UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
LIDERANÇA
Por: Alessandra Mantovani da Silva Rosa
Orientador
Prof. Vilson Sérgio Carvalho
Rio de Janeiro
2005
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
LIDERANÇA
Apresentação de monografia à Universidade Candido
Mendes como condição prévia para a conclusão do
Curso de Pós-Graduação “Lato Sensu” em Gestão
em Recursos Humanos.
Por: . Alessandra Mantovani da Silva
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AGRADECIMENTOS
Agradeço a Deus, por me dar forças
para chegar ao final do curso com 9
meses de gravidez. A todos os
professores do curso e aos colegas que,
direta ou indiretamente, me auxiliaram
na pesquisa e na elaboração desta
monografia.
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DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho aos meus pais, Jorge
Bessa da Silva e Magdalena Montovani da
Silva, e em especial ao meu marido
Saint’Clair que me incentiva em tudo, se
não fosse ele com certeza eu não estaria
fazendo esta pós e a minha filhinha que
esta para chegar Alexya.
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RESUMO
Este estudo veio mostrar que as organizações atuais, dependem cada vez
mais de estratégias e diretrizes que orientem e direcionem as suas opções. Fica
claro que são as pessoas que constroem a excelência das organizações e assim
devem ser alvo constante de motivação, recompensas e reconhecimento, para a
construção do que chamamos de SUCESSO DE UMA EQUIPE. Só assim
teremos a solução para esse problema que é tão complexo o de liderar pessoas,
devemos nos conscientizar que quem promove o sucesso ou a derrota de uma
empresa é exclusivamente o colaborador da mesma, e que tendo um bom líder
só terá bons exemplos a seguir.
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METODOLOGIA
A metodologia utilizada foi o método dedutivo, com uma abordagem
descritiva, utilizando a pesquisa do tipo bibliográfica, consulta em revistas
especializadas no assunto e acesso a sites afins do tema.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I - Algumas premissas sobre liderança 10
CAPÍTULO II - Liderança: Passado e Presente 12
CAPÍTULO III – Motivação como Sinônimo de liderança 18
CONCLUSÃO 23
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 25
ANEXOS 27
ÍNDICE 28
FOLHA DE AVALIAÇÃO 30
8
INTRODUÇÃO
O que é Liderança?
Muito já se escreveu sobre Liderança, mas ainda não foi estabelecido
com clareza as metodologias para o seu desenvolvimento.
Entendo por Liderança a arte de educar, orientar e estimular as pessoas
a persistirem na busca de melhores resultados.
Poucos termos em Comportamento Organizacional inspiram menos
concordância de definição quanto liderança. Como diz um especialista: “Existem
quase tantas definições de Liderança quanto existem pessoas que tentaram
definir o conceito”.
Embora quase todo mundo pareça concordar que liderança envolve um
processo de influencia, as diferenças tendem a centrar-se em torno de se a
liderança deve ou não ser coercitiva (o oposto de usar autoridade, recompensas
e castigos para exercer influencia sobre os seguidores) e se é distinta de
gerenciamento. A última questão foi um tópico especialmente aceso em debates
nos últimos anos, com a maioria dos especialistas argumentando que liderança e
gerenciamento são diferentes.
Para Abraham Zaleznik, citado em Robbins (1999) da Havard Business
School, acha que líderes e gerentes são tipos de pessoas muito diferentes. Eles
diferem em motivação, história pessoal e modo de pensar e agir.
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John Kotter, um colega de Zaleznik, em Havard, também argumenta que
liderança é diferente de gerenciamento, mas por outras razões. Gerenciamento,
propõe ele, é lidar com complexidades. O bom gerenciamento
traz ordem e consistência ao se projetar planos formais, planejar
estruturas organizacionais rígidas e acompanhar os resultados dos planos.
Dessa forma, definimos liderança como a capacidade de influenciar um
grupo em direção à realização de metas.
Segundo George R. Terry, citado em Robbins (1999) “Liderança é a
atividade de influenciar pessoas fazendo-as empenhar-se voluntariamente em
objetivos de grupo”.
