Planejamento, Acompanhamento e Avaliação
Programa de Gestão do Desenvolvimento Institucional e de Pessoas
http://www.youtube.com/watch?v=S1m6Xp6F2I8ws
Programa de Gestão do Desenvolvimento Institucional e de Pessoas
O que é o GestaRH ?O que é o GestaRH ?
•É um processo que compreende 3 fases: Planejamento Acompanhamento Avaliação
Portanto faz parte do “Ciclo Administrativo”
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Fases do “Ciclo Administrativo” Fases do “Ciclo Administrativo”
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O que é o GestaRH ?O que é o GestaRH ?
•É um meio utilizado pelo UNIFEMM para aferir o desempenho de seus empregados em função de metas e resultados a serem alcançados num determinado período de tempo.•As metas e resultados esperados decorrem das metas do PDI, Planos de Ação e do PCD e PCU e outras prioridades estabelecidas pelo UNIFEMM.
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O que é o GestaRH ?
•É um instrumento para ser usado no dia a dia, tanto pelo empregado como pelo seu supervisor (es). •É a programação de trabalho, o cronograma de entrega de resultados, um mapa de produção, a direção para a realização de trabalhos no UNIFEMM.
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O que é o GestaRH ?
•Exige o compromisso dos supervisores com o aperfeiçoamento de suas habilidades gerenciais e o comprometimento com o atendimento da missão institucional do UNIFEMM.•É um instrumento utilizado na identificação de empregados para promoção, progressão, mas não é o ÚNICO.
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PARA QUE SERVE O GestaRH?
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O QUE ?
COMO? QUANDO?
COM QUAISCRITÉRIOS DE DESEMPENHO?
FAZER
Outras funções do GestaRH•Estimular e reconhecer os esforços dos empregados para obtenção de resultados esperados.
•Fornecer informações para ações de desenvolvimento dos empregados.
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Outras funções do GestaRH
•Fornecer subsídios ao UNIFEMM para uma melhor gestão de pessoas.
•Facilitar o processo de comunicação entre empregados e supervisores sobre a execução do trabalho planejado por meio de “feedback”.
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Usos do GestaRHSaber usar o GestaRH implica em:1.Compreender os seguintes conceitos: Planejar Acompanhar e Avaliar 2.Aplicar a metodologia proposta que requer o exercício de 4 habilidades básicas: • Comunicação• Relacionamento • Negociação • Retroalimentação (feedback)
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As Quatro Habilidades Básicas:
•Comunicação - procurar entender e se fazer entendido, emitindo, transmitindo e recebendo mensagens/informações.
•Relacionamento – agir de forma cooperativa e interagir com a equipe de trabalho de maneira adequada
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• Negociação – criar situações que propiciem o entendimento , com a finalidade de estabelecer planos de trabalho e metas em função do que é prioritário.
• Retro alimentação (feedback) – dar e receber informações criando um ambiente favorável ao trabalho.
• Obs: A discussão destas habilidades será realizada Obs: A discussão destas habilidades será realizada através de Oficinas de Trabalho para os através de Oficinas de Trabalho para os Gestores/Supervisores programasdas para os dias 5 e 6 Gestores/Supervisores programasdas para os dias 5 e 6 de março de 2013 de março de 2013
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QUEM SE BENEFICIA COM O GestaRH?
O empregadoempregado porque:
•Permite a negociação das atividades e resultados esperados a serem executados•Orienta COMO E COM QUAIS CRITÉRIOS DE DESEMPENHO deve apresentar os resultados esperados.
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QUEM SE BENEFICIA COM O GestaRH?
O empregadoempregado porque:
•Auxilia na identificação de suas necessidades de desenvolvimento, assim como na organização dos seus esforços para o alcance dos resultados pretendidos.
•Favorece a troca sistemática de informações entre supervisor e empregado sobre a qualidade da execução do trabalho.
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QUEM SE BENEFICIA COM O GestaRH?
O UNIFEMM, porque:
•Identifica os empregados que mais produzem na Instituição;•Permite uma melhor divisão do trabalho;•Incentiva o exercício da gerência participativa;
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QUEM SE BENEFICIA COM O GestaRH?
