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INSTITUTO POLITÉCNICO DA GUARDA
ESCOLA SUPERIOR DE TECNOLOGIA E GESTÃO
R E L A T Ó R I O D E E S T Á G I O
MARIA DO ROSÁRIO GOU VEIA GUEDES
RELATÓRIO PARA A OBTENÇÃO DA LICENCIATURA
EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
Dezembro/2010
Relatório de Estágio – “Santa Casa da Misericórdia de Baião” 2010
Maria do Rosário Gouveia Guedes ii
INSTITUTO POLITÉCNICO DA GUARDA
ESCOLA SUPERIOR DE TECNOLOGIA E GESTÃO
RELATÓRIO DE
ESTÁGIO CURRICULAR
Relatório de Estágio – “Santa Casa da Misericórdia de Baião” 2010
Maria do Rosário Gouveia Guedes iii
Maria do Rosário Gouveia Guedes
Nº. 1009108
:
Santa Casa da Misericórdia de Baião
Rua do Soutulho, nº. 113
4640-135 Campelo – Baião
Telefone: 255541365
Email: geral@scmbaiao.com
Dra. Paula Cristina Pereira
: Dra. Ana Isabel Poças
28/06/2010
30/09/2010
Relatório de Estágio – “Santa Casa da Misericórdia de Baião” 2010
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Plano de Estágio
As tarefas que compõem o plano de estágio são as seguintes:
Integração na Organização Institucional:
Conhecimento da dinâmica e valências da Santa Casa da Misericórdia de
Baião.
Tarefas na Área de Gestão de Recursos Humanos:
Modelos internos e processos;
Apoio técnico nos pedidos de faltas, férias, licenças;
Apoio técnico no processamento de salários;
Recrutamento e Selecção;
Processos Individuais;
Base de Dados.
Processo de candidaturas a estágios profissionais e programas ocupacionais,
como meio de apoio ao trabalho efectivo;
Apoio no sector de Recursos Humanos (RH) na sua vertente administrativa;
Apoio na elaboração de um modelo de Avaliação de Desempenho dos
colaboradores;
Apoio e dinamização à elaboração e aplicação de inquéritos de
satisfação/motivação dos colaboradores.
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Agradecimentos
Em primeiro lugar, quero dirigir os meus agradecimentos a toda a minha família
pelo apoio dado durante os três anos de curso de Gestão de Recursos Humanos e também
durante o estágio curricular.
Quero também deixar uma palavra de apreço, a todos que me deram força e
apoiaram para superar todos os obstáculos que foram surgindo.
Gostaria de agradecer à minha orientadora de estágio Dra. Ana Isabel Poças pelo
apoio dado durante a realização do relatório de estágio, assim como à minha supervisora
Dra. Paula Pereira, pelo apoio dado no decorrer do estágio na Santa Casa da Misericórdia
de Baião. Agradeço, também em geral, a todos os colaboradores que tão bem me receberam
e acompanharam ao longo do estágio, tornando a minha integração neste departamento fácil
e rápida.
Finalmente, gostaria de deixar um agradecimento a todos os meus amigos e
professores que me acompanharam ao longo de todos estes anos, fazendo, assim parte de
uma fase inesquecível da nossa vida que é a vida académica da Guarda.
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Resumo
No decorrer do estágio na Santa Casa da Misericórdia de Baião, como descrito no
plano de estágio, foram realizadas tarefas, tais como a actualização e formação de modelos
e processos internos, apoio técnico no processamento de salários, levantamento de faltas e o
seu registo, actualização dos processos individuais dos colaboradores e levantamento da
formação académica dos colaboradores.
Foram também efectuadas tarefas relacionadas com a formação, onde existiu a
actualização das avaliações globais de resultados das formações já concluídas, bem como o
levantamento do diagnóstico de necessidades e o registo de formação dos colaboradores.
A finalizar o estágio, houve a distribuição dos questionários de satisfação e
motivação dos colaboradores e o posterior estudo estatístico.
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Índice Geral
Página Plano de Estágio ............................................................................................................. iv
Agradecimentos .............................................................................................................. v
Resumo ........................................................................................................................... vi
Índice Geral ................................................................................................................... vii
Índice de Figuras ........................................................................................................... ix
Índice de Gráficos ........................................................................................................... x
Glossário de Siglas ......................................................................................................... xi
Introdução ....................................................................................................................... 1
Capítulo I- CaracterizaçãoHistórica da entidade de acolhimentoSanta Casa da
Misericórdia de Baião .................................................................................................... 2
1. Resumo Histórico ........................................................................................................ 3
1.1 – Organigrama Geral .............................................................................................. 6
Capítulo II- Tarefas desenvolvidas durante o estágio ................................................. 7
1. Gestão de Pessoas ....................................................................................................... 8
1.1 - Modelos/ Requerimentos de Recursos Humanos ................................................. 9
1.2 - Mapa do Quadro de Pessoal ............................................................................... 12
1.3- Mapa de ausência ao serviço ............................................................................... 13
1.3.1 – Mapa Geral das faltas dos quatro dias oferecido pela SCMB .................... 14
1.4 - Levantamento de faltas....................................................................................... 14
1.5- Breve abordagem ao processamento de salários ................................................. 15
2. Levantamento de formação académica .................................................................. 16
2.1- Análise estatística ................................................................................................ 16
3. Formação ................................................................................................................... 21
3.1- Gestão da Formação ............................................................................................ 21
3.1.1- Apoios à formação ....................................................................................... 23
3.2 - Plano de formação .............................................................................................. 24
4. Análise dos processos individuais ............................................................................ 26
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5. Clima social e cultural na SCMB ............................................................................ 27
5.1 - Horário de refeições/ Festas (Carnaval, Páscoa, Natal etc.)............................... 28
5.2 - Postais de aniversário/Divulgação ..................................................................... 28
5. 3 - Caixa de Sugestões ............................................................................................ 28
5.4- Questionário sobre a satisfação e motivação dos colaboradores......................... 29
5. 4.1- Análise estatística dos inquéritos Satisfação/Motivação ............................. 31
6 . Importância da Base de dados ................................................................................ 35
7. Apoio nos serviços administrativos ......................................................................... 36
Conclusão ...................................................................................................................... 37
Bibliografia .................................................................................................................... 38
ANEXOS ....................................................................................................................... 39
Anexo 1- Relatório de Contas de Actividades e Contas ............................................. 40
Anexo 2- Ficha de Inscrição para cursos .................................................................... 46
Anexo 3- Folha de ponto de Colaboradores ............................................................... 47
Anexo 4- Guião para entrevistas ................................................................................ 48
Anexo 5- Ficha de inscrição para emprego ................................................................ 49
Anexo 6- Ficha de inscrição para estágio ................................................................... 52
Anexo 7- Requerimento Geral .................................................................................... 53
Anexo 8- Exemplo de mapa de pessoal ...................................................................... 54
Anexo 9- Exemplo de mapa de pessoal ...................................................................... 54
Anexo 10- Exemplo do mapa de levantamento de faltas ........................................... 55
Anexo 11- Exemplo de mapa de levantamento de faltas dos 4 dias........................... 55
Anexo 13- Exemplo do documento de levantamento de formação ............................ 56
Anexo 14- Ficha biográfica do colaborador ............................................................... 57
Anexo 15- Questionário ............................................................................................. 58
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Índice de Figuras
Página
Figura 1- Organigrama Geral da SCMB……………………………………………………6
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Índice de Gráficos
Página
Gráfico 1- Habilitações literárias dos colaboradores da SCMB…………………….17
Gráfico 2- Habilitações literárias por categorias profissionais……………………...17
Gráfico 3- Habilitações literárias por valências…………………………...…….…..18
Gráfico 4- Habilitações literárias relacionadas com a faixa etária………………......19
Gráfico 5- Habilitações literárias dos colaboradores (Distinção Homens/Mulheres).20
Gráfico 6- Género (masculino/feminino) dividido por áreas……………….…….....20
Gráfico 7- Diagnóstico de necessidades………………..…………...…..………..…22
Gráfico 8- Satisfação dos colaboradores com o emprego…………...………………31
Gráfico 9- Motivação no emprego……………..………..………...…………….…..32
Gráfico 10- Implicação organizacional na SCMB…………………...………….......33
Gráfico 11- Relações interpessoais no emprego…………………………........…….33
Gráfico 12- Competências profissionais no emprego……………………...………..34
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Glossário de Siglas
SCMB- Santa Casa da Misericórdia de Baião
CG- Coordenadora Geral
RH- Recursos Humanos
RSI- Rendimento Social de Inserção
CAO- Centro de Actividades Ocupacionais
CLDS - Contrato Local Desenvolvimento Social
IEFP- Instituto de Emprego e Formação Profissional
POPH- Programa Operacional de Potencial Humano
QREN- Quadro de Referência Estratégico Nacional
REAPN- Rede Europeia Anti-Pobreza
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Introdução
O presente trabalho consiste no relatório de estágio, com vista à conclusão da
Licenciatura de Gestão de Recursos Humanos.
O estágio curricular foi realizado na Santa Casa da Misericórdia de Baião,
(SCMB) no Departamento de Recursos Humanos.
Este estágio foi uma oportunidade de entrar em contacto com o mercado de
trabalho, de forma a complementar e aperfeiçoar os conhecimentos teóricos já
adquiridos durante o percurso académico, assim como deter conhecimentos práticos que
ainda não tinham sido adquiridos, transformando-se o estágio como uma peça fulcral no
que diz respeito à formação profissional.
O relatório tem assim como objectivo descrever as actividades desenvolvidas ao
longo do estágio, no departamento de Recursos Humanos na Santa Casa da Misericórdia
de Baião.
Deste modo, o presente relatório de estágio encontra-se estruturado em dois
capítulos. No capítulo I, é feita uma contextualização teórica, onde é abordada a
caracterização histórica da entidade de acolhimento a Santa Casa da Misericórdia de
Baião. No capítulo II, referem-se as actividades desenvolvidas durante o estágio. Para
finalizar, é apresentada a conclusão.
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Capítulo I
CARACTERIZAÇÃO HISTÓRICA DA ENTIDADE
DE ACOLHIMENTO SANTA CASA DA
MISERICÓRDIA DE BAIÃO
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1. Resumo Histórico1
A Irmandade da Santa Casa da Misericórdia de Baião foi fundada no dia 22 de
Fevereiro de 1933. É uma corporação perpétua de assistência e utilidade pública. De
personalidade jurídica canónica e civil, a Misericórdia de Baião bem cedo se organizou
com o fim específico de praticar obras de misericórdia “corporais e espirituais”,
gozando de autonomia administrativa e da confiança dos seus benfeitores.
