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UNIVERSIDADE DO ALGARVE
ESCOLA SUPERIOR DE TECNOLOGIA
CURSO DE ENGENHARIA ELÉCTRICA E ELECTRÓNICA
GESTÃO ESTRATÉGICA E COMPETITIVIDADE
João Santos nº20719
Ricardo Sousa nº27935
Samuel Diogo nº28590
Faro/EST, 28 de Dezembro de 2007
Área Departamental de Engenharia Electrotécnica - Curso de Engenharia Eléctrica e Electrónica
Gestão 2007/2008
João Santos 20719
Ricardo Sousa 27935
Samuel Diogo 28590
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Índice
Índice ............................................................................................................................... 2
Introdução ....................................................................................................................... 3
Metodologia ..................................................................................................................... 4
Gestão estratégica do conhecimento ............................................................................. 5
Fundamentação teórica .................................................................................................. 6
Conclusão ...................................................................................................................... 14
Questões ......................................................................................................................... 15
Bibliografia .................................................................................................................... 16
Área Departamental de Engenharia Electrotécnica - Curso de Engenharia Eléctrica e Electrónica
Gestão 2007/2008
João Santos 20719
Ricardo Sousa 27935
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Introdução
Traçar estratégias significa o processo de entrelaçamento de tudo o que é preciso
para administrar uma organização. Neste novo século, torna-se essencial que as
empresas focalizam as estratégias nas competências essenciais intelectuais e de serviços
e alavanquem as estratégias baseadas em conhecimento. A gestão estratégica do
conhecimento trata da prática de agregar valor à informação e de distribui-la, tendo
como tema central o aproveitamento dos recursos existentes na empresa.
O contexto empresarial actual, com as suas drásticas transformações, clama pela
reflexão e discussão de vários temas desafiadores, alguns deles encarados como
essenciais à sobrevivência das organizações. Esta nova era, sempre acompanhada de
locuções adjectivas como “da informação”, “do conhecimento” ou “da comunicação”,
mostra a relevância do conhecimento como factor capital à prosperidade organizacional.
Na sociedade do conhecimento, os trabalhadores do conhecimento
desempenham um papel central. O componente intelectual assumiu a supremacia em
detrimento do antigo modelo físico. É urgente e indispensável modificar as formas
hierárquicas ultrapassadas e cerceadoras da criatividade.
É necessário tomar consciência da necessidade premente de gerênciar
eficazmente o conhecimento.
Algumas empresas chegam a gastar mais em pesquisa e desenvolvimento do que
em todas as outras formas de equipamento, levando-se à crença de que elas estão
deixando de ser um local onde se produz para se transformarem num local onde se
pensa.
O aumento da competitividade, aliado ao contínuo e assustador avanço da
tecnologia, faz com que os conhecimentos tenham um ciclo de renovação cada vez mais
curto. Portanto as empresas tendem a se diferenciar pelo que sabem e pela forma como
conseguem usar esse conhecimento.
Numa economia global, o conhecimento torna-se a maior vantagem competitiva
de uma organização.
Palavras-chave: gestão estratégica do conhecimento; dado; informação;
conhecimento; sociedade do conhecimento; estratégia e capital humano.
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Metodologia
Abordando a diferença entre dado, informação e conhecimento, perceber-se-á
não só por que as empresas têm pouca escolha, senão a de se converterem em
organização baseada em informações, mas também o porquê do deslocamento de
trabalhadores manuais e de pessoal de escritório para trabalhadores do conhecimento,
como resultado de a economia induzir às mudanças e a mudança ser exigência da
tecnologia da informação.
Com os fundamentos da gestão estratégica do conhecimento, provar-se-á que,
apesar disso, o imprescindível para o desenvolvimento da organização baseada em
conhecimento não é a tecnologia avançada de processamento de dados, mas, sim, o
maximizar e o alavancar do potencial das pessoas, chave para uma vantagem
competitiva sustentável.
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Gestão estratégica do conhecimento
A gestão do conhecimento surgiu no inicio da década de 90 e faz parte da
estratégia empresarial.
