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Armando LevyMestre em Teoria e Pesquisa em Comunicação/USP
Especialista em Gestão de Comunicação/USP
Especialista em Tecnologias da Informação Aplicadas à Nova Economia/FGV
Professor de Comunicação e Cultura Organizacional na Universidade Metodista, FEI e FSA
Consultor do Núcleo de Formação Profissional da Câmara Brasil-Alemanha
Diretor da e-Press Comunicação
armando@epress.com.br
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EuFale sobre você
Nome
Idade (só para os homens)
Empresa onde atua
Cargo
Por que decidiu frazer pós-graduação?
Que mais?
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Blog
Esta aula tem o suporte de um blog
Você pode acessar o blog pelo endereço:
www.culturacorporativa.wordpress.com
Você pode acessar esta e todas as apresentações das aulas no endereço:
www.slideshare.net/alevy
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BibliografiaADIZES, I. Os ciclos de vida das organizações. São Paulo: Cengage Learning, 2002.
BARBIERI, J. C. (Org). Organizações inovadoras – estudo de cases brasileiros. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2003.
BATEMAN, T.; SNELL, S. Administração: construindo vantagem competitiva. São Paulo: Atlas, 1998.
COLLINS, J e PORRAS, J. Feitas para durar. Rio de Janeiro: Rocco, 1999.
FERREIRA, A. Gestão empresarial, de Taylor aos nossos dias. São Paulo: Pioneira, 2001.
FREITAS, M.E. Cultura Organizacional, identidade, sedução e carisma? Rio de Janeiro: Editora FGV, 1999.
JOHANN, S. L. O modelo brasileiro de gestão organizacional. São Leopoldo: Editora Unisinos, 1998.
JOHANN, S. L. Gestão da cultura corporativa. Sâo Paulo: Saraiva, 2004.
JUNG, C. Tipos Psicológicos. Petrópolis: Editora Vozes, 1991
KOTTER, J. e HESKETT, J. A cultura corporativa e o desempenho empresarial. São Paulo: Makron, 1994.
MORGAN, G. Imagens da organização. São Paulo: Atlas, 1996.
ROBBINS, S. Administração: mudanças e perspectivas. São Paulo: Saraiva, 2000.
SENGE, P. A quinta disciplina. São Paulo: Best-Seller, 1999.
TAVARES, M.G. de P. Cultura Organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1991.
TREGOE, B. e ZIMMERMANN, J. A estratégia da alta gerência: o que é e como fazê-la funcionar. Rio de Janeiro: Zahar Editores, 1984.
TROPE, A . Organização virtual: impactos do teletrabalho nas organizações. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1999.
VIANNA, M. A F.; VELASCO, S.D. Nas ondas do futuro: uma análise das tendências e das oportunidades para o amanhã. São Paulo: Gente, 2001.
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Escreva algumas linhasO que é uma organização?
Ponha seu nome e entregue
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Cultura organizacional Cultura organizacional reúne dois conceitos elementares, que precisam ser vistos separadamente:
Cultura
Organizações
O que é isto?
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Cultura
Modo de ser, pensar e fazer de um grupo, comunidade, sociedade ou país
Gostos, paixões, convenções e opiniões que mantêm uma sociedade unida (ou não)
Tradição, valores, crenças, hábitos e normas que determinam a identidade de um povo
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Cultura é ...
“... o que todo mundo sabe, sem saber que sabe.”
