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SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADOTECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
FRANCIANE DE MATOS AZEVEDO MARRON ARRUDA
GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSSOAS – INVENTÁRIO DEORIENTAÇÃO DE CARREIRA
Ituiutaba2011
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FRANCIANE DE MATOS AZEVEDO MARRON ARRUDA
INVENTÁRIO DE ORIENTAÇÃO DE CARREIRA
Trabalho interdisciplinar apresentado ao Curso deTecnologia em Gestão de Recursos Humanos daUNOPAR - Universidade Norte do Paraná sob aorientaçãod os professores: Elizete Zapronio, FábioGoulart, Marilúcia Ricieri, Monica Maria Silva, Sara Mariade Melo Elgenenni.
Ituiutaba
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INTRODUÇÃO
Um dos maiores desafios, hoje, é encontrar pessoas capazes de
exercer, com excelência, a função a que se propõe. Isso tem feito com que grande
parte das organizações esteja atenta às lideranças natas e quando essas não estão
ao seu alcance, às companhias precisam trabalhar os gestores para que eles
possam ter uma atuação que leve as equipes a tão desejada alta performance
O planejamento e gestão de carreira podem ser trabalhados a partir
da necessidade do desenvolvimento de competências, habilidades e
comportamentos apropriados, levando o indivíduo a atender as necessidades
impostas pelo mercado de trabalho
É nesse sentido que se busca através deste estudo identificar a
âncora de carreira tendo como base a importância do conhecimento, das
competências técnicas e comportamentais e do papel dos Recursos Humanos neste
inventário.
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GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS – INVENTÁRIO DEORIENTAÇÃO DE CARREIRA
As organizações e as pessoas que nelas trabalham estão em
constantes mudanças. As pessoas se desenvolvem, aprendem novas coisas,
modificam seu comportamento e as suas atitudes.
As organizações que sobrevivem há este século são aquelas que
estão continuamente aprendendo e se renovando. As pessoas que trabalham nelas
são solicitadas a assumir plena responsabilidade para gerir seu aprendizado em
resposta às mutáveis necessidade organizacionais.
De acordo com Chiavenato (2002, p.15):
A empresa é um ser vivo. Ela nasce, cresce e morre, dependendo damaneira como é administrada e impulsionada. É preciso dar maior atenção para o desenvolvimento da organização e dos seusparticipantes. Este é um aspecto que não pode ficar à mercê dosacontecimentos. A organização precisa investir fortemente no seupróprio desenvolvimento. E boa parte dele é decorrência do
desenvolvimento de seus participantes.
Conhecer e medir o próprio desempenho, comparar seus resultados,
identificar pontos de melhoria e empreender ações de transformação. Esse é o ciclo
das melhores práticas, que gera mudanças significativas, estimulando a criatividade,
identificando inovações tecnológicas, desenvolvendo pessoas que compartilham
aprendizado, aprofundam a comunicação e agregam valor às pessoas e
organizações.
Nesse sentido passa a analisar sobre gestão do conhecimento, as
perspectivas individuais, a importância das competências técnicas e
comportamentais e o papel do profissional de RH.
A gestão do conhecimento é hoje um importante aliado à
organizações. Mas o que vem a ser a gestão do conhecimento? Elisete Alice
Zanpronio de Oliveira (2009, p. 2) explica:
A Gestão do Conhecimento não é uma tecnologia, mas aproveita atecnologia a seu favor, também não é um produto ou roteiroacabado, mas sim uma metodologia que não funciona sem
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mudanças culturais e gerenciais, necessitando a participação deequipes multidisciplinares.
Entende-se assim, que o conhecimento é a informação combinada
com experiência, contexto, interpretação e reflexão. A gestão do conhecimento é um
processo sistemático com o propósito de compilar e controlar recursos e as
capacidades dos funcionários. A tecnologia desempenha um papel muito importante
na melhoria dos processos e na qualidade da aprendizagem organizacional.
A gestão do conhecimento assegura o alinhamento entre as
necessidades estratégicas organizacionais e o capital humano existente,
potencializando a qualidade das decisões para otimização de seu aproveitamento.
De acordo com Rugenia Maria Pomi, citada por Boog (2002, p. 276):
O investimento em sistemas de informações é fundamental parasubsidiar a co-gestão com os líderes, a autonomia dos empregados,a leveza da estrutura de RH e a entrega profissional de seusprodutos e serviços.
O conhecimento existente nas organizações deve ser utilizado para
gerar vantagem competitiva, pois compreende a soma de “tudo” o que “todos” da
organização conhecem.
Enfim, o conhecimento organizacional é oriundo do capital humano
existente nelas, cujas habilidades, experiências e know-how , entre outros, são
mapeados e codificados em ativos intangíveis (documentos, processos, invenções)
e transformados em propriedade intelectual da organização. A organização e todos
os seus participantes precisam aprender e aprender cada vez mais.
Já as perpectivas individuais nas decisões de carreira, tem sua
importância, no sentido de ser um instrumento de auto-avaliação, processos de
aconselhamento profissional, informações estruturadas sobre oportunidades
profissionais internas e externas, processos estruturados de “feedback” etc.
