional” para se tornarem empregáveis ou criarem o auto-emprego no mercado informal ou na economia da sobrevivência (...)”7
Tenho me questionado e refletido sobre o papel e contribuição do
pedagogo dentro das organizações. Este questionamento pode parecer
para alguns como algo utópico dentro do ambiente empresarial, onde
competitividade, lucro acima do “homem-sujeito”, vigiar e punir e as
relações de poder estabelecidas entre empregado e empregador X
dirigente e dirigidos são as que prevalecem . Numa busca de fazer com
que este ambiente seja de mudança e transformação entre os pares,
acredito nessa possibilidade da esperança-ação, que move o sujeito a fim
de transformar.
Muito tem-se discutido sobre a maneira pela qual o homem tem vivido,
tanto profissionalmente como na vida pessoal, diante de significativas
mudanças culturais e sociais, como tem percebido as influências no seu
cotidiano com o outro, sendo assim sujeito e não objeto do processo de
conscientização, como co-participante de transformações a que ainda
resistimos por termos tido uma educação de condicionamento e
passividade diante das situações reais do cotidiano social.
Poderia partir de Paulo Freire.
“Inesquecível foi uma visita que fiz ao educador Paulo Freire, reconhecido mundialmente, quando ele era secretário municipal na gestão Luiz Erundina, em São Paulo. Tinha ido ao seu gabinete para falar de um possível patrocínio da multinacional onde militava para um de seus projetos na Secretaria. Num dado momento, ele perguntou: “Você toma um café?” Respondi prontamente: “Sim,
7 LEHER apud FRIGOTTO, Gaudêncio (org). Educação e crise do trabalho: perspectivas de final de século. 3º ed.Petrópolis: vozes, 1999, p.15.
mestre, obrigado”.Ato contínuo, ele saiu da sala, voltou instantes depois e me disse: “Nelson, quando a Maria vier trazer o café, por favor, olhe nos seus olhos e agradeça. A missão dela aqui é servir o café e ela deve ter o reconhecimento do seu trabalho. Era isso, todos são importantes, e eu não precisava fazer um discurso de agradecimento à Maria; um contato olho – no - olho seria muito mais significativo. Essas pessoas sábias têm me ensinado que cada ser humano tem sua medida de tempo para viver em sociedade. Dentro do possível, podemos esquecer a objetividade anglo-saxônica no trato dos negócios e “jogar um pouco de conversa fora”, desde que se atinja o objetivo do encontro. Afinal, como se diz em Ouro Preto, é bom gastar algum tempo com as pessoas, só não devemos “dar bom dia a cavalo.8”·
Este trecho foi um dos mais significativos do livro de SAVIOLI (2003)9
Lendo-o criticamente, podemos destacar a esperança pela humanização dos
homens e das suas relações de trabalho com outros, hoje ainda inexistente.
Vivencio situações como essa e não consigo compreender como o homem tem
permitido e compactuado com a desumanização por manter-se dentro de um
grupo “empregável” ou pelo convívio social. Ë claro que não poderia ser
ingênua sobre as causas disso nas relações comportamentais humanas.
Se partirmos do principio das influências sociais, culturais, políticas,
econômicas e históricas no comportamento do homem em sociedade,
percebemos a necessidade de uma parceria família, escola e sociedade,
instituições às quais os homens estão integrados. Em sua formação enquanto
sujeitos sociais, estão agregados valores éticos, comportamentais e crenças
que constituirão o ser, relacionadas ao modelo de adaptação diante da
realidade muitas vezes imposta ao sujeito.
O educador Paulo Freire, em “Pedagogia da Autonomia”, destaca como
fenômeno vital o ser e estar do homem como sujeito histórico-social, que atua e
recria a sua consciência do inacabamento e em sua curiosidade
epistemológica. Uma grande questão me inquieta: como humanizar diante das
políticas neoliberais e desumanizadoras hoje prevalentes na sociedade?
“considerando-se a Empresa como essencialmente um espaço educativo, estruturado como uma associação de pessoas em torno de uma atividade com objetivos específicos e, portanto, cabe à
8FREIRE apud SAVIOLI, Nelson. Fracassos em RH: E como se transformaram em casos de Sucesso. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003, p.154. 9 Ibid.
Pedagogia a busca de estratégias e metodologias que garantam uma melhor aprendizagem/apropriação de informações e conhecimentos, tendo sempre como pano de fundo a realização de ideais e objetivos precisamente definidos. Tem como finalidade principal provocar mudanças no comportamento das pessoas de modo que estas melhorem tanto a qualidade do seu desempenho profissional quanto pessoal.”10
Como educadora, posso estar contribuído para uma formação critica,
emancipadora, dialógica do individuo como sujeito social, atuante dentro das
organizações empresariais? Porém certa ocasião, ao se indagar também sobre
este questionamento em sala, o professor, numa atitude coerente de sujeito
participante, não tinha uma resposta “concreta” que pudesse apresentar, mas
fez com que os colegas pensassem diante da questão, e logo uma colega
levantou como possibilidade de resposta a atuação dos movimentos sociais
(sindicatos) como possibilidade de estabelecimento de redes colaborativas, de
um trabalho conjunto e que se inicia na construção do individuo na escola,
como formação pautada na consciência critica, emancipadora e humanista, e
depois a sua inserção na sociedade e no mundo do trabalho com
características próprias .
Isso se contrapõe à perspectiva de treinamento, indicada por outra
autora:
“(...) a Pedagogia empresarial se ocupa basicamente com os conhecimentos, as competências, as habilidades e as atitudes diagnosticados como indispensáveis/necessárias à melhoria da produtividade. Para tal implanta programa de qualificação/requalificação profissional, produz e difunde o conhecimento, estrutura o setor de treinamento, desenvolve programas de levantamento de necessidades de treinamento, desenvolve e adequa metodologias da informação e da comunicação às práticas de treinamento”11.
Como enfrentar essas situações na relação dirigente X dirigido? Será que
o pedagogo teria espaço para se posicionar? Qual a função do Pedagogo
Empresarial neste processo de novas mudanças culturais, conseqüências
de gestões “co-participativas” onde as organizações (empresas) têm
10 RIBEIRO, Amélia Escotto do Amaral. Pedagogia empresarial atuação do pedagogo na empresa.Rio de Janeiro: Wak, 2003, p9. 11Ibid, p.9-10.
valorizado os recursos humanos (indivíduos), mas tendo por objetivo
central o lucro?
Há uma formação voltada para um profissional técnico, onde o individuo
tem a necessidade de sobrevivência em uma sociedade capitalista que
privilegia a competividade, a desumanização, em detrimento do lucro. Quais os
possíveis instrumentos de conscientização dos sujeitos por uma educação
emancipadora – transformadora, a partir da inserção do homem no mundo
como sujeito do processo?
Muito nos inquieta a atuação enquanto pedagogo na empresa. Como
fazer um trabalho em que desenvolva no sujeito um ser pensante e
transformar os sujeitos co-participantes e participantes no que se refere
às novas gestões administrativas e políticas de recursos humanos?
“O Pedagogo Empresarial precisa de uma formação filosófica, humanística e técnica sólida a fim de desenvolver a capacidade de atuação junto aos recursos humanos da empresa(...)12”
Diante de tanto modismos e formas de recrutamento e seleção, como
por exemplo, a grafologia, que pode definir a personalidade do individuo,
dinâmicas de grupo, marketing pessoal e “mil” técnicas de como se comportar
na entrevista, que caminhos podem ser seguidos para que o sujeito possa
perceber a capacidade humana de aprender mesmo sabendo que o novo, o
diferente, traz muito receio e medo? Como mostrar que a vontade de aprender
e construir faz parte da natureza humana, que é necessário motivar e
desenvolver políticas sociais e educacionais, norteadas pelo ideário de
formação do sujeito, na parceria família-escola-sociedade?
CAPÍTULO 2
MUDANÇA DE CULTURA
“A educação permanente é uma concepção dialética da educação com um duplo processo de aprofundamento, tanto a da experiência pessoal quanto da vida social, que se traduz pela participação efetiva, ativa e responsável de cada sujeito envolvido, qualquer que seja a etapa de existência que esteja vivendo. O primeiro imperativo que deve preencher a educação permanente é a necessidade que todos nós temos de sempre a aperfeiçoar a nossa formação profissional. (...) O domínio de uma profissão não exclui o seu aperfeiçoamento. Ao contrário, será mestre quem continuar a aprendendo”.13
2.1 Mudança como processo
O mundo e a sociedade estão em permanente movimento de mudanças,
transformações e inovações tanto tecnológicas como na gestão de negócios,
com influências nos recursos humanos e ambiente organizacional. Tudo que
muda desestabiliza o ambiente do trabalho. Para compreender a integração e
interação do indivíduo consigo mesmo e seus ambientes, tornando-os mais
“saudáveis”, é importante indagar-se: O que é mudança de cultura? E
processo? O que fazer? Qual o papel do Pedagogo? O que significa
Avaliação? E Transformação? Como os sujeitos do processo podem ser
atuantes?
“Para pensar em mudança estratégica, primeiro é necessário definir “estratégia”. Estratégia pode ser definida, de forma simplista, como um plano a ser executado com vias a atingir um objetivo desejado, no caso, o objetivo organizacional. Mintzberg (apud FRAGA) apresenta uma definição mais abrangente para o termo “estratégia”. Ele define a estratégia em geral, e a estratégia efetivamente realizada em particular, como um padrão existente em um conjunto de decisões, desenvolvidas sem uma intenção prévia, são contempladas. A formação de uma estratégia envolve duas fases1415:
12 Ibid, p. 10 13BRANDÃO, Carlos Rodrigues Brandão. O que é educação. São Paulo: Brasiliense, 2001, p. 82. 141-O estudo do relacionamento entre ambiente, liderança e burocracia. O ambiente e uma variável que está em continua modificação, sendo que as mudanças ocorrem de forma irregular e em intervalos de tempo variáveis. O papel de liderança é equilibrar as duas forças anteriores de forma a manter a estabilidade da organização, enquanto busca a adaptação a um novo
Muito se tem discutido sobre aspectos que se referem às novas
transformações e suas conseqüências nas vidas dos indivíduos, tais como os
fatores sociais, políticos, econômicos, históricos e tecnológicos que influenciam
na condição psicológica e comportamental do ser humano.
Isto interfere não somente no contexto social mais amplo, mas também
no seu ambiente de trabalho, pois devemos olhar o ser humano como sujeito
social, vendo sua forma de viver e perceber as situações do cotidiano social
diferenciando –se dos outros.
“Aos fatores que dependem da sociedade, de seus quadros e de suas estruturas, é preciso acrescentar aqueles que se prendem mais diretamente à ordem da cultura e se relacionam às maneiras de viver e de pensar, em outras palavras, aos conteúdos da vida social próprios a cada população e que representam igualmente objetos de aprendizagem (...).16”
Devido a todos estes aspectos já mencionados, podemos destacar que
vários são os fatores necessários para mudanças, mediante as novas formas
de gestões organizacionais, influenciando como o individuo irá adaptar-se a
essa nova realidade. Sabemos que novas estruturas de gestão trazem na vida
e no ambiente de trabalho do sujeito angústia, medo e receio do novo, e isso
se reflete não somente nas suas ações técnicas com o meio, mas nas relações
humanas.
“Muitas organizações estão promovendo modificações em sua cultura de modo a paulatinamente introduzir estratégias com vistas a uma maior autonomia, participação e comprometimento das pessoas. Ao se pensar as pessoas com foco organizacional principal, o desafio a enfrentar diz respeito a que estas nem sempre estão acostumadas/preparadas para mudanças e inovações. O dilema a enfrentar é propiciar um contexto de maior liberdade/autonomia para que as pessoas possam sentir-se melhor no ambiente de trabalho, ao mesmo tempo, em que as prepara para assumir esse novo papel”17
ambiente externo; 2-O entendimento de dois padrões básicos existentes na formação de uma estratégia: ciclo de vida de uma estratégia global; concepção, elaboração, queda e morte; ondas periódicas de mudança e continuidade dentro do ciclo de vida de uma estratégia. 15 FRAGA, Valderez F. Cultura e Organizações. Programa e textos para Estudo MBA Gestão RH Rio de Janeiro: FGV. s/d, p.31. 16 Ibid, p. 44. 17RIBEIRO, Amélia Escotto do Amaral. Pedagogia empresarial atuação do pedagogo na empresa.Rio de Janeiro: Wak, 2003, p.32
Sendo assim são utilizadas novas tecnologias e também de gestão do
conhecimento para que as pessoas informem-se, comuniquem-se e
especializem-se nas e para as organizações, estudando-se também
interferências na vida do individuo, situações que podem ser consideradas
tanto sob os aspectos positivos quanto negativos.