Ela trata da prática de agregar valor à informação e distribui-la, tendo como
tema central o aproveitamento dos recursos existentes na empresa. Enfatiza o capital
humano, proporcionando a criação de novas ideias e processos, identificando, captando,
distribuindo, compartilhando e alavancando o conhecimento.
Implica, portanto, a adopção de práticas gerenciais compatíveis com os
processos de criação e aprendizado individual e organizacional. Gestão do
conhecimento é maximizar e alavancar o potencial das pessoas.
É a estratégia que converte os bens intelectuais as organizações (tanto
informações quanto talentos dos membros) em maior produtividade novo valor e
aumento da competitividade.
Essa gestão pode ser entendida como a arte de gerar valor a partir de bens
intangíveis da organização.
É uma visão que tem por base o conhecimento dos processos de negócio da
organização, para alavancar a capacidade de processamento de informações avançadas e
tecnologias de comunicação, via translação da informação por meio da criatividade e
inovação dos seres humanos, para afectar a competência da organização e sobrevivência
em um crescente de imprevisibilidade.
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Fundamentação teórica
Dado:
É um registro acerca de um determinado evento para o sistema. Mesmo em
grande quantidade, é facilmente obtido, armazenado e catalogado com a moderna
tecnologia. Entretanto, o dado carece de valor por ser um evento fora do contexto e sem
significado para o sistema.
Para que os dados se tornem úteis como informação é necessário que a pessoa
possa correlacioná-los e actuar sobre eles. Assim, eles tornam-se uma forma de
observação sobre o estado do mundo. É fácil capturar, comunicar e armazenar os dados.
Facilmente estruturado e transferível. É apenas a representação de eventos e não
há a correlação e actuação humana sobre eles.
Conjunto de dados com um determinado significado para o sistema. Provida de
determinado significado e contexto para o sistema, porém carece do valor da
interpretação.
Informação:
É um conjunto de dados, os quais devidamente processados são providos de um
determinado significado e contexto para o sistema. Entretanto, apesar da relevância e
propósito, carecerá de valor se faltar a riqueza da interpretação.
Informação são dados que possuem relevância e propósito, aos quais, depois de
colectados, organizados e ordenados, são atribuídos significados e contexto.
Para que os dados se transformem em informação é fundamental que as
correlações entre os vários factos e suas implicações para os indivíduos e para a
organização sejam evidenciadas, tornando-se visíveis e explícitas.
A informação é um conhecimento inscrito (gravado) sob a forma escrita
(imprensa ou numérica), oral ou audiovisual. É um significado transmitido a um ser
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consciente por meio de uma mensagem escrita em um suporte espacial e temporal, seja
ele impresso, seja ele um sinal eléctrico ou uma onda sonora.
A informação é dinâmica e exige a mediação humana. Apesar de requerer
unidade de análise é muito mais fácil transferir do que o conhecimento.
Cria padrões e activa significados na mente das pessoas e exige consenso com
relação ao significado.
Informação que devidamente tratada muda o comportamento do sistema. Possui
contexto, significado, além da reflexão, interpretação e síntese. Implica envolvimento e
entendimento activo e está vinculada à acção humana.
Frequentemente tácito e de difícil estruturação e transferência. É a base das
acções inteligentes e está ancorado nas crenças de seu detentor.
Conhecimento:
O interesse pelo tema conhecimento é muito antigo. Além de ter sido estudado,
profundamente, por vários filósofos e escritores, foi abordado por diversas áreas do
saber humano.
No entendimento do filósofo grego Platão, conhecimento é a crença
verdadeiramente justificada.
Todo conhecimento pressupõe o sujeito que quer conhecer e o objecto a ser
conhecido, que se apresentam frente a frente, em uma relação. O conhecimento é o acto,
o processo pelo qual o sujeito se coloca no mundo e, com ele, estabelece uma ligação. A
relação de conhecimento implica uma transformação tanto do sujeito quanto do objecto.
O verdadeiro conhecimento dá-se no cerne do processo dialéctico de ida e vinda do
concreto para o abstracto, processo esse que jamais tem fim e que vai revelando o
mundo humano na sua riqueza e diversidade.