De acordo com os princípios orientadores, a Irmandade da Santa Casa da
Misericórdia de Baião iniciou as suas actividades pela “construção, sustentação e
administração” do Hospital, que abriu as suas portas aos doentes em 1 de Janeiro de
1957. Destinado, especialmente, ao tratamento gratuito de todos os enfermos, indigentes
e desvalidos e por socorrer os irmãos pobres no seu domicílio
Com a nacionalização do seu Hospital em 1974, a Misericórdia de Baião, incidiu
o seu raio de acção no apoio e protecção à população idosa e dependente do concelho.
Tendo como objectivo prioritário aumentar e melhorar os serviços prestados, esta
Misericórdia inaugurou em 1 de Dezembro 1987 um Lar de Idosos com capacidade para
65 camas. Pretendia-se com a criação desta valência, contribuir para a melhor
integração da população idosa num novo espaço social, na defesa e promoção dos seus
direitos, sendo o idoso encarado na sua vertente mais global, isto é, como total agente
de direitos e deveres, nas diferentes áreas que ocupa, quer seja na Saúde, Segurança
Social, Actividades de Vida Diária e lazer. Em 17 Dezembro de 2001, inaugurou um
Lar de Idosos em Santa Marinha do Zêzere. Assim, no âmbito da acção social para a
Terceira Idade, a Misericórdia tem a funcionar dois lares de Idosos, um na freguesia de
Campelo e outro em Santa Marinha do Zêzere.
Nos dois lares de idosos, estes podem contar para além do apoio psicossocial,
apoio ao nível de actividade física e cuidados de enfermagem.
Actualmente, a actividade da SCMB abrange o apoio à terceira idade, o apoio à
Deficiência e apoio à população em geral através de serviços de saúde.
1 A informação relativa a este ponto foi fornecida pela SCMB.
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Acrescenta-se ainda o apoio domiciliário tradicional e apoio domiciliário
localizado, no concelho de Baião, onde os utentes beneficiam de apoios como a
alimentação, tratamento de roupas, higiene pessoal e higiene habitacional.
Deficiência
Em relação às pessoas com deficiência, a Misericórdia implementou em Outubro
de 1995 um Centro de Actividade Ocupacionais (C.A.O.), dirigido a jovens e adultos
portadores de deficiência grave e/ou profunda do concelho de Baião.
Neste sentido, existem duas valências para pessoas portadoras de deficiência, o
CAO de Chavães e o CAO de Mesquinhata que disponibilizam apoio psicossocial,
terapia ocupacional, hidroterapia, artes plásticas, educação física e musica e ao mesmo
tempo proporcionam o bem-estar aos utentes que o frequentam, aproveitando o espaço
envolvente do equipamento.
Apoio à comunidade
Relativamente à população em geral, a Misericórdia implementou em 1995 uma
Clínica Médica com várias especialidades clínicas (dermatologia, alergologia,
otorrinolaringologia, ginecologia, pediatria, cardiologia, ortopedia, fisiatria, medicina
dentária, psiquiatria).
O Rendimento Social de Inserção (R.S.I) é outra valência que desenvolve
diversas actividades com as famílias beneficiárias da medida.
A Fisioterapia é uma valência de grande importância para a vida da Instituição,
uma vez que gera receitas que contribuem para levar a efeito a missão da Misericórdia.
A Jardinagem é um dos serviços prestados à comunidade, bem como
responsável pela manutenção de jardins e espaços verdes da Instituição.
Projecto
O projecto Contrato Local Desenvolvimento Social (CLDS) tem por objectivo
promover a inclusão social dos cidadãos, através de acções que permita combater a
pobreza persistente e a exclusão social em territórios deprimidos.
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Procurando contribuir, com os seus equipamentos e valências, para a satisfação
das reais necessidades do Concelho, a Misericórdia de Baião tem vindo a colaborar
estritamente com diversas instituições congéneres, governamentais, ou de interesse
público.
A Santa Casa da Misericórdia de Baião é membro fundador da União das
Misericórdias Portuguesas, é associada da Rede Europeia Anti-Pobreza (R.E.A.P.N.),
mantém acordos de cooperação com diversos organismos governamentais,
nomeadamente: Ministério da Solidariedade e da Segurança Social, Ministério para a
Qualificação e Emprego, Ministério do Equipamento, do Planeamento e da
Administração do Território, Ministério da Saúde, Instituto de Emprego e Formação
Profissional (I.E.F.P.).
Posteriormente veio implementar um Centro de Formação Profissional no
âmbito do projecto Integrar, actualmente projecto Constelação, dirigido a jovens e
adultos portadores de deficiência mental, sensorial ou motora, ligeira ou moderada ou
ainda evidenciando dificuldades intelectuais e de integração.
Nesta instituição, Santa Casa da Misericórdia de Baião colaboram cerca de 150
colaboradores divididos pelas suas valências.
Tendo em conta a área de abrangência da sua actividade, a Instituição assume
como Missão contribuir, pela prática e difusão das obras da Misericórdia, para a
promoção e dignificação da pessoa humana, nomeadamente, para a melhoria das
condições de qualidade de vida dos indivíduos, com vista em satisfazer as carências
sociais e praticar actos de culto católico.
A Instituição pauta a sua actividade pelos valores da ética, cidadania e
responsabilidade social, empenhando-se para que a sua acção contribua de forma
significativa para o bem comum de população e colaboradores, para o progresso e
coesão social2.
2 Fonte: Manual do Compromisso da SCMB, aprovado em 20/01/1982
Manual de Organização e Gestão do Curso de Recursos Humanos
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1.1 – Organigrama Geral
Todas as organizações devem ter uma estrutura formal que seja conhecida por
parte dos seus colaboradores e que é traduzida pelo organigrama. A SCMB, apresenta
uma estrutura funcional, como é possível verificar através da Figura 1.
Figura 1- Organigrama Geral da Santa Casa da Misericórdia de Baião.
Fonte: Santa Casa da Misericórdia de Baião
A SCMB está estruturada da seguinte forma: a administração está representada
pela assembleia-geral, conselho fiscal e mesa administrativa. Os órgãos
hierarquicamente abaixo são os serviços administrativos, coordenação geral e
economato e logística, em que estes são responsáveis por diversos departamentos. Estes
três órgãos são assessorados por um apoio administrativo. No entanto, eles cooperam no
departamento do gabinete da qualidade.
Numa perspectiva geral observa-se que o Departamento de Recursos Humanos
em relação ao seu posicionamento este não se encontra muito valorizado. Visto que os
RH são uma peça fulcral numa organização estes deveriam assumir uma posição com
maior relevo.
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CAPÍTULO II
TAREFAS DESENVOLVIDAS DURANTE O
ESTÁGIO
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A metodologia na apresentação das actividades desenvolvidas no decorrer do
estágio segue uma ordem cronológica.
É de salientar, em primeiro lugar, que algumas das actividades, previstas no
plano de estágio, nomeadamente no processo de modelo de avaliação do desempenho
dos colaboradores e o recrutamento e selecção de novos colaboradores não foram
realizadas por falta de tempo e por não ter existido necessidade da entrada de novos
colaboradores durante o período de estágio.
Para uma melhor integração na Instituição, foi concedido um relatório de
actividades e contas para assim conhecer a dinâmica e valências da Santa Casa da
Misericórdia de Baião. (Anexo 1)
1. Gestão de Pessoas
“A gestão de pessoas é um conjunto de políticas e práticas definidas pela
organização para orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no
ambiente de trabalho.”
Fisher e Fleury (1998)3
A Gestão de Recursos Humanos é uma base para a criação das políticas da
Instituição e está voltada para o principal factor que garante o funcionamento de
qualquer organização: as pessoas.
A Instituição preocupa-se com a motivação dos seus colaboradores, uma vez que
eles trabalham para a manutenção, funcionamento diário e sucesso da Instituição.
Para uma eficaz gestão de pessoas, foram definidos pela Instituição diversos
objectivos:
Ajudar a organização a alcançar os seus objectivos e realizar a sua missão;
Garantir um equilíbrio entre os interesses dos colaboradores e os da
organização;
Contribuir para a melhoria do desempenho individual e organizacional;
3 http://www.scribd.com/doc/18112276/Modulo-3-de-gestao-de-pessoas
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Atrair, desenvolver e manter profissionais qualificados;
Garantir o comprometimento e a motivação dos indivíduos;
Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.
No entanto, a gestão de pessoas para ser eficiente tem que resultar da utilização
de um conjunto de processos e actividades na área dos Recursos Humanos.
Pode dizer-se que não existe um único modelo ou o melhor modelo de gestão de
pessoas aplicável a toda e qualquer organização. Na Santa Casa da Misericórdia de
Baião existem os seus próprios modelos de gestão de pessoas que são elaborados com o
perfil institucional da organização. Os principais critérios utilizados para esse tipo de
gestão dependem da área de negócio da Instituição, estrutura organizacional, cultura
organizacional, processos internos e o contexto ambiental.
Na Santa Casa da Misericórdia foram entregues modelos de Recursos Humanos
que serviram de base para a elaboração e actualização do seu conteúdo de forma a
realçar aspectos mais relevantes para a Gestão de Recursos Humanos. Foi uma das
principais tarefas desenvolvidas durante o estágio, contribuindo de uma forma muito
positiva para a Instituição.
1.1 - Modelos/ Requerimentos de Recursos Humanos
Ao longo do estágio foram elaborados/actualizados os seguintes modelos:
a. Formulário de candidatura para cursos de formação na Instituição;
(Anexo 2)
b. Folha de ponto para os colaboradores; (Anexo 3)
c. Modelo de guião para entrevistas, contendo diversos requisitos para
avaliação do candidato; (Anexo 4)
d. Ficha de inscrição para emprego; (Anexo 5)
e. Ficha de inscrição para estágio; (Anexo 6)
f. Requerimento geral para pedido de justificação de faltas para os
seguintes motivos (alteração de férias, licença de casamento, licença de
maternidade, por falecimento de familiares, por conta do período de
férias, entre outros) (Anexo 7)
Relatório de Estágio – “Santa Casa da Misericórdia de Baião” 2010
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E foram efectuadas pequenas alterações nos modelos existentes na Instituição
entre os quais, alteração do período de férias, registo de presenças e justificação de
faltas.
Todos os modelos acima referidos, constituem requerimentos específicos à
Administração, que no caso da Santa Casa da Misericórdia de Baião são dirigidos ao
Provedor ou à Coordenadora-Geral (CG). Estes modelos foram mencionados e
ordenados como SCMB_RH.
No que diz respeito à alínea a), o modelo serve para a inscrição de novos
candidatos a cursos de formação na Santa Casa, bem como cursos de equivalência de
escolaridade.