O UNIFEMM, porque:
•Indica o nível de excelência exigido no trabalho por meio da especificação dos critérios de desempenho para atingir resultados;•Exige o planejamento, o controle e a avaliação de resultados individuais; e•Aumenta a eficácia com a redução do desperdício.
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PLANEJAMENTOPLANEJAMENTO
Planejar é definir o futuro desejado, com vistas a mensurar os riscos, assim
como aproveitar oportunidades.
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QUEM FAZ O PLANEJAMENTOPLANEJAMENTO NO GestaRH ?
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O EMPREGADO E O SUPERVISOR, EM CONJUNTO.
Com o GestaRH é possível organizar melhor o uso do tempo e dos meios de execução das suas atividades.
Planejando o Trabalho do Empregado
Para fazer o Plano de Trabalho Individual o Supervisor e o Empregado precisam trocar informações sobre:
•Metas institucionais definidas no PDI do UNIFEMM;•Demandas institucionais;•Planos de Ação afetos à Unidade, Área ou Setor.
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•Atribuições e responsabilidades do cargo ocupado pelo empregado.
•Meios para a execução do trabalho programado, ou seja, os recursos humanos materiais, financeiros, conhecimentos e informações.
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COMO E QUANDO PLANEJAR
•O Plano de Trabalho Individual deverá ser registrado no formulário PART. •Caso ocorram circunstâncias especiais ou alterações na programação de trabalho da Unidade, área , setor, etc. as metas e resultados esperados poderão ser replanejadas a qualquer momento. Este replanejamento será realizado na fase de acompanhamento.
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• O Supervisor deverá certificar-se que estão sendo oferecidas ao empregado as orientações e os meios necessários à execução das atividades planejadas: recursos humanos, materiais, financeiros, conhecimentos e informações.
• O Plano de Trabalho deve ser feito, formalmente, a cada 12 meses, para o ciclo de janeiro a dezembro, sendo revisado periodicamente, na fase de acompanhamento visando inclusão, cancelamento ou interrupção de atividades planejadas.
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Como Estabelecer Metas
•As metas devem estar baseadas no PDI ou em demandas institucionais.•A meta pode ser uma atividade ou um conjunto de atividades atribuídas a um empregado.•Apenas as atividades mais relevantes devem constituir metas.
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Como Estabelecer Metas
•A descrição da atividade é objetiva, não contempla detalhamento.
•A descrição da atividade deve conter um verbo de ação, na forma infinitiva, que indique claramente o que se quer.
•Exemplos: levantar dados e informações, elaborar relatórios, realizar, etc
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•Verbos mais usados para a descrição de atividades: analisar, avaliar, coletar, calcular, comparar, controlar, diagnosticar, elaborar, emitir, formular, identificar, montar, operar, organizar, processar, redigir, selecionar, testar, validar, etc.
• Verbos que devem ser evitados na descrição de atividades: auxiliar, iniciar, observar, transmitir, etc.
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AS METAS DEVEM SER:SMART
Específica – S Mensurável – M Alcançavel – A Relevante – R Temporal – T
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Tipos de Metas
• ROTINA – essenciais
• MELHORIA – processos
• DESAFIO – inovação
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METAS DEVEM RESPONDER:
• O QUE ?
• COMO ?
• QUANDO ?
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https://www.youtube.com/watch?v=48pA33iX5Fo
DESCREVENDO RESULTADOS ESPERADOS
•Representa o detalhamento do desempenho.
•Deve especificar os critérios de desempenho. •Critérios de desempenho são elementos relacionados às características do trabalho que irão nortear a avaliação final.
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Os critérios de desempenho usados no GestaRH são:
Tempo e periodicidade – período de realização ou frequência de uma atividade;
Qualidade - sem erros; Quantidade - volume, unidades
produzidas, tempo de produção, etc.; Condição - critério normativo.