Conhecimento é informação internalizada pela pesquisa, estudo ou experiência
que tem valor para a organização.
Assim, o conteúdo de valor agregado do pensamento humano, resultante da
percepção e manipulação inteligente das informações, se transforma em conhecimento.
Os conhecimentos existem tão-somente na mente do pensador e são base das acções
inteligentes. Traduzindo tal pensamento em esquema.
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A criação de um ambiente organizacional, com base na gestão do conhecimento,
traz a necessidade de uma profunda sinergia entre três dimensões organizacionais: infra-
estrutura, pessoas e tecnologia.
O conhecimento é reconhecido como o principal activo das organizações e a
chave para uma vantagem competitiva sustentável. Até então fortemente caracterizada
pelos bens tangíveis, como o capital financeiro e as estruturas físicas, a fonte de riqueza
e competitividade passa a ser, agora, o próprio conhecimento. Sociedade do
conhecimento, era do conhecimento, era do capital intelectual, sociedade pós-capitalista
são algumas denominações para esta nova época.
A ênfase no conhecimento pressupõe a necessidade de sua gestão nas
organizações. Nesse sentido, fala-se de gestão do conhecimento. A criação de um
ambiente organizacional, com base na gestão do conhecimento, traz a necessidade de
uma profunda sinergia entre três dimensões organizacionais: infra-estrutura, pessoas e
tecnologia. O investimento em gestão do conhecimento traduz-se na busca pela
harmonia e coerência entre as variáveis que compõem essas dimensões.
Comentando as três dimensões da organização da era do conhecimento: a
primeira, a da infra-estrutura, busca criar um ambiente propício à gestão do
conhecimento, envolvendo variáveis como estrutura organizacional, estilo gerencial,
cultura organizacional, visão holística. A segunda, a de pessoas, é caracterizada pela
busca da aprendizagem constante, pelo incentivo à criatividade, à inovação e ao
compartilhamento do conhecimento, pela valorização da intuição e ainda pela
consciência da existência e da necessidade de se trabalharem os modelos mentais, assim
como se viabilizar a descoberta deles. Por último, a dimensão tecnologia refere-se ao
suporte às actividades relacionadas à gestão do conhecimento. Dessa maneira, redes de
computadores (internet, intranet e extranet), groupware, workflow, gerenciamento
electrónico de documentos - GED, datawarehouse são algumas das ferramentas que
apoiam o gerenciamento do conhecimento na organização.
Seria inadequado referir-se à gestão do conhecimento como sendo única e
exclusivamente de informações. Esse é, talvez, um dos erros que se percebem no
momento actual. O processo de gestão do conhecimento envolve a geração, a
codificação e o compartilhamento do conhecimento na organização.
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A geração do conhecimento refere-se a todas as formas de criação do
conhecimento, a partir da interacção com o ambiente externo ou, até mesmo, por meio
da interacção entre os indivíduos da organização. A codificação tem como objectivo
identificar e estruturar os conhecimentos úteis para a organização de forma a torná-los
acessíveis àqueles que deles precisam. O compartilhamento corresponde à transferência
do conhecimento, seja esta espontânea (informal) ou estruturada (formal), entre os
membros da organização.
Propiciar um ambiente no qual as pessoas procurem e se sintam incentivadas a
compartilhar seus conhecimentos constitui-se em um dos objectivos da gestão do
conhecimento. O simples facto de as pessoas trabalharem juntas em um mesmo
ambiente expressa que algum conhecimento está sendo transferido, independentemente
de se gerenciar ou não esse processo. A questão está na efectividade dessas
transferências, ou seja, na forma como elas ocorrem e como contribuem para as pessoas
em particular e para a organização em geral.
O compartilhamento do conhecimento pode ser informal, isto é, aquele que
ocorre de forma espontânea e não estruturada, ou ainda, formal, aquele que ocorre por
meios mais estruturados e intencionais. Muitas vezes, as oportunidades de trocas
informais do conhecimento sugerem perda de tempo, mas é importante dar-se conta de
que tanto a troca formal quanto a informal são essenciais ao sucesso da organização
devendo, portanto, ambas serem estimuladas.
