Universidade Estadual PaulistaFaculdade de Odontologia de Araraquara
Ana Claudia Gregolin Costa MirandaÂngela Maria Chaves de Miranda Ruzafa
Marcelo Brito ConteMargarete Bueno de Moraes
A necessidade de se investir em treinamentos periódicos de servidores de clínicas e laboratórios da Faculdade de Odontologia
de Araraquara “Júlio de Mesquita Filho”: relato de casos.
Araraquara2010
Ana Claudia Gregolin Costa MirandaÂngela Maria Chaves de Miranda Ruzafa
Marcelo Brito ConteMargarete Bueno de Moraes
A necessidade de se investir em treinamentos periódicos de servidores de clínicas e laboratórios da Faculdade de Odontologia
de Araraquara “Júlio de Mesquita Filho”. Relato de casos.
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao Curso de Extensão em Higiene Ocupacional da UNESP, Universidade Estadual Paulista “Júlio de Mesquita Filho”.
Orientadora: Profa. Dra. Elaine M. S. Massucato
Araraquara2010
2
AGRADECIMENTOS
Agradecemos primeiramente a Deus pelas nossas vidas, por nos guiar e proteger sempre.
Aos nossos familiares agradecemos pelo constante apoio, incentivo e carinho.
À Profa. Dra. Elaine M. S. Massucato pelas sábias sugestões e constante orientação desse
trabalho.
À Ceres Maria C. G. de Freitas, bibliotecária e diretora do Serviço Técnico de Biblioteca e
Documentação da Faculdade de Odontologia de Araraquara, pela gentileza e prontidão nas
orientações das referências deste trabalho.
Aos colegas de curso pela amizade e troca de informações.
Aos palestrantes desse curso que se empenharam em nos ensinar com dedicação e
competência.
À organização e coordenação nas pessoas da Dra. Janaína Conrado Lyra da Fonseca e Prof.
Dr. Walnei Barbosa Fernandes por esta oportunidade.
À Pró-Reitoria de Administração pela promoção deste evento.
À Jussara Helena Okada Conte pelo auxílio na revisão final e apresentação deste trabalho –
Ju, amo você! Você é especial! (Marcelo)
À minha filha Livia Miranda pela ajuda e carinho na elaboração da apresentação desse
trabalho (Ana Claudia).
3
“NÃO TEMOS EM NOSSAS MÃOS AS SOLUÇÕES PARA TODOS OS
PROBLEMAS DO MUNDO, MAS DIANTE DE TODOS OS PROBLEMAS DO
MUNDO TEMOS NOSSAS MÃOS.”
(FRIEDRICH VON SCHILLER)
4
SUMÁRIO
1- RESUMO.............................................................................................................................. 5
2- INTRODUÇÃO.................................................................................................................... 6
3- MATERIAL E MÉTODO................................................................................................ 10
4- DESENVOLVIMENTO.................................................................................................... 11
4.1- RELATO DE CASOS............................................................................................... 13
4.2- BENEFÍCIOS DE UM PROGRAMA DE QUALIDADE DE VIDA................... 16
4.3- DUAS FERRAMENTAS INTERESSANTES: LNT E GUT................................ 17
5- PROPOSTAS E SUGESTÕES......................................................................................... 20
5.1- UMA LUZ NO FIM DO TÚNEL.......................................................................... 21
6- CONCLUSÃO.................................................................................................................... 22
8- ANEXO............................................................................................................................... 23
REFERÊNCIAS..................................................................................................................... 27
5
RESUMO
O presente estudo mostra a necessidade de treinamento especializado dos
profissionais de laboratórios e clínicas de atendimento na área da saúde. O objetivo principal é
analisar o processo de capacitação desses profissionais que estão envolvidos diretamente com
as atividades práticas do ensino e da pesquisa. O estudo foi desenvolvido baseado em dois
relatos de profissionais sobre suas atividades em clínicas e laboratórios da Faculdade de
Odontologia de Araraquara - UNESP. O estudo revelou, por meio da análise dos casos
relatados, a ausência de conhecimentos prévios específicos às suas áreas de atuação por parte
dos servidores e ainda apontou as consequências dessa carência, comprovando a necessidade
de motivação e treinamento adequados.
6
INTRODUÇÃO
Vivemos em uma sociedade onde quase tudo está em constante desenvolvimento.
Nas Universidades, esse desenvolvimento é ainda maior, o que leva a uma necessidade de
aprimoramento dos funcionários que precisam ser treinados de maneira específica, de acordo
com suas atividades e de forma constante para que não haja prejuízos nem para o funcionário
nem para a instituição.
A palavra treinamento tem muitos significados. De acordo com o dicionário Aurélio
a expressão treinamento ou treino refere-se ao ato de treinar; série de exercícios ou
adestramentos físicos e sistemáticos para se prepararem pessoas ou animais para torneios,
competições, exibições; adestrar, habituar, acostumar, exercitar. O dicionário Michaelis
define treinamento como o ato ou efeito de treinar; exercício ou conjunto de exercícios
praticados por um atleta ou conjunto de atletas como preparo físico ou com o fim de apurar
suas habilidades. Assim, podemos entender treinamento como a forma de adquirir e/ou
desenvolver conhecimento, habilidades e competências relacionadas a atividades práticas
específicas.
O treinamento empresarial pode ser realizado de duas formas: interno e externo. O
treinamento interno é realizado dentro das próprias instalações da empresa, em situações
normais de trabalho, com ferramentas, máquinas, documentos e outros materiais que o
trabalhador irá utilizar em suas atividades laborais cotidianas. O treinamento externo ocorre
fora do local e das situações normais de trabalho, o que significa dizer que o empregador não
conta com um trabalhador diretamente produtivo durante o período de treinamento. Isto soma-
se ao fato de que muitos empresários encaram treinamento como despesa, tornando assim esta
modalidade menos atraente para pequenas e médias empresas.
Alguns especialistas em administração de pessoal consideram o treinamento como
um meio para desenvolver a força de trabalho dentro dos cargos particulares (YODER, 1956).
Outros interpretam mais amplamente, considerando ser importante o treinamento para um
adequado desempenho no cargo e estendendo o conceito para um nivelamento intelectual por
meio da educação geral (WAITE, 1952). Chiavenato (1992) define como sendo um processo
educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizada, através do qual
pessoas obtêm conhecimentos, habilidades e atitudes em função de objetivos definidos.
Wexley (1984) refere-se a treinamento como um esforço planejado de uma organização para
facilitar a aprendizagem de seus integrantes.
7
De acordo com Marras (2000) o “treinamento produz um estado de mudança no
conjunto de Conhecimentos, Habilidades ou Atitudes (CHA) de cada trabalhador, uma vez
que implementa ou modifica a bagagem particular de cada um”.
