Post on 18-Apr-2015
Gestão do Gestão do
Clima Clima
OrganizacionalOrganizacional
no TCUno TCU
Quando os ventos de mudança sopram,
umas pessoas levantam barreiras,
outras constróem moinhos de vento.
Provérbio chinês
O que é Clima Organizacional?
Clima Organizacional:
percepção global das pessoas a respeito de seu ambiente de trabalho capaz de
influenciar o comportamento profissional e afetar o desempenho da
organização
RESOLUÇÃO Nº 187, de 5 de abril de 2006
Clima Organizacional:
percepção global das pessoas a respeito de seu ambiente de trabalho capaz de
influenciar o comportamento profissional e afetar o desempenho da
organização
RESOLUÇÃO Nº 187, de 5 de abril de 2006
O que é Clima Organizacional?
Clima Organizacional:
percepção global das pessoas a respeito de seu ambiente de trabalho capaz de
influenciar o comportamento profissional e afetar o desempenho da
organização
RESOLUÇÃO Nº 187, de 5 de abril de 2006
Clima Organizacional:
percepção global das pessoas a respeito de seu ambiente de trabalho capaz de
influenciar o comportamento profissional e afetar o desempenho da
organização
RESOLUÇÃO Nº 187, de 5 de abril de 2006
Objetivo da Gestão do Clima Objetivo da Gestão do Clima
OrganizacionalOrganizacional
alcance das metas institucionais, paralelamente ao aumento da satisfação e
do bem-estar do servidor.
Objetivo da Gestão do Clima Objetivo da Gestão do Clima
OrganizacionalOrganizacional
alcance das metas institucionais, paralelamente ao aumento da satisfação e
do bem-estar do servidor.
Benefícios da Gestão do Clima Organizacional
• Produz alto desempenho organizacional e pessoal sustentável
• Está interligado sistemicamente a outras ações de gestão de pessoas
• Alimenta o sistema de planejamento e gestão
• Cria e mantém canal de comunicação com os servidores
Benefícios da Gestão do Clima Organizacional
•Gera indicadores diversas unidades – estrutura logística
– práticas de gestão de pessoas
– treinamento oferecido
– comunicação
– soluções de TI
– avaliação da gestão
•Oferece subsídio para a tomada de decisão gerencial
– Alocação de recursos
– Planejamento de ações
•Aponta oportunidades de melhoria
Modelo de ExcelênciaEstratégias Estratégias
e Planose Planos
LiderançaLiderança
Cidadãos e Cidadãos e SociedadeSociedade
PessoasPessoas
ProcessosProcessos
Informação e Informação e conhecimentoconhecimento
ResultadosResultados
LIDERANÇASistema de Liderança 24
Cultura da Excelência 06
ESTRATÉGIASE PLANOS
Formulação das Estratégias
Desdobramento e Operacionalizaçãodas Estratégias
Formulação do SistemaMedição do Desempenho
05
Critérios Itens Perguntas
CIDADÃOS ESOCIEDADE
Interação com a sociedade 05
04
06
Gestão das Informações Comparativas
Gestão das Informaçõesda OrganizaçãoINFORMAÇÃO E
CONHECIMENTO
12
02
Qualidade de Vida
Sistemas de Trabalho
Educação e Capacitação
Satisfação e Comprometimento
PESSOAS05
06
06
13
Gestão de Processos Finalísticos,de Apoio, de Suprimentos e Financeiros e Orçamentários
PROCESSOS 08
Dimensão: LIDERANÇA
- Composição e funcionamento do sistema
de liderança do Tribunal
- Contribuição dos gestores para a
disseminação da cultura de excelência
- Avaliação do papel de líder
Aborda como está estruturado o sistema de liderança da organização, assim como discorre sobre o modo como a Alta Administração, a partir as macro orientações de Governo, atua pessoalmente para definir e disseminar entre os colaboradores os valores, as políticas e orientações estratégicas
Este critério também aborda como a alta administração analisa criticamente o desempenho global da organização e como as práticas relativas ao sistema de liderança são avaliadas e aperfeiçoadas
Um outro aspecto avaliado diz respeito ao modo com é disseminada a Cultura da Excelência na Instituição
Dimensão: ESTRATÉGIAS E PLANOS
- Formulação das estratégias
- Desdobramento em planos de ação
- Participação no planejamento
