Post on 22-Aug-2020
GT Carreira
Apresentação CIDF28/set/2018
Objetivo
• Apresentação da filosofia de trabalho da proposta do GT Carreira à CIDF
• Discussão
• Passos para construção de documentos
HOJENÃO É DELIBERATIVO!
GT Carreira
Workshop com o GT consultivo
Resultado do GT executivo
05 de setembro 2018
contexto
Fica criado Grupo de Trabalho, GT-carreira, com as finalidades de rever as Deliberações CAD-A-01/2017 que dispõe sobre a Carreira de Profissionais de Apoio ao Ensino, Pesquisa e Extensão, PAEPE e CAD-A-03/2017 que dispõe sobre o Programa de Gestão de Desempenho dos Profissionais de Apoio ao Ensino, Pesquisa e Extensão, e estabelece os procedimentos para a efetiva implantação.
O GT-carreira a que se refere o caput do artigo será composto por duas comissões internas:
I. Comissão executiva, com a finalidade de analisar os documentos pertinentes e organizar as discussões internas do GT-carreira e a agenda de discussões e de encaminhamentos;
II. Comissão consultiva, com a finalidade de proceder a pré-análise da proposta antes do seu encaminhamento para parecer da CIDF e deliberação da CAD.
ParticipantesGT Executivo
• Profa. Marisa (PRDU)
• Gilmar (DGRH)
• Prof. Paschoal (IFGW)
• Prof. Álvaro (FCA)
• Ronaldo (HC)
• Mônica (Educorp)
• Joaquim (HC)
• André (IQ)
• Luciana (IA)
• Recursos adicionais:
– Eliene (secretaria)
– Cristiane Fim (DPD-DGRH)
– Rubens (dados)
Objetivo
• Proceder a pré-análise
– Forma de filosofia e valores em vez de minuta
• Identificar pontos que merecerão mais atenção até seguir à câmaras pertinentes
Propósito do GT
• Construir uma proposta de carreira PAEPE,
• visando a elaboração conjunta de um cenário melhor que o atual,
• de maneira que a contribuição individual traga reflexos no coletivo, nos levando a cumprir melhor nossa missão institucional
Linha do tempo
26 de março
kick off com o Executivo-
workshop
3 de maio
Kick off com o GT consultivo
junho suspendemos as atividades
devido a data-base
Abril
Reuniões de trabalho
Survey com o consultivo
Fase final de estruturação da
Proposta: avaliação nos
diversos colegiados
pertinentes e survey com funcionários
Fases do GT
Diagnóstico
• “olharmos no espelho”
• Conhecer o sistema atual
Exercícios e simulações
• Construções de cenários possíveis
• Uso de criatividade/ viabilidade
Realidade
• Gostamos do que criamos? Seguiremos em frente?
• Quais os passos práticos? As dúvidas práticas?
O que definiria o
que é melhor?
Voz institucional
Voz individual
Conceito do alinhamento de interesses
OpressorCenário ótimo
Completa ineficácia
Carreirista
Interesse do indivíduo
Interesse Institucional: Cumprimento eficiente da missão
Carreira
Nível 1Nível 2
Nível 3
A estruturação correta de um plano de carreira visa cumprir corretamente os VALORES da instituição: recompensa-se mais, quem contribui mais para a MISSÃO
As recompensas têm que ser atraentes para que os colaboradores possam fazer uma superposição de seus interesses com os da instituição
Restrições Jurídicas
• Há diferença após CF88
• Vamos respeitar a base de nomenclaturas da CBO para as funções/ocupações com os perfis atuais.
– Lei de Cargos – ALESP;
– e-Social - obrigação de se cumprir em janeiro/2019
• Não pode mudar segmento por processo seletivo interno
• Não pode mudar perfil
Exercício
Discussões sobre conceito:
1- Em que situações deveria haver um aumento salarial?
2- Quantas estratificações (níveis) na carreira são possíveis de se distinguir?
3- Que valores queremos premiar dentro da instituição?
Respostas do exercício
• Performance => projetos além do trabalho já contratado
• Atitude proativa de colaboração na equipe. Dedicação consistente
• Desempenho diferenciado num período de tempo visível pelo coletivo no retorno de resultados
• Sempre que comprovar ampliação de complexidade do posto (processo de trabalho mais complexo ou mais processos de trabalho)
Reflexões sobre o exercício
• Poucos níveis mas reconhecer com salário variável na consistência de desempenho (como compor remuneração ?) Programa de bônus por consistência de desempenho?
