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Gestão de

Carreiras

• Prof. Doutora Paula Loureiro

Docente:

• Marco Oliveira

• Marco Peixoto

• Samuel Oliveira

Discente:

ESG IPCA 2011

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2 ESG IPCA 2011

• Identificar as razões da crescente importância da gestão de carreiras;

• Explicar a evolução da noção de carreira, suas causas e efeitos,

comparando a “visão tradicional” com a “visão moderna”;

• Enunciar as vantagens de se ter um sistema de gestão de carreiras;

• Enunciar os pressupostos para o sucesso de um sistema de gestão de

carreiras;

• Identificar as principais dificuldades na gestão de carreiras

Abordagens

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A importância da gestão de carreiras

Não tem sentido abordar a questão da gestão de carreiras sem a associar ao

Planeamento de Recursos Humanos (PRH).

O PRH visa assegurar a existência de uma quantidade adequada de colaboradores

com os perfis e as competências necessárias ao negócio da empresa

O plano de carreiras visa disponibilizar aos empregados com mais potencial,

percursos profissionais suficientemente formativos e motivadores que contribuam

para a sua retenção na empresa e que proporcionem um desenvolvimento a ritmo

adequado às suas aspirações e às necessidades da empresa.

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A importância da gestão de carreiras

Tem vindo a ser crescente a importância dada ao tema gestão de carreiras,

a qual se justifica por duas ideias-chave:

• Pressão do lado dos colaboradores;

• Pressão do lado das empresas.

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A importância da gestão de carreiras

Pressão do lado dos colaboradores:

Para além das remunerações e outras componentes do sistema

compensatório, os colaboradores dão cada vez mais valor a evolução na

carreira;

Em época de profunda e constantes mudanças, marcada pela flexibilização,

desregulamentação, precariedade e transitoriedade, os colaboradores

sentem necessidade de um quadro referencial (mapas de carreiras,

inventários de funções).

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A importância da gestão de carreiras

Pressão do lado das empresas:

• A passagem dos “Serviços de Pessoal”, visão jurídica administrativa, para os

“Departamentos de Gestão de Recursos Humanos” com uma visão técnica da

gestão de pessoal.

•A passagem de uma filosofia de “gestão colectiva” e “quantitativa” para uma

“gestão individualizada” e “qualitativa”;

• O surgimento de técnicas conducentes à redução de efectivos (downsizing,

outsourcing, etc.,) resultado de crises económicas sucessivas;

• A globalização da concorrência e os mercados abertos exigiram às empresas

uma nova atitude para com os colaboradores nas organizações, particularmente

os mais competentes que passaram a ser recursos caros e escassos implicando a

adopção de mecanismos que assegurem a sua fidelização;

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Evolução da noção de carreira

A noção de carreira tem evoluído ao longo dos tempos, acompanhando as

alterações que se verificaram na filosofia e forma de gerir as empresas, bem

como no conjunto de valores que traduzem a atitude das diferentes gerações face

ao trabalho e ao emprego.

Por sua vez, a filosofia e forma de gerir as empresas, a atitude das pessoas face ao

trabalho, foram influenciados pelas mudanças que se verificaram nos macro-

contextos:

• Económica empresarial;

• Das relações do trabalho;

• Do trabalho emprego.

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Evolução da noção de carreira

Mudanças no contexto económico-empresarial:

As mudanças que se verificaram no mundo em termos económicos ao longo dos

tempos, revolução industrial, I Grande Guerra, Grande Depressão, II Grande

Guerra, depois um período muito activo de reconstrução económica, substituição

dos princípios Liberais por princípios intervencionistas etc., provocaram

sucessivas alterações na noção de carreira que se pode resumir da seguinte

maneira:

• Muito valorizada nas alturas de estabilidade económica e de expansão

• Desvalorizada em alturas de maior crise e precariedade do emprego

A importância de gestão de carreiras aparece sempre intimamente ligada a

importância que genericamente se vai dando as pessoas nas organizações.

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Evolução da noção de carreira

Mudanças no contexto das relações de trabalho

A evolução da abordagem nas relações de trabalho evoluiu desde a era

industrial, em que “se pressupunha que o trabalho era sinónimo de

sobrevivência e gestão sinónimo de paternalismo” até ao presente, em que

“a era da incerteza substituiu a era dos direitos adquiridos”.