Trata como a organização, a partir de sua visão de futuro, formula suas estratégias e as desdobra em planos de ação de curto e longo prazos
Este critério também aborda como é definido e implementado o sistema de medição do desempenho global da organização
Aborda, ainda, como as práticas relativas à formulação, desdobramento/operacionalização das estratégias e ao planejamento da medição do desempenho são avaliadas e aperfeiçoadas
Dimensão: CIDADÃOS E SOCIEDADE
- Cumprimento da função institucional
- Contato com a sociedade
- Estímulo ao exercício da cidadania
Examina como a organização, no cumprimento das suas competências institucionais, identifica os usuários dos seus serviços/produtos e conhece suas necessidades
Esse critério examina, ainda, como a organização aborda suas responsabilidades perante a sociedade e as comunidades diretamente afetadas pelas suas atividades e serviços/produtos e como estimula a cidadania
Dimensão: INFORMAÇÃO E CONHECIMENTO
- Gestão das informações e do capital
intelectual
- Documentação do conhecimento
- Acesso à informação
Aborda como a organização gerencia as informações e seus indicadores de desempenho mais importantes e dos seus referenciais comparativos e como é feita a gestão do conhecimento na organização
Trata sobre como as práticas relativas à gestão das informações da organização, a gestão das informações comparativas e a gestão do conhecimento são avaliadas e aperfeiçoadas
Dimensão: PESSOAS
- Gestão de pessoas
- Sistema de trabalho
- Comprometimento
- Motivação
- Educação e capacitação
- Qualidade de vida
Trata como a organização prepara e estimula as pessoas para desenvolverem e utilizarem seu pleno potencial em alinhamento com as estratégias da organização
Discorre, ainda, sobre a forma como as práticas relativas ao sistema de trabalho, à capacitação e desenvolvimento e à qualidade de vida são avaliadas e aperfeiçoadas
Dimensão: PROCESSOS
- Processo e rotinas de trabalho
- Alcance de resultados
Versa sobre a forma como os principais processos da organização são definidos, estruturados, implementados, referenciados e aperfeiçoados, para obter melhor desempenho e para melhor atender às necessidades dos cidadãos
Aborda, ainda, como as práticas relativas à gestão de processos finalísticos, de apoio, orçamentários e financeiros e relativos aos fornecedores são avaliadas e aperfeiçoadas
Relação indicadores x produtividade
Comparação de RF e Produtividade : Dados Coletados e Reta de Regressão
Estatística de regressãoR múltiplo 0,820278956R-Quadrado 0,672857566R-quadrado ajustado0,591071957Erro padrão 2,907475947Observações 6
0
5
10
15
20
25
0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0% 80,0% 90,0%
Respostas Favoraveis
Pro
du
tivi
dad
e
Dados Coletados
Regressão
Produtividade: (Processos instruídos) / (ACEp médio)
8
10
12
14
16
18
20
20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0% 80,0% 90,0% 100,0%
Índice de Satisfação
Pro
du
tivid
ad
e
Regressão
Relação indicadores x produtividade
Comparação de IS e Produtividade : Dados Coletados e Reta de Regressão
Produtividade: (Processos instruídos) / (ACEp médio)
Dados Coletados
Estatística de regressãoR múltiplo 0,698000531R-Quadrado 0,487204742R-quadrado ajustado0,38464569Erro padrão 1,392494967Observações 7
Pesquisa de Clima Pesquisa de Clima OrganizacionalOrganizacional
TCU - 2007TCU - 2007
Funcionamento da Pesquisa
De De
14 de maio 14 de maio
a a
9 de junho9 de junho
Singularidade do acesso
Anonimato das respostasConfiabilidade do armazenamento
Funcionamento da Pesquisa
Processo de aplicação
– Cada dirigente recebeu um lote de cartões, contendo login de USUÁRIO e SENHA aleatórios, para ser distribuído aos servidores da sua unidade.
CARTÃO DE ACESSO
Esse é seu cartão de acessoao site da Pesquisa de Clima
Organizacional.
Para acessar, utilize onúmero do usuário e asenha correspondente.
USUÁRIO00000000
SENHA88888888
Participe.Sua opinião pode fazer o
TCU mudar.