Há, portanto, várias maneiras de definir treinamento, no entanto, a que parece ser a
mais objetiva e que engloba de certa maneira as outras definições é a de Goldstein (1991), que
propõe ser treinamento uma aquisição sistemática de atitudes, conceitos, conhecimentos,
regras e habilidades que resultam no melhor desempenho no trabalho.
Ações tradicionais de qualidade de vida em trabalho, em sua maioria, envolvem a
melhoria da infra-estrutura da empresa, mas existem ações que têm relação direta com a
mudança comportamental do funcionário, o que somente se consegue com um treinamento
adequado.
Na iniciativa privada a capacitação é bastante valorizada em qualquer área de
atuação e as empresas investem cada vez mais em cursos ricos em conteúdo e mais
específicos, oferecidos aos seus trabalhadores. Já nas instituições públicas, verifica-se o
investimento em palestras, que mesmo sendo boas, não contribuem de forma tão efetiva para
o aprimoramento do trabalho.
Berro (2010) declarou em seu estudo que o Institute for Health and Productivity
Studies, dos Estados Unidos, mostrou que as empresas brasileiras chegam a perder 42 bilhões
de reais/ano, o equivalente a 3% do Produto Interno Bruto - PIB, devido à presença de
funcionários doentes apresentando falta de rendimento nas suas atividades. Muitas empresas,
preocupadas com sua qualidade e produtividade, têm elaborado programas de qualidade de
vida para a manutenção da saúde de seus funcionários. No ano passado ele ministrou uma
série de palestras na empresa BS Colway Pneus em Piraquara na grande Curitiba e conheceu
seu programa de incentivo a uma melhor qualidade de vida. Considerada uma das melhores
empresas do Brasil para se trabalhar e a maior e mais moderna fábrica do mundo em seu
segmento, a BS Colway é exemplo, não somente em ecologia e preservação ambiental, mas
em qualidade de vida. A empresa desenvolveu o programa PePe – Pacto Empresarial pelo
Pleno Emprego. A carga horária de trabalho foi reduzida de 44 horas semanais para 36 horas,
sem reduzir os salários dos funcionários. Política esta que gerou um aumento de 22,2% no
número de empregos da empresa. A BS Colway emprega hoje mais de mil funcionários.
Nenhum funcionário da BS Colway pode fumar no trabalho ou até mesmo em casa. Essa é a
condição para sua contratação e muitos deixam de fumar para se candidatar ao emprego
oferecido pela BS Colway. A empresa tem uma academia de ginástica no chão da fábrica,
com personal trainers para orientar os funcionários. Participando com frequência da
8
academia, os funcionários recebem um prêmio de R$130,00 (e mais o equivalente a R$20,00
mensais, acumulados a cada seis meses), mais R$50,00 para que utilizem bem o plano de
saúde médico-odontológico, que oferece exames preventivos regulares e visitas ao dentista
em períodos nunca maiores que seis meses. Por isso, na BS Colway as faltas ao trabalho são
raras e os índices de algum tipo de lesão causada por esforço repetitivo ou má postura
diminuíram de 18% para 5,5%. Alguém gostaria de trabalhar em uma empresa onde a carga
horária é reduzida de 8 para 6 horas diárias e além disso ganhar quase R$ 200,00 a mais por
mês só para fazer academia? Hoje mais de 600 pessoas por mês entregam seus currículos na
empresa e a satisfação dos funcionários é notável. Berro declara nunca ter visto funcionários
tão satisfeitos com o trabalho. A empresa também ganha em todos os sentidos: aumenta
diretamente a produtividade e diminui a rotatividade dos funcionários. Isso representa lucro
para empresa, pois os gastos contratuais da rescisão de um funcionário, somados aos gastos
para a seleção de um novo, seu processo de contratação e treinamento, quando somados
representam uma grande perda de recursos. Certamente os benefícios serão muito maiores que
o investimento.
Na Universidade, muitas são as consequências da falta de treinamento, ou seja, de
conhecimento em atividades práticas. É comum ouvirmos relatos de casos de acidente de
trabalho envolvendo funcionários ou outras pessoas sob sua orientação. Existem diversos
motivos que levam a isso, mas os mais comuns são: falta de experiência do funcionário nas
atividades particulares daquele local ao assumir o cargo, apesar de sua formação; falta de
motivação para estar sempre melhorando, pois tem ficado por sua conta o investimento em
cursos; ausência de conhecimento das técnicas e equipamentos utilizados na rotina dos
laboratórios e clínicas; falta de instruções (cursos eficazes, específicos à área de atuação) a
respeito da realidade do local de atuação já no primeiro dia de trabalho passadas por pessoas
especializadas e competentes; ausência de atualização desses cursos.
O mais comum é o novo funcionário aprender com outro que exerce a mesma função
há mais tempo, o que não significa necessariamente que este desempenhe as funções
corretamente e que tenha facilidade em ensinar, nem tampouco que o iniciante entendeu da
mesma maneira que o mais antigo. Assim, o crescimento profissional depende muito do
interesse pessoal e aquele que busca inovação e melhoria constantes, transforma o local de
trabalho para melhor e, consequentemente, os usuários participantes do processo vão se sentir
motivados a colaborar.
Infelizmente, notamos a falta de valorização dessas necessidades e de envolvimento
por parte do departamento e de outros dirigentes, e também a ausência e urgente necessidade
9
de um Código de Conduta padrão de atitudes a serem tomadas diante de procedimentos ou
rotinas, muitas vezes comuns a todos os laboratórios e clínicas.
De acordo com Lascani (2010), pesquisas revelam que equipes vestem mais a
camisa quando reconhecem que a corporação investe em gestão de conhecimento.
Então, este trabalho tem como objetivos destacar a necessidade de realização de
treinamentos específicos que motivem o servidor e mostrar que o investimento em
capacitação de funcionários de clínicas e laboratórios, por parte da Universidade, é vantajoso
para ambas as partes.
De acordo com um levantamento realizado em 4/10/2010, a Faculdade de
Odontologia de Araraquara “Júlio de Mesquita Filho”- UNESP possui muitos locais que
envolvem riscos à saúde, a saber: 8 clínicas, 6 mini-clínicas, 20 laboratórios, 2 biotérios, 1
central de esterilização, 1 setor de radiologia com 8 aparelhos de raios X, além de outras áreas
de exposição como expurgos, lavanderia.
A comunidade é formada por cerca de 870 pessoas, distribuídas da seguinte maneira:
Servidores: 291 (Docentes: 103; Funcionários: 188);
Alunos de Graduação: 382;
Alunos de Pós-Graduação: 177;
Residentes: 6;
Funcionários de firma terceirizada (limpeza): 14.
Além dos pacientes atendidos nas clínicas e dos funcionários de firmas contratadas
temporariamente.