Os cursos de formação acontecem ao longo do ano, e destinam-se aos
colaboradores da Santa Casa para que estes actualizem a sua formação em relação à sua
categoria profissional, tendo como principal apoio a União das Misericórdias
Portuguesas em parceria com a Santa Casa da Misericórdia de Baião.
Em relação aos cursos de equivalência de escolaridade, a Santa Casa
proporciona-os aos colaboradores, como a toda a população em geral, mas
principalmente residentes no concelho de Baião para que seja possível um maior índice
de escolaridade. Os principais cursos são para a equivalência do 9º. ano e 12º. ano de
escolaridade, contando com o apoio da Câmara Municipal de Baião.
Relativamente à “folha de ponto dos colaboradores” onde constam os turnos, o
turno da manhã e o turno da tarde, em algumas categorias profissionais e noutras
funções, também o turno nocturno e do trabalho suplementar. A folha de ponto
encontra-se num local acessível para todos os colaboradores, existindo uma folha para
cada colaborador com todos os dias do mês. No final de cada mês, essas folhas de ponto
são enviadas para a secção de Recursos Humanos para o tratamento do processamento
salarial.
No caso do “guião para as entrevistas” foi solicitado pela parte da Direcção que
fosse elaborado um guião, pelo facto da SCMB não possuir nenhum material para a
Relatório de Estágio – “Santa Casa da Misericórdia de Baião” 2010
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realização das entrevistas. Então o guião seguiu diversos requisitos quantitativos,
criados por iniciativa própria proporcionando assim uma avaliação do candidato mais
concreta.
Os requisitos estavam distribuídos de 1 a 5, em que foram considerados aspectos
como por exemplo: a apresentação do candidato, a motivação para o emprego,
capacidade de flexibilidade de horários, resistência ao stress, dinamismo, gosto de
contacto com idosos, capacidade de comunicação e a capacidade de trabalhar em
equipa.
Na “ficha da inscrição para emprego”, esta dirige-se à população em geral, que
visa integrar colaboradores para uma instituição virada para o apoio a idosos e com
alguma experiencia na área e motivação para o emprego.
Este tipo de modelo recolhe toda a informação do candidato para uma posterior
análise por parte da CG. Esta candidatura poderá servir também para a substituição de
um colaborador por motivo de baixa médica ou licença de maternidade. É importante
referir que primeiro se recorre sempre ao recrutamento interno, onde exista a
possibilidade de passagem de uma categoria para outra superior, e então só depois existe
o recrutamento externo.
Tendo em conta que a SCMB é uma Instituição que acolhe muitos estagiários
então foi definida uma “ficha de inscrição para estágios”. Os estagiários mais frequentes
estão relacionados com a saúde dos idosos, ao nível da enfermagem e fisioterapia e ao
nível do apoio dos idosos como a geriatria. Como não existia nenhuma ficha específica,
a proposta foi aceite pela Direcção.
O “requerimento geral para pedido de justificação de faltas” é o principal
documento para a gestão de pessoas. Este tipo de modelo visa justificar as faltas dos
funcionários no seu horário de trabalho. Existem diversos tipos de faltas (licença de
casamento, licença de maternidade, falecimento de parentes as faltas mais comuns
dentro dos colaboradores da SCMB); no entanto, este requerimento também serve para
alterar o período de férias. A SCMB proporciona a cada colaborador quatro dias para
possíveis faltas ao serviço. Este requerimento tem que ser apresentado a CG sempre que
Relatório de Estágio – “Santa Casa da Misericórdia de Baião” 2010
Maria do Rosário Gouveia Guedes 12
possível dando entrada oito dias antes, para aprovação.
1.2 - Mapa do Quadro de Pessoal
O Mapa do Quadro de Pessoal consiste num relatório anual legal previsto no
Código de Trabalho que tem por objectivo a recolha de informação sobre o
enquadramento dos colaboradores nas empresas para fins estatísticos4.
Em relação a esta secção, foi incutida a tarefa de desenvolver um mapa de
pessoal simples e de consulta rápida para o órgão máximo da instituição, o Provedor.
Então realizou-se uma análise dos Recursos Humanos (RH), existentes na
organização, ou seja, uma análise do pessoal existente em cada valência da Instituição.
Depois desta análise, procedeu-se ao preenchimento do mapa de pessoal, comparando
com uma listagem pré-existente que continha todos os colaboradores efectivos da
SCMB.
Para o preenchimento deste mapa de pessoal também foram analisadas as
situações dos colaboradores que já não colaboraram com a Instituição e a mobilidade de
transição de categoria profissional. Foram seguidos diversos passos para preencher o
mapa de pessoal:
- Construção em Excel um ficheiro onde constavam diversas colunas: com o
nome dos colaboradores ordenados alfabeticamente, com as habilitações literárias/ área
de formação, com a categoria profissional, o tipo de contrato, a valência onde o
colaborador está inserido, seguidamente os dados pessoais como data de nascimento, o
número do bilhete de identidade, de contribuinte e da segurança social e por último o
número do colaborador interino na Instituição (Anexo 8).
Este tipo de mapa do pessoal no ano de 2010 vai facilitar a pesquisa sobre dados
relevantes do colaborador.
Contudo, foi também construído outro tipo de mapa de pessoal (Anexo 9) onde
foram seguidos passos tais como:
- Construção de uma tabela com diversos separadores com o nome das valências
existentes na SCMB;
- Criação de separadores com o nome das categorias, onde constava uma
4 www.arquiconsult.com/index2.php?option=com...do
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listagem com todos os colaboradores de cada valência;
- Seguidamente foi preenchido um mapa de pessoal, seguindo a listagem já
referida, e feita a contagem do número de colaboradores efectivos existentes de acordo
com a sua categoria profissional. No final foi feita a soma de todos os colaboradores.
1.3- Mapa de ausência ao serviço
A falta é a ausência do trabalhador no local de trabalho e durante o período em
que devia desempenhar a actividade a que está adstrito.5
No que diz respeito à SCMB, os colaboradores dirigem-se aos RH para o
preenchimento do respectivo modelo para pedido de faltas, que posteriormente é
entregue à CG para aprovação.
Nos casos de ausência do trabalhador por períodos inferiores ao período normal
de trabalho a que está obrigado, os respectivos tempos serão adicionados para
determinação dos períodos normais de trabalho diário em falta.
Na SCMB, a justificação das faltas dos colaboradores depois da aprovação da
CG voltam novamente aos RH no final de cada mês para se poder seguir com o
processamento salarial. Este é, um processo moroso, visto que se tinha de contar em
todas as folhas as faltas de cada colaborador.
Foi então sugerido por iniciativa própria e aceite pela CG, a elaboração de um
mapa geral de ausência ao serviço, com cada mês do ano onde as faltas eram
assinaladas, o que não envolvia tantas folhas de registo, tornando-se assim um processo
mais rápido.
Para a realização desse mapa foram adoptados os seguintes métodos:
- Construção de um mapa em Excel, onde existiam colunas, onde aparecia o
nome do colaborador que faltou ao serviço, a justificação da falta e a na última todos os
dias da semana de segunda-feira à domingo, visto existirem funcionários a trabalharem
ao fim-de-semana, por ser a Instituição que disponibiliza esses serviços. Depois
5 Fonte: Artigo 224º, do Código do Trabalho
Relatório de Estágio – “Santa Casa da Misericórdia de Baião” 2010
Maria do Rosário Gouveia Guedes 14
relacionou-se os dias da semana com os dias do mês (dia 1 de Janeiro – Sexta-feira).
Seguidamente, este mapa era enviado para os RH, sendo mais fácil de contabilizar as
faltas e assim prosseguir com o processamento de salários.
1.3.1 – Mapa Geral das faltas dos quatro dias oferecido pela SCMB
Foi ainda necessária a criação de um outro mapa para contabilizar as faltas dos
colaboradores, em que a justificação era mencionada como para descontar nos quatro
dias que a Instituição proporciona. Então foi elaborado um mapa geral com diversas
colunas onde existia uma coluna para o nome e depois uma coluna para cada mês do
ano tudo no mesmo mapa (Janeiro - Dezembro), em que cada coluna era assinalada o
dia em faltou ao serviço no seu respectivo mês.
Conclui-se que este tipo de mapa facilitava uma consulta rápida e um maior
controlo para que os colaboradores não excedessem os quatros dias oferecidos pela
SCMB.
1.4 - Levantamento de faltas
Com a elaboração do mapa para registar as ausências ao serviço dos
colaboradores, realizou-se o levantamento de faltas dos colaboradores.
Então no final do dia efectuava-se o registo no mapa da seguinte maneira:
Cada registo era tratado de forma independente, por isso primeiro era registado o
nome do colaborador em causa na primeira coluna;
O passo seguinte era mencionar a justificação da falta para ausência ao serviço;
Por último era seleccionado o dia do mês em que se realizou a falta com o
respectivo dia da semana, onde era atribuída uma cor para distinção de faltas. A
distinção era utilizar a cor vermelha para os colaboradores que tinham faltado o
dia todo, o amarelo para quem tinha faltado no turno da manhã ou da tarde e a
cor verde para quem só tinha faltado umas horas ao serviço (Anexo 10).
Com a adopção deste método era mais acessível a compreensão das faltas,
tornando-se um processo mais rápido para a realização do processamento de salários,
demonstrando assim uma boa proposta.
Relatório de Estágio – “Santa Casa da Misericórdia de Baião” 2010
Maria do Rosário Gouveia Guedes 15
No caso do mapa dos quatro dias, disponibilizados pela Instituição, o
processo era idêntico, existindo uma única coluna para cada mês, onde se registava o dia
do mês, correspondente à ausência. Em relação às cores, o processo adoptado era o
mesmo (Anexo 11).
1.5- Breve abordagem ao processamento de salários
O processamento de salários consiste no cálculo periódico dos custos com o
pessoal, incluindo, além das remunerações, os valores relativos aos seguros com
acidentes de trabalho e às contribuições para sistemas de segurança social, o cálculo das
retenções de imposto, o cálculo dos subsídios e ajudas de custos e dos valores líquidos a
receber pelos funcionários e ainda a emissão dos recibos de vencimento6.
Em relação ao processamento de salários, só foi elaborado o subsídio de
refeição, e destina-se a compensar os trabalhadores das despesas com a refeição
principal do dia (Anexo 12).