É importante notar que essa definição não faz menção a qualquer tipo
particular de organização. Em toda situação em que alguém procura influenciar o
comportamento de outro individuo ou grupo, há liderança. Assim, em outro
momento da vida, todos tentam exercer liderança, quer suas atividades se
refiram a uma empresa, a uma instituição educacional, a um hospital, a uma
organização política ou à familiar.
Assim sendo este estudo encontra-se estruturado da seguinte forma: No
primeiro capítulo procura-se descrever algumas premissas sobre Liderança, no
segundo capitulo coloca-se questões sobre a liderança no passado e no
presente, o terceiro capítulo traz a Motivação como sinônimo de liderança, por fim
o estudo conclui o significado que o tema liderança pode nos trazer, verificamos
que a cada dia que passa os autores vem, aprimorando o pensamento sobre
Liderança, ficando cada vez mais próximo chegarmos a uma liderança eficaz e
competente.
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CAPÍTULO I
ALGUMAS PREMISSAS SOBRE LIDERANÇA
A idéia de liderança não é familiar , comum ou facilmente captada pelo
senso comum ou pelas ciências sociais. Liderar é um trabalho destinado a
preencher as necessidades de uma situação social. É evidente que existem
certas pessoas mais dotadas para se tornarem um líder, possuindo qualidades
pessoais e capacidade especial.
Liderança não equivale a controle ou prestígio, autoridade ou tomada de
decisão. Em nada adiantaria identificar liderança com qualquer atividade de
pessoas em cargos importantes.
A liderança é indispensável. A palavra liderança tem sua própria auréola,
convidando à tácita pressuposição que, sendo uma coisa boa, está sempre
em ordem. De fato, todos os grupos humanos, através do tempo, têm
necessidade de alguma liderança.
Quando a liderança institucional falha, é em geral, talvez mais por omissão
do que por erro ou pecado deliberado. Falta liderança quando necessária, e a
instituição deriva exposta a pressões, prontamente influenciada por tendências
11
oportunistas. Este defeito é em parte devido a falta de coragem em parte uma
falha na compreensão. Controlar um destino exige sangue frio; exige
compreensão para reconhecer e lidar com as origens básicas da vulnerabilidade
institucional.
A organização bem sucedida tem uma característica principal que a
distingue das organizações mal sucedidas: uma liderança dinâmica e eficaz.
Peter F. Ducker, citado em Fred Fieldler (1981), assinala que os gerentes
(líderes empresariais) são o recurso básico e também o mais escasso de
qualquer empresa. As estatísticas dos últimos anos tornam esse ponto ainda
mais evidente. “De cada cem novas empresas que começam aproximadamente
cinqüenta, ou seja, a metade, fecham no prazo de dois anos, apenas uma terça
parte ainda está em atividade”. A maior parte dos malogros pode ser atribuída a
uma liderança ineficaz.
O problema de estudar o comportamento de liderança torna-se mais
difícil porque comportamentos de liderança decisivos, como por exemplo,
planejar, dirigir e avaliar, ocorrem a intervalos bastante infrequentes, e muitos
deles são difíceis de definir. A ordem de um administrador pode ser apresentada
sob a forma de pergunta ou sugestão, sua avaliação poder ser expressa por um
sorriso ou por um silêncio saliente, e a função do supervisor consiste muitas
vezes em passear calado pelo local de trabalho, parando ocasionalmente para
indagar dos subordinados como vão as coisas.
Definimos a liderança como o processo de influenciar as atividades de
indivíduos ou grupos para a consecução de um objetivo numa dada situação. Em
essência, a liderança envolve a realização de objetivos com e através de
pessoas. Conseqüentemente, um líder precisa preocupar-se com tarefas e
relações humanas. Embora usando uma termologia diferente, Chester I. Bernard
identificou essas mesmas preocupações da liderança na sua obra clássica The
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Functions of the Executive, no fim da década de 30. Essas preocupações da
liderança parecem ser um reflexo de duas das primeiras escolas de teoria
organizacional: administração cientifica e relações humanas.