Formulário de Planejamento e Avaliação dos Resultados do
Trabalho - PART
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2. IDENTIFICAÇÃO DO EMPREGADO Nome: Cargo: Departamento: Área/Setor:
3. PLANO DE TRABALHO E ITENS DE AVALIAÇÃO
# Metas e Resultados Esperados PPA NRO PONTOS
1
2
3
Meta:
Resultado Esperado:
4
Meta:
Resultado Esperado:20%
Escore final de cumprimento de metas (ECM): 100
Legenda:PPA: Peso por Atividade; NRO: Nível de Obtenção de Resultados
Assinatura do Empregado: ____________________ Assinatura(s) do Supervisor (es): _____________________ Data: __________
FORMULÁRIO DE PLANEJAMENTO E AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS DO TRABALHO – PART
Encerrar as movimentações financeiras mensais no sistema até o 5º dia útil 10%12 relatórios no prazo estabelecidoResultado Esperado:
Meta:
Apresentar, no prazo de 90 dias, uma proposta de sistematização das informações relativas a alunos matriculados nas diferentes situações acadêmicas
Meta:
Proposta apresentada no prazo, com a especificação dos requisitos e processos de trabalho necessários à sua implementação
Resultado Esperado:
30%
40%Implementar o Plano de Ação referente a auto-avaliação do curso
Implantar o Plano de Ação em sua totalidade
NROiPPAiECMn
i
1
6. COMENTÁRIOS GERAIS DE ACOMPANHAMENTO DO SUPERVISOR. As atividade ....... foi adiada. Nova atividade foi incluida na programação do empregado sob o número ....... O atividade ..... Teve seu prazo redefinido em função de ...........O empregado tem demonstrado interesse em aprender novas tarefas e demonstra potencial para atividades mais complexas.
7. RESULTADO DA AVALIAÇÃO
ECM (Escore de Resultados Alcançados) =
Assinatura do empregado: Assinatura do(s) Supervisor (es): Data:
5. COMENTÁRIOS GERAIS DO EMPREGADO
4. PLANO DE DESENVOLVIMENTO DO EMPREGADO
Deverá receber capacitação para operação do Sistema @ulaDeverá ampliar seus conhecimentos relativos a legislação de ensino superior
O cumprimento da meta nº ….. foi prejudicada pelo atraso no repasse de informações da área X
ACOMPANHAMENTOACOMPANHAMENTO
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Acompanhamento •É a observação contínua do trabalho que está sendo executado pelo empregado.
• É uma atividade típica de gerência.
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QUEM FAZ O ACOMPANHAMENTO ?
•O(s) Supervisor (es)
QUANDO SE FAZ O ACOMPANHAMENTO?
•Pelo menos a cada 3 meses ou sempre que ocorrerem fatos que interfiram com o cumprimento da meta estabelecida
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COMO SE FAZ O ACOMPANHAMENTO?
•Identificando problemas de execução ou ausência de meios que estejam interferindo na obtenção dos resultados .
•Identificando juntos (supervisor e subordinado) as soluções que devem ser adotadas para superar os problemas.
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COMO SE FAZ O ACOMPANHAMENTO?•Replanejando metas já estabelecidas ou incluindo novas metas negociadas entre o supervisor e o subordinado.•Registrando no campo específico do formulário PART os fatos e dificuldades que possam interferir no cumprimento da meta.•O registro pode ser feito por iniciativa do supervisor ou do empregado.
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6. COMENTÁRIOS GERAIS DE ACOMPANHAMENTO DO SUPERVISOR. As atividade ....... foi adiada. Nova atividade foi incluida na programação do empregado sob o número ....... O atividade ..... Teve seu prazo redefinido em função de ...........O empregado tem demonstrado interesse em aprender novas tarefas e demonstra potencial para atividades mais complexas.
7. RESULTADO DA AVALIAÇÃO
ECM (Escore de cumprimento de Metas) =
Assinatura do empregado: Assinatura do(s) Supervisor (es): Data:
5. COMENTÁRIOS GERAIS DO EMPREGADO
4. PLANO DE DESENVOLVIMENTO DO EMPREGADO
Deverá receber capacitação para operação do Sistema @ulaDeverá ampliar seus conhecimentos relativos a legislação de ensino superior
O cumprimento da meta nº ….. foi prejudicada pelo atraso no repasse de informações da área X
AVALIAÇÃO
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AVALIAÇÃO AVALIAÇÃO
•É o julgamento do trabalho realizado pelo empregado. •Essa fase é realizada pelo supervisor e o empregado e tem a finalidade de comparar o EXECUTADO com o PLANEJADO, tomando por base os critérios de desempenho especificados no resultado esperado.
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AVALIAÇÃO AVALIAÇÃO
•É sempre um resultado do ACOMPANHAMENTO. Somente avaliará de maneira correta o supervisor que acompanhar de forma adequada o trabalho do empregado.