Funcionamento da Pesquisa
Instrumento de Pesquisa
– Aplicação via web
– 103 itens
– Questões afirmativas, para não induzir o respondente a erro de interpretação
– Escala de 6 pontos (evita tendência central)
1 65432
Discordo Totalmente
Concordo Totalmente
Funcionamento da Pesquisa
Segmentações
– Vínculo com o TCU • servidor• estagiário• terceirizado
– Lotação
– Tempo de serviço no Tribunal
– Ocupa função gerencial atualmente
Modelo histórico de segmentação
Funcionamento da Pesquisa
Acompanhamento
– Acompanhamento semanal do percentual de respondentes por unidade (excluídos os cartões devolvidos)
– E-mail aos dirigentes
Funcionamento da Pesquisa
Comunicação
– Lançamento:
• Comunicação no União
• E-mails aos servidores
• Banners
• Cartazes
– Acompanhamento:
• “Corpo-a-corpo” com dirigentes
• Panfletagem via Ginástica Laboral
– dirigida ao servidor
– dirigida ao servidor para incentivar os colegas
Participação
A meta de participação de 65 % foi alcançada
35,00% de acréscimo em relação a 2006
77,00% de acréscimo em relação a 2005
* Em 2007 foi considerado o efetivo de 2.330 servidores
2007 1501 66,09% *2007 1501 66,09% *
2006 1112 47,16%2006 1112 47,16%
2005 847 40,05%2005 847 40,05%
47,16%40,50%
66,09%
0
50
100
2005 2006 2007
Par
tici
paç
ão e
m %
Indicadores de Resultados
* RF = Respostas Favoráveis (% de servidores satisfeitos, obtido a partir da soma dos percentuais de respondentes nas respostas 5 e 6)
** IS = Índice de Satisfação (grau de satisfação do servidor, obtido a partir da média ponderada das respostas)
2007 52,83%* 68,49%**2007 52,83%* 68,49%**
2006 82,75%2006 82,75%
2005 79,83%2005 79,83%
RF %* IS%**RF %* IS%**
Visão Geral TCUCritério: Liderança
RF (%)
Critério: Pessoas
Critério: Processos
Critério: Estratégias e Planos
Critério: Informações e Conhecimento
Critério: Cidadãos e Sociedade
Legenda
RF = Respostas Favoráveis (% de servidores satisfeitos, obtido a partir da soma dos percentuais de respondentes nas respostas 5 e 6) 1 65432Discordo Totalmente Concordo
Totalmente
10 Maiores Índices de Favorabilidade
DIMENSÃO
QUESTÕES RF
Pessoas Recomendo o TCU como um bom lugar para trabalhar 88,6%
Pessoas Tenho orgulho de trabalhar no TCU 86,2%
Pessoas Desejo continuar me desenvolvendo profissionalmente no TCU 86,1%
Liderança A minha chefia imediata é acessível e fácil de abordar para tratar de assuntos relacionados ao trabalho
84,1%
Liderança Tenho acesso ao dirigente da minha unidade para discutir assuntos de trabalho
81,7%
Liderança O dirigente da minha unidade está comprometido com as ações de melhoria do TCU
79,1%
Pessoas Por meio do meu trabalho realizo alguns dos meus objetivos pessoais
77,6%
Pessoas Gosto do trabalho que faço no Tribunal 77,2%
Pessoas Na minha unidade, as condições de higiene e limpeza são adequadas para a realização do meu trabalho
76,6%
Pessoas As pessoas com quem trabalho fazem com que eu me sinta parte integrante da equipe
76,2%
10 Menores Índices de Favorabilidade
DIMENSÃO
QUESTÕES RF
Estratégias e planos
Participo do processo de formulação da estratégia do Tribunal 17%
Informações e conhecimento
Existem canais adequados para tratar de questões relacionadas a constrangimentos no ambiente de trabalho
19,8%
Informações e conhecimento
O TCU realiza comparações entre as suas unidades com o objetivo de disseminar as melhores práticas internas.
20,1%
Pessoas A aplicação da avaliação de desempenho reflete as reais diferenças de desempenho entre os servidores
21,1%
Informações e conhecimento
O TCU estabelece um ambiente que propicia a troca de conhecimento entre as unidades
21,3%
Cidadãos e sociedade
O TCU divulga adequadamente os resultados de sua atuação para a sociedade
23,9%
Informações e conhecimento
Os canais de comunicação do TCU possibilitam que uma unidade tenha conhecimento dos trabalhos desenvolvidos por outra unidade
24,3%
Pessoas A aplicação da avaliação de desempenho estimula a melhoria do desempenho dos servidores
24,6%
Informações e conhecimento
Há canais de comunicação adequados para os servidores fazerem sugestões e reclamações
27,6%
Processos No TCU as unidades trabalham em conjunto para alcançar os resultados desejados
28,6%
Ações decorrentes
• Projeto Áquila• Plano de comunicação da Assessoria de
Comunicação• Projeto TCU ecologicamente correto• Workshop sobre avaliação de desempenho• Cartilha com orientações para avaliadores• Processo seletivo para função de confiança
(Segedam)• Programa Gerente.com• Avaliação gerencial (Segedam)
Contatos
Fernando Silveira CamargoSecretário de Gestão de Pessoas(61) 3316-7117Segep@tcu.gov.br
Patrícia Luque CarreiroChefe do Serviço de Gestão do Desempenho e
Movimentações(61) 3316-7942Sad@tcu.gov.br
Gestão do Gestão do
Clima Clima
OrganizacionalOrganizacional
no TCUno TCU