CAPÍTULO II
LIDERANÇA: Passado e Presente
Há muito pouco tempo, as pessoas eram tratadas como objeto e como
recursos produtivos, quase da mesma forma como se fossem máquinas ou
equipamentos de trabalhos, como meros agentes passivos da administração.
Essa maneira burocrática e retrograda de visualizar as pessoas provocou forte
ressentimento e conflitos trabalhistas, além de um gradativo distanciamento das
pessoas em relação a suas tarefas na organização.
Segundo Clemens & Mayer (1989).: O estudo sobre liderança sempre
lidou com aspectos contraditórios, deixando evidente que aquilo que se mostra
coerente num dado momento pode não conseguir explicar a realidade mais
adiante. Clemens não deixava de enfatizar que liderar seja a própria arte de ser
humano.
Existem inúmeras maneiras de interpretações de liderança, as diferenças
entre essas interpretações se traduzem em pontos de vista que não são
necessariamente opostas, mas que, de certa forma, propõem enfoques
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complementares uns aos outros. Seria o conjunto de todas essas interpretações,
que oferecem uma visão mais completa sobre o assunto.
Através dessas investigações se pode verificar que tanto as teorias
iniciais mais simples, como as posteriores, mais ricas e complexas estavam
procurando formas de como avaliar a eficácia da liderança. Essas investigações
buscaram parâmetros, tais como traços, habilidades, comportamentos,
motivação, tipos de fontes de poder e características extrínsecas ao processo de
liderança que fossem capazes de explicar qual
seria a variável mais importante para se conseguir tornar o líder mais
notável em suas atividades de influenciar seus seguidores.
Os problemas eram encarados como se pertencessem só a gerência e a
direção exclusivamente e não as demais pessoas da organização. E como a
gerência e a direção constituem um pequeno percentual das pessoas que
trabalham na organização, esses problemas eram questionados e resolvidos
apenas por uma pequena minoria, que tinha muitas outras coisas para fazer e
não davam muita importância a esses problemas. Com isso muitos desses
problemas eram adiados e transferidos e passavam a reduzir a competitividade
das organizações.
Acreditava-se que os seres humanos não gostavam de trabalhar, que só
trabalhavam motivado por incentivos econômicos, com esses incentivos são
controlados pela organização, o homem seria incapaz de ter autocontrole e
autodisciplina.
2.1 Teorias de Liderança.
Nesse estudo destacaremos três tipos de teorias de liderança. A saber:
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Traços de personalidade – Segundo estudiosos essa teoria exercia influência
sobre indivíduos e grupos que nasciam com um determinado traço de
personalidade( físicos, intelectuais, sociais e relacionamento com a tarefa). De
acordo com essa teoria as pessoas, já nasciam com o dom para ser líder, essa
pessoa era tratada como se fosse diferente , especial.
· Teoria dos estilos de liderança – Para eles só existiam três estilos são eles:
* Autocrático – Aquele que só o que ele diz este certo, não aceita opinião
de outras pessoas.
* Democrático – Aquele que busca a participação de outras pessoas.
· Laissez- faire – O que não se preocupa, deixa as coisas fluírem por si só.
· Teoria contigencial – É a teoria onde o líder pode influenciar o grupo como, o
grupo pode influenciar o líder.
2.2 Fontes do Poder.
Os líderes dispõem de diferentes formas de poder, o uso bem sucedido
desse “poder” determina o grau de satisfação e o nível de desempenho de sua
equipe. Como existem varias fontes de poder citaremos apenas duas.
· Poder coercivo – A pessoa faz por medo ou pressão do líder. · Poder de recompensa – A pessoa só faz o que esta sendo imposto, porque
acredita que ganhara algo em troca. 2.3 Liderança nos novos tempos.
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Hoje discussões sobre se liderança é ou não resultado de traços de
personalidade, estilo ou marca de nascencia, deixou de fazer sentido. Já esta
provada que não existe líder nato como no passado se acreditava.