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EFETUANDO A AVALIAÇÃO
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O GESTARH requer do supervisor dois tipos de avaliação:
PARA GESTORES E ANALISTAS•Cumprimento da Meta•Avaliação Complementar (competências gerenciais ou fatores de produtividade e comportamento)PARA ASSISTENTES E AUXILIARES•Avaliação de fatores de produtividade e comportamento
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•A Avaliação de Cumprimento de Metas tem por objetivo definir o NRO-Nível de Resultados Obtidos para cada uma das metas planejadas.•Para definir o NRO o avaliador deverá atribuir um percentual entre 0% e 100% de cumprimento da meta. Para isso deve ser considerado o cumprimento do prazo e qualidade do resultado apresentado.•Os pontos obtidos em cada meta será o produto do PPA pelo NRO.
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2. IDENTIFICAÇÃO DO EMPREGADO Nome: Cargo: Departamento: Área/Setor:
3. PLANO DE TRABALHO E ITENS DE AVALIAÇÃO
# Metas e Resultados Esperados PPA NRO PONTOS
1
2
3
Meta:
Resultado Esperado:
4
Meta: xxx
Resultado Esperado: xxx20%
Escore final = 84 pontos ( /100
Legenda:PPA: Peso por Atividade; NRO: Nível Resultados Obtidos
Assinatura do Empregado: ____________________ Assinatura(s) do Supervisor (es): _____________________ Data: __________
FORMULÁRIO DE PLANEJAMENTO E AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS DO TRABALHO – PART
Encerrar as movimentações financeiras mensais no sistema até o 5º dia útil 10%12 relatórios no prazo estabelecidoResultado Esperado:
Meta: 80% 800
Apresentar, no prazo de 90 dias, uma proposta de sistematização das informações relativas a alunos matriculados nas diferentes situações acadêmicas
Meta:
Proposta apresentada no prazo, com a especificação dos requisitos e processos de trabalho necessários a sua implementação
Resultado Esperado:
30% 100% 3000
40% 90% 3600
50% 1000
Implementar o Plano de Ação referente a auto-avaliação do curso
Implantar o Plano de Ação em sua totalidade
NROiPPAiECMn
i
1
AVALIAÇÃO COMPLEMENTAR
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•A Avaliação Complementar tem por objetivo mensurar fatores de produtividade e de comportamento que influenciam os resultados apresentados pelo empregado.
•A Avaliação Complementar é um processo de “feedback” que permite oferecer ao empregado informações sobre seus pontos fortes e fracos e subsidiar ações de melhoria.
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A Avaliação Complementar contempla:
•Competências Gerenciais para Diretores, Coordenadores e Assessores
•Fatores de Produtividade e Comportamento para Analistas.
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COMPETÊNCIAS GERENCIAIS:
1. Articulação de relacionamentos2. Capacidade inovadora 3. Gestão de pessoas4. Gestão de projetos e resultados5. Liderança6. Orientação estratégica 7. Tomada de decisão
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COMPETÊNCIAS GERENCIAIS:
•Quatro competências serão de caráter obrigatório e até 3 de caráter facultativo.
Obrigatórias: definidas pela Diretoria anualmente Facultativas: definidas pelo superior imediato
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EFETUANDO A AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS GERENCIAIS
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EFETUANDO A AVALIAÇÃO COMPLEMENTAR DE ANALISTAS
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FATORES PARA OS ANALISTAS: (4 obrigatórios e 3 facultativos)
1. Adaptação às mudanças2. Comunicação3. Habilidade para trabalhar em equipe 4. Desenvolvimento profissional e pessoal5. Empenho na solução de problemas
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FATORES PARA OS ANALISTAS
6. Aceitação de inovações e atualização7. Comprometimento8. Gestão do conhecimento e compartilhamento de experiências9. Persistência10. Iniciativa11. Conhecimento especializado12. Interação com clientes13. Qualidade e produtividade do trabalho
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COMO EFETUAR A AVALIAÇÃO COMPLEMENTAR
•Cada fator está desdobrado em 4 níveis que descrevem o desempenho do avaliado. Apenas um deverá ser assinalado.