• Dividir 3 segmentos (básico/médio/superior)
Fonte: Planes 2016-2020Engajamento?
Palavras-chave
captadas no exercício
• Visão compartilhada da função e da missão
• Comprometimento
• Pró-atividade
• Entrega de resultados
• Flexibilidade para trabalhar em novos projetos e para ajudar outras equipes
• Busca por inovação e aprimoramento no exercício de trabalho
• Respeito à institucionalidade
• Conhecimento técnico, eficiência e eficácia
Modelo mais
promissor
1. Estrutura
2. Processo de progressão
3. Processo de avaliação
4. Relação entre progressão e avaliação
5. Disposições transitórias
1- Estrutura
Requisitos:
• Menos níveis
• Saltos maiores
• Identificação clara entre os níveis
Estrutura
Referência R$ Diferença Quantidade
02-N R$ 3.909,76 R$ 186,10 0
02-M R$ 3.723,66 R$ 177,42 1
02-L R$ 3.546,24 R$ 168,85 3
02-K R$ 3.377,39 R$ 160,80 3
01-N R$ 3.216,59 R$ 153,19 8
01-M R$ 3.063,40 R$ 145,90 5
01-L R$ 2.917,50 R$ 139,00 8
01-K R$ 2.778,50 R$ 132,15 10
01-J R$ 2.646,35 R$ 126,13 24
01-I R$ 2.520,22 R$ 119,97 51
01-H R$ 2.400,25 R$ 114,35 43
01-G R$ 2.285,90 R$ 108,72 47
01-F R$ 2.177,18 117
PAEPE - FUNDAMENTAL
Referência R$ Diferença Quantidade
05-N R$ 7.021,36 R$ 334,37 0
05-M R$ 6.686,99 R$ 318,41 1
05-L R$ 6.368,58 R$ 303,27 0
05-K R$ 6.065,31 R$ 288,88 2
04-N R$ 5.776,43 R$ 274,97 5
04-M R$ 5.501,46 R$ 261,95 6
04-L R$ 5.239,51 R$ 249,48 5
04-K R$ 4.990,03 R$ 237,66 16
03-N R$ 4.752,37 R$ 226,39 41
03-M R$ 4.525,98 R$ 215,38 41
03-L R$ 4.310,60 R$ 205,28 64
03-K R$ 4.105,32 R$ 195,56 92
03-J R$ 3.909,76 R$ 186,10 82
03-I R$ 3.723,66 R$ 177,42 74
03-H R$ 3.546,24 R$ 168,85 88
03-G R$ 3.377,39 R$ 160,80 220
03-F R$ 3.216,59 2816
PAEPE - MÉDIO
Referência R$ Diferença Quantidade
08-N R$ 14.596,96 R$ 695,08 14
08-M R$ 13.901,88 R$ 662,06 8
08-L R$ 13.239,82 R$ 630,37 7
08-K R$ 12.609,45 R$ 600,46 27
08-J R$ 12.008,99 R$ 571,90 27
07-N R$ 11.437,09 R$ 544,63 15
07-M R$ 10.892,46 R$ 518,65 12
07-L R$ 10.373,81 R$ 493,95 15
07-K R$ 9.879,86 R$ 470,50 21
07-J R$ 9.409,36 R$ 448,14 23
06-N R$ 8.961,22 R$ 426,72 42
06-M R$ 8.534,50 R$ 406,45 49
06-L R$ 8.128,05 R$ 387,05 60
06-K R$ 7.741,00 R$ 368,54 68
06-J R$ 7.372,46 R$ 351,10 125
06-I R$ 7.021,36 R$ 334,37 188
06-H R$ 6.686,99 R$ 318,41 176
06-G R$ 6.368,58 R$ 303,27 309
06-F R$ 6.065,31 2135
PAEPE - SUPERIOR
* valores sem 1,5%
Tabela Salarial Vigente
Fase 2013 Fase 2014
Estrutura
* valores sem 1,5%
Referência R$ Diferença Quantidade
02-N R$ 3.909,76 R$ 186,10 0 III R$ 3.909,76