“Hoje o que se vive no mundo é uma situação muito mais instável do que simples diferença cultural, religiosa ou de adaptação a novas tecnologias e modelos de gestão administrativas. O problema agora é mais profundo e abrangente. É a dificuldade de definir com clareza quais são as lealdades das pessoas, das empresas e das instituições. Além de inseguras, as pessoas sentem-se abandonadas, como se elas fossem a última preocupação dos governos e das empresas.”18
Podemos considerar como pontos positivos as possibilidades da
interlocução e a troca de informações feita de forma rápida, além da
econômica, como por exemplo, as vídeo-conferências, recursos utilizados
pelas organizações para otimização dos gastos e agilização do processo no
que concerne à produtividade.
“Associar a “educação” a mudança não é novidade. Tem sido um costume desde pelo menos as primeiras décadas do século. Mas só um pouco mais tarde, quando políticos e cientistas começaram a chamar a “mudança” de “desenvolvimento” (desenvolvimento social, econômico, nacional, regional, de comunidade, etc) é que foi lembrando que a educação deveria associar-se a ele também.”19
Contudo, no que se refere ao negativo nas relações humanas, pode-se
citar o distanciamento do convívio diário dos pares no ambiente organizacional,
principalmente pelo avanço tecnológico nas atividades realizadas e também
pelas imposições desenfreadas do mercado produtivo que ocorrem dentro da
empresa, quando são exigidas do individuo novas posturas, mudanças e
adaptação.
Tendo como maior facilidade acomodação e adaptação mais visível às
transformações técnicas do que nas humanas. De que maneira isso tem
18PETERS, Tom. Caos nas organizações e na vida das pessoas. In: Revista Administração (CRA). Rio de Janeiro, 2004.
inferido na qualidade de vida do sujeito? Como a empresa pode trabalhar com
estas transformações? Que proposta pode ser viabilizada para que tais
mudanças possam ser percebidas no ambiente empresarial?
SCHÖN (2000) destaca como importante, não só na formação
profissional, mas em tudo que reflete nas ações do individuo no mundo do
trabalho:
“Tenho usado o termo talento artístico profissional para referir-me aos tipos de competência que os profissionais demonstram em certas situações da prática que são únicas, incertas e conflituosas. Observe, no entanto, que o talento artístico é uma variante poderosa e esotérica do tipo mais familiar de competência que todos nós exibimos no dia-a-dia, em que um sem-número de atos de reconhecimento, julgamento e performance habilidosa. O que chega a ser surpreendente sobre esses tipos de competência é que eles não dependem de nossa capacidade de descrever o que sabemos fazer ou mesmo considerar, conscientemente, o conhecimento que nossas ações revelam (...).”20
Compreende-se
que a reengenharia é uma
mudança cultural (como
técnica de gestão), e que
tem como filosofia a
função dos aspectos,
aplicabilidade e inovação,
dando um caráter em
busca de uma
reestruturação
organizacional visando
uma nova forma de
gestão que possui como
fator preponderante as
questões como:
otimização do tempo de
19BRANDÃO, Carlos Rodrigues Brandão. O que é educação. São Paulo: Brasiliense, 2001, p.83.
produtividade, e qualidade
nos produtos e serviços.
Contrapondo-se a esta
“filosofia”, algumas
organizações tem
utilizado esta técnica de
gestão como sinônimo de
uma prática, confundido
processo de punição com
as demissões dos
trabalhadores. Entretanto,
é importante destacar que
as implicações da
reengenharia, como
prática de
desenvolvimento
organizacional, tem sido
questionada dentro das
organizações.
Uma mudança
organizacional-cultural no
que se refere à técnica de
gestão Segundo
CASTANHEIRA (1995) é
a reengenharia, processo
que revê as atividades da
empresa, o seu sistema
das atividades, o modo de
produzir, e consiste na
20 SCHÖN, Donald A. Educando o profissional reflexivo: um novo design para o ensino e aprendizagem, trad. Roberto Cataldo costa. Porto Alegre: Artes Médicas Sul, 2000, p. 29.
reavaliação do atual
sistema de funcionamento
da empresa,
“desintoxicando” as
atribuições
desnecessárias da
empresa e buscando
aprimorá-las, buscando
novos mercados para
atuação, reavaliando
produtos e serviços e
procurando surpreender a
clientela existente,
absorvendo desejos de
novos clientes, criando
metas para produzir
produtos que satisfaçam
esses clientes,
possibilitando um futuro
menos instável para a
empresa.
Os componentes
da empresa que melhor
estiverem preparados
para melhorem seu
desempenho na escala
produtiva, ou seja,
capazes de se
atualizarem e de
aprimorar seus
conhecimentos e técnicas
que possibilitem a
eficiência do conjunto de
uma divisão
departamental,
provavelmente se
beneficiam e beneficiarão
a empresa, visto que isso
gerará maior
produtividade com menor
custo operacional.
“Estas mudanças nos métodos, decorrentes das transformações na cultura organizacional (implantação da cultura de aprendizagem nas empresas) com vistas a uma aprendizagem voltada para experiências significativas de aprendizagem, permitem perceber que a validade didática dos diferentes métodos aplicados no âmbito empresarial é sobremaneira diversificada (...) pensar que a aprendizagem por transmissão atende às demandas de uma qualificação pautada no desenvolvimento da competência técnica, exercendo efeito mínimo em termos do desenvolvimento de competências de relacionamento social, os resultados obtidos não dependem somente da ação de apresentação dos conteúdos. O fato dos conteúdos terem sido transmitidos não significa, necessariamente, que tenha havido aprendizagem.”21
A empresa, por sua
vez, incentivará
programas de melhorias
ambientais e culturais,
promovendo uma série de
atividades culturais e
psicológicas que induzam,
além do aprimoramento
profissional e intelectual,
também o espírito
coletivo, fazendo com que
21 RIBEIRO, Amélia Escotto do Amaral. Pedagogia empresarial atuação do pedagogo na empresa.Rio de Janeiro: Wak, 2003, p19-20
a engrenagem produtiva
tenha o melhor
desempenho coletivo.
Temos que
observar que não adianta
reduzir o quadro de
pessoal sem que o
mesmo não proporcione
um substancial aumento
na produtividade, pois é
muito fácil reduzir número
de funcionários, sem
pensar em novos rumos
para a empresa, pois
exige muito menos
esforço mental. Não se
deve esquecer que uma
simples redução de custo
na folha de pagamento
não representa um
aumento no desempenho
da empresa, pois isto se
dá através do aumento da
fatia de mercado, que
induz a um futuro mais
concreto e mais promissor
para a organização
empresarial.
O processo vem a
aprimorar as técnicas de
produção de bens e
serviços da empresa,
“oxigenando” os
departamentos da
empresa. Faz com que a
empresa se reorganize
internamente, faça um
reescalonamento de
tarefas, reavaliando sua
eficiência produtiva e
tirando proveito de
possíveis falhas em seus
procedimentos.
Com estas
observações, o sistema
administrativo - político de
recursos humanos pode
apontar novos estilos que
ainda não foram utilizados
e que possibilitem
resultados mais
satisfatórios no cotidiano
da empresa.
Aos componentes-
pessoas do processo
resta a possibilidade de
um aprimoramento
profissional e uma
possível oportunidade de
ascensão dentro da
estrutura da empresa, de
acordo com o
aproveitamento das novas
técnicas implantadas na
empresa.
O que se tem percebido é que esta técnica de gestão foi e continua
sendo questionada pelos procedimentos e ações no ambiente empresarial,
interferindo na estrutura organizacional e tendo implicações tanto na cultura da
empresa bem como colaboradores.
Como ponto de partida para mudanças, deve-se ter indicadores ou
resultados desejados, colocando-se no planejamento algo necessário para
que se possa atingir objetivos e assim, executá-lo. A partir do processo
de busca investigativa, começa-se a perceber se a empresa está
organizada e adequada para que possa gerir e coordenar a busca de
melhoria no que se refere à gestão de qualidade, principalmente quando a
mesma está envolvido no processo de mudança de cultura.
“A mudança estratégia envolve muitas ações e, em geral, leva anos para se realizar completamente. A mudança estratégia requer um repensamento das crenças básicas que a empresa possui para se definir e para realizar seu negócio. Estas crenças, ou seja, a cultura, levaram muitos anos para se desenvolver. E esta mesma cultura pode ser o inibidor do sucesso de um processo de mudança, se a empresa não a conhecer. Esta influência negativa dá-se por meio de uma distorção da realidade, como uma lente que tira de foco, filtrando-a via cultura da empresa. Esta influência negativa dá-se também mediante ações da gerência de acordo com a cultura existente e não com as condições exigidas pelas ameaças à organização.22”
A mudança hoje nas organizações tem sido fator estratégico, devendo ser
vista agora como um processo nas relações humanas na sua
complexidade, em que todos desempenham um papel a partir da
percepção como fator diferenciador, buscando por eficiência ao
estabelecer-se relações de saber. Neste processo, o individuo deve
perceber e começar a compreender as variáveis que ocorrem no ambiente
empresarial.
As empresas mudam suas estratégias. A partir da lógica do mercado,
reestruturam-se as mudanças profundas e velozes tanto no aspecto
político, econômico, tecnológico, cultural, social, como nos valores
22 FRAGA, Valderez F. Cultura e Organizações. Programa e textos para Estudo MBA Gestão
pessoais. Essas transformações, tão dinamizadas no mundo
contemporâneo, trazem para o ambiente de trabalho, novas demandas e
necessidades de aprendizagem. Isso acarreta um alto grau de incerteza,
principalmente no que se refere a estabelecer relações humanas/grupais.
Quando dentro de uma organização os gestores e colaboradores de
Recursos Humanos utilizam instrumentos metodológicos da
padronização de verificação, como o clima organizacional, da avaliação
de desempenho e mapeamento de habilidades e competências, estes
conseguem diagnosticar ineficiência da produtividade bem como
dificuldade nas relações intra e interpessoais e novas estruturas políticas
e culturais das organizações, provocando mudanças nos sujeitos de um
dado ambiente empresarial.
A partir do Levantamento Necessidades Treinamento (LNT), estas
questões podem ser trabalhadas, objetivando o desenvolvimento dos
colaboradores.
Partindo dos recursos estratégicos que podemos utilizar e visualizar, no
desenvolvimento organizacional – treinamento o individuo deveria apropriar-se
da aprendizagem-conhecimento tanto individualmente como para o coletivo.
Qual fator leva o individuo a não construir o conhecimento para o seu
dia-a-dia? Por que o aprendizado não se torna significativo? No processo
de mudança cultural, diante da complexidade no que se refere às ações
tanto da empresa como do colaborador, devem ser previstos resultados a
longo-prazo. Como o pedagogo empresarial estaria atuando neste
processo?
“Associar a “educação” a mudança não é novidade. Tem sido um costume desde pelo menos as primeiras décadas do século. Mas só um pouco mais tarde, quando políticos e cientistas começaram a chamar a “mudança” de “desenvolvimento” (desenvolvimento social, econômico, nacional, regional, de comunidade, etc) é que foi lembrando que a educação deveria associar-se a ele também.”23
E mais:
RH Rio de Janeiro: FGV. s/d, p.33. 23 BRANDÃO, Carlos Rodrigues. O que é educação. São Paulo: Brasiliense, 2001, p83.
“Pessoas educadas (qualificadas como “mão-de-obra” e motivadas enquanto “sujeitos do processo são agentes de mudança, promotores do desenvolvimento, e é para torná-los, mais do que cultos, agentes, que a educação deve ser pensada e programada”24
Para mudar é necessário conhecer-se o ambiente onde acontecerá o
processo, o comprometimento dos dirigentes x dirigidos para implementar e ter
sucesso na mudança. É necessário propiciar espírito colaborador, de equipe, e
fazer com que as pessoas se sintam presentes e participativas na mudança,
entendendo que é importante transformar as suas ações ou atividades.