10
MATERIAL E MÉTODO
O presente trabalho foi elaborado com base na análise de dois casos de funcionários
técnicos administrativos da Faculdade de Odontologia de Araraquara - UNESP, que atuam na
área clínica e de laboratório. Para tanto, foi utilizado como ferramenta, um questionário (em
anexo) elaborado com a finalidade de abordar questões como: área de atuação (clínica ou
laboratório), grau de escolaridade, tempo em que exerce a função, forma como iniciou na
carreira, se passou por treinamento especializado inicial e treinamentos periódicos,
aprendizagem do trabalho, orientação no trabalho, dúvidas quanto aos produtos químicos
utilizados (seu manuseio e descarte), situações de emergência, riscos de acidentes e acidentes
de trabalho, FISPQ e treinamento na UNESP.
O questionário foi entregue individualmente e esses servidores tiveram total
liberdade ao respondê-lo.
11
DESENVOLVIMENTO
A Universidade, de uma maneira geral, vive hoje um verdadeiro drama no tocante ao
número de funcionários, onde as aposentadorias não são repostas e há um elevado índice de
absenteísmo pelos mais variados motivos: faltas abonadas e injustificadas, licenças médicas,
acidente de trabalho, licenças maternidade e paternidade, período de nojo, de gala, de cursos
de especialização, licenças prêmio, férias etc, sobrecarregando, dessa forma, os servidores que
se encontram na ativa. Esse tipo de problema gera fadiga e desmotivação, refletindo na
qualidade de vida dos servidores, bem como na qualidade do serviço prestado. Se
estabelecermos uma comparação com os estudos destinados à prestação de serviços nas
empresas privadas veremos que podem ser facilmente adaptados à realidade do serviço
público, quando Albrecht (1992) diz: “Se os funcionários estiverem furiosos, incomodados e
convencidos de que a empresa não liga para eles, é muito difícil que sejam alegres, cordiais,
dinâmicos e positivos em seu relacionamento com os clientes”.
Pensando na Universidade, parece que ela se esqueceu que a qualidade nasce na base
do sistema e não vem imposta de cima para baixo, regulamentada por decretos, portarias ou
provimentos, desconsiderando que cada servidor docente, servidor técnico administrativo,
servidor terceirizado e estagiário é elemento fundamental para a qualidade e contribui
efetivamente para a excelência dos serviços. Esses elementos é que serão capazes de
distinguir o que contribuirá positiva ou negativamente na satisfação dos clientes internos
(alunos) e externos (população de um modo geral). Acima de tudo, cada membro envolvido
no processo de prestação do serviço, não pode esquecer-se que qualidade em serviços “é a
capacidade que uma experiência ou qualquer outro fator tenha para satisfazer uma
necessidade, resolver um problema ou fornecer benefícios a alguém. Em outras palavras,
serviço com qualidade é aquele que tem a capacidade de proporcionar satisfação”.
(ALBRECHT, 1992).
A qualidade deve ser sentida não apenas por quem dela usufrui, mas também por
aquele que está envolvido em sua obtenção. Na atualidade, de uma forma geral, o ingresso ao
serviço público se dá por meio de concurso público, onde o candidato passa por avaliações
teóricas, práticas e psicológicas e o melhor classificado é contratado, assumindo o cargo.
Posto isso e inclinando um olhar um pouco crítico para a Higiene Ocupacional, há que
se fazer alguns questionamentos:
Será que esse novo contratado, somente pelo fato de ter sido o primeiro
classificado dentro de um processo seletivo, está realmente apto a desenvolver o
trabalho para o qual foi admitido?
12
Será que essa pessoa conhece os diversos tipos de riscos (ergonômicos, físicos,
químicos, biológicos) que envolvem sua rotina de trabalho?
Será que tem ao menos noções básicas sobre segurança no trabalho?
Será que tem conhecimento sobre EPIs, EPCs, descarte correto de resíduos e
biosegurança?
Será que saberia como agir em caso de acidente de trabalho?
Atualmente, parece haver certa carência de pessoal qualificado para desenvolver
recursos humanos no serviço público, pois na maioria das vezes, o servidor público é lançado
dentro da atividade, sem um preparo ou treinamento adequado.
Todo indivíduo necessita de uma programação, de um planejamento de serviços de
auto desenvolvimento profissional, complementando seu desenvolvimento pessoal.
Desenvolvimento significa envolvimento de pessoas com um objetivo comum, as quais
buscam, realmente, atingir esse objetivo, que trará resultados e benefícios tanto no plano
individual como para o coletivo. Este é o segredo descoberto por muitas empresas privadas
que compreenderam a importância de ter seus funcionários como verdadeiros parceiros não só
para a sobrevivência, mas também para o crescimento.
Nossas universidades estão povoadas por servidores, estagiários, funcionários
terceirizados que, muitas vezes, são literalmente jogados no serviço sem nenhuma intimidade
com o mesmo ou sem nenhum tipo de treinamento.
Por tudo isso, já passou da hora dos que comandam a Universidade compreenderem a
importância de valorizar o recurso humano e criar condições que favoreçam o
desenvolvimento de habilidades e motivação, pois o servidor mal treinado perde muito de sua
capacidade de trabalho por falta de orientação sobre como desempenhar suas atividades
diárias, trabalhando desmotivado e, certamente, todos têm a perder com essa situação.
A carência de bons cursos ou treinamentos leva o funcionário a realizar técnicas de
maneira inadequada e, em consequência disso, a riscos de acidentes de trabalho, devido à falta
de conhecimento. Parafraseando Oséias, um profeta bíblico: por falta de conhecimento, o
profissional erra.
Após o relato dos casos mencionados no início, percebe-se e constata-se a
necessidade de uma revisão e da criação de formas de se treinar e motivar servidores, tanto
iniciantes como experientes, com desenvolvimento de programas de treinamento e
capacitação dos servidores nos laboratórios e clínicas. Tais programas devem ser vistos como
uma alternativa de investimento em qualidade de vida no trabalho. Atentemos então para os
relatos feitos em forma de entrevista escrita, através de perguntas pré-estabelecidas.
13
RELATO DE CASOS
Relato de caso 1
Servidor de 44 anos de idade, sexo feminino, cuja função exercida é a de Assistente
de Suporte Acadêmico I (antigo Auxiliar de laboratório), com desvio de função há 23 anos
para Assistente de Suporte Acadêmico II (antigo Técnico de laboratório), possuía Ensino
Médio ao iniciar na função, mas que hoje apresenta como formação escolar o Curso Superior
incompleto (em andamento).
A servidora relata que nunca fez curso ou treinamento específico antes de assumir
seu cargo na UNESP. Quando ingressou na Faculdade foi trabalhar junto à uma pessoa que
lhe ensinou as técnicas laboratoriais usadas até aquele momento. O laboratório desenvolvia
somente atividades didáticas, mas com o início do Curso de Pós Graduação em sua área, o
volume e a dificuldade dos trabalhos aumentaram. Nesse momento, o antigo servidor mudou
de função e ela teve que procurar respostas para suas dúvidas com funcionários de outros
laboratórios desta faculdade, com mais tempo de serviço, o que não significa que essas
pessoas executavam as técnicas da maneira correta.