Muito da ineficiência do compartilhamento do conhecimento, na maior parte das
organizações, deve-se às informações limitadas sobre onde procurar os conhecimentos
já existentes. Em muitos casos, a própria organização nem tem ideia dos conhecimentos
que “possui”. Na maioria das vezes, as transferências quotidianas do conhecimento são
localizadas e fragmentárias. Discute-se sobre determinado problema apenas com as
pessoas que estão mais próximas ou com aquelas com as quais se tem mais afinidade e,
não, necessariamente, com as que tenham um conhecimento mais profundo do problema
em questão.
É quase impossível a prática de compartilhamento do conhecimento quando
existem fronteiras departamentais. Cada departamento se isola em sua fronteira
limitando a gestão estratégica do conhecimento. Uma empresa que não aprende, não
valoriza o capital humano. A dificuldade do compartilhamento está também relacionada
ao tipo de conhecimento envolvido.
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O conhecimento explícito pode ser transmitido facilmente já que é de fácil
estruturação e representação. Em contrapartida, compartilhar conhecimento tácito exige
um intenso contacto pessoal, pois este envolve experiência, preparo, intuição.
A socialização corresponde à troca de conhecimento tácito entre indivíduos,
principalmente pelo compartilhamento de experiências vividas por estes. Um exemplo é
o compartilhamento de conhecimento tácito entre desenvolvedores de produtos e
clientes, antes e após o lançamento de um produto no mercado. Esse tipo de
compartilhamento constitui-se num processo. As oportunidades de trocas informais do
conhecimento sugerem perda de tempo, mas é importante dar-se conta de que tanto a
troca formal quanto a informal são essenciais ao sucesso da organização de socialização
e criação de novo conhecimento para aperfeiçoamento do próprio produto.
A externalização é considerada o meio mais eficaz de criação do conhecimento,
pois por intermédio dela ocorre a conversão do conhecimento tácito, difícil de ser
comunicado e formulado, para conhecimento explícito, transmissível e articulável. O
compartilhamento é evidenciado na externalização à medida que um conhecimento
tácito torna-se explícito e, assim, acessível à organização como um todo.
A combinação refere-se à união de diferentes conhecimentos explícitos para
formar um todo novo, ou seja, criar um conhecimento explícito novo. Na combinação, o
compartilhamento ocorre quando conhecimentos explícitos de fontes diferentes são
reunidos para formar um conhecimento novo.
A internalização é o processo de conversão do conhecimento explícito em tácito.
Observa-se também na internalização o compartilhamento do conhecimento, pois para o
indivíduo internalizar um determinado conhecimento é necessário que este seja
previamente compartilhado.
Modelos antiquados não se coadunam com a realidade da era do conhecimento.
As novas realidades competitivas romperam as fronteiras entre os ramos de negócios,
derrubando grande parte dos padrões que norteavam as práticas gerenciais, tornando
obsoletos os modelos convencionais de estratégia e crescimento. Dessa forma, para que
resultados eficazes sejam obtidos na gestão do conhecimento é primordial a conexão
com a estratégia. Mesmo que o potencial humano seja reconhecido e valorizado no
contexto empresarial e exista boa vontade por parte dos administradores, sem o
apropriado gerenciamento estratégico, dificilmente o conhecimento poderá ser
considerado um diferencial competitivo.
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Referindo-se aos mecanismos para criar, colectar e disseminar conhecimento, as
organizações que aprendem, reconhecem que o valor do conhecimento raramente é
criado e compartilhado por acaso.
Mecanismos conscientes devem ser colocados em acção para adquiri-lo, e uma
energia considerável deve ser dedicada para disseminá-lo e impulsioná-lo.
As organizações de aprendizagem são aquelas nas quais as pessoas expandem
continuamente sua capacidade de criar os resultados que realmente desejam, onde
surgem novos e elevados padrões de raciocínio, onde a aspiração colectiva é libertada e
onde as pessoas aprendem continuamente a aprender em grupo.
