DIREITO E PROCESSO DO TRABALHO

ESTÁCIO-CERS

EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Profa Dra. Adriana Calvo

www.calvo.pro.br

adriana@calvo.pro.br

Profa Dra. Adriana Calvo

Doutora, Mestre e Especialista em Direito do Trabalho (Direito das Relações Sociais) pela PUC/SP;Professora Convidada do Curso de Pós-Graduação em Direito do Trabalho Empresarial da FGV Direito RJ; Professora Convidada do Curso de Pós-Graduação em Direito do Trabalho do Damásio Professora Convidada do Curso de Pós-Graduação de Direito do Trabalho da PUC/PR;Professora Convidada do Curso de Pós-Graduação em Direito do Trabalho da ESA/SP;Professora Convidada do Curso de Pós-Graduação em Direito do Trabalho da EPD - Escola Paulista de Direito – SPProfessora de Direito do Trabalho para Concursos Públicos – Magistratura do Trabalho (Curso BFG) Especialização em Direito Americano – “Legal Assistantship” pela UCI/ California;Experiência de 16 anos como advogada trabalhista em grandes bancas de advocacia de São Paulo;Bacharel em Direito pela Faculdade de Direito do Largo de São Francisco – USP.

Autora de diversas obras jurídicas

A extinção do contrato de trabalho pode decorrer:

1 da iniciativa do empregador (dispensa com ou sem justa causa);

2. da iniciativa do empregado (pedido de demissão e dispensaindireta)

3. por iniciativa de ambas as partes (culpa recíproca ou acordo);

4.por desaparecimento de uma das partes (morte do empregado,morte do empregador ou extinção da empresa);

5.pela expiração do contrato por prazo determinado; e

6.por força maior.

Em todas as hipóteses serão devidos os seguintes

pagamentos: saldo salarial e férias vencidas.

Rescisão sem justa causa pelo empregador: saldo

salarial, férias vencidas com 1/3, aviso prévio; férias

proporcionais com 1/3; gratificação natalina, saldo de

salário, FGTS com indenização de 50% e liberação

das guias de levantamento do FGTS e do seguro-

desemprego.

* Aplica-se o mesmo pacote para morte do empregador pessoa física eextinçao de estabelecimento.

Pedido de demissão pelo empregado:

saldo salarial, férias vencidas com 1/3, férias proporcionais com 1/3 egratificação natalina.

* O empregado deve conceder aviso prévio ao empregador para ter direitoao pagamento.

Morte do empregado: somente saldo salarial, férias vencidas e proporcionaiscom 1/3 e gratificação natalina proporcional. Não cabe aviso prévio. Osdepósitos do FGTS são liberados para os dependentes previdenciários dofalecido.

Rescisão com justa causa: somente férias vencidas, sehouver, e saldo de salários.

Rescisão indireta: os mesmos pagamentos devidos narescisão sem justa causa, inclusive aviso prévio indenizado.

Rescisão por culpa recíproca: nesta hipótese, oempregado terá direito a 50% (cinqüenta por cento) dovalor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das fériasproporcionais.

(nova redação da Súmula 14 do TST).

* É devida multa de 20% do FGTS ao empregado.

JUSTA CAUSA

Wagner D. Giglio conceitua justa causa como “todo ato faltoso grave,praticado por uma das partes, que autoriza a outra a rescindir ocontrato, sem ônus para o denunciante”.

Alguns autores consideram sinônimos os termos “justa causa” e “faltagrave”, entre eles, Wagner D. Giglio, Délio Maranhão e EduardoGabriel Saad.

Outros defendem que a expressão “falta grave” deve ser somenteutilizada quando o ato for praticado por empregado estável.

JUSTA CAUSA

O art. 482 da CLT somente enumera as hipóteses de justa causa, portantoa CLT é silente quanto aos requisitos configuradores da justa causa. Coubeà doutrina trabalhista desenvolver a teoria sobre justa causa

Requisitos para configuração da justa causa:

1. taxatividade;

2. imediatividade;

3. proporcionalidade da pena e;

4. análise do histórico laboral

JUSTA CAUSA

1. taxatividade: A doutrina entende que o empregadorpode demitir o empregado com justa causa, desde que oato esteja previsto em alguma das hipóteses do artigo 482da CLT, pois o nosso sistema trabalhista de justa causa étaxativo e não exemplificativo.

JUSTA CAUSA

2. imediatividade: a doutrina exige que a justacausa seja aplicada com imediatividade, ou seja,tão logo o empregador tenha conhecimento dofato.

PS. A jurisprudência entende que o prazo máximoé de 30 dias.