Foram muitas as vezes em que teve que recorrer a laboratórios de outras unidades
(via telefone) para trocar idéias sobre técnicas ou equipamentos. Em todos esses 23 anos, a
servidora se pergunta se aprendeu tudo da maneira mais correta.
Há três meses, um funcionário passou no concurso de Assistente de Suporte
Acadêmico II para trabalhar junto com ela, no laboratório. Devido à sua falta de experiência,
está sendo treinado pela servidora. Portanto, nada mudou, a história se repete.
Só de uns tempos para cá, com o auxílio da internet, algumas coisas puderam ser
esclarecidas ou facilitadas. E após alguns treinamentos, devido à sua participação na CIPA
(Comissão Interna de Prevenção de Acidentes), sua visão e seu conhecimento foram
ampliados.
Até agora esta faculdade só havia oferecido algumas palestras, de 1 ou 2 horas,
direcionadas às clínicas e laboratórios. Para quem desenvolve atividades práticas, muitas
dúvidas surgem com a rotina de trabalho e, por esse motivo, acredita na necessidade de um
curso teórico-prático.
Ela destaca que hoje, sua grande preocupação é a segurança no laboratório e a
dificuldade em fazer as pessoas (usuários ou não) enxergarem da mesma maneira, pois “todos
visam o resultado mas não se preocupam com os meios utilizados para se chegar até ele”.
Com o crescimento dos trabalhos didático e de pesquisa, aumentou a quantidade de
substâncias químicas armazenadas no laboratório, técnicas empregadas, número de
14
equipamentos utilizados, número de pessoas que circulam nos laboratórios e clínicas e,
consequentemente, o risco de acidentes aumentou significativamente.
Diante disso, a servidora tomou algumas medidas visando a segurança dentro do
laboratório, como organização, melhorando o armazenamento das substâncias químicas;
orientação e cobrança dos usuários quanto ao uso correto dos EPCs e os EPIs adequados ao
processo e informação sobre os Mapas de Risco e vistorias periódicas valorizando o
importante papel da CIPA.
Outra atitude tomada foi a elaboração de uma lista com informações sobre o estoque
das substâncias químicas, o local onde elas se encontram armazenadas, afixando-a do lado de
fora do laboratório (na entrada). Também montou uma pasta com as FISPQs (Ficha de
Informação de Produtos Químicos), e informou aos usuários, alertando-os para consultarem
antes de suas atividades. Ainda, se imcumbiu de destinar um local dentro do laboratório para
armazenar resíduos químicos e informar aos usuários sobre como preceder o descarte.
Todas essas medidas foram tomadas recentemente por iniciativa própria e só foram
possíveis após treinamento, ou seja, após aquisição de alguns conhecimentos específicos neste
curso em questão (Curso de Higiene Ocupacional). Ao assumir o papel de multiplicador, a
servidora está ciente da possibilidade de haver falhas tanto na sua transmissão quanto na
recepção, por parte das outras pessoas, dos conhecimentos adquiridos.
A funcionária ainda relatou situações passadas de risco de acidente dentro do
laboratório. Conta que presenciou situações de risco com Nitrogênio Líquido, Ácido Fórmico,
Autoclave e objetos pérfuro-cortantes e acidentes com Hidróxido de Amônia, Xilol,
Hipoclorito de Sódio, Ácido Fórmico, lamparina, navalha de micrótomo, alguns descartes
errados, sem contar os acidentes ocorridos em outros laboratórios, como por exemplo, um
grave acidente onde houve um princípio de incêndio.
Concluindo seu relato, a servidora afirma que quase todos os acidentes citados
poderiam ter sido evitados se ela e os outros funcionários tivessem sido treinados desde o
início de suas atividades. Declara que precisa haver maior envolvimento e integração entre as
pessoas (direção, servidores técnicos administrativos, docentes, alunos) para que se tornem
uma verdadeira equipe que fala a mesma língua.
Apesar do seu descontentamento por estar em desvio de função até hoje, a servidora
tenta ser multiplicadora, transmitindo seus novos conhecimentos para as pessoas, melhorando
seu local de trabalho.
15
Relato de caso 2
Servidor de 43 anos de idade, sexo masculino, cuja função exercida é a de Assistente
de Suporte Acadêmico II (antigo técnico de laboratório), que possuía Ensino Médio ao iniciar
na função, mas que hoje, tem como formação escolar o Curso Superior Completo.
O servidor relata que não fez nenhum curso ou treinamento específico para ingressar
em sua função (há 24 anos) e que foi aprendendo o trabalho com um servidor mais antigo que
já havia sido técnico e, naquele momento, ocupava o cargo de Auxiliar Acadêmico, o qual,
por sua vez, também havia aprendido com outro profissional que atuara antes dele. Destacou
que não existiam na época cursos de formação ou treinamento para tal função e que era
normal o ensino profissional ser transmitido de uma geração para outra. Tanto que também
treinou, há aproximadamente nove anos, um funcionário que ingressou como Técnico de
Apoio Acadêmico I (antigo auxiliar de laboratório).
Quando perguntado sobre segurança no trabalho, EPIs, EPCs, informou que não
havia, naquela época, muita preocupação com isso e que era comum até mesmo manusear
produtos de laboratório sem luvas ou máscaras etc. Quanto aos resíduos, não havia também
nenhuma preocupação com o descarte e tudo ia esgoto afora.
O servidor informa que somente após cinco ou seis anos de trabalho, foi fazer um
estágio em outro laboratório que desenvolvia atividades similares às suas, na USP de Ribeirão
Preto, juntamente com seu colega auxiliar acadêmico.
Após dez anos trabalhando como técnico, vislumbrou a oportunidade de ingressar
numa faculdade (noturna, particular) e poder crescer profissionalmente em sua carreira como
técnico na UNESP. Assim, somando-se ao seu desejo o incentivo dos colegas, resolveu
prestar vestibular, ingressando no curso de Ciências Biológicas, curso este que concluiu após
quatro anos.
Entretanto, com ar de decepção, relata que o tão esperado nível superior em nada
mudou sua situação junto à UNESP, profissional ou financeiramente, e que, somente
recentemente teve um acréscimo de 5% em sua folha de pagamento, mas que, com isso,
ultrapassou o limite para receber os vales alimentação e transporte. De uma forma muito
prática disse que teve um aumento salarial líquido de cem reais, mas perdera trezentos reais
referentes aos vales, tendo assim uma baixa salarial de duzentos reais por ter feito uma
faculdade. Lamenta também exercer, juntamente com a função de técnico, a de auxiliar
acadêmico, sem o devido reconhecimento.
16
Destaca que os cursos e treinamentos que frequentou (poucos e somente após muitos
anos de trabalho) foram de grande valor, pois pôde trocar informações e experiências,
aprender novas técnicas e formas de trabalho.