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Evolução da noção de carreira

Mudanças no contexto trabalho/emprego

O conceito de emprego tradicional sofreu uma profunda mudança por acção de

um fenómeno designado por “dejobbing”, isto é, trabalho sem empregos no

sentido tradicional, com tarefas restritas e bem definidas, como acontecia

antigamente.

Como resposta a alterações no contexto empresarial e nos valores individuais,

defende-se que cada um deve assumir o comando da sua carreira, canalizando a

sua atenção, não para um emprego, mas para a sua capacidade de realizar bem

diferentes tipos de tarefas – a sua carteira de competências

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Visão tradicional de carreira

VS

Visão actual de carreira

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Mudança no papel das empresas na gestão de carreiras

Poucas práticas empresariais mudaram tanto nos últimos 20 anos quanto o papel da organização na

gestão da carreira do indivíduo.

Nas carreiras tradicionais – Existia um paternalismo extremo, quando a empresa se

responsabilizava totalmente pela gestão da carreira do colaborador.

Cumpria ao empregador dar formação e criar oportunidades e os colaboradores respondiam com

trabalho árduo e lealdade.

Na carreira actual – Actualmente, as crescentes incertezas tornam difícil às empresas preverem

com precisão as suas necessidades futuras, a necessidade de estabilidade foi substituída pela

necessidade de flexibilidade.

O achatamento das estruturas hierárquicas também provocou uma redução nas oportunidades de

promoção, como consequência surge um novo conceito de carreira.

A organização tem um papel de apoiar indivíduos que assumem a responsabilidade pelo seu futuro.

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A Noção Tradicional de Carreira

Modelo de crescimento vertical, com um aumento gradual da remuneração, autoridade, status e

estabilidade.

A carreira tradicional desenvolve-se dentro do contexto de uma ou duas organizações e progride em

estágios lineares (Sullivan, 2000).

O sucesso é medido pela organização e mensurado em termos de promoções e aumento de

remuneração.

Este modelo era adequado a um mundo estável e previsível, dominado por organizações grandes e

burocráticas, em que as mesmas ofereciam uma rota de previsões sucessivas para os que tivessem

as competências correctas e motivação para o efeito.

Esta visão tradicional também pode ser definida como uma sequência de cargos, categorias e

salários que um empregado obterá em condições normais, tendo em conta a área da empresa em que

está colocado, sendo o ritmo marcado pela antiguidade.

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A Noção Moderna de Carreira

A visão actual de carreira aponta, segundo De Fillipi e Arthur (1995), para uma

sequência de oportunidades profissionais que extravasam os limites de um único lugar

de trabalho.

Actualmente a carreira tende a incluir o trabalho em funções diversas, movimentação

lateral sem aumento de responsabilidade e/ou remuneração, além de períodos de

trabalho autónomo.

Então, na visão moderna, a carreira não é um percurso pré-estabelecido, mas antes um

conjunto de possibilidades, umas mais difíceis que outras, umas mais rápidas outras

mais lentas, umas com maiores riscos outras com menores riscos. Cada um, consoante

as suas capacidades, oportunidades e respostas que for dando, vai construir o seu

trajecto.

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Consequências Visão Tradicional de Carreira

• Resistência á mudança

• Desmotivação

• Princípio de Peter

• Dificuldades na gestão

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Consequências Visão Moderna de Carreira

• Sentimento de insegurança nos empregados

• Responsabilidade partilhada

• Motivação

• Capacidade gestionária

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“Não perguntes o que a tua pátria

pode fazer por ti. Pergunta o que tu

podes fazer por ela.”

John Kennedy

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“Não perguntes o que a tua empresa

pode fazer pela tua carreira. Pergunta

o que podes tu fazer por ela

(carreira).“

Oliveira, M., Oliveira, S., Peixoto, M., (2011).

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O que é que a empresa pode/deve

fazer pela carreira do

colaborador?

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A responsabilidade da organização no desenvolvimento de carreira

• Comunicação clara dos objectivos e estratégias futuras da organização.

• Criação de oportunidades de crescimento.

• Assistência financeira.

• Oferecer o tempo necessário ao funcionário para a formação.