O cálculo do subsídio de refeição envolve as seguintes tarefas:
Fornecimento das folhas de ponto, onde contém o registo das presenças
ao serviço dos colaboradores;
A partir deste registo, observação das faltas ao serviço;
Preenchimento do mapa em que na primeira coluna detém o nome do
funcionário, em outra grelha contém o número interino do colaborador na
Instituição;
A partir de um calendário é feita a enumeração dos dias úteis do mês para
poder contabilizar, os dias do subsídio de refeição a retribuir;
Cálculo do total do subsídio de refeição dos colaboradores que
trabalharam todos os dias do mês, não faltando ao serviço;
Contabilização das faltas dos colaboradores ao serviço;
6 www.knoow.net/.../contabilidade.htm
Relatório de Estágio – “Santa Casa da Misericórdia de Baião” 2010
Maria do Rosário Gouveia Guedes 16
Por último, quando se coloca os dias a descontar, ou seja, as faltas o
programa Excel calcula automaticamente o valor final que o colaborador
vai adquirir ao final do mês.
É necessário, referir que o subsídio de refeição não é considerado para o cálculo
de subsídio de férias ou de baixa médica. O subsídio de refeição só é contabilizado nos
dias que o colaborador trabalha.
2. Levantamento de formação académica
As habilitações literárias consistem nas qualificações que se possui,
independentemente da profissão desempenhada. Tem a ver com o grau académico e
normalmente refere-se o patamar mais elevado atingido.
Foi necessário o levantamento das habilitações literárias em relação a cada
colaborador, para tratamento estatístico e para uma perspectiva geral da Instituição ao
nível das qualificações escolares no ano de 2010.
Para a realização desta tarefa foram consultados todos os processos individuais
que se encontravam arquivados. Cada processo individual teve que ser analisado em
separado, principalmente no que diz respeito à sua formação académica. Para isso,
recorreu-se a demonstração de gráficos, com auxílio de tabelas do programa Excel.
2.1- Análise estatística
Depois de analisado o grau de escolaridade verifica-se que 23 colaboradores da
SCMB possuem o 12º. ano de escolaridade. Esta realidade deve-se ao facto de
actualmente existir a possibilidade destes obterem o 12º. ano através do Centro
de Novas Oportunidades da sua área de residência, ou até mesmo na SCMB.
Logo a seguir, o grau de escolaridade mais frequente é a 4ª. classe, como se pode
observar através do gráfico seguinte:
Relatório de Estágio – “Santa Casa da Misericórdia de Baião” 2010
Maria do Rosário Gouveia Guedes 17
Gráfico 1- Habilitações literárias dos colaboradores da SCMB.
O segundo gráfico resulta da análise das habilitações literárias por categoria
profissional. No entanto, é de referir que só foram analisadas as categorias com
maior número de colaboradores, como ajudante de lar, trabalhadora apoio
serviços gerais e serviços administrativos, como se verifica no gráfico seguinte:
Gráfico 2- Habilitações literárias por categorias profissionais.
Pode observar-se que na categoria de ajudante de lar, a 4º. classe e o 6º. ano são
os graus de escolaridade que predominam. Porque é nesta categoria, que se verificam as
pessoas mais antigas na Instituição.
Na categoria de trabalhadora de apoio a serviços gerais é observável que existem
tantos colaboradores com a 4ª. classe bem como o 12º. ano. Isto pode estar associado ao
facto de serem pessoas já com uma faixa etária mais velha e possuírem o grau de
Relatório de Estágio – “Santa Casa da Misericórdia de Baião” 2010
Maria do Rosário Gouveia Guedes 18
escolaridade mais baixo e pessoas mais novas com escolaridade mais elevada. Podendo
ser observado no gráfico 4, que relaciona a idade com a escolaridade.
Nos serviços administrativos, estão evidenciados dois tipos de habilitações
literárias, ou seja, o 9º. ano e o 12º. ano, isto pelo facto de ser uma categoria que exige
mais qualificações.
No terceiro gráfico analisam-se as habilitações literárias por valência da SCMB,
onde se presencia um maior número de colaboradores no Lar de S.Bartolomeu,
porque esta valência é a sede da Instituição, verificando-se uma maior
diversidade de formação académica, no entanto a que predomina é a 4º. classe,
visto que esta valência é a mais antiga. Na valência do CLDS só existem pessoas
com licenciatura, no RSI existem colaboradores com o 12º. ano e licenciatura,
como se pode verificar através do gráfico seguinte:
Gráfico 3- Habilitações literárias por valências.
Relatório de Estágio – “Santa Casa da Misericórdia de Baião” 2010
Maria do Rosário Gouveia Guedes 19
O gráfico seguinte, teve-se presente as datas de nascimento de todos os
colaboradores e depois a separação por faixas etárias.
Gráfico 4- Habilitações literárias relacionadas com a faixa etária.
Então observa-se que o número de colaboradores com 12º. ano é igual ao da
licenciatura na faixa etária dos 20-29 anos, na faixa etária dos 30-39 anos é o 12º. ano
que prevalece e de seguida a licenciatura. Dos 40-49 anos as habilitações já se vão
equilibrando pela 4ª. classe, 6º. ano e 12º. ano de escolaridade. Na última faixa etária
dos 50-59 anos é demonstrado pela maioria dos colaboradores possuírem a 4ª. classe e
só um colaborador com bacharelato.
Foi realizada uma análise da qualificação por género, onde se pode constatar que
existe uma maioria de mulheres ao serviço da SCMB, visto ser uma Instituição
onde as mulheres se disponibilizam mais que os homens para trabalhar numa
Instituição deste tipo.
A presença masculina só se faz notar no patamar de ensino do 2º. Ciclo do
ensino básico, no ensino secundário e no ensino superior, enquanto a presença feminina
pode-se observar em todos os patamares do ensino, desde o 1º.ciclo do ensino básico até
ao ensino superior, como se comprova no gráfico seguinte:
Relatório de Estágio – “Santa Casa da Misericórdia de Baião” 2010
Maria do Rosário Gouveia Guedes 20
Gráfico 5- Habilitações Literárias dos Colaboradores. (Distinção Homens/Mulheres).
O último gráfico procura analisar o peso de homens/mulheres por área: na
organização e gestão, na área administrativa, financeira e informática existem
apenas mulheres a laborar e na manutenção e armazém, estão incluídas
praticamente todas as outras categorias profissionais, encontra-se uma
percentagem elevada de mulheres, mas também a presença de homens,
observando-se no seguinte gráfico:
Gráfico 6- Género masculino/feminino dividido por áreas.
Relatório de Estágio – “Santa Casa da Misericórdia de Baião” 2010
Maria do Rosário Gouveia Guedes 21
Em modo de conclusão pode afirmar-se que na sua maioria os colaboradores são
do sexo feminino com uma faixa etária velha, no entanto possuem um grau de
escolaridade na sua maioria elevado.
3. Formação
A formação é considerada um meio de desenvolver competências nas pessoas
para que se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor
para os objectivos organizacionais e se tornarem cada vez mais valiosas. É de salientar
que a SCMB aposta numa formação profissional contínua, considerando que é através
da formação que o pessoal ao serviço, ao longo da sua vida profissional, adquire,
melhora ou aperfeiçoa os seus conhecimentos, aptidões relativamente às suas funções
ou posto de trabalho.
3.1- Gestão da Formação
A gestão de formação consiste num conjunto de actividades coordenadas que
visam monitorar e controlar projectos de natureza formativa, numa óptica de
optimização dos seus resultados. Algumas das actividades desenvolvidas no contexto de
um sistema de gestão da formação são as seguintes:
Construção de metodologias para diagnosticar necessidades de formação;
Estabelecimento da política formativa a desenvolver;
Elaboração de planos de formação no qual constam as acções formativas
a desenvolver, respectivos resultados a alcançar, bem como respectivos
critérios e indicadores de avaliação.
A primeira etapa do processo de formação é o levantamento das necessidades de
formação que a organização apresenta. Mas essas necessidades nem sempre são claras e
precisam ser diagnosticadas a partir de certos levantamentos e pesquisas internas
capazes de as localizar e descobrir, com base nos processos individuais de cada
colaborador.
Por isso, foi necessário fazer o diagnóstico de necessidades de formação, que
resume-se ao processo que visa analisar eventuais discrepâncias existentes entre o perfil
Relatório de Estágio – “Santa Casa da Misericórdia de Baião” 2010
Maria do Rosário Gouveia Guedes 22
de competências detido por um indivíduo e o respectivo perfil de competências
desejado, resultando na elaboração de um plano de formação de natureza correctiva.
Nesta secção, existiu a necessidade da análise organizacional, a partir do
diagnóstico de toda a organização para verificar os aspectos da missão e dos objectivos
estratégicos a que a formação deve atender. Continuamente foi necessária a análise dos
RH, onde nesta fase apareceu a precisão do registo de formação onde se pretendia reunir
todas as informações relativas às acções de formação dos colaboradores. Foi mais uma
das tarefas desenvolvida durante o estágio.
O processo do registo de formação fazia-se em suporte Excel, a partir dos
certificados de formações internas ou externas, certificados de presenças em seminários
ou conferências em determinada área. No suporte Excel (Anexo 13) foi elaborado um
mapa onde constavam diversas colunas onde se colocava: o nome do colaborador, a
categoria profissional, a valência, o Sim ou Não se o colaborador possuía acções de
formação, o último ano em que realizou a acção de formação e por fim era assinalado
com um X se possuíam acções de formação com mais de três anos.
Como se pode analisar através do gráfico abaixo, na sua generalidade todos os
colaboradores possuíam formação actualizada na sua área bem como outras áreas, existe
só uma minoria com acções de formação que já tinham mais de 3 anos e poucos eram
aqueles que não possuíam nenhum tipo de formação.
Gráfico 7- Diagnóstico de necessidades.
Relatório de Estágio – “Santa Casa da Misericórdia de Baião” 2010
Maria do Rosário Gouveia Guedes 23
O objectivo desta síntese consistiu em prestar informações sobre as formações
participadas pelo colaborador e também, funcionar como um currículo das formações
participadas enquanto colaborador activo da empresa.
3.1.1- Apoios à formação
A formação, como referido anteriormente, é algo indispensável em qualquer
organização, mas apesar dos seus benefícios, não deixam de comportar custos.
A SCMB para diminuir os custos de formação, procura submetê-los ao abrigo da
União das Misericórdias Portuguesas que conta com o apoio do Programa Operacional
Potencial Humano (POPH) que concretiza a agenda temática para o potencial humano
inscrita no Quadro de Referência Estratégico Nacional (QREN).
A precedência do POPH é, em primeira linha, contribuir para superar o défice de
qualificações da população portuguesa, de forma a vencer aquela que é uma das maiores
debilidades do nosso capital humano. Em simultâneo, o Programa visa apoiar a
promoção do conhecimento científico e da inovação como motores de transformação do
nosso modelo produtivo. Por outro lado, procura ainda estimular a criação e a qualidade
do emprego, apoiando os empreendedores e a transição dos jovens para a vida activa, ao
mesmo tempo que concorre para a promoção da igualdade de oportunidades, tanto na
vertente da igualdade de género como na da luta contra a exclusão social7.