O processo de mudança gera conflitos, resistências e reações que
implicam na quebra de padrões, valores e crenças não somente do
indivíduo, mas também da organização. Deve-se ter como instrumento
metodológico um clima organizacional em que os sujeitos possam estar
participando desta reestruturação de forma neutra, participativa, e não
sendo vigiados e punidos.
Gerenciar a forma como mudanças ocorrem, e suas conseqüências sobre as
organizações e a própria carreira, parece o grande trunfo para esses novos tempos, onde a
análise dos ambientes e a percepção de suas conseqüências são os maiores desafios para
todos nós.
Mas, mudar é um processo crescente e contínuo, e deve ser visto como tal. Assim,
embora a maioria das pessoas queira a instantaneidade absoluta ou a resistência radical, é
preciso analisar-se cada processo e seus impactos no contexto.
Mudar é estar em sintonia com o processo de evolução constante por que passa a
humanidade, filtrando o que existe de melhor, estabelecendo novas atitudes e novos
conhecimentos, aprendendo e desenvolvendo habilidades.
A capacidade de mudar, visando sobreviver e expandir rumos, relaciona-se ao alto
grau de competitividade nos dias de hoje, com sérios impactos sobre a percepção das
habilidades de cada um, alavancando carreiras e as organizações que fazem isso
corretamente.
A principal finalidade do trabalho em estratégia é provocar as diversas formas de
alcançar o desenvolvimento e a competitividade através do pensamento sistêmico em
estratégia empresarial, formando grupos de discussão e possibilitando atingir-se resultados
cada vez melhores.
Contudo, o detalhamento e a implantação do planejamento estratégico passam por
atributos importantes como a cultura organizacional, principalmente, e o comportamento das
24 Ibid, p. 83-84.
pessoas.
Não se trata de apenas mudar simplesmente, mas com critérios estabelecidos em
linhas de pensamento. Não é simplesmente tentar encontrar ou criam-se fórmulas, mas
entender-se os ambientes de tarefa envolvidos e promover-se as inovações importantes.
Segundo LEITÂO (1995) trata-se de mudar observando a cultura e a importância da
gestão estratégica sobre as pessoas dentro de cada contexto. Mudar observando o grau de
motivação e comprometimento dos grupos. Mudar observando e renovando valores,
reafirmando os mais importantes e alterando os necessários. Mudar, sim. Mas, com uma
referência competitiva e colaborativa.
Enfim, a principal mudança deve ser no sentido de uma nova atitude, que precisa ser
criada nestes cenários de competitividade crescente: a capacidade de questionar os resultados
esperados e os encontrados. Isso pode oferecer soluções criativas e mobilizar novos recursos
para encontrar sinergia, o que envolve diretamente as pessoas e suas competências.
“A mudança constante é uma prerrogativa dos processos de aprendizagem nas empresas. Mudam tanto as funções quanto os aspectos didático- metodológicos na institucionalização da aprendizagem (...)provoca mudanças nos me´todos de formação; evoluem de uma aprendizagem transmitida para uma aprendizagem orientada na ação e na experiência”25
A mudança é uma nova dimensão do desempenho sobre o que vai ocorrer no ambiente
de tarefa. Saber ser pró-ativo e desenvolver suas competências em tempo hábil, levando em
consideração que as variáveis para a obsolescência do conhecimento são a taxa de mudança
e o desenvolvimento de tecnologias, permite obter um grau de diferenciação, e esta pode ser
definida como um processo de segmentação no sistema organizacional, onde cada subsistema
tem de desenvolver atributos particulares em relação às exigências do ambiente externo, o que
permite atingir a eficácia estratégica através da plena eficiência organizacional.
“Há que destacara a dificuldade para conceituar cultura, organização, grupos e instituição. Para fazê-lo, buscam-se os referencias das mais diferentes áreas do conhecimento como a sociologia e a psicologia em especial. A busca de referenciais mais abrangentes deve-se, provavelmente, entre outras coisas, à necessidade da explicitação de elementos como: regularidade do comportamento em termos de linguagem, costumes, tradições e rituais; normas grupais; valores conjugados; filosofia formal da organização; clima institucional; hábitos de pensamento, habilidades mentais e paradigmas lingüísticos; significados e principais metáforas adotados. (...)”26
25 RIBEIRO, Amélia Escotto do Amaral. Pedagogia empresarial atuação do pedagogo na empresa.Rio de Janeiro: Wak, 2003, p.29 26 Ibid, p. 63.
O treinamento hoje não se caracteriza somente como adestramento, mas como
proposta de buscar-se desenvolvimento do chamado capital intelectual, de modo que o homem
e a organização estejam juntos no processo da aprendizagem, formando uma parceria. Logo,
por função, cabe ao profissional de recursos humanos delinear treinamentos que tragam
benefícios concretos para a organização, incentivando tanto o feedback, quanto a difusão do
conhecimento.
Quadro 01
ALGUMAS MUDANÇAS PODEM SER PERCEBIDAS NAS ORGANIZAÇÕES27
De Para Departamento –estrutura
organizacional
Equipe
Tarefas simples
Multidimensional –holísticas sistêmica
Gerentes
Líderes
Executante
Empreendedor
Corporativismo
Cooperativismo
Mão-de-obra
Cérebro da obra
2.2- Resistência à Mudança
27 Quadro constituído e trabalhado pelo prof. João Luiz da disciplina Gestão de mudança do curso de Pedagogia Empresarial . UCAM_AVM.
“(..) as organizações também apresentam uma acentuada propensão a resistir a mudanças, especialmente em termos de gestão, seus princípios e modelos.” 28
Segundo LEITÃO (1996), o que leva uma organização a mudar está
relacionado com o desenvolvimento técnico, a competição, ou luta, pela
sobrevivência, e o desejo dos empregados por maior habilidade e direção da
organização. Portanto pode-se afirmar que as pessoas não aceitam mudanças
por estarem inseguras, face a uma nova situação; por não terem informação
sobre a mudança; pela ausência de novos benefícios; e pela imposição ou
falta de participação no processo decisório.
Com isso, o que pode ser percebido são fatores mais freqüentes de
resistência à mudança:
-Aumento do número de trabalhos feitos com relaxamento/”descuido”;
-Desinteresse em fazer o que é pedido;
-Aumento de queixas;
-Queda na produção ou na produtividade;
-Aparecimento de reclamações/reivindicações;
-Ausência ao serviço;
-Atrasos no serviço;
-Rotatividade de pessoal.
É necessário que as pessoas aceitem novas idéias ou métodos. Três
pontos devem ser considerados, criando-se com isso um clima favorável
à mudança: conhecer as razões da mudança, perceber os benefícios da
mudança e participar do processo de mudança.
“Pretende-se, aqui, identificar nas considerações sobre “Cultura organizacional” uma compreensão mais ampla desta e de suas implicações para as organizações em geral, sobretudo em termos de como esta cultura interfere nas proposições de uma política de desenvolvimento/treinamento de recursos humanos. Perceber a articulação entre elementos constitutivos dessa cultura com estratégias e prioridades de treinamento faz parte das habilidades do pedagogo empresarial.” 29
28 Ibid,p.32. 29 Ibid, p.62.
Atualmente esses e outros pontos vêm merecendo destaque especial nas
conversas entre empresários, políticos intelectuais, universitários e
trabalhadores, enfim, toda a sociedade, no que se refere à qualidade e
mudança.
Essas transformações são decorrentes do próprio movimento de mudança
do mundo da qual fazemos parte. Na realidade, os pontos destacados
acima atraem para si outras palavras que lhes ampliam o significado e
“dão pistas” sobre inovação, produtividade, renovação e criatividade.
A simples possibilidade da ocorrência de mudanças leva os indivíduos,
mais um do que outros, a sentirem um certo receio que se manifesta
através de “mecanismos” de resistência, negação, medo e resignação.
Muda-se alguma coisa quando o que se tem já não atende ou quando a
situação evidencia uma crise. Muitas vezes, muda-se para sobreviver. É
fundamental conhecermos um pouco mais sobre o que é mudança e
como nos afeta, já que aterroriza tanta gente. Diz-se que ninguém gosta
daquilo que não conhece, mas temos que compreender que tudo a nossa
volta muda rapidamente.
“(...) a atuação de um sistema de recursos humanos atuante serve para aculturar estes indivíduos mediante treinamento especifico e estágios junto aos profissionais no ambiente de trabalho. Esta é a forma de iniciar o processo de internalização dos valores para o organização30”.31
A organização empresarial, que é dirigida sem um foco no futuro, pode
ser apanhada de surpresa por transformações no mercado, na competição,
no consumidor e no ambiente como um todo, e muitas vezes sem ter
30 Orientação; consiste em apresentar a organização, sua história, suas políticas, seus objetivos, seu sistema de benefícios. È a comunicação da cultura.T&D: deve apresentar um programa especifico que respalde a cultura da organização e que permita aos seus participantes entender os instrumentos que descrevem o estilo de gerência da organização, assim como questionar, discutir, repensar e se posicionar diante dessa ideologia;Avaliação e desempenho: deve ser compatível com a cultura desejada segundo o estilo do processo de avaliação e quanto ao sistema de realimentação da relação superior-subordinado com relação a itens como: oportunidade de desenvolvimento, grau de satisfação, entendimento dos objetivos e prioridades da organização;Desenvolvimento de carreira: compatibilidade entre cultura e subculturas organizacionais e a alocação de recursos humanos;Compensação e benefícios: recompensa-se os comportamentos e desempenhos valorizados pela empresa de forma a reforçar valores importantes da sua cultura. 31 FRAGA, Valderez F. Cultura e Organizações. Programa e textos para Estudo MBA Gestão RH Rio de Janeiro: FGV. s/d, p. 35.
como reagir de forma eficaz. Mas, como encaixar os pequenos fatos do
cotidiano da empresa no todo maior de uma sociedade em constante
transformação? As transformações de todo tipo, que afetam tanto o
mundo e nossa realidade, indicam que as mudanças devem buscar
principalmente:
-Conquista de níveis crescentes de produtividade;
-Aprimoramento contínuo da qualidade de produtos e serviços voltados
para o atendimento ao cliente;
-Aumento da capacidade de inovação;
-Capacitação e motivação dos recursos humanos;
-Maior atuação internacional;
-Flexibilidade e capacidade de adaptação ao ambiente;
-Integração com as comunidades, sobretudo quanto à preservação do
meio ambiente.
“(...) opções e propostas metodológicas para os processos de aprendizagem nas empresas refere-se à compreensão de que não se pode qualificar somente em competências, habilidades e atitudes mais amplas. As empresas não podem restringir suas ações de formação apenas a aspectos gerais, básicos para um bom desempenho num sentido mais amplo. Isto é, não podem abrir mão da formação em aspectos técnicos, específicos de uma competência profissional técnica. O equilíbrio entre os dois aspectos permitirá que os empregados-aprendizes entendam que a sua atuação limita-se ao alcance das metas organizacionais.”.32
A partir de leituras e reflexões, percebemos que a atuação do pedagogo
empresarial (como mediador do processo) tem como proposta de
trabalho a utilização de alguns instrumentos que poderão ser
desenvolvidos. Tais instrumentos serão abordados no capítulo seguinte,
tendo mais enfoque nos itens 3.1- Uma nova proposta de avaliação de
desempenho; 3.2- Treinamento e 3.3- Clima organizacional.
Entretanto os pontos (itens) destacados acima não devem ser imbuídos
de um caráter “expositor” ou de “punição”, mas sim criar possibilidades de
32 RIBEIRO, Amélia Escotto do Amaral. Pedagogia empresarial atuação do pedagogo na empresa.Rio de Janeiro: Wak, 2003, p.17
participação dos indivíduos, independentemente do nível hierárquico. Mas para
utilizar a avaliação de desempenho, treinamento e clima organizacional, como
ponto referencial trabalhe em caráter qualitativo para identificação, observação
e análise dos dados levantados, onde possam ser percebidas as necessidades
de mudança e as problemáticas na busca do desenvolvimento profissional dos
indivíduos.