02-M R$ 3.723,66 R$ 177,42 1
02-L R$ 3.546,24 R$ 168,85 3
02-K R$ 3.377,39 R$ 160,80 3
01-N R$ 3.216,59 R$ 153,19 8
01-M R$ 3.063,40 R$ 145,90 5
01-L R$ 2.917,50 R$ 139,00 8 II R$ 2.917,50
01-K R$ 2.778,50 R$ 132,15 10
01-J R$ 2.646,35 R$ 126,13 24
01-I R$ 2.520,22 R$ 119,97 51
01-H R$ 2.400,25 R$ 114,35 43
01-G R$ 2.285,90 R$ 108,72 47
01-F R$ 2.177,18 117 I R$ 2.177,18
PAEPE - FUNDAMENTAL
Estrutura
Referência R$ Diferença Quantidade
05-N R$ 7.021,36 R$ 334,37 0 IV R$ 7.021,36
05-M R$ 6.686,99 R$ 318,41 1
05-L R$ 6.368,58 R$ 303,27 0
05-K R$ 6.065,31 R$ 288,88 2
04-N R$ 5.776,43 R$ 274,97 5
04-M R$ 5.501,46 R$ 261,95 6 III R$ 5.501,46
04-L R$ 5.239,51 R$ 249,48 5
04-K R$ 4.990,03 R$ 237,66 16
03-N R$ 4.752,37 R$ 226,39 41
03-M R$ 4.525,98 R$ 215,38 41
03-L R$ 4.310,60 R$ 205,28 64 II R$ 4.310,60
03-K R$ 4.105,32 R$ 195,56 92
03-J R$ 3.909,76 R$ 186,10 82
03-I R$ 3.723,66 R$ 177,42 74
03-H R$ 3.546,24 R$ 168,85 88
03-G R$ 3.377,39 R$ 160,80 220
03-F R$ 3.216,59 2816 I R$ 3.216,59
PAEPE - MÉDIO
* valores sem 1,5%
EstruturaReferência R$ Diferença Quantidade
08-N R$ 14.596,96 R$ 695,08 14 V R$ 14.596,96
08-M R$ 13.901,88 R$ 662,06 8 56
08-L R$ 13.239,82 R$ 630,37 7
08-K R$ 12.609,45 R$ 600,46 27
08-J R$ 12.008,99 R$ 571,90 27
07-N R$ 11.437,09 R$ 544,63 15 IV R$ 12.464,05
07-M R$ 10.892,46 R$ 518,65 12 69
07-L R$ 10.373,81 R$ 493,95 15
07-K R$ 9.879,86 R$ 470,50 21
07-J R$ 9.409,36 R$ 448,14 23
06-N R$ 8.961,22 R$ 426,72 42 III R$ 10.331,14
06-M R$ 8.534,50 R$ 406,45 49 135
06-L R$ 8.128,05 R$ 387,05 60
06-K R$ 7.741,00 R$ 368,54 68
06-J R$ 7.372,46 R$ 351,10 125 II R$ 8.198,22
06-I R$ 7.021,36 R$ 334,37 188 926
06-H R$ 6.686,99 R$ 318,41 176
06-G R$ 6.368,58 R$ 303,27 309
06-F R$ 6.065,31 2135 I R$ 6.065,31
2135
PAEPE - SUPERIOR
* valores sem 1,5%
Demografia atual
Análise inicial da proposta de nova tabela de vencimentos para Carreira Paepe
Situação atual
Coluna
Linha A B C D E F G H I J K L M N Total
01 81 8 3 3 4 2 2 1 104
02 34 39 39 44 20 8 7 3 7 3 2 1 207
03 2521 100 17 15 10 18 14 2 2 2699
04 278 115 70 36 11 13 7 10 3 2 545
05 21 58 57 39 28 33 16 3 6 5 2 268
06 1889 62 27 21 9 10 12 1 4 2035
07 220 245 143 167 113 33 13 10 10 7 1 7 1 970
08 23 32 35 28 16 20 8 12 13 15 12 7 8 13 242
Total 264 647 389 343 237 4608 228 86 81 60 48 44 14 21 7070
Obs:
• Referente a situação congelada de 31/07/2018.
• Considera todos os servidores ativos que utilizam a tabela de vencimento Paepe, incluindo os por prazo determinado.