JUSTA CAUSA

3. proporcionalidade da pena: o ato deve ser

grave o suficiente para aplicação de imediato da

justa causa, caso contrário o empregador deverá

aplicar uma pena gradativa (advertência oral,

advertência escrita e suspensão).

4. histório laboral: A doutrina recomenda que

seja analisado o histórico laboral do empregado.

JUSTA CAUSA

Segundo o artigo 482 da CLT, constituem

justa causa para rescisão do contrato de

trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sempermissão do empregador, e quando constituir ato deconcorrência à empresa para a qual trabalha oempregado, ou for prejudicial ao serviço;

JUSTA CAUSA

d) condenação criminal do empregado, passada emjulgado, caso não tenha havido suspensão da execução dapena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

JUSTA CAUSA

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado noserviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nasmesmas condições, salvo em caso de legítima defesa,própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicaspraticadas contra o empregador e superioreshierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria oude outrem;

l) prática constante de jogos de azar

RESCISÃO INDIRETA

Segundo Amauri Mascaro Nascimento, “a despedida indireta é arescisão do contrato de trabalho pelo empregado, tendo em vistajusta causa praticada pelo empregador. Como dificilmente oempregador admitirá a justa causa de que é acusado peloempregado, a despedida indireta é seguida de processo judicial emque este pede o seu reconhecimento e a condenação daquele aospagamentos devidos”.

RESCISÃO INDIRETA

Segundo o art. 483 da CLT, o empregado poderá considerar rescindidoo contrato:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei,contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicoscom rigor excessivo;

RESCISÃO INDIRETA

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele oupessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

RESCISÃO INDIRETA

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-nofisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria oude outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este porpeça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente aimportância dos salários.

RESCISÃO INDIRETA

O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindiro contrato, quando tiver de

desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação doserviço.

Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisãode seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivasindenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão doprocesso.

AVISO PRÉVIO

A origem do aviso prévio é do Direito Civil e Comercial. Foiregulamentado pela Lei n. 62/35 como direito unilateral do empregadode comunicar a sua intenção de rescindir o contrato de trabalho. Em1943, o aviso prévio foi regulamentado na CLT como direito recíprocodas partes, nos arts. 487 e 490, posteriormente, o aviso prévio de nomínimo trinta dias foi elencado

como direito dos trabalhadores no art. 7º, XXI, da CF.

Recentemente, a Lei n. 12.506, de 11-10-2011, publicada no DOU de 13--10-2011, regulamentou o aviso prévio proporcional ao tempo deserviço.

AVISO PRÉVIO

Alice Monteiro de Barros conceitua o aviso préviocomo “comunicação que uma parte faz a outra,avisando-lhe que pretende proceder a dissolução docontrato de trabalho por prazo indeterminado. É uminstituto jurídico bilateral, podendo ser concedidotanto pelo empregado como pelo empregador,dependendo de quem toma a iniciativa da ruptura docontrato”.

AVISO PRÉVIO

Amauri Mascaro Nascimento destaca o caráter tríplice do

aviso prévio: comunicação, tempo e pagamento.

O instituto do aviso prévio atende, portanto, a tripla

finalidade: a) de pré-aviso da intenção de romper o pacto;

b) fixa o prazo para término do contrato de trabalho; e c)

gera o direito ao pagamento do salário do respectivo

período.

AVISO PRÉVIO

O aviso prévio é cabível nas seguintes hipóteses:

despedida sem justa causa, despedida indireta,

pedido de demissão e na despedida do empregado

em face da extinção do estabelecimento.

É devido pela metade em caso de despedida por

culpa recíproca. Não é devido em caso de justa

causa.

Em 1988, a Constituição Federal elencou, como direito do trabalhadorurbano e rural, a concessão de aviso prévio proporcional ao seu tempo deserviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei (art. 7º, XXI).

OJ 84 da SDI- I - Aviso prévio. Proporcionalidade. CANCELADA

A proporcionalidade do aviso prévio, com base no tempo de serviço,depende da legislação regulamentadora, posto que o art. 7º, inc. XXI, daCF/1988 não é auto-aplicável.

LEI 12.506/2011

Contudo, esta falta de regulamentação do direito dostrabalhadores ao aviso prévio proporcional ao tempo deserviço motivou a impetração de pelo menos quatroMandados de Injunção (MI) no STF (MI 943, 1011, 1074e 1090) com o objetivo de suprir a lacuna deixada pelolegislador ordinário.