Essa concepção é encarada como uma opção plausível para as organizações, já
que, no fundo, todos os seres humanos são eternos aprendizes. Para que essa concepção
se concretize, Senge (1990) enumerou cinco disciplinas básicas necessárias:
1. Domínio Pessoal, com o qual o indivíduo deve aprender a esclarecer e aprofundar
continuamente seu objectivo pessoal, a concentrar-se em sua energia, a desenvolver
paciência e a ver a realidade de maneira objectiva, verificando como as acções
individuais afectam o mundo ao redor.
2. Modelos Mentais, por meio dos quais se devem conhecer e examinar
meticulosamente as ideias ou imagens profundamente arraigadas que influenciam
atitudes pessoais, detectando-se, assim, as falhas na maneira de ver o mundo.
3. Objectivo Comum, o qual consiste em buscar imagens do futuro que promovam um
engajamento verdadeiro em vez de simples anuência.
4. Aprendizado em Grupo, já que a organização só tem a capacidade de aprender se os
grupos forem capazes de aprender, e este aprendizado começa com o diálogo e permite
que as pessoas possam enxergar além dos limites de suas perspectivas pessoais.
5. Raciocínio Sistémico, uma disciplina que integra as outras. É a estrutura conceitual
que permite ver o todo, as inter-relações em lugar de coisas estanques ou instantâneos
estáticos.
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Acredita-se que obterão maior sucesso as empresas que se constituírem como
organizações de aprendizagem e que conseguirem descobrir como despertar o empenho
e a capacidade de aprender das pessoas em todos os níveis da organização. É preciso
que todos se tornem habilitados no aprendizado, para que sejam capazes não somente de
transformar as instituições, em resposta a situações de mudança, mas também de
desenvolver instituições que incorporem sistemas de aprendizado, ou seja, sistemas
capazes de causar suas próprias e contínuas transformações.
No entanto, a falta de um modelo de gestão é extremamente prejudicial à
organização e impede que os recursos sejam mais bem utilizados, o que
consequentemente afecta a produtividade, a competitividade e até a própria
sobrevivência da empresa.
Estratégia é a forma como uma empresa administra os seus recursos, as suas
capacitações e competências para alcançar os seus objectivos, considerando uma
interacção dinâmica com o ambiente. Devem-se levar em conta os pontos fortes,
existentes e potenciais, para superar as mudanças no ambiente.
Se as empresas tiverem consciência do que sabem, se souberem gerenciar
estrategicamente o conhecimento e buscarem formas eficazes de transferi-lo, certamente
aumentarão muito seus lucros. Argumenta Sveiby (1998) que uma estratégia orientada
para o conhecimento gera lucros cada vez maiores, basicamente, a partir de activos
intangíveis, activos que convertam receitas invisíveis geradas por um grande número de
actividades em receitas tangíveis.
Uma estratégia voltada para o conhecimento valoriza os activos intangíveis e é o
processo apropriado para maximizar o potencial dos conhecimentos existentes em uma
organização, disponibilizando todo conhecimento necessário para que as pessoas que
constituem a empresa desempenhem suas tarefas eficazmente. A formulação de
estratégias prescinde de um clima que deve ser conquistado em ambientes abertos, com
processos participativos, com fluxos eficientes de comunicação, com compartilhamento
de informações, com linguagem adequada que flua em todos os níveis da organização.
Algumas iniciativas são fundamentais para elaborar e instituir um programa de
gestão do conhecimento: analisar que conhecimentos são valiosos para a organização;
garantir que não haja barreiras à difusão deles, utilizando facilitadores; criar processos
para que os conhecimentos cheguem às actividades do dia-a-dia; projectar uma infra-
estrutura que permita ter acesso a esse conhecimento com facilidade.
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Sem uma estrutura condizente com uma estratégia voltada para o conhecimento,
todo o empenho da criação pode ser em vão. Existe uma correlação entre a estratégia e a
estrutura organizacional. Sem uma estrutura adequada, é impossível fazer com que as
organizações tenham um desempenho razoável. Os alicerces de nossos modelos
organizacionais tradicionais são, em grande parte, um legado da tradição gerencial
científica, da forma burocrática e da racionalização administrativa.
