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Recrutamento – Seleção –Desempenho – Estrutura

organziacional

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Recrutamento e seleção.

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Recrutamento e Seleção.

• Distinguir os dois conceitos é fundamental!

• Recrutamento é divulgar as vagas disponíveis e atrair candidatos interessados nessas vagas;

• Seleção é o processo de escolher o candidato • Seleção é o processo de escolher o candidato que melhor se adéqua as necessidades da organização, dentre os disponíveis.

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Recrutamento

• Dependo da situação do mercado, pode ser mais fácil ou mais difícil para a organização recrutar.

• O mercado de trabalho pode estar:

– Em oferta (muitas vagas)Em oferta (muitas vagas)

– Em procura (poucas vagas)

• O mercado de recursos humanos pode estar:

– Em oferta (muitos candidatos)

– Em procura (poucos candidatos)

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Recrutamento

• O recrutamento inclui ao menos dois aspectos principais:

1. Comunicação das vagas existentes na organização;

2. Atração dos candidatos do mercado de recursos humanos para o processo seletivo da humanos para o processo seletivo da organização.

• Assim, o processo de recrutamento provê insumos para o processo de seleção!

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Recrutamento

• Quanto à origem dos candidatos, o recrutamento pode ser:

– Interno;

– Externo;

– Misto.

• Características do recrutamento interno:

– Mais rápido, ágil e barato;

– Reduz o hiato funcional – tempo para preenchimento do cargo;

– Estimula as pessoas da organização à progredirem;

– Pode gerar o “princípio de peter”6

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Recrutamento

• Características do recrutamento externo:

– Mais caro e demorado;

– Oxigena a organização;

– Pode melhorar as possibilidades de adaptação da organização;

Aumenta as chances de mudanças e inovações.– Aumenta as chances de mudanças e inovações.

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Recrutamento

• Diferentes técnicas de recrutamento podem ser utilizadas, devendo ser adequadas ao cargo em questão, ao público que se busca e aderente à cultura e estratégia da organização.

• Vamos nos lembrar de algumas técnicas...

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Recrutamento

• Anúncios em jornais e revistas;

• Agências de recrutamento;

• Contatos com escolas, universidades, agremiações, etc.;

• Afixação de anúncios e cartazes;• Afixação de anúncios e cartazes;

• Indicação;

• Internet;

• Banco de talentos / bancos de dados

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Recrutamento

• É possível avaliar o resultado da atividade de recrutamento.

• Algumas práticas para esta avaliação são o acompanhamento sistemático de:

– Vagas preenchidas;Vagas preenchidas;

– Atividades dos recrutadores;

– O método de recrutamento utilizado e suas variáveis;

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Recrutamento

• Além disso, fala-se ainda em avaliação do recrutamento por meio de (Carvalho, Nascimento e Serafim, 2006):

– Rapidez no atendimento à requisição de RH encaminhada pela unidade interessada;

– Número de candidatos potencialmente – Número de candidatos potencialmente capacitados para cada vaga;

– Custo operacional relativamente baixo do recrutamento face a qualidade e quantidade dos candidatos encaminhados;

– Maior permanência dos candidatos no emprego.

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Seleção• A seleção realiza a comparação entre dois

aspectos:

– Características individuais dos candidatos;

– Necessidades do cargo a ser ocupado.

• Num contexto de gestão por competências, a • Num contexto de gestão por competências, a seleção compara:

– Competências do candidato e a capacidade de desenvolvê-las;

– Competências necessárias ao longo da trajetória prevista para o candidato, assim como as necessidades da organização.

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Seleção• As características do candidato poderão estar

associadas a quatro fatores:

1. Execução da tarefa em si (atenção concentrada-foco em detalhes; atenção dispersa-visão ampla; aptidão verbal, numérica e espacial, etc.);

2. Interdependência com outras tarefas (atenção 2. Interdependência com outras tarefas (atenção dispersa e abrangente; facilidade de coordenação; resistência aos conflitos; etc.);

3. Interdependência com outras pessoas (comunicação, liderança, colaboração, etc.);

4. Interdependência com a organização (características compatíveis com a organização/unidade de negócio).

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Seleção• As características do cargo podem ser

identificadas por meio de:

1. Análise e descrição do cargo (fatores extrínsecos e intrínsecos);

2. Análise dos incidentes críticos;

3. A requisição de pessoal;3. A requisição de pessoal;

4. Análise e pesquisa de mercado;

5. Hipótese de trabalho.

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Seleção• O tratamento dado ao candidato será de

acordo com o número de candidatos e vagas:

– Modelo de colocação: um candidato e uma vaga;

– Modelo de seleção: vários candidatos para uma vaga;

– Modelo de classificação: vários candidatos para – Modelo de classificação: vários candidatos para várias vagas.