Terry EagletonFolósofo e Professor de Teoria Cultural da Universidade deManchester, na Inglaterra
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ÍndiaLugares
Roupas
Comida
Hábitos
Folclore
(Castas sociais)
(Fanatismo)
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FrançaComidas
Mitos
Lugares
Tradições
(Guilhotina)
(Xenofobia)
(Colonialismo)
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EUACowboy
Mega Construções
Mercado é Deus
Terra de imigrantes
(Expansionismo)
(Intervencionismo)
(Fanatismo)
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BrasilComidas
Hospitalidade
Aparência
(Violência)
(Autoritarismo)
(Tribalismo)
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Construção social da realidadePara alguns estudiosos, a cultura de uma sociedade define seu modo de ser
Para outros, a cultura é definida por vários fatores, principalmente os econômicos
Independente desse debate, a cultura é uma construção social
Relaciona-se com a história de um povo
Sua origem, suas lutas, derrotas e conquistas
O povo brasileiro, segundo São Google
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Cultura organizacional
Conjunto de pressupostos básicos
Modo de percepção da realidade
Modo de fazer
Espírito da organização
Modelos mentaisO que leva pessoas a adotarem a marca da
empresa onde atuam como cenário para uma foto?O que esta turma está
querendo dizer?
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Cultura depende de GENTENão existe cultura de máquinas
Computadores não geram cultura
CULTURA é um fenômeno HUMANO
O ponto de partida de toda organização é GENTE
A guerra anual de tomates na Espanha
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E como é GENTE?Carl Gustav Jung é um dos primeiros a notar que as pessoas são diferentes
Em seu estudo “Tipos Psicológicos”, ele constata que as pessoas:
Enxergam o mudo de maneira diversa
Valorizam coisas diferentes
Fazem bem o que gostam
Fazem mal o que detestam
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Tipos psicológicosOs tipos psicológicos de Jung dividem-se em:
Introvertido
Extrovertido
Sendo que cada um deste tipos pode usar funções psicológicas diferentes:
Pensamento
Sentimento
Intuição
Sensação
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Tipo extrovertidoEsta pessoa é voltada para o mundo exterior, para os objetos que a cercam
É realista, atenta ao mundo que a rodeia e confia em seus sentidos para capturar informações
É um “campeão do realismo”
Dúvida de qualquer coisa que não seja palpável, clara, objetiva, comprovável
Gosta das coisas “concretas”
Extrovertido-Pensamento
Extrovertido-Sensação
Extrovertido-Intuição
Extrovertido-Sentimento
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Tipo introvertidoEsta pessoa volta-se para o mundo interior
Valoriza mais a idéia do objeto do que o objeto em si
Gosta de novos horizontes, de suposições, de hipóteses
Acredita que uma idéia vale mais do que qualquer coisa material ou real
Considera o mundo dos objetos enfadonho, monótono, pequeno, preferindo refugiar-se no universo da imaginação
Introvertido-Pensamento
Introvertido-Sentimento
Introvertido-Intuição
Introvertido-Sensação
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A visão de AdizesIchak Adizes traduziu os conceitos de Jung para o mundo corporativo e propôs 4 tipos que se sustentam, somente, nas funções psicológicas
Integrador
Administrador
Produtor
Empreendedor
Ichak Adizes
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IntegradorFacilitador
Preocupa-se com as pessoas
Valoriza a ética
Conselheiro
Busca o consenso
Formador de equipes
(Teme mudanças drásticas)
(Evita sacrificar as amizades)
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AdministradorSistematizador
Organizador
Segue normas
Gosta de regulamentos
Aprecia controles
Implanta decisões
Executa planos
(Teme mudanças)
(Normas acima de tudo)
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ProdutorFoca em resultados
Comprometido com o trabalho
Necessidade de realizar
Intransigente com a qualidade
(Desliga-se do cotidiano)
(Teme o tempo)
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EmpreendedorDesafiador
Cria seu próprio plano de ação
Assume riscos (até demais)
Odeia controles, normas e regras
Modifica processos e metas
Geralmente inicia negócios
(Egocêntrico)
(Vaidoso)
(Teimoso)
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Veja estes filmes e responda
O primeiro vídeo game
O primeiro trem elétrico
O que eles não têm em comum?