Fonte: DGRH, agosto 2018
Equivalência de níveis salariais SEGMENTO FAIXA REFERÊNCIA ANTIGOS Representação
compacta do novo nível salarial do Servidor
F 1 A 01-F,02-B F1A
F 1 B 01-G,02-C F1B
F 1 C 01-H,02-D F1C
F 1 D 01-I,03-A,02-E F1D
F 2 A 01-J,03-B,02-F F2A
F 2 B 01-K,03-C,02-G F2B
F 2 C 01-L,03-D,02-H F2C
F 2 D 01-M,04-A,03-E,02-I F2D
F 3 A 01-N,04-B,03-F,02-J F3A
F 3 B 02-K,04-C,03-G F3B
F 3 C 02-L,04-D,03-H F3C
F 3 D 02-M,05-A,04-E,03-I F3D
M 1 A 01-N,04-B,03-F,02-J M1A
M 1 B 02-K,04-C,03-G M1B
M 1 C 02-L,04-D,03-H M1C
M 1 D 02-M,05-A,04-E,03-I M1D
M 2 A 02-N,05-B,04-F,03-J M2A
M 2 B 03-K,05-C,04-G M2B
M 2 C 03-L,05-D,04-H M2C
M 2 D 03-M,05-E,04-I M2D
M 3 A 03-N,06-A,05-F,04-J M3A
M 3 B 04-K,06-B,05-G M3B
M 3 C 04-L,06-C,05-H M3C
PROPOSTA
M 2 A 02-N,05-B,04-F,03-J M2A
M 2 B 03-K,05-C,04-G M2B
M 2 C 03-L,05-D,04-H M2C
M 2 D 03-M,05-E,04-I M2D
M 3 A 03-N,06-A,05-F,04-J M3A
M 3 B 04-K,06-B,05-G M3B
M 3 C 04-L,06-C,05-H M3C
M 3 D 04-M,06-D,05-I M3D
M 4 A 04-N,06-E,05-J M4A
M 4 B 05-K,07-A,06-F M4B
M 4 C 05-L,07-B,06-G M4C
M 4 D 05-M,07-C,06-H M4D
S 1 A 05-K,07-A,06-F S1A
S 1 B 05-L,07-B,06-G S1B
S 1 C 05-M,07-C,06-H S1C
S 1 D 05-N,07-D,06-I S1D
S 2 A 06-J,07-E S2A
S 2 B 06-K,08-A,07-F S2B
S 2 C 06-L,08-B,07-G S2C
S 2 D 06-M,08-C,07-H S2D
S 3 A 06-N,08-D,07-I S3A
S 3 B 07-J,08-E S3B
S 3 C 07-K,08-F S3C
S 3 D 07-L,08-G S3D
S 4 A 07-M,08-H S4A
S 4 B 07-N,08-I S4B
S 4 C 08-J S4C
Obs:
• Chamando de “faixa” cada linha da nova tabela
• Chamando de “referência” cada coluna da nova tabela
• Chamando de “nível salarial” a composição dos dois valores mais o segmento. Desta forma teremos compatibilidade de nomenclatu ra com o
sistema Senior.
• Substituindo a numeração romana por arábica nas linhas, pois gera diversas facilidades computacionalmente (ex: ordenação, alinhamento)
Distribuição na tabela proposta
Referência
Segmento/Faixa A B C D Total
F
1 115 46 39 47 247
2 24 10 7 5 46
3 181 22 11 11 225
M
1 2624 196 78 62 2960
2 72 77 50 34 233
3 33 13 5 6 57
4 5 180 8 5 198
S
1 1913 298 165 183 2559
2 109 64 55 41 269
3 40 22 21 14 97
4 11 14 14 12 51
5 6 8 13 27
Total Geral 5133 950 466 420 6969
OBS:
• Distribuição considerando o nível salarial atual e o segmento do perfil
• Extras-teto não estão contabilizados no último nível de cada segmento (vide abaixo)
Fonte: DGRH, agosto 2018
2- PROCESSO DE
PROGRESSÃO (Transição)
• A atual referência será mantidaaté que nova progressão sejarealizada
• Aqueles que julgarem ser elegíveisà progressão se candidatam num processo anual de mudança de nível
• Constitui-se um comitê que vaiavaliar todas as progressões do ano (conciliando com a disponibilidade orçamentária)
Estratificação entre os níveis
• Fundamental
PRIMEIRO NÍVEL:• EXECUTOR/OPERACIONAL• ALTO NÍVEL DE PADRONIZAÇÃO DE SUAS ATIVIDADES• ENTRADA NORMAL DA CARREIRA• PLANO DE TRABALHO SIMPLES• BAIXO GRAU DE AUTONOMIA