Hoje, mais maduro, tem conhecimento dos riscos a que está sujeito e sabe como agir
em caso de acidente. Também diz saber da importância do uso de EPIs, EPCs, do descarte
correto dos resíduos, do armazenamento correto dos produtos químicos, entretanto relata que
já sofreu acidente de trabalho no passado que poderia ter sido evitado se, na época, tivesse
essas informações.
Ao pedirmos sua opinião sobre treinamento, veja o que disse: “Acredito que um
funcionário não está completamente habilitado a exercer determinada função somente por ter
passado num concurso público, ainda que tenha formação na área, pois, a prática é diferente
da teoria. Assim, considero de fundamental importância um treinamento específico, que
capacite o funcionário que, por sua vez, realizará o trabalho com maior segurança e satisfação.
Na minha visão, tanto o funcionário como a universidade ganham com isso”.
BENEFÍCIOS DE UM PROGRAMA DE QUALIDADE DE VIDA
“Atualmente, as empresas estão começando a perceber que se a pessoa tem mais
qualidade de vida, fica mais competitiva, mais constante, frequente, o funcionário tem um
tempo de vida maior na empresa e sua produtividade aumenta”. (ÁLVARES,1998).
Desde muito tempo, existem discussões sobre a eficácia e o valor de se investir em
treinamento e desenvolvimento de pessoal. São diversas as opiniões, mas, no final, apesar de
concordarem com a decisão de investir, as dúvidas acabam confluindo em questões de como
mensurar e avaliar financeiramente os resultados de tais investimentos.
Dentre as inúmeras explicações sobre os possíveis motivos para as falhas dos
investimentos em treinamento e desenvolvimento de pessoal, as mais usuais são:
Falta de comprometimento da alta direção para com os departamentos;
Falta de foco do investimento nas reais necessidades e problemas;
Falta de vínculo do investimento com o planejamento estratégico da empresa;
Dificuldades de mensuração do custo/benefício dos investimentos (WAGNER;
HOLLENBECK, 2002).
Para que o treinamento seja realmente uma ferramenta que proporcione Qualidade
de Vida no Trabalho, deve seguir um planejamento adequado, onde cada etapa deve ser bem
planejada e executada. Vejamos alguns benefícios gerados por um programa de qualidade de
vida:
17
Para o Servidor: »Melhora na saúde; »Maior motivação; »Melhora na resistência a
doenças; »Melhora no relacionamento interpessoal; »Maior eficácia e concentração no
trabalho; »Melhora na administração e resistência ao stress; »Melhora da auto-estima; »Maior
controle emocional; »Maior participação nos processos; »Prevenção de LER (lesão por
esforço repetitivo).
Para a Empresa (Universidade): » Diminuição do absenteísmo; » Diminuição do
número de acidentes; » Diminuição do custo com assistência médica; » Melhora da imagem
no mercado; » Melhora do ambiente de trabalho; » Maior integração trabalho/funcionários; »
Maior produtividade; » Retenção de talentos; » Cultura saudável na empresa; » Empresa com
diferencial em Qualidade de Vida.
Após os dois relatos esclarecedores deste trabalho, fica eveidente a necessidade da
implantação de um plano de ações no sentido de se realizar treinamentos específicos para
servidores de clínicas e laboratórios, buscando-se constantemente fazer com que o servidor
sinta segurança, prazer e orgulho em trabalhar na UNESP e assim, busque a cada dia a
excelência na prestação de serviços. Essa é uma medida que pode ser estendida a todo quadro
funcional, inclusive a alunos envolvidos em pesquisa, por frequentarem clínicas e laboratórios
com maior regularidade.
O treinamento é essencial em qualquer empresa, seja ela de iniciativa pública ou
privada, pois, segundo Las Casas (1997): “A prestação de serviços é alicerçada no
desempenho humano e prestar bons serviços depende da qualidade deste desempenho.
Portanto, aperfeiçoar serviços é aperfeiçoar desempenho humano, o que é possível,
principalmente, através do treinamento. Na maioria das vezes o colaborador novo é,
literalmente, jogado na sua função e acaba por depender da boa vontade (ou má vontade) dos
colegas para aprender as suas novas atribuições, criando situações embaraçosas, retrabalho e
atraso nas atividades. Em relação ao atendimento, acaba assumindo a mesma postura dos que
estão ao seu redor, ou seja, se os colegas de setor prestam um atendimento de má qualidade,
provavelmente os novos colaboradores seguirão a mesma linha.”
Seguindo novamente os conceitos de Las Casas (1997): “há basicamente dois tipos de
treinamento. O treinamento inicial, dirigido aos funcionários que começam, e o de
reciclagem, que visa melhorá-los em algum ponto, onde demonstram fraqueza”.
DUAS FERRAMENTAS INTERESSANTES: LNT E GUT
Tendo em vista o surgimento e/ou aperfeiçoamento constantes de novas técnicas e
formas de se executar os diversos trabalhos dentro da Universidade, sejam elas voltadas para
18
o ensino, pesquisa ou extensão, cada servidor exerce um papel importante para que o produto
final seja satisfatório e de alto nível. Pensando na necessidade de estabelecer prioridades a fim
de serem implantados métodos de treinamento e buscando possíveis soluções, encontramos na
literatura duas ferramentas que julgamos interessantes.
A primeira, conhecida pela sigla LNT (Levantamento das Necessidades de
Treinamento), foi descrita num artigo divulgado pelo NÚCLEO DE DESENVOLVIMENTO
EDUCACIONAL e ensina que as empresas devem programar os treinamentos de seus
trabalhadores.
Esse levantamento vem ganhando cada vez mais espaço dentro das empresas à
medida que é crescente a procura em treinar e desenvolver talentos humanos.
Os Gerentes e as Equipes de Recursos Humanos devem ficar atentos aos tipos de
treinamentos adequados, aos setores onde são necessários, aos que deles precisam e aos
métodos que proporcionarão melhorias no conjunto de Conhecimentos, Habilidades ou
Atitudes. Isso sem contar que as empresas levam em consideração a proporção treinamento
versus custos. Mas como fazer esse levantamento de maneira correta? Geralmente, o LNT é
realizado no final do ano, onde são levantadas as necessidades daquele período. Para que seja
realmente eficiente, antes deve ser feita uma análise do programa de treinamento do ano
anterior, avaliando o retorno dos treinamentos oferecidos com relação aos resultados
esperados.
A melhor forma de garantir a eficácia desta ferramenta é, antes de aplicá-la, realizar
uma avaliação de desempenho e competências dos funcionários, sendo importante a
participação de todos os envolvidos para que se comprometam com os resultados.
É importante a realização desse levantamento para que se obtenha um diagnóstico
das reais necessidades da empresa em relação ao treinamento para que ela possa investir
corretamente, evitando gastos desnecessários. É o momento certo para se avaliar a integração
da equipe e a competência dos funcionários para assumirem a oportunidade de uma nova
função.