LEI 12.506/2011

Em junho de 2011, no julgamento do processo MI 943 no STF, o

ministro relator do processo declarou em seu voto que entendia

procedente o mandado, mas que sugeria a suspensão do

julgamento para melhor exame das hipóteses possíveis.

Logo após, o Congresso Nacional agilizou a aprovação da Lei n.

12.506. A referida lei foi aprovada em 11 de outubro de 2011,

regulamentando o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço

previsto no art. 7º, XXI, da CF.

LEI 12.506/2011

Art. 1o O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidaçãodas Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados quecontem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.

Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3(três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60(sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.

LEI 12.506/2011

Art. 1o O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidaçãodas Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contematé 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.

Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três)dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta)dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.

LEI 12.506/2011

AVISO PRÉVIO. PROPORCIONALIDADE -O direito ao aviso prévio proporcional ao tempo deserviço somente é assegurado nas rescisões de contratode trabalho ocorridas a partir da publicação da Lei nº12.506, em 13 de outubro de 2011.

Nova SÚMULA 441 DO TST

Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012

A maioria da doutrina trabalhista entende que o avisoprévio proporcional ao tempo de serviço é um direitosomente do empregado, uma vez que previstoexpressamente no art. 7º da CF.

Portanto, caso a iniciativa de extinção do contrato detrabalho seja do empregado, ele continuaria somenteobrigado a cumprir o aviso prévio mínimo de trintadias, independentemente do seu tempo de serviço.

LEI 12.506/2011

O Ministério do Trabalho e Emprego se manifestou acerca das

lacunas trazidas pela Lei 12.506/2011 através da Circular 10/2011.

O entendimento contido nesta circular foi re-ratificado pelo MTE

através da nota técnica CGRT/SRT/MTE no. 184/2012.

A retificação de entendimento, é relativa ao acréscimo de 3 (três)

dias por ano de serviço prestado ao mesmo empregador, que

computar-se-á a partir do momento em que a relação contratual

supere um ano na mesma empresa.

LEI 12.506/2011

AVISO PRÉVIO

O empregador pode optar em conceder aviso prévio indenizado ou

trabalhado.

O principal efeito do aviso prévio indenizado é que o tempo de serviço

irá integrar o contrato de trabalho para todos os efeitos legais.

A data da baixa na CTPS do trabalhador deverá ser aquela

correspondente ao último dia de aviso prévio (OJ 82 da SDI –I do TST)

AVISO PRÉVIO

Maurício Godinho Delgado explica a origem do aviso préviocumprido em casa: “Não existe um terceiro tipo de aviso prévioregulado pela CLT. Entretanto, a prática cotidiana empresarial tentougestar uma modalidade de cumprimento alternativo do institutojurídico, com o intuito de dilatar o prazo para pagamento das verbasrescisórias: trata-se do suposto aviso prévio cumprido em casa. Ouseja, o pré-aviso não era laborado, sequer indenizado, ficando otrabalhador em sua residência à disposição do empregador”.

AVISO PRÉVIO

O TST tem entendido que o prazo para pagamento das verbasrescisórias em caso de aviso prévio cumprido em casa é o mesmo doaviso prévio indenizado, segundo OJ 14 da SDI.I do TST.

Se o aviso prévio for trabalhado, o empregado poderá optar, no casodo aviso prévio trabalhado, a redução do seu horário em duas horasou faltar ao serviço 7 dias corridos (art. 488 da CLT).

AVISO PRÉVIO

Se o aviso prévio for trabalhado, o empregado poderá optar, no casodo aviso prévio trabalhado, a redução do seu horário em duas horasou faltar ao serviço 7 dias corridos (art. 488 da CLT).

Não é válida a substituição das duas horas diárias pelo pagamentocomo horas extras pelo empregador. Nesse sentido a Súmula 230 doTST:

Súmula 230. É ilegal substituir o período que se reduz da jornada detrabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes.

PEDIDO DE DEMISSÃO E O AVISO PRÉVIO

Se o empregado apresentar pedido de demissão, será obrigado a

cumprir o aviso prévio também. Caso não o cumpra, poderá o

empregador descontar o referido valor.

O pedido de dispensa do seu cumprimento não exime o

empregador de pagar o valor respectivo, salvo comprovação de

haver o prestador dos serviços obtido novo emprego (Súmula

276 do TST).

PEDIDO DE DEMISSÃO E O AVISO PRÉVIO

Maurício Godinho Delgado entende que “neste caso específico, aliberação do cumprimento do aviso prévio pelo empregado, sendoatendido, constitui ajuste mais benéfico ao obreiro, isentando-lhede obrigação legal e contratual, razão por que possui plenavalidade jurídica. Noutras palavras, o critério restritivo da Súmula276 do TST aplica-se basicamente às despedidas pelo empregador,mas não aos pedidos de demissão pelo empregado”.