SEGUNDO NÍVEL• EXECUTOR/OPERACIONAL, COM SUCESSIVAS AVALIAÇÕES POSITIVAS• 3 A 5 PARA INTERSTÍCIO (EX.: PELO MENOS 3 EXCELENTES AVALIAÇÕES)• CAPACIDADE DE ORGANIZAÇÃO/PLANEJAMENTO PRÓPRIOS• CONHECIMENTOATUALIZADO/COMPETÊNCIA DESTACADA DA ÁREA DE ATUAÇÃO
• FLEXIBILIDADE
TERCEIRO (MAIS ALTO) NÍVEL: • (AVALIAR EXPANSÃO EM MAIS UM NÍVEL, POR ASPECTOS MOTIVACIONAIS)
Méd
io
PRIMEIRO NÍVEL:• EXECUTOR/OPERACIONAL• ALTO NÍVEL DE PADRONIZAÇÃO DE SUAS ATIVIDADES• ENTRADA NORMAL DA CARREIRA• PLANO DE TRABALHO SIMPLES• BAIXO GRAU DE AUTONOMIA
SEGUNDO NÍVEL:• EXECUTOR/OPERACIONAL, COM SUCESSIVAS AVALIAÇÕES POSITIVAS• 3 A 5 PARA INTERSTÍCIO (EX.: PELO MENOS 3 EXCELENTES AVALIAÇÕES)• CAPACIDADE DE ORGANIZAÇÃO/PLANEJAMENTO PRÓPRIOS
TERCEIRO NÍVEL:• CAPACIDADE DE ORGANIZAÇÃO/PLANEJAMENTO CONHECIMENTOATUALIZADO/COMPETÊNCIA
DESTACADA DA ÁREA DE ATUAÇÃO• EXPERIÊNCIA EM PLANOS DE TRABALHOS MAIS COMPLEXOS• CONHECIMENTO DO IMPACTO NOS SETORES DE INTERFACE• FLEXIBILIDADE
QUARTO NÍVEL: • INFLUENCIA NO PROCESSO DECISÓRIO LOCALMENTE• TOMA DECISÕES BASEADAS EM CONHECIMENTO E EXPERIÊNCIA ACUMULADOS AO LONGO DA
CARREIRA (NÃO SE APLICARIA A TÉCNICO DE ENFERMAGEM)• PROCESSOS MAIS COMPLEXOS• CONHECIMENTO GERAL DO IMPACTO DAS ATIVIDADES DA SUA ÁREA NO CONTEXTO DA
INSTITUIÇÃO• AUTONOMIA (NÃO SE APLICARIA A TÉCNICO DE ENFERMAGEM)• GRAU ALTO DE RECONHECIMENTO UNIDADE• LIDERANÇA• VISÃO SISTÊMICA
Sup
erio
r
PRIMEIRO NÍVEL:• EXECUTOR/OPERACIONAL• ALTO NÍVEL DE PADRONIZAÇÃO DE SUAS ATIVIDADES• ENTRADA NORMAL DA CARREIRA• PLANO DE TRABALHO SIMPLES• BAIXO GRAU DE AUTONOMIA
SEGUNDO NÍVEL:SEGUNDO NÍVEL:• EXECUTOR/OPERACIONAL, COM SUCESSIVAS AVALIAÇÕES POSITIVAS• 3 A 5 PARA INTERSTÍCIO (EX.: PELO MENOS 3 EXCELENTES AVALIAÇÕES)• CAPACIDADE DE ORGANIZAÇÃO/PLANEJAMENTO PRÓPRIOS
TERCEIRO NÍVEL:• CAPACIDADE DE ORGANIZAÇÃO/PLANEJAMENTO DA EQUIPE• EXPERIÊNCIA COMPROVADA EM MELHORIAS DE PROCESSOS• LIDERA /COORDENA GRUPOS, PROCESSOS, PROJETOS OU PESSOAS• CONHECIMENTOATUALIZADO/COMPETÊNCIA DESTACADA DA ÁREA DE
ATUAÇÃO• EXPERIÊNCIA EM PLANO DE TRABALHO MAIS COMPLEXOS• CONHECIMENTO DO IMPACTO NOS SETORES DE INTERFACE• FLEXIBILIDADE
Sup
erio
r
QUARTO NÍVEL:• INFLUENCIA NO PROCESSO DECISÓRIO LOCALMENTE• TOMA DECISÕES BASEADAS EM CONHECIMENTO E EXPERIÊNCIA ACUMULADOS AO LONGO DA
CARREIRA• PROCESSOS MAIS COMPLEXOS• CONHECIMENTO GERAL DO IMPACTO DAS ATIVIDADES DA SUA ÁREA NO CONTEXTO DA
INSTITUIÇÃO• AUTONOMIA• GRAU ALTO DE RECONHECIMENTO UNIDADE• LIDERANÇA• VISÃO SISTÊMICA
QUINTO NÍVEL:• AUTONOMIA• LIDERANÇA• PROCESSOS MAIS COMPLEXOS• PROPÕE NOVOS PROCESSOS• INFLUENCIA NO PROCESSO DECISÓRIO• VISÃO SISTÊMICA (ENTENDE BEM A INSTITUIÇÃO E SEU PAPEL NELE)• ALTO NÍVEL DE RESPONSABILIZAÇÃO (POSTOS JÁ OCUPADOS DENTRO DA UNICAMP)• ALTA CAPACITAÇÃO/RECONHECIMENTO DE SEUS PARES INTERNOS E EXTERNOS À UNICAMP• LIDAR COM PRESSÃO/ RESILIÊNCIA• VISIBILIDADE• TEMPO