• Além disso, há o modelo de agregação de valor: compara competências individuais em relação as competências necessárias para que eles agregem valor à organização.

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Seleção

Principais técnicas de seleção:

• Entrevistas;

• Provas de conhecimento ou capacidade;

• Testes psicológicos;• Testes psicológicos;

• Testes de personalidade;

• Técnicas de simulação.

• Vamos ver os seus detalhes...16

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Seleção• Principais técnicas de seleção:

• Entrevistas:

– Totalmente padronizadas;

– Padronizadas apenas nas perguntas;

– Diretivas;

– Não diretivas/não estruturadas.

• Provas, quanto:

– à abrangência: gerais ou específicas.

– à forma de aplicação: orais, escritas ou de realização;

– Organização: tradicionais (dissert.) ou objetivas.17

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Seleção• Principais técnicas de seleção:

• Testes psicológicos - buscam prever o comportamento do indivíduo. Eles possuem as seguintes características:

– Ser preditor;

– Possuir validade;

– Ser preciso.

• Testes de personalidade – buscam conhecer o sistema endógeno do individuo. São mais caros e complicados.

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Seleção• Principais técnicas de seleção:

• Técnicas de simulação: simulam um contexto para que o candidato possa atuar como se fosse na prática. Psicodrama é a principal!

• A seleção de pessoas também pode ser A seleção de pessoas também pode ser avaliada! Uma forma comumente utilizada é o quociente de seleção:

– Número de candidatos admitidos / examinados x 100.

– QS menores indicam maior eficiência e seletividade.

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Seleção• Erros mais frequentes no processo de

seleção/avaliação de desempenho/etc:– Efeito Halo e Horn;

– Falta de técnica/não compreensão dos fatores;

– Tendência central;

– Recência;– Recência;

– Leniência;

– Severidade;

– Contraste;

– Similaridade/Subjetivismo;

– Cansaço.

– Tendenciosidade

– Supervalorização e desvalorização20

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Gestão do Desempenho

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Gestão do Desempenho.

• Desempenho = Esforços � Resultados

• Desempenho = Esforços + Resultados

– Ou ainda Motivação + resultados obtidos pelas competências!competências!

• O grande objetivo da gestão do desempenho é identificar aspectos que possibilitem o melhor desempenho da organização e de seus funcionários.

• Utiliza a avaliação de desempenho como instrumento principal para possibilitar feedback para a organização e para os funcionários.

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Gestão do Desempenho.

A avaliação de desempenho pode ser utilizada nos vários processos de GP:

• Desenvolvimento de pessoas: com base na avaliação do desempenho, é possível avaliação do desempenho, é possível desenvolver as pessoas para o futuro!

• Recompensar pessoas: com base na avaliação de desempenho as organizações podem decidir sobre como adequar as recompensas salariais ao desempenho de cada um;

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Gestão do Desempenho.

A avaliação de desempenho pode ser utilizada nos vários processos de GP:

• Agregação de novas pessoas: a avaliação de desempenho serve como base para desempenho serve como base para levantamento das necessidades da organização em termos de competências que são requeridas nos funcionários a serem recrutados e selecionados;

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Gestão do Desempenho.

A avaliação de desempenho pode ser utilizada nos vários processos de GP:

• Monitorar pessoas: a avaliação serve como base para que os gestores possam acompanhar o para que os gestores possam acompanhar o desempenho do individuo, possibilitando a necessária interação para discussão sobre os assuntos do trabalho;

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Gestão do Desempenho.

A avaliação de desempenho pode ser utilizada nos vários processos de GP:

• Manter pessoas: a avaliação de desempenho possibilita, como consequência de suas várias possibilita, como consequência de suas várias aplicações, a manutenção do capital humano na organização.

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Gestão do Desempenho.

A avaliação de desempenho pode ser utilizada nos vários processos de GP:

• Aplicação de pessoas ao trabalho: com base na avaliação de desempenho e seus resultados, é avaliação de desempenho e seus resultados, é possível verificar se as pessoas da organização encontram-se em cargos adequados às suas competências ou se elas poderiam ser aplicadas com maior eficácia em outros cargos da organização.

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Quem pode realizar a avaliação de desempenho?