Não se deve esquecer que o trabalho de divulgação interna dos programas e atividades
de treinamento é um elemento básico para sua sustentação. A cada programa realizado, é
saudável a existência de uma forma de avaliação quantitativa que torne tangíveis os resultados
alcançados para divulgação na organização.
A segunda ferramenta, denominada GUT, é definida por Meireles (2001) como sendo
“uma ferramenta usada para definir prioridades dadas diversas alternativas de ação. Esta
ferramenta responde racionalmente às questões: O que devemos fazer primeiro? Por onde
19
devemos começar?” Para tanto, a ferramenta considera como parâmetro as variáveis
Gravidade, Urgência e Tendência, de onde deriva seu nome.
Por GRAVIDADE devemos considerar a intensidade, profundidade dos danos que o
problema pode causar se não se atuar sobre ele; por URGÊNCIA devemos considerar o tempo
para a eclosão dos danos ou resultados indesejáveis se não se atuar sobre o problema; por
TENDÊNCIA devemos considerar o desenvolvimento que o problema terá na ausência de
ação (MEIRELES, 2001).
A ferramenta GUT é utilizada sempre que for preciso priorizar ações dentre várias
outras opções necessárias, ordenando a importância das ações e assim facilitar a tomada de
decisão por parte do administrador. Na utilização da ferramenta, o administrador acaba
obrigando-se a considerar cada ação sob o tríplice foco da GUT.
Segundo Meireles (2001):
GRAVIDADE: consideramos a intensidade ou profundidade dos danos que o problema pode
causar se não se atuar sobre ele. Tais danos podem ser avaliados quantitativa ou
qualitativamente, mas sempre serão indicados por uma escala que vai de 1 a 5:
♦ 1 - dano mínimo
♦ 2 - dano leve
♦ 3 - dano regular
♦ 4 - grande dano
♦ 5 - dano gravíssimo
URGÊNCIA: considera o tempo para a eclosão de danos ou resultados indesejáveis se não se
atuar sobre o problema. O período de tempo também é considerado numa escala de 1 a 5:
♦ 1 - longuíssimo prazo (dois ou mais meses)
♦ 2 - longo prazo (um mês)
♦ 3 - prazo médio (uma quinzena)
♦ 4 - curto prazo (uma semana)
♦ 5 - imediatamente (está ocorrendo)
TENDÊNCIA: considerar o desenvolvimento que o problema terá na ausência de ação. A
tendência também é definida numa escala de 1 a 5:
♦ 1 - desaparece
♦ 2 - reduz-se ligeiramente
♦ 3 - permanece
♦ 4 - aumenta
♦ 5 - piora muito
20
Então, de acordo com o resultado obtido na utilização da ferramenta GUT poderemos
responder a pergunta: Por onde se deve começar? Essa ferramenta ajuda no estabelecimento
de prioridades em relação a treinamento de servidores, selecionando de forma prática as
situações de maior urgência.
PROPOSTAS E SUGESTÕES
Diante do que foi elucidado, esse trabalho propõe, primeiramente, a utilização do
questionário empregado nesse trabalho para se ter uma visão da real situação de cada servidor,
desde seu ingresso no trabalho.
Uma outra proposta é que seja instituída na Universidade a prática de se ministrar
cursos de treinamentos específicos e periódicos com o objetivo de desenvolver mais
rapidamente os conhecimentos e habilidades que beneficiarão os funcionários e a Instituição.
Para isso, sugere-se uma sequência de eventos programados, da seguinte maneira:
Levantamento das necessidades específicas de treinamento de cada local de trabalho;
Escolha de temas mais urgentes;
Levantamento do investimento;
Escolha dos instrutores;
Escolha dos métodos adequados;
Elaboração do programa de treinamento teórico e prático;
Execução do treinamento;
Avaliação e controle dos resultados.
A princípio, seriam montados grupos de pessoas (servidores) com atividades afins
como participantes do mesmo treinamento, além da participação de docentes responsáveis
por clínicas e laboratórios, para o fortalecimento e valorização da capacitação, formando
uma equipe. O tema deve ser escolhido por todos os envolvidos, de acordo com a urgência
da necessidade. Os ministrantes dos cursos poderiam ser docentes das Unidades da
UNESP, membros de comissões desta ou de outra Unidade (CIPA, Biossegurança,
Descarte de Resíduos), representantes da Vigilância Sanitária etc. É importante também
gratificar financeiramente os servidores envolvidos para que se sintam estimulados a
aprender e a atualizar seus conhecimentos e valorizados e motivados a trabalhar em
equipe, com segurança e eficiência. Dessa forma, a Universidade poderá contar com
pessoas satisfeitas, com visão sistêmica, prontas para inovação e implementação de
mudanças. Exemplo disso foram as atitudes tomadas na empresa citada anteriormente, BS
21
Colway, que investiu na implantação de programas de qualidade de vida. Certamente os
benefícios serão muito maiores que o investimento!
UMA LUZ NO FIM DO TÚNEL
A UNESP tem um nome grandioso a zelar e, certamente, deseja fazê-lo e é motivo
de alegria e esperança sabermos, por meio da Diretoria Técnica Administrativa da Faculdade
de Odontologia de Araraquara que esta Faculdade tem se preocupado em investir em
treinamento especializado, tendo já iniciado um trabalho, onde servidores de várias
Seções/Departamentos puderam participar, cada um dentro do seu rol de atividades. Assim,
servidores da Seção de Recursos Humanos, Seção Técnica de Materiais, Seção de
Contabilidade, Seção de Conservação e Manutenção, Laboratório de Dentística, Serviço
Técnico de Informática já foram contemplados com treinamentos específicos, estando
previsto para dezembro próximo o curso “Atendimento ao Cliente Interno/Externo em Áreas
de Saúde”, que contemplará os servidores: atendentes de clínicas e da triagem e agentes de
vigilância e recepção.
Tal iniciativa vem concordar com o exposto nesse trabalho e é digna de
reconhecimento, entretanto, espera-se que esse projeto se estenda a todos os segmentos do
quadro funcional, lembrando que o treinamento de servidores técnicos de clínicas e
laboratórios exige aulas práticas específicas e, por isso, o grau de dificuldade é maior.
22
CONCLUSÃO
A partir do exposto e após ampla discussão, concluímos que a ausência de
treinamento específico de servidores que trabalham em clínicas e laboratórios remete a
constantes erros e expõe as pessoas a riscos de acidentes de trabalho, gerando problemas de
insatisfação, baixa auto-estima, falta de interesse, estresse, entre outros. A Universidade
precisa investir na capacitação e motivação de seus servidores para que se sintam valorizados
e motivados a crescer, acompanhando o constante avanço do ensino e da pesquisa. Além do
conhecimento obtido através dos cursos de capacitação, o reconhecimento financeiro deve ser
um incentivador, melhorando a qualidade do trabalho e a qualidade de vida, sempre visando à
segurança e à saúde do trabalhador. Enfim, um investimento que trará muitos benefícios aos
servidores e à Universidade.