É importante a qualificação enquanto item contínuo em uma trajetória deCarreira para todos servidores
O título terá seu verdadeiro valor se agregar melhoria efetiva ao desempenho. Por si só não pode ser o elemento determinante de uma promoção
Uma vez definidos os requisitos de acesso aos níveis superiores em cada Segmento na Carreira (Fundamental, Médio e Superior) o processo de
titulação será respeitado
O servidor terá clareza de quais qualificações mínimas deverá dispor para buscar sua
progressão funcional
3- PROCESSO DE AVALIAÇÃO
• Devemos ter forma de reconhecer o excelente desempenho das pessoas, além do processo de progressão
BonificaçãoUm valor concedido num processo anual,
sem que se incorpore ao salário
PROCESSO DE AVALIAÇÃO
• Fornecer Bonificação na qual concorrem os mais bem avaliados do ano anterior
Lista dos mais bem avaliados de 2018
Bonificação em 2019
No âmbito da Unidade
Administração Central Define Valores Critérios Gerais 4 + 1 Unidade?
opcional
Unidade Refina os Valores / Glossário local
Visão concreta para os Ad-hocfuncionários com CSA ?
CONGREGAÇÃO ou Ad-hocAPROVA com CSA ?
CIDFCAD
Recursal
Reunião do Conselho Executivo - GT-CARREIRA 17/05/2018
ANTES DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO
RELATÓRIO DE ATIVIDADE(Descritivo)
FUNCIONÁRIO
VALORES
EVIDÊNCIAS
Outros RelatóriosTécnicos
Pertinentes AVALIAÇÃO - CAMPOS
Superior Imediato+
(? Unidades decidem)
COMISSÃO Ad-hoc (2+ Presidente CSA)
• .• .• Cumpre• .• .Se não tem
Congregaçãotem que ter o dirigente
CONGREGAÇÃO
Feedback
No HC,até 5 Ad-hocs
Reunião do Conselho Executivo - GT-CARREIRA 17/05/2018
NO PROCESSO DE AVALIAÇÃO
Exemplo
comprometimento:
resultados:
adaptabilidade:
eficácia:
Exemplo
Parecer
( ) excede completamente as expectativas( ) cumpre com bom destaque( ) cumpre( ) cumpre com deficiências( ) não cumpre
TEM BONUS ! (orçamento)
CONSTITUI COMITÊ
AVALIA OS ELEGÍVEISDesempenho consistente
“Excelentes” ?CONGREGAÇÃO
CIDF
Reunião do Conselho Executivo - GT-CARREIRA de 17/05/2018
BONIFICAÇÃO
4- Relação entre
avaliação e progressão
Boas avaliações não
necessariamente levam a progressão
Progressão ocorre se não houver más
avaliações
5- Disposições transitórias
O PROCESSO SE INICIACOM A MIGRAÇÃOAUTOMÁTICA DAS
REFERÊNCIAS EM NOVA TABELA E, AS
PROGRESSÕES DAR-SE-ÃOATINGINDO-SE OS NOVOS
NÍVEIS
ANO DE 2018 SERÁ IMPORTANTE PARA
ESTABELECER OS “VALORES” USADOS NA
AVALIAÇÃO E OS CRITÉRIOS LOCAIS
RECURSO DESTE ANODEVERÁ SER PRIORIZADO
PARA RESOLVER EMCARÁTER EXCLUSIVO A
IMPLANTAÇÃO DA CARREIRA, QUE NO
FUNDO É O ENQUADRAMENTO QUE PODE INCLUSIVE TRATARALGUMA PROGRESSÃO
MEDIANTE UM PROCESSOSUPERIOR CENTRALIZADO(COM ALGUM CRITÉRIO, NADA SUBJETIVO). EX.: POLÍTICA CENTRAL DE
PROGRESSÃO, DESACHATAMENTO.
