Post on 30-Jul-2020
Capítulo 2
“Estrategia y Planeación de Recursos Humanos”
Ing. Elizabeth Catagña - Gestión del Talento Humano
Objetivos
1. Entender como el ambiente competitivo de una organización influye en la planeación estratégica
2. Describir el proceso de planeación estratégica en el área de Recursos Humanos
3. Describir las herramientas básicas para el pronóstico de recursos humanos
4. Explicar los vínculos entre las estrategias competitivas y los Recursos Humanos
5. Identificar lo que una organización puede hacer cuando existe exceso o escasez de empleados
Ing. Elizabeth Catagña - Gestión del Talento Humano
Capítulo II
Definiciones importantes
Planeación estratégica: implica un conjunto de procedimientos
para tomar decisiones sobre los objetivos a largo plazo y las
estrategias de la organización .
Planeación de recursos humanos: es el proceso de anticipar y
hacer previsiones ante el ingreso de personas a una
organización, su estancia en ella y su salida de la misma.
Administración estratégica de recursos humanos: es el proceso
que combina la planeación estratégica con la planeación de
recursos humanos
Ing. Elizabeth Catagña - Gestión del Talento Humano
Capítulo II
Por qué es importante planificar en RH?
Se convierte en un factor importante puesto que las
organizaciones consideran en el tiempo:
Estrategias globales
Fusiones
Reubicación de plantas
Innovación
Downsizing
Outsourcing
Offshoring
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Capítulo II
Vinculación de la planeación estratégica y la planeación de RH
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Capítulo II
Misión, visión y valores
Análisis externo
Análisis interno Formulación de
la Estrategia
Implementación de la Estrategia
Evaluación
An
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Vinculación de la planeación estratégica y la planeación de RH
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Capítulo II
Misión, visión y valores
• Identificación del propósito y alcance • Aclaración de la dirección a largo plazo • Establecimiento de creencias y principios que perduran • Oportunidades y amenazas (OA) • Monitoreo del ambiente (legal, etc) • Análisis de la industria/competencia • Fortalezas y debilidades (FD) • Competencias centrales • Recursos: personas, procesos, sistemas • Estrategia corporativa • Estrategia de negocios • Estrategia funcional • Diseño de estructura, sistemas, etc • Asignación de recursos • Liderazgo, comunicación y cambio • Evaluación y benchmarking • Alineamiento duradero • Agilidad y flexibilidad
• Captura de la filosofía subyacente • Establecimiento de la base de la cultura • Apego a códigos de conducta ética • Tendencias demográficas • Suministro de fuerza de trabajo externa • Benchmarking con la competencia • Cultura, competencias, composición • Pronóstico de la demanda de empleados • Pronóstico de la oferta de empleados • Productividad y eficiencia • Calidad, servicio, rapidez, innovación • Adaptación externa e interna • Conciliación de oferta y demanda • Downsizing, despidos, etc • Práctica de RH: proceso de empleo, capacitación, recompensas, etc • Tablero de mando integral
NEGOCIOS/CORPORATIVA RECURSOS HUMANOS
Análisis Externo
Análisis Interno
Formulación de la estrategia
Implementación de la estrategia
Evaluación
Misión, visión y valores
Ing. Elizabeth Catagña - Gestión del Talento Humano
Capítulo II
Misión
• Propósito principal de la organización
• Razón de ser de la organización
Visión
• Perspectiva acerca de hacia dónde va y lo que puede llegar a ser en el futuro
Valores
• Parámetros fundamentales sobre como actuará la empresa con sus clientes, empleados y público en general
• Captan la filosofía de la cultura organizacional
Análisis del Ambiente
Ing. Elizabeth Catagña - Gestión del Talento Humano
Capítulo II
Monitoreo del Ambiente es el sondeo sistemático de las principales fuerzas
externas que influyen en la organización. Oportunidades y Amenazas
1. Factores económicos (condiciones generales, regionales, globales)
2. Tendencias industriales y de la competencia (nuevos procesos, servicios e innovaciones)
3. Cambios tecnológicos (como tic´s, innovaciones y automatización)
4. Asuntos gubernamentales y legislativos
5. Preocupaciones sociales (cuidado infantil, ambiente, etc.)
6. Tendencias demográficas y del mercado de trabajo (edad, alfabetización, composición, etc. )
Análisis del Ambiente
Ing. Elizabeth Catagña - Gestión del Talento Humano
Capítulo II
Ambiente Competitivo Incluyen las organizaciones específicas con las que la empresa interactúa. En
la planeación estratégica las empresas analizan el ambiente competitivo para adaptarse o influir en la naturaleza de la competencia.
Nuevos
competidores
Proveedores
Productos sustitutos
Clientes
Empresas Rivales Esquema de las cinco fuerzas
Análisis del Ambiente – El Cliente
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Capítulo II
El gran reto es identificar las necesidades del cliente.
son tan diferentes y cada uno de
ellos busca algo diferente.
Cliente Empresa
Cómo proporcionar valor a sus clientes.
“Una talla no les queda a todos “
Acciones
Rapidez en la entrega Variedad
Entrega en buenas condiciones
Servicios complementarios
Análisis del Ambiente – Empresas Rivales
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Capítulo II
El gran reto es identificar las necesidades del cliente.
Quiénes son ? Qué hacen?
Qué estrategias están implementando?
Mi empresa
Competencia
Análisis del Ambiente – Nuevos Competidores
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Capítulo II
El gran reto es identificar las necesidades del cliente.