• O órgão de RH;

• Uma comissão de avaliação de desempenho;

• O próprio funcionário;• O próprio funcionário;

• O gerente;

• O funcionário + gerente;

• A equipe de trabalho;

• Avaliação para cima;

• Em 360 graus.28

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Métodos de avaliação de desempenho:

• Tradicionais:

– Escalas gráficas;

– Escolha forçada;– Escolha forçada;

– Frases descritivas;

– Método dos incidentes críticos;

– Listas de verificação;

– Pesquisa de campo.

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Gestão do Desempenho.

Métodos de avaliação de desempenho:

• Modernos:

– Avaliação 360 graus.

– Avaliação participativa por objetivos (APPO):– Avaliação participativa por objetivos (APPO):

• Objetivos consensuais;

• Comprometimento do pessoal;

• Negociação sobre alocação dos recursos necessários;

• Desempenho das atividades;

• Monitoramento constante pelo próprio funcionário;

• Retroação e avaliação conjunta.30

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Gestão do Desempenho.• Fala-se ainda nos seguintes métodos de

avaliação:

– Método comparativo: compara uma pessoa com outra no mesmo grupo;

– Padrões de trabalho: variação do anterior, focado nas metas de trabalho e desempenho a serem nas metas de trabalho e desempenho a serem alcançadas;

– Observação direta: simples observação do desempenho. Traz o problema da subjetividade e interpretação.

– Avaliação por escrito: formato aberto.

– Balanced Scorecard: com base em indicadores e metas do BSC. 31

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Gestão do Desempenho.

• Principais erros na avaliação:– Efeito Halo/horn (generalização)

– Tendência central (notas “médias”)

– Recência (considerar fatos mais recentes)

– Leniência (tendência a avaliar positivamente)– Leniência (tendência a avaliar positivamente)

– Severidade (tendência a avaliar negativamente)

– Contraste (avalia como ruim, por oposição a si)

– Similaridade (avalia como bom, parecido consigo)

– Tendenciosidade (preconceitos, tendências pessoais)

– Cansaço (avaliador cansado)

– Não compreensão (avaliador não entende os fatores avaliados).

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Estrutura organizacional.

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• A estrutura é a base do funcionamento da organização, definindo a distribuição e o agrupamento das tarefas.

• É a estrutura formal que a organização opta por dar a si própria e as suas atividades.

Estrutura organizacional

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a si própria e as suas atividades.

• E através dela que se formam os organogramas e os funcionogramas, que representam a distribuição de cargos e tarefas nas organizações.

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• Podemos considerar que são seis os elementos básicos da estrutura organizacional:

1. A especialização do trabalho;

2. A departamentalização;

3. A cadeia de comando;

Estrutura organizacional

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3. A cadeia de comando;

4. A amplitude de controle;

5. A centralização e descentralização;

6. A formalização.

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• Além desses 6 podemos pensar ainda em integração e diferenciação.

• Constituem os critérios utilizados para agregar as atividades de forma coordenada na organização.

Departamentalização

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• Os departamentos podem estar em posição de linha (órgãos de execução) ou em posição de staff (órgãos de assessoramento).

• Vamos entender um pouco mais sobre isso?

• ...

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Tipos de estrutura organizacionais

• Os modelos mais comuns são:

• Organização do tipo “linha”: autoridade,

cadeia escalar, execução de atividades,

tipicamente área-fim.

• Organização do tipo “staff”: especialização

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• Organização do tipo “staff”: especialização

do conhecimento, falta autoridade direta, não

executa, presta assessoria. Tipicamente

área-meio.

• O modelo linha-staff: combina os dois tipos.

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• Vários tipos de departamentalização podem coexistir!

• Tipos de departamentalização:

• Departamentalização funcional: ocorre quando

Departamentalização

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• Departamentalização funcional: ocorre quando as atividades são organizadas de acordo com as funções desempenhadas, como marketing, vendas, etc.

• Departamentalização por produto/serviço: acontece quando a organização se estrutura em função do que provê para a sociedade.

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• Tipos de departamentalização:

• Departamentalização geográfica: é aquela na qual a organização se estrutura em função de critérios geográficos ou territoriais.

Departamentalização

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• Departamentalização divisional: acontece quando se divide grandes organizações em grandes áreas de atuação, incorrendo em repetição de funções.

• ...

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• Tipos de departamentalização:

• Departamentalização por processos: pode ser utilizado para o processamento de clientes ou de produtos. Ex.: procesos de front-office e back-office.

Departamentalização

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office.

• Departamentalização por clientes: algumas organizações se organizam em função de clientes ou grupo de clientes. Ex.: atacado e varejo.

• ...