O capital humano, é muito mais importante e significativo do que a soma do
património de uma organização. As empresas necessitam perceber que os seres
humanos, em seu trabalho, não são apenas pessoas movimentando activos – eles
próprios são activos que podem ser valorizados, medidos e desenvolvidos como
qualquer outro activo da corporação. Na era da informação e das mudanças inevitáveis a
cada momento, o ponto principal da filosofia empresarial é a compreensão de que as
pessoas são realmente o recurso mais importante. Isso não é novidade para ninguém,
mas, na verdade, a ideia tem sido utilizada mais como figura de retórica do que como
uma prática sincera na maior parte das organizações.
O valor da tecnologia da informação para o sucesso empresarial é inegável nos
dias actuais. A gestão do conhecimento depende muito da gestão da infra-estrutura da
tecnologia da informação, pois permite que as pessoas rompam com os antigos
paradigmas e criem novas formas de viver, transpondo limites e criando formas de
aprimoramento contínuo. Entretanto, na era do conhecimento, são o cérebro e o talento
das pessoas que ocupam o centro do modelo do capital intelectual.
Como uma nova forma, a gestão do conhecimento não se realiza somente por
intermédio da tecnologia, esquecendo-se de que o lado humano é primordial para tornar
viável uma mudança significativa. O resgate da ética no processo de gestão do
conhecimento é essencial.
A implementação de processos de gestão do conhecimento já está em estado de
relativo desenvolvimento em organizações mundiais líderes. A seguir, alguns casos de
sucesso de compartilhamento do conhecimento.
Como fazer, então, a identificação, captação e distribuição do conhecimento? As
pessoas obtêm e geram conhecimento das informações de diversas formas: por
comparação, pela experimentação, por conexão com outros conhecimentos e por meio
de outras pessoas.
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A gestão de competências é o processo sistematizado de administração do
capital humano organizacional que tem seu foco na gestão entre pessoas e empresa
alinhada às necessidades estratégicas, seguindo os preceitos e a filosofia da organização
que aprende. Seu objectivo visa ao alcance dos resultados e desempenho esperados e,
dessa maneira, à obtenção e manutenção.
Conclusão
A gestão estratégica do conhecimento tem como principio fundamental o
agrupamento de informação e sua distribuição, tendo em conta o aproveitamento dos
recursos existentes na empresa de forma a que seja possível converter bens intelectuais
em maior produtividade e aumento da competitividade
O aumento da competitividade, aliado ao contínuo e progressivo avanço da
tecnologia faz com que os conhecimentos tenham um ciclo de renovação menor.
A fundamentação teórica tem como base alguns princípios básicos tais como
registos de determinados acontecimentos (dados), criação de padrões através de uma
organização dinâmica de conjuntos de dados (informação), elaboração de um ambiente
organizacional com base na gestão do conhecimento tendo como objectivo a
interligação de três dimensões organizacionais tais como: infra-estruturas, pessoas e
tecnologia.
Actualmente as empresas dão especial primazia à gestão de conhecimentos em
detrimento das sucessivas tentativas de gestão de bens físicos que, desta forma
incentivam a criação de ambientes propícios ao compartilhamento de conhecimentos
que se traduzem em acréscimos significativos da competitividade.
A competitividade está muitas vezes comprometida devido á ineficiência da
gestão estratégica, que é propícia em ambientes de informações limitadas e fronteiras
departamentais.
Assim, sem uma análise profunda dos conhecimentos e o seu compartilhamento
e sem um plano de gestão estratégica bem definido torna-se difícil a uma empresa ser
competitiva no mercado actual.
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Questões
1. Defina o conceito de gestão estratégica.
2. Na criação de um ambiente organizacional existe uma profunda
sinergia entre três dimensões organizacionais. Identifique-as.
3. Indique algumas iniciativas para elaborar e instituir um
programa de gestão do conhecimento.
4. Diga qual o valor da tecnologia de informação nos dias actuais
do ponto de vista da gestão do conhecimento.
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Bibliografia
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