JUSTA CAUSA DURANTE O AVISO PRÉVIO

No curso do aviso prévio, poderá o empregado ser demitido por justa

causa, segundo os arts. 490 e 491 da CLT, e da Súmula 73 do TST:

Art. 490. O empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao

empregado, praticar ato que justifique a rescisão imediata do

contrato, sujeita-se ao pagamento da remuneração correspondente ao

prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização que for devida.

JUSTA CAUSA DURANTE O AVISO PRÉVIO

Súmula 73. A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego,no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira doempregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória.

Francisco Antônio de Oliveira ressalta que “bem agiu o julgador, já que oabandono do emprego constitui falta sem o poder e a intensidade de desdizero aviso prévio já concedido. E em verdade não abandona o emprego, cujocontrato já estava se rescindindo, dependendo do decurso do aviso prévio.Abandona apenas o período do pré-aviso”.

.

RECONSIDERAÇÃO DO AVISO PRÉVIO

No curso do período do aviso prévio haverá possibilidade

de reconsideração do mesmo, sempre que a outra parte

concordar, continuando o contrato a viger normalmente

(art. 489 da CLT).

O pedido de reconsideração poderá ser expresso ou tácito.

DOENÇA DURANTE O AVISO PRÉVIO

Em caso de doença do empregado no curso do aviso prévio,a doutrina e jurisprudência trabalhista entendem que ocontrato de trabalho deve ser suspenso e os efeitos dadispensa somente se concretizarão depois de expirado obenefício previdenciário, nos termos da Súmula 371 do TST:

DOENÇA DURANTE O AVISO PRÉVIO

Súmula 371. A projeção do contrato de trabalho para ofuturo, pela concessão do aviso prévio indenizado, temefeitos limitados às vantagens econômicas obtidas noperíodo de pré-aviso, ou seja, salários, reflexos e verbasrescisórias. No caso de concessão de auxílio-doença no cursodo aviso prévio, todavia, só se concretizam os efeitos dadispensa depois de expirado o benefício previdenciário.

DOENÇA DURANTE O AVISO PRÉVIO

Alice Monteiro de Barros explica que o raciocínio está emconsonância com a finalidade do aviso prévio: “...pois se oempregado encontra-se em gozo de auxílio--doença nãopoderá procurar novo emprego. Logo, cessado o benefícioprevidenciário, o prazo restante do aviso prévio recomeça afluir, permitindo ao empregado a procura de um novoemprego”.

POLÊMICA DA

DENÚNCIA DA

CONVENÇÃO 158 DA OIT(Organização Internacional do Trabalho)

De acordo com o artigo 7º, inciso I, CF/88:

“São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais,além de outros que visem à melhoria de sua condiçãosocial:

I – relação de emprego protegida contra despedidaarbitrária ou sem justa causa, nos termos de leicomplementar, que preverá indenizaçãocompensatória, dentre outros direitos;”

Embora a constituição preveja que a proibição dedispensa arbitrária ou sem justa causa dependa de leicomplementar para ter eficácia no plano jurídico,entende-se que essa complementação seria necessáriaapenas para os efeitos com relação ao seudescumprimento, uma vez que trata-se de umagarantia constitucional, ou seja, uma norma de eficáciaplena.

Dessa forma, o nosso ordenamento jurídico possuiinstrumentos para a coibição da dispensa arbitrária.

Sem considerar ainda, a Convenção 158 da OIT, que regula ashipóteses de dispensa arbitrária.

No entanto, a vigência da Convenção 158 da OIT no Brasilainda é polêmica e discutida por boa parte da doutrina.

Vejamos:

A OIT foi criada em 1919, após o final da 1ª GuerraMundial.

A partir de então, os Estados são compelidos a sevincularem a OIT e, se aceitarem, participam de umapolítica internacional, onde formam instrumentosnormativos de natureza trabalhista.

Esses instrumentos normativos se concretizam emrecomendações ou convenções.

As recomendações são orientações aos Estados-membros, constituindo metas a serem atingidas.

As convenções visam criar normas obrigacionais para osEstados-membros, que porventura vierem a ratificá-las.

No Brasil, a ratificação se dá por ato conjunto dochefe do Poder Executivo e do Congresso Nacional.

Assim, a competência do Presidente da Repúblicapara celebrar tratados fica sujeita a referendo doCongresso Nacional.