CAPÍTULO 3
ATUAÇÃO DO PEDAGOGO
“Cabe ao pedagogo empresarial auxiliar no desenvolvimento de instrumentos e capacitação quanto à observação sistemática do funcionário, à obtenção de dados e informações a respeito dos funcionários em termos de seu desempenho assim como da proposição de medidas com vistas a corrigir os desvios constatados”. 33
3.1. Trabalho e educação
Durante o curso de graduação em Pedagogia, tive oportunidade
de realizar um estágio em Pedagogia Empresarial. Até então não tinha
noção ou idéia sobre essa área no campo teórico, mas tive experiências e
vivências adquiridas no campo prático, começando a perceber o meu
papel enquanto pedagoga dentro do ambiente empresarial. Criou-se nova
perspectiva da conjuntura de atuação do profissional de educação para
além do que socialmente é visto como papel do pedagogo e sua atuação
no ambiente escolar.
Realizei atividades na área de Recursos Humanos (RH) em treinamento
em uma empresa nacional de grande porte e requisitada pelas empresas
que conferem o certificado de qualidade. A empresa viu-se levada a
reestruturar a sua política, bem como também a forma de trabalho
realizada pelos funcionários.
Pois bem, dentro da atividade de treinamento, tinha-se como referências
de trabalho a elaboração e confecção do Levantamento de Necessidades de
Treinamento (LNT).
Durante o processo, havia alguns procedimentos: depois de realizado o
treinamento, eram elaboradas planilhas, relatórios e avaliação dos funcionários,
onde podia-se detectar pontos positivos e negativos desse treinamento com
relação à atividade de trabalho, observando-se se originava um
33 RIBEIRO, Amélia Escotto do Amaral. Pedagogia empresarial atuação do pedagogo na empresa.Rio de Janeiro: Wak, 2003, p.48.
aprimoramento, aprendizagem, novos conhecimentos de uma área ou novas
estruturas de trabalho que o mercado de negócios coloca para as empresas.
Quanto a desenvolver trabalhos como estagiária, a princípio fiz o
acompanhamento do “Projeto Aprender“34 para a Educação de Jovens e
Adultos. Quando cheguei à empresa o projeto já existia com toda
regulamentação e alguns funcionários se beneficiaram desse projeto, pois até
então estava parado por falta de “motivação” tanto da parte dos responsáveis
como dos funcionários.
Tive acesso às apostilas, provas e documentação que objetivava o
projeto. Nesse momento poderia exercer a profissão de pedagogo (que seria
uma atuação educacional que pudesse se vislumbrar em um ambiente escolar)
Entretanto também realizei outras atividades administrativas que necessita - se
fazer, para que pudesse adquirir experiência de atuação e também conquistar
a confiança que foi depositada em mim para realização das mesmas.
Se pensarmos sobre as práticas educacionais na empresa, acredito que
o Pedagogo por questão ética deva se valorizar, enquanto especialista em
educação, e estar consciente de que um profissional precisa ser respeitado
tanto pelos demais colegas pedagogos, como principalmente pela sociedade
que ainda nos considera inferiores aos demais profissionais e que reforça a
idéia de que somos somente professores e de que nosso campo de atuação
dar-se-á na escola como único local de trabalho.
“(...) as atividades Pedagogo Empresarial relacionam-se a quatro campos, a saber: atividades pedagógicas, sociais, burocráticas e administrativas (...)”35.
Se examinarmos o manual do candidato ao vestibular, podemos ver as
diversas áreas de atuação do pedagogo, mas a própria instituição de educação
de ensino superior de universidade pública não aborda especificamente ou tem
uma discussão mais focalizada sobre a necessidade de pedagogos
trabalharem em outras áreas.
Valorizando-se a abertura das empresas para nós como profissionais,
cabe não deixar de lembrar que ainda se tem preconceito e dúvidas com
34 Um dos critérios para certificação do ISO 9000 35 Ibid, p. 10
relação ao trabalho do pedagogo na empresa, e mesmo sobre se é possível
estabelecer-se relação entre trabalho-educação para o desenvolvimento
humano.
No local em que realizei o estágio, era vista como pedagoga, respeitada
e solicitada como tal e vista com grande importância por parte das pessoas,
principalmente as que trabalhavam comigo, diferentemente do que ocorre em
algumas escolas que alienam o nosso trabalho, desqualificando o professor
mesmo quando ele tem formação superior.
“É oportuno destacar que o conceito de “organizações como sistema de aprendizagem” (...). Ao serem aplicados os enfoques sistêmico e global aos processos de aprendizagem em uma empresa, a importância, privilegiando um planejamento que contemple o ensino e a aprendizagem como faces de um mesmo processo e, portanto, indissociáveis. Tanto quem ensina quanto quem aprendem beneficiam-se do processo”.
Tive realizações em atividades de formação intelectual e acadêmica.
Isso é diferente do que ocorre em certas escolas que banalizam a educação, e
diferente também de situações em que o profissional pedagogo, capacitado a
realizar um trabalho educacional transformador, é neutralizado em sua
atuação, mediante influências de escolas (privadas) que visam o lucro,
sobrepondo-o à formação educacional dos alunos e à valorização do
profissional.
O projeto Aprender – EJA foi uma situação em que pude observar com
mais clareza as práticas educacionais dentro dessa empresa. Também com
relação à questão trabalho - educação, tive que lidar com relações de poder
que estavam presentes na empresa, principalmente no que se refere à
transformação de posturas dos funcionários diante dos rumos, estruturas,
filosofias e políticas que estavam sendo mudadas. Como reorientar o
funcionário, mas com outro olhar quanto ao objetivo empreendedor da
empresa na era capitalista vigente?
Falta atualmente a propagação dessa formação que hoje é tida como
especialização em Pedagogia Empresarial, e é notório o desinteresse das
universidades públicas em viabilizar o estudo dessa inserção e da
oportunidade que nos é conferida hoje pela empresa. Por exemplo: nessa
empresa em que fiz estágio, existe um setor chamado Educação Empresarial
(Universidade Corporativa). As instituições superiores, principalmente as
públicas (universidades), precisam olhar para este campo de atuação com
outra perspectiva. Nesta pós-graduação36 comecei a perceber as situações
que vivenciei e que posso estar articulando no que se refere à atuação do
pedagogo nas organizações e seu papel na mesma.
É necessário ser um profissional capacitado na ciência que é a
educação, uma formação pautada na teoria e a prática, articulando - se entre si
de forma crítica e transformadora. Entretanto esse processo se dá pelos
conflitos e complexidade, não nos esquecendo de que além da educação
(como conjunto de teorias, como ciência e produtora de conhecimentos),
lidamos com o sujeito que traz consigo os valores morais, culturais e éticos
postos pela sociedade vigente.
Sinto-me realizada, pois descobri uma área de atuação onde possa ser
reconhecida e utilizar os conhecimentos produzidos durante a minha formação
enquanto pedagoga, valorizando a importância e o compromisso com uma
educação transformadora e crítica mesmo diante das dificuldades impostas à
educação.
É preciso, aos poucos, desmistificar-se a idéia do pedagogo - professor,
pois como pedagogos sabemos a diferença desses profissionais e da atuação
de ambos no âmbito educacional.
O pedagogo, na sua relação com o outro trabalhador, cria possibilidade
de resgate do ser pensante, onde a criatividade, autoconfiança, iniciativa
e autonomia, provocam-lhe as mudanças pessoais necessárias, visando à
qualidade de vida e socialização, no que concerne ao atendimento das
questões organizacionais.
Mediante as leituras e reflexões feitas, como estabelecer redes
colaborativas entre vários sujeitos e saberes na atuação do pedagogo
empresarial? Trata-se de algo que somente foi experimentado no campo
prático, mas temos necessidade de compreender e adquirir conhecimentos
36 Pedagogia Empresarial
teóricos a partir de estudo reflexivo sobre a real atuação do pedagogo no
processo educativo.
O pedagogo tem “poder” de transformar e é necessário trabalhar a
conscientização das pessoas para que possam perceberem-se como
participantes do desenvolvimento organizacional para “colherem frutos futuros”.
“Do ponto de vista didático-metodológico, pode-se destacar que em nível empresarial torna-se necessária a adoção de estratégias que, de fato, permitam uma melhoria na formação profissional e não apenas nas formas de atuação dos profissionais no âmbito dessa empresa (...) a busca de novas possibilidades para o treinamento implica perceber que a cultura de aprendizagem numa empresa expressa muito mais o potencial de autoorganização cuja base está na modalidade do permitir.”.37
Hoje, as “palavras-de-ordem” dentro das organizações são: mudança e
gestão do conhecimento. Nesse contexto, o papel do pedagogo é fundamental,
pois todo processo de mudança exige uma ação educacional e gerir o
conhecimento é uma tarefa, antes de tudo, de modificação de valores
organizacionais.
“O homem que transforma, com o trabalho e a consciência, partes da natureza em invenções de sua cultura, aprendeu com o tempo a transformar parte das trocas feitas no interior desta cultura em situações sociais de aprender – ensinar e aprender: em educação. Na espécie humana a educação não continua apenas o trabalho da vida. Ela se instala dentro de um domínio propriamente humano de trocas: de símbolos de intenções, de padrões de cultura e de relações de poder. Mas, o seu modo, ela continua no homem o trabalho da natureza de fazê-lo evoluir, de torná-lo mais humano”.38
Que instrumentos didáticos-metodológicos são valiosos para o
desenvolvimento dos colaboradores no aspecto da percepção –
aprendizagem – adaptação mediante às novas demandas políticas de
gestão, relações humanas e técnicas de negócio na Era da Gestão do
Conhecimento, em que as organizações estão em processo de mudança
constante na sua estrutura organizacional?
37 RIBEIRO, Amélia Escotto do Amaral. Pedagogia empresarial atuação do pedagogo na empresa.Rio de Janeiro: Wak, 2003, p. 15-16 38 BRANDÃO, Carlos Rodrigues Brandão. O que é educação. São Paulo: Brasiliense, 2001, p. 14.
“(...) recursos humanos ou de um setor responsável pela formação profissional a elevação do potencial de aprendizagem existente nos demais departamentos e o fortalecimento da aprendizagem no próprio espaço trabalho. Esta nova postura provoca uma redefinição do papel do pedagogo empresarial, responsável pela formação e aperfeiçoamento profissional. A idéia de “um professor/instrutor ocupado com a educação de adultos” que organiza cursos como gestão do tempo, treinamento e desenvolvimento da criatividade, cede lugar a idéia de um assessor para assuntos de processos de formação e desenvolvimento organizacional que atua (...)”39
Tomamos como referência a Educação empresarial como ideário de aprendizagem,
vivência, experiência, em que o sujeito reflita sobre o seu cotidiano de trabalho e de
conscientização, paralelamente à construção do conhecimento no processo de educação
continuada. Destacamos a aprendizagem interacionista, onde o estímulo biológico-ambiental,
proporcionando a indagação crítica, questionadora e a percepção do individuo diante do novo e
das mudanças, seja concomitante a uma proposta pedagógica – metodológica - didática de
uma prática educativa para autonomia, fazendo com que o saber torne-se para o individuo algo
significativo, que possa utilizar no seu cotidiano diante de situações problemas.
“Cultura organizacional é o conjunto de pressupostos básicos que um determinado grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender a lidar com problemas de adaptação externa e de integração interna, e que funcionou bem o bastante para serem considerados válidos e ensinados aos novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir em relação a esses problemas.”40
Tenhamos o pedagogo como gestor de transformação, sendo seu trabalho voltado para
as novas gestões estratégicas, treinamento e desenvolvimento do individuo como agente de
mudança de cultura, despertando interesse individual na construção do conhecimento
agregado à coletividade (como por exemplo: Universidade Corporativa).
Como são estabelecidas dentro das organizações (empresas) as habilidades e
competências, compreendendo-se que podem ser trabalhadas e desenvolvidas as relações
humanas (inter - intrapessoais)? Qual deve ser a atuação do pedagogo e que recursos
metodológicos – didático -pedagógicos podem ser utilizados neste processo e como
estabelecer redes colaborativas entre vários sujeitos e saberes?