Com uma dotação global aproximada de 8,8 mil milhões de Euros, dos quais 6,1
mil milhões de comparticipação do Fundo Social Europeu, o POPH visa estimular o
potencial de crescimento sustentado da economia portuguesa, no quadro das seguintes
prioridades:
Superar o défice estrutural de qualificações da população portuguesa,
consagrando o nível secundário como referencial mínimo de qualificação, para
todos;
Promover o conhecimento científico, a inovação e a modernização do tecido
produtivo, alinhados com a prioridade de transformação do modelo produtivo
português assente no reforço das actividades de maior valor acrescentado;
7 http://www.poph.qren.pt/content.asp?startAt=2&categoryID=375
Relatório de Estágio – “Santa Casa da Misericórdia de Baião” 2010
Maria do Rosário Gouveia Guedes 24
Estimular a criação e a qualidade do emprego, destacando a promoção do
empreendedorismo e os mecanismos de apoio à transição para a vida activa;
Promover a igualdade de oportunidades, através do desenvolvimento de
estratégia integrada e de base territorial para a inserção social de pessoas
vulneráveis a trajectórias de exclusão social. Esta prioridade integra a igualdade
de género como factor de coesão social8.
3.2 - Plano de formação
O plano de formação é um documento que integra um conjunto estruturado de
actividades (acções de formação) que devem ser realizadas num dado período de tempo,
com vista à prossecução de determinados objectivos, tendo por base os resultados de um
diagnóstico de necessidades de formação.
O conjunto de necessidades de formação detectado, função a função, é
posteriormente consolidado num plano de acção da Instituição e analisado pela gestão
de topo quanto à sua consistência global, oportunidade e custo.
Caso dessa análise resulte a necessidade de proceder a rectificações, deverá o
responsável de formação proceder a uma segunda ronda de consultas às chefias
funcionais, com propostas concretas de cortes ou adiamentos, de acordo com as
prioridades fixadas pela gestão.
O plano de formação tem, por norma, uma periodicidade anual e é elaborado
pelo Departamento de Recursos Humanos, com base na informação recebida da
hierarquia e nas necessidades detectadas pelo próprio responsável da formação.
Para permitir seleccionar as acções de formação mais adequadas, o responsável
pela formação prepara, no início do ano, um repertório de formação, que é um
“catálogo” de todas as acções de formação programadas para esse ano e ministradas por
entidades que sejam consideradas apropriadas, onde, para além do título da acção de
formação, figuram:
os seus objectivos e programa;
a data e a sua duração;
8 http://www.poph.qren.pt/content.asp?startAt=2&categoryID=376
Relatório de Estágio – “Santa Casa da Misericórdia de Baião” 2010
Maria do Rosário Gouveia Guedes 25
o local de realização;
o prazo de inscrição e o custo por formando.
O plano de formação abrange acções de formação realizadas para ocorrer dentro
da SCMB.
A SCMB aposta numa variedade de tarefas/formações para os seus
colaboradores. No ano presente o plano de formação, considera áreas como:
Formação Modular Certificada;
Iniciativa de Novas Oportunidades;
Integração de Sistemas de Gestão;
Gestão de Stress e Gestão de Conflitos;
Promoção Social;
Incrementar o relacionamento interpessoal com idosos, na vertente física,
mental, social, e espiritual;
Desenvolver actividades de animação/ ocupação de tempos de lazer;
Tornar a população idosa como prioridade de intervenção;
Melhorar a qualidade de vida e o bem-estar da pessoa idosa;
Promover um envelhecimento activo, ao longo da vida;
Fomentar as parcerias e o aproveitamento dos recursos existentes;
Envolver os parceiros sociais, nas estratégias de intervenção dirigidas às pessoas
idosas;
Promover a mudança de estereótipos relativamente à terceira idade;
Programa Modelar da Rede Nacional de Cuidados Continuados;
Higiene e Segurança no Trabalho e Higiene e Segurança Alimentar;
Sistemas de Informação e Comunicação Word, Outlook e Internet;
Primeiros Socorros9.
A formação é geralmente específica para determinados postos de trabalho, mas
para além de satisfazerem esse objectivo, também existe sempre colaboradores que se
inscrevem nas formações para um enriquecimento pessoal.
9 Fonte: Manual de Compromisso da SCMB
Relatório de Estágio – “Santa Casa da Misericórdia de Baião” 2010
Maria do Rosário Gouveia Guedes 26
4. Análise dos processos individuais
O processo individual dos colaboradores, é constituído pelo arquivo levado a
cabo pelo departamento de RH, e diz respeito aos factos de vida funcional dos mesmos
e a outros dados com interesse para o serviço. Trata-se, pois, de um conjunto de
documentos de natureza diversificada, resultante da relação jurídica do contrato de
trabalho. Os processos individuais de pessoal, comportam, em regra, documentos
administrativos de carácter titular (certificados de frequência de cursos de formação e
registos de assiduidade), em relação aos quais existe reserva de acesso10
.
Nesta secção foi solicitado a elaboração de um modelo de processo individual,
mais concretamente uma ficha biográfica, onde deveria conter as principais informações
em relação aos colaboradores.
No entanto, estes processos que se encontravam arquivados foram devidamente
actualizados, mais concretamente em relação às acções de formação. Para isso foi
necessário fazer um levantamento de toda a informação que faltava no processo, a ser
disponibilizada pelos colaboradores.
Para que a informação chegasse de uma forma mais célere, foi elaborado um
aviso para todas as valências para que os colaboradores respondessem atempadamente.
Ao final desse determinado prazo, os colaboradores contribuíram de forma
positiva o que facultou o respectivo trabalho.
Obtida a informação necessária, procedeu-se à realização de uma ficha
biográfica que continha os seguintes tópicos:
Numa primeira grelha era feita a identificação do colaborador, em que se
registava os dados biográficos como:
1. Nome e Foto
2. Morada Completa
3. Naturalidade
4. Referência do Número de Identificação Bancária
10 sigarra.up.pt/reitoria/conteudos_service.conteudos_cont?pct_id=8058..
Relatório de Estágio – “Santa Casa da Misericórdia de Baião” 2010
Maria do Rosário Gouveia Guedes 27
5. Contactos
6. Data de nascimento
7. Documentos (Bilhete de Identidade, Número Contribuinte e da
Segurança Social)
8. Filiação
9. Carta de Condução
10. Número de filhos
Noutra grelha, era registada a formação académica, mais concretamente as
habilitações literárias, ano de conclusão do grau de escolaridade, área de
formação e o estabelecimento de ensino.
Na última grelha, eram introduzidas as referências profissionais, onde aparecia a
categoria profissional actual, a valência onde se encontram inseridos, a
experiência profissional que foram adquirindo até à profissão actual, o resumo
de todas as acções de formação frequentadas e o tipo de contrato celebrado com
a SCMB (Anexo 14).
Estas fichas eram arquivadas na sala da provedoria para o mais fácil acesso por
parte dos superiores hierárquicos, principalmente o Provedor.
5. Clima social e cultural na SCMB
O clima social como o cultural são aspectos que se demonstram muito
importantes numa Instituição como uma Santa Casa da Misericórdia. Existe um bom
clima, que resulta da interacção entre colaboradores, em diversos aspectos como a hora
das refeições, as festas ao longo do ano, postais de aniversário, caixas de sugestões e o
questionário de satisfação/motivação.
É de salientar também que existe uma boa comunicação, ao nível dos anúncios
bem como de seminários, acções de formação, cursos de formação e prevenção (Ex.
gripe H1N1).Estes anúncios encontram-se num local visível, expostos num placard.
Destaca-se também o “Jornal do Comércio de Baião”, que é uma boa ferramenta
para divulgar a cultura da instituição, os serviços e a política de sustentabilidade.
Relatório de Estágio – “Santa Casa da Misericórdia de Baião” 2010
Maria do Rosário Gouveia Guedes 28
5.1 - Horário de refeições/ Festas (Carnaval, Páscoa, Natal etc.)
Estes aspectos tornam-se muito relevantes para o clima social da Santa Casa da
Misericórdia, apesar de pequenos.
O horário das refeições é importante porque todos os colaboradores se juntam e
assim socializam uns com os outros no seu horário de descanso de refeição, o que
permite trocar ideias e falar sobre serviços e ajuda na troca de turno de colaboradores.
Em relação às festas, estas transformam-se numa oportunidade de maior
convívio entre os colaboradores de todas as secções mesmo inclusive dos órgãos
hierárquicos.
Estas festas, permitem que todos os colaboradores se juntem e assim socializem,
contribuindo para a possibilidade de conhecer melhor os outros colaboradores que não
se encontram diariamente, trocando assim diversas experiências, num ambiente
diferente do ambiente diário da Instituição, onde os colaboradores se sentem mais
desinibidos.
5.2 - Postais de aniversário/Divulgação
Este é um aspecto pequeno, mas também útil para um bom clima social na
SCMB. Para além dos postais de aniversário (assinados pelo Provedor) são afixadas
as datas de aniversário num placard para que assim todos os colaboradores tenham
conhecimento, possibilitando uma maior proximidade.
5. 3 - Caixa de Sugestões
No sentido de aperfeiçoar a gestão interna, a SCMB tem ao dispor de todos os
colaboradores uma caixa de sugestões. Com esta ferramenta, os colaboradores têm a
oportunidade de participar na gestão da SCMB de sugerir ideias e aspectos onde a
Instituição pode melhorar, contribuindo assim para que os colaboradores desenvolvam o
seu espírito de iniciativa e inovação, bem como a sua criatividade.
Existe, assim, em todas as valências, uma caixa de sugestões que no, final de
cada mês, são recolhidas e analisadas pela CG.
Após a sua análise, estas são apresentadas à Mesa Administrativa a fim de serem
Relatório de Estágio – “Santa Casa da Misericórdia de Baião” 2010
Maria do Rosário Gouveia Guedes 29
ponderadas para aprovação.
Este instrumento é um factor importante para a comunicação interna, pelo facto
de ser um meio de comunicação interna, em que os colaboradores colocam uma própria
sugestão, assim conseguindo chegar aos superiores hierárquicos.
5.4- Questionário sobre a satisfação e motivação dos colaboradores
A SCMB proporcionou a experiência de desenvolver uma função relacionada
com a motivação e satisfação dos colaboradores. Assim, existiu a oportunidade de
acompanhar este processo e, confiando a tarefa de realizar um questionário, e
seguidamente a distribuição dos questionários pelos colaboradores. Aqueles que não
houve oportunidade de entregar, foram enviados para as restantes valências e
posteriormente devolvidos. Depois de todos preenchidos e entregues prosseguiu-se a
análise estatística.