Costos laborales Productividad
Habilidades requeridas Procesos
Industria
Interesados
Efectos sobre:
Análisis del Ambiente – Sustitutos
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Capítulo II
Ofrecer el mismo servicio o función que las empresas tradicionales pero con u método diferente
Análisis del Ambiente – Proveedores
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Capítulo II
Análisis del Ambiente Capítulo II
Suministro externo de Mano de Obra
1. Cambios demográficos
2. Economía nacional y regional
3. Nivel de preparación de la fuerza de trabajo
4. Demanda de habilidades específicas en los empleados
5. Movilidad de la población
6. Políticas gubernamentales
7. Tasas de desempleo nacional y local
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Análisis Interno Capítulo II
El análisis interno ( Fortalezas y Debilidades) ofrece a quienes
toman las decisiones estratégicas un inventario de habilidades y
recursos organizaciones como de sus niveles de desempeño.
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Cultura
Competencias
Composición
Análisis Interno - Cultura Capítulo II
Sirven para analizar las actitudes y
creencias de la fuerza de trabajo, así como
de las actividades en las que se ocupan
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Auditorías Culturales
1. Cómo pasan el tiempo los empleados 2. Cómo interactúa entre sí? 3. Cúal es el estilo de liderazgo de los gerentes? 4. Cómo ven los empleados a la organización?
Análisis Interno – Competencias
Capítulo II
Competencias centrales : serie de habilidades y conocimientos que
posee una organización.
Las organizaciones pueden logran una ventaja competitiva sostenida
mediante las personas si cumplen los siguientes criterios:
Los recursos deben ser valiosos
Los recursos deben ser poco comunes
Los recursos debe ser difíciles de imitar
Los recursos debe estar organizados
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Análisis Interno – Composición. La arquitectura del capital humano
Capítulo II
Que tipo de personal dispongo para ejecutar la estrategia de la
Organización?
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Pronosticar la Demanda
Análisis Interno Capítulo II
Pronósticos
Ing. Elizabeth Catagña - Gestión del Talento Humano
Pronosticar la Oferta
Equilibrio de la Oferta y la Demanda
Escasez = Reclutamiento
Excedente = Reducciones
Análisis Interno - Pronósticos Capítulo II
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Escasez = Reclutamiento Excedente = Reducciones
Tiempo completo Medio tiempo Revocaciones
Despidos Terminaciones
Retiro
Análisis Interno – Pronósticos de Demanda
Capítulo II
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Métodos Cuantitativos Métodos Cualitativos
Implican el uso de técnicas estadísticas o matemáticas:
análisis de tendencias, modelado, pronósticos
múltiples
Son métodos menos estadísticos que intentan
conciliar los intereses, habilidades y aspiraciones de
los empleados con las necesidades actuales y futuras
del proceso de empleo.
Pronósticos de la Administración, Técnica
Delphi
Análisis Interno – Pronósticos de Oferta
Capítulo II
Ing. Elizabeth Catagña - Gestión del Talento Humano
Tablas del proceso de empleo
Análisis de Markov
Representaciones gráficas de todos los puestos de la
organización
Método para rastrear el patrón de los movimientos de los empleados en diferentes
puestos
Mapas de Remplazo
Formulación de la Estrategia Capítulo II
Ing. Elizabeth Catagña - Gestión del Talento Humano
Estrategias de negocios
Estrategias funcionales
Crecimiento y diversificación Fusiones y adquisiciones
Alianzas estratégicas
Estrategia de bajo costo Estrategia de diferenciación
Estrategias corporativa
Garantizar el alineamiento Alineamiento externo Alineamiento interno
Evaluación de la Estrategia Capítulo II
Ing. Elizabeth Catagña - Gestión del Talento Humano
Formulación Estrategia
Evaluación de la Estrategia
Implementación de la Estrategia
Análisis Ambiente
Misión, Visión, Valores
Modelos de Planificación de RH Capítulo II
Ing. Elizabeth Catagña - Gestión del Talento Humano
Modelo con base en la obtención estimada del producto o servicio
Parte de que el personal es una variable que depende de la producción estimada del producto o servicio . La relación entre las dos variables depende de la influencia de variaciones en la productividad, la tecnología, la disponibilidad de personas en la organización. Este método se orienta hacia el nivel operativo de la organización.
Modelos de Planificación de RH Capítulo II
Ing. Elizabeth Catagña - Gestión del Talento Humano
Modelo con base en el flujo de personal
Consiste en la construcción de un mapa del flujo de las personas en el interior, a través y hacia fuera de la organización. El análisis histórico del movimiento de entradas, salidas, promociones y transferencias internas de colaboradores permite predecir al corto plazo el personal que necesitará la organización . Es un modelo conservador propio de organizaciones estables y sin planes de expansión. Considera la política de promociones, el aumento de rotación, contrataciones.
Factores que intervienen en la Planificación de RH
Capítulo II
Ing. Elizabeth Catagña - Gestión del Talento Humano
Ausentismo
Es la frecuencia y/o duración del tiempo de trabajo que se pierde cuando los colaboradores no se presentan al trabajo. Constituye la suma de los períodos en los cuales los colaboradores se encuentran ausentes del trabajo.
Factores que intervienen en la Planificación de RH
Capítulo II
Ing. Elizabeth Catagña - Gestión del Talento Humano
Índice de Rotación
Es el resultado de la salida de algunos empleados y la entrada de otros para sustituirlos en el trabajo.
Factores que intervienen en la Planificación de RH
Capítulo II
Ing. Elizabeth Catagña - Gestión del Talento Humano
Índice de Rotación
Es el resultado de la salida de algunos empleados y la entrada de otros para sustituirlos en el trabajo.