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• Tipos de departamentalização:

• Departamentalização matricial: trata-se de um modelo no qual dois modelos de departamentalização são combinados em uma matriz, sendo geralmente misturados a

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matriz, sendo geralmente misturados a departamentalização funcional com a departamentalização por produtos ou projetos.

• É uma excelente alternativa que proporciona maior coesão de grupo, boa comunicação e inovação. Pode gerar conflitos funcionais!

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Tipos de estrutura organizacionais

• Acima da departamentalização vem a estruturação geral da organização.

• Os modelos mais comuns são:

• Estrutura simples: trata-se de uma estrutura

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• Estrutura simples: trata-se de uma estrutura comum nos pequenos negócios, com baixo grau de departamentalização, grande amplitude de controle, autoridade centralizada e pouca formalização.

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Tipos de estrutura organizacionais

• Os modelos mais comuns são:

• Estrutura burocrática: normas e procedimentos são altamente formalizados, havendo departamentalização funcional, centralização de autoridade, baixa amplitude de controle e

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autoridade, baixa amplitude de controle e processo decisório que acompanha a cadeia de comando.

• ...

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Tipos de estrutura organizacionais

• Os modelos mais comuns são:

• Organização sem fronteiras: é o modelo idealizado por Jack Welch, de GE. A ideia básica é a eliminação da cadeia de comando, a existência de amplitude de controle ilimitada e a

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de amplitude de controle ilimitada e a substituição de departamentos por equipes autônomas.

• ...

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Tipos de estrutura organizacionais

• Os modelos mais comuns são:

• Organização virtuais: é também chamada de organização em rede ou modular e é focada no seu negócio principal (core business), realizando outsourcing de funções inteiras (não essenciais).

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outsourcing de funções inteiras (não essenciais). Se adaptam bem às contingências ambientais e são mais permeáveis ao feedback e à comunicação.

• ...

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Tipos de estrutura organizacionais

• Os modelos mais comuns são:

• Organização enxuta: é o resultado do uso de técnicas de downsizing. O objetivo é ter uma estrutura organizacional reduzida para se

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estrutura organizacional reduzida para se beneficiar da agilidade, flexibilidade, redução de custos e melhoria do foco da organização.

• ...

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Tipos de estrutura organizacionais

• Os modelos mais comuns são:

• Organização holográfica: é o tipo de estrutura organizacional no qual as funções são redundantes, ou seja, o todo é representado em cada uma das partes da organização.

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cada uma das partes da organização.

• ...

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Tipos de estrutura organizacionais

• Os modelos mais comuns são:

• Modelo mecanicista: é um modelo extremo, ligado a processos de trabalho padronizados, grande formalização e hierarquização. É associado à burocracia, sendo mais apropriado

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associado à burocracia, sendo mais apropriado às organizações em ambientes estáveis.

• Modelo orgânico: é o oposto do mecanicista, estando mais próximo à organização sem fronteiras, sendo mais achatado, com menor padronização e formalização.

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Descentralização x Desconcentração• Descentralização x desconcentração.

• Na administração privada, são muitas vezes tidas como sinônimos.

• No setor público, entretanto, representam coisas diferentes:

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diferentes:

• A descentralização se dá quando o Estado exerce suas atividades por meio de outra pessoa jurídica (autarquia, fundação, etc.).

• A desconcentração se dá quando o estado exerce suas atividades diretamente, mas de forma não-concentrada.

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Descentralização x Desconcentração• Descentralização x desconcentração.

• Em outras palavras:

• Desconcentração: internamente na pessoa jurídica de direito público (Estado).

• Descentralização: externamente para outra

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• Descentralização: externamente para outra pessoa jurídica!

• É diferente de delegação de competências!

• PS.: Responsabilidade não se delega!

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Coordenação de atividades• Quanto maior a descentralização, mais difícil a

coordenação, gerando fragmentação.

• Estruturas replicadas geram dificuldade de

integração e coordenação.

• A presença de um planejamento bem feito e um

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• A presença de um planejamento bem feito e um grande líder com visão clara favorecem a coordenação.

• Quanto mais stakeholders, menor a integração

• Quanto mais autonomia das áreas, maior a

dificuldade de coordenar.

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Coordenação de atividades• Alguns fatores que favorecem a integração:

• O líder (liderança e visão)

• A estratégia (o planejamento e o plano)

• A cooperação entre as partes (negociação)

• A estrutura (responsabilidades claras e

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• A estrutura (responsabilidades claras e

integração)

• Os processos (interdependentes,

consensuais e integrados)

• As pessoas (sistemas de valores parecidos)

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