Para melhor compreensão do mesmo, é feita uma breve análise do Questionário
de Satisfação e Motivação dos Colaboradores. (Anexo 15)
O questionário é composto por três páginas, é totalmente confidencial, não
solicitando nenhuma informação pessoal do colaborador. É de referir que este
questionário foi elaborado com base em outros questionários presentes na SCMB.
A primeira página é só composta com as instruções para o preenchimento do
questionário, em que se menciona para que os colaboradores dêem a sua opinião pessoal
e sincera nas suas respostas e também refere que no preenchimento o anonimato é
respeitado.
É de destacar, que o questionário foi elaborado de maneira a responder aos
seguintes itens:
Satisfação com o Emprego – onde é questionada a satisfação, em relação ao
seu emprego, se este permite ao colaborador desenvolver as suas competências
académicas, se as tarefas estimulam a criatividade, se as capacidades e
competências são reconhecidas pelos superiores hierárquicos e se a remuneração
é adequada às tarefas que executa.
Motivação para o emprego – procura-se saber se o colaborador, costuma fazer
Relatório de Estágio – “Santa Casa da Misericórdia de Baião” 2010
Maria do Rosário Gouveia Guedes 30
horas extraordinárias, se sente que os superiores transmitem feedback,
motivando-o assim a obter melhores resultados; relativamente ao ambiente
físico, se as condições de trabalho são adequadas a desempenhar as suas tarefas
e se considera o facto de trabalhar na SCMB lhe dá prestígio social ou
profissional.
Implicação Organizacional – aqui procura-se saber a posição do colaborador
em relação à Instituição, onde se questiona se este tem oportunidade de
participar nas tomadas de decisão, se considera que a postura assumida pela
Instituição em relação ao exterior é sempre a mais correcta, se em comparação
com outras Instituições similares, a sua proporciona-lhe benefícios sociais
bastante satisfatórios, se o colaborador considera que na Santa Casa existe
autonomia e independência e, por último, se considera que a Santa Casa
promove oportunidades de desenvolvimento e formação.
Relação Interpessoais – investiga-se aqui o conhecimento das relações
interpessoais entre colaboradores; assim o colaborador é questionado como
encara o ambiente de trabalho com os seus colegas, se no seu local de trabalho
existe convivência, se sente que os seus superiores são acessíveis, se os seus
superiores ouvem as opiniões e sugestões sobre o seu trabalho e também se
existe uma boa comunicação entre os membros da SCMB .
Competências Profissionais – neste campo pesquisam-se as competências dos
colaboradores, em que se questiona se o colaborador enquadra uma equipa
competente com habilitações adequadas às funções desempenhadas, se o seu
trabalho leva-o a colocar em prática todas as capacidades pessoais e
profissionais, se a SCMB permite um bom funcionamento para a cooperação e
troca de ideias entre colegas e, por último, se o sistema de promoções na SCMB
é justo e objectivo.
Para finalizar o questionário, existe uma pequena área onde o colaborador pode
registar as suas opiniões e sugestões de melhoria da Instituição.
No questionário, consideram-se os seguintes graus:
A coluna 1 corresponde o “Muito insatisfeito/Muito desmotivado”
A coluna 2 corresponde o “Insatisfeito/desmotivado”;
Relatório de Estágio – “Santa Casa da Misericórdia de Baião” 2010
Maria do Rosário Gouveia Guedes 31
A coluna 3 corresponde o “Pouco satisfeito/ Pouco Motivado”;
A coluna 4 corresponde o “Satisfeito/motivado”;
A coluna 5 corresponde o “Muito satisfeito/Muito motivado”.
5. 4.1- Análise estatística dos inquéritos Satisfação/Motivação
É importante referir, que os questionários foram entregues a uma amostra de 50
colaboradores dentro da SCMB, dividido pelas suas várias valências. Posteriormente, a
informação obtida foi tratada estatisticamente e foi feita análise gráfica.
Os gráficos demonstram os seguintes aspectos:
No caso do primeiro gráfico, relacionado com a satisfação dos colaboradores no
emprego, a maioria das respostas em relação ao emprego realizá-los
profissionalmente é satisfeito/motivado, em relação a desenvolverem as suas
habilitações profissionais/pessoais com o seu emprego, na maioria os
colaboradores respondem satisfeito/motivado. No que diz respeito às suas
tarefas estimulantes e criativas, a opinião dos colaboradores encontra-se muito
dividida pelos graus, mas a maioria das respostas relaciona-se com o grau 3, em
relação às suas competências e capacidades serem reconhecidas pelos superiores
as respostas direccionam-se para o grau 3. E por último, as respostas na maioria
é satisfeito/motivado com a remuneração e consideram que esta se encontra
adequada as tarefas executadas, como se verifica a seguir:
Gráfico 8- Satisfação dos colaboradores com o emprego.
Relatório de Estágio – “Santa Casa da Misericórdia de Baião” 2010
Maria do Rosário Gouveia Guedes 32
No próximo gráfico, observa-se a motivação no emprego, analisando se SCMB
motiva os colaboradores a fazerem horas extraordinárias a opinião está muito
dividida, mas a maioria das respostas relaciona-se com o pouco satisfeito/pouco
motivado. O motivo dos colaboradores obterem melhores resultados é pelo facto
dos superiores transmitirem-lhes feedback, e sentem isso pela parte dos órgãos
superiores, demonstrando a sua motivação/satisfação na sua maioria. Em
relação, as condições de trabalho, os colaboradores comprovam a sua
satisfação/motivação. Na última pergunta o que se questionava era se o facto de
trabalhar na SCMB lhe dava prestígio social ou profissional. Aqui a opinião está
muito dividida, como se pode observar no seguinte gráfico:
Gráfico 9– Motivação no emprego.
O gráfico seguinte evidencia a opinião dos colaboradores no caso dos
colaboradores participarem nas tomadas de decisão o grau que mais e
evidenciado é o 3, em relação à postura assumida pela Instituição: os
colaboradores dividem-se pelo grau satisfeito/motivado e pelo muito
satisfeito/muito motivado o que demonstra que a Instituição é encarada no
exterior de uma forma muito positiva. Os colaboradores consideram a SCMB,
como uma Instituição que lhes proporciona benefícios sociais bastante
satisfatórios, em relação ao facto de existir autonomia e independência os
colaboradores, manifestam-se o grau de pouco satisfeito/pouco motivado, os
colaboradores comprovam que na sua maioria a SCMB proporciona
oportunidades de desenvolvimento e acções de formação, por isso, estes estão
muito satisfeitos/muito motivados, como se pode observar a seguir:
Relatório de Estágio – “Santa Casa da Misericórdia de Baião” 2010
Maria do Rosário Gouveia Guedes 33
Gráfico 10- Implicação organizacional na SCMB.
No próximo gráfico, onde é esclarecido as relações interpessoais, os
colaboradores encontram-se satisfeitos/motivados com o ambiente de trabalho e
com a convivência no local de trabalho, no entanto, os colaboradores
direccionam-se para o pouco satisfeito/pouco motivado pelo facto de sentirem
que os seus superiores não são acessíveis e por não ouvirem as suas opiniões e
sugestões de melhoria, no entanto, existe um grau de satisfação/motivação pelo
facto de existir uma boa comunicação entre os membros da Instituição.
Gráfico 11- Relações interpessoais no emprego.
O último gráfico esclarece as competências profissionais, onde os colaboradores
têm motivação/satisfação em relação a incorporarem uma equipa competente
com habilitações adequadas as funções, os colaboradores remetem-se para o
grau 3 em relação à Instituição ser especializada no sector de actividade de cada
colaborador inquirido, os colaboradores consideram que laborar na SCMB
Relatório de Estágio – “Santa Casa da Misericórdia de Baião” 2010
Maria do Rosário Gouveia Guedes 34
permite-lhes colocar em prática todas as capacidades profissionais e pessoais,
daí satisfação/ motivação, garantem que o bom funcionamento permite a troca
de ideias entre os colegas onde direccionam as respostas para o grau 4, também
consideram na sua maioria que o sistema de promoções é justo e objectivo,
demonstrado a seguir:
Gráfico 12- Competências profissionais no emprego.
Em relação, ao último parâmetro, no que diz respeito à indicação de sugestões de
melhoria, poucos foram os colaboradores que registaram a sua opinião, só 5
colaboradores assinalaram a sua opinião, resumindo basicamente ao facto de poderem
participar mais e estar presente nas reuniões da direcção, existir mais comunicação entre
todos os membros.
É importante referir, que o questionário de satisfação/motivação é
também um instrumento de comunicação interna. Assim o questionário, permite
contactar com os superiores hierárquicos, em que estes utilizam o questionário
para obter feedback dos colaboradores, em relação a sua satisfação/motivação.
Os colaboradores têm a oportunidade de comunicar com a Direcção, porque
existe na última parte do questionário um parâmetro em que estes podem dar sugestões
de melhoria.
Em jeito de conclusão pode afirmar-se que as respostas dos colaboradores na sua
maioria estão direccionadas para o grau 3, um resultado comum nos inquéritos, uma vez
que a resposta intermédia é vista como não comprometedora ou tendenciosa.
Relatório de Estágio – “Santa Casa da Misericórdia de Baião” 2010
Maria do Rosário Gouveia Guedes 35
6 . Importância da Base de dados
É importante referir este ponto, pois, embora possa parecer um pormenor, a base
de dados revela-se um instrumento de enorme importância. As bases de dados, tornam-
se assim como uma ferramenta essencial para o bom funcionamento de qualquer
empresa ou instituição. O facto disso foi que durante o estágio o desenvolvimento de
praticamente todas as tarefas baseou-se no programa Excel, sobretudo através do
recurso a mapas e gráficos.
No entanto, para um bom funcionamento da Gestão de Recursos Humanos, deve
existir a preocupação da formação e desempenho de todos os colaboradores, neste
campo é que surge a relevância das bases de dados. Deste modo, o estágio na Instituição
contribuiu para a actualização da base de dados com a informação actualizada das
formações e com as informações principais do colaborador que permitiu a realização
das fichas biográficas, facilitando uma boa gestão de pessoal.
Uma base de dados, é uma ferramenta que apoia diversos departamentos ou
secções da Instituição. Permite informações para serviços contabilísticos, como
processamento de salários, que possibilitou no estágio o desenvolvimento do processo
de subsídio de refeição e na ajuda em termos estatísticos sobre o levantamento de
formação académica dos colaboradores.