A administração de recursos humanos do século XXI procura tratar as
pessoas como pessoas e como importantes recursos organizacionais, mas
rompendo a maneira tradicional de tratá-las meramente como meios de
produção. Pessoas como pessoas e não simplesmente pessoas como recursos
ou insumos. Hoje a tendência é fazer com que todos, independentes do nível que
ocupa, seja administrador, e não simplesmente os executores de suas tarefas.
Além de executar as tarefas cada um deve conscientizar-se de que
ele deve ser o elemento de diagnósticos e de solução de problemas para
obter uma melhoria continua de seu trabalho dentro da organização.
Os líderes do novo século devem mudar a mentalidade de que liderança é
extensão do verbo mandar e construir partes internas e externas que liberam a
criatividade dos talentos humanos. Cada vez mais a autoridade para liderar não
será proveniente do cargo que você ocupará, mas do seu poder de acessar
informações em tempo hábil e de persuadir pessoas que necessitem dessas
informações para produzir resultados.
Para um líder é muito importante saber delegar funções, mas sabendo que
quem delega não interfere há todo momento nas coisas delegadas, mais deve
deixar claro que a pessoa pode contar com ele em qualquer momento que
precisar. Líderes que abdicam em vez de delegar criam situações de tensão e
ansiedade dentro da organização e não conseguem desenvolver o potencial de
seus colaboradores.
Hoje as organizações querem pessoas que abracem uma causa e que
consiga mobilizar o resto da equipe a fazer o mesmo. Pessoas que tenham a
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mentalidade global aceitando e lidando com o inesperado que encontre
significado no trabalho, pessoas que vão a busca de seus sonhos.
Pessoas estas que devem ter características pessoais capazes de facilitar
o processo de influenciação, humildade para aprender continuamente.
O líder do século XXI devem mudar a mentalidade de que liderança ser
capaz de criar idéias, inovar, como também deve ser capaz de inspirar confiança
e manter acesa a esperança, ter visão futura, ele deve saber orquestra o trabalho
dos outros, deve ser capaz de fazer varias coisas ao mesmo tempo confiar em
seus instintos e ser capaz de reconhecer que erro.
Na era do conhecimento as organizações não esperam mais criatividade
vinda só do topo da organização, mas sim toda a organização.
2.4 Estilos de liderança.
· Coercivo – Um sistema autocrático e forte, centralizador, arbitrário que
controla tudo rigidamente. É o sistema mais duro e fechado. Totalmente
centralizado na cúpula da organização , todas as ocorrências, imprevistas e
não rotineiras devem ser exclusivamente decididas pela cúpula empresarial.
Nesse sentido, o nível mais elevado se torna congestionado e
sobrecarregado com as tarefas decisórias, enquanto os níveis mais baixos
ignoram totalmente as decisões tomadas. Usando esse estilo de liderança a
organização pode vir a ter os mesmos erros que antigamente tinha, de tratar
os subordinados como simples executores de tarefas.
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· Autoritário / Benevolente - Sistema autoritário, porém, menos duro e fechado
do que o coercivo, mais condescendente e menos rígido. Centralizado na
cúpula da administração, porém permitindo reduzida delegação de decisões
de e pequeno porte e simples rotinas e prescrições sujeitas à aprovação
posterior, prevalecendo sempre ao aspecto centralizador.
· Consultivo - Sistema que balança mais para o lado participativo do que para o
lado autocrático e impositivo. É do tipo participativo porque as decisões
específicas são relativamente delegadas aos diversos níveis hierárquicos;
mas devem orientar-se pelas políticas e diretrizes definidas pela direção da
organização. Consultivo porque a opinião e pontos de
· vistas dos níveis inferiores são considerados na definição das políticas e
diretrizes que os afetam. Todas as decisões são posteriormente submetidas
à aprovação da cúpula empresarial.