•Haverá um mínimo de 4 fatores (obrigatórios) e um máximo de 7 (3 facultativos) em cada ciclo de avaliação. Os fatores facultativos e os pesos de cada fator serão definidos entre o supervisor e o subordinado no início de cada ano.
•O escore da avaliação complementar (EAC) será a média ponderada das notas obtidas pelo avaliado.
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Programa de Gestão do Desenvolvimento Institucional e de Pessoas Apresenta grandes dificuldades de adaptação não demonstrando disponibilidade para assumir novos papéis
1
Demonstra um pouco de dificuldade de adaptação e raramente mostra disponibilidade para assumir novos papéis
2
Raramente apresenta dificuldades de adaptação e quase sempre esta disponível para assumir novos papéis
3
Não apresenta dificuldades de adaptação estando sempre disposto e disponível para assumir novos papéis.
4
Tem grandes dificuldades para expressar-se de forma lógica e objetiva 1
Demonstra alguma dificuldade para expressar-se de forma lógica e objetiva 2
Raramente tem dificuldades para expressar-se e demonstra preocupação com o entendimento de suas mensagens
3
Comunica-se com grande clareza, lógica e objetividade buscando, sempre que possível, verificar o entendimento de suas mensagens.
4
Não apresenta capacidade de relacionamento e interação com a equipe ou outras áreas, criando um clima desagradável no trabalho. Não age com vistas a melhorar o desempenho da equipe e superar as dificuldades do grupo
1
Tem pouca capacidade de relacionamento e interação com a equipe, ou outras áreas. Raramente age com vistas a melhorar o desempenho da equipe e superar as dificuldades do grupo
2
Tem boa capacidade de relacionamento e interação com a equipe, ou outras áreas, criando um bom clima no trabalho. Procura agir com vistas a melhorar o desempenho da equipe e superar as dificuldades do grupo.
3
Tem excelente capacidade de relacionamento e interação com a equipe, ou outras áreas criando um bom clima de trabalho. Age com vistas a melhorar o desempenho e superar as dificuldades do grupo.
4
1
ADAPTAÇÃO ÀS MUDANÇAS:Capacidade de se adaptar a situações variadas no trabalho e a diferentes exigências e de assumir novos papéis, quando necessário.
2
3
HABILIDADE PARA TRABALHAR EM EQUIPE: Interesse e disponibilidade para auxiliar, de forma espontânea, outras pessoas na realização dos trabalhos e alcance de objetivos comuns e/ou participação em outras áreas, estabelecendo um clima de harmonia e confi
COMUNICAÇÃO: Capacidade de expressar-se com lógica e objetividade preocupando-se em verificar o entendimento de suas mensagens
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Demonstra pouco interesse em desenvolver novos trabalhos e de refletir sobre sua prática profissional
1
Algumas vezes se interessa em desenvolver novos trabalhos e ocasionalmente de refletir sobre sua prática profissional
2
Está disponível e interessado em desenvolver novos trabalhos e demonstra disposição para refletir sobre sua prática profissional
3
Sempre está disponível e aberto às oportunidades de realizar novos trabalhos e busca permanentemente refletir sobre sua prática profissional
4
Não demonstra interesse em buscar soluções para os problemas de seu trabalho e das atividades de sua unidade de lotação
1
Ocasionalmente demonstra interesse em buscar soluções para os problemas e seu trabalho e das atividades de sua unidade de lotação
2
Demonstra interesse em buscar soluções para os problemas de seu trabalho e das atividades da sua unidade de lotação
3
Busca permanentemente soluções para os problemas de seu trabalho e das questões que estão afetas à sua unidade de lotação
4
Demonstra resistência às inovações dos processos de trabalho e não mostra interesse em se atualizar nas questões de sua área de atuação
1
Algumas vezes resiste às inovações dos processos de trabalho tendo dificuldades em tomar iniciativas para se atualizar em sua área de atuação
2
Aceita naturalmente as inovações dos processos de trabalho e se mostra disposto a se atualizar em sua área de atuação.
3
Destaca-se quanto a abertura em termos de disposição e entusiasmo às inovações dos processos de trabalho tomando inciativas para manter-se atualizado em sua área de atuação.
4
ACEITAÇÃO DE INOVAÇÕES E ATUALIZAÇÃO : Capacidade de aceitar e aplicar idéias novas aos processos de trabalho mantendo-se atualizado com sua área de atuação.
