Post on 22-May-2015
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EMPREGO/ESPECIALIZAÇÃO/PROFIS-SÃO - COMO OBTER COM SUCESSO!
Atenção estudantes interessados em Administração!!!!! Constate a desmistificação da Gestão por Competências.
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GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
Lançado um livro prático e inovador com um dos temas mais badalados em Administração moderna:GESTÃO POR COMPETÊNCIAS SEM MISTÉRIOS do autor CREDSON RIBEIRO JUNQUEIRA, vendido através do site: www.editorabarauna.com.br
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS SEM MISTÉRIOS
Após posicionar a Gestão por Competências num contexto mais amplo, discorrendo brevemente e academicamente sobre o Planejamento Estratégico, a Gestão Participativa e áreas estratégicas de RH, o autor apresenta seus métodos com muita simplicidade e objetividade.Veja a seguir uma pequena exposição dos métodos e assuntos tratados no livro, que realmente ensina como fazer as coisas.
SISTEMAS INTEGRANTES DA METODOLOGIA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS ABRANGENTES
• Método de Remuneração por Competências Abrangentes (MRCA) – Sistemas informatizados para mapeamento de competências, realização de pesquisas de salários e benefícios, cálculos de estruturas salariais e levantamento de custos de implantação de Planos de Cargos e Salários.
• Método de Avaliação de Desempenho por Competências Abrangentes (MADCA) – Sistema totalmente informatizado, contendo slides de treinamento, tela para avaliação e controles on line.
Além dos objetivos e benefícios inerentes, os dois sistemas acima fornecem subsídios para:
• TREINAMENTO POR COMPETÊNCIAS
• SELEÇÃO POR COMPETÊNCIAS
• REMUNERAÇÃO VARIÁVEL
Os dois sistemas têm como fundamentos básicos o(a):
• PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO
• GESTÃO PARTICIPATIVA
Por que competências ABRANGENTES?
• O termo “ABRANGENTES” visa insistir no uso de competências mais amplas, contendo sempre a soma dos CONHECIMENTOS, HABILIDADES e ATITUDES (CHA), o que torna tudo muito claro!
• As competências específicas devem sempre retratar os objetivos finais de cada atividade desempenhada, para serem realmente úteis no meio organizacional.
TIRANDO ALGUMAS DÚVIDAS:
PLANO DE CARREIRA : apresenta os cargos a serem ocupados pelos funcionários por área de atuação, cursos que deverão fazer para serem promovidos, define prazos para evolução, rodízios de cargos, etc.
TIRANDO ALGUMAS DÚVIDAS: PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS : Contém
descrições de cargos, resultados de avaliação dos cargos e da pesquisa de mercado, faixas salariais e normas de funcionamento do PCS.
OBS.: Planos do Serviço Público costumam ser denominados PCCS, pois devido às dimensões dos órgãos é possível juntar PCS com Plano de Carreira, porém tratando da evolução dos funcionários em seus cargos amplos de forma bastante previsível e simplificada, diferentemente da área privada, comentada anteriormente.
TIRANDO ALGUMAS DÚVIDAS:
• PROGRAMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO : Sistema para avaliação do desempenho dos funcionários.
OBS.: O Método de Avaliação de Desempenho por Competências Abrangentes (MADCA), completa o Método de Remuneração por Competências Abrangentes (MRCA). Caso contratado e implantado o MADCA possibilita avaliações de competências específicas exigidas dos empregados, bem como metas próprias ou para as áreas. Tais avaliações são feitas e acompanhadas pelas chefias e RH, com o preenchimento de uma única tela, que serve inclusive de instrumento de Inventário de Pessoal, na medida em que permite atualizar registros de cursos que o empregado tenha feito no período, além de apresentar ex-empregos e cargos ocupados, gerando um Banco de Talentos de forma totalmente informatizada. Permite implantar a Remuneração Variável e fornece subsídios para Programas de Treinamento e controles de metas on line.