“Uma prática profissional é o domínio de uma comunidade de profissionais que compartilham, nos termos de John Dewey, as tradições de uma vocação. Eles compartilham convenções de ação que incluem meios, linguagens e ferramentas distintivas e operam
39 RIBEIRO, Amélia Escotto do Amaral. Pedagogia empresarial atuação do pedagogo na empresa.Rio de Janeiro: Wak, 2003, p.30 40 SCHEIN apud FRAGA, Valderez F. Cultura e Organizações. Programa e textos para Estudo MBA Gestão RH Rio de Janeiro: FGV. s/d, p.29
dentro de tipos específicos de ambiente institucionais(...) Uma “prática” é feita de fragmentos de atividade, divisíveis em tipos mais ou menos familiares, cada um dos quais sendo visto como vocação para o exercício de certo tipo de conhecimento.”41
A pedagogia
empresarial deve
estabelecer as condições
necessárias ao sujeito,
propiciando, promovendo
o despertar de suas
potencialidades,
valorizando e resgatando
criatividade, auto-estima,
confiança, iniciativa,
capacidade crítica e
autônoma. Diante de
novas mudanças pessoais
e profissionais, é
necessário fazer com que
esta realidade propicie
qualidade de vida e
socialização entre os
pares, para que haja
entendimento das
questões organizacionais,
tendo-se como referência
sua atuação profissional
auto-gerenciável, capaz
de dinamizar o processo
produtivo tornando-o mais
flexível.
41 SCHÖN, Donald A. Educando o profissional reflexivo: um novo design para o ensino e
“Na perspectiva das mudanças nas organizações, os setores de Recursos Humanos e nestes, a pedagogia empresarial, estão sendo chamado a responder de forma mais efetiva em termos da sua real contribuição para o desempenho global da organização. Transformam-se, pois, em “centro de lucratividade”. Uma das alternativas metodológicas, neste contexto, é a gerência de projetos que permite uma capacitação de pessoas e o aumento da produtividade tanto nível pessoal quanto organizacional.” 42
Um dos pontos refere-se ao objetivo proposto de reflexão teórico – prático. Por que
tende-se a que o individuo compreenda as mudanças no aspecto técnico mais do que nas
relações humanas? Por que o sujeito não aprende o conhecimento a partir do treinamento?
Que implicações estão presentes? Por que as mudanças são só percebidas pelo aspecto
técnico? Quais as relações de Saber-Poder presentes e como isso mostra a complexidade do
processo? Como mapear os pontos de mudanças na organização?
(...) A ênfase no trabalho como principio educativo não surge com as demandas do industrialismo, com a preocupação em preparar o trabalhador, nem apenas por destacar as dimensões educativas referidas à produção e ás suas transformações técnicas. Os vínculos entre educação, escola, trabalho e produção têm sido postos comumente em termos de demandas de qualificação e demandas de valores, saberes, competências e subjetividades esperadas ou exigidas do trabalhador pelas transformações subjetividade esperadas ou exigidas do trabalhador pelas transformações no trabalho.(...)43
Como criar possibilidade de análise na integração e interação do
indivíduo consigo mesmo e seu ambiente de trabalho, tornando-o mais
saudável? Como perceber a necessidade tanto de treinamento como de
mudança? Isso pode ser pontuado a partir do clima organizacional,
mapeamento de habilidades e competências e avaliação de desempenho.
(...)mudanças fundamentais são necessárias para atingir os objetivos de uma mudança estratégica. O processo de mudança pode ser divido por fases: reconhecimento da ameaças, confusão, desenvolvimento de uma visão estratégica e experimentação desta estratégia. Esse processo leva tempo, principalmente porque a alta gerência demora em transformar idéias abstratas em realidades concretas e por que ela age sob perspectiva cultural.44”
aprendizagem, trad. Roberto Cataldo costa. Porto Alegre: Artes Médicas Sul, 2000, p.36. 42 RIBEIRO, Amélia Escotto do Amaral. Pedagogia empresarial atuação do pedagogo na empresa.Rio de Janeiro: Wak, 2003, p.37-38. 43 ARROYO, Miguel G. Trabalho, educação e teorias pedagógicas. In: FRIGOTTO, Gaudêncio (org.) Educação e crise do trabalho: perspectivas de final de século. 3º ed. Petrópolis: Vozes, 1998, p.152. 44 FRAGA, Valderez F. Cultura e Organizações. Programa e textos para Estudo MBA Gestão
Indagar, problematizar, refletir, questionar e reestruturar as relações
humanas diante da mudança organizacional e cultural. em que
aprendizado e medo do novo serão atos contínuos e complexos de
processar idéias e fazê-las práxis: eis o desafio. No que concerne à
relação trabalho-educação, esta deve ser construída e re - modificada na
vida do sujeito a partir do “contexto escolar” e sendo assim,
transformada pela influência cultural, reflete tanto na esfera social quanto
no mundo do trabalho. Neste viés cabe estabelecer uma relação entre
teoria (reflexão) e prática (ação) diante da minha vivência em empresas
públicas, aprendendo sobre como estão estruturadas.
RH Rio de Janeiro: FGV. s/d, p.33
3.2-Uma nova proposta de avaliação de desempenho
“A avaliação do desempenho é uma sistemática apreciação do desempenhado indivíduo no cargo e de seu potencial de desenvolvimento. Toda avaliação é um processo para estimar ou julgar o valor, a excelência, as qualidades ou o status de alguma pessoa... A avaliação do desempenho está centrada no ocupante do cargo, isto é, nas pessoas. A avaliação do desempenho constitui uma técnica de direção imprescindível na atividade administrativa. É um meio através do qual se podem localizar problemas de supervisão de pessoal, integração do empregado à empresa ou ao cargo, do não aproveitamento de empregados com potencial mais elevado que aquele que é exigido pelo cargo, desmotivação, etc. De acordo com os tipos gerais de problemas identificados, a avaliação do desempenho pode colaborar determinação e no desenvolvimento de uma política adequada às necessidades da empresa.”45
Como instrumento
de identificação e
observação de
determinada realidade do
ambiente organizacional,
como mudança de cultura,
com referência aos
colaboradores, trazemos
como proposta a
avaliação de desempenho
com base no processo
educacional, uma
avaliação continuada e
mediadora não somente a
partir de instrumento
quantitativo, que tem hora
e data para acontecer,
mas de um processo
qualitativo que preze elos
45 CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos, São Paulo: Atlas,1981, p:191-192.
entre o desenvolvimento
do profissional como
individuo - sujeito social e
a organização onde atua.
Para isso é
necessário que a
empresa, antes de
“oferecer” planos de
cargos e salários,
qualidade de vida, atente
ao trabalho motivacional,
auto-estima, valorização
do trabalho que o
individuo exerce e sua
criatividade.
Como as
mudanças podem
interferir na vida do
individuo? A avaliação de
desempenho tem como
principal objetivo
diagnosticar e analisar o
desempenho individual e
grupal dos funcionários,
promovendo o
crescimento pessoal e
profissional, bem como
um melhor desempenho.
A importância da
avaliação de desempenho
refere-se principalmente
ao fato de poder
diagnosticar, através de
inúmeras ferramentas, o
desempenho dos recursos
humanos da organização
em determinado período
de tempo. Com a
avaliação, a organização
poderá coletar dados e
informações sobre o
desempenho de seus
funcionários e direcionar
suas ações e políticas no
sentido de melhorar o
desempenho
organizacional, por
intermédio de programas
de melhoria do
desempenho individual e
grupal dos funcionários.
A avaliação de desempenho possui um estreito relacionamento com as
demais funções e setores de Recursos Humanos, sendo esse relacionamento
essencial para o funcionamento organizacional. Um sistema de avaliação de
desempenho deve, necessariamente, possuir alguns elementos essenciais
para caracterizá-los e atingir seus objetivos.
A avaliação como
forma de punição ou
prêmio está presente nas
práticas educativas desde
da escola. Como o
profissional, enquanto
sujeito, traz nas suas
ações o mito sobre o que
ele entende ser
avaliação? Isso está
presente no desempenho
do individuo,
estabelecendo-se assim
as relações de poder e de
saber presentes em nosso
cotidiano e no convívio
com outro.
“Podemos dizer que leitura distorcida da avaliação como instrumento de controle de comportamentos ou de classificação está raiz de grande parte das dificuldades na prática avaliativa, especialmente no que se refere a avaliação dos desempenhos” :46
E mais:
“Habituados às cobranças dessa natureza, tendemos a misturar um pouco as dimensões do desempenho, deixando de analisar o produto do trabalho e focando no profissional ou em sua pessoa. É comum ouvirmos comentários como “você não sabe fazer nada direito”, quando talvez fosse mais indicado mostrar que o relatório não havia sido adequadamente digitado e analisar as condições oferecidas para essa tarefa”47
Com a proposta e objetivo de construção de uma Avaliação de
Desempenho, tivemos preocupação em ter uma perspectiva qualitativa sobre o
que propõem os envolvidos no processo (avaliador e avaliado). Este pode ser
um recurso estratégico para o desenvolvimento e geração de qualidade dos
funcionários.
Trazemos, como algo pertinente, o mapeamento das habilidades,
considerando-o como um trabalho de sensibilidade e extremamente
interessante, principalmente quando utilizado para (re)estrutura na mudança
organizacional e, assim também cultural. O mapeamento de habilidades,
competências, onde existe um grupo de pessoas que se conhecem muitas
46ALEVATO, Hilda. Sobre avaliação de desempenho outras questões humanas. www.rh.com.br.2003, data de acesso 09/05/2004, p. 1 47 Ibid, p. 2.
vezes somente no ambiente de trabalho e no trato com negócios, é importante
pois a partir deste contexto começa-se a perceber os pares.
De acordo com certas definições inerentes ao papel do Pedagogo
Empresarial, consta o domínio das atividades pedagógicas, sociais e
administrativas. Ao desenvolver uma atividade pedagógica através do
conhecimento do meu colaborador (das suas atividades sociais e
administrativas) através do trabalho de cada um, estaria realizando a
pedagogia empresarial?
Conforme proposto e desenvolvido na disciplina48, podemos constatar
não dar-se-á um caráter quantitativo à avaliação de desempenho. É necessário
um profissional que tenha conhecimentos teóricos - metodológicos
educacionais e que o Pedagogo possa estruturar, propor e dar subsídios para o
entendimento de processos eficazes.
Outras estratégias:
Feedback: é um
dos instrumentos de
grande valia para os
envolvidos no processo,
criando uma troca de
informações,
diagnosticando e fazendo
questionamentos,
podendo-se avaliar
desempenho do
funcionário e não dando a
48Trabalho proposta pela Prof. Sônia Regina Barone da disciplina PROCESSOS DE APRENDIZAGEM E DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS do Curso de Pós-Graduação em Pedagogia em Empresarial UCAM/AVM
isso um caráter avaliativo
excludente.
Dinâmicas: realização entre os membros da equipe de dinâmica de
grupo, de forma a mapear naturalmente as competências. Quando
fazemos entrevista de trabalho, a primeira proposta é de dinâmicas de
grupo, a fim de checar-se o entrosamento do grupo. Isso nada mais é do
que mapear as habilidades de cada um. Para conhecer quem está apto a
se destacar e ser líder natural, quem tem habilidade para pintar, escrever,
enfim, mapear as habilidades de cada um, essa é uma ótima estratégia.
A avaliação de
desempenho deve ter
como perspectivas para
melhoria dos
colaboradores, sendo
assim um importante
instrumento gerencial
para melhorar o
desempenho das pessoas
proporcionando
satisfação, melhorias no
ambiente de trabalho,
qualidade de vida das
pessoas, melhorias
resultados e maior
produtividade de
eficiência e eficácia. Mas
nesta perspectiva
descaracterizar mera
função de julgamento
superficial, unilateral e
punição dos dirigentes
sobre o comportamento e
das ações dos dirigidos.
Anotações diárias:
partem do chefe imediato,
daquele sujeito que
convive com seus
colaboradores, mas é
necessário que este
individuo seja capacitado,
que os critérios e
objetivos envolvidos no
processo de avaliação,
como portifólio, e operem
junto ao feedback.
A avaliação de desempenho não dever ser visto é um fim em si mesma,
mas como um instrumento para melhorar os resultados do desempenho
(funcionários junto a organização) e propiciar condições e oportunidades de
crescimento profissional de ação participativa dos colaboradores na
organização. Busca-se conciliar os objetivos organizacionais e os objetivos
individuais (destacando as habilidades e competências) de uma maneira
significativa e saudável. Neste viés importância de fazer que os envolvidos
possam repensar e reavaliar as suas ações no que se refere seu desempenho,
sua competência técnica, das suas habilidades, enquanto o seu trabalho pode
contribuir para o desenvolvimento da organização.