EMPENHO NA SOLUÇÃO DE PROBLEMAS: Interesse e comprometimento na solução de problemas em seu trabalho e dos projetos/ atividades de sua unidade de atuação.
6
DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL E PESSOAL: Disposição para aproveitar as oportunidades de realizar trabalhos novos, cursos e de avaliar sua postura e atuação profissional.
5
4
Programa de Gestão do Desenvolvimento Institucional e de Pessoas
Demonstra interesse em relação a missão do UNIFEMM, não mostrando preocupação em trabalhar com vistas aos resultados de sua unidade de lotação e tampouco mostra disponibil idade para assumir novos encargos
1
Algumas vezes se mostra interessado no sucesso do UNIFEMM ou nos resultados de sua unidade de lotação e ocasionalmente se mostra disponível para novos encargos
2
Na maioria das vezes mostra-se interessado nos resultados do UNIFEMM e de sua unidade de lotação disponibil izando-se para assumir novos encargos
3
É interessado e preocupado com os resultados e sucesso do UNIFEMM e de sua unidade de lotação estando permanentemente disponível e motivado para assumir novos encargos e desafios
4
Não demonstra capacidade e motivação de aplicar seus conhecimentos para solucionar problemas de sua área de especialização e tampouco em trocar experiências e informações nas e equipes de trabalho
1
Ocasionalmente demonstra capacidade e motivação de aplicar seus conhecimentos para solucionar problemas de sua área de especialização e tampouco em trocar experiências e informações nas e1quipes de trabalho
2
Na maioria das vezes demonstra capacidade e motivação de aplicar seus conhecimentos para solucionar problemas de sua área de especialização e em trocar experiências e informações nas e1quipes de trabalho
3
Demonstra destacada capacidade em aplicar seus conhecimentos para analisar e solucionar problemas de sua especialidade, tanto na sua área quanto em outras áreas da instituição, estimulando a troca de experiências, informações e conhecimentos nas equipes e
4
Não demonstra persistência, desistindo de seus empreendimentos ou tarefas mediante quaisquer dificuldades
1
Tem alguma dificuldade em dar continuidade aos seus empreendimentos e tarefas quando se apresenta alguma entrave ou obstáculo
2
Na maioria das vezes mostra capacidade de superar as dificuldades e obstáculos em relação aos seus empreendimentos e tarefas do trabalho
3
Demonstra muita persistência, empenhando-se de maneira destacada na superação das dificuldades e obstáculos que se apresentam em suas tarefas
4
GESTÃO DO CONHECIMENTO E COMPARTILHAMENTO DE EXPERIÊNCIAS:Capacidade de internalizar e usar do conhecimento dentro de sua área de atuação, abrangendo: busca constante pelo seu desenvolvimento e das pessoas com quem interage, bem como na geração, comparti
9
8
COMPROMETIMENTO: Identificação com a missão da organização e capacidade de contribuir para a realização das atividades da sua unidade ou da organização como um todo, bem como disponibilidade para atender a demandas adicionais.
PERSISTÊNCIA:Capacidade de levar avante seus empreendimentos, objetivos e desafios não se deixando abater por dificuldades, obstáculos ou frustrações.
7
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Tem dificuldade em resolver as situações simples da rotina de seu trabalho, dependendo constantemente de orientações. Não apresenta alternativas pra solucionar problemas ou situações inesperadas
1
Soluciona apenas situações simples da rotina de seu trabalho, dependendo de orientações para solucionar questões mais complexas. Raramente apresenta alternativas para solucionar problemas ou soluções inesperadas.
2
Identifica e resolve, com facil idade, as situações de rotina de seu trabalho tanto as simples ou complexas. Frequentemente apresenta alternativas para solucionar problemas ou situações inesperadas.
3
Destaca-se pela forma que adota para resolver as situações da rotina de seu trabalho, tanto as simples quanto as complexas. Frequentemente apresenta idéias e soluções para os problemas ou situações inesperadas.
4
Não demonstra conhecimento sobre as normas, procedimentos e padrões da Instituição requerendo constante orientação e supervisão
1
Algumas vezes demonstra ter conhecimento sobre as normas, procedimentos e padrões da Instituição requerendo, quase sempre, assistência e supervisão
2
Demonstra ter conhecimento sobre as normas, procedimentos e padrões da Instituição requerendo, ocasionalmente, assistência e supervisão
3
Demonstra excelente conhecimento sobre as normas e procedimentos da Instituição não requerendo qualquer assistência e supervisão.