O presente trabalho não tem a pretensão de esgotar um assunto tão importante e
amplo como esse, mas espera poder contribuir de modo saudável para a solução de um
problema que atinge a Universidade que é poder oferecer, sempre com muita qualidade,
treinamento, capacitação e motivação aos seus servidores, a fim de que trabalhem com
satisfação e sintam orgulho de serem servidores públicos estaduais, principalmente, sintam
orgulho em trabalhar na UNESP.
23
ANEXOS
Questionário para Conclusão de Curso de Higiene OcupacionalResponsável: Profa. Dra. Elaine Maria Sgavioli Massucato
Idade: 44 Sexo F (_X_) M (___) Função: Assistente de Suporte Acadêmico I (antigo Auxiliar de laboratório). Local de atuação: Disciplina de Periodontia (D.D.C.) / Clínica (___) Laboratório (_X_) Laboratório Histopatológico, que envolve trabalhos de pesquisas voltados para clínica
1. Formação (escolaridade):Ao iniciar a carreira: Ensino MédioAtual: Ensino Superior incompleto (em andamento)
2. Data de ingresso na UNESP: 03/08/1987
3. Data de ingresso na atual função: 03/08/1987
4. Recebeu algum treinamento específico quando iniciou nessa função? Não.
5. Recebeu treinamentos periódicos? Sim (___) Não (_X_). Se respondeu SIM, quais, de quantas horas e quem os ministraram? Somente poucas palestras: Mais recentemente 1 ou 2 sobre descarte de resíduos, 1 sobre noções básicas de produtos químicos. Os únicos treinamentos mais completos e de maior carga horária que recebi foram os oferecidos aos membros da CIPA (ex: uso correto de EPIs, situações de emergência, organização no local de trabalho, trabalho em equipe, etc.). Felizmente eu faço parte desta Comissão, mas quem não faz não teve a mesma oportunidade.
6. Se respondeu NÃO, como ou com quem aprendeu as atividades que desenvolve? No início trabalhei junto com a antiga funcionária do laboratório, por mais ou menos 1 ano. Ela mudou de cargo e quando necessário eu pedia ajuda a um antigo funcionário da disciplina de Patologia. Com o início da Pós–Graduação na Periodontia, as atividades que antes eram só didáticas, aumentaram e passaram a ser mais complexas. Então, fiz alguns cursos sobre técnicas histológicas: na USP (Ribeirão Preto e São Paulo), na UNESP (Jaboticabal), na Unicamp (Piracicaba), um treinamento aqui no laboratório EXAKT, da disciplina, com um representante da Alemanha, entre outros. Sempre mantive contato com as disciplinas de Histologia e Patologia, laboratórios de outras faculdades, docentes, buscando esclarecer dúvidas ou aprender. A maioria desses cursos foram realizados fora dessa faculdade, por iniciativa própria.
7. Você já orientou algum servidor com atividades semelhantes à sua? Sim, a mais ou menos 18 anos orientei um servidor, quando este ingressou na disciplina de Patologia. E atualmente estou orientando um servidor que passou no concurso para a função de Assistente de Suporte Acadêmico II (antigo Técnico de laboratório) e desde julho deste ano está trabalhando comigo.
8. Quando surgem dúvidas quanto às substâncias, protocolos ou descartes, o que você faz? Primeiro eu recorro aos técnicos e docentes de outros laboratórios desta faculdade, como: Patologia, Histologia, etc. Se for necessário, eu entro em contato
24
com pessoas de outras unidades da UNESP, como por exemplo da Química. E sempre que necessário consulto as Comissões desta faculdade.
9. Você já passou por uma situação de emergência (acidente ou risco de acidente)? Ou presenciou essa situação com outro servidor? Sim (_X_) Não (___) Se respondeu SIM, descreva sucintamente. Eu já sofri ferimento com navalha de micrótomo e me acidentei com hidróxido de amônia. Já presenciei situações de risco no laboratório, com: xilol, ácido fórmico, hipoclorito de sódio, nitrogênio líquido, lamparina, autoclave, navalha de micrótomo, alguns descartes errados, sem contar os acidentes ocorridos em outros laboratórios, como por exemplo, um acidente ocorrido recentemente: princípio de incêndio em uma estufa.
10. Você tem conhecimento dos riscos que representam os produtos, as substâncias e os equipamentos que utiliza em suas atividades?Sim (_X_) Antes eu tinha alguma noção, mas somente agora após o Curso de Higiene Ocupacional pude conhecer bem esses riscos de exposição, aprender a eliminá-los ou minimizá-los. Não (___)
11. Você sabe o que é FISPQ – Ficha de Informação de Segurança de Produto Químico? Sim. Antes só tinha ouvido falar; agora, após ter participado do curso citado anteriormente, sei o que é uma FISPQ e aprendi a utilizá-la.
12. Você sabe se está exposto a algum risco? Sim (_X_) Não (___)Se respondeu SIM, quais? Em caso de acidente, sabe como proceder? Estou exposta a riscos químicos, biológicos e ergonômicos, mas a maior exposição é aos químicos, principalmente a: Formaldeido (cancerígeno), Paraformaldeido (cancerígeno), Xilol(tóxico), Metilmetacrilato (alergênico) e Ácidos (corrosivos). Sei que antes de manipular um produto químico preciso ler sua FISPQ, tomar todas as medidas de proteção (EPIs, EPCs, etc) e em caso de acidente devo lavar o local com bastante água.
13. Você considera necessária a prática de treinamento na Universidade? Sim (_X_) Não (___)Comente: Primeiramente não é correto continuarmos ensinando uns aos outros sem sermos especialistas no assunto. E também, podemos perceber claramente o perigo existente hoje dentro dos laboratórios e clínicas. Com o crescimento do ensino e principalmente das pesquisas, as pessoas estão expondo os outros e a si mesmo a diversos riscos (químicos e biológicos), sem qualquer cuidado. Os maiores problemas são: falta de informação sobre os riscos de acidentes ou desvalorização desse assunto; falta de controle das atividades dos laboratórios; ausência do uso de EPIs e EPCs; grande variedade e quantidade de equipamentos e produtos químicos, armazenados de qualquer maneira; descartes errados de resíduos, entre outros. Portanto, todas as pessoas diretamente envolvidas nos processos laboratoriais e de clínicas, docentes, servidores técnico-administrativos, alunos de graduação, pós-graduação, estagiários, residentes precisam ser treinados devidamente, a fim de evitarmos desperdícios, acidentes de trabalho e riscos à saúde. Posso concluir que em todos os setores da faculdade os treinamentos são necessários, pois melhoram a qualidade do trabalho e a qualidade de vida.