HOFFAMAN (1993)
compara a avaliação
quantitativa e a
mediadora:
“Se então, tratamos de QUALIDADE do ensino, o termo poderá ser interpretado diferentemente: na concepção de avaliação classificatória, a qualidade se refere a padrões pré-estabelecidos, em bases comparativas: critérios de promoção (elitistas, discriminatórios), gabaritos de respostas às tarefas, padrões com a quantidade, pelo sistema de médias, estatísticas, índices numéricos dessa qualidade. Contrariamente, QUALIDADE, numa perspectiva
mediadora da avaliação, significa desenvolvimento máximo possível, um permanente “ver a ser”, sem limites pré-estabelecidos, embora com objetivos claramente delineados, desencadeadores da ação educativa. Não se trata aqui, como muitos compreendem, de não delinearmos pontos de partida, mas, sim de não delimitarmos ou padronizarmos pontos de chegada.”49
Vide o ANEXO nº 1
Como destaca
LEAL (2003) no que
concerne ao papel do
pedagogo na empresa e
atividades que lhe são
inerentes, deve-se
considerar que o
profissional de educação
tem como atribuição
mediar a ação do homem
em direção à mudança
cultural e de si mesmo,
seja ela na escola ou em
outros âmbitos, na arte,
na empresa.
Com isso, o
Pedagogo nas empresas
tem como ferramenta o
aperfeiçoamento
profissional via facilitação
do aprendizado no
trabalho, e, assim, através
do aperfeiçoamento
profissional, o trabalhador
vai também melhorando
49 HOFFMANN, Jussara. Avaliação mediadora: uma prática em construção da pré-escola à
as relações interpessoais,
valorizando-se como
trabalhador e como ser
humano, torna-se sujeito
e com os demais participa
da construção de uma
nova cultura e de uma
nova história.
O pedagogo, na
sua relação com o outro
trabalhador, amplia seus
horizontes ao mostrar-lhe
ser possível o resgate da
sua criatividade,
autoconfiança, iniciativa e
autonomia, provocando-
lhe as mudanças pessoais
necessárias, visando à
melhor qualidade de vida
e socialização, para o
atendimento das questões
organizacionais.
Ao incentivar os
indivíduos, no contexto
organizacional, o
pedagogo empresarial
habilita-os a interagir
dinamicamente com os
processos pessoais e
econômico-produtivos,
sem desfazerem-se de
universidade. Porto Alegre: Educação e realidade, 1993.
suas qualidades e
personalidades,
instigando-os a
desenvolver suas
aptidões natas e a adquirir
outras. Este caminhar
acelera no grupo a
socialização necessária
ao trabalho de equipe,
resgatando ou
construindo as estratégias
dos princípios, meios e
fins para se atingir as
metas pessoais e
empresariais.
Por conseqüência,
a ação intermediadora da
pedagogia empresarial
promove a integração e
inteiração dos indivíduos
consigo mesmos e seus
ambientes, tornando-os
mais saudáveis e felizes,
orientando-os para a
melhoria das relações
familiares e sociais
externas ao ambiente de
trabalho, cujos reflexos
estão sempre presentes.
O pedagogo empresarial
atua como mediador,
conforme descrito acima.
Estão listados abaixo
alguns dos objetivos
desse profissional no
âmbito empresarial:
• incentivar os indivíduos para questionar e responder, incentivá-los
também na socialização dos resultados e na criatividade dos talentos
individuais a fim de buscar soluções;
• promover a integração e interação coletiva;
• estabelecer critérios de acompanhamento do desenvolvimento e
do desempenho;
• instrumentalizar indivíduos e grupos para a correta avaliação de
resultados qualitativos e quantitativos;
• proporcionar ferramentas adequadas de acompanhamento
constante para agilizar mudanças e ações corretivas.
Segundo ALEVATO(2003)50:
“A principal função da avaliação deveria ser, portanto, a realimentação do processo, disponibilizando dados para o aprimoramento das práticas, para o planejamento das estratégias de negócios, para as decisões em todas as esferas, inclusive a humana. Nesse aspecto, é a avaliação dos desempenhos que vai apontar onde é preciso oferecer mais treinamento, onde é indicado redistribuir o tempo, onde cabe preparar melhor a liderança.”
Entendemos que o processo de avaliação dá resultados para a gestão
de remunerações, para desenvolver habilidades e competências do
empregado, identificar necessidades de formação profissional, gerando assim o
Levantamento de Necessidades de Treinamento. É importante que este
proporcione o desenvolvimento interpessoal, de relações de poder e saber no
que se refere ao lado psico-social-emocional do individuo, que não deve ser
avaliado de forma padronizada e institucionalizada por questionários, mas sim
no cotidiano do ambiente do trabalho.
50ALEVATO, Hilda. Sobre avaliação de desempenho outras questões humanas. www.rh.com.br.2003, data de acesso 09/05/2004, p.3
3.3-Treinamento
“Treinamento e programas de formação profissional sustentam as mudanças e possibilitam melhores resultados com melhor qualidade de vida. Nos treinamentos com este objetivo, as técnicas são utilizadas no sentido de que os profissionais se reconheçam no processo de mudança que está sendo encetado.”51
Aprender a aprender é o primeiro passo efetivo para a eficaz orientação da
aprendizagem. A postura tradicional do educador era, tradicionalmente, centrada na definição
do que o educando deveria aprender. Ensinar traduzia-se, quase que exclusivamente, em
dirigir a aprendizagem.
Como estudar e como aprender não forram tradicionalmente a ênfase presente no
sistema de ensino, o que implica em perdas significativas que se verificam quanto ao
rendimento da aprendizagem.
O ensino alienante gera o aprendiz não participante, que não elabora, não integra, não
fixa, pois memoriza automaticamente. A aprendizagem exige compreensão. Aprende-se com
participação e realização.
“Outros elementos constitutivo da política de recursos humanos diz respeito ao aproveitamento dos recursos humanos. Este procedimento é um dos que podem ser adotados em desenvolvimento de recursos humanos para a captação de talentos. O aproveitamento interno dos recursos humanos disponíveis torna-se possível na medida em que são adotadas estratégias de acompanhamento e conhecimento de cada funcionário na situação de trabalho.”52
Neste pressuposto, o treinamento sa da fase de adestramento, chegando ao
desenvolvimento do chamado capital intelectual, de modo que o homem e a organização
estejam juntos no status da aprendizagem, formando a parceria citada. Logo, por função, cabe
ao profissional de recursos humanos delinear treinamentos que tragam benefícios concretos
para a organização, incentivando tanto o feedback, quanto à difusão do conhecimento.
No que se refere à educação permanente, considera-se que este é um processo
integral, abrange o ser humano em sua totalidade, levando-o à ampla exploração do seu
potencial. Sendo assim, a retenção do conhecimento torna cada vez mais produtiva a
aceleração da mudança e induz a permanente atualização como condição de sobrevivência. A
influência da habilitação no e para o trabalho, é a única maneira eficaz de evitar que nos
51RIBEIRO, Amélia Escotto do Amaral. Pedagogia empresarial atuação do pedagogo na empresa.Rio de Janeiro: Wak, 2003, p.36-37 52 Ibid, p.46
tornemos obsoletos. Com o processo de maturidade do educando, torna-se o motivador básico
para auto-formação e desenvolvimento permanentes.
“É importante, neste particular, lembrar às empresas o cuidado com o envolvimento das pessoas em processos de mudança. É indispensável que elas sejam preparadas para a transição .”53
A educação e treinamento são um meio para o crescimento do ser humano e devem
ser utilizados tendo-se como grande objetivo o desenvolvimento da empresa, através do
desenvolvimento das habilidades e desejo de trabalhar.
A educação e treinamento tem os seguintes objetivos imediatos: desenvolver o
raciocínio das pessoas, pois nesta perspectiva o treinamento tem como base o
desenvolvimento da “consciência dos problemas” e busca das causas do mesmos, de tal forma
que nunca voltem a ocorrer as dificuldades observadas; desenvolver a sensibilidade e a
tenacidade para as mudanças (visa-se levar ao empregado uma visão critica do mundo e uma
percepção de que nada é perfeito e tudo pode ser mudado para melhor. Cabe ainda trabalhar a
consciência de que a empresa faz parte da sua realidade, mostrar que a empresa não é
meramente um lugar para trabalhar e ser pago. A empresa deve ser vista como uma
oportunidade de se realizar uma “visão do futuro”.
A educação e treinamento são conduzidos de três maneiras, dentro das organizações:
treinamento no trabalho com objetivo de colocar a experiência e conhecimento no uso prático,
auto-desenvolvimento, que conduz-se ao nível individual através do esforço do colaborador e
nova demanda pelo trabalho em equipe. O treinamento é conduzido em todos os níveis
hierárquicos da organização, sendo planejado por determinado setor ou áreas especializadas
na empresa, com envolvimento das “chefias”.
A educação e treinamento são base de sustentação do ideário de Qualidade e da
manutenção da continuidade do processo de melhorias. Freqüentemente a educação tem sido
confundida com treinamento. Enquanto a Educação é voltada para mente das pessoas e para
seu auto desenvolvimento, o treinamento é voltado para as habilidades na tarefa a ser
executada.
As pessoas devem sentir a necessidade de treinamento, têm que desejar serem
treinadas, tendo-se a participação como base para despertar o desejo de ser treinado. Se a
organização conduz o treinamento e os indivíduos não sentem necessidade de serem
treinados em alguma coisa, o treinamento não tem significado.
“(...)inovações que mais afetam as pessoas pode se afirmar que não são necessariamente os objetos ou mesmo a tecnologia. A inovação mais importante refere-se às transformações ocorridas nas relações humanas. Destas decorem os estímulos que permitem/viabilizam (ou não) o surgimento das demais inovações. A organização humana transforma-se, pois, no maior fator de inovação(..)”54.
53 Ibid, p.36. 54 Ibid, p.32
Cabe implantar um sistema de participação que crie um ambiente tal que leve aos
colaboradores a sentirem-se desafiados para o treinamento. O treinamento na tarefa decorre
dos procedimentos operacionais, que são descrições do trabalho a ser executado em cada
tarefa.
3.4- Clima Organizacional
“(...) entender “cultura” no âmbito das organizações e seus grupos, percebe-se, na maioria das abordagens, a preocupação em detecta como ela é criada, desenvolvida, manipulada, gerenciada e transformada (...). 55
Quando uma
empresa implanta uma
nova tecnologia, a
utilização dessa
tecnologia estará sujeita
às influências do clima
organizacional. Este
aspecto deve ser
analisado como peça
fundamental no
gerenciamento da
organização. O clima
reflete os reflexos de
todas as mudanças
organizacionais. Mediante
uma pesquisa de clima
pode-se obter inúmeras
informações sobre as
reações às mudanças
organizacionais. Pela
análise do clima, pode-se
observar como estão as
estratégias e formas de
liderança, os processos
comunicacionais, o nível
de participação no
trabalho, a motivação
para manter-se na
empresa.
Dentre muitas
respostas às variáveis a
serem analisadas, pode-
se ainda identificar alguns
indicadores de ansiedade
em relação ao emprego
ou frustração diante dos
novos modelos de gestão.
A análise do clima
organizacional fornece
indispensáveis subsídios
para que as pessoas
sejam gerenciadas nos
novos modelos de
trabalho. E as empresas
inteligentes utilizam o
diagnóstico para
estabelecer estratégias
eficazes em seu processo
de mudança.
A cultura pauta como o ser humano se realiza e como satisfaz suas
necessidades individuais e sociais. Abrange as esferas da família, política, arte,
lazer, esporte e religião, entre outras. A cultura expressa tanto aquilo que as
pessoas são, quanto aquilo que querem ser. Cultura organizacional, por sua
vez, é um conjunto de idéias, valores e conceitos que definem a organização e
que sustentam a sua prática administrativa interna e a sua ação no mercado.
As pessoas devem ter seus propósitos de vida em harmonia com os propósitos
da empresa em que trabalham.
55 Ibid, p. 62.
Mais que combinar os propósitos, deve ser estimulada a convergência
entre os valores culturais dos trabalhadores e os valores da organização.
Mudanças radicais no conjunto de percepções e valores que direcionam
a existência das pessoas estão acontecendo num ritmo muito veloz. Hoje, a
transformação cultural é muito intensa. É difícil percebê-la, assim como saber
avaliar riscos e oportunidades, tamanha a sua complexidade. Como as
revoluções não podem ser desaceleradas, para conviver nesse ambiente de
instabilidade é necessário fazer as escolhas adequadas e assumir a
responsabilidade por elas.