· Participativo - sistema francamente democrático e participativo é o mais
aberto de todos os sistemas. As decisões são totalmente delegadas aos
níveis hierárquicos mais baixos da organização. Embora a cúpula empresarial
defina as políticas e diretrizes a serem seguidas, elas apenas controla os
resultados, deixando as decisões e ações a cargo dos diversos níveis
hierárquicos. Apenas em ocasiões de emergência, os escalões mais altos
assumem decisivamente, porém sujeitando-se a ratificação explicita dos
demais níveis envolvidos. O consenso entre as pessoas passa a ser o
conceito mais importante dentro do processo decisório.
Cada um desses estilos causam impactos diferenciados em cada fator-
chave, existindo uma correlação entre o impacto global no clima da organização
e seus resultados econômicos – financeiros. Não existe um estilo certo ou
errado, o certo ou errado irá ser decidido de acordo com o que está ocorrendo,
depende da política da organização e outros fatores.
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Na maioria das organizações, cabe ao líder a responsabilidade pelo
desempenho de seus subordinados e por sua avaliação. Nelas, quem avalia o
desempenho do pessoal é o próprio líder ou superior, com a assessoria do órgão
de Gestão de Pessoal que estabelece os meios e os critérios para tal avaliação .
como o líder não tem o conhecimento especializado para projetar, manter e
desenvolver um plano sistemático de avaliação das pessoas, o órgão de Gestão
de Pessoal entra com a função de montar, acompanhar e controlar o sistema,
enquanto cada chefe mantém sua autoridade de linha avaliando o trabalho dos
colaboradores por meio do esquema traçado pelo sistema de pessoal.
Modernamente, está linha de trabalho tem proporcionado maior
liberdade e flexibilidade para que cada líder seja realmente o gestor de seu
pessoal.
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CAPÍTULO III
MOTIVAÇÃO COMO SINÔNIMO DE LIDERANÇA
Um líder deve dar o rumo a seus colaboradores, mais a vontade deve vir
do empregado.Uma vez que, ninguém motiva ninguém, pois, não temos a
possibilidade de colocar necessidades dentro de quem quer que seja. A saber,
algumas atitudes que um líder pode tomar para ajudar seus seguidores a se
manter sempre motivados.
Líder eficaz é aquele que atua junto com sua equipe, liderando no sentido
de facilitar o conhecimento, ele tem que mostrar claramente para a equipe qual é
o objetivo esperado. Deve ser direto ouvir muito e responder com precisão e
tomar decisões em tempo hábil. Eles devem escutar as pessoas com toda a
atenção se você mostra interesse à pessoa se sentira prestigiada.
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A tarefa do líder é dar energia às pessoas mesmo que a dele já tenha se
esgotado, ele não pode transparecer desanimo para a equipe. Ele deve ter
sensibilidade para detectar alguma necessidade da pessoa num dado momento,
com isso ele poderá evitar um estado de frustração e consequentemente
rompimento da motivação da equipe. As pessoas da equipe devem se sentir
respeitadas.
Líderes pensam, sabem que pode fazer a diferença, um líder assim atrai
outras pessoas a partilhar do mesmo sentimento. Ele deve saber identificar que
em um grupo não só uma pessoa merece os méritos, que não a uma única
pessoa capaz e sim o grupo todo.
Ele deve saber elogiar e incentivar as pessoas, todos nós necessitamos
de elogios e incentivos. Deve manter sempre um bom relacionamento com sua
equipe. Deve ter humor, ninguém suporta pessoas mal humoradas.
Líderes que afetam positivamente o clima da empresa alcançam melhores
resultados financeiros do que os que não o fazem. Um líder deve propor a
cooperação e a integração e ensinar como ultrapassar as diferenças individuais
e grupais. Criar um espírito empreendedor no qual todos membros da
organização sintam-se responsáveis por crias um local de trabalho em que eles,
pessoalmente acreditam. Consegue que seus colaboradores queiram ajuda –lo e
se sintam realizados com isso. Um líder deve fazer com que as pessoas
acreditem que o interesse delas e deles é o mesmo. Um líder não tem
subordinados, tem seguidores e colaboradores. Ele não da ordens, mas todos
fazem o que ele deseja. Transmite segurança, confiança, inspira lealdade, é
confidente faz com que as pessoas se sintam a vontade para falar com ele.