Para tanto, o gestor deve desenvolver a habilidade de dar e receber
feedback, através de uma atitude amadurecida, pois, caso contrário, poderá produzir
um clima de insatisfação e ressentimentos.
Outro ponto muito importante a ser destacado diz respeito às
competências humanas sendo estas divididas em competências técnicas e
comportamentais.
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Para compreender melhor defini-se competência de acordo com o
posicionamento de Magalhães (1997) citado por Ricieri (2009): “Conjunto de
conhecimentos, habilidades e experiências que credenciam um profissional a
exercer determinada função”.
As competências comportamentais são essenciais no contexto
empresarial. Dentre estas competências destaca-se a liderança, que é a
capacidade de influenciar pessoas para alcançarem objetivos em comum Liderar
tornou-se uma competência gerencial em que o líder estimula sua equipe para
atingir bons resultados com flexibilidade, inovação e motivação para o trabalho.
Liderar tornou-se uma competência gerencial em que o líder estimula sua equipe
para atingir bons resultados com flexibilidade, inovação e motivação para o trabalho.Outra competência comportamental a ser destacada é a ética que se
trata de um conjunto de valores e princípios para guiar a humanidade em
direção a um relacionamento benéfico, pacífico e solidário.
Já as competências técnicas dizem respeito ao conhecimento
adquirido na formação profissional. Em outras palavras, a competência técnica é
própria daqueles cujo currículo (formação profissional) é adequado à função que
exercem e que, de modo geral, são profissionais que revelam a preocupação em semanterem atualizados.
As organizações necessitam do equilíbrio entre estas competências,
pois além da formação profissional é necessário saber ouvir, conduzir uma
negociação, participar de reuniões, vestir-se adequadamente, conversar
educadamente, tratar bem os usuários internos e externos.
De todo o exposto acrescenta que a área de RH traça um perfil das
pessoas, do capital humano das empresas, sendo fundamental a análise dosresultados por categorias profissionais.
Cada vez mais se torna importante que as empresas conheçam
profundamente sua força de trabalho, seus clientes internos, e dessa forma possam,
de fato, deleitá-los, encantá-los.
Estratégias e ações envolvendo comunicação empresarial,
marketing interno, responsabilidade social, precisam estar conectadas á diversidade
e às características da força de trabalho organizacional. É necessário oconhecimento do perfil da força de trabalho em relação às suas habilidades e
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competências para poder traçar planos de sucessão e direcionar investimento em
desenvolvimento.
As empresas necessitam de pessoas com maior autonomia,
flexibilidade, espírito de equipe, que criam valor. E para tanto o setor de RH deve
atuar visualizando as lideranças aptas a gerir esse contexto, implementando ações
que contribuam para a melhoria dos negócios.
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CONCLUSÃO
O avanço na carreira, na estrutura organizacional hoje, consiste em
agregar valor à organização. As organizações estão desenvolvendo padrões e
expectativas para assegurar vantagens competitivas e melhor desempenho.
As organizações não funcionam por acaso, mas de acordo com
determinadas estratégias e planos no sentido de alcançar objetivos definidos. As
organizações têm suas missões e definem suas visões de futuro.
Quanto mais as empresas dominam o conhecimento, tanto maior
será a sua vantagem competitiva. Sendo assim, pode-se dizer que o conhecimento évital, porque todos os aspectos intangíveis que agregam valor à maioria dos
produtos e serviços são baseados em conhecimento.
Hoje, observa-se que o sucesso profissional e pessoal pode fazer
grande diferença quando se une competência técnica e competência comportamental
Considerando o exposto, observa-se a necessidade do inventário de
orientação de carreira para definir a âncora de carreira dos indivíduos, pois toda
organização é constituída de pessoas e estando estas pessoas trabalhando deacordo com sua carreira, a empresa terá melhores resultados.
Analisando o conteúdo estudado e respondendo ao inventário de
carreira chego à conclusão de que minha ancora de carreira é a estilo de vida que
significa dizer que o no desempenho do meu trabalho deve haver um equilíbrio entre
as necessidades da carreira e da família, de modo que nenhuma delas se torne
dominante.
Mesmo que tenha-se a competência técnica para desenvolver
determinado serviço, oportunidade de crescimento na profissão, não há interesse se
não houver um laço com a família, pois nesta âncora de carreira, o dinheiro e o
sucesso profissional só serão bem vindo se não atrapalharem a vida fora da
organização.
REFERÊNCIAS
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BOOG, Magdalena. Manual de Gestão de Pessoa e Equipes. vol. 1.São Paulo:Gente, 2002.
CHIAVENATO, Idalberto. Contrução de Talentos. Coaching e Mentoring as novasferramentas de gestão de pessoas. 4. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2002.
OLIVEIRA, Elisete Alice Zampronio de. Gestão de Capital Intelectual. São Paulo:Perason Education do Brasil. 2009
RICIERI, Marilucia. Gestão por Competência. São Paulo: Pearson Education doBrasil, 2009.
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