No âmbito pessoal, os valores devem ser constantemente avaliados, e
trabalhadas as inevitáveis ambigüidades que despontam. Nas organizações, a
segurança das pessoas passa a depender de sua competência em conduzir o
processo de mudanças, o que compreende audácia e coragem de correr riscos
como indivíduo e como equipe. Estabilidade e apego a hierarquias não
sobrevivem em um cenário de mudanças. As pessoas devem estar atentas às
oportunidades de carreira e não mais apenas esperar pelas ações da empresa
nesse sentido.
CAPÍTULO 4
PESQUISA DE CAMPO:
VIVENCIANDO E CONHECENDO
As perguntas apresentadas no questionário (ANEXO nº2) são
indagações e questionamentos que propiciaram uma detenção no foco de
estudo. Considerando sua multidimensionalidade, tendo como objetivo a
relação teoria e prática para compreender a Mudança de Cultura e como o
pedagogo estaria atuando para o desenvolvimento organizacional, favorecendo
empresa e indivíduo.
Como algumas das questões são de caráter pessoal, implicitamente a
questão ética do profissional e o fato da empresa onde atua o colaborador
restringir as respostas, não se poderia esperar muita clareza e respostas de
caráter objetivo.
Entre os profissionais que contribuíram respondendo ao questionário,
tiveram participação em sua maioria pedagogos56, já que estes estão
familiarizados com os pontos de estudo reflexivos da temática central que
constitui esta monografia, e também dois administradores e uma psicóloga.
No primeiro grupo estão três profissionais que tem uma expressiva
atuação na área de Recursos Humanos, destacando-se que o pedagogo tem
uma formação voltada para o olhar o individuo em sociedade no aspecto da
aprendizagem - da cognição, enquanto que o psicólogo foca o problema, e o
administrador busca objetividade, metas e produtividade. São áreas e
profissionais distintos, mas que se agregando uns aos outros proporcionam um
trabalho de olhar–se o individuo no aspecto “Educação-Trabalho-Insituição
Organizacional”.
Empresa – Colaborador: que caminhos poderiam ser trilhados no que se
refere à questão da aprendizagem - percepção em decorrência das
56 Alunas do curso de pós-graduação em Pedagogia Empresarial
constantes mudanças organizacionais e conseqüentemente reestruturação
cultural dos sujeitos envolvidos no processo?
É necessário começarmos aos poucos a desenvolver redes colaborativas
entre sujeitos e saberes, acreditando na parceira dos profissionais citados
acima, entendendo a diferença de olhar sobre um determinado assunto a
partir da sua formação profissional, acadêmica e intelectual quanto ao
assunto referendado (Mudança de Cultura) em Recursos Humanos.
No que se refere à atividade de trabalho, têm-se profissionais
diferenciados como: analista em solicitações; professores (ensino
fundamental e superior); auxiliar administrativo; assistente
administrativo; gestão de processos (área de inadimplência); consultores;
assessora de assuntos Educacionais.
Um grupo não destacou como ponto estratégico a sua formação
profissional especificamente, mas a questão de como os sujeitos podem
perceber a estrutura organizacional dentro da empresa em que atuam ou
atuaram e como se vêem ou constituem-se participante deste processo.
Sobre o papel de líder ou liderado, o que pode ser percebido na maioria
entre os colaboradores é a percepção de que exercem papel de liderado. Há
porém aqueles que em determinadas situações ou funções também exercem o
papel de líder, como conforme destaca um dos entrevistados
“Como consultor e professor (sala de aula) líder e na faculdade (como colaborador) liderado”,
Outros denominaram-se assim:
“Acredito que mais líder do que liderado. Pois atualmente estou trabalhando como consultora e elaboro estratégias com o “dono” para melhorar a realidade do negócio.”
Ou conforme outro entrevistado
“(...)minha atuação é de “staff”57, diretamente relacionada à Direção Geral, não havendo colaboradores de linha vinculados ao meu cargo. Trata-se de uma atuação macro, no âmbito da gestão de idéias, planejamento, eventos, entre outras atribuições que a instituição delega ao grupo com o qual trabalho; portanto, todas atividades são solicitadas pela Direção Geral e, ainda que envolvam,
57 Staff – é equipe ou pessoa que presta assessoria – geralmente, trabalha com planejamento. Auxilia a alta gestão a pensar e conhecer a empresa. Não é órgão de linha de execução
na sua execução, os colaboradores da Instituição (docentes, discentes e corpo técnico-administrativo), não é, em sua maioria, executadas por mim, mas pelos Coordenadores dos cursos, pelos Chefes de Setores, etc.“
No que se refere a área de atuação da empresa em que trabalham, estas
são constituídas por colaboradores de instituições públicas, e privadas de
diferentes segmentos de atuação no mercado (área de comércio,
educacional e indústria) com objetivos diversos de atuação e participação
na sociedade.
A questão da mudança de cultura tem sido o foco de discussão e análise
da área de recursos humanos, porém percebe-se que tais transformações são
muitas vezes impostas junto aos indivíduos; e quanto aos procedimentos, estes
vêm gerando conflitos, receios e desconforto das ações dos colaboradores nas
suas atividades a serem realizadas, não somente nas técnicas mas
principalmente nas relações humanas. Entretanto, é importante observar como
as empresas dessa conjuntura têm como desenvolvimento o processo de
educação permanente, como por exemplo, a Universidade Corporativa como
ponto base desenvolver ensino-aprendizagem dos sujeitos envolvidos no
processo.
A empresa tem passado ou já passou por alguma transformação. Você
consideraria isso como Mudança de Cultura?
Destacam os entrevistados
“A mudança em função do ambiente em que atua é necessário e conseqüentemente agrega valor para a cultura organizacional. A questão é em que clima essas mudanças recebem.” “Considero não somente mudança cultura mas também um novo olhar no aspecto de desenvolvimento da instituição as novas políticas pedagógicas (planejamento participativo) levantamento insatisfação com relação aprendizagem, infra-estrutura e as relações humanas.” “(...) vários métodos de nos motivar, assim como o número de treinamentos aumentaram. Atualmente antes de demitir um atendente eles dão o oportunidade, ou seja, promovem cursos para alcançar o perfil desejado ou procuram avaliar em qual função o colaborador está mais qualificado” ‘ (...) empresa atualmente está passado por uma transformação. Acredito que sim58, pois a equipe de consultoria está focando o setor de atendimento, marketing, administração financeira e principalmente um “trabalho” de
58 refere-se a pergunta. Você consideraria como Mudança de Cultura?
conscientização com os funcionários e até mesmo com os donos para perceberem que o “sucesso maior” do negócio depende de suas atitudes. Até mesmo o “visual” (estrutura externa) foi modificada devido necessidade de mudança” “A Instituição tem um caráter familiar e centralizador. Nasceu pequena mas desenvolveu-se ao longo dos 25 anos de existência. Atualmente, passa por algumas transformações considerada Mudança de Cultura, embora o processo tenha sido lento. Quando fui admitida, há três anos, não havia Plano de Carreira Funcional, nem uma descrição precisa e atualizada de cargos e salários. O ano de 2004 termina com estas questões resolvidas, representando apenas um dos aspectos de modificação institucional”. “A empresa está passando por transformação. Eu considero como mudança de cultura.Todas as áreas não tinham autonomia, toda e qualquer decisão tinha que ter a anuência do Presidente. O poder era centralizado e autoritário. A partir de 2003 – começou uma mudança, palestras com psicóloga, quase uma terapia, pesquisa de clima. Nas palestras os colaboradores foram estimulados a falar sobre o que gostavam, ou não, o que mudariam. A pesquisa de clima e feita sem a indicação do colaborador, o que estimula a sinceridade e liberdade, sem medo da punição. A pesquisa mostrou que as pessoas queriam participar e que principalmente a comunicação era falha, o que implicaria um retrabalho.Em 2004 –Presidente + Diretor de Tecnologia + Diretor Recursos Humanos + Gerente Administrativo Reuniões semanais deliberam um conjunto e cada um se reúne uma vez por semana com seus colaboradores,ouvindo-os acompanhando seu trabalho. Foram estabelecidas metas semestrais”.
Que sujeitos (profissionais) estiveram à frente dessa mudança, que
instrumentos podem ser trabalhados e utilizados para verificação da
necessidade de mudanças, por exemplo: clima organizacional, feedback,
avaliação de desempenho, treinamento ou outros? São considerados como
prática educativa? E caso contrário, o que achariam interessante ser
desenvolvido como proposta pedagógica?
Conforme descritas, as respostas dos entrevistados apontaram os
profissionais de Recursos Humanos como participantes do processo. Sendo
assim, houve a oportunidade dos colaboradores estarem contribuindo de
maneira mais expressiva neste contexto. Neste viés, acredita-se que as
organizações têm como aspectos de mudança de cultura uma política de
gestão mais participativa e “democrática”, fazendo com que os indivíduos
utilizem instrumentos, e a partir deles se façam necessários para esta nova
reestruturação organizacional.
Assinalados nos trechos a seguir.
“Profissionais externos da área de consultoria empresarial.Questionários sobre o tema, Workshop, Entrevistas a líderes de processo, pesquisas internas, etc.A parte de treinamento ainda não foi implementada, mas acho interessante o apoio da área pedagógica para a melhor compreensão dos temas que envolvem aprendizagem”. ”Todos os funcionários estiveram a frente dessa mudança. Estão sendo utilizados clima organizacional, feedback, avaliação de desempenho, treinamento com o sistema atual de metas, foram criados critérios para a mediação das mesmas. Não consideraria como prática educativa. Seria interessante desenvolver como proposta pedagógica o treinamento do colaborador na sua atividade, com manual como forma que o treinamento, não fosse assistemático e definido por traços puramente ligados ao senso comum, como é atualmente”. “A frente estava toda parte pedagógica da instituição envolvendo funcionários, tivemos a oportunidade de participar do planejamento participativo (mapeamento) da instituição quando envolvia os alunos, pais tendo um resultado positivo” ”Os profissionais à frente destas mudanças forma os pertencentes ao setor de RH e à Assessoria Pedagógica da instituição, acompanhados de perto pela Direção, especialmente a Diretora de Finanças. Os instrumentos utilizados foram: o confronto das metas estabelecidas no Plano de Desenvolvimento Institucional com os resultados obtidos na avaliação procedida pelos docentes, discentes e demais colaboradores na avaliação institucional; a avaliação de desempenho docente e dos colaboradores dos cargos técnico-administrativos, procedida pelos coordenadores e Chefes de Setores; a avaliação de cargos e funções, realização de treinamento, feedback e clima organizacional. Considero que todos estes instrumentos convergem para a prática educativa, na medida em que avaliação atual e, conseqüentemente, um estudo e uma proposta para as necessárias mudanças.”
As pessoas conseguem perceber a mudança cultural no seu cotidiano,
no ambiente empresarial junto aos colaboradores (colegas, dirigentes,
coordenadores ou líderes), seus olhares diante das mudanças mais aceitas
sendo são técnicas de negócios, relações humanas ou novas formas de
política de gestão. Com relação as empresas, pela análise pode-se destacar
que ainda trabalham no campo teórico, ou seja, não há uma articulação entre o
que foi apreendido e a realidade da qual está inserido (teoria) e ação (prática).
Nesse embate que a dificuldade de aceitação do novo, pois esta não vêm
sendo assim experimentadas pelos envolvidos no ambiente de trabalho.
Seguem os comentários.
“A mudança está sendo percebida de uma maneira geral. Valores que pensávamos serem de menos importância, agora fazem parte do dia-a-dia, como se fosse uma grande desafio conquistá-lo/cumpri-lo”.”As Técnicas de negócios são aceitas mais facilmente, pois fazem parte do cotidiano da grande maioria. Porém as mudanças que envolvem comportamento ligado ao resultado, a aceitação é mais complexa, pois facilmente podemos cobrar essa mudança, mas nunca estaremos mudando a iniciativa de cada funcionário” ”Todos passamos por mudanças, uns percebe mais rapidamente e outros não. Dentro do ambiente empresarial muitos não falam sobre estas mudanças por não poder opinar sobre as mesmas, mesmo quando não queremos somos obrigados a aceita-la seja sobre o que for” ”Como houve uma mudança quase radical, o que se vê na prática é que apesar das mudanças já tenham ocorrido, os colaboradores ainda se utilizam dos métodos anteriores. A decisão era centralizada e assim a responsabilidade pelo acerto ou não era do centralizador (presidente), muitos dos colaboradores ainda não conseguem Omar as decisões sozinhos recorrendo a presidência e sem consultar o chefe imediato. As mudanças são colocadas pela Diretora de recursos humanos, em reuniões mensais, mas não são, bem aceitas, é quase um a imposição. São desvinculadas, porque, para que e como” “Consigo perceber a mudança cultural no meu cotidiano, embora ainda a considere em um estágio primário. No ambiente empresarial julgo que todos os envolvidos conseguem perceber a mudança, mas não é muito claro para mim se conseguem ter a dimensão exata dos benefícios dessa(s) mudança(s). Neste sentido penso que a maioria dos colaboradores percebe as mudanças mais rapidamente quando elas envolvem relações humanas e novas formas de política de estão”.