4
Não demonstra disposição ou interesse para interagir com clientes 1
Ocasionalmente esta disponível para interagir com os clientes e entender as necessidades dos mesmos
2
Esta disponível para interagir com os clientes buscando entender as necessidades dos mesmos e intercambiar informações
3
Demonstra destacada habilidade de interação com clientes, colocando-se no lugar dos mesmos, trocando informações e fornecendo e recebendo feedback em relação as questões que lhe são apresentadas
4
Não apresenta o nível de qualidade e quantidade esperada para a função que desempenha
1
Algumas vezes apresenta um nível de qualidade e quantidade dos trabalhos realizados dentro do que é esperado para a função que desempenha
2
Na maioria das vezes apresenta um nível de qualidade e quantidade do trabalho que realiza dentro do que é esperado para a função que desempenha
3
Demonstra alto nível de qualidade e de quantidade de trabalho realizado atendendo ao que é esperado para a função que desempenha
4
11
INICIATIVA:Capacidade de tomar atitudes empreendedoras no ambiente de trabalho, antecipando-se na busca de soluções, de forma a assegurar a execução dos trabalhos.
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10
QUALIDADE E PRODUTIVIDADE DO TRABALHO: Exatidão com a qual cumpre as tarefas que lhe são atribuídas, sem prejuízo da quantidade de trabalho executado e tempo gasto para realizá-lo em relação ao que é esperado para a função que desempenha.
INTERAÇÃO COM CLIENTES:Habilidade para interagir com clientes, conhecendo e entendo suas necessidades, intercambiando informações, dando e recebendo “feedback”.
CONHECIMENTO ESPECIALIZADO:Nível de conhecimento teórico e de procedimentos, normas e padrões internos necessários para exercer suas atividades.
OBSERVAÇÕES IMPORTANTES NAS AVALIAÇÕES DE GESTORES, ANALISTAS, ASSISTENTES E AUXILIARES
•Os resultados deverão ser discutidos com o subordinado e, nessa oportunidade, deverá ser elaborado ou complementado o Plano de Desenvolvimento Individual do empregado.
•A discussão dos resultados é indispensável e deve ser expressamente registrada no campo “Comentários Gerais do Supervisor”.
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PLANO DE DESENVOLVIMENTO DO EMPREGADO
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•O Plano de Desenvolvimento conterá os registros relativos as ações de desenvolvimento que o empregado necessita.
•Essas ações podem ser: IMEDIATAS – quando são condições para o
cumprimento da meta; FUTURAS – quando visam o aperfeiçoamento do
empregado e decorrem da observação do desempenho ao longo do tempo.
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As ações de desenvolvimento mais comuns são:
Leitura de manuais; Estágios em serviço na Instituição a ou fora
dela; Participação em eventos de formação
(treinamentos, cursos, etc.) Reuniões técnicas Eventos e encontros técnico-científicos
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Ações de desenvolvimento mais comuns(continuação . . .)
Ao final do ciclo de avaliação o supervisor em conjunto com o subordinado devem verificar se as ações imediatas de desenvolvimento foram cumpridas e, se for o caso, as que ações futuras devem ser desenvolvidas.
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6. COMENTÁRIOS GERAIS DE ACOMPANHAMENTO DO SUPERVISOR. As atividade ....... foi adiada. Nova atividade foi incluida na programação do empregado sob o número ....... O atividade ..... Teve seu prazo redefinido em função de ...........O empregado tem demonstrado interesse em aprender novas tarefas e demonstra potencial para atividades mais complexas.
7. RESULTADO DA AVALIAÇÃO
ECM (Escore de Resultados Alcançados) =
Assinatura do empregado: Assinatura do(s) Supervisor (es): Data:
5. COMENTÁRIOS GERAIS DO EMPREGADO
4. PLANO DE DESENVOLVIMENTO DO EMPREGADO
Deverá receber capacitação para operação do Sistema @ulaDeverá ampliar seus conhecimentos relativos a legislação de ensino superior
O cumprimento da meta nº ….. foi prejudicada pelo atraso no repasse de informações da área X
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