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Deve saber que não consegue fazer tudo sozinho. Mas não comanda com
medo, as pessoas o seguem por que acreditam na sua visão. Faz a direção ser
clara, transparente e justa.
Considera clientes internos e externos nas decisões e ações. Compartilha
seu ponto de vista e opinião, mesmo quando possam ser negativas e impopular.
Encoraja a livre troca de informação e opinião.
Os líderes que conseguem maior desempenho, qualidade, produtividades
e comprometimento de seus subordinados são aqueles que tratam seus
colaboradores como verdadeiros clientes. São capazes de antecipar as
necessidades e fragilidades de seus colaboradores e os incentivam ao acerto, à
iniciativa, a melhoria de desempenho e a tomadas de decisões, ao auto-
aperfeiçoamento. São líderes que conhecem seus colaboradores mais próximos
e sabem como tirar de cada um o que de melhor
podem oferecer. Um líder deve ser profundamente comprometido com o
sucesso de seus colaboradores.
“Cabe ao líder observar como as pessoas estão sendo usadas no trabalho
e não como elas estão sendo tratadas. O tratar bem significa proporcionar
condições visíveis de trabalho. Usar significa aproveitar o potencial da pessoa.”
Herzberg.
3.1 As doze maiores causas de fracassos na liderança.
1) Incapacidade de organizar detalhes;
2) Falta de disposição para fazer o que se pede para os outros fazerem;
3) Expectativa de pagamento pelo que se sabe, em vez de pelo que se
realiza;
4) Medo de competição;
5) Ausência de pensamentos criativos;
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6) Síndrome do eu;
7) Excesso de licenciosidade;
8) Deslealdade;
9) Ênfase demasiada na autoridade;
10) Ênfase demasiada no título;
11) Ausências do bom senso;
12) Ausência de compreensão dos efeitos negativos de um ambiente
negativo.
3.2 As verdades e mentiras sobre liderança
Liderança não é:
a) mágica ou mistério
b) propriedade de pessoas eminentes
c) frutos de qualidades especiais inatas
d) panacéia para a solução de todos os problemas
Liderança é:
a) habilidade humana e gerencial
b) esta no alcance de pessoas comuns
c) produto de habilidades e conhecimentos aprendidos
d) forma de comunicação e articulação de uma missão e de frutos
alternativos
3.3. O que faz um Líder
· Influencia as outras pessoas do grupo, multiplicando iniciativas e
comportamentos positivos
· Colocam o cliente em primeiro lugar
· Acreditam nos mandamentos da qualidade total
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· Investem tempo com os clientes e são seus porta-vozes
· Promovem e divulgam a visão do futuro da organização
· Acreditam e investem no pessoal, educam, preparam e ajudam as
pessoas a obter desempenho sempre maior
· Fazem a equipe funcionar. Reúnem pessoas de diferentes setores
para haver a troca do conhecimento e mostrar que um depende do
outro
· Líderes praticam sempre o que dizem, dão exemplo.
Entre essas causas algumas são obvias, outras novas como o excesso de
licenciosidade – líderes que não sabem manter respeito de seus colaboradores;
outra causa é expectativa de pagamento pelo que se sabe, em vez de pelo que
se realiza – pessoas que se acham capazes de fazer alguma coisa, mais de fato
não são capazes de fazer e pensam que devem ser
reconhecidas apenas pela sua capacidade de saber, em vez da
capacidade de realizar; outro caso é a falta de disposição para fazer o que se
pede para os outros fazerem – muitos líderes só sabem mandar fazer e não tem a
disposição de participar da ação. Um líder verdadeiro deve está sempre disposto
a fazer aquilo que ele pediria a outro para fazer, mesmo que não faça tão bem
quanto o especialista. Ele deve estar sempre disponível para fazer, participar
junto a seus colaboradores.