Artigo 49, I,CF/88:

“É de competência exclusiva do Congresso Nacional:

I – resolver definitivamente sobre tratados, acordosou atos internacionais que acarretem encargos oucompromissos gravosos ao patrimônio nacional;”

Após a ratificação, a Convenção deve ser depositadana RIT (Repartição Internacional do Trabalho da OIT).

E somente após 12 (doze) meses do depósito daratificação é que a Convenção entra em vigor noEstado-membro.

Com relação a Convenção 158 da OIT:

-Foi aprovada pelo Congresso Nacional, mediante oDecreto Legislativo nº 68 de 16/09/1992;

- O depósito da carta de ratificação foi efetuado naRIT em 05/01/1995;

O Decreto de promulgação nº 1855 foi

Assim, a Convenção 158 da OIT entrou em vigor em nossoordenamento interno em 06/01/1996.

Ou seja, após 12 meses do depósito da ratificação.

Com relação a necessidade de sua publicação no âmbitointerno, esta exigência se cumpriu com a publicação doDecreto n.1855, em 11/04/1996.

Nos 12 meses decorrentes entre o depósito e a suaentrada em vigor, a Convenção pode ser alvo dedenúncia, isto é, pode ser obstada a sua vigência noordenamento interno.

Não sendo assim, a Convenção somente pode ser alvo dedenúncia após 10 anos do início de sua vigência, emesmo assim durante os 12 meses subsequentes a cadadecênio.

No entanto, o Poder Executivo, mediante o Decreto nº2100, de 20/12/1996, publicado em 23/12/1996...

...tornou pública a denúncia da Convenção, realizadapelo Governo, em carta enviada à OIT , em 20/11/1996,explicitando que a Convenção 158 deixaria de tervigência em nosso ordenamento jurídico, a partir de20/11/1997.

Assim,

a Convenção 158 da OIT foi denunciada, ficandovigente por apenas 10 meses.

Pontos controversos:

1º) Se considerada a possibilidade de se efetuar adenúncia, tornando-se como parâmetro a vigência daConvenção 158 no âmbito internacional, a Convençãosó poderia ter sido denunciada até 22/11/1996.

Além disso, alguns doutrinadores entendem que nãoé correta a interpretação de que o prazo de 10 anosde vigência, para se efetuar a denúncia, conta-se apartir da vigência da Convenção no âmbitointernacional.

Assim, mesmo se considerado o prazo de 12 mesessubsequentes ao decênio de vigência no planointernacional, a denúncia somente poderia serefetivada pelo Brasil até 22/11/1996.

Mas, como se viu, o Decreto de denúncia foipublicado em 23/11/1996, e ainda para produzirefeitos a partir de 20/11/1997.

2º) Destaca-se ainda a inconstitucionalidade da denúncia, namedida em que o ato praticado pelo chefe do Poder Executivo, dedenunciar, mediante Decreto, a Convenção, extrapolou os limitesde sua competência, constitucionalmente fixados.

Argumenta, Márcio Túlio Viana:

“Se é o Congresso quem aprova os tratados internacionais, como pode o Presidente, por ato isolado, denunciá-los?”

Diante do exposto, boa parte da doutrina defendeque a denúncia, portanto, fora ato inconstitucionalque, não pode surtir o efeito de extrair doordenamento jurídico a Convenção 158 da OIT.

Quadro sinótico da Convenção 158 da OIT:

Aprovada pelo Congresso Nacional em 16/09/1992, medianteDecreto Legislativo nº 68.

Depósito da carta de ratificação, efetuado na R.I.T, em 05/01/1995.

Promulgada em 11/04/1996, mediante Decreto Legislativo nº 1855/96.

Entrou em vigor no Brasil em 06/01/1996 - após 12 meses dodepósito da ratificação.

Publicação no âmbito interno em 11/04/1996, mediante Decreto nº1855/96.

- Entre o depósito (05/01/1995) e a sua entrada em vigor (06/01/1996) ela pode ser denunciada-Se não for denunciada neste período, só poderá ser denunciada após 10 anos do início de suavigência.-durante os 12 meses subsequentes a cada biênio.

Mas...

O Poder Executivo, mediante Decreto nº 2100 de 20/12/1996, publicado em 23/12/1996,DENUNCIOU A CONVENÇÃO 158 DA OIT.

Através de carta enviada à OIT em 20/11/1996 – explicitando que a Convenção 158 deixaria de tervigência em nosso ordenamento jurídico a partir de 20/11/1997.

Profª. ADRIANA CALVO

Site: www.calvo.pro.br

E-mail: adriana@calvo.pro.br

Muito obrigada por sua atenção!