Relatório de Estágio – “Santa Casa da Misericórdia de Baião” 2010
Maria do Rosário Gouveia Guedes 36
7. Apoio nos serviços administrativos
Neste sector, foi efectuado um pouco de todo o trabalho administrativo, de
seguida são apresentadas sucintamente essas tarefas:
Atendimento telefónico;
Ajuda no preenchimento de uma candidatura ao centro de emprego para
estágio profissional;
Registo do correio, nesta tarefa era efectuado a abertura de todo o
correio, a fim de o registar, num mapa do suporte de Excel que já se
encontrava criado, quando se recebia a correspondência essa era logo
registada com um respectivo carimbo;
Registo de facturas de fornecedores, e assim registadas num mapa a
parte, com o respectivo carimbo;
Elaboração do processamento do horário de trabalho e a respectiva
remuneração monetária, a nível da jardinagem.
Ajuda no processo de pagamento de reformas aos idosos;
Colaboração no envio de correspondência;
Arquivamento de Curriculum Vitae, ou seja, de candidaturas
espontâneas, bem como actualização de todos os que se encontravam
arquivados;
Atendimento ao público;
Ajuda no processo de refeição, ou seja, tirar as senhas para os
colaboradores, o seu registo e por vezes o recebimento do pagamento
destas;
Ajuda nos serviços contabilísticos.
Relatório de Estágio – “Santa Casa da Misericórdia de Baião” 2010
Maria do Rosário Gouveia Guedes 37
Conclusão
O estágio curricular, possibilitou a obtenção de novas competências,
nomeadamente profissionais, uma vez que permitiu o contacto com uma realidade
prática.
O facto de se integrar numa Instituição, favorece a observação da vida real e o
seu dia-a-dia de um Técnico de Recursos Humanos, e tudo que engloba as tarefas para a
sua realização.
A actividade permitiu um grande enriquecimento teórico, tanto pela preparação
de trabalhos que se levaram a efeito, como na colaboração que se pode e deve prestar no
quotidiano de uma Instituição deste género.
Por tudo isto, este Estágio, acabou por ser uma experiência gratificante, com a
possibilidade de aplicar na prática os conhecimentos adquiridos ao longo do curso.
É de salientar que a Instituição proporcionou a realização das tarefas no plano de
estágio, sem qualquer entrave. Todos os documentos e processos elaborados trouxeram
uma mais-valia à Instituição, visto conseguir pôr a Instituição a trabalhar mais rápido e
aplicar processos que não existiam.
Pode-se afirmar que não houve nenhuma dificuldade em especial durante a
realização do estágio, porque foi notado que existia uma boa comunicação e espírito de
equipa entre todos os colaboradores.
Embora não tenha tido a possibilidade de colaborar directamente em certas
actividades na Instituição, só o facto de poder observar como se realizavam diversas
tarefas é também muito enriquecedor, pois permite a reflexão do papel dos Recursos
Humanos numa organização. Por outro lado, esta experiência revelou-se bastante
enriquecedora, uma vez que esta passagem pela SCMB contribuiu também para inovar
determinados procedimentos relacionados com a Gestão dos Recursos Humanos, que
antes eram um pouco retrógrados.
O estágio curricular, é uma experiência muito enriquecedora, embora curta, mas
permite mesmo assim o conhecimento da actividade prática relacionada com os
Recursos Humanos, desde logo a simples convivência no mundo do trabalho,
complementa os conhecimentos ao longo dos três anos do curso.
Relatório de Estágio – “Santa Casa da Misericórdia de Baião” 2010
Maria do Rosário Gouveia Guedes 38
Bibliografia
Apontamentos:
Apontamentos da disciplina de Gestão da Formação e Desenvolvimento
do Potencial Humano, do 3º. ano, 1º. semestre do Curso de Gestão de
Recursos Humanos
Apontamentos da disciplina de Organização e Gestão, do 1º. ano,
1º.semestre do Curso de Gestão de Recursos Humanos
Apontamentos da disciplina de Diagnóstico e Intervenção nas
Organizações, 3º. ano, 2º. semestre
Manual do Relatório de Actividades e Contas da Santa Casa da
Misericórdia de Baião
Manual do Compromisso da Santa Casa da Misericórdia de Baião
Outros documentos fornecidos pela SCMB
Leite J., e Almeida F., Código do Trabalho, 2008- 6ª. Edição, Coimbra
Editora
Sites Consultados:
(Durante o mês de Outubro e Novembro)
www.uniaodasmisericordiasportuguesas.com – Outubro e Novembro
http://www.scribd.com/doc/18112276/Modulo-3-de-gestao-de-pessoas-Outubro
www.arquiconsult.com/index2.php?option=com- Novembro
www.knoow.net/.../contabilidade.htm-Novembro
http://www.poph.qren.pt/content.asp?startAt=2&categoryID=375-Novembro
www.sigarra.up.pt/reitoria/conteudos_service.conteudos_cont?pct_id=8058-
Novembro
aeiou.expressoemprego.pt/…/indexpage.asp. - Novembro
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ANEXOS
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Anexo 111- Relatório de Contas de Actividades e Contas
11
Fonte: Informação fornecida pela SCMB, em relação ao anexo 1.
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Anexo 2- Ficha de Inscrição para cursos
Santa Casa da Misericórdia de Baião
FICHA DE INSCRIÇÃO PARA CURSOS
Nome Data de Nascimento ____/____/____
Naturalidade ________________ Nacionalidade
Morada Código Postal _______-_________
Localidade
Telefone _______________Telemóvel _______________ E-Mail
Bilhete de Identidade nº _____________________Nº de Contribuinte
Estado Civil: _______________________________________________
Habilitações Literárias
DADOS PROFISSIONAIS
Empregado Profissão Actual/ Função que Desempenha:
Nome da Empresa
Morada ________________________________________________
Localidade
Desempregado: Curso a que se candidata
Acções de Formação já Frequentadas:
Experiência Profissional:
Motivação para a formação:
Data ____/____/______
Assinatura do Candidato
SCMB_RH_
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Anexo 3- Folha de ponto de Colaboradores Nome Serviço
Categoria Profissional: Mês Ano
SCMB_RH
Semana 1 Manhã Tarde
Horas/Dia Assinatura Observações
Dia Entrada Saída Entrada Saída
Seg
Ter
Qua
Qui
Sex
Sab
Dom
Total semanal
Semana 2 Manhã Tarde
Horas/Dia Assinatura Observações
Dia Entrada Saída Entrada Saída
Seg
Ter
Qua
Qui
Sex
Sab
Dom
Total semanal
Semana 3 Manhã Tarde
Horas/Dia Assinatura Observações
Dia Entrada Saída Entrada Saída
Seg
Ter
Qua
Qui
Sex
Sab
Dom
Total semanal
Semana 4 Manhã Tarde
Horas/Dia Assinatura Observações
Dia Entrada Saída Entrada Saída
Seg
Ter
Qua
Qui
Sex
Sab
Dom
Total semanal
Semana 5 Manhã Tarde
Horas/Dia Assinatura Observações
Dia Entrada Saída Entrada Saída
Seg
Ter
Qua
Qui
Sex
Sab
Dom
Total semanal
TOTAL HORAS MENSAIS
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Anexo 4- Guião para entrevistas
Santa Casa da Misericórdia de Baião
GUIÃO PARA ENTREVISTA
Requisitos avaliados quantitativamente numa escala de 1 a 5
(1-Mau 2-Razoável 3- Bom 4- Muito bom 5- Excelente)
Apresentação Cuidada
Postura
Experiência Profissional
Habilitações Literárias
Resistência ao stress
Dinamismo
Pontualidade e Assiduidade
Maneira organizada e clara de se expressar
Capacidade de Flexibilidade de Horários
Capacidade de trabalhar em equipa
Gosto pelo contacto com Idosos
Adaptabilidade às situações
Espírito de iniciativa
Motivação
Capacidade de comunicação
Conhecimentos de Informática
SCMB_RH_
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Anexo 5 – Ficha de inscrição para emprego
Santa Casa da Misericórdia de Baião
FICHA DE INSCRIÇÃO PARA EMPREGO
IDENTIFICAÇÃO DO CANDIDATO:
Nome:_________________________________________________________________
Morada:_______________________________________________________________
Localidade:____________________________________ Telf:____________________
Data de Nascimento: ____/____/____ Idade: ___________________________
Estado Civil: __________________________ Com Filhos: _____________________
Nacionalidade: _________________________________________________________
Bilhete de Identidade Nº. ___________________ _Contribuinte Nº.
E-mail:
HABILITAÇÕES DO CANDIDATO:
9º. ano de escolaridade (3.º ciclo do ensino básico
Curso tecnológico/ profissional (equivalente ao secundário)
Bacharelato
Identifique o curso e / ou área de formação:
Último ano lectivo em que estudou: _______ / _______ Estabelecimento de Ensino:
SCMB_RH_
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Santa Casa da Misericórdia de Baião
Possui carta de condução ? ____________ Nº : _______________________________
Possui conhecimentos de línguas ? ____________Quais?
Possui conhecimentos de Informática? Se sim
Especifique____________________________________________________________
SITUAÇÃO ACTUAL
EMPREGADO
DESEMPREGADO
PROCURA DE 1º EMPREGO
Última empresa onde trabalhou? _________________________________________
Morada : _____________________________________________________________
Telf : ________________________________
Data de Entrada : ____/____/____ Data de Saída: ____/____/______
Razão da sua Saída : ____________________________________________________
REFERÊNCIAS PROFISSIONAIS
Nome da Instituição
Áreas/Valências a que se candidata: Lar de Idosos de S. Bartolomeu Serviços Administrativos
Lar de Idosos S. Marinha Jardinagem
Apoio Domiciliário Clínica Médica
Centro de Actividades Ocupacionais Formação Profissional
Outro
Lugar a que se candidata: ______________________________________________________
Já conhecia a Instituição? __________ De onde? Como?
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Documentos para anexar a
candidatura:
- Curriculum Vitae;
- Certificado de Habilitações;
- Comprovativos de formação.
Santa Casa da Misericórdia de Baião
EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL E FUNÇÕES EXERCIDAS
Baião, de de
(Assinatura do Candidato)
SCMB_RH__
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Anexo 6- Ficha de inscrição para estágio
Santa Casa da Misericórdia de Baião
FICHA DE INSCRIÇÃO PARA ESTÁGIO
DADOS PESSOAIS:
Nome:
Morada:
Código - Postal: Localidade:
Data de Nascimento: _____/_____/_____ B.I.