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CONCLUSÃO
Podemos com tudo concluir que Liderança é a arte de educar, orientar e
estimular as pessoas a persistirem na busca de melhores resultados num
ambiente de desafios, riscos e incertezas.
No ambiente organizacional os cenários onde a legitimação do poder
implica diferentes papéis que ora se mesclan, ora se confundem.
O processo de liderança é marcado por turbulências, incertezas e
contradições. Lidar com esses contratempos exige espírito de equipe,
desprendimento e versatilidade, é fundamental vencer as barreiras da
comunicação, abrindo cada vez mais o leque no processo de decisões a
participação de todos que influenciam direta ou indiretamente por seus
resultados.
A gestão do capital humano tornou-se crucial para os processos de
eficácia organizacional. Nesta época de incerteza que predomina conhecimento,
já não esta mais em alta,os que diziam que líder era alguém pago para pensar,
enquanto o liderado era pago para fazer algo.
É ponto pacifico que o atual líder de uma equipe pode vir a ser liderado amanhã,
num processo de inversão de papéis.
O fato é que o fenômeno liderança esta em permanente processo de evolução e
transformação, incorporando novos valores, características e níveis de exigência
com relação aqueles que assumem tão importante papel.
Num mundo em que as mudanças ocorrem de forma imprevisível e turbulenta, a
tarefa do líder não deve ser apenas controlar a situação, mas principalmente
mobilizar recursos para que a organização possa sobreviver.
25
De modo geral, identificamos o verdadeiro líder atual pelo comportamento dos
integrantes de sua equipe, por suas demonstrações de comprometimento,
iniciativa e satisfação.
26
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
MATOS, Francisco Gomes de. Empresa Feliz. São Paulo. Makron Books Ltda,
1996.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. São Paulo, Atlas, 1986.
DRUCKER, Peter F. O Líder do Futuro. 5 ed. São Paulo. Futura, 1996.
GOLEMAN, Daniel. A arte de Influenciar as Pessoas. Você S/ª . São Paulo. P.60
– 71, Fev. 1999.
CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando Pessoas. São Paulo, 1993.
FIEDLER E. Fred. Liderança e Administração Eficaz. São Paulo. Editora
Universidade de São Paulo, 1981.
HERSEY, Paul. Psicologia para Administradores. São Paulo. EPU, 1986.
ROBBINS, Steph P.. Comportamento Organizacional (trad). Christina Avila de
Menezes. Rio de Janeiro: LTC, 1999
SELZNICK P. A Liderança na Administração. Rio de Janeiro. Fundação Getulio
Vargas, 1972.
SIQUEIRA, Jairo. Liderança, Qualidade e Competitividade. Rio de Janeiro:
Editora Quality Mark, 1995.
27
STRAUB, Joseph. Como ser um Gerente Inovador. Rio de Janeiro: Campos,
1995.
28
ANEXOS
Comprovantes de Entradas em Eventos Culturais, Shows e Teatro
29
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO 2
AGRADECIMENTO 3
DEDICATÓRIA 4
RESUMO 5
METODOLOGIA 6
SUMÁRIO 7
INTRODUÇÃO 8
CAPÍTULO I
ALGUMAS PREMISSAS SOBRE LIDERANÇA 10
CAPÍTULO II
LIDERANÇA: PASSADO E PRESENTE 12
2.1 – Teorias da Liderança 13
2.2 – Fontes do Poder 14
2.3 – Liderança nos Novos Tempos 14
2.4 – Estilos de Liderança 16
CAPÍTULO III
MOTIVAÇÃO COMO SINÔNIMO DE LIDERANÇA 18
3.1 – As doze maiores causas de Fracassos na Liderança 20
3.2 – As Verdades e Mentiras sobre Liderança 20
3.3 – O que faz um Líder 21
CONCLUSÃO 23
ANEXOS 25
30
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 26
ÍNDICE 28
FOLHA DE AVALIAÇÃO 30
FOLHA DE AVALIAÇÃO
Nome da Instituição:
Título da Monografia:
Autor:
Data da entrega:
Avaliado por: Conceito:
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