Atuar ou não como Pedagogo (profissional de educação)? A proposta
desenvolver a mudança de cultura. Os entrevistados não conseguiram fazer
uma articulação entre a mudança de cultura mediante a atuação do pedagogo
empresarial, já que o trabalho realizado nas organizações deste profissional
ainda tem sido alvo de dúvidas e discussões.
“A mudança está sendo percebida de uma maneira geral. Valores que pensávamos serem de menos importância, agora fazem parte do dia-a-dia, como se fosse uma grande desafio conquistá-lo/cumpri-lo”.“As Técnicas de negócios são aceitas mais facilmente, pois fazem parte do cotidiano da grande maioria. Porém as mudanças que envolvem comportamento ligado ao resultado, a aceitação é mais complexa, pois facilmente podemos cobrar essa mudança, mas nunca estaremos mudando a iniciativa de cada funcionário.” “Desenvolvimento de pessoas para proporcionar oportunidades de crescimento,Intensificar o trabalho em equipe,Conscientização dos objetivos traçados pela Empresa,simplificar, eliminando processos burocráticos, atuar com mais simplicidade”.
Uma das problemáticas levantadas por funcionários refere-se a
instrumentos, como por exemplo avaliação de desempenho, feedback ou clima
organizacional:
“Compartilhamento do conhecimento. Conhecimento difundido talvez seja a grande mudança cultural nas organizações e nas escolas”. “Treinamentos baseados na motivação, com o objetivo de mostrar aos funcionários que são capazes de melhorar e de terem orgulho e satisfação(prazer) do seu ambiente de trabalho juntamente faria treinamento de conscicetização da importÂncia do seu papel na empresa, relacionamento interpessoal e sua importância e até mesmo um incentivo de foram indireta, no caso, se houver, o retorno ao “ambiente escolar”.”
Como entender a Mudança de Cultura mediante atuação do
Pedagogo. Pode-se perceber hoje, devido às colocações que alguns
entrevistados relatam, a importância que a empresa tem atribuído ao
pedagogo empresarial sendo parte de um processo educacional proposto
como mediador; o ensino-aprendizagem, como objetivo principal,
desenvolve os aspectos pessoais (como habilidades e competências)
aflorando as relações profissionais, principalmente no que condiz com as
questões de interação e auto-conhecimento.
“O pedagogo deveria atuar como elo de ligação entre as pessoas que detém o conhecimento técnico e aqueles que devem receber tais conhecimentos”. “Como um processo de acompanhamento e desenvolvimento dos funcionários como pessoa e trabalhador. Pois dependendo das abordagens realizadas durante este contato, treinamento, as pessoas se desenvolvem, crescem e o mais importante, se conhecem e reconhecem como verdadeiros atuantes no mercado de trabalho e como ser humano de verdade nas suas relações sociais”. “O Pedagogo tem um papel preponderante a desenvolver na Mudança de Cultura em uma empresa pela relação dialogal que pode construir entre os diversos setores, unindo, numa rede de colaboração voltada para a missão, as diretrizes e os objetivos institucionais, todos os colaboradores que atuam nesses setores. Deve atuar sempre junto com o maior patrimônio da empresa, o capital humano/intelectual, diagnosticando com ele quais as possibilidades de crescimento/desenvolvimento da empresa numa harmonia entre o desenvolvimento da empresa e o desenvolvimento pessoal” “Percebo quando ainda a muito a ser feito, pois é um procedimento lento e o resultado vem a longo prazo, cabe ao pedagogo da instituição acompanhar e até mesmo orientar se necessário, levar o sujeito pensar, ser critico estimulado se tem retorno desses processos”. ”Vejo a mudança de cultura como um processo, que precisa ser avaliado, e recomeçado passo a passo. Avalio e recomeço. Atuação do Pedagogo seria acompanhar esta avaliação. Setor tal não aceitou, não mudou, porquê? Precisa de treinamento? Não compreendeu? Precisa melhor explicado? É ver cada fase da
mudança, como uma matéria, que para se avaliar se o professor é bom, o aluno traz a matéria para o seu dia a dia e a aplica, ou seja, é uma atividade teórico-prática e ou prático-teórica. A teoria orienta a ação e a prática estrutura e ou realimenta a teoria”.
Contudo, percebe-se através das respostas dos “entrevistados” assim
relatadas neste capítulo, como estão estabelecidos a relação que os
mesmos fazem da sua realidade com as transformações organizacionais e
culturais que articulam seu contexto. A necessidade da escolha desse
instrumento, tornou-se concomitante para que houvesse um novo olhar
que alguns dos entrevistados previamente selecionados obteriam sobre
estas questões. Entretanto, as perguntas apresentadas no questionário são
na verdade indagações da autora deste estudo, acerca da temática central
Mudança de Cultura: atuação do Pedagogo no processo, que é ainda
uma abordagem pouco questionada e discutida.
Nessa conjuntura, tentou-se aflorar que caminhos podem ser seguidos e
trabalhadoss na busca não somente do desenvolvimento organizacional, bem
como dos trabalhadores que constitui as empresas.
Através da metodologia utilizada, observa-se como o pedagogo pode
estar contribuindo para uma aprendizagem significativa de mudanças pautadas
na mudança organizacional e cultural, tendo por objetivo a conscientização,
fortalecimento e o direcionamento para os valores e cultura da empresa e
colaboradores, propiciando o desenvolvimento das políticas e técnicas de
gestão e relações humanas dos sujeitos envolvidos no processo (empresa-
indivíduo).
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Mudança de Cultura é um tema de grande complexidade quando se trata
de sujeitos participantes desse contexto, pois sabemos que ela é permeada por
valores sociais, políticos, econômicos, culturais e educacionais oriundos da
sociedade em que estão/estamos inseridos. Sua abordagem ainda é um
processo difícil, devendo-se revitalizar a importância de discutir o assunto, a
partir de referencias teóricos e também de olhar-se as organizações como
mundo do trabalho, examinando relações entre educação-trabalho,
aprimorando-se o treinamento, instrumento hoje muito utilizado pelos recursos
humanos no processo ensino-aprendizagem.
A cultura dentro da organização dá-se por duas fontes “próprias”: cultura
da empresa-política de Recursos Humanos e cultura individual do
colaborador. A dinâmica e dialecidade desses dos grupos pode contribuir
tanto em aspectos positivos como negativos.
Tanto a organização (normas e estruturas) quanto dirigentes x dirigidos
percebem as transformações, a importância da constante necessidade da
mudança cultural e a resistência ao novo, como por exemplo, em
empresas que têm uma política de gestão “conservadora”, onde a seu
organograma, com estrutura verticalizada da relação chefe – subordinado
precisa ser alterado, como hoje propõem novas formas de gestão do
trabalho em equipe.
Ainda difere-se a mudança cultural da organização no que se refere a
transformações técnicas e das relações humanas.
O mundo do trabalho tem sido alvo discussão de estudiosos, pois tem
interferido no homem de maneira “avassaladora”, principalmente onde as
relações de competitividade e agilidade do mercado de trabalho têm interferido
nas relações humanas. Percebe-se tais situações no ambiente organizacional e
subculturas existentes.
Para entender–se e compreender-se a questão de como trabalhar a
Mudança de Cultura e a atuação do pedagogo, é importante perceber os
indivíduos como sujeitos sociais.
Nós, enquanto educadores, precisamos criar espaços de atuação e
desenvolver em nossa práxis o papel de gestor de transformação,
utilizando instrumentos “avaliativos” de identificação tais como: mapear
as mudanças, analisá-las e pontuar as resistências.
Foram aqui relatadas situações vivenciadas no campo de estágio que
trago como perspectiva de reflexão enquanto profissional de educação
atuando na empresa e considerando-a como espaço educativo. Ë preciso
estudar e compreender o comportamento do homem em processo
permanente de aprendizagem no mundo do trabalho, valorizando o
individuo – trabalhador como sujeito social e articulando sua
identificação individual com objetivos e valores da organização.
A atuação do pedagogo é estabelecida por uma relação conflituosa e
dialética dentro das organizações, conseqüentemente pela formação
humanística contrapondo-se às situações e ações das empresas regidas pela
lógica do mercado (capitalista) da competitividade, do lucro, da otimização
tanto da produtividade quanto dos recursos humanos. Alanvacado
procedimento e atitudes que afetam o trabalhador diante da Era da informação
e do conhecimento de forma avassaladora no seu trato com negócios, com
uma proposta de mudança organizacional denominada de mudança de cultura.
Torna-se importante ressaltar que este trabalho que constitui o estudo
reflexivo dessa monografia tem o seu desenvolvimento pautado no
aprimoramento e entendimento que se dará à médio e longo prazo, pois
sabemos que o individuo tem o seu tempo de apreender e compreender as
transformações constantes do ambiente organizacional, o quanto nós
indivíduos não tivemos uma formação que pudéssemos perceber, adaptar e
assimilar que pela atual conjuntura a sociedade está em constante evolução e
transformação.
Neste viés, que o pedagogo como gestor de transformação atuante de
reflexão, a vivencia, experimentando assim no “mundo do trabalho”. Já que
passamos uma grande parte das nossas vidas neste contexto, ainda não
estamos preparados para seu enfretamento.
Importante é também ressaltar que procurei articular as disciplinas do
curso de Pós-Graduação em Pedagogia Empresarial na constituição desse
trabalho monográfico, já que quando tratamos de indivíduos devemos
olhar de maneira global as influências que os cercam.
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ANEXO Nº 1
Mapeamento de Habilidades e Competências
ANEXO Nº 2
UCAM – AVM Pedagogia Empresarial Este questionário refere-se ao assunto aqui abordado: Mudança de Cultura - atuação do Pedagogo. Algumas das questões são de caráter pessoal. Garantimos que todas as suas respostas serão estritamente confidenciais e o anonimato será rigorosamente mantido, não aparecendo o seu nome em nenhuma parte do questionário. Caso você se sinta desconfortável com alguma questão ou com todo questionário, não há obrigatoriedade em respondê-lo. Agradeço sua colaboração e honestidade nas respostas.
1) Qual a sua formação?
2) O que você desenvolve como atividade de trabalho?
3) Na sua função você exerce papel de líder ou liderado?
4) Qual área de atuação da empresa que trabalha?
5) Sua empresa está passando ou já passou por alguma transformação?
Você consideraria como Mudança de Cultura?
6) Que sujeitos (profissionais) estiveram a frente dessa mudança? Quais
instrumentos foram utilizados para verificação, por exemplo: clima
organizacional, feedback, avaliação de desempenho, treinamento ou
outros? Consideraria alguns desses como prática educativa? Caso
contrário, o que acharia interessante ser desenvolvido como proposta
pedagógica?
7) Você consegue perceber a mudança cultural no seu cotidiano? No
ambiente empresarial junto aos colaboradores (colegas, dirigentes,
coordenadores ou líderes) tais mudanças são percebidas? Essas
mudanças são mais aceitas quanto são técnicas de negócios, relações
humanas ou novas formas de política de gestão?
8) Se você atua ou não como Pedagogo (profissional de educação) que
proposta desenvolveria na mudança de cultura?
9) Como você entenderia Mudança de Cultura mediante atuação do
Pedagogo?
FOLHA DE AVALIAÇÃO
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PROJETO A VEZ DO MESTRE
Pós-Graduação “Lato Sensu”
Título da monografia: Mudança de Cultura: atuação do Pedagogo no
processo
Autora: Skell Viana Belo
Data de Entrega: __________________________
Avaliado por:________________________________Grau__________
________________,_______ de ____________ de ______
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