Telefone: Telemóvel:
E-mail:
Habilitações Literárias:
Estágios anteriormente realizados:
PROCESSO DE ESTÁGIO: CURRICULAR PROFISSIONAL
DADOS DA EMPRESA/INSTITUIÇÃO
Nome:
Morada:
Código – Postal: Localidade:
Telefone: Fax:
E-mail:
Pessoa de contacto na Instituição
Nome:
Telefone: Fax:
E-mail:
Período de Realização do Estágio:
Data de Início: _____/_____/_____ Data de Fim: _____/_____/______
Ficou a trabalhar na Instituição: SIM NÃO
SCMB_RH
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Anexo 7- Requerimento Geral
Santa Casa da Misericórdia de Baião
Exmo. Sr.ª
Coordenadora-Geral da
Santa Casa da Misericórdia
de Baião
REQUERIMENTO DE FÉRIAS, FALTAS E LICENÇAS
Nome
Categoria Profissional
Solicito a V.Ex.ª justificação da(s) falta(s) no(s) dia(s):
1.1 Por conta do Período de Férias Descontar no próprio ano
Descontar no ano seguinte
1.2 Alteração de férias a
a
1.3 Por licença de casamento
1.4 Por licença de maternidade a
1.5 Por falecimento de parentes
1.6 Outras faltas
Pede deferimento
O Funcionário,
A Coordenadora – Geral
Data / /
SCMB_RH_
Relatório de Estágio – “Santa Casa da Misericórdia de Baião” 2010
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Anexo 8 – Exemplo de mapa de pessoal
Anexo 9- Exemplo de mapa de pessoal
Nome Habilitações
Literárias
Cargo/Função Contrato Valência Dt.
Nascimento
Nº. Id. Seg.
Social
Nº. Fiscal Nº.B.I. Nº. Interino
12º. Ano de
escolaridade
Terapeuta
Ocupacional Sem Termo
CAO
Chavães 03-01-1957
11297282803
134056744
3443652
1
Va
lên
cia Cargo/ Categoria Profissional
Área
de
Form
ação
Nº. de
Postos
de
Trabal
ho
Coordenado
ra - Geral
Assist
ente
Social
Contabil
ista
Nutricioni
sta
Admin
istrativ
os
Psicólo
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Sociól
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Aju
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e
de
Lar
Trabal
hador
Apoio
Serviç
o
Geral
Ajudant
e
Estabele
cimento
de Apoio
a
Deficient
es/Ajuda
nte de
Acção
Directa
Fisioterape
utas
Jardin
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Motoris
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Cozin
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Operado
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S.
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Lar de
S.
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a
R.S.I.
Jardin
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Fisiote
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Clínic
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Médic
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Apoio
Domic
iliário
Tradic
ional
Apoio
Domic
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Locali
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C.A.O
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l de
Cola
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dore
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Relatório de Estágio – “Santa Casa da Misericórdia de Baião” 2010
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Anexo 10- Exemplo do mapa de levantamento de faltas
Faltou o dia Todo
Faltou a manhã ou a tarde
Faltou uma horas ao serviço
Anexo 11- Exemplo de mapa de levantamento de faltas dos 4 dias
Faltou o dia Todo
Faltou a manhã ou a tarde
Faltou uma horas ao serviço
Julho de
2010
Justificação de
Faltas
Datas de Ausência
Nome do
Funcionário 5ª 6ª S D 2ª 3ª 4ª 5ª 6ª S D 2ª 3ª 4ª 5ª 6ª S D 2ª 3ª 4ª 5ª 6ª S D 2ª 3ª 4ª 5ª 6ª S
Consulta Médica
(12)
Falecimento de
parente (19)
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
Nome do Funcionário
Jan. Fev. Mar. Abril Maio Junho Julho Agosto Set. Out. Nov. Dez.
21
8
28
7 21
15 22
30
14 6/22
24
15
17
Relatório de Estágio – “Santa Casa da Misericórdia de Baião” 2010
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Anexo 12 - Exemplo do registo de subsídio de refeição
Anexo 13- Exemplo do documento de levantamento de formação
Nome
Julho
Nº. Mês Julho
Total Dias a Descontar Dias a Pagar
Total N.º Total N.º Total
1 20 85,20 € 2 8,52 € 0,00 € 76,68 €
Santa Casa da Misericórdia de Baião
Nome Categoria Profissional Valência Com Acções de Formação Ano da última Formação Formação com mais de 3 anos
Ajudante de Lar
Lar de
S.Bartolomeu Sim 2009 X
Relatório de Estágio – “Santa Casa da Misericórdia de Baião” 2010
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Anexo 14 - Ficha biográfica do colaborador
Santa Casa da Misericórdia de Baião
FICHA BIOGRÁFICA DO COLABORADOR
Nº. Funcionário
IDENTIFICAÇÃO DO COLABORADOR:
Nome: ______________________________________________________________________________
Morada:_____________________________________________________________________
Naturalidade:_______________________ Estado Civil: ___________________________
Data de Nascimento:___ /___/____ Idade: _________________________________
B.I._________________ Nº. Fiscal _________________ Seg. Social ______________
Telefone/Telemóvel:_____________________ Número de Filhos:___________________
NIB___________________________________ Carta de Condução: _________________
FILIAÇÃO
Nome do Pai:_________________________________________________________________
Nome da Mãe:________________________________________________________________
HABILITAÇÕES LITERÁRIAS:
Habilitações Literárias: ________________________________________________________
Ano de Conclusão:____________________________________________________________
Área de formação:_____________________________________________________________
Estabelecimento de Ensino: _____________________________________________________
REFERÊNCIAS PROFISSIONAIS:
Categoria Profissional:_____________________ Valência: __________________
Experiência Profissional:_______________________________________________________
Acções de Formação Frequentadas:______________________________________________
Tipo de Contrato:_____________________________________________________________
DECLARO PARA TODOS OS FINS LEGAIS QUE AS INFORMAÇÕES PRESTADAS ACIMA SÃO VERDADEIRAS
(Assinatura do Funcionário)
Relatório de Estágio – “Santa Casa da Misericórdia de Baião” 2010
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Anexo 15- Questionário
Questionário de satisfação/motivação para colaboradores
Instruções de resposta ao questionário:
Este questionário versa um conjunto de temáticas relativas ao modo como o colaborador
percepciona a organização de modo a aferir o grau de satisfação com a organização e de
motivação sobre as actividades que desenvolve.
É de toda a conveniência que responda com o máximo de rigor e honestidade, pois só
assim é possível à sua organização apostar numa melhoria contínua dos serviços que
presta.
Não há respostas certas ou erradas relativamente a qualquer dos itens, pretendendo-se
apenas a sua opinião pessoal e sincera.
Este questionário é de natureza confidencial. O tratamento deste, por sua vez, é
efectuado de uma forma global, não sendo sujeito a uma análise individualizada, o que
significa que o seu anonimato é respeitado.
Relatório de Estágio – “Santa Casa da Misericórdia de Baião” 2010
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1 = Muito Insatisfeito/muito desmotivado, 2 = Insatisfeito/desmotivado, 3 = Pouco Satisfeito/Pouco Motivado, 4 = Satisfeito/motivado e 5 = Muito Satisfeito/Muito Motivado
Satisfação com o Emprego Grau de Satisfação/ Motivação
1 2 3 4 5
1-O seu emprego realiza-o profissionalmente.
2- O seu emprego permite-lhe desenvolver as suas habilitações profissionais/ pessoais.
3- Considera as suas tarefas estimulantes e criativas.
4- As suas competências e capacidades são reconhecidas pelos seus superiores.
5- Considera a sua remuneração adequada as tarefas que executa.
1 = Muito Insatisfeito/muito desmotivado, 2 = Insatisfeito/desmotivado, 3 = Pouco Satisfeito/Pouco Motivado,
4 = Satisfeito/motivado e 5 = Muito Satisfeito/Muito Motivado
Motivação com o Emprego Grau de Satisfação/ Motivação
1 2 3 4 5
1-O seu emprego motiva-o a fazer regularmente horas extraordinárias.
2-Sente que os seus superiores transmitem feedback, motivando-o a obter melhores resultados.
3- Considera o ambiente físico do seu local de trabalho (condições estruturais: luz, temperatura, ruído) agradável para a concretização das suas tarefas.
4-Considera que trabalhar na Santa Casa da Misericórdia de Baião lhe dá prestígio social ou profissional.
1 = Muito Insatisfeito/muito desmotivado, 2 = Insatisfeito/desmotivado, 3 = Pouco Satisfeito/Pouco Motivado, 4 = Satisfeito/motivado e 5 = Muito Satisfeito/Muito Motivado
Implicação Organizacional Grau de Satisfação/ Motivação
1 2 3 4 5
1-Tem oportunidade de participar nas tomadas de decisão.
2-Considera que a postura assumida pela Instituição em relação ao exterior é sempre a mais correcta.
3-Em comparação com outras Instituições similares, a sua proporciona-lhe benefícios sociais bastante satisfatórios.
4-Considera que na Santa Casa existe autonomia e independência.
5-Considera que a Santa Casa promove oportunidades de desenvolvimento e acções de formação.
Relatório de Estágio – “Santa Casa da Misericórdia de Baião” 2010
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1 = Muito Insatisfeito/muito desmotivado, 2 = Insatisfeito/desmotivado, 3 = Pouco Satisfeito/Pouco Motivado, 4 = Satisfeito/motivado e 5 = Muito Satisfeito/Muito Motivado
Relações Interpessoais
Grau de Satisfação/ Motivação
1 2 3 4 5
1-Encara o ambiente de trabalho com os seus colegas muito agradável.
2-Vive um ambiente de convivência no seu local de trabalho.
3-Sente que os seus superiores são acessíveis.
4-Os seus superiores hierárquicos ouvem as suas opiniões e sugestões sobre o seu trabalho.
5-Considera que existe uma boa comunicação entre os membros da Santa Casa.
1 = Muito Insatisfeito/muito desmotivado, 2 = Insatisfeito/desmotivado, 3 = Pouco Satisfeito/Pouco Motivado,
4 = Satisfeito/motivado e 5 = Muito Satisfeito/Muito Motivado
Competências Profissionais
Grau de Satisfação/ Motivação
1 2 3 4 5
1-Enquadra-se numa equipa competente, com habilitações adequadas às funções desempenhadas.
2-A Instituição é altamente especializada no seu sector de actividade.
3-O seu trabalho leva-o a colocar em prática todas as suas capacidades pessoais e profissionais.
4-O bom funcionamento da Santa Casa proporciona-lhe grande cooperação e troca de ideias entre si e os seus colegas.
5-O sistema de promoções na Santa Casa é justo e objectivo.
Registe aqui as suas opiniões e sugestões de melhoria
Muito obrigado pela sua colaboração.
Registe aqui as suas opiniões e sugestões de melhoria