AVALIAÇÃO CONSTANTE(COM OU SEM BÔNUS) SERIA COM RECURSOS
RESERVADOS A CADA ANOSEGUNDO A CAPACIDADE
DO ORÇAMENTO.
Workshop
• Fase 1: perguntas gerais
• Fase 2: avaliação da proposta
Workshop
• Perguntas:
– Em quais pontos, essa proposta é boa?
– Em quais pontos, essa proposta é criticável?
Onde esta proposta pode falhar? A intenção deste item é gerar poka-yokes no processo.
Trabalho em grupo
Resultadosdo
Workshop
PONTOS POSITIVOS PONTOS NEGATIVOS
Comite Local
↘Recomendação: 1 Membro
externo
Revisão do nº de níveis
Identificação clara dos níveisFalta de clareza na divisão de
recurso Bonificação X Progressão
Interstício para progressão
Relatório de Atividades
Avaliação desvinculada de
recompensaRisco de achatamento
Critérios (valores) para
mudar de nívelSegmentação por escolaridade
Processo transparente
Competitividade não sadia (restrição
de recursos)
Bonificação como valorizaçãoBonificação apenas para talentos
Saltos maiores de
progressão* (*sem consenso)
GRUPO 2
EXERCÍCIOS ENTRE OS GRUPOS
GRUPO 1
Resultados do
Workshop
CRITICA FALHA
Valoriza competencia não
títuloTer interstício
Questão política interferir na
avaliação. Parcialidade
Separa avaliação da
progressão (inscrição)
Parâmetros para operacionalizar não
tem Operacionalização das carreiras
Aproximação carreira
docente
Falta de clareza do que se espera /
Não tem plano de trabalho / Valores
são subjetivos
Conflito de interesse avaliador e
participante
↓Cxde de níveis - Saltos
maiores - EstímuloAusência de Comitê externo
Separar avaliação cargos
gerenciais
Bonificação - Incentivo
"anual"
Transição para carreira nova sem
adequaçãoRecurso insuficiente
Aprovação por órgão
superior (Congregação)Estágio probatório ?
Ter avaliação de + pessoas
além do chefe
Transparência
Poucos níveisDistribuição dps recursos financeiros
(dentro das faixas)
Existência do Comitê na
avaliaçãoTitulação (benefícios)
Usar como referência a
carreira docenteDefinição dos critérios
Bonificação (Dúvida sobre interstício e outros )
Avaliação ≠ Progressão
Possibilidade objetividade
avaliaçãoBonificação
Tabela enxutaCronograma para transposição
(ausência)
Enxergar possibilidade de
progressãoTrajetória não reconhecida
CSA's
Recursos que garantam progressão
Objetivos equipe + desempenho
pessoal
GRUPO 4
GRUPO 5
GRUPO 3
FAQhttp://www.dgrh.unicamp.br/noticias/faq-carreira-paepe/faq-carreira-paepe
http://www.prdu.unicamp.br/carreira-paepe
Elaboração de documentos
CARREIRA– Minuta CAD- carreira
– Normativas de inscrição/critérios de progressão
AVALIAÇÃO
• Minuta CONSU- criação do programa de bonificação– Minuta CAD- Programa de Bonificação por avaliação de
desempenho
– Normativas de estabelecimento de valores