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O que é que o colaborador

pode/deve fazer pela sua carreira?

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A responsabilidade individual no desenvolvimento de carreira

• Assumir a responsabilidade pela gestão da sua própria carreira.

• Conhecer-se a si mesmo.

• Compromisso com a aprendizagem continua.

• Busca de um equilíbrio entre competências específicas e generalistas.

• Desenvolvimento da habilidade de comunicação.

• Marketing pessoal.

• O indivíduo como um produto.

• Manter sempre as opções em aberto.

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Gestão de Carreiras: Vantagens, Pressupostos e

Dificuldades

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Gestão de Carreiras:

A empresa tem todo o interesse em ter um sistema de planeamento e gestão das

carreiras dos seus colaboradores, permitindo evoluir e desenvolver

profissionalmente, individualmente, e de forma partilhada, de modo a atingirem o

seu potencial.

Neste panorama, definiríamos o plano de carreira, como o conjunto de acções

programadas que têm por objectivo permitir o desenvolvimento pessoal e

profissional de um colaborador, de modo a que o mesmo consiga, no

médio/longo prazo, atingir o potencial que lhe foi detectado.

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Gestão de Carreiras:

Vantagens

• Motivante

• Formativo

• Gera Desenvolvimento

• Previsional

• Gera Clima Positivo

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Gestão de Carreiras:

Pressupostos

Planeamento

de

Pessoal

Processo pela qual, tendo em conta os objectivos, se comparam os recursos

necessários com os existentes (quantidade e qualidade) e se definem

estratégias e acções a realizar, planificando-as.

Aconselhamento

de

Carreira

Processo pela qual os trabalhadores conhecem:

As funções existentes e as suas exigências;

Os trajectos profissionais possíveis (mapas de carreiras);

As necessidades a curto e médio prazo (oportunidades de evolução);

As suas capacidades e hipóteses (aconselhamento).

Centros de Avaliação

Processos pelos quais se caracterizam os colaboradores de uma empresa,

tendo em vista o seu potencial, com recurso às avaliações do desempenho, à

apreciação psicológica e às provas de avaliação

Politica de Formação

Adequada Programas de formação que apontem para o desenvolvimento.

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Gestão de Carreiras:

Dificuldades

Não existência dos pressupostos referidos;

Não existência de possibilidade de progressão ou de progressão relativamente

rápida;

Falta de um bom sistema de informação;

Falta de flexibilidade nas linhas de carreira;

Demasiada focalização em funções e tarefas em vez de áreas funcionais ou na

organização global;

Existência de sistemas compensatórios exclusivamente centrados na

remuneração.

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Plano de carreiras

Para todos?.... Só para alguns?...

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Os empregos não desapareceram, mas estão em vias de desaparecer, pelo menos no

sentido tradicional do termo. Todos os que se mantiveram serão miseravelmente pagos.

No entanto, existe muito trabalho a fazer. Arregace as mangas, olhe para o futuro e vá, a

pouco e pouco, construindo a sua carreira, Reúna tudo quanto puder para que, no

momento certo, tenha nas suas mãos ferramentas suficientes para garantir o sucesso da

sua carreira. Lembre-se que, num mundo do trabalho “dejobbed”, vai ter que assumir o

comando da sua carreira e geri-la, no cargo de presidente executivo da Você, SA.

William Bridges, 1997

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A temática acerca da evolução de noção de carreira foi bem clara, i.e., em termos de

crise a noção de carreira é desvalorizada.

Na actual conjuntura de crise profunda, receamos que a gestão de carreiras não vá ser

a principal preocupação das políticas de recursos humanos nas organizações.

A ser assim, um eventual abrandamento no desenvolvimento de carreiras pela parte

das organizações, poderá conduzir, em nossa opinião, á degradação de um factor

crítico de sucesso das mesmas, o capital intelectual, o que é errado.

Acreditamos, que o caminho correcto passa pela partilha de responsabilidades entre a

empresa e o colaborador, isto porque, existirá sempre, independentemente do ciclo

económico que se atravesse, uma procura de competências pelo mercado, devendo

então os colaboradores, assegurarem que essas competências existem, estão

disponíveis e adaptadas á conjuntura.

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Bibliografia

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