25
Questionário para Conclusão de Curso de Higiene OcupacionalResponsável: Profa. Dra. Elaine Maria Sgavioli Massucato
Idade: 43 Sexo F (___) M (_X_) Função: Assistente de suporte Acadêmico IILocal de atuação: Clínica (___) Laboratório ( X ) – Anatomia Humana
1. Formação (escolaridade): Ao iniciar a carreira: Ensino Médio
Atual: Superior Completo, o qual iniciei após dez anos de trabalho na UNESP, numa Faculdade particular, curso noturno de Ciências Biológicas, esperando crescer em minha carreira. Infelizmente, não obtive a valorização profissional e financeira que esperava e, somente recentemente tive um reconhecimento financeiro de cinco por cento, o que me levou a um aumento de cem reais, mas, ao mesmo tempo, por ultrapassar o valor limite dos vales alimentação e transporte (que totalizavam trezentos reais), a uma perda salarial de duzentos reais. Hoje, tenho de volta o vale alimentação. Exerço, além de minha função, a de auxiliar acadêmico, sem no entanto ter o reconhecimento legal.
2. Data de ingresso na UNESP24/07/1985
3. Data de ingresso na atual função24/08/1986
4. Recebeu algum treinamento específico quando iniciou nessa função? Não.
5. Recebeu treinamentos periódicos? Sim (___) Não ( X ). Se respondeu SIM, quais, de quantas horas e quem os ministraram?
6. Se respondeu NÃO, como ou com quem aprendeu as atividades que desenvolve? Meu treinamento foi se desenvolvendo com a rotina diária, com apoio do técnico com quem comecei a trabalhar. Este também havia aprendido o trabalho com outro servidor, antes dele. Somente após uns cinco ou seis anos de trabalho, tive a oportunidade de estagiar, juntamente com meu colega de trabalho mais antigo, na USP de Ribeirão Preto, dentro de minha área, o que foi uma experiência muito boa. Recentemente, também pude participar de dois cursos teórico-práticos dentro de minha área com os quais pude ampliar meus conhecimentos e aprender novas técnicas.
7. Você já orientou algum servidor com atividades semelhantes à sua?Sim. Orientei dois técnicos para iniciarem numa faculdade particular e uma outra pessoa para trabalhar comigo, no cargo de Assistente de Suporte Acadêmico I.
8. Quando surgem dúvidas quanto às substâncias, protocolos ou descartes, o que você faz?Procuro informações com algum docente e ou funcionário da mesma área e também pesquiso pela internet.
26
9. Você já passou por uma situação de emergência (acidente ou risco de acidente)? Ou presenciou essa situação com outro servidor? Sim ( X ) Não (____) Se respondeu SIM , descreva sucintamente. Derramei acidentalmente formol sobre a calça, na região da coxa, ao reabastecer um dos tanques.
10. Você tem conhecimento dos riscos que representam os materiais, substâncias e equipamentos que utiliza em suas atividades?Sim ( X ) Não (___)
11. Você sabe o que é FISPQ – Ficha de Informação de Segurança de Produto Químico? Hoje sei, mas até pouco tempo, não sabia.
12. Você sabe se está exposto a algum risco? Sim ( X ) Não (____)Se respondeu SIM, quais? Em caso de acidente, sabe como proceder?Risco químico: formol (vapor e respingo) - é altamente irritativo às mucosas, olhos, pele, sendo ainda um produto carcinogênico.Em caso de inalar, retirar-se a um lugar ventilado. Em caso de respingo, lavar com água, abundantemente.
13. Você considera necessária a prática de treinamento na Universidade? Sim ( X ) Não (___) Comente: Acredito que um funcionário não está completamente habilitado a exercer determinada função somente por ter passado num concurso público, ainda que tenha formação na área, pois, a prática é diferente da teoria. Assim, considero de fundamental importância um treinamento específico, que capacite o funcionário que, por sua vez, realizará o trabalho com maior segurança e satisfação. Na minha visão, tanto o funcionário como a universidade ganham com isso”.
27
REFERÊNCIAS
ALBRECHT, K. Revolução nos serviços: como as empresas podem revolucionar a maneira
de tratar seus clientes. 2.ed., São Paulo: Pioneira, 1992.
ÁLVARES, H. Qualidade de vida no trabalho. RH em Síntese, n. 23, jul./ago., n.23, p.30-
34, jul./ago. 1998.
AURÉLIO – Disponível em: http://www.dicionariodoaurelio.com/. Acesso em: 20 set. 2010.
BERRO, D. Qualidade de vida e produtividade. Disponível em:
<http://www.diegoberro.com.br/index.php?pagina=galeriacolway. Acesso em: 20 set. 2010.
Bíblia Sagrada. Oséias, Rio de Janeiro: Alfalit Brasil, cap.4,vers.6, 2001.
Bíblia Sagrada. Oséias, Rio de Janeiro: Alfalit Brasil, cap.4,vers.6, 2001.
CHIAVENATO, I. Gerenciando pessoas: o passo decisivo para administração participativa.
São Paulo: Makron Books, São Paulo, 1992.
CHIAVENATO, I. Gerenciando pessoas. 2.º ed., São Paulo: Makron Books, São Paulo, 1994.
GOLDSTEIN, I. L. Training in work organizations. In: Dunnette, ; Hough, .
Handbook of industrial and organizational psychology. 2nd. ed., California: Consulting
Psychology Press, 1991.
LASCANI, D. – A importância da capacitação. Disponível em:
<http://www.portalvp.com.br>. Acesso em: 20 set. 2010.
LAS CASAS, A. L. Qualidade Total em Serviços. 2. ed. São Paulo: Atlas, 1997.
MARRAS, P.J. Administração de recursos humanos: subsistemas de treinamento e
desenvolvimento. 3. ed., São Paulo: Futura, 2000.
MICHAELIS – Disponível em: http://michaelis.uol.com.br/. Acesso em: 20 set. 2010.
MEIRELES, M. Ferramentas Administrativas para identificar, observar e analisar
problemas: organizações com foco no cliente. São Paulo: Arte & Ciência, Série:
Excelência Empresarial, V. 2, 2001.
28
NÚCLEO DE DESENVOLVIMENTO EDUCACIONAL Pa”LNT-Levantamento das
necessidades de treinamento nas empresas. Disponível em:
<http://www.administradores.com.br./informe-se/artigos/lnt-levantamento-das-necessidades-
de-treinamento-nas-empresas/20006>. Acesso em: 10 out. 2010.
WAGNER , J.A.; HOLLENBECK, J.R..Comportamento organizacional. São Paulo:
Saraiva, 2002.
WAITE,W. Personnel administration. New York: Ronald Press, 1952. p. 219-240.
WEKSLEY, K.N. Personal training, Annual Review Psycology, Palo Alto, V.35, p.519-551,
Feb. 1984.
YODER, D. Personnel managament and industrial relations. Englewood-Cliffs: Prentice-
Hall, 1956. cap.9.
De acordo com as normas da ABNT NBR 6023: 2002.
29
Top Related