PLANO DE CARGOS E SALARIOS
O que é?• Instrumento de alto valor estratégico
que permite ao gestor conhecer/obter: Papéis e perfis exigidos dos colaboradores Valor relativo de cada cargo(eqüidade interna) Posicionamento no mercado(competitividade) Política salarial clara e justa.
Produtos do PCS (todos constantes de seção própria no Plano de Cargos e Salários )
Manual de Descrições de Responsabilidades e Competências das funções e Cargos
Manual de Avaliação de Funções e Cargos por Competências
Relatório de Pesquisa Salarial, contendo as tendências estatísticas
Tabela de Cargos e Salários, calculados por regressões estatísticas
Planilha de custos para implantação Normas de Funcionamento do PCS
INICIANDO O PROCESSO: DESCRIÇÕES DE FUNÇÕES:
ASPECTOS OPERACIONAIS:
O CLIENTE DEVERÁ ESCOLHER MÉTODO E MODELO DE DESCRIÇÃO A SER DESENVOLVIDO. OPÇÕES: Modelo tradicional – enfatizando tarefas e requisitos. Modelo estratégico - enfatizando resultados esperados das responsabilidades e COMPETÊNCIAS
MODELO DE UMA DESCRIÇÃO TRADICIONAL
1 - Organizar, quinzenalmente ou conforme a necessidade, os ambientes da loja, dispondo as mercadorias de modo a valoriza-las e agradar os clientes, atentando para que os ambientes fiquem harmônicos e com bom gosto.
EXEMPLO DE UMA TAREFA USANDO O MODELO ESTRATÉGICO
• DESAFIOS e RESPONSABILIDADES: (Ênfase em resultados esperados de cada atividade, mencionando como serão alcançados e com base em que).
• 1) Formar consciência sobre o papel esperado da agência, bem como gerar no setor o interesse pelo desenvolvimento de um Plano de Desenvolvimento Setorial (PDS), por meio de reuniões com entidades representativas de determinado setor industrial, apresentando em palestras as ações e o Plano de Desenvolvimento desenvolvido pela agência.
MODELO DE UMA COMPETÊNCIA MAPEADA (Competência:conhecimento + habilidade + atitude)
• Competência para aplicar conceitos econômicos e de política industrial no trabalho
• CONHECIMENTOS: Metodologia de projetos;Economia; Gerais
sobre a indústria; Mercado; Idiomas (inglês e espanhol);• HABILIDADES: Raciocínio lógico; Habilidade no uso da
informática; Habilidade para conduzir palestras.
• ATITUDES: Comunicativa; Persuasiva; Pro ativa;
Investigativa; Meticulosa.
Categorias pré- determinadas
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO
Sistema de Pontos
Escalonamento
Comparação por fatores
Métodos tradicionais de
Avaliação de cargos
Métodos tradicionais de
Avaliação de cargos
Outros métodos: • HAY SYSTEM : Sistema patenteado, usado mais por
empresas multinacionais.• MPAS (Método Pril aproximações sucessivas): Sistema
baseado no mercado e apoiado em números índices.• MÉTODO DE REMUNERAÇÃO POR
COMPETÊNCIAS ABRANGENTES (MRCA): Utiliza competências como fatôres de avaliação, além de pontos e graus pré determinados, não prescindindo da fórmula do CHA nas descrições e com competências enfatizando resultados.
M A D C A
Outro método muito interessante tratado no livro é o:
MÉTODO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS ABRANGENTES
Programa de Avaliação de Desempenho• O que é? Instrumento usado para avaliar os colaboradores• Finalidades: Posicionar colaboradores nos degraus da tabela (tradicional) Implantar remuneração variável e premiar colaboradores que se
destacaram e atingiram metas (procedimento estratégico) Subsídios para treinamentos/aprimoramentos de pontos falhos Subsídios para promoções/substituições Melhoria do relacionamento superior-subordinado Definição clara do que se espera do colaborador, etc. Subsídio usado para defesas de caráter trabalhista
Último recado:
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