William Higinbotham
Joshua Lionel Cohen
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DNA do Perfil
P E I A E P I A I P A E
A P E I I E P A P A E I
P E I A E P I A I P A E
A P I E I P E A P A I E
E P I A E A P I I A P E
A I P E I A P E P I A E
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O ciclo de vida das empresasAdizes assinala que as empresas passam por ciclos de vida:
Desbravamento
Faz-faz
Adolescência
Plenitude
Aristocracia
Fossilização
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DesbravamentoIdéia de um líder carismático
Emoção viabiliza produto de forma intuitiva
Tecnologia ainda inexplorada e incipiente
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Faz-fazTudo é visto como oportunidade
Sem diretrizes definidas, coexistem diferentes critérios de contratação, promoção e remuneração
Pessoas trabalham apagando incêndios
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AdolescênciaEmpresa começa a profissionalizar a administração
Época de transição dolorosa
Pessoas lutam para defender interesses pessoais e evitar padrões que as prejudiquem
Luta pelo poder pode consumir muita energia
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PlenitudeEmpresa passa a planejar seu futuro
Começa a valorizar a contribuição das pessoas
Propõe desafios e participação nos lucros
Muitas empresas re-valorizam sua cultura e se abrem a sistemas mais democráticos
Outras eternizam práticas do passado que deram certo e comprometem o futuro
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AristocraciaPoder se desloca das áreas de produção e marketing para áreas como finanças e TI
Empresa deixa de correr riscos
Solução dos problemas é adiada
“Somos os melhores”
“Os clientes precisam de nós”
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FossilizaçãoEmpresa perde mercado
Acirram-se conflitos de interesse
O culpado é sempre o outro
Todos se protegem escondendo informações
Comunicação é limitada
Demissões freqüentes e injustas
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O perfil e o ciclo de vidaOlhe para o comando da empresa
Quem está lá?
Adizes aponta uma relação direta entre perfil do comando da empresa e seu momento no ciclo de vida
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DesbravamentoNeste momento da empresa, é o empreendedor quem dá as cartas
Empresa enfrenta graves riscos
Índice de mortalidade empresarial é elevando
Empreendedor precisaria se cercar de profissionais com outros perfis
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Faz-fazQuando os clientes começam a repetir pedidos, a função Produtor assume importância
Neste momento, encontramos no topo da organização perfis como o Empreendedor e o Produtor
Exclusão de perfis como Administrador e Integrador agrava problemas de organização e gestão de pessoas
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AdolescênciaUrgência de criar estruturas, definir papéis e implantar controles torna necessária a figura do administrador
Neste momento, predominam no comando da organização as figuras do Empreendedor e do Administrador
Esta relação nem sempre é pacífica
Poder é compartilhado, mas não sem conflitos
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PlenitudeQuando tudo passa a funcionar bem, produzir com mais lucratividade vira essencial
Função P estabiliza-se com A e E
Ideal seria fortalecer função I, mas poucas empresas se preocupam com isso
Pode começar aqui a jornada para o fim
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FossilizaçãoEmpresas em processo de fossilização estão a caminho da morte
Neste momento, é muito comum encontrarmos em seu comando profissionais com o perfil ADMINISTRADOR
As funções de criação, execução e integração deixaram de existir
A empresa apega-se a normas e preceitos que já não respondem mais à realidade
O fim chega na forma de falência, fusão ou aquisição
Operadores lamentam o fim do Lehmann Brothers
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A Nike e seu fundador
Veja este filme e avalie o perfil do fundador da NIKE
Bill Bowerman e seu time de atletas
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Próxima aulaVocê fez seu teste de perfil
Para a próxima aula, faça uma reflexão a respeito
Escreva um texto ao redor de 15 ou 20 linhas, contemplando:
Em função do teste de perfil, você acha que está atuando na área certa?
Ao se conhecer um pouco melhor, como você passou a enxergar seu futuro?
O teste de perfil explicou ou justificou escolhas que você fez no passado?
Você conseguiu refletir sobre o perfil das pessoas que te cercam? Descobriu algo importante?